文科人力资源管理专业精选(九篇)

第1篇：文科人力资源管理专业范文

关键词：应用素质：培养导向；人力资源管理

自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念，半个多世纪以来，人力资源管理经历了事务性人事管理、专业性人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。国外人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步。我国人力资源管理本科专业教育起步较晚。1993年由中国人民大学招收第一届人力资源本科专业学生，至今毕业生才刚超十届。目前，全国已有178所高校开设了人力资源管理本科专业。我国开设人力资源管理专业本科教育的学校可分为五种类型：一类是综合性大学：一类是财经管理类专业院校：一类是理工科类专业院校；一类是各种职业学院；一类是成人继续教育院校。从培养计划来看，除工科类院校有一些反映原专业类型特点的工科类课程外，五种类型学校对人力资源管理专业学生的培养计划并无实质的区分，基本都偏重于理论教学这种模式。随着我国市场经济的快速发展，除了需要一定数量的高端研究和开发人才外，更需要大批具有创新意识，基础理论较为扎实，实践能力强，能够直接解决实际问题的高素质应用型人才。我国目前重理论轻实践的人力资源管理本科专业培养模式正面临着严峻挑战。教育部部长周济2005年12月在第二次全国普通高校本科教学工作会议上，突出强调高校“要推进人才培养模式、课程体系、教学内容和教学方法的改革”。因此，对人力资源管理本科专业学生的应用素质培养模式及课程结构体系的研究，具有非常重要的现实意义。

一、我国高校人力资源管理专业现行课程体系状况

西方高等教育对管理类专业的课程结构体系设计，一般有三种典型的模式。第一种是所谓“事业模式”(Institutional approach)，即按照各种特定行业(即专业)所需要的技能或知识来制定课程设置方案。这种模式与我国计划经济体制下大部分高等院校各类专业的课程结构模式很相似。第二种是所谓“职能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案，其主要内容以学习职能管理(如决策、计划、组织、财务、营销等)的基础课程为主，并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法。第三种是所谓“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高层管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，这是一种整体性的能力培养方案，其主要内容以培养高层管理者的管理观念为主，重点是培养学生分析经营环境，识别核心问题，制定战略目标。研讨可行方案，把握发展方向等高级综合管理能力。

目前我国高校人力资源管理专业课程体系的传统分类方法为四大块，即通识基础课类、专业基础课类、专业课类以及实践环节课程类。通识基础课按照教育部的规定，是高校本科生必备的高等基础教育知识和技能，主要有思想道德修养、马克思主义哲学原理、思想概论、计算机基础、程序设计语言、高等数学、英语、军事理论、体育等。各高校通识基础课程的类似度、标准化程度非常高。而各高校现行人力资源管理专业的专业基础课及专业课的课程体系结构模式则较为混乱，没有清晰的定位。或“事业模式”，或“职能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是极为侧重理论教学课程，应用实践环节教学课程严重不足。

综上所述，培养我国大学生的应用素质，就人力资源管理专业而言，构建基于应用素质培养的人力资源管理专业课程体系r分必要。课程体系的构建，笔者认为离不开以下四个路径，即明确人力资源管理专业的应用素质培养目标，构建应用素质培养导向的人力资源管理专业理论教学课程体系，构建应用素质培养导向的人力资源管理专业实践教学课程体系，以及加大案例教学课程在我国人力资源管理本科专业课程体系中的份量。

二、构建基于学生应用素质培养的人力资

源管理本科专业课程体系的路径分析

1　明确人力资源管理专业的应用素质培养目标

一个专业的课程体系设置无疑要依赖于其专业的培养目标。根据教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对人力资源管理专业人才培养目标和培养要求的指导性意见，以及当前社会对人力资源管理专业学生应用素质的要求，来确定人力资源管理专业应用素质型人才培养目标。人力资源管理专业应用素质导向的培养目标应致力于培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展，具备扎实的现代经济学、管理学、心理学理论基础和较高的外语、数学、计算机应用能力，熟练掌握人力资源管理理论、操作原理与方法，能够在各类组织从事人力资源管理工作的应用型专门人才。因而该专业应强调的不仅是职能管理素质的培养、事务性管理素质的培养，而且还应强调综合管理素质的培养。而相应地，该专业的课程结构体系应采用“整合模式”、“职能模式”、“事业模式”的结合，即“综合应用模式”，其课程体系内容应以人力资源管理的一般原理、原则、理念及基本方法为基础，要特别突出有关人力资源的规划、吸收、激励和开发等方面的实务内容，以体现该专业应用性特色，并兼顾学生价值观、责任心、道德感、心理素质、意志品质、身体条件等方面的素质培养。

2　构建应用素质培养导向的人力资源管理专业理论教学课程体系

人力资源管理专业课程体系的构建可按照素质教学型模式，分为通识基础课、学科基础课、专业课、专业拓展与素质修养课等四类。

通识基础课按照教育部目前的规定。是高校本科生必备的高等基础教育知识和技能，主要通过规定模块的教学，使学生除塑造符合意识形态需要的政治理念外，还要除塑造符合现代文明社会需要的人文理念，除掌握必要的自然科学基础知识，还要掌握必要的社会科学基础知识。

学科基础课是人力资源管理专业的基础理论课程，主要有管理学原理、微观经济学、宏观经济学、组织行为学、普通心理学、企业战略管理、经济法、统计学、会计学、财政与税收、货币银行学、财务管理等。通过本模块的教学，使学生具备必要的理论功底，懂得综合运用各学科知识来分析、判断和解决问题，为掌握各项管理技能打下良好的理论基础。

专业课是人力资源管理专业的核心理论课程，主要育工作分析与设计、绩效管理、人员素质测评、薪酬管理、培训管理、招聘管理、员工关系、企业文化、社会保障学、定量分析技术与方法，社会调查研究方法，档案管理学等。通过本模块的教学，使学生具备全面的人力资源管理专业知识与技能。本课程模块主要根据社会对人力资源管理专业的人才规格和各项管理技能的要求

进行设计。在设计这一模块的课程时，我们需结合社会对人才的需求及学校的教学资源优势，侧重几种人力资源管理能力的培养，努力创造出自身的专业特色。

专业拓展与素质修养课程旨在拓宽知识领域，本模块课程的设置形式主要是任意选修，目的是让学生有更大的学习选择权并拓展知识空间，培养创新能力，让学生的个性得以充分发展，有利于特长脱颖而出。任意选修课提倡学生跨专业选修课程，规定学满一定学分。本模块设置的课程如下：创造学、军事理论、广告学、产业经济学、证券投资、网络营销、人才学、社会心理学、人际沟通、电子商务、办公自动化、网页设计等。另外还有管理学和人力资源管理学名著、相关的学术期刊杂志阅读课程等。

3　构建应用素质培养导向的人力资源管理专业实践教学课程体系

实践教学内容直接关系到人才培养规格和培养目标的实现，根据应用型人力资源管理本科教学的特点，应将人力资源管理实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置。人力资源管理专业实践教学体系的构建，应根据专业知识结构和能力结构的要求；即考虑社会需求和学生的整体素质、理论教学内容与实践教学、通识基础课、专业基础课和专业课的比例，做到强化技能、增强能力，提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。按照“重在素质、面向应用、系统发展”的建设思路。建立科学合理的实践教学内容体系。

人力资源管理专业实践教学应该包涵教学的整个过程，大体由专业基本素质培养、专业技能培养、综合实践素质培养三个模块课程组成。专业基本素质培养课程主要有认识实习、课内实验、计算机操作、课程设计、教学实习、课堂主题辩论、HRMS认识及应用、人力资源测评系统应用等，可穿插在理论教学之中分散进行。专业技能培养课程主要有学期论文、综合课程设计、生产实习、毕业实习、毕业设计(论文)，安排相对集中进行。综合实践素质培养课程主要有军事训练与理论教育、公益劳动、社会实践(包括社会调查、社会体验、思想政治教育)、课外科技活动、学习竞赛、创业体验等。可分散安排在相应学期进行。另外应用型人才培养的实践教学中，应将素质教育理念贯穿始终，采取多种措施，利用各种机会和手段将素质教育融入实践教学课程。

4　要加大案例教学课程在我国人力资源管理本科专业课程体系中的分量

人力资源管理专业本科教育中的案例教学课程，一直是实现理论与实践相结合、培养学生操作技能、培养学生发现企业实际问题和解决问题能力的有效途径。我国高校人力资源管理本科专业案例教学课程的问题，可从下列途径来尝试解决：

首先，高校和相关主管部门应对人力资源管理本科专业案例教学课程予以充分重视和支持。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，因此，开设该专业的高校从保证教育质量、保证专业建设的角度出发，应对人力资源管理本科专业案例教学给予充分的重视和资源支持，划拨相应经费，引进、配备资深师资，加大投入力度，来保证教育质量。

第2篇：文科人力资源管理专业范文

关键词：财经类院校；土地资源管理专业；实践创新能力；优势与特色

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）03-0137-02

1956年，我国的土地资源管理专业创办于东北农学院[1]，目前全国将近90所普通高等院校开设了该专业。重庆工商大学土地资源管理专业从2009年秋季开始正式招生，目前该专业共有在校本科学生300多人。近5年来，根据我校“质量立校、人才强校、特色兴校”的办学理念，多次对人才培养方案进行了修改和完善，明确了该专业的发展定位、建设目标和各项建设措施，并积极开展土地资源管理专业本科教学改革与创新研究。但是，在教学过程中，由于受到专业起步晚、硬件设施落后和师资结构不合理等因素的限制，学生实践创新能力培养水平还有待提高[2]。因此，本文结合我校土地资源管理专业本科教学的现状和学科发展趋势，分析该专业本科人才培养存在的问题，探究财经类院校土地资源管理专业本科人才培养的优势和特色，以学生实践创新能力为培养目标，改革和完善专业人才培养方案。

一、土地资源管理专业本科人才培养现状

土地资源管理专业人才培养方案是根据《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对专业培养目标、培养要求、主干学科、核心课程及主要实践环节的要求，以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》、《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》、《重庆工商大学关于“十二五”期间“本科教学质量与教学改革工程”的实施意见》等文件精神，结合我校实际和转型升位目标的要求制定的。该方案是指导土地资源管理专业理论与实践教学活动的规范性文件，它体现了社会发展对土地资源管理专业本科人才培养的基本要求，包括专业总体培养目标与培养规格、培养途径与手段、学制学分与授予学位、主干学科与主要课程、课程结构与学分及学时分配、专业课程流程图、课程设置与教学计划、集中实践性教学环节安排表等。在2011年制定的人才培养方案基础上，2014年进行了修订和完善，其中公共基础课（通识基础课）53.5学分、通识核心课与通识选修课10学分、学科基础课2分、专业核心课21学分、专业选修课32.5学分和集中实践教学环节24学分。学科基础课包括地学基础、土地资源学、土地法学、土地经济学等，以及有财经类特色的管理学、西方经济学、公共政策学等课程。在2014年土地资源管理专业本科人才培养方案中，面向社会人才需求，进一步突出了方法手段课群，强化实验实践教学环节，提升学生分析问题、解决问题的动手能力，与就业市场形成对接。

二、土地资源管理专业本科人才培养存在的问题

为适应我校转型升位的要求，学校和各级部门对土地资源管理专业建设给予了一定的支持，引进和培养了一批具有博士学位、高职称的教师队伍，同时加大了对专业实验实践教学的投入力度，依托我校经济管理实验中心建设了一批现代化的专业实验室，使得人才培养方案得以顺利实施。但是，根据我国高等教育创新人才培养和社会发展对土地资源管理实践能力的新要求，学生创新实践能力培养还有待进一步提高。具体来说，主要存在以下问题。

1.教师年龄结构不合理，缺乏高层次的教师梯队。学院土地资源管理专业现有教师21人，其中教授4人，副教授9人，讲师7人，正高级职称占的比重较少，并且以中青年教师为主，特别需要通过培训和继续教育提高青年教师的专业水平和业务能力。

2.专业定位模糊，不利于学生实践创新能力的培养。我校是以经济管理学科为特色的财经类高校，学科建设以经济管理专业为主，这导致土地资源管理专业只注重管理型人才的培养，学生的实践创新能力较差。但是，随着空间信息技术的不断发展，现在的人才培养模式难以满足土地资源管理相关工作对技术能力不断提高的需求。

