国内人力资源管理精选(九篇)

第1篇：国内人力资源管理范文

关键词：人力资源管理；发展；趋势

1国内人力资源管理的现状

1.1中国人力资源管理的现状可以概括为以下三个方面

(1)人力资源的管理上，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。只见“事”,不见“人”，只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”：把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。

(3)在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2004年HRM遇到的最大挑战”的调查显示，选择薪酬福利的人数占总数的16.29%，位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥。

1.2国外人力资源管理的现状

国外人力资源管理的现状主要表现在以下四个方面：

(1)人力资源的管理上，实现最高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。

(2)人力资源使用上，采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高，企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁，提升和重用，公平竞争，不必熬年头，或是论资排辈。

(3)人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。

(4)人力资源激励上，以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。

1.3国内外人力资源管理现状比较

从我国人力资源管理的现状看，我国的人力资源管理，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在：

(1)在人力资源管理上，国外企业比我国企业更注重人与岗位的密切联系。他们在进行了详细的岗位分析以后，面对岗位的需求来选拔具有本专业知识技能的适合人员，人员上岗后可以根据明文规定的岗位要求来工作。而不是仅把人与事联系起来，还把人与岗位相连，重视人的因素。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制。这与我国企业以“事”为中心，把人看成是做事工具的观点大不相同。

(2)在人力资源使用上，国外企业比我国企业更公平，更注重能力。他们从企业发展的立场出发，摒除了那种靠“人际关系”在企业里进入、晋升的弊端，采取多渠道进入和快速提拔的方式，无非就是在竞争的前提下，为企业吸引更优秀的人才。在晋升方面，他们也一视同仁，不分你我亲疏关系，不分服务年限和资历，公平竞争有能力者居之。这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。

(3)人力资源配置上，国外企业与外部劳动力市场建立短期供求关系。面对人才的不断流动，国外企业通过严格的招聘程序，在外部劳动力市场吸引优秀的人力资源，他们为招聘的人才提供可靠的发展机会和培训机会，并与之建立短期的供求关系，以减少权利和义务的约束。这种方式，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人和岗位最优化匹配。

(4)人力资源激励上，国外企业把付出的劳动与合理的报酬紧密的结合起来。

2人力资源管理发展的趋势分析

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差距主要表现在：

(1)在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略制度化更具有时代优势。国外企业在经过了“刚性管理”的时代后，为充分发挥人的能动性和创造性，提出了柔性管理的方式。它使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润。这种柔性管理的方式很快被应用到企业，得到了大多数企业的认可。而我国的战略制度化虽然比以前的管理方式有了很大的改进和发展，但是与国外的柔性管理相较而言，在时代的适应性上略逊一筹。

(2)人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。他们将“以人为本”奉为企业核心的理念，把员工视为企业最宝贵的财富，把员工的发展与企业的发展结合起来，使员工们看到自身的发展是建立在企业发展的基础之上。同时，他们相信员工，相信员工能把本职的工作作好，减少了监督和控制，实现了人性化。而我们的员工在企业中还没有受到充分的重视，他们还在为自己的工资在努力，为自己的绩效而担忧，企业看重的也就是他们的绩效，而忽视了创造绩效的人员才是企业的根本。

(3)人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与企业战略的结合。

国外企业对员工的培训并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人员的能力、培育有潜在能力的高级管理人才，为企业的发展战略贡献一份力量。而我国的人员在有限的培训时间里仅仅是为了岗位的需求。

(4)人力资源激励上，国外企业比我国企业更注重不断地完善留住人才的激励机制。国外企业的人力资源管理部门通过不断改进和完善工资福利来强化对员工的激励。他们的浮动工资制，不断调动员工的积极性向价值高的职位挑战，满足了员工自身价值的实现，保障企业有稳定的员工队伍，留住了企业发展需要的人才。可以说，激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。

3人力资源管理发展趋势的对策

3.1人力资源使用上员工作为企业的“本”

以人为本，企业以员工为本是现代人力资源管理理念，将企业中所有的成员都看作待开发的资源，挖掘人的潜力、鼓励全体人员参与管理。同时重视职业和技术的培训，增加教育投资，不断提高职工人力资本的存量和综合素质。在工作中充分考虑到员工的成长和价值，是员工的利益得以最充分的体现。改变过去在人力资源使用上的以监督和控制方式，把工作放手给员工，转向了以领导与激励为主，给员工充分空间去发挥自己的潜能，为企业创造价值。3.2人力资源配置上员工参与企业战略

新时期，企业的发展战略计划的制定，已经不再仅仅是企业高层部门的事务。企业的战略还与企业的员工息息相关，企业战略的方向既是企业的发展方向，也是企业员工自身价值的实现方向。让员工参与企业战略的制定，能更好的体现以人为本的管理。员工参与企业战略必须有合理的人员配置为前提。而人力资源管理的第一步人力资源的合理配置往往得不到企业的重视。

我国很多的企业都存在着“人情世故”，致使企业的效率低下，人力资源管理的开展步履艰难。国外正是摒除了这一弊端，公平竞争上岗，才使人力资源管理顺利的开展，使企业不断前进。可见，人力资源的合理配置是人力资源管理得以开展的基础条件。人力资源是企业的最宝贵的资源，它比企业的技术、资金等其他资源更宝贵。企业的最终目的是盈利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润的最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出“以人为本”，也就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。人是配置的中心，一切都要围绕人来进行。另一方面，人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能，它比薪酬激励更有效，可以说是人力资源管理比较高的境界。另外，人力资源配置必须以有效的招聘体系和完善的培训体系作为保证。

3.3人力资源激励上完善薪酬制度

留住人才最基本、最重要的环节就是薪酬，国外正是在完善的薪酬制度的基础上，来开展员工的其他方面的发展，才吸引了大批的人才。看似简单的薪酬管理，可以说是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望与发展的良性循环。完善的薪酬体系是企业有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志。不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。因此，建立完善的薪酬制度是我们人力资源管理发展的一项基础工作。

参考文献

［1］苏列英，李广义．人力资源管理［M］.西安：西北工业大学出版社，2003.

［2］陈万明，吕佳．柔性管理——发展人力资源管理的新趋势［N］．市场周刊财经论坛报，20051125.

第2篇：国内人力资源管理范文

关键词：人力资源管理；中小企业；问题及原因分析；建议

一.引言

进入21世纪以来，世界范围内的社会经济形态从工业经济向知识经济转变，甚至社会结构形态也从工业社会向知识社会转变。知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用也越来越受到关注。新的知识经济时代的到来，使人力资本超越物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素。对转型中的国内中小企业来讲，人力资源问题同样成为他们转型中的重中之重。

随着改革开放的推进，中小企业对国民经济发展的贡献越来越显著，成为了推动经济发展的重要力量。发展初期大量中小企业的快速发展的主要驱动因素是企业创业者对市场机会、国家政策的成功把握，随着企业规模的进一步扩大，企业规模与企业管理能力不足的矛盾越来越突出，使得不少中小企业或多或少出现了发展的停滞现象，甚至衰退、倒闭，表现出了明显的发展瓶颈。虽然个别企业已经察觉到处于转型阶段的发展需要人才的支撑，也在加强对专业人才的吸引力，但由于人力资源管理系统不完善，出现人才引不进留不住的情况，国内的中小企业如何在健康、平衡的基础上实现快速和多元化发展成为管理者首先要解决的问题。本文总结了中小企业人才资源管理的典型问题，剖析其产生的原因，并提出了一些解决方法。

二.存在的问题及原因分析

（一）人力资源管理缺乏长远的规划性

中小企业的招聘工作处于缺人就去人才市场、各大招聘网站招聘，不缺人的时候就不招聘的状态，绩效考核有名无实，人力资源管理停留在事务管理的层面，人力资源管理缺乏规划性。这主要由于我国多年来实行的是物力资本优先的规划，对“人”的重视不够。另外，中小企业的组织目标定位在短期内的销售业绩和利润上，人力资源规划不被重视或者只会马马虎虎地进行，人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标步调是否同步的程度，再者，由于劳动力市场充斥着大量的可替代劳动力，中小企业没有必要为技术含量很低的劳动制定什么前瞻性的规划，因而对企业员工的开发只限于短期内给企业创造利润，人力资源管理与开发目标缺乏长远性和规划性。

（二）中小企业领导人的影响

回顾中小企业的发展过程，大部分中小企业创始人很大程度上凭借的是对国家政策和市场机会的敏感，抓住了企业发展的机会，获得了成功。伴随着中小企业的发展，他们没有从战略的角度充分认识到企业的发展与企业高层管理者素质关系重大，没有意识到企业高层管理者对下属的成长与发展具有不可推卸的责任，很多中小企业领导人一般“重业务，轻管理”，不愿意花费高成本加强对人的管理。另外，由于中小领导人专业知识相对欠缺和个人素质的局限，在“用人”方面经常会出现一些问题，最终制约员工个人和企业的长远发展。

