领导对员工的评价精选(九篇)

第1篇：领导对员工的评价范文

（试行）

第一章　总则

第一条　为深入贯彻落实科学发展观，进一步加强北京市属高等学校（以下简称高校）领导班子和领导干部队伍建设，建立促进科学发展的干部考核评价机制，办好人民满意的高等教育，根据《中华人民共和国高等教育法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党北京市委关于建立促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制的意见》和有关法规文件，制定本办法。

第二条　本办法适用于高校领导班子换届考察、领导干部个别提拔任职考察。其中，领导干部个别提拔任职考察在有关方法上可以适当简化。

第三条　坚持德才兼备、以德为先，把按照科学发展观要求领导和推动高校发展的实际成效作为基本依据，以职责管理为中心，综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等方法，全面客观准确地考核评价高校领导班子和领导干部。

第二章　民主推荐

第四条　选拔任用高校领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的程序和要求，经过民主推荐提出考察对象。民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐。

第五条　高校领导班子换届考察，参加会议投票推荐的人员范围为：

（一）学校党委委员、纪委委员；

（二）学校领导班子成员；

（三）学校中层干部；

（四）教授代表，工会、教代会、团委、学生会、研究生会负责人；

（五）民主党派和无党派人士代表，部分各级党代会代表、人大代表、政协委员；

（六）部分担任过校级领导职务的老同志，离退休老同志代表。

（七）其他需要参加的人员。

领导干部个别提拔任职考察，参加会议投票推荐人员参照上述范围执行。

第六条　高校领导班子换届考察，参加个别谈话推荐的人员范围为：

（一）学校领导班子成员；

（二）学校中层正职干部；

（三）教授代表，工会、教代会、团委、学生会、研究生会负责人；

（四）民主党派和无党派人士代表，部分各级人大代表、政协委员；

（五）担任过正校级领导职务的老同志，离退休老同志代表。

（六）其他需要参加的人员。

领导干部个别提拔任职考察，参加个别谈话投票推荐人员参照上述范围执行。

第七条　个别领导职位出现空缺时，根据岗位的性质、任务和要求，制定职位说明书，拟提拔人选的提名应首先听取职位空缺高校领导班子成员意见。民主推荐由市委组织部、市委教育工委会同高校党委组织。

第八条　若民主推荐票数分散，根据实际情况和班子结构需要，经市委组织部、市委教育工委与高校党委沟通，可以差额提出拟提拔人选考察对象初步名单，进行二次会议投票推荐。二次会议投票推荐可适当缩小参加人员范围。

根据需要，可以组织考察对象初步人选进行自述。

第九条　拟选拔人选校内产生时，根据民主推荐结果和有关意见，经与市委组织部、市委教育工委沟通，由高校党委提出考察对象建议人选，按有关程序酝酿后，确定考察对象。拟选拔人选非校内产生时，根据民主推荐结果和有关意见，由市委组织部、市委教育工委研究提出建议人选。

对考察对象建议人选中非中国共产党党员干部应听取统战部门意见。

考察对象应在民主推荐中得票数位居前列、干部群众口碑好、平时考核和年度考核评价高，符合人岗相宜和改善领导班子结构要求。在考察中经查实有拉票行为的，不列为考察对象。

第十条　实行差额推荐、考察、酝酿和考察公示，考察对象一般应当比拟任职务至少多一人。特殊情况需要进行等额考察的，应当经市委组织部同意。

第十一条　考察对象应当在一定范围内进行公示，时间一般为三至七个工作日。

第三章　民主测评

第十二条　民主测评主要了解领导班子工作情况和领导干部现实表现，重点是贯彻落实科学发展观的实际情况。

第十三条　高校实行领导班子和领导干部任期目标备案制度。任期目标报告书经学校领导班子集体研究后，报市委教育工委市教委备案，同时在本单位公开。

第十四条　高校领导班子民主测评一般在总结工作的基础上进行，按照思想政治建设、领导水平、工作实绩、反腐倡廉、完成重点任务五个类别设置测评内容和评价要点（见附表1）。其中，重点任务的具体内容，由市委组织部、市委教育工委根据学校领导班子任期目标提出。

第十五条　高校领导干部民主测评一般在述职述廉的基础上进行，按照德、能、勤、绩、廉五个类别设置测评内容和评价要求（见附表2、3）。

对正职侧重评价领导科学发展、驾驭全局、抓班子带队伍、政策水平、学习能力、民主作风、清正廉洁等情况。对副职侧重评价工作思路、学习能力、工作基础、工作作风、精力投入、执行能力、效能提升、分管工作制度完善、廉洁自律等情况。

第十六条　领导班子和领导干部民主测评票按照测评内容设置测评项目，并进行总体评价。

领导班子测评项目、总体评价意见分为好、较好、一般、差；领导干部测评项目评价意见分为好、较好、一般、差、不了解，总体评价意见分为优秀、称职、基本称职、不称职。

民主测评项目评价意见，根据定性考核评价情况按百分制转化。

对拟提拔人选考察对象，应当设置“是否同意其被提拔使用”等征求意见栏目。

第十七条　参加民主测评的人员范围，一般与第五条的规定相同。

第十八条　领导班子工作总结、领导干部述职述廉报告、民主测评评价要点应当在测评前发放，保证参加测评人员能够充分准备意见。其中，执行任期制的高校领导班子和领导班子成员，在任职届满前3个月要向市委教育工委提交任期目标完成情况报告书。

第十九条　领导干部在个人述职述廉的基础上，按照民主测评评价要点，填写自我评价表。领导班子主要负责人审阅所在班子其他成员的述职述廉报告，结合其任期内的综合表现，分别对副职作出评价，填写主要负责人评价表。

第四章　民意调查

第二十条　民意调查主要通过工作服务对象和有关方面评价，了解领导班子的群众满意度。民意调查一般采取问卷调查的方式进行，根据实际情况，也可以采取个别访谈、召开座谈会、校园网络评议等方式进行。

第二十一条　领导班子民意调查，主要包括在学校事业发展情况、和谐校园建设、党风政风等方面群众直接感受到的工作状态和成效（见附表4）。

民意调查内容可以根据高校具体情况和不同考核评价任务，以及不同时期群众关注的突出问题，有针对性地进行调整，具体内容由市委组织部、市委教育工委与高校党委商定。

第二十二条　民意调查项目评价意见分为满意、比较满意、不够满意、不满意、不了解。

民意调查项目评价意见，根据定性考评情况按百分制转化。

第二十三条　民意调查参加的人员范围，一般为不参加民主推荐、民主测评和个别谈话的师生代表，必要时也可以扩大到学校所在地相关部门、学生家长、毕业生用人单位等。

第五章　个别谈话

第二十四条　个别谈话包括结合民主推荐进行的个别谈话、到考察对象所在单位的个别谈话，以及与考察对象本人谈话，主要深入了解领导班子建设状况和领导干部德才素质及现实表现。

第二十五条　个别谈话评价内容、评价要点与民主测评相同（见附表1、2、3）。

根据个别谈话的不同情况，参考评价要点，分别确定谈话重点，拟定谈话提纲。

应当提前向谈话人员发出谈话预告。

第二十六条　高校领导班子任期考察，参加个别谈话人员范围一般与本办法第六条的规定相同。领导干部个别提拔任职考察，参加个别谈话人员范围可以适当缩小。

应当将与考察对象关联度大、知情度深的工作对象和服务对象纳入考察谈话范围。

第二十七条　同拟选拔人选考察对象谈话，一般采取考察组集团面谈的方式进行，借鉴结构化面试方法，提高面试内容针对性，进一步了解其思想政治水平、适应职位能力、发展潜力、自我认知和心理素质等方面的情况，比较对照不同考察环节的评价意见，核实反映的有关问题，深化对考察对象的了解。

第二十八条　认真听取纪检监察机关的意见，实行拟选拔人选考察对象报告个人有关事项制度。根据需要，可以进行实地调查和延伸考察。

对促进或者影响科学发展的突出事例、群众反映强烈的问题要深入调查了解，可以到考察对象现工作单位，采取个别访谈、实地察看等方式进行实地调查。

对在现工作单位任职不满三年的拟选拔人选考察对象，应当到其原工作单位采取个别谈话、民主测评等方式进行延伸考察。

第六章　实绩分析

第二十九章　实绩分析是依据学校事业发展统计数据、任期目标报告书、任期工作总结或述职述廉报告等内容，分析领导班子和领导干部的工作思路、工作投入、工作成效，重点评价贯彻落实科学发展观、推动学校事业科学发展的实际成效。

第三十条　实绩分析按照以下方法进行：

（一）根据有关统计数据和民意调查情况，结合领导班子及领导干部任期目标报告书，分析学校人才培养、科学研究与社会服务、党建与思想政治工作、管理服务等方面的状况与成效（见附表5）；

