情绪与压力管理精选(九篇)

第1篇：情绪与压力管理范文

20xx年10月24、25日两天，我参与了第一阶段培训的第二部分内容《情绪与压力管理》，在两天的课程里，黄晓蓉老师用温柔平和的语言、生动真实的案例与我们分享了情绪与压力管理的理论知识，带来了一些思维观念方面的转变。

一个人从小的情绪经验会影响一辈子的行为，黄老师首先用一个女强人的故事让我们看到了生活经验对一个人的影响。这个女人一直在害怕拒绝，怕拒绝后没人会要，因为她得父母从小教育的方式就是不听话就不要你了，在她的潜意识不断强化这样的恐惧。我们每个人就像是一个纸杯，在成长的过程中不断的被扎破，我们自己满身是洞，当别人或外界给予时，我们便无法接住，于是内心什么都没有，我们什么都没有却还要不断去给与别人，所以会活的很辛苦。每个人过去有太多的旧档案需要清除，只有清除那些旧的档案，才能看到自己的了不起。

我们要学会去认识每个人的差异，不一样的人与性格才有了多彩的世界，要欣赏每一个人的不同，要学会认识差异与欣赏差异。站在不同的角度会看到不同的颜色，并不是别人不对，只是我没有看到对方的那一面，所以我们坚持自己的一面，我们以为自己是对的，当站在对方那一面才发现原来真的有另外一个颜色。只有认识这一点我们才能听到不同的声音，接受不同的思想。

人不能只站在自己的角度欣赏自己的骄傲，骄傲其实会让自己感到不舒服，因为骄傲所以我们总是希望别人能够看到自己的优秀，这样的一种满足是外在的，而不是内心的丰富，这样的观念要去转变，我们的观念会影响我们的思想，思想是行为的种子，我们的思想会通过语言表达出来，当我们怎样去说时就会转化为我们的行为，行为的累积会养成一种习惯，不同的习惯会形成不一样的人格，错误的习惯则会强化旧的观念，不断陷入错误的轮回，我们要做的就是用我们的人格去修正我们的习惯，一种人格会决定一种命运，我们的命运则左右着我们的人生，用新的人生观去改变旧的观念，这样我们才能进入良性的循环，在循环中不断的前进，让自己从优秀变为卓越。

所以我们要不断的去学习，学习力可以产生自信力，自信力是幸福力的基础，但良好的学习力是是源自于我们的情绪力，因此，要做自己情绪的主人。人生就是一列火车，我们需要知道自己开往哪里，也就是明确自己的目标，当做了我们人生自己的主人，我么就可以建构自我学习鹰架，知道自己要什么，应该学什么，而不是盲目的瞎学习，才能在前进的过程中不受别人的干扰。

不论是在生活中还是在工作中，我们掌握的所有方法、技巧、专业、知识还有经验都是我们的技能，技能是为人所用，但要如何更好的去使用这些技能，基础便是情绪、性格、依附关系，只有良好的关系才能有有效的沟通，就像是开车一样，车子再好如果跑在崎岖的路上也一样会抛锚，也像是盖房子一样，再漂亮的房子盖在沙滩上也一定会倒塌。

我们拥有怎样的内心世界，就会有怎样的外在表现的投射。老师为我们播放的那部法国奇幻动画影片给我们很好的阐述了这一观念，影片里的小女孩将自己善良美丽的内心通过手里的画笔投射在孤独、失落、哭泣的现实世界里，每个人都因为她得画笔得到了爱与关怀，真的让人印象深刻。还有那个只长了一只小鸡脚的力克胡哲，用自己对生活的热爱感动影响了那么多的人，多少四肢健全的人趴在他得身上痛苦流涕，真的是让人感到深深的震撼。

一个人对情绪的掌控真的可以改变很多的事情。那我们要从哪些方面去控制情绪呢，黄老师为我们引出了情绪形态的六个向度，即：

回弹力：你有多快或多慢能够从困境中回复过来。

展望：你能保持正向的情绪多长时间。

社会直觉：你能从身边的人身上得到多少社交的讯号，知道别人在想什么。

自我觉识：你多会感觉到自己身体对情绪的反应。

情境敏感度：你有多能调适自己的情绪反应，使你对所处的情境做出恰当的回应。

注意力：你的聚焦点有多清晰。

除了情绪管理，课程还涉及到对人性格的分析。每个人在成长过程中的性格通过行为习惯慢慢养成，黄老师为大家举例解释了各种性格养成的内在原因。在人生发展的婴儿期需要的是爱与享受，幼儿期是创作与幻想，儿童期需要的是玩耍与嬉戏，少年期是情爱及探索，青年期需要担负现实与责任。不能够在孩子成长的过程中扼杀他所需要的环境。

比如孩子伸手去碰某一东西时，如果家长伸手打孩子一下说不可以动，慢慢的孩子就会变的不敢去探索新的事物，等长大后就会变的胆小；孩子摔倒后如果不是让他自己站起来，而是帮他指责地板太滑，地面不平，那么孩子长大后就会推卸责任，没有担当；如果教育他学习时不要去教别的小孩子，这样人家会超过你，那他长大之后就不会懂得分享。人的教育要从一开始就做好，尤其是要让孩子形成一种好的观念和思维，对孩子的教育可以无处不在，比如出门后可以和孩子一起欣赏蓝天，一起呼吸新鲜空气，让他知道大自然有多么美好。看到路边的花可以说有三朵牡丹，两朵玫瑰，前面的大，后面的小，数字、空间、颜色的概念都可以灌输给孩子。因为我也刚刚有了自己的孩子，所以这部分的内容给我留下了极其深刻的印象。

对于我们个人性格的分析，在上这次课之前公司为每个人提供了账号进行性格测评。性格的鉴定只是一种显示倾向，而非判定，性格没有好与坏之分，也并非一成不变的。主要有外向、内向、实感、直觉、理智、情感、独立、依赖。组合起来有16种性格倾向，黄老师为我们大家讲解了各种性格的人的行为习惯，这部分内容非常有趣。

第2篇：情绪与压力管理范文

1.1研究被试

对300名参与重庆市国培的中职教师进行随机抽样调查，这些中职教师分别来自黑龙江、福建、江苏、广东、山西、山东、河南、新疆、甘肃、云南、贵州、四川、重庆等省、自治区和直辖市。收回有效问卷268份，有效率89.33%。

1.2研究工具

（1）采用王静编制的《角色压力量表》。问卷采用5级计分法，从“完全不符合”到“完全符合”5个选项。经探索性因素分析，问卷的Cronbach系数在0.285~0.727之间。经过验证性因素分析拟合度较好。信度分析的α系数为0.898，分量表α系数分为0.907，0.876，0.931。量表包括角色模糊、角色冲突、角色负荷3个维度，共22个题项。（2）采用杨杰编制的《教师的情绪管理能力问卷》。问卷采用5级计分法，从“完全不符合”到“完全符合”5个选项。经信度分析，总问卷同质性信度为0.8837，各因素同质性信度在0.6903~0.8251之间，总问卷分半信度为0.7914，各因素分半信度在0.6105~0.8702之间。经效度分析，各因素与问卷总分间相关系数在0.648~0.814之间，问卷同质性较好；各个因素与问卷总分间相关系数在0.049~0.322之间，各因素间具有一定的独立性,问卷结构效度合理。问卷包括情绪调控力、情绪理解力、情绪辨识力和情绪运用力4个维度，共29个题项。

1.3统计工具

运用spss19.0软件对所有数据进行统计和分析。

2结果与分析

2.1不同课程与专业的国培中职教师角色压力的差异

对承担不同课程的国培中职教师角色压力进行独立样本T检验发现，在角色冲突上，承担专业课的中职教师得分显著高于公共课的中职教师。对不同专业的国培中职教师角色压力进行单因素方差分析表明，在角色压力总分上，其他专业中职教师得分显著高于学前教育专业教师。