3.实验设施和条件还不能满足专业学生实践创新能力培养的新需求。我校实验实践教学统一归口到经济管理实验教学中心，下设经济学、管理学和创新创业等分中心，其中专门针对学院的土地资源管理和人文地理与城乡规划专业创设“3S与区域综合规划实训”实验平台。由于缺乏土地资源管理专业实验室，实验室的设施和条件只能满足本专业基本实验要求，对于一些专业性强的特色实验则难以满足教学使用需求。

三、土地资源管理专业本科人才培养的优势和特色

“特色兴校”是我校的办学理念，在人才培养方案修订过程中，将学校经济管理学科特色与专业实践创新能力培养结合起来，形成了土地资源管理本科人才培养自身的优势和特色。

1.具有财经类院校多学科协同发展的学科背景。我校是一所经济学、管理学、工学、理学等多学科协调发展的，具有鲜明财经特色的综合性大学。土地资源管理专业则兼有管理学和理工知识交叉特点，强调专业与学校优势学科之间的交流和渗透，加强理论基础知识的整合，使学生具备良好的发现和解决科学技术问题能力，培养适应多种就业需求的厚基础和宽口径型人才。

2.本专业依托土地科学、管理学和空间信息技术的学科背景，以城市土地利用、房地产开发与经营和土地信息技术为方向，教学和科研主要涉及土地利用规划、土地整理、不动产评估、房地产策划营销、土地信息系统建设等领域，在重庆市相关领域中具有较大影响力。特别是注重现代空间信息技术和计算机分析技术的培养，学生在土地资源调查、地籍信息化管理、土地计算机辅助制图等方面具有明显的技术优势。

3.本专业注重学生综合素质和实践创新能力的培养，长期为地方政府有关职能部门和企业提供决策咨询和技术支持，毕业生在土地调查与评价、土地开发、房地产开发经营、土地信息系统等领域具有熟练专业技术能力和创新能力。通过强化“3S”技术和土地信息系统技术，形成“理论-技术-应用”一体化的实验实践教学体系，进而全面培养学生的实践创新能力。

四、以学生实践创新能力培养为目标，改革和完善人才培养方案

1.以土地资源管理社会人才需求为导向，明确专业人才培养目标及其基本要求。根据教育部《普通高等学校本科专业目录》的要求，结合我校的专业特点，明确专业人才培养目标是：培养具有管理学、土地科学、经济学、房地产经营方面的基本理论，具有计算机应用、遥感测量、规划、设计分析等基本技能，熟悉土地评价、规划、管理和房地产经营及政策法规，在土地调查评价、土地开发与整理、不动产评估、城乡土地利用规划、土地设计与景观规划、产业用地组织等领域从事教学、科研以及管理的高素质应用型和复合型高级专门人才。在此基础上，明确人才培养的基本要求是：具有管理学、经济学、地理学和土地科学的基础理论知识；掌握土地开发利用、规划设计、调查评价、管制管理的原理方法；具有地籍测量、遥感判读、土地资源与土地利用调查、土地规划评价、土地信息系统建立与管理等实际操作技能；熟悉国家有关土地利用与管理方针、政策和法规；了解国内外土地利用与规划管理的发展动态和研究前沿。

2.依托学院与地方共建实践创新基地，探索应用型、创新型人才培养新模式。一是加强多学科知识的交叉融合。通过多学科的交叉渗透，使学生具备良好的发现和解决科学技术问题能力，培养适应多种就业需求的厚基础和宽口径型人才；二是强化实验实践教学环节。要求学生掌握计算机分析基本技能和以“3S”技术和土地信息系统管理技术为代表的现代空间信息技术，培养在土地资源调查、地籍管理、土地制图等方面具有实际操作能力的应用型人才；三是坚持“厚基础、宽口径、重创新、畅个性”的人才培养理念。采用启发式教学，倡导学生自学，参与互动。开设课题研究型课程，结合课程实验、专业实习和科研项目等各种社会实践活动，培养学生对土地资源管理现实问题的观察、分析、解决能力。

3.结合土地资源管理社会人才需求和我校以经济管理为特色的学科背景，改革和完善专业课程体系。2009年以来，在我校加大本科教学改革和“转型升位”的背景下，学院根据专业特点和学科发展趋势，不断调整和完善课程群分工与内在联系，分成通识教育和专业教育两大模块，专业教育模块进一步分为学科基础课、专业核心课、专业选修课三个层次，形成逻辑关系清晰、模块功能明确、课程群关联协同的土地资源管理专业课程体系。同时，注重“知识-能力-素质”三位一体和“理论―技术―应用”关联互补，课程设置既有管理学、西方经济学、公共政策学等公共管理类课程，又包括土地信息系统、建设工程与投资概算等理工类课程。突出课程实用性和学生自主选择性，将专业选修课分为专业方法手段、城市土地开发经营和实务与应用三类课程群。此外，学院十分重视实验实践教学环节，开设了土地利用调查与评价、地理信息系统、遥感、地图与测量等多门实验课程，强化实践能力训练，注重综合素质提高，建立由基础验证实验、综合设计实验和研究创新实验组成的，“课内―课外、校内―校外、教学―科研”一体化的开放式实践教学体系。结合社会目前广泛开展的实际工作，有针对性地开设土地定级估价、土地集约利用、土地整治与环境修复、土地利用环境影响评价等课程。聘请政府、科研院所、公司企业有丰富实践经验的专家来讲授“房地产策划与市场营销”、“土地管理案例与实务”等课程。结合三峡库区后续工作，开设“三峡库区土地利用与生态保育”地区特色课程。

参考文献：

第3篇：文科人力资源管理专业范文

论文关键词：人力资源管理，专业建设，实践教学，人才培养模式

我国在人力资源管理方面的教育和研究起步较晚，许多高校人力资源管理专业办学时间不长，办学水平不高，如较普遍存在专业定位不准，培养目标和规格不明确，课程体系和课程内容结构不合理，缺乏体系较为完善的系列教材和较为成熟的人才培养模式等，从而导致了这一专业的人才培养滞后，培养的人才远远不能适应和满足社会经济发展的需要。于是探索适合我国国情并且适应我国社会经济发展需要的人力资源管理专业人才培养模式成为高校人力资源管理专业建设与发展的主要任务。

一、本科人力资源管理专业应用型人才培养目标

从人才的市场需求导向出发，我们对120余家企业和用人单位进行走访及问卷调查，获取用人单位第一手资料，分析人力资源管理专业人员能力素质特征与绩效之间相关性，同时广泛听取和征求校外专家和往届人力资源管理专业毕业生的意见，来提炼人力资源管理专业应用型人才的专业素质和胜任能力特征体系，明确提出本科人力资源管理专业应用型人才能力培养的目标应该包括：①培养学生诚信正直与敬业进取的品质。②全面发掘和培养学生各种管理实践能力。包括：协调和团队合作能力；分析判断能力；开拓创新能力；学习能力；分析思维能力；执行和领导激励能力；沟通、说服和人际关系处理能力；计划控制能力；快速应变和情绪控制能力等。③努力提高学生各种技能。一是基本技能，包括一定的人际关系沟通技能、语言文字组织和表达技能；法律应用技能、计算机使用技能。二是专业技术技能，即从事人力资源管理活动所必须的专业技术技能，主要包括工作分析、人力资源规划、招聘与配置、人员素质测评、薪酬体系设计、考评体系设计、劳动关系处理、培训管理等各项技能。

二、适应企业人力资源管理需求的应用型人才培养方案

1、建构针对学生实践能力培养为主的课程结构体系

课程体系和课程设置具有指向性特征人力资源管理论文，它是实现培养目标的载体。根据该人力资源管理专业应用型人才的培养目标及企业对人力资源管理者素质与能力的要求，我们对人力资源管理专业现有课程体系进行了优化，设计出一套基于素质、能力、知识相结合的课程体系，将整个教学课程设置分为通识教育平台、学科基础及专业理论平台和实践创新平台三大教学模块论文提纲格式。

课内总学时控制在2000以内，课外的参与、见习、实习和实训环节不少于一年，实践创新平台学分（47分）占毕业总学分（140学分）的1∕3以上，加大课程设置的整合、改革力度，如将原有政经济学、管理信息系统、证券投资学、公共关系、社会保障学、行政管理、商务谈判、电子商务、制度经济学、人事测评、生产与运作管理等课程整合置换为社会心理学、职业生涯规划与管理、培训与开发、招聘与甄选、管理沟通技巧、商务礼仪、员工关系管理等实用与实践性较强的课程，突出基本素质和实践创新能力的培养，将综合能力和专项能力的培养与课程设置及能力测评有机结合起来，强调“一专多能、一专多岗和一专多证”的特点，突出实践性教学。

图1 人力资源管理专业课程体系框架结构图

2、整合优化专业教学内容体系

建立开放式的课程内容结构。人力资源管理专业本身并不成熟，学科分化发展的程度较低，且具有很强的实践性，因而必须及时更新课程教学内容。使各门课程在保持基本内容相对稳定的同时，能够紧跟社会经济体制改革与人力资源管理实践以及学科发展的进程，迅速吸收学科发展和社会实践的新经验、新成果。并为不同的教师提供充分发挥自己学术专长和教学特色的可能，为学生提供尽可能宽广的学习内容和自由选择余地。

整合优化人力资源管理专业的教学内容。以强化学生实践动手能力培养为目标，以教材建设的改革为突破口，进行专业教学内容的整合优化。在一些实践性较强的人力资源管理主干课程教材编写上，打破传统的以理论体系为主的教材结构模式，采用“基础理论篇+案例分析篇+实务操作篇”的三维立体模式来规划编写和使用，在理论教学过程中紧扣案例分析和实务操作，在实际操作上渗透理论教学，且合理分布各部分教学内容，一方面提高学生的学习兴趣和主动性，另一方面，达到强化实践性教学，提高学生动手能力的目的。

3、改革与创新教学方法体系

结合教研教改课题的研究，不断探索与改革传统的教学方法，将实践性教学直接引入课堂教学，建立实践归纳式的教学方法体系。重新认识实践性教学环节，改变现行的理论教学与实践相分离，先进行理论教学，然后集中进行实践的教学模式。按照凡是训练学生实际技能（包括操作技能、思维技能、分析写作技能等各方面）的活动都是实践性教学活动的新观念，将专业课程的教学内容尽可能设计成实践探究式的活动或专题项目，将实践性教学直接引入课堂教学人力资源管理论文，从而将本专业学生应具有的实际技能落实到每一门课程的每一部分教学内容上。例如《工作分析》课，就可以设计成以下一些活动，即工作分析访谈提纲的编写、工作分析调查问卷设计、实际调查、分析整理资料、撰写工作说明书、讨论交流等。在教学过程中通过灵活应用讨论、案例分析、方案设计、个人和小组报告、情景模拟、企业现场研讨等形式，注意激发学生的学习兴趣和提高学生主动参与意识，启发和鼓励学生主动思考，积极参与讨论并发表见解，注重并允许答案的发散性和非确定性从而增强学生的分析判断能力和留给学生思考的空间。同时培养学生课余搜集处理信息资料，动手设计制作方案的能力，发扬团队协作与友好竞争的精神。教师只用少量的时间讲，大量的时间让学生自己去进行实际操作，在实际操作过程中学习、总结、提炼，将过去纯粹的只学习编码性的死知识，变为同时学习编码性的死知识和经验性的活知识，从而将外在知识的记忆与内化活动由过去的两个步骤变为同时进行的一个步骤。真正达到培养学生良好的职业素养、较强的实践动手能力和创新精神的目的。

