公立医院年度工作总结精选(九篇)

第1篇：公立医院年度工作总结范文

1.四川省卫生和计划生育委员会规财处，四川成都 610041；2.成都中医药大学管理学院，四川成都 611137

[摘要] 目的 为了解公立医院经济运行状况和变化趋势，分析其运行效率。方法 该研究对四川省公立医疗机构2007—2013年总收入、总支出、收支结余、职工服务量、床位使用率等指标进行统计分析。结果 发现公立医疗机构总收入平均增长速度（24.93%）略快于总支出增长速度（20.76%）；城市医院和城市中医院医疗服务收支平衡，其余各类机构医疗服务收不抵支。基层公立医疗机构的每职工门急诊服务量高于城市机构，县及以上公立医疗机构的每职工住院服务量高于基层公立医疗机构。全省公立医疗机构的平均病床使用率低于全国公立医院同期平均水平，基层医疗机构病床使用率均高于全国同期平均水平。结论 加大财政补偿力度，促进医疗事业发展；加强医院内部管理，提高运行效率。

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关键词 ] 公立医院；运营；收支结余；病床使用率

[中图分类号]R19　[文献标识码] A　[文章编号] 1672-5654（2015）01（b）-0059-05

公立医疗机构是医疗服务体系的主体，也是新医改的重点，如何促进其高效规范的运转，建立和完善投入补偿机制，保障公益性和社会效益一直是相关行政部门关注的焦点。该研究以四川省公立医疗机构为研究对象，了解2007年1月—2013年7年间其经济运行的状况及变化趋势，分析机构运行效率的改变，从而为改革公立医疗机构管理体制、运行体制提供政策参考依据。报道如下。

1 临床资料

该研究所指的公立医疗机构主要包括城市医院，城市中医院，县医院，县中医院，社区卫生服务中心和乡镇卫生院。所需数据主要来源于四川省卫生统计年报和四川省卫生财务年报。

2 结果

2.1 公立医疗机构收入情况

截至2013年底，四川省公立医疗机构有5 197个，拥有床位286 782张，平均在职职工287 076人，固定资产413.43亿元，公立医疗机构（包括基层医疗卫生机构）总收入871.16亿元，财政补助收入124.65亿元（14.31%），医疗收入432亿元（49.59%），药品收入297.05亿元（34.10%）。2007年到2013年7年间，除了上级补助收入外，各类收入绝对值均呈现逐年递增的趋势，财政补助收入，医疗收入，药品收入和其他收入7年的平均增长速度分别为24.40%、21.59%、19.31%、18.08%。业务收入（包括医疗收入、药品收入和其他收入，下同）一直是公立医疗机构主要收入渠道，2007—2013年分别占总收入的比例为87.79%，87.90%，86.72%，86.02%，83.97%、85.58%和85.48%。自2009年新医改以来，公立医疗机构财政补助收入占总收入比重开始微幅上升，2011年达到最大为15.75%，2012年后略有下降但仍高于新医改前各年,高于2013年全国公立医院财政补助收入占总收入的比例为7.94%[1]。各年药品收入构成均低于40.00%，且一直呈波动下降趋势。见表1。

2.2公立医疗机构支出情况

2013年四川省公立医疗机构医疗支出、药品支出、财政专项支出和其他支出的比例分别为56.79%、38.19%、3.90%和1.12%。近7年，各项支出均以医疗支出为主，药品支出次之，各类支出波动小幅变化。见表2。

2.3 收支结余情况

由表3可见，2007—2013年四川省所有的医疗机构总体处于收支平衡状况，总结余均为正值，除了2007年县级中医院和2010年城市中医院结余率高于同期其他机构，城市医院收支结余率各年都是最高。城市医院和城市中医院2009年及以后各年医疗支出结余开始出现正值，但结余率不高；其他机构各年的医疗支出结余均为负值，城市社区卫生服务中心和乡镇卫生院医疗收不抵支的情况最严重，结余率一度接近-40%，2011年后这种情况略有缓解。城市医院和城市中医院药品收支结余各年均为正值；城市社区卫生服务机构从2009年后出现药品收入低于支出的情况，且情况逐年严重，乡镇卫生院在2011年出现负的药品收支结余，2012年扭转；与荷莲英对实施国家基本药物制度对某基层医院的运营研究结果一致[2]。县中医院从2010年开始扭转了药品收不抵支的情况。

2.4公立医疗机构运行效率情况

2.4.1 每职工服务量由表4可见2013年各级医院的每职工平均门急诊人次数分别为523.94人次、535.73人次、1 128.69人次、1 011.71人次、559.52人次，591.06人次，基层公立医疗机构的人均门急诊服务量远高于城市机构。7年来城市社区每职工平均门急诊人次数上升最为明显，平均增长速度为8.89%，其余机构均为波动中增长。2013年各类机构每职工平均住院床日分别为366.05床日，361.72床日，152.40床日，316.50床日，369.40床日和348.11床日，县及以上公立医疗机构的人均住院服务量高于基层公立医疗机构。过去7年城市医院、城市中医院每职工平均住院床日平均增长速度为4.35%和8.58%，其余医疗机构该指标呈波动增长。

2.4.2 每职工业务收入2013年四川省各级公立医疗机构每职工平均业务收入分别为43.89万，27.46万，13.30万，10.99万，39.42万和23.26万，城市机构业务收入明显其高于其他机构。该指标7年来在各类机构均呈明显的增长趋势，除乡镇卫生院2009年每职工平均业务收入比2010年略有下降外，其余各机构的平均增长速度分别为16.99%、20.17%、14.90%、20.87%、17.95%，见表5。

2.4.3 病床使用率2013年四川省级各类公立医疗机构床位使用率分别为108.30%，88.76%，65.74%，70.66%，104.34%和92.59%，床位使用率最高的是城市医院，最低的是城市社区机构。过去7年，除了县级医院，其他各类医疗机构床位使用率均是波动增长，增长幅度最大的是城市中医院和乡镇卫生院，分别从2007年的89.93%和56.40%上升到2013年的104.34%和70.66%。 2013年全省公立医疗机构的平均病床使用率低于全国公立医院平均水平（91.6%），但社区卫生服务中心和乡镇卫生院的病床使用率均高于全国两类机构的平均水平（对应的病床使用率分别为58.1%和64.8%）[3]，见表6。

3 讨论

四川省公立医疗机构财政收支情况有如下几个特点：公立医疗机构总收入平均增长速度（24.93%）略快于总支出增长速度（20.76%）；城市医院和城市中医院医疗服务收支平衡，其余机构收不抵支，县医院和县级中医院情况与陕西省类似[4]。公立医疗机构工作效率整体有所提高，但仍有上升空间，基层公立医疗机构人均门急诊服务量远高于城市机构；县及以上公立医疗机构的人均住院服务量高于基层公立医疗机构。针对以上情况提出如下建议。

3.1 加大财政补偿力度，促进医疗事业发展

虽然随着医改的开展国家财政增加了对医疗卫生事业的财政投入比重,但公立医院获得的财政投入额度相较于自身发展速度而言,财政补偿水平呈现下降趋势[5]。除了城市医院，其他各级各类医疗机构医疗收入都低于支出，机构的正常运转依赖于药品收支差额和政府财政补助。随着新医改的推进，公立医院取消药品加成的推进，医院药品收入出现亏损范围可能会更大，为弥补政策性原因出现的亏损，保持医疗机构的良性运转，体现服务的公益性，必须需要政府的支持[6]。这种支持包括两个方面，一是摸清收支缺口，科学确立补偿标准和补偿机制，增加政府投入。二是政策层面上的支持，包括理顺医疗服务定价标准和定价策略，科学制定医疗服务价格，充分弥补医疗技术劳务成本，从政策层面上扭转医院医疗服务收不抵支的情况；改革支付方式，促进医院增加成本意识，减少资源浪费，也减少患者经济负担，从机制层面上减少医院亏损情况的出现。也有国外学者提出，政府基于绩效的预算(PBB)在一定程度上能够提高对医疗机构补助资金的使用效率[7]。

3.2 加强医院内部管理，提高运行效率

2013年四川省公立医疗机构和基层医疗机构病床使用率与全国同类情况相比出现一低一高的情况，说明四川省县及县以上医疗机构的床位利用率是低于全国平均水平的，机构的运行效率还需改善。四川省医疗机构面临着控制医疗成本和提高运行效率的双重压力，仅仅依靠加强政府投入是不能完全解决问题的。在新医改推进建立和完善公立医院法人治理结构的背景下，加强医院内部管理是必有之路。首先要明确医院各层的职能、权力， 建立相应的制度规章，给予必要的管理投入（时间、精力和经济保障），强化监管及激励[8]。其次，医院需加强成本核算，特别是要做好医疗服务项目成本核算，了解各医疗项目成本大小、成本构成、收费水平和收益情况，进而实现医院和科室的精细化管理；同时要做好医院运营绩效评价[9]，深入分析医院的运营绩效节点。再次，充分认识到人才对医院发展和提高效率的作用，建立科学合理、公平、公正的激励分配制度，按照岗位，贡献，工作风险，技术水平，劳动时间等原则进行收入的分配，充分承认员工劳务价值，使医院员工以提高技术水平为工作动力，最终促进工作效率提高。也可借鉴比较成熟的全面质量管理，提高医院绩效[10]。

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参考文献]

[1]国家卫生和计划生育委员会.中国卫生和计划生育统计年鉴[M].北京：北京协和医科大学出版社，2013.

[2]何莲英.实施国家基本药物制度对某基层医院运营的影响研究[J].中国药房,2014,25（32):3063-3064.

[3]中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会，2013年上半年全国医疗服务情况，nhfpc.gov.cn/mohwsbwstjxxzx/s7967/201308/41d75f3a1a 7247b4a90ddacde4dc3705.shtml.

[4]郭成成，高建民，张小龙，等.陕西省县级医疗机构收支情况研究[J].中国卫生经济，2012，31(10)：68-70.

[5]刘洋希.四川省公立医院补偿机制改革研究[D].成都：西南交通大学，2013：35-36.

[6]周瑞，陈仲强，金昌晓.公益性原则主导下公立医院良性运营的实践与思考[J].中国医院管理，2011，31(7)：4-6.

[7]Taryn Vian,William J，Bicknell. Good governance and budget reform in Lesotho Public Hospitals:performance, root causes and reality[J].Health Policy and Planning,2014,29（6):673-684.

[8]张冬慧，涂诗意，薛迪，等.上海市不同治理模式公立医院的运营状况分析[J].中国医院管理，2012，32(4)：9-12.

[9]徐琼花，张文斌.基于杜邦模型的公立医院运营绩效评价实践研究[J]. 医院院长论坛，2012(4)：37-40.

