差异化管理精选(九篇)
第1篇：差异化管理范文
应对利率市场化带来的冲击和挑战，农村中小金融机构在风险管理上，要突出“差异化”，推行利率“量身定制”，提高风险定价水平。
具体来说，就是要摒弃“一把尺”、“一刀切”的简单做法，借鉴国际银行业的经验做法，实施客户的分层管理，突出差异化营销，合理进行利率定价。
实施贷款利率差别化、灵活化风险定价。借鉴国际银行业广泛采用的利率定价方法——基准利率加点贷款定价模型。首先，确定利率风险定价基价。摸清自身的风险成本和风险承受能力，并对历史信贷数据进行系统加工整理，确立“最低定价标准”，保证覆盖资金、经营、风险、资本四大类成本，并且在实际操作中同时兼顾银行自身的预期利润、不同期限贷款的期限风险溢价，确定基准风险定价。其次，构建灵活、机智的风险定价机制。可根据所在区域的经济状况，区分行业、产业、担保方式、期限，结合依据客户品质、能力、资本、抵押、条件等“5C”信用标准确定的客户信用等级，以及市场竞争和客户对银行的贡献度、忠诚度等诸多因素，在基准利率基础上“加点”，或乘上一个系数，“一户一策”，实行差别化利率定价。东台农商行采取基准利率加点贷款定价模型，计算公式为“基准风险定价利率×（1+浮动幅度）”，先计算出各相应品种贷款的下限风险利率，再根据不同客户的实际，执行不低于下限利率的贷款利率。目前，东台农商行贷款利率细分三十种，最高利率执行上浮130%，最低执行下浮15%。
存款利率分层有序、精细化定价。对存款利率同样实施分级管理，根据存款期限、金额大小以及客户类型区别确定存款利率。对短期存款考虑执行较高上浮幅度的利率，促进低成本可运用资金增长；对低端客户、小额存款，结合当地同业竞争形势，以人民银行基准利率为基点，适度上下浮动；对大、中客户和大额存款，根据存款贡献度和客户忠诚度，实施个性化管理，协商定价，执行高上浮幅度的优惠利率。
第2篇：差异化管理范文
关键词：农机监理；安全生产；差异化；管理
最近几年，我国农业迅猛发展，农业机械数量不断攀升，这给农机监理工作带来了严峻的挑战。新型农业设备的大量应用，对提高农业生产质量、促进生产力发展具有积极的意义。然而，在各种因素的影响下，农业机械化发展暴露出很多问题。不断扩大规模的农业机械，对安全监理提出了极高的要求。当前，农机安全监理机制尚未健全。如何加强农机差异化管理成为亟待解决的重要问题。本文从当前农机监理工作存在的问题、提高农机监理差异化管理的有效策略两个角度进行了论述，旨在做出重要的分享。
一、当前农机监理工作存在的问题
（一）农机监理队伍无法适应农业现代化发展
农机监理有利于保证农业安全生产，其要求农机监理人员具备高专业素养及强烈的责任意识。然而，当前农业生产要求愈来愈高，而农机监理队伍建设却相对滞后，导致农机监理人员无法在形势下更好地开展工作。如此，农机的推广、应用不尽人意，农户对农机了解甚微，以致在使用农机过程中时常出现安全问题，从而影响到农业生产的效率及农户的人身及财产安全。
（二）农户缺乏农机监理意识
农机监理工作的开展，旨在确保农生生产安全。从农机监理对象来看，其重要主体为农户。因此，全体农户须增强农机监理意识。根据调查结果显示，种植大户对于农机服务持积极的态度，其他农户严重缺乏农机安全使用意识，甚至某些农户因不使用农机而漠视农机监理。上述内容充分表明农户在农业生产思想意识方面存有不足之处。严格意义上来讲，农机建立队伍建设及农户自身须强化农机监理意识。
（三）执法人员落实力度不够
实践证明，农机监理一线执法人员对农机监理工作的开展效果具有很大的影响，然而，在实际农机监理工作开展过程中，执法人员缺乏服务意识，以致服务措施并未得到充分落实。良好服务意识的匮乏，使得农机监理与农户所想、所急脱离，从而阻碍了降低了农机监理工作的有效性。
（四）农机监理欠缺执法依据
农业机械的蓬勃兴起催生出农机监理工作。我国农机监理工作起步较晚，相关法律发给尚未健全。此外，农机监理人员缺乏监理实际经验及可借鉴的案例，因而导致执法过程中缺乏科学的执法依据，并延误了执法工作，这严重阻碍了农机监理工作的进度。据调查，执法依据的欠缺已成为制约农机监理工作效率的关键性因素。因此，健全农机监理执法依据迫在眉睫。
二、提高农机监理差异化管理的有效策略
（一）注重划分行政区域
就各个行政区来讲，加强对其的农机监理差异化管理尤为必要。例如：某些区域发展重心为工业，很少从事耕种，导致农机监理化发展程度不足。由此可见，这些区域很少使用农业机械设备。因此，可投入少量资金以开展农机监理活动，平衡区域发展模式，农机与工业同步发展；某些区域拥有众多湖泊、河流，应对倾斜泵站管理加大监理力度；某些区域多为丘陵，因对旋耕机加大监理力度。对于不同的区域，应科学分配监理资源，并采用差异化的农机监理方式。
（二）注重划分季节性及时间性
不同季节、时间，农机监理应满足差异化要求。例如：春节期间，农机监理工作重心应为检查道路拖拉机安全；在进行春耕时，须注重宣传农机的安全使用。时期不同，农业生产活动自然也不同。因此，须规划、制定差异化管理方案，紧抓工作重心，以加强农机监理的时效性、针对性。
（三）注重划分农机监理人员
各级政府应高度重视农机监理人员，给与其适宜的支持、鼓励，以为农民切身安全利益提供有效保障，进而推动农业现代化进程。人员在农机监理中占据着举足轻重的位置。在编制监管人员时，各级政府须进行核定。对于现有农机监理人员，其在数量、知识结构方面皆有所欠缺，与农业机械化发展不相符。在实际农机监理中，须依据监管能力、从业资格等将农机监理人员进行科学划分，并根据实际情况以安排适宜的人员去开展农机监理工作，从而有效推动农业生产安全发展。
结束语
第3篇：差异化管理范文
关键词：差异化战略；战略风险；风险管理
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0068-02
一、研究现状评述
（一）战略风险成因及种类
Budd认为，战略管理处理好以下三方面问题：工程技术、创意性问题和管理问题。如果这些问题解决不好，就会为企业带来风险。那么，战略风险也产生相对于以上三种关系，对应可称作运作风险、创业风险以及竞争风险。
罗伯特.西蒙把战略风险来源和构成分成四个部分：(1)运营的风险；(2)商誉的风险；(3)资产损伤的风险；(4)竞争的风险。
成敏、潘和张春仁，既然资源和能力为决定战略的主要要素和竞争优势的主要来源，所以，资源的变动和损失一定会带来风险，同时构成战略风险的要素为：资源风险、能力风险、环境风险和竞争力风险。
