差异管理论文精选(九篇)

第1篇：差异管理论文范文

[关键词]学校管理；差异管理；教师发展

作为中国教育学会教师发展学校，华阳中学十分重视通过差异管理来促进教师发展。从学校管理的角度来看，差异管理就是让每个教师在充分发挥才能的过程中，实现个体的最大化发展和最大化价值贡献，进而推动学生和学校优化发展，这既是对学校管理者管理才能的锤炼，也是提高学校管理效能和组织运行绩效的有效方法。

一、分析差异，找出差距

实施差异管理，必须从分析学校发展和教师发展的差异人手，找准二者的差异。华阳中学自2001年建校至今，短短七年，经历了筹备初创——整体发展——主体发展——深化发展四个阶段，从一所没有文化底蕴、历史传统和骄人业绩的“三无”学校，发展成为拥有“省级示范性普通高中”等60余项荣誉的大型学校。

与众多知名示范性普通高中相比，华阳中学作为一所年轻的学校，仍然面临着诸多困难。一是教育发展形势的压力。在拥有90万人口的双流县，有三所省级以上的示范性高中和两所市级示范性高中。近乎白热化的成都高中竞争形势，加上成都市最近实施新课程改革，大力推进素质教育，全面提高教育质量的一系列举措出台，给发展中的华阳中学既带来了新的机遇，又带来了严峻挑战。二是生源结构的压力。从近年来华阳中学每届新生入学成绩看，学生成绩大多处于全县中考1700名至4900名之间，这样的生源结构短期内难以改变。将生源劣势变成发展优势，促进绝大多数学生获得最大化发展，不仅需要提升学校教育管理水平，更要提高教师专业素质。三是教师专业发展压力。因为学校教师主要来自原双流外国语实验学校和双流师范学校，所以无论是从年龄结构上还是从职称结构上，都呈现出一种“哑铃状”，与名校相比，其专业发展还有相当差距。这主要表现在：年龄结构上，全校近400名教职工，40岁以上和30岁以下约占70％；职称结构上，高级教师和初级教师约占75％；性别结构上，男、女教师各占一半；性格结构上，性格比较特别的教师为数不少，教师队伍主要是由性格直率、个性比较张扬的“个性男青年和性格女青年”组成的教师群体。

华阳中学不缺会“教书”(只传授知识)的教师，缺少的是会教育学生的教师；不缺有个性的教师，缺少的是会实施个性化教育的教师。面对这些差异，管理者如果依然用雷同化的方式、方法去管理教师和学校，势必制约教师发展，并进而阻碍学生和学校发展。因此，学校管理者必须充分考虑在用统一制度规范约束和用统一目标、要求引领教师的前提下，采取不同的管理方法和技巧，去激发和调动全员积极发展、积极作为。

二、凸显差异，激发动力

人才管理的关键因素是激励，建立良好的激励环境和激励机制，根据不同人才采取恰当的激励措施，是取得管理成功的关键。怎样实施有效的激励呢?

首先，确立“力促发展”的用人原则。有能力愿意做、又能把事做好的人，应尽量给予较多的事做，而且让其保持较好的经济收入；愿意做又想把事做好的人，应尽量让其有事可做；有能力做好但不愿意干事的人，应尽量让其无事可做；不能做事又不愿意做事的人，坚决不给他事做。

其次，创建尊重个性差异的组织文化。一是建立健全教师专业发展学校、教学工作委员会、德育工作会员会、教学督导室等“矩阵式”组织，强化部门的自主管理。二是改革年级管理运行模式，设立年级正副主任，建立年级管理委员会管理，年级自主构建发展目标、创造性地实施管理，强化年级自主管理。三是重新定位学科教研组的职能，设立四个学科研究中心、十一个学科教研室，学科教研室下设年级教研组，教研室(组)根据学科特点的文化愿景和学科资源库也强化了教师的自主管理。

这些调整和改革措施的实施，赋予学校各部门、各年级组和各教研室在职、权、责、利上有较大的自主管理和发展空间。现在，学校初步形成了以“人本关爱”教育价值观为统领，以“组织和个人自主发展”为特征的差异性文化。依靠这种富有个性差异的组织文化，学校有效克服了传统管理方式的弊端，较好地适应了现代学校内涵发展的需要。

第三，建立多层面的学习共同体。为了引领教师养成学习和阅读的良好习惯，学校2003年建立了“教师发展学校”，通过举办西南大学“发展与教育心理学”在职研究生课程进修班(现已毕业152人)、聘请全国知名专家来校进行全员培训、引进高端课堂、与名师面对面对话等途径，整体推进教师专业发展。与此同时，我们还建立了“青蓝工程”学习班、“栋梁工程”学习班、领导干部学习班、德育教育提高班、备考教师提升班和师徒研讨互助制，使学习成为学校教师日常工作和生活的重要组成部分。

第四，实施不同形式的校本研究策略。结合学校实际，我们将校本研修分解为学习式研究、专题式研究、问题式研究和课题式研究等多种形式，并根据教师的水平差异开展四个层级的校本研修活动：组织有一定研究水平、能进行课题研究的教师，展开课题实验研究；让不能做课题研究的教师进行专题研究；让不能专题研究的教师从事某项研究的实验工作；其余教师主要进行教育科研成果的实践运用。在研究策略上，学校在借鉴一些地区和学校行之有效的课题研究方法的基础上，逐步探索了“同学科跨年级、小课题短周期、个案加叙事、问题加专题式”的课题研究路径。

从“教研组到教研室，由教研室到年级组，再到学校”的教师学习、研讨、成果交流方式，成为学校专业教师开展校本科研的重要组织形式，这种研究与工作合一的生活方式，正是教师本真的生活状态。

三、因应差异，分类推进

教师的差异发展不仅需要好的机制激励和引领，还需要学校在目标、措施、评价等方面为其提供相应的发展平台。

(一)以“三格”定位教师差异发展的方向

为推进教师差异发展，我们以“一年入门，二年过关，三年达标，五年成熟，八年骨干，十年成名”为目标，帮助教师根据自身年龄、职称、教学水平，以三年为一个周期，从专业发展现状分析、教育信念、奋斗目标、阶段计划、措施与方法等方面规划职业生涯，明确发展方向。

一是人格。30岁以下青年教师必须向高级教师和名、优、特教师拜师学艺。

二是升格。30到40岁的教师，力争三至五年内升格为“学科行家”。学校的具体措施为：大力宣传我国教育大师和本地名师的优秀事迹，进行精神引领；深入开展视频案例教学研究活动，以感悟思想；开展“科研课改活动月”活动及各类学科赛课活动，以体验成功。

三是风格。35岁以上的骨干教师尤其高级教师，参加每学期的“六个一”工程(读一本教育理论著作，记10万字笔记，写一万字的感悟、随笔，参加一项专题或课题研究，上一节示范课。制作一个教学课件)总结提炼自己的教育教学成果，形成独特的教学风格。

我们以“三格”定位教师专业差异发展的层次，意在让每个层次的教师都能根据自己的年龄、职称、学历、教学水平等优势和弱势，选择不同的专业发展方向，明确专业发展的目标。(二)“三大工程”构筑教师差异发展平台

学校实施教师“三大工程”：是以培养优秀青年教师为目标的“青蓝工程”；以培养优秀中青年骨干教师为目标的“栋梁工程”；以培养知名教师为目标的“名师工程”。为扎实推进“三大工程”，我们建立了“三大工程”领导机构，制订了考核评价办法和实施意见。每年的赛课活动，科研课改先进集体和先进个人、“青年十佳”和优秀指导教师等的评选，都为教师专业发展搭建了—个长效性平台。

2005年和2008年两次双流县学科大比武中，华阳中学大批中青年骨干教师脱颖而出，23人跻身全县学科带头人行列。2007年双流首届“新秀杯”青年教师赛课，华阳中学21名青年教师参赛，14人获得一等奖。

(三)多元评价增添教师差异发展动力

几年来，我们对接学校办学理念，在建立健全统一的教师工作量化评估办法、师德考核办法、课堂教学行为考核办法等评价办法的基础上，依据“三大工程”制订了不同类别教师专业发展年度考核评价标准，每学年结束时从师德、教学、学习培训、教育科研等方面，采取教师自评、教研室(组)互评、学生评教(师德和课堂教学行为)、年级组综合评价和学校终评的方式，从德、能、勤、绩等方面量化每位教师的专业发展成果，初步建立了促进发展、目标多元、形式多样的教师差异发展评价体系。

四、包容差异，联动互补

校长在管理学校的过程中，要善用人才，尤其对那些优点和缺点同样突出的教师要实施差异管理。

首先，管理理念上实行“弹性管理”和“例外管理”。对教师中的特殊人才，学校要以其是否对制度适用来进行取舍，必要时也可“舍制度”而“就真理”；对教师的差异价值和行为的无心之过，要予以宽容和体谅。校长处理人际关系上要把做人与做事分开，从做人角度来说，教职员工都是兄弟姐妹，人格上大家是平等的，要讲感情；但从做事的角度来说，存在着管理者与被管理者的关系，做事必须按规矩来。

