民营企业人力资源管理研究精选(九篇)

第1篇：民营企业人力资源管理研究范文

[关键词] 人力资源管理 中小民营企业 问题 对策

中小民营企业由于具有数量多、分布广、经营形式多样、经营机制灵活等特点,对国民经济发展和社会就业的贡献越来越大。然而,随着我国市场经济建设的深入开展,其内部的人力资源管理问题也日益突出,直接削弱了企业在市场上的竞争实力和发展潜力。

21世纪市场竞争归根结底是人才的竞争,谁掌握了人才的主动权,谁就能在竞争中赢得主动地位。中小民营企业人力资源管理具有特殊性,简单地套用大企业的人力资源管理模式是不可取的。怎样找出自身缺点并发挥相对优势、使自身获得持续发展的动力是中小民营企业在竞争中面临的严峻课题,下面本文将对此问题加以探究:

一、存在的问题

1.人力资源管理意识淡薄。企业人力资源管理的核心在于将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护,充分发挥其主动性和创造性,创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围,最终使企业实现其战略目标。我国的中小民营企业多数采取所有者或经营者“一管到底”的做法,仍然停留在过去管理水平上,缺乏人力资源管理与开发的概念和理念。这是企业人力资源管理问题中最为严重的,人力资源管理的意识都没有,还谈何“完善”。

2.人力资源管理机构不健全。中小民营企业经营者对人力资源管理认识不足、重视不够。为了降低成本,在创业初期由于规模小,职工人数少,企业内部的关系建立在职工与所有者或经营者之间的信任关系上,一个人干两个甚至多个岗位的活,缺乏组织结构的科学设计和岗位职责的明确。待企业发展到一定规模,企业内部分工细化,所有者或经营者不再能事事亲临亲为时,由于惯性使然和观念滞后,多数企业仍习惯于按原来的方式处理相关事务,即使搭建了组织结构,部门之间或岗位之间的权限划分也不明晰。这种情况容易导致职工以企业所有者或经营者的意愿为中心,而不是以岗位职责为中心,所有者或经营者重视某件事时,职工群策群力,很快实现目标;所有者或经营者轻视或漠视某件事时,所有的职工都不关心,而且很容易彼此间推委扯皮,极大地影响工作效果。

3.人力资本投入不足,培训机制匮乏。在知识经济时代,知识技术呈现爆炸性增长与迅速更新的趋势。企业员工的职业半衰期越来越短,企业要想在竞争中取胜,不仅要获得人才还要培养人才,不断加强对员工的培训以提高其技能。然而,我国许多中小民营企业目前却存在着只使用不培养的现象,不愿在员工培训上投资。另外,即使有的中小民营企业有培训,也没有形成与企业发展战略相匹配的系统性培训,随意性大,经常是现学现用的短期行为。从长远来看,对员工忠诚度,以及企业发展是不利的。

4.长期的薪酬与激励机制缺乏。根据马斯洛的需求层次理论,人的需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个需求层次。我国中小民营企业绝大多数采用单纯的薪酬政策,缺乏相应的福利制度,难以对员工进行全方位的激励,使员工尤其是技术人才和管理人才的个性需求很难满足。目前的中小民营企业没有建立有效的激励机制,难以引导员工实现自身更高层次的需求,企业的战略目标也很难达到。

二、对策建议

中小民营企业人力资源管理与开发中出现的问题,有社会环境因素的制约,但更多地源于民营企业自身,其中的关键是民营企业所有者和经营者的意识问题。因此,建议中小企业从以下几个方面着手进行改善:

1.提高民营企业加的素质。是否对人力资源管理和开发有明晰而准确的认识,与民营企业家的素质息息相关。受各种因素的影响,大多数民营企业的所有者或经营者学历偏低,知识水平低,局限于已有经验或者知识水平不全面,缺乏经营管理和资本运营方面的知识。部分民营企业家认识到了自身素质的缺陷,但总是以时间紧张或其他方面的理由予以推脱或找人代替学习,自己只是交钱领证。所以,切实提高民营企业家的素质是解决民营企业人力资源管理问题的根本。

2.完善企业的组织结构。中小民营企业要根据发展的需要,适时完善组织结构。当企业达到一定的规模时,就要加强人力资源管理机构的建设。在调整和完善组织结构时,要注意部门与部门、岗位与岗位之间的工作衔接和流程顺畅,要既有利于合作,又便于划分职责,还要注意每个部门、每个岗位的权限和职责明晰清楚,避免模糊。

3.健全企业培训机制。中小民营企业应该努力实现“建立学习型组织”的战略目标。一方面要加强培训机构的开发,通过请进来送出去等方式,对包括管理干部在内的企业员工进行不断的培训。另一方面,也要利用社会力量,制定有力的措施鼓励一些员工通过地方技能培训认定机构得到培训。遵循组织开发和个人开发相结合的原则,切实提高民营企业的员工素质。

4.完善薪酬管理和绩效考核。中小民营企业在组织结构完善的基础上,适应人们多方面追求的需要,健全薪酬管理和考核体系。要把企业的发展和职工的职业生涯规划有机结合,努力实现薪酬和激励形式多样化,让不同追求和爱好的人各有所得,得到最大程度的心理满足。

参考文献:

[1]王郁蓉:民营企业人力资源管理问题探究[J].商场现代化, 2008年第36期

第2篇：民营企业人力资源管理研究范文

关键词：民营企业；人力资源

1　民营企业人力资源的特征

(1)年龄结构年轻化。我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史不长，人员比较年轻化，这使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，这类企业一般在创业初期发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等。

(2)学历结构二元化。一方面，在某些高科技民营企业，大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为企业的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面，大部分民营企业，特别是传统的第二、三产业，如采掘、制造、服装、餐饮、修理等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求偏低，民营企业大量雇用外来廉价民工，大多是中学以下学历，这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。

(3)人员流动性大。我国民营企业的组织结构相当灵活，因需而设，不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择，来去自由。因此，民营企业人才的流动性相当大，可以不断“吐故纳新”。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力，但客观上也造成企业人员巨大的流动性，给企业带来了相对的不稳定。

(4)聘用兼职人员，流行向外“借脑”。大多数民营企业，尤其是规模偏小、实力有限的企业。对于一般业务，流行向外“借脑”，其选择的对象主要是高校学生，或者其他单位有意兼职的人员。这样做既廉价也方便。兼职者作为非固定员工，可按员工的边际贡献大小和人员稀缺程度支付其报酬，而且双方合作期限可长可短、十分灵活。