冯艳飞和陈媛，企业战略管理的模型有很多，主要有产业组织的模型、基于资源的模型以及基于企业文化的模型，从而得出，影响企业战略的主要因素是外部环境、企业文化、企业能力和企业资源。
杨华江，通过从公司整体运行的角度对集团公司战略管理过程中产生战略风险机制进行分析，提出公司战略风险管理的系统化理论模型，公司的环境、资源、能力和公司主题战略是构成战略风险要素。
邵天习，由于战略风险对企业的影响是一个很复杂的系统和过程，务必把复杂的系统分解为若干子系统，形成有次序的递阶层次结构，企业战略风险的评价体系包括外部环境、企业资源、企业能力和企业文化。
（二）企业差异化战略风险
差异化竞争战略是迈克尔•波特提出的，他对差异化战略作出这样的描述：对公司提供的产品或者服务标新立异，从而形成一些在全产业范围内具有独特性的东西。差异化战略力求让企业的的产品或者服务在行业内独树一帜，从而赢得很多用户，赢得市场，获得高于竞争对手收益的一种竞争的方式。然而，差异化战略在实施过程中会产生风险。
国内一些学者通过分析差异化战略失败的原因和差异化战略实施的条件，如：结构、授权、消费市场分析、竞争对手分析和技术创新等因素，如果这些问题处理不好，企业差异化战略就很难实施，从而产生风险。
就目前而言，理论界对差异化战略风险还没有明确的定义，只是从表面上给出了一些阐述。因此，本文认为，企业差异化战略风险是指企业在制定、实施和控制差异化战略过程中产生的不确定性。
（三）小结
虽然战略风险的研究已经有20年的历史,但是对战略风险还没达成统一的认识。总结有以下几点:(1)对战略风险的概念、研究的方法和研究思路很多一般都是借鉴其他相关领域。(2)对战略风险的含义和认识没有统一,概念也只是决定于研究方法。(3)战略风险系统构成的结论也只是适用于有限范围内,缺乏广泛实用性。(4)战略风险的度量方法其自身的科学性、对与战略管理的适用性和实践的应用价值上都存在许多问题。(5)没有结合企业的具体战略进行研究，很难适用于实践。
二、影响企业差异化战略风险因素分析
由于企业差异化战略在实施过程中会产生各种各样的风险，那么对差异化战略的风险因素分析就显得非常必要，通过对差异化战略进行分析，从而找出影响差异化战略的因素。
战略管理包括战略制定、战略实施和战略控制。根据麦肯锡7-S模型指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，也就是说，企业仅具有明确的战略和深思熟虑的行动计划是远远不够的，因为企业还可能会在战略执行过程中失误。本文以差异化战略实施过程为角度，分析差异化战略在战略实施过程中产生的风险因素（如图所示），并通过对这些风险因素进行管理，确保差异化战略的顺利实施。
（一）企业环境
环境因素的变化对企业业绩、战略以及其适应性有着重要影响，其中公司的相关环境会直接影响到公司的经营战略。主要有政治因素、技术因素和市场因素等。环境因素是公司战略不确定性因素的重要来源。
1、政治因素
政治因素的变化会对差异化战略产生重大影响。企业差异化战略中政治因素的研究在于制定有效的公司战略，因此，对于差异化战略风险分析，要从差异化战略管理的角度来分析政治因素的变化对企业实施差异化战略的影响和有效完成公司战略目标的影响，而政治风险是由国家的政治、政策和社会等方面的不稳定的因素所引起的。
2、技术因素
技术风险是由技术因素会产生的，影响企业技术风险的因素与公司的相关的技术变化频率和环境的技术变化频度密切相关。技术变化的频度越大，企业的技术风险因素也就越高，企业差异化战略的风险也就会越大。
3、市场因素
市场因素所产生的风险来自于竞争对手的销售策略发生的变化。根据差异化战略研究的相关理论，影响公司的战略风险的因素主要有行业市场竞争结构以及其变化程度，行业内市场竞争的剧烈程度，市场的增长和衰退对市场的容量影响，竞争者的市场策略的变化以及公司在竞争中存在的各方面问题，替代品发展的趋势对公司产品市场产生的风险，消费者的需求的变化以及其变化趋势，都会对公司产品市场竞争力产生影响。
（二）组织结构
1、组织结构类型
组织结构是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。信息传递的通道越长，信息的真实性越差，造成差异化战略在实施过程中管理层或执行层互相扯皮，从而产生风险。
2、部门协调能力
所谓管理幅度，又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。对一个企业而言，任何一项任务的完成都要通过各个部门间的相互合作，管理幅度的增大会弱化企业部门与部门之间协调能力，这样就会影响差异化战略的顺利实施，从而产生协调风险。
（三）绩效考核制度
绩效一般说来是指一个个体为了达到目标而采取的各种行为的结果，是客观存在的，可以为人所辨别确认。绩效又分为组织绩效和员工绩效。
绩效考核制度对差异化战略产生的影响主要表现在绩效考核会影响员工实施差异化战略的积极性。对一个企业来说，好的战略未必会得到好的实施，如果没有形成一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，那么员工的积极性就可能没有得到充分的调动，实施差异化战略就会事与愿违，差异化战略可能就存在风险。
（四）领导风格
企业的领导者主要是指企业的企业家、高层管理者和核心管理人员。领导者的能力务必与战略相匹配，这样才能达到战略的既定目标。
领导风格，主要指管理层特别是公司总裁或总经理的决策风格和冒险行为。领导风格对企业产业化战略的影响表现在领导者对待风险的态度，以及采取决策所产生的风险。
（五）企业文化
企业的文化是企业战略形成的基础和实施的基础。同时是企业的指导思想、经营观念和工作作风。
如果企业文化出现缺陷的时候，这种缺陷就会成为差异化战略风险的来源。而文化制度的缺陷主要表现为如下几个方面：①企业的价值观缺陷。②短视和投机③专制与机械。可以看出，企业文化建设的成功与否对差异化战略的实施产生了中的影响，决定了企业发展的前途。不利的企业文化最终对差异化战略产生风险。
（六）人力资源
1、人力资源的配置
人力资源是企业资源的核心，是企业竞争力的核心。如果一旦员工对企业产生了一种强烈的抵触和不满，就会产生如罢工和怠工之类的情况，企业离失败也会不远了。总之，人力资源管理不仅与公司的命运息息相关，而且还决定了公司的差异化战略风险。
2、人力资源的培训
当今科学技术日新月异的的进步,员工的能力和员工素质只有不断的跟上时代的步伐,才会顺利实现企业的差异化战略的目标。如果企业的人力资源不能及时的进行培训，企业员工的素质就不能够得到持续的提升，企业的差异化战略的实施就会存在风险。
