医院人事工作制度精选(九篇)

第1篇：医院人事工作制度范文

一、 改革前医院现状及改革的主要困难：

(一)现状：

(二)改革的主要困难：

1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。

2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。

3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。

4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。

二、 改革完成情况：

1.2006年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《××县县医院人事制度改革方案》、《××县县医院人员聘用制度实施细则》、《××县县医院搞活内部分配暂行规定》、《××县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《××县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。本文来自中科软件 园，转载请注明

2.2006年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。

3.2006年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。

三、 改革的结果：

2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。

3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。

5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。

四、 改革的成果：

1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。

2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。

3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。

4.增加了单位用人和分配的自主权，理顺了人事管理关系。

5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。

五、 经验总结：

本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：

1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。

2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。

3.公平公开，坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下，真正做到了公平竞争、择优录取。

第2篇：医院人事工作制度范文

一、医院人事制度改革的重要意义

医院人事制度改革不仅对于医院具有重要的作用，也对于病患具有一定的意义，且对于医疗卫生事业的发展也具有很大的影响。

1.医院方面：人事制度改革是医院改革的重要组成部分

医院各项改革中，最核心的就是人事制度改革。随着社会主义市场经济体制的确立，医院的综合竞争力需要不断得以提高，而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求。比如，在医务工作者的选聘方面，由于业务量不断扩大，医院需要越来越多元化的人才，但是医院本身却无法自主决定选聘人员的数量和类型，都要按照固定的编制进行。所以进行人事制度改革是医院各项改革的重要组成部分，它关系到了医院的改革是否能够顺利完成。

2.病患方面：人事制度改革关系到患者的切身利益

医院强化人事制度改革，对医务工作者的选聘、绩效考核、培训等方面都进行一定的优化与完善，而这又直接关系到了病患的切身利益，关系到病患是否能够获得更完善、更科学、更人性化的医疗服务。目前，随着人民生活水平的不断提高，人们对医疗服务提出了更高的要求。尤其是病人的维权意识日益增强，对医疗服务质量的要求越来越高。在医疗服务中要切实做到以病人为中心，把老百姓最关心的看病难、看病贵问题摆在首位，这样才能适应当今改革的发展。所以单就患者方面而言，人事制度改革也是意义重大的。

3.社会方面：人事制度改革关系到医疗卫生事业的发展

医院人事制度改革是医疗卫生事业改革的一项重点。近些年来，很多医患矛盾十分突出，虽然造成的原因多种多样，但是也不可避免会有部分缺乏医术与医德的医务人员存在其中，使病患对于医务人员缺乏信任，导致医疗卫生事业受到了一定程度上的不良影响。所以改革人事制度对于医疗卫生事业的发展也有着重要的意义。

二、医院人事制度改革的具体应用

要想顺利开展医院人事制度改革工作，要首先做好思想政治工作，建立科学合理的选人用人制度，并完善考核培训制度。

1.思想政治工作是人事制度改革的先行军

人事制度可以说涉及到所有医务工作者的切身利益，因此进行人事制度的改革，首先要对医务工作者落实思想政治工作，使思想政治工作发挥先导作用，以便更为顺利地开展人事制度改革。具体来说，医院应该强化医务工作者救死扶伤的医者仁心，进一步重视医院职工的服务意识的教育，提高现有医院职工的思想政治素质和职业道德意识。同时，要以不断的思想政治工作与教育来取得医务工作者对于人事制度改革的理解与支持，从而大力促进人事制度改革的实现。

2.建立科学合理的选人用人制度是人事制度改革的关键

在医院人事制度改革的推进过程中，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施、选拔和使用与岗位相匹配的优秀人才，才能为人力资源管理工作奠定良好的基础。为此，医院应该公平、公正、公开，按照相关的招聘程序和规定的考试与考查内容，通过岗位需求和人员情况进行匹配，选拔最适合的岗位人才，只有确保每一个岗位所选聘的和使用的都是最优秀、最合适的人才，才能保障企业人事制度改革的成效。

3.完善考核培训制度是人事制度改革的保障

考核培训制度是对于人事制度改革的最终保障。经过严格筛选与聘用程序而进入到医院各岗位工作的医务工作者，在工作中是否尽职尽力，对病患是否服务到位，相关技能是否达标，都是需要不断地进行考核与培训的。为此，医院要推进人事制度的改革，就要完善考核培训制度，通过最系统、最科学的考核手段对医务工作者进行各方面考核，通过最完善、最全面的培训内容对医务工作者进行职业技能和职业道德方面的培训，才能确保医务工作者有更大的工作积极性和更专业的技能与素质。比如基于平衡记分卡原理，按照医疗、护理、医技、行政、后勤分类设计关键指标，以求探索出以病人满意为导向的绩效工资考核评价体系，这样可以大大提高各岗位医务工作者的工作积极性。

第3篇：医院人事工作制度范文

【关键词】医院人事管理； 管理模式； 创新；方法

【中图分类号】R197【文献标识码】A

【文章编号】2095-6851（2014）05-0332-01

随着经济发展的需要，医疗卫生行业将面临着激烈的医疗市场竞争，医院要想获得竞争力就必须确立市场竞争的管理理念、管理体制和组织形式。要适应市场需要，从根本上讲要抓好人才队伍的建设。医疗卫生行业相对于其他行业有着较为雄厚的人才资源，但是目前医院传统的人事管理制度，已经不适应新时期市场经济对医院发展的要求，因此，医院管理必须加强和创新人事管理工作，在发掘和稳定人才上采取积极有效的措施，才能保持医院的稳定发展。

公立医院是我国医院中的主要组成部分，也是本文研究中的对象。与其他类型医院相比，其在规模、设备以及人才培养等方面有着非常明显的优势。但是，正是由于公立医院规模大，设备多，人员多，在进行医疗服务的时候有政府作为重要的制度和资金支持等方面的影响，导致公立医院在创新发展的过程中，不能够焕发出足够的生机与活力。这种固定的思维模式严重阻碍了公立医院的机制改革。我们研究创新公立医院的人事管理改革，是从根本上解决医院发展过程中的主要矛盾，是从公立医院的管理模式成为公立医院发展的原动力。其中，人事管理制度处于公立医院改革的核心位置。现阶段的公立医院依然保持原有的人事管理体制，虽然在个别方面进行了改革，但是，改革幅度不大，人事管理意识和人事管理方法还相对落后。创新公立医院人事管理模式要从体制和机制上共同作用，要把科学性和管理方式有机结合。

本文从公立医院人事管理模式的现状进行分析，阐述了创新公立医院人事管理模式的方法和途径。智力水平、管理水平、全面发展方面促进公立医院的完善进步。创新管理模式是保持公立医院市场竞争力的重要举措，是从基础环节上，保证医院人才目标的实现，从而让人事管理成为公立医院全面提升的推动力。

1当前我国公立医院人事管理工作中的不足

1.1人事制度陈旧落后。公立医院在我国发展时间长，社会影响力大。公立医院人事制度还保持在过去的基本结构中，人事制度陈旧落后，人事管理没有足够的思想意识层面上的引导，制度建设不全面，缺乏现代管理手段。人事制度的落后使公立医院的发展速度缓慢。