2　民营企业人力资源管理的现状

我国加入WTO后，面对激烈的市场竞争，民营企业必须加强企业人力资源的开发与管理。人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。

2.1　人才引进在方式方法上缺乏合理性和科学性

(1)缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，呈现出“现要现招的特点”，招聘企业往往多次重复性地到本地区的人才市场去寻找所需的人才。这样费时费力，造成了招聘成本过高，而且也难以招到满意的人才。

(2)选拔人才的方法上单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的民营企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用多种科学的测试方法来综合考察应聘者的能力。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力。而多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人，难以保证人才的进入。

2.2　绩效评估随意性强。缺乏客观标准

绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其他各项工作联系密切，但实际中，民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。

(1)绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要，以追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工发展这一主要目的，使得评估结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。

(2)绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。

(3)绩效评估的公正、公开性不高。由于家族式的人力资源管理模式，绩效评估中受到“情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。

(4)绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。

2.8　过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全

企业可以利用薪资福利作为一个“留住人才”的有力手段。但是，民营企业在发展初始阶段往往或是“挂靠”某个集体或国有单位；或是从国有或集体单位演变而来；或是在更大程度在依靠家族成员的帮助。因此，当其完成原始积累谋求进一步发展时，现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。更严重的极端是不少民营企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良性互动机制的形成，日益显示其负面的影响。

2.4　人力资本投入不足，培训机制不完善

人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作，主要表现在两个方面：

(1)对培训认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。

(2)没有系统科学的培训制度。首先是没有—个合格的培训规划人员；其次就是没有一个完整、全面的培训规划，或者培训课程设置不适合员工，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。缺乏系统性、科学性和前瞻性。

3　民营企业人力资源管理的战略分析

民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理，以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。

3.1　树立以人为本的管理理念

企业的竞争归根到底是人的竞争，民营企业要树立“以人为本”的管理理念，在新经济时代，人力是能够创造更多价值的资源，能不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务。从而留住和吸收更多优秀人才，使人才优势成为竞争优势。

3.2　构建科学的人力资源管理体系

人力资源开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系。

(1)进行合理的组织设计。科学分工，职责明确，健全企业法人治理结构，形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。

(2)建立科学的人才选用机制。坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人员提供平等的竞争机会，吸引和选拔出真正的人才。

(3)依法建立劳动用工制度。与员工签定劳动合同，明确劳动职责和报酬标准，完善员工的社会保险制度，不断改善员工的工作环境和条件，增强员工对企业的信任感和归属感。

(4)完善机构设置，注重对人力资源管理者的培养。设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责。注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理者队伍，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的轨道。

3.3　建立客观、公正的绩效评估体系

绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好地调动员工的积极性。实现员工利益与企业利益的协调。

(1)建立客观的绩效评估标准。对个人的任务结果和行为标准进行评估，而不是针对人，评估中不能加入任何个人的感情色彩。

(2)选择切实可行的评估方法。员工可参与评估，从而获得全面的、准确的评估结果。

(3)企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。在企业内部真正形成一种“能者上。平者让。府者下”的良好工作氛围。

3.4　完善企业的激励机制

民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合，首先要提高员工的工资、福利待遇。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

3.5　建立教育培训制度，不断提高员工素质

美国企业管理协会在其培训教材中说：“企业管理就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。”民营企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训：一方面可以使员工感到自己被企业所重视，工作积极性更高；另一方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只有建立完善的教育培训制度，不断加大培训投入，企业员工的素质才会有大的提高，企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。

(1)抓住重点培训对象。在民营企业里，决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此，要把这部分人的培训作为重中之重来抓。

(2)选择正规培训机构。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，这样的培训效果会更具针对性和实用性。

(3)制定科学的培训规划。即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况，制定企业近、中、长期培训规划，确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。

3.6　加强企业文化建设

企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。民营企业的文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神。加强企业文化建设，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。

3.7　坚持管理创新，不断适应竞争需要

第3篇：民营企业人力资源管理研究范文

关键词：民营企业；人力资源管理；安徽省

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）06-0101-02

1 引言

“十一五”以来，安徽省民营企业经历了一个快速发展的时期，截止2010年底，安徽省民营企业总数已经达到228670家，相比于2005年的105998家，增加了122672家，增长比率为115.7％，规模以上民营企业1万多户。民营企业的快速发展带来了巨大的经济效益和社会效益，截止2010年底，安徽省民营企业注册资金3639.62亿元，实现地方税收350亿元，占地方税收的74.13％，共解决2882815个人的就业问题。民营企业的发展有力地推动了安徽省综合发展水平的提高，并且为安徽省的奋力崛起提供了保证。在取得巨大成就的同时，也应该看到，安徽省民营企业的发展与同处“泛长三角”地区的苏、浙、沪等省的水平仍有较大的差距，这种差距不仅表现在数量上，而且在结构上也很明显。

从人口资源来看，安徽省人口总量为59500510人，占全国总人口的4.44％，位列全国各省市的第8位，人口构成中15-64岁人口为4274.5万人，占71.84％，较2000年普查结果上升了4.81个百分点，人均受教育水平也大幅提高。但从安徽省经济发展水平来看，人口资源的优势并未得到充分发挥。究其原因，可以大致归纳为两类，一是作为经济宏观调控主体的政府的原因，政府未能通过其政策引导、资源分配等手段将现有的人口资源转换为真正能为宏观经济发展做出贡献的人力资源；另一类是作为微观经济主体的企业的原因，企业不能够通过提升自身人力资源管理水平，获得并提升本企业的人力资源存量。微观层面的企业积累自身人力资本存量的过程实际上就是人力资源管理的过程。

2 文献综述

目前，关于企业人力资源管理的形成与作用机制的研究已经形成了很多的成果，但是针对区域性的安徽省的民营企业人力资源管理的研究仍然没有产生系统化的成果，且很多研究成果都已经失去时效性。如牛锋等于1997年通过对150家安徽省企业的进行调查研究得到的结果显示：安徽省企业员工整体教育水平偏低，且外资背景、国有背景公司的员工素质水平显著要高于民营企业水平；企业对技术、管理、营销人员的需求最高；并且提出优化人力资源结构，加强人力资源管理的合理化建议。黄攸立（2004）年也针对安徽省工业企业人力资源开发的现状做过调研分析，研究结果显示安徽省工业企业在员工培训方面有诸多不足，在培训工作中，短期行为表现明显。周净（2008）也对安徽民营企业人力资源的一些问题做了相关的研究，指出，安徽民营经济在发展过程中越来越多的出现用工难，员工跳槽热等人力资源问题，并提出了相关的建议。