三、企业差异化战略风险的控制
（一）提高企业差异化战略柔性
随着世界经济的全球化，企业面临的环境，所处的市场的地位，拥有的内部的资源和结构等各方面发生了许大的变化，企业所面临的外部环境带来的不确定性因素将更为复杂。虽然两者的方法不同，但其目的都是为了提高企业的企业战略柔性，为了差异化战略能与企业所处的环境相适应。
（二）企业实施差异化战略要实现企业的内部各部门的协调
成功的实施差异化战略通常不仅要求企业拥有强大的生产营销能力，强大的研发能力，同时也要求企业在研究与开发、企业产品开发和市场销售部门之间要有着密切的协作。当企业决定要实施差异化战略的时候，就应该对企业的资源的情况、员工的素质、外部竞争条件等有着全面了解。而这些都会要求企业内部各个部门之间相互配合，建立通畅的信息沟通的渠道，从而准确的掌握各种信息，并且及时的做出相应的变化，从而更好的实施差异化战略。
（三）企业的薪酬制度与企业的差异化战略相容
企业差异化战略要取得成功，不但要具有正确的战略，而且企业拥要有新产品开发能力以及技术创新能力,培育起成熟和拥有自身特色的项目发展团队、产品设计团队和服务的团队。因此，企业需要采用团队薪酬体系制度为主,完善工作用品补贴制度和额外津贴制度,并辅助高额个人突出表现奖励,这些都是企业差异化战略下薪酬制度设计的重点。
（四）弹性工作制度和知识资本化激励
弹性工作制度是指在工作周时数不便确定的前提下，在标准工作日的基础上按照事先规定的工作办法，由职工个人自主安排工作时间长度的工时制度。
知识资本化激励制度，指出有条件的企业可以以股权形式分配给员工不同比例的股票。对有核心知识能力的员工而言，以技术入股的方式价值认可。对管理型员工而言，则采取管理入股的形式鼓励他们工作积极性。
（五）建立柔性的企业文化
企业文化在企业战略的实施中发挥着相当重要作用，是企业生存和发展的灵魂。企业的文化柔性化和多元化对于企业价值观和经营理念等战略方面具有重大的影响。企业文化的建立与形成是在企业长期发展中形成的，具有着强大生命力，这是企业体系中最难改变的一个部分，同时企业文化的变革往往会涉及到企业制度、组织机构等方面。
（六）差异化战略中的人力资源管理
1、以企业差异化战略为导向的人力资源招聘与配置
从企业差异化战略的角度来说,人员招聘的关键在于企业是否能够招到拥有专业技术和技能的高素质团队以及人才,决定其招募行为的是以高投入挖掘引进各个领域的精英,以企业外部招募为主,兼内部选拔为辅来此满足组织发展的需要。人力资源配置方面，高层管理者、核心技术人员和普通员工应该具有合理的结构，高层管理者制定企业总体目标，层层下达，下层人员层层完成组织的任务，合理的人力资源配置能确保差异化战略顺利实施。
2、企业差异化战略导向下的员工的培训
在企业差异化战略为导向下的人员培训与开发其实并不是一个独立的过程,反而是企业差异化战略过程中一个附属的过程。因此，企业的员工培训与开发要依据企业的未来的战略和目标来制定,这样才能真正的为企业差异化战略保驾护航。
四、结论
本来以差异化战略的实施为角度，认为环境、组织结构、绩效考核制度、企业文化和人力资源都是影响差异化战略风险的重要因素，分析了这些因素如何对企业战略产生的风险，并在此基础上提出了企业差异化战略风险控制的手段。
作者单位：西南政法大学管理学院
参考文献：
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第4篇：差异化管理范文
随着城市化进程的不断加速，越来越多的农民进入城市。然而，由于文化背景的差异，使得学生在面对不同环境时面临一些问题。城乡差异对学生的影响也逐渐凸现出来，医护人员需要针对不同的文化环境做出合适的正确的反应，从而更好地完成护理工作。自古以来的统治者掌权人都是注重城市的发展，乡村则在自然的生长发展。城市就能够更早地接触到新事物，接受的程度也要比乡村高。物质、文化上的衍变速度差异，角度差异，深度差异产生了城乡差异。农村由于开化程度较低，一些保守愚昧思想仍然在乡村根深蒂固，难以拔除，城市却早已经在各方面和国际接轨。近年以来，城市经济以现代化的大工业生产为主，而农村经济以典型的小农经济为主;城市的道路、通信、卫生和教育等基础设施发达，而农村的基础设施落后;城市的人均消费水平远远高于农村;相对于城市，农村人口众多。城乡差异愈加明显。
二、文化差异的主要原因
文化主要是指人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，包括器物层面、制度层面、观念层面的各个方面。狭义的文化是指包括人们的风俗习惯、行为规范以及各种意识形态在内的复合体，是人类的精神活动及产品的总称。人的本质属性是人的社会性，人的成长与发展都在一定社会文化的浸染下进行，人既是一定文化的创造者，又是被哺育者，人本身不仅是社会人，而且也是文化人，他的思维方式、行为习惯等都体现着一定的文化并受该文化的制约，不同的人因文化背景不同而在思想观念、行为方式方面产生差异和冲突也是一种必然。
三、文化差异对学生管理的分析及挑战
对于文化差异不断增大，为了提高学生管理水平，进行以下的分析:
1．对于文化差异可以从文化特征入手，寻找文化沟通的契合点，对文化背景的差异来说，主要是表现在本民族与他民族在上的差异，各种教育模式方面的不同，各民族历经千百年形成的独特的文化影响着本民族人民的思维模式和规范着行为准则，学生生源地文化为学生的成长环境提供了最为主要的养分和动力。所以，要及时开阔学生的视野，在不断提高管理者的素质，还能促进学生在文化差异的情况下，不断进步及提高学习效益。
2．对于文化差异可以树立大教育观念，理顺学生管理体制，形成一种高效的管理文化。教育是一个系统工程，是一个复合型的工作。同时，学生的管理也是一个复合型的工作。它可以涉及到外事、招生、教学、后勤、管理等多个方面的工作。但仅靠一个部门的力量管理是不够的，需要各有关部门的通力协作。要树立服务意识，管理和服务是学生教育的两个方面，管理也是服务，服务体现着管理。
3．对于文化差异可以管理者要善于运用、利用各种载体，加强交流和文化熏陶。沟通与交流是消除隔阂，减少分歧的最好途径。作为管理者，要善于组织并运用各种载体，使留学生参与其中，在沟通中增进理解，在交流中建立友谊。当留学生的交际范围不再仅仅是留学生时，他们的事业也会变得开阔，对学校，对中国的情感也会随之增加，对学生身份的认同度也会提高，管理的阻力会大大减少，冲突的可能会大大降低。
四、结论
第5篇：差异化管理范文
一、目前国有企业绩效管理问题分析
