优秀员工管理全文(5篇)

第1篇：优秀员工管理范文

21世纪现代化企业的竞争内容从某种角度可以完全归结为人才的竞争，由于企业中最活跃的因素就是人才，那么从企业的角度来看，只有员工的高质量才能保证企业战略目的的有效实施，这就使得人力资源管理最为重要的手段———薪酬管理应当如何应用渐渐成为了企业所面临的棘手难题。在现行的薪酬体制下，一部分电力企业在薪酬管理方面或多或少地还存在着一些不足之处，因此，如何通过建立科学有效的薪酬管理制度，培养企业的优秀工作氛围，如何通过分配好各员工的薪资，最大化地调动各级员工工作的积极性，从而最终达到推行企业绩效的目的，值得相关的电力企业的薪酬管理人员进一步思考。

二、现阶段电力企业薪酬管理中存在的问题分析

1.薪酬制度不合理，平均主义思想严重

随着近年来我国经济实力的迅速增强，我国民生的相关基础行业也得到了迅速的发展，其中，电力行业相较于数十年前更是有了质的改变。但我国改革开放虽然已有多年，我国电力企业的国有垄断地位仍然尚未动摇。现阶段的电力企业基本是由国家负责，由国家掌控企业的生产和经营状况，这种国有垄断体制虽然使得电力企业有着得天独厚的发展优势，但也使得电力企业的平均主义思想严重，使得企业员工的薪酬水平与工作绩效没有明显关联，使得电力企业的员工缺乏了像其他行业员工一样的工作积极性，无法给企业创造更大的经济利益。除此以外，这种国有垄断体制也不利于企业及时准确地获取当今社会主义市场体系的总体行情，不利于收集同类型企业之间各种薪酬水平的相关数据，使得企业的薪酬制度与现阶段的社会市场经济体系严重脱节，导致当电力企业处于不同的发展阶段时，企业的人力资源管理者往往未能做到及时对企业员工的薪酬进行适当的调整，进而使得电力企业员工的工作积极性普遍不高。

2.缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制

在电力企业中，薪酬分配机制和奖励机制的规范与否，往往决定着这些机制是否具有真正的价值与内涵。但现阶段，一部分电力企业在企业内部还存在着薪酬分配机制和奖励机制的不规范现象，例如部分企业对于优秀员工没有给予足够的重视，把这样的员工和能力一般的员工同等对待，或是对于劳动强度大和劳动强度小的企业员工没有加以区分，而是安排在相同的薪酬水平上。长此以往将会使得员工的积极性丧失，进而导致优秀人才的流失。另一方面，电力企业中的奖励机制也还存在一定的单一性，所采用的奖励形式多是以物质激励，缺乏精神方面的激励机制，不利于挖掘出优秀员工内在的精神动力，不能充分满足员工自我价值肯定等深层次的精神需求，这同样会导致优秀人才的流失。

3.企业组织机构设置不够合理

电力企业的相关部门往往由于人工成本、人员编制等多方面的原因，在挖掘和培养系统内调配员工的同时，往往会通过新增上级批复用工、自聘用工、劳务派遣等方式补充劳动用工需求，这就使得一些部门人浮于事，工作量少。而有些岗位人员的工作人员职责不清，出现问题时相互推卸责任，有些岗位的工作人员则身兼数职，无法保证自身的工作质量，对于此，电力企业需要改善自身的组织机构编制，完善不同岗位的组织与管理，加强不同部门之间的合作与交流，使得不同岗位的人员之间既能够充分交流合作，也能保证自身的工作质量。

三、改进电力企业薪酬管理制度的对策分析

1.为企业提供良好的外部环境，加强企业文化建设

虽然现阶段电力企业的国有垄断体系难以改变，但政府需要给企业提供良好的外部环境，包括生产权力自主、经营自主，从而使得企业能够拥有更大的自主权，进而形成良好的工作氛围。有了良好的工作氛围，企业内部也就自然会充满生机和活力，员工的精神面貌也会焕然一新。另一方面，由于电力企业薪酬制度中的平均主义思想已经根深蒂固，严重阻碍了电力企业的进一步发展与创新，因此，电力企业需要从此处着手，创造一种能够使企业员工认同的核心价值观念和使命感，培养员工的自豪感和成就感，加强企业自身的吸引力，形成优秀的企业文化，进而吸引更多的优秀人才，使得具有激励作用的薪酬制度不断得到完善。