（三）人才资源管理制度的不规范

第一人岗不匹配，任人唯亲。中小企业在发展之初都是个体经济，小规模单一经营的企业，而且大多是家族企业，随着企业规模的扩大，势必需要人员的扩充，因职设人成为这一时期企业发展的捷径，在没有明确的职位分析的前提下，这样的招聘形式势必导致人岗不匹配。其次，中小企业在选人时也是没有科学的选人体系，大多是领导者一人决断，导致企业任人唯亲的现象很是普遍，无形中给企业内部分权、腐败培养了沃土。

第二上岗引导，培训和开发体系不健全。为了短期可见效益，有些中小企业不愿意投入人力，物力，财力在员工培训上，忽视上岗引导，导致员工进入企业无所是从，加之对未知工作的恐惧，容易导致工作上的失败，其次，在熟悉工作期间，如果让雇员感觉到自己没有效率或者不是组织需要的，很可能会以辞职作为对这些感觉的反应。再次，由于中小企对员工的再培训不重视，培训形式单一，而且大多采取讲说的形式，员工的实践能力在培训过程中并没有得到本质的提升。由于国内中小企业重视人才的利用，轻视人才的培训，重视临时性培训，忽视战略性开发，投入明显不足，为企业未来留住人才埋下了严重的隐患。

第三绩效考核和评估流于形式，人浮于事。绩效考核起源于英国文官（公务员）制度，国内中小企业实行绩效管理大多是东施效颦，在实践过程中也只是只学到了皮毛，未深刻理会到精髓，使绩效考核和评估流于形式。考核的主观性太强，只是对工作定性考核，未定量考核，实际考核也不是按照部门职责和岗位差别来考核，让员工感觉干好干差都是一样，打击了员工的积极性，还有一些中小企业绩效考核结果没有竞争性，没有起到激励作用。绩效考核和评估流于形式，没有在企业组织目标的实现上发挥应有的作用。

第四薪酬制度不合理。首先，由于岗位设置不规范，分工不合理，导致工作扯皮现象严重，员工付出与回报不平衡。其次，薪酬结构不合理，，没有按照员工努力、能力、训练公平付酬。再次，有些中小企业没有从企业发展的整体战略制定合理的薪酬体系，只着重与薪酬管理系统的建立，把降低人工成本成为唯一的参照标准。最后，界定薪酬标准时没有考虑到利益受损者的利益。

（四）外部引进高薪人才没有得到应有的效用

中小企业发展到一定规模，内部发展遇到瓶颈，大多寄希望于外部高薪引进人才，但缺乏科学的保证内部薪酬分配公平性的机制，同时也没有建立一套合理的绩效导向的考核机制，使得高薪引进的人才没有发挥应有的效用，内部人才的潜力也没有充分发挥，在激励的市场竞争中，没有能够实现企业预期的利润。

（五）人力资源管理者的专业素质有待提升

一些中小企业的人力资源管理还停留或发展到简单的招聘，培训，薪酬，员工关系等这些简单的事务性工作上，一些中小企业随便安排技术人员，或者将不适合某岗位的人暂且安置在从事做所谓的“人力资源管理”，这些都导致中小企业的人力资源管理者鲜有科班出身，更少有人参加人力资源管理的专业知识和技能培训，从而造成人力资源管理者自身素质较低。

三.相关对策

高新技术的发展、知识经济的到来，极大提高了人力资源在组织中的地位，组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。人力资源也已经从原来的对一线生产和销售部门的人事管理职能的支持，转变为积极主动创造效益的部门。中小企业如何让人力资源管理工作在现阶段的市场竞争中为企业获得效益，本文根据前面的分析提出以下几点建议：

（一） 加强人力资源规划与设计

从企业发展战略出发，制定长期和短期的人力资源规划。开展全面的工作

分析并生成高质量的工作描述和工作说明书，帮助企业对流程和工作进行重组和再设计，构造工作单元、职责和任务，帮助企业达到最优的绩效和满意度。

（二） 建立和完善人力资源管理体系

1、招聘。不断创新招聘渠道，充分利用内部招聘和外部招聘相结合的方式。在招聘过程中，提供现实的工作期望为未来雇员提供中肯的有关工作信息。在考虑成本和招聘人员的稳定性时尝试招聘的替代选择，如加班，外包，临时雇用等方式来满足企业人员需求。

2、培训。通过定期或者不定期的培训，加强员工的工作技能和素质，为员工营造一个积极向上的氛围。另外培训必须要有针对性，培训内容必须要与实践相结合，培训的结果必须能运用到工作中。

3、薪酬与绩效。加强绩效考核，实行绩效管理。确定考核层次，考核标准，丰富考核内容，做好绩效结果评估。薪酬与员工生产力和员工满意度相结合，努力实现薪酬差异最小化。

（三） 加强中小企业领导者和人力资源管理的专业技能和素质

建立学习型企业。目前人力资源管理的研究在世界范围内进一步推进，对人力资源管理者的专业素质要求越来越高，全球性的人力资源管理战略和管理技术研究进入了一个炽热阶段。无论是企业的管理者还是人力资源者都必须不断学习和实践，加强自己的专业技能和专业素质。

（四） 有效协调“引进来”“留得住”

1、加强雇主品牌建设和推广。雇主在公众心目中的形象也会影响到企业招牌到最合适的人才。在其他条件相同的情况下，形象积极的企业比形象消极的企业更容易吸引和留住员工。

2、对于高端人才主要考虑职业介绍机构和猎头公司，这些中介机构掌握的行业信息更全面，能够最快的时间找到与企业匹配的高端人才。

3、打通内部晋升渠道，充分发挥员工的工作积极性和内在潜力。

总之，国内中小企业的人才管理瓶颈的解决，必须在企业战略的指导下，构建实现战略的载体，制定人才资源管理管理政策与制度，使中小企业从产品成功型企业转变为企业成功型企业。（作者单位：中国社会科学院研究生院）

参考文献

[1]吴晟、成、宋充，《民营企业员工流失的分析及对策研究》，集团经济研究，2007（12）

[2]韩广海，《中小企业人力资源管理存在的问题及对策》，集团经济研究，2001（12）

[3]邓姝琍、王琦，《中小民营企业人才策略初探》，集团经济研究，2007（12）

[4]肖曙光 新世纪人力资源管理的发展趋势[J].企业研究，2006，第1期

[5]锁箭，中小企业发展的国际比较[M]，中国社会科学出版社，2001，P2

[6]赵玉娟，企业人才流失正在加剧[J]，经济论坛，2002（20）.P12

第3篇：国内人力资源管理范文

一、连锁企业人力资源管理的特点

1.管理对象的多样性。连锁企业由于规模较大,从整个企业的人力资源的系统来看,人力资源管理对象包括了加盟者、总部管理人员、门店员工等,这些人员的工作内容和工作目标都有很大的差异,因而不同的对象也要采用不同的管理方法来与之相契合。这种管理对象多样化的特点就要求企业制定不同的管理方案,增加了人力资源管理工作的复杂性。

2.管理的可复制性。一方面,连锁企业的经营模式和方法大多相近,企业之间可以相互借鉴,通过学习成功的连锁企业的先进管理模式和方法,可以节约很多时间和资金成本,少走弯路;另一方面,连锁企业的一大特点就是门店的“复制”,通过对各门店的规范化、标准化管理,来实现一个庞大系统的统一,保证企业的商品质量和服务品质。当然不同的门店由于处于不同的地理位置和经济、社会环境,必然需要做一些符合自身特点的变通,突出特色性,但总体上连锁企业的管理以相似性为主。

3.人力的分散性。连锁企业的规模一般都较大,其网点广泛分布在国内各个省市,或者省市内的不同区域,这也是企业扩张的一种基本方式和途径。因而整体上企业的人力分布较广和分散,管理起来就比较有难度,要充分考虑人力的分散性,把握好管理权的适当下放、处理好集中与分散的关系以及权衡统一性和特色化。

4.管理技术的综合性 。代的连锁企业的管理工作涉及范围极广,从商品的生产到商品销售的各个环节,涉及各个门科的知识,这就要求管理技术要具备很强的综合性,以服务企业经营的各个环节。在新的时展下,网络技术等新的先进的技术手段的应用也显得十分重要,不论是高级的管理层,还是直接面向顾客的基层服务人员都要具备较强的综合能力。

