用工管理全文(5篇)

第1篇：用工管理范文

关键词：供配电施工；技术管理；质量控制

引言

供配电施工技术决定着工程质量，利用技术管理手段提高供配电施工流畅性，保证供配电用工取得预期效果。加强供配电用工质量控制需要从施工各个环节着手，对施工技术要点加强控制，提高施工流畅性。因此研究供配电用工技术管理对于电力工程有着重要意义，延长电力工程寿命。

一、加强施工图纸控制审核

对供配电施工图纸展开审核，也是技术管理的重要内容。供配电专业人员要对系统图和电气平面图一致性进行验证。供配电系统结构需要加强设备控制。从施工角度就高难度施工环节展开讨论，确定科学合理的技术方案。同时要确定图纸涉及的材料和技术是否满足电力施工规范，根据现场情况预测施工风险，提前制定施工应急预案。

二、选择性价比高的架空设备材料

供配电施工要选择高质量的加工设备材料，保证稳定的输电配电。为了达到节能环保目标，需要加强对设备的安全保护，合理选择设备材料，也是供配电用工重点。一般情况下，选择质量好的导线材料，要依据横截面积和导电性等参数性能，从而决定导线是否满足工程运行要求[1]。高品质导线电阻较低，不会造成电能传输损耗，具有一定节能环保价值。合理使用断电器也有助于实现节能环保目标。施工人员要依据供配电环境对导线进行合理选择，沿海地区要选择防潮性能更好的断电器，保证电网稳定运行，且不会破坏生态环境。

三、电缆施工技术管理

根据施工环境、铺设方法以及拉线工作保证电缆使用。一般情况下，电缆施工可以分成张力铺设和拖地铺设两种方法，拖地铺设方法更加适合平坦的地面，施工条件良好时采用这种方法。张力铺设要借助机械设备进行铺设，使用机械设备会造成成本增加，但是对于铺设环境的要求不高。电缆施工最后步骤是拉线施工，拉线施工前要对上述工序展开检查，确定前期工作无误后，才能进行拉线施工。此外，电缆施工对于环境温度也存在一定要求，环境恶劣情况下还需要搭设电缆棚，预热处理线路，保证线路保持温湿状态。铺设电缆是供配电施工的重要构成，还需根据现场情况调整施工环境、施工技术以及设计规划。

四、接地装置施工技术管理

供配电施工中包含测试接地电阻、安装防雷接地系统、安装保护接地和工作接地工作。为了让接地电阻可以满足设计要求，焊接过程中要注意调整焊接长度以及质量。在外接地电阻没能达到要求的过程中，使用人工方式实现接地。为了保证防雷接地安全可靠性，要按照预留接地点完成甩上线和引下线的连接，按照施工图纸预留位置确定电阻测试点。需要考虑配电室中变压器、通信机房以及弱电机房等设备必须保留的工作接地点。

五、变压器施工技术管理

为了保证变压器后续施工应用，需要对变压器初测参数展开重点关注，保证设备安装的牢固性，要求对带轮变压器采取滚轮制动控制，提高接地线、压接电气线路以及高低压母线的安全可靠，并对配电箱裸露母线展开完全控制，调节连接螺栓安全距离[2]。方便后续维护工作开展，要检查变压器、配电柜以及配电箱的标识齐全，如果配电柜使用抽屉柜，还需要对安装高度展开检查。

六、特殊环境下技术管理

供配电施工环境影响技术的应用，要根据施工环境，对技术进行特殊管理。如农村供配电施工要根据居民动线，房屋布局等因素，进行规划设计。同时还需要考虑到农村用电季节性特征，如夏季天气炎热，需要使用空调、风扇等设备，会耗费大量用电。春季需要播种灌溉，需要花费大量电能用于播种。根据农村供配电施工实际需要，一般选择低压6kV~10kV进行供电，先使用高压输入经过变压器转换，转换为低压方式进行输送电能。通过淘汰更换老旧设备保证供配电安全。另外要重视安全教育，保证居民可以掌握安全用电知识，让供电满足农村生活，提高用电安全稳定性。

七、积极应用信息技术展开技术管理

供配电施工中要积极使用信息技术展开技术管理，对于优化施工流程具有重要作用。使用计算机仿真技术规划供配电施工，模拟关键位置施工，技术人员根据模拟过程对技术进行优化管理，提高施工设备和人员的配置。电力施工使用信息技术可以优化管理手段，保障施工水平，节省物力和人力的配置，对施工流程进行优化，从而取得更高的工程效益。计算机对施工过程的模拟不能准确辨识施工环境变化。因此施工过程和模拟存在很大差异，应用信息技术期间需要准确把控施工环境，实现人、财、物的科学安排。

八、结语

综上所述，本文研究了供配电用工期间的技术管理，要加强施工图纸控制审核，选择性价比高的架空设备材料，重视电缆施工技术、接地装置施工技术、变压器施工技术的管理。尤其在特殊环境下，根据环境特点展开技术管理，同时积极应用信息技术展开技术管理，保证工程顺利完成。

参考文献：

[1]王娟.高层建筑供配电系统施工运行管理存在的问题及改进措施[J].绿色环保建材,2019(3):235-237.