本文旨在采用实证研究的方式，研判安徽省民营企业人力资源管理的发展现状，为后续的关于安徽省名营企业人力资源管理作用机制及政策建议的研究奠定基础。

3 数据分析结果

此次调查采用发放问卷的方式获得相关数据，分别设置了各类人员数目、人力资源竞争力状况、经理层产生方式、绩效管理制度、薪酬激励制度、员工培训制度、员工职业生涯制度以及最短缺人才等选项。回收有效问卷80份。本文主要对这些数据进行描述性统计，为后续研究奠定基础。各项统计分析结果如下：

表1的统计数据显示，样本企业中高层管理人员占企业职工人数比率的平均值为0.1285，研发人员比率平均值为0.0682，营销人员比率平均值为0.1094，本科以上学历员工比率平均值为0.1009。与牛锋等于1997年的研究结果比较有大幅提高。

表2是对样本企业的人力资源竞争力状况进行的统计，对人力资源竞争力水平采用5分制进行赋值，得出样本企业的人力资源竞争力均值为3.33，对均值做检测值为3的单样本T检验，得出显著性水平为0.000，38.1％的样本企业的人力资源竞争力较高，54.0％的样本企业的人力资源竞争力一般。根据上述的内容可以看出，安徽省民营企业的人力资源竞争力显著的高于一般水平。

表3统计的是安徽省民营企业的经理层产生方式，按不同规模的企业进行分类讨论。总体上看，样本企业的经理层产生方式主要是优先从内部提升；从不同规模的企业来看，中小企业的经理人产生方式多为优先从内部提升，而大型企业集团则更多的采用外部聘用的方式。在经理人产生方式上，内部提升和外部聘用各有利弊：内部提升有利于激励员工，维护企业的核心价值观，而外部聘用则能够吸收新鲜血液，改变组织的氛围。中小型的企业由于更加的趋向于“人合”，因此，在企业中会产生缺乏创新动力的状况，因此更加适合于采用外部聘用的方式；而大型企业的“资合”性质更加的偏重，会较少的出现创新动力不足的情况，而且大型企业的问题更多的是如何维护企业的核心价值观，维护员工的忠诚，因此更加适合采用从内部提升产生经理人的方式。安徽省民营企业在选用经理人阶层上正好与上述的情况相反，安徽省民营企业应该根据自身的特点进行相应的改变。

人力资源管理制度是一个完整的体系，包括人力资源规划、招聘与配置、培训、绩效管理、薪酬、员工关系管理等等方面。本文从实际出发，从绩效管理制度、薪酬激励制度、员工培训制度和员工的职业生涯发展四个方面来考察安徽省民营企业的人力资源制度建设情况（见表4）。表4的统计数据显示，样本企业的绩效管理制度、薪酬激励制度、员工培训制度和员工的职业生涯发展的评分分别为3.90、3.63、3.35和3.69，显著高于平均水平3。

表5的统计数据显示，样本企业最短缺的还是高级管理人才，其次是研发技术人才、高级技能人才，最不短缺的是国际化人才和廉价民工。由于技术和技能人才的同质性比较高，因此可以比较容易在劳动力市场上获得，而管理人才的异质性现象比较严重，因此正如科林斯在《基业长青》中所说的那样，从外部聘用高级管理人才将会使企业付出巨大的成本，包括实际付出的费用和机会成本，而且企业的高级管理人才更加适合从内部培养。因此安徽省民营企业真正短缺的是高级管理人才，如何培养出能够帮助企业实现基业长青的高级管理人员是当务之急。

参考文献

［1］牛锋，段有志，刘福峡.安徽企业人力资源管理现状的调查［J］.华东经济管理，1997，（4）:9-11.

第4篇：民营企业人力资源管理研究范文

关键词：民营企业；人力资源管理问题；解决对策

引 言：在我国进入改革开放时期之后，我国的国民经济一直由国有企业和民营企业共同支持，并呈现欣欣向荣的发展状况，民营经济在国内获得广泛认同和支持。然而，在国际方面，随着世界经济的全球化发展，民营企业在与世界接轨的道路上，面临越来越棘手的挑战和越来越激烈的竞争压力，在其中扮演重要角色的人力资源管理问题逐步显现出来，这些问题或复杂、或棘手，无不挑战着民营经济的良好发展。面对这些问题我国民营经济发展者和国家社会相关部门不应止步不前，而应迎难而上，突围出一条光明的道路。

一、民营企业与人力资源管理

民营企业是我国企业中独有的一支队伍，特征是非国有、独资办企；从另一个角度讲，正是因为历史发展原因，民营企业起始是由私营企业创办人员发展而来的，渐渐地，人们就习惯地将其与私营企业画上等号，歧视色彩一直笼罩着民营企业。而今，民营企业本质上依然是非国有资产，因此，从狭义上讲依然是私营企业。随着越来越多的企业家加入到世界经济全球化的行列中来，激烈的市场竞争让企业家们明白，“人才”才是市场竞争的关键，于是，20世纪80年代，人力资源这个新兴的产业应运而生。无论是国企，还是民营企业，都需要关注人力资源的发展，这逐渐成为企业运作中各企业对管理部门改革需要重点关注的对象。在基于人才的竞争状态中，对人力资源的管理在中小型民营企业中显得尤为重要。

（1）现在人们都知道，“人力资源是最重要的资源”，由此可见，人力资源是企业运营和生产力发展的保障，对于这一点，戴尔・卡耐基有深刻认识，他说：“只要把人留住，企业照样可以重新发展，二十年后，我依然可以成为钢铁大王。”以人为本的企业创办理念中，我国中小型的企业明显处于劣势地位。我国民营企业的发展一直在夹缝中生长，平均下来，中国民营企业的发展之路只有区区29年的历史，短暂的生命周期迫使民营企业对人力资源管理难以达成系统长足的发展。这也就使得民营企业在与大型企业进行人才方面竞争时显得势单力薄，人才管理理念越来越落后成为不可避免的问题。但是，任何问题都有解决之道的，在这种较复杂的竞争态势之下，各个民营企业应从自身找原因，综合考量市场发展状况，发挥自身的优势，将人力资源管理工作做到科学、高效。久而久之，这项工作将发挥其效用，为企业带来可观的财富。