1.2人事管理水平低下。公立医院相比民营医院的落后内容最明显的体现就是人事管理水平低下。公立医院人事管理制度中，内容简单，形式停留在表面，在管理层次和管理方式上，无法实现透明化管理。人事管理水平的不足造成医院运行中缺乏阳光氛围，医院在名誉上受到一定程度的影响。

1.3人才评估和激励机制不完善。公立医院的人才管理机制缺乏现代企业的管理理念，在人才评估和激励上，没有积极的项目作为目标，人才评估和激励制度无法达到先进企业的经营状态。对于任何一家医院来讲，没有竞争就没有效益，竞争就是促进人才的全面发展。公立医院人才评估和机制的完善，要从整体上进行考虑，把握医院的宗旨，掌握人才管理的重点，不能让人事管理机制成为医院前进中的阻力。

2创新医院人事管理工作的方法

2.1建立现代医疗机构人才选拔机制。创新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原动力，人才是决定企业发展的根本性动力。公立医院要建立现代化的人才选拔机制，将人才的选拔与考核作为人事管理的重点工作。让人才成为现代医疗机构的主要活动因素，促进人力资源的协调发展。

2.2实现薪酬管理与绩效考核平衡。在公立医院传统的管理模式中，没有薪酬管理和绩效考核这个概念。公立医院在分配机制上，受计划经济的影响，对工作突出和成绩优异的人没有把薪酬距离拉开，这就严重阻碍了医护人员的工作热情。创新人事管理模式的重要举措，就是实现薪酬管理的距离化和绩效考核的平衡性。通过工作实绩决定收入分配，尊重劳动者的权利和要求。例如在医疗科学研究中，对于有重大医学成果的项目和人员，要实施明确的奖励，要在职称评定上对其进行政策倾斜。这些举措可以鼓励医护人员在做好本职工作的基础上，推进医学水平的进步。

2.3健全聘用制度的科学性和保障性。公立医院要想实现可持续发展战略，必须要将人才竞争引入到市场竞争中，实现聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在录用条件、组织考察、竞争上岗上，实现科学性原则。岗位选择要符合人才的个人素质。对专业技术的岗位，要体现管理水平、业务能力、工作经验、道德修养的多方面保证。在聘用制度前提下，要注重聘用人员的基本生活与工作的保障。医院尽量为必要的人才提供生活条件与科研条件，保证聘用的人才减少后顾之忧。在工作中，对聘用人才实行管理上的一致性和公开性。实现聘用制度的技术优势。

综上所述，现代医院体系的建立为社会主义经济和社会发展提供了重要保证。现代医疗制度的组成部分中，人事管理是其中最核心的管理内容。医院管理工作的成果，决定了医院整体水平的提升。医院作为承载生命的支撑体，人力资源在其中处于主要的干涉因素。管理就要摒除陋习，管理就要将落后的制度不断优化。公立医院人事管理创新就是为建立现代医疗制度提供必要的发展基础，将医院建立成人民生命安全的保护者，实现医院的根本医疗服务宗旨。

参考文献

[1]王雪梅.浅析医院人事管理模式的转变[J].现代医院管理，2009（01）

[2]张惠琴， 陈春红.新时期下如何做好医院人事档案管理工作[J].当代医学，2012（16）

第4篇：医院人事工作制度范文

一、当前医院人事管理工作存在的问题

1.医院的人事管理制度还不够完善

完善的医院管理制度是保证医院各项人事管理工作正常进行的关键，因此，必须建立健全完善的人事管理制度，才能促进医院人事管理的顺利开展。然而，当前我国很多医院的人事管理制度比较缺失，或者有些医院虽然有比较具体的人事管理制度，但是并没有形成统一的标准，特别是一些医院中甚至出现了政府分头管理、自成体系的问题，这就导致人力资源得不到有效地整合，医院管理职能不能充分发挥，制度的约束作用并不明显，最终致使医院呢的科室职责混乱、管理机构冗杂以及权利分配不合理等问题。引发科室职责不明确、管理机构繁多、人员配置过多及科室权利分配不合理的问题。

2.医院管理层对人事管理工作缺乏正确认识

目前，很多医院的管理层对人事管理的认识不到位，不能充分认识到医院人事管理工作的重要性，简单的认为医院人事档案的利用价值不高，对人事档案的管理十分简单，缺乏技术性，忽略了医院人事档案在医疗、教学和科研以及医疗纠纷等方面的重要作用。现阶段，医院门诊病人就诊程序一般都是先挂号，然后领取一本门诊诊疗手册，在医生诊疗完成之后由病人直接带走，没有在医院留存备份，即使是医院留存了备份，也只是简单将病人档案收集起来，没能形成系统的人事档案管理系统。由于人事管理的缺失，不但造成医院诊疗信息的流失，更重要的是使得医院在越来越多的医疗诉讼中处于被动地位。

3.人事管理人员素质参差不齐

当前医院人事管理人员一般都是非专业人员出身，并没有接受过系统的人事管理工作培训，很多的工作人员都是行政部门、医护部门和后勤部门调岗过来的，专业素质较低，理论和文化水平参差不齐，很难适应医院现代化人事管理工作需求。而且，很多医院人事管理工作人员工作态度涣散，对自己要求不高，认为自己的工作可有可无，没有对人事管理工作加以重视，导致人事管理工作缺乏科学性和有效性。

二、大数据时代加强医院人事管理的创新措施

1.利用信息化技术加强人事管理方法创新

为了实现医院人事管理工作的网络化和数字化，首先就必须加强医院基础网络设施的建设，为医院实现数字化的人事管理工作提供保障，因此，应该不断优化医院的局域网络布局，逐渐实现医院网络设备和基础设施的有机结合，加强医院网络设备和通信设施的资金投入，购入高配置的电脑、打印机和扫描仪等设备，确保医院人事管理（如档案管理）向着电子化方向转变。在大数据时代，医院的人事管理创新还应该建立健全管理制度，加强相关数据信息的收集和整理，并将这些信息加工、精炼，最终统一起来，推进医院各项工作的高效运行，促进医院人事管理工作顺利开展。

2.完善人事管理制度

为了提高医院的人事管理工作效率，医院必须建立健全完善的人事管理制度，应该针对不同层次的人员，制定出合理的考核机制，提高医院绩效考核的科学性和准确性，科学有效地内部考核制度有利于提高医院的人事管理工作水平，可以提高医院员工的工作积极性，促进医院整体健康稳定发展。因此，医院要不断地加强内部考核和评价机制的建设，根据医院自身的实际情况，科学的建立符合自身的考评体系，并且制定严格的执行标准，将这些制度落实到具体的部门和科室，有效提高医院员工的工作积极性和工作效率。同时，医院还应该建立起完善的激励机制，实现奖惩分明，提高员工的责任心和荣誉感，促使员工能够积极的工作，为医院的可持续发展提供动力，而所有的这些工作都需要各个部门之间的有效沟通，通过计算机和网络技术可以有效地实现这一目标，为完善医院人事管理制度提供技术支持。