第2篇：用工管理范文

1公司劳动用工法律风险及应对

目前，公司劳动用工面临的法律风险主要有以下几个方面：1.1直接用工的法律风险及应对。直接用工是指用人单位按条件、标准招录劳动者，与劳动者直接发生劳动合同关系的用工形式。1.1.1规章制度与法律冲突的风险及应对。《劳动法》《劳动合同法》被称为调整劳动关系的“宪法”，其他任何以《劳动法》《劳动合同法》为依据所制定的行政法规、部门规章、地方性法规、政府规章都不得与其相抵触，这是一项法律原则。虽然法律赋予企业制定管理企业各项规章制度的权利，但企业制定的制度内容、程序不得违反《劳动法》《劳动合同法》及其配套法规的规定。企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，平等协商确定并公示或者告知劳动者。因此，涉及职工切身利益的规章制度必须制定程序合法、内容合法，并且以可留存证据的形式向全体员工公示。否则，在出现劳动争议纠纷时有可能增大败诉的风险。1.1.2劳动合同签订及内容违法的风险及应对。企业与员工签订劳动合同是企业的强制性义务，企业不履行此项义务，不但在出现纠纷时会损害企业声誉也将会受到劳动行政部门的行政处罚。劳动合同必须符合劳动合同法的规定，条款必须完备，同时劳动合同签订后企业必须将该劳动者计入企业《职工名册》。特别是不能在合同中约定免除或减轻企业强制性义务的条款或加重劳动者责任的条款。比如，超出法律法规底限延长试用期等。1.2劳务派遣用工的法律风险及应对。劳务派遣通常是指劳动力派遣机构与用工单位签订《劳务派遣协议》，由劳动力派遣机构按照用工单位的条件，将与其存在劳动合同关系的员工，派遣至用工单位提供劳动，用工单位向劳动力派遣单位支付报酬的用工形式。1.2.1劳务派遣公司不规范的风险。《劳动合同法》规定，只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力能承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能从事劳务派遣经营活动。劳务派遣单位的设立必须符合《公司法》设立公司的全部规定，并明确规定注册资金不得少于50万元，且资金应当一次到位。因此，劳务派遣公司是否依法设立、是否具有与其劳务派遣业务规模相适应的经济实力、是否诚实守信经营，是用工单位应当首先考虑和审查的条件。由于《劳动合同法》的颁布实施，企业为规避固定期限劳动合同关系转化为无固定期限劳动合同关系、员工伤亡等风险，而大量采用劳务派遣方式用工，为迎合企业的此种心态，从事劳动力派遣业务的公司纷纷出现，但良莠不齐，内部管理混乱，只为收取劳务费而存在。不履行与用工单位签订的《劳务派遣协议》所规定的义务；违法设定劳动者的担保责任；违反法律的明确规定，将必须签订2年期的劳动合同分割为1年一签；有的派遣公司以其设立的分公司名义与用工单位签订《派遣协议》，却不出具授权委托书；所派遣的劳动者出现问题时，百般推诿塞责等，这些行为在损害劳动者合法权益的同时，也给用工单位带来了不可避免的风险。用工单位使用劳务派遣工的目的主要是保持用工的灵活性、降低用工成本和减少相应的风险，但是，在实际操作过程中如果疏忽对具体劳动力派遣公司的认真核查，认为只要与其签订了《劳务派遣协议》，劳务派遣人员的任何损害后果都与用工单位无丝毫关系，将会使用工单位在劳务派遣人员遭受损害时，无法规避、逃脱连带赔偿的风险。只有选择规范守法、诚信经营，有专业服务能力的劳务派遣公司，才能为企业规避相应法律风险的奠定扎实的基础，才能让企业充分体验到劳务派遣用工的优势及其为企业分担的风险。1.2.2劳务派遣员工招聘使用的风险。《劳动合同法》明确在实施劳务派遣活动中，用人单位是劳动力派遣公司，而非用工单位。也就是说，被派遣的劳务工仅同劳动力派遣公司具有法定的劳动合同关系，而与用工单位仅具有劳务关系，不具有劳动合同关系。目前，劳务派遣采用两种方式，一种是由劳动力派遣公司将原先已在用工单位工作的员工，采用就地转化的方式签订劳动合同，用工单位不变，成为形式上的劳务派遣用工，这也是《劳动合同法》颁布实施前一段时间，多数实际用工单位所采取的广受诟病的方式；第二种是由劳动力派遣公司根据其业务规模和派遣用工需求，招录、储备一定数量的拟派遣员工，待用工单位需要时，及时派遣至用工单位。但是无论采用何种方式，派遣公司所派遣的人员一般都是根据用工单位的需求而进行的，并且派遣人员素质的高低和用工单位有着密切的联系。因此，用工单位在和劳务派遣单位签署招聘或者《劳务派遣协议》时要注意，不能使用这样的词句或条款：“劳动力派遣公司根据用工单位的要求代用工单位招聘某某岗位多少名员工”“用工单位自己直接招聘派遣员工，而后和劳动力派遣公司建立劳动合同关系后再派往用工单位工作”“派遣公司的招聘人选以及过程应接受用工单位的监督与确认”等，这些词句或条款的规定会直接造成招聘主体不明确的后果，容易使劳动者或其他方产生认知错误。在这种情形下，一旦发生纠纷，特别是发生劳动关系或伤亡事件，不管是劳务派遣单位还是用工单位，都会被卷进纠纷中。在《劳务派遣协议》中涉及招聘的事项，应该只体现两个主体：劳务派遣单位和劳动者，并且诸如《招聘通知》《录用通知书》等类似文书也应当由劳务派遣单位出具，避免出现有可能导致错误认知的词句或条款。同时，在劳务派遣公司将其员工派遣至用工单位时，必须确保该劳动者已经和派遣公司签订了合法的《劳动合同》，最大限度地避免用工单位和劳动者之间形成事实劳动关系，并且在《劳务派遣协议》中约定，在劳务派遣单位不和劳动者签订书面劳动合同时，劳务派遣公司应对用工单位因此所遭受的损失承担赔偿责任。以最大限度的避免招聘的主体混乱，避免用工单位的风险。1.2.3劳务派遣员工工资支付的风险。工资的发放形式往往是认定事实劳动关系的最重要因素，特别是在无书面劳动合同发生纠纷时更是如此，哪个主体直接向劳动者发放工资，一般就会认定直接向劳动者发放工资的主体同劳动者存在事实劳动关系。用工单位一旦被认定和被派遣劳动者形成了事实劳动关系，不但要承担用人单位责任，并且还要承担不签订书面劳动合同的法律责任。被派遣劳动者的劳动报酬分为两类，一类是由劳务派遣公司支付的基本工资，另一类是用工单位支付的加班费、绩效奖金和福利待遇。《劳动合同法》规定，劳务派遣公司要按月支付劳动者劳动报酬，而在用工单位的义务中则规定了其支付劳动者加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇。为规避用工单位风险，这两类报酬应当由上述两个主体分别支付或统一由劳务派遣公司发放。1.2.4合法权益遭受侵害的风险。劳务派遣员工在提供劳动力的过程中，有可能对用工单位造成损失，因劳动者过错而导致用工单位损失时，由于劳动者的经济承受能力和承担赔偿责任的能力有限，用工单位的经济损失往往很难得到完全的弥补，而劳务派遣公司相对于所派遣的劳动者承受、赔偿能力则较强。为避免此种风险，用工单位可以在《劳务派遣协议》中约定：“劳务派遣服务机构应教育自己的员工遵守用工单位的规章制度。派遣员工违反用工单位的规章制度造成用工单位损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任”。

