职场工作心得体会精选(九篇)

第1篇：职场工作心得体会范文

三装置在整个聚酯装置中,产量最高,既要向后道用户输送合格的熔体,又要生产切片,特别是长丝生产对产品的质量要求高、控制难度大;再加上我对聚酯生产完全是门外汉,所以1月份调到三装置时内心的压力非常大。一年来,我努力做到不断加强学习,尽快适应新岗位的要求,按照岗位规范努力干好本职工作,不断提高自己,修正自己,以不辜负中心领导和全体职工的希望。工作中得到了装置班子其他成员的关心、支持和全体职工的密切配合,并积极争取到中心相关室的支持、帮助。

下面我简要汇报一下自己一年来的思想、工作、学习情况:

一、熟悉环境,熟悉人头,把握职工思想脉搏,确保职工队伍稳定。

要想开展好工作,就必须熟悉情况。我注意经常到一线岗位,多多了解聚酯工艺知识和现场生产情况,多多了解职工在想什么、关心什么,并有针对性地做好有关解释工作。

坚持做好副班教育工作,起到上情下达、下情上达的作用;组织职工积极参加公司开展的“责任在我”全员大讨论,并组织广大职工观看时代光华管理学院有关职业意识训练的电教片;积极参加公司部署的百日安全无事故竞赛活动,组织观看安全录像片,宣传公司有关安全生产的要求,积极提高职工的安全意识。

坚持做好改革中的思想政治工作。将公司、中心有关改革、发展、稳定的安排要求传达到每一个职工,在值班长、班长、操作服务岗位的竞争竞聘、40、50离岗休养工作中,做到政策传递准确、及时、全面;对于一些有顾虑、有想法的职工,积极做好说服教育、矛盾化解工作,确保了竞聘工作的顺利完成。

二、整治现场环境,推行精制化管理,树立良好的企业形象。

为了加强装置的现场管理,保证生产现场有一个稳定、持久、良好的卫生状况,制订了装置生产现场、设备卫生管理办法。按照每一个职工工作的岗位,将全部设备承包到人;四个单元的热媒泵房由装置机关人员、值班长承包;装置加强对设备卫生、现场卫生的检查考核。事实证明,这是一个比较好的管理办法,三装置现场管理的可喜变化得到了中心有关部门的充分肯定,中心也决定在三装置开展精制化管理试点。

针对装置现场一些地方比较破旧,我做到积极向中心有关部门反映情况,努力获得他们的支持与帮助。只要有关改善职工生产、生活环境、保证安全稳定生产的建议,基本上都得到了落实。

为进一步推进现场精制化管理,装置利用副班时间组织全体职工学习5s管理的先进知识,提高职工的认同感。

三、加强支部建设,发挥共产党员的先锋模范作用。

建立健全组织机构。三月份,支部召开党员大会,增选了两名支部委员。七月份,根据横班管理的需要,为使支部工作紧贴生产实际,装置党支部对当小组重新进行了划分,将党小组建立在横班上,使党支部的工作与装置实际紧紧相连。

支部加强对党员的党性教育,在党员活动月中请中心领导给全体党员上课,分析市场形势,对党员在新的形势下如何发挥作用提要求,组织党员观看《学习贯彻专题讲座》,学习“八荣八耻”、“牢固树立社会主义荣辱观”的讲话,并撰写心得体会。

党员发展工作按照组织程序进行,两个发展对象考核工作进展顺利。

积极做好宣传报道工作,树立三装置的形象,调动鼓舞士气。三装置今年在化纤报发稿30多篇,其中我个人发稿19篇,并注意电视台的报道工作。

四、发挥工会组织的桥梁、纽带作用,关心职工,丰富职工生活。

在工会工作中,我积极关心困难职工,职工碰到实际困难,及时向中心反映,争取困难补助;职工生病住院,一定安排人员或自己前往探望;职工生大病住院,需要南京专家动手术,我积极向中心领导反映情况,安排车辆来回接送专家。一年来,装置工会共探望病号15人次,困难补助1人次,安排车辆接送4次。

积极开展各项文体活动,丰富职工业余文化生活。装置工会发动职工参加中心各个文体协会,组织职工参加了公司、中心开展的倒班职工活动、趣味游泳、乒乓球比赛等,国庆期间组织装置职工80分比赛。

为稳定聚酯供长丝熔体质量,保障长丝生产,降低能耗,提高职工操作水平,在中心工会的支持下,装置工会在全体职工中开展围绕长丝质量精制化管理小指标劳动竞赛,从控制熔体动力粘度、熔体特性粘度、合格熔体、稳定r05负荷、控制热媒总管温度、降低综合能耗、切片超长包、降低排废量、现场管理等多方面加强管理,为提高产品质量作贡献。

总结一年的工作,我认为,自己在今后的工作中有以下几个方面需要加强:

1多熟悉现场设备,多了解生产工艺,多贴近生产实际,力争不说外行话,不做外行事;2更多的与职工接触,与职工交朋友,了解其内心的真实想法,有的放矢做好工作;

3抓好精致化管理工作。精致化管理是提高我们的管理水平、工作效率的有效手段,在今年做好宣传发动的同时,明年要脚踏实地的去实行,一步一个脚印,真正达到提高装置整体水平的目的。

第2篇：职场工作心得体会范文

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

摘要:企业思想政治工作造成党的政治优势，在调动职工的积极性，促进国民经济的发展中发挥了积极的作用。随着经济体制改革的不断深化，尤其是社会主义市场经济体制的建立和完善，多种经济利益的调整，经济成份多之化，人们的价值观念多样化，给企业思想政治工作带来了许多新的问题。企业思想政治工作的主要内容，方法方式和对象也发生了种种变化，如何面对错综复杂的新情况、新问题，积极探索社会主义市场经济条件下企业思想政治工作的新路子，该文提出了一些有益的观点，对各级党政和企业政工人员会有一定的启迪。 围绕建立社会主义市场经济体制这一目标模式，企业必须继续深化内部改革，转换经营机制，走向市场，使其真正成分自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的商品生产者和经营者。在建立社会主义市场经济体制过程中，企业思想政治工作将面临许多新情况、新特点、新问题。因此，明确新形势下企业思想政治工作思路，积极探索新形势下企业思想政治工作路子，实现新的转变，是摆在我们面前急待解决的一个重要课题。现就这一课题，谈谈个人一些粗浅看法。

一、市场经济条件下企业思想政治工作思路的主要内容 企业思想政治工作思路，简单地说，是指企业思想政治工作的指导思想和战略方针问题。它的主要内容是：第一、以邓小平同志关于建设有中国特色社会主义理论统一全体职工的思想。这是企业思想政治工作的根本。在建立和完善社会主义市场经济体制过程中，企业在变，职工的思想观念价值取向和行为方式在变，许多我们没有见过的新情况、新问题都可能出现。因此，迫切需要通过企业思想政治工作化解矛盾、理顺情绪、凝聚人心。当前，企业思想政治工作要以党的十四大关于社会主义市场经济理论武装广大职工，帮助他们更新观念，增强心理承受能力，树立起与市场经济体制相适应的一系列新观念，促进深化改革、转换经营机制和生产经营活动的顺利开展，不断提高企业经济效益。具体来说，一是要用建设有中国特色社会主义理论武装全体职工。二是要牢牢把握住党的“一个中心两个基本点”的基本路线，为企业的生产经营管理活动服务。 第二、把开展日常思想教育工作，提高职工思想觉悟作为基本任务。这是企业思想政治工作着眼点。实行市场经济，把企业推向市场，深化内部改革，转换经营机制，势必发生各种利益关系的调整。职工在这一变革过程中，产生各种各样的心理，如矛盾心理、失衡心理、求稳心理等是难以避免的。这就要求企业思想政治工作根据职工中不同层次的社会心态，有目的有针对性地开展党的基本路线、社会主义、爱国主义、集体主义等内容的思想教育，提高他们的思想政治觉悟，恪守职业道德，使其真正成为全面发展的合格劳动者，这正是企业思想政治工作任务之中的一根主轴。企业的每一次具体任务的思想政治工作活动都应围绕这根主轴来设计、来安排、来运转，才能潜移默化地发挥其作用，收到较好的成效。 第三、把充分调动职工的积极性、主动性、创造性作为主要任务。这是企业思想政治工作的目的。在生产力三要素中，人是生产力中起决定作用的要素。在市场经济条件下。充分调动职工的积极性，企业思想政治工作要确立以人为本的思想，综合运用宣传教育、表彰等精神激励办法，激发广大职工生产劳动和工作责任心，形成上下团结、和衷共济、荣辱与共的群体意识，形成强大的企业凝聚力和强大的市场竞争力。

二、明确市场经济条件下企业思想政治工作思路的重要性和必要性 第一，它是建立和完善社会主义市场经济体制所决定的。 第二，它是由企业思想政治工作的主要任务所决定的。 第三，它是深化内部改革，转换经营机制所决定的。 第四，它是增强企业思想政治工作效果的需要。

三、突出重点，积极做好四项工作 第一，要在广大职工中强化市场意识教育，这是明确企业思想政治工作思路的思想基础。在市场经济条件下，企业要进入市场，企业职工的思想就要首先进入市场，树立强烈的市场意识。面对日趋激烈的市场竞争，有的感到迷惑不解，有的傍徨观望，有的无所适从。因此，在当前及今后一段时期内，必须在全体职工中进行商品经济、市场意识等常识的教育，使职工懂得商品经济、价值规律、市场经济等基本常识，以及企业与市场的关系，企业走向市场的客观必然性等，树立起与市场经济相适应的市场观念、竞争观念、质量观念和效益观念，树立起适应市场经济发展要求的经营思想和作风，增强企业和职工面对市场，进入市场的紧迫感、危机感和责任感。 第二，牢固树立为企业生产经营管理服务的指导思想，增强思想政治工作的服务性，这是明确企业思想政治工作思路的关键。在市场面前，优胜劣汰，决定企业的命运，也影响着职工的利益，尤其是企业处于困境状况时，如何使职工精神振作起来，度过难关，思想政治工作显得更为重要，其效果也更为显著，企业思想政治工作是否为生产经营管理服务的指导思想也得到了验证。可见，在建立和完善社会主义市场经济体制的过程中，企业思想政治工作必须结合生产经营管理活动一道去做，渗透到各人环节中去，确保生产经营任务的完成和经济效益的不断提高。 第三，建立一支专兼职相结合和精干高效的政工队伍和网络体系，这是明确企业思想政治工作思路的根木条件，也是企业思想政治工作为经济工作服务的组织保证。 随着企业经营机制的转换，市场经济体制的建立和完善，企业思想政治工作将面临许多新情况、新问题，企业思想政治工作的任务更重了，要求更高了，难度更大了，涉及的领域更广了，对政工干部也提出了更高更严的要求。为此，必须着重打好两个方面的工作：一是要建立全方位的、立体交叉的网络体系。二是要下功去加强专职政工队伍的建设，提高政工人员的思想政治素质和业务能力。 第四，坚定不移地依靠职工群众，增强职工主人翁责任感，激发他们的劳动热情，这是明确企业思想政治工作思路的立足点和落脚点。 职工是企业的主人，改革的动力和主体是职工群众。深化改革，转换经营机制，加强民主管理，建立激励机制和约束机制，等等，都需要广大职工群众的拥护，积极支持和主动参与，才能取得成功，而这些都离不开深入细致的思想政治工作。面对改革、面对激烈的市场竞争，职工中出现各种各样心态，甚至产生逆反心理都属正常现象。针对职工的种种心态，如何因势利导、理顺情绪、化解矛盾呢？我认为，必须明确新形势下企业思想政治工作思路，在以下两个方面下功夫：一是要强化宣传教育引导，启发职工参加改革的觉悟和自觉性，增强心理承受能力，主动参与改革，积极支持改革。二是要加强企业民主管理，确立职工主体地位，充分发挥职代会的作用。 综上所述，在市场经济条件下企业思想政治工作思路明确了，提导思想正确了，工作目标明确了，能不能达到预期目的，关键在于我们的措施是否过硬，方法方式是否对头，除了发挥企业的内因外，还需要各级党政领导的重视和支持。宣传思想工作大气候的形成和持久。可以相信，在新的历史时期，借助改革开放东风。依靠各级的正确领导和高度重视，经过全体政工人员和广大职工群众的共同努力，企业思想政治工作定能探索出新的路子，跃上新的台阶！

第3篇：职场工作心得体会范文

法，提出了具体工作要求。现在我讲三点意见。

一、组织三类企业妥善安置职工和依法退出市场的主要政策精神

我市国有企业改革取得了明显成效。我市积极推进国有企业改革，从年至年，市属国有企业改制面达到76．6％，包括嫁接改造调整企业823户，组建股份有限公司和有限责任公司1480户等。全市国有及国有控股企业由6622户减少到3757户，企业资产总额由1387亿元增加到6422亿元，增长了3．6倍。国有企业改革取得了明显成效，企业体制机制不断完善，核心竞争力不断增强，国有资产总量成倍增加。

建立国有困难企业帮扶制度。我市十分重视解决困难企业的问题，在积极推进国有企业改革的同时，建立了困难企业帮扶制度。市财政局、市劳动保障局、市国资委会每两年评审一次困难企业，以保障职工生活、支持就业再就业和扩大社会保障覆盖面等为重点，对困难企业及其职工给予免税、工资补贴和社会保险补贴等照顾。各方面在加大帮扶困难企业工作力度的同时，采用嫁接调整改造和破产重组改制等方式，帮助部分困难企业找到了解困和发展的新路子。经有关部门评审的困难企业，由年的1750户减少到年的1018户。