2.切实加强薪酬管理基础工作，树立以人为本的薪酬管理理念

①要形成科学的薪酬评价体系。对于工作压力较大，要求较高以及劳动强度大的岗位的员工可考虑给予一定的津贴或是提升薪酬，同时，尽量使得薪酬能够形成分层概念，使高职称的员工、高技术的员工以及科技人员和能解决企业运作过程中实际问题的专家能够在薪酬的倾斜上体现自己的核心价值观，满足自身的内心情感需求。②在用人问题上，要严格按照德才兼备、注重实绩的原则，通过了解各岗位的工作环境、劳动强度、职责大小，进一步重视高素质人才，树立以人为本的薪酬管理理念，适当提升其薪酬，避免人才流失。

3.建立合理的奖励制度与福利制度

企业如果想进一步完善现有的薪酬管理水平，奖励制度和福利制度同样需要加强。国有电力企业应结合自身发展的相关战略方针，在对优秀员工进行物质奖励，薪酬提高的同时，加强更深层面的精神奖励，使得优秀员工在企业中拥有更强的归属感，愿意进一步为企业做出更大的贡献。同时，电力企业也需要进一步完善养老保险、医疗保险、住房公积金等福利制度，发挥薪酬制度的激励作用和杠杆作用，从而达到完善国家所提出的劳有所养、住有所居、病有所医的科学发展理念的目的，以便更好地留住优秀人才。

4.建立开放有效的双向沟通模式

企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的作用，不仅取决于薪酬设计的科学性与完备性，还取决于薪酬管理人员在设计过程中是否与员工进行了有效的沟通。好的薪酬体系应当不仅仅是纸上谈兵，而是要符合当今社会主义市场的基本行情，同时员工也能够较好地接受。只有满足这些条件，新的薪酬体系才能起到应有的作用。实际上，企业设计的薪酬体系不仅与现有员工的工作积极性密切相关，在招聘员工和宣传企业时还反映了企业的文化氛围和自身形象，因此，只有建立开放有效的双向沟通模式，才能更好地使员工愿意为企业做出贡献。

四、结语

第2篇：优秀员工管理范文

1.做到尊重与理解。

一个人在工作中能否的到应有的尊重与理解直接关系到其对企业所具有的忠诚度的高低。每个人都具有差异性，项目管理者应该充分的尊重与理解同事以及下属的这种差异，只有在此基础上，才能进行激励机制，否则员工将难以接受所谓的激励。任何一个项目，决策人员虽然具有相应的决策权利，但是很多实际问题都是一线员工更加了解，尤其是一线技术员工，所以项目管理者必须广泛的听取一线员工的意见以及建议，求同存异，以便克服自我见识的局限。同时，也能够给予更多的优秀员工发挥实力的机会，使其主人翁意识更加的浓厚，最为关键的是能够提高整个项目的团队的凝聚力，使得整个项目团队更具核心竞争力。

2.注重分配机制的构建。

良好分配机制的构建既能够反映出员工的能力，同时也能够反映出员工的上升空间。工资作为员工最基本的劳动所得，主要是为了维护员工的日常生活，却难以满足员工进行更高生活的追求，所以分配机制的构建成为必然的选择。但是如何在项目管理中进行公平合理的分配一直以来都是重点讨论的话题。分配过高，则整个项目成本就会加大，利益率也就会相应的降低，但是如果员工的报酬不足，又无法充分的调动员工生产积极性，所以项目管理者务必要论功行赏，按劳分配，以此起到激励的效果。在管理中，项目管理者如果将人才与普通的员工放在一个分配等级上，势必会引起人才的不满，同时也不能发挥人才的作用，所以项目管理者要时刻的学习，努力将分配机制建立得越加完善。

3.为优秀的人才提供机会，肯定员工所做出的成绩。

优秀的人才往往关注的并不是资金待遇，而是工作机会，项目管理者应该为优秀人才提供更多的富有挑战性的工作机会，这样优秀员工会得到成就感以及满足感，也就愿意继续留下来完成项目。作为普通的项目员工，虽然在能力上可能与优秀的人才无法相比，但是却不能因此抹杀其为项目所做出的努力，所以项目管理者在给予优秀员工更多机会的同时，也需要肯定普通员工的成绩，这样员工才具有归属感，继续为项目的完成为努力。