同时，为确保被派遣劳动者的合法权益，《劳动合同法》规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”根据这一规定，在用工过程中，只要给劳动者造成损害，无论是由于派遣单位或用工单位哪一方的过错，全部责任都由这两方共同承担，被派遣劳动者可以向承担连带责任双方中的任何一方提请仲裁或者诉讼。在这种情况下，用工单位转移风险的意愿并不能完全实现。因此，用工单位在使用劳务派遣员工的过程中，必须加强管理，规范自身行为，减少和避免责任风险。

作者:郑燕 单位:新疆伊犁供电公司

第3篇：用工管理范文

关键词：物业管理企业；用工风险；防范对策

物业管理属于典型的劳动密集型行业，随着我国城镇化加快进程，物业管理企业迎来了发展的契机，但其面临的风险也明显增加。对于物业管理企业而言，人员流动性大、管理经验不足等问题十分普遍，为有效控制用工风险，企业需要积极展开风险防范。

一、物业管理企业用工的主要风险

（一）用工风险的概念用工风险是指企业由于缺乏完善的管理体系，违反相关法律，造成用工效率低，人力资源配置不科学，出现用工纠纷等，给企业造成经济和社会形象的损失。

（二）物业管理企业主要用工风险1.招聘风险。对于物业管理企业而言，由于员工流动频繁，招聘属于家常便饭。规模较小的公司，缺乏相应的招聘制度和完善的招聘流程，员工入职较为随意；规模稍大的总部统筹招聘的公司，因为项目不断催促，招聘制度和流程会被人为简化或忽略。具体表现如：物业公司通过各种渠道收集到简历后，一般经过简单的面试即确定录用。录用的标准主要为简历的信息，若员工在简历信息上造假，将会影响面试人员的判断。绝大多少公司忽略了“背调”环节，认为只有高级管理人员才需要做背景调查。员工招聘时造假主要包括学历造假、履历造假、隐瞒个人病史以及假冒他人身份等等。招聘阶段忽略了体检环节，大多数公司未意识到入职体检的重要性，当然也有成本费用的考虑。随着我过人口红利的逐渐减弱，很多基础岗位从业人群年龄逐步提高。若员工入职时就患有严重疾病，入职后极易复发甚至发生意外事故。若未能在招聘环节中识别，存在员工患病风险，增加企业的用工成本。此外招聘条件和任职资格不清晰，岗位职责不清晰，造成招聘员工专业素养参差不齐，招聘后又未及时进行的岗前培训，员工无法达到岗位标准；员工入职后发现工作内容和自己想象的有出入等都将造成人员流动性大的问题。2.管理风险。有些物业企业为了节省用工成本，无视强制性缴存社保的规定；而员工为了到手的可支配收入更高，更是主动放弃缴纳社会保险。企业通过和员工签订协议书，规避缴纳社会保险的风险。事实上协议书并不受到法律认可，不具备法律效力[1]。若遇到员工反悔导致追讨社保时，企业将承担相应法律责任，若情节严重，还将受到政府相关部门的罚款。物业企业用工形式主要分为全日制、临时工和劳务派遣工。现实中，小微物业公司临时工占比较高，通常用口头约定代替劳动合同。根据劳动合同法，企业应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若不按规定签署劳动合同，将面临双倍工资赔偿，视同签订无固定期限合同以及补缴五险一金的风险。有一定规模的物业公司则较多使用劳务派遣来规避用工风险，但随着《劳务派遣暂行规定》的出台，规定用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用劳务派遣工，且规定了劳务派遣用工数量。若企业违规使用劳务派遣工，在一定程度上加大了用工风险。3.项目撤场和员工离职风险。物业公司通过招投标获取的项目，一般服务期限为1-3年不等，在服务期到期若不能得以续签，物业公司将承受巨大的员工分流和遣散的风险；日常管理中也因为员工流动性大，企业将承担员工离职风险。笔者十几年的物业公司人力资源管理经验，很多员工在离职时，不论是公司原因亦或是员工自身原因，因为物业公司在日常管理中的不规范操作，都有可能引起劳动纠纷，对员工队伍的稳定、企业的发展和自身形象都产生一定负面影响。