二、我国连锁企业人力资源管理现状

1.员工素质参差不齐。大多连锁企业的基层员工,因为职位的专业性和技术含量要求不高,因而行业进入门槛低,招收员工的素质参差不齐。然而,连锁企业大多数都属于服务性行业的,它的另一个特点就是员工与顾客接触的频率较高,员工的服务水准直接影响到产品的销售和企业的形象,甚至很大程度上影响着整个团队的运作,这对于管理者来说绝对需要重视的。

2.员工流动性大。很多连锁企业都面临着人员流失率大的问题,不只是管理人员的流失,基层员工的流失比例也很大。其离职的原因是多样的,但最主要的还是薪水较低,尤其是一些高学历、高素质人才不太倾向于长期稳定在一个平台上,如果没有好的职业前景,其离职的可能性极大。再者,一些基层的工作难免工作时间较长,工作内容较为枯燥,也很容易导致员工流失。这种频繁的人员流动,不仅给企业带来了很多直接损失,如浪费企业的培训资源和人才储备机会的错失,而且给企业造成了人力资源的不稳定性,严重影响内部员工的工作激情。

3.管理松散,缺乏企业文化。很多连锁企业都在不断追求企业规模的迅速扩张,往往很容易强调速度而忽略了质量,疏于企业的管理和企业文化的培养。由于连锁企业的管理权力较为分散,因而管理力度也自然有所减弱。以一快餐连锁为例,当某一分店听说上级主管要来视察时,从店长到门店营业员,无一不觉得如临大敌,十分紧张,临时表现出积极热情的一面,各司其职,看似门店工作都进行得尽然有序。然而,当视察人员离开之后,大家又回复平常状态,工作没有热情,表现不积极,整个店面的工作氛围很散漫。这种情况并不少见,其原因除了门店管理上的不力,还有因企业文化的缺失带来的员工自我形象定位的迷糊和不在意。

三、针对连锁企业的人力资源管理优化

1.以招聘为基石。首先,要改变入职的低门槛。连锁企业尤其是零售业不能因为岗位的技术含量较低,就认为员工的选择是没有标准的,这不是说一定要高学历高技能,而是要选择符合岗位特性的合适人员。例如很多服务性的基层岗位,无需强调员工的学历要求,这种岗位反倒是一些学历不是很高的普通人员更能胜任,他们对服务性质的工作排斥性较小,更易包容顾客。其次,招聘要及时高效。基于连锁企业较大的员工流动率,人力资源管理的招聘工作也较为频繁,一定要及时有效。需要具备一定的预见性,注重各门店客流量的分析和经营环境的变化,做好人力储备和调动工作,也要善于观察总结员工的工作状况,将不同才能的员工安置在合适的岗位上,提高人才的利用率。最后,将招聘制度规范化。一方面,要建立完善的招聘制度,使招聘过程科学化,符合企业的发展需求;另一方面,不能使招聘流程形式化,要注重对人才的考核分析,选择最适合的而不是最优秀的。

2.以文化为纽带。尽管企业文化的重要性一，！直在强调,但很多企业还是很容易忽略这些软性实力的培养。人力资源管理尤其应该以此为重点,来增强企业的内部凝聚力和外部竞争力。每个企业都有自己特定的产品定位,经营方式和服务理念等,这些都可以体现出一个企业的核心文化。只是需要在管理中将这些理念提炼出来,再让员工去感知。既可以通过培训直接传达给新员工,也可以通过活动,让员工亲身感受企业文化的魅力,丰富员工团体的闲时生活,增进彼此了解,以企业文化为纽带,增强企业凝聚力。

第4篇：国内人力资源管理范文

1.人力资源管理系统信息化的重要意义

人力资源管理信息化是提升医院人事管理水平的有效手段，特别是随着医院信息化建设的不断推进，医院人事管理信息化已成为大势所趋，是医院管理的核心环节。

1.1建立实时更新信息完备的人员信息平台

信息化系统中可建立起涵盖医院组织机构、岗位设置和人员基础信息的信息平台，而且这些信息随着各项业务的驱动而实现实时更新，保证了人事部门可以实时掌握最新、最准确的人员信息，从而为各种人事管理活动提供良好基础。同时，人员信息的数字化为后续的信息挖掘应用提供了可能，具有纸质信息无法比拟的便捷性。

1.2大幅提高人事管理工作效率

随着医院医疗业务的不断增加，医疗人员队伍不断扩大，使得医院人事管理工作的复杂性和工作量不断提高。人事部门的工作人员每年面对着大量的人事管理工作，如工资调整、人员异动、社保缴纳、各统计报表的处理、人员档案管理、考勤管理、招聘工作等等，如果仍然停留在纸质记录结合电子表格的工作方式，不仅工作量大，准确率低，而且非常不便于保存及查找。如果运用人事管理信息系统自动的计算过程和信息化流程，既保证了工作的准确性，又大幅度提高了工作效率。

1.3提升人事管理科学水平

医院人才队伍建设是医疗卫生事业发展的重要保证，人事部门作为医院重要的职能部门，要为医院领导提供涉及到医院人才队伍的各项数据支持，为医院领导提供决策依据。在信息化条件下，信息系统自动完成了对所有业务活动和人员情况的全程记录，在此基础上可以通过自动生成报表或分析图、集成多类数据图表构建领导桌面、以及基于个性化需求搭建分析模型等多种方式，全方位地满足管理者人事决策中的数据需求。

2.人力资源信息系统在国内医院应用现状与效果

与国内企业人力资源管理较为完备的现状比较，国内医院尚处在人力资源管理信息化的初始阶段，发展参差不齐，一些一线城市的三甲医院逐步应用专业的人力资源软件，如：中山医科大学第一附属医院、宣武医院、广安门医院、新华医院、长征医院等。而二线城市的医院仍处于应用传统的办公软件结合纸质的办公形式，人力资源系统的应用尚且处在盲区。目前，广西区内医院人力资源管理信息化仍处于起步阶段。

北京宣武医院从2009年运动人力资源管理系统至今，收效甚大。首先，业务流程规范化，简化职工办公流程，直接提高员工满意度；其次，提供便捷的人事处理业务处理模式，直接提高办事人员的工作效率；第三，院长桌面直接反应人事数据，领导可及时了解医院人事情况，及时做出人事决策；第四，系统中的招聘模块及人才库的建立，为医院这个技术密集型、知识密集型的群体提供了良好的决策平台。

3.人力资源系统应用于医院行业的可行性分析及推广价值

医院的职工多为专业技术人才，随着医院业务的扩大，医院职工不断增多，职工的管理多样化、聘用方式的多样化使得医院人事管理越来越复杂，简单的办公软件已经无法满足医院管理部门对日常事务的处理。而专业的人力资源系统能够很好的解决上述问题。经调研几家已经运用比较成熟、大型的人力资源系统的三甲医院，人力资源系统已经能够充分做到与医院HIS系统、人事部门岗位设置系统、职改系统及财务处的工资系统做到有效连接，系统操作简单、易上手，领导桌面提供领导准确、详细、一目了然的统计分析表格，呈现最新的医院人员情况的相关数据。而医院人事部门又是医院的核心部门，关系到医院中层干部选拔、医务人员工资福利社保等相关管理、人才管理等关系到医院发展的重要工作。所以，运用现代化、智能化的办公软件――人力资源系统势在必行。

然而医院人力资源管理信息系统还处于起步阶段，国内一线城市中的三甲医院已经开始探索，而广西区内尚无一家医院运用，因此，作为广西实力最强、规模最大的三级甲等综合性医院，我院应该建立一套标准化、行业化、规范化的三甲医院人力资源管理系统。当人力资源系统及时有效的运行并起到事半功倍、领导满意提升、员工满意提升，医院管理水平提升的重要作用的时候，必然作为医院的典型，在广西医疗行业中无形得以推广。我院人事部门也会集合广西各大医院开展广西医学年会作为推广渠道，将系统的作用真正的推广出去。

在当今国际互联网的信息时代，管理信息系统越来越成为许多企业管理中非常重要的部分，医院在管理信息系统上扔处于起步阶段，人力资源管理信息系统的实施根本目的是促进医院经营管理水平的提高，增强医院的竞争力[4]。而人是医院中最重要的资源，是医院管理之本，医院管理水平的高低实质上取决于对人的管理。相对于其他信息系统，人力资源系统应用计算机是较差的，主要原因是人力资源管理信息系统所具有的较强的非结构性，但是，随着人们对人力资源―医院核心资源的进一步认识，如何通过信息系统加强人力资源管理以增强医院竞争力仍是医院非常重视的问题[4]。 [科]

【参考文献】

[1]何巍.医院人力资源信息系统的设计与实现.电子科技大学专业学位硕士学位论文，2013.3.