3.提高医院人事管理人才素质

在大数据时代，医院的人事管理工作需要运用大量的计算机和网络设备，而当前医院的人事管理工作人员计算机水平不高，严重阻碍了人事管理工作的信息化建设，因此，医院必须加强既具有计算机和网络技术能力又具有扎实人事管理知识的综合性人才引进，充实当前的人事管理队伍。同时，医院还应该加强对现有人事管理人员的培训，提高他们的计算机操作技能，为实现医院人事管理信息化建设提供支持。

三、结束语

第5篇：医院人事工作制度范文

关键词：医院人事制度；改革措施；经验学习

中图分类号：R197.322 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-0-01

医院人事制度改革想要进行的更加顺利，总结改革经验是很有必要的，以下就是根据佛山市第一人民医院进行的人事改革工作中提出的几点从中体会出来的更有效的改革措施，并将经验进行总结和利用，使医院人事制度改革的工作高效进行。

一、完善人事聘用制度

早在2003年，佛山市第一人民医院对于技术人员的聘用就已经是根据不同的科室要求、通过各种考核来进行的，上岗方式采取竞争上岗，这种上岗模式是公平公正公开的，并且通过多年的实践发现，竞争上岗的方式对于医院人事制度的改革来说有着积极的影响。医院的科室应该对科室的工作人员的技能进行定期的考核，对应聘者的专业能力进行测试，同时还要注重员工的职业道德和素质培养。具体的人事聘用制度可以采取：1.职业道德考核；2.专业理论知识考核；3.医疗能力考核；4.工作效率考核；5.科研成绩等顺序进行，确保聘用的医疗人员是专业的并且各方面的能力都过关。

一个完善的人事聘用制度对于医院员工来说是公平的，并且可以将工作人员的积极性都得到调动。岗位细化是一个提高医疗水平的重要举措，可以使工作的职能更加明确、员工可以更好的完成自己的工作任务。聘任制度很多医院都采用的是一年一次，这种聘任制度是对医疗人员的科研技术没有任何帮助的，可以将其改成两年一次，给技术人员充分的时间提高自身的医疗水平，从而进行科研方面的研究，为医疗事业做出贡献，还可以使医院的人事更加稳定。

二、遵循“精简高效”基本原则

“精简高效”基本原则中的精简指的是人员数量精简，高效指的是进行医院各方面工作的效率。合理的岗位设定和人员安排可以更好的实现精简高效的原则。定岗定编是需要对医院的所有职位都进行说明的，这是人事制度的基础，主要目的就是保证医院内的各个职务都能有更合适的人选来担任，使各个部门、各岗位工作人员都能够很好的配合。想要贯彻基本原则并做好定岗工作，对整个医院的人力资源现状进行调查是必不可少的，对所有在职人员的基本情况进行分析了解，并根据不同的岗位说明书进行工作的分配，可以实现人员的最大化利用。

其次还需要制定新的岗位编制，根据国家卫生部的要求并结合不同医院的实际情况来进行，编制的确定上要“宁紧勿松”，按照实际医院的规模、工作量进行各科室的岗位编制，工作分工不应该很细，因为一旦分工细化，人员的配备数量就要相应的增加。通过合理的人员配备，可以最大限度的进行人力资源管理工作，实现人尽其才的目标，使医院工作人员的工作激情得到激发。

三、建立竞争机制实现对医院工作人员的激励

竞争对于任何一个岗位的工作人员来说都是一种动力，竞争会带来压力，压力之下会激发员工的工作激情，从而提升工作效率，使人事制度制定的改革工作进行的更加顺利。竞争上岗可以实现对员工的最有价值的利用，让员工在更适合自己的岗位的得到能力的发挥，在竞争中找到自己的不足，认识到专业技能的重要性，使整个医院都处于一种积极学习的状态下。

近年来，竞争上岗机制在佛山市第一人民医院已经得到了重视，逐渐成为了医院人事部门选拔优秀人才的主要方式。在这种机制下，涌现出了一大批不仅学历高且专业能力过关、素质过硬的优秀干部，使其更顺利的走上医院的中层管理职位，医院应该坚决贯彻“有能力者得到提拔、平庸者被取代”的理念。但是在竞争上岗的过程中，必须要保持公正公平的原则，让整个竞争上岗的过程都暴露在大众和领导的监督下，保证医院提拔上来的领导都是有真才实学的。

四、合理采用薪酬制度提升组织管理效率

薪酬是对医院员工进行激励的重要因素，合理的分配对于医院的发展有着推动的作用。对于员工来说，薪酬永远是最为关注的问题，所以，利用薪酬进行管理也是最有效的，低工资员工不接受，高工资医院无法承担，所以如何得到一个合理的薪酬量是很需要研究的问题。在薪酬的分配下，医院可以采取拉开距离的方式来加强员工的工作态度，使员工明确“多劳多得”的原则。

医院的福利待遇也是很重要的一方面，可以让员工在日常生活中感受到医院的关怀，比如可以给员工提供免费的午餐、在员工过生时给员工慰问金、逢年过节给员工适当的节日补助等等。医疗保障也是员工所关心的问题，对于医院来说，有更加充足的资源对员工进行医疗保障，但是不可以，对于员工住院应该按照一定的比例进行报销或者全额报销，并给员工购买养老保险，让员工可以安心的在医院进行工作。随着医患关系的不断恶劣，为了让员工不对医院产生失望的情绪，医院还应该为职工购买医疗责任险，让员工可以放心的治疗病人。

除此之外，医院应该保障员工的基本工作环境，给予员工学习的机会、发展的空间，让员工在职期间有不断对自己进行充实的平台，培养员工的责任心并给予员工一定的决策权，让员工成为医院发展的主人，对员工的意见进行合理的采纳，让员工明确他们对于医院发展的重要性，使人事管理工作更有效的进行。

五、结语

医院人事制度的改革工作是随着发展必须要进行的一项工作，通过实践可以总结出来以下经验：完善人事管理制度、采取竞争上岗机制、遵循“精简高效”原则以及采取合理的薪酬制度是可以σ皆旱娜耸轮贫雀母锕ぷ靼镏的。

参考文献：

[1]李永红，王喜艳.公立医院人事制度改革浅议[J].中国卫生人才，2016（4）：16-18.

第6篇：医院人事工作制度范文

人力资源的管理是管理的核心，在新的时期，医院面对日趋激烈的竞争，如何把传统的人事管理转到人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。人事干部必须面临如何做到转变职能，更新观念，树立正确的人事管理管理理念，以适应新的形势、迎接新的挑战，这也成了促进医院发展的关键。 本文就新形势下医院人事管理理念的转变进行探讨分析。

【关键词】

人力资源;人事管理;职能

0 引言

随着医疗卫生事业的快速发展和人事制度改革的不断进行，医院在人事管理上的漏洞和弊端已经逐渐显露出来了，这些漏洞和不足在一定程度上影响了医院的发展，并在很程度上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。因此在医院的管理工作中人事工作是一个迫切需要改革和发展的工作，因为人事管理的方法必须要能够适应现代化医院的改革和发展。本文就新形势下医院人事管理理念的转变进行探讨分析

1 医院人事管理的内容分析

1.1在分管院长的领导下，以“提高职工能力，激发职工活力”为宗旨，按照医院的发展要求全面做好人力资源的规划与配置，充分发挥“选人、育人、用人、留人”的职能。

1.2根据医院的发展目标和现实需要制定医院的人力资源规划，编制医院年度人力资源需求计划，主要包括部门与科室设置，床位编制，岗位设置，新聘人员任职资格要求等，经医院办公会议批准，并负责组织实施。