其次，在管理运行机制上，我们将民主决策与校长负责、能级管理与项目管理、年级组全面管理与学科教研室管理结合，通过实施全员聘任制、项目负责制、首问责任制、发展性评价制、结构工资制等途径，为那些个性比较鲜明的教师和干部提供发挥才能的平台。学校的主要措施有：按学校教育工作的需要设岗，每个岗位同等重要，岗位录用时尽可能照顾每位教师的特长；班级科任教师的搭配做到在双向聘任的基础上进行微调，尽可能做到优势互补；评先选优、提薪晋级等涉及教师切身利益的工作，坚持“自主申报、专家考核、组织认定”的程序，力求做到公平、公正、公开；学习、进修机会均等，能者优先；学校每项制度出台，都交与全体教职工反复讨论，充分吸纳意见。

这些差异管理的重大举措，既使优秀教师能充分发挥聪明才智，又可为学校增添管理活力，较好地实现了从教师“身份管理”向“岗位管理”的质性转变。

五、尊重差异，促进发展

不同的人，只要工作对他适合或者只要他能胜任岗位，他就是第一流的人才。将这种管理思想运用于学校，就是学校领导者要依据人的个性差异和成长规律，将学校发展目标和教师个人发展目标有机地结合起来，以差异管理促进教师差异发展，激发、聚生、释放、放大教师教育能量和发展能量，集聚、生成学校核心发展力。

第2篇：差异管理论文范文

一、中西方传统核心观念的分析

中国和西方由于历史传统、地域、民族心理等方面的差异，而对人的本性的假定存在差异。西方认为人之初性本恶，而中国认为人之初性本善。另外，在服务对象上也存在差异。很多中国行政官员由于受传统等级观念的影响存在着为政府服务的意识。而西方由于传统契约论思想深入人心，为公众服务观念为雇员所接受。

（一）中西方人性假设分析

“三字经”在中国可谓童叟皆知。其中的“人之初，性本善。”可谓对人性为善的认定。在中国古代第一个提出了系统的人性善理论的是战国时的孟子。孟子认为人的本性是善的。就是说“仁、义、礼、智”等道德品质是人生而就有的，是与生俱来的本性。“孟子道性善，言必称尧舜。”（注：陈器之《孟子通译》，湖南大学出版社1989年，第154页。）性善论是孟子整个学说的理论基础。儒家也有少数性恶论者，如先秦儒家最后一位大师荀子就认为“人之性恶，其善者伪也。”（注：邓汉卿《荀子译评》，岳麓书社1993年，第499页。）不过他的性恶论是等级制的性恶论，所以仍然是不彻底的。从总体来看，统治中国2000多年的儒家思想是以人性本善为主流的。时至今日，我们对人性的估计也受传统影响，存在道德人这种片面人性认识，对人的自觉性期望很高。

西方文化传统中对人性的认识与中国传统文化明显不同，西方文化对人性的认识基本上是性恶论的。西方基督教文化一直把人看作是有“原罪”的人，人甚至是由于“罪恶”才出生的，人有与生俱来的罪恶本能，所以对人性具有恶的一面有一种挥之不去的警觉。这种性恶论我们称之为“经济人”，其叫法源于古典政治学的开山鼻祖亚当·斯密。在他的《国富论》和《道德情操论》中都是从利己主义本性出发来论证“经济人”的。他认为“毫无疑问，每个人生来首先和主要关心自己。”（注：［英］亚当·斯密《道德情操论》商务印书馆，1998年，第101-102页。）“我们每天所需要的食料和饮料，不是来自屠夫、酿酒师或烙面师的恩惠，而是出于他们自利的打算。”（注：［英］亚当·斯密《国富论》（上卷），商务印书馆，1972年，第14页。）古希腊政治学者亚里士多德也认为人一半是野兽，一半是天使，主张“法治应当优于人治。”（注：亚里士多德《政治学》，商务印书馆，1965年，第167页。）西方的普遍的“经济人”意识使人们对“人”始终保持一种合理的不信任。

（二）中西方行政官员的服务对象的分析

在中国，从终极根源上看，政府及其公共权力产生于人民的直接或间接授权，这是我国所确定的一项根本的原则。这个原则要求行政人员的服务主体只能是人民。但在实际的操作过程中，特别像中国这样的转轨国家，由于政府是公共行政权的直接掌握和行使者，是各类重要社会资源实际的拥有者，又拥有庞大的官僚体制；（注：金太军《公共行政的民主和责任取向析论》，《公共行政》，2001.1，第12页。）而作为工作于政府组织内的行政人员，其工资福利的直接来源是政府；其行政活动中心似乎是围绕着政府展开。而且中国深受2000多年封建思想的影响，传统的封建政府职能主要是统治职能，要求全国上下都一致服从政府的统治，要求全社会的资源都服从政府的统一支配，政府的意志主导一切。所有大小行政官员都是为政府组织的统治服务，为皇帝服务。这种思想也深深地影响现今人们的观念。以上诸种因素容易造成一种错位，由“为公民服务”倒错为“为政府服务，为上级服务”。这种“政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的管理，而不是要求自己去适应和方便广大公众。它还导致了一种行政实践评价标准的倒错，凡是适应政府行政组织系统的就是善的，反之就是恶的。”（注：周奋进《转型期的行政伦理》，中国审计出版社，2000年，第60页。）所以在我国宪法上明确规定了公民本位的原则，但受传统思想影响，政府本位思想仍有残留。

在西方国家中，契约观念历史久远，并且深入人心。契约论思想的集大成者卢梭认为消除原始状态的办法是要订立一种社会契约：“我们每个人都以其自身及其全部的力量共同置于公意的最高指导之下，并且我们在公共体中接纳每个成员作为全体之不可分割的一部分。”（注：［法］卢梭《社会契约论》，商务印书馆，1980年，第23-24页。）所以在西方观念中，人民与政府是一种授权与被授权的契约关系，它规定着政府与公民间在权力与义务方面的双向依存关系。在这种关系中，就公民而言，一是通过选举或遵从使政府获得合法性行使权力的基础；二是通过纳税给予政府经济支持。同时公民也自然期望能从政府那里获得相应的回报，包括以服务对象的身份获得政府提供的良好服务。就政府而言，它在获得公民的政治和经济支持的同时，必须按契约要求提供令公民满意的服务。这里不存在单方面的“恩赐”，而是体现着一种资源的交换关系和互利行为。所以在实际操作中政府中的行政人员就容易产生一种为公众而服务的观念，容易体现“公民本位”这一思想原则。

二、传统观念差异而导致的中西行政伦理建设特点的分析

中西方由于传统上存在道德人和经济人假设方面的差异，导致了中国对行政个体伦理建设期望值过高，且只注重内在约束；西方对个体伦理建设的期望值比较平稳，既注重内在约束，又注重外在约束。中西方在传统服务对象的差异上，使得中国长期以来只注重行政人员的伦理建设而忽视官员道德与组织伦理建设的联系，以及导致的行政职业道德太笼统、一般化；而西方既注重行政人中的伦理建设，也注重到了组织伦理建设，以及注重行政职业道德的具体化，可操作化。

（一）中西人性假设差异而导致的行政伦理建设的特点

中西个体伦理建设要求的差异的分析。在中国，由于传统对人性的认识是道德人假设，所以对于行政人员的个体伦理建设的期望值一直是很高的。在党的七大报告中就指出党的干部要“全心全意为人民服务，一刻也不能脱离群众；一切从人民的利益出发，而不是从个人或小集体的利益出发；向人民负责和向党的领导机关负责的一致性；这些就是我们的出发点。”（注：《选集》第三卷，北京人民出版社1969年，第1094-1095页。）同志也认为“只有我们时刻记住党和人民群众的这种关系（勤务员与主人），我们才能自觉地全心全意为人民服务，把我们的一切工作的重心始终放在人民群众身上。”（注：《选集》，北京人民出版社，1985年，第569页。）由上观之，我们长期以来对于行政人员的道德期望是全心全意为人民服务，毫不利己，专门利人，具有纯粹的无私奉献精神。这种由道德人假设所承认的人的善性的一面的积极作用是使人们相信人是可以教育的，可以通过教育来培养自律的精神。建国至今，确实涌现了一大批清官、好官。但另一方面由于忽视人性的缺陷也会走向极端，那就是道德要求很高，以不具有普遍意义的“至善境界”来要求所有的行政人员。而大部分人由于实际达不到这样的境界反而使道德说教流于形式。在西方由于“经济人”观念的影响，人们对于行政人员的道德期望是保持冷静和审慎态度的。尽管要求行政人员的道德因其职位特殊而略高于一般的公民，但基本上还是要求行政人员首先应该是一个合格的有德公民。美国学者认为，在18世纪晚期以后的美国，把公民个人利益完全置于国家利益的从属地位的观点已不再普遍。而占主导地位的政治观点则是公民个人利益应受到尊敬。“正确理解的自我利益”被认为是现代公民的品德。“正确理解的自我利益”作为公民的品德明晰而确定，契合人类的弱点和缺陷。它虽不具有传奇式的崇高，却得体、有效、可行，适合民主社会。这个道德原则可能会阻止一些公民达至高超境界，但却阻止了更多的低于此水准的公民的品德的堕落。（注：DeTocqueville,DemocracyinAmerica,v2(NewYork:AlfredA·Knopf)PP121-123RecitefromTarryL·Cooper:Anethicofcitizenshipforpublicadministration(PrenticeHall,Inc1991)P153。）这种道德原则要求个体可以有自我利益，不过要有能力在给定的情境下使个体利益契合于群体利益，而总体利益应反映群体利益。（注：ClarkE·Cochran,"YvesR·Simonandthecommongood:Anoteontheconcept"Ethics,88(1978)PP229-239。）库珀对公共行政人员的道德品质进一步提升，他认为“因为公共行政人员不仅仅是一般公民，同时也是特殊的受信托公民。所以除了正确理解的自我利益以外，在公共行政实践中还要求行政人员具备其他三种品德。即公共精神、谨慎、实质理性。这些品德其他公民也有，但它们对于行政管理角色中的行政人员功能的发挥的支持是尤其重要的。”（注：TerryL·Cooper,Anethicofcitizenshipforpublicadministration(PrenticeHall,Inc1991)P163。）由上可见，西方对于行政个体伦理建设要求并不是要达到某种至高境界，允许契合于群体利益的个体利益的存在。这可能就是受经济人假设所导向的结论。