2.2不同教龄与职称的国培中职教师角色压力的差异

对不同教龄国培中职教师的角色压力进行单因素方差分析发现，在角色冲突上，教龄11~20年及以上的中职教师得分显著高于教龄6~10年和5年及以下教龄的中职教师。对拥有不同职称的中职教师角色压力进行单因素方差分析发现，在角色冲突和角色压力总分上，拥有高级和中级职称的中职教师得分显著高于初级职称的中职教师。

2.3不同职务与年龄的国培中职教师情绪管理能力的差异

对不同职务的国培中职教师情绪管理能力进行独立样本T检验发现，在情绪管理能力总分上，骨干教师得分显著高于普通教师。对不同年龄的国培中职教师情绪管理能力进行单因素方差分析发现，在情绪调控能力、情绪理解能力、情绪辨识能力以及情绪管理能力总分上，不同年龄中职教师情绪管理能力存在显著差异。在情绪调控能力上，41岁以上的中职教师得分>31~40岁中职教师>20~30岁中职教师，并差异显著。在情绪理解能力和情绪辨识能力上，31~40岁中职教师得分显著高于20~30岁中职教师。在情绪管理能力总分上，41岁以上中职教师得分显著高于其他年龄中职教师。

2.4不同教龄与职称国培中职教师情绪管理的差异

对不同教龄国培中职教师情绪管理能力进行单因素方差分析发现，在情绪调控能力、情绪理解能力、情绪辨识能力和情绪管理总分上，教龄11~20年及以上的中职教师得分显著高于教龄5年及以下的中职教师。对不同职称国培中职教师情绪管理能力进行单因素方差分析发现，在情绪调控能力、情绪辨识能力和情绪管理能力总分上，高级职称中职教师得分显著高于初级和中级职称中职教师。

2.5国培中职教师角色压力和情绪管理能力的关系

采用相关分析考察国培中职教师角色压力和情绪管理能力各维度间关系发现，国培中职教师角色压力各维度和情绪管理能力各维度呈不同程度相关。角色模糊和情绪调控能力、情绪辨识能力以及情绪管理能力总分呈显著正相关，与情绪理解能力呈显著负相关；角色冲突、角色负荷与情绪理解能力呈显著正相关；角色压力总分与情绪调控能力、情绪理解能力、情绪辨识能力以及情绪管理能力总分呈显著正相关。为深入了解各维度间关系，以国培中职教师角色压力各维度为自变量，情绪管理能力各维度为因变量，进行逐步回归分析表明，角色模糊是情绪调控能力、情绪辨识能力和情绪运用能力的有效预测变量，角色冲突和角色负荷是情绪理解能力的有效预测变量。

3讨论

3.1国培中职教师角色压力人口学变量差异分析

不同课程国培中职教师角色压力存在差异，可能是中等职业教育更重视专业技能的传授，对文化课的重视相对较少。专业课教师比公共课教师教学任务相对较多。加之中职学校的专业课教师除教师资格证外，大都还具备其他的职业资格和多种职业角色。公共课教师多承担文化课教学，较少具备其他职业资格。因此，专业课中职教师在角色冲突上得分显著高于公共课教师。不同专业国培中职教师角色压力存在差异可能与专业性质有关。学前教育专业教师本身具备教师资格，而其他专业的教师可能还有其他职业资格，相比较而言，学前教育专业教师不容易产生角色冲突。其他专业教师对理论知识和实践技能要求更高，需要教师充分运用各种教学方法，将知识技能传授给学生，使学生更好掌握，而学前教育专业中职教师这方面的要求相对较低，因此，其他专业中职教师角色压力显著高于学前教育专业教师。不同教龄国培中职教师角色压力差异研究结果与林敏（2011）的研究结果基本一致。可能与教师职业生涯发展阶段特点有关。5年及以下教龄的中职教师处于职业生涯适应期，开始从事各种教育教学工作，对工作充满热情，希望能尽快适应工作，取得成就，加之工作不久，接受的任务相对较少和单一，因此角色冲突较小。6~10年教龄的中职教师处于职业生涯发展期，经验逐渐累积，工作步入正轨，得心应手，角色冲突相对较小。11~20、21年以上教龄的中职教师随着工作年限增加和年龄增长，职业生涯趋于稳定，在工作和生活中扮演的角色越来越多，承担的任务和责任越来越重，容易导致心理倦怠、紧张和矛盾，更容易产生角色冲突，角色压力较大。不同职称国培中职教师角色压力存在差异，可能是职称较高的教师正努力达到事业巅峰，在工作及生活中的角色比职称较低的教师更重要，需要转换不同角色，这使他们常处于紧张和矛盾状态，容易产生角色冲突。同时，职称较高的教师具备的能力较强，更受到学校的重视，承担的教学任务相对较重，因此其角色压力较大。

3.2国培中职教师情绪管理的人口学变量差异分析

不同职务国培中职教师情绪管理存在差异，可能是骨干教师工作能力较强，专业水平较高，工作获得的成就感更多，对工作更热情，更能保持积极心态面对工作。同时，骨干教师有丰富工作经验，遇到问题时能有效进行解决，及时调整情绪。不同年龄国培中职教师情绪管理存在差异，可能是20~30岁的教师刚工作，充满理想主义，渴望事业有所成功，想尽快作出成绩，但由于经验不足，工作中出现问题或是不能满足意愿时，往往不能有效排解。30~40岁的教师经验虽丰富，但处于职业生涯倦怠期，自身压力较大，无暇他顾。而41岁以上的教师不仅经验丰富，且对新生事物有较强接受力，能很好理解和处理工作对象及自身遇到的新问题，给予理解和包容。不同职称国培中职教师情绪管理存在差异，可能是在现有教师队伍管理体制下，职称较低的教师大都为刚工作的大学生，工作经验相对欠缺，遇到问题不能有效处理，容易产生焦虑情绪，不能运用适当方法积极调节，情绪管理能力相对较低。而职称较高的教师大部分拥有丰富经验，专业能力均较强，大多想在事业上作出成绩，更愿意积极处理和面对遇到的问题，能较好地调节情绪。

3.3国培中职教师角色压力和情绪管理的关系分析

第3篇：情绪与压力管理范文

无可否认，我们生活在一个比前辈们更美好的时代，但与此同时，我们承受的压力也更多：超负荷的工作量、频繁加班、没完没了的应酬等等，平时大家常挂嘴上的就是“忙”和“累”。在这种快节奏、重压力的现代生活中，各种生理、心理问题也随之相伴产生，现代人常觉得焦躁、烦闷、抑郁，严重的甚至觉得生活无味、生命无意义。

那如何管理好自己的情绪呢？之所以用“管理”，是为了避免走入“压抑”的误区：有不少人对于生气、愤怒、难过等所谓的“负面”情绪，习惯以“意志力”硬压抑下去，以为它会慢慢自然消失。其实绝非如此，情绪的能量不去处理，它就会累积、转化，并常常在你意想不到的状态下爆发出来。因此情绪管理并不是一味地压抑，而更需要疏导与化解。

管理情绪的第一步，我们需要去觉察自己当下的情绪并承认它、接纳它。任何的情绪，都是我们人性的一部分，都应该真实呈现、坦然面对。举个简单的例子：当小男孩难过哭泣时，大人常常说的话是：男孩子要勇敢，不可以像女孩子那样哭鼻子！带着这样的概念，小男孩长大成人后，自然会竭力回避、压抑难过的情绪，可是现实生活中种种大事小事都可能引发伤心、难过的感觉，既然男人不应该落泪，那它就只能转化为其它的形式，比如暴躁易怒。

情绪管理的第二步是去了解自己的情绪从何而来。先简单介绍心理学上的“ABC”理论。“A”代表某个事件，“C”代表情绪。我们往往以为是“A”导致了“C”，比如“你这句话（A）让我很生气（C）。”但是不妨仔细想想，既然同样的“A”对于不同的人并不会导致同样的“C”，由此可见真正让我们产生情绪的另有一个介质“B”，即我们每个人对该事件的解读、看法，它与我们一路走来所积累的经验、观点乃至价值观密切相关。既然了解了其中的关键点在于自己的“B”，那不妨去探寻让自己产生如此强烈情绪的“B”是否合理？如果过于片面、极端，适当地调整一下“B”，自己的“C”也会跟着随之变化。比如一样是接到临时加班通知，如果“B”是“老板又在剥削我、我真是倒霉”，那接下去的加班时间一定很郁闷；如果“B”是“看来老板还是离不开我”，那就会忙并小小得意着。所以说，面对同样的问题，生气或者微笑，完全由您自己选择。