1.3组织制定医院的人才招聘方案，会同相关业务部门和科室共同在规定的时间内完成招聘任务，对在试用期和考核期的职工进行考核，并按医院有关录用规定做好调入、劳动合同签订等工作。

1.4定期对医院人力资源的配置和使用情况进行评估，对提高医院人力资源的使用效果与效率提出建设性的意见。

1.5负责医院绩效考核总体方案的制定和考核的实施，指导各部门和科室制定各级各类人员绩效考核方案，并在科室实施考核时进行具体指导。

1.6编制医院人力成本的预算、决算，定期分析医院人力成本情况，对控制人力成本提出有效措施。根据医院领导层意图和医院发展实际，制定薪酬分配方案，并检查落实。

1.7根据人事工作政策、制度和有关规定，负责人员日常的招聘、解聘、调岗、考勤、薪酬发放和职工岗前培训等工作。

2 目前医院人事管理存在的问题

2.1人员结构复杂， 管理难度增加

随着医院人员规模的快速增长，尤其是人员身份越来越多样化，人员流动率逐年递增，造成管理和统计难度大大增加 ， 也使得对人事管理信息系统的要求不断提高。而原有的信息系统只能进行简单人事信息记录，无法保存历史信息，不能方便快捷地进行信息检索，无法满足人力资源发展要求。

2.2临时变化频繁，考勤统计复杂

由于医院业务的特殊性，医护人员经常需要在门诊、急诊以及住院部等不同部门按期进行轮换，人员科室间的变动非常频繁。这些情况在一定程度上会造成考勤统计、汇总工作量大，管理成本高等问题。

2.3缺乏科学的绩效评估体系

现在，医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。

3 新形势下医院人事管理理念的转变

3.1做好人力资源规划，切实做好人力资源储备工作

科室细分是医院不断扩大规模，业务不断扩大、技术水平不断提高的具体表现。医院必须按照业务发展战略，在对学科建设时每年都要对一些科室进行细分，通过细分科室： 传递给患者以准确的市场定位; 细分患者，形成新的收入增长点; 尊重人才、留住人才;

科室更加专业化，对提高医院医疗技术水平意义重大; 是医院扩大规模的加速器;更多的人为医院的发展肩负起重任; 优秀人才个人之间矛盾转化为科室之间的良性竞争。

3.2规范人力资源管理，搭建人力资源平台

只有规范的管理才是可持续的、可控的。因此在医院信息系统建设初期，首先加强人力资源管理规范性的建设，这包括编码统一规范、业务流程规范、管理体系规范等。人力资源信息是医院所有信息系统的基础数据源头（如：组织、职位和人员信息），通过人力资源管理体系的规范化，为构建医院整体信息化平台奠定了良好的基础。

根据医院的实际情况，系统建设首先从人员基础信息入手，整合历史数据。根据不同类别人员管理的需求，分别建立正式员工、返聘人员、合同制员工和退休人员库，并考虑到国家对卫生人员管理以及医院自身人力资源管理的需要，设定了个性化的人员信息子集和指标，为医院搭建一套规范、完整的人力资源管理平台。

3.3做好人力资源的开发，充分发挥人的能动性

笔者在多年的医院管理咨询中发现，许多医院人力资源管理的主要问题之一就是缺乏对人力的有效激励制度，致使医院员工处于一种封闭状态，员工的潜能大部分处于“休眠”状态，如我们对某医院的“您的专长及潜力是否充分发挥？”调查时发现，这个医院员工全部发挥专长及潜力的只有6%，高达59%的员工的潜能基本没有发挥。医院的人力资源处于极大的浪费之中，员工潜能的“休眠”使医院业务发展缓慢，人力成本“虚高”。当前，许多医院出现员工效率低下、潜能“休眠”的主要原因是医院建立的绩效分配制度出现方向性的问题所造成。医院的绩效工资分配制度是医院所有管理制度中最基础的制度，这个制度如果制定不好，或是出现原则性的方向问题，医院的其它制度将难以有效实施，轻者员工工作效率低下，导致业务发展长期缓慢，重者将导致医院发展陷入困境。因此，开发人的潜能、激发人的活力，使员工积极主动的创造性的工作，是现代人力资源管理的重要内容。医疗机构如何才能建立有效的激励机制，以激发员工活力，使员工的潜能充分的发挥已经成为推动业务发展的主要手段之一，也是医院人力资源产生效益、降低人力成本的重要途径。

4 结束语

医院人事管理工作的建设是一个系统工程，还需要多方面的配套工作，建立现代化的人事管理制度也不是一朝一夕的事情，而是一个永恒的主题。医院只有通过改变管理理念，调整管理思路，应用先进管理技术，才能有效地开发、合理地使用、科学地管理好人力资源，才能使其立于不败之地，得到可持续的发展。

【参考文献】

[1]张敏.医院人事档案的计算机管理与应用[J]. 科技情报开发与经济. 2009（16）

第7篇：医院人事工作制度范文

（一）医院人事档案的概念

医院人事档案是医院档案工作的重要组成部分，是医院人事部门在培养、选拔干部等工作中，将个人阅历、业务能力以及工作表现等内容进行记录的文件材料，是对医院相关人员进行了解的必要参考。

（二）医院人事档案的构成要素

医院人事档案针对人员的个人经历、政治面貌以及奖罚标准提出了更为系统详细的要求〔1〕，人事档案与人力资源和经营管理工作的联系密切相联。医院人事档案主要包括个人的基本信息、政治信息以及个人的奖惩情况等。个人基本信息主要是指学历证明和技术职称等；奖罚情况是指在以往学校或者工作单位是否受到过奖励或者惩罚，还要考虑相关的工资福利待遇情况等方面。因此在进行人事档案管理时，要完善个人档案资料，将其交到人事管理部门进行相应的考察、审核，妥善保管好。医院人事档案是医院工作人员真实情况的客观反映，使用价值性非常高，可以为医院人事档案的决策工作提供切实可行的参考依据。

二、医院人事档案在人力资源和经营管理中的作用阐述

医院人事档案在医院人力资源和经营管理中发挥着不可忽视的作用，医院人事档案要结合医院的实际情况进行人员的选拔、任用，从而为医院的发展建设提供高素质的人才队伍建设，为医院注入崭新的生机与活力。

（一）有利于促进医院人事管理的发展

通过真实、有效地医院人事档案，可以充分了解和掌握医务人员的实际情况，为医院的人才培养建设提供必要的参考。基于此，可以不断促进医院人事管理的发展，实现医院人才培养的建设目标。

（二）有利于提升医务人员的专业水平与技能素质

医疗事业对新入职的医务人员的要求越来越严格，医务人员要具有高度的综合素质。医院在进行人事档案管理中，会定期安排相关资格考试与职业证书考试，考核力度也得到了进一步的强化，对于考核资料也提出了更加全面的要求。如果处理不慎，就会严重阻碍到医院人事档案工作的正常进展。因此，要不断完善医院人事档案，禁止由于医务人员管理工作的失误而对人事档案造成不利的影响，确从而保医院考核的质量和水平。