中西行政人员约束途径侧重点的分析。在中国，由于“人性本善”观念的影响，人们认为只要不断地进行道德教育，不断地进行伦理规劝，使人性始终保持在“至善”境界就万事大吉了。中国的宋明理学，不论是程朱（程颐、程颢、朱熹），还是陆王（陆象山、王阳明），对于中国道德修养的理论贡献都是很大的。他们集中研究了一个问题，就是怎样把道德规范转化为内心的自觉行动。所有这些传统的德育理论被继承并发展用以加强对行政人员的内部约束。通过文件传阅、会议学习、榜样示范等多种方式来使行政人员达到廉洁自律。并从道德接受主体的接受这一角度出发对道德教育进行创造性研究，培养一种行政人中的道德需要。“道德需要作为一种心理机制，表现出一个人能够把对社会、他人的献身、贡献和给予当作是一种崇高的义务和责任，并能够在履行这种义务和责任时感到愉快、高兴。”（注：《罗国杰文集》下卷，河北大学出版社，1999年，第196页。）基于这种片面的“性善论”的人性理解，难以产生重视制度建设的传统。所以中国一直没有道德立法这样的制度性约束。没有强制性制度约束就无法控制行政人员的自利行为不滑向损人利己或损公肥私。在西方，人们对人性的悲观估计促使人们去想方设法地完善各项制度，用制度来约束人们的行为，让人们从善。制度就是“一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，它旨在约束主体的福利或效用最大化利益的个人行为。”（注：［美］道格拉斯·诺思《经济史中的结构与变迁，上海三联书店，上海人民出版社，1994年，第185页。）这种制度约束就是一种比较正式的外部约束，主要包括道德立法、职业规范、组织变革等等。如果说内部约束规则是一种主观合理性，外部约束则更是一种客观合理性。制度一旦产生就引导个人逐步地通过他律实现自律，自律在许多时候是他律的习惯成自然。制度性伦理规范是集体理性，不管在层次上还是内容上都能够最普遍地对各级行政官员起到约束作用。制度可以对各个层次的行政官员分别规范，使规范既有确定性，又有针对性。所以亨廷顿认为：“在一个国家要肃清腐败包括两个方面。一方面要降低衡量公职人员行为准则；另一方面则要使这些官员的行为大体向此种准则看齐。这样做，行为和准则都有所失，但却能获得准则和行为在总体上的更大和谐。”（注：［美］塞缪尔·亨廷顿《变革社会中的政治秩序》，三联书店，1989年，第58页。）

（二）行政人员服务对象的观念差异而导致的行政伦理建设的特点

中国的行政人员伦理建设与西方的行政人员、组织伦理共同建设的特点分析。在中国，传统的政府本位意识使人们的注意力过度集中于行政人员的伦理建设，而忽视了组织本身也存在伦理问题。由于受这种思想的影响，导致公众的影响力较小，行政人员对于公众的回应性程度较弱。一旦发生道德失范，人们就认为仅仅只是行政人员产生了道德问题，于是想方设法通过各种途径来加强行政人员的道德修养，纠正失范。力图通过使道德原则和道德规范内化为行政个体道德的自我意识，以达到更好地按照这些原则和规范来调整行政个体的行政活动。人们与此同时却没有想到政府本位思想所导致的政府组织对于行政人员的影响，它也会使有德的行政人员作出不道德的行为，成为组织的替罪羊。在西方，由于契约论思想而形成的公民本位意识，使得人们敢于对于引起道德失范的原因作广泛的探索，其中包括敢于怀疑官僚组织本身的伦理问题。库伯举了一个案例，说有一警察局长没收违规商人的物品而不交公，据为己有。一试用期警察发现后要局长作出解释。局长反而警告他不要多管闲事。以此说明组织的制度性权威经常被用来压制道德行为。他还对组织的有分散个人责任的倾向进行了论述。（注：［美］特里·L·库珀《行政伦理学》，中国人民大学出版社，2001年，第164页。）人们于是着手两方面的伦理建设。一方面是行政人员的伦理建设。包括个人品德和行政职业道德建设。其中个人品德建设又分成思想态度和思想品德（乐观、勇气、仁慈的公正）建设两部分。（注：［美］斯蒂芬·K·贝利《道德标准与公共服务》，转引自R·J斯蒂尔曼，《公共行政学》李方等译，中国社会科学出版社，1989年，第421-434页。）另一方面组织伦理建设。“20世纪80年代以后，组织层面的行政伦理日益受人关注，威尔本、但哈特、鲍曼等就是这方面的代表。”（注：张国庆《行政管理学概论》，北京大学出版社，2000年，第533页。）张国庆教授把这些人的行政组织层面伦理的内容概括为“程序公正、组织信任、民主责任和制度激励”四个方面。（注：张国庆《行政管理学概论》，北京大学出版社，2000年，第534页。）美国的但哈特认为政府的伦理建设就是进行组织改革。他认为可能的组织改革的类型从广义上可分为：培养一种组织良心；改变组织的任务分工和分权状况；保护违反组织政策和程序的有道德的人；提高作为组织活动一部分的道德讨论的水平四种。（注：［美］凯瑟琳·但哈特：《公共伦理学—解决公共组织中的道德困境》，1988年，转引自王沪宁编《腐败与反腐败——当代国外腐败问题研究》，上海人民出版社1990年，第472-474页。）

作为群体伦理的行政职业道德建设特点的分析。在中国，这种传统的政府本位思想使得政府被降为同其他行业一样的组织实体，行政人员同其他职业人员混同起来，从而导致行政职业道德和其他职业道德的混同。所谓职业道德就是从事一定职业的人们在其特定的工作中或劳动中的行为规范的总和。（注：罗国杰《马克思主义伦理学》，人民出版社，1982年，第384-385页。）这种涵盖一切职业的职业道德体现为忠于职守、尽职尽责、敬业乐群、克己奉公的精神。所以在传统的计划经济体制下，“为人民服务”5个字就几乎能把所有行业的职业道德都概括了。20世纪80年代中叶开始，中国明确意识到行政管理作为一种职业必须有明确的职业道德规范。（注：《中共中央关于社会主义精神文明建设指导方针的决议》，人民日报，1986年9月28日。）此后行政职业道德渐渐从其他职业道德中分离并不断深化，但仍较为笼统，内含一般职业道德的普遍性成分较多，特殊性成分较少，经常发和职业道德错位。在西方，受契约论思想的深远影响，使得政府及其行政主体被认为是受全体人民之托行使公共权力、管理公共事务。这种思想使人们极容易认识到行政道德的层次高于其他一般职业道德。这极大地促进了行政职业道德与其他一般职业道德的分离。如美国国际城市协会1987年5月就通过了12条职业道德规范。比如：向民选官员提供政策方面的建议，坚持并执行民选官员制定的政策；牢记民选代表是负责制定城市政策的，协会会员的任务是执行政策，回避参与当地立法机关的选举活动，回避一切可能影响专业行政管理人员履行职责的党派政治活动等。美国公共行政协会也在1985年通过了12条规范。（注：马国泉《美国公务员制和道德规范》，清华大学出版社，1999年，第98-101页。）在西方，特别是美国，行政职位分类比较严格。每种行政职业、职位的特殊责任和权力都规定得比较清楚，并且都有相应的职业道德规范与之相对应，很具有针对性。另外，针对行政职业、职位的特殊性进行行政职业道德评价就具有可操作性，这也在一定程度上促进了作为群体伦理的行政职业道德建设。