第2篇：公立医院年度工作总结范文

一、现行编制管理模式在某些行业领域的局限

机构编制是我们党的重要执政资源。目前，编制管理方式主要是单一审批制模式，主要通过制定标准、核定总量、定编定员、定编定岗、分类管理、使用审批、按编制核拨经费等措施实现。现行的编制管理模式在加强党的执政能力建设、控制人员规模、控制财政供养人员、优化人员结构、加强人员管理等方面为党和政府做出了巨大的贡献。但随着各项改革的深入推进和社会经济结构的不平衡发展，在一些行业领域或某些单位，单一审批制的管理模式也暴露出一些问题，编制问题、身份问题越来越成为社会的众矢之的，经常为一些改革难见成效和社会不公背锅。

（一）编制总量越来越捉襟见肘。由于实行严格的编制总量控制，按标准核算的编制数在一些地区难以落实。莱芜市在2012年便按照标准测算了中小学、公立医院的编制总量，比原有编制数超3000名，但“巧妇难为无米之炊”，多年得不到落实。近年来，随着医药卫生体制改革的不断深化，公立医院的工作职能不断拓展，医疗业务快速增长，人力资源日益紧缺。2014年莱芜市调研显示，全市5家公立医院的人均床人比仅为1：1.0，编制配备明显不足，缺编严重。在此情况下，各单位超编配备情况较为普遍，市人民医院、市中医院、市妇幼保健院人员超配达到29.7%、45.4%、131.8%。另外，各医院还聘用了大量的编外人员，如市人民医院、市中医院、市妇幼保健院分别聘用了846人、351人、405人，编制数量与现实需要严重脱节。

（二）限制了单位用人自。以计划配置为主的人员配置方式，限制了高校、公立医院等单位自由灵活地引进人才。在医疗行业，随着社会快速发展和医改不断深入，我国公立医院的任务、财政渠道、所有制结构以及医学模式已发生重大变化，传统的编制管理模式已难以适应新时期公立医院的发展需求。单位受制于编制，“需要的人才引不进、引进的人才用不上”，“职务能上难下，人员能进难出，优秀人才难进”，很多医院很难引进和储备人才，制约了单位人才资源的合理配置。教育行业，高校教师的招聘由人社部门承担，教师的工资待遇由财政单独核算拨付，学校没有约束力，对教师难以管理。

（三）编内编外人员待遇差别大。对于事业单位来说，编制是岗位设置、核定收支和财政给予补助的依据，编内人员工作的稳定性和所享受的福利待遇跟编外人员有着不小的差别，如在工资、津贴、社会保障、采暖费报销、住房补贴、职称评聘、退休待遇等方面差别更大。编制还能够解决很多钱解决不了的问题（如户口等），“同工不同酬”，一直为业内诟病。

（四）良性市场竞争难以形成。以医院为例，正因为编制之上附加的种种好处，已经在公立医院拥有编制的医生不愿意离开，还未获得编制的医生则想进入编制群体，刚毕业的医学生在择业时，也更倾向于拥有编制的公立医院。在这一大环境下，民营医院无力与公立医院争抢人才，良性的医疗市场竞争格局无法形成，公共服务的提供受到影响。

二、实行人员控制总量备案制管理的必要性

2014年，中央编办印发《创新事业单位机构编制管理方式意见的通知》，对申请设立面向社会提供公益服务、已制定编制标准的高等院校、公立医院等公益二类事业单位，实行备案制管理。逐步创造条件，探索不再纳入编制管理。近年来，部分中直事业单位和多个省市在教育、卫生系统启动了编制备案制试点工作。2016年，山东省在高校、公立医院推行人员控制总量备案制管理，“高等院校根据类型特点、学生数等，公立医院根据业务水平、类型特点、床位数、门诊量等，结合单位实际情况，研究确定人员控制总量，报同级机构编制部门备案。”从实践中看，编制或人员控制总量备案制可以更好地强化分级管理与动态管理，由单位依据自身发展、工作需要确定组织机构的人员编制。它是政府职权下放的一种体现，也是编制管理体制改革的创新，具有很强的现实意义。

（一）推动政府简政放权。随着十以来加快政府职能转变的改革思路日益清晰化、科学化，高校、医疗等事业单位对机构编制管理权进一步下放由被动适应变成了主动期盼，希望主管部门以推动建立事业单位法人治理结构为抓手，适当“松绑”对单位人力资源管理的管控，解决因编制管理僵化，以及编制与养老、社保等相挂钩引发的现实和长远问题。

（二）提高单位自。开展备案制管理试点，盘活用人制度，提升单位职工整体素质，为促进单位又好又快发展夯实基础。在市场经济背景下，各医疗单位的新情况、新问题不断出现，医师多点执业，人才自由流动，医保全民开放，医疗需求日益增长，人力资源日渐紧张等，更加需要一种民主、宽松、灵活的用人环境和用人体制。实行备案制管理，是实现从身份管理到岗位管理的有效措施，是适应市场经济体制的必然要求。

（三）激发人员活力。备案制管理是建立从身份管理逐渐走向岗位管理、定岗不定人、能进能出、能上能下人事制度的重要一步，有利于逐渐让工作人员从单位人变成社会人，有利于发挥市场在人才配置和人力资源配置中的决定性作用。给医生身份松绑，为医生自由执业提供保障，实现优质医疗资源的自由流动。高校教师也可以通过兼职获得合法收入，发挥特长，服务社会，使科技创新及学术研究与社会实践相结合，真正使专业特长人员可以凭借自己的专业能力吃饭。

（四）助力行业改革。当前医药卫生体制改革已进入攻坚阶段，加快推进公立医院机构编制管理改革，坚持政府监管和医院自主管理相结合，按照精简效能的原则，建立适应行业特点的公立医院机构编制备案制度，是深化医改的一项重要任务，也是公立医院综合改革坚实的机制保障。高校用人单位可以将财政资金和创收资金结合使用，通过更加合理的劳动收入分配，使具有人才吸引力的高等院校能够吸引到更好的人才，促进高校、研究院所、企业之间人才的合理流动，更加科学合理地配置高等教育人力资源，形成动态化劳动力市场体系。

三、高校、公立医院人员控制总量备案制工作中遇到的主要问题

2016年，莱芜市对高校和公立医院开展了人员控制总量备案制管理工作。其中，市直高校1所：莱芜职业技术学院，编制692名、实有706人，聘用6人，按照标准核定批复人员控制总量951名。公立医院5家，原核定编制数1293名，核定床位数1780张（实际开放床位数2332张），在编人员1826人，聘用编外人员1646名，按照标准核定人员控制总量3353名。2016年9月份，5所公立医院在新核定的人员控制总量内，自主制定、执行新进人员计划，按照事业单位公开招聘有关规定面向社会公开招聘了短缺专业人才63名。通过座谈了解，在日常管理过程中也出现了一些不便。

（一）人员控制总量的性质尚未界定。人员控制总量是鼓励高校、公立医院去行政化、逐步取消编制，还是一种新设名目的编制形式？若是前者，编制部门大可一放了之；若是后者，编制部门最终仍然会像对编制一样进行严格管控。对实行备案制管理后，编制部门是否需要对新进人员进行专项管理问题，目前各地看法并不一致。莱芜市将原在编人员、新聘用人员都包含在人员控制总量之内，对原在编人员继续实行实名统计，现有编内人员按“退休一个、核销一个”的办法逐步收回编制，对单位在人员控制总量内新聘用人员则不再纳入实名制管理。

（二）备案制的人员工资由谁负担。如果政府承担人员工资，那么备不备案有何区别？如果政府不承担人员工资，待在编人员全部退休后，员工工资将全部由单位承担，又将如何保证单位的公益性？目前，卫生主管部门和公立医院仍然希望编制部门对自己自主聘用的人员继续进行背书或认证，以便财政部门据此核拨“人头费”。

（三）控制财政供养人员难度加大。之前，编制使用审核制度，编制实名制管理制度、机构编制、人员与财政预算相结合管理机制，一直是从源头上有效遏制财政供养人员增长、控制行政成本的重要制度。实行人员控制总量备案制以后，相关制度没有建立完善，同时也没有了编制总量“红线”要求，单位人员将不断增加，行政成本将提高。

（四）配套政策还不完善。控制总量备案人员的工资制度、岗位聘任、保险缴纳等政策不完善、不明确，存在不确定因素。2016年公立医院人员控制总量备案工作实施后，市直卫生计生系统新录用63人已经办理报到手续，但按现备案工作标准，编制部门不再出具编制通知单。因不能提供编制条，人社部门不再接收人员档案，不核定工资基数，保险等相关手续尚未办理。

（五）部门协调配合机制不畅。当前仍处于改革过渡时期，高校、公立医院人事管理制度改革涉及到编制、人社、财政、教育、卫生计生等多个部门，定期联席和沟通机制没有建立，在微观运作层面还有很多工作未研究、细化。

四、对完善人员控制总量备案制工作的几点对策建议

（一）明确备案含义。实行人员控制总量备案制管理，实质上是一种稳住存量、激活增量渐进式改革方法，最终会走向单轨制，而不是双轨并存。问题是在高校、公立医院一统天下的情况下，总量能否控得住，财政能否担得起，债务能否背得动。实质上西方发达国家也有公立医院和高校，但都不占主体地位，总量控制非常严；而占主体地位的私立高校和私立医院，这是完全放开的一块。就是说他们是稳住公立，放开私立。公立医院、高校控制人员总量是控不住的，也很难搞活。

（二）完善备案程序。目前有两种模式：一是备案制人员在财政供养范畴，人员控制总量包含在编人员、自主聘用人员，编制部门对医院在总量内自主聘用的人员部门继续办理认证手续，财政部门按照人员控制总量核拨经费。二是备案制人员不在财政供养范畴。高校、医院自主公开招聘的人员，包括从原自聘人员中重新聘用纳入总量备案内的人员，实行与单位正式编制人员享受同工同酬，全面推行聘用制度和岗位管理制度，实行“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”，以合同考核结果续聘晋聘，变身份管理为岗位管理。本级政府财政不承担供养义务，工资等发放一律由单位自己统筹安排。

（三）推进社会化改革。取消高校职员、公立医院编制等改革看起来牵一发动全身，但从中国改革这棵参天大树的角度来看，它仍然属于一处“枝节改革”，需要创造很多条件，同步推行社会化改革。只要不公不私的社会角色还在，社会抵触力量就会一直还在。而所谓“编制”，假如剔除其行政色彩，不过是一个单位的人员配置罢了，至于编制背后的待遇和福利，也是任何企业和机构人事管理的基本要素。那么，单位职工去编制之后，这些问题其实仍然存在。必须以更大的视野、更坚定的决心，推进高校、公立医院等事业单位去行政化，使事业的发展管理更多遵循市场规律，倒逼单位的管理体制发生正向的变化。

（四）完善配套政策。编制管理制度改革并非编制部门和相关业务主管部门的事，它还涉及组织、人社、财政等多个部门。对总量备案管理人员在人事管理、工资福利、社会保障、职称晋升与人才流动等方面一视同仁，确保备案制的顺利实施，需要加强部门工作协作机制，需要建立定期联席和沟通机制，协调进行。如人员控制总量备案后，财政部门无法再利用之前的编制“六联单”办理核拨“人头费”手续，这就需要尽快建立新的工作机制。涉及与编制管理相关的财政经费、养老保险、户籍管理、出国交流、住房补贴等工作，也需要按照事业单位改革总体要求，依据有关规定修改完善相关政策，密切加强部门间的配合协作。

（五）制定好员额标准。目前，高校、公立医院人员控制总量仍然按照两个行业原编制标准核算。核定标准是一项基础性工作，是促进管理科学化、规范化的重要手段，是控制财政供养人员和行政成本的重要抓手。制定标准应当全面考虑事业单位人员配备的关联要素，科学确定指标权重和计算方法，力求俗寄谌菘蒲Ш侠怼M平事业单位机构编制标准工作，要坚持机构编制管理为经济社会发展服务，按照逐步实现基本公共服务均等化的要求，根据单位承担职责情况、工作量和现有编制使用情况等因素，结合各地财政实力，科学核定工作人员总量，并定期调整，特殊情况及时调整，以使人员控制总量真正接地气、有效率。

（六）制定编外人员管理办法。实行人员控制总量备案管理制度以后，一些事业单位又多了一类人员。对于控制政府组织机构人员结构的主管部门来说，加强编外人员管理，编制部门具有不可推卸的责任，必须会同相关部门尽快制定完善编外人员管理办法。对于单位在编制外聘用的人员来说，同工同酬、各项管理向编制内人员看齐是一种基本权利的保障；从事业单位来看，这是改革的重要一步。在待遇相同的情况下，要创造条件，使编制内外人员能进能出、互为补充。实行人员控制总量以后，部分技术、后勤和特殊技能用工岗位，编外聘用人员也应控制在编制限额或人员控制总量限额以内。

（七）对备案制单位探索实行“经费包干”制度。积极探索实行人员控制总量与工资总额、人员经费脱钩的管理模式，增人不增工资总额；鼓励单位合理空编，采取编内聘用、占编不入编方式解决人员不足，逐步形成人员管理上的自我约束机制。特别是事业单位养老金并轨后，对一些行业事业单位不再与人事编制挂钩，与企业一样自由定员，财政只按事业单位完成工作量相应拨款，实行‘经费包干、购买服务、人员自聘、合同管理’办法，鼓励购买服务，精工用工，从长远上节约财政支出，建立适应市场经济发展的人事管理体制。