二、物业管理企业在用工上存在的问题分析

（一）缺乏完善的用工制度和规范物业管理公司在实践中经常会因为劳动用工制度设计上的不完善不合法合规，从而从招聘录用环节就为后续管理纠纷埋下伏笔，也无法留住优秀人才。如在招聘环节缺失背调与体检、与员工达成一致不缴存五险一金、随意克扣员工薪酬等。

（二）从业人员素质良莠不齐物业管理企业员工普遍工资水平不高，也正因此，负责人力资源管理的员工专业能力和素质良莠不齐。大多数的HR无法从日常事务中摆脱，分析和总结出较好经验并形成适合企业的用工制度；而在日常管理中，也多是凭借个人经验，可能会出现较多管理漏洞。一旦企业发生劳资纠纷，企业出于成本角度，较少考虑聘请律师，这让人事专员错失了学习应对劳资纠纷的机会，同时败诉的几率提升，企业法律风险增大。

（三）用工方式单一企业用工方式有固定工、退休返聘员工、劳务派遣员工、实习生以及非全日制员工。目前物业企业主要采取全日制用工方式和临时工，只有少部分企业使用劳务派遣、业务外包的方式用工。由于用工方式的单一性，造成企业应对不同种类的服务欠缺灵活性。面对新项目，用工需求增加，企业面临着巨大招聘压力。随意招聘员工，给服务质量造成负面影响，更为后续用工管理埋下了安全隐患[2]。用工方式单一的问题主要来源于企业对新型用工方式存在认知不足的问题，很多企业对于非全日制用工以及其他新形的用工形式不够了解，在人员管理上缺乏经验。

三、物业管理企业用工风险的防范对策

（一）完善招聘录用流程招聘录用是企业用工的起始环节，也是人力资源管理的重要步骤之一。物业企业在招聘环节上，需要根据本单位的具体情况和实际需求，结合公司中长期发展，制定招聘计划、岗位说明书以及清晰的录用条件，选择符合岗位以及企业发展的人才，逐步提升企业核心竞争力。在面试环节上，重点考察简历表以外的员工素质信息；在确认录用前，要对应聘者提供的材料进行全面核查，通过学信网核查应聘者的学历信息、通过背景调查核实工作履历、工作表现和离职原因、通过签署“个人申明”防止员工对个人病史有隐瞒等。最后，通过入职体检后再发出录用通知书。

（二）提高人力资源从业人员（HR）的专业素养物业公司要在人才培养上舍得投入，尤其对于企业HR，一是招聘有专业经验的人员加入管理团队，二是要加强对HR的培训。在必要时，聘请第三方咨询公司进驻，提升整体人力资源管理水平，促使公司制度化、规范化。

（三）依法依规进行用工管理1.签订劳动合同。《劳动合同法》出台以来，单位不与劳动者签订劳动合同需要承担的风险大幅增加，不论何种情形，只要是未签订合同并超过一个月期限的，都要承担法律责任。用人单位要规范用工管理，控制用工成本，首先从签订合同开始。一是企业要有主动订立劳动合同的意识，因为事实劳动关系给企业带来的法律风险和违法成本远高于签订劳动合同所产生的用工成本。二是应在规定期限订立书面劳动合同。首先，新入职员工在一个月内签订劳动合同；其次，做好合同期满续签工作；最后，企业应建立劳动合同台账，员工新签续签一目了然，便于实施有效管理。企业应需要定期清查劳动合同，发现有疏忽遗漏的，要及时补签合同，将损失降到最低。若发现劳动者恶意拖延，不愿签订合同的，需要重点关注，保留劳动者拒签的证明，必要时解除合同处理。2.缴存社保。物业管理企业要依法为劳动者缴纳社保。用人单位为劳动者购买社会保险是用人单位的法定义务，该义务不因劳动者提出申请不购买或者双方协商不购买而得以豁免，有的单位用支付现金补贴方式代替购买也是违反法律规定的。对于员工自己提出放弃社保，企业应该拒绝，对员工进行教育，预防法律风险。对于企业返聘退休人员，应签订劳务协议对福利待遇等事项明确约定，同时可以购买雇主责任险以预防用工风险。3.依法处理劳动纠纷和裁员计划。当发生劳动纠纷，人力资源部门要客观评估事件，预计可能给企业造成的损失并确定解决的路径。企业需要注意使用合适的方法和方式，及时搜集证据，包括劳动合同、公司规章制度、员工工作记录等，首先要和劳动者充分沟通，寻求双方都能接受的处理方式，和谐处理劳动纠纷。若不能达成一致，也应以事实为依据依法应诉，保护自身权益。物业企业当遭遇项目撤场或公司调整业务布局需要依法进行裁员或员工分流安置的，应当依法依规处理。一是制定严密的裁员或安置方案，二是要与员工进行充分沟通；三是在公司和员工间要找到平衡点，协商解决。在此要注意的是若企业裁减人员超过二十人或超过企业员工10%以上，需要向劳动行政部门汇报。若未按照法定程序，执行裁员属于违法行为，将面临着法律风险。