积极探索困难企业退出市场的新渠道。年以来，我市有55户企业按照国家下达的指标实施计划内破产，有65户企业实施依法破产，共安置离退休人员和在册职工15．5万人。企业实施计划内破产要有国家下达的指标，企业实施依法破产要具备破产的条件，而大部分困难企业没有国家下达的破产指标或不具备依法破产条件，因此难以通过破产渠道退出市场。这些企业无法从事生产经营活动，但要支付职工工资等费用，拖欠职工的债务无法解决，可变现的资产不断消耗，维护职工基本权益的条件越来越差；所有企业都是长期亏损，每户年均亏损126万元，企业亏损面居高不下。为了有效保护职工权益，使不具备破产条件的企业退出市场，市政府于年了《关于困难企业整体分流安置职工和退出市场的意见》，（津政发108号）。由此，我市建立了企业退出市场的第三条渠道。两年多来，有201户企业按照上述文件的政策退出了市场，7．8万名职工全部得到妥善安置，其中5．2万名职工进入托管中心，企业拖欠职工的8．6亿元债务得到了彻底解决，职工生活和社会保险有了长期稳定有效的保障；企业亏损户数相应减少，机电总公司有59户困难企业退出市场，总公司整体由亏损转为盈利。

修订完善困难企业退出市场的政策制度。在组织困难企业通过三条渠道退出市场的过程中，计划内破产企业要执行国家统一政策，依法破产企业要执行国家统一政策和地方配套政策，而退出市场企业要执行地方政策。这些政策是在不同时期、不同条件下由不同部门制定的，妥善安置职工的政策不统一，为职工提供管理服务的办法不完善，保障离退休等人员生活长期稳定的制度不健全，资产处置和资产变现的政策不配套，困难企业退出市场的成本普遍不足等，工作遇到了新的困难和问题。为此，市政府组织有关部门进行深入调研，对企业和职工的数据资料逐户进行分析测算，以确保职工合法权益和妥善安置全体职工为中心，在深入研究统一政策制度、完善管理服务办法、多渠道筹措资金、规范企业退出市场规程等问题的基础上，制定了《关于三类企业妥善安置职工和依法退出市场的意见》。这个意见的主要精神是，争取在年至年的三年内，组织1018户不具备存续条件的企业，以妥善安置全体职工为前提，通过计划内破产、依法破产和退出市场等三条渠道依法退出市场，进一步深化国有企业改革，促进和谐建设和经济社会又好又快发展。

二、充分认识三类企业妥善安置职工和依法退出市场的重要意义

积极做好三类企业妥善安置职工和依法退出市场工作，是全面落实市委八届十次全会精神，深化国有企业改革，促进和谐社会建设，实现经济社会又好又快发展的重大举措。我们一定要统一思想，提高认识，增强紧迫感、责任感和使命感，切实做好这项工作。

妥善安置三类企业的全体职工，是切实保证职工合法权益和促进和谐社会建设的需要。我市现有的1018户企业，共有职工56万人，其中离退休人员33万人，包括离休人员2314人，退休人员33．2万人；在册职工23万人，包括在岗5万人，不在岗18万人。妥善安置三类企业的全体职工，涉及离休人员和退休人员，工伤人员和丧失劳动能力人员，精简退职人员和企业退养人员，以及大龄职工和年轻职工，主要有五项任务。一是逐笔核对企业与职工的债务，用企业筹资加政府补助的办法，彻底解决企业积欠职工的所有债务，切实维护职工的合法权益。二是各市属集团公司和各区县老干部工作部门，要做好离休干部管理和服务工作。三是各市属集团公司和各区县建立职工托管中心，做好退休人员、“4050”人员以及符合条件伤残职工和丧失劳动能力职工的托管工作，落实养老保险、医疗保险补贴和生活费补助等政策。四是按照国家现行政策，以及我市制定的生活补助费标准调整机制，为精简退职人员和企业退养人员预留生活费，切实保障他们的基本生活。五是鼓励就业再就业，企业接纳转移劳动关系人员，对不符合进入托管中心条件的人员和年轻职工实行分流安置，理顺企业与职工的劳动关系，全面促进就业再就业。妥善安置三类企业的全体职工，就是要坚持以人为本，以完善的政策和周密的工作，设身处地的研究解决各个群体的实际问题，保障职工合法权益，为三类企业退出市场创造条件。

支持三类企业依法退出市场，是深化国有企业改革和完善社会主义市场经济体制的需要。我市坚持把国有企业改革作为推进经济体制改革的重要环节。在历时8年完成第一轮国有企业嫁接改造调整后，开始实施新一轮的嫁接改造调整，国有企业改制面不断提高，法人治理结构逐步完善，企业经济效益明显提高，有力地促进了经济结构调整和产业优化升级。为不具备存续条件的企业开辟退出市场的渠道，是深化国有企业改革和完善社会主义市场经济体制的一项重要任务。我市现有的1018家三类企业，长期处于停产半停产状态，多数是无产品、无设备和无经营的“空壳”企业，账面总资产388亿元，总负债458亿元，平均资产负债率高达118．1％。支持三类企业依法退出市场，可以盘活企业资产，减少长期消耗性开支，促使不具备存续条件的企业彻底摆脱进退两难的困境。从而有效地集中社会资源，促使有发展前景的企业深化改革，提高国有经济的质量和效益，不断增强综合实力和核心竞争力。

做好三类企业妥善安置职工和依法退出市场工作，是构建和谐和实现又好又快发展的需要。多年来，我市在深化国有企业改革中，坚持以职工为主体，尊重和发挥职工的积极性和创造性，把维护和实现职工的利益作为工作的出发点和落脚点，动员组织职工积极投身于企业改革和发展。我市在深化经济体制改革中，坚持以企业为主体，把国有企业改革作为中心任务，支持多种经济成分竞相发展，促进经济管理体制和经济增长方式转变，为经济发展和社会进步提供动力。当前，我市经济快速发展，社会不断进步，人民生活水平明显提高，社会主义市场经济体制逐步发展完善，经济社会发展进入新的上升期。在建设社会主义和谐社会和促进经济社会又好又快发展的新形势下，做好三类企业妥善安置职工和依法退出市场工作，要求我们坚持以职工和企业为主体，解决突出的矛盾和问题，妥善处理各种利益关系，促进企业和谐发展，促进经济社会又好又快发展。

三、加强组织领导，严格工作程序，以妥善安置全体职工为前提，组织三类企业依法退出市场

做好困难企业妥善安置职工和依法退出市场工作，是事关广大职工切身利益及深化国有企业改革的大事。我们要以科学发展观为指导，坚持以人为本，以妥善安置全体职工为前提，组织三类企业依法退出市场。加强组织领导，严格依法办事，把事情办好办实。

加强组织领导，统筹计划安排。市政府、各区县政府和各企业主管部门分别成立领导和办事机构，切实加强组织领导，科学制定工作计划，不断完善各项政策制度，以妥善安置全体职工为前提，做好三类企业依法退出市场工作，确保职工、企业和社会稳定，用三年时间完成工作任务。市国资委、市劳动保障局、市财政局和市国土房管局成立工作班子，指导企业制定方案，做好方案预审、方案审批及审计监督等项工作，加强资产和资金管理，定期对职工安置和再就业等资金使用情况进行检查，分析存在问题，研究解决办法。各区县、各集团总公司负责本区县、本行业的工作，帮助所属企业搞好资产清算、债务清偿、安置职工方案制定等工作，加强托管中心建设，做好进中心人员的管理服务工作。

充分发扬民主，规范运作程序。三类企业妥善安置职工和依法退出市场工作，要坚持公开透明，实施方案必须经过职工代表大会讨论通过。上级工会组织要参与职代会的全过程，充分发挥民主监督作用。各集团公司负责指导企业制定方案，企业变现资产要真实准确，职工安置方案要切实可行，缺口资金要确保到位。计划内破产和依法破产企业破产终结后，工商部门依法办理企业注销手续。退出市场企业在妥善安置全体职工和处理与银行等法人之间的经济关系以后，要关闭统计、财务等账户，工商部门依法吊销企业营业执照。

第4篇：职场工作心得体会范文

关键词：职场围攻行为；职场攻击行为；职场欺负

中图分类号：C912.6；B849　文献标识码：A　文章编号：1000-5242(2011)06-091-08

收稿日期：2011-06-11

基金项目：河南省高等学校青年骨干教师资助项目“工作倦怠的心理学研究”阶段性成果

作者简介：李永鑫(1974-)，男，河南信阳人，河南大学心理与行为研究所教授，心理学博士}李艺敏(1974-)，女，河南信阳人，河南大学心理与行为研究所副教授，心理学博士。

从20世纪八九十年代起，随着职场攻击行为的大量出现和学者们对攻击行为研究的不断深人，职场攻击行为已经成为西方管理学界与心理学界研究的热点问题。①职场攻击行为的已有研究主要集中在职场欺负、职场暴力等方面。近年来，一种称为职场围攻行为(Workplace rrlobbing)的职场攻击行为方式引起了越来越多的学者们的关注。

职场围攻行为与职场攻击行为(Workplace ag―gressl’on)、职场欺负(Workplace buIlying)有着密切的关系。就职场攻击行为而言，龙立荣和周浩的《职场攻击行为研究探讨》一文对国外的相关研究进行了较为全面的综述，而靳宇倡在其博士学位论文《工作场所攻击及其影响因素的研究》中，系统地考察了职场攻击行为的结构维度以及组织公平、领导行为和工作满意度等情境因素对职场攻击行为的影响。就职场欺负而言，国内综述性的文献有秦弋等人发表在《心理科学进展》上的文章《工作场所中欺负问题的研究现状》、李永鑫等人发表在《中国心理卫生杂志》上的文章《工作场所欺负的风险因素及消极影响》以及董娇等人发表在《心理研究》上的文章《工作场所欺负：概念与测量》等；实证研究则有李永鑫等人发表在《中国心理卫生杂志》上的《护士工作场所中的欺负行为及与工作倦怠、工作满意度、健康的关系》、聂光辉等人发表在《中国临床心理学杂志》上的《工作场所欺负与情感承诺、离职意向的关系》等。遗憾的是，依据笔者对中国知网的检索结果显示，国内尚没有学者针对职场围攻行为进行相关的文献综述和实证研究。笔者旨在评介西方学界在职场围攻行为研究方面所取得的成果，以唤起国内学界对职场围攻行为的关注。

1.职场围攻行为及其与之相关概念的辨别

1.1职场围攻行为及其表现形式

生物学家Lorenz在对动物的观察中发现，动物倾向于“啄出”(“Pecking out”)不属于自己群体的成员。他将这种行为称为“围攻”(“Mobbing”)，并认为这是动物的一种本能。①在有关组织的研究领域最早使用“围攻”这一术语的学者是Leymann，他认为，围攻是指：“一种社会相互作用，多个个体以一种系统的方式与某一个体(很少有更多的)进行敌对的、非道德的交流……经常发生的(几乎每天都发生的)，并且持续很长一段时间(至少6个月)，由于这种行为的频繁性与持续性，导致目标个体相当程度上的恐惧、焦虑、痛苦与不幸。”②后来的研究者进一步认为，人的围攻的目的是要将目标个体驱逐出组织或至少从组织的某一单位中驱逐出去。简单地说，职场围攻行为指的是组织中的员工对目标员工的合伙攻击(Gang up)，并导致目标员工的心理受到伤害的行为。

Leymann认为，围攻行为具有5种不同的表现形式：针对名誉的攻击、针对工作绩效的攻击、针对沟通的攻击、针对社会环境的攻击和针对身体健康的攻击。在此基础上，他又进一步列出了围攻行为的45种具体表现形式(见表1)。

1.2职场围攻行为与职场攻击行为

有些研究将职场围攻行为直接等同于职场攻击行为。实际上，这两个概念是有明显区别的。职场攻击行为，是指组织成员故意对组织或其他成员造成伤害的行为。④依据这个定义来看，职场攻击行为有着比职场围攻行为更为广泛的外延，职场围攻行为只是职场攻击行为的一种具体表现形式。与职场攻击行为相比，职场围攻行为的攻击者必须是群体。由个体实施的攻击行为不属于职场攻击行为；针对组织的攻击行为不属于职场围攻行为；攻击目标虽然是某个员工，但并未给该员工造成心理伤害的行为，也不属于职场围攻行为。与之相关的一个概念是职场暴力行为(Workplace violence)。职场暴力行为也是职场攻击行为的一种具体表现形式，它是指在职场中造成严重后果或直接对他人造成伤害(特别是身体上的伤害)的行为。相比较而言，职场暴力行为侧重于指给员工的身体上造成的伤害，而职场围攻行为侧重于指对员工心理上造成的伤害。

