五年制大专辅导员精选(九篇)

第1篇：五年制大专辅导员范文

［关键词］医学院校 辅导员 心理健康

［作者简介］郭艳（1975-　），女，河南洛阳人，徐州医学院口腔医学院，副教授，硕士，研究方向为高校学生管理。（江苏 徐州 221004）

［中图分类号］G451.8 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）26-0070-02

辅导员不仅是我国高校学生思想政治工作的主要实施者，也是大学生学习、生活的直接管理者，对大学生的成长有着不可忽视的潜在影响，是高校培养合格人才、提高大学生素质的关键力量。辅导员自身的心身状况不仅影响辅导员个人的工作生活，在很大程度上会影响学生素质的培养。因此，关注辅导员的心理健康状况，加强对辅导员的心理督导，是构建和谐院校的重要部分，更是加强大学生思想政治工作的前提条件。本文通过对苏、鲁五所医学院校辅导员心理健康状况的调查，探讨了影响其心理健康问题的因素，并提出了相关对策。

一、调查对象和研究方法

本研究的调查对象取自江苏、山东五所部属及省属医学院校的在职辅导员，采取现场问卷调查方法，调查采用随机抽样、团体施测的方式进行。指导语写在问卷上，调查对象根据指导语要求自行填写问卷，施测后辅以个别访谈。本调查共发出问卷240份，收回220份，回收率91.67%，其中有效问卷208份，有效回收率86.67%。其有效问卷中，男辅导员45人，女辅导员163人；1979年以前（含1979年）出生的11人，1980～1984年出生的139人，1985年以后（含1985年）出生的58人；教育学类专业的64人，临床医学及相关专业的56人，管理学类专业的39人，其他专业49人；分管就业工作的58人，非分管就业工作的150人。

本次调查所采用的问卷为精神卫生症状自评量表SCL-90量表，是目前国内心理健康及其相关研究中选用频率较高的测量工具，能够较为全面地反映调查对象一段时期的心理健康状况。该量表一共有90个项目（症状），采用1～5级评分，反映9个因子（躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌意、恐怖、偏执、精神病性）的存在情况。本次研究采用SPSS13.0统计软件对调查获得的数据进行录入、统计与分析。

二、调查结果

（一）苏、鲁五所医学院校辅导员“SCL-90”总分以及各因子与全国常模比较

通过与全国常模的9个因子进行比较，结果显示，苏、鲁五所医学院校辅导员在问卷总分、总均分、阳性项目数和阳性项目均分上都高于全国正常人的常模，具体的9个因子中，除了人际关系这一项外，其得分均高于全国正常人的常模，且具有显著性差异（p值均小于0.001）；人际关系因子得分略低于全国常模，P>0.05，说明在人际关系因子上与全国常态无明显差异。总体说明了苏、鲁五所医学院校辅导员的心理健康水平低于全国常模，心理健康状况不容乐观。

（二）不同年龄层次的辅导员的心理健康水平比较

除了“其他”因子外，对于总分和另外9个因子，1980～1984年出生的辅导员的得分均高于1979年以前（含1979年）出生的辅导员和1985年以后（含1985年）出生的辅导员的得分，可见，1980～1984年出生的辅导员，其心理健康水平相对较差。从多元方差分析上看，SCL-90在不同学历状况上，总分、躯体化和偏执因子具有显著差异，Sig

（三）不同专业辅导员的心理健康水平比较

临床医学及相关专业的辅导员，除了“其他”这一因子外，总分和另外9因子的得分均高于教育学类专业的辅导员；并且除了躯体化因子外，另外九个因子得分及总分均高于管理学类专业的辅导员；同时，除了强迫、抑郁、恐怖及其他因子外，管理学类专业的辅导员其他各项得分均高于教育学类专业及其他专业的辅导员。可见，临床医学及相关专业的辅导员的心理健康水平在专业变量上最差，其次是管理学类专业的辅导员、教育学类专业的辅导员、其他专业的辅导员。从多元方差分析看，不同专业的辅导员在敌意、偏执两个因子上，具有显著差异，Sig0.05。

（四）不同分管方向的辅导员的心理健康水平比较

分管就业工作的辅导员各因子得分均高于非分管就业工作的辅导员。由于分管方向不同，9个因子的得分包括总分均有差异，其中总分、躯体化、强迫、抑郁及焦虑因子有非常显著的差异，Sig

三、结果讨论

（一）苏、鲁五所医学院校辅导员心理健康状况的总体分析

本研究分析可得知，苏、鲁五所医学院校的辅导员心理健康水平现状不容乐观，除了人际关系因子之外，躯体化、强迫、抑郁、焦虑、敌意、恐怖、偏执、精神病性这8个因子得分均高于全国常模，且具有极其显著的差异。

（二）不同年龄的辅导员心理健康现状

目前，各高校辅导员队伍日趋年轻化，“80后”辅导员已占据了学生管理的舞台。作为年轻的引导者，他们具有其他年龄群体所不具备的特点：与学生年龄差距较小，具有较强的亲和力，容易沟通和产生共鸣；个性独立，自我意识较强，竞争意识、利益意识强烈；教育程度较高，容易接受新生事物，勇于创新等。但同时，他们又存在政治专业化程度较低、思想政治教育经验少、角色定位不准等问题。由于上述思想行为特征，“80后”辅导员对自身要求较高，希望很快能在工作中表现出优秀的一面，从而得到社会的尊重、学校的重视以及学生的认可。但辅导员工作成功概率难以确定，对于学生尤其是医学生而言，大学五年只是“量的积累”，而非“质的飞跃”，短期内不可能看到明显的成绩，优秀的医生需要在多年以后才能显现。这种成果的滞后性无形中导致“80后”辅导员对自身的能力产生质疑，自身期望与外部认可的较大差距在心理上得不到有效调节，极易引发心理障碍。

（三）不同专业的辅导员心理健康状况

调查中发现，所学不同专业的辅导员，其心理健康状况也有所区别。每年，各医学院校都会有部分本科毕业生留校任职辅导员岗位，他们大多是临床医学及相关专业的，又多为党员，担任过学生干部，在学生管理工作方面有着一定的经验，与学生有着同样的学习经历，在工作中可以给学生的学习和生活提供更多的帮助和建议。但这部分人留校或是想以辅导员工作为跳板，方便继续考研深造，或是因为就业不理想而迫于无奈的选择。经过五年的专业学习，他们更希望从事医生的工作，并且与教育学、管理学及其他专业的辅导员相比，缺乏相应的师范专业背景，缺乏教育、管理、心理学等方面的专业知识，知识结构的不合理给他们的工作带来了一定的难度。特别是与高收入的医生同学相对比，理想的破灭、社会地位的不同以及对自身的不认可，导致了医学专业辅导员对工作的倦怠。

（四）不同分管方向的辅导员心理健康状况

随着我国医疗卫生事业及高等教育的发展，医学院校也相应开始了大规模扩招，原本的“精英教育”已由“大众教育”取代，急剧增多的医学毕业生人数与社会需求数量之间的矛盾日益突出，就业形势日趋严峻。辅导员作为学生管理工作的主要实施者，就业工作相对于学生的日常管理及其他工作是一个严峻的挑战和难题。而就业率的提高，并不仅仅是学校、学生自身的问题，更是社会现实的问题，仅依靠辅导员“熬白了头，操碎了心”是远远不够的。职业责任与社会现实的矛盾给负责就业工作的辅导员带来巨大的心理压力，导致其为无法完成的工作过度焦虑，影响了其心理健康。

（五）推进辅导员职业化、专业化道路的发展对辅导员自身的冲击

目前，对于辅导员的未来和前途，有越来越多的专家认为，推进辅导员的职业化、专业化才是辅导员的出路，但所有的推进政策仅仅停留在理论层面，国家和高校对于具体的实施途径并没有形成统一的标准，对于辅导员的系统培养也是在摸索阶段，没有形成长期化、制度化。因此，尽管辅导员的“教师和干部的双重身份”定位非常明确，但是实现辅导员的职业化、专业化道路却是漫长的，过高的期望和理想化与实施的滞后性让辅导员思想处于更加不稳定的状态，这种对于前途的迷茫和困惑导致了各种心理问题。

四、对策与建议

（一）加强辅导员心理健康辅导，建立辅导员心理档案

本调查在访谈中得知，各所高校都建立了面向学生的心理咨询机构，却很少关注辅导员的心理问题。大多数辅导员对待学生出现心理问题能够理解并能采用正确的方法给予帮助，但对待自己的心理问题却选择逃避或是“能医人却不能自医”。高校应该针对辅导员设立心理咨询及疏导的机构，并定期进行相关心理健康知识的普及和宣传，让出现心理问题苗头的辅导员敢于去寻求帮助，及时得到疏导和干预。同时，要为辅导员建立心理健康档案，定期进行心理状况的检查和测定，防患于未然，及时对可能出现心理问题的人员进行有针对性的沟通和辅导，为辅导员心理健康提供保障。

（二）加强辅导员职业培训和职业发展规划

近年来，辅导员尤其是“80后”辅导员大多专业知识过硬，但缺乏必要的人文素养和人生阅历，而这些是做好大学生思想政治工作必不可少的。加强辅导员的业务素质和理论素质培训，形成合理的知识体系，不仅仅要通晓思想政治教育方面，还要掌握教育学、管理学、心理学等相关知识。其中，心理学方面的培训尤为重要，要把心理学知识作为上岗培训的重要内容。只有下大力气提升“80后”辅导员的思想觉悟和职业认同感，才有可能使他们在较高的层次和境界上教育和督导学生，帮助学生走上一条健康的人生道路。目前，高校大都把职业生涯规划作为学生培训的重要内容之一，而年轻的辅导员老师也同样需要。积极为“80后”辅导员队伍搭建职业生涯规划平台，确立工作的长期目标和短期目标，在巩固个人专业知识和技能的基础上，鼓励辅导员广泛涉猎多个学科方向，不断提高个人的综合素质和人文修养。只有为辅导员的未来和出路做好准备和保障，才能切实解决因此而带来的心理问题。

（三）推进辅导员职业准入制度

良好的心理素质并非先天赋予的，而是一个后天培养不断完善的过程。我们要逐步推进辅导员的准入制度，严把考核选拔关，从源头上保证辅导员队伍的质量。目前，在高校辅导员选聘及选拔过程中，还没有形成一套科学、合理而行之有效的准则或标准，应该增加心理素质评判和测定的内容，筛除可能有潜在心理问题的人选，从根本上保障高素质辅导员队伍的建立。

［参考文献］

［1］朱福妹，朱必刚.新时期辅导员工作的思考与对策［J］.科技信息，2011（26）.

［2］彭恬静.“80后”辅导员的思想行为特点与职业素质培养研究［J］.科教文汇，2010（8）.