（四）建立多元化用工体系物业管理企业要根据实际情况选择合适的用工方式，形成多元化用工体系，从而保证岗位设置科学合理，支持企业的健康发展。物业企业中技术岗位和管理岗位需要人员稳定，要采取全日制用工方式，降低员工流动性[3]；对于保洁、保安、绿化等基础岗位员工，可积极和第三方机构合作，采取劳务派遣方式有利于降低人力成本；而对于短期项目，如开荒工作，可聘请专业施工公司或采用日结、非全日制用工方式，提高物业企业服务的灵活性，从而降低风险，有效控制企业成本。（五）改善用工环境稳定员工队伍员工队伍稳定会有效降低用工风险，物业企业普遍利润水平较低，很难提供高额薪酬待遇，企业需要利用环境和工作氛围提高自身竞争力，降低人员的流动性。如对于基础岗位员工，企业可提供员工宿舍，对节假日上班的员工提供节日餐，给予节日福利等；做好一线员工尤其是危险岗位的劳动保护；重视团队活动，营造和谐的工作氛围，花小钱办大事；管理人员要积极和基层员工沟通，了解其面临的困难，尽最大努力给予帮扶和人文关怀等。

四、结论

综上所述，物业管理企业用工主要面临招聘风险、管理风险、离职风险，究其原因在于缺乏完善的用工制度、从业人员素质良莠不齐、用工方式单一等。为了主动规避用工风险，物业管理企业需要完善招聘流程，提高人力资源从业人员的专业素养、依法依规进行用工管理，同时需要建立多元化用工体系，改善用工环境，充分给予员工人文关怀，降低人员流动性。

参考文献：

[1]曾文兵,殷利民,戴军章.规范劳务外包用工管理促进劳动关系和谐稳定[J].中国人力资源社会保障,2020(07).

[2]张春丽.关于物业服务企业内部控制的问题与对策分析[J].中国乡镇企业会计,2020(01).

第4篇：用工管理范文

关键词：高校后勤；编制外用工；管理；规范；制度创新；人事管理制度

目前，各大高校不断的扩建发展，高校后勤的服务功能负担不断加重，但编制内员工已然无法满足广大师生的服务需求。为了给高校师生提供更好的服务，各高校后勤采用聘用编制外员工的用工模式。编制外用工是高校不直接签订劳动合同，不在高校的事业编内的人员。目前，此种用工模式已经成为了高校后勤用工的重要方式。由于非在编用工的基数不断增大，编制外人员管理也面临着各种各样的问题，直接表现为人员流动性强。如何加强对编制外人员的更管理，增强员工归属感，充分调动员工积极性，使编制外用工更加规范，是目前各高校不得不思考的问题。

一、高校后勤编制外用工现状分析

1.编制外用工人员基数大、来源复杂

高校后勤是高校中不可缺少的部分，高校后勤员工的管理直接涉及到是否能够保障师生的服务需求，使高校正常运行。目前，在编人员逐渐减少，高校因编制限制，编制内无法满足高校的需求。所以，多采用编制外用工模式。“临时工”已经成为一只不可或缺的队伍，其人员占全体后勤人员比例越来越高。以Y大学为例，其后勤员工约有800人，编制内员工仅有75人，编制外员工占到90%以上。由于编制外用工规模不断扩大，招聘需求增加，同时缺乏统一的人事制度，导致编外人员招聘管理日趋复杂。招聘人员通常由高校毕业生、下岗工人以及劳务派遣人员，员工素质以及敬业程度参差不齐，为后期人员管理增加了难度。

2.薪资水平低，人员流动性大

高校后勤编制外用工多为水电维护、校园绿化清洁等工种。其大多数人员从事的工作技术要求低，可替代性强，部分工作环境差。由于缺少制度的制约，用人单位为了减轻用人成本，同一岗位薪资不同、只缴纳基础的五险等情况时有发生。并且，存在按照最低工资制定薪资的情况，薪资水平较低，劳动权益无法得到保障。从而，使后勤编制外员工对工作的积极性不高，造成岗位人员不稳定，高级技术人员的流失。人员的替换造成了高校后勤工作无法正常进行，给后勤管理工作增加了难度。

3.缺乏培训

因院校不直接同编制外用工人员签订劳动合同，从而导致双方互相信任程度低，而且，上文中提到，编制外用工人员流失率较高等因素。高校往往只重视员工工作时的表现，缺少系统的培训。导致，员工上岗后，对于制度了解的缺乏，技术能力弱，致使工作中效率低、质量无法得到保障。同编制内员工同岗位但待遇差别大，致使编制外员工无法积极的投入到工作中去。