（2）强调人力资源管理的重要性。人力资源是企业发展过程中最重要的资源，重视人力资源，将其合理管理，是保证企业发展规划合理进行、企业生产力得到长足发展的基石。如今我国各大企业对人力资源部门的基本要求就是期望通过人力资源管理工作，尽可能地招贤纳士，让企业发展获得更多的人才支持，并通过合理科学的管理方式让这些人才对本企业产生归属感，为企业发展贡献自己更多的力量，并潜移默化地发展他们自身潜在的能力，调动他们的积极性，培养他们的创新能力，让企业因他们而得到良好发展。基于人才的竞争是各个地区乃至世界都关注的问题，人作为企业运营中的关键，他们所能表达的信息、技术、创新才能将成为企业发展的中坚力量。然而我国民营经济在这方面的管理并不能与国外各大优秀企业相比，这种差距显示我国民营企业仍然具有极大的发展空间。因此，我国民营企业人员应迅速将人力资源管理工作重视起来，发掘每个人才自身的优势，不应让人才快速的更新换代成为企业发展的瓶颈，应全力发掘他们的潜力，让他们自身的资源与企业长远的发展建立相关，并不断将其完善，为企业发展增光添彩。[1]

二、民营企业中人力资源管理现存的问题

1.家族式管理模式成为制约企业发展的主要因素

随着改革开放的发展，第一批先富起来的前辈很多都发展着家族企业，发展至今其中的弊病开始出现端倪。放眼望去，我国民营企业中的发展模式几乎以家族企业的形式呈现，这种管理模式的局限性表现在两个方面：第一、如今企业发展是市场化的，家族企业不能建立切合市场的企业文化，在重大决策中大都呈现个人主义色彩；相关规章制度难以得到有效落实，企业规章制度不仅是为了约束人的行为，更是为了保障企业正常的运营，而家族式管理模式制约了制度的实施，使得企业制定的相关规定在家族企业中难以发挥效用。这种情况不但造成疏忽怠职的行为，更对非家族成员的工作人员的工作积极性有很大挫伤。由此可见，家族式企业并不能适应现在的市场竞争模式，如若将这种管理模式继续进行下去，迟早被激烈的市场竞争压力所压垮。

2.不能正确理解人力资源管理

如今我国民营企业的发展正如火如荼地进行着，呈现着一片大好的前景，但与此同时引人深思的是，人力资源相关管理方法和思想并没有紧跟其步伐，导致企业发展步伐与企业管理步伐没有达到同一个纬度，一开始，这对企业发展总体来看并不能造成伤害，但久而久之，匮乏的管理水平将对企业发展造成冲击。实际情况显示，我国民营企业的人力资源管理水平仍处于初级阶段，重“事”不重“人”的这种落后的管理方式并没有改变，归根结底是企业没有与时俱进地将人力资源管理问题提上日程，没有及时建立人力资源管理的长远规划。

3.匮乏的人力资本投入和不健全的培训机制

现今很多企业领导人对于人才认识观念还存在很落后的思想，不能全面系统地对人力资源加以认识和思考，这使得人才在走入工作岗位时面临两大窘境：第一、人才在应聘时往往被看成买卖的商品，招聘单位的领导人本着以钱换人的思想，对人才的去留不负责任，呼之即来，挥之即去：第二、领导人面对人才不能良好挖掘其潜能，总认为自己企业的人才都不能达到自己的期望，又认为真正的人才都不在自己企业内。而归根结底却没有认识到，作为领导人，自己看待人力资源的态度就有待纠正。同样地，很多企业招纳到了可用的人才，却没有进行合理的培训和潜力的挖掘，使得人才自身的各项能力无法最大化地发挥出来。[2]

4.用人单位针对人才缺乏系统性规划，员工缺乏自身规划

用人单位对人才的使用情况是需要变通的，在相对灵活的用人方法之下，决不能忽视系统化的用人机制，否则将导致用人机制的管理工作失去稳定性。人才的任用需要谨慎客观，合理的提拔是必要的，但不能因为人才自身能力强就不顾潜在隐患而对其快速晋升，这是不科学和不合理的工作作风体现。用人机制的灵活性体现在能充分发掘人才的潜能，让人才走对岗位，干好工作；与此同时，利用科学合理的人才提拔制度、有理有据的绩效管理方案对人才晋升加以考核，更体现了用人机制的系统稳定性，结合公司和工作人员自身未来的长远规划，严谨地实施人才选拔方案，才能保证人才流失等情况不再发生。

三、解决民营企业人力资源管理问题的对策

任何企业都不可能放弃观察周围环境而自顾自地发展，企业的良好发展是在不断学习中积累经验、在楷模身上学习优点、在自身问题上严抓而逐步建立起来的。因此，引进先进的管理模式，改革企业内部的发展状况，找出问题并发展健康有利的人力资源管理体系，是每一个企业需要面临的挑战。

1.一改家族集权制，向现代制度管理改革

致力于将改善现行的落后制度，向现代化透明且统一的制度改革，这对现在很多企业来说是一件需要勇气的事。改变制度模式，就要对内部人才更新换代，这就犹如对人体流通的血液做透析，虽然困难，但是效益也十分明显。不仅使得企业内部决策变的科学合理，更发扬了现代化管理中人人平等的理念。充分肯定人才的能力，对所有员工一视同仁，不带有色眼镜，这样一来，可充分调动员工工作积极性。[3]

2.将“人本管理”引进到现代管理理念中来

民营企业对人力资源进行管理时，应充分体现人性化，将人才自身的需要和具体状况纳入到日常观察方案中来，全面认识人力资源管理中的细节。企业内部应时刻强调“人才是第一发展力”的观念，以人为本，将人才的各方面考虑进来，建立和谐愉快的工作环境。将企业的目标发展为每个工作人员的目标，将每个员工放在一个平台上看待，让员工充分感受到尊重、平等的企业文化力量，从而对企业产生归属感。通过绩效奖励等鼓励方式加强员工的工作积极性和对工作环境的满意程度。让企业就业岗位与人才自身各方面素质达到契合，让员工和企业共同向更好的方向发展。

3.加强人才培养，完善奖励制度

民营企业致力于将人才能力最大化挖掘的同时，也不可忽视人才的待遇情况，企业发展的好，就要对员工采取加薪、涨资的绩效奖励行为。与此同时，也要注意对员工的精神鼓励，改善以往单一的奖励方式，进而改革为荣誉刺激、提拔晋升等精神奖励，这样不仅让员工更满意现在单位的待遇，也在无形中让员工对企业更加忠实，对现在工作更加卖力。另外，企业对员工的潜力挖掘不应停留在普通水平，应该让员工秉着终身学习的态度不断加强自身能力建设，在这方面的发展，就需要企业自身定期开展培训活动，加大学习效力，快速建立优秀、专业的全方位综合型人才，让企业综合竞争力领先于市场竞争中其他企业。