（八）健全临时编制制度。编制总量在2012年底的基础上只减不增，对控制财政供养人员确实起到了巨大的作用，效果显著。但在一些地区、行业，亟需的人员编制需求得不到满足，也会影响事业发展。因此，需要完善临时编制制度，作为编制管理和人员控制总量的一种有益补充。临时编制，指机构编制部门为完成临时性工作任务的机构下达的编制。临时编制要有明确的时限要求，在编制管理上相对比较灵活，既能有效地保障工作的进行，又便于转化或核销。临时编制应严格审批，不得自行突破，使用临时编制的工作人员的工资待遇与使用正式编制的工作人员相同。临时性工作完成后，临时编制即行核销，选调参加临时工作的人员一般按照“哪来哪去”的原则由各相关部门安置解决。

第3篇：公立医院年度工作总结范文

【关键词】工资总额；预算管理；收入分配

在财政部、卫生部新颁布的《医院财务制度》中明确规定：医院应严格控制人员经费和管理费用。各省（自治区、直辖市）要按有关规定并结合管理要求制定具体的工资总额和管理费用支出比率等控制指标。“本市医改方案”也明确：深化收入分配制度改革，实行不直接与医疗服务收入挂钩的医院工资总额预算管理制度和以岗位工作量、服务质量为基础的内部收入分配制度，充分体现医务人员的技术劳务价值，探索建立医务人员收入的合理增长机制，调动医务人员积极性。

因此公立医院的上级主管部门应当积极探索对公立医院试行工资总额核定管理，同时要求在公立医院内部实行内部分配制度改革，这是通过借助预算管理这种管理控制工具，建立“以绩效为基础，以考核为依据”的总额预算管理办法，在对市级医院工资总额进行适度调控的同时，充分调动职工的工作热情和改善经营绩效的积极性，真正做到“强激励、硬约束”；同时，这也是加强医院收入分配管理调控的客观要求，通过内部分配机制的转变，解决医院内部存在的不同职工群体工资结构分配不合理的问题，促进医院不断建立健全内部激励约束机制，最终实现主管部门有效监管与公立医院按照正常机制自主分配工资珠联璧合。

一、工资总额的构成以及工资总额预算管理的含义

1.工资总额的构成及人员组成范围

关于工资总额组成的规定，1990年1月1日，国家统计局令第一号，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。

《医院会计制度》中对人员经费定义为：人员经费包括基本工资、绩效工资（津贴补贴、奖金）、社会保障缴费、住房公积金等。《医院会计制度》又进一步明确：人员经费明细科目下应参照《政府收支分类科目》中“支出经济分类科目”相关科目进行明细核算。

因此，按照《政府收支分类科目》中的规定，医院工资总额的构成应为医院会计报表列示的所有工资福利支出，所核算的对象应为单位开支的在职职工和编制外长期聘用人员的各类劳动报酬，以及为上述人员缴纳的各项社会保险费等，具体包含会计科目中的基本工资、津贴补贴、奖金、社会保障缴费、伙食费、伙食补助费、绩效工资、以及其他工资福利支出（加班工资、病假两个月以上期间的人员工资、编制外长期聘用人员等）。

2.工资总额预算管理的含义

主管部门对市级医院工资总额预算管理的界定可以是指：医院按照国家对事业单位的收入分配政策和出资人调控的要求，根据医院运行绩效、劳动力市场现状和劳动技术价格，对医院职工工资总额和职工工资水平作出预算安排并进行规范管理（申报、执行、监控、清算和评价等）的活动。

二、工资总额预算管理的考核指标

对市级医院建立工资总额预算管理和收入分配制度改革，应以绩效为基础、以考核为依据，将工资总额与医院实际运营绩效紧密结合起来，并通过指导改善医院内部收入分配水平来加强医院工资总额预算的执行力度。具体考核指标的制定内容如下：

1.财务管理考核指标

医院实施工资总额预算管理应当以全面预算管理为编制基础。主管部门应制定相关医院全面预算管理评价指标，包括预算管理指标（如预算执行率、政府采购执行率等）、结余和风险管理指标（如业务收支结余率、资产负债率等）、资产运营指标（如总资产周转率、应收账款周转天数等）、成本管理指标（如每门诊或住院人次支出及门诊或住院收入成本率等）、收支结构指标（如人员经费支出比率、管理费用支出比率等）及发展能力指标（如固定资产净值率等）等考核指标。

2.绩效考核指标

每年主管部门进行院长书记绩效考核，通过对医院绩效运行数据的月度监测、季度分析和年度考核，真实、客观、量化地了解医院的运行绩效，并在此基础上开展绩效指标的本院纵向比较、同类医院横向比较和专题分析。因此，每年绩效考核为客观反映医院运行情况、跟踪政策实施成效和持续改善绩效提供了数据支撑，可以作为医院内部绩效管理成效的一个依据。院长书记绩效考核的定量指标分为社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工认可等5个方面。

因此，主管部门设计出一套科学、合理的全面预算管理指标体系，结合院长书记绩效考核指标体系，得出相应的权重，为公立医院工资总额的调整核定提供合理的依据。

三、工资总额预算基数的核定

以市级医院的医疗服务产出、科研产出为核定基数。

计算公式：P=Pw*A+Pr

P为绩效工资总额，是工作量绩点Pw和科研奖励Pr之和。

Pw为绩效工作量绩点。Pw=〔O*Io*质量系数+B*Ib*质量系数+S*Is*|量系数〕*绩点劳务价值。其中：O、B、S分别为门急诊、住院非手术和住院手术（含日间手术）的工作量点数，Io、Ib、Is为对应业务的工作量系数，为固定值；质量系数是根据各院疑难危重病种比例制定的校正系数；绩点劳务价值为服务量点数所对应的绩效奖金额度的前3年平均数。

Pr为科教奖励。Pr=上年获得纵向科研经费数*5%+获得部级科技奖励数*100（万）

A为院长绩效考核等级系数。考核结果中A、B、C等的系数均为固定值。

上述方案至少有7点好处：一是充分体现与医教研核心业务挂钩，与业务收入脱钩；二是凸显以岗位工作量、服务质量和成本效益为核心的绩效导向；三是与人员编制、职工总数脱钩，增人不增工资总额，减人不减工资总额；四是以疑难危重疾病比例体现医院服务质量和技术水平；五是以绩点劳务价值兼顾历年收入分配水平；六是增设科研产出绩效奖励，以奖代补，鼓励科技创新，推动医院可持续发展；七是以院长绩效考核结果作为年度绩效工资总额的调整依据，强化激励约束。

参考文献：

第4篇：公立医院年度工作总结范文

市人民医院始建于1963年，重建于年 月，是一所集医疗、教学、科研、保健、康复和急救于一体的现代化综合医院。新院占地90亩，建筑面积36000m2，包括门诊以及大楼、后勤总务楼、住院楼、传染病区四个单元，设置12个病区、27个科室和一个急救中心，编制床位450张，住院病区、门诊医技楼配置有中央空调、中心供氧、中央吸引、电视、监控系统，残障专用设施。

医院现有在职职工511人，副高以上职称人员50人，硕士研究生6名，市级中青年专家3名;医院党总支下设4个支部，党员总数117人。

医院先后被卫生部授予二级甲等医院、消费者满意单位、市精神文明单位，总支书记 等同志分别被评为市卫生系统优秀党员、市优秀党员、优秀党务工作者，医技、临床支部获市“先进基层党组织”光荣称号。今年业务产值达8.8千万元，病人社会满意率达98.5%。

一、强化领导，完善机制，创建工作保障有力

(一)高级重视，统筹安排。

医院党总支、行政始终把创先争优活动作为党建工作和提升医疗服务工作的重要举措，将其纳入医院工作的总体规划，提升到医院工作的重要议事日程，同时结合创建省级优质护理示范工程、医疗质量荆楚行、平安医院创建、医务、院务公开、精神文明创建等创建活动进行统筹安排，精心组织、广泛动员和组织医院广大党员干部积极参与。

(二)健全机构，落实责任。

为进一步加强医院创先争优活动组织网络，成立了以院党总支书记、院长为组长的创建工作领导小组，切实加强对党建工作的领导，选好配强党总支和各支部班子，健全党务工作机构，其中有工作经验丰富的老同志，年富力强的中层干部和思想活跃的青年业务骨干，结构合理，工作充满活力，设立了创建工作办公室，组织召开动员大会，印发工作方案，将创建工作目标分解落实到相关部门，建立健全责任制;定期督办，独到创建措施落实到位，推动创建工作进程。

(三)完善机制，夯实基础。

为了保障创建及医院中心工作有序、规范进行，结合医院实际，制定党组织生活制度、“三会一课”制度等二十四项制度，同时将其中十一项制度上墙;完善了《医院行政管理》、《医疗质量管理》、《护理质量管理等各项规章制度和职责，形成了医院管理制度体系，今年罗汉寺党建工作专项经费约8.5万元，建立了党员活动室、党建成果陈列室、资料档案室等三室，扩大了三栏(室内、室外宣传栏及电子党务院务公开栏;(补充了党员活动室的教学设备(电教设备、党旗、党徽和入党誓词等)，为开展党建活动提供了坚实的保障设施。

二、广泛发动，全员参与，创建氛围浓厚

(一)丰富宣传载体，广泛动员。

为了强化创建意识，医院采用召开动员大会，电视、网络、院刊院报等宣传媒体，宣传创建活动的重大意义，统一全体党员的四项，开展结对帮扶活动，对那些思想上要求进步，业务水平强的专科骨干力量，党组织大力培养，每年的发展3-5名以上新党员的规划，壮大队伍。

(二)广泛带动职工参与创建活动。

医院党总支将创建活动在全院遍地开花，营造浓厚的创建氛围，先后开展了创党员示范岗(窗口)活动、创王争艳工作室、创优质护理示范工程、青年文明号等活动，掀起了创先争优活动热潮。

(三)加强思想理论素质建设

医院始终坚持党组中心学习制度。党员干部带头参加学习，每年春训学习一周，党总支书记上党课，认真落实“三会一课”制度。每周下午中层干部及党员集中学习，深入学习党的十七大精神，以及卫生系统相关文件和会议精神;组织开展党员进行活动、春训、医疗法律法规等专题培训;每周组织观看电教片一次，提高党员干部的思想文化素养。同时以“公立医院改革我们怎样做”为主题，积极开展专题调研活动。

(四)加强医院文化建设

在利用电子屏幕、宣传栏、电台、报刊等媒体宣传医院的同时，医院开办了《医院院报》，丰富了宣传载体，扩大了医院影响。在业务用房紧张的情况下，建立了党员活动室、图书室等职工学习、工作、生活场所。组建了篮球队、羽毛球队。参加了市直总工会组织的运动会和劳动技能比赛，并获得了不凡的成绩。医院总支与工会、行政共同组织了护理技能、病历书写、学习王争艳演讲比赛暨庆七一活动。组织党员干部进行了两次募捐活动，共捐款五万元，帮助因病致贫、患重大疾病职工和灾区人民。先后走访慰问了5户生活困难职工和村民。七一期间，院党总支书记带队慰问了2名离休老党员，使他们感到了党组织的温暖。医院定期与不定期送医送药到田间，每年下乡义诊8-10次，免费检查、送药2万元。

(五)医院管理群策群力

医院总支成员与班子成员率职能部门负责人，每月下到临床一线各科室，听取科室的意见，现场解决工作中存在的问题，党总支书记专题设计了问卷调查表，广泛收集职工的意见。

三、围绕中心工作，强化措施，持续改善医疗服务水平

(一)提升服务质量，保障医疗安全

一是强化医疗安全意识。由于人们健康意识不断提高、维权意识不断增强等因素，迫切需要规范医疗服务。医院开展了“医院管理年活动”、“医疗质量荆楚行”、“创优质护理示范工程”等主题活动，以促进医疗医疗安全意识。