第2篇：五年制大专辅导员范文

关键词：高校； 辅导员队伍建设； 职责； 困境

中图分类号： G647 文献标识码：A 文章编号：1672-9749（2013）06-0112-05

一、辅导员制度的设计历程

1953年，著名教育家、革命家、时任清华大学校长的蒋南翔同志提出并实施了辅导员制度。清华大学精心挑选出25人担任政治辅导员，他们一肩挑业务学习，一肩挑思想政治工作，被称为“双肩挑”，这是中国高教史上的第一批政治辅导员。1994年，中共中央《关于进一步加强和改进学校德育工作的若干意见》强调要“加强德育队伍建设，要优化队伍结构，建设一支专兼结合、功能互补、信念坚定、业务精湛的德育队伍”。2000年，教育部出台《关于进一步加强高等学校思想政治工作队伍建设的若干意见》，规定必须以1∶120至1∶150的比例配置专职思想政治工作人员。2004年，中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出，要采取有力措施，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。在2005年召开的全国加强和改进大学生思想政治工作会议上，总书记发表了重要讲话，充分体现了党和国家对大学生思想政治教育工作的高度重视。2006年9月1日起，教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》正式实施，切实加强了普通高等学校辅导员队伍建设工作。[1]

二、对辅导员职责的界定研究

2006年教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出：“辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量”，“是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”。并将辅导员的工作职责明确为八项具体内容，其中主要职责包括两个方面：一是学生日常思想政治教育，二是学生日常管理。这两项内容排在首位的应是前者，因此高校辅导员履行工作职责不能偏离了思想政治教育的工作重心。[2]

肖重阳从质与量的规定性上对辅导员的职责进行了界定：从质的规定性上讲：辅导员职责涉及教育、管理、服务三个大方面。从量的规定性上讲：辅导员的职责可以具体界定为：日常思想政治工作：计划教育的内容和形式，主导教育活动的整个过程，评定学生的日常思想政治教育效果；班级管理：班级、党团组织建设，班风学风建设，传达、收集信息，学生资助管理，心理健康状况监控，突发事件处理，违纪学生处理，学生综合测评，评优评奖，学校安排的其他工作；咨询服务：生活关照，个别谈话，就业服务，其他如学业服务、学生纠纷的调解等。[3]

余汉钧从事务型与导师型的工作内容对辅导员职责进行讲述，指出：事务型（管理型）的工作主要包括：宿舍管理，主要指宿舍的消防和卫生等方面的管理；课堂管理，主要指对学生进行课堂考勤；组织管理，主要指对学生党支部、团总支、学生会等三大组织及开展的相关活动的管理；危机处理，主要包括学生发生各类人身、财产安全事故或事件的应急处理。导师型（教育型）的工作主要包括：思想教育、学业引导、心理健康教育、就业指导教育、人际关系学教育、安全教育。[4]

韩兵兵从抽象到具体、从宏观到微观解读了辅导员职责，主要包括五个方面：一是帮助学生树立正确的人生观、世界观、价值观，引导学生树立共产主义的远大理想，坚定马克思主义信念，培养学生养成良好的道德品质，耐心地帮助学生处理生活中遇到的问题，提高思想认识和精神境界；二是了解和掌握高校学生思想政治状况，了解学生动态，关注学生所关注的热点、焦点问题，及时给予正确的指导，同时预防和化解矛盾冲突，维护好学生自身安全及校园的和谐稳定；三是积极帮助有困难的学生，组织好勤工俭学和经济困难学生资助的有关工作；四是为学生提供高效优质的就业指导和信息服务，积极开展就业指导和服务工作，帮助学生树立正确的就业观念，指导学生党支部和班委会建设，做好学生骨干培养工作，激发学生的积极性、主动性；五是以人为本，以学生为主体，发挥学生班集体在大学生思想政治教育中的组织力量，做好经常性的思想政治工作，在学生中开展形式多样的教育活动，锻炼提高学生的综合素质。[5]

也有学者将辅导员职责简明地概括为四种角色：信息员角色、安抚员角色、服务员角色、指导员角色。[6]

就目前我国高等教育呈现的大众化、国际化、信息化新特点[7]，不少学者对辅导员的职责进行了重新界定，例如，赵海阳等指出高校辅导员应既要转换教育观念，增强辅导意识（主要指学业和心理辅导、就业辅导），又要转变管理观念，强化服务意识（主要指信息服务、生活服务、其他服务）。[8]孙颖认为辅导员应一是同时做好管理者、教育者双重角色，二是从日常管理走向全面指导学生成长，三是从一身数职走向专业化。[9]

也有学者在宏观上将辅导员作为教师队伍的组成部分，微观上将辅导员的职责按业务分类。从宏观角度讲，辅导员作为教师队伍的重要组成部分，肩负着对学生的政治思想教育和德育教育的重任，其中工作重心是以思想政治教育为主线，寓教育于学生的各项管理活动中。作为管理队伍，辅导员具有着明显的干部身份，主要职责是督促和检查学生的学习，矫正学生的日常行为。从微观角度讲，辅导员的业务定位主要有三大块，即思想政治教育、班级事务管理和各种咨询服务。思想政治教育，主要包括道德法制教育，民主法制与人文素质教育，时事政治教育，职业与理想教育，学校规范教育；班级日常管理，主要指党、团、班骨干队伍建设；信息管理；事务管理；日常规范管理；各种咨询服务，主要指各种资格证书的报考，大学生医保，保险的理赔，校医院的就诊，心理与职业指导等，班级社团指导、生涯规划设计和就业指导等。[10]

三、辅导员队伍建设面临的困境与出路

1.辅导员队伍建设面临的主要困境

（1）对辅导员角色定位及职责范围的规定不够清晰 孟跃认为，高校辅导员角色定位及职责范围不够明晰，易产生不公平感。[11]持这种观点的还有李静[12]、张雪梅[13]、周先进[14]等。

（2）辅导员工作繁忙，时间紧迫，压力大，易产生职业倦怠 袁诚琨、孟娟、谢永顺也持此观点。[15]此外，在独立学院的个案研究中也存在这种问题。[16]

（3）辅导员考评考核机制不够完善 刘新东等认为高校辅导员考核考评机制不完善，工作积极性主动性不高。[17]李静认为高校辅导员绩效考评不够科学。[18]张雪梅认为高校评价指标体系的片面化，导致辅导员在高校被边缘。[19]虞莉也赞同此观点。[20]

（4）辅导员待遇低，职业认同感不强 顾军燕认为高校辅导员群体在高校的地位较低，职业认同度低[21]；对高校辅导员待遇偏低这一现实，很多学者都有涉及，如赵岩[22]、罗辉武[23]、温成涛与董雅致[24]、桑田。[25]

（5）高校辅导员的再教育问题 赵岩谈到辅导员专业培训不足，继续教育机会少。[26]王志强、李进莉指出高校辅导员知识更新意识不强，科研能力差，缺乏对学生思想问题的洞察力，对学生中的新问题缺乏敏感性，难以准确抓住问题的实质、掌握教育机会，加工教育信息的能力尚显不足。[27]彭轩雁指出高校辅导员的知识结构、社会阅历、理论素养与高校改革和发展的需要不相适应。[28]罗辉武认为辅导员事务性工作任务繁忙，导致其用于自我学习、自我发展的时间欠缺。[29]

（6）辅导员队伍参差不齐 田婷研究的结果是高校辅导员入口不严，没有一个统一的标准；知识结构单一，大多没有经过专业的、系统的训练，缺乏相关的学生管理工作的理论、技能和经验。[30]

（7）辅导员专业化、职业化建设也备受关注 蔡立彬言简意赅地指出高校辅导员队伍在专业化职业化建设方面的现状与问题：就业门槛低，专业化不强；定位不明确，职业声望低；职业寿命短，队伍不稳定。[31]王姝从专业化、职业化建设的角度指出：辅导员定位不清晰，职责不明确；结构失衡，包括年龄结构、层次结构和知识结构失衡；高校辅导员激励机制尚未完善；培养培训机构机制不健全；管理机制不完善。[32]夏鑫等认为职业化、专业化的辅导员队伍尚未形成。[33]王超则认为高校的辅导员队伍总体上看，存在队伍不稳定、工作职责不明确、专业性不强等问题，并指出“究其根源，则是辅导员队伍职业化程度不高”[34]。

（8）辅导员队伍流动性大 受多种原因影响，高校辅导员队伍的流动性也备受关注。[35]辅导员队伍稳定性不足。杨伦琪也认为辅导员流失现象严重。[36]蔡立斌认为辅导员职业寿命短，队伍不稳定。[37]林佩云等也持类似观点。[38]

此外，个别学者就有关辅导员队伍建设的部分问题进行了阐述，主要有：刘件等就目前的社会国际形势分析，认为高校辅导员队伍面临着如下挑战：知识经济和信息时代的到来赋予了高校辅导员更艰巨的历史使命；高校管理体制的改革给辅导员的管理方法和手段提出了新的挑战；素质教育的提出和创新精神的呼唤冲击着高校辅导员的工作。[39]谭卓婧从高职院校的研究上对辅导员队伍建设的普遍现状进行了分析，认为：部分高职院校对辅导员建设队伍重视不够；辅导员的入口问题；辅导员的配备问题主要表现在：辅导员数量不足，辅导员素质不高；辅导员的结构问题主要表现在：年龄结构不合理，职称结构不合理，专业知识结构不合理，性别结构不合理；辅导员的职责问题；辅导员的职称待遇问题；辅导员队伍的稳定性问题。[40]孙进从研究型辅导员队伍建设上指出辅导员队伍建设存在的瓶颈：辅导员职业认同感不强；心有余而力不足；时间不够用，工作压力过大。[41]毛德均等意识到辅导员队伍呈现注重学历背景、弱化专业背景的状况（学历背景呈现高学历化趋势，专业背景弱化）；辅导员的职责范围普遍存在不清晰的状况；辅导员队伍呈现出不稳定、流动性大的状况等问题。[42]

2007年教育部副部长李卫红在9月29日教育部高校辅导员培训和研修基地建设工作会议上的讲话指出高校辅导员队伍建设的不足：一是工作不适应：部分辅导员对工作面临的新形势、新情况、新任务不适应，缺乏新办法、新手段，影响了工作开展的质量；二是配备不足：专职辅导员数量配备的落实情况不平衡，总体数量还不足，多数高校仍有一定缺口；三是队伍不稳，辅导员自身发展序列不畅通，社会地位和职业评价不高，导致队伍流动过快；四是整体素质不够高：总体上学历层次还不高，工作经验积累不足，且培养培训不系统，力度不够。[43]

2.辅导员队伍建设的出路

赵岩从“双师型辅导员”角度出发，提出构建辅导员队伍的对策：积极引导辅导员做学生的心理咨询师、职业规划师、网络监控师、社会交际专家，旨在将辅导员队伍的建设从繁重的事务性工作中抽离出来，更多强化其学生管理和服务的社会角色定位，成为一项多能的现代化辅导员。一方面，形成合理的高校辅导员工作机制；另一方面，扩宽辅导员工作待遇和发展空间，更好地促进高校思想政治工作的良性开展，深层次地挖掘教育潜力，促进高校思想政治教育开创新的局面，为社会提供更适合的人才。[44]

王晓蕾从“学习型”辅导员队伍建设的角度出发，提出相应策略：一是高等学校作为一个社会组织，在创建学习型辅导员队伍中，要明确学习目标及树立学习理念；二是设计支持学习型辅导员队伍的政策、战略和结构；三是设计有效的学习程序；四是创造共同的愿景，通过团队学习，不断超越自我，在工作中不断创新。[45]也有学者基于教师专业发展的角度对高校辅导员队伍的专业素质进行探析。[46]

吴辰华就新时期提出加强辅导员队伍建设的途径：一是加强制度建设，建立辅导员选聘机制；二是建立辅导员考核和培养机制，抓好辅导员队伍的培训和培养工作；三是建立激励和淘汰机制；四是要致力于辅导员队伍的专业化建设；五是立足实际，抓住基础科研，设立专项的辅导员工作研究项目和研究模式。[47]

冯学文从独立学院的角度提出：一要搭建平台，使辅导员建设走职业化、专业化发展道路；二要建立严格的职业准入机制，制定科学的职业资格标准；三要形成有效的激励机制，建立系统的培养体系；四要设计合理的职业发展阶梯，构筑坚实的专业学科支撑；五要形成浓厚的专业发展氛围，构建畅通的职业发展空间；六要加强制度建设，完善保障体系；七要健全和完善思想政治辅导员队伍建设评价体系。[48]

吴衍涛等指出当前辅导员队伍建设的创新模式：一是提升四项重视，整合有效资源，包括政治上关心、政策上支持、环境上优化、条件上保障；二是严把五项原则，创新工作机制，即“高进、明则、动管、精培、优用”；三是强化三项素质，提高队伍水平：明确方向、强化发展素质，组建团队、强化研究素质，增加锻炼、强化实践素质；四是规范五项制度，激发队伍潜能：实施“五个一”管理制度，强化“六进六同”工作制度，坚持毕业生文明离校，学生工作人员夜间公寓值班制度，推进学生工作人员听课制度，改革辅导员考核奖励制度。[49]