情绪管理的第三步是尝试着以适当的方式来表达情绪，这既可以缓解自身的压力，又可以拉近与周围人之间的心理距离。比如面对工作上的巨大压力，与其通过板着脸、不分青红皂白地呵斥属下的不得力来发泄，不如真实表达“这项工程那么复杂，而给到我们的时间又很有限，确实有相当难度，我感到很焦虑，也有点担心，幸好有你们这些有经验的下属帮忙，让我心里踏实不少。”想来下属听到上级如此诚恳、真实的分享，感觉会舒服很多，会愿意更努力地承担起自己的那部分责任。

第4篇：情绪与压力管理范文

关键词：情绪 情绪管理 合理认知 有效沟通 社会支持系统

在我们每个人的身上，都存在一种神奇的力量，它可以使你精神焕发，也可以使你萎靡不振；它可以使你冷静理智，也可以使你暴躁易怒；它可以使你安详从容的生活，也可以使你惶惶不可终日。它可以加强你，也可以削弱你，可以使你的生活充满甜蜜与快乐，也可以使你的生活抑郁、沉闷、暗淡无光。这种能使我们的感受产生变化的神奇力量，就是情绪。

1.初识情绪与情绪管理。情绪是个体的内心感受和主观体验，是人各种感觉、思想和行为综合的心理和生理状态，是对环境刺激所产生的心理反应、生理反应以及行为表达方式。情绪好的时候，思路开阔、思维敏捷，工作效率高。在情绪低沉的时候，会思路阻塞、动作迟缓，效率很低。《礼记》中把人的情绪称为“七情”：喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲。情绪具有双面性：正面情绪和负面情绪。情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。

2.基层公务员情绪管理的重要性。心理学家认为人的烦恼就是来自于：忘了自己的事，爱管别人的事，担心老天爷的事。要轻松自在很简单：打理好“自己的事”，不去管“别人的事”，不操心“老天爷的事”。可是，当前基层公务员的状态是：不仅要妥善打理好自己工作、学习和生活的事；还要管理好别人的事，秉承着全心全意为人民服务的宗旨要求基层公务员要及时妥善处理群众间的各种冲突和矛盾；更要操心老天爷的事，久雨防洪、久晴防火、久雪防冻、刮台风防台等一系列老天爷的事都跟基层公务员紧密相关。新形势下，基层公务员面临脱贫攻坚等一系列重点工作，压力更大，妥善管理好情绪已经成为工作中的必备能力之一。

3.基层公务员情绪管理方法初探。美国心理学家丹尼尔・戈尔曼认为，情绪管理包括以下几个方面的内容：一是认识自身的情绪。因为只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己；三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。四是认知他人的情绪。这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础；五是人际关系的管理。即领导和管理能力。基层公务员负性情绪来源众多，包括工作压力、生活忧郁、预期恐慌、沟通焦虑等，通过一系列的探索研究与实践总结出以下有针对性的基层公务员的情绪管理方法：合理认知，有效管控情绪、自我调节，建立积极的心理防御机制、疏导减压，建立社会支持系统、有效沟通，促进人际关系良性互动。

3.1合理认知，有效管控情绪。美国心理学家埃利斯创建情绪ABC理论：A表示诱发性事件；B表示个体针对此诱发性事件产生的一些信念，即对这件事的一些看法、解释；C表示自己产生的情绪和行为的结果。合理情绪疗法的目标：自我关怀、自我指导、宽容、接受不确定性、变通性、参与、敢于尝试、自我接受。庸的心理体验漫画“一个女人的跳楼全过程”直观的再现了情绪ABC理论。作为基层公务员，工作和生活中会遇到很多突发性事件和一些未知的困难，形成合理的认知才能有效管控好自身的情绪，避免出现一些极端的行为或者形成心理阴影。

3.2自我调节，建立积极的心理防御机制。心理防御机制指个体面临挫折或冲突时，在其内部心理活动中具有的自觉或不自觉的解脱烦恼、减轻内心不安、以恢复心理平衡与稳定的一种适应性倾向。基层公务员可以在认识自身情绪的同时建立恰当的心理防御机制进行自我调节。

3.3有效沟通，促进人际关系良性互动。沟通的主要功能：沟通是获取信息的手段；沟通是思想交流与情感分享的工具；沟通是满足需求、维持心理平衡的重要因素；沟通是减少冲突，改善人际关系的重要途径；沟通能协调群体内的行动，促进效率的提高与组织目标的实现。沟通需要从心开始，良好的人际关系需要有效的沟通维系。基层公务员良好的沟通协调能力既能满足上行、平行、下行沟通地需求，又能促使自身心态平和地学习、工作和生活。

参考文献

[1]郭念锋.心理咨询师（基础知识）[M].民族出版社，2012：343.

第5篇：情绪与压力管理范文

【关键词】心理；情绪；工作倦怠情绪；工作满意度；关联；策略

在我国经济快速发展的态势之下，面对日益激烈的市场竞争，企业以更为严格的标准要求自己的员工，如：员工与顾客的互动过程中情绪的表达，由此可见，在企业的组织活动中，员工需要学会调适自己的心理和情绪状态，以适合企业对劳动的要求，而这也被称为“情绪劳动”。通^企业员工良好的、积极的心理和情绪劳动状态，可以较好地提升企业或组织的绩效性。反之，消极的心理和情绪劳动状态，则会造成员工的情绪压力，导致员工出现心理不适状态，如：工作倦怠感、工作满意度下降等。

一、情绪劳动与工作倦怠的相关概念

情绪劳动主要是企业员工在日常工作的交往过程中，需要感受劳动过程中的规则，表达出既定场景中的合适性情绪和心理状态。在企业或组织的员工劳动过程中，情绪劳动是一种致力于员工企业情感的管理字眼，它强调工作状态下的人际关系交往和情绪影响，在相互交往的前提和环境之下，企业员工应当展现出一致的心理和情绪，通过个人的努力，表达出与企业或组织规则相符合的心理或情绪。它包括有多个维度，如：情绪表达的频繁性、多样性、情绪失调状态、情绪强度、情绪努力及付出、情绪表现的持久性等。

工作倦怠感是心理学和组织行为管理学研究的课题，它通常是指个体的情感耗竭状态以及个人成就感降低的症状，这种工作疲劳状态致使个体无法向他人提供良好的服务，处于自身挫败和紧张的状态，也是一种对个体负性的评价。工作倦怠情绪来源于诸多的方面，如：工作自身因素、组织建设方面因素、社会舆论方面、服务对象等，其中：1、工作自身因素。具体包括有工作劳动强度和负荷、角色理解的冲突和模糊状态、工作人际关系处理等。2、组织建设因素。这主要是涉及企业或组织的文化氛围、组织内部支持程度、组织内部公平状况、企业激励情况与变革等。3、社会因素。这主要是来自于社会舆论方面的支持，它可以产生主效应模型和调节作用。4、服务对象。这主要是来自于工作对象的侵犯行为、工作对象的诉求等。

工作满意度是员工对于工作环境的一种主观反应及状态，它主要涉及以下几个因素：1、工作自身。企业员工对于工作的兴趣性、工作的挑战性、学习机会等，会产生情绪上的反应，由此引发对工作的满意度。2、薪酬。企业员工可以通过薪酬待遇，来决定其工作满意度，这也是衡量企业员工业绩大小的指标。3、职务升迁机会。这是一种相对于薪酬而言的另外一种激励方式，这是对员工工作的认可方式，可以极大地增强企业员工的工作满意度。4、工作条件。企业员工对于自身所处的工作条件，如：工作温度、工作湿度、通风条件等，会产生情绪上的工作满意程度。