三、对转型期中国行政伦理建设的思考

（一）反思传统观念

中国传统的性善论观念有它的积极一面，即人人都可以通过教育来培养自律精神。但过于强调它则会忽略人的缺陷的一面，从而导致轻视制度建设的片面做法，有时会导致起码地道德要求也难以保障，最终不利于道德建设。中国现阶段残留的政府本位思想脱胎于2000多年的封建等级社会，它既阻碍了民主政治建设的进程，也使行政伦理建设出现困境。所以我们当前的做法是：对人性的理解既要承认道德人的一面，也承认经济人的一面；坚决摒弃政府本位思想，树立完全的公民本位观念。

（二）加强制度约束

行政人格的形成大体要经历三个阶段，其间有两次升华。第一阶段是行政伦理的他律时期，即外在的制度约束时期；第二阶段是行政伦理的自律时期，是行政义务向行政良心的升华时期；第三阶段是行政伦理价值目标形成时期，是自律和他律完全统一的升华时期。（注：王伟等《中国韩国行政伦理与廉政建设研究》，国家行政学院出版社，1998年第85-86页。）与西方相比，中国的道德教育可谓投入很多，但制度短缺，至今仍没有一套完整的立法来约束官员的行为。外部约束确实有降低道德要求之嫌，但它具有可操作性，使得准则和行为之间具有更大的和谐性。所以现阶段的中国既要保持道德教育的力度，又要尽快出台道德法案，形成内部和外边约束的合力，促使官员行政人格的尽快形成。

（三）重视组织改革

以往我们都太过于将注意力集中在行政人员个人的道德规范上，而没有关注组织的性质。没有意识到使人难以以道德方式行动的组织结构形式和权力形式。然而组织内的政策和程序确实可能会产生助长组织成员非道德行为的无意的，然而确实的结果。我们今后要探索可能性的途径用以强调组织层面的道德并追问什么是鼓励道德行为的组织制度纬度，什么是挫败道德行为的组织制度纬度。在此基础上实施组织变革，如改变组织的分工与分权状况；建立行政人员揭发腐败内幕的保护机制；建立激励组织员工道德讨论机制以及建立公正的组织办事程序等等。

第3篇：差异管理论文范文

管理具有两重性，即它的经济性和社会性。避免冲突的目的也同样具有两重性，即为了求得社会的稳定和经济的增长。中西双方的文化传统，即基督教文化与儒家文化都为避免冲突以求得社会的稳定和经济的增长提供了理论指导。正是这种不同的理论指导，使得中西双方在避免冲突的手段和方式上产生了很大的差别。

一、以“和”为工具的中国传统管理

中国的传统管理，主要特征是以避免“人与人之间冲突”为内容、以维持社会稳定为目标、以“和”为工具，目的是为了求得社会的稳定而非经济的增长。因此，管理者修身，齐家、治国、平天下，主要关心的是厚生福利，把管理的重点集中在分配领域和消费领域，对生产领域却不太重视。重视给养，要求的“不患寡而患不均，不患贫而患不安”。于是，中国历代的宏观管理的重心，都是重“维持”而轻发展。“维持”是使农民免于饥寒，使土大夫安于宁静淡泊，使社会有法律、有秩序，有公共建设，避免外族入侵。而重点却始终都在社会、政治与经济的“稳定”而非“成长”上。社会稳定与否，关键的因素在人，在人与人之间不产生大的冲突和对抗。而人与物、物与物的冲突虽然也会给社会的政治、经济带来大的震荡和灾难，但不会对社会政治、经济的稳定带来动态的毁灭性后果。只有人与人之间的冲突和对抗才会造成社会的动荡和不稳定。因此，中国的传统管理重点放在对“人”的管理上，发展出了一整套管理人、调节人际关系、避免人与人之间冲突的理论、方法和手段。这是中国管理科学中最发达的内容，是可以与西方管理科学相比美的精华部分。这种宏观管理理论，在现代企业管理中也得到了广泛的运用。

为了求得社会政治、经济的稳定，在资源缺乏、科技不能大量应用、始终都是自给自足的传统贫穷的农业社会里，中国传统管理围绕着如何“稳定”，创造出了“和”的理念，来维系社会中有限的资源分配与安定社会秩序，甚至这种“和’的理念延伸到了用以避免人与物之间、物与物之间的冲突。虽然中国传统管理在追求稳定的同时并不排除发展，但这种发展是次要的，是从属于“稳定”的。中国封建社会长期延续了几千年，社会动荡较小，发展缓慢，处于超稳定状态之中，与这种管理理念大有关系。

为了达到“和”，求得稳定，中国传统文化提供了一整套的理论原则。管理者的奋斗目标就是平天下，使天下大治，大治就要稳定。从整个社会的总体来说，就是要“天下归仁”，要“礼之用，和为贵”。一旦天下归仁后，就会天下稳定。具体地说，人与人之间的“和”：对上和，要忠、孝、尊、崇、恭、敬，使天下有道，对平级和，要忠、恕、信、义、敦、睦，推己及人，协调矛盾：对下和，要宽、厚、慈、惠、爱，对外族和，要信任、尊重、不轻视、不敌视，相互融洽，共享太平。总之，人与人之间，包括君臣之间，父子之间，夫妻之间、兄弟之间、朋友之间，上下左右之间，内外之间，都要和。不仅如此，还要人性和，即情绪表达上要有节制，像古人所说的，“喜怒哀乐之未发谓之中，发而皆中节谓之和”，“治气养心之术，血气刚强，则柔之以调和”，“刚柔得道谓之和”。政事和，要“宽以济猛，猛以济宽，政事以和”，就是说，要能法理、人情并顾，恩威并济，宽猛互应。人与自然要和，就是要“天道自然”，“不与自然争职”，一切顺其自然。一句话，就是在诸种矛盾中，要适当地平衡，采取“中庸”的方式加以调和，这样才能使社会达到和谐稳定的境地。中国传统管理者使用这一套管理理论和原则于经营经商上，总结出了一套成功的经验，如“和气生财”、“家和万事兴”“和商有道”等。

应当说，一种和谐稳定的社会环境对经济的发展是必须的，也是有利的。但是，中国传统管理者为达到“和”的目的，选择的行为方向和策略，则基本上是消极的，它包括忍让、妥协和退避。《左传》中说，“让，礼之主也，世之治也。”而“忍让”取向的第一步就是“不争”。《荀子》说：“人生而有欲，欲而不得则不能无求，求而无度量分界则不能不争。争则乱，乱则穷”。孔子也说，“君子无所争”，“君子矜而不争”。这样抑制被管理者的竞争心理，使本来十分稀缺的竞争意识，进一步受到泯灭。在中国，“忍让”哲学是非常有名的，“小不忍则乱大谋”，“忍得一时之气，免得百日之忧”、“以曲求伸”、“忍一忍风平浪静，让一让海阔天空”的“忍”字格言在民间非常流行，俯拾皆是，影响着中国人的人心和人生。再加上中国传统文化主张“无为，无败、无执、故无失”，鼓励人们道德上的修养，鼓励人们陶冶和内省，以达到“内则修己，外则安人”的目的。这方面的例子很多，如“唾面自干”就很典型：唐代武后时，大臣娄师德问他行将出任代州刺史的弟弟：你觉得应该怎样避免别人的敌视和不满?其弟答道：即使别人把痰吐到脸上也不计较，默默擦去就是了。娄师德说：这样做还不够。人家会对你吐痰，是因为有气，而在他面前擦痰，就是违背他的意思，会让他更生气的。痰这种东西，不擦也会自然干的，不如露出笑容表示接受，事情过去也就算了。宁可忍气吞声，以求相安无事。中国历史上的管理者就是这样教人来调节矛盾、寻求稳定的。不仅如此，中国传统管理还以“名分”来规范和拘束冲突，遏制人们的欲望以使人人安分守己：以“重义轻利”来消弥因资源匮乏、物质分配不均而产生的紧张与冲突。难怪乎中国许多有学问的人家里的正墙上，特意挂着一个“忍”字作座右铭。“忍”已经影响着每一个中国人。

忍让、妥协不行的话，就采取退避的方式来避免冲突，即所谓“惹不起躲得起”。中国传统文化中倡导“舍之则藏”，“退而独善其身”。这种不参与的退避策略，几乎成为中国传统社会的基本心态，对知识分子的影响尤其大。许多知识分子一旦不得志，一旦与统治者的目标有分歧，就弃官退隐山林，走向自然，与世隔绝。中国古代社会的隐士名流特别多，出家人特别多，和尚、尼姑特别多，佛教、道教比较发达，与这种退避策略很有关系。这种退避的取向和策略，一直影响着现代企业管理。