二、编制外用工目前面临的问题

1.制度缺陷

制度上的缺陷主要是来自高校是属于事业编的用人性质以及城乡二元户籍制度。因高校职工属于事业编，即进入到高校任职就成为全民事业编制人，然而，这种制度是为适应计划经济而产生，同我国目前的市场经济完全不符合。制度的限制是造成高校后勤编制外用工不公平的本质原因。城乡分离的二元户籍制度是计划经济体制的产物，同时也是传统就业制度的基础。高校后勤部门二元户籍制度的执行致使编制外用工在工作中失去了公平竞争的权利，是出现差别化对待的根本原因，阻碍了高校后勤规范化用工。

2.社会保障机制差，用工风险大

高校后勤编制外用工管理差是目前存在的主要问题。高校为了缩减用工成本，灵活编制外用工，通常会选择不签合同或者只是签订短期合适的情况。对合同管理欠缺，合同不规范，无法得到落实的情况时有发生。高校内存在多个用工主体，有高校直接聘用也有各个部门聘用。聘用时间也是长短不一。因聘用时间不一，致使部分编制外人员的社会保险无法缴纳，使劳动者应有权利得不到保障。用工合同的管理欠缺，导致很多用工问题都无法得到合理的解决。当发生劳动纠纷时，往往需要用工单位承担相应责任，导致用工风险较大。

3.员工缺少归属感

高校后勤思想政治教育工作的对象一般为稳定性较强的编制内员工。因编制外员工的流动性比较强，致使高校后勤管理人员往往对其思想上不重视。长期以来，编外人员一直都给人以“临时工”的印象，同岗位上完成相同工作任务，却拿着低薪资，奖励以及福利同编制内员工具有很大的差距，导致编制外人员心理上无法接受认同。对于用人单位缺乏归属感已经认同感。

4.制度建设不完善

对于后勤编制外用工而言，因其不直接同院校签订劳动合同的劳动性质，往往长期的脱离单位的规章制度。因缺少员工培训，不明确具体的规章制度，在工作中不清楚应该从哪些规章出发，目前执行的规章制度中对于编外人员约束不明确。制度上的不完善，造成了高校后勤对编制外用工管理的困难得后果。加之，高校后勤管理层对于编制外用工的重视程度低，对于后勤编制外用工的招聘、薪酬体系、晋升、考核等人事制度缺乏。给后勤编制外员工管理带来了很大的问题。

三、后勤编制外用工制度的创新

1.体制改革，减少制度性障碍

现行体制管理方式中，明显存在着对编制外员工身份的限定和待遇的不公平对待，无法做到同一岗位，待遇相同。所以，用工单位同员工矛盾激增。想要编制外用工管理得到有效的提升，必须要打破高校事业编度的限制。消除对于是否在编制内的限制，在工作中享有平等的待遇。体制改革，创新工作模式，科学合理的分析用工情况，岗薪匹配。另外，城乡二元户籍制度也是造成高校对编制外用工不平等的原因之一。想要从根本上解决高校后勤编制外用工存在的问题，必须改革现行的城乡二元户籍制度。在市场经济体制下，将公民分为农业与非农业两种社会身份即不科学也不合理。只有取消户籍低于歧视，才能从根本上使每个编制外用工收到平等的对待。

2.实行劳务派遣，降低用工风险

劳务派遣在高校后勤改革必然会成为主要的方向。其无需高校与员工直接签订用工合同，而是由劳务派遣公司与各高校用人单位签订劳动合同。劳动关系为劳务派遣公司同被派遣员工。人员的招聘及入职后续工作(如社保缴纳、劳动纠纷、合同的解除等)由劳务派遣公司完成。高校只需要给派遣单位一定的费用及员工社会保险单位缴纳备份，从而减轻了高校编制外用工的管理成本，简化用工事物，避免产生劳动纠纷。但各高校应该严格选择劳务派遣单位，做好监督工作，掌握被派遣人员的社会保险信息，以及人员福利情况，避免产生用工风险。遵守国家相关的劳务派遣法律法规，充分利用好劳务派遣模式。

3.增加培训机制，调动员工积极性

编制外员工因人员基数大且来源复杂，员工个人素质参差不齐，技术水平各异。因此，为了有效提高员工个人素质，提高技术能力，必须加强员工培训。所以，各高校，需要改变固有观念，增加编制外员工的培训，给编制外员工更多的学习成长空间，调动员工积极性。员工通过培训上岗，在岗前系统的进行专业技能、用工安全、规章制度等方面进行培训，提升员工的整体水平。同时，还可以在员工间开展技术比赛，加强员工归属感，使其积极的投身到工作岗位中去。

4.增强员工归属感

坚持“以人为本”的管理原则，让编制外人员感受到组织的关心，做好员工思想教育工作，增强其组织责任感以及服务意识。根据不同岗位的具体情况，为编制外岗位工作人员提供职业指引，肯定其工作价值，增强其职业信心。从而，对自身的技术能力、业务能力进行自我提升。从一味的机械、重复性工作中解放出来，提高自身的职业自豪感，培养敬业爱岗精神。但，思想教育工作是一项长期的重要工作，需要坚持，才能有所成效。另外，可以发展党员激励模式。高校党组织应该认真了解高校后勤工作岗位的特性，对于认真负责，表现优异的编制外人员吸纳到党员队伍中来，增强其组织归属感。