张立兴较全面地对高校辅导员队伍建设的机制进行了创新研究，包括：一是完善督察机制，确保辅导员队伍建设的“指标”落到实处，具体指出：教育部应加大督察力度，各省市教育主管部门要明确责任，高校必须狠抓落实。二是完善选聘机制，从源头上优化辅导员队伍，主要包括：严格选聘标准；严格选聘程序；严格岗前培训；实施宣誓制度。三是完善培养机制，不断提高辅导员队伍的整体素质，即齐心协力抓培训；优化辅导员培养模式；实施辅导员“导师制”；强化辅导员的科研意识。四是完善发展机制，拓宽辅导员的成就空间：实施“职业化”，确保辅导员骨干力量的稳定；扩展辅导员的职业空间。五是完善管理机制，明确工作职责，具体指：实施“双重领导”；完善规章制度；尊重辅导员权利；理顺职能关系。六是完善考评机制，调动辅导员工作积极性，措施有：完善考评指标体系：辅导员的基本素质、工作职责、工作绩效、加减分项目；完善考评方式；高度重视学生评价；充分发挥考核效力；规范考核程序。七是完善激励机制，增强辅导员的职业荣誉感，包括：大力开展评优表彰活动；经济上给予适当的补助；实行弹性工作模式；倍加关爱兼职辅导员；实施双重身份管理。[50]

李颖霞就目前高校辅导员的素质问题进行了解读，指出：一是认清工作本质，明确事业定位：辅导员要对学生管理工作持有客观的、科学的认识和态度，用“一世”之精神塑造辅导员的事业心。二是加强自身修养，提高职业素质：要具备优秀的政治素质，这是辅导员工作的基石，也是从事学生管理工作的灵魂，要与时俱进，及时更新观念，加强对新形势的理解，扩展对新知识的学习，构建合理全面的知识体系。三是具备服务意识，甘于奉献工作：“三心二意”服务学生，即“耐心、细心、操心”去开展工作，“爱意、诚意”去服务学生，“一心两用”为学校服务，即要对学校“一心”，要“用情、用力”去做好每一件事，为社会服务。四是坚守职业道德，牢记历史使命：坚守职业道德，做遵守职业道德的模范；强化责任意识，牢记历史使命。[51]

潘文庆、程贯平提出落实专职辅导员以思教与专业学习指导为主的工作职责的对策建议：一是建立以思想政治教育为主、以专业学习指导为辅的辅导员工作职责细则，并建立相应的考核机制；二是建立学生兼职辅导员，分担事务性的工作任务；三是促进、鼓励专职辅导员不断学习，提高自身工作能力和水平。[52]

四、对数十年来辅导员队伍建设研究的简要概述与日后的研究注意点

高校辅导员队伍的建设是一个系统工程，而不是一朝一夕的事。从数十年的研究来看，辅导员队伍建设研究的主要问题有：一是对辅导员的职责划分不是很明确，很多学者只是就自己的理解对辅导员的工作职责进行界定，没有国家文件的支持与高校工作的映衬，从而使因工作职责的划分不明确导致了辅导员队伍建设存在诸多问题；二是目前辅导员队伍建设存在的问题原因分析不是很透彻，有时代的要求，有改革的呼唤，有受教育者的诉求，等等，有的学者单单就事论事，没有从实际出发；三是针对辅导员队伍建设存在的诸多问题，从学者们提出的建议或创新机制来看，辅导员队伍建设的专业化、职业化是其必由之出路，但就这部分的具体措施来看，很多不切实际的事，例如要求辅导员与学生同吃、同住，进家庭、进网络等；四是从对辅导员队伍建设的研究人员来看，多为教师、在读研究生等，而本可以提供第一手资料有亲身经历的辅导员本身却极少参与进来，这对于改进辅导员队伍建设是不利的。

辅导员队伍建设的日臻完善对于大学生的健康发展、高校系统的良性运行与和谐社会的构建是有着积极作用的。从笔者对数十年来高校辅导员队伍建设的研究来看，以下几点是需要加强的：一是鼓励高校身居一线的辅导员对自己的工作进行多总结，可不断提高自我、激励同伴；二是教育研究者要加大对国家、省级优秀辅导员成长的个案研究，为广大的辅导员队伍提供榜样师范的积极作用；三是无论是辅导员自己提出的解决措施，还是教师学生等提出的对策建议，都应坚持同志提出“从群众中来，到群众中去”的方针，只有经得住一线辅导员的实践检验，才有可能是可行的方案；四是笔者发现，对于辅导员队伍的建设研究类文章中有大约一半是发表在非权威杂志上的，这对改进辅导员队伍建设是不利的。

参考文献

[1] 王金文.新时期高校辅导员队伍建设探析[J].教育与职业，2008（17）：144-145.

[2] 严毛新.高校辅导员履行工作职责现状探析[J].学校党建与思想教育，2009（1）：64-66.

[3] 肖重阳.新形势下高校辅导员职责探析[J].学理论，2009（23）：202-203.

[4] 余汉钧.新时期辅导员职责和角色的重新定位[J].才智，2008（24）：269.

第3篇：五年制大专辅导员范文

高校辅导员队伍建设实践途径高校辅导员，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是学校“服务、引导、教育、管理”育人理念的最主要实现者，是坚持育人为本、德育为先，促进高等学校改革、发展和稳定，促进培养造就有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设者和接班人不可替代的力量。笔者结合我校的实践，提出了加强辅导员队伍建设的实践途径。

一、注重制度建设，把好“五关”，稳定队伍

“工欲善其事，必先利其器。”建立并稳定一支强有力的学生工作队伍，是学校德育的有效保证。学校要从战略高度认识辅导员队伍建设的重要性，把辅导员从琐碎、繁杂的日常事务中解放出来，形成合力育人的良好局面。

一把“进口关”。规定新进人员准入标准，规范选拔程序是辅导员质量的基础。在此基础上，辅导员实行岗位聘任制，在学校科级干部聘任之前，先进行辅导员的竞岗选聘。

二把培养关。加强对学生工作队伍的培训，除学校每年举办培训班，送出学习培训外，还时常以会代训、集中培训、组织参加交流等形式对学生工作者强化培训。同时，学工部每年设立学生工作的有关专题，进行调查研究，征文评奖，提高其科研水平和工作能力。

三把考核关。严格考核和奖励制度，培育竞争意识，鼓励争先创优。

四把出口关。在高进、精育、严管的基础上考虑优出，使辅导员成为政治强、业务精、纪律严、作风正的多方面发展的人才，拓宽辅导员的发展空间。

二、实施团队建设，提升专业化水平

辅导员团队是指在高校中由知识技能互补、能够互相协作以更好地推进工作、发展自身为主要目标的辅导员个体组成的群体。专业团队建设不能只是安排部署，更要注重学校层面的指导和考核，考核结果在组织部备案，其结果和辅导员职务职称晋升挂钩，也和团队建设的经费紧密相关。

我校根据需要，设置了形势政策教育、心理健康教育、大学生就业指导和职业规划、大学生教育管理等四个辅导员专业化团队，每个团队归口相应的学科。在辅导员申请选报的基础上，根据个人专业和兴趣归口相应的团队，同时结合团队特点，聘任团队负责人、秘书，同时，明确了相关的管理考核目标责任，确保该项工作落到实处。经过两年团队建设的实施，大大提高了辅导员队伍的科研能力和专业化水平。

三、实施青年辅导员导师制，推进职业化建设

为进一步完善辅导员培养的长效机制，充分发扬思想政治工作“传、帮、带”的优良传统等有重要的作用。建设一支高水平的辅导员队伍，形成学生工作的优秀梯队。我校专门出台了《关于实行青年辅导员导师制的暂行规定》，在全校实施青年辅导员导师制度。两年来，在全校范围内选聘了13名长期在学工战线工作的资深辅导员担任辅导员导师，每位导师担任1～2名辅导员的深度辅导工作，有力地促进了辅导员队伍的专业化发展。

从思想上强化青年辅导员对辅导员岗位的认同和热爱，帮助其建立起职业理想，激发辅导员的事业心、使命感和奉献精神，增强其职业认同感和归属感。在工作中帮助青年辅导员掌握专业知识，提升工作能力和水平；在职业发展上强化青年辅导员的专业发展定位，加强青年辅导员能力的提升和素质的增强，做好辅导员职业生涯规划设计。

四、实施全员全方位培训，提升学生工作队伍业务水平

如今，辅导员培训工作日益彰显其特有的重要性。辅导员培训是提升辅导员工作水平的重要保障，是加强辅导员队伍建设的重要举措。

（一）开展展主题班会大奖赛，练好学生工作基本功

主题班会是辅导员对学生开展思想政治教育活动的重要方式，是引导大学生进行自我教育的重要手段，也是辅导员培养工程的重要内容之一。如从大学生网络教育到大学生户外素质拓展，从不同方面凝练班会教育主题，将传统主题教育与现代多媒体技术紧密结合，展示了辅导员较好的主题班会策划和运作能力及良好的职业素质和技能。

（二）召开工作案例研讨会，交流学生工作经验

通过召开学生工作案例研讨会，辅导员围绕着学生思想政治教育、学生日常管理、学生奖励资助、学生心理健康教育、学生就业指导服务、校园文化活动、学生班级、党团建设等学生工作过程中出现的各种案例进行深入交流。对出现的新情况、新问题探讨解决方法，对学生工作中存在的特殊问题提出了各自不同的解决方案，提高了全体学工人员的工作能力。

（三）组织素质拓展训练活动，增加团队的创造力与凝聚力

良好的团队精神和积极进取的人生态度，是现代人应有的基本素质，也是现代人人格特质的两大核心内涵。素质拓展正是培养这种核心内涵的全新学习方法和训练方式。通过这种方式能更好地熔炼队伍，激发个人潜能，培养创新思维和感恩奉献精神，增强团队凝聚力和创造力，提升团队竞争力。

（四）举行辅导员专题培训活动

目前，辅导员工作专题培训主要集中在两种形式上，一是通过一系列讲座来提高辅导员的基本素质，尤其对提高理论水平、拓宽视野有很大帮助；二是请有经验的辅导员对辅导员工作进行实践讲解，对辅导员解决具体的问题很有实践意义。围绕这两种方式，我校举办了学工论坛。一是邀请校外的专家为辅导员做专题报告，内容涉及对学生突发事件的处理、大学生常见心理问题的分析及对策等辅导员工作中难点和疑点问题，提高了辅导员提高处理这方面工作的能力。二是为了进一步提高辅导员的政治理论水平和对国际形势的把握，邀请专家为辅导员开展了形势与政策的专题讲座。三是辅导之间开展工作经验交流，通过经验交流，使全体辅导员用“自己经验自己继承、自己学习、自己交流”的形式促进工作更好地开展，收到了良好的效果。

五、小结

经过长期努力，我校辅导员队伍建设方面取得了良好的成效。一是辅导员工作积极性进一步提高，工作责任心进一步增强。二是辅导员队伍在专业化发展方向上进一步明晰。在职称晋升方面，根据辅导员岗位实际制定辅导员评聘教师职务的具体条件，制定了辅导员系列职称评审标准和实施细则，辅导员晋升高级职称实行单列，专职辅导员可评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。在辅导员科级职务晋升方面，从政策上给予倾斜，设立了正、副科级辅导员岗位。三是辅导员学生工作科研成效显著。四是辅导员队伍结构合理，充满活力。目前，我院辅导员队伍的整体学历层次、知识结构、年龄结构和工作能力整体上都有了很大提升，辅导员队伍充满活力。

参考文献：

[1]俞世恩.高校辅导员团队分层建设探究.高校辅导员学刊.

第4篇：五年制大专辅导员范文

【关键词】独立学院 聘任制 长效机制

【中图分类号】g64 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-02

根据教育部26号令,独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。它既非公办,亦非民办,是在新的国家教育政策的指导下而设立的新型的有特色的高校模式。工作在这一创新模式下的独立学院校学生政治辅导员将如何完成职业化、专业化建设以适应独立学院快速发展的人才需求呢?