二、心理和情绪对于工作倦怠的影响作用理论分析

（一）面部表情理论

在对企业员工的心理与情绪研究的过程中，研究学者们采用了情绪心理学理论，普遍认为当个体处于压抑的心理和情绪体验状态下，会产生不可预知的、突发性的应激反应，显示出个体对负面情绪的压抑会导致情绪耗竭。而正面的情绪状态则可以通过个体的面部反馈得到增强。在面部表情理论依据之下，个体的情绪体验与其面部的外显表情之间，存在一定的通路，而且外显的面部表情还会对情绪进行反馈和强化。当企业员工个体通过对不良情绪的调节，可以通过面部表达出更为自然的正面情绪，从而减少企业员工的工作倦怠感。

（二）资源保存理论

员工为了应对企业或组织的情绪表现规范，需要大量耗费内在的资源进行情绪上的调节，这些内在资源的耗费会导致员工情绪上的耗竭。为此，员工需要寻求相应的资源支撑，如：主管的支持和赞许、同伴的支撑等，如果员工丧失这些资源，则难以保持自身的情绪平衡，有可能在资源失衡的状态下产生工作倦怠感。

（三）情绪的社会功能理论

前面两种理论都是基于员工个体内部的角度来探析的，我们还可以从情绪的社会功能角度，进行分析和研究。可以将视角扩张到企业员工的人际交往和互动过程，使之具有社会性，成为双方情绪互动和感染的一种体验。在这里，员工的表面表演只会给人以虚假的印象，而深层表演则可以真实地感染对象，使对方做出积极的回应。在社会交往和互动过程中，积极的回应可以增强员工的自我价值和成就感，减少员工的情绪压力，而互动交往过程中的消极回应，则会增大员工的情绪压力，产生工作倦怠情绪。

三、情绪劳动与工作倦怠情绪的关联性影响

员工的情绪劳动涉及情绪劳动策略和情绪劳动要求。在员工的情绪劳动策略之中，主要包括有表面行为（也称表面表演）和深度行为（也称深度表演），在这两种不同的情绪策略之下，表面行为（也称表面表演）的情绪策略，员工仅注重于对自身个体情绪的外部展现，缺乏内心真实的感受和体验，因而实质上是一种暂时性的情绪伪装，会耗费员工个体更多的内心情绪，极易引发员工内心的工作倦怠情绪。而深度行为（也称深度表演）策略，则可以通过员工个体积极的思考和想象等心理过程，产生内在情绪与外显行为相吻合的行为，由此更注重员工个体的内心体验和心理状态，可以极其有效地增强员工的资源获得渠道，由此降低工作上的倦怠情绪。

由此，我们可以得出如下心理情绪与工作倦怠感的关联性结论：1、员工的表面行为策略，会导致情绪的耗竭，与低成就感呈正相关关系，与工作倦怠感正相关。2、员工的深度行为策略，可以拓宽自身资源获取渠道，与成就感呈正相关关系，与工作倦怠感呈负相关关系。3、在心理情绪要求之中，员工个体表达出的积极情绪与工作倦怠感呈负相关关系，与成就感呈正相关关系。4、在心理情绪要求之中，员工个体隐藏自身的消极情绪会在较大程度上消耗自身的资源，与工作倦怠感呈正相关关系，与成就感呈负相关关系。

四、心理情绪与工作倦怠感的调节影响因素研究

员工个体对于自身心理和情绪的调节与工作倦怠感之间的关系，不是单纯的线性关系，它还受到多种因素的影响，我们需要对其情绪影响因素，进行全面的分析，从而选取正确的情绪调节方式，提升工作幸福度。

（一）员工个体因素

员工个体因素对于情绪的调节也有一定的影响，这主要包括以下内容：1、性别因素。通常而言，女性的情绪表现与男性不同，女性更善于掩藏和压抑自身的负面情绪，这容易产生一种不真实的感觉，也更容易导致女性情绪的失{状态。在采用表面行为的策略时，女性通常容易感觉到情绪耗竭的体验，产生工作倦怠感。2、个人特质。员工的自我个人特质也会影响其情绪的调节。外向性格的人和神经质的人在情绪调节方面有不同的方式和影响。普遍认为，具有外部倾向性格和特质的人，能够更好地缓解自身不良情绪而产生的工作倦怠感。3、情绪智力。情绪智力也是情绪调节与工作倦怠感之间关联性的变量，经过研究表明，高情绪智力可以较好地减缓不良情绪所引发的工作倦怠感。而且，情绪智力与深层表演呈正相关关系，对于高情绪智力的员工个体通常采用深层表演的方式，缓解其工作紧张压力，从而降低自身的工作倦怠感。因而，在对员工的情绪调节培训过程中，要注重员工的高情绪智力培训，它可以提升员工在情绪调节时的自我真实感。

（二）企业组织因素

根据实践表明，企业组织中的主管支持和工作自主性，也可以在较大程度影响和调节员工的心理和情绪状态，可以较好地减少员工的工作倦怠感。具体表现为：

1、工作自主性。由上述理论可知，员工个体的表面表演和行为是导致其情绪耗竭的重要因素，因而，工作的自主性程度可以较好地缓解员工个体的情绪耗竭程度，降低员工个体的工作倦怠感。在具有较高程度的工作自主性的过程中，员工可以获得正面的情绪体验，并激发工作中的内在驱动力，从而弥补资源耗竭的损失。

2、主管的支持。通过质化研究的方法，可以获知员工个体可以通过获得主管支持、鼓励和同事陪伴的支持，并且还可以通过适当的时机和渠道加以倾诉，从而缓解自身情绪和心理上的压力，当主管对员工个体的支持度越高时，员工的工作倦怠感就会降低，并且当主管倾向于深层表演，则员工个体的工作倦怠感也越低。

由上可以得出预防和干预员工心理情绪所导致的工作倦怠措施，可以促进员工选择深层表演的方式，获得自身心理和情绪的调节，并通过组织招聘和培训的方式，提升企业员工个体的情绪智力。另一方面，企业还应当通过提供支持性的资源，来最大程度上弥补员工的内在资源损失。具体可以通过工作自的给予、具有一定激励作用的物质鼓励和回报、良好而优质的企业文化氛围等，从而使员工较好地调节和缓解心理和情绪上的压力，减少工作倦怠感。

五、结束语

综上所述，在社会经济不断发展的情势下，我们要关注企业或组织内部员工的心理和情绪劳动，要全面考察和分析员工情绪劳动、心理和工作倦怠之间的关系，并从人力资源管理的角度，探索企业或组织内部员工的情绪调节策略，要提倡和鼓励企业员工采用积极情绪的表达策略和深层表演策略，提升情绪表达的真实性，并创设良好的工作环境和支持，从而降低企业员工的工作倦怠感。

参考文献：

[1] 黄敏儿，吴钟琦，唐淦琦. 服务行业员工的人格特质、情绪劳动策略与心理健康的关系[J]. 心理学报. 2010（12）

[2] 柯江林，孙健敏，石金涛，顾琴轩. 人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响――总效应、效应差异及调节因素[J]. 管理工程学报. 2010（04）

[3] 黄杰，鲍旭辉，游旭群，周丽敏. 个体资源对JD-R模型与工作倦怠关系的中介作用[J]. 心理科学. 2010（04）

[4] 程红玲，陈维政. 情绪调节对工作倦怠的影响作用分析[J]. 心理科学进展. 2010（06）

第6篇：情绪与压力管理范文

【关键词】合理情绪疗法； 急诊科； 护理人员； 管理

心理健康是指以积极有效的心理活动，平稳正常的心理状态，对当前和发展着的社会环境保持良好的适应功能[1]。国外对职业压力的研究证明，各种职业中护士压力最大[2]。急诊科护理人员由于职业的特殊性，已成为一种职业性风险[3]。护理管理者的支持是影响护理人员个人工作满意感和心理健康的最有效方式[4]。笔者在2011年2月至2013年2月期间将尝试将合理情绪疗法运用于急诊科护理人员的管理中，取得较好的效果。现报道如下：

1 对象与方法

1.1 对象 2011年2月至2013年2月期间在我院光谷院区急诊科工作的19名护理人员。均为女性，年龄23～45（26.6±0.7）岁；其中主管护师2名，护师3名，护士14名；本科5名，大专14名。