二是加强技术培训力度，提升诊疗水平。医务科每年制定专业人才培训计划，采用立足院内、送出去请进来的原则，在院加强“三基三严”培训和医疗法律法规培训，安排专业骨干到上级医院进修学习1年;选派优秀青年到医学院学习。近几年医院培养硕士研究生6名，均已学成归来，在呼吸、消化、心血管、骨科、肿瘤、耳鼻喉、神经内科等专业领域颇有建树。同时实行强强联手，与各上级医院协作，将知名专家请进来指导、支援。目前葛洲坝中心医院有两位专家在院工作，帮助我院开设新的诊疗项目。

三是坚持高起点、高科技装备科室，提高诊断水平。医院每年坚持投入200—300万元，用于设备更新和维修。年医院迁入后，投资1200万元购置了16排多层螺旋CT、呼吸机、数字胃肠机、动态Hotter、全自动生化分析仪、血液透析机、腹腔镜、纤支镜等千余台医疗设备，确保了诊断的及时性、准确性，近期正在申购核磁共振仪器，以更好地满足病人的诊治需要。

四是加强重点专科建设，提升竞争实力。我院设有22个临床医技科室，其中儿科、脑外科、消化内科、神经内科、肿瘤内外科、骨科等专科在本市内独树一帜，特别是核医学科131碘治疗甲亢、甲状腺Ca等技术享誉中南地区，病员遍及全国;今年我院核医学科、检验科、神经内科已申报市级重点专科评审。

(二)积极创造条件，稳定医疗队伍

医院始终坚持以服务立院，以科技兴院，以人才强院的原则，极强医疗队伍建设。一是加大人才培训投资。医院每年派出数十名骨干医生到上级医院培训学习、参加学术交流会。每年职工在职教育经费20—30万元。二是改革人事分配制度，落实职工工资发放政策，福利逐年提升。三是特殊人才特殊待遇。近几年，医院选拔优秀青年到高等院校学习，研究生毕业后回院工作，医院报销所有费用，发放工资，落实待遇，并给予奖励，在各科室担任副主任以上职务和学科带头人。四是引进、培养人才。近几年来我远在各大高等医学院招聘不同层次人才45人，同时在院培养了三名市中青年专家。

四、反腐倡廉，积极践诺，构建和谐医疗环境

创先争优活动开展伊始，我院党员干部纷纷公开服务承诺，接受群众监督，同时用实际行动践诺。

(一)多措并举，落实措施，控制医疗费用

近年来，我院坚持“以人为本，构建和谐医院”的重要思想为指导，以全心全意为人民服务为宗旨，以解决“看病难，看病贵”问题为工作重点，以医疗机制改革为抓手，全面开展医院工作。

一是实行药械网上招标制，控制药品虚高价位。2002年卫生部开始治理医药购销领域的商业贿赂行为。我院成立了药械管理委员会，负责全院药械采购的管理及监督工作。药械实行100%品规集中招标采购，医院领导不直接分管药械采购工作，从而堵住腐败源头。

二是科学诊治，合理检查，合理用药。推行抗生素应用分级制，门诊处方开药不超过3天的用药量，单张处方金额不超过200元;建立单品种药物用量定期公示制度和医生用药量定期监控公示制度，对名列前十位的药品和用药医生，由医院组织专家每月进行用药合理性评价，一旦发现不合理用药的医生和科室，采取教育、告诫与绩效考核挂钩等措施。若不遵守医保用药目录而超范围用药的费用由经管医生负担，从而控制药品收入比例;建立医疗服务辅助检查记录备案制度。医生根据病人的病情，采取最直接、最准确且必须的检查手段和检查结果共享认同制，对于非阳性、诊断性检查项目，凡检出阳性率达不到60%的，对送检医生要进行教育和告诫等处理。

三是严格执行医疗服务收费标准。在医疗服务项目和收费价格上，我院严格执行省物价局制定的收费标准，严禁分解收费、乱收费;实行“阳光”工程，提高收费透明度。医院利用电子屏幕和公示栏向社会公布药品价格、收费标准，自觉接受监督。投资巨额经费，建立门诊、住院费用查询系统，打印出院住院费用明细清单。公布收费投诉电话，设立专门部门处理、解决收费投诉问题。

(二)加强医德医风建设，固筑防腐预警城墙

一是实行医德医风查房制度。医院职能部门定期下科室进行明查、暗访，向病人发放问卷调查表等形式，了解医务人员的医德医风建设情况。二是严格考核，与绩效挂钩。相关部门通过医德医风查房制度和召开社会监督员会、设立医德医风举报箱等形式，对每个工作人员进行考核，考核结果直接与年终评比、绩效挂钩。三是层层落实医德医风建设责任制。医院与各科室签订医德医风建设责任书，与药品、器械商签订廉洁建设责任状，把工作责任落实到人。四是建立职工医德医风廉政档案，对职工医德医风状况实行季考核、年总评，作为医务人员医德医风的客观记录存档备案。

(三)积极应对突发事件，缓解政府压力

近几年来，随着国家对突发公共卫生事件的高度重视，医院为承担各级政府交办的医疗任务，作出了极大努力。

一是我院是传染病救治定点机构，独建了传染病区，需增加医疗设备和专职工作人员。由于其业务性质的特殊性和局限性(近两年只用于手足口病、禽流感等疾病治疗)，每年收入只有30多万元，而维持该机构运行的开支每年要130万元，医院每年亏损100万元。

二是随着市场的开放和“绿色通道”的开通，医院抢救的“三无”病人日益增多、逃费人员增多、政府指令性工作、精神病患者的救助、不同原因致使医保拒付的费用，每年医疗欠费高达50—60万元，医院一直默默地承担此类费用。

第5篇：公立医院年度工作总结范文

现就全省公立医院综合改革情况报告如下：

一、我省公立医院综合改革的基本情况

自2009年党中央、国务院部署开展新一轮医改以来，我省坚持“保基本、强基层、建机制”的原则，全面推进三年五项重点改革，较好地完成了各项改革任务。2011年，国家提出以县级公立医院作为突破口，进一步深化公立医院改革。省委、省政府对此高度重视，经过深入研究，充分听取各方面意见，明确提出以“药品零差率”为切入点、以推进优质医疗资源下沉为重点的改革思路。从2011年底6个县（市）率先启动改革试点，到2014年4月1日省级公立医院综合改革全面启动，我省用两年半的时间，自下而上，有步骤、有计划地实现了公立医院综合改革全覆盖，逐步推进“双下沉、两提升”工 作的长效机制。各项改革进展顺利，取得了预期的成效。

（一）高度重视，加强顶层设计和统筹谋划。省委、省政府主要领导高度重视公立医院改革。夏宝龙书记提出，要把推进优质医疗资源下沉作为公立医院改革的重要任务，把实施“双下沉、两提升”作为进一步深化医改的突破口，统盘考虑、统筹推进。李强省长多次就公立医院改革、优质医疗资源下沉、分级诊疗制度、社会办医等工作作出指示，提出要以公立医院综合改革为龙头加快医疗卫生事业发展。今年以来，省委、省政府将深入实施“双下沉、两提升”和改革药品采购机制列为省深化改革重点突破的改革项目，并两次召开推进“双下沉、两提升”工作会议，夏书记、李省长亲自动员部署。为切实加强领导，省政府成立了省级公立医院综合改革领导小组，及时解决省级公立医院改革过程中的重大问题。

（二）紧扣主线，全面破除“以药养医”机制。主要做法：一是除中药饮片外，所有药品实行零差率销售。二是合理上调诊查费、护理费、治疗费、手术费等医疗服务收费标准。药品加成取消部分，90%通过调整医疗服务收费补偿，并及时调整医疗服务项目医保支付标准，确保不增加患者负担。对由于调价造成的医保基金赤字，各级财政兜底保障。三是推进医保支付方式改革。在实行总额预付的基础上，探索开展按病种、人头、服务单元、床日付费等改革试点。四是完善政府投入政策，加大对公立医院基本建设和大型设备购置、学科发展、人才培养等方面的投入。各级财政对公立医院补助年均增长17.6%，2014年达到了96亿元。五是加强医院内部管理。对于取消药品加成后10%的收入差额，由医院通过改进内部管理、加强成本核算等措施自行消化。

（三）抓住关键，大力推动优质医疗资源下沉。针对城乡医疗资源分布失衡的突出问题，2012年底省委、省政府作出了开展“双下沉、两提升”工作的决策部署，着力推动城市优质医疗资源下沉和医务人员下基层，提升县域内医疗卫生机构服务能力和群众就医满意度。前不久，经省委全面深化改革领导小组第六次会议审议通过，省政府出台了《关于推进“双下沉、两提升”长效机制建设的实施意见》。目前，全省已有89家县级医院分别与省、市级三甲医院建立了紧密型合作办医关系，覆盖近2/3的县（市、区）。7家省级医院安排医院资金3亿元与部分县（市、区）开展合作投资办医，探索建立长效合作机制。总体上，合作后的县级医院服务意识、学科建设和管理水平全面提升，门急诊量、出院量及手术台次明显增长，县域内就诊率平均提高近5个百分点，深受广大群众的欢迎。这项工作也得到了刘延东副总理及国务院医改办领导的充分肯定。

（四）完善制度，推动形成科学有序就医秩序。去年以来，省政府先后下发了开展分级诊疗试点和推进责任医生签约服务工作的政策意见，通过实施差别化医保支付制度等举措，引导患者有序就医。先后分三批在温州、绍兴两市和开展合作办医的25个县（市、区）启动分级诊疗试点。截至今年6月份，全省规范签约人数达到615.2万人。2014年，我省城市医院门急诊量占全省公立医院门急诊总量的37%，比上一年下降了1个百分点，扭转了连续几年的上升趋势。

（五）积极探索，改革完善药品集中采购机制。去年以来，我省积极推进药品采购机制改革，省政府多次专题研究药品采购机制改革方案。今年上半年，根据国务院办公厅7号文件精神，省政府办公厅下发了《关于改革完善公立医院药品集中采购机制的意见》，探索建立药品分类采购新机制、医保支付标准新机制和药品集中采购监管新机制，构建全省统一的网上药品采购交易平台。绍兴市、宁波市先后实施了药品采购机制改革试点，药品采购价格有了一定幅度的下降。

（六）激活外力，切实加大社会办医扶持力度。省政府明确将健康产业列入七大万亿产业。相关部门进一步放宽市场准入，制定配套政策，优化社会力量参与健康服务的政策环境。到2014年年底，全省民营医院床位数已占全省医院总床位数的17.52%。目前全省在谈、在建社会办医项目211个，涉及金额420多亿元，床位3.7万多张，其中投资额5亿元或规划床位数500张以上的重大项目30个。同时项目领域不断拓宽，发展了一批医养结合、第三方检验等新型医疗服务机构。

实践证明，我省的改革思路，与2012年国家提出的“以改革补偿机制为切入点推进县级公立医院改革”的要求是一致的；与今年以来国务院办公厅下发的一系列关于公立医院改革的文件精神是吻合的，而且取得了积极的成效。主要体现在：一是人民群众得实惠。截至2014年，公立医院药占比下降8.7%；门诊和住院均次费用年均增长均为4.5%，得到较好控制；医用耗材和检查检验收入等占医疗收入比例基本没有增加。医疗费用个人自负比例连续三年零增长。二是医疗服务得提升。公立医院门急诊和住院人次年均增长9.3%、12.1%，业务收入年均增长16.2%。三是医务人员得鼓舞。全省公立医院职工平均收入年均增长10.3%，2014年为11.9万元。

二、当前的主要困难和问题

我省公立医院改革虽然起步较早，总体进展比较顺利，但在推进改革的进程中，我们也碰到了不少困难和问题。

一是改革共识有待强化。国家层面，深化公立医院改革的总体方向、目标和任务是十分明确的，但在具体的改革路径和措施上，社会各界的认识并不一致，争论和分歧依然较大。各方都从各自的利益出发，反映改革诉求，影响改革舆论，评论改革效果，缺乏整体利益观和发展观。同时，由于对医改政策和预期效果的宣传不够，一些地方政府和部门在推进改革中，对国家和省委、省政府的决策部署理解、把握不够全面，改革的整体协调性不够。