三、创建校企联合培养的开放式实践教学模式

1、构建培养学生动手能力的实践教学平台

一是建设模拟实验教学平台。通过建立设施比较完善的人力资源管理模拟实验室，并配备ERP、人力资源管理信息系统、绩效管理、工作分析、薪酬管理、人事测评等教学软件，建成了人力资源管理模拟实践教学平台。人力资源管理信息系统、薪酬管理、工作分析、绩效考评、人事测评等都能在实验室进行实验教学和模拟操作。通过上机实践与模拟操作，培养学生动手能力及运用人力资源规划、工作分析、员工招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬设计等专业知识分析和解决问题能力论文提纲格式。二是建立校企之间的横向交流与合作平台。通过建立高校与企业之间的长期交流与合作关系，有利于更好地进行人力资源管理实践性教学指导。一方面通过教师对企业的接触、交流与调研，更直接的了解企业的实际情况，把企业的案例和实际问题带到科研和课堂实践教学中来，在丰富实践性教学内容的同时，提高教师自身实践性教学的能力；另一方面教师带领学生深入企业参观、考察、调研与交流合作，针对企业的实际问题进行研究探讨，如企业组织架构与工作分析问题，企业薪酬制度问题，企业员工培训问题等，提出解决方案，提供对企业的咨询与服务，让更多的学生参与到对企业实际问题的解决过程，以增强学生对专业理论知识的理解，全面培养和提高学生运用专业知识分析解决实际问题的能力。

2、构建培养学生实践能力的多层次开放立体式实践教学体系

（1）拓宽和完善课堂实践教学环节

一是课堂案例教学。通过对课堂案例教学的精心组织，体现为对学生利用专业知识分析实际问题的逻辑思维能力，学生在讨论中的语言组织和沟通说服能力，在发言和论辩中的语言表达、应变和沟通技巧，在小组方案设计过程中的资料查找、收集和分析应用能力，团队协作与组织能力，写作能力人力资源管理论文，应用计算机和多媒体技术的操作技能等能力的培养。二是情景模拟教学。情景模拟教学通过为学生提供一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作相结合起来，综合培养学生的各种实践能力。在情景模拟教学中，结合书本上的知识创设具有可操控和互动性的情景，如在员工招聘、培训、工作分析、劳资纠纷处理等方面都可以进行较好的情景创设，对学生进行合理的角色分配。通过学生全过程的参与，使他们认识作为专业管理人员自身应具备的各种能力和专业技能，并在活动中充分发掘和培养这些能力。如他们需要观察、分析和解决相关问题，需要相互讨论、表达和沟通，需要组织、规划和协调，需要动手写作、设计等，一方面使他们的这些能力得到了充分的发掘和展示，认识到自身的不足，另一方面使他们在相互学习中得到提高。

（2）规范和加强专业实验实训

明确规定各相关专业课程的实验和实训教学内容和时间。一些技能性较强课程，如员工招聘与甄选、商务礼仪、管理沟通技巧、计算机软件应用等课程全部采取以实训的方式进行教学。

利用现代化的人力资源管理模拟实验室，使学生在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计中真实地感受到人力资源的管理艺术，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。

为保证实验效果，实验室除了配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等等。

（3）建立 “认知实习+专业见习+毕业实习”多层次分步递进的实习模式

认知实习应作为第二学年教学计划确定的一个实践性教学环节，旨在上专业课的同时，通过深入社会和企业调查、参观典型企业等形式，提高学生对本专业和工作岗位的感性认识，对本专业在企业中的实际运用有初步的认识和了解，激发学生对本专业的学习兴趣，加深对专业学习和培养目标的理解。

专业见习是在学生系统学习《人力资源管理》等专业课程的基础上进行的理论联系实际的实践教学活动。在学生基本完成了公共基础课、学科基础课和部分核心专业课程学习的基础上，让学生深入到企业特定专业岗位一线，由岗位指导老师指导学生在人力资源规划、工作分析、员工招聘与培训、绩效考核、薪酬制度设计、劳动争议处理与劳动关系管理等方面按照科学方法对所学知识进行有机整合应用，实现单一知识与系统知识的结合，实现基础知识与专业知识的结合，实现理论知识与实践的结合，提高学生运用专业知识分析问题和解决问题的能力，并掌握相关的专业技能。同时，通过实践活动，培养学生独立思考、虚心好学、认真踏实、吃苦耐劳、刻苦钻研、团结协作的良好工作作风。

毕业实习是培养学生综合运用所学专业课程理论知识去解决实际问题的基本能力训练人力资源管理论文，也是顺利完成毕业环节教学的基础和前提。通过毕业实习，使学生深入企业实际，适应角色转换，利用实习所提供的岗前培训和学习机会，全面参与企业人力资源管理工作，掌握现行企业管理的实务操作及技能，获得企业管理业务的理解和运作体验，以巩固专业理论知识和专业技能，初步形成学生分析问题、解决问题的实际工作能力论文提纲格式。

（4）指导学生科技创新实践

一是鼓励和指导学生申报学生科研课题和项目。在项目申报和研究中，以学生为主导，使学生创造性的进行设计，并广泛进行资料、信息数据的查找、调研、整理分析和论证，以及论文和研究报告的撰写，相关的专业教师为学生的选题和申报把关和指导，注重进行过程的检查和控制。二是吸收和指导学生参与教师科研课题。在专业教师申报的各类科研课题或项目研究中，吸收部分学生参与，并且让学生承担部分实际性的工作，如查找、收集和整理文献资料，参与设计和进行实地调查，收集和整理相关的数据信息资料等。三是组织学生设计和实施一些与人力资源相关的专题调研项目。通常将学生分组以团队的方式进行，各个团队讨论选定一个与人力资源相关的调研题目，如劳动者学历与工资收入相关性调查研究，××地区职业培训状况调查研究等。专业教师指导学生运用有关的专业知识，如市场调查，统计学，组织行为和心理学，薪酬管理，员工培训等进行调查问卷和调查方案设计，组织实施实地调查，收集、整理分析数据，并完成调查报告的撰写和制作。最后，让各个学生团队将整个调研项目的完成过程通过多媒体在课堂上展示和介绍，交流经验和体会，并在互动和交流中进行评价打分。教师除了进行技术指导外，还要进行严密的组织和管理，做好调查实施过程中的团队内部分工与监督控制，对每个团队成员的评价记录等。在课题和项目研究过程中人力资源管理论文，可以培养和提升学生的创新能力，资料收集和处理应用能力，社会交往和沟通能力，逻辑思维能力，分析判断能力，文字组织和写作能力，团队分工和协作能力等，从而全面提升学生运用专业理论和知识来分析和解决实际问题的能力。

（5）改革学生毕业论文设计和写作模式

基于以学生实践能力的培养为核心，有必要对传统的学生毕业论文协作模式进行改革。首先，改革毕业论文的组织管理模式，过去通常在最后一学期集中组织学生进行毕业论文选题并写作，实际上绝大多数学生迫于就业的压力或考研，往往花在毕业论文写作上的时间很少，加上教师力量短缺，又要顾及教学和科研，指导学生毕业论文的时间和精力也很有限，难于高效率和高质量进行指导和把关。因此，在论文写作的组织管理上，避免过于集中，将学生毕业论文写作的任务，以及毕业论文的指导老师安排提前至大学二年级开始，毕业论文的答辩集中在毕业前进行，这样，既使学生有更多的机会参与到教师的科研课题，有足够的时间来培养兴趣，广泛收集资料和进行选题，又使教师有足够的时间和精力对学生毕业论文进行指导。其次，改革学生毕业论文的选题模式，过去通常限定学生从科学理论研究的角度来选题，论文的评定和答辩也是按照科学研究的标准来进行，重理论，轻实际，重形式，轻实质。一方面很多学生对这种科研性的论文写作不感兴趣，结果是敷衍应付；另一方面是大多数学生按照统一的模式来写作论文，类似于“三段论”和“八股文”，扼杀了学生的创造力。因此人力资源管理论文，在毕业论文选题上采取更为灵活的方式，学生既可以选择科研性课题，也可以针对学生在特定企业实习中遇到的企业人力资源管理等方面的问题，如企业薪酬问题，培训、考核等问题进行解决方案的研究设计，还可以选择完成与专业相关的专题调研报告。

（6）建立学生社会实践管理体制

探索建立社会实践与专业学习、服务社会、勤工助学、择业就业、创新创业相结合的管理体制。把社会实践纳入学生培养计划，规定学时学分，对学生参加社会实践提出时间和任务要求。引导学生在社会实践中参与技术改造、企业革新、先进适用技术传播；为学生参加勤工助学创造条件，建立规范有效的勤工助学管理制度，鼓励学生在完成学业的同时，积极参加勤工助学活动；利用寒暑假等时间积极开展文化、科技、卫生“三下乡”和科教、文体、法律、卫生“四进社区”活动，开展活动的时间不少于两周。

（7）鼓励参与校内学生管理实践

一是鼓励和指导学生竟聘学生管理干部，从事学生管理工作论文提纲格式。在此过程中，一方面让学生体会如何应聘，学会如何组织招聘。另一方面，学生在担任各级学生干部，履行学生管理工作过程中，需要应用和发挥管理和人力资源管理的一些能力和专业技能，如明确各个学生干部岗位上的职责和分工，学生工作规划，如何识人和用人，怎样激励下属，如何有创造性的开展各种学生活动，活动方案的设计，活动组织和协调，资源的分配，社会交往，人际沟通，如何进行岗位工作的评价和考核等。事实表明，凡担任过学生干部的学生，在这些方面的实践能力都会得到较大程度的发掘和提高。二是创造机会让更多的人力资源管理专业学生参与学生管理事务。如通过小组讨论设计学生干部的招聘方案，组织招聘面试，素质测评和人员选拔，对招聘职位进行工作分析，编写工作说明书，设计对学生干部的工作考评方案，组织对学生干部进行培训等。三是利用学生团体进行人力资源管理的实践。在参与学生管理的实践活动中人力资源管理论文，教师注意结合课堂教学中的专业知识和理论，有针对性的进行指导，有意识的发掘学生的各种实践能力，如组织能力，创新能力，规划与设计能力，语言表达与沟通能力，人际关系处理能力，团队协作能力，应变能力等。

（8）建立学生学科考赛和职业技能资格认证指导制度

提倡鼓励学生参加国家权威部门组织的各种竞赛，如学生职业规划大赛、创业大赛、ERP沙盘模拟大赛，以及各种职业资格（技能）认证的考试，如普通话等级证、BEC商务英语证书、全国计算机等级证书、助理人力资源管理师资格证、培训师资格证、职业规划师执业资格证、统计师资格证、物流师资格证、报关员证等，并且由教研室组织指派一些有经验、有工作或培训经历的教师进行专门的指导和培训，使学生具备和提高适应社会就业所需的职业能力和技能，以增强对社会就业的适应能力。

图2 人力资源管理专业实践教学体系结构图

3、建立实践性教学质量和效果的评价体系

为适应实践性教学的特点和需要，需改革以知识测试为主要目的的考试办法，打破过去以闭卷考试为主的单一考试形式，建立以“能力和技能”测试为主的考核评价体系。结合社会对人力资源管理专业学生的素质技能要求和实践性教学的培养目标，建立相关的考核评价指标体系，采取开卷考试、案例分析、论文写作、方案设计等多种形式的考核，广泛应用人事测评的方法和技术，如情景模拟、角色扮演等，重点考察学生对知识、原理的理解、把握和应用以及学生的职业适应性能力和素养。

参考文献

[1]王明琴.人力资源管理专业模块式课程体系的构建——以黑龙江大学为例[J].黑龙江教育， 2010(3).

[2]张飞.高校人力资源管理专业课程设置与企业需求差异研究[J]. 考试周刊， 2009(33).