绩效管理的目的是为了能客观、公平地反映员工的工作差异，以促进员工提升工作业绩。绩效管理以考核为依据，是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，不但影响考核的效果，而且难以达到绩效管理的预期目的。
1.绩效管理忽视了全员参与
国有企业绩效管理是一个复杂的系统工程，但实践中有些实施者对此缺乏足够认识，具体的考核方案往往由高层领导讨论决定，由人力资源部门负责具体实施，而企业中其他人员很少参与。实际上绩效管理工作需要全员参与，各级管理者与员工，人力资源部门与各业务部门相互沟通与协商，需要组织纵向与横向的通力协作。其中人力资源部门起着承上启下的关键作用，它首先根据公司领导的管理构想制定考核原则、方针和政策，根据部门及岗位特性制定考核标准和指标体系。员工在绩效管理中的地位更不容忽视，它是企业目标的最终完成者，没有全体员工积极参与、配合和支持，再好的管理方法都会落空。
2.指标体系设计不够全面
企业的整体绩效与部门、个人的绩效是交互影响的关系，人力资源部门在绩效管理中要将企业的发展战略、发展目标，通过有效的指标体系分解到每个部门和员工身上，从而实现组织目标与个人目标的紧密结合。但有些企业管理者对指标体系的解读有误，涵盖面狭窄，可量化指标所占比重较低；避重就轻，过分强调德、勤，对绩与效简略带过；与组织战略、业务流程之间的关联程度较低，还有些指标设置多局限于部门层面，分解至员工层面就显得很少。
3.对绩效管理目的定位不准
国有企业较为普遍的一种现象是，管理者把“绩效管理”简单地理解为“工作考核”，将绩效管理简化为对评估表格的设计、填报和认定，绩效评估只是为奖金发放、工资调整或对员工处罚提供依据，而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、工作改进与提高等环节，并没有真正开展。这种做法是管理者将企业员工置于自己管理的对立面，试图通过简单的奖励性、惩罚性、威慑性手段，保障工作计划和任务的完成。也有一些管理者在这样做时，为了实现企业内部管理的平衡，往往采取宽松的评价标准，使考评流于形式,考评结果无法体现工作差距，忽视了绩效评估的最终目的是反映工作的真实性，以实现个人与组织的绩效改进和提高。绩效评估结果最重要的用途，是引导员工关注数据背后的真正原因，查找问题、改进工作。
二、建立差异化绩效管理体系
世界上没有完全相同的企业，不同企业的运营模式和价值链活动过程完全不同，性质相似的企业也不会使用完全相同的管理方法，即使经营相同业务的两家企业，所处发展阶段的不同对于绩效管理的要求也不尽相同，这就决定了绩效管理的差异性。建立差异化的绩效管理体系，就是解决目前国有企业内部绩效管理中存在问题的有效手段和方法。
1.考核目标差异化
企业是一个为实现一定经济目标而存在的经济实体，明确合理的经营目标，是实现有效管理的基本前提。在企业总的文化背景下，内部的每个经济单元都有自己的经营和管理特征，需要充分识别考核对象，不能搞一刀切。
笔者所在的公司作为国有大型文化集团的直属子公司，从计划经济转到市场经济后，为保证公司经营目标的实现，对各经营部门采取了针对性、差异性的分类考核。对于一些关系公司市场份额的经营部门，采用以销售量为主导的考核指标，强调竞争意识，推动业务员“走出去”大力拓展市场。而对于支撑企业生存有重要作用的非经营部门，则以利润类指标为主，着重抓成本控制，强调增收节支，提高公司经济效益。
2.考核方式差异化
为了能客观、公平地反应员工的工作差异，让员工知道达到何种业绩会得到相应的何种激励，从而促进员工工作业绩的提升，我公司在考核方式上，根据不同的工作分工与职责，选择了差别化的绩效考核方式。在销售体系，面对不同的经营部门，采取利润考核、销售量考核或自负盈亏等不同方式进行考核；在财务体系，重点围绕信用管理及风险控制进行考核；在后勤仓储部门，既考核进出库吨位，还考核内部管理及服务质量。在此基础上，我们还根据经营业务的不断发展持续地对考核方法进行动态改进，及时发现问题并不断解决。根据公司发展的最新要求更新侧重点，对于需要强化的部门考核要求也相应增加。这种差异性和动态性相结合的绩效管理既注重工作结果还兼顾发展往继，既满足了企业经营目标和部门管理目标的匹配，又增强了绩效评价的信度和效度，使公司的经营管理上了一个新台阶。
3.考核客体差异化
绩效管理是通过有效调动员工的积极性和潜力，持续提高企业与个人的绩效水平，达成企业战略目标的过程。但从企业绩效管理的实施过程中来看，面对的考核对象差异很大，需要结合具体情况，采取最适合的方案。有的部门业务规模大、经营基础好、盈利能力强，公司在绩效体系设计中，下达了较高的任务指标，以压力和动力推进他们加快发展，攀登新的业绩高峰；有的部门规模小、盈利水平低，以实现自收自支、消化人力成本为考核指标。对员工个体同样如此，通过指标层层分解，将不同素质和能力的员工都纳入考核体系中。公司通过这种差别考量、因人而异的方式，体现了绩效管理的客观性和可操作性。不仅调动了员工的工作积极性，还提高了员工的满意度。
4.考核过程差异化
第6篇：差异化管理范文
1 为人师表，率先垂范
我们需要牢记的是任何美丽的语言，都比不上身体力行来得重要，要培养出优秀的学生，作为教师本人必须要做到为人师表，率先垂范。对于一个出色的班主任而言，除了要求他自身博学多才，颇具学者风范以外，还需要有高尚的师德，饱满的工作热情，永不休止的进取精神，言行一致，表里如一，这样他才能在学生中树立崇高的威信，给学生以强有力的教育影响，以自己的模范行为塑造学生的人格。常说“学高为师，德高为范”，班主任应以高尚的人格魅力来感染学生。苏联教育家加里宁说：“教育者影响受教育者的不仅是所教的某些知识而且还有他的行为，生活方式以及对日常现象的态度。”因而班主任的言行对学生思想、行为和品德具有潜移默化的影响，这是一种重要的教育力量。我国古代的文学家韩愈也曾说：“以一身立教，而为师于百千万年间，其身亡而其教存。”可见，高尚的师德是优秀班主任必备的师德规范，而这就对班级的差异化管理奠定了坚实的基础。
2 洞察学生个性心理，辨别其差异性
学生之间，不仅在认识上存在着差异，在精神面貌、道德品质，乃至解剖生理等方面也都存在着差异。要学会认识这些差异，区别这些差异，运用这些差异，这是进行班级差异化管理所必须进行的工作。