4.以真心换真情。

项目管理者与员工虽然是上下级的关系，但是人格上却是平等的，所以管理者在对待员工时，切忌趾高气昂，要用真心换取员工的真情。管理者要与员工时常进行情感上的交流，营造和谐友好的氛围，这样员工在工作中才会感到舒心。基于此，学会情感交流沟通是项目管理者必须要掌握的一项技能。正如上述所说，管理者与员工人格上是平等的，管理者虽然对项目具有决策权，但是在进行人际交流沟通时，这应该是人与人之间的一种自觉行为，而管理者如果将这种自觉行为看作是施舍，有些情况下，只是为了达到某项目的，而不得不这样做，这只会使以情激励的方式变得虚伪，毫无情可言。项目管理者以情激励的方式，是一种长期的投资过程，而并不是只有事情到来之时，才会去做，员工有困难时，能够真诚的帮助其解决，只有如此，当管理者遇到困难时，员工才会义不容辞的去帮助管理者渡过难关。需要加以说明的是，有很多项目管理者并不懂得何为以情激励，经常是“以钱买情”或者是以权谋私，这种错误的理解方式，既不能激励员工，还会影响员工的团结，项目管理中极其容易出现“派系”纷争，影响整个项目的正常进展。因此，项目管理者势必要真正的做出表率，真正的从情这个角度来管理各个员工，充分的发挥以情激励的作用。

5.要留有一定的余地。

项目管理者在进行项目投资时，应该具有一定的风险意识，因为项目的成败，不仅事关项目管理者自己的利益，同时也关系到所以参与项目的员工的利益，所以项目管理者在进行项目决策时，务必要留有一定的余地。在此基础以上，管理者要向员工讲清厉害关系，因为员工具有知情权，不能在员工毫无知情的情况下，进行风险性极高的项目投资。这实际上，这也是对员工的一种尊重，否则如果投资失败，员工将很难再相信管理者，也就不可能再于其共同完成其他的项目。

二、结语

第3篇：优秀员工管理范文

关键词：物业公司；绩效管理；绩效考核；绩效考核

属于绩效管理中的一个环节，通过具体方法、规范来评定员工在职务上的工作行为及效果，其结果会直接影响到薪酬、奖金及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是通过改善员工的工作表现，在完成企业经营目标的同时，提高员工的满意度、成就感，从而实现企业和个人发展的双赢。

一、物业管理公司绩效现状

本物业管理公司成立于2001年1月，现有员工1739人，其中：在册职工1103人，劳务工159人，临时工477人,是为辖区近10万住户提供“供电、供水、供气”三供服务、环境治理、小区建设等管理服务工作的物业公司。公司在2010年开展绩效管理工作并不断完善。公司按照企业精细化管理要求，总结经验，结合实际，系统整合了各类岗位标准，编写了“平泉物业管理公司4E6S岗位标准及考核分值”，从而形成了覆盖全公司各部门的考核标准。公司按不同岗位、工种要求，依据4E标准体系和6S基本行为规范的6项基本内容，制定了262个岗位工种的员工4E6S百分考核标准，严格规范了每名员工的岗位标准，对每个岗位、每个工种、每项工作任务、每个时间段、每一个工作场所进行精细化管理，确保人人有标准、事事有标准、时时有标准、处处有标准。公司依据每个员工的考核成绩，评出优秀员工、合格员工、待培员工，并对优秀员工进行一定的奖励。考核结果与工资直接挂钩。公司管理层人员、在册员工流动性小，岗位变动不大，较好考核。但劳务工、临时工流动性大，原因大部分因工作单一枯燥乏味，薪酬低，不但考核困难，还不利于公司的经营及发展。

二、物业公司现行绩效制度的缺陷

1.绩效管理制度覆盖面小

企业作为一个完整的组织存在，其包括各类基层、中层以及高层管理人员，但是大部分物业公司现在的考核体系主要是针对基层职工和基层管理人员为主，这样从表面上整个物业公司高层目标比较明确，管理上也比较严格，但是最终公司对中高层管理人员的绩效考核比较缺乏，这种情况长此以往难免最终导致物业管理团队松散，缺少向心力。

