梯队人才培养方法精选(九篇)

第1篇：梯队人才培养方法范文

关键词：人才梯队 建设经验 企业

市场经济环境下，如何减少企业员工的流失率，实现企业与员工的共同成长，实现双赢，加强人才梯队建设是一项重要的举措。本文对宏圣公司企业人才梯队建设的成功经验进行总结，具有现实参考价值和实践意义。

一、人才梯队建设概述

现代市场竞争越来越激烈且更加残酷。如何在激烈的市场竞争中，使企业始终保持高昂的竞争力，关键还是要发挥人的作用。人才梯队建设的目的就是为了给企业的发展提供强有力的人力资源保障，确保企业在生产运营过程中，能够始终保持充沛的人力。一般而言，人才梯队是企业人才培养的一种模式，它往往有两种存在的形式彼此间相互交叉结合，即是企业员工所掌握的技术、企业员工的实际年龄等。同时，结合企业发展的实际需要，通过人才培养的某种方式，为组织系统提供结构合理的高级、中级和初级的人才队伍。

二、人才梯队建设的价值性探究

人才梯队的建设对于企业而言，具有积极的现实价值和意义。

1.企业人力资源保障，为企业的科学发展提供人的要素。补充人力资源是确保企业正常运营管理的重要保障，在现代社会中，企业的发展最终依靠的还是人，人才梯队的建设为企业的发展提供了源源不断的人力资源保障，这是最基本的价值性。

2.培养后备人才，为企业的发展补充核心竞争人才。现代企业的发展需要知识型员工即是高级人才，高级人才能够直接将自我所掌握的知识或技术转换为企业的实际效益，为企业的发展创造效益。人才梯队建设的最终目的也是如此，通过一定的培养措施和方式，不断为企业提供高级人才，提升企业的核心竞争力，这是人才梯队建设又一价值所在。

3.满足员工需求，提升企业员工的归属感和忠诚度。马斯洛的需求层次论指出入的需求是梯形成长的。现代社会中，员工的归属感和忠诚感仅仅依靠经济薪资上的满足，不仅不科学，实效性也较差。人才梯队建设是让初中级员工能够看到自己职业发展成长的空间，通过参与其中，不断地实现自我技术和综合素养的提升，最终通过这些提升，不断满足实现员工心理和精神层次的需求。

三、人才梯队建设的实例一一宏圣公司人才梯队建设

人才梯队建设无论是对企业还是员工，都具有重要的作用。加强人才梯队建设，确保人力资源充沛，降低企业运营管理成本，为企业和员工双方的互利共赢夯实必要的基础保障，因此，现代企业越来越重视人才梯队建设。宏圣公司在人才梯队建设过程中实施的一些举措，很有借鉴意义，具体归纳如下。

1.强化基础保障机制。充分利用有限资源，夯实各类保障。积极转变人力资源传统的管理思路，不断优化合理发挥人力资源部门的职能效力，对于提高人才梯队建设具有积极的现实意义。公司在人才梯队建设时，注重由过去单一只重视传统薪酬，劳资关系，员工培训等业务，到如今的兼顾人才梯队培养的职能变化，最大限度地发挥了人资部门的效力。此外，公司制定了《专业技术人员管理条例》等制度办法，并为各级人才梯队中的员工提供座谈培训、活动经费等软硬件支持。

2.细化人才梯队序列。人才梯队的建设必须要适合企业实际，符合员工实际，本着促进企业发展和员工职业发展，实现双赢这一目标而建立。宏圣公司在人才梯队建设的过程中，十分注重把握这一点，即是细化人才梯队序列。公司根据本单位实际情况和行业特点，其人才梯队建设按照三大序列分别建库，设立鹰库（管理序列）、技术人才库（技术序列）和操作人才库（操作序列）。鹰库分为三级，分别是雏鹰库、飞鹰库和雄鹰库等，并独立运行，独立考核，为各序列人才的成长建立选拨、培训、考核等有效支撑，实现了使每位员工都能找到自己职业生涯发展的相应通道目标。

3.严把入库标准关，细化明确发展方向。严把入库关，细化明确人才梯队发展方向，让每位员工都能够根据量化标准找到自我的准确定位，并沿着发展的方向与企业一起努力，实现企业与员工的共同成长，最终达到并实现最终的人才管理目标。如：宏圣公司的人才梯队在入库建库之初，结合员工个体实际，层层筛选，严格把关，确定入库人选。如：入库程序是：推荐或自荐一简历和材料筛选一素质测评和面试一确定入库。同时，在确定入库之后，明确发展的方向，如：雏鹰库成员为人企时间较短、表现优异的队级管理人员，发展方向为飞鹰库。飞鹰库为有三年以上工作经验、经过考察表现突出的副科级管理人员，发展方向是雄鹰库。雄鹰库为有五年以上工作经验、经过考察表现突出的正科级管理人员，发展方向为集团公司处级管理人员。