第4篇：文科人力资源管理专业范文

[关键词] 中部地区；高等学校；工商管理；专业建设

[中图分类号] G642 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2013）01?0051?04

目前我国高等学校开设工商管理本科专业的约有600 多所（不含民办高校）[1]。近几年，高校招收工商管理类大学生的增速平均在20%以上。但与快速发展相伴的人才培养质量、社会供求等问题逐渐凸现，专业建设的理论与实践问题成为我们必须面对的现实问题。中部地区人口众多，但高等教育相对不够发达，地方高校在工商管理专业的人才培养中存在着缺少特色、课程内容陈旧、轻视实践等问题。一方面大量的工商管理专业学生找不到满意的工作，另一方面许多用人单位招不到合适的管理人才。因此，地方性高等学校积极探索和建设具有自身特色的工商管理专业非常必要，从区域经济和行业发展的需要出发，着力培养复合型、应用型工商管理人才。

一、工商管理专业的发展现状分析

1. 国内工商管理专业发展现状分析

随着我国经济体制改革的逐步深入和企业组织结构的日趋复杂，工商管理研究取得了很大的发展。目前，国内各大高校基本上都已开设了工商管理专业。2007年教育部批准了南开大学、天津大学、中国人民大学、东北财经大学、中山大学、汕头大学等六所高校建设工商管理特色专业[2]。各高校根据所处的环境和自身的特点，确定了本校的工商管理专业各层次的人才培养目标。受名牌大学的挤压和毕业生就业形势严峻的影响，地方性院校的人才培养特点是走与区域经济发展相结合的道路。如：重庆工商管理大学，结合重庆作为制造业基地的特点，提出要培养制造型企业管理人才的培养目标。并设置了制造企业管理、流通企业管理和跨国企业管理三个特色方向课群；南京财经大学工商管理专业，开设了跨国公司管理方向，开设了跨国公司组织管理、跨国公司人力资源管理、跨国公司战略管理、国际营销管理、国际商法等课程。

2. 河南省内工商管理专业发展现状分析

河南省内有普通高等学校84所，其中本科院校33所，专科院校51所。从调查的情况来看，凡开设有管理学专业的基本上都设置了工商管理专业，有的学校还设有人力资源管理专业。河南省内主要高校工商管理类专业的设置情况如表1所示。

工商管理专业教学与科研工作中，郑州大学、河南财经学院、河南大学等高校开设专业早，教学科研综合实力强，但在人力资源管理方向上，上述高校都面临着教学科研力量分散，在两个二级学院有从事人力资源管理教学与科研的教师。

郑州航空工业管理学院是河南省人力资源管理专业开设较早的学校之一，是省级特色专业，拥有一批固定的教学科研队伍，在人力资源管理专业研究方向上综合实力强。另外，河南省还有一批本

科院校开设人力资源管理专业，拥有一些人力资源管理专业教学和科研人才，值得关注。2009年，河南省高校新增人力资源专业本科招生的学校有郑州大学、河南科技学院、新乡学院、郑州华信学院和河南工程学院。

3. 中原工学院工商管理专业发展现状分析

工商管理专业是中原工学院经济管理学院设立较早的专业之一，目前已有近20年的专业建设历史，同时也是该校第一批硕士点建设系部。目前工商管理系拥有教师14人，其中教授3人，副教授6人，讲师5人；教师士后3人，博士7人，在读博士4人；河南省高校青年骨干教师2名。以这些教师为骨干组成的工商管理教学团队是中原工学院校级优秀教学团队，专业特色方向为人力资源管理。

中原工学院工商管理专业的定位凸显工科院校特色。把学生培养成能够适应不同类型企业或单位的既懂管理又具有人力资源知识的高级管理人才，企业信得过、用得上、留得住的应用型工商管理或人力资源管理人才，以更好地为区域发展特别是中原地区的经济发展服务。

但该校工商管理专业的建设还存在一些问题，集中表现在以下方面：①专业教师数量偏少，教学任务重。专业老师的教学工作量较大，成为制约教学质量和科研水平提高的重要因素之一。②学术成果的数量和档次有待进一步提高。虽有一定数量但仍然整体偏少，档次偏低；科研课题立项少，还没有部级课题；科研成果获奖等级不高。③研究专业方向不稳定，不固定，分散了教学和科研力量，造成缺乏专业建设和积累。④课程建设及实践环节教学有待优化。

二、中原工学院工商管理专业的定位与建设目标

1. 工商管理专业的定位

适应中原崛起，区域经济一体化程度不断加深，产业升级、转型对人力资源管理人才需求的总量和结构性变化要求，以工学结合为切入点，创新实践 “素能本位，课证融合，学训合一，顶岗实习”的人才培养模式；针对人力资源管理方向就业岗位群和职业素能，设计科学合理的人才培养方案，通过重构课程体系和实施教学改革，把本专业建设成为人才培养模式新型、办学条件优越、校企融合深入、工学结合紧密、社会服务一流的省级示范专业，成为我省人力资源管理高素质应用型人才培养的优质基地，企业人力资源管理培训及在职教师师资培训中心。

为聚合人力资源教学与科研力量，迅速形成一支在河南省内具有一定影响力的教学科研团队，工商管理（人力资源管理方向）专业建设应在深化教学改革、创新人才培养模式、建设高水平专兼结合的专业教学团队、创建办学特色等方面取得明显进展；把学生培养成能够适应不同类型的人力资源管理就业岗位，企业信得过、用得上、留得住的应用型人力资源管理人才；要充分发挥专业的示范作用，带动相关专业教学改革与发展，更好地为经济建设和社会发展服务；结合学校实际，以专业结构调整为主线，在巩固本科专业培养体系同时，完善硕士培养的特色方案。

2. 主要建设目标及专业特色

虽然中原工学院工商管理专业成立较早，在近几年内也取得了许多成绩，但是横向比较来看，该专业与国外或者国内知名高校的专业建设仍存在较大差距。为整合人力资源管理教学科研团队，完成人力资源系列课程教学与科研双重任务，实现企业管理硕士点研究方向与工商管理本科专业无缝对接，解决企业管理硕士点与工商管理本科专业人才培养特色不明显所带来的窘境，加快本专业的建设速度，缩小本专业与其他高校之间的差距，特制定了本专业的发展目标。四年内，努力将工商管理专业建设成具有省内领先水平的示范专业，以人力资源管理为主导方向，在河南省省内确立专业地位。主要建设目标及专业特色如下：

（1）建设一流的教师队伍。教师总数达到稳定在15人左右，所有专业核心课均由教授或副教授任主讲教师。

（2）力争工商管理优秀教学团队成为河南省优秀教学团队。

（3）推广一流的教学内容，采用一流的教学方法。努力建设河南省精品课程和校级精品课程；部分课程中采用计算机仿真培训、远程网络教学等。

（4）保持校级精品课程《管理学》在河南省内的地位，力争近三年内获得省级精品课程，建设《人力资源管理》《薪酬考核》等更多的省级精品课程和校级精品课程。

（5）建设先进的教材体系。争取编写教材成为国家“十二五”规划教材；所有专业课教材的使用均经过教学指导委员会的审定。

（6）建设一流的课程体系和教学规划。专业核心课授课将逐步采用“双语”教学。

（7）建设国内一流水平的教学管理体系。教学管理资料完备，管理手段先进。

（8）每年发表管理专业学术论文30篇左右，教改论文5篇左右；争取工商管理人力资源管理方向每年申报成功更多的部级、省部级和校级教改项目。

三、专业建设的条件保障与需求

1. 优化人才培养方案，把握特色专业建设的导向

控制专业办学规模，提高教学质量，完善“平台+模块”的教学培养模式，培养研究型与应用型兼顾的复合型人才，优化高级培养模式，加强硕士研究生的教育培养，形成特色专业方向，培养复合型高级研究型人才[3]。对于本科学生以职业岗位能力要求为依据，科学构建课程体系，加大实践教学比例，改进实践教学方法，拓宽实践教学途径。按照“2+1+1”培养模式设计，即用2年时间打牢基础，重点训练基本操作技能；用1年时间使学生掌握专业知识，训练专业技能；再用1年左右的时间通过各种实习、实训、进厂定岗实习等环节，重点训练综合应用技能，强化职业技能，为学生就业打下良好基础，使职业特点更加突出、办学特色更加鲜明。

2. 狠抓教师队伍建设，加强特色专业建设的师资力量

根据“引进、优化、培养、提高”的原则，加快造就一支素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍。主要围绕特色专业的建设目标，努力营造“事业吸引人，感情凝聚人，政策激励人，待遇留住人”的环境和氛围，通过引进高水平、高学历教师，改善现有教师的知识结构，使之与学科专业结构相适应；通过校企结合办学，加大“双师型”教师在教师队伍中比例[4]。走产学研结合之路，鼓励教师在理论研究的过程中结合具体企业、具体事项，达到理论和实践双赢、互动。以提高科学研究水平和带动教育教学质量。

另外还要加大企业兼职教师的比例，提高师资队伍整体素质和业务水平，构建人力资源管理教师专职、兼职新团队，提升工商管理系的综合实力，加快造就一支以“专业带头人为主导，骨干教师为主体，双师培养为重点，企业兼职教师为补充，提高素质为核心”的师资队伍。并认真抓好学术带头人和青年骨干教师队伍建设，形成师资的梯队和团队。

3. 加大教学硬件设施建设，打造特色专业建设的平台

一要加强和完善校内实验室、实验设备和实训基地的建设。在不断完善和健全现有的办公信息管理实验室、BOSS实验、管理沙盘模拟实验等基础设施的同时，加快人力资源管理实验室的建设步伐，使本专业教学实验室形成基础教学、提升教学、创新教学和实践模拟教学为一体的实验室群。进一步规范实验室和实训基地管理制度，为全面提高学生综合素质，培养适应现代需求的新型人才拓宽渠道。二要进一步完善校外实习基地的建设。将“走出去”与“请进来”结合起来，使得学生能真正接触到高水平的企业和企业家，掌握实用的人力资源管理技能，以提高教学效果。

4. 加强实践教学，彰显特色专业建设的特点

利用已经建立及即将建立的校外实践教学基地，为学生提供稳定而便利的实习实训场所；利用加快发展的中部经济圈，为学生提供更广阔的实习空间，鼓励学生到各行各业（特别是纺织服装行业企业）中观摩和亲自实践，加强实际应用能力。要按照“全过程实践”的原则，构建相对独立的实践教学体系，将实践教学贯穿到各个教学环节[5]；专业的教学计划中都必须明确实践教学的目的、项目、时间、学分及教学组织方式；每个学期都应安排不少于三周的集中实训，并严格按计划执行。紧密联系行业、企业，开展校企合作，加强校外实习基地建设，确实抓好校外实习基地实训、实习关键环节。聘请校外管理专家、职业经理人到校做人力资源管理专题讲座，开阔学生视野，丰富学生实践经验。

5. 依托课程建设，提高教学手段的现代化水平

通过多媒体计算机及相应的教学软件，以多媒体方式更加形象、直观地呈现教学内容。目前已有65%以上的教师制作和采用多媒体课件授课。另外，就是加大省校精品课程建设力度，不断扩大精品课程数量，提高精品课程质量。

四、小结

工商管理既是一级学科，又是一级学科下的本科专业。按照一级学科设置的本科专业，在人才培养上遇到了从培养目标到课程设置等多方面问题。中部地区高校的工商管理专业应办出特色，培养出优势人才，紧紧抓住专业建设这个核心，集中优势资源，进行人才培养模式的改革与创新。以市场需要为导向，以学生就业为中心，以优化、提升现有师资存量为主导，以构建特色为突破口，以教学质量为根本，面向生产、管理、服务一线，突出职业技能，培养思想素质与文化素质协调、具有较强创新精神和时代特征、具有较强实际动手能力和就业生存能力的应用型高等工商管理人才。

参考文献：

[1] 教育部高教司.普通高等学校经济类、工商管理类本科人才社会需求和培养现状调研报告[M].北京：中国人民大学出版社，2005.

[2] 杨英.地方高校创办特色工商管理专业的实践与思考[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2009（9）：80-81.

[3] 李映霞.走创特色之路建设工商管理专业[J].改革与战略，2010（12）：34-36.