2.考核方式单一，评分易受考核人主观影响

目前大部分物业公司的绩效考核体系不是很科学，部分物业公司在绩效考核过程中，往往是上级对下级的单向考核。这种考核方式存在主观因素太多，最终会影响绩效考核的公平公正。除此之外，这种绩效考核过程中，考核人需要不定期的走动考核，由于考核人员有自己的日常工作，这样从一定程度上就难以花费大量时间和精力来对被考核人员工作表现进行全面的了解，从而导致综合考核信息了解不全面，致使绩效考核结果有所偏差。

3.绩效管理循环链中绩效考核反馈段缺失

绩效管理的最终目标不单单是发现问题进行批评，更重要的是让企业及时发现自身存在的问题和不足，并及时得到改进。只要企业职工与管理人员对绩效管理目标认识一致，才能把企业的绩效管理目标顺利实现，避免绩效管理流于形式。

三、绩效制度改进

1.认识绩效制度的重要性，建立持续改进的长效机制

要提高对绩效管理的认知和理解，绩效考核是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，指出存在的不足，明确努力的方向，使先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，才能使员工始终保持旺盛的工作热情，出色地完成工作目标。所以必须建立持续改进的长效机制，把企业绩效管理建设同日常工作紧密结合，切实提高企业的工作效率和经济效益。

2.扩大绩效管理的辐射面，增加中高层绩效管理

绩效管理就是通过对企业目标细分的过程，其涉及企业各个岗位。企业要不断扩展绩效的管理层面，使企业绩效考核完全覆盖到中高层管理人员，不管是哪个层面，当被考核人与企业的整体目标出现偏离时，都要及时对被考核人员进行纠正，使其始终与企业的整体目标保持一致，最终使得企业的总体目标能够顺利实现。

3.鼓励员工进行自我管理，增加考评的民主性与透明度

绩效管理要求企业每位职工都熟悉企业绩效管理的流程，能够使每个人都能够自行设定自己的绩效目标，并严格对目标进行执行，最终实现个人考核目标。考核人可以把考评绩效结果反馈给员工，使员工能清楚知道自己在考评项目中何处扣分、何处加分，清楚自己的优势和劣势，要充分发挥优势，对自己的劣势要进行正确的认识和提高改正；另一方面通过沟通，了解员工思想，使员工能够正确的对上级要求及时领会，促使上下级的目标达成一致、配合更默契。

4.改变奖金分配方法，提高员工工作积极性

要打破“大锅饭”的思想，让奖金分配方法做到奖罚分明、公平公正。绩效考核的制定过程中，要严明奖金分配方案与个人职位无关，而是和自身管理能力密切挂钩。依据考核分数考评出优秀员工、合格员工、待培员工，并对考评出的优秀员工、合格员工进行不同程度的奖励，待培员工不享受奖金并接受公司的再培训。

四、结语

综上所述，有效的绩效管理是调动企业员工积极性、创造性，提升企业整体效能的重要手段，企业只有建立一套科学有效的企业绩效管理机制并配合其他管理手段，例如激励、培训等，不断提升员工的满意度和忠诚度，才能有效完成物业服务指标和保障各项日常管理的有效落实，在竞争激烈的生存环境下，永立不败之地。

参考文献

1.张春蕾.绩效管理与绩效考核关系的探讨.全国商情•经济理论研究，2006(6).

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3.陈启明.企业人力资源管理与绩效考核的关系.商场现代化，2015(10).

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5.张瑞芬.浅谈物业企业绩效管理存在的问题及对策.中国集体经济，2017(18).

6.雷琦文.物业企业人力资源开发提升绩效管理水平.中国培训，2014(2).

7.欧阳度.浅谈物业管理成本核算中存在的问题及对策.经济，2016(11).