加强辅导员队伍建设,是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证。作为一种新的办学机制和模式,很多独立学院是采用聘任制的形式建设辅导员队伍的。目前,聘任制辅导员队伍建设主要面临如下几个问题:一是如何稳定并巩固学生政治辅导员队伍;二是如何提高辅导员的业务素质,以增强工作效能;三是如何加强辅导员的各种待遇,以提高工作积极性;四是如何加强辅导员的自身培养,建立相关的各项保障措施,解决辅导员的后顾之忧。为解决以上问题,就必须建立一种包含聘用机制、管理机制、培养机制、个人发展机制等在内的长效建设机制。

1 必须严把“入口关”,建立完善的辅导员聘用机制

建立完善的辅导员选聘机制,把好“入口关”,不断将优秀的人才选拔到独立学院辅导员队伍中来,是建立一支高水平的高校辅导员队伍的前提。聘用机制中要重点要抓好辅导员的聘用标准和选聘程序这两个环节。

第一,要严格聘用标准。要按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求来选拔。一般来说,独立学院的辅导员应具备以下条件:一般应具有本科上学历,理论水平较高、政治立场坚定、品行端正,事业心、责任心和奉献精神强,心理素质好、身体健康,有相关学科专业背景,关心热爱学生,熟悉大学生的思想特点和规律,善于做大学生的思想政治教育工作,具有较强的组织管理能力、谈话能力和语言、文字表达能力及创造能力。同时其必须是中共党员,主要应从品学兼优、在校期间担任过主要学生干部且有实践经验的毕业生中选拔。

第二,严格选聘程序。建立科学严格的选聘程序,是把优秀人才选拔到辅导员队伍中来的关键。辅导员的聘任工作应通过笔试、面试、机试、评议、考核等严格的步骤,坚持“公平、公开、公正”的原则,实行竞争上岗,择优聘用。在选拔程序中,应侧重面试,坚决避免简单的以笔试成绩选拔的做法。要通过严格的选聘程序,才能从源头上保证辅导员队伍的质量。

2 建立完善的辅导员管理机制

建立完善的辅导员管理机制,对辅导员进行严格要求、严格管理,是建立一支高水平辅导员队伍的保证。建立辅导员管理机制的重点是建立健全辅导员工作的考核制度和激励机制。

第一,要建立健全辅导员工作的考核制度。辅导员工作有其独特性,因此对其考核的方式和方法应该与学院其他教职工有所区别。要根据辅导员工作的性质和特点,制定辅导员考核办法,坚持每年对辅导员的思想水平、敬业精神、业务能力和工作业绩进行考核。考核要力求全方位,要在本人工作总结的基础上,采取学生测评、学院考核相结合的方式进行。要把考核结果与奖惩、绩效工资等挂钩。对考核为优秀的辅导员,学院在评先评优和选拔干部等方面予以优先考虑,对考核不合格的辅导员,应缓聘或解聘。我们认为,辅导员在考核年度内,有下列情况之一者,应评定为不合格等级:一是在学生中散布影响安定团结、反对四项基本原则言论的;二是违纪违规,受到党纪、政纪处分以及治安拘留的;三是违背师德规范,学生反响强烈的;四是玩忽职守,处世不公,贻误工作,造成所带年级或班级出现群体性事件或学生伤害事件;五是学管理能力低下,所带年级或班级管理混乱,学生违规违纪现象频发的;六是不安心本职工作,在社会上兼职或从事第二职业的。

第二,要建立健全辅导员工作的激励机制。要把优秀辅导员的表彰奖励纳入举办学校表彰奖励工作中,坚持定期评选优秀辅导员,并进行表彰。树立先进典型、宣传先进事迹,充分肯定辅导员在大学生思想政治教育中的作用。另外,为了让辅导员安心工作,开心工作,学校还应该解决辅导员的一些生活困难,如住房问题等。学校要为辅导员提供必要的学习、生活、工作环境,从感情上培养聘任制辅导员的主人翁意识,这也是激励他们积极工作的一个方面。

3 建立完善的辅导员培养机制

建立完善的辅导员培养机制,不断提高队伍的整体素质,是建立一支高水平辅导员队伍的基础。建立辅导员培养机制,重点要建立辅导员的学习制度和培训制度。

第一,要建立健全辅导员的学习制度。要定期组织辅导员学习党的路线、方针、政策,学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论“和三个代表”重要思想,学习时事政策,学习党和国家对高等教育的有关政策和法规,不断提高辅导员的思想政治素质和政策水平。

第二,要建立多层次、多形式和重实效的培训体系。要制定培训计划,加强分类指导,积极开展有针对性的培训,将岗前培训与在岗培训、日常培训与骨干培训、一般业务培训与专题培训、脱产半脱产培训与在职培训、学历培训与非学历培训、社会实践与学习考察相结合,着力提高辅导员的业务素质和解决实际问题的能力。

第三,要把辅导员的培养纳入高校教师学位提升计划和人才培养计划。积极鼓励和支持辅导员在职攻读硕士、博士学位,全面优化辅导员队伍的知识结构、学历结构。

第四,要积极创造条件支持辅导员到其它高校学习交流。定期选派专职辅导员到有经验的高校进行业务进修或学习考察,拓宽他们的视野,不断提高他们的政治理论素养、政策水平、组织管理水平和工作技能。

第五,要设立专项研究基金,鼓励和支持辅导员开展科学研究。对辅导员的科研工作要提出明确要求,并列入年终考核。

第六,要建立辅导员工作交流制度。定期召开工作交流会,交流学生工作的经验和体会,研究探讨学生教育和管理的热点及难点问题,不断提高队伍的整体工作水平。

4 建立辅导员的个人发展机制

建立完善的辅导员发展机制,让辅导员有发展空间,不断激发他们工作的积极性、主动性和创造性,是建立一支高水平辅导员队伍的重要环节。建立辅导员发展机制,关键要加强专职辅导员骨干队伍的专业化、职业化建设,拓宽辅导员的发展渠道。

第一,要鼓励和支持辅导员向专业化、职业化方向发展。“职业化”就是要求辅导员逐步向“专家型”发展,专心本职工作,成为学生政治工作、思想工作、教育管理工作、心理咨询、就业指导等方面的专家。高校要为辅导员队伍的专业化、职业化建设提供强有力的政策支持,鼓励一部分专职辅导员成为思想政治教育方面的专门人才,确保辅导员队伍的相对稳定。

第二,要拓展辅导员的发展出路。要搭建“立交桥”,帮助从事过辅导员工作的同志更好地向其他方面发展。要把专职辅导员队伍作为高等学校青年后备干部、党政管理干部培养和选拔的重要来源,根据辅导员的个人志向、自身条件和工作需要,积极支持一部分辅导员在工作一定时间、经过一定锻炼之后,转入思想政治理论课教师队伍、专业教师队伍或行政管理队伍。在学校与社会之间要努力构建辅导员交流发展机制,建立辅导员人才资源库,定期向地方组织部门推荐综合素质好、工作能力强的辅导员,支持他们走上社会其他管理岗位。

第三,要完善专职辅导员专业技术职称评聘办法。辅导员既是高校教师又是管理干部。因此,对专职辅导员不仅要根据他们的工作年限和实际表现晋升相应的职务,而且还要为他们评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务创造机会和条件。当前,一些高校存在着辅导员职称评聘难的问题。这个问题不解决不仅影响辅导员素质的提高,而且还影响辅导员队伍的稳定和发展。高校可根据辅导员岗位职责的要求,制定辅导员职称评审标准和实施细则。辅导员职称的评聘要充分考虑思想政治工作实践性强的特点,注重考核辅导员的思想政治素质、理论政策水平及从事思想政治工作的实绩和综合表现。

不难看出,当前辅导员队伍的职业化、专业化建设已经成为各高校逐渐关注的一个话题,独立院校的辅导员,在新机制下更应该学会自我完善,自我提高,自我发展,自我超越,结合院校特征,提高自身管理能力,以期能向职业化、专业化方向发展从而开创思想政治教育工作的新局面。

5 我院非常重视聘任制辅导员队伍建设,在构建长效机制上采取了一些有效的措施,保证了辅导员队伍的稳定性和工作积极性

第一、建立了严格的辅导员用人考查机制,严把入口关。成立以人事、学工、纪委监察等部门人员组成的人员聘用小组,通过理论考试、机试、面试等环节,严格从高分到低分聘用,另外,还要求具有硕士研究生以上学历,以此来保证聘任辅导员的高素质。

第二、建立了辅导员工作考核办法。采用月考核的办法,并在年度评先中将月考核的结果作为首要参考条件。通过考核调动和激发专职学生政治辅导员的工作积极性,促进专职学生政治辅导员不断提高思想水平和工作水平。

第三、注重辅导员业务素质的提高,积极参加各类培训。我院每年暑期都会举办辅导员培训班,请一些专家为他们授课。同时,还要组织参加上级主管部门举办的培训班。通过培训,辅导员的业务素质得到了较大的提高。另外,还要求每位辅导员就本身的工作实践,选择一个学生工作研究方向,有条件的要进行项目立项,在理论上开展积极的探索,以指导工作。

第四、关心辅导员的个人发展,鼓励他们积极参加研究生考试,为将来转型打下良好的专业基础。

第五、学院与聘任的辅导员签订了劳动合同,对辅导员的权利和义务给予了明确的规定。

当然,这些只是我院对聘任制辅导员管理上的主要举措,在此仅起到抛砖引玉的作用,还有很多需要向其它学校学习。

参考文献

[1] 唐建明.独立学院思想政治教育工作创新研究.民办高等教育研究,2006.3.

第5篇：五年制大专辅导员范文

【关键词】辅导员 专业化建设 分工专业化 岗位制度

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）06C-0061-02

一、高职院校学生辅导员现状分析

我国高职院校学生辅导员制度从实施以来走过50多年的历程，学生辅导员角色已经从最初的学生政治引路人，演变为大学生全面健康成长的指导者。但高职院校传统的体制不适应新形势，导致一些高职院校学生辅导员职业声望低、职业寿命短，从业者进退两难。具体而言，高职院校学生辅导员现状如下：

第一，职业认同感差。当前，绝大多数学生辅导员认为自己的工作没有成就感，对自己的工作前景缺乏信心，主要表现在：重学术和科研而轻学生工作；学生工作烦琐而杂乱，事事都必须亲躬亲为，难以激发工作热情；辅导员工作还包含管理学生的日常安全问题，这让学生辅导员常处于高度紧张的状态。

第二，职责定位不明确。由于工作性质和职能的关系，辅导员的工作难以定位，常常存在着多头管理及职能重叠的现象。学生辅导员从人事上而言隶属于系部，但其他行政部门例如后勤处、教务处等也有权利安排辅导员的工作。

第三，评价体系缺失。由于育人工作是一项非常复杂、难以量化的工作，学生辅导员工作同样如此。目前很多高校已经执行绩效管理，但对于辅导员岗位的考核标准都以定性为主定量为辅，这从一个侧面说明虽然辅导员付出了巨大的努力，但由于工作业绩难以指标化，进而反映在职称评定对辅导员岗位的缺失上，这严重影响了学生辅导员队伍的稳定和发展。

第四，待遇较差，流动性大。学生辅导员在学生工作中耗费了巨大的精力和时间，但学生工作不像教学工作和科研工作有具体的成果得以展现，这影响了其待遇和晋迁，很多求职者把学生辅导员岗位作为进入高校的跳板，3年任期满后，90%的学生辅导员选择了调到其他岗位。

第五，缺乏对口培养。目前高职院校学生辅导员的培养有其片面性，过分强调学生辅导员的政治素质，而忽视了其对学生思想深层次的理论解惑或阐释的能力。然而，学生辅导员为满足从教育者向陪伴者，从说服者向倾听者，从评价者向引导者的转变，更需要社会学、心理学、教育学、管理学方面的业务技能的培养。

二、加强高职院校学生辅导员专业化建设的具体措施

为改变高职院校学生辅导员现状，必须加强其专业化建设。专业化包含两个层次的含义：分工的专业化和岗位制度本身的完善。因此，高职院校学生辅导员的专业化建设包括学生辅导员的职业岗位的分工专业化和学生辅导员岗位制度的完善两方面内容。