（三）有利于建立健全医院薪酬与激励机制

由于受到医疗改革的影响，一定程度上推动了医院的薪酬机制和激励机制。针对于员工的薪酬来说，医院要注重结合义务人员的社会阅历、职业生涯以及贡献程度来进行分析。不断完善人事档案的工作内容，提供必要的保障性依据，进而形成系统全面的医院薪酬与激励机制。此外，在以往医院的工资核算中，往往就是根据以往财务报表方面的信息进行总结，因而具有一定的误差性。但是，医院人事档案的实施，主要通过每个人档案信息的录入、修改以及核实等方面进行系统严密的汇总，进而成为了广大医院进行工资结算的重要参照指标。因此，工资待遇的不断优化，大大提升了员工的工作热情，不断挖掘个人潜能。

（四）有利于不断完善医院人力资源和经营管理的信息服务体系

医院人力资源的使用需求在不断地扩展中，对人事档案管理工作的要求也更为严格。人事档案管理工作的顺利开展，对于医院的稳定发展具有极大地推动作用，可以不断满足于医院人力资源的使用需求。医院要想在激烈的行业竞争中占有一席之地，就必须要综合分析和考虑医院的人事档案管理，创新高素质、高质量的医务团队。并且要创新医院人事档案的管理方法，进而促进医院人力资源和经营管理的信息服务体系的形成。

三、医院人事档案管理工作中所存在的不足之处

良好的人才团队是人事档案工作的重要推动力和支撑点，人事档案的直接负责人是相关人事管理部门的领导，并且与医院的管理改革的联系较为紧密，逐渐成为了卫生人事制度改革的工作重心。但是，目前医院人事档案管理工作并不尽人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在着较多的缺陷，急需进一步的应对和处理。

（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不规范性

医疗事业正在不断完善人事制度、促进人才规模上的合理流动。在人事档案中的人才选拔和使用手段等方面进行了一定程度地优化，但是也尚未能及时调整原有的人事档案制度，进而造成了人才的静止和凝固，很难实现高效的流动性〔2〕。例如：流动人员人事档案的重视程度严重不足，对于已经辞退或者取消劳动合同等员工的人事档案资料，并不能及时地进行移交和保管，进而造成人事档案的缺失和漏洞。出现此类现象的原因主要是由于人事档案管理工作的不规范性引起的。此外，人事档案资料的手续也欠缺着一定的流程性和秩序性，会使医院很难就新聘请的医务人员展开详细的人事审批工作，已经严重超出了人事档案的管理范围。

（二）尚未形成完善的人事服务体系

对于医院人事档案管理中的人事机构来说，具体的服务内容比较单一、浅显、片面，很难进行人事档案资料的开展工作，逐渐形成了单一的保存模式，进而无法充分发挥出人事档案的实质性作用。同时，医院在人才培养和实际需求中的矛盾越来越突出，很难实现统一性。例如：在聘请专业人员时，过于注重考试面试，而且人事档案的转档手续比较复杂繁琐，“弃档”现象非常严重〔3〕，使人事档案管理工作变得越来越混乱、无序。

（三）人事信息更新速度比较缓慢

一些工作人员并没有及时更新和调整医院人事资料，很难掌握员工工作信息，导致资料收集工作的严重不合理性，一定程度上使医院相关领导、管理者无法就人事档案信息而开展员工的选拔与晋升活动，因此，岗位分配不合理的现象时有发生，严重影响着医疗工作事业的正常进行。此外，医院人事档案工作人员缺乏较强的业务能力，人事档案管理工作人员由于受到专业水平和工作能力等条件的限制，经常在医院人事档案资料的保存、整理以及收集等工作中出现问题，对于工作流程的掌握程度也存在着很大的漏洞。人事档案管理人员还缺少严谨的保密观念，人事档案资料流失、泄漏的现象经常发生。由此可见，医院人事档案管理人员自身职能的缺失也是人事信息更新速度较滞后的重要因素。

（四）管理方法方式缺乏着可操作性和可执行性

目前，对于医院人事档案的管理工作而言，缺少专人掌管，档案管理队伍和业务培训机制较不完善。人员流动性比较大，缺乏系统完善的培训计划，使刚入职的人员很难及时掌握档案管理的业务流程。与此同时，医院的人员编制也存在着较大的不合理性，有时还会出现一些非正式员工来负责人事档案的管理工作。此外，一些医院也尚未安排专门的办公室专用房，只是在普普通通的办公室进行存档工作，进而无法充分体现出人事档案管理的严密性，大大阻碍了医院人力资源部门的发展。

四、医院人事档案在人力资源和经营管理中的开发建议、策略

（一）不断完善人事档案管理工作

对于医院的人事部分来说，要高度重视人事档案管理工作，建立健全人事档案管理制度。人事档案工作要加强人力资源信息的管理，将档案资源作为开发利用的重要推动力，提升人事档案工作的应用价值。此外，还要不断强化人力资源信息的收集工作，使资源得以优化配置，实现资源信息的共享性需求。要通过一定的渠道和来源来获取人才信息，并及时传递到相关的科室，不断提升医疗事业的服务水平与服务质量。

（二）不断完善人力资源规划方案

促进医院人事档案资源配置的合理性于规划性，可以进一步地掌握医院管理和发展方向。人事专员要提升医院人事档案管理的重视程度和认知程度，制定更加科学完善的人力资源规划方案。加强对各类人才资料的深入分析，特别对于人才的社会经历、工作经验以及潜能发挥等。同时，还要不断优化人事档案管理结构，以便于医院能够充分掌握人力资源的实际情况。而且要不断更新各类人事档案资料，增强资料的完整性、细致性以及长效性，从而为人力资源管理制度的确立奠定坚实的基础，也是建立科学高效的医院经营管理机制的重要前提条件。

（三）借助于现代科学技术，建立现代化人事档案信息管理

1.要进一步提高医院档案管理部门对现代化管理的重视程度与认知程度，充分发挥出现代科学技术的先进性于优越性等优势，实现精细化的管理目标。要制定医院信息管理系统方案，实现人力资源信息的优化利用与实时共享。还可以构建计算机网络分系统，充分发挥人力资源信息的完整性于全面性特征。因此，要加强行政管理系统与人事信息系统的紧密联系与契合程度，要达到一定的额协调与统一，进而为医院医务科和临床教学科提供好有利的参考依据。2.强化人力资源信息档案管理系统建设，要借助互联网信息技术不断进行人力资源资料的收集工作，促进资源多元化共享目标的实现。在医院信息化工作进行中，要将人事、财务以及科研等信息的档案规划工作，对人力资源信息实施集中化、统一化的管理。与此同时，要尽快建立人事档案数据库，根据信息资源的特点来不断规划和处理数据库，要在医院人事档案数据库中充分体现医院的管理、技术、专业等重大领域方面。为了确保现代化人事档案信息管理的实施效果，还可以建立起个人电子档案系统，借助于互联网信息技术将纸质人事档案资料转变为电子档案数据，从而为长期的统计利用与归档工作提供强而有力的便捷性。