4.注重培养方式的多元化，培养内容有血有肉。人才梯队的建设关键在于要能够培养出人才队伍，如何培养出符合企业发展需求的人才，同时充分调动入库员工参与的积极性，是关键性的问题。注重培养方式的多元化，可以有力地解决这一难题。宏圣公司在人才培养方式上就十分注重培养方式的多元化，如：各级人才梯队完成建库工作后，由人力资源部和组织部分别组织首次会。首次会上，成立兴趣小组，推选组长和副组长。每个小组的辅导老师从上级人才库中选择；小组成员必须组织或参与课题研究，课题项目可以自定或从公司公布的课题中选择；公司组织拓展培训、才艺展示、辩论赛、演讲赛、情景模拟训练等活动，各级人才梯队成员要积极参加；积极参加公司组织的培训；制定读书计划或“考证计划”，利用课余时间进行自学；确定个人素质提升的具体目标，并付诸实践；采用“师带徒”方式一对一辅导。通过这些方式，可以有力地调动企业员工的积极性，并激发其与之付出实践的热情和激情，对完成人才培养计划都具有积极的作用。

5.注重考核的刚弹结合，科学衡量目标效果。目标实施效果的考核，需要刚性指标和弹性指标相互结合，相互弥补，才能实现科学目标。人才梯队建设的效果的考核，也必须要注重刚性和弹性指标的相互结合，方能更加有利于目标的实现。宏圣公司在人才梯队建设的过程中注重考核指标的刚性指标和弹性指标的相互结合，如：在其考核的项目中参加培训、读书计划为刚性指标，其他项目为弹性指标。刚性指标不能完成直接降低级别，直至出库；弹性指标根据考核成绩确定结果。此外，还增设加分指标。三种指标的相互结合，有利于客观全面真实把握企业人才的实际成长情况，对于科学衡量企业人才梯队建设的效果具有积极的意义。

总之，人才梯队建设对于企业培养合格人才，充实后备人才保障，服务企业的科学发展，促进企业员工职业生涯的不断成长，都具有重要的作用和价值。本文通过实例分析，具体探讨总结宏圣公司人才梯队建设的成功经验，对企业人才培养具有积极的参考价值和意义。

参考文献

第2篇：梯队人才培养方法范文

【关键词】高校 学术梯队建设 学科带头人 学术梯队结构 资源配置

人才是知识经济时代最核心的竞争力。高校作为人才汇聚的高地，在市场经济条件下竞争日趋激烈。要创建一流大学，就必须有高水平的学科，学科水平的高低直接影响并决定高校的水平、质量和知名度，而学术梯队建设则是学科建设的重中之重，是学科建设可持续发展的重要保证。

当前高校学术梯队现状

高水平学科带头人缺乏。学科建设是高校各项工作的“龙头”，学科建设和发展的关键取决于学科带头人的数量和质量。在高校学术梯队建设过程中，缺乏高水平的学科带头人是个普遍问题。一方面，“缺档”现象严重，学科带头人数量不足。据资料统计：我国现有教授中，55岁以上的占70%，45岁以下的占20%，45～55岁的仅占10%。按现行体制，五年之内70%的正高职称的教学和科研人员都要离开工作岗位，退出教师队伍。另一方面，学术梯队不稳定，高水平学科带头人流失问题突出。很多高校尤其是经济欠发达地区高校，由于薪资待遇和工作条件相对较差等原因，高层次人才外流严重，学科带头人队伍不稳定，加剧了学科结构的不平衡，影响了学科的正常发展。

学术梯队结构不合理。主要体现在：一、年龄和职称结构不合理，“青黄不接”现象严重。一些高校学术梯队中，高年龄段或某一年龄段、低职称段的人比较多，形成倒三角形或橄榄形的结构，从而导致出现同步退休、同步晋升职称的不利局面，影响学术梯队正常的新陈代谢和可持续发展能力。二、知识结构不合理，学科研究内容单一。一些高校在组建学术梯队时强调短期效应，人员组成局限于单一学科领域，未形成一个多学科交叉互补的科研团队和一个比较完整的知识体系。三、学缘结构不合理，“近亲繁殖”现象普遍，不利于学科交叉和博采众长，容易产生学术退化。四、层次结构不合理，学术出现断层。有的高校在人才资源配置问题上缺少规划，导致一些传统学科、基础学科队伍人员过剩，而某些新兴学科、热门学科人员短缺甚至存在空白，有的学术方向由于人员流失严重造成梯队的不健全，严重影响了学科的建设和发展。

学术梯队成员综合素质不高。首先，高校学术梯队成员不仅要掌握广博精深的专业知识，具备应用现代信息技术和现代教育手段的能力，而且要具备理论联系实际的能力、服务社会的能力、社会交往的能力等。但目前高校学术梯队成员知识结构陈旧单一、缺少跨学科的相关知识，与教育信息化和现代化要求不相适应的矛盾日益突出。此外，学术梯队成员的师德建设仍需进一步加强。部分学术梯队成员缺乏事业心，开拓创新精神不强；有的缺乏责任感，一味追求物质享受；有的缺乏合作意识，团队精神淡薄；有的学风浮躁，急功近利，学术不端行为时有发生。

缺乏科学有效的竞争激励机制。为提升学术梯队的整体实力和水平，高校必须恰当运用竞争激励机制来提高学术梯队成员工作的积极性和主动性，促进学术梯队健康发展。目前，高校学术梯队竞争激励机制存在的主要问题有：用人机制僵化，教师聘任制和竞争上岗流于形式；激励措施与学校发展战略未能有机结合，激励计划游离于学校整个管理体制之外；考核标准不够科学，过于强调定性考核而定量考核不够或过于强调定量考核而忽视定性考核；考核方式倾向于“即时性”和“一次性”，长期激励的效果不佳。