每个学生心理的个别差异既是教育的结果，也是教育的一种条件。只有针对学生不同特点采取不同的教育措施，才能取得好的教育效果。这就是“因材施教”。材就是指教育对象的具体条件，其中包括他的兴趣、性格、能力等心理上的特点。“因材施教”就是承认差异，重视差异，在教育或教学上，都从学生的实际出发，有的放矢，区别对待，尽可能使每个学生按不同的条件在各方面都得到发展。研究学生心理的个别差异，有利于早出人才，快出人才，有利于学生素质的整体提高。
历来的教育家都很重视研究学生心理的个别差异。孔子要求对每个学生的差异进行详细的观察：“视其所以，观其所由，察其所安”， “退而省其私”。他认为在教育实践中要注重学生的个别差异和教育的关系的研究。许多的教育工作者分析学生的心理差异而且分析这些差异形成的学生个性特点，提出改变和发展这些特点的教育措施，从而达到良好的教育效果。
3 给学生寻找适合他的位置
给学生寻找适合他的位置，即所谓适才其所。我国古人早就懂得这样的育人之道。有一则“西邻五子”的寓言，说的是西邻有五个儿子。五人中除一个朴实、一个聪明之外，其余一个是瞎子，一个是跛子，一个是驼子。由于西邻注意育人方法，叫朴实的种田，聪明的人经商，盲人算卦，跛子搓麻，驼背纺线，把五人都放在了适合各自的位置上，使五人均衣食无忧。当然在给学生寻找适合他们的位置的时候，需要注意发挥其专长，不可轻视其“偏长”，不可忽视其气质和兴趣。
在我所教班级中有一个学生不爱学习，但是他很喜欢参加校内学生会、团委组织的各种体育比赛、文娱活动等，那么就可以鼓励他积极地去参与，而正是这些丰富的经历，使得他的组织协调能力、人际交往能力等有了很大的提高，综合素质的提高也为他今后的职场生涯提供了很大的帮助。还有一个学生，上课总是迟到、旷课，班主任多次苦口婆心跟他交流、谈心，但他散漫到底，还是迟到早退。批评、扣考核分，他全认了，真拿他没有办法。最后班主任让他当纪律委员，负责全班考勤，起初他不肯干，别的同学听说他当纪律委员也哈哈大笑，但是班主任坚持这么做，他也就担当起了纪律委员。真是意想不到，他不仅负责好了全班的考勤，自己也不再迟到早退了，而且比别的班干部干得还要出色。看来，这真是让懒人重新恢复自尊心和自信心的好点子。
4 善于利用激励机制
激励实际上就是通过适当的方法激发学生的对学习、生活的热情和积极性。其实人就是需要一种激励的高等动物，激励是一种心理过程，不同的学生需要不同的激励方式，不同的激励方式会产生不同的激励功效。这些激励方式可以是激将法，可以是赞美，可以是“论功行赏”，也可以是违纪处罚等等。
比如，有的学生的弱点就是好胜，“激”就是选在这一点上，你越说他不行，他就越不服气，越逞强。所以，老师就可以利用这个学生的特点适时地“激”他一下，那么这个学生的能量就被激发出来了。有的学生傲气十足，如果他对面子看得很重，可以不妨从正面赞美入手，让他飘飘然，从而慢慢引导他养成谦逊待人的好习惯。
承认每一个学生都有自己的独特性，承认他们每一个人都是唯一的这一个，相互之间存在差异，有了这样的观念，就能注意教育中追求完全趋同、整齐划一的弊病，因为每个人都不可能站在同一起跑线上，不可能以同样速度，沿着统一的途径，达到相同的终点。更为积极的态度是，研究差异，发展个体的特长，为各种人才的成长创造条件，只有这样，班级的差异化管理才不会被当作教育中令人头疼的问题。
参考文献
[1] 林染.领导赢在管人.中国华侨出版社
第7篇：差异化管理范文
【关键词】
企业文化；美日文化；文化差异
1.企业管理理论概述
纵观企业管理的发展，管理理论至今已经历了三个阶段，即传统管理阶段、科学管理阶段和现代管理阶段。传统管理师“饥饿加皮鞭”式的管理，20世纪初，泰勒开创了科学管理阶段，20世纪30年代行为主义学派的代表人物梅奥则揭开了现代管理的序幕。
20世纪70年代日本经济的迅速崛起使许多美国人为之震惊，在震惊之余开始反思并认真细致地研究分析在东方文化背景下的日本的管理机制、管理文化以及由这些管理文化所衍生出来的科技进步与经济发展。促成了《Z理论》、《日本管理艺术》、《企业文化》等书籍的出版和企业文化理论研究的热潮，企业文化管理作为一种全新管理方式也被更多的企业所采用和推广。
2.美日企业管理文化的差异
2.1美日企业管理文化差异形成的原因
从文化根基上说，美国的文化精神追求个人主义、创新、勤奋工作和冒险，也崇尚物质追求与实用主义、道德关心和人道主义、民族主义和爱国主义；而日本由于民族的单一性、社会结构的同质性以及“文化的滞后型”与兼容并蓄性。形成了自己独有的社会文化。这样不同的文化根基就决定了美日两国不同的企业管理文化。
2.2美日企业管理文化的不同特征
2.2.1美国企业管理文化的主要特征
（1）以人为中心的价值追求，重视自我价值的实现，提倡个人奋斗精神
美国企业在70、80年代后摈弃了“人并非生产力中关键因素”的陈旧观念，认识到人企业发展的根本，所以在企业的组织管理中突出强调对人的关怀、尊重、信任，以及激发员工的责任感和使命感。例如，美国的苹果电脑公司认为，要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品。
（2）管理体制的开放，提倡竞争
建立一种开放型的管理体制，更多运用人与人这间的默契合作来纠正硬化的行政协调措施，以创新行为代替繁杂分析。例如，IBM公司对员工的评价是以其贡献来衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓励所有管理人员成为电脑应用技术专家。
（3）强调顾客至上、树立企业形象
首先，成功的美国公司都尊重顾客，甚至不厌其烦地跟顾客建立了长久的联系，克服那种“价格傲慢”和“技术傲慢”的思想。其次，作到对顾客充分负责，否定了过去产“只要卖掉就是成功”的理念。再次，树产质量精益求精的精神。
2.2.2日本企业管理文化的主要特征
（1）强调“和”的观念
“和”是被运用到日本企业管理范畴中的哲学概念和行动指南，其内涵是指爱人、仁慈、和谐、互助、团结、合作、忍让，它是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带。例如，松下电气创始人松下幸之助被誉为“经营之神”，他特别注重精神层次的教化和灌输，把“忠”、“和”精神与企业治理巧妙结合起来，灌输给员工，使他们感到工作的目的并不只是为了个人和小团体，而是为追求人类生活的共同幸福。他也强调人与人之间必须以“仁爱”的态度相处，企业发展以人为主。
（2）实行终身雇佣制
终身雇佣制在第二次世界大战后在日本进行全面推广，目前已作为一种制度沿用下来，尽管这种制度不是由国家法律规定的，终身雇佣制贯穿日本员工生活与工作纲领。终身雇佣制其作用在于：1、可以解除员工失业的后顾之优，有利提高生产率。2、有利于培养员工的集体主义精神。3、企业可以有计划、有步骤地对企业员工进行培训。4、迫使企业不断改善企业管理水平，以解决随技术的进步而导致的人力过剩的问题。