（二）以分析领导班子整体的工作实绩为基础，结合工作分工和民意调查及有关审计情况，分析评价领导干部个人的工作实绩；

（三）通过对学校事业发展情况的总体了解，在进行不同高校横向比较的同时，突出对任期内的纵向比较分析。

第七章　综合评价

第三十一章　综合评价主要是在全面掌握考核信息的基础上，通过考察组集体研究，客观公正地对领导班子和领导干部做出评价。

注意把通过跟踪了解完成重点任务、列席高校重要会议、参加领导班子民主生活会、开展谈心谈话和专题访谈、深入干部培训班、加强与纪检监察机关和巡视组沟通了解等多种形式积累的平时考核情况，特别是领导班子和领导干部在完成急难险重任务、关键时刻的表现作为综合评价的重要依据。

第三十二条　综合评价可以采用以下方法：

（一）类型分析。按照材料来源、发生时间、表现内容和考察对象所起的作用等情况，将各类材料分门别类进行分析整理，使之条例化、系统化。

（二）数据分析。通过分析民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析等环节形成的有关数据，评价考察对象的工作成效和群众公认度。

（三）比较分析。将不同考察环节反映的同类与不同类情况、考察对象与领导班子其他成员的现实表现进行分析比较，评价考察对象的领导干部的主要优缺点及特长。

（四）环境分析。对考察对象工作表现的客观环境因素，重点是工作基础和工作条件进行分析，评价其主观努力程度。

（五）历史分析。将考察对象的历史情况与现实表现联系分析，评价其一贯表现和基本素质。

第三十三条　根据任期考察、个别提拔任职考察的不同要求，综合考核评价应当突出重点。任期考察重点评价履行职责情况和工作成效。个别提拔任职考察重点评价基本素质和能力水平，应根据班子职责、结构和岗位对领导干部素质、能力的要求，以及领导干部自身履职情况，对岗位匹配度进行综合评价分析。

第三十四条　对反映考察对象的有关问题，特别是涉及不按照科学发展观要求办事和廉洁、团结、作风等方面的问题，应当认真核实和分析，凡是线索清楚、情节具体的，考察组应当了解清楚。情况比较复杂、一时难以了解清楚的，按照干部管理权限，委托有关部门等进行专项调查，形成结论，作为综合评价的重要依据。

第三十五条　在综合评价的基础上，由考察组集体研究，对领导班子提出评价意见，对领导干部提出使用意见，负责形成考察报告和考察材料。

考察报告和考察材料必须客观公正、实事求是地反映考察结果。考察材料应当全面评价德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现、个性特点和不足之处，同时反映民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析等方面的量化结果。根据需要，还可以把有关实地调查报告作为附件材料。

第八章　结果运用

第三十六条　综合考核评价结果，应当作为加强领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。

对综合考核评价结果好，坚定贯彻党的理论和路线方针政策、善于领导科学发展的领导班子，要总结经验，充分发挥典型带动作用。对综合考核评价结果好，坚持原则、勇于负责，敢抓善管、真抓实干，实绩突出、群众公认的优秀干部，要表扬奖励，注意提拔重用。

对综合考核评价中发现的干部存在的苗头性问题，要早提醒，早纠正。对综合考核评价结果差、经组织考核认定确实存在问题的领导班子，应当督促整改，必要时也可以进行组织调整；主要负责人确有责任的，应当对其进行诫勉谈话。对综合考核评价结果差，经组织考核认定为不胜任现职岗位的，应当进行诫勉谈话或者组织调整。对因工作失职造成严重后果的，要依法依纪处理。

第三十七条　高校领导班子综合考核评价的有关情况，应当向领导班子成员反馈，同时向学校中层以上干部通报。

党政正职的综合考核评价结果，由市委组织部或市委教育工委向本人反馈；其他领导干部的综合考核评价结果一般由党政正职向本人反馈。其中干部群众反映意见比较大的领导干部，由市委组织部或市委教育工委向本人反馈。

提拔担任领导干部的民主推荐结果、谈话同意提拔的得票情况和考察情况，应向干部所在高校党委反馈，同时向中层以上干部通报。

第三十八条　根据综合考核评价结果，市委组织部、市委教育工委要合同高校党委，认真分析领导班子的运行状况，提出加强领导班子建设、改进工作的意见建议，并在一定范围内公开。

第三十九条　高校领导班子和领导干部对考评结果有异议的，可按干部管理权限向市委组织部或市委教育工委提出申诉。市委组织部或市委教育工委应当及时调查核实，作出明确答复。

第九章　组织实施

第四十条　本办法按照干部管理权限，在市委领导下，由市委组织部、市委教育工委组织实施。

第四十一条　实施本办法，应当从实际出发，实事求是，避免繁琐，力戒形式主义。加强组织协调，避免多头考核或者重复考核。坚持换届考察、个别提拔任职考察与平时考核、年度考核相结合，建立领导班子和领导干部考核工作档案，推进配套制度建设，加强基础工作。

第十章　附则

第2篇：领导对员工的评价范文

Abstract: The important key for the good management of state-owned enterprise lies in people and leadership. Taking concrete steps to advance and improve state-owned enterprise leadership evaluation method is an urgent issue for studying and exploring. From the actual problems faced by enterprise leadership evaluation,the paper elaborates the practice and exploration of 360 Degree Evaluation Method in Enterprise Top Officials' Assessment.

关键词:360度考评方法;企业领导人员;考核评价;应用

Key words: 360 degree evaluation method;enterprise top official;assessment and evaluation;application

中图分类号:F272.9 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)21-0194-01

0引言

目前,大多数企业领导干部年度考核工作基本沿用传统的组织考核方式,即民主测评、组织谈话,虽然考核也是结合干部的德、能、勤、绩、廉等内容进行的,但从实际情况看,比较原则和笼统,缺乏明确的量化标准,导致三种情况:一是参与考核人员以感性认识为基础,凭印象主观臆断,得出的结论模糊,缺少层次感和说服力;二是对考核容易持消极态度,不负责地作出评价,影响考核结果的真实性;三是容易从个人感情出发,作出不切实际的评价,使考核结果的客观公正性大打折扣。

1360度考评方法的含义及作用

360度考评方法又称为全视角考评方法,是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

360度考评方法产生于20世纪40年代,最初被运用于英国军方所设立的高速公路评价中心,在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。从20世纪50年代起,被推广到工商企业,主要用于工作岗位人析,以及管理人员的能力评价、筛选与安置。20世纪80年代,360度考评方法日趋完善,成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评,它既注重考评员工的最终成果,又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容,使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。

2360度考评方法在企业领导人员年度考核评价中的应用

2.1 考核评价必须坚持的原则企业领导人员考核必须坚持实事求是、客观公正的原则。紧密围绕公司对各企业部署的工作任务,既注重年度实绩,又考虑客观因素,做到公开透明、客观公正。考核必须坚持目标导向、岗责一致的原则。考核内容和考评指标与企业年度目标和工作重点相一致;以能力素质为基础,以履行职责为核心,以工作业绩为重点,既协调统一,又有机匹配。考核必须坚持注重实效、便于操作的原则。分解考核内容,量化考评要素,力求考评指标简明扼要,突出重点,清晰明确,方法简便实用,可操作性强。考核必须坚持考核与激励想结合的原则。根据考核结果,奖优罚劣,鼓励企业负责人恪尽职守、开拓进取、奋发向上,营造争先创优的良好局面。

2.2 考核评价指标体系的建立按照干部考核德能勤绩廉的总体要求,我们将考核内容分为政治素质、经营业绩、领导能力、勤勉尽责和廉洁自律五个方面,明确了各方面的标准要求,并分配了不同的权重。其中政治素质占20%、经营业绩占30%、领导能力占15%、勤勉尽责占15%,廉洁自律占20%。并且每个方面都分为优秀、良好、一般、较差四个档次,每个档次赋予相应的分值进行量化。100分为满分,90分以上为优秀,75分以上为良好,60分以上为一般,60分以下为较差。

2.3 考评方法的实施按照360度考评方法,我们采取全方位、多层次的测评方式,由被考核人的上级、同级、下级对照考核内容进行打分测评。上级包括集团公司的主要领导、分管领导及其他领导,同级包括各职能部室及班子成员之间,下级包括领导班子成员(相对于正职)及本企业中层以上管理人员和职工代表(或全体职工),被考核人也参加自评打分,进行互评。各层次打分了赋予了不同的权重。注重本企业人员打分测评,权重占40%,以更加客观地反映考核评价结果。打分测评采用不记名方式,在企业领导人员进行述职后,现场打分,现场收回,纪检部门全程监督,以确保考核的客观性和有效性。最后按照设置的权重,经加权统计计算出最后得分。并与被考核人所在企业年度经营业绩结合起来,综合确定考核等次。