高校学术梯队的构建

坚持以人为本的原则，科学选拔培养学科带头人。首先，科学选拔学科带头人：坚持目标分层原则，制定学科带头人培养目标时要综合考虑不同类型高校或同一高校内不同学科的规模、实力和水平；坚持德才兼备、以德为先的原则，在关注学科带头人业务能力和科研水平的同时，更要重点关注其思想政治素质；坚持注重实绩原则，选拔标准要以工作实绩为重，即以工作业绩来判定其业务能力和水平的高低；坚持公平公正原则，在选拔标准制定之后，要实行公开招聘、竞争上岗；坚持动态选优的原则，通过系统培养，在培养过程中对学科带头人进一步实行优胜劣汰，避免出现“一聘定终身”的现象；坚持结构优化的原则，选拔学科带头人时不仅要考虑学科方向的合理布局，还要综合考虑学术梯队学历、年龄、职称和学缘结构的合理性，注意学术梯队的整体建设，不断优化学术梯队结构。

其次，做好学科带头人的培养工作：根据学科的发展和学术梯队结构情况，对学科带头人进行分阶段、分层次培养；借助科研实践提升学科带头人的学术水平，把学科建设和学术梯队建设推向更高的目标和层次；建立特聘教授岗位制度，提高引进人才的层次与效益；实施“高层次创造性人才工程”，大力选拔学科带头人和学术骨干到国内外著名研究型大学开展研究交流，培养能够参与国际竞争的杰出人才；注重对中青年学科带头人进行思想品德教育，提高他们的政治素质和道德水平。

坚持全面的原则，提高学术梯队成员的综合素质。它包含两方面的内容：

首先，提升学术梯队成员科研创新能力。高校要积极鼓励和支持学术梯队成员申请纵向和横向科研课题，以参与科研项目研究来带动和提升学术梯队成员的科研创新能力。一要大力开展多学科、跨学科联合科研。通过组建学科群和大类学科群，借助多学科交叉融合将人才叠加效应进一步放大，增强学术梯队成员的创新能力和适应能力。二要注重发挥个体的研究优势，把个体的研究优势与团队的研究方向有机结合，给个人施展才华提供广阔舞台，营造想干事、能干事、干成事的良好氛围，形成团队与个人发展的和谐统一。

其次，提高学术梯队成员的职业道德素质。高校学术梯队成员作为教师群体的一员，必须按照《教师法》和《高等教育法》的要求，自觉培养高尚的社会道德规范、健全自我人格。高校要克服以往在师德评价问题上重形式轻实效、重才轻德、重定性轻定量、重共性轻个性等问题，将师德培养计划纳入学术梯队建设规划，对学术梯队成员进行全面的培养教育。同时，要不断完善师德建设的考核机制、监督机制、激励机制，督促教师自觉依法从教、敬业爱岗、为人师表，认真履行教书育人职责。

坚持协调原则，优化学术梯队资源配置。首先，建立适应市场经济秩序的新的用人机制，变“封闭式”管理为“开放式”管理。“流水不腐，户枢不蠹”，人才的合理流动是提高学术梯队整体素质的有效途径。在用人机制上改变以往静态的管理模式，实行人员的动态管理。一要建立不拘一格的选人用人机制，打破“论资排辈”的陋习，努力营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围；二要加大高层次人才引进力度，面向海内外广纳群贤，不断增强学术梯队实力和优化学术梯队结构；三要建立和完善柔性人才流动机制，对特殊优秀人才实行“不求所有，但求所在”、“不求所在，但求所用”；四要畅通人才流出渠道，形成人才流动的良性循环机制。

其次，改革与完善教师职务聘任制，实现资源的合理配置。一、按照“按学科设岗、按任务调岗、按发展加岗、按比例控岗”的原则科学合理设置岗位，杜绝虚设、重设岗位，真正做到因事设岗、按需设岗，充分发挥人才和岗位应有作用；二、完善并严格实施教师资格准入制度，严把教师“进门关”；三、改变以往只重聘任、不重管理的倾向，根据聘任合同的约定和绩效考核的结果，加强对教师的聘后管理。

第3篇：梯队人才培养方法范文

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业，当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医院卫生事业的发展中起着决定性的作用，人才队伍建设显得尤为重要。医学人才梯队建设是一项复杂的系统工程，服务于医院的发展战略，具有前瞻性。随着医学科技的飞速发展，对医学人才梯队提出了更高更新的要求。

新形势下，如何发挥老专家、老教授的重要作用，充分依靠其丰富的知识和经验，为医院发展出谋划策；如何将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的骨干；如何选拔确定学科带头人，推动学科快速发展；如何构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力等，都是关系医院可持续发展的重要问题。近年来，医院不断完善人才培养体系，通过对医院自身后备人才的培养，对学术、学科带头人的重点引进和培养，推动优势学科重点学科发展，构建优秀合理的卫生人才梯队，为医院实现快速高效发展提供了保障和动力。人才梯队建设是医院提高核心竞争力的关键，是夯实医院发展根基。为了突出医院特色，抓好院、科两级人才梯队建设。要建立由学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才组成的人才梯队，整合科室资源，建立与学科协调发展的人才队伍，有重点、有针对性的进行人才梯队建设规划。笔者体会从以下几方面开展工作：