（3）年功序列工资制
这种工资制是依据职工的学龄前历、工龄、能力、效率等确定职工工资历的工资历制度。
（4）推行企业工会制度
日本企业工会组织形式分为两种。一是以企业单位成立的工会，工人一进工厂就自动加入工会成为会员。一是按工种和行业组成的工会，这种工会占工会总数的比重很小。日本企业推行工会制度，以缓解劳资关系的紧张。
3.美日企业管理文化差异分析
综合美、日各自的企业文化特征，我们得出美、日企业管理文化的根本不同在于：在各自文化根基的影响下，美国的企业文化是以个人主义为核心，职工仅把企业看作是实现自我目标和个人价值的场所和手段，以严格的组织结构，严密的规章制度管理员工，重法轻情；而日本的企业文化讲究和亲一致的团队精神，企业目标和个人目标具有高度一致性，权利和责任划分并不那么明确，集体决策，以和为贵。
尽管两国的企业管理文化差异很大，但两国的企业文化研究和企业文化管理都对经济发展起了很大的推动作用。美国和日本经济的繁荣与他们在企业管理上的不断提高是分不开的，企业文化是企业的生存之本，文化管理才是企业管理的至高境界。
参考文献：
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第8篇：差异化管理范文
从高校扩招以来，高校本科招生规模不断扩大，如何培养符合社会发展需要，满足现阶段旅游业人才需求的专业化人才，如何保证人才培养的质量就成为众多高校急需解决的重大问题。而作为新升本同时地处老少边山穷的本科学院，要想有自己的办学特色，培养出符合地区发展和行业需求的特色化旅游人才，首先要解决的也是这一问题。以广西民族师范学院为例，从2009年到2012年间，2009年招生人数为29人，2010年招生人数增长172.4%，2011年增长41.77%，2012年增长29.46%。作为一所新升本地方型高校，学生人数大规模增长，如何提高教学质量，改善教学条件，如何培养有特色、有明显竞争力的旅游管理人才，成为本专业急需解决的首要问题。传统教学模式制约着精品人才的培养，不能适应现代旅游业的发展。首先，人才培养模式过于传统化、标准化。国内大多数高校设置旅游管理专业的课程基本一致：公共基础理论课、专业基础理论课、专业技能课、专业模块选修课、专业任意选修课等等，已经成为旅游管理专业人才培养方案的定式，这使得各地区、各高校培养的专业人才趋于一致，无法形成自己的特色。其次，人才培养的“工厂式规模化产品生产”制约人才培养模式创新。由于学生人数的增加，教学资源分配不足，大班教学、合班教学现象大规模出现，实践课程受资源条件的限制，学生动手时间少，专业技术能力无法提高，人才培养的质量无法得到保障。再次，就业难，就业对口率低。旅游管理专业本科生就业问题，一直是大多数高校极为关心的问题，大多数企业认为，本科生在专业技能、实践能力上不如专科生，而在研究能力、分析能力、管理能力等方面又不如研究生，因此产生了旅游管理专业本科生在就业问题上的“高不成、低不就”的现象。同时，招生规模又在不断地扩大，学生就业就更是难上加难了。受中国旅游业发展的影响，旅游行业专业人才的需求还在不断地增加，多样化人才需求趋势越来越明显，旅游策划、旅游规划、旅游咨询、酒店客户关系管理等等专业分工越来越细致，对专业化、特色化旅游管理人才的需求尤为迫切。同时，旅游管理专业学生受高中文化基础知识影响，在大学学习期间专业能力表现存在明显的差异。因此，笔者提出应针对旅游业人力资源市场结构，实行差异化的卓越人才培养。
二、相关概念界定
（一）卓越人才ProminentHR（HumanResources）
卓越一词在《汉语词典》的意思是“非常优秀，超出一般”，与“出色”、“杰出”同义。“不断地为自己确定越来越高的目标，然后尽一切可能达到这些目标，你就会成为一个卓越的人”（博恩•催西），“不断力求做得最好，就能逐渐达到卓越”（帕特•莱利）[1]。卓越人才作为一种人才培养的理念，其本身包含的意思比较广泛，卓越人才培养模式是在教育水平不断提高，人们的素质普遍提高的前提下，超出现有水平，培养适应未来需求的人才培养模式。总的来看，卓越人才应当是具有较高职业道德素质，具备创新能力和团队合作能力，有较强的专业技术能力、较高的专业知识水平，具备管理能力和懂得思考的人。
（二）差异化Differentiation
差异化从企业管理的角度来看，是指行业内相关企业广泛重视的某些方面，而力求在本产业中独树一帜，形成特色。差异化人才培养，是指学校根据自身的特征和市场的需求分析，找出本校在人才培养上的特色，力求与其他学校在人才培养上有所区别[2]。而本文所提的差异化人才培养，是指根据学生自身的能力和爱好，选择不同的学生群体，有差别地分类教学，加强教学上的针对性。
三、旅游管理专业人才培养模式改革构想
基于卓越旅游人才培养的理念，笔者认为差异化旅游人才培养模式应当以学生能力培养为主要目的，充分激发学生的潜在能力，采用针对性更强的教育教学方法。通过突出知识（Knowledge）、实践（Practice）、能力（Capacity）、创新（Innovation）培养的PICK（挑选）模式教学过程，培养出符合现代旅游业发展需求的高级专业化人才。
（一）PICK模式的基本理念
PICK（挑选）人才培养模式，是专业课程分为四个层次，即知识（Knowledge）、实践（Practice）、能力（Capacity）、创新（Innovation）四层次，运用市场竞争理论，将其引入到教学过程中来，实行人才培养的“挑选”法。选取知识水平较高、能力较强的学生组成卓越旅游人才培养班，简称“卓旅班”，通过知识层次的学习，采用笔试成绩和面试考核相结合的方式遴选，进入实践层次学习和考核，运用分类教学的方法，让学生掌握基本的专业知识和专业技术。再根据卓越人才培养理念，对学生进行能力提升培训，最后利用“社会课堂”教学，培养学生的创新意识。在该模式下，引入优胜劣汰的考核考评方式，采用逐层次提升培养模式，对学生进行模块化考核，以保证人才培养的质量。
（二）PICK模式下人才培养的路径