3360度考评方法应用的效果

以往的领导干部民主评议大多由企业自行组织,在本企业的职工代表大会上进行,向上级主管部门报告评议结果,缺少上级主管领导及管理部门的评价意见。按照干部管理权限,缺乏干部考核评价的权威性和规范性。引入360度考评方法后,所属企业领导人员考核评价纳入公司考核管理,加强了干部管理规范化,真正使干部使用、监督考核统一起来,并且将干部管理考核结果与绩效奖金挂钩,和干部任用结合起来,切实提高了企业领导人员对考核评价的重视程度。因为考评具有全方位、多层次的特点,评价结果更为科学、客观,职工群众比较认可。原来的评价方式比较单一,没有进行细化分解,只计算各项票数,进而强化了企业的核心价值观,增强企业的竞争优势。同时,通过全方位、多角度的考核,对于管理者本人潜在的深层次胜任特征,评价结果更加全面和深刻,有助于帮助管理者发现并解决问题,建立更为和谐的工作关系,查找自身差距和不足,努力提高自身政治素质和业务素质,促进个人职业发展,从总体上提高了组织绩效。同时,在评价办法中,强化安全、纪检、财务工作的考评权重,在强化民主监督的基础上,有机结合了专项责任体系考核,做到责、权、利的高度统一,最终达到提高组织绩效的目的。

4存在的问题及应对的措施

第3篇：领导对员工的评价范文

关键词：高校；处级领导班子及成员；党风廉政建设；责任制；考核体系

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）34-0184-02

高校落实党风廉政建设责任制的工作重心在于处级领导班子及成员。探讨高校处级领导班子及成员落实党风廉政建设责任制考核体系，对于发挥处级领导班子及成员的作用，促使处级领导班子切实担负起全面领导反腐倡廉建设的重大政治责任，主要领导切实履行第一责任人的职责，班子成员履行“一岗双责”职责，督促分管单位、部门切实把反腐倡廉建设融入日常工作之中，认真负责地解决党风廉政建设中存在的突出问题，增强全校反腐倡廉工作合力，确保高校反腐倡廉建设各项任务落到实处具有重要意义。

一、高校处级领导班子及成员党风廉政建设责任制考评体系存在的问题

1.思想认识不够到位。有的处级领导班子及成员把责任制量化考核看成是纪检监察部门的事情,与自己没有多大关系,使纪检监察部门由协抓变成了主抓；有的只是把责任制量化考核管理写在纸上,重视在口头上,平时并没有主动地去抓好检查落实；有的对自查考核,不能按规定时间进行,直到纪检监察部门催要报告时,才去检查考核一下了事；有的到考核临近时，加班加点突击“完善”会议记录、补签责任书、“赶制”制度规定等资料，准备迎接考核；也有的将党风廉政建设责任制的贯彻落实交给兼职纪检员全权负责，领导班子特别是主要负责同志平时不闻不问，接受考核时找纪检员写篇汇报“照本宣科”，考核结束就“一切照旧”。存在“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的情况。

2.责任分解不够到位。有的高校在签订廉政建设责任书时，学院书记、院长同时在一份责任书上签字，出现了两个第一责任人；有的高校在签订责任书时，采取了行政工作由院长签订，党务工作由书记签订的办法。这样就会出现如何履行党风廉政建设责任制的第一责任的问题。有的在责任划分中，对牵头部门、协办部门各自的职责、目标、任务不能明确、细化，目标任务分解比较笼统，看似大家都有任务，实则没有具体的任务，导致考核时没有标的。

3.量化考核内容不够明确。有的高校虽然对处级班子及成员落实党风廉政建设责任制考核内容进行了量化，但考核内容比较空洞，没能明确考核的切入点和佐证材料，处级领导班子及成员在落实时没有依据；绝大多数高校处级领导班子及成员党风廉政建设责任制量化考核使用统一的评价体系来衡量各个处级单位、部门党风廉政建设的成效，没有针对各自不同的行政职能,来制定不同内容的考核体系。

4.量化考评方式方法有待进一步改进。多数高校现行的考评方法,侧重听取处级单位、部门的工作汇报，查看有关佐证材料，而对本单位群众的民主评议、个别谈话考虑不多,即使有的高校已经进行，但比重也不是很大, 这样导致的结果显然是不够民主、客观和准确,不能真实反映一个单位党风廉政建设的状况。

5.责任追究有待进一步严肃。目前高校处级班子及成员责任制量化考核缺乏责任制追究的详细规定，导致实践中对追究什么责任、如何追究、追究到什么程度等不好把握，造成了责任追究难以操作的状况。

二、完善高校处级领导班子及成员党风廉政建设责任制考评体系的有效途径

（一）提高思想认识，增强考评主动性

1.加强对处级班子及成员的教育，提高领导干部对量化考核的认识，增强接受考核的主动性。学校要通过处级领导干部专题辅导，中心组集中学习，召开专题民主生活会等形式,加强对处级班子及成员党风廉政建设责任制量化考核重要性、必要性的教育，使领导干部深刻认识落实党风廉政建设责任制量化考核的重要意义，明确考核的方法、步骤、要求，提高领导干部对考评的认识,提高他们接受量化考核的积极性和主动性。

2.加强对师生员工的宣传教育，增强教师参与考核的积极性。落实处级班子及成员党风廉政建设责任制量化考核仅仅依靠党委、纪检部门的工作难以取得实效,还需要全校师生员工的积极参与,充分发挥舆论监督和群众监督作用。我们应加大宣传教育力度，提高师生员工对参与测评的认识，不断拓展群众参与的渠道，提高教职工参与量化考评的积极性、主动性和质量。

（二）细化考核内容，夯实考核基础

考核内容分解到位,是做好处级班子及成员党风廉政建设责任制考核的前提和基础。我们要根据上级部门的工作部署，结合实际，把党风廉政建设和反腐败各项任务分解细化，落实到处级单位、部门和每位领导班子成员。

1.考核内容要细化责任,明确工作任务和标准。考核内容要明确处级领导班子，主要领导，班子成员的责任;要明确责任要求和工作标准,对所承担的责任,应达到什么标准;要明确完成任务的时限,保证各项工作按计划、有步骤地顺利开展。

2.要突出个性化考核。由于党风廉政建设责任制体系中，不同的责任主体承担着不同的责任内容，对其进行考核的侧重点也就不同。在分解目标时，要注重与各部门、各单位进行沟通，征求他们对责任制标准的意见。通过动态分解，解决了由谁负责、该负哪些责、应如何负责的问题,实现党风廉政建设责任考核从粗放型向精细化的转变。

（三）完善评价体系，确保考核质量

首先要根据考核内容形成科学的评价指标体系。要将党风廉政建设责任制的各项任务和项目按照一定的标准进行科学量化,然后针对一个任务或者一个项目设定一定的分值。其次，要优化现行的考核方法。在设定评价体系时，要把学校考核组检查和各处级单位、部门自评以及民主测评打分各占的比例合理分配, 做到全面、正确、客观地反映党风廉政建设的成效。最后，要把握评价体系设计的针对性。由于各处级单位、部门的行政功能不同,考核评价内容也有所差异。所以在制定评价体系的时候要有针对性, 要综合性考评指标和分类性考评指标兼顾，不要搞一刀切，针对不同单位、部门实际分别制定不同的考核评价体系。

（四）创新考评方法，确保考核科学

考核评价的方式、方法是处级领导班子及成员党风廉政建设责任制量化考核的重要组成部分,也是提高工作质量、提升工作水平的重点,必须认真研究,努力实践,使之更加符合实际 ,更具科学性。

对处级领导班子及成员的量化考核一般应分为自查、领导小组考核、民主测评、意见反馈、综合评定五个步骤。自查，就是督促被考核单位、部门认真对照学校制定的考核内容和评价体系，对班子及成员落实党风廉政建设责任制情况进行总结，查找问题，自我评价；检查，就是学校考核小组深入每个处级单位、部门，通过听取汇报，查阅相关佐证资料，个别谈话等方式了解情况；民主测评，就是召开一定层面的民主评议大会，在一定范围内组织民主测评；意见反馈，就是考核小组对处级单位、部门党风廉政建设存在的问题，进行书面反馈，提出整改意见；综合评定，就是考核小组实事求是、客观公正地评分并形成考核结果上报学校党委。

同时，测评要做到日常考核与年终考核相结合，专项考评和全面考评相结合，组织评价和群众评价相结合，利用传统方式考评与利用现代网络技术考评相结合。日常考核与年终考核相结合，就是要注意整理分析各处级单位、部门日常上报的纪检监察工作计划总结、责任制自查报告、专项工作情况汇报等资料，凡是没有完成学校党委、纪委相关工作部署或是发生问题的，在年终检查时做重点考核。专项考评和全面考评相结合，就是针对上级组织、学校党委、纪委党风廉政建设专项工作安排和任务分配，进行的专项检查，将专项考核情况纳入全面量化考核的权重之中。组织评价和群众评价相结合，就是处级领导班子及成员的党风廉政建设责任制量化考核要向职工群众公开,发挥职工在责任制考核中的监督作用。年终考评时要向职工群众进行问卷测评,测评面为处级单位、部门全体中层干部和教职工代表的三分之一 ,并将测评情况作为评定考评成绩的直接计分依据。利用传统方式考评与利用现代网络技术考评相结合，就是利用便捷的网络技术，精确、高效地进行考核。主要是将被考核对象的落实党风廉政建设责任制工作报告公布到网上或者被考评对象利用视频直接在网络上报告工作，参与考评的人员通过网络授权,在一定期限内可以直接在网络上对考评对象进行评价和投票表决; 考评工作人员在评价期限结束后,通过网络直接对投票结果进行统计、分析,得出考评结果。探索利用现代网络技术进行考评将是党风廉政建设责任制考核工作的一个发展趋势。