1 领导重视、 尊重知识、尊重人才是兴院强院的根本

在引进和培养人才之后，如何留住人才、用好人才也是医院人才管理的关键环节。医院将人才工作作为重点工作，定期招开专题研究会，确保人才工作有领导、有计划、有步骤的开展。马斯洛的需要理论认为，自我实现是人类生存的最高需要。也就是说，每个人都希望自已的人生价值得到体现，得到社会的承认。在各梯队人才的使用上要力求满足这种“自我实现”的需要，充分发掘他们的潜能，甘于奉献，在医院建设和发展中发挥更大的作用。

2 深入调研针对学科需求培养人才

我们对全院临床及部分医技科室的人才梯队情况进行了调研：目前部分科室已初步形成了自己的人才梯队，还有部分科室尚未建立起比较合理的人才梯队。科室基本具备学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才三个梯队的人选，还有部分科室不能形成老、中、青三代同堂、共同进步的局面。

2.1 针对高层次人才出现老化、后备力量不足的现状，以高层次人才为重点，培养临床的专家、科研的尖子和临床科研两手都硬的复合型人才，大力鼓励和支持优秀人才冒尖，对各类人才实施追踪调查，将人才提出的问题按类别、分部门协助解决，解除他们的后顾之忧，创造发展条件； 结合内外部的培训、学习、轮岗等多种方式对储备性人才进行培养。

2.2 同时要在医院内部建立“传、帮、带”人才培养机制，还将“传、帮、带”的责任纳入到培养主体的绩效指标中，才能更有效的将个人的知识和经验转化为组织的知识。并且要让不同层级的业务骨干和管理者有意识、有责任、有任务来培养储备人才，同时要加大对储备型人才的评价和考核，通过这种推拉策略来加速储备人才的成长。制定有利于储备人才发展的薪酬及其它政策性制度，明确医院要培养哪些人、哪些岗位需要储备人才等，最大限度的规范和管理储备人才。学科骨干人才是医院高层次人才的后备力量，创造各种培训、交流等提升自我的机会，助力骨干人才再拔高。对临床工作突出、获得科技成果奖项、入选人才工程的个人，实施一定的奖励机制。除了提供有市场竞争力的薪酬外，也逐步在人员培训、进修学习、福利等方面的加大投入。

2.3 中青年医务人员是医院十分宝贵的人力资源，是专家人才的重要来源。主要是基础与素质的培养，尤其强调的是“临床住院医师规范化培训”，采取搭台阶、给任务、压担子、重投资等方式激发他们的创新能力，在临床、科研、教学等方面引导他们发展；对业绩突出的人员大胆提拔任用，使他们早日成为学科骨干。

2..4 对优势学科及医院重点科室进行重点支持，通过医院培养、公开招聘、人才引进等方式，补充因人才流失等原因造成的梯队人才的空缺。

3 加强医院人才梯队管理，逐步推进学科人才成长

建立学科带头人、学科骨干人才、学科青年后备人才的考核评价体系，进行考核评价，使科室有合理的人才梯队，医院有可持续发展的人才队伍。

3.1 积极调整人才结构:在医院管理中，及时研究医疗市场变化和医院发展走向，有预见性地调整人才资源结构。对人才资源既要科学积累，又要“理智代谢”。通过结合专业技术干部任期考评程序，贯彻“技术职称人员能上能下、能进能出”的调整思路，对不称职的人员予以淘汰；对年老体弱、不适应其岗位的高职人员提前安排退休；对专业不对口或人才积压的情况给予调配交流。

3.2 做好人才的培养和使用工作，不但可以推动医院的创新发展，而且也为今后的“筑巢引凤”奠定基础。树立“人人都可成才”的观念:正确认识人才，树立“人人都可成才”的观念，把促进人才健康成长和全面发展放在首要位置，大力营造有利于人才成长的机制和环境。现实情况是很多医院都存在一部分学历较低却多年始终坚持一线工作的职工，他们的实践经验丰富，应对突发事件能力较强，也为医院做出了不可磨灭的贡献。对这些员工更要坚持唯才是举、不唯文凭、不唯资历。

3.3 将创新能力作为人才选择和培养的重点:创新是医院经营和发展的核心。随着知识经济的到来，传统“专才型”人才逐渐暴露出知识面窄、适应能力和创造能力欠缺等不足。医院在要激烈的竞争中保持较强的竞争实力，必须拥有大批具有创新意识和创新能力的人才。因此，打造创新型高素质人才，不断积聚知识型和学习型人才，是医院进一步创新和发展的关键。

3.4 将促进医院整体发展作为人才的出发点，树立全面、协调、可持续的人才建设发展观，坚持德才兼备的原则，把品德、业务能力、技术水平和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格地选拔人才；将人才的重点放在短缺人才、急需人才、创新人才上；深入研究医疗市场的需求变化和医学前沿领域的发展，用敏锐的眼光发现技术热点和公众需求点，目标清晰地选拔、引进和培养人才。

3.5 重视人才的追踪管理:在人才梯队建设中，各类人才的追踪管理显得尤为重要。人才追踪应根据医院和梯队的具体情况进行分类，如重点追踪、密切追踪等，实行追踪的动态管理，各梯队人才建立年度目标责任制度，实行滚动式管理，要求撰写学术和技术工作目标，对工作目标及所承担的项目情况定期进行考核和绩效评价，医院将在进修学习方面给予优先安排，积极支持他们开展新技术、新项目。