二是城乡医疗资源配置有待优化。当前，县级医院和基层医疗卫生机构的服务能力仍然是一块短板，基层卫生人才短缺和流失现象较严重。城市公立医院规模过快扩张，对基层优质医疗资源产生“虹吸效应”，加剧了城乡医疗资源配置的失衡。同时，随着医疗保障水平的提升和交通的日趋便捷，许多老百姓就医不分大病小病都往大医院跑，城市医院资源过度利用和基层医疗卫生机构资源利用不足的现象并存。2014年，县级医院和基层医疗卫生机构门诊量占全省门诊总量的比例只有70%左右，与国家提出的县域内就诊率90%的目标差距较大。

三是公立医院管理体制改革有待破题。国家对公立医院的管理体制改革给出了顶层设计，但对公立医院的法人治理结构、人事编制管理、行业薪酬制度以及高校附属医院的管理体制等关键问题还没有清晰的改革路径。国内一些地方进行了积极的探索，但是还没有可复制、可推广的成熟模式。同时，过度治疗、过度检查、过度用药的现象还比较严重，公益性体现不够。

四是公立医院运行机制有待完善。我省已全面破除“以药养医”机制，但从公立医院实际运行情况看，收支结构仍不合理，医疗技术服务占比仍然偏低，药品、医用耗材、检查检验等物耗性收支占比仍然偏高。2014年全省公立医院药品、医用耗材、检查检验等物耗性收入占业务收入的73.7%，而医疗技术服务收入仅占业务收入的26.3%，医疗技术服务价值还没有得到充分体现。

五是医药医保配套改革有待加强。在药品采购供应方面，一些低价药存在缺货、断货现象，部分药品和耗材价格虚高现象仍然突出，医药购销领域商业贿赂案件多发，商业贿赂治理难度较大，药品采购供应机制改革需要深化。在基本医保方面，城乡居民医保实际自付费用比例还比较高，达到50%左右；医保支付方式改革总体进展不快，对医疗服务行为的激励约束作用没有充分体现；医保基金支付压力和风险逐步加大。

三、进一步深化公立医院改革的措施

根据国家部署和地方实际，我省进一步深化公立医院改革的总体考虑是：切实破除公立医院逐利机制，统筹推进公立医院管理体制、运行机制以及医保、医药、价格等综合改革，全面建立“双下沉、两提升”工作长效机制，健全现代医院管理制度。重点抓好以下几个方面：

（一）坚持以促进均衡为目标，优化城乡医疗资源配置。根据《全国医疗卫生服务体系规划纲要（2015-2020年）》，围绕“合理增加资源总量、重在优化结构布局”的要求，制订我省医疗卫生服务体系规划，合理调控公立医院的数量、规模和结构布局，优先保障基本医疗卫生服务的可及性。对于城市公立医院，要优化功能和空间布局，严格控制单体规模扩张，并逐步减少普通门诊量，增强疑难重症的诊治能力和教学科研能力。同时，强化县域和山区、海岛等地区的医疗卫生资源配置，提升基层医疗卫生服务能力，方便群众在当地就医。

（二）坚持以强化公益性为导向，完善公立医院管理体制。按照放管并举的要求，强化政府在制度、规划、筹资、服务、监管等方面的责任，履行好政府办医职责。全面推行公立医院目标管理和绩效考核，探索实施院长任期制、年度目标责任制和年薪制改革试点。把目标管理和绩效考核结果与医院财政补助、医保支付、工资总额以及院长薪酬、任免、奖惩等挂钩，进一步破除公立医院过度治疗、过度用药、过度检查等逐利机制，坚决推动公立医院回到公益性的轨道上来。

（三）坚持以调动积极性为核心，落实公立医院独立法人地位和自主经营权。落实好公立医院的办院自，把公立医院的用人自、绩效工资内部分配权、年度预算执行权及其他经营管理自还给医院，还给院长，增强公立医院的运行活力和发展动力。逐步推进公立医院编制备案制，建立灵活的用人机制和符合行业特点的薪酬制度。探索建立医疗机构、医保机构和利益相关方共同参与的价格谈判机制，增强供需双方的价格话语权。

（四）坚持以保障可持续为根本，完善公立医院运行机制。一是优化医院收支结构。逐步降低药品和高值医用耗材费用以及大型医用设备检查治疗、检验价格，合理提升体现医务人员技术价值的医疗服务价格，并逐步提高医务人员工资性支出比重。二是改革医保支付机制。大力推进按病种付费为主，按人头付费、按服务单元付费等复合型付费方式改革，积极探索推进按疾病诊断相关组（DRGs）付费方式；充分发挥医保在控药控费方面的作用。三是完善财政投入政策。严格按规定落实对公立医院的投入责任，改革财政补偿方式，加强预算绩效管理；同时，合理增加对城乡居民医保的财政补助投入。

（五）坚持以加强统筹为推力，整体推进其他医改重点突破任务。一是按照省委、省政府的部署，加快推进“双下沉、两提升”长效机制建设，今年年底前努力实现 “两个全覆盖”（城市三级甲等医院优质医疗资源下沉实现所有县（市、区）全覆盖，县级医疗资源下沉实现所有乡镇全覆盖）的目标要求，并重点抓好一批城市公立医院与地方政府发展有实质产权纽带关系的合作办医项目，支持纵向医疗联合体或医疗集团发展。二是加快建立基层首诊、双向转诊、急慢分诊和上下联动的分级诊疗制度，全面推进责任医生签约服务，力争到2017年，城市三级医院门诊就诊比例明显下降，县级医院和基层医疗卫生机构门诊就诊比例明显提升。三是进一步改革完善药品和医用耗材采购机制，逐步建立医疗机构参与采购、医保支付标准挂钩和政府阳光监管的采购新模式，切实把部分虚高的药品和耗材价格降下来。

主任、副主任、秘书长、各位委员：

第6篇：公立医院年度工作总结范文

1现阶段医院实施全面预算管理的必要性

1.1行业制度的要求

新《医院财务制度》要求医院要实行全面预算管理。国家卫生计生委2015年4月2日颁布的《关于公立医院预决算报告制度暂行规定的通知》（国卫办财务发[2015]17号）中要求，医院所有收支应当全部纳入单位预算统一管理。医院要按照同级财政及卫生计生行政部门有关预算管理规定，根据事业发展规划和目标，结合年度工作计划编制年度预算报告，同时还对预算编制方法、编报要求、资产管理、执行管控、预算分析、预算绩效等方面提出了明确的管理要求。

1.2公益性导向的要求

在现代医院管理制度框架下，政府需履行对公立医院的资金投入、资源配置及监管职能，公立医院需通过科学管理，维护公益性，调动积极性、保障可持续性的目标[1]，保质保量地完成提供公共服务的社会职能。政府可在公立医院实施全面预算管理的基础上，结合部门预算实现对公立医院财政投入和资源配置的管控。公立医院则借助全面预算管理，将发展战略目标以货币量化的方式进行规划、落实，合理统筹安排调度人、财、物等资源，有效降低成本，提供符合公益性要求的公共产品。

1.3医院内部管理的要求

公立医院经历了一段“投资拉动型”的快速成长期后，出现了一系列内在问题，不能够再通过增床位、投设备、引人才这种外延式发展模式解决。在社会资源有限性和经济下行压力的现实背景下，大型综合性医院通过运用质量控制、流程优化、经济运行管理以及信息化支撑等方法，探索解决公立医院发展中的一些瓶颈问题，收效明显。全面预算体系的构建，使医院发展方向和战略更具可及性和持续性，使医院能够动态掌握拥有资源的总体水平，合理调配院内各种资源。严格把控资金流向和流量，提高经济决策及审批效率，进一步提高医院经济管理科学化、精细化水平。同时，全面预算管理体系能够有效控制成本，减少浪费现象，减轻患者负担，为医院实现社会效益和经济效益的“双赢”提供重要保障。另一方面，随着医疗市场的不断活跃，医疗服务支付方式日趋多元化，临床医学技术的不断进展，科研成果的不断转化，教学模式的不断革新，医院的经济业务变得异常复杂，为适应医院经营管理活动的灵活多样性，充分体现医院各级责任主体的责、权、利关系，引导医院业务部门主动参与经济管理活动，增强财务透明度，将预算管理方法推进至医、教、研等基层业务科室和职能部门势在必行。

1.4医院财务管理水平提升的保障

新医院财务、会计制度实施后，医院在预算和成本等方面的财务管理水平明显提升。各级医院将科室成本核算工作推向了更加精细的层级，精细准确的成本核算数据为全面预算管理模式的推进创造了可能性。

2委预算管理医院全面预算管理现状

2.1委预算管理医院全面预算管理的基础

自1998年版的医院财务会计制度以后，原卫生部属管的44所公立医院均在不同程度开展了预算管理实践。大多数医院在财务部门建立了预算管理的组织机构，能够按照中央部门预算编报的管理要求编制部门预算。基础较好的医院还编制了与医院年度计划相匹配的科室预算、项目预算，并在经济运行活动中实现预算刚性管理，预算管理在医院的经济管理中起到了一定的管控作用。2012年新医院财务、会计制度对医院实行全面预算管理提出了全面反映、全程监管、全员参与的管理要求，避免出现预算与执行“两张皮”的情况。为了顺应新制度要求，大多数医院借助医院信息化建设的契机，将全面预算管理的管控要求嵌入日常运营体系中，逐步规范和完善预算编制、审批、执行、调整、决算、分析和考核等管理环节。

2.2全面预算管理实施中存在的问题

通过对多家医院预算管理的实践分析，发现在预算编制、执行及分析考评等环节仍存在一些误区和不足，有待进一步改进。

2.2.1全面预算管理理念尚未形成。部分医院仍存在对预算管理认识上的误区，院领导对预算管理的重视程度不足，未能充分了解预算管理的“蝴蝶效应”；业务部门以医疗工作之需为由，对预算的尊重程度不足；职能部门的预算意识淡薄，影响了业务预算的编制和执行；由于预算管理被认为是纯粹的财务职能，有的财务部门大包大揽完成了预算管理的全流程工作。上述现象使得部分医院未形成预算管理的文化和理念，预算管理工作难以实现实质性的管控作用。

2.2.2医院预算指标缺乏科学性问题。根据医院成本特点，多数变动成本的预算均采用增量预算的方式编制预算。而增量预算的基础数据依据是历年成本核算的结果，成本核算数据的不科学性可能导致预算指标缺乏可操作性。另一方面，有些医院的预算编制缺乏反复论证和博弈的过程，也会造成预算指标缺乏可实现性。

2.2.3预算管理缺位问题。部分医院没有建立与自身发展相适应的预算管理制度，出现预算管理边界不清，管控措施落实不到位，预算调整审批随意，预算管理刚性不足，预算约束软化。预算管理的缺位不利于医院的长期管理，影响了管理部门的执行力。

2.2.4全面预算管理缺乏有效的绩效考评。完善的预算考评机制包括两方面，一方面要进行预实分析，找出预算超支和未完成的原因，另一方面要对预算项目的社会效益、经济效益、技术指标等方面进行考核与评估，从中找出差距，总结经验，提高预算管理水平，同时也对今后的预算项目的申报审批提供依据。目前，大多数医院还不能很好地完成上述评价工作。

3公立医院全面预算管理新模式：以华中科技大学同济医学院附属同济医院为例

通过近3年的经济管理绩效考评工作的开展，华中科技大学同济医学院附属同济医院（以下简称“同济医院”）、北京大学第三医院等大型综合性公立医院在全面预算管理体制建设和措施创新上都积累了丰富的经验，管控效果也得以体现。本文以同济医院为例，总结全面预算管理在医院开展的路径和模式。