由于旅游业涵盖的知识面非常广，受此影响，在学科知识的构建上，将学科知识分为不同层次的学科群。在此方面，众多的学者提出了关于旅游管理专业学科知识体系构建的方法。林刚从学科归属角度出发，提出了管理学共同基础课系列、旅游学基础课系列、旅游学专业课系列和现代管理人才素质教育系列四个层次的课程[3]；许春晓则根据专业课程内容和行业活动内容有机联系，将学科课程体系分为专业基础课程系列、专业理论课程系列、专业应用课程系列和专业活动课程系列[4]；田喜洲从素质教育和专业教育的角度出发，提出了专业学科应由素质教育课程群、专业基础教育课程群和专业发展教育课程群三大模块组成[5]。笔者认为，旅游管理本科教育学科知识体系，应适应现代教育发展的需求和行业需求变化，构建专业基础知识课程群、专业实践课程群、专业能力提升和创新意识培养课程群三大系列。
1.知识Knowledge。就旅游管理专业基础知识课程群而言，其主要是包含旅游学科基础知识、管理学科基础知识、人文基础知识、外语基础知识四大模块，将基础知识夯实对学生进行全面培养，并以此为基础，通过PICK模式对学生进行初次挑选。在此阶段，通过开始旅游学概论、高等数学、外语、管理学、经济学、中国社会史、中国旅游文化、旅游资源学、中国客源国概论等课程，夯实学生专业基础知识。通过该教学环节，让学生了解自己的特征和兴趣爱好，据此将学生分为不同的专业分类群体，初步体现差异化分类教学理念，为下一阶段差异化教学做好准备。该模块应当在坚持基础课程设置的同时，尽可能广泛地安排人文基础课程，以便了解和掌握学生的基本能力和特征。
2.实践Practice。旅游管理专业实践课程较为丰富，学生在短时间的大学生活中不可能将所有课程学完学精，因此在实践课程体系的设立中，应将不同类型的课程分类设置，如酒店管理、旅游策划与规划、旅行社管理等教学模块，实行差异化人才培养方式。在此阶段，通过开设酒店管理实践课程（含酒店管理、酒店财务管理、酒店人力资源管理以及酒店餐饮、客房、前厅经营管理等课程）、旅游策划与规划实践课程（含旅游规划学、旅游策划学、旅游地图学、旅游景区管理、园林景观设计、旅游市场调查与分析等课程）、旅行社管理实践课程（含旅行社管理、旅游产品设计、导游实务、导游基础、模拟导游、会展旅游管理等课程），强化学生的实践能力，通过该阶段的培养，来实现形式上的差异化分类教学。该模块应根据学校办学特色和地区经济发展的需求来设置与选择，即以市场需求为基本点，以自身办学条件为保证，走特色化专业建设路径。
3.能力Capacity。能力的培养是旅游管理专业人才培养的主要目的，也是该模式下最重要的教学环节，学生在专业基础知识课程与专业实践课程的基础上，如何实现能力的提升，这是人才培养的重要课题。本科旅游管理专业能力培养应区别于专科专业实践操作能力，本科教育应当定位在培养具有一定的实践操作能力中高级管理人才。因此，我们在能力提升阶段，应当引入卓越人才培养理念，把卓越管理人才、卓越策划规划人才、卓越外语能力人才作为能力提升的培养目标。在此阶段，应当针对不同的人才培养方向，设置不同的能力提升课程，主要开设旅游接待业战略管理研究、酒店管理研究与案例分析、旅游规划原理与案例分析、项目团队建设与管理、区域旅游开发调研与分析等以能力培养为目标的特设课程。
4.创新Innovation。创新意味着改变，推陈出新；同时，创新意味着付出，传统模式受惯性的影响，要改变，必须有外力的作用，创新者就是外力；同样，创意会带来风险，创新过程是复杂的，付出不一定有收获。因此创新人才的培养也是一个复杂的过程。从创新人才的特征来看，首先要有自信，敢于创新。其次要有激情，乐于创新。再次要敢于面对风险，承担责任。在此阶段，应加强学生创新意识教育、自信心教育，鼓励学生创造性地工作，同时对学生进行挫折教育。在课程设置上应增设第二课堂，积极鼓励学生参与科研和教学改革活动，鼓励学生走出校园，接触社会，了解社会，积极投身社会实践。
四、PICK模式下广西民族师范学院旅游管理专业人才培养模式改革策略
广西民族师范学院旅游管理专业含两个专业方向：项目策划与景区管理、酒店管理。结合本地区特色，学院将卓越人才培养定位在酒店经理人、策划规划师、东盟旅游人才三个方向。
（一）完善课程设置
1.专业基础知识课程设置。根据旅游管理专业基础课程性质结合学院地域特色，旅游学科基础课开设了旅游学、旅游资源学、旅游心理学、旅游法学、旅游市场学、旅游经济学等课程；管理学科基础课开设了高等数学、经济学、管理学、会计学等课程；文化基础课开设了东盟旅游文化学、东盟客源国概述、中外民俗、中国社会史、民俗旅游等课程；外语基础课开设了旅游英语、越南语、泰语等课程。专业基础知识课程设置46学分，占总学分比例的26.28%。
2.专业实践课程设置。根据卓越人才培养方案，专业实践课程设置三个模块：即酒店经理人模块、策划规划师模块、东盟旅游人才模块。酒店经理人模块设置酒店管理、酒店财务管理、酒店人力资源管理、酒店餐饮经营管理、酒店前厅客房服务管理、酒店综合技能训练等课程；策划规划师模块设置旅游规划学、旅游策划学、园林景观设计、旅游地图学、旅游景区管理、旅游规划与管理综合技能实训等课程；东盟旅游人才模块设置旅游越南语、旅游泰语、中越双语导游、中泰双语导游、旅行社经营管理、中国东盟会展旅游管理、旅游产品设计等课程。该模块设置28学分，占总学分比例的16%。
3.专业能力提升课程设置。在专业实践课程设置的基础上，根据三大模块设置能力提升课程。酒店经理人模块设置旅游接待业战略管理研究、酒店管理研究与案例分析；策划规划师模块设置旅游规划原理与案例分析、项目团队建设与管理；东盟旅游人才模块选择留学方式。该模块设置17学分，占总学分比例的9.71%。
4.专业创新能力培养课程设置。根据创新人才特征，设置学年论文、科研训练、必读书目、社会实践、专业实习等课程。该模块设置27学分，占总学分比例的15.42%。
（二）确认人才培养的保障措施
根据学生专业基础知识课程成绩，选择成绩达标者，再结合本科“导师制”通过面试方式择优选取，组成“卓旅班”，配备较好的教学资源和指导教师，实行模块化教学。每学期对“卓旅班”成员进行考评，实行优胜劣汰制度，保证教学质量。为达到卓越人才培养的目的，应采取下列措施。
1.加强师资队伍建设，为卓越人才培养提供资源保障。实行内配外引的方式，组织专业教师到企业学习和锻炼，培养理论与实践兼具的双师型教师，引进校外专家，聘请企业经理人，充实专业教学队伍。同时，对专任教师、“导师”进行考评，综合考评教师的教学技能水平，从德、能、勤、绩、效等方面综合考评“导师”水平。
2.改善教学资源条件，加强校内外实习实训基地建设。走“产学研”科学发展道路，建立校外实习实训基地，科研调查分析基地，使学生真正走出校园，到企业锻炼，到社会调研，实现“产学研”一体化。加快校内实训基地建设，努力构建“前店后校”的人才培养锻炼模式。
3.加强学校政策配套改革，为人才培养给予政策支持。人才培养模式的改革，涉及教师、学生的相关利益较多，学校应加快相关配套政策的改革，给予人才培养模式改革更多的支持。