第4篇：优秀员工管理范文

激励措施可以激发员工的潜能，发挥员工的创造力。员工的潜能是推动企业发展的重要力量，是企业实现科技进步与创新的源泉。在激励下，人的潜能可以得到很好的发挥。企业在发展与运营的过程中，应当充分考虑这一点，重视激励措施的制定，制定合理有效的激励措施，提高人力资源的质量，使企业实现现代化管理，在竞争中取得优势条件。

2企业管理中激励制度的具体措施

为了实现企业的战略目标，调动员工的积极性，促进企业的发展，要制订相应的激励制度。员工的需要也会随企业的发展而变化，通过对激励手段的日常评价，可以随时根据员工的需要来调整激励政策，优化激励员工的制度体系，达到良好的激励效果。令企业获得较好的收益。主要措施有以下几个方面。

2.1为员工提供满意的工作岗位

爱岗敬业是企业的员工的责任与义务，让员工满意自己的工作岗位是让员工热爱岗位的前提。结合员工的职业发展需要，为员工提供合适的工作岗位，创造满意的工作环境，并且为其今后的发展提供必要支持，员工才能为企业充分发挥自己的力量，并将自身的发展融入企业的发展之中，推动企业的进一步发展。在为员工提供工作岗位时，最好采用轮岗制，这样不仅可以拓宽员工的知识面，而且能促使员工全面掌握企业的运作能力，促进复合型人才的培养。在企业内部实施内部轮岗制，可以很好地替代阶梯式晋升制度。对于员工来说，尝试不同的工作岗位可以积累更多经验。当今是人才激烈竞争的时代，福利的改进和工资的提升并不能很好的满足优秀员工的基本需求。企业轮岗制可以扩大员工的工作范围和内容，使他们拥有更大的决定权，获得更有帮助的培训机会，当然也需要承担更大的责任。当轮换到更具吸引力或更有前景的岗位时，会增加员工的新鲜感和积极性，成为保留人才和培养人才的有效手段。

2.2制定有激励性的薪资制度

人们从事一切社会活动最直接、最原始的动机是物质需求。员工希望通过自己在企业中的劳动来获得生活和发展所必需的物质酬劳，酬劳是员工看到自身价值得以发挥的最直接体现。酬劳是与人的生存需要紧密联系的，是一种最直接有效的物质刺激。在企业中，酬劳的高低甚至直接体现员工价值的大小。因此，具有激励性的薪酬制度是最有效、见效最快的。激励性的薪资制度在实施的过程中要合理的运用金钱在激励制度中的产生的积极作用,尽最大可能来激发企业员工的工作积极性,但要保证在实施过程中注意调节收入差距，避免引发不必要的内部矛盾。所以，要科学合理地设计薪酬发放体系，在公正、公平的前提下，统一提高薪酬水平，使企业中那些努力工作的员工获取高薪，认识到企业重视自己，获得优越与自豪感。此外，还要制定具有激励性的福利制度。如优秀员工奖、勤奋奖。

2.3出台合理的管理制度

以人为本是管理制度的中心，在管理中应当体现人文关怀，企业应当尊重员工，站在员工的角度来关怀员工，以员工需要作为根本出发点，制定相应的保障制度来激励员工发挥主观能动性，做好本职工作。首先，调整管理权力将其适度下放。在现代企业的管理中，大部分员工都有参与企业管理与企业决策的需要。其次，企业应当采取积极的鼓励措施，而不是消极的批评政策。这些措施主要是针对企业的后进员工与优秀员工，企业的管理者应当关注后进人员的动态。对于优秀员工，企业管理者则要适时勉励。同时，在企业内部营造出一种紧张的充满竞争的气氛，使个人与个人之间、团队与团队之间相互竞争，以增强员工竞争意识，合作意识，促进企业的良性发展。最后，企业应当设置恰当的目标，激发员工的工作动机，实现调动员工积极性的目的。当员工完成目标后，加以适当的精神或者物质的激励，使员工更加积极的投身到工作中。想要实现理想的激励效果，就要设置恰当的工作目标，对员工的目标进行量化。员工的工作目标要和企业的目标一致。同时，目标又要在员工的能力范围之内，既不矛盾又不盲目。让员工在为目标奋斗的时候有清楚的目的性，快速高效地完成分配的任务；同时，方便企业对其进行目标评估。