[2]张超，左谨.基于 J2EE 的医院人事管理系统的设计与实现[J].开发研究与设计技术，2012.9.

[3]杜海.基于J2EE 架构的人事管理系统需求分析及框架的实现[J].成都电子科技大学学报，2012，10.

[4]陶蓉.医院人力资源管理信息系统的研究――以上海市第六人民医院为例.上海交通大学专业学位硕士学位论文，2007.3.

[5]洪玫.人力资源信息化管理[M].中国发展出版社，2006：9.

[6]胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理（第三版）[M].复旦大学出版社，2004：10.

第5篇：国内人力资源管理范文

关键词：劳动关系；人际关系；人力资源管理

国内一些学者针对我国民营企业劳动关系的现状，提出了很多建设性的对策及前瞻性思考，如建立集体谈判制度、科学组建工会、建立劳动仲裁预警机制等，这些都是从制度层面进行调整，而真正结合中国国情，行之有效的改进办法是在企业内部进行现代化管理，将员工参与管理的理念引入企业管理，在企业内部建立和谐的人际关系有利于调节企业家、管理者及员工之间的关系，而这三者之间的相互关系是和谐的劳动关系必不可少的要件。

在企业内部建立一个稳定团结的人际关系和文明进步的人文环境，使制约企业发展的一切因素都处于和谐共振的状态下，成为企业协调发展的重要因素。而企业发展最关键的因素是人，发展的终极目的也是使人得到全面自由的发展，因此，在企业内部建立和谐的人际关系，是调动和发挥人的积极因素的重要内容，也是和谐劳动关系的重要内容。

一、人际关系的良性互动

1　企业家与员工的人际关系

(1)企业家与管理层人员的人际关系

在民营企业由原始积累走向资本扩张的过程中，家族成员与企业家并肩作战，艰苦创业，实现了企业内部人员间交易成本的最小化，并恪守企业非规范化市场运作的保密机制。这种由实践决定的较高信仟度加上“血浓于水”的传统熏陶，使企业家与家族成员的人际关系呈现出一种超稳定状态和亲密性。但随着企业绩效的提升，企业利益分配主体的多元化，家族成员的私心日益膨胀，优越感渐增，使原有的人际关系成为企业家革新的枷锁和企业发展的阻力。

为了突破家族人力资本的封闭性，不少民营企业家聘用了职业经理人。他们与企业家的人际关系呈现出一种微妙性和多变性。一方面，不少企业家任人唯贤的开阔胸襟，给予了职业经理人施展抱负的空间。利益目标共同致使企业家与职业经理人的人际关系具有“一荣俱荣，一损俱损”的特点，另一方面，有的企业家引进了人才却又因相应监督机制缺乏，法律保障不健全而担心其分权、欺诈、恶意离职等行为的发生，故不给予其较高信任度，

(2)企业家与普通员工的人际关系

首先，两者经济利益的休戚相关决定了他们人际关系的功利性。广大员工是企业效益增长的拉动力量和企业生存的内生要素。而企业作为农村大量剩余劳动力的聚集地，企业家是员工经济收入的提供者。因此，两者之间相互依赖，缺一不可。

其次，劳资双方的矛盾冲突决定其人际关系的紧张性。多数企业还处在资本原始积累阶段，需要尽量降低与员工的交易成本。面对激烈的行业竞争，残酷的市场规则，企业家往往在追求利益最大化的过程中把员工当作纯粹的“经济人”。由于企业家的意志长期凌驾于员工的个人满意度之上，导致劳资双方的表面平和但蕴含着深层次的对抗，积蓄到一定程度，便引发显性的、剧烈的人际冲突，

最后，企业生存背景和发展需要赋予两者人际关系富有人情味的一面，随着全球经济一体化进程的加快，企业要想在竞争中站稳脚跟，必须要依靠良好的人力资本获得持续发展的动力。很多企业家自觉“吸收”国外先进管理理念，在管理过程中强调”以人为本”。在重制度、讲仟务的硬性管理的同时，注入爱员工、顾人情的柔性管理剂。这些对员工的人文关怀可有力化解人际关系的紧张度，产生积极的人际互动。

(3)管理层人员的人际关系

随着我国企业规模的日益扩大、家族式管理模式弊端的日益显露，企业家愈来愈青睐现代企业制度。职业经理人作为我国企业改革的成果之一，在清一色家族成员的管理层中异军突起。大胆引进职业经理人，其本意是针对科层管理的弊端而建立的一种制衡机制，但实质上，目前许多企业的职业经理人正处于进退维谷的两难境地。一方面，职业经理人虽然受到企业家的亲自授权，但在实际运用过程中，稍不小心碰到企业的亲情网、关系网，便会遭到很强的反弹力。另一方面，家族成员在企业管理中长期享有特殊权力，一旦因职业经理人的入侵而导致权力优势打破，便会对职业经理人进行或明或暗的打击和排斥，这种排外行为一旦超过职业经理人的心理容忍度，必定会导致整个企业管理层的裂变。

2　人际关系的良性互动

21世纪是一个崇尚管理的时代，以“人”为核心的现代化管理理念正呼唤着人际沟通的全面渗透和人际关系的良性互动。良好的人际互动关系是我国企业抵御市场风险的坚固防线，能孕育，出企业持续发展的致胜契机。推动我国企业人际关系的良性互动要注意以下三个方面：

(1)企业家与员工之间的目标整合

企业行为是所有企业成员多维博弈的结果。如果处理得当，就会出现企业家与员工双赢的局面。在管理实践中企业家要善于用动态发展的企业美好愿景去召唤人、凝聚人、激励人，要实施以人为本的管理理念、个性化管理理念，不断增强员工的自我价值感，使员工的个人心理目标与企业的目标保持一致，从而达到现有条件下员工个人效用的最大化。

(2)管理层人员之间的心理相容

良好的管理层人际关系是企业群体团结一致的心理基础，而不和谐的管理层人际关系能使企业家与普通员工之间出现沟通真空，一方面，职业经理人要尊重管理层中的人员，尽力缩短与对方的心理落差。另一方面，各层管理人员在心理上要接纳职业经理人，在管理过程中要舍得放权。只有心灵空间里的容纳，才有实际行为中的合作。双方都应敞开心扉，求大同，存小异，将人际冲突的内耗转化为企业共同发展的动能。

(3)普通员工之间的智能互补、分工合作

有人形容美国文化是桥牌文化，日本文化是围棋文化，中国文化是麻将文化。打麻将最重要的策略就是要“防住上家，看住下家”，自己和不了，也不让别人和。可以说，这也是企业普通员工人际关系紧张、小集团主义盛行、团队精神缺乏的真实写照，作为民营企业主体的普通员工，其人际失和现象会导致企业其他有利因素的消亡。只有相互认同、相互补充才能突破以自我为中心和局部小团体的狭隘意识，并逐步消除个性特征差异及其带来的消极影响，最终使企业在天时、地利、人和中获得长久发展。

二、员工参与管理

员工参与管理，即共同管理，主要是集体参与，其含义是指员工与雇主在交流过程中，共同制定企业组织策略或战略规章，共同对有关问题进行决策的制度。

参与决策的双方是用合作的态度、方式来寻找解决问题的办法，还是用敌视的态度、封闭的或有保留的交流方式来寻找解决问题的办法，其结果完全不同。前者参与的结果是积极的，有助

于问题的及时解决，实现真正的合作，后者参与的结果是被动的，很难推动问题的有效解决，实现真正的双方合作。

无论员工，还是企业都需要雇员参占企业民主管理。“员工参与民主管理是个人自我实现的需要”，马斯洛的五种不同层次的需要(生理、安全、归属、尊重、自我实现)反映了不同文化环境中人类共同的特点，这些需要是由低级到高级以层次形式出现的，只有低层次的需要得到满足之后，才会出现更高层次的需要。人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达到所追求的目标，而这种潜能和目标的实现是在工作的参与过程中实现的。因此，要采取各种办法促使员工有充分的发挥其潜能的机会，如让其承担挑战性的工作、员工决策、实行提案制度、支持员工好的设想，以满足他们自我实现的需要。

参与是一种赏识的手段，它能满足员工归属的需要和受人赞赏的需要，给人以一种成就感，是企业对员工工作热情进行激励的重要手段。激励理论的研究结果表明，员工参与管理受到强有力的支持，并日益得到人们的认同和运用，毫无疑问，很少有人在参与商讨和自己有关的行为(参与行动)时不受到激励的，在工作场所，大多数员工既知道问题之所在，又知道如何解决，因此让员工以恰当方式参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。