3.1全面预算管理体系的构建过程

3.1.1全面预算制度的建设与组织体系。为实现传统预算到全面预算的管理转型，同济医院先后制定了《同济医院年度预算管理暂行办法》、《同济医院部门预算执行管理办法实施细则（试行）》，从预算管理的组织机构、预算管理的范围和内容、预算的编制、审批、执行、控制、调整、结转以及预算的考核等全方位、全过程进行了规范，并作为刚性约束指导日常预算管理工作。成立了由院长牵头，其他院领导、职能部门负责人等共同参与的预算管理委员会。同济医院建立起由基层业务科室、归口职能部门、预算管理委员会（党委常委会或党政联席会）构成的三级预算管理体系。

3.1.2战略预算的编制与审批。同济医院构建的三级预算体系中，一级预算是医院总预算，即根据医院的长期战略及年度工作计划，编制医院收支预算的总体框架；二级预算是归口职能部门的项目预算，即归口职能部门根据医院年度工作计划，制定部门工作计划，并以此为依据编制归口管理的经济业务预算，大部分采用零基预算方法编制；三级预算是业务部门预算，即各医疗业务部门根据工作量、均次费用、药占比、材料占比等综合评估体系，将二级预算中的药品费、卫生材料费、其他材料、低值易耗品、水电维修、洗衣、消毒等相关支出，按所承担的医疗工作量分解至各业务部门，医疗业务部门的设备购置预算，可由各科室根据资产使用状况及技术开展情况进行申报。在考量设备专家论证意见及医院的资助原则下，综合平衡后，最终确定各科室的购置方案。同济医院预算审批须经历“三上三下”的论证过程，“一上一下”为预算管理常设机构同各预算责任单元的协调与沟通；“二上二下”为各预算责任单元在预算管理委员会会议上的答辩、论证及预算管理委员会的审议过程；“三上三下”为预算管理委员会委托财务处长在职工代表大会上报告年度预算及职代会表决审定批复预算的过程。在论证过程中，财务部门还会对预算执行中存在的问题一一进行梳理汇报，院领导及相关部门能够确定未来的解决方案和管理方向。各预算责任单元也会在会议上总结汇报上一年度的工作执行情况，以及下一年度的工作计划和安排，汇报各种经费的使用范围、预算测算依据以及预期实现的工作目标，该论证会议极大地提高了医院的工作效率，也充分体现了预算的透明性和公开性。

3.1.3预算执行与预算调整。根据国家卫生计生委批复的年度预算和同济医院下达的院内分解预算，各科室在信息化的财务管理平台系统中，持各责任单元的电子经费卡进行财务报销和预算核销。该系统将医院的预算管理、固定资产管理、库房物资管理、消毒供应、洗涤维修用车等费用、招标审计、成本核算、会计核算、科研管理、绩效分配等一系列为经济活动服务的信息模块关联在一起，形成了预算管理执行支持体系。在该系统的支持下，每个预算责任单元都可以在医院的办公平台随时查询预算执行情况、预算执行进度及每季度财务部门为各预算责任单元编制的预算执行情况分析。各医疗服务业务科室每月能够通过医院办公平台获取本科室的工作量、资产使用状况、预算执行情况及其他与预算相关的其他医疗质量指标。该系统能够渗透至医疗业务科室的医教研工作的各个环节，将预算指标同业务工作有机结合，有效落实三级预算指标的约束力，强化预算的刚性。同时，也考虑到医疗服务的不可预测性和突发性，三级预算指标在合理范围内能够在总量不突破的情况下，根据工作实际有序调整预算指标，确保了预算的可行性。同济医院预算外的项目追加审批非常严格，且仅限于政策性因素、突发应急事件及主管部门的强制性工作。预算内项目间的调整也规定了严格的审批流程，且需经过相关职能部门、专业委员会的论证后方可调整。另外，为了将预算管理和资产管理相结合，该院还在预算管理模块和固定资产库存管理模块中嵌入了“设备购置跟踪系统”，该系统能够实时反映业务科室设备申购、二次论证、招标审计、合同签订、预付账款、货到验收、资产入库、资产领用、财务报销等设备购置全过程，将预算管理同资产管理的要求同时植入一个平台下，提高了工作效率，确保了资产安全。

3.1.4预算考核与结果运用。同济医院的预算执行效率和效果一直以来均纳入了相关科室的绩效考评体系中。其中，职代会将对医院总预算的管理情况进行考核，考核结果记录进入职代会决议中；预算管理委员会对医院二级预算：归口职能部门的预算管理情况进行考核，考核结果将纳入职能科室的年度考核体系中；归口职能部门对医疗业务科室的预算执行情况进行考核，考核结果也将纳入业务科室的年度绩效考评体系中。同时，该院还借力主管部门对财政资金支持项目的绩效考评，每年对试点的绩效考评项目进行总结评估，并接受主管部门组织的现场考评工作。

3.2同济医院全面预算管理的实施成效

3.2.1对医院各项精细化管理工作的推进作用。该院自构建三级预算管理体系以来，收集整理了大量的成本数据，对医院进一步深入开展科室成本核算，建立标准成本库做好了准备。通过各部门的预算执行情况，可有效地考察各部门的工作计划开展情况和进度，使科室绩效考评更具科学性。通过三级预算管理体系的构建，梳理了医院各项经济业务的活动趋势和流程规则，推进相关部门制定和完善了各种规章制度。

3.2.2对医院成本费用的控制作用。通过三级预算管理体系，可以将预算管理的“触角”伸到各类经济事项发生之前，减少医院“被结账”、“被报销”现象的发生。该院近3年在确保医疗质量、医疗费用合理增长、公益性、职工待遇稳步提高的宗旨下，收支结余率一直保持在委属预算管理医院的前列，充分体现了成本管控效果。医院的持续健康发展，三级预算管理体系的控制作用不可磨灭。通过三级预算管理体系的建设，该院的“三公经费”一直处于零增长或下降的趋势，差旅、培训的内容和质量也逐年优化，大大减少了铺张浪费的现象。水电气的运行费用增长率远远低于工作量的增长速度，每业务面积能耗在合理范围内低速增长。

第7篇：公立医院年度工作总结范文

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届五中全会精神，紧紧围绕优化发展环境，加快实施“对接长珠闽、建设新于都”的发展战略，切实转变工作作风，真正树立起“一切以病人为中心”的医疗服务理念。构建诚信服务品牌，推进“满意医院”的创建，促进医院健康发展，更好地为人民健康服务，为建设和谐平安于都，共创富民×××大业作出贡献。

二、目标任务

(一)服务态度进一步改善。服务态度热情、和蔼，文明用语和服务礼仪在全院职工中基本普及，杜绝服务忌语和服务态度“生、冷、硬、顶、推”现象。

(二)工作作风进一步改进。树立一切以病人为中心的服务理念，简化服务流程，落实各项便民措施，基本消除医院“三长一短”(挂号、收费、取药时间长，就诊时间短)现象；加强门诊力量，安排高年资医师应诊，提高诊断水平，减少复诊次数；要进一步健全急救绿色通道，确保急重症病人抢救快捷有效，及时应对突发公共卫生事件；尊重病人对医疗服务的知情权和选择权，完善病人选医生制度，门诊大厅明示医疗技术服务项目和常用药品的收费标准，住院费用实行“一日一清单”制，方便病人就医和查询医疗费用,有效遏制滥检查、乱收费、收“红包”、拿回扣等不正之风；按规定实行药品集中招标采购。

(三)服务质量进一步提高。严格遵守各项规章制度和技术操作规程，服务质量监控组织和措施健全，各种医疗质量指标力争优于上级规定，无医疗责任事故和重大技术事故发生。

(四)服务环境进一步优化。院内各种标识齐全、美观，服务环境整洁、安静、温馨，各个工作环节管理有序，按规定要求进行绿化。

三、活动步骤

第一阶段动员部署(6年3月18日—4月17日)

1、制定实施方案。根据县卫生局印发的《县卫生局**年优化发展环境机关效能监察工作实施方案》的通知精神，结合我院工作实际，制定出我院优化发展环境医院效能监察工作实施方案。

2、成立领导机构。经院办公会研究，决定成立优化发展环境医院效能监察工作领导小组，领导小组成员如下：略

3、召开动员大会。认真召开好全院职工动员大会，学习传达市、县今年关于开展优化发展环境机关效能监察工作会议精神，部署全院优化发展环境医院效能监察工作任务，统一思想认识，夯实思想基础。

4、广泛宣传发动。充分利用电视、广播等新闻媒体以及宣传栏、院报和院内局域网等形式，广泛宣传优化发环境医院效能监察工作的目的、意义，营造良好的工作氛围。

5、按照县卫生局关于优化发展环境机关效能监察工作要求，以科室为单位开展广泛的学习教育和讨论。要求各科室建立学习讨论记录本，广泛征集职工对优化发展环境医院效能监察工作的合理化建议。学习教育活动结束后，写出阶段性活动总结，报院优化办公室。

第二阶段组织实施(**年4月18日--10月31日)

1、明确目标落实责任。优化发展环境医院效能监察工作领导小组负总责，优化办公室具体负责这项工作的组织、协调、督导、检查；要把此项工作列入重要议事干事日程，使目标任务细化、量化、硬化，并分解到科室和岗位，落实到人头，与个人绩效挂钩、奖优惩劣。

2、深入进行职业道德教育和作风培训。要认真组织广大干部和医疗卫生人员重温mzd同志的《纪念白求恩》，学习《公民道德建设实施纲要》和hjt总书记的“八荣八耻”观，大力弘扬白求恩精神，有的放矢地进行职业道德教育，不断提高人们的职业道德素质，强化卫生工作宗旨观念，自觉抵制和纠正行业不正之风；要认真开展“三基”(基础理论、基本知识、基本技能)和“三严”(严格要求、严密组织、严谨态度)的作风培训，不断规范人们的服务行为，养成良好作风，提高为人民健康服务的能力和水平。

3、建立健全相关工作制度。按优化发展环境医院效能监察工作的要求，要建立健全相关工作制度，设立效能监察投诉信箱，公布举报电话，受理职工和群众投诉和举报。

4、加强督促检查。领导小组和优化办公室要定期组织对各科室的督促检查工作，对工作开展不力的或搞形式、走过场的要进行通报批评；对问题较多、社会影响较大的科室和个人，要作为反面典型，进行警示教育，使人们吸取教训，引以为鉴。

5、建立奖惩激励机制。优化发展环境医院效能监察工作情况，是今年科室和个人评先评优的必要条件。对工作搞得好的，要通报表彰、奖励；工作达不到规定要求的，要取消其当年评先评优资格，对搞不正之风的“害群之马”，发现一个，查处一个，决不姑息迁就。

第三阶段总结迎检(**年11月1日---12月31日)

1、开展总结自评。11月中旬各科室要对本科室全年的优化发环境医院效能监察工作进行总结，并以书面形式上交医院优化办。医院将全院自评情况报县局优化办。

2、迎接检查和测评。各科室要认真做好迎检准备，对自评中没有达到要求的，要限期整改，要确保市、县优化发展环境机关效能监察工作机构检查合格，否则，要追究责任科室及当事人的责任。

四、几点要求

(一)统一思想，提高认识。今年，卫生系统被县委、县政府列为全县×××个优化发展环境机关效能监察和重点督办单位之一，全院职工要充分认识优化发展环境医院效能监察工作，对改进我们的工作作风，提高我们的工作效率，树立卫生人员的良好形象等方面有十分重要的意义。要以今年的优化发展环境医院效能监察工作为契机，结合开展“医院管理年”、创“群众满意医院”和“卫生行风大家评”活动、开展专项治理商业贿赂、纠正行业不正之风等工作，联系我院实际，进一步建立健全岗位责任制、服务承诺制、院务公开公示制等规章制度，确保优化发展环境医院效能监察工作取得实实在在的成效。