5.加强制度建设，规范用工管理

高校后勤在招聘编制外用工时，应该有严格的人事制度，应该本着“公平、公开、公正的原则”，按需设岗、进行公开的招聘。正式聘用的员工，应以签订劳动合同的方式，保障双发的权益。每个岗位应该具有相应的岗位职责以及上岗要求，完善用人规章制度。使没项工作都能够有章可循，逐渐实现后勤管理工作的制度化。另外，要建立健全考评制度，对于编制外用工人员进行严格的岗前考核，依据其岗位职责建立考核评价系统，这也是为晋级加薪提供相应依据。对于优秀的人才应该提供进入管理岗位的会，树立榜样，提高后勤队伍整体的素质。

6.以人为本，关爱员工

摒弃高校事业单位僵硬的制度管理思维，客观的对待编制外员工在整个后勤队伍中的重要地位和影响。从编制内编制外这种“区别身份管理”转变到“按岗管理”。不管是编制内外，需要按需上岗，择优而选，逐渐实现同岗同薪，保障编制外员工的合法权益。做到关爱员工，塑造员工共同的价值观，开展员工团建活动，让员工感受到组织的关爱，增强对组织的认同感，提高其忠诚度。

四、结语

近年来，经过不断的改革发展，我国高校后勤编制外用工的制度改革已经取得了比较显著的成果，在很大程度上提高了高校后勤的整体工作效率，提升了院校的办学效益。但是，面临着高校的扩建，师生需求的提升，高校后勤工作依然面临着严峻的考验。高校后勤管理必须要在管理模式、服务及监管等方面深化改革，为高校的发展清除障碍。

参考文献：

[1]陈嘉莉.新形势下如何规避高校后勤的用工风险[J].现代经济信息,2016.

[2]段泽华,曹志娟,李正彬,王翔,段云赋.高校后勤非编职工队伍规范管理再探析[J].中国市场,2016.

[3]编制外用工党建工作的创新与思考——以高校后勤编制外用工为例-中国集体经济,2013.

[4]郭敬哲,张锁成,赵琳.高校后勤编制外用工规范管理对策研究[J].河北农业大学学报.

第5篇：用工管理范文

关键词：农业科研；编外用工；管理；新思路

1编外用工的现状

1．1编外用工规模较大

根据江苏省农业科学院现有编外人员数量统计，已达379人，占到全院在编人数的32．39％，无论从绝对值还是相对值来看，都是一股不可忽视的力量［1］。编外群体不仅分布在粮食、瓜类的田间操作、环卫绿化等以体力为主的工作岗位；也分布在病菌的鉴定和致病机制研究、微生物分子生物学实验技术等以科研为主的工作岗位；还有分布在网络系统研发与运维等专业性较强的科技支撑岗位上。此外，编外人员的学历从一字不识的大田农民到博士学位的科研人员，学历层次跨度很大。

1．2编外用工形式多样

江苏省农业科学院编外用工形式主要有4种类型。一是劳动合同制人员，与江苏省农业科学院签订全日制劳动合同，目前有193人；二是劳务派遣人员，由江苏省农业科学院与劳务派遣公司签订劳务派遣协议使用的人员，目前有113人；三是非全日制用工人员，以小时计酬为主，一般平均每日工作时间不超过4h，每周工作累计时间不超过24h，目前有20人左右；四是签订劳务协议人员，一般为参与相关科研或者科研辅助工作的专业所退休后的返聘人员［2］，目前有50人左右。

1．3编外用工管理粗放

根据江苏省农业科学院编外人员管理办法和管理权限下移的有关规定，各具体用人单位按程序自行组织编外人员的招录，报人事处备案。但在实际操作过程中，具体用人单位招录、使用编外人员自由度较大，管理不够规范。有的单位不按照公开的招聘程序审核，出现了同一应聘人员同时参加院不同用人单位编内和编外招聘的情况；有的单位不按照全院人员队伍结构比例设置的要求，超额招聘编外人员。另外，在编外人员的使用上，大部分用人单位随意性较强，没有用人计划，在有人员需求时临时作出用工决定，不需要用工时又一时难以想到解除合同的办法；还有些用工单位缺少法律意识，劳动合同到期后，没有及时进行劳动合同的续订或终止［3］。

1．4编外用工队伍不够稳定

由于编制内外身份、待遇等的差别，大部分高学历的编外人员边工作边参加各类有编制的公开招聘，一旦录用，立即与用人单位解除合同。此外，由于编外人员的使用成本大部分由各单位科研项目承担，为了降低编外人员使用成本，不少单位违规聘用编外人员，不签合同、不买保险［4］，编外人员工资待遇普遍低于编制内人员，且缺乏合理的薪酬标准和有效激励机制，无法在单位获得较强的认同感和归属感，导致编外人员队伍流动性极大。

2编外用工管理面临的问题

2．1劳动合同制人员易进难出，缺乏有效的考评机制

相对于事业单位的编制内人员，编外用工自身的特点和性质决定了编外人员的招聘在岗位吸引力和竞争力上远不如编内人员招聘。劳动合同制人员的招聘往往变成了一种形式，要么是招聘流标，要么是1对1招聘，而后者的录用率几乎达到100％。而在真正用人过程中，用人单位对于编外人员缺乏行之有效的考评方法，连续订立几次固定期限劳动合同，使得劳动合同制人员极易形成无固定期限用工［5］，无形之中加大用人单位的用工成本。