（一）学生辅导员的职业岗位的分工专业化

学生辅导员专业化是学生辅导员发展的趋势，然而在专业化的过程中存在着学生辅导员分工不明确的现象。从个人角度而言，术业有专攻，不可能面面俱到；而学生辅导员由于是以系为单位进行管理，必然出现各系各自为政的特点。从大局而言，学校又希望某些时候能统一管理以确保全校性的政策得到最直接的贯彻，所以从管理学的角度而言，学生辅导员无疑处于横向（各系部的内部管理）和纵向（学校的统一管理）矩阵管理的结点上，同时受到纵向和横向主管的双向管理，他们常因为领导意见的不同而无所适从。然而矩阵管理无论在企业和学校的管理中都是客观存在的，解决这一矛盾必须从矩阵的源头入手，即主管领导要讲究专业分工，突出各自专业价值，不同的事项应该由合适的专业部门进行管辖，而不是讲究一言堂。为此，应明确制定合理化的职责制度，简而言之就是职责的分工明确化。图1为高职院校典型的直线职能式科层制组织结构。

从图1可以看出，该组织结构属于命令传达式的结构，命令从高到低依次传达，突出了学校对学生工作集中统一的领导权，自上而下的职权关系保证了信息和命令的传达与执行；体现了对直线主管负责、为学校为工作中心的服务取向。学生辅导员作为底层的执行机构，承担了过多的责任和烦琐的事务，在“上面千条线，下面一根针”的工作格局中，学生辅导员能否胜任落实到基层的全部工作任务就成了关键。事实证明，依靠这套垂直系统，最终由辅导员来完成各项学生工作任务是他们难以胜任的。同时，高职院校中普遍存在学生工作规模过小，常常是一个辅导员负责一个年级的学生工作，人员配置不足，辅导员和学生人数的比例远远超出了教育部规定的1∶120，因此必须首先从分工明确的角度来重新确立辅导员的职责。

从图2可以看出，对各项职责分工的细化和服务部门的归口管理，极大地减轻了专业辅导员的负担，而大学生服务中心的建立，改变了学校工作中长期以来以学校为中心的“本位思想”，明确了为学生服务的指导方向，各个职能部门不但分工明确，而且直接面对学生服务，减少了不必要的烦琐环节，并且可以从学生中得到最直接的反馈意见，有利于提高工作效率和改善工作方式。因此，要充分发挥辅导员对学生的教育、管理、服务的职能，就需要从完善辅导员管理制度的运行机制上着手，明确辅导员工作职责，改变辅导员忙于应付日常事务性工作的现状。

分工专业化也在很大程度上影响辅导员队伍的稳定性。辅导员根据分工完成相对单一的工作，从客观来说在提高工作效率的同时也降低了人力资本。从主观来说，辅导员能发展自己侧重的专业领域，并把专业发展到学术和教学领域，那么每一位辅导员都会拥有广阔的职业发展空间，在解决了辅导员职业认同感差的问题的同时也稳定了辅导员的队伍。

（二）学生辅导员岗位制度的完善

目前大多数学校学生辅导员岗位改革一般的做法是许诺给辅导员任期3年后转岗等优惠条件，但这些恰恰是导致学生辅导员队伍不稳定的诱因，使得学生辅导员队伍流失严重。高校应从根本上稳定学生辅导员队伍，通过完善学生辅导员岗位制度，将有经验的学生辅导员留在辅导员队伍里。岗位制度的完善涵括了以下四方面内容：

1.不断完善聘用机制。聘用机制是学生辅导员岗位改革的“准入证”。学院与学生辅导员签订聘用合同，确定双方聘用关系，合同明确学生辅导员的聘用及解聘条件，形成不称职的学生辅导员能及时淘汰出局，优秀人才能被不断地吸纳进来的良性循环机制和督促双方履行义务的约束机制。

2.建立合理的考评机制。合理的考评机制是完善辅导员岗位制度的核心。首先，考核工作应体现制度化和规范化；其次，学生辅导员工作的评价指标体系要科学合理，做到定量与定性相结合，突出专业特点。

3.设置面向学生辅导员的职称晋升机制和岗位津贴。高职院校教职工的晋升途径主要是行政职务或专业技术职称，高职院校学生辅导员的最高行政级别一般是科级，但从学生辅导员的分工专业化角度，采用高校教师专业职称系列更适合辅导员专长的发展，但不能笼统地套用高校教师系列中如教学若干学时，发表学术论文若干篇等条例。辅导员职称的晋升首先考虑学生辅导员专业方向的发展，也顾及学生辅导员以学生工作为主的现实状况，其主要内容包括：一是各学院根据学生辅导员工作实绩、学历、工作年限及专业成果实行四级职级制，即助理、一级、二级和三级。二是为学生辅导员的晋升提供一些可量化的考核标准，这是改革学生辅导员职称机制的核心。例如，学生辅导员需承担少量课时并完成一定班级数的日常工作等。三是学生辅导员任职必须首先通过统一的辅导员培训并考取相应的辅导员资格证，获取资格证后自动转为助理辅导员。四是一级待遇相当于讲师系列，二级待遇相当于副教授级，三级待遇相当于教授级。五是在实现四级职称制的基础上设置相应的岗位津贴，其标准可参照教师职称津贴设定。

4.完善学生辅导员职后培训制度。学生辅导员分工专业化需要较强的专业素质和能力做支撑，因此必须不断完善职后培训制度，其包括：一是因材施教，根据学生辅导员所在学校性质制订切实有效的培训计划，例如本科高校和高职院校的培训内容侧重点应有所不同；根据分工原则培训不同专业方向的辅导员。二是学院根据每一位学生辅导员的工作实际，分层次、分阶段定期提供进修机会。三是培训方式为理论与实践相结合，汲取国外的有益经验，重视现代教育技能培养。四是培训形式与聘任、评估相结合。五是在培训中注重素质拓展训练。此外，由于学生辅导员承担了过重的学生工作压力，培训不仅要关注业务素质方面，更要重视解决辅导员自身的心理健康问题，并将其作为学校师资培训的重要方面，纳入在职教师培训进修体系中。

【参考文献】

[1]朱文杰.高职院校辅导员队伍建设现状分析与对策[J].无锡商业职业技术学院学报，2006（3）

[2]冯森.高职院校辅导员队伍职业化、专业化、专家化建设思考[J].教育与职业，2007（9）

[3]王庆如，孔颖.人本理念：美国私立高职院校学生事务管理的显著特征[J].江苏大学学报（高教研究版），2006（7）

[4]艾楚君.不容忽视的关注：高职院校辅导员自身的心理健康[J].湖南师范大学教育科学学报，2007（9）

[5]邱瑞婵，张培玉.关注高职院校政治辅导员的心理健康[J].山西高等学校社会科学学报，2004（3）

第6篇：五年制大专辅导员范文

 

2011年工作总结

2011年，四川各级少先队组织紧紧围绕根本任务，牢牢把握基本职能，以广泛开展“红领巾心向党”活动为主线，以强化少先队辅导员队伍建设为基础，以健全工作机制为保障，以深化少先队品牌活动为抓手，切实加强少年儿童思想引领，竭诚服务少年儿童健康成长，积极推动全省少先队事业创新发展。

一、抓主题活动，继续深化对少年儿童的思想引导

1、广泛开展“红领巾心向党”活动。以建党90周年为契机，全面安排部署，积极带动示范，广泛发动参与，初步统计，按照“六个一”要求，全省500余万少先队员参加了“红领巾心向党”主题活动。3月，召开全委会对全省“红领巾心向党”主题教育进行安排部署。5月，联合省委宣传部、省文明办隆重举行了“欢庆六一·红领巾心向党”——四川省少年儿童纪念建党90周年文艺汇演。经层层选拔，全省10个市（州）的18个节目参演，汇演分为“光辉历程”、“感恩奋进”、“放飞希望”三大篇章，通过回顾党的光辉历程，弘扬党的丰功伟绩，引导广大少年儿童了解党、热爱党、拥护党。该晚会在四川卫士、四川妇女儿童频道播出。自贡、泸州、南充等地举办了“红领巾心向党”专题文艺晚会。6月，在眉山举办了“红领巾心向党”活动现场观摩会暨“在光荣的旗帜下—党团队员话成长”主题队日活动。21个市（州）团委分管书记、学少部长和少先队辅导员代表共250余人参加会议。9月，下发了《关于在建队纪念日开展“红领巾心向党”新老队员交流分享活动的通知》。10月，指导成都实验学校开展了建队日主题活动，2100余名少先队员参加了活动。各级少先队组织结合实际，开展了形式多样、丰富多彩的“红领巾心向党”主题教育，取得了良好效果。

2、持续深化争当“四好少年”活动。3月，组织开展了争当“四好少年”活动工作交流，进一步明确了“掌握基本内容、明确实践途径、理解主要内涵”的要求。各地突出普遍性、有效性、针对性和时代性，积极帮助少先队员制订争当“四好少年”新学期计划，充分发挥中、小队作用，创造性地开展活动，引导队员在实践中自觉争当“四好少年”。成都等地根据“四好少年”的内涵，创作和推广少年儿童喜闻乐见的歌曲、小动漫等时尚文化作品。泸州等地举办了“闪闪红星跟党走 ‘四好少年’齐争当”现场会，达州等地举办了争当“四好少年”少先队工作论坛，积极探索争当“四好少年”活动的新路径、新载体。

3、不断强化“感恩奋进”活动。结合灾后重建三周年契机，广泛组织少年儿童开展“走进美好新家园，争当家乡建设小主人”活动，通过参观灾后重建成果，见证灾区巨大变化，增强少年儿童对党和社会主义祖国的朴素感情。组织少先队员代表参加灾后恢复重建对口支援省（市）先进集体和个人表彰大会、送别大会，向援建人员表达感恩之情，引导他们把感恩的情感转化为自立自强、奋发有为的实际行动。联合省委宣传部、省文明办、省教育厅组织12名 “抗震救灾英雄少年”赴市州开展成长励志巡讲报告会，受到学校师生、家长、社区群众好评。

二、抓重点群体，切实服务少年儿童健康成长

1、深入推进留守学生关爱工作。积极组织和动员大、中队辅导员参与“留守学生之家”建设和管理，充分发挥他们的优势，在4801个“留守学生之家”普遍建立红领巾小社团，丰富了留守学生的精神文化生活。充分利用暑假，举办“爱心圆梦·亲情团聚”——留守学生亲情夏令营。8月，整合社会资源，组织100名留守学生代表赴北京、成都开展为期6天的夏令营，与他们的父母团聚，并参与感受城市、体验军营、爱心结对、交流联谊等一系列丰富多彩的活动。联合省统计局、教育厅、妇联等单位，组织开展了留守学生自护状况大调研，形成了《四川省留守学生自护状况调查报告》，提交相关部门作决策参考。

2、扎实开展“手拉手”系列活动。大力开展“书信活动”、“爱心助孤”、“大手拉小手话成长”、“手拉手争奖章”和援建红领巾书屋、少先队队室等活动，不断扩大“手拉手”活动的覆盖面，构建“手拉手”活动的长效机制。12月，组织1000名城市少先队员与民族地区、贫困地区的少先队员结对开展“手拉手温暖过冬”活动，为贫困地区、民族地区的孩子送去“一批冬衣、一批书籍、一批健身器材和一份问候”，截至目前，捐赠物资已达14.9万元。

3、不断深化少年儿童平安行动。利用6.26、12.1、11.9等契机，广泛开展“珍爱生命，远离艾滋（毒品）”主题队会、图片展以及安全演练等，加强少年儿童生命安全教育和心理辅导。积极参与《四川省未成年人保护条例》的修订和宣传，该条例于2012年1月1日起正式施行。12月，联合省综治委、省护路办在凉山举行全省青少年铁路护路安全教育工作现场会，铁路沿线19个市（州）团委学少部长、县级团委负责同志，少先队辅导员代表共100余人参加会议。组织开展“红领巾与人大代表、政协委员面对面”交流活动，8个市（州）的少先队组织与人大代表、政协委员结对，100余所中小学共提交了近300件“红领巾小提案”，主要涉及安全、心理健康、权益保护、环保等内容，引起了社会各界对少年儿童健康成长的广泛关注。