二、以“竞争”为工具的西方传统管理

与中国传统管理不同的是，以基督教文化作为背景的西方管理的特征主要是以避免“人与物”、“物与物”冲突为内容、以“发展”为目标、以“竞争”为工具，其目的则主要是为了求得经济增长和经济发展。管理者重视和关心的是最终物的产出，最终物的效益和成果。至于社会的稳定与否，他们认为那不是企业的责任，而是政府及其政治家关心的事。经济管理者关心的是经济的增长，社会财富的积累。只要经济增长了，财富积累了，就是管理者的成功。而影响经济增长和财富积累的主要因素是人与物，物与物之间的冲突，是人、物这两种生产要素或资源的配置失衡所造成的。因此，为了求得经济的发展、财富的积累，西方管理则主要依靠“竞争”的理念，采取物竞天择、适者生存、自然淘汰的方式，充分依靠和焕发个体的智慧和力量，依靠能力主义作为激励手段。人与人在竞争中用制度、标准和法令等硬性措施来调节。这种管理采取的是一些激烈的对抗方式，人与人的关系比较紧张，容易造成社会动荡。

西方管理主要重视对物的管理，避免人与物、物与物的冲突，于是拼命地发明战胜自然力的工具和手段。人们注重于对自然规律的探索，天文、地理、数学、物理、几何、化学等探索自然奥秘的科学非常发达，纯理性思维非常活跃。从亚里土多德开始，欧几里德、达尔文、哥白尼、爱迪生、爱因斯坦等以探索自然之理几乎成为传统，各种以自然为对象的运动也不断出现，诸如工业革命、启蒙运动等。其目的在于战胜自然界，从自然界中索取更多的资源，以发展生产，增长经济。因此，西方管理中，生产力因素占有相当重要的地位，生产力发展水平比较快，战胜自然的能力比较强。这也是西方近代以来科学技术发展得比较快的原因。

为了适应竞争的需要，西方管理选择的行为取向或策略是主动积极的，个人主义的，抗争性很强。他们充分发挥自己的积极性和主动性，不惜以挑战、冒险、个人奋斗、索取和出人头地等种种激烈的方式，去达到目的。这种以人最终战胜物来避免冲突的方式，尽管经济增长了，财富积累了，生产力发展了，成为社会发展的动力。但以“个人功利主义”为经，以“理性市场价值”和“经济性报酬”为纬的避免冲突模式，却是以社会失衡为代价的。

三、国人对中国传统文化的批判

第4篇：差异管理论文范文

电子 文件以其载体和载体与信息结合方式的特殊性对传统档案保护 理论 造成很大的冲击，电子文件与传统纸质档案在保护技术上有很大的差别，这些差别将是电子 时代 档案保护技术的新领域。 一、载体寿命的差异 纸张的耐久性取决于纤维素的性质，尽管纤维素在一定的条件如高温、高湿、酸、酶、氧化剂等下，可发生水解和氧化反应，但只要我们在档案保护过程中，注意排除发生两大化学反应所需要的条件，就可以使纸质档案的寿命达到上百年甚至上千年。 电子文件的载体材料是磁性物质和光盘。聚酯底基是磁盘和磁带的支持体。聚酯底基具有易产生静电而吸引尘埃导致卷曲、易与磁粉脱离、伸长后不易恢复等缺点。粘和剂起着连接底基和磁粉的作用，它具有易热胀冷缩、磨损、脱落、粘连、生霉等缺点，直接 影响 信息再现。磁粉中的磁性氧化物颗粒的剩磁感应强度是记录和再现信息的决定因素，它极易受外磁场影响而导致退磁、消磁等。光盘是利用激光进行信息存取的，它呈圆盘状，由盘基、记录介质和保护层等部分组成。 目前 光盘常用的记录介质主要有碲、碲合金、硒、碳铝化合物以及一些在激光热效应作用下易产生物化性质变化的材料。这些材料不稳定、易氧化、易与碱溶液发生反应。与纸质档案载体相比，电子文件载体材料的寿命要短得多，一般仅为5—15年。 二、环境条件影响的差异 1、温湿度影响的差异。不适宜的温湿度对磁性载体、光盘和纸张均有影响。对纸张而言，高温高湿，可促进纸张发生水解－氧化反应，加速纸张内部不利化学成分对纸张的影响，也可使字迹材料发生扩散、洇化现象。而电子文件载体受温湿的影响方式截然不同。在温度过高或过低条件下，聚酯底基易膨胀或收缩变形，光盘载体中使用的塑料、铝和多碳材料也会弯曲变形，影响激光束精确定位和数据的读写。实验证明，保存纸质档案的标准温度为14℃— 24℃，相对湿度为45％— 60％，而保存电子文件的理想温度为16℃—20℃，相对湿度为40％±5％，可见，温湿度对电子文件和纸质档案的影响程度是不同的。 2、灰尘影响的差异。灰尘对纸张的危害主要是机械磨损纸张、使纸张发生粘结而形成“档案砖”、给纸张带来霉菌等。而灰尘对电子文件载体的损坏主要有物理损坏、化学损坏和生物损坏。物理损坏是指污染、划伤磁盘、磁带、光盘表面，造成记录信息的损毁；化学损坏是指灰尘中所含的化学成分会不同程度地引起磁盘、磁带、光盘载体腐蚀、降解等化学作用而毁坏，造成记录信息消失；生物损坏是指灰尘是霉菌孢子的传播者，也是霉菌的培养基、繁殖地，霉菌分泌的酶和有机酸会损坏磁性载体和光盘，使数据丢失。综上所述，灰尘均可以损坏纸张和电子文件载体。只是对纸张而言，即使灰尘已经对其产生实质性的损害，如磨损纸张、形成“档案砖”、产生色斑和霉斑等，也可通过修复手段在很大程度上恢复其所记录信息。而灰尘一旦对电子文件载体造成危害，载体上所记录的信息可能会局部丢失，在 计算 机系统上便无法读出原始信息，使电子文件失去保存价值。因此，防止灰尘对电子文件载体的危害有特别重要的意义，在电子文件形成和使用过程中，要采取严密的防灰尘措施。 3、外来磁场和机械震动影响的差异。磁场和机械震动对纸质档案无任何影响，而对电子文件的磁性载体则是最重要的影响因素。外来磁场作用于磁性载体，能使磁性涂层的剩磁发生消磁或磁化，造成信号失落或信噪比降低，破坏记录信息，影响读出效果。此外，强烈的机械震动也会影响磁性载体材料中磁分子的排列次序，造成剩磁衰减，从而破坏记录信号。因而要防止外磁场的影响，如远离强磁场，将磁性载体存放在有抗磁性的框架内或金属盒内等等，并避免强烈的机械震动。 4、光线和有害气体影响的差异。光线和有害气体对纸张的危害主要是促进纸张发生水解氧化反应，导致纸张强度的降低。而有害气体和光线特别是紫外线对电子文件的破坏力更大。有害气体主要是二氧化硫、硫化氢、二氧化氮和氯气等具有酸性和氧化性，在一定条件下，腐蚀、破坏磁性载体和光盘，致使盘基带基老化、变质和磁粉脱落，使电子文件信息丢失。光线能使电子文件载体材料发生光氧化反应，使盘基带基老化，强度下降。同时，紫外线的能量足以破坏磁性载体的剩磁的稳定性，导致信号衰减，影响磁性记录信息的读写效果。 三、技术寿命的差异 纸质文件一旦形成，其制成材料——纸张、字迹材料

第5篇：差异管理论文范文

一、中美企业成本管理的比较

从班组成本核算到邯钢成本一票否决，从成本细化到责任成本，到目前为止，我国成本管理无不局限于产品制造过程中。由于观念上的束缚，这些年来，成本管理对提高企业效益的作用甚微，甚至制约了企业技术进步，妨碍了企业发展。而美国恰恰相反，表现在以下几个方面。

（一）技术进步和管理创新是推动美国企业成本降低的主要驱动力，而中国国有企业缺乏技术进步和管理创新的机制。20世纪，美国在技术进步和管理创新等方面的成就是举世公认的。从爱迪生到比尔?盖茨，一个多世纪以来，美国涌现出一大批把发明和创新变成现实生产力，并为美国经济增长作出巨大贡献的创业家。技术发明和管理创新不但为美国盈得高额垄断利润，也使美国企业在市场竞争中不断保持成本竞争优势。这种精神是最值得我们思考和借鉴的。中国企业与美国企业相比较，最大的差距不在设备和技术或生产工艺的落后，不在冗员或债务的沉重，而在于管理思想的保守和技术更新的滞后。我国国有企业普遍比较重视5！进和模仿，忽视发明和创新，重视科研成果的研究，忽视生产力的转化，重视生产经营的组织，忽视个人创造性的发挥。其结果只能是在依赖现有生产力的基础上，从挖潜节约的角度去控制和降低成本。而一项新技术、新发明的运用所产生的成本竞争力远比我们通过内部挖潜带来的竞争优势大得多。

（二）美国企业注重战略成本管理和价值链分析，中国企业偏向单一成本控制。在市场上，真正有意义的是整个经济过程的成本，企业须清楚与产品有关的整个价值链中的所有成本。因此，公司需要从单纯核算自身的经营成本，转向核算整个价值链的成本，与处于价值链上的其他厂商合作共同控制成本，寻求最大收益。