2.4引入人文关怀的管理理念

将人文关怀引入到企业的日常管理之中，处处为职工着想，促进职工与企业休戚与共、情感交融及共同发展，使每位员工得到应有的尊重，建立具有中国特色社会主义的企业文化。如果一个企业在进行企业管理的各个环节都坚持实施人文关怀，将会使我国企业内部精神文明跨上一个新台阶。企业管理坚持以人为本，重视人文关怀，提升企业员工的凝聚力和向心力，让每一位企业员工从内心热爱自己的企业，自觉与企业保持步调一致、思想统一，提升企业的市场竞争力。

3结语

第5篇：优秀员工管理范文

关键词：人力资源管理；问题；对策

1人力资源管理相关概念阐述

1．1人力资源概念

人力资源，又可以称为劳动资源，主要指的是科学技术以及经济发展过程中，所必要的具有一定劳动能力的人口。从经济学的角度来讲，人力资源是指能够通过提供相应的物质财富资源来促进经济进步的相关要素，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等。由此可见，人力资源是这些促进经济发展的要素中的第一要素。人力资源主要涵盖了数量、质量、体力及智力几个方面。

1．2人力资源管理概念

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。

2企业人力资源管理现存问题分析

2．1关键岗位员工流失

企业往往对人才期望很高，但又不肯通过采取各种措施来培养激励人才，往往都是寄希望于花最少的成本来招到最适合的人才，而人才经常受到企业过多死板规则的约束，很难能够顺利地施展才华及自身所学。具体表现在几个方面：第一，学非所用。企业的各个分店的管理者都喜欢任人唯亲，好的或者是适宜的岗位总是留给自己的亲朋好友，而对于人才则基本上无法按照其长处来设置岗位。第二，难以从根本上了解人才。企业的管理者不能够认识到人才的潜能，无法提供发挥才能的工作岗位和工作条件，也不能从深层次去挖掘人才的创造力，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。第三，薪酬搭配不合理。任何一个员工在企业工作当中，薪酬是其中最重要的一个因素。企业当下由于企业内部人员冗杂，任人唯亲的现象较为明显，导致企业的人才无法享受到公平的薪酬分配，因此岗位员工流失成了常态。

2．2岗位搭配不合理

人员配置是一个企业生产经营发展当中的重要工作。其主要内容指的是企业管理者要合理根据员工的特点能力，以及工作岗位的职责内容要求来对员工进行合理的配置与安排，确保该员工能够在正确的岗位上发挥自己的所学所长。目前在企业中，人员配置结构不合理是其重要缺点之一。很多员工工作的安排都是由直接领导一手任命，导致员工无法发挥自身的才华，另外由于工作人员配备的不合理，便给企业管理者的领导工作带来更大的负面作用。

2．3员工培训工作不到位

企业在进行相应培训的过程中，大部分培训的内容都是采用一般的培训理念，即进行填鸭式的培训，其主要目的便是为了使公司内部的新员工能够尽快地掌握工作技能，以便顺利地去开展相应的工作。在对员工进行培训的过程中，企业基本上都是采用老员工带着新员工这种方式来对员工进行培训。主要学习老员工的操作技能以及工作经验，过一段时间之后便进入企业开展新员工的独立工作，而在培训过程中基本上都是采用一些枯燥性的宣讲形式，基本上没有响应的操作技巧的指引，这很难使得公司的员工加深对工作的认识。

3加强企业人力资源管理的措施

3．1明确工作责任，促进员工交流

3．1．1明确员工工作职责事实上，一个成功的企业，其内部最重要的特征便是员工互相能够各司其职，按照标准以及相应的程序来执行相应的工作，工作完成之后，便可以自由地进行适当的放松休息。只有明确了员工的工作职责，员工之间的沟通、员工与上级之间的沟通才能够通畅无阻。因此，企业要明确员工的工作职责，要求员工拥有上进的价值观，并按照相关要求在工作上互相衔接，互相理解互相关爱，为共同的目标各自出力，才能够形成有强大的凝聚力为企业服务。

3．1．2塑造文化促进员工交流企业文化不容忽视，它能够使企业适应不断变化的环境，规范员工的言行举止，增加企业员工内部的凝聚力和向心力。企业自身要注重企业文化的营造，在企业内部树立与灌输适应企业发展的企业文化，并采用适当的方法来保证企业价值理念的实现。笔者认为在当下可以适当地关心员工，营造和谐友爱的企业文化，让企业的员工能够焕发出充满活力的精神风貌，彰显出企业的精气神。