三、抓途径载体，着力加强辅导员队伍建设

1、大力推动政策出台。联合团省委、省教育厅、省人力资源和社会保障厅出台了我省《关于进一步加强少先队辅导员队伍建设的实施意见》。《意见》分“充分认识加强新形势下少先队辅导员队伍建设的重要性、配齐配强各级少先队辅导员、切实加强少先队辅导员管理、健全完善少先队辅导员考核机制、促进少先队辅导员队伍专业化发展”5个部分，共15条，在辅导员待遇、培训、考核、职业化发展等政策上实现了创新突破。

2、认真落实分级培训。依托省团校，于4、7、9、11月举办了四期培训班，共培训总辅导员、优秀辅导员321名，协助德阳、内江、乐山、绵阳四市在成都培训基层辅导员384名。21市（州）、181个县（市、区）通过集中培训、以会代训、视频网络培训等方式，广泛开展了辅导员培训，基本实现了对基层骨干少先队辅导员的全员培训。初步统计，市（州）举办培训班48场次，培训辅导员达3000余人次，县（市、区）举办培训350余场次，培训辅导员1.8万余人次。

3、积极探索学科建设。联合省教育厅、省人力资源和社会保障厅定于2012年在四川师范大学教育科学学院开设《少先队组织和工作》选修课程， 课程分36课时，2学分。目前，已完成试点工作方案、教学大纲等准备工作。并确定在四川师范大学教师教育学院班主任必修课程中增加少先队辅导员培训内容。在全省范围选聘了40名少先队辅导员和大专院校、教科所等单位少先队工作科研人才，组建了四川省少先队辅导员专家库，为试点工作储备了师资力量。

四、抓工作机制，不断推动少先队组织自身建设

1、成功召开省第六次少代会。经过近5个月的精心筹备，10月，在成都成功召开了省第六次少代会，省委书记、省人大常委会主任刘奇葆，省委副书记、省长蒋巨峰等8位省领导以及18名相关厅局领导出席大会，451名代表参加大会。会议全面总结了近五年全省少先队工作，认真分析了新形势，明确了今后五年工作任务，部署了未来五年重点工作，选举产生了由139名委员组成了四川省第六届少工委。

2、不断完善少先队工作机制。搭建了四川少先队总辅导员QQ群和手机短信等工作平台。深化团教合作机制，建立了少工委“双主任”制、定期工作联席会议制和列席同级教育部门基础教育工作会议等制度。探索工作成果转化机制，依托少先队专家力量，推进工作成果转化，组织编写了《校园主题队会宝典》，通过四川出版集团和四川文艺出版社发行，深受基层少先队辅导员好评，并列入四川省馆配图书书目。强化工作联动机制，增加了9个少工委成员单位，并形成每半年召开一次工作例会制度，及时通报工作情况，加强工作联动。

3、加强重点领域少先队建设。坚持“五有”标准，不断巩固城镇公办小学少先队工作，积极推进民办学校、农民工子女学校、农村学校、贫困地区学校等基层少先队组织建设和社区少先队工作。如成都针对中、小学校开展了少先队大队部规范化队室检查评比，针对部分学校大队部建设不规范的情况提出了整改意见。坚持探索创新，不断适应少先队工作新形势。如开展优质队会课观评活动；川大附小探索了碎片化管理时间的“课间十分钟”主题队会模式。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2012年工作打算

一、继续深化“红领巾心向党”活动。针对“五四”、“六一”、“七一”、“十一”等时间结点，开展光荣的梦想、阳光下幸福成长、光荣的足迹、向祖国祝福等系列活动。

二、扎实推进“争当四好少年，争做家乡建设小主人”活动。

三、认真组织实施好选修课试点工作。完成六项具体任务：培养储备一批专业后备人才；培养建立一支专业师资队伍；建设一批教学科研实践基地学校；编写一本专业教材；形成一个教学评估报告；探索形成少先队组织及工作学科建设的实施规划。

四、全面完成万名辅导员大培训任务。

 五、联合相关部门举办首届全省少先队辅导员技能竞赛，提高辅导员专业素质，增强职业荣誉感。

 六、以学会为依托，推动少先队工作研究队伍建设。

第7篇：五年制大专辅导员范文

[关键词]高职；辅导员；培养目标

[中图分类号]G717

[文献标识码]A

[文章编号]1672-2728(2009)01-0180-03

一、高职院校辅导员培养的重要性

高职高专院校辅导员是高职高专院校学生思想政治工作队伍的重要组成部分，是从事学生思想政治工作的基层干部，是思想政治工作第一线的组织者和教育者，是保证学院坚持正确的办学方向，全面贯彻党的教育方针所不可缺少的一支重要力量。而大学阶段是学生世界观、人生观、价值观形成的重要时期，辅导员是学生进入高职高专院校后接触最直接、最频繁的老师的代表，是学生在学校成长最直接的引导者，是学校正常教学秩序的直接维护者，是学校校园文化建设的直接组织者，是学校校风学风建设的直接实施者。

近年来，高职高专院校发展较快，高职学生逐年增多，这就为辅导员提供了广阔的就业天空，随着高职院校辅导员的增多，辅导员的作用与不足也显现出来。可以说，高等学校的辅导员是大学生思想政治教育工作的骨干力量，承担着大学生思想政治教育、心理健康教育、学生生涯规划、就业指导等工作，但目前一些高职高专院校学生辅导员的现状并不令人满意。在我们所调查的8所高职高专院校共207名辅导员中，85％为专职辅导员，这意味着专职辅导员作为高校中一支朝气蓬勃的力量出现在校园，随即我们需要考虑更多的是辅导员这个新兴群体在高职院校的发展与机遇，从我们的调查中得知，目前高职院校辅导员的特点是：年轻化(83.7％辅导员年龄在30岁以下)、工作年限短(95％辅导员工作年限在五年以下)、专业多样化(文史哲理等专业多样化)、高学历(94.7％辅导员为本科以上学历)等，这样的一个群体，给高校注入了青春与活力，但同样也因为这个群体发展的不稳定性，辅导员工作的短期性特点十分明显，辅导员的平均职业寿命较其他行业都短。高职院校辅导员的发展比本科院校晚得多，如何借鉴、引用各类本科院校的成功经验于高职高专院校中，形成适合高职院校实际的一股稳定的、高素质的力量，这是高职院校迫在眉睫的大事。

二、高职院校辅导员的职业困扰

(一)职业定位不准确。高校里有两大群体，教师及行政人员。这两大类群体分工明确。教师负责学生的教学、学术科研工作，主要在分布在各系部，走教师系列职称；行政人员负责学生管理、后勤服务、教学管理等工作，主要分布在各行政处室，走行政系列职称。而辅导员在高校这个特殊环境里却没有被定位为教师或行政人员，处与“第三类人”的地位，他们从事学生的思想政治教育工作，管理学生、服务学生，有的辅导员还兼职上课，却极少有高职院校把他们明确地纳入哪一个系列，这给辅导员带来很大的职业困扰，找不着自己的定位，定位不准确，自然谈不上长远发展。笔者在调查中得知，辅导员在高职院校很少上课，不上课，就没有条件评教师系列职称，辅导员除了管理学生的工作之外，还得从事较多系部的日常管理工作，但让人遗憾的是，很多高职院校以辅导员非行政人员为由，拒绝辅导员进行行政系列职称评定。这些现状都深深困扰着我们的辅导员，找不着辅导员这个职业的定位，导致辅导员均把辅导员这个职业当成一个翘板，三年或者五年后转行做其他岗位的工作，完全脱离辅导员工作岗位。

(二)工作职责不明确。在我们的调查中，所有的被调查院校均制定了辅导员工作职责，而在访谈中我们得知，工作职责只是一个空壳，辅导员的工作职责不明确，主要表现在三个方面：第一，辅导员与班主任工作职责不明确。高职院校设立辅导员比本科院校晚，以往在高职院校多以班主任来管理各班学生，一个班主任管理一个班，类似于中学班主任管理的模式，在近几年高职院校不断扩招的情况下，根据教育部在《关于进一步加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》的规定下，各高职院校开始设立辅导员，转变学生管理的模式，但是仍有相当一部分高职院校沿用班主任辅导员共同管理的模式来管理学生，而班主任与辅导员的工作职责并不明确，大家都没有一个参考标准去管理学生，容易导致两者管理学生有冲突或者脱节的地方。第二，辅导员与所在系部行政办公室工作职责不明确。在笔者调查的高职院校中，大多辅导员在从事本职工作以外，还得从事大量系部行政办公室的学生日常管理工作，大家也习惯了辅导员参与到行政事务中，认为是理所当然的事，管理学生、教务、后勤的行政部门也习惯把工作直接交由辅导员去处理，实际上，这些事务分散了辅导员大量的精力，使辅导员不能专职做好学生工作，形成辅导员工作与系部行政工作不明确的局面。第三，众所周知，辅导员的主要工作任务之一是学生的思想政治教育工作，这个工作从理论上、从实践上都需要辅导员花大量的脑力劳动去完成，而我们看到的是辅导员整日奔波于学生管理、教务、后勤等行政部门，除了检查协调学生的生活、学习情况，还得参加学生的所有校园文化活动，辅导员没有时间去思考学生的思想政治教育工作，另外思想政治教育工作是一项长期、连续、系统的工作，应该在学院党委的统一领导下，由学生主管部门来统筹安排，根据学生的心理生理成长的特点来制定思想政治教育工作的方案有条不紊地进行，而高职院校往往把思想政治教育工作放手给辅导员做，没有统一的标准和要求，没有检查、没有评比，再加上这个工作不能实现立竿见影的效果，使辅导员错误地认为这个工作做与不做一个样，这大大削弱了辅导员的工作意义。

(三)未形成健全的考核机制。辅导员的工作质量参差不齐。高职院校辅导员是新兴行业，对辅导员的管理考核还处于探索阶段，高职院校在招聘辅导员从事学生管理工作的同时并没有把辅导员考核机制的步伐跟上，没有科学的、完善的制度约束、管理辅导员，再加上高职院校的辅导员年龄偏低、工作年限短的特点，且辅导员都是各个专业毕业的大学毕业生，从事学生思想政治教育及管理的相关经验不足，这就导致辅导员的工作质量参差不齐。部分辅导员责任心强，就会投入更多的时间和精力去做好工作，而有的辅导员责任心不够、懒惰，不愿意投身于辅导员事业，在没有制度约束的前提下，做多做少一个样，做好做坏没区别。辅导员之间没有竞争。这在很大程度上限制了辅导员事业的发展。

三、高职院校辅导员的培养方向

要想拥有一支稳定的、高素质的辅导员队伍，必须解决好高职院校辅导员的政治待遇、经济待遇、职业生涯规划等一系列问题。

(一)规划辅导员的发展路线。在高职院校，辅导员要评职称，可以走两条路，一条是行政行列，一条是教师行列。在学院的相关规定年限下，辅导

员可以自行选择适合自己发展的道路。在高职院校中，辅导员的忧心来自于认为从事辅导员的工作难评职称，得不到肯定，没有前途，看不到希望。而学院不能一刀切，把辅导员规划到行政或者教师行列中，让每位辅导员都寻找适合自己发展的方向。无论辅导员选择哪种路线，学校都应该把辅导员作为党政干部选拔的后备力量。

1．行政路线。如果辅导员在工作规划中认为自己较适合走行政路线，则可以选择这条路线。行政路线主要是：辅导员在做好本职工作前提下，适当兼职系部办公室、分团委的职务，做些学生入党入团、学生干部管理、系部日常工作等，如果在辅导员的精力和能力许可的情况下，辅导员还可以兼任学院学生处、学院团委等部分职务，从多渠道、多方面、多角度为辅导员行政工作打开道路。辅导员工作适当年限后，可以提出申请评定行政系列职称，这将大大提高辅导员的工作热情。