三、人力资源管理与劳动关系调整

实践表明，人力资源管理与劳动关系存在内在的关联，特定的人力资源管理手段有助于劳动关系的和谐，某种特征的劳动关系也决定了人力资源管理技术的采用。因此，对人力资源管理与劳动关系调整的关系的研究，对于我国日益复杂的劳动关系调整方向具有特别的思路和引导贡献。人力资源管理作为劳动者和雇主之间保持和谐、弹性关系的手段，十分切合当前需要。人力资源管理追求的是一种人本的管理，与中国的“和为贵”的传统文化天然相通，是建立劳动关系双方良好沟通渠道，妥当解决劳动问题的有效途径。可以通过以下途径来加以调整：

1　突破家族化管理，实施规范化管理

家族化管理往往会出现用人过程中的任人唯亲，决策随意、专断，以命令代替计划、制度，从而使员工逐渐失去主观能动性，导致企业随时处于危机。

(1)明晰产权，两权分离

随着我国民企业规模不断扩大，所有权和管理权分离成为必然，明晰的产权是人们追求长远利益的动力，而产权明晰是两权分离的基础，通过两权分离可充分发挥管理优势。通过聘任管理专家可以弥补我国企业在管理方面的不足，减少企业主经营负担使其能集中精力进行企业的重大决策，从而有效地降低企业决策失误。

(2)建立健全规章制度，实施规范化管理

随着企业规模的不断扩大，企业必须突破地域、亲缘的约束，建立责、权、利明确的现代契约关系，以及支持这种契约的文化系统。系统的维护需依靠有效的规范，民营企业应建立健全各项规章制度，企业中的所有人员都应严格遵守制度，只有规范化的管理才能使企业员工为实现企业的目标而奋斗，从而促进企业的发展。

(3)现实利益与长远利益的协调发展

真正的企业谋求的是长期的发展，企业在追求现实利益的同时，更要寻求企业的长远发展。民营企业要想持续发展，必须营造有利于人才能力发挥的良好的企业氛围，逐步进行研发过程中的技术培养，在引进先进技术的同时，培养自己己的人才团队，为企业的发展提供后续支持。中国民营企业往往由于某种产品的成功，内在生成一种非理性的、超常规的冲动，从而在之后的发展中进行非理性冲动决策，而未估计长远利益，最终遭到失败。

2　培养双赢观念，树立现代人力资源观念

企业与员工是一种契约关系，双方是互利的共同体。企业为员工创造发挥才能的舞台，同时员工需要为实现企业的目标而努力，在实现企业目标的基础上实现自身的价值，得到应有的报酬。只有二者目标一致才能达到两者之间的平衡，实现企业的长远发展。

3　树立诚信意识

第6篇：国内人力资源管理范文

现代人力资源管理信息系统指的是借助网络实现企业人力资源管理的自动化与企业的财务、物流、客户关系管理等进行整合，从而提高效率，提高企业的管理水平和降低企业的运作成本的基于网络的管理信息系统。现代人力资源管理信息系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、考评管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成集成的信息源、友好的用户界面、强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策，并方便企业其他管理人员及员工自助服务。

2．人力资源管理信息系统的发展历程

人力资源管理信息系统（HumanResourceMIS，HRMS）是管理信息系统按照功能划分的一种。所以，HRMS除了符合管理信息系统的诸多特性，也有其特定的内容。人力资源管理信息系统（（HRMS）的发展历程主要分为以下四个阶段：薪资计算系统时代；薪资／人事管理系统时代；人力资源管理系统时代；集成人力资源管理时代。从现在各个HRMS供应商所提供的产品和服务来看，有的属于第二个时代，大多数属于第三个时代，也有很少一部分开始进入HRMS的第四代产品。

3．当前我国人力资源管理信息系统的应用情况

目前我国掀起了一股HRMS的热潮，各种HRMS如雨后春笋般涌现，供应商和众多的用户争相追捧，一时间涌现出众多的HRMS管理软件，其情景被誉为可与当年众多财务软件竞相角逐的情景相比拟。

3．1目前的国内HRMS市场概况

从中国市场首次出现人力资源概念至今，国内已出现了为数众多的人力资源战略培训、管理方法培训，以及各种人力资源管理软件提供商，据统计，目前从事人力资源管理的软件公司已超过了上百家。从HRMS应用情况看，人力资源管理软件厂商可分为以下几个层次：（1）以PeopleSoft，SAP、Oracl为代表的国外厂商的产品，他们主要针对国内高端市场，提供成熟的商品化软件，同时因其ERP等产品的广泛应用，使HRMS也得到了国内一些高端用户的认可。（2）国内HR软件厂商，基本上都是借鉴国外一些先进的管理思想，再结合国内的实际情况而开发的。由于适合本地国情以及性价比方面的因素，这些国内HR软件厂商正得到越来越多客户的青睐。（3）定制化产品。主要由国内的顾问公司、高校、软件公司或企业内部针对客户的具体需求，定制开发的产品。（4）HRM顾问联合HRMS厂商为企业提供服务，已成为目前人力资源管理领域常见的一种方式。HRM顾问提供的服务一般可分为两种：一种是综合，包括企业人力资源诊断、组织结构设计、薪酬福利设计、员工招聘与职业生涯设计等；另一种是单项管理服务，如劳动法律顾问提供劳动人事法律争议处理、咨询等方面的服务，薪酬福利顾问则提供薪酬方案设计、薪资调查等方面的服务。那么我国目前的HRMS的应用情况究竟如何呢，根据一项针对我国境内企业的调查显示，绝大部分中国境内的企业对人力资源信息化管理仍处于起步阶段，超过70％的企业还没有引入HRMS，HR从业者的观念认知和HRMS项目管理的能力也有待提高。

3．2中小企业对人力资源管理信息系统的要求

（1）要体现现代、科学的人力资源管理思想

信息化人力资源管理的目标要涵盖现代人力资源管理的主要内容：招聘选拔、绩效管理、岗位管理、培训管理等，更应涉及人力资源规划、职业生涯设计等战略性和开拓性工作，充分体现现代人力资源管理理念。

（2）要应用科学的人力资源管理工具和技术

管理信息系统的实施是一个管理项目，而非仅仅是一个单纯的项目。在管理信息系统实施中有大量的人力资源管理工作要做。实施管理信息系统，必须根据企业战略重组业务流程，然后进行组织结构的调整、人力资源结构的调整、岗位职责的划分，再后是工作分析与绩效考核等。在整个过程中，人力资源管理工作的成效将直接决定业务流程重组和管理信息系统实施的程度和效果。当然更要充分应用信息技术，对信息的分析功能最好达到自动化程度。

（3）要投入小、实施周期短、见效快

在开发和实际运用中，应考虑企业所能承受的人力、物力成本，尽量做到组网技术简单，维护费用低。切勿盲目求新、求全，导致信息技术装备能力闲置，信息资源浪费及重复信息泛滥等等。

第7篇：国内人力资源管理范文

1人力资源管理理论概述

1.1人力资源管理理论的形成

人力资源的概念是由当代著名管理学家彼得•德鲁克(PeterF．Drucker)于1954年在其著作《管理的实践》书中提出的［1］。人力资源是以人力形式存在的一种经济资源，从不同角度分析有不同的定义:一是从人口角度出发，人力资源是一定时期、一定社会区域内的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口总和;二是从人力的角度出发，人力资源是一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造价值和财富的能力(包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力)的总和，这种定义普遍为人力资本理论和人力资源会计所使用;三是从管理的角度来讲，人力资源是针对于社会活动、政治活动、经济活动中投入的三种基本要素(劳动力、劳动工具、劳动对象)而言，人力资源是指社会活动、政治活动、经济活动中正在从事体力劳动和脑力劳动的人的切能力，包括体力、智力、知识、技能、经验等天生和后天生成的能力，企业经营管理一般是从管理角度来定义［2］。E.WightBakke于1958在其编著的《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他提出人力资源管理对于企业而言，与生产、营销等其他管理—样是至关重要的。皮格尔斯于1964年在其编著的《人力资源管理》一书中提出“管理人是管理的中心，是第一位的”，首次提出“人力资源的管理”是比人事管理更广泛、全面的一个概念［4］。Beer于1984年在其编著《管理人力资本》一书中提出，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点，在决定人力资源管理政策时应从四个方面加以选择，即:员工影响、人力资源流动、报酬制度、工作系统，认为个体需要与组织需要并不总能取得一致，组织可以努力平衡需求差异。Walton于1985年提出人力资源管理方针应包括明确共同目标，相互影响，相互尊重，相互奖励和相互责任5个方面的内容。Storey于1992创新性地提出人力资源管理模式，即:硬模式与软模式，两类模式均可在解决问题和决策过程中使用，同时提出在人事管理和人力资源管理之间有27个方面的不同点。截至20世纪九十年代初期，人力资源管理的理论构架已经形成，知识体系也日趋丰富，并逐渐成为管理学领域内一门重要新学科。