（五）严肃责任追究，维护考核权威

处级领导班子及成员党风廉政建设责任制量化考核实行责任追究是一项具有强制性、威慑性的重要措施,是落实党风廉政建设责任制的重要保障。考评结果的科学运用,能够促使处级领导干部与教职工对高校党风廉政建设责任制考评产生认同感, 能够促进高校党风廉政建设责任制考评体系不断完善。

1.要把党风廉政建设责任制考核结果纳入处级领导班子党建工作考核和综合目标绩效考评体系。

2.要推行党风廉政建设责任制考核结果的通报制度。考核小组的考核结果，报学校党委讨论通过后，要通过印发文件通报、校园网通报等形式向全校通报。这样既可以引起处级班子及领导重视，又可以互相促进，更重要的是可以作为群众评价的参考和依据。

3.要建立完善党风廉政建设责任制考核评价档案。及时将各单位、部门和领导干部、责任人的考核结果记入廉政档案，作为干部管理、选拔任用的依据，切实发挥党风廉政建设责任制考核对各单位的激励和督促作用。

第4篇：领导对员工的评价范文

关键词：高校；党建工作；思想政治教育

高校基层党组织担负着领导高校改革、发展、巩固党在高校的领导地位和贯彻落实党的各项路线、方针、政策、决议的重要使命，是党基层工作的战斗堡垒。在全国高校思想政治工作会议上指出，我国高等教育肩负着培养德智体美全面发展的社会主义事业建设者和接班人的重大任务，必须坚持正确政治方向。[1]要办好人民满意的高等教育，必须加强党对高校工作的全面领导，必须全面贯彻党的教育方针，紧紧围绕立德树人这一根本任务，针对新形势下高校党建工作存在的主要问题，及时采取有效措施，不断巩固马克思主义在高校的指导地位。

一、高校党建工作存在的主要问题

（一）对党委领导下的校长负责制认识不到位

指出，办好我国高等教育，必须坚持党的领导，牢牢掌握党对高校工作的领导权，使高校成为坚持党的领导的坚强阵地。[2]党委领导下的校长负责制高度符合我国的教育实践，各高校虽在切实贯彻该制度，但还存在以下问题：一是对实施党委领导下的校长负责制的必要性认识不足，认识不到这一制度关乎“为谁培养人”以及“培养什么样的人”的重大问题；二是对党委领导下的校长负责制的内涵认识不深刻。部分高校领导人对“党委领导”和“校长负责”这两个基本概念认识模糊，对各自职责缺乏准确定位，在工作中易产生分歧。

（二）党员发展的组织工作不完善

指出，中国共产党是一个拥有8000多万党员，380多万个基层组织的大党，在这个时期，发展党员时，保持党员的先进性、纯洁性比以往任何时候都更为困难又更为重要。[3]很多高校在评选发展新党员时存在以下弊病：一是党员发展标准单一，时常以成绩、人际关系好坏和是否担任学生干部职务等为标准，多注重学习和学生关系层面，而没有真正探讨学生的入党动机和是否真正践行社会主义核心价值观等问题；二是缺乏对党员的长期考查机制。党组织多注重从推优到发展成为党员这一阶段的培养考察工作，轻视入党后的再教育工作。所以很难判断新发展的党员是否为合格党员，虽有数量但很难保证质量。

（三）党建工作信息化运用不足

随着科学技术的迅猛发展，信息化浪潮已势不可挡。信息化的运用能提高工作效率，创新工作形式，同时还能提供新的活动载体。各个工作部门在不断提高自身信息化程度，但在信息化的运用方面仍存在以下不足：一是有的高校党建工作方式仍然陈旧老套，干部学习仍采用念上级文件、开会的形式。教师在进行思想政治教育工作时还只局限于书本，采用“满堂灌”的方式，很容易引起学生对思想政治理论课的反感；二是高校党建工作信息化建设滞后，高校党建网页时常不更新，其他党建信息平台迟迟未建立起来。微信和微博这类党建交流平台都是宣传阵地，但很多高校都未予以重视。

（四）部分党员思想理论素养偏低

截止2015年底，我国大专及以上学历党员共3932.4万名，学生党员共203.4万名，[4]高校中的党员是学校的中流砥柱，大部分党员都能严格要求自己。强调发展党员时要注重思想入党，但目前很多党员在思想方面出现了偏差：一是部分党员的指导思想不明确。个别党员马列理论知识欠缺，不信奉马克思主义。部分党员奉行多元的价值体系，批判社会主义制度，共产主义信念不坚定；二是部分党员服务意识不强。个别党员把自己看作普通群众，缺乏奉献精神，在工作和学习中怕吃亏，不愿付出；三是部分党员缺乏组织纪律观念。有的党员组织纪律涣散，不按时完成组织分配的任务，经常缺席组织活动，存在脱离党组织倾向。

（五）党建工作的评价机制不健全

党建工作具有系统性，对其进行评价是党建工作中的重要一环。目前很多高校都在对党建工作进行考核，也取得了相应的工作成果，但还存在以下不足之处：一是对党建评价工作不重视，多注重党建工作的实施过程，轻视结果的评价，再加上评价工作的涉及面很广，很多干部存在畏难情绪，敷衍评价工作；二是党建工作评价体系不完善。在评价内容上涉及面较窄，只有统一的标准，没有细化针对不同部门和不同层次党支部的评价内容。评价方法仍多采用查看书面材料的形式，不能确保评价结果的真实性；三是缺乏对评价结果的奖惩措施。由于不重视考评工作，考核完后只分出不同的等级，没有相应的奖惩措施，考核结果对各部门不具有威慑力。

二、创新高校党建工作的对策

（一）深化对党委领导下的校长负责制的认识，明确党政职责

中央办公厅出台的《关于坚持和完善普通高等学校党委领导下的校长负责制的实施意见》中指出：党委统一领导学校工作，校长主持学校行政工作，健全党委与行政议事决策制度以及完善协调运行机制等。[5]这明确了党委领导下的校长负责制中的各种关系，也为今后高校党建工作指明了方向。为此，高校要认真学习相关文件，特别是重要讲话，这是贯彻党委领导下的校长负责制的前提。同时选配高素质的领导班子，并对领导干部进行定期培训。明确党委班子和行政班子都是学校的领导集体，党委书记和校长都对学校事务负责；二要建立健全规范的办事制度，不断坚持和完善民主集中制。细化党委常委和校务会各自的议事范围，修改和规范“三重一大”实施细则，和谐党政关系；三要积极推进全校党建工作的协调性。各个二级学院要围绕学生开展党建工作，同时要赋予学生党支部更多的自，激发学生党支部活力。教代会要积极参与管理与监督工作，表达教师诉求，引导更多有学识的教师参与治学。

（二）严把发展党员质量关，优化党员队伍结构

高度重视党员发展和教育管理工作，把党员发展质量作为评价和衡量党建工作的重要标准。高校要严把党员发展的“源头”，确保党员质量。一要制定多元化的评选标准。除了考察学生的学习情况，还要考察理想信念以及参与的社会实践活动情况等；二要加强对入党积极分子和预备党员的培养。除了进行理论学习，还要深入实践，开展实地调查，走进群众，深刻体会党的工作方法，确保发展的党员都是先进分子；三要长期考核党员，及时处理不合格党员。党组织要严格把关，党员在入党前和入党后都要进行严格的理论和实践考核，对问题党员进行及时引导，对的党员要严肃处理。

（三）加强高校信息化建设，创新工作形式

席卷全球的信息化浪潮正在蓬勃兴起。现代化高校必须紧跟信息化发展趋势，把信息化落实到高校工作中去，逐步推进党建工作的科学化进程。一要提高高校党建工作人员的信息化素养。高校要跟上时代步伐，掌控网络上的“话语权”，及时对党务工作人员进行相关培训，建立高业务素养的党建工作队伍。党务工作者要破除思维定势，积极学习网络信息技术，把信息化融入到日常工作中去。二要重视党建工作信息化平台的建立与管理。及时建立党建信息网页以及微博、微信这类党建宣传平台，为广大师生筛选、传达优质Y源，畅通师生发言渠道。同时要强化管理，配备专业的技术人员，及时回复网上留言以及更新网上信息。

（四）强化高校思想建设，发挥党员先进性

思想政治建设是立德树人的重要途径，也是掌握高校意识形态领导权和主导权的主要抓手。高校要牢牢把握社会主义的办学方向，把思想政治工作贯穿到教育教学全过程。一要加强师德建设，深化学生思想政治教育工作。学校要定期组织教师进行学习，提高教学能力和思想素质。还要注重思想政治理论课的创新，这门课作为大学生进行思想政治教育的主渠道，可积极尝试“慕课”和“微课”这两种新型授课形式。在授课内容上要完整教授马克思主义理论和马克思主义中国化理论，特别是最新思想；二要严格考核党员的思想动向，开展批评与自我批评，及时对思想出现偏差的党员做疏导工作；三要积极开展实践活动，如参观红色教育基地，寒暑假三下乡及志愿者活动等。通过参与这一系列的集体实践活动，深刻体会党员的职责与使命。