4.培养员工正确的思想价值体系

人力资源管理是对人这一群体进行全方位管理，员工在企业文化建设中是主体，加强员工培训，是指建立正确的思想价值体系，和先进的知识文化技术，是为企业发展可持续化作保障。通过引进先进培训团队的方式对员工进行培训，这种投资将带来极大效益，不仅让员工的自身能力得到加强，更从思想意识上与世界接轨，可充分提高企业整体工作面貌。[4]

四、总结

总而言之，任何理论都是由实践来检验其有效性的，民营企业发展不仅要跟上时代步伐，更要结合我国现在的主要国情，标本兼治地对人力资源管理事项进行改革。只有积极正确地应对市场竞争中对人才需求的趋势，才能内外兼顾地发展好企业。

参考文献：

[1]吕媛；我国民营企业人力资源管理问题研究[J]，2012（12）

[2]丁召燕；我国民营企业人力资源管理研究[J]，2010（03）

第5篇：民营企业人力资源管理研究范文

关键词：民营企业；人力资源；管理

中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2012）06-0296-01

改革开放以来，经济发展速度加快，中国的民营企业异军突起，在国民经济发展中占据了了越来越高的比例，为国民经济的发展做出了巨大的贡献。民营企业的发展可以吸纳大批的劳动力就业，促进社会稳定。可是目前，虽然民营经济取得了重大的发展，但是在人力资源管理上，国民经济还有很多不到位的地方。在人力资源管理方面，大多数民营企业还没有形成一套符合企业自身的管理系统，在企业的人力资源管理方面出现了种种问题，严重阻碍了企业的发展。所以新的形势下，民营企业应该注重人力资源管理，切实深入实际地做好人力资源管理工作。

一、加强人力资源管理的必要性分析

1.民营企业提高竞争力的需要。

我们知道，企业的核心竞争力主要是企业所掌握的先进的技能和知识。人力资源是形成企业核心竞争力的基础，而企业的核心竞争力则是企业持续发展的决定性因素。民营企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟就必须不断增加管理队伍的投入，培养先进的技术人员，提高服务产品和服务质量。尤其是对于民营企业来讲，企业的人才更是制约企业发展的瓶颈。入世以后，各大中小型企业都把吸引和争夺人才作为企业发展的重要组成部分。所以民营企业为了长远发展，更应该不断创造条件吸引人才，最大限度地提高自身发展能力。

2.民营企业逐步发展的客观需要。

随着国家政策的鼓励和扶持，民营企业的发展越来越迅速，而且企业的发展规模也越来越壮大，民营企业的工作人员数量也在迅速上升。企业的经济结构和产品结构都在不断调整。民营企业加强人力资源管理，控制人力资源总量，加强扩大再生产，一方面可以降低企业的劳动生产率，另一个方面还可以不断深化企业改革，提高劳动生产率。科学合理的人力资源管理可以充分调动员工生产的积极性，满足企业发展的需要。所以，由此可以看出，加强企业的人力资源管理也是民营企业经营规模和人员规模不断扩大的客观需要。

3.科学有效的人力资源管理可以促进员工绩效的提升。

企业的人力资源管理可以有效促进企业绩效管理的提升。企业根据员工的目标和个人情况，运用人力资源管理创造出理想的组织气氛，为员工发展提供各种服务，加强对员工的培训工作，做好员工的职业生涯规划。这样才能做到人尽其能，才尽其用，提高员工各个方面的素质。通过培训，增强企业员工对企业的热爱，把企业当成家一样来对待。树立一种积极向上的企业文化，营造和谐的企业发展氛围，确保企业组织结构和工作分工的合理性。这样才能转变员工思想，提高员工整体业绩，促进企业的健康有序发展。

二、民营企业中人力资源管理中存在的主要问题

1.民营企业的人力资源战略规划不科学。

许多的民营企业家受传统人事观念的影响，没有摆脱传统的管理理念，对于人力资源管理观念淡薄，只是注重企业近期发展，而不是企业的长远发展，不重视人力资源管理的过程，只是一味要求结果。一些负责人力资源管理工作的人素质较低，对于人力资源管理根本不了解，只是把人力资源管理部门看成是传统的人事部门，看不到人力资源管理的重要性，而且人力资源观管理者不愿意为企业员工做培训，因为他们担心没有回报。所以一般民营企业内的员工素质都比大型国企人员素质低。这样的还产生一个结果就是优秀的人才更愿意选择实力雄厚的国有大中型企业，而不是民营企业。

2.民营企业家素质问题。

有调查显示，我国民营企业家只有一少部分是出身于高科技行业的业主，大部门民营企业家素质都不高，这样的人员素质大大影响了企业人力资源的发展。很多的民营企业业主只是依靠自身的片面经验来经营企业，不利于企业的健康发展。另外存在的一个问题就是家族式管理问题，家族式管理对于民营企业发展初期，起到了不可替代的作用，但是随着企业的发展，这种任人唯亲的管理模式，阻碍了企业的发展。因为很多业主在关键位置上安排自己的亲信，而不考虑人员素质，不去选拔优秀的企业管理者，往往给企业带来严重的损失。家族式管理严重制约了企业的发展。

3.民营企业人才流失率高。

民营企业吸引人才难，人才进来了，又保不住人才，结果导致了企业的人才流失非常严重，而且都是企业的中坚力量，他们的离开，可能会给企业带来很严重的损失。民营企业中，管理者强调的是控制人才，而是让人才充分发挥其才能。企业内部管理混乱，薪酬机构不合理，工作压力大，缺乏职业安全感等等，这些因素都导致了优秀企业员工的跳槽现象。企业员工跳槽，一方面是给企业直接的技术损失，另一方面还可能导致企业内部信息的泄露。还有部分企业认识到了人才的重要作用，也建立了相应的管理部门，但是缺乏科学合理的绩效考核体系，往往起不到应有的激励作用，还挫伤了员工的积极性和创造性。