第9篇：差异化管理范文
【关键词】 医院；女性工作者；差异化管理
医院是卫生技术人才集中的地方，属于知识密集型人才结构。在这个结构当中，女性工作者所占比例较大。许多科室的医务工作者，女性人数大多于男性；在护理岗位上，这个比例就更加明显了。女性本身的天赋、特长是与医务工作性质相适应的。
1 女性工作者现状情况分析
作为一名女医务工作者，需要承担家庭和事业这两副重担。每天都处在超负荷工作中。抢救和治疗了无数病人，自己却积劳成疾，过早地衰老，更有甚者耽误自己的病情，献出宝贵生命。有的为了工作，加班加点、不辞辛劳，牺牲了个人小家庭的幸福。我国妇女工作会议上强调：女职工肩负着物质生产和人类自身再生产的重担，全社会要提高女职工为人类和社会发展所做的特殊贡献的认识，给予必要的特殊保护，帮助她们解决实际困难，使她们在改革的洪流中轻装上阵[1]。
作为医院管理者应该熟悉和研究女性特点包括其自身的优势和心理品格上的弱点，了解她们职业发展中的困难，以便制订措施、因势利导，为她们创造良好的发展平台。
笔者以本单位实际用工情况进行分析比较，更加直观地反映出女性工作者的特点。
我院现共有正式职工1231人，男性工作人员384人，847人为女性职工，占全院职工数的68.14%，现将她们从学历、职称方面分析女性工作者特点。（数据统计为在编在岗职工数）
从上述数据中，我们可以看出，在学历分布方面，女性高学历的比重较少，硕士以上学历为10.04%，大多数都集中在本科以下水平。而男性硕士以上学历为27.08%。职称方面，高级专业技术人员比重偏少，不足10%，而男性比例为28%。造成这些特点的原因，是跟女性这本身的性格和特征密不可分。
2 影响女性工作者发展原因
2.1 女性特有性格特征
2.1.1 自卑性 在老旧观念影响下，使不少女性在心理上缺乏自信心，行动上不求上进，遇到挫折就自暴自弃。产生自卑感本身就是对自己的不尊重。
2.1.2 怯弱性 女性相较男性更容易产生怯懦胆小的特征，扼杀了创造精神。落落大方、果敢坚强、勇于进取，才是现代女性应有的气质，是女性成才的有利因素。
2.1.3 随从性 由于女性自卑和怯弱的心理弱点，很容易在社会工作中产生依赖他人、附和的思维方法。医学是一门古老的学科，许多疑难问题都急需解决，用模仿的、常规的、传统的方式去解决问题，往往不能揭示出疾病的原有规律和探求新的治疗方法，更需要创造性思维[1]。
2.1.4 狭隘性 由于女性自幼处于被保护地位，社会生活的范围相对比男性小。思想又过于敏感，比较注意外界对自己的感情和评价。上述因素容易造成女性目光短浅，思维狭窄，易受外界议论干扰的心理品格，容易满足于生活平稳、舒适的家庭生活[1]。
2.2 社会角色和家庭焦色双重身份 女性在社会活动中从事医疗服务行业，每天要面对大量病患，解决棘手的问题，保障医院、科室的正常运行。下班回家，又充当起妻子和母亲的角色，照顾全家人的生活起居情况，身心长时间处于高度紧张的状态。已成家的女性将部分精力放到自己的家庭中，容易造成工作上的失误。
2.3 女性自身生理情况 女性相比男性，无论在身体素质、还是体能方面都有很大差距，长时间的超负荷工作，消耗体力又无法即使恢复，长期如此，身体肯定无法承担，积劳成疾。
3 针对女性特点的差异化管理方式
根据上述人员情况特点的分析，针对性地提出相应管理方法，保证女性工作者能更好地工作。
3.1 尝试引入柔性管理思想 目前医院大多数是以刚性管理手段为主，有着较为完整的组织架构、运作流程及奖惩制度体系。由于医院职工属于知识密集型人才，他们掌握着专业的理论知识、同时具有强烈的自主意识。作为女性医务工作者由于其生理和心理的特殊性所致，相对于较为严苛的刚性管理手段，差异性的柔性管理理念更适合女性职工的职业生涯发展。柔性管理是在刚性管理的基础上，对管理方法和管理思想的升华，它更多的是采取一种弹性控制方式。通过系统的方法对医院人力资源现状和历史进行认识和评估，对未来人力资源的供给和需求进行预测，针对预测结果制定满足未来需要的行动策略方案；细化岗位评价，完善工作分析，由行政人用关系向平等协商的聘任关系转变[2]。同时通过差异性的人才激励措施，有效地调动职工工作热情，及时有效的了解员工思想动态，尽力解决职工困难，帮助职工全身心地投入工作中。
3.2 坚持以人为本的管理理念 “以人为本”的理念必须要从行动上去落实：首先医院管理层要树立“以人为本”的管理思想，重视职工的内心世界，明确员工是医院真正的主人。肯定员工的人格和自身价值，尊重和维护员工的地位、尊严和权益，保障员工拥有和谐、安全的工作环境。只有员工的个人目标和医院的整体目标融为一体时，医院才能有长远发展。对于女性职工而言，良好有序的沟通是提高工作效率，了解员工内心的重要手段。由于肩负社会和家庭的双重身份，造成女性工作者往往不能全身心地投入工作中，家庭的生活琐事会影响她们工作判断力，由于医务工作的特殊性，一个小小的失误可能造成病患一生的痛苦，因此有效的沟通是人本管理能否真正落实的基础，有效的沟通不仅能及时了解职工的需求，当职工遇到问题和困难时，能够及时帮助，同时可以改善上下级之间的关系，拉近领导和职工之间的关系，增强员工归属感，更加自愿地努力工作。
3.3 提倡激励性管理模式 在科学定编设岗的基础上，应建立动态的薪酬分配体系。在设计薪酬管理方案时，融入柔性管理思想，在评价员工绩效时充分考虑各类员工的工作性质、工作量等多种因素，对那些科技含量高、风险大的岗位，如果硬性将其工作量作为薪酬依据，必将挫伤他们的积极性，因此，建立定性考核与定量考核相结合的绩效评价系统，将员工的岗位、业绩和报酬统一起来，切实加大对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工作业绩突出的员工的分配力度，通过有效的柔性薪酬制度吸引更多的人才，又可充分调动员工的积极性[2]。在物质激励的基础上，也要重视精神层次的激励，对那些表现优秀，技能过硬的职工在人员选拔、职称晋升等方面优先考虑。
3.4 注重员工职业生涯发展 通过对女性工作者进行相应的职业规划，使每个人能够明确自己现时的工作目标，通过她们职业生涯规划发展，让她们开阔视野，鼓励她们自主学习，提高个人知识文化修养。让她们了解到除家庭外，女性也应有属于自己的职业发展规划。通过详细的规划，为每位职工提供施展才华的空间，充分体现自我价值，获得精神上的满足，使他们的低层次物质需要逐步提高到自我价值实现的精神方面的高级需求，以形成各显其能、人尽其才的局面。
参考文献