1.3职场围攻行为与职场欺负

职场欺负是最容易与职场围攻行为相混淆的一个概念。职场欺负是指：“一个个体长期接受难以反抗的负的情景，这些行为来源于一个人或者几个人。”@这些负包括隔离与排除某人、贬低某人的工作价值、戏弄某人、给某人起污蔑性的外号等行为。职场欺负通常是一对一的行为，职场围攻行为必须是组织成员合伙式的攻击行为，实施者必须是两个及两个以上的成员组成的群体与组织，一名组织成员实施的攻击不属于围攻的范畴。Ley―mann认为，职场围攻行为和职场欺负都会对攻击目标造成伤害，但职场围攻行为是显得更加老练的行为。⑥Zapf也强调说，职场围攻行为作为一种群体行为，围攻者是以集体形式通过对公众的怀疑、讽刺、造谣的方式来达到精神虐待的目的。⑦Sperry将职场环境分为四种水平：非常健康的职场(very healthy―nonabusive workplace)、充满欺负的职场(abusive behavior in a workplace=Bullying)、充满中度围攻行为的职场(moderately abusiveworkplace―Mobbing I)、充满重度围攻的职场(very abusive workplace―Mobbing II)。依据这种划分标准，职场围攻行为与职场欺负可以被概念化为健康与虐待连续体上的两种不同水平，欺负行为与围攻行为相比，欺负行为的攻击方式比较温和，所产生的不良后果较轻。简而言之，职场围攻行为形同职场欺负的“丑陋的表亲”。

2.职场围攻行为的测量

2.1　自我评定法

自我评定法是测量职场围攻行为的传统方法。在具体测量中，主试将职场围攻行为的概念提供给被试，要求被试依据概念进行回忆，回忆自己在一定时间范围内是否遭遇过围攻行为。在实际评估中，自我评定法操作起来简便易行，因而受到很多学者的推崇。但需要注意的是，由于该方法依赖于被试的主观报告，因此，对于被试报告的可信度的检查是非常必要的。在某些情况下，被试出于一种次级获益的需要，可能会歪曲自我报告的内容。另外，被试对于职场围攻行为概念的理解水平也会影响到自我评定的结果。一般来说，在研究的初期阶段，要求被试对于自身的职场围攻行为经历进行粗略的估计是比较适合的。随着研究的深入，研究者应当采用问卷测量法和质性访谈法对被试自我评定的结果进做一步的核查。

2.2问卷测量法

问卷测量法是测量职场围攻行为的主要方法。研究中常用的问卷主要有工作骚扰问卷(Workplace Hat-assment Scale，缩写为WHS)、心理恐惧量表(LeymannInventory 0f Psychological Terror，缩写为LIFT)和负问卷(Negative Acts Questionnaire，缩写为NAQ)。WHS应用的对象主要是大学教师。问卷包括24个条目，如“被过度批评”、“被大声呵斥”、“被孤立”等，要求被试回答在过去6个月里经历该类事件的频率。问卷采用5级计分。有研究表明，该问卷的信度系数为0.95。LIPT由Leymann编制，原始量表设置了45题。Leymann认为，该量表包括消极沟通(negative corn―munication)、羞辱行为(humiliating behavior)、排斥行为(isolating behavior)、工作任务频繁变换(fre―quent changes of task to punish someone)、暴力或暴力威胁(violence or threat of violence)5个维度。但Zapf等人的研究则认为，该量表包括对组织方面的攻击(organizational measures)、社会排斥(social iso―lation)、抨击他人的私生活(attacking privatelife)、身体暴力(physical violence)、态度和口头攻击(attac―king attitudes，and rumors)6个维度。NAQ是当前使用最为广泛的一个测量工具，共有29道题目。该问卷采用5级计分，得分越高，说明围攻行为的发生频率越高。在具体测量中，围绕职场围攻行为问题所设计的提问内容较为敏感，对问卷问题的回答必须采用匿名方式。

问卷测量法采用被试自我报告的方式，方法比较简单，施测与统计也比较方便，因而该问卷在实证研究中得到了广泛的应用，也推动了有关围攻行为研究的迅速发展。但这种方法也存在一定的局限性，如问卷的自我报告需要被试具有一定的阅读能力，因而只能适用于年龄较大的儿童和成年人，而不太适用年龄较小的儿童与阅读水平低下的成人，从而限制了其适用范围。另外，被试固有的自我偏见、测量中的社会赞许效应以及被试所属的不同种族与民族间的文化差异都会在一定程度上影响测量结果的准确性。

2.3质性访谈法

为了了解职场围攻行为的发生机制，一些研究者开始引入质性研究法，通过采用深度访谈等一系列的质性研究方法来揭示职场围攻行为发生的整个过程。与自我评定和问卷测量等量化研究方法不同，质性研究是以诠释和采用自然主义的方法来看待问题的，主张在事物原有的环境里研究事物，试图从人们赋予事物的意义中去诠释所要研究的现象，因而它对于职场围攻行为这类敏感的测量具有重要的价值，也为职场围攻行为的纵向研究做出了很大的贡献。访谈等质性研究方法的不足之处是，对测量者的要求较高，测量过程费时费力，测量结果是否具有普遍性有待考察。

3　职场围攻行为的影响因素

3.1性别

许多研究都提到了职场围攻行为的性别差异。Bjorkqvist的研究表明，攻击行为的差异在很大程度上是由性别差异决定的。⑤一般来说，女性更容易控制自身的行为，更倾向于采用间接的方式来表达攻击，而这种间接的表达方式在职场中更容易被人接受。男性很容易学会围攻这种行为方式，Douglas的研究表明，男性实施职场攻击行为的可能性显著大于女性。然而，也有一些研究表明，男性和女性在职场攻击行为上并没有显著差异。另外，从受害者的角度而言，Einarsen和Skogstad的研究发现，女性比男性更容易受到威胁。

3.2人格特征

以往研究表明，具有某种人格特质的人更容易成为围攻行为的施害者或受害者。⑧有研究表明，对自尊的威胁，如组织变革等，会威胁到组织成员已有的专业技能与权力关系，最终导致攻击行为的出现。⑨Zapf和Einarsen指出，围攻行为是施害者出于保护自尊的需要而实施的。Baumeister等人对有关攻击与职场围攻行为的调查表明，曾经被认为会减少围攻倾向的高自尊，实际上会增加围攻行为的几率。①另外，施害者社会胜任力的缺乏，如对愤怒的控制、自省与换位思考的缺乏也会影响围攻行为的发生。这种围攻行为通常是非故意行为，并且施害者对受害人的反应往往会表现出比较诧异的情绪。

Coyne等人研究了有关受害者的社会经济地位，发现受害人往往是那些众人关注的对象(stars)，而不是我们估计的“被孤立的人”(isolates)。②也有学者试图研究遭受围攻行为的受害者是否存在普遍相同的人格特征，对那些自认为是受害者的个体进行了MMPI-2评估。Leymann主张在对围攻行为进行研究时，是不应该考虑人格特征这个因素的，他认为：“有关单个个体的人格问题的陈述是不正确的”。依据他的观点，职场是一种行为规则明确的环境，管理者会控制并解决工作中的冲突问题，当冲突达到围攻行为这一阶段时，“指责一个人的人格特征是毫无意义的”。

3.3组织文化

职场围攻行为大量出现的一个主要原因就在于组织把这种行为看做是一种正常的、可以接受的行为。当一个领导通过围攻行为保持“我们一他们(we―they)”的分离状况，并得到提升和更高的报酬时，他的围攻行为就会被强化而被他人所模仿。组织文化在职场围攻行为的发生中发挥着相当重要的作用，因为组织文化能够加剧围攻行为产生的氛围。Cu―sack认为，职场的共生文化对于围攻行为的频繁发生有着重要的作用。当组织中充满相互关心的氛围时，组织成员往往更关注社会关系的质量，组织的竞争能力就会得以提高，组织的发展得以持续。当组织中的个体彼此缺乏关心时，个体关注更多的是自己，出现围攻行为的几率会增大。研究表明，组织中的成

员经历了向上的、向下的和横向的(同事之间)围攻形式。向下的围攻行为常常被组织文化所接受，围攻行为的受害者所产生的羞愧感也会持续很久。

4　职场围攻行为的消极影响

研究表明，职场围攻行为与一系列的消极的健康结果相关。在初始阶段，受害者可能会出现一系列与身心健康相关的症状，如头痛、心动加速、肠胃病、关节疼痛、血压上升、睡眠问题、身体不适、不安全感、注意力难以集中、行动无力、社会隔离、大哭、胃口改变等。如果围攻行为长期存在，上述症状就会变成一种“生活事件反应(Life event reactions)”综合征。⑦围攻行为造成的身心健康症状是与一个或多个压力事件的发生相关联的。根据OSM-IV-TR标准评估，以上这些症状的持续发生，通常还会造成个体出现自我适应障碍(Adiustment Disorder)或创伤后应激障碍(Post Traumatic Stress Disorder，缩写为PTSD)的症状。如果职场围攻行为持续，受害者没有得到及时治疗的话，可能会导致已有症状的加剧和新症状的出现，甚至是其他症状的入侵，如抑郁症、焦虑症等。遭遇过深度围攻经历的受害者往往会采取极端的消极反抗方式，leymann报告说，瑞典每年因为遭遇职场围攻而选择自杀的人数占到自杀总人数的10％-15％。

职场围攻行为会导致组织员工的工作满意度的下降、⑨逃离工作的情况增加、⑩承诺降低且对不公平、不公正现象的觉察水平升高、⑩缺勤率增加、@人员流动与离职率增加。⑩Leymann指出，在瑞士一些单位的辞职人员中，超过50％的个体是因为遭受职场围攻行为而辞职的。①同时，职场围攻行为的负面影响不仅存在于组织情景中，而且还可能会波及受害者的家庭生活，如导致受害者遭遇家庭暴力行为。有研究表明，职场围攻行为不仅对受害人产生影响，还会对其他目击者产生一定的心理冲击。有学者指出，曾经目击过围攻行为的个体具有更高的焦虑水平。②有五分之一目击过围攻现象的员工会因为目击该行为而考虑离开他们的组织。

围攻行为给个体带来的一系列消极影响，最终都会间接地增加组织的成本，降低组织的绩效。有研究估计，由于围攻行为导致的缺勤、人事变动、诉讼活动等现象会给组织带来高达十亿美元的损失。依据Giga等人的估计，职场围攻行为每年给大不列颠王国带来的经济损失高达13.75亿英镑。其中，由于缺勤带来的损失为3.06亿英镑，由于人事变动带来的损失为1.55亿英镑，由于生产率降低带来的损失为9.14亿英镑。Hoel等人预计，一场围攻案例对组织带来的最低经济损失为28109英镑。这其中还不包括由于人事变动、人员流动及诉讼费用、职场中出工不出力所带来的损失。④对组织而言，各级管理人员为了预防及应对职场围攻行为，需要花费大量的时间与精力，从而导致了组织经营成本的提高。最后，一旦职场围攻行为发生，并带来严重后果的话，组织的声誉也可能受到损害。

5　职场围攻行为的应对

面对职场围攻行为的盛行及其巨大的破坏性，预防及应对该行为的发生成了现阶段学术界研究的一个热点。有关职场围攻行为的应对措施主要有以下几个方面。

5.1提高对职场围攻行为的认识，引入心理咨询顾问，对职场围攻行为进行积极预防

围攻行为在组织中是普遍存在的，但并不是所有的组织都明白这种行为具有较大的副作用。⑤因此，引起组织中各级人员对该问题的关注成为预防职场围攻行为的首要问题。心理咨询顾问在预防与应对职场围攻行为所承担的角色是不容忽视的。New―man等人指出，管理人员更关注生产成果，而心理咨询顾问更关注人们的人性因素的角色和功能，以便提高人们的工作、生活的质量。由于心理咨询顾问拥有包括对人的个性的测试和评估等在内的一系列的独特技能，决定了他们不仅能提供好的管理技能，而且能为广泛的组织活动提供专业的心理学知识。⑥因此，组织要求心理咨询顾问去诊断和治疗的不仅仅是组织中的个体，而且还包括更广泛的组织问题。心理咨询顾问可以帮助管理者明晰职场围攻的概念，引起他们对围攻行为的关注，提供干预围攻行为的有效措施。在具体实践中，心理咨询顾问往往会询问管理者是否知道有关围攻行为的概念，了解他们是否对围攻行为的深层内涵是否感兴趣。心理咨询顾问有时也会提供有关围攻行为的定义与描述围攻行为，询问管理者是否处理过任何有关类似的问题。心理咨询顾问有时询问管理者是否做过有关员工满意度或压力方面的调查，是否对员工做过访谈之类的问题。如果组织中存在围攻行为的话，它会被视为一种消极的工作环境或者被看做是同事之间、管理者之间的一种敌对关系，因此心理咨询顾问就会指出，职场围攻行为带给组织的损失是昂贵的；由于职场围攻行为带来的民事法律诉讼在增加，组织的经营成本也随之增加；许多组织的职场政策都包括有关围攻行为的内容，从而引起管理者对围攻行为的重视。

5.2创建积极的组织文化，制定行之有效的反围攻政策

Nonaka和Nishiguchi区分了两种不同工作环境，即低关心人的工作环境与高关心人的工作环境。⑦前者中的个体只关心他们自己，而后者中的个体拥有很强的社会支持网络，并关注组织中社会关系的质量。工作环境的不同对于评估一个组织是否愿意制定反围攻的政策具有重要的参考价值。在低关心人的组织中，引入反围攻政策存在一定的风险，用来预防围攻的政策可能会指向优秀的员工，即把优秀的员工看做是对其他员工的威胁。