（四）强化医院档案管理工作的综合素养，拓宽培训渠道

要不定期地对医院档案管理人员进行思想政治教育，加大医院档案管理人员的学习与培训力度，从而增强档案管理人员的知识水平和技能素养。与此同时，要积极鼓励技术创新，规范医院人事档案管理的秩序，在保证档案管理人员综合素质的前提下，充分发挥医院人事档案开发与利用的价值与优势。此外，医院方面还要不断建立健全激励与约束机制，对于态度认真、业绩良好的管理人员要给予一定的物质奖励与精神奖励，从而创造出更大的贡献价值；反之，对于态度不良好、表现不出色的管理人员来说，要予以一定的惩戒，以警世人。通过激励与约束机制的制定来看，旨在不断激发医院人事档案的积极性、主动性以及创造性，从而为医院人事档案管理工作注入崭新的生命力。

（五）发挥薪酬和人才选拔的促进作用，树立以人为本的人事档案管理思想

1.人事档案可以真实反映出人才的政治表现、工作经验以及技术水准等，已经作为医院考察人才的重要参考依据，可以促进人员培训和素质团队的科学性、合理性。与此同时，在医院的发展过程中，要广泛吸纳社会各界高素质人才，激发医务人员的积极性、主动性以及创造性，不断建立健全医院人力资源的薪酬管理制度。在薪酬改革中，人事档案可以较为详细地反映出医院人事的方方面面，提供出更具有价值性资料信息，是医院进行人力资源管理决策过程的重要参照。2.加强医院人事档案管理工作，可以进一步提升医院的服务标准，促进科学化与规范化管理模式的形成，使之在医院的人力资源和经营管理发挥出应有的价值。因此，要加强人事档案的科学化与高效化，要坚持一切从实际出发的管理原则，实事求是，不断与时俱进，延伸人事档案信息的来源与渠道，为医院的发展建设提供新的团队力量。

（六）建立专门的人才库〔4〕，提升档案管理人员的信息编研能力

1.要建立专门的人才库，科学分析医院各科室的人员分类。通俗地理解，医院人事档案是对医院人员进行详细系统的记录，确保高质量的医院人事管理信息。因此，要积极培育专业的医务人才，不断贯彻落实于医院工作的方方面面，构建科学完善的人力资源管理体系，发挥医务人员的主观能动性，进而不断形成医院人事档案管理的专项人才库。2.医院人事档案管理人员要提高自身人事档案信息加工的能力要对人力资源信息进行深度的加工和分析工作。档案管理人员还要具有良好的人事档案信息互动能力，在编研人事档案时，要保证自身较强的文字叙述能力，可以与医院局域办公网和医务工作者开启良好的互动模式。

（七）实施分类的人力资源培养模式

对人事档案信息加以利用，明确不同人才优势，重点培养医院的骨干力量，发挥学术带头作用，医院人力资源要认识到不同人才的能力和价值有着本质性的区别。因此，医院人事档案要对医院人才管理进行规划和统筹，做到知人善任、任人唯贤，实现医院人才利用效益的最大化。人事档案管理可以对医务人员在工作中的表现做出详细完备的记录，在实施分类的人力资源培养模式中，要充分挖掘人才的长处，对于人才存在的不足之处，要加以正确的改正和引导，从而增强医院人力资源管理部门的影响力、凝聚力。

五、结束语

综上所述，医院人事档案在人力资源开发与经营管理中的作用与开发势在必行，具有巨大的推动和促进作用，提供高素质的人才，确保医院人事部门的正常运作。医院人事档案在人力资源开发与经营管理的建设任重而道远，并不是一时之间就能取得良好成效的，相对来说是一个较为漫长且循序渐进的过程。要适度改变以往传统的人事档案管理模式，做到不断与时俱进、开拓创新，形成更加科学完备的档案管理制度，从而为医疗事业开拓更为广阔的发展空间。

作者:周燕松 单位:广东省湛江中心人民医院

〔参考文献〕

〔1〕王英.对新时期医院人事档案管理工作重点的探讨〔J〕.办公室业务，2016，（10）：173.

〔2〕张涛.刍议医院人事档案信息在人力资源管理中的作用〔J〕.办公室业务，2015，（19）：94.

第8篇：医院人事工作制度范文

【关键词】公立医院 劳动 人事争议

当前公立医院的人事制度改革使得计划经济制度下简单的人事关系变成了错综复杂的劳动、人事关系,公立医院中劳动、人事争议大量出现。如何妥善解决这些劳动、人事争议,对当前构建和谐医院具有重要意义。本文在对湛江等地公立医院人事、劳动争议处理进行调研的基础上,对公立医院劳动、人事争议的状况分别进行了研究,力图通过对争议的发生的原因进行探析,并在此基础上提出相应的合理化建议。

1 公立医院劳动、人事关系发展变革与公立医院劳动、人事争议。

公立医院劳动、人事关系是指公立医院与其工作人员之间形成的社会关系。实际上,对于公立医院来说,人事关系这一概念使用得更为频繁。在过去高度集中统一的管理体制下,职工与公立医院之间的劳动、人事关系被视为一种依附于行政关系的社会关系。例如传统劳动法学有如此阐述:“事实上劳动法所调整的劳动关系,是一切劳动者的劳动关系,作为劳动关系当事人的一方的职工,正是劳动者的代称,它不仅包括厂矿企业职工,还包括国家机关、事业单位的干部职工,以及科研单位的科技人员和工人,医院的医护人员、从事文化艺术的作家和工作人员。”[1]然而在过去的管理体制中,区别的是工人和干部的身份差别。通常情况下,劳动关系反映的只是工人与用人单位的关系,由劳动部门管理;而人事关系反映的是干部与用人单位的关系,由人事部门管理。

随着公立医院人事制度改革的不断深入,公立医院用工形式日趋灵活;除了事业编制人员外,工作在公立医院的人员当中相当一部分是合同编制人员以及临时工、季节工等等。公立医院在劳动、人事关系调整上出现了二元化现象。一方面,在公立医院用人上,国家的政策倾向是放宽搞活,实现单位与个人的双向选择,基本上是企业化的做法,尤其是对于医生以外的非在编人员,通过劳动合同来明确相应的权利义务关系;而对于医生等在编人员的聘任以及工资福利待遇,则倾向于统一管理,基本上是事业单位的做法。这就使得传统计划经济体制下公立医院原本单一的人事关系演变成二元化的劳动关系和人事关系。这就决定了我们在研究公立医院劳动、人事争议处理问题时必须坚持二元化思路。二元化思路的基本模式就是对公立医院两种不同的的争议进行分别研究。

2 当前公立医院劳动争议处理中的主要问题、原因及对策分析

2.1 当前公立医院劳动争议处理中的主要问题

随着公立医院管理体制和人事制度改革的深化,公立医院劳动争议时有发生,这些劳动争议凸现出的主要问题有:

第一,公立医院劳动争议呈现出逐步增长趋势。近年来,随着公立医院劳动人事制度改革的不断深入,劳动争议已经成为公立医院人事工作交流的重要议题,公立医院人事部门的负责人越来越频繁地参与劳动争议案件的调解,或者代表医院到劳动争议仲裁机构和法院应诉,协助解决劳动争议。