第4篇：梯队人才培养方法范文

【关键词】20世纪80年代；第三梯队；战略决策；历史考察；历史影响

【中图分类号】D232 【文献标志码】A 【文章编号】1674―0351（2013）06―0108―07

改革开放初期，为解决当时所面临的领导班子新老交替问题，选拔培养合格的接班人，保证党的领导权牢牢掌握在马克思主义者手中，推动社会主义现代化建设，中共中央高瞻远瞩、未雨绸缪，作出了关于第三梯队建设战略决策。站在当下回顾和梳理这一决策酝酿与实施过程，分析和评价其历史动因与深远影响，不仅可以充实这一时期党史研究的内容，而且对当前党的后备干部制度建设具有一定的借鉴价值。

一、战略决策的历史动因

储备后备干部，是党的干部工作的重要组成部分，历来受到中共中央的高度重视。在中共历史上，大规模选拔储备干部共有四次。第一次发生在上世纪30年代初。随着第一、二、三次反“围剿”的接连胜利，中央苏区根据地的面积迅速扩展到5万平方公里，250万人口，拥有21座县城。革命事业的发展急需大量优秀干部。而此时，由于“左”倾冒险主义路线的推行，很多党的中央和地方组织遭到严重破坏，有些地方党组织几乎全部瓦解，一大批优秀干部被捕牺牲，从而造成干部严重不足，形成干部恐慌现象。为解决这一严重问题，1931年8月，中共中央作出《关于干部问题的决议》，指出：“经常地注意那些积极勇敢的新党员，把他们吸收到各级党部所成立的各种研究委员会，各种工作部门中去，……反复的去教育锻炼以后，才更进一步的吸引他们到指导机关中去作负责的工作。”[1]352第二次发生在解放战争后期。1948年秋，人民解放战争进入决战阶段，形势发展超出了中共中央的预料。为了从干部工作上做好在全国范围内执政的准备，1948年10月中共中央通过的《关于准备五万三千个干部的决议》指出，为了完成“五万三千个干部的准备工作，为了解决各区干部缺乏的困难”，要“有计划地大量地培养、训练和提拔干部”。[2]429第三次发生在20世纪50-60年代。当时西方敌对势力在武装干涉失败之后，妄图以“和平演变”颠覆社会主义中国，并把希望寄托在中国共产党第三代、第四代身上。针对西方敌对势力的图谋，提出选拔培养接班人的五条标准②，以保证党和国家事业的长久发展。这三次选拔、训练、培养干部的经历和做法，为改革开放初期第四次大规模选拔培养后备干部即第三梯队建设，积累了宝贵历史经验。

20世纪80年代初，中共中央提出大规模选拔培养后备干部，当时称之为“第三梯队建设”。中共中央之所以提出要搞第三梯队建设，与当时中国所处的历史方位有着密切的联系。从1978至1982年，中国社会正处于一个急剧变化的历史转折时期。这个转折和变革的起点就是中共十一届三中全会。在这次全会上，中共中央作出了把党的工作重心从阶级斗争转移到经济建设上来、实行改革开放的伟大决策。此后，中国开始了从单一计划经济体制向充满活力的市场体制的转变，从高度集权的政治体制向中国特色社会主义民主政治的转变，从封闭半封闭向全面对外开放的转变。这三大转变，就是这一历史时期最鲜明最深刻的特征。为适应时代的发展，党对自身所肩负的使命作了相应的调整。1982年中共十二大提出，中国共产党要“团结全国各族人民，自力更生，艰苦奋斗，逐步实现工业、农业、国防和科学技术现代化，把我国建设成为高度文明、高度民主的社会主义国家”。[3]13这标志着中国共产党肩负起历史和人民的重托，重新开启中国现代化建设新道路。

时代急剧变革与历史使命的变化，对于长期处于高度集中的单一体制和封闭半封闭的执政环境下，又刚刚从“”走出的中国共产党及其各级领导干部来说，既是一个新鲜的事物，更是一个严峻的挑战。能否适应时代和社会变革的要求，担负起改革开放和社会主义现代化建设的新使命，这是当时摆在全党面前的一个亟待解决的重大课题。破解这一难题的关键在哪里呢？对此，邓小平曾多次讲过：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”同时，他又指出：“对这个问题要清醒，要注意培养人，要按照‘革命化、年轻化、知识化、专业化’的标准，选拔德才兼备的人进班子。”[4]380从邓小平的这两段话不难推出，这里提到的“人”，指的就是党的各级领导班子。也就是说，解决这一难题和困局，关键在于党的各级领导干部尤其是领导班子。

那么，当时党的各级领导班子队伍又是一个什么样的状况呢？受长期以来党内“左”的错误思想影响，尤其是“”的影响，党的整个干部队伍建设被严重干扰，领导班子队伍状况令人忧虑。

一是领导班子年龄偏大、文化偏低现象比较普遍。据统计，1980年，中央国家机关主要领导人平均年龄为63岁，比1965年的平均年龄55岁上升了8岁；其中55岁以下的仅占9%，60岁以上的占40%多。文化程度偏低。从全国范围来看，2000多万名干部中，大学毕业的只占20%左右，初中以下文化的占40%以上[5]223。在各级领导班子中，懂专业、会管理的干部更少。领导班子中存在的这一现象，同他们所担负的任务不相适应，同社会主义现代化建设新要求不相适应。这个问题不解决或者解决不好，对于党和国家长远利益来说是极为不利的。针对这一现象，邓小平强调说：“现在各级领导班子岁数太大，精力不够”，“摆在老同志面前的任务，就是要有意识地选拔年轻人，选一些年轻的身体好的同志来接班。”[6]191-192