1.2人力资源管理理论的发展

MacDuffie于1995在原有人力资源理论基础上提出，当人力资源实践满足以下三个条件时，就能够对提高组织绩效做出贡献:一是雇员拥有管理者所欠缺的知识和技能;二是雇员有积极性运用这些知识和技能;三是当雇员在努力运用这些知识和技能时，雇员所在的组织战略目标才能获取［3］。Huselid于1995年提出了战略人力资源管理研究方法，该方法有助于改善企业的财务行为。Raymond于1996年提出了人力资源管理模式理论，管理人员要充分满足员工的经济需求，以实现提高员工生产力和工作效率的目标。Schuler＆Florkowski于1996年提出了跨文化人力资源管理研究理论，指出在跨文化人力资源管理研究领域，职业生涯发展、控制方式、激励等内容受到忽视。Guest于1997年提出，应从战略角度去研究人力资源管理，人力资源管理可分为五种类型，作为组织中的HR政策及实践，能够适应外部环境突发性变化的权变匹配，因为满足了组织适应性要求，而可能获取更高绩效。Rojer＆Pulleman于2000年提出，应进一步强调合法性对企业人力资源管理规范化的重要性。TimMazzaro于2003年提出，人力资源管理应包括人员招聘和筛选、人员的培训和开发、员工晋升和留用、薪酬和福利发放及用工政策等方面，管理者的管理经验、管理水平对企业人力资源管理的规范化有着重要的影响。GeorgeJerry于2002年提出，人力资源管理作为一种管理思想与方法论，应促进员工不断发展和提高绩效水平。Matthew＆Rutherford深入研究了企业发展过程中的人力资源管理问题，于2003年提出了人力资源管理对企业保持竞争优势具有重要的战略意义［4－6］。

1.3国内人力资源管理理论的研究现状

国内人力资源管理理论研究起步较晚，研究内容也不够宽泛和深刻，但随着国内经济的快速发展，企业改革进程的加快，20世纪90年代以来，人力资源管理问题日益受到我国学术界和企业界的重视，涌现出许多相关的理论研究。1988年9月，国内顺利召开了中国人力资源开发研究中心暨首届学术研究会，成为国内人力资源管理理论研究开始的标志。张德于2001年其编著的《人力资源开发与管理》一书中指出了人力资源所具有的六大特点。刘期忠和王周火对我国企业人力资源管理的状况、存在的问题及对策进行了研究，于2006年提出国内企业加强人力资源管理应采取的有关策略，具体包括:转变观念、重视人力资源规划、全方位构建人力资源管理体系、重视员工的培训、加强企业文化建设等。吴梦云和陆杰系统地对中国企业应用西方战略人力资源管理思想进行了研究，于2006年提出中国企业在建立面向新世纪的人力资源管理战略时，要着力培养企业的全球观念、协作与团队精神［7］。肖兴政于2006年提出，人力资源是资源中最主要的资源，经济学的核心问题就在于人力资本理论［8］。张建卫、刘玉新于2006年提出企业应着重提升管理者绩效能力和管理水平，为人力资源管理活动提供强有力的指导［9］。国内人力资源成本管理研究还处于发展阶段，关于人力资源的理论和模式大多数都是借鉴于国外的研究成果，能真正结合国有企业管理现状加以应用研究的并不多。随着国民经济的迅速发展，国有企业面临日益激烈的竞争环境，对国内人力资源管理的研究提出了更多的要求。

2国内金融企业人力资源管理现状与问题分析

2.1国内金融企业人力资源管理现状

金融企业是人才密集、知识密集、资金密集的组织，是以人力资产和资金资产为主要资产的组织。随着近年来经济全球化的不断发展，国有金融企业的市场化程度不断提升，但仍存在浓厚的“官商”色彩。企业内部仍实行类似政府部门的行政管理体制，市场观念淡薄，缺乏真正的市场化运营机制，导致企业竞争意识、创新意识、发展意识不强的现状。国有金融企业根据发展需要，均成立了人力资源管理部门，与其他行业国有企业相比，部门职能改变不大，仅能基本满足企业发展人才需求，具体现状主要表现为以下5个方面:一是能够合理使用人才，基本做到人尽其才、人尽其能。二是不再奉行学历至上和经验至上论，能根据岗位实际需求招聘、选拔合适的人才。三是加大企业内部人才开发和培养力度，在引进外部高水平人才的同时，着重培养自身干部人才队伍。四是部门、岗位设置更加科学合理，岗位职责描述清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效、科学的考核。五是能实施有效的分层次的员工培训，根据员工岗位的不同需求，开展针对性较强的规章制度培训、专业技术培训和企业文化培训，为员工提供不断学习的机会，不断提升员工的管理技能与专业素质，树立其企业主人翁意识。

2.2国内金融企业人力资源管理存在的问题

受企业自身体制影响，国有金融企业对于现代人力资源管理理念关注较少，仍然沿用着传统人事管理的概念和规章，人力资源管理重心还停留在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段，管理思想保守，创新观念落后，缺乏系统、科学、先进的人力资源开发和管理理念，未能建立符合现代企业管理观念的人力资源成本管理体系，使得人员在结构上、思想素质上落后于企业发展的需要，形成企业发展的人力资源的瓶颈。具体存在以下6个方面的问题:一是人力资源管理方法不科学，人力资源管理内容不系统。国内金融企业人力资源管理模式基本沿袭了传统企业固定人事管理模式，与现代金融企业人力资源管理要求相距甚远，未能真正从企业发展战略的高度来进行人力资源管理。二是国有金融企业植根于国有资产，发展基础较为雄厚，企业内部缺乏危机意识，导致人力资源管理没有明确的长远目标，人力资源规划工作缺乏科学性和长期性。三是人力资源管理基础差。国有金融企业受计划经济体制的深刻影响，一味参照历史上的国家有关标准，固守原有管理方法，忽视技术条件、劳动坏境及人力资源素质的变化。四是员工培训机制缺乏自主性和灵活应变性。现有培训管理模式和课程设置较为单一，以学习和掌握岗位技能知识为主，未能有效开发员工作的创新能力;培训模式缺乏必要的培训需求分析和培训效果的评估机制。五是绩效考核未形成科学、合理、符合现代金融企业要求的考评制度，考核制度的执行和考核结果受客观因素的影响较大。六是激励机制度受到多方面条件制约，缺乏量化指标体系和工作成果统一性评价体系，未能与被考核者工作效率挂钩，导致在企业内部难以形成创新竞争的发展氛围。

3国内金融企业人力资源管理体系建设

近年来，人力资源管理工作在国有金融企业中开始受到重视。对国有金融企业而言，应结合企业自身特性，科学、合理开展人力资源管理体系建设，一方面涉及到各个不同管理模块的设计，一方面需要进行各制度模块间的有机整合，最终形成一个完整的管理体系。国有金融企业人力资源管理体系设计的基本步骤包括以下几个方面:①组织机构优化与岗位梳理。结合金融企业自身特性，研究企业的核心业务流程，科学合理进行岗位设置。②科学合理开展定员定编工作，以实现企业内部岗位间劳动用工的相对公平。③开展岗位评价工作。通过设计岗位劳动价值评价模型，组织岗位劳动价值测评，进行岗位测评结果的统计、分析，制定企业岗位价值标准序列等措施，最终形成岗位价值标准和岗位价值标准序列。④设计竞聘制度。按照因事设岗、以岗定标、按标择人、公平公正4项原则，实现企业自身人力资源的最佳配置。⑤设计薪酬制度。按照内部公平性、外部竞争性、绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性等9项原则，细致入微地开展薪酬制度工作，以确保薪酬制度的广泛接受程度及良好的可实施性。⑥六是设计绩效考核制度。按照公平性、客观性、差别性、开放沟通性、常规性、发展性等6项原则，设计绩效考核制度，建立科学合理的绩考核体系。