第二,公立医院发生的劳动争议案件中,争议焦点主要集中在劳动报酬、保险福利和劳动合同三个方面。

第三,公立医院劳动争议的主要对象是非事业编制工作人员。

第四,公立医院劳动争议中集体劳动争议案件频繁出现。集体劳动争议是一种涉及多人利益的劳动争议,其突发性强、影响面广、原因非常复杂、处理难度大,一旦处理不慎,关系激化,容易引起连锁反应,导致突发事件的发生,给正常的工作秩序和社会稳定造成一定的影响。

第五,公立医院劳动争议解决的主要方式是依靠劳动仲裁机构和法院。随着《劳动法》的深入贯彻和实施,劳动者的法律意识不断增强,公立医院越来越多的劳动争议是通过劳动仲裁机构和法院获得解决的。一方面,劳动者不愿找单位调解,认为单位的调解机构很难公平裁决;另一方面,有的劳动争议原因很复杂,处理难度很大,仅仅靠调解难以成功。

2.2 目前公立医院劳动争议问题凸现的原因分析

目前公立医院劳动争议问题凸现的原因可以从主观原因和客观原因两方面进行分析。从客观方面来看,目前公立医院劳动争议问题凸现主要是因为劳动关系主体的失衡。社会主义市场经济体制在客观上要求公立医院在用人制度、分配制度等方面向多元化、市场化方向发展。公立医院目前人事制度改革的总体趋势是提倡人才合理流动,以实现人力资源的优化配置;提倡灵活多样的分配模式,以体现各类人员的劳动特点和贡献,调动各类人员的积极性。在市场化、多元化的劳动关系中,由于双方的地位、分工、职责不同,双方看待劳动权利和义务的角度和立场也就不同,很容易导致冲突的分歧。从法律上讲,劳动者和用人单位具有平等的法律地位,但实际上用人单位拥有经济优势和社会资源优势,而劳动者往往处于弱势地位,这种主体双方力量对比失衡是导致劳动争议产生的客观原因。

劳动关系双方当事人对法律缺乏了解或者不遵守法律是导致劳动争议产生的主观原因。从用人单位层面来看,由于大量农民工进城和国有企业职工下岗,劳动力供大于求,公立医院在聘用非事业编制工作人员时有较大的选择权,考虑到流动和试用等因素,有的用人单位不注意及时签订劳动合同。为了降低用工成本,有的用人单位随意延长劳动时间而不依法支付加班费用,不依法参加社会保险,严重的还有拖欠工资、克扣工资等现象。从劳动者个人层面看,公立医院聘用的农民工等非在编人员由于文化层次较低、对法律缺乏必要的了解,往往不遵守劳动合同约定和劳动纪律,说走就走,单位无可奈何;反过来,单位要按规定给予处分和提出解聘,劳动者又会以各种理由要求续聘或赔偿,从而引发劳资纠纷。

2.3 解决公立医院劳动争议的对策思考

妥善处理公立医院劳动争议具有重要的意义:首先,建立和谐的劳动关系是构建和谐医院的必然要求;第二,正确处理劳动争议可以为劳动关系双方当事人的合法权益提供法律保障,从而更好地提高双方的积极性;第三,正确处理劳动争议可以避免矛盾的激化和恶性案件的发生,促进校园的安定团结。从公立医院方面来看,妥善处理公立医院劳动争议,应当从以下方面入手:

第一,公立医院必须坚持合法用工。具体来讲,就是要做到:把好用工关,用工必须签订合法、规范的劳动合同;按劳付酬,支付劳动报酬不得低于国家法定的最低工资标准,不得拖欠、克扣劳动报酬;因工作需要延长劳动时间要支付加班费,节假日加班要依法支付多倍工资;加强劳动安全和劳动保护,保障劳动者的身体健康;要灵活用工方式,对于技术含量低的工作要鼓励使用劳务人员。需要特别提出的是,公立医院相当一部分的劳动争议是由于非事业编制人员的社会保险问题引起的,因此,依法参保至关重要。

第二,公立医院应逐步完善规章。完善规章是解决劳动争议的基础。从公立医院发生的劳动争议典型案件分析来看,许多劳动争议的产生都是由于公立医院内部的人事劳动规章制度不健全以及执行过程有漏洞而引发的。一旦争议发生而进入调解或仲裁程序,用人单位就会发现诸多制度漏洞。在这种情况下,用人单位在调解或仲裁过程中处于不利地位,最终不得不做出一定的让步才能妥善解决劳动争议。因此,要减少劳动争议,需要从基础工作做起,主要包括完备劳动合同条款、建立考勤考核制度、制定公平合理的薪酬制度和完善人事劳动档案资料。

第三,公立医院要重视主动调解。主动调解是解决劳动争议的有效途径。按照目前《劳动法》的规定,解决劳动争议的程序是单位调解、劳动仲裁委仲裁和法院裁决。在解决劳动争议的过程中,由于对用人单位的不信任,劳动者一般不愿意找单位调解,而更愿意选择仲裁和司法途径。而事实上,通过仲裁和诉讼解决劳动争议的成本很高,而且仲裁和司法案件最终还可能是通过调解得以解决。因此,用人单位的劳动仲裁机构在争议发生后一定要注重主动调解。据调查,许多公立医院在职代会、工会设立了劳动人事争议调解委员会,并积极工作,解决了不少问题。

3 当前公立医院人事争议的主要类型、原因及对策分析

3.1 目前公立医院人事争议的主要类型

在国家改革开放日益深化、社会经济蓬勃发展的大背景下,公立医院内部的人事制度改革也在向纵深发展,随之不可避免地产生了各种各样的人事争议。据湛江市中级人民法院统计:2007年,全湛江市法院共受理一审人事争议案件54件,共受理二审人事争议案件22件;2008年1月至10月,全市法院共受理一审人事争议案件31件,二审人事争议案件16件。这些人事争议案件主要发生在医疗和教育机构[2]。当前公立医院劳动人事争议的类型主要有以下9种:人才流动产生争议;国内外培训、深造产生争议;校内人事管理制度改革产生争议;辞职辞退产生争议;终止、解除聘任(聘用)合同产生争议;专业技术职称评审产生争议;评优评奖产生争议;兑现工资福利产生争议;医院内部管理体制改革深化,医院后勤部门因职能合并、外包等导致人员分流而产生争议等。这些争议既有可仲裁的人事争议,也有不可仲裁的人事争议。

3.2 公立医院人事争议日益凸现的原因分析。

目前公立医院人事争议的发生,有着深刻的社会原因。我们认为主要有以下几个方面的原因:

第一,公立医院深化人事制度改革,派生人事争议。公立医院人事制度随着社会经济的发展和社会文明程度的提高以及各项改革的深入而不断改革创新,以开发人才资源为主要特征的现代人事制度重视人的价值、维护人的尊严,同时对日益复杂的利益格局和利益关系的调整更加重视,打破了传统模式的束缚,但很多人的观念更新远远跟不上改革的步伐,由此出现大量人事争议。

第二,医院和员工维护双方合法权益的意识增强,出现人事争议是社会进步的必然。公立医院人事管理工作涉及每个员工的切身利益,许多方面都容易产生纠纷,在“思想政治工作万能”的计划经济年代,一些矛盾、纠纷被掩盖着。而在依法治国、依法治事的社会主义市场经济时代,在管理、执法、维护双方合法权益过程中,不可避免地出现人事争议,这是时代进步、人类文明的必然反映。