第8篇：公立医院年度工作总结范文

作为淄博市中心城区，张店区现有78万人口，4家公立医院：张店区人民医院是一所集医疗、教学、科研为一体的国家二级乙等综合性医院，设内、外、妇、儿等46个临床医技职能科室，日均门诊量809人，实有床位数600张，实有在编人数409名，编外人员230人；张店区中医院是集医疗、教学、科研为一体的国家二级甲等中医院，设临床、医技等25个科室，日均门诊量430人，实有床位数420张，实有在编人数280名，编外人员163人；张店区妇幼保健院是全区免费婚前咨询和医学检查定点医院，是张店区托幼机构卫生保健工作指导中心和定点查体单位，是市、区两级医疗保险和新农合定点医院，全区出生医学证明管理发放中心，设内、外、妇、儿等20个临床医技科室，日均门诊量50人，实有床位数29张，实有在编人数59名，编外人员21人；张店区第二人民医院（淄博口腔医院），是淄博市集医疗、教学、科研于一体，唯一突出口腔专科特色的公立医院，达到了综合一级医院标准，设有办公室、护理部、器械科等7个职能科室，日均门诊量193人，实有床位（牙椅）总数110张（床位100张、牙椅10张），实有在编人数97名，编外人员17人。

二、现实存在的问题

（一）人员编制不足

作为淄博市中心城区的医院与市级医院相比缺乏应有的竞争力，为实现医院长久生存发展，改善就医环境，更新医疗设备，培养、引进专业技术人才，提高区级医院的医疗服务综合实力，张店区人民医院和中医院走上与企业、村镇联合、拓展社区卫生服务的壮大发展之路。如张店区人民医院东院区与山东大成化工集团原大成医院签订租赁合同；北院区与淄博金乔企业集团总公司签订租赁合同等。通过租赁、托管等方式医院规模不断扩大，人员增多、医院业务发展领域拓宽，竞争实力不断提升，但同时人员编制不足问题也应运而生。

（二）编外人员占医院总人数的比重较大

目前，张店区4家公立医院均有编外人员，区人民医院230人，其中专业技术人员223人；区中医院163人，其中专业技术人员155人；区妇幼保健院21人，其中专业技术人员19人；区第二人民医院17人，其中专业技术人员16人，编外人员占目前医院总人数的比例分别为35.99%、36.79%、26.25%、14.91%。编外人员占医院总人数的比重较大问题，是一把“双刃剑”，一方面可以节省部分财政支出，吸纳各方医学人才，另一方面也给医院人员管理、编制部门人员编制管理带来诸多难题。如外聘人员一旦大规模“跳槽”，医院人才队伍便不稳定，严重影响医院工作人员出诊安排，给医院人员管理带来难题；大规模的外聘人员，也成为机构编制部门管理的“盲区”，其劳动关系形式、人员结构等相关信息均缺乏统一规划和管理，长期如此，机构编制部门在核准编制使用手续中很难发挥优化人才结构、控制机构臃肿、人浮于事等方面的积极作用。

（三）人员结构不合理，医疗专家人才缺乏

从学历结构分析：高学历、高精尖学科带头人匮乏、低学历人员比重大。4家公立医院研究生及以上人员占现有在职人员比例最高的张店区中医院，也仅仅占11.43%，其他三家医院从高至低为7.58%、6.19%、5.08%，中专及以下学历人员占比仅张店区人民医院就高达30.07%。从专业结构分析：相关专业人员短缺。4家公立医院专业技术人员占在编人员比例均超过85%，符合《山东省公立医院机构编制标准》有关规定，但个别重要的专业人才稀缺。作为口腔专科医院，口腔技术人员偏少，共33人，占医院总人数的34.02%；张店区中医院内科、急诊急救医疗人员及护理人员短缺；张店区妇幼保健院，新技术、新项目专业人才短缺，如全科医生、影像诊断、检验诊断等人才非常紧缺，能够熟练掌握常规医疗保健专业知识、管理学、统计学、流行病学、妇幼相关法律法规知识的专业人才极为短缺。从年龄结构分析：人员年龄过于年轻化，资历深、年龄较长的专家稀缺。46岁及以上人员占各医院的比例从高到低分别为29.83%、16.95%、16.43%、13.40%。

三、产生问题的原因

（一）医院规模不断扩大

1.中心城区医院竞争激烈。多元化的发展模式成为医院提高竞争力和生存能力的必然选择。改革开放以来，一些公立医院通过接管、“整体接收”、租赁、建立分院等方式，不断扩大运营规模、改善就医环境、提高服务质量。如张店区中医院南院区原为四八一厂职工医院，现医院对其进行整体接收经营，同时对山东金岭铁矿职工医院进行托管经营；张店区人民医院北院区与淄博金乔企业集团总公司签订租赁合同等。伴随着多元化的发展，为更加有效地管理被租赁或托管的医院，需要增加相应的管理、技术、工勤等人员，原有的编制额明显不足。

2.医院床位不断增加。2010年4家公立医院共有床位数755张，到2013年增加至1149张，一方面是因为医院规模不断扩大，另一方面，由于现行医疗保险报销制度要求不住院不报销，一部分患者为了拿到一定比例的报销金额，强烈要求住院治疗，在不符合住院治疗症状的条件下，也通过各种关系办理住院治疗手续，这种小病大治的非正常住院需求，也助推了医院床位的不断扩增。

3.教学和科研任务增加。4家公立医院中3家均担负着医疗和教学研究双重任务。张店区人民医院担负滨州医学院、淄博科技职业学院等多所高等医学院校实习生的教学任务；张店区中医院承担着山东省中医药大学、山东中医药高专、淄博职业学院等7所高校的教学科研任务；淄博口腔医院担负着菏泽医学专科学校、万杰医学院教学任务。

（二）人才招聘渠道不畅

1.医学人才招聘选拔渠道不畅通。目前，医学人才主要以一年一度的卫生系统人员招考（聘）为主要渠道，未形成从外省、地、市引进短缺人才的体制机制，各医院内部也缺乏对在岗人员的培养选拔机制，难以形成面对大学毕业生统一招考、面对社会辅助招聘、面对内部重点培养的人才招考聘用选拔体系。

2.招考规定设置缺乏灵活性。张店区2012年卫生系统事业单位招聘规定“对最终确定的应聘人数达不到招聘计划3倍的岗位，计划招聘1人的原则上取消招聘计划；计划招聘2人以上的，按照1：3的比例相应核减招聘计划。其中学历要求为研究生岗位的，可不受上述比例限制。”目前，我国大学毕业生中，医学护理、儿科、康复、病理、临床营养、医学影像等专业本科学历的已是供不应求，如果在上述招考条件中仅仅考虑学历因素而未考虑医学紧缺专业人才供求现状这一关键因素，会将医学紧缺专业人才拒之门外，严重阻碍了张店区医疗机构健康发展。

3.实际入职人员数达不到计划招考用编计划人数。据统计，6年来，面对毕业大学生，张店区卫生系统区属医疗卫生单位共上报计划445人，上级部门批准273人，报名总人数1053人，最终录取220人，实际到岗218人，到岗后流失27人。

四、建议

（一）在控制总量的前提下科学核定公立医院人员编制

1.控制总量、盘活存量、动态管理。根据“控制总量、盘活存量、空编运行、动态管理”的原则合理调配卫生系统人员编制。一方面统筹全区事业单位编制总量，抽出一部分编制向医院倾斜。另一方面医院对于人员编制的分配要向一线和重点学科倾斜，医务人员的编制配备要充足，以增强业务骨干力量；对重点发展学科可适当给予硬性或柔性扩编，一般学科要紧缩编制，萎缩学科要坚决减编；对管理部门，实行严格的定编定岗；分类管理后勤人员。

2.创新编制总数测算法。改变单纯侧重依据床位数核定人员编制的标准，在4家公立医院确定床位数的基础上，用日均门诊量调节编制数，床位多而日均门诊量不足的，相应核减编制，床位和日均门诊量均比较多的，相应增加编制。承担公共卫生、疾病预防控制、医疗应急救治、教学科研等公共医疗卫生服务任务较重或者发展规模扩大的医院，参照核编标准调整核增人员编制，使现有医院人员编制核定在科学合理的水平上。单纯按照《山东省公立医院机构编制标准》中的最低比例核定，4家公立医院核定编制总数为1755名，比核定前净增1270名，总量调控难，而按日均门诊量倒推调整法核定编制总数为1037名，在原有编制数基础上增加552名，比较符合医院现阶段发展需求。

3.借助医疗卫生体制改革，着力探讨推进公立医院体制机制改革，建立适应张店区实情、科学合理、顺应时展的公立医院机构编制、财政投入和医保保障制度。作为中心城区，市属医疗机构设置较多，要避免资源重复浪费，区属医院要找准定位，办优创强，适度规模运转，不可粗放扩张求大。

（二）加强对编外用工人员管理

1.加强总量控制，将医院编外用工人员也纳入人员规模控制和管理范围，把客观存在的编外人员作为人员规模的有机组成部分进行统一管理。

2.出台管理办法，建立健全医院编外用工管理制度。加快制定出台医院等事业单位社会化用工管理办法，明确可以使用编外人员的岗位、审批程序、预算安排、录用程序、管理方式等。

3.探索新路子，节约编外用工成本。认真梳理医院现有编外人员岗位，对可推向市场、实行服务外包的岗位，如保安、保洁、食堂等后勤服务岗位，要用“服务外包”形式予以代替，提倡“购买服务”，变“花钱养人”为“花钱办事”，节约公益成本，提高事业单位社会服务水平。

4.建立编外转编内的激励机制。在医院服务满3年的编外专业技术人员，尤其是高级技术人员，可设置一定名额由编制、人社、卫生等部门组织编外用工转为编内工作人员考试，通过严格的笔试、面试，参照个人在该单位任职期间的年度考核成绩，选拔优秀紧缺人才，将其纳入编制内管理。

（三）畅通人才招聘渠道

1.创新单纯从应届毕业生招考（聘）医学人才方式。将医学专业技术人员招聘区别于其他事业单位统一招聘，在编制限额内，加强在各高校招聘前期的宣传力度，由编制、人社、卫生、医院等部门单位联合在每年五、六月份期间，到重点医学院校举行专场招聘会，在面试基础上，组织符合条件的人员参加理论考试，根据事先确定的招聘计划择优录取，现场签约。

2.将从社会层面引进医学人才作为招聘的辅助渠道。借助张店区“千名人才引进”工程，建立卫生系统从外地引进高精尖人才制度，重点制定对高学历（全日制博士、硕士）、高职称（副高及以上）医疗人才招聘计划和实施方案，在区财政可承担的范围内可适当为此类人才提供相应待遇，做到既要引进来，又要留得住。

3.从编外人员中择优选拔。建立编外专业技术人员纳入编制内管理激励机制，建立部门协调配合机制，规范编外人员转为在编人员考试、考核程序，本着公平公正公开的原则，择优选拔服务期满的编外人员，并在编制总量允许的范围内将其纳入编制内管理，使其更有效地发挥作用。

第9篇：公立医院年度工作总结范文

由于外国各学者乃至国内大多数学者所采用的方法与引用资料的口径等尚不统一,从而导致对我国逃税规模测算的结果差距较大。因此,采用国际公认的测算方法和国家公布的统计数据对我国的逃税规模进行测算是取得比较可信结果的重要前提。

本文对我国逃税规模进行了重新测算,测算分成两个部分,一是对地下经济导致的逃税规模进行测算,主要采用现金比率法;二是对地上经济存在的逃税规模进行测算,主要是将其分成国内非农部门的逃税、关税逃税以及个人所得税逃税三个方面,通过对这三方面进行加总得出地上经济逃税规模。地上经济逃税规模和地下经济逃税规模的总和即为我国逃税的总体规模。

1.地下经济导致的逃税规模的测算

摘要:通过对温州市公立医院和民营医院经济运营现状的抽样调查,从现行政策范围内,对当前制约民营医院发展的税费问题展开讨论,并对完善税费政策,鼓励民营医院的进一步发展提出了建议。

国务院八部委出台的《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》(简称《意见》)明确提出:卫生改革的根本目标是要打破公立医院的一统天下,在各个环节建立起公平、有序、适度的市场竞争机制,发挥医疗机构本身主动利用政策和市场合理配置资源,少花钱、多办事,用比较低廉的费用,使人民群众得到比较优质的服务。但是,纵观《意见》出台4年来的现状,卫生改革不尽如人意,突出反映在:公立医院改制举步维艰;民营医院发展困难重重,公立医院一统天下的格局基本未被打破,有悖卫生改革的初衷。