1.2 方法 采用晨会交班后学习的形式进行，由护士长带领全体护理人员进行。学习内容包括情绪的相关概念与知识；合理情绪疗法的基本理论与练习方法；不合理信念的主要特征；对前一日护理工作存在的压力源进行分析与总结，举例说明情绪与行为之间的关系；引导护理人员运用合理情绪疗法的基本理论进行自我诊断与分析，与不合理信念进行辩论，找出使自己产生异常紧张情绪的诱发事件（A），分析挖掘自己对诱发事件的解释、评价和看法，即由它引起的信念（B），从理性的角度去审视这些信念，并且探讨这些信念与所产生的紧张情绪（C）之间的关系；最后由护士长引导大家进行信念诱导，并选择正确的解决方法。通过反复的强化，引导护理人员进行每日练习，直到每位护理人员养成正确的应对方式。

1.3 研究工具

1.3.1 症状自评量表[ Symptom Check List-90，SC-90）][5]：本量表共包括为躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑等5个症候群。按严重程度采用5级评分法进行分别评分。

1.3.2 认知情绪调节问卷中文版[Cognitive Emotion Regulation Scale CERQ-C][6]：为自评问卷，其重测信度为0.65，主要评估个体在经历负性生活事件后所使用的认知性情绪调节策略或应对方式。其中积极应对维度包括接受、积极重新关注、重新关注计划、积极重新评价和理性分析等5个分量表，消极应对维度包括自我责难、沉思、灾难化和责怪他人等4个分量表。量表采用5级评分法进行分别评分，在某个分量表上得分越高，则提示个体在面临负性事件时就越有可能使用这种特定的认知策略。

1.4 评估方法 干预前和干预3个月后均填写SCL-90和CERQ-C，根据2次测评结果评价干预效果。问卷回收率和有效率均为100% 。

1.5 统计学方法 采用SPSS13.0软件进行。

2 结果

2.1 干预前后SCL-90评分结果比较见表1。

2.2 干预前后CERQ-C评分结果比较见表2。

3 讨论

急诊科具有突发事件多、病人病情重、病种复杂、流动性大、医患纠纷多等特点，急诊科护理人员工作责任重，工作强度大，时常处于高度紧张的状态，承受着巨大的精神和心理压力，容易产生负性情绪[7]。护理管理者应定期对急诊科护理人员进行心理评价，发现其相关因素，给予必要的心理支持；急诊科护理人员也应通过学习和运用合理情绪疗法等积极的减压对策缓解心理压力[8]。

合理情绪疗法的ABC理论中，A表示诱发性事件，B表示个体针对此诱发性事件产生的一些信念，即对这件事的一些看法和解释。C表示自己产生的情绪和行为的结果。该理论认为人们的情绪障碍是由人们的不合理信念所造成，通过以改变认知为主的治疗方式，帮助求治者以合理的思维方式代替不合理的思维方式，来减少或消除已有的情绪障碍。进行合理情绪管理时要以理性代替非理性，以合理的信念代替不合理的信念，从而最大限度地减少不合理的信念给情绪带来的不良影响[9]。

本研究中护理管理人员带领护理人员通过对前一日护理工作存在的压力源的进行分析与总结，找出使其产生异常紧张情绪的诱发事件（A），分析挖掘出自己对诱发事件的解释、评价和看法，即个体针对此诱发性事件产生的一些信念（B），通过引导护理人员从理性的角度去审视这些解释、评价和看法，探讨这些信念与所产生的紧张情绪（C）之间的关系，并运用合理情绪疗法的方法与不合理信念进行辩论，选择正确的解决方法，有助于缓解其紧张情绪。通过反复的强化和每日的练习，有利于护理人员养成正确的应对方式，提高了护理人员心理健康的水平。

本研究结果（表1）显示，采用合理情绪疗法干预3个月后急诊科护理人员不良心理明显缓解（P

职业损害会给急诊科护士造成多方面的危害[9]。本研究结果（表2）显示，接受情绪疗法的护士大多能学会采用积极的应对方式应对压力，减少或避免采用消极的应对方式。采用合理情绪疗法干预3个月后其消极应对维度上的得分低于干预前（P

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第7篇：情绪与压力管理范文

【关键词】 精神科护士 抑郁 焦虑 工作压力源

【abstract】 objective to explore the features of emotional state and job stressors and correlations between them.methods we performed the survey in 77 psychiatric nurses with sds、sas and job stressors questionnaire.result scores of sds and sas on psychiatric nurses are（52.53±11.64）and （45.03±12.68）which are significantly higher than chinese norm.detection rates of depression symptom and anxiety symptom are 55.8% and 36.4%, the total score and subtest sores of job stressors are high of which the difficulties in workload and time allocation are related with the scores of sds.total scores and scores of patient care and scores of relationship among manager ,colleagues and patients are realted with the scores of sds and sas.conclusion: psychiatric nurses got severe negative emotions like depression and anxiety.negative emotions are in correlation with their job stressors.

【key words】 psychiatric nurses depression anxiety job stressors

随着现代生活节奏加快，越来越多的人罹患精神心理疾病，精神科护士在精神疾病患者的康复中扮演非常重要的角色。然而，由于精神科护士的服务对象比较特殊，长期处于高风险的环境，患者逃跑、自杀、伤人等事件随时可能发生，从而使精神科护理人员面临的职业

压力较大，极易出现不同程度的焦虑、抑郁等负性情绪，有研究表明，多数人在面对职业压

力时会出现心身紧张性反应[1]，如不能及时调试，将严重影响精神科护理人员的护理服务质量和生活质量。职业压力往往来自多个方面，护理专业方面的知识、工作环境、人际关系等均会对职业压力与情绪状态产生影响。为了更加明确得探讨精神科护理人员的职业压力来源与情绪状态的关系，本调查采用定量研究的方法，探讨职业压力源与焦虑、抑郁情绪之间的内在联系，以期为提高精神科护理人员的心理健康及护理质量提供一定理论依据。

1 对象与方法

1.1 对象 从浙江省余姚市精神卫生中心随机选取从事精神卫生护理工作的在册护士77名，其中男性15名，女性62名；护龄1-28年；婚姻状况：已婚44名，占57.1%，未婚33名，占42.9%，无离异者；职称：护士38名，占49.3%，护师30名，占38.9%，主管护士及以上9名，占11.8%；文化程度：中专24名，占31.1%，高职大专30名，占38.9%，本科22名，占31.4%，硕士1名，占1.4%。

1.2 方法 采用问卷调查法。问卷由4部分组成。第1部分为一般情况，包括性别、年龄、护龄、学历、职称、职务和婚姻状况。第2部分为抑郁自评量表（sds）[2]，sds由20个条目组成，每个项目分为1级—4级评分，其中第2、5、6、11、12、14、16、17、18、20为反向计分条目。强调最近一周的情况，采用无记名方式，由精神科护理人员独立填写。将20项得分相加得粗分，再将其换算为标准分。sds≥53为有抑郁症状。抑郁严重度指数反映被试抑郁症状的严重程度，其范围为0.50—0.10，指数越高，抑郁程度越严重。指数在0.50以下为无抑郁，0.50—0.59为轻微程度抑郁，0.60—0.70为中度抑郁，0.70以上为重度抑郁。第3部分为焦虑自评量表（sas）[3]，由20个条目组成，每个项目分为1级—4级评分，其中第5、9、13、17、19为反向计分。将20项得分相加得粗分，再将其换算为标准分。sas≥50为有焦虑症状。第4部分为护士工作压力源量表，此量表以国外目前最常用的护士工作压力源量表为蓝本，根据中国国情，在多国护理专家的意见之上修订而成[1]。量表由35个条目组成，分为5个方面，包括护理专业及工作方面的问题、时间分配及工作量问题、工作环境及仪器设备问题、病人护理方面的问题和管理及人际关系方面的问题。采用1级—4级评分法。分数越高，表明引起压力的程度越大。