第5篇：文科人力资源管理专业范文

一、新建本科高校人力资源管理专业实践教学的现状

人力资源管理是建立在管理科学基础之上的新兴学科，其本身综合性、应用性、实践性强的特点也得到了新建本科高校的一致认同。但囿于师资力量、基础设施、社会认可度、学校品牌等方面因素，新建本科高校的人力资源管理专业在实践教学方面还不能满足真正提高学生实践能力的要求。

1.实践教学学分及时间安排不足

新建本科高校大多能够按照教育部2011年7月的《普通高等学校本科教学工作合格评估方案（试行）》要求，在实践教学环节开设有实验教学、实习实训、社会实践、毕业论文（设计）与综合训练等项目。但实践教学总学分一般只占总体学分的20%左右，这中间还包括思政实践和军事训练，用于专业能力和综合能力培养的实践课程学分实际只占15%。而在学时的安排上，除思政实践和军事训练外，大多集中安排在第二三学年每学期期末考试前两周和第四学年的下学期。这种极低占比的实践教学学分及时间的安排，在实践教学内容的设计难以保证学生能力培养的全覆盖，在实践教学的实施上也难以保证过程的完整性、连续性，满足不了锻炼学生实践能力的要求。

2.实践教学与理论教学差别不大

对完成培养目标而言，实践课和专业理论课是相互促进的。对人力资源管理专业而言，实践教学更主要的目的还是在于提升学生对专业理论知识的认识、加强对专业理论知识的灵活运用，并能运用相关知识分析、解决有关人力资源管理各环节的有关问题。在有些新建本科高校，由于实践教学还处在摸索阶段，实践教学大多采取案例分析、课堂讨论、上机模拟练习等方式进行，对学生而言似乎还是理论教学的延续，并没有太多的实践能力锻炼设计在内。这样的实践教学达不到提升学生实践能力的效果。

3.实践教学可利用的资源较少

新建本科高校一般很少建有完整的人力资源管理专业实践教学体系，很少建有专门的人力资源管理相关的实验室，大多是与相关专业共用，或只是拥有一套含人力资源管理模块的相关教学仿真软件。有的新建本科高校甚至没有实践教学相关科目的教材或课程指导手册，有时需要相应的任课老师根据实践教学对应的课程教学大纲临时编写。实践教学资源的缺乏让很多实践课程教师面临“无米下锅”的尴尬，通过实践教学提高学生实践能力的目的更无从谈起。

二、新建本科高校人力资源管理专业实践教学面临的问题分析

人力资源管理专业的实践教学可用资源不足、实践教学理论化、学时分配不合理的现象应该引起足够的重视，究其原因主要有以下几点。

1.实践教学体系不完善

无论是因为社会就业的压力还是专业培养的要求，新建本科高校大多已认识到实践教学对人力资源管理专业的重要性，但尚未形成一个相对完善的体系。较少的学分、较集中的时间安排，显然是实践教学体系不完善的具体表现之一。没有围绕应用型人才的培养目标去制定培养方案、设计实践教学的各个环节，也是目前大多新建本科高校在实践教学体系方面的通病。

2.实践教学师资建设落后

实践教学对指导老师的能力提出了不同于理论教学的新的要求。要想在实践教学中给予学生更多有针对性的指导，熟悉人力资源管理流程、有相关实践经历和经验并善于总结指导，这些应该和具有丰富的理论知识一样成为实践教学指导老师必备的条件。新建本科高校中的教师目前极少数具备这样的条件，导致在实践教学过程中出现实践教学理论化，不能更多关注学生实践能力的培养。

3.实践教学资源开发缓慢

实践教学的有效开展离不开各项资源的支持，包括各项教学资源、实验室资源、实习实训基地等。新建本科高校由于整体师资力量的薄弱，导致依赖自身能力建设相应的实践教学资源工作进展缓慢，立项少、成果不明显；理念及资金的匮乏，导致建设人力资源管理的专业实验室计划不断拖延；缺乏社会知名度和总体规划，导致校外实习实训基地建设挂牌少，真正能给学生提供实习实践机会、在学生实践能力的培养上发挥作用的更少。

三、优化新建本科高校人力资源管理专业实践教学的对策

为适应社会对应用型人才的需求，新建本科高校应在人力资源管理专业的实践教学上要不断优化。

1.不断完善实践教学体系，培养创新型应用型人才

在当前普通高校改革的大背景下，新建本科高校应明确应用型人才培养目标，人力资源管理专业的定位应该是培养能较好适应市场经济需要，具有诚信品质、人文精神和科学素养，熟知经济、管理、法律及人力资源开发与管理的基本理论及相关专业知识，具备分析和解决人力资源开发、配置及管理问题的基本能力和业务技能，能胜任各类企事业单位和政府部门人力资源开发、配置与管理，以及相关行政管理工作的应用型专业人才。应用型专业人才可以解决人力资源管理各模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的实际问题。围绕此目标，新建本科高校应不断完善实践教学体系，包括：修订人才培养方案，提高实践教学的比重，按《关于引导部分地方本科高校向应用型转变的指导意见》（教发【2015】7号文件）的要求将实践教学的课时比例提高到专业教学总课时的30%以上；科学设计实训教学环节，按照《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》的要求，对各职能模块要求完成的工作内容都开设相应的实训课程；有目的、有计划、有结构地做实做好课外实践环节，通过沙盘训练、学科竞赛、模拟职场等活动，培养学生的综合分析、解决问题的能力等。

2.深化实训课程体系改革，专注提高学生的技术技能

人力资源管理是应用性非常强的专业，不断变化的市场需求对学生的能力也提出了明确的要求。在实践教学过程中，要深化实训课程体系改革，要不断对实训课程的内容、形式进行研究，既要做好实训课程内容与《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》的对接，也要处理好实训内容的更新问题。本科毕业的学生应具备三级企业人力资源管理师的能力，实训课程体系的设计上应该涵盖各职业功能的所有工作内容。例如，在招聘与配置上，实训的课程内容设计上要包含招聘实施、招聘评估、人员配置、劳务外派与引进等项目，还有结合当前国家法律法规的具体要求，细化实训项目的课程内容、实施过程、考核标准等。在项目实训中，要结合当前学生的特点，采取多种教学方式，扩大学生的学习自主权，实施以学生为中心的启发式、合作式、参与式教学，推行项目教学与专项演练，提高实践教学的效果，提升学生在人力资源管理各个模块的业务技能。

3.加快师资队伍建设，打造“双师双能型”教师团队

对人力资源管理专业而言，实践教学指导教师的能力是影响实训过程是否顺利、实训效果是否达到的决定性因素。建立一支“双师双能型”教师队伍是当前所有新建本科高校面临的任务之一。新建本科高校中有着丰富实践经验的人力资源教师通常很少，教师队伍大多由青年教师和兼职的退休教师组成。实践教学一般都由青年教师来担任指导。加强实践指导教师队伍建设、提升教师自身的实践能力和指导实践的能力对很多本科高校来说都显得较为迫切。一方面，学校应该制定具体的措施支持、鼓励教师自主学习提升自己，或有计划地选送教师到企业接受培训、挂职工作或实践锻炼，使教师能够了解企业真实的人力资源管理流程，熟悉当前社会不断涌现出来的人力资源管理新问题，掌握人力资源管理领域正在使用的新技术、新方法，以此来不断丰富教学内容，完善教学方案，改善教学方法，加强实践教学；另一方面，学校还应该调整教师结构，改革教师聘任制度，积极引进有丰富经验、并具有教学指导能力的企业人力资源管理人才来学校担任兼职教师，参与到相关课程的实践教学指导中来。

4.多渠道并举，开发利用好校内、校外实训基地

按照工学结合、知行合一的要求，新建本科高校应该根据人力资源管理服务的流程和技术规范要求，在构建知识教育体系的同时，应逐步建立系统、完善的技术技能训练体系，为学生提供实验实训实习的环境，这个环境主要就是校内的专业实验室和校外的实训实习基地。当前部分新建本科高校在专业实验室的建设上滞后的原因，既有资金投入上的缺乏，也有认识上的不足。学校在专业实验室的建设上要提高认识、加大投入，并要采取多种方式寻求社会和政府的支持，采取企业投资共建或捐赠、政府立项支持、融资租赁等多种方式加快专业实验室的建设。而对于校外实训实习基地建设，可以不局限行业、规模、地区，按照高校与基地单位共赢发展的思路来进行开发。要关注基地单位的需求，多通过帮助对方解决有关人力资源管理的问题或实现项目合作等方式开展实训实习合作。

第6篇：文科人力资源管理专业范文

【关键词】《人力资源管理》 专业差异 教学改革

《人力资源管理》是应用型本科院校工商管理专业必修课程，是会计学、物流管理等专业选修课程，此外，汉语言文学和法学等非经济管理类专业也经常把该课设置为专业素质拓展的选课程。这样的跨专业课堂教学的情况，现在越来越多地出现在一般应用型本科院校。不同的专业有其特定的人才培养目标，因此对该课程在课堂教学上也会由于对象的差异性而存在明显的差异。在不同专业甚至学科差异背景下，传统的《人力资源管理》课堂教学教学存在教学目标模糊、教学方式单一，教学内容陈旧等问题日渐显现。如何切实有效地解决专业学科差异带来的《人力资源管理》课堂教学问题，成为一项亟待解决的重要问题。本文从应用型本科院校的人力资源管理课程教学出发，提出跨专业教学，应从专业人才培养目标分析入手，对教学目标、教学内容、教学方法及考核方式等方面对课堂教学进行系统改革，以提高课堂教学效果，提升人才培养质量。

一、当前《人力资源管理》课程在跨专业课堂教学中存在问题分析

（一）教学目的不明确，教学内容无法支撑专业培养目标要求

实践性较强的人力资源管理课程，“学以致用”成为评判课程教学成败的一个客观指标，但是不同专业由不同“致用”的标准。对学生来说，在自己的专业领域内修炼了二、三年的时间，对本专业的培养目标及相关课程已经比较熟悉，在上《人力资源管理》课程时，接触到和自己的专业课程不相关或不完全相关的知识理论，就会产生学习目的的疑惑而消极应对。教师也容易应为不同专业同样教学内容而使得课程教学内容与专业培养目标容易产生出入。因此，只有在课程教学目标上进行了针对专业特征的有效定位，才能在课程教学中有的放矢，不同专业的学生才能在课程学习中发挥主观能动性。

（二）教学方式单一，教师话权独霸学生消极沉默

随着教学观念的改变和教学改革的不断深入，很多教师已经深刻认识到了教学方式在课程建设中的重要作用，但人力资源管理的课程教学方法，不管是管理类还是经济类专业，非经济管理类专业，普遍采用以课堂讲授为主，插入少量案例分析、课堂讨论、情景模拟等方法。尤其是教师在应用这些教学方法的过程中，容易受到学生专业基础差异、教学设备、教师素质等因素的影响，而影响其教学效果。比如采用情景模拟，有一定专业基础知识的工商管理专业学生对创设的情景比较容易理解，但是对法学专业的学生而言，却很难有真实的角色代入感，从而导致教师在选用教学方法时效果不好或者学生不配合，最终课堂往往容易沦为教师在课堂上独霸话语权管自己讲，学生在讲台下沉默不语甚至玩手机。教师的夸夸其谈和学生消极沉默无言构成了传统课堂教学活动的基本图景。

（三）考核形式过于僵化，重分数轻能力两者难匹配

“分数就是一切”，“能考高分的就是好学生”。在这种错误观念的影响下， 长期以来不少应用型本科院校的《人力资源管理》考核形式，教师采用的是“一纸定分数”的应试教育策略而非全面提高学生综合素质和职业能力的教学策略， 学生则看重结果性考试而轻视能力形成过程。具体操作上，课程考核普遍沿用传统方式，成绩构成分为平时考勤和作业，及期末考试。这种局限于理论知识考核的考试难以有效地对能力进行考核，更无法有效反应不同专业学生学习目标的达成情况和平时教学的效果。如此考核制度不仅不能全面反映学生学习全貌，而且严重影响学生学习积极性，导致学生只注重期末不注重平时， 只注重Y果不注重过程， 只注重分数不注重实施，能力与分数也远远脱节。

二、不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革思路

虽然应用型本科院校《人力资源管理》课程教学改革在教学内容、教学方法上面也有很多变革尝试，但根据专业差异进行教学改革还少有涉及。

本文以《人力资源管理》课程教学改革为例，从专业知识和能力提高的角度，探索一种适应于应用型本科院校跨专业学习的课堂教学模式。具体的思路如下：根据不同专业人才培养目标定位教学目标，在此基础上，依据教学目标差异，设置分层次的《人力资源管理》课程教学内容，，设计专业差别化的有效课程教学方法，并设置多样化的考核方法来检验和加强教学效果，以促进不同专业学生在人文专业课程教学效果。