Einarsen和Rayner曾分别指出，组织中缺少阻止伤害的相关政策，从而导致围攻行为发生得更加频繁，因此，制定组织的反围攻政策就显得尤为重要。①组织为制定反围攻行为政策以及对政策的实施必须要以培养一个高关心的工作环境为目的。在政策的表述中，不仅要清楚地归纳出有关反围攻政策的目的，而且要有有关围攻行为的具体陈述，要提供有关围攻行为的例子及其对人类及组织造成的损失。围攻行为发生在组织的各个层级，因此，要在组织的各个层级寻找合适的联络人，一旦有围攻事件发生，便于及时汇报。组织要在保密的前提下，在尽可能短的时间内采用非正式决策法、调解法、正式控诉法等措施来处理职场中的围攻事件。最后，组织要公布正式调查的过程，提供调查结果的书面陈述，并将调查结果通知到参与围攻事件的双方当事人员，确保双方都有行使上诉的权力。

5.3制定相关职场围攻的法律法规

在美国，由于没有制定相关制裁围攻行为的法律条文，在一定程度上助长了职场围攻行为的发生。在已有的反歧视和公民权利法中，大部分规定都是与公民的身份、地位相联系的，即只有在一定条件下，以性别、年龄、宗教、种族为基准的被保护群体才有机会寻求维权。在欧洲，在制定反骚扰法律时是不以公民的地位为法律依据的，纯粹与公民的心理伤害及被歧视的相关经历相联系。通过制定有关反围攻行为的法

律法规，可以有效地保护员工免受职场中由其他员工(包括上级、下级与同事)造成的心理伤害。在法国，职场中的心理攻击被视为道德侵犯，是一种违法行为，要受到刑事制裁，其中包括长达一年的刑事拘留和高达15000法郎的罚款。所以，制定相关反职场围攻行为的法律法规，不仅能够明确侵权责任，预防有关围攻行为的发生，保护职场员工的合法权益，而且能够提供制裁围攻行为的法律依据，减少和化解组织内的人际矛盾，促进组织的绩效稳定地提升。

6　评价与展望

西方学者对职场围攻行为的研究在过去的20年里取得了丰硕的成果。但从总体来看，已有的研究主要集中在对职场围攻行为概念的界定、职场围攻行为与其他攻击行为的区别以及职场攻击行为的影响因素上。就其研究本身而言，仍有许多值得完善和深入探讨的方面。

6.1有关职场围攻行为的概念问题

Leymann最早提出了职场围攻行为的概念，并对其进行了界定。②后来，虽然经过研究者的不断补充与完善，但时至今日，学者们对于职场围攻行为的内涵与外延的界定仍然存在分歧。职场围攻行为与职场欺负、心理虐待、职场骚扰之间的关系，也没有得到有效的澄清。Einarsen等人指出，在说德语的国家，荷兰及一些地中海国家，围攻行为(Mobbing)这一术语指的是职场当中出现的敌对与虐待现象，而讲英语的国家选择欺负(Bullying)这一术语描述职场虐待与敌对现象。因此，他们认为围攻行为和欺负行为这两个术语指的是相同的行为，是可以相互替代的。美国《心理联合日报》也发表文章说，围攻行为这个新生领域是陌生的并充满困惑的。有关围攻的类似术语有欺负(Bullying)、工作场所粗暴(WorkplaceIncivility)、口头谩骂(Verbal Abuse)、心理攻击(Psychological Aggression)等，这些词语不仅是相似的，而且也是可以互换的。

虽然职场围攻行为与其相关概念之间存在一定的重叠意义，但从本文第一部分的内容来看，职场围攻行为与职场攻击行为、职场欺负是有着明显的区别的，而职场围攻行为与其他相关概念的区分还有待于进一步的研究。有关概念的命名问题并非简单的语义问题，它反映了不同学者与研究人员对围攻与相关概念的定义和解释有着不同的思考。如果未来要对围攻问题有进一步的深层研究，就首先要对围攻概念有一个明确而又统一的定义，其次要正确分析有关围攻行为与其他职场攻击行为之间的区别。

6.2　围攻行为是原因还是结果

西方学者在有关围攻行为的研究中，大多数研究者都是把围攻行为当做造成员工身心健康的原因。他们认为，职场围攻行为是员工的一种消极行为，对组织生产率、经营成本、员工身心健康、出勤率带来了极大的负面影响。需要指出的是，在有关围攻行为与个体身心健康的因果链条中，围攻行为是否会作为一种结果出现应引起人们的关注。围攻行为既可能是导致个体身心健康不佳的原因，又可能是个体身心健康不佳带来的结果。如有学者指出，当个体意识到他们的缺席有可能被其他人补上，即存在失去工作的风险时，或者员工不想被指责是装病时，他们的工作的压力就会明显增强。①当这些压力变得非常强烈时，就有可能引发员工职场围攻行为的发生。今后的研究需要进一步深入探讨有关围攻行为与相关因素之间的因果关系。

6.3职场围攻行为带给人们的影响是否只有负面的

Einarsen和Skogstad认为，所有的职场围攻行为都是消极的行为，⑦但事实并非都是如此。围攻行为最初是被用来描述动物对它们的潜在捕猎者的围聚活动。Roni在研究对动物的围攻行为时将其分为无私行为(altruistic behaviour)、亲代照料(parental care)、自私行为(selfish behaviour)三种类型。③他认为，动物们为了保护其他成员免受捕猎者的伤害而采取的围攻行为属于无私行为；动物为了后代的安全和利益所采取的围攻行为属于亲代照料}为了自身的利益所采取的围攻行为属于自私行为。第一种类型包括使其他成员提高警惕，困住捕猎者及驱赶捕猎者；第二种类型包括教会后代去辨别它们的敌人，并且教会后代当敌人出现时应做出什么反应；第三种类型是为了使敌人知道自己已经发现敌人不值得敌人继续追捕，为保护自身利益采取的类似围攻行为。类推到组织中，笔者发现根据围攻行为发生的原因的不同，围攻行为的性质也有所不同。如对消极的领导管理方式的围攻行为，可能会促使民主型领导、魅力型领导方式的建立及领导者自身沟通能力的提高，这对组织的发展有一定的促进作用。在以后的研究中，要进一步探讨如何利用员工的围攻行为，发展其对组织有益的作用，最终促进组织的和谐发展。

6.4研究对象有待多样化，研究方法有待完善

第5篇：职场工作心得体会范文

一是随着农业“两田制”改革的逐步推进，职工家庭农场的主体地位进一步增强，在某种程度上增强了人们的竞争意识、效率意识、效益意识及自主自立意识，促进了农场生产力的发展。同时，也诱使一些人的价值观念发生消极变化，往往是注重经济，忽视政治；注重物质利益，忽视精神陶冶；注重自我，忽视集体；注重索取，忽视奉献。因此，进一步加强以理想信念教育为核心，以树立正确的世界观、人生观、价值观为根本的思想政治工作就显得十分必要而紧迫。

二是农场实施企社分离改革，农场将企业的社会职能分离出去的同时，往往伴随着部分职工转岗分流到农业分场承租土地，使这部分职工心理失衡，导致不稳定因素增加，职工思想政治工作面临更加复杂的局面。

三是经过农垦几代人的建设，职工的生活条件得到改善，人们的生活方式正在呈现出多样化的发展趋势。但与此同时，农垦人勤劳、朴实的传统美德却在一些人中趋于淡化。针对这种情况，要教育职工尤其是青年职工继续发扬艰苦奋斗的精神，引导他们追求健康向上的生活方式，这是新时期思想政治工作的一项重要内容。

四是社会经济成份、经济关系等方面日益多样化，使职工人生观、价值观逐步呈现多元化的倾向；就业岗位和就业形式的多样化，使人们的择业标准发生变化，敬业精神在一些人中开始淡化。这些都对农场的职工队伍建设带来一定的影响，给职工理想、职业道德、职业技能、职业纪律教育带来难度，不能不加以重视。

五是由于客观原因和农场现有条件制约，一些关系职工切身利益的实际困难一时难以解决，一定程度上影响了职工的思想情绪，加大了思想政治工作的难度。

正确认识和解决新时期农场职工思想政治工作面临的新情况、新问题，就要紧密结合农场的实际和职工队伍的现状，围绕农场中心工作，抓住影响农场改革发展与和谐稳定的突出问题，采取积极的应对措施。

一、针对当前职工群众的思想实际，深入扎实地进行思想道德教育

在全场广泛进行党的基本路线和基本方针、纲领教育，进行爱国主义、集体主义、社会主义教育，提倡树立正确的理想、信念和世界观、人生观、价值观。把社会主义荣辱观宣传教育与继续贯彻《公民道德建设实施纲要》结合起来，在广大职工中大力倡导社会公德、家庭美德、职业道德和社会主义荣辱观。结合实际，对职工进行社会主义民主与法制教育，教育职工模范执行和遵守国家的各项法律、法令、法规和场内各项规章制度，养成良好的行为习惯，约束和制止不文明行为，形成扶正祛邪，扬善惩恶的良好风气。通过报纸、广播、会议等不同形式引导职工客观地回顾农场所走过的道路，从个人感受、家庭的变化、本场的发展，摆事实、议成就、思源头，使广大职工知道今天农场各项事业取得的巨大成就，职工生活水平的显著提高都是农场发展的结果，教育职工牢固树立“场衰我耻、场兴我荣”思想，顾全大局，正确处理国家、集体、个人三者利益关系，推动农场文明程度和职工综合素质的不断提高。

二、围绕农场改革和发展这个中心，开展思想政治工作

改革和发展是农场的大事，也与职工切身利益休戚相关。在推进改革和发展的进程中，不可避免地会遇到许多矛盾和问题需要解决。这就需要根据农场不同时期不同阶段的改革发展任务，及时调整工作思路，抓住主要矛盾，坚持与时俱进，积极主动地开展职工思想政治工作，努力化解矛盾和问题，为改革发展创造宽松的环境。

一是要大张旗鼓地宣传当前农场改革发展的形势和任务。充分利用各种手段，及时向职工宣传农场场情、发展规划、经营重点等，使职工了解农场，并自觉地为农场建设做贡献；向职工讲清农场在改革和发展过程中遇到的困难，应对措施，使职工认同、理解农场，并以实际行动支持农场工作。

二是要充分发扬民主，认真做好场务公开工作。职工非常关心农场的改革和发展，对农场的工作有自己的看法和建议。决策不民主、场务不公开，往往会产生一些矛盾和误解，影响工作正常开展。坚持重大决策征求意见制度和场务公开制度，让职工及时了解农场改革发展情况，并参与民主管理，可以赢得职工的信赖和拥护，激发职工热爱农场、建设农场的信心和决心。

三是要把职工思想政治工作融入、渗透到农场生产经营活动的全过程。围绕午秋收种、粮食交售、防汛抗旱等农场中心工作，主动组织职工开展多种形式的劳动竞赛活动，以增强职工的进取意识和责任感。注意掌握农场生产经营活动中职工关注的问题和可能出现的矛盾，及时了解职工的思想动态，有针对性地开展思想政治工作，确保活动顺利开展。

三、把解决思想问题与解决职工实际问题结合起来

思想政治工作要坚决克服空洞说教，把教育引导职工寓于服务职工之中。党员领导干部要牢固树立全心全意为人民服务的宗旨，始终坚持权为民所用，情为民所系，利为民所谋，切实把实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益作为一切工作的出发点和落脚点。决策和处理问题时充分考虑职工群众的切身利益，最大限度地保障职工的合法权益。经常深入到群众中去，认真倾听职工的呼声，了解职工的情绪，关心职工的疾苦。对职工群众反映的实际问题不能回避，应当满腔热情，主动关心。对职工群众生产、生活中遇到的困难应尽最大可能创造条件加以解决。对于一些难以解决的问题，也要向职工讲清楚，让职工逐步看到解决问题的态度和决心，真正把党的温暖送到职工的心坎上。

四、把思想政治工作与行政管理结合起来

思想政治工作要坚持正面教育为主，但是必须要有严格的管理，要用教育来引导思想，用管理来规范行为，要把思想政治教育这种柔性的导向融于制度、政策、纪律，法规的硬性规定之中，通过法律法规和制度的健全，巩固思想政治工作的成果，通过思想政治工作提高人们执行法律法规和各项制度的自觉性，即“寓教育于管理”。立足于教育，辅之以管理，寓教育于管理之中，是新形势下做好职工思想政治工作必须坚持的一个重要原则。这就要求我们：一是要建立完善管理制度，从严要求，从严管理；二是要加强检查督促，发现问题及时整改；三是要把日常管理纳入目标考核，做到奖惩分明。要把思想政治工作的内容和要求，体现在农场的各项制度中，体现在职工守则、文明合约中，使干部职工在工作和日常生活中潜移默化接受教育。通过规章制度建设和自我教育，使自律和他律、内在约束和外在约束有机结合起来，辅之以一些健康有益的活动，达到提高职工思想政治工作的实际效果。

五、把思想政治工作寓于精神文明创建活动和企业文化建设之中

思想政治工作要寓教于乐、寓理于事、寓理于情，通过开展文明单位、文明职工、文明家庭等群众性精神文明创建活动和丰富多彩、健康向上的文体活动，使群众在参与各种活动过程中受到教育，得到启迪，激发出热情。企业文化建设是加强和改进思想政治工作的有效途径和重要载体。安徽农垦农场有着丰富的文化底蕴，要在继承的同时，梳理整合农垦农场人文特质、精神传承、企业管理等资源要素，以价值观、行为准则、管理制度、道德风尚、企业廉洁文化建设为抓手，继续弘扬农垦精神，不断丰富农场企业文化内涵，始终坚持以人为本，全面提升员工素质，努力打造持久、健康的精神动力系统，逐步形成团结和谐、积极向上、充满活力的企业文化体系。通过在职工队伍中灌输企业经营理念，培育企业精神，引导广大职工自觉地按照企业行为准则办事，在维护企业共同利益的基础上，凝聚各方面的力量，建立起平等和谐的关系和良好的工作环境，把思想政治工作真正做得“润物细无声”。