美国企业在成本管理上，能够运用信息论和控制论方法，实行以价值链分析为主要内容的战略成本管理模式。所谓价值链分析就是通过分析和利用公司内部与外部之间的相关活动来达到整个公司的战略目的，实现成本的最低化。它把影响产品成本的每一个环节，从项目科研、产品设计、材料供应、生产制造、产品销售、运输到售后服务都作为成本控制的重点，进行逐一的作业成本分析，使管理人员对产品的生产周期和每一环节的控制方法都有充分的了解，从而使产品的利润在整个生产周期最大化。尽管我国国有企业一直在寻找一条有效的降低成本的途径，许多企业都提出全员、全方位和全过程的成本管理模式，而在成本管理的实际操作中，大部分企业往往把降低成本的着力点放在对生产成本的单一控制上，忽视了项目科研、工艺设计和产品设计对产品成本的影响，而实际上以上三阶段决定了产品成本的90％，足以决定企业命运。

（三）美国大型企业责任中心比较规范明确，我国企业关联交易价格人为调节成本情况严重。美国大型企业大都是跨行业、跨地区或跨国公司，其生产规模之庞大，分支机构之繁杂，管理层次之深入，非中国企业所能比。但在分权和集权、也就是各个责任中心的划分上，比中国企业要清晰得多。美国企业通常把责任中心划分为四个层次，即投资中心、销售中心、成本中心和利润中心，各责任中心的职责和权限由总部通过书面授权来确认，上不揽权，下不越权。各个平行的责任中心之间的经济往来则通过规范的关联交易价格自行调节和确认，从而使管理层次清晰，最大限度地发挥和调动各个责任中心的积极性。美国企业各责任中心采用的关联交易价格（或称转移价格）较少有上级干预的成分。据统计，在美国企业中，转移价格的37％采用市场价，46％采用成本价，另有13％采用成本加成价。规范的转移价格有利于真实反映各责任中心经营成果，激励各个责任中心的土气。

目前，我国企业关联交易价格过多依赖母公司协调和行政干预，成为人为调整成本的工具。美国企业在责任中心的设置和运作方法值得我们借鉴。只有建立起清晰明确的责任中心，才能形成成本控制的内在动力。

（四）美国企业比较重视企业成本的内部控制，而中国企业比较偏重财务成果的事后审计。我国相当一部分国有企业内部控制制度很不完善，偏重于依赖财务审计揭示舞弊和违纪的薄弱环节。这种事后审计使企业成本管理中违纪违规屡禁不绝。美国大型企业在内部控制方面的发展趋势呈现以下几个特点：一是由会计专业的内部审计转向管理部门的过程控制；二是由过去单纯的内部审计转向与外部审计合作，走共同审计的路子；三是由单纯的查错防弊转向有系统和有组织地评估公司的风险管理、内部控制和监管程序是否有效，侧重对生产经营各个环节的风险评估和事先控制。内部控制的主要目标包括五个方面：第一，信息的可靠性和正确性；第二，作业是否符合公司规定及国家法规；第三，资产的保全；第四，资源的有效利用；第五，公司经营目标的保障措施。由于美国企业建立起一套较为完善的内部控制体系，较好地筑起了防止各个环节成本舞弊的屏障，从而有效地控制了成本上升。

二、美国企业成本管理对我国的启示

通过比较可以看出，我国企业成本管理与美国有较大差距，今后应着重在建立和完善成本控制内在机制和方法，树立大成本观念上下功夫。

（一）努力提高企业的创新精神，提高科研成果的转化率。过去我们较多强调企业的应变能力，但应变能力是适应而非创新。虽然我们有激励创新的政策如合理化建议奖、技术进步奖，但这些政策各个企业执行不一样，标准不科学，有的甚至流于形式，成为变相发奖的一条渠道，影响了企业职工创新的积极性。因此，一要大刀阔斧地改革科研管理体制，使科研机构与企业、高等院校的联系更加紧密，并走向市场，形成科研经费的良性补偿和投入机制，加大对科研人员和科研成果的奖励力度，使科研成果尽快转化为生产力，这是科研成果转换的动因。二要围绕市场转变观念，缩短科技成果与市场的距离，这是科技成果转化的关键。这就要求在观念上实现“两个转变”：一是由以前的注重高投入转向注重科技投入产出比，增强成本和效益观念，面向市场需要选课题，多出成果厂是重视成果转化的推广延伸，把成果转化作为科研工作的重要部分；三要注意形成优势领域和拥有拳头技术，这是提高成果竞争力的重要因素。四要实行科工贸一体化、产学研设计共同合作，这是加快科技成果转化为现实生产力的必然选择。

（二）加强战略成本管理。目前我们的产品缺乏竞争优势，主要原因是生产规模木经济，生产建设投资高，产品能耗物耗高。这些因素基本都是在产品设计和工厂建设过程中忽视战略成本管理造成的，它们对成本影响深远，在生产经营过程中难以改变。解决这个问题，首先是应对现有生产装置及制造程序进行分析，对确实没有效益的应坚决予以淘汰，对进行优化后有生存能力的应尽快进行改造和优化。在今后的决策中，应高度重视战略成本管理，把战略成本管理作为决策的必经程序，对无成本分析的方案不予批准立项。

（三）加强生产经营过程中价值链的管理。我们在成本管理时比较重视对成本费用发生的控制，而忽视价值链的管理，主要原因是成本费用发生较直观，而各制造程序、作业程序附加值大小和物流选择对价值变化影响只有通过计算、比较才能发现。事实上，成本费用的发生有很多不是我们能控制的，而制造程序、作业程序以及物流的选择则是我们可优化组合的，它们对成本的影响也是长期的。因此，企业应对其制造程序附加值大小进行计算分析，减少附加值小的或无附加值的程序，对物流的选择应通过价值链分析优化资源配置。

（四）加强信息化管理，提高信息反馈能力。信息技术是对世纪企业成本竞争的一个重要法宝，谁在信息技术上独领，谁就在成本竞争中胜人一筹，这已是不争的事实。

美国的大型集团化企业提出了自动化链（AutomationChain）和供应链（SupplyChain）的概念，把企业从底层到顶层，从内部到外部集成起来。集团化大型企业生产经营的内外部环境，表现出在物流、资金流和信息流或者说供应链、价值链和知识链比其他企业关联得更紧密。因此，逐步形成了从原材料入厂、加工、出厂到终端售后服务，从生产装置设备层、控制层、操作监督局、调度层到排产计划、经营决策层，构成了“T”形或矩阵型，横向和纵向交叉的综合企业资源计划优化系统。由于电子信息技术的普遍应用，信息越来越集中，实现了整体集成，部分生产经营决策的中间过程可以取消，保留的只是原始信息源和最高决策者结合，真正实现了信息变为效率、效率变为效益的最优之路。

随着市场的全球化，企业间的竞争日趋国际化，着眼于企业内部的ERP（EnterPriseResourcePlanning）思想和技术，已经暴露出明显的欠缺。因此我国大型集团企业应着眼于将ERP变为企业商务管理（EC或EB）的一个子系统，企业商务管理的方向将以改善供应链管理为主和培育跨国企业的更大范围和规模的广泛协作，即电子协作（E－CooPeration）。这种协作贯穿从原料采购、运输、储存、供需，再经过生产加工制造、产品储存、运输、分销至最终用户，以及用户的需求反馈、服务市场预测和定货的全过程。在这方面我国大型企业集团应投入更大的财力、物力和人力，统筹规划全系统的信息发展规划，减少企业各自为战、盲目投入和重复浪费的现象。

第6篇：差异管理论文范文

关键词：公平差别阈；薪酬差距；分配公平感；员工任务绩效；员工偏离行为；相对剥夺理论；社会比较理论；薪酬管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-8131（2017）02-0107-09

一、引言

近年砉有企业高管与员工之间薪酬差距过大等收入分配问题持续引发社会各界的关注，对此人力资源与社会保障部启动了新一轮的国企薪酬改革。2014年8月29日，中共中央政治局召开会议审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）。据《方案》估算，央企负责人的货币性薪酬为在岗职工平均薪酬的7～8倍。那么这种差距是否合理？薪酬差距保持在什么范围才是合理的，才能最大限度提升员工的分配公平感及绩效？现有关于薪酬差距多大才合理的研究，大致可以分为两种研究视角：一是经济学的研究视角。该视角强调基于客观立场研究薪酬差距应该保持在什么水平及其作用效果。比如Lazear和Rosen（1981）提出的“锦标赛理论”认为，在组织内部不同岗位层级之间应该采取差距较大的薪酬结构，使职位晋升在组织中发挥重要的激励作用。二是管理学的研究视角。该视角强调基于企业或员工立场研究可接受的薪酬差距范围及其效应，即对员工主观心理进行研究，并为企业提供针对性建议。其中，俞文钊（1991）提出的“公平差别阈理论”较具代表性。