三、不同专业背景下的《人力资源管理》课堂教学改革具体措施

（一）教学目标改革：专业、学生差异决定不同专业课堂定位

本课程根据应用型本科院校人才培养目标，课程教学改革目标包括认知领域、操作技能与社会实践等应达到的目标。结合不同专业，分为A、B、C三类专业，具体设置包括专业理论知识的认知、专业知识的技能化操作与技能的社会化实践等应达到的目标（如表1所示）：①A类专业主要是设置了人力资源管理方向或者将来直接从事人力资源管理工作的工商管理专业，该专业人才培养目标目标定位于培养人力资源管理部从事专门工作的人才，因此教学目标定位于学生们专门岗位能力和职业化业务操作能力的培养，比如培训专员，进行企业新员工的培训项目设计；② B类专业主要是会计、国贸和工程管理等专业，该类专业人才培养目标定位于会计、国贸、工程管理等中心部门的一般直线管理人员，教学目标定位于人力资源管理的简单业务操作，比如绩效考核、培训项目决策，招聘面谈等；③C类专业主要是法学、汉语言文学等非经管专业，该类专业人才培养目标定位于一般员工，自我开发管理者，教学目标定位于自我管理素养、情感开发。

（二）教学内容改革：依据不同专业设置不同层次的内容体系

梳理现有的《人力资源管理》教学内容体系，可以分成三大块教学内容：①业务理论知识，包括基本术语、基本原理、现代人力资源管理发展历史和趋势等；②业务技能知识，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬福利设计等工作过程、操作方法等；③社会实践能力，即在现实场景中能具体社会运用的能力。比如一家商贸公司，如何去针对新员工设计一个培训方案。

针对不同的专业要求，有选择性的开设不同层次的课堂教学内容，比如非管理专业，以理论知识和一定业务技能为主，对管理类专业，在理论知识和业务技能的基础上，深化社会实践能力的培养，改变当前《人力资源管理》课程教学无视专业培养目标要求差异、学内容的现状。教学内容改革结合不同专业对学生人力资源管理能力的培养要求，制定基于专业细分的分层次教学内容、教学重点。以薪酬管理为例，对A类专业，需要开展薪酬调查，并提出优化意见，在理论知识和业务技能的基础上，深化岗位应用实践能力的培养；B类专业则只要了解薪酬类型，和薪酬决策的依据，C类专业则只要了解薪酬体系构成以及一般薪酬奖励方式，以理论知识和一定业务技能为主（如表2所示）。

（三）教学方法的改革：从“主演”走向“导演”

在学习多元化的今天，要想调动学生学习的主动性积极性，教师必须学会从“主演”向“导演”转变，以打破当前全程“满堂灌”式理论教学模式，真正做到因人施教，因专业施教。具体如何“导演”好课堂，应该首先从不同专业学生的基础知识、学习特点等进行分析，设计符合专业特点的差别化《人力资源管理》课堂教学方式方法。具体做法如下：①业务理论知识的教学，主要注重人力管理管理的基本概念，理论和方法、程序等基础知识内容构成，根据专业差异设置内容和难度差异，以课堂讲授为主，学生分组讨论等为辅；②业务技能知识的教学，尝试以案例分析、专题讨论情境模拟、角色扮演等多种方式的运用。其中案例分析主要针对A、B类专业，给专业背景相关的不同案例，社会调查主要用于A、B、C各类专业，结合专业特点给与相关的专题进行社会调查，比如自己专业符合的就业的岗位，通过调查得到工作分析报告；③社会综合实践能力，以项目驱动、学科竞赛、科研课题研究、毕业论文设计等方式实现。要求A类专业学生采用项目驱动教学法完成教师事前设定的项目任务。同时针对个别特别优秀的学生，选取人力资源管理领域热点问题，设定专题项目，指导学生参与学科立项，或管理案例分析、统计调查等省、市级各类学科。

（三）考核方式改革：依据专业差异，差异化、多元化考核方式

课程考核形式改革主要改变 “单一”形式的书面笔试考试方法，根据不同专业的差别化教学内容和教学方法，设置多样化、有针对性的考试考核方法，以检验和加强课程教学效果。

针对教学内容形成“业务知识的认知性――知识的技能化――技能的社会化”三个层次递进的考核目标，改变当前《人力资源管理》课程唯一理论考试的考核方法，改为形成性考核与终结性考核两方面结合的新型考核模式。具体操作如下（如表3所示）：①基础理论知识层次，采取形成性考核，内容适当体现专业差异性。要求A、B和C类各个专业学生以书面笔试考核方式单独完成，根据专业差异设置内容和难度差异，以教师作为考评主体。

②知识技能化层次，根据不同专业选择不同的内容和考核形式。案例分析考核主要针对A、B类专业，给专业背景相关的不同案例，要求学生组队小组讨论、演讲，并形成文字报告成果；社会调查主要用于A、B、C各类专业，结合专业特点给与相关的专题进行社会调查，形成文字报告成果。这两种考核方式都是考核学生的项目执行过程和执行结果，学生和老师共同作为考评主体参与其中。再是课堂行为考察，主要考核学生的出勤和课堂互动情况，针对A、B、C类各专业展开，以老师为考评主w。③技能社会化层次，针对A类专业或者部分优秀学生展开。要求A类专业学生组建自主合作学习小组方式完成教师事前设定的诸如模拟招聘等项目任务，形成相关的影音视频资料。同时针对个别特别优秀的学生，选取人力资源管理领域热点问题，设定专题项目，指导学生参与学科立项，或学科竞赛。考评主要考核学生的项目执行过程和执行结果，学生和老师共同作为考评主体参与其中，以形成性评价为主。

四、实施效果评价

课程教学改革在绍兴文理学院元培学院实施后，调查数据显示各个专业人才培养质量提高明显，非经济管理类专业学生在应聘面试和简历制作等方面获得了直接受益，学生因此在学评教中对课程教学质量满意度有了显著提高；管理类专业尤其工商管理专业从事人力资源管理工作的就业率同比提高了30%左右，就业学生的用人单位评价满意度超过96%，学生在专业学科竞赛屡获大奖。

由此可以看出，根据专业人才培养目标差异进行的课堂教学改革，在教学过程中发挥了很好的作用，主要体现在实现了课程与人才培养目标的良好对接。基于专业人才培养目标差异的应用型本科院校《人力资源管理》课程的教学目标和教学内容涵盖了不同专业学生所需要的技术、能力与知识体系，根据人才培养需要组合知识系统的目的，这有利于调动学生的学习积极性，从而实现知识在不同情境下的迁移，培养了学生的岗位应用能力和可持续发展能力。也真正体现了以应用型人才培养为目标的应用性本科院校教育理念，收到了良好的教学效果。

参考文献：

[1]赵步同.大学人力资源管理课程考核方法的探讨[J].科教导刊，2010.

[2] 赵秋成.实践性教学与大学生实际能力培养[J].东北财经大学学报.2013.

第7篇：文科人力资源管理专业范文

关键词：科住物业 未来发展 人力资源 策略

中图分类号：F293 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）11（a）-0199-02

1 科住物业的定位与发展规划

（1）科住介绍。北京科住物业管理有限公司（以下简称科住）是中国科学院行政管理局下属的全资国有企业，成立于2003年，注册资金1000万元，是国家一级资质物业管理企业。科住成立之初，主要是承担中国科学院京区科研院所公共基础条件电、气、水、暖等的建设管理与运行维护，同时保障科学院北京地区生活区的管理运行和维修改造。通过10年的发展，公司不断积累实力，积极拓展科学院外物业服务项目，目前在管项目75个，在管物业服务面积近400万m2，各类型员工2100多人，2013年实现年营业收入超过两亿，总资产近三亿，业务遍及京、津、长春、苏州、青岛等十个城市，2014年位列全国物业百强第48位。公司坚持规范化、科学化管理，通过质量、环境、职业健康安全三体系认证。科住实行内部资格任职制度、项目督导期制度、项目巡视诊断制度，建立了专业委员会技术支撑体系，形成了独具特色的经营、品质管控体系。公司技术力量雄厚，专业齐全，设有供热、供电、电梯、绿化、弱电和安保6个专业分公司并拥有相应资质。近年来，公司相继获得北京市守信企业、中国科学院先进基层党组织、奥运会残奥会集体金奖、奥运物业服务保障工作先进集体、北京市供暖先进单位等众多荣誉。在管近十个项目荣获全国物业管理示范住宅小区称号、北京市物业管理示范大厦称号。

（2）发展使命与定位。科住愿景是“致力于用科技服务手段实现客户梦想”，以“使人们工作和生活更轻松”作为公司使命，不断提高客户的工作、生活质量，通过科住的管理使得社会资源得到更为充分的利用并使其价值增值。科住定位是现代服务型企业，公司核心业务板块是物业服务，最终目标是满足终端所服务客户的工作和生活需求，在传统物业服务基础上正在培育的业务有工程施工、车辆租赁、试剂耗材销售、会展、社区养老服务等;准备开辟的新业务有资产管理、资本运营等，最终目标是院内外社会资源得到更为充分的利用，并通过公司的运转获得价值增值。

（3）科住未来业务发展规划。①以机构物业服务为龙头，以服务品质提升、市场拓展为基础，努力建设和推进行业领先的服务标准体系，积极进行京沪粤深等经济发达和中科院资源集中的区域市场拓展，做精物业主业;②积极打造物业增值服务多元化业务平台，通过工程施工、合同能源管理、试剂耗材销售、车辆租赁、餐饮、会展等相关多元化经营业务的开展，提高客户的满意度、忠诚度并实现物业管理的较大增值;③以中科院客户为核心，积极开拓资产管理、资本运营等业务，使得院内外社会资源得到更为充分的利用，并通过公司的运转获得价值增值;适时通过移动互联、移动支付、物联网等技术打造智慧城市区域，建立现代物业服务新标杆。

2 科住人力资源现状分析

至2013年底，科住共有7个职能部门、10个物业管理处、6个专业分公司。

（1）人力资源总量与结构。科住公司自2010年起进入快速发展时期，人数从2010年末1053人发展到2013年末2110人（批注：本文中科住员工包括与科住建立劳动关系员工，也包括外包方员工），员工队伍总数年均增长26%;在科住员工队伍中，中层管理、专业技术和工勤三支队伍人员分别占比5%、8%和87%;员工平均年龄39岁;大专以上学历员工420人，占员工整体人数20%，都明显体现物业劳动密集型行业特征。

（2）人力资源变动。科住管理及专业技术来源主要是社会招聘和校招，基层工勤岗位主要是外包方招聘。充分体现科住在人员引进方面重点把控关键岗位员工，在管理中强调过程和品质管控，强化工勤岗位职工的培训和现场指导，提高人力资源工作效率。2013年度科住员工离职率19%，入职率29%，人员净增加10%。科住工勤岗位离职高于其他岗位，基层离职率高主要是物业行业社会认可度低、薪酬待遇较低、工作繁琐等原因，行业离职率一般在20%以上。但与物业同行相比较，科住略低于行业水平，也充分说明科住目前较快的发展势头以及相对积极向上、具有凝聚力和向心力的企业文化对员工队伍的相对稳定起到一定作用。

（3）人力资源效能。2011-2013年，科住人均营业收入都达到11万元，人均服务面积为2000 m2左右（因2013年拓展京外地区导致人均服务面积略有下降）。科住连续2011-1013年员工数量增速分别是：14%、37%，营业收入增速17%、32%，服务面积增速17%、27%，人均效能指标，人均收入2%～4%，以及人均服务面积3%～7%，人均效能指标下降的主要原因是2013年积极开拓北京以外的物业项目。要改善人均效能略有下降的趋势：一是要积极在已有物业服务区域周边开拓项目，缩短人员服务地之间无用消耗;二是增加现有物业服务委托项目内容，提高单体项目服务收入;三是使用能够提高劳动效率的新设备、仪器，以及智能手段，替代劳动力。

（4）人力资源管理基础工作现状。

①员工使用情况。科住公司对主任助理以上管理人员采取交流任职及目标责任考核制，根据工作需要进行定期考核、调整，注重内部人才培养，强化了干部队伍的战斗力;基于公司发展需要，急缺人才主要面向社会公开招聘和引进，如公司“351人才工程”，招聘对象定位“一高一优”，“一高”是指物业服务行业领先的标杆企业的成熟经营管理和专业技术人才，“一优”是指通过校园招聘补充综合素质好、专业对口的管理和专业技术后备人才，目前这两类人占年度新入职人员40%以上。科住对员工队伍实施总量控制，保持员工正常有序流动，逐步完善人才结构。