六、追求人格魅力，发挥干部在思想政治工作中的表率作用

农场思想政治工作是否有成效，在一定程度上要看农场各级干部和党员的先锋模范作用发挥得如何。俗话说，打铁先要自身硬，榜样的力量是无穷的，不光说得好还要做得好，大家才信服。因此，作为教育者首先要成为受教育者，要自觉做到言行一致，身体力行，用人格的魅力来影响职工群众，这样做起思想政治工作来才有说服力、吸引力，群众才能心服口服，思想政治工作也才能取得实实在在的效果。

第6篇：职场工作心得体会范文

—在**林场十二届二次职代会上的报告（ 2009年3月13日 ）

各位代表、同志们：

现在我代表林场第十二届工会委员会向大会报告工作，请予审议。

一、2008年工会工作的简要回顾

2008年，我场工会在场党

支部和上级工会组织的正确领导下，在场行政的大力支持下，以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，围绕企业经济的中心工作，积极履职尽责，使各方面工作取得新进展。

(一)工会教育职能得到新发挥。

一年来,工会结合重点公益林管护和生产经营的需要，积极协助行政举办国家重点公益林管护知识、相关政策、法律法规知识培训，并通过《三林动态》向广大职工宣传林场的政策法规、发展动态和法律法规知识，教育引导职工努力学习和掌握新知识、新技术，用科学发展观理论武装头脑，充分调动一切积极因素参与企业建设，支持企业的各项改革措施，把全场职工的思想统一到企业又好又快发展上来。

（二）民主管理机制有了新发展。

（三）为职工办实事、做好事取得新进展。

2008年，在场党支部的正确领导下，工会把工作重心放在改善民生上，认真解决好困难职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题。

（四）企业文化建设出现新特色。

自徐场长到**以来，特别重视企业文化建设，并计划每年都举办一次有规模的文化体育活动。工会作为企业各种文化活动的具体筹备者和组织者，有责任认认真真地组织好每一项活动。

2008年，根据不同时期的特点，抓住几个重要节日，分别开展了元旦歌舞晚会；庆“三八”女子吹球比赛和拔河比赛；庆“十一”平安建设知识竞赛，“共建美好家园”迎春联欢晚会活动。特别指出的是平安建设知识竞赛和迎春联欢晚会活动，我们做到了早计划、早安排、精心布置、认真筹备，充分调动职工参予的积极性和主动性，使得这些活动能够有条不紊地成功举办，得到了市局领导的好评。由于迎春联欢晚会活动举办的很有特色，根据局长的要求，在徐场长的亲自安排布署下，我场又成功地参演了白山市林业局春节联欢会，受到了全局职工的称赞。

另外，我们还积极为我局选派优秀选手参加白山市的有关文化体育活动。

去年6月末，市里举办“迎奥运”、庆“七·一”、迎接中国·白山第五届国际矿泉节“地税杯”拔河比

赛，我场为我局选派的于福利、宋亚庆、李利群、孙刚四人与我局的另外几名选手团结协作、顽强拼搏拔得了第一名的好成绩；

去年7月末，白山市在政务大厅举办“我爱矿泉城”知识竞赛，全市各县区直属局共有二十六个代表队参加，我场为我局选派的丁海霞与我局另外两名选手经过激烈角逐,以优异的成绩和良好的赛风为我局夺得知识竞赛团体第一名的好成绩。

应该说，不管举办什么活动，我场参赛职工都能够本着“友谊第一，比赛第二”的原则，在赛场上团结协作，顽强拼搏,赛出风格，赛出水平。活动的举办，极大地丰富了我场职工的文化生活，激发了职工立足岗位，勇于创新，担当起奉献林业，服务社会的责任，增强了企业的凝聚力和向心力，增进了与市直单位的交流，展示了我们**林场的精神风貌。

二、工会经费上缴和收支保持良好。

总结一年来的工作，工会工作积累了一些宝贵经验，一是必须始终坚持党的领导，才能把全心全意依靠工人阶级的指导方针落到实处，才能牢牢把握工会工作正确的政治方向；二是必须始终坚持以维护职工合法权益为己任，牢固树立“职工利益无小事”的责任意识，才能得到广大职工群众的拥护与信赖，才能在维护大局利益的同时，切实维护好职工群众的具体利益，真心实意为职工办实事、办好事；三是必须始终坚持以企业经济建设为中心，才能充分发挥职工群众在建设和谐林区中的主人翁作用，将职工群众的智慧和劳动热情激发出来，让广大职工更好地投入到企业生产经营中去为加快企业发展做出更大的贡献。

在肯定成绩的同时，也要看到我们存在的一些不足，一是职工观念更新，自主创业的意识不强，一些工作默守陈规，按部就班，不能适应新时期加快林业发展的要求；二是工会深入生产一线，深入基层，深入职工家庭，帮助企业解决重点、难点问题的力度还须加大。这些不足有待于我们在今后的工作中认真加以改进和纠正。

三、2009年工会工作思路和主要任务

2009年是全面落实科学发展观、加快企业和谐建设的重要一年，也是受全球金融危机影响，我场发展相对困难的一年。结合市林业局林业工作会议精神和《市林业局2009年工会工作要点》，确定我场工会工作的指导思想是：认真学习党的十七大和党的十七届三中全会精神，全面贯彻落实科学发展观，继续推动依靠职工办企业指导思想的贯彻落实，坚持依法科学维权的工作方针，以发展和谐劳动关系为主线，以开展“职工最满意企业”为载体，突出教育职能和维护职能，推进企业民主政治建设和工会组织的自身建设，更好地为全场职工服务，团结教育和动员广大职工深入开展创建节约型林场活动，积极应对金融危机，为实现2009年林场中心工作任务而努力奋斗。

按照这一指导思想，2009年我场工会工作的主要任务是：围绕中心，服务大局，大力开展创“有为工会”竞赛活动，打造“工人先锋号”品牌，发展和谐的劳动关系，推进送温暖工程，加强工会自身建设，抓好职工教育培训，增强职工主人翁意识，推动企业各项工作任务和目标的顺利完成。

（一）以人为本，努力建设一支新型高素质的职工队伍。

面对新形势、新任务，坚持用科学的理论武装广大职工的头脑，教育引导广大职工牢固树立大局观念，树立主人翁意识、责任意识和发展意识，深刻认识加快林业发展和建设社会主义新林区，职工群众既是创业者，又是受益者，充分调动一切积极因素参与企业建设，支持企业的各项改革措施，把林业职工思想统一到加快林业发展上来。第一，切实履行好工会的教育职能作用。有计划地组织职工围绕科学发展观、党的十七届三中全会精神和市局林业工作会议精神的学习，大力弘扬艰苦奋斗、求实创新精神，把职工群众的思想提高一个新境界，使职工群众牢记新的使命，推动企业加快发展，为全面建设新林区做贡献。二是我场已上了互联网宽带，按装了投影机，购回了一批教育教学光盘，今年，我们将充分利用现有的网络资源和投影机教学设备，利用生产淡季，组织职工开展集中学习教育，为职工在线播放或者用光碟播放一些国内知名专家讲授的有关企业管理、团队建设、林业法规、业务知识等讲座，增强职工的学乐意识，提高全场职工的快乐指数，以良好的精神状态投入到工作中去。（目前，我们已制定出学习方案，每周学两天，由于会场小，全来学坐不下，周六女同志学，周日男同志学）；三是继续通过板报、《三林动态》向广大职工提供企业的发展动态、森林资源管护动态、多种经营等信息和法律法规知识，教育引导职工努力学习和掌握新知识、新技术，努力培养一支干一行，爱一行，钻一行，精一行，能干会干，肯干实干的职工队伍。四是继续深入开展拜师学艺、岗位练兵、技术比武、自学成才活动，加强工会文化阵地建设，使其成为吸引和教育职工的学校和乐园，为林场加快发展提供智力支持和人力资源保证。今年10份，将在建国60周年大庆期间，为职工搭建技术比武平台，以重点公益林管护知识、企业管理知识和法律法规知识展开比武和竞赛。

（二）加强民主管理，努力创建和谐稳定的劳动关系。

2009年，工会委员会将继续完善职工代表大会制度，在全面落实职代会职权，提高职代会质量上下功夫。及时向党支部汇报维护职工合法权益过程中遇到的新情况和新问题，完善工会与行政联席会议机制，从“双赢”的理念上，强化工会源头参与，规范平等协商、集体合同制度，不断完善劳动关系和企业维权体系，进一步健全利益协调、诉求表达、矛盾调处和权利保障机制，建立“共决、共享、共赢”的企业新型劳动关系。在继续坚持民主评议企业领导干部、业务招待费使用情况、集体合同兑现情况、议案落实情况、领导班子廉洁自律情况和领导干部述职述廉向职代会报告制度的基础上，不断规范场务公开、民主管理的工作运行机制和工作程序，使场务公开、民主议事、民主监督工作不断深入。

（三）积极推行“帮贫解困”工程，切实为广大职工办实事、办好事。

今年，在场党支部的领导下，深入推进“帮贫解困”送温暖工程，继续做好“第一知情人”、“第一报告人”和“第一帮助人”，承担起“第一责任人”的职责。重点着眼于改善民生，认真解决好困难职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题。要将工作重心下移，变职工上访为领导干部下访，深入基层，深入职工群众家中，了解掌握职工的生活状况、思想动态，建立起困难职工档案，及时向“一把手”反映职工群众的疾苦，承担起帮扶困难职工的职责。抓好节日期间走访慰问送温暖和职工婚丧嫁娶疾病慰问，帮助协调解决职工“最盼”、“最急”的问题，提高企业领导送温暖、办实事的效能和水平，真心实意地帮助困难职工办实事、办好事、解难事，叫响“职工有困难找工会”的口号，使工会成为名副其实的职工之家。

（四）深入开展创建节约型林场活动，扎实做好群众性立功竞赛，不断激发职工的创造活力和应对金融危机的能力。

今年，我们继续开展立功竞赛活动，在以往的基础上，继续围绕中心，求实创新，以应对金融危机，实现林场经济效益的稳步提升为目标，以开源节流、节能降耗、强化管理、加强安全、优化产业结构、强化森林资源管护、提高森林资源利用率、培植企业新的经济增长点为重点，以提高职工的综合素质和创业能力为主线，以“双增双节”节能减排为主要内容，重点开展“节能降耗、创建节约型林场”活动，教育引导职工增强主人翁责任感、危机感和紧迫感，以积极措施应对面临的困难，变挑战为机遇，自觉维护企业和林区社会稳定，瞄准企业经济发展的重点、难点，积极参加技术革新、技术攻关、技术协作和发明创造实践活动，帮助企业提高管理水平和工作效率，调动全场职工增强节俭意识，树立过紧日子的思想，在强化管理、防止跑冒滴漏、节能降耗、增收节支、修旧利废、科技创效、革新挖潜、加强物料回收复用、压缩非生产性支出、加大货款回收等方面多动脑筋，大做文章，实现增产、增效、降耗、节支，动员和团结广大职工把干劲用在企业经济发展上，用在和谐企业建设上，以主人翁姿态为企业生存和保持经济平稳较快发展贡献力量，在困境中展现我们工人阶级的时代风采。

（四）加强自身建设，为建设和谐三林发挥积极作用。

新的一年，面对新的形势，场工会委员会要进一步解放思想，以科学发展观为指导，服务中心，与时俱进，求实创新，真正树立坚实的群众观念和“职工利益无小事”的责任意识，心里装着职工群众，凡事想着职工群众，一切为了职工群众，努力维护职工群众的利益。一是立足场情，以党建带工建，因地制宜地开展“职工之家”和职工小家建设活动，从硬件上配备配齐文化娱乐设施，从软件上健全完善激励机制，把“建家”和建设企业、发展企业紧密地结合起来，把班组建设和小家建设紧密地结合起来，不断增强基层工会小组活力。二是做好女工工作。把女工组织建设纳入工会建设的总体工作中，以巾帼建功达标竞赛为载体，搭建女职工巾帼建功平台，开展林业女职工塑形活动，全面提升女职工队伍的整体素质，使其更好地为我场加快发展效力。三是继续实施爱劳模、争先进活动。激励广大职工争做学习型职工、学习型团队，力争在全场上下形成一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造、学习劳模、争做先进的良好氛围。四是动员广大职工人人参与和谐文化建设。进一步做好新形势下职工思想政治工作，加强对职工的主人翁意识教育，引导职工坚持正确的世界观、人生观、价值观，大力弘扬社会主义荣辱观，弘扬劳动模范的先进思想和模范事迹，努力培养团队意识和团结协作、甘于奉献、锐意进取、扎实工作的优秀品质。继续以文化为内涵，以育人为根本，积极组织全场职工开展系列文化体育活动，不断丰富和活跃林场职工的文化生活，大力弘扬爱我林场、拼搏奋争、加快发展、和谐进步的舆论氛围，全面推动和谐“三林”建设。