2．教师路线。如果辅导员在自己工作规划中认为自己较适合走教师路线，则可以选择这条路线。这类的辅导员除了辅导员本职工作外，将投身到教学事业上，兼职上课。辅导员上课在各高职院校都是颇具争议性的事情，在笔者的调查走访中发现，辅导员上课受争议主要是辅导员上专业课，课时太多，导致辅导员本职工作没有做到位。因此，笔者在这里提出，对适合从事辅导员教师系列的同志，学院应该给予关怀，鼓励辅导员上课，但是笔者不提倡辅导员上专业课，有的高职院校辅导员的毕业专业与所在高职院校开设专业相类似，因此兼职上较多专业课程，但辅导员的身份不是专业教师，辅导员的主要任务还是学生的思想政治教育管理工作而非教学，在条件允许的情况下，给予辅导员上学生心理健康教育课、形势与政策、就业辅导等课程，既满足了辅导员走教师系列的要求，又很好的区分了辅导员与专业教师的身份。在辅导员兼职教学工作一定年限后，可以提出申请教师系列职称的评定，同样会大大提高辅导员的工作热情。但无论辅导员选择哪种路线，学校都应把辅导员作为党政干部选拔的后备力量。

第8篇：五年制大专辅导员范文

【关键词】民族地区

高职高专辅导员

专业化

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）03C-0089-03

辅导员队伍建设是当前中央和高校理论界十分关注的问题。辅导员队伍建设的专业化、职业化问题，近年来也日益受到各界的重视。广西共有壮族、瑶族、苗族、侗族、仫佬族、毛南族、回族、京族、彝族、水族、仡佬族等11个世居少数民族。柳州市有8所高职高专院校，在校学生生源85%主要来自广西各民族地区，在校学生民族身份有汉族、壮族、瑶族、苗族、仫佬族、回族，少数民族学生与汉族学生共同学习、生活，各民族风土人情有的相似、有的迥然不同，民族地区高职高专院校辅导员工作也与非民族地区院校辅导员工作有迥异之处，民族地区高职高专院校辅导员工作更需对各民族的生活习俗、民风民情有一定的了解，才能更好与学生交流、沟通。民族地区高职高专院校辅导员队伍建设专业化发展进度，直接影响到民族地区高职高专院校辅导员队伍专业化建设，间接影响民族地区高职高专院校各民族学生在校思想政治教育。基于社会学视角，笔者认为，民族地区高职高专院校辅导员队伍专业化发展，要依靠国家政策、高校重视、扶持、辅导员自身提高多方面相互作用，才能从制度、发展前景、职业评价、职业声望、工作条件等方面探索、实现专业化途径。本文以广西柳州市为例，对民族地区高职高专院校辅导员队伍专业化作深入调查，并对调查的结果进行分析，提出相应的对策。

一、专业化的含义

专业化是指一个职业获得专业标准和相应的专业地位的过程。教育部师范教育司组织编写的《教师专业化的理论与实践》提到职业如果要被认可为，应该具备以下三个方面的基本特征：一是专门职业具有不可或缺的社会功能，即对社会的发展具有一定的推动作用；二是专门职业具有完善的专业理论和成熟的专业技能，需要经过严格的专业训练；三是专门职业具有高度的专业自和权威性的专业组织，实施专业性守则。那些被社会认可为专业的职业群体一方面对社会有不可或缺的功能，社会赋予从业人员极大的责任并提出了很高要求；另一方面，从业人员在掌握专业知识和技能。履行社会职责过程中要花费更多的社会必要劳动时间，因此专业群体又有更多的社会地位资源，如权利、工资、晋升机会、发展前途、工作条件、职业声望等。换言之，能占据社会分层中的较上层。因此，对于一些新兴职业来说，其专业化的过程就是提升职业群体社会地位的过程。此外，不同的学者对专业含义有不同解释。如社会学学者弗雷德逊认为专业化可以被界定为一个过程，在这一过程中，一个组织起来的职业，通常需要专门、深奥的知识和才能以保证工作的质量和对社会的福利，获得履行他的特定的工作的排他性权利，控制训练的标准和实施对其成员的培训，同时，有权利评估和决定工作如何进行。高校辅导员专业化实质上是辅导员具备完成对大学生思想政治引导、学习生活指导、心理健康辅导等工作职责所必需的知识、能力和经验以及相应的职业理想和职业素养。民族地区高职高专院校辅导员队伍专业化的概念是辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。本文研究的对象是工作在广西柳州市高等职业院校、高等专科学校大学生专职辅导员、兼职班主任。

二、民族地区高职高专院校辅导员队伍专业化调查问卷分析

本文主要以广西柳州市为切入点，对高职高专院校辅导员队伍现状，包括年龄、民族、学历、工作年限、任职条件、岗位职责、岗位津贴、职称评定、思想状态、进修培训制度、职业声望等方面进行了问卷调查。本次发放问卷（包括专职辅导员、班主任）共156份，回收问卷142份，回收率91%。以下对调查问卷进行分析。

问题一：辅导员年龄。参加问卷调查的柳州市辅导员（包括专职辅导员、兼职班主任）中，年龄在23～30岁年龄段的辅导员占的比例为87.4%；年龄在30一40岁之间辅导员占9.7%；年龄在50岁以上的辅导员占2.9%。由此可见。民族地区柳州市高职高专院校辅导员队伍年龄的比例偏向于年轻化，呈现年轻化趋势，同时中年辅导员、班主任少。

问题二：学历。高学历的辅导员比例较大，本科生占56.3%，研究生（包括在读研究生）占30.7%，大专9.1%，中专3.9%。

问题三：岗位所属。辅导员工作在您所在的学校属于教师岗位还是行政岗位？96.6%的学校直接把辅导员的岗位设置为行政岗位，只有3.4%的学校让辅导员自行选择，根据自己的意愿，既可以选择行政岗位，也可以选择教师岗位。调查显示，把辅导员定向为行政待遇的院校在提拔行政人员时，辅导员也不占优势。

问题四：培训、继续再教育。您是否参加了辅导员岗前培训？65.9%的辅导员明确表示参加工作的第一年学校即派到由教育部委托的辅导员培训基地进行了培训；13.7%的辅导员工作的第二年参加培训；16.4%的辅导员则轮流参加辅导员的岗前培训，而4%的辅导员参加工作五年仍未有机会参加任何培训。

柳州市高职高专院校辅导员任职工作年限、职称如表1所示。

由表1可以看出，在辅导员队伍中，获副教授、教授职称的在岗人员很少，即便有，这些获高级职称的辅导员几乎均为学生管理工作的负责人或主管，而不是在一线工作的专职辅导员。

问题五：民族。民族地区高职高专院校辅导员民族成分，汉族占96%，壮族占3%，其余占1%。

问题六：职业声望。辅导员的职业声望在各高职高专院校的调查情况如下：91%的辅导员自我意识在学校的地位最低；其他非专职辅导员教师队伍当中，有95%的教师不愿意从事专职辅导员工作；同时，89.5%的教师从事班主任带班工作的，带满一届之后基本上不愿意继续带班。

在调查岗位职责当中，柳州市高职高专院校辅导员所从事的工作烦琐、分工不明，相关责任不清。

调查问卷显示，柳州市高职高专院校辅导员工作范围包括：学生政治思想工作、心理疏导、奖助学贷、宿舍管理（宿舍卫生、宿舍安全、辅导员晚上值夜班）、负责学校教室卫生、家校联系、社团文化、勤工俭学、党、团员的发展、实习工作、就业指导、就业材料的收集、整理、征兵工作、毕业生学费的清理、毕业生代偿学费的跟踪、毕业生在校期间贷款还款的跟踪、催款……辅导员的工作几乎在学校的每个部门都涉及。学生宿舍有问题，灯坏了、水管漏了、垃圾没有人清理，等等，这些问题学生反映到后勤服务中心，得不到解决，还得辅导员亲自去交涉。甚至，班级同学的东西被盗，都要由辅导员了解情况，写明材料。因此，在民族地区部分高职高专院校辅导员的工作不但琐碎，而且得不到重视。

三、民族地区高职高专院校辅导员队伍存在的问题及其原因

与教师队伍相比较，外出学习、培训的机会较少，所从事的工作内容烦琐、复杂，民族地区高职高专院校辅导员队伍没有有效发挥其工作的有效性。这些问题的存在主要有以下几点原因：

一是职业评价偏低。由问卷调查可以看出，辅导员在民族地区高职高专院校的职业声望偏低，仅有7.3%的调查对象愿意从事辅导员工作，由于种种原因，目前在民族地区高职高专院校许多学校领导和专业课教师认识层面上，对辅导员工作存在认识误区，使得辅导员职业评价普遍低于专业教师职业评价，甚至出现一些错误认识。这种错误认识目前有两种现象：第一，偏重学生日常事务管理，认为辅导员只是简单从事学生事务管理的人员，凡是与学生有关的事情均要落实到辅导员、要求辅导员去做去布置。第二，认为政治教育就是传统所说的政治辅导员。辅导员是以政治思想教育为核心、为指导的教师，是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。

二是学校领导对辅导员工作的重要性认识不到位。大多数学校认为，辅导员工作无足轻重，认为辅导员从事的都是一些琐碎的工作，与学校的教学相比可有可无，学校往往以教学为重点，教学工作在学校的管理当中不可无视，但是学校的日常管理当中，除教育学生掌握专业知识外，辅导员在学校担任教学任务就业指导课程、心理课程教学工作，也是主要的课程任务。学校教育学生树立正确的人生观、世界观，学生思想政治教育工作稳定、毕业生就业、心理教育，等等，需要辅导员耐心细致的开导、教诲，工作内容多而繁杂。

三是辅导员队伍整体思想不稳定。在民族地区高职高专院校辅导员队伍当中，由于学校对辅导员队伍重视程度不高，学校没有给予辅导员从培训机制、职称评定、外出学习等发展空间的机会，辅导员队伍变动较大。问卷调查显示，如果所学专业在学校有相应对口的专业，大部分辅导员在从事辅导员工作3年之后，在学校允许的情况下，就会想方设法转岗，转到教师岗位，所学专业不对口的辅导员转不了岗位，在原来的岗位上做一辈子的辅导员感觉不到希望，工作不积极，影响工作效果。这不利于辅导员队伍人才的培养以及对学生管理队伍人员的有效培养、管理。

四是专家型辅导员培养力度不够。工作在一线的专职辅导员每天忙碌于琐碎、任务繁重工作当中，没有时间和精力钻研业务，再者学校不重视辅导员培养，在自己的岗位上干得不舒心，导致辅导员产生职业倦怠者比比皆是。民族地区辅导员职称评定没有一个整体的规划，再继续教育没有系统策划，辅导员外出学习机会少，更新、吸取新知识、新理念机会不多，从而对自己从事职业最新理论前沿、最新研究动态的信息闭塞，对本职业研究兴趣不大，产生的效果不明显。另外，不断转岗、变动岗位的辅导员队伍对培养专家型辅导员产生不利影响。本文所调查的柳州市的高职高专院校，副高、正高职称专职辅导员均不在一线工作。

五是重学历、轻能力。民族地区高职高专院校辅导员选聘一般均要求本科及研究生以上学历，聘用的辅导员所学专业多以思想政治教育、管理学、教育学及其他专业，高学历、年轻化的辅导员有丰富的专业知识，掌握新生事物比较快，与大学生年龄相仿，容易沟通，但刚从学校毕业的年轻辅导员缺乏社会阅历，人生阅历，在指导学生思想政治教育工作时，有时候不能够深入浅出，对学生思想政治教育辅导效果不理想。

四、实现民族地区高职高专院校辅导员队伍专业化的有效途径

一是适当选聘少数民族教师从事专职辅导员工作。民族地区高职高专院校有各少数民族学生，由于各民族风土人情、民风民俗迥然不一，学生的生活习惯也不一样。在学校与同学交往、与教师交流的方式各有千秋，少数民族辅导员了解少数民族风土人情、生活习惯，选聘少数民族辅导员有利于与各民族学生交流和沟通，更好地了解学生的内心世界，帮助他们在学校正常学习、生活，更有助于少数民族辅导员人才培养。