尽管俞文钊提出了公平差别阈，并调查了工人与不同层级管理者之间的公平差别阈，但其研究是在二十世纪八、九十年代完成的，具有非常强烈的时代色彩；且在俞文钊提出公平差别阈之后，鲜有学者对其进行跟踪研究。已有研究主要停留在对公平差别阈进行描述性分析和理论性探讨，有关公平差别阈的测量方式也不具体，可操作性不强，针对当前中国企业员工主观的公平差别阈及其作用效果的实证研究十分有限。公平差别阈理论指出，公平差别阈能显著影响员工分配公平感，因此，本研究选取“分配公平感”以及最容易受到分配公平感影响的“员工任务绩效”和“员工偏离行为”作为公平差别阈的效果变量，进而深入研究薪酬差距与员工公平差别阈差异对员工心理和行为的影响，并提出相应建议，帮助企业缓解由于薪酬差距过大带来的消极效应。

二、理论基础与研究假设

1.公平差别阈的定义及测量

公平差别阈理论是由俞文钊（1993）基于Adams的公平理论在《中国的激励理论及其模式》一书中提出的，该理论认为，两个条件不相等的人之间进行比较，只有在其贡献与报酬之间的比值不相等而这个比值又具有相对的合理性时，才会产生公平感。公平差别阈（Equity Difference Threshold，简称EDT）是使两个条件不等的人刚能产生公平感时的适宜的报酬差别比值。

俞文钊（1993）自编了一套“企业分配领域中收入公平差别阈的问卷”对公平差别阈进行测量。问卷的第一部分主要让被试选择他（或她）认为的最为合理的分配形式（包括平均分配、稍有差别、适当拉开差距、差距较大和差距悬殊）；第二部分主要调查工人之间、工人与中层领导（车间主任、工段长）以及工人与厂长之间，在工资和奖金的差别为多少倍才是可以接受的，其中可供选择的有0.5倍、1倍、1.5倍、2倍、2.5倍、3倍、3.5倍……10倍；第三部分让工人自己选择他们可以接受的分配差距，如提出假定你拿100元（工资或奖金），那么车间主任和厂长该拿多少等问题。通过对上述调查结果进行统计分析，便可以得出公平差别阈的比值。通过问卷调查，俞文钊得出了承包管理者与职工之间公平差别阈（EDT）为2∶1～3∶1之间。如果收入大于EDT，职工难以接受；而小于EDT，承包者不能接受。俞文钊同时指出，公平差别阈的概念及量值适用于分配领域的各个方面，如工资、奖金以及各种形式的薪酬分配。

第7篇：差异管理论文范文

摘要无论是跨国进行商务交流还是文化交流等，文化问题是不可避免的问题。在历史的发展中，不同的国家形成了不同的文化价值，我们对文化差异谈论最多的是中西间文化的差异，但事实上，中国与亚洲的其他国家之间也存在较为凸出的文化差异，关于这些文化差异所产生的影响，我们必须重视，因为它可能会造成两国企业之间商务交流的失败，甚至会引起两国之间的文化冲突。对此，本文以国际商务交流为背景，分析了国际商务管理中的文化问题，并对此提出了相应的解决措施，以期为国际商务管理的相关工作提供一些指导性建议。

关键词国际商务文化问题

一、国际商务交流中的文化差异

（一）不同国家之间的价值观差异

价值观是文化的核心，中国几千年的文明史使得中国形成了以儒家思想为核心的价值观，儒家思想中所倡导的仁爱、和谐、团结、诚信等价值观，成为了中国人民的主流思想。但各国之间不同的发展史，使得各国人民并非全部接受或认同他国的价值观。如西方国家的价值观中个人主义则占据了文化的核心地位，从西方国家的文化输出中，我们则可以窥见西方文化中所宣扬的个人英雄主义、个人自由、个人尊严等思想突出。不同国家的价值观成为了国际商务交流中值得注意的重要问题。

（二）不同国家之间的语言文化差异

不同国家之间的语言文化也存在较大的差异，尽管现代教育为国家培养了众多优秀的翻译人员，但对于国与国之间语言的翻译并非简单地将他国语言机械地翻译成我国语言，而是要融入他国的风俗特点、语言习惯、文化背景等。例如，中日两国交流中，日本国对诸如猪、犬、龟等动物是十分崇拜的，他们认为这些动物所代表的是健壮、忠诚与长寿的意思，而在中国人们对这些动物的理解则为蠢笨、下贱与窝囊的意思，两国之间不同的语言文化差异易给两国在商务交流中造成一定的误会。因此，在国际商务交流中需要十分注意语言文化的差异性。

（三）不同国家之间的思维方式差异

各国长期形成的不同的生活习惯、教育模式、民族渊源、和自然环境等，使得各国之间形成了不同的思维方式。 例如，在中西方商务交流中，中国人习惯以先对合同中双方应遵守的原则和所享受的利益进行讨论，而西方人则习惯先开门见山地对合同中所涉及的细节进行讨论，两国之间不同的思维交流方式，使得两国企业在商务交流中也形成了一定的问题，双方应对两国思维差异引起重视，避免在商务交流中引起不必要的误会。

二、解决国际商务管理中文化差异的措施

（一）重视商务管理中的翻译工作

商务管理工作中最重要的工作之一则是翻译工作，两国之间的语言文化差异使得精确地翻译两国语言成为了国际商务工作中的重点事项。翻译是一项需要具备相当扎实的翻译专业知识的工作，翻译人员需要在受到良好的专业化教育的情况下，充分了解对应国家的文化习俗和语言文化，在翻译的过程中力求做到准确地融入对应国家的文化背景，将翻译达到“信、达、雅”的标准，确保用准确的翻译助力商务活动中的交流问题，以达到国际商务活动成功开展的目的。

（二）做好商务活动前的准备工作

对于商务活动前的准备工作，一要求商务活动的主要参与者积极了解对方国家的风俗人情和文化背景，避免在活动交流过程中因不了解他国语言及文化而闹出笑话；二要求商务活动的主要参与者准确掌握他国的法律法规，对于商务活动中所涉及的法律问题要了如指掌，随时能准确地应对商务活动中合同所呈现出的问题，及及时准确地答复对方在合同谈判过程中提出的系列问题；三要对活动内容及谈判内容进行充分了解，提前做好活动及谈判策划，储备多项应对策略。

（三）摒弃商务管理中的种族主义

在国际商务管理活动中要对各民族采取一视同仁的态度，无论对方国家或企业实力强弱，或是对方的文化风俗及行为特征等荒诞到难以理解，都必须尊重对方，根据对方的礼仪和文化在正确的活动意识下，充分尊重彼此的文虎，并客观理性地与对方达成活动的一致性意见。

三、结语

综上所述，国际商务活动因涉及到国与国之间的文化差异，故对国际商务管理工作中的文化问题应引起足够的重视，文化的不同导致各国之间价值观、审美观、语言文化、思维方式和行为意识等均有所不同，但这些不同之处如果缺乏充分的理解和准确的翻译，那么会给双方的商务活动带来一定的阻碍，甚至导致活动的失败。因此，商务活动管理人员应积极了解各国之间的文化差异，在熟练掌握对应国家的文化差异的情况下，游刃有余地M行国际商务管理工作。

参考文献：

[1]卫春丽.日语口语翻译的相关研究[J].边疆经济与文化，2013（9）：139-140.

第8篇：差异管理论文范文

论文摘 要：随着信息化时代的来临，全球越来越无国界化。“地球村”这个词的出现，就能很好的反应这事实。在“地球村”这一口号下，全球的经济相互交融，相互渗透。在我国，跨国企业、合资企业如雨后春笋般的出现。在这些企业里面，文化差异、教育背景差异、人文差异体现得十分突出。正是由于跨国企业里面这些差异性，为企业的管理带来了难度，带来了新的问题。找出跨国企业在文化差异下管理中的问题，寻求跨国企业管理的策略，在我国跨国企业大量出现的今天刻不容缓。 

 

随着我国加入wto以来，gdp逐年飞速增长，在中国广袤的大地上，众多跨国企业的出现，跨文化管理自然而然的出现了。它是全球经济发展的必然产物，是经济全球化发展所决定的趋势。在跨国企业最先兴起的欧美等地，没有认识到跨文化管理的重要性，所以导致在跨国企业的管理中走了不少的弯路，甚至是为跨国企业的发展带来了不少的困难。前车之鉴，防范于未然，这是我国跨国企业应该觉醒的思想。不同文化、不同教育背景、不同民俗风情的个体或团体来到同一个空间工作、生活，在管理中需要充分考虑他们的文化差异性，多组织旅游考察、民俗风情体验活动，尽量感受不同的文化，尽量体验不同的民俗风情。多进行出国或者到分公司学习考察，多学习不同的生活方式，不同的行为习惯，不同的企业文化。提升企业和员工之间的绩效，避免由于文化差异而导致的阻碍跨国企业的持续发展。 

一、我国跨国企业管理现状 

中国经济在飞速发展，特别是随着wto的加入，中国经济在世界范围内的发展更加迅速。越来越多的投资者感受到了中国经济的发展速度，越来越多的投资者看到了中国在国际上的影响力，越来越多的投资者把目光瞄准了中国庞大的市场。在中国，越来越多的跨国企业在兴起，越来越多的跨国企业选择在中国落户，越来越多的中国跨国企业选择在海外投资。世界500强企业中，已经有480多家企业落户中国，其中更有30多家企业区域总部设在中国。可以说，中国在国际市场上已经极具影响力，在国际供应链条中起着举足轻重的作用，在今后的发展中，中国跨国企业的数量还会逐步上升。 