第7篇：职场工作心得体会范文

[关键词]国有农场；党建工作；措施

[中图分类号]D26　[文献标识码]A　[文章编号]1672―2728(2010)11―0100-03

近年来，广西壮族自治区农垦局根据管区国有中小农场的实际情况，对管区部分国有中小农场进行了总场模式的改革。2007年3月率先在博白片区成立旺茂总场，下辖原旺茂、桂南、白平、茂青、长春共五个农场。由于贯彻落实《广西壮族自治区农垦局关于印发博白县五场管理体制改革实施方案(试行)的通知》和《广西农垦博白县五场深化管理体制改革补充方案》得力，旺茂总场有效整合了五场资源，成功地为五场合并运行的转轨摸索、总结出了一套经验，为农垦系统中小型农场的体制改革作出了示范。但在推进改革的过程中，由于一些历史性、地域性原因和原各场干部职工内在素质上的差异及部分人员利益上的改变，各种思想活跃，要理顺各种关系，团结好原各场干部职工，发挥大家的积极性，需要总场党委坚定的领导。在这种情况下，如何做好党建工作，如何充分调动和发挥好党员的模范带头作用，既是旺茂总场成立后必须面对的实际问题，也是总场党建工作面临的一个迫切需要研究的课题。总场实施体制改革三年多来，笔者通过参与组织实施党建工作的工作实践，围绕如何在国有农场体制改革进程中抓好党建工作谈谈个人的体会。

一、创新机制，调整党组织设置

在国有农场的合并组建实践中，必须坚持党建工作与国有农场体制改革工作“同步研究、同步设计、同步理顺、同步推进”的工作思路，调整党组织设置，创新机制，理顺总场党委与下属党组织关系，按照加强党的执政能力建设和先进性建设要求，加强党委的领导，核心是要通过改革创新，加快建立健全一种不断解决矛盾和化解冲突、促进农场和谐的体制和机制。国有农场在这一时期的党建工作，必须着眼体制创新、制度构建，通过社会激励机制建设，努力巩固基层基础、配齐配强班子、完善组织设置、理顺组织关系，努力形成与农场基本经济制度相适应的思想观念和创业机制，形成鼓励改革创新、鼓励勤劳致富、鼓励各尽其能的社会氛围和体制环境，保证农场的有序运行。旺茂总场在实施体制改革后，总场的管控系统逐步形成了“农垦局(农垦集团)一总场一农场”的垂直管理体系，针对行政机构变动情况，管区党组织系统也进行了改革，设置了总场党委，下属桂南、白平、茂青、长春农场撤销党委，只设立党总支委员会，进一步理顺了总场与下属农场的隶属关系和组织结构，树立起了总场党委的领导核心地位和总场的威信。总场党委在改革进程中。加强了对改革工作的指导，承担起了改革的领导责任，掌握了改革的主动权和领导权，引导垦区选择了既有利于农垦事业发展，又符合当地实际的改革办法，减少了改革的盲目性和随意性，达到精干、高效运转的目的。比如在税费改革方案、农场的经营管理方案等，通过总场党委的管控得以有效实现，减少了层次，提高了效率，达到了效率和效益目标最大化。在调整和优化党支部配置中，按照《中国共产程》的相关要求，及时调整和组建了9个党支部委员会，管区党支部达到了48个，选举产生了各党总支、各支部委员会，细化了分工、明确了职责，确保了组织工作的规范开展，做到了有党员的地方就有党的基层组织，有生产经营活动的地方就有党的基层组织，有党组织的地方就有党的活动。

二、发挥基层党组织的战斗堡垒作用

基层党组织和党员队伍是党在基层全部工作和战斗力的基础。科学有效地整合基层党组织和党员队伍资源，挖掘党的政治优势、组织优势、制度优势，扩大党的工作覆盖面，改革和完善党的领导体制和工作机制，增强基层党组织的功能，提升党员队伍能力素质，最大限度地发挥基层党组织和党员队伍促进发展、维护稳定、服务职工的功效，才能有效地巩固取得的改革成果。此外，通过开展整合资源工作，消除组织建设的“盲点”，优化组织的架构，发展壮大党员队伍，有效发挥基层党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，才能稳定思想多元化的职工队伍，消除干扰国有农场可持续发展和社会稳定的障碍。旺茂总场在实施体制改革后，管辖面积扩大，人口激增，人员的交流面扩大，由于地域性和认知层次的不同，在这种资本、技术、管理相互融合、相互吸收的变革下，广大干部职工的思想受到了较大的冲击，存在思想易波动、工作不够安心等问题，这些问题都可能造成诸多的管理“不适应症”，只有充分发挥党组织的优势，发挥党联系职工群众的桥梁和纽带作用，了解职工们的内心思想，关心他们的生活和成长进步，梳理他们的心理情绪，纠正他们思想认识上的错误，正确处理好改革、发展和稳定的问题，才能巩固取得的改革成果，确保改革的顺利进行。总场党委审时度势，破除就党建抓党建的观念，在党的建设和创新工作中，始终把基层党组织的建设放在重要位置，重视党员教育，重视领导班子的思想作风和能力建设，千方百计增强基层党组织的活力，发挥战斗堡垒作用，加大基层党组织和党员队伍资源整合力度，着力构建“大党建”格局，充分整合总场党委及下属农场党组织资源、集聚社会资源、优化工作资源，加强统筹协调和联系沟通，做到总场与下属农场目标同向、思想同心、工作同步，从而形成强大合力。而整合集聚工作资源，就是要注重把组织党建工作融人经济工作、社会工作之中，增大党建工作的包容度和饱和度，才能更好地把管区的组织资源转化为发展资源、组织优势转化为发展优势、组织活力转化为发展活力。(1)开展主题教育，强化理论武装。总场党委自2007年以来，藉全党全国开展“思想大解放活动”、“学习实践科学发展观活动”、“创先争优活动”时机，加强对农场全体党员的理论学习和培训，提高党员的政治理论素质和业务素质。通过开展“带头示范”活动，组织、引导党员发挥表率作用，影响和带动职工为农场排忧解难，主动承担做好思想受波动职工的思想政治工作的任务，稳定大局；通过开展“建言献策”活动，引导党员围绕农场发展提出合理化、有建设性的意见或建议，使农场的改革工作更加有的放矢，更加具有针对性，更具活力；通过开展“文化建设”活动，组织开展一些积极向上、喜闻乐见的文体活动，丰富了职工生活，舒缓了情绪，减少了职工的工作压力；结合农场的生产，开展劳动竞赛、创先争优和选拔技术标兵等活动，增强职工对农场的荣誉感、认同感，增强职工的凝聚力，促进农场企业文化建设和精神文明建

设，引导职工树立主人翁意识，增强积极参与农场改革的社会使命感。(2)强化班子建设。主要是增强各(总)支部书记能力。党(总)支部的核心是(总)支部书记，必须配强配齐，提高素质，增强本领。按照“精干、高效、协调”的要求，坚持德才兼备的原则，选择那些热爱农垦事业、具有做好党务工作和生产管理工作双重素质的党员作为基层党组织领导班子成员人选。(3)精心培育党建品牌活动，以此带动和深化作风建设。开展“党员示范岗”、“党员联系户”等多位一体的主题活动。建立了党员联系户243户，在农垦开展管理年活动中，总场开展成本管理等“创新创效”活动取得了良好的社会效益和经济效益。(4)加强宣传教育，强化党员的“旗帜”意识，发挥骨干带动作用。无论是在机关，还是在生产一线的岗位上，处处闪现着共产党员的身影和汗水，涌现出一批敬业爱岗、克已奉公、无私奉献的共产党员，在场级以上的各类表彰中，党员占被表彰总数的80％以上。(5)完善党员干部的考核机制。党员干部由于层次的不同、类别的不同、岗位的不同，所要求达到的实绩目标也会不同，因此要建立因人、因岗而异的科学完备的干部考核目标体系。

国有农场只有时刻围绕农场的中心、重心工作，充分发挥支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，做到增信心、强核心、聚民心、促中心，才能有力促进农场经济发展，使农场党建和农场发展两促进、两不误，真正走出一条农场党建的新路子，走活农场党建整盘棋。

三、抓好制度建设

实施体制改革后，国有农场要真正实现高效运转，巩固和增强党的组织性，就必须有相应的制度保障。因此，国有农场要通过狠抓制度建设，规范党员干部管理，才能不断推进工作的科学化、规范化。几年来，旺茂总场党委从制度建设着手，建立和完善岗位责任制和各类考核制度，形成“按制度办事、靠制度管人”的好机制，从而有效增强了全体工作人员的责任意识。在合并重组前，原各农场都有一些制度和规章，但还不够完善。总场党委认为，制度建设是加强国有农场经营管理和创新党建工作的基础和保障，没有统一的制度，就不能凝聚各级党组织和广大职工的力量，就不能形成统一的行动、步调，就不能实现共同的“强场兴民”的目标。于是，总场党委从制度创新人手，逐步制定、修改、完善各项制度、规章，初步形成了适应农场改革、符合农场实际的一整套工作制度体系。这些制度包括“党委工作制度和议事规则”、“党支部工作规则和程序”、“民主生活会制度”、“制度”、“民主评议党员制度”、“党员学习管理、教育培训制度”、“党风廉政责任制度”和“行政办公规范管理制度”、“生产管理制度”、“财务管理”、“工厂流程各环节管理制度”、“工厂加工成本包干”等16个管理制度和22个岗位职能职责，统领全场的党建和生产、经营管理工作。在这些制度中，总场党委突出了自身的特点：农场体制改革实施时间不长，管区整体利益的观念尚未深入人心，因而对党员、对职工的管理教育上要突出整体性观念的转变；从原来的五个农场合并重组为旺茂总场，必须在制度的制定上强调统一、强调集中，并处理好继承与发扬的关系；管区地多面广，作物不统一，作业时间也不统一，因而在制度制定上要充分考虑时间性、地域性和工作性质的差别；农场工作苦、脏、累，因而贯穿各项工作制度的主线就是继承和弘扬“艰苦奋斗、勇于开拓”的农垦精神，把“为农垦事业而奋斗”的理念体现在总场党的建设工作之中，符合农场特色的党建工作制度体系的建立，保证了旺茂总场党的工作活力，改进和创新了党建工作。

四、切实关注民生。打造和谐农场

第8篇：职场工作心得体会范文

《职业》杂志搜集了一系列的数据和鲜活案例，总结归纳了2008年出现频率最高、社会反响最大的职场九大难题，为您解释并剖析职场难题的根源，详解难题的真相，拨开重重迷雾，为职场人今后的职业选择提供一定的指导。

就业难

近两年，国内人才市场呈现两大走势：一方面，大量大学毕业生就业难，另一方面，部分企业招工难。来自教育部的数字表明，近年来高校毕业生数字不断攀升：2004年为280万人；2005年为338万人；2006年为413万人；2007年为495万人；2008年为559万人……而全国高校毕业生就业率则连年下滑：2004年为73%，2005年为72.6%,2007和2008年的就业率也不容乐观。

毕业于国内重点大学的张逾告诉记者，他已经投出了五百多份简历，三个月过去了，现在还没有一家合适的企业收留他。今年8月份，某教育机构通过对1000多名2008届毕业生的调查显示，仅有12.1%的大学生成功就业。而近期波及全球的金融风暴，似乎让就业问题变得更加严峻起来。企业利润缩水、人才需求量减少，让毕业生的就业压力继续加大。

专家指点：就业难究竟有没有解决办法呢？职业顾问指出，求职竞争激烈和自我认识不清是大学生最主要的两个压力来源。因此，首当其冲是要帮助每一位大学生提前做好理性的、科学的职业发展规划，树立正确的择业观和提升就业力。

生活难

提到职场，人们就容易联想到“白领”。“白领”曾是光鲜时髦、人人羡慕的一族，似乎属于他们的生活就是整洁先进的办公室和幽雅浪漫的酒吧、咖啡厅。然而曾几何时，白领朋友开始抱怨他们活着的不容易，他们的孤独、忙碌和无奈，白领形象渐渐演化成庞大都市里的“特殊病人”。消费、住房、教育……无数座大山压得他们喘不过气来，同时还要承受来自职场的沉重的竞争压力。

在外企工作了五年的职场老人李飞目前月薪已达到1万5千元，但每月光是固定支出就数目庞大：住房还贷6000元，爱车花销2000元，还有水、电、物业费等，每月手头可支配的余额寥寥无几。

2008年的华尔街金融危机也席卷、压缩了职场人的腰包，网上已经开始流传“在大公司当白领，不如回家当农民”职场新语录。的确，物价上涨、日用消费攀升,一系列尖锐的问题直击职场人单薄的肩膀，甚至不少面临失业的职场人士开始为温饱问题担忧。

专家指点：穷有穷的过法，富有富的活法。职业顾问指出，对于不大乐观的经济形势，职场人士不应过分悲观。目前最重要的是，要根据自身的收入情况合理安排支出，为每个月的消费情况做一个缜密计划，并且对未来不可预见性的支出有所准备。即要建立新理财观，做出个人理财眼前计划、长远计划、整体计划和局部计划。

休假难

据某权威机构的调查报告显示，三成职场人加班是家常便饭，六成职场人是无偿加班，只有10%的职场人能够完全支配自己的业余生活。

网络工程师李先生经常工作日、周末连轴转，“没办法，客户要求周一必须交报告，只能牺牲周末的时间。”工作太多，事情做不完不得不加班，成为职场人加班的最主要原因，而近半数的职工表示怀有“老板不走，自己也不敢走”的想法。由此可见，除了工作量、环境等原因的压力外，观念和制度的缺失也是造成“玩命”加班的罪魁祸首。