（五）完善党建工作评价机制，提高党建工作质量

对高校党建工作进行评价是落实全国高校思想政治工作会议精神的需要，同时也是落实高校党建工作责任制的需要。高校首先要构建完整、科学的评价体系。评价内容要以党建工作的目标为依据，围绕党建和思想政治教育工作设置具体考核内容，如：新发展党员的质量、信息化建设程度以及思想政治理论课的开展情况等，并根据这些指标制作分值表。在评价方法和程序上，首先开展自我评价，再由学生和教师进行评价，最后由主管部门评价，动员各个主体进行评价，确保评价结果的科学性；二要落实奖惩措施。对于考核成绩较好的部门，应该予以公开表扬和一定的物质奖励；对于考核成绩不合格的部门，责令整改，取消评优资格并做通报批评。

三、结论

坚持党对高校的领导是高校开展党建工作及其他一切工作的基础；质量是发展党员的生命线，必须把政治标准放在首位，不断发挥党员的先锋模范作用；党建工作的信息化建设是推进党内民主和提高办学能力的重要途径，高校必须牢牢坚守网络阵地；思想政治教育工作是加强高校党建工作的关键环节，要坚持把思想政治工作贯穿到教育教学全过程；党建工作的考核评价机制是深化高校内部管理体制改革的必然要求，对于全面提高党建工作质量有重大作用。只有在党的领导下开展和完善各项党建工作，才能推动高校党建工作的协调发展，才能开创我国教育事业的新局面。

参考文献：

[1][2]在全国高校思想政治工作会议上强调：把思想政治工作贯穿教育教学全过程开创我国高等教育事业发展新局面[N].人民日报，2016-12-09.

[3].扎实做好保持党的纯洁性各项工作[J].求是，2012，（06）：3-7.

第5篇：领导对员工的评价范文

【关键词】细化 经济责任审计 评价

在整个经济责任审计过程中，审计评价是其中一个重点环节，也是开展实际工作的难点之一，其评价质量如何受到较高的关注。近几年，政府相关部门针对经济责任审计制定了一系列的规定与规范意见，对审计评价也给出了较多的指导性意见，但是具体性不足，对各项评价工作的指导还不够明确。就审计工作的实践情况来看，不同领域对经济责任审计评价所采取的办法c评级体系标准均存在着一定的差异性，导致所评价的结果也多存在不一致性。为此，必须要对经济责任审计评价进行进一步的细化与明确，提升审计评价工作的全面性以及可靠性。

一、经济责任审计评价的价值

经济责任审计可以理解为一种监督行为，是对各领导干部进行经济责任监督与管理的一项重要措施，能够客观反映其认知期间的经济责任履行情况，对加强我党的廉政建设以及保障国有资源保值与增值具有重要意义[1]。在经济责任审计工作开展期间，基础工作是审计机关对审计对象单位进行全面审查，审计人员结合审查结果做出审计报告。审计工作开展的最终目的是依据审计人员提出的报告对审计对象进行审计评价，评估审计对象的履职情况。经济责任审计评价所独处的结论是纪检监察等部门考核审计对象综合能力与廉政情况的重要依据，也就是说其评价结果对监督党政人员的工作能力以及廉政情况具有重要价值。

二、经济责任审计评价体系现状

当前，国内现行关于经济责任审计评价的重要指导性文献为《党政主要领导干部与国有企业领导人员经济责任审计规定》。此项规定中，充分明确了经济责任审计的各项内容，同时也对经济责任审计工作进行了行为规范。另外，在此规定中还对经济责任审计评价给出了具体要求。经由上述文件与其他相关文献的推行，对审计评价工作的开展给出的一个明确的方向与行为规范，但是其指向较为宽泛，缺乏具体性，导致当前审计评价工作的开展还存在着以下两个方面的不足之处。

（一）评价结果较为片面

就财政财务收支的真实性评价而言，具体的评价措施分为真实、基本真实、不真实三个等级。根据审计经验，多数被审计对象的财务收支审计都存在一定的规范性不足问题，而这种不规范的程度基本一致。

就实际工作开展所遇到的问题为例分析，经过审计，发现某单位存在着固定资产并未及时入账问题，经由深入调查发现出现此问题的原因为此项工程虽然已经符合预定的可使用状态标准，但是却并没有进行工程结算，在此情况下，此单位的会计人员认为当前不能够对此项工程进行精准估算，若直接进行估算入账，则可能与实际情况出现较大出入，因此将此项工程的结算暂时放置。经由此情况的分析能够发现，此单位的真实性评价均会被认定为基本真实，改企业属于非主观因素下的暂时不估算入账，在此种情况下对此企业评价为基本真实存在着一定的片面性。

（二）横向评价公允性不足

经由审计工作的实践情况能够发现，审计工作人员往往会将更多的关注方在问题金额的绝对值方面，对问题金额的相对值却鲜少关注。以实际案例来分析，在对两个单位的领导进行审计中发现其存在问题金额情况，其中X企业中存在着违规资金为3万元，Y企业中存在违规资金为30万元。在此情况下，审计工作人员在对两位领导执行经济法律法规以及国家与自治区经济政策情况进行评价时，会评价X企业领导为执行较好，评价Y企业领导为执行较差。就此案例进行分析能够发现，审计工作人员在进行评价过程中缺乏对不同企业之间差异性的关注，单纯的就问题金额绝对值进行评价，有失公允。

三、细化经济责任审计评价的路径

（一）分析过失原因作出相应评价

在经济责任审计工作开展中，审计工作人员需要积极的借鉴税务机关的定则思路，对被审计领导负有直接责任且存在主观过失的事项进行判断，针对税务问题的审计评价可分为主观过失、非主观过失、无法明确三个等级。审计工作人员在发现被审计单位存在违规问题后，不能够直接凭主观以及相关法律法规做出判断，而是应该对此问题的出现原因进行深入调查，结合实际情况做出可靠评价。

（二）采用相对值弱化环境差异性

审计工作人员在发现被审计企业存在问题金额时，需要适当的引入实际比例，来辅助做出判断，不能够仅仅凭借问题金额的绝对值做出判断。审计工作人员除需要对审计出问题金额单位所存在的实际问题金额进行报告之外，还需要将经由核算后的相对比例进行报告，确保审计报告内容的全面性。而评价审计对象工作业绩过程中，多会涉及到当地人均财政收入以及资源消耗量等内容，需要将这些因素都充分的考虑到审计评价中去，确保审计评价结果的客观性。

经济责任审计是对领导干部进行认知期间经济责任履行情况的监督与管理过程，对明确领导干部的综合工作能力以及廉政情况具有重要意义。当前经济责任审计评价的指导性文件缺乏具体性的指导，导致审计评价工作开展过程中出现缺乏公允性与片面性等问题，需要对经济责任审计评价的指导进一步细化，以确保经济责任审计评价的可靠性与全面性。

参考文献：

[1]康乐.细化经济责任审计评价初探[J].法制与经济，2016，（04）.

第6篇：领导对员工的评价范文

一、我区实绩考核工作的基本情况

我区对党政领导班子及其成员实绩考核工作非常重视，在实绩考核工作过程中，严格按照《党政领导干部考核工作暂行规定》的考核内容和程序，在坚持注重实绩、群众公认的原则下，通过领导述职、民主测评、个别谈话、查阅资料、专项调查以及工作检查，参加民主生活会等形式，了解和掌握领导班子及其成员在任期内、阶段性各项工作目标任务完成情况及取得的绩效。实绩考核主要是定性与定量的考核，考核内容根据各个单位和各个系列的工作性质和不同领导职位各有侧重。比如：镇**党政领导班子及其成员的考核主要围绕农村经济发展重点指标进行；党政主要领导重点考核经济建设、重点项目建设、农民增收等中心工作任务完成情况，取得的成绩；副职领导重点考核分管工作任务完成情况。考核结束后，经综合分析，形成实绩考核材料，区委根据考核结果，作为干部奖惩和使用的重要依据。我区在科级领导干部年度考核工作中，注重把实绩考核结果与评定档次挂钩，对年终纳入考核的各单位在同系列评定一般档次的领导班子，班子成员不予评为优秀；当年受到上级部门通报批评的或受到“黄牌警告”处分的，单位领导班子成员不予评优；受到“一票否决”的，领导和分管领导当年考核确定为不称职。

近几年来我区通过实绩考核，使一些政绩突出的年轻领导干部得到提拔和重用，特别是在撤并乡镇期间，我们注重运用了年终实绩考核结果，从新搭配领导班子，使一些想干事、能干事的年轻干部脱颖而出，走上了新的工作岗位，并在新的工作岗位上发挥了重要作用。注重实绩考核，在一定程度上也激励了领导干部工作的积极性并创造性的开展工作，使各级领导干部在各自工作岗位上，开拓创新，求真务实，取得了群众公认的政绩，促进了经济发展和各项工作任务的顺利完成。