②员工培训情况。公司培训整体思路是“内外结合、覆盖全员、定向培养”，培训分 “一级培训”和“二级培训”。一级培训是每年由公司人力资源部或专业职能部门统筹开展的管理类、通用类、专业类培训，如新职员入职培训、项目经理任职资格培训、管理人员技能提升培训、专业骨干技能提升培训和派出培训等，二级培训指的是由各所属单位组织的单位内部日常培训，包括通用知识培训、岗位应知应会、专业技能技巧培训及团队建设培训。所有新入职的员工均应在本部门接受不少于两天的岗前培训，培训结束后，经其直属上级确认具备上岗条件后方可正式上岗。2013年度公司人均受训13课时，岗前培训参训率100%，转岗人员培训率90%;参加学历教育人数占职工总数3%，工勤岗位职工技能竞赛参训人数占员工总数23%。通过多层面多样性的培训，有效促进员工素质的提高。

③薪酬情况。科住有较为完善的薪酬福利管理办法，根据员工岗位层级、工作任务承担、对经营结果的影响，对员工工资采取年薪制和月薪制两种方式进行管理。公司对各经营单位依据目标责任书考核，确定各经营单位工资总额。员工根据所聘岗位享受相应岗位工资，其工作绩效与本部门奖金挂钩。公司职能部门按照所有经营部门的奖励均数核算职能部门奖金总额，员工依据在部门内部的业绩情况取得相应奖金。为保持公司整体薪酬水平的竞争力，公司每年进行行业薪酬数据调研，依据市场薪酬数据及时调整公司薪酬水平，保持对人才的吸引力和骨干队伍的稳定。

④人员选拔与合同管理。科住人员选拔采取内部晋升和外部招聘相结合。内部晋升主要通过“岗位任职资格”、“综合业绩考评”两种方式作为内部人才培养和考察的主要渠道。培养和引进并举，互为补充，保持两类人才在公司都能获得良好的发展机会。外部人才中的“一高一优”员工除与公司签订《劳动合同》外，还根据公司对员工的培养、员工级别分别签订《培训服务期协议》、《保密协议》，对于内部经营单位的负责人还需签订《目标责任书》，作为阶段性工作目标是否达成的评价依据。

⑤员工福利与员工关系情况。目前科住员工福利主要是严格执行国家法定福利，如五险一金、防暑降温费、劳保、带薪年假外，企业特殊福利有年功、过节费、误餐费，根据岗位级别还有通讯费、交通费、租房补贴。由于公司属于国有企业，公司内部规章制度及党团工青妇组织健全，对科住企业文化塑造、和谐劳工关系的建设和员工队伍的稳定起到了重要的作用。

3 面向未来的科住人力资源策略

科住成立至今，在高层领导带领和全体员工的努力下，行业影响力不断提升，百强排名连续3年以平均10名的速度前进。基于科住对外部环境和条件的审视及判断：科住要想继续在行业生存及发展，必须顺应时代潮流，加入到转型升级的行列中。“抓服务拼水平、谋变革求变革”，科住坚持以机构物业为发展主体，巩固中科院范围内在管项目及拓展非在管科研院所。同时，积极把握市场机会，创新发展业务格局，努力在物业行业出奇、出新。

根据公司整体业务战略，人力资源须以提高整个公司的业绩为导向，就如何构建包括规划、培训、绩效、薪酬等在内的整体性人力资源战略，帮助企业赢得并保持竞争优势、实现企业战略做好各项基础工作。以下结合科住实际，对未来人力资源工作改进及策略调整建议如下。

（1）人力资源工作的再定位。企业的战略发展对企业治理结构的要求非常高，一个快捷高效的流程架构对战略的实施和成效起着决定性的影响。人力资源为快速反应公司战略调整，保证人力工作输出具备高效、高质的性能，同时考虑到人力资源专业性必须有效向下传递，业务部门人事业务不专业，员工维权意识提升、人力自身专业水平受限等综合因素，故人力资源部门自身组织架构率先进行调整。

科住今后人力资源工作整体定位是：①业务伙伴，即指导业务部门开展业务、向业务部门提供专业的人力资源服务和支持，如组织架构、人力资源规划;②内部专家，即统一制定专业模块的人力资源政策，如绩效管理、薪酬政策、培训政策;③共享中心，即负责员工合同管理、社保、公积金、商业保险、薪酬发放、档案管理的专业化服务。

（2）与战略相关的人力资源策略调整。根据公司未来战略，根据业务的成熟程度相应阶段性战略目标不同，因此业务板块的人力资源工作目标也应不同：如传统物业业务，立足于“继续夯实实力，百强排名继续前进”;新业务，立足于“市场开拓，稳定忠诚客户，扩大品牌知名度”;创新业务，立足于“市场导向、依托现有客户资源、做物业服务增值”。

（3）选拔和配置策略。根据公司未来发展的三类业务，人才选拔策略为：①传统业务侧重打造卓越团队，在现有人才基础上，注重引进急缺人才如行业百强的优秀人才，培养内部高潜力青年人才;鼓励领军人物组建精英团队，坚持引进和培育并举。公司对各单位的人才配置侧重专业齐全，人才结构合理，队伍的稳定性。②新业务侧重行业关键人才的引进，人才甄选的重点是管理骨干或技术骨干，培养内部高潜力人才。③创新业务，着重于核心团队的引进，如管理或技术团队。

（4）晋升和培养策略。①传统业务人才培养主要是根据内部职业发展通道向“技术专家”和“管理专家”两条通道发展，鼓励人才横向发展：安排其挑战性工作，扩大其管理幅度，提供相关培训学习;纵向发展：安排晋升培训、挑战更高难度专业技术工作、开展专业领域课题研究。②新业务，业绩优异者可获得晋升，公司建立、完善培训机制，以资助进修、考察等手段提供持续提高的机会;设置技术创新奖励、团队建设奖励。③创新业务，事业承诺，高层领导充分表示公司业务发展的信心和决心，并委以重任，提供高级人才有吸引力的职位，并充分授权，优秀团队成员不仅可成为业务骨干，还可能成为管理层持有公司股份。建立不分内外，唯才是举，创造开放、合作、进取的优秀企业文化。

（5）考核激励策略。①传统业务方面，采取符合市场水平的薪酬政策，高层管理团队年薪制，提供具有吸引力的福利保障，建立以绩效和能力为基准的晋升和选拔机制，考核周期相对固定。②新业务，采取略高于市场水平的薪酬政策，各业务板块负责人（团队）分红和股权（期权）设计，提供具吸引力的福利保障，建立以绩效和能力为基准的晋升和选拔机制，考核周期相对较短，绩效与薪酬挂钩程度较高。③创新业务，采取有竞争力的薪酬政策，内部创业股权和分红设计，薪酬中主要部分紧密与业绩挂钩，建立以绩效和能力为基准的晋升和选拔机制，通过合同管理和股权管理等方式对人员进行约束。

总之，科住目前的人力资源管理工作还是较有成效的，随着公司的快速发展逐步规范和完善，能吸引优秀的员工，留住核心的员工，企业具有较强的凝聚力。但是，我们也必须保持清醒的认识，科住物业是事业单位的后勤部门起步，经过10年发展，虽有长足的进步，但在企业管理过程中国企管理的痕迹还很重，面对公司的迅速发展和物业行业日益强烈的竞争，以及如何通过人力资源管理来更好地贯彻和实现公司未来5年业务与服务领先战略，都要求科住人力资源管理方面进行必要的变动和改革，科住的人力资源工作还需要经历沉淀、反思、改进、提高的探索，不断完善和丰富，才能保证人才队伍的竞争优势、才能助力公司实现“物业服务旗舰”的梦想。

参考文献

第8篇：文科人力资源管理专业范文

关键词：文化产业管理；学科建设；产学研模式；地域特色

贵州是一个文化资源大省，民间自然崇拜和原始宗教、巴蜀文化、滇文化乃至儒、道、巫、傩等诸多文化事象，都有其实存在。大力发展文化产业，可以实现贵州省从文化资源大省到文化建设强省的逐步迈进，文化产业良好的发展态势也对该专业的高端复合型人才需求量提出了更高要求。为满足市场需要，目前贵州已有六所高校相继开设了文化产业管理专业，但大部分院校均只招收本科生，呈现出对于专科层次人才培养不够重视、硕士研究生层次培养不够条件的现状特点。已有的培养层次体系也存在学科建设初探期的普遍问题，加之资源环境的限制，使得贵州省文化产业管理专业在全国范围内缺乏竞争力，学生就业率也不容乐观。

一、关于人才培养模式及学科建设上的诸多问题

（一）学科归属及课程设置不够合理

“作为一门新兴交叉学科，‘文化产业学’还很年轻，年轻到不知道究竟应该把它放在什么位置上，归属到哪一个学科内”。文化产业所涉及的产业领域包括：新闻出版、广播电视、会展策划、电视电影服务、演艺产业管理等，具有跨专业、垮学科的交叉性特点。尽管教育部现将文化产业管理划分为工商管理的二级学科，贵州省各高校仍是按照自身教育资源及学校师资的客观条件来考虑专业的院系归属，导致该专业的学科归属不甚明确。例如，贵州大学专门成立了旅游与文化产业学院；贵州师范学院则是将该专业设置在历史与社会学院；贵州民族大学将其划分在民族与社会学院等。由于专业归属缺乏统一标准，所以在课程设置上也相较随意。例如：贵州大学该专业开设课程有艺术概论与美学、文化产业概论、文化经济学、新闻与传播学、编辑与出版发行、表演艺术与经营管理等课程；贵州民族大学则侧重于学生管理能力的培养，开设文化产业导论、管理学原理、文化产业投融资管理、动漫与网游产业管理、文化娱乐产业经营管理等；而贵州师范学院则开设的是文化资源学、管理学原理、民族艺术与文化、美学概论、社会调查与方法、会展策划等综合性课程。可见，各高校的人才培养方案所开设的主干课程极其缺乏统一性，而更重要的还是缺乏专业的方向性和地域性。

（二）师资队伍缺乏创新意识与实践经验

文化产业管理专业创办时间不长，除了在人才培养方向上处于初级探索阶段，高校的师资队伍建设也在不断提高质量。兴办初期，贵州各高校对于该专业的师资队伍组建主要来自于临近专业的调配，诸如之前从事管理学、历史学、艺术学等领域教学的教师。虽然文化产业管理专业有学科交叉的特点，但对于大多数转型教师而言，他们本身也只是尝试教学，通过预先学习新的知识体系然后再传授给学生。近几年，一批毕业于该专业的硕士生、博士生陆续补充到省内各高校的师资队伍中，逐渐改善了该专业建设盲目探索的现实状况，但许多专职教师走上岗位后并没有充裕的时间到相关文化企事业单位进行兼职甚至脱岗实习，也没有与市场上该行业的实践单位保持密切联系，使得该专业的教学内容无法更新换代，培养的人才也与当前市场严重脱节。

目前贵州各大高校中，贵州师范大学在文化产业管理相关领域的科研平台有贵州文化与自然遗产保护研究中心、知识产权研究中心等；贵州大学有中华传统文化与贵州地域文化研究中心等；贵州民族大学还成立了专门的文化产业发展研究中心，下属有民族文化产业品牌战略研究与服务部、民族文化产业园区规划与建设研究部等其他研究部，旨在培养各类文化产业人才以及拓展文化产业研究视野；安顺学院也根据地域特色设立了屯堡文化研究中心，专注屯堡文化及旅游产业的科学研究，其余各校也在逐步建立相关领域的科学研究平台，但要实现产―学―研的合作战略，高校还需进一步鼓励教师参与到与各企事业单位的文化项目合作中，并尝试创建与其他高校专家长期交流的教研活动。

（三）实验实训基地建设机制有待完善

高校在对文化产业管理专业的学科建设中，实验实训基地的建设是重要环节，尤其对于贵州省这个多民族的省份，少数民族文化为文化产业的实践提供了重要资源。贵州省因文化产业发展相对落后，许多文化消费形式还尚不健全，对于当地的话剧、戏曲、展览会和民族歌舞等表演，观众普遍反映水平不高。在这种市场大环境下，对于开设文化产业管理的高校无疑是一个契机，然而大部分高校却没有利用好智力优势来与地方文化单位进行文化产品合作研发、建立校外的实训基地等。此外，校内实训室的实践内容也有待改善，部分高校实训室只是放置了绣花机、喷绘机等工艺品制作机器，这让学生片面认为文化产业管理专业只是一个学习制作创意手工艺品的专业。事实上文化产业管理培养的学生并不全是文化产品的一手制作人，他们更应该学习的是如何将已有的文化资源通过市场策划、运营、管理升级成为高附加值的创意产品，通过市场来实现创意提现，因此校内实训室真正的角色与作用应再作考虑。