在这种机械工作的背后，有多少职场人在苦苦哀求能有一个完美的长假？调查显示，希望“放个长假，出去旅游”的职场人士占了89%，其余的不想外出旅游的是因为希望好好休息，因为工作已经耗尽了他们的心力。更值得注意的是，很多职场人即使暂时离开了办公室，工作压力却依旧如影随形。有人在休假时会产生罪恶感，担心因为休假而失去工作，也有人选择在业余时间参加培训，为将来铺路。

专家指点：近几年来，虽然黄金周增多、带薪休假的工作制度开始强制执行，但是很多职场人并没有享受到这些休假的福利。职业顾问指出，人们心中根深蒂固的加班观念是问题症结所在。因此，职场人要想摆脱休假难的困扰，首当其冲是要建立新的工作和休假观念，坚持高效率的工作。

结婚难

在公司和社会的喧嚣中，职场人士所面临的社会羁绊被无形放大了，婚姻困境就是一个最好的例证。调查显示，内地逾八成单身职场人士面临结婚难的窘境。主要原因有三个方面：因为种种原因找不到合适伴侣；有结婚对象，但却对高额的结婚费用望而却步；根本无暇顾及个人问题。职场的竞争压力不言而喻，分秒必争的工作、无休无止的加班、患得患失的竞争压力，在这种空前压抑的工作氛围中，白领们如何去谈情说爱？毕竟，感情是靠培养的，经营婚姻是需要时间的。

记者在北京某婚介所发现，前来登记求偶的单身女性学历普遍在大专以上，有的甚至是硕士、博士。所谓的“三高”女性――高职位、高收入、高学历，本该是“皇帝女儿不愁嫁”，却因种种原因使得恋爱、婚姻成了心中无处诉说的痛。由于“白领女性结婚难”而产生的一系列矛盾，令社会增加了许多不稳定因素。这种婚姻上的困窘也使得一些“公园相亲会”“同城约会”等新的交友方式悄然出现。

专家指点：见招拆招是化解结婚难的主要手段。首先，若是因为无法承受高昂的结婚费用而结婚难的，可以降低结婚花销预期，以平常的心态看待婚姻生活；其次找不到结婚对象的，一是要正确理清求偶标准，二是适当调节工作与生活的关系，广交朋友，相信缘分就在你的身边。

加薪难

加薪，一直是职场人士所期待的事情。而今年的华尔街金融危机席卷全球，众多企业破产、无数员工下岗，“钱途渺茫”成了职场人士秘而不宣的隐痛。

艾米是一家纺织出口公司的资深老职员。本来，公司承诺年底给每一位工龄满六年的老员工加薪。但是就目前经济形势看来，艾米认为公司撑到现在不裁员已是奇迹，加薪也只能是南柯一梦了。公司里的其他同事也都是心照不宣。

据调查，有七成多职场人士不满意当前薪水；而有将近半数人从没加过薪；在单位不加薪的情况下，只有近二成人会主动提出加薪要求。单位不加薪，35%的人会选择忍气吞声；25%的人认为应该去找老板，表明立场；40%的职场人会选择通过跳槽加薪。

专家指点：在公司业务能力强、贡献大的核心员工最容易获得加薪机会。职业顾问指出，对于特殊经济形势下的加薪，职场人士要适当调节心理预期，用科学发展的眼光来看待这个问题。守得云开见月明，如果是企业实在困难，可以先把加薪放一放；如果是企业有能力而刻意不加的情况，员工可以采取合理合法的有效措施来应对。

维权难

维权是职场上一道强劲的音符。2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，人们的维权意识不断增强，维权成为所有劳动者需要共同面对的问题。

刚从某高校艺术学院毕业，现就职于一家娱乐公司的张一告诉记者，她所在的公司属于私企性质，她在单位组织的面试中通过之后，单位曾向她承诺会签订劳动合同，保证她享受“五险”和住房公积金等待遇，但是上班都半年了，别说保险和公积金了，就是连一份最基本的劳动合同也没见着，还经常加班到深夜。

尽管《劳动合同法》从最初的起草阶段就备受关注，但只有不到三成的职场人接受了公司内部的培训或是自己通读了法条；近半数的职场人只是通过媒体报道，了解了一两条焦点条文；超过两成的职场人则只是听说了法律的颁布，并没有对内容过多关注。

专家指点：从调查结果来看，只有一小部分职场人表示公司里有好的转变，给员工签了劳动合同；超过六成的职场人并没有从中受益。可见，法律的执行还需要更加强有力的监督。《劳动合同法》要真正保护到每一位劳动者，还有很长的一段路要走。

行路难

交通对于很多职场人来说都是一件比较头痛的事情。有人把自己每天的时间做了分类后发现，每天花在路上的时间就占了所有时间的30%。

首先是上下班高峰期行路难。朱珠家住在北京西四环，工作单位在东四环，每天往返长达五个小时的公交车让她疲惫不堪。半年后，忍无可忍的朱珠在单位附近租了一个小一居室，离单位只有四站地。这下美了吧，可没几天朱珠就惊讶地发现，每天上下班高峰期，这边的四站地公交车能走上四五十分钟。

公司离住所的远近是近年来职场人求职时考虑的重要因素。在一次调查中，由于近些年城市交通的改善，多数职场人选择了乘坐公交车、地铁等，虽然在高峰时间车上很拥挤，但是大多数人表示为了准点上班，能够忍受挤车；还有人表示为了避开早高峰会提早出门。被访者中还有一部分开私家车上班，但是随着“限行令”以及环保出行的提出，很多人放弃了这一出行方式，有的改乘公共交通出行，有的则纷纷加入了“暴走族”的行列。

其次是黄金周出门度假行路难。凡是旅游景点，均是人山人海，旅游者无奈地表示，真不知道是看风景还是看人。所以，将近半数的职场人选择了“黄金周哪儿都不去，就在家里蹲着”；有一小部分的职场人则选择了回异地老家探亲。

专家指点：无论选择哪种休息方式，重要的是让自己放松下来，暂时告别职场的紧张生活节奏，为之后的职场冲刺做好准备。

健康难

在竞争激烈的职场上，职场人承受着来自社会、单位、家庭等多方面的压力，健康状态每况愈下。相关机构调查显示，有78%的职场人士感觉身心俱疲；觉得只是偶尔有些烦躁、愁闷的只占18%；认为当前状况良好，没什么压力的只占总数的4%。

在某外企工作的露茜坦言，公司经常无故加班，早晚披星戴月地奔波，长期在这种环境下工作，她经常感到头晕、恶心，后来去医院检查才知，从早到晚对着电脑办公，让年轻的她患上了颈椎病、面部表情僵硬症。

像露茜这样的人不在少数，超负荷工作和过度压力让职场人士成为深受“过劳死”威胁的高危人群，身体的亚健康状况令所有职场人担忧；激烈的竞争也让不少人增加了一些嫉妒、过度猜疑等心理疾病。

专家指点：压力容易导致人患上精神疲倦、情绪低落、脾气急躁等各种身体亚健康后遗症。专家建议，提高健康生活指数的办法除了努力提升生活质量之外，降低生活水平预期、调整心态也是一条捷径。

看病难

“有什么千万别有病”，职场人往往会因一些小病而犯愁：大城市看病难啊，天不亮就要早起排队挂号，动作一慢就要耗上大半天的功夫，耽误了工作还担心被老板扣工资；带病工作吧，因劳累过度而加重病情，到头来还是得住进医院，花费费用也更多。

王曼身体抵抗力不好，一遇到换季就容易感冒、发烧，赶上春秋季节，皮肤还会过敏，为此去医院看病花了不少钱，还因此耽误工作，领导已多次找她谈话，几次暗示她不能担任现在工作的岗位职责。王曼很是郁闷，左右为难。

第9篇：职场工作心得体会范文

关键词：场馆化；场馆团队；组织结构

中图分类号：G81

2.1文献标识码：A文章编号 ：1007-3612(2009)04-0008-04

An Analysis on BOCOG's Venueoriented Organizing Model

――Taking the Venue Operation Team in BIT as an Example

YANG Ni1, LI Yong2

(1. School of Political Science and International Studies, Beij ing Normal University, Beijing 100875, China;2. School of Government, Pe king University, Beijing 100089, China)

Abstract: During the year of 2006 and 2007, Beijing Organizing Committee of theXXIX Olympiad (BOCOG) has transferred its work focus from sectororiented funct i ons to the venueoriented functions. Venueoriented is the result of the regio na lization and goalorientation. It enables BOCOG's structure more flat, forms am atrixtype mesh frame, and achieves the dual goals of specialized functions andcharacteristic games. The example of Beijing Institute of Technology Gymnasium ( TIG), as one of the results of venueoriented, has proved that “venueoriente d"can improve the efficiency of decisionmaking and adapt to practical needs. Butit also causes communication obstacles, dilemma of dual leadership and other pro blems. On the foundation of several communication mechanisms and proper distribu tion, BOCOG has solved these problems efficiently and guaranteed the organizingand operating smoothly.

Key words: venueoriented; venue operation team; organizing structure

为满足奥运会和残奥会各项筹办工作的需要，第29届北京奥林匹克运动会组织委员会(简称 北京奥组委) 于2001年12月13日正式成立。北京奥组委吸取了往届奥运会的筹办规律和经验 ，认识到“随着不同阶段工作任务重心的变化，赛事筹办的工作体制也应随之相应转变。筹 办工作初期一般以职能部门为主体来开展工作，随着场馆运行工作的全面展开，场馆成为各 项筹办工作的最终落脚点，各类人财物等资源都要配置到场馆，各项运行方案和指挥体制都 要落实到场馆”。这个过程就是我们所说的“场馆化”（Venuisation）。

目前，学术界从不同领域、不同侧重点对此次奥运会展开了研究。比如经济学对奥运经济的 功能和影响的深入讨论；传播学对奥运及其文化符号的传播方式、传播效果等的研究等。但 是，管理学领域方面的研究还比较欠缺。对此，本文将结合实地研究法、统计调查法和文献 法，重点以北京奥组委竞赛场馆运行团队之一的北京理工大学体育馆运行团队为例进行组织 结构剖析，分析“场馆化”管理模式在实际运行过程中的利弊得失及奥组委对相关问题所采 取的措施，并在此基础上得出相应启示。

1 场馆化与场馆团队

1.1 场馆化奥运场馆（Venue）是为奥运会、残奥会服务的各类场地和设施，是赛事举办的 物理依托所在。从其使用功能的角度，场馆可以分为竞赛场馆、训练场馆、非竞赛场馆和服 务场所。为有效管理这些场馆，维持场馆的正常运行，奥组委成立了若干个场馆团队作 为场馆运行的直接实践者。这一团队组建过程就是“场馆化”，即奥组委“根据总体工作计 划的安排和实际筹办工作的需要，将奥运会筹办工作重心从以各职能部门运行管理为主逐步 转变为以各竞赛场馆运行管理为中心的组织运行演变过程”。“场馆化”已经成为最近几届 奥运会赛事组织工作的通行做法。通过几届奥运会的实践证明，这一管理模式是十分有效的 。在悉尼奥运会的赛事组织工作中，“场馆化”模式得以全面完善，并成为国际奥委会广泛 提倡的管理模式和管理方法。

1.2 场馆团队 北京奥组委专门设立了场馆管理部，以完成各场 馆团队的组建工作，形成以 场馆为单位的运行体系，并在赛时指导协调各场馆的运行工作。自2006年开始，奥组委共成 立30个竞赛场馆团队、22个独立训练场馆团队及13个非竞赛场馆团队。在这些场馆团队中， 竞赛场馆团队是奥组委场馆管理部工作的核心，也是奥运会各项赛事成功举办的关键所在。 场馆团队担负着计划编制、资源配置、团队组建以及实际运行等工作职责。它们是奥运筹办 工作最前沿的实施者，是面向奥运会各类客户群的直接服务者。因而，场馆团队能否高效运 行，其组织管理秩序是否顺畅有序，也就成为了奥运会能否成功举办的一个关键因素。

2 北京奥组委“场馆化”的组织分析

2005年7月，北京奥组委组建了示范场馆工作团队，研究场馆运行的通用规范。2006年6月， 国家体育馆、五棵松场馆群等第一批18个场馆团队正式成立，拉开了“场馆化”的序幕。至 2007年年底，北京奥组委场馆化工作基本完成。

往届奥运会“场馆化”的有效应用为北京奥组委在筹办过程中运用这一管理模式提供了强有 力的实证。那么，具体到中国北京，“场馆化”的管理运行模式是否符合其赛事组织的实际 情况和需要呢？

下面，本文将从组织理论角度对此进行分析解答。

2.1 “场馆化”――区域化管理和目标结果导向的必然产物在“场馆化”之前，奥组委的 组织结构主要是职能部门式。组织内部从上至下把职能相同的各种活动组合起来，形成多个 不同的职能部门，如主管办公网络、软件系统及光缆路由等技术问题的技术部，主管国际联 络交往的国联部门等。这种结构的优势在于能促进职能部门内的规模活动，形成专业化领域 ；促进深层次知识和技能的提高，提高业务能力；促进组织实现各项职能目标，保证各司其 职，目标明确。

由于前期筹备工作中各个职能领域交涉较少，协调工作不是工作重心所在，这种纵向科层控 制的职能部门式结构在奥组委各项工作中发挥了很好的作用。但是，筹备工作后期，职能部 门工作进行到一定程度后，就必须深入到赛事筹备的第一线――场馆。然而，北京奥运会有 多达31个京内竞赛场馆、6个京外赛区、66个训练场馆和15个非竞赛场馆承担举办28个大项 、302个小项比赛的重任。因此，将筹办工作重心按照场馆地理区域和竞赛项目下放到各个 场馆团队进行区域化管理是北京奥组委完成筹备工作的必经之路。