二、我区实绩考核工作中存在的问题

新时期领导干部在创造政绩过程中，出现了这样或那样的问题，使领导班子及其成员实绩考核工作复杂化。同时实绩考核指标体系和评价标准也还不够完善，给我们全面、准确把握工作实绩带来了一定难度。

一是思想认识上存在误区。现在，有的党政领导干部对实绩考核工作还有一定的看法，认为干部的实绩考核是考核部门和上级领导说了算，说你有用就有用，干到什么程度上级说了算，干实事还不如跑门路，在极少数干部中形成了一种跑官要官和不干实事的不良风气。有的党政领导干部简单地把政绩与几个经济指标划等号，不能按照科学发展观的要求统筹经济社会的全面发展，而是片面强调经济增长速度，导致一些干部不切实际，不顾民力，不计长远，乱上项目，甚至“官出数字，数字出官”，弄虚作假。有时候往往停留在就绩论绩的层面上，一俊遮百丑，一年一个亮点掩盖了一堆问题。

二是实绩考核标准还比较笼统。党政领导班子及其成员工作实绩考核还没有一套针对不同职务级别，不同工作岗位的实绩考核标准，在实际考核工作中不便于操作，一般是靠考核人员按个人的理解去把握，对干部实绩的了解主要是凭主观、靠直观，在一定程度上影响了实绩考核结果的准确性。

三是对党建和精神文明建设指标不够重视。在领导班子及其成员实绩考核工作中只重视对经济工作的考核，而忽视党建和精神文明建设的考核，使一些领导干部误认为实绩考核就是经济指标的考核，在实际工作中，不能按照全面、协调、可持续的要求全方位开展工作，而是只重视抓经济工作，对党建和精神文明建设只是轻描淡写，认为党建和精神文明建设是务虚的工作，没有硬指标，是软任务。

四是实绩考核评价体系还不完善。在实绩考核工作中，由于考评标准不完善，对一些领导班子及其成员的工作政绩难于评定，少数领导在创造政绩过程中脱离实际，为了不切实际的达标升级，盲目地乱立项目，工程是建起来了，但质量不高，遗留问题多，群众意见大。有的领导为了突出个人政绩，急功近利，不顾经济规律、群众意见，怎么显眼怎么做，不惜财力，苦劳有，就是效益小。在实绩考核工作中对这些指标不好定性，不好评价。

五是对个别指标的考核把握不准。在干部实绩考核工作中，就经济发展速度、建设规模、完成指标易把握，而对经济效益、发展后劲难以掌握。经济工作有一定的时效性，受市场经济波动影响，经济效益起伏不定。一些领导冒着风险引入新的项目，虽然前景看好，但眼前效益不明显，群众不接受，领导不肯定，考核难把握。

由于领导班子及其成员的实绩考核的标准、方法、及手段还不够科学、系统、完善，使我们在实绩考核工作中，很难客观、公正、全面、准确地把握领导班子及其成员的工作实绩，也给少数搞浮夸政绩的人提供了投机钻营的机会。因此建立一套科学、系统、合理的领导班子及其成员实绩考核体系和评价标准尤为重要。

三、如何进一步完善实绩考核指标体系和评价标准的几点建议

实绩考核工作能否达到预期效果，关键在于能否制定一套符合科学发展观要求的科学合理且行之有效的实绩考核指标体系和评价标准。实绩考核内容和标准在一定程度上决定了干部对政绩的努力方向，进而渗透到干部实施政绩的全过程。因此在制定实绩考核指标体系和评价标准的过程中，要用科学发展观统领实绩考核指标体系和评价标准，使其更具科学性、合理性、系统性、针对性和可操作性。结合我区实际，进一步完善实绩考核的指标体系和评价标准应着重做好如下五个方面工作：

第一，要提高对实绩考核工作的认识。要通过各种有效方式，加大宣传力度，进一步提高广大基层党员干部对实绩考核工作的目的、意义的认识，增强工作的主动性和责任感，自觉配合有关部门搞好考核工作。同时，考核部门也要努力增强实绩考核工作的公开度、透明度，把实绩考核的标准、要求和程序亮给群众，让群众明白；把考核评价的权利更多地赋予群众，让群众参与；把实绩考核工作的全过程置于群众的监督之下，让群众放心。

第二，要明确实绩考核内容。首先要明确党政领导班子及其成员工作实绩应该包括的内容，不同的单位和不同的系列工作实绩考核内容是不同的。如镇**的考核内容分为三大块，一是围绕党委、政府的重点工作所确定的经济发展重点指标；二是围绕党委、政府中心工作所确定的指导性指标；三是围绕党建工作所确定的共性目标。正职领导就要把工作思路、决策、措施、目标任务完成情况、工作绩效等作为考核内容；副职领导就要把分管工作任务完成情况和取得的成绩作为考核内容。这样就可以根据不同的实绩考核内容，制定不同的考核标准，考核时就能全面地了解和掌握考核对象的工作实绩。

第三，制定科学系统的实绩考核指标。在明确党政领导班子及其成员实绩考核内容的基础上，结合工作实际，针对不同工作岗位、领导职务级别，制定一套“分门别类”的实绩考核指标。考核指标要尽可能全面、系统地包含党委和政府领导班子及其成员实绩考核内容，要与岗位职责、签订的目标责任，上级下达的工作任务、重点项目建设联系起来。制定的实绩考核指标要科学合理，便于操作，既不能过于笼统，也不能面面俱到，要有一定的代表性，对于经济建设工作，便于量化的，可以制定出具体的量化考核指标；对业务工作，可以根据工作成效和质量要求，提出硬指标；对难于量化的工作项目，可以细化为便于考核的工作指标。经济重点考核指标要能体现经济建设的规模、发展速度、社会效益，特别是对本地各产业链的拉动；业务工作指标要能体现工作质量、成效。如镇**党委领导班子实绩考核指标，就可以设置为经济重点指标，它包括财政收入、招商引资、新上工业项目、农村产业化项目、劳务输出、非公经济和乡村经济合作组织、生态建设和水利建设；指导性指标，它包括科技、劳动社会保障、安全生产、社会治安综合治理、计划生育；把工作作为共性重点指标纳入实绩考核内容。通过对这些工作指标的考核，就可以较全面地掌握乡镇党政领导班子的工作实绩。

第7篇：领导对员工的评价范文

关键词：高校;辅导员;评价体系

中图分类号：G45 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-11-00-02

随着高等教育大众化时代的到来，高等学校的学生不断增多，辅导员队伍也不断扩大。辅导员作为高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。辅导员工作能效的高低、工作效果的好坏，对大学生的成长起着至关重要的作用，并且直接关系到高校办学水平的高低，关系到大学生整体素质的高低。

一、建立辅导员评价体系的意义

（一）激励辅导员工作

对辅导员的工作进行科学的、有效的评价，不仅可以掌握辅导员工作的具体内容，还有助于辅导员更加清晰地认识自己工作中存在的问题，调动辅导员的工作积极性，促进学生工作水平的整体提高。

（二）促进辅导员队伍专业化发展

构建科学的辅导员评价体系，是为了全面了解辅导员的工作情况，确立辅导员需要发展的方向和领域。根据评价反馈的有意义的信息和结果，辅导员通过自我反思、自我规划、不断调控改善自我的教育管理行为，不断提升自己的专业素质和能力，以促进辅导员队伍的专业化发展。

二、当前高校辅导员评价现状

正是由于高校辅导员队伍的不断壮大，如何使辅导员和岗位更加匹配，对辅导员工作进行有效、系统的评价，是目前各高校亟待解决的问题。当今高校辅导员评价体系存在如下几个问题。

（一）现有的辅导员考核评价体系缺乏科学性和权威性

高校辅导员是高校学生日常思想政治教育和管理工作的直接组织者和实施者。在工作职能上同时包含了教育和管理两大模块。但是在当今高校，更多是把辅导员看成教学的辅助力量和行政部门的助手。在这种思想意识下，高校对辅导员的考评方式也以传统行政意义上的“德、能、勤、绩”的考评为主，而辅导员作为学生思想成长的导师和社会行为的规范者，为学生服务，对学生进行行为管理和思想引导，直接把行政考核方式作用于辅导员考核上是不完整、不恰当的。这种考核方式不能真正反映辅导员这一职业具有教育和管理双重功能的本质属性。

（二）量化辅导员考核指标

辅导员在对高校学生进行思想政治教育、心理健康教育，校园文化建设，维护校园稳定，构建和谐校园中有着极其重要的作用。由于工作性质的特殊性，辅导员的工作往往很琐碎，涉及到学生的思想、心理、学业、就业、资助、生活等多个方面;工作的地点除了办公室，还要深入到学生的教室、寝室、食堂等现有的评价体系往往缺乏对此方面的考量，只是用传统的行政指标来量化辅导员考核工作。所以，辅导员很难产生认同感，也很难起到激励辅导员工作的作用。