4国内金融企业人力资源管理改进策略

国有金融企业在当前全球经济化快速发展的今天，能否在人才竞争中赢得主动，关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。人力资本是决定一个国家和地方经济增长以及贫富差距的决定因素。有效开展高效率的人力资源管理工作是每一家国有金融企业在管理中必须高度重视的问题。国有金融企业人力资源管理具体改进策略如下:一是在确保满足企业生存发展过程中对人力资源基本需求的基础上，科学制定符合企业发展总目标和战略方案的长远人力资源目标和规划，并在企业发展过程中滚动评估、不断落实和完善，最后根据对现有的评价和未来的需求制定未来人力资源行动方案。考虑运用新方法来改善人力资源管理制度和体系，提高人力资源管理的职能作用。二是不断优化企业组织架构，明确部门职能。开展业务流程优化管理，完善企业的流程管理体系，建立以业务流程为主导的组织架构，改变现有金字塔式组织结构，推行扁平式组织结构，避免机构的重叠性和无效性。进一步明确部门职能，针对部门职能设立对应岗位及岗位职责，确保岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，从而实现有效和科学的考核部门之间、岗位之间流畅衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高效率。三是改变现有人员招聘模式。受上级企业管制等因素影响，国有金融企业用人状况尚不能完全自主，应加大其独立的用人自。改变目前重视应聘人员的外在素质及工作经历描述为主的传统面试招聘方式，积极吸收借鉴国外先进技术手段，全方位了解应聘人员真实信息，掌握是否具备胜任岗位的能力。应聘对象应在满足岗位知识水平、技能水平等外在条件基础上，侧重向自我认知、人格特质等内在素质。四是更新人员培养理念。加强宣传教育力度，使企业内部上下均认识到培训工作的重要性和必要性，加大培训工作资金投入，树立全员培训理念。要严格制定培训计划，培训计划应在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成;根据培训的目的和深度，丰富和细分培训内容，内容不能仅局限于专业知识培训和能力培训，还应包含员工创造性等方面的内容。建立严格的培训考核制度，确保参培人员切实掌握培训内容、获得培训效果，避免培训工作注重形式而忽略实质。五是加强科学的人才使用观念。国有金融企业应树立正确的人才使用观念，不仅要使用人才，还要适用人才，避免人才超高使用和人才凑合使用。学历并不是最重要的选才标准，人才选拔要重能力而不是重学历。同时，应培养企业自有人才，避免出现企业内部形成“外来和尚好念经”的不良氛围。六是加强薪酬管理。国有金融企业应结合发展实际情况来确定与自身相匹配的薪酬策略，合理设计薪酬体系，加强薪酬管理，满足不同员工的需求。同时应采取有效的措施保持骨干队伍的相对稳定，促进内部各类人才的合理流动，为员工提供宽松的发展空间，实现企业人员结构的优化组合和科学配置。七是加强激励管理。国有金融企业须充分考虑不同员工的内在需求，不能单纯依靠物质激励，应采取多种激励方法，促使员工积极、努力地为企业工作。重视内在激励的效果，适时对员工进行精神鼓励，给员工预期的成长、发展、晋升的机会。八是重视企业文化建设，营造良好环境，增强企业凝聚力。营造良好的工作环境和企业文化，加强企业文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，增强企业员工的认同感和凝聚力，实现企业和个人和谐发展，促使员工为企业创造更大的价值。

5国内某保险企业人力资源

Y保险公司属于国内某大型央企下属金融机构，成立于2008年，现辖24家省级分公司、249余家遍布全国的三四级营销服务机构。Y保险公司成立以来，依靠股东资源优势，坚持“效益优先、兼顾规模”经营理念，大力打造“其股东所在行业保险专家”自身特色品牌，走出了一条差异化经营发展之路，成为近年来国内成长性最优、竞争力最强、盈利能力最强的保险公司之一。

5.1Y保险公司人力资源实例分析

截止2014年底，Y保险公司共有员工5536人，其中:包括正式合同制员工1203名，劳务派遣制员工4333名。Y保险公司员工招聘来源渠道主要包括:股东系统单位相关人员、金融行业从业人员、其他行业从业人员和高校应届毕业生。为迅速推动保险业务发展、推进企业快速成长，公司员工近85%来自社会招聘，同时，由于社会招聘人员来自不同企业，企业文化融合方面存在一定隐患。Y保险公司员工的年龄平均分布在20～30岁左右，员工年龄较为年轻，整体分布结构较理想，符合金融保险行业年龄特点，其中:20～30岁年龄段员工占比42.97%，该年龄段员工为企业新鲜血液，主要从事基层一线工作，工作吃苦耐劳、热情较高，但由于从业时间不长，工作经验与能力略显不足。30～40岁年龄段员工占比38.64%，该年龄段员工是企业发展的中间核心力量，从事管理岗位者居多，行业工作经验丰富且上进心较强。40～50岁年龄段员工占比16.73%，该年龄段员工主要从事各级单位中层及以上管理岗位，工作经验丰富、从业时间长、工作能力和管理水平高。整体来看，Y保险公司由于成立时间不长，与行业同类型企业相比，员工年龄结构呈现年轻化特点。从以上员工工龄结构看，Y保险公司员工的从业年限大部分在10年左右，10年以上占比为49.17%。从公司2008年成立情况来看，多渠道引进外部同业员工，在短期促进公司发展的同时，存在企业文化冲突，人员流动性较高，造成企业内部不稳定的隐患。从以上员工学历结构看，Y保险公司研究生学历占比4.19%，本科学历占比50.34%，专科及以下学历人员占45.46%。与国内金融行业员工学历结构相比较，Y保险公司员工专科及以下学历水平占比偏高，员工整体素质有待进一步提升。

5.2Y保险公司人力资源管理问题与分析

Y保险公司在人力资源管理上存在的问题，从根本上分析，主要归因于以下几点:①人力资源战略规划滞后公司发展;②人力资源储备机制严重缺失;③缺少更加科学合理的选择评价机制;④人力资源教育培训体系不健全;⑤企业文化建设落后。

5.3Y保险公司人力资源管理改进举措

Y保险公司针对人力资源管理上存在的问题，应采取以下改进举措:①做好人力资源战略规划和人员储备工作;②建立人员招聘选择评价机制;③建立人力资源培训制度;④建立人力资源绩效考核和转岗制度;⑤做好人力资源绩效、激励管理工作。

6结论

第8篇：国内人力资源管理范文

关键词：人力资源管理；系统分析；企业绩效；企业管理

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）02-0083-02

最近几年来，随着人力资源管理理念的不断更新，人力资源逐渐又之前的企业主导者变为参考着，企业通过人力资源的有效管理为企业的发展做贡献，其贡献主要体现在提升企业核心竞争力、扩大人力资源影响力、确保人力资源最大程度服务于企业绩效。对于如何实现人力资源管理的合理化，其中利用资源基础理论是重要依据。所谓的资源基础理论是将资源管理的节点至于企业内部，说明企业的人力资源管理成效是组织内部决定的，由组织内部的资金、人力、信息程度、知识构成等决定，其中不仅包含具象的资源也包含抽象的资源。

一、最佳人力资源对企业绩效的影响分析

说到人力资源问题，不得不提到管理人员薪酬问题，分析学家Abowd分析了若干数据，通过以企业绩效为基础，研究了管理人员薪酬同企业整体绩效的关联，但是结果很不明显，员工薪酬同企业绩效的关联性不是很大，很多数据不能有效拟合，而对于经济效应的支持上却显示出巨大的相关性。也就是说，只有企业绩效在通过以经济成果为导向以后，在员工得到既得利润以后的活动同企业绩效的相关性非常大。Gerhart和Milkovieh（1990）也得出，员工薪酬所占企业绩效水平较大的组织，其企业绩效表现的也非常出色。Fey，Bjorkman和Pavlovsk在先前的分析基础上，细化了分类标准，将员工按照薪酬水平区分为两种，通过加权分析以后，可以得出员工的薪酬水平对企业绩效的影响都非常大，其中人力资源管理所起的作用不容小觑。在研究到组织内部同企业外部劳动市场的相关性时，得出员工薪酬保证率同企业绩效关系也存在很大的正相关关系。

二、人力资源管理对企业绩效的宏观作用效果

曾经组织过的一次人力资源活动中，经过后期总结可知，人力资源的效应具有可加性，在整个人力资源管理系统中，只要每个员工均能达到最佳工作水平，便可以极大地服务于整个企业的绩效。此种形式弱化了人力资源构成的复杂性，并且，同过绩效这种简单的效能叠加原理出发，个别的人力资源管理能力，对于企业整体的绩效贡献并不大，即人力资源管理必须是从一个整体的效能上看，这样才能更加有效的为企业的长期利益服务。为了满足这一管理理念，目前国内已经有很多人开始涉足这一领域，并且收获了一些相关成果。

三、人力资源管理研究对我国企业管理与研究的启示

对于国内很多大型多领域企业来说，人力资源管理对于整个企业的发展具有核心指导作用。其实很大程度上，导致这一相关性的最大关键在于，人力资源管理同企业内部绩效具有不透明关系，为了低效由于政策以及其他因素对于整个企业绩效产生的负面效应，人们通过人力资源的优化来作用于企业绩效管理，旨在将人力资源管理引入指导企业良性发展的道路上来。从某种程度上讲，我国属于后发国家，真正的企业人力资源管理探讨才刚刚开始，尚未建立起一套适用于国内企业的管理措施，因此，同过学习国外先进的人力资源管理理念，解开人力资源管理同企业绩效的不透明面纱，阐明人力资源对于企业绩效的具体作用，开展具有中国特色的企业绩效关联性研究是十分重要的。