二、提高民营企业人力资源管理水平的措施

1.政府应加大对民营企业的扶持。

地方政府应该根据地区发展情况制定相应的发展策略。首先是加大企业人力资源管理理念的宣传，对于民营企业业主进行人力资源管理意识的渗透，使他们逐步摆脱“家族式”管理的束缚，实行制度化的管理。还要对专业的人力资源管理者进行培训，以提高他们自身的从业素质。政府应该充分利用法律的手段保护民营业主和企业员工双方的利益。把民营企业发展纳入到法制规范的道路上来，用法律法规的手段为其提供保障。同时为企业人力资源管理的发展创造了良好的环境。

2.企业要制定出科学完善的人力资源规划。

每一个企业有应该有适合自身实际和发展情况的人力资源发展规划，尤其是民营企业，规划期不能太长，因为民营企业的自身发展规模小，人员流动打，而且人员需求很难测。其次在企业的人力资源规划中，企业应该注意合理设置人员获取的环节，这样可以缩短人员获取的时间，提高效率，降低费用。最后，企业应该重视人力资源的规划问题，加强与人力资源管理部门的沟通，这样企业人力资源管理部门可以根据企业的发展战略和市场信息做好人力资源的规划问题。

3.民营企业要不断完善用人机制。

首先民营企业要做好人才衡量和选用的标准，不能任人唯亲，而应该吧人才的素养、知识和技能放在首位，尊重企业管理人才在民营企业中的地位，尊重知识、尊重人才才能获得发展。其次民营企业还应该注重合理地选用人才，就是要根据人才的特长和爱好来安排人才在各个岗位上的分布，这样才可能做到才尽其用。

4.民营企业应该注重企业文化的塑造

企业文化是一个企业精神风貌的象征，每一个企业都应该有自己的文化。民营企业注重积极营造优秀的企业文化，增强企业的核心竞争力。一直以来，我国很少的民营企业家会关注企业文化的塑造，认识不到企业文化对企业发展的重要作用。而实际上，民营企业管理者应该营造一种核心精神的企业文化，树立以人为本的价值取向，重视企业文化特色，鼓励企业文化创新，使企业文化成为员工自觉遵守创造的结果。这样可以加强企业员工之间的凝聚力，促进企业健康向上发展。

参考文献：

[1]赵灵芝. 浅议民营企业人力资源管理[J]. 特区经济，2006年12月

第6篇：民营企业人力资源管理研究范文

【论文摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和只能的基础上，通过对民营企业人力资源管理中的现状分析，并着重就激励因素来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的措施。 一、人力资源管理概述 1、人力资源的含义和重要性 （1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是只企业组织内外具有劳动能力的人的总和。一般来说，人力资源具有以下几个特征： ①人力资源具有生物性。它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人——活的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。 ②人力资源具有能动性。人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的，有意识的认识和改造客观世界。在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为，手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产经营中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。如自我强化，选择职业以及积极劳动等。 ③人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。一般说来，它的有效时间大概40年左右。若不能适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。而未及时开发或利用的人力资源，不尽难以成为社会发展的有生力量，而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或“包袱”。zhlzw.com中华勵志网 ④人力资源具有依附性。人力资本的载体是人，是通过人力投资形成 的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同时，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动中得以体现。人不参与劳动和劳务，只是一个纯粹的消费者，其资本价值量也无从体现。 ⑤人力资源具有组合性。组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。既可能出现1+1>2的情况，也可能出现1+1<2的情况。需要我们注意的是：在管理工作中，造成人力资源损耗的原因，一是工作本身的问题，如企业工作流程设计不和里，工作环境恶劣，或者工作本身过于单调乏味，无法满足人们高层次的需求。另外，员工之间的配置不合理，如员工之间能否相互理解和支持，工作关系是否融洽，显然会影响工作的效率。 ⑥人力资源具有增殖性。物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。可使家庭对儿童“质”的要求增加和“量”的要求下降，人力投资持续进行，人力资本存量不断增加，从而提高整个经济的效益。因此，人力资本就成为推进“经济增长的发动机”。zhlzw.com中华勵志网 ⑦ 人力资源具有替补性。高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。劳动者的知识水平，操作技能的提高，生产和经营的自动化，

第7篇：民营企业人力资源管理研究范文

关键词：鄂州市 民营企业 人力资源 现状

一、鄂州市民营企业现状

鄂州市民营经济是伴随着深化改革、开放引进逐步成长壮大起来的。特别是近几年，民营经济发展步伐加快，民营经济成为全市经济发展中最具活力的经济增长点。在全市337家骨干企业中，民营企业307家，占91%；全市32家大中型工业企业中，民营企业21家，占65.6%；服务行业百分之百为民营企业；民营企业从业人员14.12万人，占全市总数的85.7%。在我市民营经济快速发展的同时，民营科技企业显示出更加强劲的发展势头，已成为我市技术创新和发展高新技术产业的生力军。

1.企业规模迅速扩长。全市民营科技企业已由2004年的10家增加到2012年的113多家，增长11倍多。年收入在1000万元以上的企业31家，年收入过亿的民营科技企业12家，经省认定的27家省级高新技术企业，就有25家是民营科技企业，民营科技企业在全市民营经济中显示出了强大的生命力，成为我市极具活力的新的经济增长点。

2.行业分布广泛。在国家、省、市政策的引导下，民营科技企业分布到冶金、机械、电子信息、生物医药、建材、新材料、农副产品深加工等领域，各有重点，并已逐步形成规模。涌现出了鄂丰模具有限责任公司、顾地塑胶公司等一批民营高新技术企业。

3.民营科技品牌脱颖而出。民营科技企业较强的科技创新能力，民营科技企业准确的市场定位能力，造就出一批极具市场潜力的品牌。燕矶金刚石刀具——享誉全国；枫树线业——全国制线之王；顾地塑胶、鄂丰模具——国内同行业的佼佼者；嘉禾食用油——走出了国门，远销海外。

二、鄂州市民营企业人力资源结构情况

从鄂州市民营企业员工的工作性质和层级结构看，鄂州市民营企业员工构成以普通职位为主体，约占一半以上，工人和学徒占近三层，管理人员约占7.86%，工程技术人员约占6.92%。

从鄂州市民营企业员工的年龄结构来看，职工中青年占多数，这与国有控股企业相比是一个比较突出的优势。据对鄂州市38家民营企业的调查显示（见表1），调查对象中35岁以下的员工，民营企业占到62.33%，36一50岁的员工占总体的33.86%，剩下的3.81%是50岁以上的年龄偏大的员工。从构成比例上看，国有企业员工超过一半集中在35岁以下，呈现明显的年轻态。相对的，调查中国有控股企业将近一半的员工集中在36一50岁区间。