2．2编外用工管理难度大，缺乏有效的管理手段

目前江苏省农业科学院的编外人员既有以体力劳动为主的低学历人员，也有以本科、硕士为主的从事基础科学和前沿技术研究、应用研究的高学历人员，既有应届毕业生，也有具备多年工作经验的社会人员，人员类别繁多、结构复杂增加了管理上的难度。此外，各用人单位对于编外用工管理投入的精力和关注不够，笔者到用人单位实地调研和针对编外人员的问卷调查显示，很少有单位制定行之有效的劳动规章制度，《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务［6］。劳动规章制度的缺失，使得编外用工的管理水平及成效受到制约，劳动合同签订的双方难以构建和谐、稳定的劳动关系。

2．3编外人员待遇不平衡，缺乏顶层设计的薪酬体系

笔者从具有代表性的用人单位各随机抽取了8名编外人员，并对其2018年9月工资进行统计。编外人员收入的不平衡显著，主要表现在单位与单位之间存在差距、单位内部不同研究室之间存在差距。问卷调查显示，尽管江苏省农业科学院从管理的角度出发，要求各用人单位制定编外人员的考核办法，并将考核结果作为编外人员调整工资待遇和奖惩的重要依据，但在实际操作中，用人单位基本上都没有制定具有可操作性、激励性的薪酬体系，考核仅仅流于形式。

2．4对劳务派遣用工方式有偏见，缺乏对新的用工方式的有效接纳江苏省农业科学院劳务派遣人员已占到编外人员总数的29．8％，劳务派遣人员由院与劳务派遣公司签订劳务派遣协议［7］。笔者在问卷调查中发现，与劳动合同制人员相比，由于合同签订主体的不同，客观造成派遣人员感觉有为没有位的现状。一是派遣人员因买房等需求开具收入证明时，银行对于收入证明的信用认可度上没有我院开具的收入证明认可度高；二是在职称评定上存在难度，派遣人员的实际工作单位为劳务派遣公司，参加职称评定时须要提供第3方协议等较多的补充材料；三是用人单位在进行编外人员年度考核的时候，将派遣人员排除在考核之外或在考核时将派遣人员单独列示，造成了派遣人员心理上的落差。

2．5劳动纠纷增多，缺乏合法用工的法律意识

由于用人单位对《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法律、法规的了解不够深入，对于编外人员合同的签订、解除或终止等程序性事项不能按照法律法规的要求来操作，增加了违规违法用工的风险。对编外人员的问卷调查显示，随着民众自身维权意识的提高，很多编外人员对于国家、省劳动用工的相关法律法规可能比用人单位了解得更多，也学会了通过多种渠道主张自己的权益，一旦用人单位出现违法用工的问题，编外人员都会选择法律途径解决，使劳动纠纷不断增加［8］。

3编外用工管理的新思路

3．1严格控制总量，将编外人员纳入单位人才队伍总体管理

统筹使用编制内外人员，将编外人员作为人才队伍建设的一个组成部分，纳入单位人才队伍的总体规模和管理范畴。一是严格计划申报程序。每年分上、下半年受理各部门编外用工计划的申报（备案），做到有计划、有规划使用编外人员，从源头上加以控制。二是统筹编内和编外使用。根据岗位设置的要求，首先充分挖掘编内人员的潜力，调动现有编制内人员的积极性，盘活存量人力资源。在人力不足的情况下，再将编外用工作为编内人力资源不足的重要补充。

3．2创新管理手段，加强编外人员合同管理

利用信息化手段，细化合同管理。一是充分利用信息化平台，建立编外人员信息库，对合同即将到期人员，提前1个月自动提醒到具体的用人单位和个人，从而避免出现超合同期限用工等问题。二是定期与财务部门核实编外人员工资的发放情况，杜绝合同到期，用人单位在没有续签合同的情况下继续使用、发放编外人员工资的现象。三是加强对单位内部编外用工的督查，及时排除潜在的劳动纠纷等问题，不断强化用人单位的合理合法用工意识。

3．3规范考核，改变人员易进难出现象

强化用人单位做实编外人员的考核工作，形成良性竞争机制。探索编外人员的按岗定责、按岗定薪、按岗聘用，将编外人员的考核参照在编人员相关政策规定执行［9］，引入定量考核，把无形的管理变成看得见、摸得着的量化指标，使之能准确、可靠地评价工作结果［1］，并将考核结果作为用人单位与劳动者续聘或解除合同的重要依据。此外，首次用工采用劳务派遣形式，根据考核结果，再将考核优秀人员与所在单位签订全日制劳动合同，为编外人员提供施展才华的舞台，使其能够更好地发挥作用［10］，在促进编外人员自我成长的同时有效减少单位的用工风险。

3．4顶层设计薪酬体系，发挥薪酬激励作用

有研究表明，职工积极性并不是完全受收入高低所决定的，更多取决于职工能否感到公平。由于编内和编外人员身份类别的不同，由此产生晋升和待遇等方面的不同［11］。建议全院一盘棋，顶层设计编外人员的薪酬体系，参照在编人员岗位、薪级、职称职务等制定编外人员的基本工资等指导性政策，根据每年考核结果和职称职务的变动，调整相应的岗位工资、薪级工资、岗位津贴等，尽量实行平等管理。此外，在科研绩效、成果转化收益等奖励性薪酬方面，鼓励各用人单位根据编外人员贡献程度给予一定的奖励，缩小编内编外人员收入差距，体现薪酬的激励作用。

3．5加强培训力度，提高用工管理水平