1.3 统计方法 应用excel建立数据库，将数据导入spss13.0进行统计，包括t检验，相关分析等方法。

2 结果

2.1 精神科护士sas、sds得分情况 77名调查护士中sas标准分≥50分者28名，焦虑症状检出率为36.4%；sds标准分≥53分者43名，抑郁症状检出率为55.8%；抑郁严重程度指数平均为0.53±0.12。无抑郁者占39%，轻度抑郁情绪者占28.5%，中度抑郁情绪者占28.6%，重度抑郁情绪者占3.9%。

2.2 精神科护士sas、sds平均得分与国内常模[4]比较，见表1。

2.4精神科护士的工作压力源情况，见表3

表3 精神科护士的工作压力源情况

3 讨论

3.1 精神科护士的抑郁、焦虑状况

表1显示，精神科护士的抑郁、焦虑的平均得分分别为52.53±11.64和45.03±12.68，均高于国内常模。其中，精神科护士的抑郁症状检出率高达55.8%，与梁绮美[5]对精神科护士的抑郁情绪调查结果接近，显示出精神科护理人员的抑郁情绪较为严重的现状。同时，本研究对精神科护理人员的焦虑情况进行调查，发现焦虑症状的检出率为36.4%，而刘素贞[6]等的研究显示，一般护理人员的焦虑检出率为20%-25%，说明精神科护理人员的焦虑情绪也较为严重。严重的抑郁、焦虑情绪使精神科护理成为心理疾患的易感高危人群。由于护理工作本身较为繁重，轮换班频繁，加之人们对护理工作的要求越来越高。护士在做好本职护理工作的同时，还要不断学习，更新现有知识，从而使护士长期处于较大的身心压力之下，容易出现抑郁、焦虑情绪。精神科护士的服务对象比较特殊，护理人员时刻承担维护病人安全、预防自伤、自杀及伤人等意外情况的发生，其紧张程度往往高于综合医院的某些科室，承受着较高程度的精神压抑，容易产生心理冲突，影响精神科护理人员的心理健康。3.2 护龄、婚姻状况、职称、文化程度对精神科护士抑郁与焦虑症状的影响

表2的结果显示，不同护龄的精神科护士的抑郁症状得分未见统计学意义，但是其焦虑症状得分却显示出有统计学意义的差异。其中，护龄小于5年的精神科护士的焦虑症状明显高于护龄为6-10年和11-15年的护士。主要原因可能为护龄较短的护士在工作开展中经验不足，常常无法及时有效地处理突发状况，容易导致工作失误所致。未婚护士与已婚护士的焦虑评分也具有统计学意义的差异，已婚护士的焦虑情绪明显高于未婚护士，说明随着家庭的建立，护理人员不但要面临繁重的工作挑战，同时也面临着各种养育子女、赡养老人等家庭压力，多方面的压力使护理人员身心俱疲，容易产生焦虑情绪。不同职称的精神科护理人员的抑郁、焦虑症状也存在统计学意义的差异。护士的抑郁、焦虑症状要明显高于护师，推测可能护士群体在面临琐碎繁重工作的同时，还要应对激烈的竞争、晋升压力有关。本研究未见不同文化程度的精神科护士在情绪状态方面的差异。

3.3 精神科护士工作压力源及压力源与sds、sas的相关分析

护士工作压力源量表由35个条目组成，共反映5个工作压力来源，分别为护理专业及工作、工作量及时间分配、工作环境及资源、病人护理和管理及人际关系。对这五方面的压力来源进行分析发现，病人护理方面的问题包括病人病情严重程度、病人不礼貌、不合作、要求太高、病人家属不礼貌或要求过分是护理工作者较大的压力来源，容易导致护理人员对工作中的诸多过程产生担心、焦虑情绪。与护理管理者、医生、其他卫生工作人员、同事之间的人际关系也是护理工作人员的主要压力来源之一。将护理工作人员的工作压力源量表的各个方面与sds、sas进行相关分析发现，来自于工作量与时间分配方面的压力与精神科护士的抑郁症状评分有关，来自于病人护理和管理、人际关系方面的压力以及总的压力与抑郁、焦虑评分皆有关系，说明护理工作量问题、病人护理方面的细节包括病人及家属的态度、要求等方面，护理的质量及护理人员的专业知识是否足够、与护理管理者、医生及同事间的人际关系处理问题仍是困扰护理从业人员的重要因素。这就提示在精神科护士积极学习应对负性情绪和压力的同时，医院的管理者应该努力改善护理工作人员的工作环境，更加合理地分配工作量，提高护理人员的专业水平，加强护理人员与病患及家属沟通的能力，努力营造更加和谐的工作氛围，以维护精神科护理人员的心理健康。

通过本次研究，我们发现精神科护理人员存在一定的抑郁、焦虑负性情绪，负性情绪与工作量与时间分配、病人护理、管理与人际关系有关，负性情绪的存在会对护理质量产生极大的影响。因此，精神科护士应积极学习心理应对策略，及时对负性情绪进行调控；医院管理者应努力改善护理工作者的工作环境，共同维护精神科护士的心理健康。

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第8篇：情绪与压力管理范文

[关键词] 焦虑抑郁；高血压；血压变异性；血压晨峰

[中图分类号] R544.1 [文献标识码] A [文章编号] 1673-9701（2016）28-0161-04

高血压属于一种身心疾病，导致焦虑抑郁或者加重原有的焦虑抑郁程度，甚至产生情绪障碍[1-3]。研究结果证实[4-6]焦虑抑郁情绪与高血压的发生、发展及其预后有密切关系，但目前我国高血压诊疗往往忽视心理状态方面[7]。近年来，焦虑抑郁等情绪障碍与原发性高血压相关性的研究越来越多，国外一大型研究发现[8]，高血压患者中焦虑抑郁检出的比例高达25%～54%，同时流行病学调查发现，焦虑抑郁等不良情绪已经成为高血压的诱因之一，抑郁症患者在随访过程中患高血压的风险高达60%[9，10]。2014年国内学者李果等[11]组织的一项大型研究调查显示，在北京、广州、上海等5座城市的14所三级综合性医院心内科就诊的2123例患者中，存有焦虑情绪障碍的患者高达7.77%，存有抑郁情绪障碍的患者高达10.55%。

2016年发表于JAMA的一项前瞻性队列研究[12]纳入500 223例35～74岁的成年中国人显示我国高血压的患病率为32.5%，其诊断率、治疗率、控制率分别为30.5%、14.2%、4.2%；北京大学第三医院的一项关于高血压的研究纳入2187例患者，结果表明清晨时段血压的达标率不足50%[13]。我国高血压患者人数众多，但其治疗率和控制率偏低，清晨时段血压的控制尤其不满意，由此可见我国高血压防治形势极其严峻。

1 血压变异性及血压晨峰

20世纪80年代初，随着24 h动态血压监测技术在临床上的广泛运用，提出了血压变异性的概念，血压变异性是指一定时间内的血压的变化程度。越来越多的研究表明，血压变异性与各个系统器官病变密切相关。血压晨峰的概念首次由日本Kario等[14]学者于2003年提出，血压晨峰现象通常发生在清晨6：00～10：00，血压晨峰增高对人体不利，有研究证实血压晨峰与心血管疾病的发生及预后明显相关，并且独立于24 h血压平均水平，是心血管事件的独立危险因素[15]，可预测卒中的发生。血压晨峰每升高10 mmHg，卒中风险升高1倍[16]。国内外陆续一些研究发现[17-19]情绪因素不仅会增加高血压患者血压变异性及血压晨峰，而且增加心脑血管事件的发生率及死亡率，与此同时高血压更容易使患者产生焦虑抑郁等情绪障碍，两者相互关联，相互促进，严重者出现恶性循环。