二是领导班子新老交替问题相当严重。据统计，1983年，中央、国家机关和人民团体87个单位共有部级干部417人，已超过任职年限的有198人，占475%。如果严格按照中央关于领导干部离退休的规定，仅一两年内，中央和国家机关需要补充200余名领导干部。[7]69而当时的情况是，可供选拔的后备人选难以满足新老交替的需要。之所以出现这种被动局面，不仅与多年来没有在坚持四项基本原则的前提下选拔和培养人才有关，同时与很多领导班子不敢大胆提拔和放手使用比较年轻的有专业知识又有实际经验的人才有着直接的关系。更值得注意的是，改革开放头几年很多领导干部尤其是主要负责人，只是把选拔优秀年轻干部作为权宜之计，没有系统的计划和长远的考虑。针对这种情况，陈云曾不无担忧地说：“事情发展下去，在没有准备好中青年干部的情况下，必然是让六十岁以上的老干部因工作劳累很快地在短时期内陆续病倒、病死，而被迫地不得不仓促提拔一些很不适当的中青年干部来担任领导工作。这是我们不应选择的办法，这对党的事业很不利。”[8]293

三是领导班子中政治不纯的问题比较突出。“”结束后，领导班子中仍然有少数人坚持过去“左”的一套，对十一届三中全会的路线、方针、政策不理解、不支持，甚至抵制。更为甚者，“”中的“三种人”③还没有完全被清理出来，有的甚至被列入培养提拔对象。在谈到如何对待三种人时，陈云指出：这些人“一个也不能提拔到领导岗位上来。”“因为时局变化的时候，他们就可以变成能量很大的兴风作浪的分子。”因而，“必须成千上万地提拔中青年干部”。“只有成千上万，才能使兴风作浪的分子搞不起大乱子”。[8]302对这个问题，邓小平也曾严肃地指出：“如果我们在三几年内不解决好这个问题，十年后不晓得会出什么事。要忧国、忧民、忧党啊！”[6]222

这些问题的存在，一方面，对党的十一届三中全会确立的路线、方针和政策的贯彻执行，对推动改革开放和社会主义现代化建设事业的长远发展，都极为不利；另一方面，对党的领导权和政权的稳定也是潜在的威胁。因而，消除隐患，选拔培养后备干部，不能采取权宜之计，必须有一个清晰的整体设想和长远思路。第三梯队建设战略决策，就是在这些因素共同作用下推出来的。

二、战略决策的酝酿与出台

第三梯队建设从酝酿到正式提出经历了一个相对较长的认识和探索过程。大致时段是从1978年底到1983年中期。

十一届三中全会后，针对各级领导班子存在的上述问题，党的主要领导人就开始考虑建立后备干部队伍。1979年11月，邓小平在中央党、政、军机关副部长以上干部会上，从战略高度指出培养接班人的重要性。他说：“现在我们国家面临的一个严重问题，不是四个现代化的路线、方针对不对，而是缺少一大批实现这个路线、方针的人才。”[6]220-221“一定要认识到，认真选好接班人，这是一个战略问题，关系到我们党和国家长远利益的大问题。”[6]2221981年4月，陈云在《提拔培养中青年干部是当务之急》一文中更为明确地提出要大规模提拔培养后备干部：“从现在起，就成千上万地提拔培养中青年干部，让德才兼备的中青年干部在各级领导岗位上锻炼，老干部对他们实行传帮带，使大量的中青年干部成为我们各级党政工作强大的后备力量，随时可以从中挑选领导干部。这是对我们最有利的办法，应该努力去做。”[8]293由此也可以看出，当时提出建立后备干部队伍，不仅显得极为迫切，而且事关党和国家的大局。

与此同时，选拔培养干部的新标准即“四化”标准④，也在酝酿建立后备干部队伍过程中被逐步提了出来。最早提及干部选拔新标准的是1980年2月中共十一届五中全会通过的《关于党内政治生活的若干准则》（简称《准则》）。《准则》特别提到：“四个现代化建设的艰巨任务，需要培养和造就一支宏大的坚持社会主义道路的具有专业知识的干部队伍，同时要把适合于这个要求的中年和青年干部（包括党员和非党员）大胆地提拔到领导岗位上来。”[9]433这里实际上已经隐含了“四化”标准的一些要素。同年8月，邓小平在谈到新时期干部选拔培养标准时说：“陈云同志提出，我们选干部，要注意德才兼备。所谓德，最主要的，就是坚持社会主义道路和党的领导。在这个前提下，干部队伍要年轻化、知识化、专业化，并且要把对于这种干部的提拔使用制度化。这些意见讲得好。”[6]326 在这里，“四化”标准已见雏形，并得到邓小平和陈云的认可。在此基础上，1981年7月，时任中共中央主席在庆祝中国共产党成立六十周年大会上，更加鲜明、完整地提出“四化”标准。他说：“建设好一支革命化、知识化、专业化、年轻化的干部队伍，这是摆在全党面前的一项紧迫的战略任务。”[10]872在讲话中，他特别强调要充分认识这个问题的严重性和迫切性，大力选拔优秀中青年干部，把各级领导班子交接班的问题解决好。1981年党的十一届六中全会通过的历史决议充分吸收了这些想法，并第一次把“四化”标准作为干部队伍建设（包括选拔、培养、使用等）的指导方针。随后，“四化”方针被写入1982年新。干部队伍建设“四化”方针，是新时期党选拔培养干部的新标准，是在新的历史条件下对“德才兼备”原则和选拔干部标准的具体运用和创新发展。它充分地体现了党在干部队伍建设上政治素质、年龄结构、知识水平、专业能力四个要求的有机统一。