从鄂州市民营企业员工的学历结构来看，这些现有员工的学历普遍偏低，这可能是受到招聘渠道的影响，即多数民营企业的员工是从农村招聘来的，同时也受到民营企业自身人力资源培养与开发意识淡薄的影响。据对鄂州市38家民营企业的调查显示（见表2），调查对象中民营企业大学本科以上者为826人（占11.60%），大专人数为1043人（占14.65%），高中、中专（含技校）人数1671人（占23.46%），高中、中专（含技校）以下人数为3582人（占50.29%）。从数据上我们不难开出，延边地区民营企业员工一半以上是高中以下的水平，而相对应的国有控股企业一半以上的员工是大学本科以上的学历，这其中的知识、能力和素质的差别不一言而喻了。

三、鄂州市民营企业人力资源管理实践情况

1.员工招聘活动频繁开展

目前民营企业员工外部招聘的方法依然比较单一，招聘会和熟人推荐是最常使用的方式，招聘比较随机，缺少实现的人力资源规划和招聘标准的设计。内部招聘的具体方式也较多，由于鄂州民营企业大多采用的是家族式的管理方式，所以内部岗位的提升和选拔主要以企业负责人的亲属或是其所熟悉的人为主。

2.绩效考核得到民营企业的日益重视

最近几年，鄂州市大部分民营企业己经开始意识到绩效考核工作的重要性，并开始实施和探索绩效考核的实施策略。鄂州市超过85%的民营企业开展了绩效考核工作，其中有一半企业开始探索针对性的考核方案的设计。

3.培训工作

从最近几年的情况来看，鄂州市的民营企业越来越开始重视员工培训与教育工作。现阶段主要培训的内容是员工基本操作技能和一小部分的管理基本能力的培训。最主要培训形式是岗位培训，约有一半左右的在职员工接受过岗位培训。

第8篇：民营企业人力资源管理研究范文

【关键词】人力资源管理民营企业困境激励

【Abstract】Today,ourcountryhasvigorouseconomy,thecontributiontogrowthofthenationaleconomicofprelocalpeopleextricateoneselffromapredicamentfromcommonstaffandprofessionalmanagertwolevelsrespectively.

【Keywords】Humanresourcesmanagement;Enterpriserunbythelocalpeople;Predicament;Encouragement

【文献综述】

一、民营企业和人力资源管理的概念

民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体、私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。

所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括对人力资源的预测与规范，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理日益成为现代科学管理的核心。

二、研究的目的和意义

1.我国民营企业人力资源管理的现实困境。

（1）“内部人”控制。人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确实是存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。

（2）人员流失严重。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。

（3）人力资源管理水平不高。管理既是一门科学又是一门协调的艺术。而民营企业的人力资源管理部门，目前一般还在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够。

2.研究该课题的目的和意义在于探讨我国民营企业摆脱人力资源管理现实困境的对策，力争为我国民营企业开辟一条人力资源管理的新路，使我国的民营企业更加具有竞争优势。

3、当代企业管理，是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的，通用汽车公司前总裁史龙亚弗德说过：“你可以拿走我们的全部资本，但是你把我的组织人员留下，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来”。通用电气公司总裁韦尔奇也说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上，因此，我的全部工作是选择适当的人”。这充分说明了人力资源管理对民营企业发展壮大的特殊意义。

三、研究现状

对我国民营企业在人力资源管理方面出现的困境，许多学者提出了不同的解决对策：

1.北京电子科技学院张学文教授在《民营企业发展困境及对策研究》一文中提出了人力资源开发与管理在企业全面质理管理以及参与全球竞争中正扮演着越来越重要的作用。他提出民营企业应在实行全面质量管理的同时，创设一种高效而成功的人力资源管理模式。

2.浙江工业大学的陈春根认为职业经理体制是市场经济发展的必然产物。在西方，随着现代公司制度成为企业制度的主流形式，职业经理业已作为现代企业经营管理的主流群体而成为一个独特的社会阶层，在社会经济活动中发挥着日益重要的作用。在国内，随着国营企业改革的不断深入，职业经理人体制作为公司治理结构的重要组成部分已日益被人们所重视。与此同时，经过市场经济初级阶段粗放型发展，民营企业已成为社会经济中的重要力量，尤其在沿海地区，大批经营上规模，具有行业优势的民营企业，已成为当地经济增长的重要动力。面对日益国际化的市场竞争，加速民营企业的制度创新，提高民营企业的经营管理水平，已成为我国经济增长的一项新的重要课题。在民营企业中引进职业经理人体制，是民营企业摆脱目前人力资源出现的困境，逐步从家族型经营模式向社会化的现代企业制度转变的重要组成部分。

3.王晓明在《民营企业如何坚持以人为本》中认为，民营企业在实行经理人制度的同时，也必须加强对普通员工的管理。他指出当代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。他对民营企业人力资源管理提出了三点看法。第一，民营企业要尊重员工，并且要培养员工的献身精神和忠诚度。第二，民营企业应建立有效的激励与约束机制。第三，民营企业要营造良好的企业文化。

4.戴园晨在《民营企业的人才战略》一文中指出，民营企业在克服困境过程中做大做强需要使用外部人才，要使用外部人才就要果断引进职业经理人制度。他在该文中还进一步指出民营企业主对职业经理人的不信任是引入职业经理人制度的最大障碍，并且建议要增加职业经理人的诚信度。

5.谭伟生和刘芳在《民营企业的个性化趋势》一文中指出，民营企业要走出人员流失严重，人力资源管理水平不高的困境，就要实行个性化的人力资源管理。个性化的人力资源管理包括四个方面的内容。一是建立雇佣合同制；二是完善招聘制；三是引导员工科学设计职业生涯与发展方向；四是设计完善的工作职务。

四、研究的基本内容、方法和创新之处

1.针对我国民营企业人力资源管理所面临的困境，该文从普通员工的管理和职业经理人的引入两个层次提出了几点对策：

（1）对于民营企业员工容易流失的困境，文章提出的主要对策有以下几点：尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度；为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神；建立有效的激励与约束制度；营造良好的企业文化；建立标准化、规范化、制度化管理机制。

（2）对于民营企业“自己人”缺乏管理现代企业能力的困境，文章提到了引入经理人制度，并对这一制度进行了分析。该文在这一部分阐述了这样一些内容：人才短缺对民营企业的挑战；职业经理人的职业特征；民营企业应提高职业经理人的忠诚度；对职业经理人的激励和约束。