第三,相关政策、法规不够完善所致。现行的政策、法规、规章仍然适应不了人们的需求,跟不上时代前进的步伐,这种相关法律法规的缺失和滞后导致人事争议大量出现。

3.3 减少和妥善处理公立医院人事争议的几点对策

对于公立医院人事管理工作中出现的争议,如处理得当,则推动医院改革深入、促进管理上水平出效益;如处理不当,则会引起矛盾激化,影响安定团结,制约改革发展。所以对人事争议应引起高度重视,努力减少和妥善处理人事争议。这些对策主要有:

第一,公立医院人事管理必须提高依法管理的意识,规范依法管理的行为。公立医院人事管理不仅是公立医院管理的重要组成部分,而且是医院实现管理目标的重要保证。但传统的人事管理模式和人事制度有许多漏洞,缺乏透明度。新时期公立医院人事管理工作要求遵循民主化、法制化原则以及公开、公平的竞争原则,以人为本,依法治事,依照国家、政府的法律、法规、规章、规范性文件,实现科学的人事管理。

第二,建立人事争议仲裁制度,加快推进人事争议仲裁工作。人事争议仲裁制度既是人事工作发展的现实要求和实践的结果,又是人事工作在新时期的创新之举,它对于建立现代人事制度、强化人事制度改革、保障员工和医院的合法权益、维护社会稳定,都具有重要意义。

第三,加强思想政治工作,提高管理人员素质。公立医院管理人员特别是人事管理干部,是医院与员工的桥梁,其自身素质事关重大。21世纪将进入知识经济时代,知识经济的到来,对医院发展是一个难得的机会,同时也是一个巨大的挑战,公立医院内部的管理质量将成为公立医院间未来竞争的一个重要部分。为此,管理人员应提高自身的思想道德素质,更新管理工作的思想观念,探索更加灵活、新颖的工作思路,较好地执行党和国家、政府的政策、法规和规章,开拓性地搞好管理工作。

第四,加快医院改革步伐,建立健全新的用人制度。不断改革才能使医院充满生机和活力。医院目前沿用的仍是传统的用人制度,但聘任制、聘用制、合同制等新的用人制度也正在尝试和实践。新的用人制度应建立在公开、平等、规范的基础上,以灵活、高效、促进发展为宗旨。医院和员工当事双方都应以全新的观念对待用人制度的改革,从而使这项改革不断深化、不断规范、不断产生预期的效应。

参考文献

第9篇：医院人事工作制度范文

（一）人事管理制度不完善

有关医院人事管理制度不完善方面的问题是一个长期问题，这是医疗行业在长期的发展过程中逐渐产生的问题。在改革开放之前，社会主义市场尚未形成，医院之间相互没有竞争，医院的发展不会受到威胁，所以人事管理工作一直以来没有受到重视，以至于其中存在着许多的问题。而在新时期医院管理制度不完善导致医院难以得到发展，人才严重流失，影响了医院整体水平的提高。

（二）形式重于实效

在实际的医院人事管理工作中人事管理部门会制定各种制度来对医务人员进行管理，但是这些制度往往会流于形式，在实际的工作中并没有发挥真正的效用。走进医院我们随处可能看到管理规定，尤其是在医务人员的办公室，但是这些规定只是钉在墙上罢了，人们似乎早已忽视了这些，因为这些管理规定可能过于繁琐，也可能是人事管理部门的执行不到位，更可能是因为一些人带头不遵守这些规定。

二、新时期加强人事管理工作的有效途径

（一）建立完善的用人制度

医院在用人制度上的不完善导致医院的严重损失，尤其是在医务人才方面，留住高素质的人才是现代医院在市场中获取胜利和提高医院综合实力的关键。作为现代化医院应该面向社会招贤纳士，发现人才、引进人才、重视人才是医院发展的根本。医院需要每年到教学有方的医学院引进人才，并且给这些年轻人充足的发挥实力的空间。不仅如此医院还可以组织人才培训工作来培养人才。例如，医院定期组织人才外出学习先进的医学知识，还可以从外引进医学界的高端技术人才到医院进行讲座，或者是对医务人才进行指导和培训。多数医院会对一些典型的医学治疗方案进行记录，这些记录的资料不应该只作为做资料进行保存，这些资料对于医院来说有着更大的利用空间，医院可以将这些资料对内部工作人员开放，让内部工作人员不断的学习知识和积累经验，这样不仅有利于医务人员增强自身医疗水平，更有助于医院的发展，让医务人员在医院发挥最大的价值。

（二）采取公平有效的考核机制

医院对于医务人才的考核是对这些医务人员的工作进行监督的一种方式，是对医务人员在一定工作期间的表现、业务水平和技术能力的综合评价。公平有效的考核机制有助于激发医务人员的上进心，让医务人员在自己的工作岗位上保证最佳的工作效果，发挥最大的职能。医院对于医务人员的业务考核应该坚持公正、公平、透明的原则，所有的考核制度都应该让医务人员明白，并且医务人员要清楚考核标准、考核内容。为避免考核制度流于形式，人事部门要严格执行和监督对于医务人员的每一步考核。此外，医院应该建立精神和物质的双重奖励制度，对于对医院有卓越贡献的员工，医院应该大力表彰让其他医务人员学习和标榜，同时还要给一定的物质奖励，可以使考核结果和薪金相挂钩，这样在一方面可以鼓励员工将更多的精力投身于工作，另一方面可以给表现优秀的员工物质上的奖励。

（三）改革内部分配制度

薪酬分配不合理的现象在很多医院内部存在，这些现象不仅严重影响了医院的发展，还对社会和谐发展造成极其恶略的影响，医院薪酬内部不公平的现象造成医院内部人才流失，还无法调动医务人员的工作积极性。对医务人员来说，在付出了自己的努力和汗水之后却无法得到相应的报酬，严重打击了他们的积极性。因此，医院应该建立完善的薪金分配制度，这就要求医院严格按照多劳多得的原则对为员工发放薪金，对于为医院付出特殊贡献和卓越贡献的人员进行合理的奖励，合理的拉开薪金的档次，刺激员工不断的完善自我，为医院做出更大的贡献。一些医院按照员工的学历高低进行薪金的分配，此种做法对于学历较低的员工是巨大的打击，医院应该按照对于医院的贡献大小进行薪金的合理划分。

（四）组织活动，增强医务人员内部的凝聚力

医院人员的内部团结力对于医院的发展有着极其关键的影响，医院应该在员工工作之余组织各种活动来增强员工之间的凝聚力和团结力。凝聚力虽然看不见、摸不着，却无形的存在于员工与员工之间，表现为员工相互之间的关系，员工之间有较强的凝聚力和团结力会使员工之间在工作时相互配合，追求最佳的工作效果。每一位医务人员都各有所长，例如，擅长医患关系的员工可以和不擅长医患关系但是有优秀的职业技能的员工相互配合，实现最佳工作效果。为此，医院可以安排一些丰富且有益的活动，例如，篮球比赛、联谊赛、集体旅游等都对于增强员工的凝结力起到很好的帮助效果。

三、结语