“四化”方针之所以被用来作为选拔培养中青年干部的标准，这与党所面临的社会主义现代化建设任务和当时领导班子队伍的客观状况有着直接的关系。十一届三中全会后，中国进入改革开放和社会主义现代化建设新时期，党肩负起领导全国各族人民建设社会主义现代化强国的重任。进行这样一项前所未有的伟大事业，需要一大批年富力强而又受过系统的专业训练，并懂得先进科学技术和管理知识的优秀干部。正如邓小平所说：“只靠坚持社会主义道路，没有真才实学，还是不能实现四个现代化。无论在什么岗位上，都要有一定的专业知识和专业能力”，[6]262 “没有专业知识，……尽管你抱有了很大的热心建设社会主义，结果做不出应有的贡献，起不到应有的作用，甚至还起相反的作用。”[6]264

在决策酝酿过程中，干部选拔培养工作也在局部地区开始了新的尝试。据全国十个省市的统计：仅1980年，提拔进地市领导班子的有230人。其中，年龄在50岁以下的占543%；大专文化程度的占296%；中专和高中文化程度的占339%，两项合计635%。同时，列入后备干部名单的人数也达到一定的规模。北京、天津、辽宁等九个省市已掌握地市级后备干部1309名，县级后备干部7896名。[11]。需要指出的是，这一时期后备人才队伍建设只是初步的探索，没有来得及深入展开。但是，它为当时换届调整领导班子提供了优秀的后备人选，也为后来第三梯队建设积累了经验

经过几年的思考和探索，1983年中共中央正式作出关于第三梯队建设的战略决策。斯年5月，时任中共中央总书记⑤首次提出，为了使党和国家的方针、政策有连续性和继承性，必须从现在开始搞好第三梯队建设。一个月后，在中央工作会议上，陈云和邓小平肯定了第三梯队建设的设想，并着重强调了其必要性和重要性。陈云提出，目前主持中央日常工作的第二梯队的干部，年龄也是60岁以上了，与中央常委中第一梯队的年龄相差不大，因此，要抓紧选拔50岁上下、特别是40岁上下的优秀干部，把第三梯队也建立起来。只要有了第二梯队，并且有了第三梯队，跟随“”的“三种人”就翻不了天。他说：“这是党和国家的大计。老同志要自觉地、认真地、正确地选拔接班人，真心诚意地帮助他们，培养他们，主动地给他们让位，‘把他们扶上马，再送上一程’。”[8]325对陈云的这个意见，邓小平再次给予了呼应。他说：“陈云同志的讲话，……谈了一个重要的政治问题，即干部队伍三个梯队的配备问题。这个问题关系到我们党和国家的命运，讲得非常好。”[12]1715这标志着第三梯队建设已正式提上议事日程，也预示着第四次大规模选拔培养后备干部工作的开启。

三、战略决策的实施、成效与纠错

战略决策出台后，中共中央及时制定了相关指导性文件，全面部署第三梯队建设战略任务。1983年9月，中共中央批准下发《中央组织部在全国组织工作座谈会上的报告》，提出一系列关于第三梯队建设的原则性要求。时隔一月有余，中共中央又印发《关于建立省部级后备干部制度的意见》，对第三梯队建设的目标任务等提出了更为明确、更具操作性的指导意见。

上述两份文件的内容，归纳起来主要有三点：一是关于后备干部选拔人数。文件提出1984年7月以前，选定1000名省部级后备干部。其中省委书记、省长和中央国家机关部长后备干部200名，省委副书记、常委和副省长以及中央国家机关副部长的后备干部800名。每个省、市、自治区20名左右，共600名；每个部委5名左右，共400名。后备干部人数要保持常数，因提拔和调整而出现的缺额，应及时补充。二是关于后备干部选拔条件。文件提到，选拔后备干部应包括党政、经济、文教、科研等各方面具有不同专长的优秀人才。同时，妇女干部和多民族地区的少数民族干部要占有一定比例。三是关于后备干部选拔标准。文件共提出4条标准：政治素质上，必须有坚定的共产主义信念，掌握马列主义、思想的基本理论，坚决拥护党中央的路线、方针、政策，并能身体力行，有强烈的事业心和高度的责任感。同时，“”中表现好，政治上可靠，思想意识健康，作风正派，能够联系群众。工作能力上，有综合分析能力，知识面较广，有创见，有干劲，有较强的组织领导能力，有开创新局面的胆识和才干。文化程度上，具有大专文化程度（包括经过自学达到大专水平的），不仅要注重学历，还要看是否有真才实学。年龄层次上，后备干部的年龄，要形成梯形结构，一般为45岁左右和40岁左右，身体要健康。