2.在研究这个课题时，主要用到了以下方法：

（1）归纳的分析方法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。

（2）对比的分析方法。对比的分析方法一般有两种，即静态对比和动态对比。本文的研究主要采用静态对比的研究方法。本文将这一方法使用在民营企业与国营企业的比较分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社会科学研究的基本方法。本文将这一方法主要使用在对民营企业人力资源管理困境的分析中，即从复杂的现象中分析民营企业人力资源管理所遭遇的主要困境。

3.这篇文章有两个创新。第一是论述角度新。本文从普通员工和职业经理两个层次来进行论述民营企业摆脱人力资源管理困境的对策，在这之前还没有发现类似角度的文章。第二是本文对许多学者的很多研究成果进行了归纳，形成了新的观点。

五、研究趋势

1.职业经理人作为民营企业的第一资源，市场化是必然趋势。随着未来市场竞争程度的加剧，以及民营企业市场规模的不断扩大，大多承袭了传统家族经营模式的民营企业迫切需要通过制度创新和管理创新来实现新的突破，以增强企业的发展后劲。在这种情形下，职业经理人制度将被越来越多的民营企业所采用，职业经理人也将在全社会内的企业中自由进出。

2.民营企业人力资源管理更加集中于激励，提高员工的积极性与创造性，增加员工的活力，充分发挥每个人的才能，做到人尽其才，从而加强组织竞争力，树立良好的企业形象。

3、民营企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。民营企业将要面对的是新世纪激烈、反常的竞争环境，只有通过实施战略人力资源管理才能保证企业经营战略目标的有效实现。

参考文献：

[1]（美）加里?德斯勒.人力资源管理（中译本第六版）[M].中国人民大学出版社.1999年6月

[2]戴园晨.民营企业的人才战略[J].乡镇企业，民营企业.2003年第1期

[3]王晓明.私营企业管理如何坚持以人为本[N].北京科技报.2000年11月5日

[4]陈春根.论职业经理体制在民营企业的推行[J].乡镇企业，民营企业.2003年第二期

[5]谭伟生，刘芳.民营企业管理的个性化趋势[J].人力资源开发.2000年第2期

[6]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社.2001年7月

[7]安鸿章.现代人力资源管理[M].中国劳动出版社.1999年

[8]贺爱忠.21世纪的企业人力资源管理[J].中国软科学.2000（2）：37-39

第9篇：民营企业人力资源管理研究范文

【关键词】人力资源管理 民营企业 困境 激励

【Abstract】Today, our country has vigorous economy, the contribution to growth of the national economic of pre local people extricate oneself from a predicament from common staff and professional manager two levels respectively.

【Key words】Human resources management;Enterprise run by the local people ;Predicament;Encouragement

【文献综述】

一、民营企业和人力资源管理的概念

民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体、私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。

所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括对人力资源的预测与规范，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理日益成为现代科学管理的核心。

二、研究的目的和意义

1.我国民营企业人力资源管理的现实困境。

（1）“内部人”控制。人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确实是存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。

（2）人员流失严重。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。

（3）人力资源管理水平不高。管理既是一门科学又是一门协调的艺术。而民营企业的人力资源管理部门，目前一般还在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够。

2.研究该课题的目的和意义在于探讨我国民营企业摆脱人力资源管理现实困境的对策，力争为我国民营企业开辟一条人力资源管理的新路，使我国的民营企业更加具有竞争优势。

3、当代企业管理，是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的，通用汽车公司前总裁史龙亚弗德说过：“你可以拿走我们的全部资本，但是你把我的组织人员留下，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来”。通用电气公司总裁韦尔奇也说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上，因此，我的全部工作是选择适当的人”。这充分说明了人力资源管理对民营企业发展壮大的特殊意义。

三、研究现状

对我国民营企业在人力资源管理方面出现的困境，许多学者提出了不同的解决对策：

1.北京电子科技学院张学文教授在《民营企业发展困境及对策研究》一文中提出了人力资源开发与管理在企业全面质理管理以及参与全球竞争中正扮演着越来越重要的作用。他提出民营企业应在实行全面质量管理的同时，创设一种高效而成功的人力资源管理模式。

2.浙江工业大学的陈春根认为职业经理体制是市场经济发展的必然产物。在西方，随着现代公司制度成为企业制度的主流形式，职业经理业已作为现代企业经营管理的主流群体而成为一个独特的社会阶层，在社会经济活动中发挥着日益重要的作用。在国内，随着国营企业改革的不断深入，职业经理人体制作为公司治理结构的重要组成部分已日益被人们所重视。与此同时，经过市场经济初级阶段粗放型发展，民营企业已成为社会经济中的重要力量，尤其在沿海地区，大批经营上规模，具有行业优势的民营企业，已成为当地经济增长的重要动力。面对日益国际化的市场竞争，加速民营企业的制度创新，提高民营企业的经营管理水平，已成为我国经济增长的一项新的重要课题。在民营企业中引进职业经理人体制，是民营企业摆脱目前人力资源出现的困境，逐步从家族型经营模式向社会化的现代企业制度转变的重要组成部分。

3.王晓明在《民营企业如何坚持以人为本》中认为，民营企业在实行经理人制度的同时，也必须加强对普通员工的管理。他指出当代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。他对民营企业人力资源管理提出了三点看法。第一，民营企业要尊重员工，并且要培养员工的献身精神和忠诚度。第二，民营企业应建立有效的激励与约束机制。第三，民营企业要营造良好的企业文化。

4.戴园晨在《民营企业的人才战略》一文中指出，民营企业在克服困境过程中做大做强需要使用外部人才，要使用外部人才就要果断引进职业经理人制度。他在该文中还进一步指出民营企业主对职业经理人的不信任是引入职业经理人制度的最大障碍，并且建议要增加职业经理人的诚信度。

5.谭伟生和刘芳在《民营企业的个性化趋势》一文中指出，民营企业要走出人员流失严重，人力资源管理水平不高的困境，就要实行个性化的人力资源管理。个性化的人力资源管理包括四个方面的内容。一是建立雇佣合同制；二是完善招聘制；三是引导员工科学设计职业生涯与发展方向；四是设计完善的工作职务。

四、研究的基本内容、方法和创新之处

1.针对我国民营企业人力资源管理所面临的困境，该文从普通员工的管理和职业经理人的引入两个层次提出了几点对策：

（1）对于民营企业员工容易流失的困境，文章提出的主要对策有以下几点：尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度；为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神；建立有效的激励与约束制度；营造良好的企业文化；建立标准化、规范化、制度化管理机制。