3．2认识优秀人才，做好招聘工作

充分认识优秀人才并加以提携选拔，事实上不仅仅是我国企业发展中必须时刻注意的关键点，而且是也是我国经济发展事业发展的重要基石。现阶段企业，必须充分认识优秀人才，不能够单单以工作量以及抗压量来衡量人才，而是要通过一系列的措施来挖掘人才。主要分为以下两点。

3．2．1管理者目光如炬企业的管理者需要掌握好慧眼识英雄的本事，要充分了解自身企业需要什么类型的优秀员工，在选拔员工的过程中注意将目光转向企业未来的发展中。在外部竞争激烈的前提下，在企业应有的内部员工资源中，通过组织公平的考核竞争，一轮轮的筛选来选拔优秀员工，并通过建立相应的员工库，设立相应优秀员工的长处与短处，并将员工安置在最适宜其发挥的岗位上，让其能够充分发挥自己的优势，为企业的发展贡献力量。

3．2．2加大对员工的招聘员工的招聘一直以来是企业充分认识优秀员工并聘用员工的途径。然而，招聘事实上是一个双向选择的过程，企业选择员工，员工也同样在选择企业。在外部员工市场竞争十分激烈的前提下，企业要积极组织对员工的招聘，在招聘过程中要充分考虑员工是否能够真正对企业发挥作用，而不是一味地追求高学历高等学府的毕业生。另外，在每一次的招聘中务必做好一些细节，才能够招到适合自己企业发展的员工。一方面要解决员工的待遇与实际工作时间的问题。事实上员工在选择企业的时候，第一选择点依旧还是看重企业的待遇以及工作量的问题，在待遇问题上，需充分考虑员工的实际需求制定。另一方面则要注明清晰发展前景。但凡一个优秀员工，其在找工作时一定十分重视自身岗位的发展前景。因此在招聘的过程中，务必详细地将发展前景告知应聘者。

3．3重视员工培训，提高培训水平

3．3．1制定培训计划无论哪行哪业，人才始终都是发展的关键点，大力培养人才，实现可持续发展人才战略，才能够在行业的激烈竞争中脱颖而出。在过去的几年里，我国经济发展十分迅猛，企业的工作为了及时赶上经济发展的脚步，其中关键点便在于提高企业自身人员的素质与能力。随着目前外部环境的快速发展，企业对人才的要求已经不单单是传统的只会做事的人员，已经逐渐向高端技术人才等转变。企业要制定相关的培训计划，一方面可以吸引较多优秀人才有志之士的加盟，为企业的发展灌注新鲜血液。另一方面又可以通过划拨资金购买书籍，派遣员工参加相关培训考试等，提高员工的综合素质。

3．3．2提高企业培训水平培训事实上便是为了形成素质技能全面的管理人才，企业通过培训，便是为了培养能够为企业实现长期发展的综合型人才。通过培训手段，除了来提高企业干警的相关专业知识以及工作能力，还要着重突出培养整个队伍的精气神，如政治思想、职业道德以及工作态度等。另外，还要注重对培训效果的检验，确保培训的人才能够充分支撑企业的日常工作，为企业的发展服务。如何有效地改进和提升企业干部的思想、工作素质、如何建立企业和其成员和谐共进的职业发展通道是开展培训时必须确定好培训策略。

4结论

随着我国进入了经济新常态时代，经济结构的改变以及产业不断升级给我国企业的管理带来了前所未有的挑战与机遇。我国的企业要想在目前的背景下抓住机会迎接挑战，构建好自身企业人力资源管理系统是关键，因为只有企业的人才能够通过创新来使企业能够重新焕发活力。因此，企业要在接下来的经营中不断加强和优化自身的人力资源管理系统，通过一系列的措施来招揽人才、培训人才、激励人才，实现企业自身人力资源管理的优化，从而确保企业能够经得起市场经济浪潮的打击，在激烈的市场竞争中持续稳定地向前发展。

参考文献

［1］彭剑锋．互联网时代的人力资源管理新思维［J］．中国人力资源开发，2014，（16）：6－9．

［2］曾湘泉，张成刚．经济新常态下的人力资源新常态［J］．中国人力资源开发，2015，（3）：8－9．