二、对贵州省文化产业管理专业与学科建设的几点建议

（一）结合地域特色开展特色学科建设

文化产业管理专业不同于其他类型专业，如果高校教育在课程体系设计中无法侧重于其中一个领域，那么培养出来的学生就无法满足市场的需求。然而对于侧重领域的选择，既要基于高校本身的传统优势学科，又要立足于本土的地域特色。对于贵州省而言，基于丰厚的民族民俗资源，在打造特色文化旅游产业方面已取得初步进展，但目前仍需在打造文化旅游产业品牌、整合旅游目的地和深入挖掘旅游资源内涵等方面，得到高端复合型文化产业人才的智力支持。因此依据当地文化企事业单位对人才的需求条件，贵州省各大高校应就市场需求来差异化培养文化产业人才，还可根据传统优势学科，进行学科交叉式培养，例如：贵州省师范学院的文化产业管理专业就可与该校的地理与旅游学院进行深入合作，依靠本土的民族文化资源来培养侧重于民族文化旅游产业管理的专业人才。地方高校利用自身特色来建设特色学科一方面有利于形成学科的竞争力，另一方面也可以促进地域文化经济的发展，有利于毕业生在本地的就业。

在学历体系方面，由于贵州省文化产业专业人才培养具有“两头少，中间多”的特点，即专科与研究生层次的人才培养极度空缺。面对目前文化市场对于人才的需求压力，贵州省可扩大专科层次的办学规模，并重视对于研究生的教育投入。

（二）提升教师队伍的专业水平及实践能力

首先，为了补充校内实践型教师严重不足等问题，贵州省各大高校可以在师资来源结构上作出调整，除了引进高学历高职称的专业人才之外，还可考虑聘请来自地方文化企事业单位等具有丰富实践经验的人才为客座教授，加大流动编制的比例。专职教师与兼职教师可组建专业教研室共同合做相关课题、研究课改方案、集体备课等，校内教师可以通过与校外专家的长期交流合作来积累实践经验和提高教学水平，打破对于文化产业认识的局限性。

其次，贵州各大高校应加强与海外高校的合作，增加此专业教师海外研修的机会，更大程度获取最前沿的教学经验和成果，拓宽文化产业专业教师的视野。

最后，文化产业管理是一门实践性要求较高的专业，高校应鼓励在校教师到当地知名文化企事业单位中去兼职或脱产实习、组建创意工作室等，重视教师实践性的培养。努力创建“创意型”师资队伍。

（三）积极建设校内外实习实训基地

实习实训基地在文化产业管理教学中起到不可或缺的重要作用，与理论教学的充分结合可以让学生提前了解和适应地方文化市场。贵州地方高校目前在校内实训基地的建设中，主要重视制作文化产品的动手能力培养而忽略策划文化市场营销的创新能力提升，因此校内可适当创建类似大学生创意产业孵化基地等校内实训基地，通过与校内其他专业如艺术类、旅游管理类同学组建创意团队，学校与地方政府应通力支持，鼓励学生创意团队将校内文化创意作品与地方实际市场进行对接，通过实际运作所获得的经济效益，可以激发学生学习专业、从事专业的热情。

贵州省目前有多彩贵州城、贵州文化出版产业园等十个文化产业建设基地，亦有贵阳荷塘月色文化传播有限公司、贵阳交响乐团有限公司等三十余个文化产业示范基地，各大高校应利用自身智力资源与各企业开展合作，创立“产学研”研究平台，鼓励学生利用所学知识为各文化企业的经营管理进行创意改造策划。对于高校与政府部门进行商业合作的平台建设，可进一步参考澳大利亚的ACID互动设计中心，该互动中心由昆士兰大学与政府部门依据自身优势资源作为股份入股后，采用现代企业管理的准则进行盈利分红等，即可协调企业和地方政府的关系，也为企业注入了先进的管理经验。总之，校企合作建立学生实训基地是一个共赢的新型模式。

贵州高校文化产业管理专业与学科建设正在发展，各高校应深思熟虑自身的资源优势，结合管理学、旅游学、艺术学等传统学科，针对地方文化市场的需求来差异化培养人才。通过合理设置人才培养方案、加强“创意型”师资建设、加快校内外实训基地创建等举措，为贵州文化产业的发展培养高素质的复合型人才。

[参考文献]

[1] 胡惠林. 文化产业学[M].北京：高等教育出版社，2006.

[2] 彭爱萍. 地方高校的学科建设要利用地域特色[J]. 中国高等研究，2006（7）： 58

[3] 邹文贵，徐铁汉. 地方普通院校文化产业专业与学科建设的对策研究[J]. 佳木斯大学社会科学学报，2015，33（1）：175-176

[4] 田素美. 论贵州省高校文化产业管理专业教学体系的构建[J]. 企业导报，2015（23）：103-104

[5] 彭雨良，李思雨. 澳大利亚“高校参与文化产业发展”的绩效及其启示[J]. 新闻界，2013（2）：73-77

第9篇：文科人力资源管理专业范文

一、加强人力资源管理专业实践性教学的意义

（一）是提高人力资源管理专业人才培养质量的重要保障

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用复合型人才，适应社会发展的需要。由于企业对人力资源管理专业的毕业生实践能力和操作能力要求较高，只有提高该专业的创新能力和实践操作能力，才能满足和适应社会对毕业生的需求。加强实践性教学环节，对于人力资源几大模块，如人力资源规划、员工招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等，让学生在掌握理论知识的同时，也参加相应的实践环节，通过亲身经历、亲身实践，发现问题、分析问题并解决问题，提升学生的理论水平和实践经验，从而提高学校人才培养的质量。

（二）是提高人力资源管理专业学生就业竞争力的重要平台

自从高校扩招以来，大学生就业难一直是一个凸显的社会问题。人力资源管理专业的毕业生也不例外。虽然企事业单位对人力资源管理的毕业生需求量很大，但也存在一个共性问题：毕业生的动手能力与企业的要求有较大差距，进入企业无法马上开展工作，还需投入一定的培训经费用于新员工的技能培训。而矛盾的根源则是人力资源管理专业的学生在校期间操作能力的实训课程开设太少，导致学生普遍就业能力不强，解决这一矛盾的最好方法是加大加强实践性教学环节，通过实习实践，提高学生的人际沟通能力、组织协调能力、文书撰写能力、语言表达能力、危机处理能力、专业知识和技能的实际运用能力等，从而提高学生的就业竞争力和就业质量。

（三）是提高人力资源管理专业教学质量的重要手段

在提高学生就业竞争力的同时，作为专业教师，也应转变观念，提升自身的专业教学技能，投身于专业性实践教学环节。具体而言，首先，需改变教学理念，认识到实践性教学对于专业、学校、学生的重要意义。其次，需结合专业和课程内容，运用多种教学模式和手段，打破传统的课堂讲授，还应增加视频教学、案例讨论分析、小组讨论、文件筐游戏、角色扮演等。最后，专业教师还需走出校园，下到企业参观实习、实践锻炼，提升个人专业技能，以便在教学中有针对性地引导学生。

二、人力资源管理专业实践性教学存在的问题

（一）教学体系不完善

许多高校的人力资源管理专业过分注重理论教学，而忽视了实践教学环节，致使在制定或修改教学大纲时，设置课时和课程都是以理论教学为主、实践教学为辅的出发点。有调查资料显示，我国高校管理类专业的实践教学仅占总课时的10%左右，部分学校甚至削减到5%左右，与教育发达国家相比有很大的差距，如美国实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。同时，应用型本科人力资源管理的专业教材也非常缺乏，模拟教学、实践教学、课程设计、专业实习、沙盘模拟等都没有科学系统的教材作为参考。另外，也缺乏对实践教学的检查监督机制，如学生校外实习和毕业实习等。

（二）师资力量不雄厚

首先，我国高校人力资源管理专业的师资不外乎有两种来源：其一是由过去的行政管理专业、劳动经济学专业或是社会保障等专业转型而来，缺乏系统的人力资源管理理论的学习和实践；其二是学历较高的年轻老师，他们虽然具有扎实的理论知识和专业水平，但缺乏一定的社会经验积累和企业的挂职锻炼，没有进行诸如工作分析、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等实务操作。其次，由于许多高校到目前为止还没有建立相关的人力资源管理专业实践教学师资队伍培训机制，导致专业教师实践能力不足，师资力量薄弱。因此，师资力量不雄厚影响了该专业的实践教学环节，使得实践教学效果不佳。

（三）经费投入不充裕

部分高校在实验室的建设和维护过程中，把更多的经费投入理工科实验室，对于文科专业如人力资源管理的投入相对较少，甚至错误地认为只要提供一定的图书资料和上课场所即可，使得许多高校的人力资源管理毕业生在进入职场之前都没有见识和学习过人力资源信息系统、人事测评软件、沙盘模拟软件、绩效考核软件等，增加了学生的就业压力。

三、人力资源管理专业实践性教学改革的措施

（一）完善实践性教学体系

1.修订教学大纲，凸显实践地位。

各高校在修订人力资源管理专业教学大纲时，要合理分配理论教学和实践教学的课时，尽量提高实践教学的比重，增加相应的实践教学课程和实践教学实验。

2.规范实践项目，整合实践学习。

在大学四年的人力资源管理学习中，应根据不同学期设置不同的教学实践项目。（1）大一学年。管理实习：参观一两个典型企业，熟悉企业的管理制度和流程。认知实习：调研人才市场，并进行人才模拟招聘，熟悉员工招聘流程和原则等。（2）大二学年。专业软件学习：熟悉并掌握管理信息系统和人力资源信息系统相关知识和操作。暑期社会实践：进行社会实践，认知社会和适应社会。职业技能考证：人力资源管理师职业资格证、培训师资格证、职业生涯规划师等。（3）大三学年。专业实习：进入企业实习，熟悉企业的人力资源管理几大模块的实务操作。沙盘模拟实验：每组模拟一个企业，运用所学的专业知识参与企业的经营管理和市场竞争。专业技能训练：模拟招聘面试、无领导小组讨论、公文筐处理、绩效反馈面谈、角色扮演、薪酬调查、模拟加薪等。课程设计：运用所学理论知识分析不同企业面临的不同人力资源管理问题。参与技能大赛：参加各种社会大赛（如模拟招聘大赛、创业大赛、职业生涯规划大赛等），展示自我，超越自我，激励自我。（4）大四学年。毕业实习：找到一个具体的企业去实习，理论联系实际。

3.强化实践教学，增强实践效果。

针对人力资源管理专业的实践教学环节，无论是校内还是校外，都要建立相应的评估考核制度，注重对实践教学参与过程的考核。为学生提供更加公平客观的评价，为具有创造和创新精神的学生提供更加广阔的发展空间。同时对于专业教师来说也是督促其成长和锻炼的机会。

4.重视实践教学，开发实践教材。

针对人力资源管理专业实践性教材数量少、针对性不强等特点，高校应结合市场需求与学校的实际情况组织专业教师自编实践教材和讲义，以便适合实践教学的需要和社会对人才的需求。

（二）提高实践性教学队伍

师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要前提，因此，提高人力资源管理专业教师的实践能力迫在眉睫。一般来说，可以采取“走出去，请进来”的模式。“走出去”是指通过建立健全科学规范的考核和激励机制，鼓励专业教师到企业去挂职锻炼，亲身体验企业人力资源管理的各项业务流程和活动，总结经验和心得体会，以便用于日常教学和学生实践指导，提升自我的专业技能，努力成为“双师型”教师。“请进来”是指可以聘请企业具有丰富经验的人力资源管理专家或是知名高校实践能力较强、理论水平较高的教师到校指导实践性教学环节，如专家讲座、实习指导、公开论文答辩、技能大赛评委等。

（三）增加实践性教学经费