（三）缺乏从学生需求的角度构建辅导员考评体系

大学新生已经完全进入“90”后，甚至“95”后，无论是他们的思想还是性格，都有了显著的变化。他们在自身成长成才的过程中需要老师给予指导和引领，当投射到辅导员的身上时便产生了对辅导员的需求。这个需求是客观存在的，它可以规范和约束辅导员角色扮演者的行为。辅导员需要真正把握学生的需求并且从满足学生合理需求的角度来开展工作，这不仅是当今环境所需，也直接影响到辅导员工作效能的好坏。

高校辅导员只有从满足大学生对辅导员的需求的角度来开展工作，才能真正把思想政治教育的内容融于大学生的行为养成、人格训练及公民素质的培养过程中，才能真正做到因材施教，对大学生的行为养成和人格塑造产生潜移默化的影响。

辅导员做为高校学生日常思想政治教育和管理工作的直接组织者和指导者，既具有高校思想政治教育老师的身份，又是高校的学生管理人员，实际上是有别于专业教师和行政管理干部的特殊群体。除此以外，无论是学校，还是领导，往往在辅导员的工作上奖励表扬的少，批评惩罚的多，高校辅导员的相关制度构建及职业发展也未得到领导和人事部门的足够重视，使得辅导员的职业认同感低，积极性也不够。

三、新时期下高校辅导员评价体系建立的几点思考

（一）根据辅导员工作特点构建科学的辅导员评价体系

构建科学的高校辅导员评价体系，首先要考虑辅导员工作的复杂性、特殊性，即根据辅导员工作的特点来制定相应的考核评价体系。

辅导员的首要任务就是对高校学生进行思想政治教育，帮助学生在大学阶段树立正确的人生观、价值观，培养学生养成良好的政治素养，这通常需要一段漫长的时间，需要辅导员坚持不懈的工作才可能完成。因此很难在短期取得比较明显的效果，高校在制定辅导员评价体系时，需考虑辅导员工作周期长期性的特点来制定相适应的考核评价制度。

此外，辅导员通常需要管理至少一个年级学生的所有事务，学校和领导通常只指出大概的一个目标，具体怎么去达到目标，如何发现学生中存在的问题及解决这些问题，都需要辅导员自己独立思考，寻找答案。因此，辅导员的工作内容通常较为灵活，工作量也具有不确定性。高校应根据辅导员工作的灵活性、工作量的不确定性来制定相应的考核评价制度。

高校学生管理工作，通常突发事件多，并且很难预测。由于学生多，常常会有学生突发生病、内部矛盾、学业问题、感情受挫等事件发生的频率较高，这就需要辅导员能够及时、灵活的处理突发事件。同时辅导员还要随时接受并执行学校各个部门的临时指派任务，某种程度上造成了工作的被动和难以计划。

（二）建立学生参与的辅导员评价体系

辅导员作为高校思想政治教育的核心力量，主要是为学生服务，帮助学生成人、成才、成功。无论是在学生的生活中，还是学习中，学生与辅导员接触最多，是辅导员的利益相关者，因此，应该把学生评价加入到辅导员的评价体系构建中来。现在，虽然很多学校在年终考核辅导员时，加入了学生测评，但是评价结果的比重并不大，并且也未能完全从学生需求的角度来考虑和构建辅导员评价体系。

学生作为辅导员日常思想政治教育和管理工作的直接受益者，他们在成长的过程中、在学校的学习生活中，都是有着一定的需求的，希望辅导员给予指导和引领的。因此，应该以学生的成长需求来构建辅导员评价体系。不仅可以满足学生的成长需求，还可以从学生的评价中找到辅导员工作的不足之处，以此来改进辅导员工作，促进辅导员队伍的成长。

学生参加辅导员评价确实存在一定的问题。首先学生虽然常和辅导员接触，但还是不能完全了解辅导员的全部工作。学生要想客观、公正的评价辅导员工作，需要了解辅导员具体的工作内容、工作目标等，对辅导员是否按照自己的需求提供满意的服务进行全面客观的评价。此外，是所带学生全部参与还是部分参与，这些问题学校在设计辅导员评价体系时都需要认真考虑，因为这直接关系到问题如何设置和人员如何选取，也直接影响辅导员评价的客观性、真实性。

（三）建立评价反馈机制

当今高校，无论是领导还是辅导员，都过分强调了辅导员评价考核的结果，而忽略了设置评价体系的意义。高校辅导员考核评价体系，是为了促进辅导员更好地为学生服务、促进辅导员自身的发展、促进全校整体学生工作的发展而设置的。因此，高校应该重视对辅导员评价考核结果的反馈。

通过反馈考评结果，辅导员可以获知自己工作中的优点和不足，根据个人自身情况对不足的地方进行有针对性的学习和提高，从而达到完善自身综合素质的目的。

此外，评价结果的反馈并不是单向的，不是仅仅提供给被测对象，学校领导及相关职能部门也应该对评价结果进行系统的研究，展开合理的评估。例如，结合学校总体工作部署和各院系辅导员分管工作的不同，针对评估结果对辅导员进行岗位适应性评价，充分考察辅导员的能力、特长和潜力，实现人员和岗位的最优匹配。

高校辅导员评价工作，不仅仅是评价辅导员工作的好坏和结果，我认为更重要的是对辅导员的引导，是面向辅导员未来发展的期望性评价、激励性评价和引导性评价。在设置辅导员评价体系的过程中，高校首先要考虑辅导员工作的特点。只有根据辅导员的工作特点设置相适应的评价体系，才能令辅导员产生认同感。其次要考虑学生的需求。辅导员的服务对象是学生，作为辅导员工作的直接利益相关者，学生应该同学生处、院系一起作为辅导员工作的评价主体对辅导员进行评价。最后，高校应将评价结果反馈给辅导员，辅导员只有知晓自自己在工作中的不足之处，才能不断学习和提高。同时学校可以针对评估结果对辅导员进行岗位适应性评价，以实现人员和岗位的最优匹配。只有建立一套科学、公正的辅导员评价体系，才能保证评价结果的真实可靠，才能对辅导员今后的工作产生实际的指导意义。

参考文献：

[1]汪青.以人为本视角下高校辅导员科学评价体系的构建，武汉冶金管理干部学院学报，2012年9月

第8篇：领导对员工的评价范文

（一）责任划分含混不清

众所周知，责任划分的正确与否直接关系到审计评价的定性问题，失之毫厘便有可能导致审计结论的重大失误，给责任人造成很大的影响。因此，分清经济责任是进行正确评价的基础。但在近年来的领导干部经济责任审计工作中，不少审计人员忽视了责任的划分，往往将各种责任相混淆，使得审计评价有失公允。如一些审计人员在进行审计评价时，将与经济责任毫不相干的非经济责任大加评价，把前任经济责任人的经济责任列入现任经济责任人的经济责任中进行评价的现象也是屡见不鲜。诸如此类问题的发生严重影响了领导干部经济责任审计评价的客观公正性，也影响了审计机关的形象。

（二）缺乏统一的评价标准

由于领导干部经济责任审计的开展不过才几年的时间，全军上下尚无一个统一的参照标准，即便目前各大军区已经根据自身情况制定了相应的评价标准，但仍不够完善，审计结论往往人为因素较多，审计人员在进行审计评价时随意性过大，不同的审计人员在对同一件事情进行评价时，可能出现不一致、甚至相悖的结论，而这些结论又都有可能有其立足点，原因就在于没有统一的标准作为规范，这显然有悖于审计工作客观公正的原则，同时也给审计评价带来了极大的风险，更难以令人百分之百地信服。

（三）审计评价方法使用混乱

目前的领导干部经济责任审计评价方法有很多种，如基数指标法、效绩评价法、综合评价法等。不同的评价方法所依据的标准不尽相同，因此，根据不同的评价方法来评价会导致评价结果的不一致，这就要求审计人员在选择评价方法时要慎之又慎。然而，许多审计人员在领导干部经济责任审计评价中往往胡乱套用评价方法，而不是从客观实际出发，导致评价结论不能真实地反映实际情况，给审计工作带来负面影响。

（四）较高审计风险的束缚

由于领导干部经济责任审计评价是针对人的评价，事关重大，因此对评价准确性的要求自然很高，但当前的情况是，审计工作量大，任务繁重，而人力又有限，为减缓审计压力，节约审计时间，审计机关通常要求被审计单位提前整理好相应的资料并通常认为此资料是正确的，在此基础上按照审计程序开展审计工作。这就存在一个被审计单位提供资料的可靠性问题，无形中给审计工作带来了高风险，这种高风险势必对审计评价产生极大的影响，使得审计人员在进行审计评价时有所顾虑。