二是提供辅导员工作必要的条件。辅导员队伍是一个学生思想政治教育的重要群体，其工作性质决定了工作条件的特殊性，因此，对于在交通、通讯、住房分配适当优先考虑辅导员队伍，解决了辅导员后顾之忧，使辅导员在工作中能更放心，更安心。

三是提供辅导员专项经费。学校每年提供一定的辅导员专项经费，用于学生思想政治教育工作的开展、辅导员培训、再教育的机会。适当考虑培养专家型辅导员队伍，在科研项目当中能为辅导员考虑，不能无视辅导员队伍的存在，辅导员队伍建设不仅要体现在文件中，更要体现在经费支持上。

第9篇：五年制大专辅导员范文

应该说，这些伦理守则为协助台湾辅导专业人员辨别自己的专业责任并规范自己的行为提供了依据，并在辅导与咨商实务中发挥了重要的指南作用。本文主要介绍台湾学校辅导专业人员道德与伦理守则的内涵、目的、意义和主要内容。

论文关键词：专业伦理 专业人员 伦理问题 当事人权益 辅导员 守则 专业地位 伦理规范 台湾 道德

一、道德和伦理守则的内涵

在辅导实务工作中把从事专业心理辅导的人员称为谘商员或心理治疗师，其应遵守的辅导专业伦理，又称为谘商专业伦理或谘商伦理。伦理(ethic)是规范行为的原则，据以检定行为的对错，是属于群体规范的实践历程；道德(moral)偏重解释行为本身的好、坏、善、恶，属于个人追求意义和实现价值传统的历程与结果。二者并不相同，却常相互为用，在谘商辅导领域中以专业伦理概称(刘昆辉，2004)。

俗话说：“家有家规，行有行规”。任何一门专业都要有其专业的伦理规范。所谓专业伦理就是指专业人员从事专业工作时，在道德和伦理方面，对自己行为的期望及与当事人一起处理问题时应有的抉择和限制。由于谘商工作的专业特质，谘商关系是一种特殊的关系，在这一关系中，谘商虽对当事人、当事人的关系人、服务机构及社会都负有伦理责任，自己也应有适当的专业修养、专业准备及专业造诣。谘商伦理就建基在这一特殊关系之上(牛格正，1991)。因此，在有别于一般人际关系的特殊的专业谘商关系上，谘商伦理是谘商专业与社会大众互动的行为规范，也是维持专业生存的重要基础(王智弘，1999)。简而言之，谘商专业伦理即是谘商专业人员与谘商当事人、与其他谘商专业人员以及与社会大众之间互动关系的规范。

伦理守则代表的是一种专业的价值与专业存在的形式，它被转换成专业成员的行为标准，提供从业人员执行工作的指引，同时提供民众在与其互动时有所期待(黄月霞，1995L可见专业伦理守则的目的是协助谘商人员遇到两难问题时，以维护当事人权益和社会责任，并不致危及谘商员和专业本身。它既不是命令，也不是知识，更不是法律，只是—种道德约束力，其性质常因社会情境、专业人员价值观而作某种幅度的改变(陈正恩，1987)。

二、学校辅导专业人员道德与伦理守则的目的和意义

谘商是一门专业，谘商专业伦理守则为专业的重要条件。反观台湾的辅导谘商工作，真正具备专业资格的谘商人员明显不足，不论是学校辅导系统或社区辅导机构，大多是半专业的义工或非专业的人员。纵使是专业辅导老师，在谘商过程中也可能涉及复杂的伦理问题。

专业伦理守则是一种一般性的指引，提供专业人员一个实施专业行为和专业责任的基本架构，具有以下六个功能(Mappes，Robb&Engels，1985)：(1)保护案主；(2)提供专业人员的引导；(3)保证专业人员的自主性；(4)增加此专业的威信；(5)增加案主对此专业的信任与信心；(6)详细说明专业人员的适切行为。因此，专业伦理守则的制订与实施，对谘商伦理的内涵，写下了最具体的操作型定义。制订谘商专业伦理守则的目的在于使整体专业人员敏觉其伦理行为，并能藉此提供一个结构的引导和警告机制，以协助专业人员去面对各种伦理问题和两难困境(Keith-Spiegel&Koocher，1985)，以作出合理的实务判断，避免不合伦理行为的发生。

进一步而言，专业伦理守则的专业功能与角色具体反映出了专业伦理的重要性(王智弘，民2004；陈文玲，1991；Mappes，Robb&Engels，1985)，表现在四大重要层面上：(1)提供规范：规范谘商员的专业能力、资格及行为；(2)提供指导：提供谘商员从事实务工作行为时的参考；(3)提供保护：首先保护当事人的权益，其次保护社会大众的权益，再则保护谘商整体专业的权益，最后是保护谘商员的权益；(4)提供信任：当事人信任谘商员，社会大众信任谘商专业，谘商员专业服务的自主性得到尊重，整体谘商专业的专业性得到认可。

因此，心理谘商师或辅导工作人员，需要加强专业伦理教育。专业伦理是规范人类行为的高标准，法律是规范人类行为的低标准。为了保护个案权益以及增进谘商助人的效果，谘商师一定要熟悉谘商专业伦理守则，并且在从事辅导工作时，确实遵守伦理守则，以免在不自觉中，违背专业守则，导致个案权益受损、谘商失败，甚至影响整个谘商界的团体信誉。

三、台湾学校辅导专业人员道德与伦理守则的主要内容

纵观台湾这十几年来的伦理守则，“中国辅导学会”先后订定并修订了辅导专业人员的伦理守则，对辅导人员的伦理规范作了具体的规定。

(一)“中国辅导学会”对辅导教师提出的道德守则

1．对学生的责任对所辅导的学生的最终责任是尽其一切努力保护和促进其最大发展。

2．对家长的责任在道德与法律上，家长对其子女有相当大的责任和权利，辅导教师在采取重大措施时应尊重家长的意见，取得其同意。

3．对学校的责任忠于所服务的学校，不应任意批评或中伤学校的政策或决定，必要时还有责任以公允的态度向有关人士解释学校的政策。

4．对同事的责任尊重同事的专业地位，避免在公众面前对同事作人身攻击或专业性批评，并有义务在不违背对学生的道德责任原则下，适当地将学生资料提供给教师及行政人员。

5．对专业工作的责任了解辅导专业能力标准与道德标准，向同行提供必要的资料和意见，并多方进修与进行研究。

6．对社会的责任对社会应尽的最大的义务是协助每个学生充分发展，以服务社会。

(二)“中国辅导学会”对辅导专汪人员提出的伦理守则

“中国辅导学会”初次订定并于1988年12月全体会员大会通过了辅导专业人员的伦理守则。该守则的内容包括十二项：1．前言；2．总则；3．辅导人员的专业责任；4．当事人的基本权益；5．咨询关系；6．咨询机密；7．团体辅导；8．测验与评量；9．研究与出版；10．咨询服务；11．青少年辅导；12．辅导员教育与督导等。

另外，该辅导学会提出的辅导人员的专业伦理责任包括：

1．应重视个人的专业辅导工作，不断充实辅导专业知能，以促进其专业成长，提升服务品质，发挥辅导功能；从事专业辅导实务的会员，应接受适当的辅导专业教育或训练，并取得正式的专业资格；

2．辅导员的首要责任，在于协助当事人学习解决问题的知识和技巧，并提供完整的、客观的及正确的信息；

3．实施辅导或谘商服务时，应知悉个人对当事人生活的影响及对社会的责任，应谨言慎行，以免贻害社会及当事人； 4．辅导未成年的当事人时，宜事先征得其家长或监护人的同意，以示对其合法监护权的尊重；

5．专业辅导人员应觉知自己对国家、社会及第三者的责任，若当事人的行为对上述团体或个人有安全顾虑时，应立即提出预警；

6．辅导人员有责任向当事人说明自己的专业伦理资格、辅导或谘商过程、目标、和技术的运用等，以利当事人自由决定是否接受辅导；

7．保守谘商机密是辅导员的责任，未征得当事人的同意，不得对外泄漏任何晤谈内容或其他谘商资料；

8．运用测验结果来解释行为，或用以协助当事人做抉择，或提供做政策性决定时，应先对测验的性质、目的、评量信度和效度以及研究方法等，具有适当的了解；

9．做研究时，不得任意曲解、妄用或删除研究的资料，以保障研究结果的完整、客观及正确。

2002年，鉴于社会环境的转变及谘商师实际的需要，“中国辅导学会”对原伦理守则进行了修订。主要对以下几个方面进行修改：其一，把主题改为“中国辅导学会谘商专业伦理守则”，并将“会员”改为“谘商师”，以便非会员谘商师也可参考，而“谘商师”一词也用以泛称包含谘商心理师、辅导教师及其他以谘商的专业技术来从事助人工作的专业人员。其二，把原伦理守则中许多重复之处删除或归类，并将所有条文重新作了调整，使其更有组织也更有系统。其三，为便利谘商师查阅，进行了分类编码，并在各条文前加注小标题，使守则更简明、完整并有系统。最后，为了顺应网络谘商的发展趋势，内容中修订并新增“网络谘商”一章，对本领域发展中的谘商服务型态加以规范。修订后的内容共包括八章：

1．总则

2．谘商关系

3．谘商心理师的专业责任

4．咨询

5．测验与评量

6．研究与出版

7．教学与督导

8．网络谘商

以谘商心理师的专业责任为甜；在第三章中明确规定的谘商师的伦理及社会责任主要有：(1)谘商师应培养自己的伦理意识，提升伦理警觉，并重视个人的专业操守，尽好自己的伦理及社会责任。(2)谘商师的首要伦理责任，即在维护当事人的基本权益，并促进其福利。(3)谘商师在公开陈述其专业资格与服务时应符合本伦理守则的要求。(4)发表谘商工作报告时，谘商师应力求具体、客观及正确，给人真实的印象。(5)谘商师不得假借任何借口歧视当事人、学生或被督导者。(6)谘商师不可对当事人做语言或行为的性骚扰，应切记自己的专业角色及身为谘商师的专业身份。(7)谘商师透过媒体演说、示范、广播、电视、录像带、印刷晶、邮件、网络或其他媒体以提供正确之讯息，媒体从事谘商咨询、辅导或教育推广工作时，应注意理论与实务的根据符合谘商专业伦理规范，并慎防听众与观众可能产生的误解。(8)谘商师不得利用其专业地位，图谋私利。(9)谘商师应尊重同事的不同理念和立场，不得冒充其他同事的代言人。(10)谘商师应与其他助人者及专业人员建立良好的合作关系，并表现高度的合作精神，尊重各人应遵循的专业伦理守则。(11)服务于机构的谘商师，对雇主可能不利于谘商师伦理责任的言行、态度，或阻碍谘商效果的措施，提高警觉。

谘商专业伦理的核心概念是一组相对的伦理元素，即当事人的权利与谘商员的责任(王智弘，2004)，这也是制订谘商专业伦理守则的核心架构。谘商员有三大责任，其中之一就是谘商员的伦理责任，包括：(1)谘商员应提供合格专业服务。(2)谘商员应维护当事人的基本权益。(3)谘商员应致力于增进整体专业的公共信任(牛格正，1991；王智弘，1999)。

另外，谘商伦理守则通常反对谘商师与个案发展辅导关系以外的关系，例如和个案发展友谊、参与个案的社交活动、接受个案的赠礼与邀宴、让个案用劳务代替付费、或者辅导自己的亲友等。谘商伦理守则尤其反对谘商师与个案谈恋爱、发展男女感情、与个案有任何的性关系，或与个案合伙做生意。与个案形成多重关系、利用个案的弱点来满足谘商师的需要与欲望，是明显违背专业伦理的行为。

(三)《心理师法》订定的专业伦理守则