另外，基于场馆的地理区域特点和办赛项目特点，为了在各种不稳定环境下作出快速准确的 反应，从而达到发挥区域优势和特点的目标，奥组委必须对组织结构进行重组和调整，推进 分权决策，调动属地各类单位广泛参与，使跨职能领域的工作得到更便捷协调的同时，明确 各方办赛责任，建立起筹办工作的“统一战线”。 因此，“场馆化”也是实现奥组委目标 结果导向的必然产物。

2.2 场馆团队――更加扁平化的“奥组委” 现代组织学理论认为组织结构扁平化主要有这样几个作用：1) 减少组织行为的中间环节 ；2) 使组织总部及其核心决策层的策略、战术能更高效更准确地执行到位；3) 提高一线的 信息收集能力，即中间层次对信息的过滤相对减少，信息真实性更强、准确性更高；4)一线组织在出现突发状况时能够快速应对，具备更高的决策效率。

奥组委“场馆化”之后形成的组织机构――场馆团队承担的主要任务是直接组织在该场馆进 行的各项赛事，包括测试赛、奥运会比赛和残奥会比赛。针对每项赛事，北京奥组委都会以 其所在场馆的场馆团队为主体，成立一个赛事组委会。实际上，这一过程就是一个组织扁平 化的过程，单项赛事组委会（场馆团队）就是一个比北京奥组委更加扁平的组织。

具体而言，场馆团队具有与奥组委各职能部门相互分离且大小相当的决策权力。许多场馆运 行中的问题在场馆层面即可解决，无需将其再上报奥组委的职能部门处理（一些重大业务领 域问题，如需要统一政策处理或者跨部门协调的时候，不在此列）。这样，场馆团队的成立 就避免了事事都要经历从职能部门到场馆职能业务领域的复杂流程，减少了中间环节，起到 了上述各种效果。

2.3 矩阵式网状结构――实现职能专业化与办赛特色化的双重目标 经过“场馆化”过程， 横向的场馆团队与纵向科层结构的职能部门交错存在，构成了一种矩阵型组织结构。奥组委 大多数工作人员在“场馆化”过程中都要“下场馆”，从职能部门工作人员成为某一个场馆 团队的团队成员，到场馆实地办公。这样的团队成员只是构成场馆团队的一部分，其他更多 的团队成员则是直接从属地或其他单位借调。他们虽然没有在职能部门工作的经历，但是在 场馆团队有着专门业务领域的归属，为场馆团队的职能部门――“业务口”工作。这些业务 口与对应的委内职能部门也同时具有从属关系。这样,各业务口及其工作人员都需要向两个 方面负责――横向的场馆团队和纵向的职能部门。这种矩阵结构在强调职能专业化的同时， 也保证了从实际情况出发办赛，从而实现了职能专业化与办赛特色化的双重目标。

综上所述，从组织学理论的角度分析，我们可以看出，“场馆化”模式是区域化管理和结果 目标导向的产物，能够使北京奥组委的组织结构更趋扁平，其矩阵式的网状结构更便于实现 北京奥组委职能专业化与办赛特色化的双重目标，因而这一模式是符合北京奥运会组织管理 需要的。

3 “场馆化”结果的组织分析：以北京理工大学体育馆运行团队为例

北京理工大学体育馆是北京奥运会23个竞赛场馆（群）之一。在奥运会和残奥会期间，它分 别承担了排球预赛和盲人门球比赛的组织任务。2007年2月，北京奥组委正式成立北京理工 大学体育馆运行团队（以下简称理工团队）。该团队由31个业务口构成，赛时工作人员130 人左右。团队由主任层、业务口经理层和其他工作人员组成；各业务口同时受奥组委对应职 能部门管理。其组织结构是“场馆化”后所形成的典型场馆团队结构。

3.1 场馆团队的决策权力与效率一般来说，场馆团队设有场馆主任（Venue Manager）。 场馆团队在开展工作时实行“场馆主任负责制”，即场馆主任作为场馆团队的第一负责人， 是场馆团队内各项事务的最高决策人，负责领导场馆团队完成测试赛、奥运会和残奥会赛前 筹备与赛时运行工作。

理工团队同样按照这种建制设立了场馆主任。场馆主任与其他6位分管职能领域的副主任以 及场馆运行秘书长、竞赛主任构成了场馆主任层。在“场馆化”模式下，场馆主任层是场馆 团队的决策和领导机构，团队的大多数问题都可以通过主任层协商讨论在场馆层面得到解决 。

2007年9月，在该场馆举行的盲人门球测试赛深刻反映了这一模式所带来的决策效率方面的 优越性。在赛事过程中，理工团队的决策权力得到了充分尊重。凡是能够在场馆层面解决的 问题，奥组委都充分放权。权力的充分下放产生了高效的决策。赛事期间，场馆团队无一重 大问题上报，发生的问题都在场馆层面第一时间得到了圆满解决。该项赛事得到了上级领导 、国际人士以及社会各界的广泛好评，理工团队也被奥组委作为残奥示范场馆团队得到推广 。

奥运会期间，理工场馆团队通过场馆临时协调沟通及每日例会等方式，也解决了大多数问题 。理工场馆在赛时上报需奥组委工作机构协调解决的问题仅有9例，仅占场馆发生问题的5% 左右。也就是说，95%以上的问题在场馆层面都得到了及时有效的解决。

3.2 场馆团队业务口与奥组委职能部门之间的纵向交流

3.2.1 纵向交流存在的问题1）由于场馆团队与奥组委职能部门地理区域上的差异和距离 ，场馆团队各业务口与奥组委职能部门之间的沟通和交流存在着一定的物理障碍。从理工场 馆到奥运大厦参加各类常规性会议和临时问题解决的会议就存在费时费力的问题。

2）场馆团队成员和职能部门工作人员存在工作环境、成员工作经历等各方面的差异。“场 馆化”在保证团队横向沟通联系畅通、处理问题灵活高效的同时，能否跨越障碍，使纵向沟 通顺畅，也就成为其面临的一个重大难题。从理工团队的实际运行情况来看，一方面，团队 中的大部分人员前期都不在职能部门办公，他们大多是在场馆团队成立后直接到理工团队承 担某一职能领域工作。这些人员与职能部门的工作人员不熟悉，在实际交流沟通过程中，难 免会因为交流能力、人际关系和心理等因素影响沟通效果。另一方面，两者工作环境和工作 经历的不同，通常导致对问题认识的差异，难以在某些方面形成共识，彼此认同。由于在奥 运大厦工作的职能部门工作人员的工作环境和待遇都要优于在场馆团队工作的人员，有些职 能部门人员会自视甚高，不认同团队工作人员；而有的团队工作人员又会觉得对方待遇优越 却不干实事。当这些因素加总在一起，又没有得到适当引导时，两者就会产生对立情绪。

3.2.2 纵向交流问题的应对在理工团队成立初期，“场馆化”带来的交流问题表现得尤为突出，对团队工作造成了一定 影响。奥组委和场馆团队采取了如下措施来应对这些问题：

1） 加强硬件建设，缩短地理距离。针对地理因素造成的场馆与奥组委交流困难的问题，奥 组委为每个场馆专门配备了5辆专用公车，方便工作人员到奥组委开会、培训、取送文件等 。理工团队自己也租用了2辆轿车作团队公用。便捷的交通大大减少了地理因素所造成的硬 。

2） 确定专门联络人，进行对口联系。奥组委场馆管理部确定专门人员对各个场馆进行对口 联系，负责场馆各方面的工作联系。场馆如果有什么事情无法协调，可以直接与该联络员联 系。联络人平时也必须到场馆进行常规性的现场调查和交流。3） 现场办公，常规监控。奥组委相关部门领导曾多次来到理工场馆，进行现场办公，了解 筹办工作中存在的问题，对一些问题进行现场协调解决。同时，奥组委要求所有场馆团队每 个月提交工作计划和完成情况报告，达到下情上达的功效。总之，随着团队的成长和建设，纵向交流问题已不再突出。团队主要负责与委内职能部门沟 通的各业务口经理基本上在上岗一两个月之内就达成与上级部门之间的协调合作，沟通问题 逐渐淡化。

3.3 横向团队和纵向部门的权力平衡矩阵式结构组织中，横向团队和纵向职能部门应尽可 能被赋予同等权力，以便真正发挥矩阵式网状结构灵活高效的沟通优势。但在实际操作中， 这种双重管理平衡机制的建立和维持都很困难，通常会顾此失彼，总会有一方占据权力的主 导地位。同样，在奥组委“场馆化”的实际运行过程中，这种横向团队与纵向部门的权力分 配矛盾也导致了工作重心在向场馆团队层面转移时困难重重。

3.3.1 横向团队与纵向部门的权力分配矛盾以理工团队为例，一方面，团队成员通常会受到自己团队主管主任和本业务口横向任务指令 的制约；另一方面，职能部门“身居高位”，负责统一的政策制定和业务指导，其下的团队 成员对其早已形成了直接领导的认同感。这样，工作人员在工作过程中就很可能陷入双重领 导的困境。当这种权力冲突表现出来时，他们通常会感到无所适从，需要花费更多不必要的 时间和精力来维持两者之间的平衡，造成了资源的浪费和效率的低下。这种情况下，团队通 常会以“具体情况，具体解决”为由，否定职能部门的一些决策。

因此，处理好横向团队和纵向部门的权力分配问题成为“场馆化”模式顺利运行的关键。

3.3.2 明确定位关键组织成员角色缓解权力分配矛盾平衡双重管理的重点在于关键组织成员的角色定位。具体到理工团队，其关键组织成员包括 委内职能部门、场馆管理部、场馆主任层和团队工作人员。于是，理工团队在定位这些关键 组织成员上做出了以下几方面的努力：

1） 奥组委场馆管理部作为综合管理部门，其主要职责是维持职能部门和场馆主任层之间的 权力平衡，并进行决策委托，鼓励职能部门相关人员与场馆主任层直接接触，共同解决问题 。这样，就有助于信息的共享和协调。

2） 委内职能部门与场馆主任层分工明确化。由于团队工作人员接受双重领导，为防止管理 真空化或双方意见冲突，职能部门和场馆主任可能一起工作，加强沟通，解决问题。职能部 门主要解决工作人员的专业技术和政策规范等职能问题，而场馆主任则具体负责工作人员的 行为、工作结果和绩效等管理问题。

3） 制定明确可操作的工作流程和汇报机制协调双重领导。 团队工作人员由于接受双重领 导 ，接收来自双方的指令。在以往实际工作中，当遇到矛盾指令时，场馆团队的一般做法是报 告到相应职能部门，走文件程序。这种解决方法只能适应极少矛盾冲突的情况。当矛盾冲突 变得普遍时，这一机制就显得效率不高。

针对这一问题，奥组委制定了一套明确的、可操作的工作流程和汇报机制，来规范指导场馆 的行为，减少场馆团队工作人员的焦虑和压力，并最终达到了既维持双方良好关系又能完满 解决矛盾冲突的目标。这个机制的主要内容就是以“遵守惯例、标准统一、尊重个性、注重 细节”为原则，在充分向场馆主任分权的同时，也向全体场馆印发场馆运行赛时通用政策。 这样做一方面是因为场馆是基础，所以权力重心应适当向场馆倾斜，赋予场馆主任较 大的自 主处理权；另一方面是考虑到当通用政策与现实运行相冲突时，要允许场馆主任灵活变通。 但是这并不意味着场馆可以随意违反通用政策。以奥运赛时组织观众为例，按照奥组委票务 政策和安保政策，没有票务中心统一出售的门票的观众是绝对不允许进入场馆观赛的。但赛 事开始后，理工场馆发现前几天比赛上座率不高，仅到70%左右，这严重影响到了奥运会的 氛围和形象。于是，理工团队向调度中心报告后，与奥组委达成了在遵照组织观众不影响购 票观众观赛的基础上自行印制组织观众门票以提高上座率的共识。这样，在赛事的后几日， 场馆上座率达到了较高水准，圆满地完成了赛事组织工作。

4 结论及启示奥运

场馆是是赛事举办的物理依托所在。“场馆化”后的场馆团队的高效运行，是北京奥运 会成功举办的一个关键因素。

从组织理论的角度看，“场馆化”模式是区域化和结果目标导向的产物，能够使北京奥组委 的组织结构更趋扁平化，形成一种矩阵式的网状结构，从而实现奥组委职能专业化与办赛特 色化的双重目标，因而这一模式是符合奥运会组织工作需要的。

北京理工大学场馆运行团队的案例证明，“场馆化”模式下的场馆团队分权决策及组织架构 有效地提高了团队的决策效率；场馆团队与奥组委职能部门之间的纵向交流在成立初期会存 在一定障碍，但通过加强硬件建设、建立联络机制和改变办公方式等方法减小了交流障碍的 影响；奥组委的矩型组织结构存在横向团队和纵向部门的权力平衡问题，二者权力分配的矛 盾导致工作重心难以转移到场馆团队层面，团队工作人员通常陷入双重领导的困境，影响了 工作效率。对此，定位好横向团队和纵向部门及团队工作成员几者的关系，确立一套常规化 、专门化的流程机制等措施能够在一定程度解决好场馆化管理过程中权力分配不均、双重领 导的问题。

参考文献：

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