三、搞好领导干部经济责任审计评价的几点对策

（一）不断完善评价标准

规范且细化的领导干部经济责任审计评价标准是解决当前领导干部经济责任评价问题的根本。因此，抓紧完善领导干部经济责任审计评价标准已是迫在眉睫。按照“先规范后完善”的原则，总结工作经验，建立科学、完备的经济责任评价指标体系和定性、定量考核体系，使领导干部经济责任审计更趋标准化、制度化。比如通过对被审计对象单位财政、财务收支的真实性、合法性、效益性及相关内部控制制度的设置和执行情况审计后，应先分项作评价，然后再综合评价被审计对象应承担的责任，这样作出的评价便有其坚实的基础，即：先查清被审计单位账表反映的财政、财务收支数据的准确性，作出会计资料真实与否的评价；根据查证的事实，作出财政、财务收支符合财经法规与否的评价；通过对被审计单位经济效益实绩作出客观公正的评价；通过审查和检测被审计单位相关内部控制制度设置和执行情况，作出内部控制制度健全与否和有效与否的评价。在此基础上，综合分析，最终作出被审计对象对有关问题应承担相应领导责任的评

价。这样，审计评价的主观性和随意性便能得到极大的控制。

（二）选择合适的评价方法

在目前领导干部经济责任审计评价标准尚不完善的情况下，审计人员应选择合适的评价方法。在当前众多的定量评价方法中，是有一些评价方法较为适合领导干部经济责任审计评价的，如复合审计评价方法等。复合审计评价方法是由复合审计评价系数（Multiple Auditing System简称MAS）与层次分析方法（The Analytic Hierarchy Process）相结合的领导干部经济责任审计评价模型，复合审计评价方法采用了多层次分析法将不同性质、不同类别的，全方位、多侧面反映责任人经济责任的审计指标体系融为一体，以复合审计评价系数的形式客观、公正地评价军队领导干部的经济责任，这种方法采用相对标度的形式，同时又充分体现了审计人员的经验和判断能力，即在递阶层次结构下，根据某种准则和所规定的相对比例标度，依靠审计人员的判断，对同一层次有关因素的相对重要性进行两两比较，并按层次从上到下合成方案对于决策目标测试，并以相对重要性的权重表示，然后计算复合评价系数，进行比较作出审计评价。

（三）与时俱进，冲破传统观念束缚

时代在发展，科学在进步，领导干部经济责任审计这一新生事物也应一步步走向成熟，审计人员应摒弃错误观念，在走出误区上应坚持做到以下几点。

1.理顺财务收支审计与领导干部经济责任审计的关系。要充分认识到财务收支审计是领导干部经济责任审计的基础，领导干部经济责任审计是财务收支审计的升华，二者相辅相成，缺一不可。

第9篇：领导对员工的评价范文

关键词：360度考评法；辅导员；班级管理；应用

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2011）07-026-02

班级是学校教学、管理、育人的基础构成组织。学生要在这个集体里学习、生活、成长；要在学校的各项活动中显示自己的力量和风貌。好的环境能够激励人，可以改造人。因此这个集体需要有一种精神，那就是蓬勃向上的集体主义精神，争先创优，爱班好学的敬业精神，这种精神从何而来？它来源于辅导员坚持不懈的做好班级规划，有目的，有计划，有步骤的完成班级的建设。为切实加强辅导员队伍建设，优化辅导员队伍结构，打造一支学习型、研究型、专家型的高素质辅导员团队，有效提升学生工作的科学化水平，本文试论述将360度考评法引入到高校辅导员对班级管理工作中。

1 360度考评法的内涵及主要优缺点

360度考评也称为全方位的绩效考评，就是向所有了解被考评者工作的有关人员，例如被考评者的上级、下级、同事、专家、服务对象以及被考评者本人等，征求意见或让他们直接量化打分，在此基础上综合评定被考核者绩效，再通过相关程序向被考评者提供反馈信息，从而达到帮助被考评者改变行为、提高绩效的考评方法。它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法。

360度考评是现代主流人力资源绩效考核方式的一种，自20世纪90年代后，已代替目标管理考评法而受到世界各大顶级跨国公司的青睐。这种评价模式的突出优点有：(1)多维度的评价以及广泛征求意见，使结果更为公正、客观、准确、可信；(2)能够比较准确、客观地反映被考核者在工作中的优缺点，激励他们发挥自身优势，弥补缺陷不足；(3)帮助管理者改进管理工作，提高管理效果，发现和解决组织成员之间的矛盾和冲突；(4)与实际工作紧密结合，通过考核问卷等环节的设计，引导被考核者了解工作特点和要求，思考当前的主要工作任务，传达上级领导的工作思路；(5)能够获得高质量的反馈信息，为有针对性地对被考核者开展培训和奖惩工作提供依据，收到事半功倍的效果。

同时这种评价模式也有自身的局限性，具体表现为：(1)由于评价参照标准的不确定性，使得评价只关注一般特质，而不是特定工作行为；(2)评价者只能从一个角度观察到被考评者的工作行为，易以偏概全；(3)由于存在多个考评主体，评价的程序和数据处理比较复杂；(4)在实施360度反馈过程中，如果培训和运作不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作士气； (5)因为多维考评主体的评分切均占有较大比重，因此被考评者的沟通能力就成了极其重要的指标。善于处理人际关系的员工，往往会得高分。

2 360度考评法在辅导员班级管理中的应用

在对辅导员班级管理的考评中，可以通过以下几个维度来进行360度考评。

第一维度――班级学生。班级学生是辅导员教育、管理和服务的对象，关系到辅导员工作的实效。因而对辅导员班级管理的考评的第一个维度，也是最重要的考核维度是学生。学生的评价包括三个方面，一是对班级的认可度和归属感，考核班级的凝聚力和向心力。二是班级的特色和亮点，辅导员对班级的管理应遵循因材施教，注重特色和亮点的培养。三是反思和总结。辅导员要注重与学生一起总结和反思，以便促进整体的发展。

第二维度――所在院系领导意见。院系领导可以从直接主管领导的角度，结合班级发展的整体情况，对其做出评价。评价包括两个方面：一是班级基础建设，着重看辅导员在班级管理上工作态度和绩效；二是班级整体发展，评价整个班集体在学风学纪建设、班级党团建设、学生活动、社会实践等方面的表现情况。最终，院系领导通过综合评价，给出院系评价等等。

第三维度――同事评价。辅导员班级管理的考评的第三个维度是学工组其他辅导员的评价。是为了弥补上级领导和自己评价的不足，充分吸纳评价信息，确保考评的客观和全面。二是为了促进辅导员了解彼此的工作，促进工作交流，形成良性竞争。

在综合以上“360度评估”结果的基础上，学校学工部结合平时掌握的关于辅导员对班级管理的情况，给出评价。最后由学校主管学生工作的党委副书记牵头，学工部、组织部、人事处、学联、团委一起对辅导员进行最后的综合评价。

3 将360度考评法引入到对辅导员班级管理考评的几点启示

将兼具科学性和客观性的360度考评法引入到对辅导员班级管理的考评当中，有利于加强辅导员队伍科学化、专业化，是促进辅导员不断自我完善和进步的重要举措。

3.1 充分认识将360度考评法引入到辅导员工作中的意义

考评是高校辅导员队伍管理的核心环节。考核在组织耳标实现的过程中居于核心地位，工作分析基础上设定的科学合理的考核方式，可以引导组织成员向着明确的目标方向努力，并且能够为人员培训和奖惩措施的实施提供可靠依据，从而进一步支持和鼓励组织成员不断改进与提高工作能力、工作行为和工作态度，以保证组织管理和发展目标的最终实现。可以说，科学、合理的考评体系能够有效激励广大辅导员工作热情，明确他们的工作职责，规范他们的工作方式，提高他们的工作能力，构建顺畅的辅导员准入一退出机制，引优去劣，提升整个辅导员队伍的质量。

3.2 选取适当的考评方法

“没有完美的技术，也没有糟糕的绩效评价方法”。考评办法的优劣没有固定的衡量标准。一种考评方法是否合适，关键要看它与工作的相关性、适应性，考评的可靠性、客观性以及(至少要考虑)带来的成本。对辅导员班级管理工作的考核办法要从辅导员工作特点和岗位性质出发，根据实际情况进行选取。为了达到预期的考核效果，也可以使用多种方法相互配合进行考评。

在实施过程中，要注意采取定性和定量考核相结合的考核办法。长期以来，高校对辅导员工作的考核主要是定性评价，考核指标缺乏操作性，考核结果主观性较大。定性与定量的方法各有利弊，在考核中应综合二者优点，定性和定量相结合。

3.3 有效利用考核结果

经过几重维度所得出的考核结果不单是对辅导员班级管理做出客观、公正的评估，更是激励辅导员更好地改进工作的重要手段。因此，要高度重视考核结果的及时反馈。科学、合理的考核方式能够准确反映出班级内群体特点和个体特征，以此为切入点提供有针对性的培训学习内容，能够有效地帮助辅导员有针对性地增长知识，提升能力。要把考核与奖惩制度挂钩，辅导员向班级内成员明确指出其优缺点，奖励先进，督促后进，更好地发挥考核的激励作用，促使班级内成员不断进步。同时，以考核结果为基础建立班级内部数据库，进行跟踪观察和评估，保持人才选拔和培养的连续性和系统性，发挥考评结果的长效机制。

参考文献

1 萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京：高等教育出版社,2004.