1.1血压变异性的特点及临床意义

众多研究表明，正常人及大部分单纯高血压患者的血压具有明显周期性的昼夜变异性，其24 h动态血压波动曲线呈“两峰一谷”的类似长柄勺形状（称勺型血压），这种血压昼夜波动节律对保护心血管系统的结构与功能是相当重要的。血压昼夜节律消失的血压波动曲线（称非勺型血压），其患者的心血管系统持续处于高压力、高负荷状态，导致夜间靶器官灌注不足，夜间血压下降程度与靶器官损害呈负相关，而且大量临床研究显示，心脑血管事件的发生存在显著的昼夜节律性，非勺型血压患者更容易出现靶器官损害，增加心脑血管事件的危险性，而血压晨峰作为血压变异性较为突出的部分，在临床上也发现“血压晨峰”[20]（morning blood pressure surge，MBPS）现象通常与心脑血管事件的高发期“不谋而合”。国内外多项荟萃分析显示，清晨清醒后体内肾素-血管紧张素系统和交感神经系统激活，此时人体由睡眠时的迷走神经系统兴奋占优势状态，转变为交感神经系统兴奋占优势状态，血流对血管壁切应力的变异值增大，促进血管痉挛收缩，导致清晨血压迅速上升；同时，清晨红细胞比容、血小板活性等急剧升高，使血液黏稠度增加及血小板聚集，引发血栓形成的危险性显著增高。大部分心脑血管事件由动脉粥样硬化斑块破裂所致，清晨血压急剧升高引起动脉血管壁不稳定斑块破裂，导致心脑血管事件的发生在清晨有明显的升高趋势。

1.2 血压晨峰的概念及评定

通常将清晨清醒后血压迅速上升的现象，即在相对较短的时间内（2～3 h内）从夜间相对较低的水平迅速上升，甚至达到一日内血压最高水平的现象，这种现象称之为“血压晨峰”[20]。《中国高血压防治指南》2010[21]强调血压晨峰在高血压防治中的重要性，并指出通过24 h动态血压监测确定血压晨峰的标准，即起床后2 h内收缩浩骄值与夜间睡眠时收缩压最低值（包括最低值在内的1 h平均值）之间的差值来表示，又称“睡眠-谷”晨峰，MBPS≥35 mmHg，即MBPS增高。2014年9月于《中华心血管杂志》的《清晨血压临床管理中国专家指导建议》[20]中推荐以家庭血压监测作为评估清晨时段血压的指标，测量方法为：清晨6：00～10：00或起床后0.5～1 h内测量，通常应在服药前、早餐前、排空膀胱时的坐位血压，以血压≥135/85 mmHg为清晨高血压。

2 焦虑抑郁情绪对血压晨峰影响机制的探讨

从时间生物学的角度来看，人体的生理活动存在着明显的周期节律性，血压也不例外，血压水平在昼夜节律的基础上受各种生理、精神因素的影响产生明显波动，近年来，越来越多的临床研究显示焦虑抑郁等情绪障碍与高血压有密切的关系，心理因素在原发性高血压的发生、发展中的作用机制有进一步的了解。焦虑抑郁是一种不愉快的情绪状态，国外的一些心理学研究显示不良情w在高血压的发病中有着间接的行为学影响和直接的病理生理学作用。

2.1行为学因素

从行为学的角度来看，焦虑抑郁的负面情绪将会形成各种各样的不良生活习惯，比如酗酒、抽烟等，这些长期存在的不良习惯极有可能与高血压有一定的相关性；同时，存在焦虑抑郁等情绪障碍的患者多有睡眠障碍，多数患者夜间难以入睡、睡眠质量差，出现胸闷、心悸、呼吸困难，夜间不能得以充分休息，导致血压晨峰进一步升高。

2.2病理生理学机制

目前关于血压晨峰发生的病理生理学机制尚不清楚，其可能发生的机制包括以下几方面。

2.2.1 交感神经系统及肾素-血管紧张素-醛固酮系统激活 焦虑抑郁情绪可造成交感神经功能亢进和副交感神经功能降低，导致自主神经功能的正常昼夜节律发生改变，从而引起血压昼夜节律的改变，导致高血压合并焦虑抑郁等情绪障碍患者的血压变异性增大[22]，同时清晨压力感受器敏感性降低，交感神经系统亢进，肾素、血管紧张素及醛固酮分泌增加，血浆中儿茶酚氨水平增高，导致外周血管阻力增加、心率增快及心排出量增加，MBPS增高[23]。

2.2.2 内分泌及体液因素 Hamer等[24]研究认为，抑郁可能导致下丘脑-垂体-肾上腺素轴功能失调，引起皮质醇和促肾上腺皮质激素水平增高，水钠潴留，从而引起血压升高。Heckbert等[25]研究认为，抑郁症患者由于长期处于紧张状态，使血管紧张性增加，小动脉收缩，外周阻力增加，血压升高。Mazur等[26]研究发现：焦虑状态的患者夜间睡眠质量差，其夜间血压下降不明显，可见MBPS的上升程度与焦虑状态密切相关。国内学者[27]研究发现焦虑状态使交感神经功能亢进，导致血浆皮质激素分泌增加，而且会影响淋巴细胞β-肾上腺素受体密度，这说明焦虑情绪可引起血压升高。

2.2.3 其他因素 本文认为高血压合并焦虑抑郁的患者交感神经张力增高，失去了自主神经正常的昼夜变化规律，从而影响血压昼夜节律，造成高血压合并焦虑抑郁等情绪障碍的患者MBPS的增高程度与单纯高血压患者不相称；同时长期焦虑抑郁状态产生的C-反应蛋白、白细胞介素、降钙素等炎性因子可促进动脉粥样硬化的形成和进一步发展，导致血压升高。

3 焦虑抑郁情绪对高血压患者血压晨峰影响的研究进展

目前国内外的许多研究已证实，焦虑抑郁等情绪障碍既是高血压独立的危险因子，且与高血压的发生、发展密切相关，也是影响高血压预后的重要因素[28]。高血压合并焦虑抑郁情绪障碍的患者发生心肌梗死和猝死的风险较单纯高血压患者明显增加[29]。目前国内研究多通过对纳入研究的高血压患者进行焦虑自评量表（SAS）及抑郁自评量表（SD）的评定，将入选患者分为单纯高血压组和高血压合并焦虑抑郁情绪组，通过24 h动态血压监测评定焦虑抑郁情绪对血压的影响。研究结果显示：（1）高血压患者中合并焦虑抑郁情绪的发生率偏高，2015年发表于《心血管病防治知识》的一项研究显示高血压合并焦虑抑郁情绪的发生率高达40.65%[30]；（2）高血压合并焦虑抑郁情绪组较单纯高血压组24 h平均收缩压、舒张压，昼间和夜间的平均收缩压、舒张压，24 h收缩压变异性、舒张压变异性增高，非勺型血压发生率明显增高，两组比较差异有统计学意义（P

4 讨论

近年来焦虑抑郁等情绪障碍与血压晨峰之间的相关性受到越来越多学者的关注，但仍存在一些亟待解决的问题及争议：（1）血压晨峰的评定标准未统一，目前学术界存在多种评定标准，其可靠性有待进一步对比研究证实。（2）在目前国内外研究过程中通常是采用焦虑抑郁评分量表来测定抑郁情况，如何获取真实准确的焦虑抑郁测定结果在原发性高血压患者中开展焦虑抑郁测定；目前国内外存在多种测定量表，如何选取更为适合研究的测定量表值得进一步研究。（3）目前绝大多数研究是通过24 h动态血压监测判定血压昼夜节律及血压晨峰，其优势在于无白大衣效应；无安慰剂效应；无测量者读数误差；血压测量值较多；可获取不同时段血压值。其缺点是血压测量结果容易受日常活动状态的影响；高血压合并焦虑抑郁等情绪障碍的患者夜间睡眠质量差可影响夜间血压测量结果，同时夜间测量血压的过程也可能影响患者睡眠，导致血压测量结果不准确；24 h动态血压监测的重复性差。《清晨血压临床管理中国专家指导建议》2014[20]推荐以家庭血压监测作为评估清晨时段血压。24 h动态血压监测与家庭血压监测哪个更能准确评估清晨时段血压及血压晨峰值得临床进一步深入研究证实。