造成目前状况的因素虽然较多,但主要是政府对营利性医院现行的税费政策成了阻碍深化卫生改革的瓶颈。据此,温州市卫生经济学会开展了专题研究。现将结果报告如下:

一、资料和方法

在截止2002年12月31日温州市登记在册的三级公立医院和各类民营医院中,随机抽取5所公立医院和7所民营医院为样本单位,分别占全市县级以上公立医院总数的10.9%和民营医院总数的35%.其中公立综合医院3所,占样本总数的25%;民营综合医院3所,占样本总数的25%;公立专科医院2所,占样本总数的16.7%;民营专科医院4所,占样本总数的33%.以问卷调查和实地访谈相结合的方式,采集样本单位2002年度业务运行状况和相关财务数据,根据现行税收政策规定的税种和税率,预测样本单位的税费负担及其实际承担能力,分析现行税收政策对营利性医院生存和发展造成的影响。

二、结果分析

1.基本情况

温州市95%的民营医院均创建于20世纪90年代,在实行医院分类管理中,均被定为营利性医院。由于多系个人或合伙投资,因此,普遍起点低,规模小,虽经近10年的艰苦创业,但目前在服务功能、技术力量、设备条件等综合实力方面,与公立医院相比均存在明显差距。

(1)职工人数。调查显示,目前温州市公立综合医院的职工人数平均为802人,相当民营综合医院69人的11.6倍;公立专科医院的职工人数平均为388人,相当民营专科医院94人的4.1倍。特别是被调查的5所公立医院均已建立由学科带头人、高级技术骨干、中级技术骨干和基本技术队伍组成,结构合理、比例恰当的人才梯队;而7所民营医院中级以上技术骨干的总和,尚不足一所公立医院拥有的技术人才。

(2)病床规模。调查显示,公立综合医院的病床规模平均为436张,相当于民营综合医院平均49床的8.9倍,公立专科医院的病床规模平均为287张,相当于民营专科医院平均122张的2.4倍;特别是5所公立医院普遍建立了由市级重点学科、市级重点专科、院级特色专科和基础学科组成的分支学科体系,服务功能齐全,具有对各类社会群体提供全方位服务的能力。而7所民营医院普遍未形成比较完整的学科体系,服务范围局限性较大。

(3)净资产总额。调查显示,公立综合医院的净资产总额平均为16268.2万元,相当于民营综合医院平均445.7万元的36.5倍;公立专科医院的净资产总额平均为5328.1万元,相当于民营专科医院平均1121.1万元的4.8倍。

2.业务工作

2002年度,被调查的3所公立综合医院平均入院病人为12043人次,出院病人为11984人次,门急诊量为323332人次,分别是被调查的3所民营综合医院的729人次、705人次和38905人次的16.5倍、17倍和8.3倍。2所公立专科医院平均入院病人为3609人次,出院病人为3571人次,门急诊量为172007人次,分别是被调查的4所民营专科医院1540人次、1514人次和19987人次的2.3倍、2.4倍和8.6倍。由此可见,目前医疗市场上公立医院一统天下的局面基本尚未改变。

3.收费标准比较

“收费价格放开”是医院分类管理政策给予营利性医院的唯一比较明确的优惠措施。但是调查显示,由于社会公众已习惯于将医院视作“社会福利性公益事业”,包括政府有关职能部门的观念也仍未转变,营利性医院实行“价格放开”不仅难脱“乱收费”的嫌疑,而且无疑是主动脱离市场的“自杀”行为。因此,目前被定为营利性的民营医院,不仅尚无一家敢于实行“价格放开”,而且为了与公立医院争夺市场,绝大部分采用降低收费标准来吸引患者。其中每门诊人次费、住院病人床日费用、出院者人均住院费及高血压脑梗塞等单病种费用,民营医院都低于公立医院。

4.公立医院不包括财政补贴)

调查显示,目前医院的经济状况公立医院明显好于民营医院,综合医院又好于专科医院。

目前,公立医院凭借长期经营中形成的优势和规模效应,在社会医疗消费总量中,仍占有90%以上的份额,而民营医院多数仍处于“小打小闹”的状况。2002年度3所公立综合医院的最高业务收入达到1.7亿元以上,平均达到1.3亿多元,3所民营综合医院最高业务收入仅600余万元,平均不足500万元,公立综合医院的年业务收入超过民营综合医院26.8倍。2所公立专科医院与4所民营专科医院相比,两者也相差3.51倍。

在医院经济支出方面,尽管民营医院普遍采取精简机构、精简人员等积极措施,努力降低运营成本,但年支出占年收入的比例仍高于公立医院,最根本的原因是:(1)已经实行的职工平均月工资超960元需缴纳33%的企业所得税,约占民营医院总收入的2.51%~7.71%,平均为4.75%;(2)规避医疗风险的“医疗责任保险”费用和医疗广告费,约占民营医院年收入的6%~10%;(3)民营医院担负的各类社会公益义务的支出约占年收入的1%以上,其中康宁医院的年支出达56.12万元,占年收入的3.76%.公立医院的公益支出已从财政补贴中得到补偿,民营医院却至今得不到应有的补偿。

在医院税前结余方面,公立综合医院超过民营医院近44倍,公立专科医院超过民营专科医院36倍以上。

5.医院税费负担预测

由于目前国家相关税法中尚无有关医疗机构税费的专项规定,营利性医院免税期满后,税务部门将比照服务性企业向营利性医院征税。由此,营利性医院将面对营业税、城市维护建设税、教育费附加、义务兵优抚费、水利水电建设基金、地方养老基金、超960元工资部分的企业所得税、房产税、城镇土地使用税、车船使用税、印花税和企业所得税等10多项税费负担。本次调研仅对其中6项主要税费进行了预测,包括营业税(业务收入的5%)、城市维护建设税(营业税的7%)、教育费附加(营业税的4%)、水利水电建设基金(总收入的1‰)、地方养老基金(总收入的5‰)、工资超960元的33%企业所得税。结果显示,6项税费已占营利性医院总收入的10.11%,而民营综合医院的年结余只占总收入的14%,民营专科医院的年结余仅占总收入的1.32%,两者平均为7.66%,税收比例远远超过了结余的比例。

6.医院税费负担能力分析

调查显示,目前公立医院每年虽有一定的收支结余,但只够用于发展业务、增置设备;民营医院尚未摆脱“生存问题”,如发生巨额税费,则至少有70%以上的医院无法生存(见表4)。

三、讨论和建议

1.调查发现,目前政府对营利性医院实施的税收政策,存在诸多无法可依、与理不通、与情不符的问题,需要进行深入研究和商榷。主要反映在以下方面:

(1)由于营利性医院是新事物,国家现行税法和相关法律均无医院纳税的规定,同时,迄今为止最高政府机构———国务院也未颁布营利性医院如何纳税的具体行政法规。因此,目前税务部门决定参照服务性企业征收营利性医院各项税收,无法律依据,不符合法律程序。

(2)营利性医院与非营利性医院的划分,不尽符合我国目前的国情。当前我国尚处在社会主义初级阶段,人民群众对医疗消费的经济承受能力还较差,因病致贫、因病返贫的现象普遍存在,尚无条件实行医疗价格的放开,无论何类医院都还较难摆脱“政府实施一定社会公共福利”的义务,也就无法实现真正意义上的营利。此外,在社会主义初级阶段,政府由于财力的制约,卫生投入虽逐年增加,但尚无包办卫生事业的能力。公立医院为了维持自身的生存和发展,积极利用自身的资源和优势,努力追求经济利益的最大化。本次调查的结果显示,公立医院的年人均收益比民营医院高出5.57万元(39.8%),如以收支结余作标准,真正营利的是公立医院。因此,笔者认为目前温州市的民营医院只是实行了企业化管理,民营医院与公立医院只存在经营性和非经营性之分,不存在营利性与非营利性的区别。

(3)现行税收政策的应纳税费超越营利性医院的实际承担能力。调查显示,目前温州市公立医院税前收支结余占收入的比例为16.8%,民营医院为7.7%,但是,仅以现行税收政策规定的六项主要税费测算,其中公立医院应纳税费占收入的比例为12.4%,民营医院为10.1%.据此,如各项税费全面发生,现存民营医院将因巨额亏损而无法生存,同时也使公立医院对改制望而却步。

(4)现行税费政策的税种设置不尽合理,未能体现医疗单位的特殊性和实际情况。例如,现行税收政策规定,营利性医院职工工资(含奖金等)超960元(浙江省标准)上限的部分,比照服务性企业先由医院按33%税率缴纳企业所得税,再由个人缴纳个人所得税,仅此一项就占了民营医院税费的39.8%.医疗单位是知识密集型的高科技、高风险产业,对从业人员的素质有着较高的要求,职工队伍中各类技术人员占75%以上,与以普通员工为主体、从事简单劳动的服务性企业有着本质的区别。现行税收政策不加区分地采用简单的“比照”方法,造成的结果是民营医院被迫降低工资标准(目前民营医院的平均工资比公立医院低40.27%),致使人才引不进、留不住,技术水平和医疗质量无法提高。

此外,民营医院在依法缴纳了职工养老金后,还需重复缴纳地方养老基金;卫生和教育同为社会“公益性事业”,民营医院却需向教育事业缴纳“教育费附加”等等。

2.党的十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》(简称《决定》),从我国经济发展的战略高度,进一步明确了民营经济在社会主义市场经济体系中的战略地位,并强调了要“清理和修订限制非公有制经济发展的法律法规和政策,消除体制”,同时,还规定了“非公有制企业在投融资、税收、土地使用和对外贸易等方面,与其他企业享受同等待遇”等优惠政策。但是,对营利性医院实施的现行税收政策,严重制约了民营医院的健康发展,不符合《决定》的精神。据此,应尽快制订科学合理、符合实际情况、操作性强的营利性医院税收政策。

(1)要把营利性医院与服务性企业区分开来,营利性医院应当与公立医院一样,同属“政府实行一定福利政策的社会公益事业”,服从卫生行业管理,承担社会公共卫生义务。

(2)在人民群众对医疗消费的经济承受能力尚有较大局限的社会主义初级阶段,卫生改革的根本目标就是要以较低廉的价格,为人民群众提供比较优质的服务,不宜正面鼓励医疗单位以“营利”为目的,同时也不利于消除群众的误解。为此,建议将“营利性”医院改为“经营性”医院,凡定为经营性的医院均应根据新订的税收政策照章纳税,非经营性的医院免缴税收。

(3)作为知识密集型的高科技、高风险产业,医院从创办到形成一定的服务能力,必须要有较长的原始资本积累过程,特别是在软件建设方面更需较长的周期,因此,新制订的税收政策应适当放宽新办营利性医院的“免税期限”,建议从现行的3年放宽至5年。

(4)新制订的税收政策,应当充分考虑营利性医院的实际税负能力,使营利性医院在承担纳税义务后,不仅具有继续再生产的能力,而且使投资者也能取得合理合法的回报。据此,建议将税负总量控制在占收入的5%左右。

(5)为了有效控制税负总量,必须适度精简税项、降低税率。目前,营利性医院与非营利性医院的根本差别突出反映在经济收益的分配上,非营利性医院的盈余只能用于医院的发展,营利性医院的盈余允许投资者从中取得合理的回报。据此,建议新的税收政策应当重点强化“所得税”的征收,放宽其他税种,取消超工资标准部分的企业所得税,为营利性医院开展合理的人才竞争创造平等的条件;取消地方养老基金、教育费附加等不甚合理的税种,减轻税收负担;允许营利性医院承担社会公益义务的支出抵扣应纳税款,以体现政府购买服务的政策。

(6)为了保障现有营利性医院的生存和发展,建议在新的税收政策出台前,暂停现行政策的执行,或者延长营利性医院的免税期限。