结合当前国内企业研究现状，可知在人力资源管理中也存在很多不足和缺点，需要进一步深入研究：

首先，对于人力资源管理的作用范畴没有提出一个明确规划，而且，在企业内部对于人力资源管理的认识并没有达成一致性，有部分人尚对人力资源管理的作用产生怀疑。有因为先期的理论研究是建立在欧美国家上的，在迁移应用中难免会出现很多问题，因此，根据不同的经济基础及文化背景进行分析也是很有必要的。

其次，虽然在国内已经有很多数据分析机构对于人力资源管理对企业绩效的管理的作用可行性分析进行了大量的分析，但是，最重要的是，并没有将这些结论细化，没有体现出该理论在不同领域的差异性。显然，这一方面也是接下来应该重点关注的。

再次，本人认为，一个企业真正需要的并不是单纯的人力资源管理现代化，更重要的是其对企业绩效产生的价值。由于人力资源管理系统多由若干小系统组合而成，该系统对于企业绩效的影响并不能代表其中某些子系统的作用。在传统的人力资源管理研究中，研究人员往往忽视了人力资源系统内部各个单元的互补关系，而是将各个系进行割裂的讨论，其结果往往不够全面。由于传统累积叠加研究方式，但是这是一种典型的机械还原理论，将每个人力资源管理数据机械叠加，并没有考虑到每个子系统的特异性，忽略了某系数据的多元贡献能力，此方法弊端诸多，对于整个人力资源体系对于企业绩效关联的研究很不利。

最后，虽然目前很多机构对于人力资源管理对于企业绩效的管理的相关性研究成果已经很明显，但是在某些细节上需要做具体探析，首先，人力资源管理同企业绩效是否是单方面的联系呢？是否会互相影响、互相作用；再者是，由于数理模拟具有一定的局限性，我们尚不能分辨这种联系仅是一种假象还是真的存在必然联系。因此，在今后的人力资源管理中，以企业绩效为导向当然是正确的，在具体的实施过程中，应该做到因地制宜，为我所用，尽可能建立一套符合中国企业国情的人力资源管理方案。

参考文献

[1] March J G，Sutton R anizational performance as a dependent variable[J].Organization Science， 1997，（8）：698、706.

[2] Hitt MA，Bieman L，Shimizu K，et al.Direct and moderating effects of human capital on strategy and performance in professionalservice firms：A resource_based perspective [J].Academy of Management Journal， 2001，（44）：13、28.

第9篇：国内人力资源管理范文

关键词：事业单位;人力资源管理;问题;创新策略

社会、经济发展的第一动力是人力资源。事业单位是我国重要的经济部门，它是提高综合国力的关键，聚集着大量的技术人才。因此，对于事业单位人力资源管理方式的创新十分重要，只有创新人力资源管理，才能最大可能的发挥人力资源的效能，提高其工作效率，进而促进事业单位的发展，使其更加适合社会与国家的需要。到目前为止，我国的社会组织依旧以事业单位为主，这种社会组织结构，使政府在其市场管理中发挥了重要作用，使事业单位人力资源的全盘优化较为困难。

一、当前我国事业单位人力资源管理存在的问题分析

1.缺乏现代人力资源管理理念现代人力资源管理理念的缺失主要体现在两方面，第一，在我国，现代人力资源管理理念虽然得到了足够重视，但它的发展时间较短，发展不成熟，无法具备成熟的管理效果，与国外相比还有较大的差距。第二，我国的现代人力资源管理理念较为落后，这主要是我国管理理念与管理时间的滞后性引起的，管理理念落后与管理实践，先进的管理理念不能及时的运用与管理实践。在事业单位，管理理念与管理实践的滞后性较为严重，再加之事业单位对管理理念的重视程度不够，导致我国人力资源管理普遍落后于世界先进国家。2.人力资源管理手段落后事业单位人力资源管理手段的落后主要是由人力资源管理理念落后引起的。目前为止，我国事业单位对于人力资源管理理念的认识仅仅停留在最初级阶段，无法理解其真正意义，更别提举一反三运用与实际。与此同时，我国人力资源管理的专业性也有待加强，人力资源管理相关理论知识的缺乏，使事业单位缺乏管理创新的理论基础，因此导致事业单位人力资源管理专业化水平低，管理手段落后，无法与单位的人力资源特点相结合。换一种说法，若事业单位人力资源管理着的素质不提高，事业单位人力资源的科学管理将难以实现。3.人力资源开发培养不到位人力资源开发培训不足主要体现事业单位对于人力资源的培训上。现阶段，事业单位对于人力资源的技能培训较少或较为落后，没有形成真正的人力资源培训开发机构。就培训内容而言，现阶段，事业单位对人力资源的培训内容偏于单一，过于教条化，针对性较差，灵活性较差，无法灵活变换运用于实践。就培训重点而言，现阶段，事业单位对于人力资源的培训主要是思想理论的培训，对于实际需求与潜力的开发较少。因此，造成了严重的人力资源浪费，导致事业单位人力资源对培训持消极态度，事业单位进步困难。

二、加快我国事业单位人力资源管理创新的策略

1.创新人力资源管理方式在现代经济社会中，计算机技术与互联网技术得到了广泛的运用，使经济效率大大提高，为事业单位人力资源管理方式创新提供了可能性。当前，我国事业单位的人力资源管理模式较为落后，总体表现在管理效率低下以及管理持续性差等方面。另一方面，我国事业单位人力资源管理的重点出现了偏差，现阶段的管理主要是对“事”的管理，忽视了人力资源管理的特殊性，使其管理还停留在初级阶段。因此，为了创新我国事业单位人力资源管理创新方式，必须对之前的人力资源管理重点进行扶正，使管理的重点从“事”转化为“人”，在跳出“事”的基础上管“人”，从而实现“人”、“事”管理的有机结合。与此同时，还要转变人力资源管理观点，追求人才的最大潜力开发，保证事业单位人力资源管理的质量与效果。2.创新人力资源管理内容就当前事业单位人力资源管理的内容而言，现在的人力资源管理主要是对人才档案、薪水以及考核等方面的管理，管理的内容较为单一，没有形成系统的管理体系。在人力资源培训上，对于人力资源知识与技术的深入培训较少。因此，为了保证事业单位的进步发展，需要创新人力资源管理内容，提高人类资源培训水平，提高人才在事业单位工作的积极性，使人力资源管理与组织发展有机结合。具体措施如下：第一，在人类资源培训上体现前瞻性，满足社会发展需求，做到管理与发展的结合。第二，加大招聘力度，通过公正、公平的招聘方式获得优秀的人力资源。第三，做好人力资源的培训，关注每个人才的个性，因材施教，发挥人才的最大潜力。一方面，可以采取听报告会以及参观等方式让新的职员能够迅速工作环境，增加新员工的归属感；另一方面，可以通过建立长效的人力资源培训机制，让事业单位人力资源的培训常规化，进而促进员工在事业单位中的成长。最后，需要建立相关的考核标准，提高考核标准的科学性与合理性，加大绩效考核对薪资的影响程度，使薪酬与个人努力程度挂钩，多劳多得，提高工作热情。3.创新人力资源管理队伍到目前为止，我国事业单位的人力资源管理队伍建设还较为落后，这主要体现在管理人员的知识体系上，当前事业单位人力资源管理人员的管理理念主要是吸收的过去的落时的理念，知识体系不健全，无法形成系统的管理体系，在人力资源实践管理中操作困难。因此，我国需要进一步加强我国事业单位人事管理队伍建的建设。一方面，由于事业单位工作的特殊性，可以采取管理人员绩效评估等方式，增加管理人员的工作积极性，提高管理水平。另一方面，可以采取借鉴学习外国先进经验的方式，吸收美国等发达国家事业单位人力资源管理的先进理论，提高管理人员的自身素质。

三、结语

在社会主义建设新时期，事业单位在人力资源管理中的问题较多，主要体现在管理理念与管理手段落后，对社会经济造成了较大的冲击。因此，我国事业单位必须要充分意识到自身管理存在的缺陷，并采取创新事业单位人力资源管理方式与管理内容等手段，促进我国事业单位的发展以及社会经济的进步。

参考文献

[1]刘瑞浅.谈事业单位人力资源管理的科学性[J].安徽科技，2010(12)

[2]瞿凤仙.浅析事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].改革与开放，2010(23)

[3]唐积运.如何建立和完善以人为本的激励机制[J].文教资料，2006(24)