5 展望

近几年随着社会的不断进步发展，人们的生活节奏越来越快，同时伴随着越来越多的心理压力，高血压的发病率迅速增长，但对于原发性高血压患者的治疗方式仍采用单纯的药物治疗，尤其是伴有焦虑抑郁等情绪障碍的患者，通常将其划分为躯体症状，缺乏对患者心理状态的评估，其情绪障碍并未得到关注，因此对高血压患者进行积极的心理评估及干预刻不容缓。生物-心理-社会医学模式实践认为：心理干预治疗与临床药物治疗、手术治疗、物理治疗并列四大治疗方式。对原发性高血压合并焦虑抑郁等情绪障碍的患者，是否应该进行、如何进行降压药物治疗联合抗焦虑抑郁治疗国内研究甚少；同时抗焦虑抑郁治疗对原发性高血压合并焦虑抑郁情绪患者24 h动态血压水平、血压晨峰、昼夜节律等参数的影响值得进一步研究；此外，在健康人群中普及心理健康知识、加强临床医师对心理障碍疾病的认识，增加其对身心疾病的临床知识和干预意识非常必要。

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第9篇：情绪与压力管理范文

关键词：沟通技巧;情绪管理;企业管理

一、沟通技巧在企业管理中的应用

1.企业中的沟通活动概述。在现代企业管理活动中，管理是实现对人的管理，而沟通则是一切管理活动开展的基础。在企业管理中，想要实现管理目标，就需要管理人员在这一过程中能够充分利用沟通，来实现各种工作关系的处理，实现对于有限资源的合理利用。因此在现代化社会，沟通这一活动是企业内外部管理中都不可或缺的一个基本活动。具体来说，企业管理中的沟通就是指在企业战略目标的指导下，将关键有效的信息、集体统一的思想以及积极向上的情感在企业内外部进行传递，而在这过程中需要追求多方想法意见的统一。而企业管理中的沟通活动最基本特征就是双向性，即管理人员在传递信息、思想以及情感的同时也从被沟通者或者信息、思想与情感。此外，除了这三方面内容的传递之外，沟通还应该实现员工情绪的合理表达，实现对员工活动的控制，对员工进行有效的激励等方面的功能。一个良好有效的企业内部管理沟通活动应当实现以下方面的功能。（1）实现员工与员工之间、组织与员工之间的认同与理解；（2）提高企业各项管理活动的实施效果；（3）提高员工对企业的支持感；（4）协调团队成员之间的关系，推动团队的高效合作等。2.沟通技巧在企业管理中的应用。沟通是一门艺术，有效的沟通能够促进企业的健康持续发展，而反过来失败的沟通只会制造或加剧矛盾，因此就需要企业管理人员重视起沟通技巧的应用，具体来说应当从以下方面入手。2.1通过积极的沟通心态来建立信任、坦诚关系。在沟通中，首先需要管理人员树立起积极的沟通心态，这是沟通活动有效进行的基础。实践证明，当被沟通者与管理人员建立起的信任关系越紧密，那么就能够达到越好的沟通效果。因此，管理人员通过积极的态度，秉承相互信任的原则，建立与被沟通者之间的平等交流关系是有效沟通的基本要求。2.2在沟通中求同存异，要善于取舍。人与人的价值观往往存在较大的差异，看待事情角度的不同所形成的感性认知也有所不同，因此在是实际情况中，管理人员与被沟通者之间存在想法、认知上的差异是一个比较普遍的现象。这些差异往往比较难以消除，因此就需要在沟通过程抓住重点，达到求同存异。而对于关键性的差异问题，如果实在不能避免，那么就应当保持基本原则，通过委婉的态度来合理选择下一次沟通的时机，通过委婉和谐的多次交流，实现逐步达成一致。2.3简短沟通，勤于交流。对于管理人员来说，沟通活动的进行往往有两方面，一方面是与上级主管的沟通，另一方面是与下级员工之间的沟通。在与上级主管之间沟通中，应该保证信息传递的完整与准确，是上级主管进行企业各项决策任务的重要基础，但是在与下级员工进行沟通是应当以简短交流、多次交流的原则进行沟通。这是因为长时间的沟通会对员工造成较大的心理压力，对于和谐融洽的沟通环境的建立是一个比较大的影响。因此，在管理人员与下级员工的沟通中，应当注意沟通时间的合理控制，通过多次的短时间沟通来达到沟通目的。2.4恰当的方式和渠道。在实际情况中，沟通活动所面对的环境与对象的情况往往是比较复杂，因此就需要管理人员根据实际情况来选择合适的沟通方式。例如，针对员工较为私密的问题，管理人员应当在私下保证没有第三方知情的情况下进行沟通，而员工如果对于面对面的沟通有一定的抗拒，管理人员就应当通过电子邮件、短信等方式来进行帮助员工来敞开心扉更好的表达情感。在沟通过程中，被沟通对象的个性、想法等因素是选择沟通方式的重要考虑因素，管理人员需要做到对症下药。2.5积极反馈。就如同前文提到，企业管理中的沟通活动最基本特征就是双向性，即管理人员在传递信息、思想以及情感的同时也从被沟通者或者信息、思想与情感。因此，在沟通过程中，管理人员要注重对于反馈信息的收集，一个完整且有效的沟通流程应当是管理人员传递信息之后同时也从被沟通者处得到应用的反馈信息。反馈信息是沟通的重要结果之一，利用反馈信息一方面管理人员能够对本次沟通活动的效果进行一定的评价，另一方面也能够对进行下一次的沟通活动提供必要的依据，保证下一阶段沟通活动的合理性。

二、企业管理活动中的情绪管理

1.情绪管理概述。目前，随着我国经济环境与社会环境的复杂化，企业员工面临着工作、家庭、社会等方方面面的压力，适当的压力会给人更多的前进动力，但是一旦压力超过临界值就很容易造成员工的情绪波动，严重的甚至会造成心理疾病。因此，在企业管理中就需要通过情绪管理来及时排解员工的压力情绪，提高员工的心理健康水平，这一方面是促进企业各项日常生产经营活动有序进行的需要，另一方面也是促进员工自身发展的保证。而在现代企业管理中的情绪管理就是指管理人员通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识，培养驾驭情绪的能力，并由此产生良好的管理效果。而情绪管理的目标就是为了实现员工负面情绪的减轻或消除，化解员工因工作环境、工作内容造成的愤怒、不满情绪，同时提高员工的情绪承受能力，促进员工对于不良情绪的自我调节能力提高。2.情绪管理要点。企业中的情绪管理是一个较为复杂同时又比较灵活的活动，具体的工作开展应当从以下要点入手。（1）管理人员应当合理分析员工压力情绪的来源，实现对症下药。（2）要在企业内部建立起平等和谐的关系氛围，在实际情况中，员工之间的相互关心，上级领导的关心照顾都是帮助员工感受良好氛围的重要手段，通过充满爱的企业环境能够帮助员工建立更好的情绪。（3）要积极疏导员工的负面情绪，负面情绪如果受到压制短时期内或许不会产生影响，但长期得不到处理一旦爆发，后果往往难以接受。因此管理人员应当积极通过帮助员工排解负面情绪。例如，目前在很多大企业中，都配备有专门的员工健身房，这一方面是为了员工锻炼的方便，另一方面也是为了员工在工作遇到负面情绪时能够通过合理合适的方式宣泄出来。（4）建立和谐的企业文化氛围，良好的企业文化氛围对于员工建立积极向上的情绪有着十分重要的作用，在一个乐观积极的文化环境中，人的负面情绪很容易受外界影响而减轻或消除。（5）要重视起非正式组织在改善员工负面情绪中的作用。处理好企业中的非正式组织能够帮助企业员工在情绪低落时更容易敞开心扉，排解情绪。

三、结语

在现代企业的管理中，对于员工的有效管理途径的探索是一项十分重要的内容，企业员工是企业实现各项日常生产经营活动的基本单位，而随着经济环境与社会环境的不断复杂化，员工在工作生活所面临的压力也越来越大。因此，就需要企业管理人员通过有效的沟通与情绪管理来实现企业员工不良情绪与负面压力的排解，从而帮助员工更好的打起精神来面对工作，提高工作效率与质量，最终实现促进企业健康发展的目标。

作者:冯秀芹 单位:中广核核电运营有限公司

参考文献：