二、我国跨国企业管理的问题 

虽然世界500强企业已经有480多家进入中国，但是一个不容忽视的问题是，这些企业中很多都是由于跨文化管理不善而阻碍了企业的发展壮大。在跨国企业中，当不同的文化之间出现相互对立，甚至是相互排斥的时候，文化差异在跨国企业管理中的冲突就会凸显。文化差异包括很多方面，比如教育背景不一样，有的接受的是西方式的教育，有的接受的是东方的素质教育；比如语言不通，在跨国企业中，语言不通是很常见的一个问题，导致沟通存在问题，交流困难，意见不能及时传达；比如民俗风情不一样，西方人的人情奔放，东方人的内敛含蓄。这些差异性，都会为跨国企业的管理带来问题：（1）文化差异导致管理者和当地员工之间的和谐关系的不稳定。

在文化差异下，管理者会出现不信任手下员工的心理，而手下的员工也会出现不完全接纳上司的情绪。这就导致管理者和员工之间出现裂痕，不能达到高效的沟通，工作效率上大打折扣；（2）文化差异会导致企业内部对市场的把握、看法不一致，从而丧失很多市场机遇，企业内部衔接不够，沟通不畅，反应迟钝，导致工作效率低下；（3）文化差异使企业内部划分地盘，各自为阵，形成多个小势力团体，甚至拉帮结伙，搞内部团队。这会大大的阻碍企业整体发展，特别是全球性的发展。 

三、我国跨国企业管理的策略 

基于文化差异，跨国企业在管理中应该充分认识和利用好不同的文化个体。在跨国企业的管理中，首先应该识别文化差异。有专家指出，文化分为“正式规范”、“非正式规范”以及“技术规范”。正式规范指的是个体之间价值观，人生观的差异性，这是个体长期形成的，不可能轻易的发生改变。非正式规范是指个体之间民俗风情，生活习惯等的不同，这在一定的时间相处下，相互影响、相互渗透，可以得到改变。技术规范则是指个体之间技术、知识水平等的不同，这可以通过个体的不断学习轻易的得到改变。不同的文化，其差异性不同，跨国企业管理者应该首先识别不同的文化范畴，然后进行有针对性的改善，达到管理的目的。其次，管理者应该充分尊重文化差异，在跨国企业中，容许多种文化的同时存在，并且尽量营造一个温馨和谐的内部氛围。不同个体的文化差异已经形成，特别是正式规范的文化，不可能轻易改变的存在，要尊重它的存在。管理者在尊重每一种文化的同时，也需要让个体明白，接受别人的文化很重要。当每个个体都接受了别人的文化时，文化差异也就不是一个问题了。再次，塑立企业自己的文化。在跨国企业的管理中，塑立企业自己的文化，认同个体文化同时，要求个体学习企业文化，大家都向企业文化靠拢，达到整体协调，和谐统一、高效的跨国企业管理目的。 

总之，我国文化差异下跨国企业的管理，应该积极思考，主动找出文化差异为跨国企业管理带来的问题，有针对性的进行解决。使文化差异下我国跨国企业管理规范化，使我国跨国企业持续、快速、健康发展。 

参考文献： 

[1]李博伦.基于文化差异对我国跨国企业管理的策略研究[j].社会科学论坛.2010(16):14. 

[2]黄伟东,蔡建生.中外企业文化差异有几多？[j].大经贸.2006(8):91. 

第9篇：差异管理论文范文

关键词： 跨文化； 人力资源管理； 文化差异。

一、前 言。

经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展； 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。

跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化； 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务； 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜； 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。

二、跨文化与人力资源管理的含义。

要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。

1. 跨文化的内涵。

跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化（ cross － culture） 设定为一种“凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究； 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。

2. 人力资源管理的内涵。

在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼得·德鲁克（ Peter Drucker）首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动，挖掘人力资源的潜力，充分调动人力资源的积极性和主观能动性，促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致，最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的，没有文化背景的衬托，开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。

三、跨文化对人力资源管理的影响。

跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。

1. 对人力资源战略和规划的影响。

人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分，它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等，文化差异从不同层面影响着这些内容，所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。

2. 对企业组织结构的影响。

霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明，文化差异对企业管理影响是必然的，涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”

等维度，这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里，等级比较明显，人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制； 相反在权力距离小的文化里，注重平等，人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。

3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。

企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容，不同的文化背景下，跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里，招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体，这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准，注重招聘对象的经验、资历，跳槽过于频繁者可能不被选中； 然而在个人主义和低不确定性规避文化里，是不是千里马和其他因素没有太多关联，只有“使用”后才知道，关注应聘者的个人能力，频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒险，流动性比较大。转贴于

4. 对企业员工培训和职业发展的影响。

这是企业育人的环节，涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论，这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下，员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的，服从企业的安排，抛开个人爱好兴趣； 员工希望培训获得新知识和新技能，从而获得升迁和收入提高； 企业根据企业长远目标对员工进行培训，为他们进行职业生涯规划，期待他们能够服从企业管理，培养对企业的忠诚度，降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下，培训的内容和方法可能因人而异，着重发挥个人的特殊才能，培养他们享受生活带来的乐趣，鼓励员工关心他人，重视周围的和谐人际关系； 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果，在尽可能短的时间里，挖掘他们的潜能，实现企业的目标。

5. 对企业员工激励的影响。

这是留人环节之一，涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响，不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里，企业对员工的激励注重个体与集体的关联，强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益，着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法； 注重采取年资、晋升等作为激励内容； 着重升迁、加薪和地位等激励方式，强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里，员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物； 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现，所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新，要敢于冒险和承担责任； 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。

6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。

这也是留住人才的重要环节之一，涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。

在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里，企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核，团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配； 考核员工的方式比较笼统和传统，以上级对下级考评为主； 考核成绩高低，也是员工薪酬福利发放的标准，从而增加员工的忠诚度，也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里，企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核，所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩； 参加考评者不一定就是其上级，可能包括客户、供应商、下级、公众等，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈（ 360°Feedback，又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”） 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现，所以这类企业的考核参与者也是很多的； 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。

四、跨文化人力资源管理的策略。

对于从事跨国经营发展的企业来说，克服跨文化的短板，化解文化冲突，提升跨文化人力资源管理能力，采取恰当的跨文化人力资源管理策略，寻求超越文化冲突的企业目标，只有这样，跨文化人力资源管理目标才能实现。

1. 正确对待文化差异和促进文化融合。

文化没有好坏之分，各种文化都有其精华部分； 文化差异是正常的现象，是客观事实，不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在，具有海纳百川的精神境界，深挖文化差异的正面影响，避免消极作用； 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件，也只有客观公正地看待文化差异，管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换，分析不同文化的优缺点，找出它们的异同点和交集，增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情，选择适当的文化整合模式，有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收，最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样，才能解决人力资源的跨文化问题，在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅，这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。

2. 调整人力资源管理的工作思路和方法。

随着跨国经营的深入发展，传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作，人力资源的工作思路和方法必须与时俱进，跟上时代节拍，否则不能满足企业正常发展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活，人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整，比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、E － HRM等，在面对文化差异和跨文化的背景时，这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。

在文化差异背景下，采用新思路、新方法、新技术和新技巧，人力资源管理才能迎合企业发展的要求。

3. 开展跨文化培训，造就跨文化人才。

伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点，更是跨文化人力资源管理的优势所在。

跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一，而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化，加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解，以及实施跨文化人力资源管理，造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响，确保企业内部良好的人际关系得以维持，加强企业的凝聚力。经济学家 S·纽波宁曾提出了“跨文化培训”（ Cross － cultural training） ，阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是： 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训，培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧，减少跨文化冲突的发生率，同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。

4. 实行本土化战略。

本土化战略其实是一种战略协作模式，其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程，也是着实承担当地企业公民责任，并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展，不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约，它的客户、政府、社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的，它们对本土情况非常熟悉，实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展，就是在人力资源、财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化，全方位地与本土资源融合在一起，减少文化差异带来的不稳定。

五、结 语。

21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪，更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇，只有有效地进行跨文化人力资源管理，才能避免由于文化差异产生的文化冲突，将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理，更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用； 这对跨文化管理者来说是一个考验，更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素，企业只有具备跨文化管理的能力，企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。

参考文献：

［1］郑兴山。 跨文化管理［M］。 北京： 中国人民大学出版社，2010.

［2］Robert L Mathis，John H Jackson. Human Resource Man-agement: Essential Perspectives［M］。 Cincinnati，Ohio:South － Western Publishing，2002.

［3］陈晓萍。 跨文化管理［M］。 北京： 清华大学出版社，2009.

［4］吴宝华。 人力资源管理实用教程［M］。 北京： 北京大学出版社； 北京： 中国林业出版社，2007.