这份带有明确指导性和操作性文件下发后，全国各地第三梯队建设工作随之迅速开展起来。纵观第三梯队建设的整个过程，可以分为两个互相衔接的阶段。

第一个阶段始于1983年下半年。这一阶段的主要任务是推荐和选拔第三梯队后备干部。各级党组织在全国范围开展了一次数以万计的干部和广大群众参加的，大规模、有组织、有计划地推荐和选拔第三梯队后备干部活动。为搞好这次选拔推荐活动，中共中央作了大量的准备工作并及时加以干预指导：一是设立专门的青年干部管理机构⑥。为加强选拔优秀年轻干部、培养合格接班人的工作，根据陈云的提议，中央部委及地方省市县从1981年开始增设了专门负责培养选拔青年干部工作的处室。二是分配省部级后备干部名额。根据中央提出的选出1000名优秀中青年干部的要求，中组部向省、市、区分配了600名，向中央、国家机关各部委分配400名。⑦三是提出具体指导意见。在遴选后备干部时，要防止出现“有的人在一个单位搞不好，过几天几个月又换到另外一个地方照样当领导去了”⑧等消极现象。同时，选拔领导班子后备干部应首先考虑能够抓全面的，以及分别有熟悉经济、党群、政法、意识形态和科教文等方面的人才。在年龄的掌握上，凡是符合德才标准，身体又好的，50岁左右，而近期即可进入省部一级的骨干，可以适当突破年龄规定，进入省部级后备干部人选之列。四是制定选拔考察程序和办法。针对实际工作中存在的问题，中央组织部提出，考察干部一定要全面坚持德才兼备的原则，严格把好政治、年龄、文化三关。考察材料要摆脱老框框，不是泛泛地评价优缺点，要写得既具体又有分析，要通过确实的工作实绩，写出每个人的才能特点，准确地如实地表明其思想水平、领导能力和业务专长。

经过这一轮选拔推荐，至1985年初，第三梯队建设就取得了初步的但比较明显的成效。突出表现在两个方面：一是省、地、县第三梯队已初步建立起来。选出省部级后备干部855名，其中省、市、区594名，中央、国家机关261名。已确定地局级后备干部17690名，县处级96945名。[13]这批干部政治素质过硬，组织领导能力强，有事业心和创新精神。其中一些后备干部已进入各级领导班子。二是选调了大批大学生到基层锻炼。从1980年开始至1985年初，全国共选调了9900多名应届优秀大学生到基层锻炼。选调应届优秀大学生到基层锻炼，是当时第三梯队建设的重要组成部分，其主要目的是为更长远的将来培养新型的党政领导干部。

随着第三梯队后备干部遴选和考察工作的推进，至1986年初，挑选1000名省部级后备干部的计划已经完成⑨，一支上万人的地局级、县处级领导班子第三梯队的后备干部队伍也建立起来。至此，新中国成立以来最大规模的一次后备干部选拔工作基本告一段落，第三梯队建设工作随即进入下一阶段。

第二阶段的工作重点主要是管理和培养。为加强对第三梯队后备人选的管理，中央组织部要求各地各部门建立第三梯队名单，由各级党委和组织部门掌握，不向外公布，也不告诉本人。同时，还规定，第三梯队名单实行滚动式管理，对于那些名利思想严重，伸手要官的人不能列入第三梯队，已经列入第三梯队名单的也要调整出去；对列入第三梯队名单的人选逐年进行考核，发现优秀人才随时补充，相形见绌的及时调整出去，使第三梯队始终保持较高的素质，为领导班子及时提供适宜的人选。

培养入选的后备干部，是第二阶段的另一重要任务。1985年7月，乔石在中央党校讲话时说，各级党委要抓紧对第三梯队的培养和继续考核。列入第三梯队的，要根据缺什么补什么的原则，逐人落实培养措施，大胆放手地给他们压担子，根据不同情况放到主要领导岗位上去锻炼。随后，中央组织部把“缺什么，补什么”确立为加强对第三梯队培养的指导原则，在培养措施上因人而异，实行分类指导。⑩如：后备干部一般要经过各级台阶锻炼，但也不是一成不变，有的可以越级锻炼使用；注意纵向和横向交流；长期任副职的，应创造条件，把其中大部分陆续安排到正职岗位工作；各级党校、干校和其他教育部门，要有计划地对后备干部进行培训，以提高其马克思主义基础理论知识和各种文化专业知识水平。上述一系列分类培养办法，使第三梯队后备干部能够在不同岗位上得到充分锻炼，对于提高他们的业务能力和领导水平，起到了极为重要的作用。

由于经验和认识不足，当时第三梯队建设工作也暴露出一些不足。其中最为突出的就是，有的地方以为第三梯队建设上报了名单就算完成了任务，后备名单是一回事，用不用是另一回事。因此，比较普遍地存在备用脱节的现象。这一现象造成了两个直接的后果：一个是调整班子时能够从后备干部中选用的不多，满足不了需要；另一个是第三梯队建设工作与干部需求任用相脱节。

这种现象及其带来的不利后果，引起了中共中央的高度重视。1986年4月，中央组织部针对备用脱节问题，提出了具体解决办法：一是在年龄结构上，后备干部队伍中也要有50岁左右、最大不超过55岁的优秀干部，适当提高近期能进班子的人选在后备干部中的比例。二是在挑选层次上，省部级后备干部一般应从地局级和大型企业事业单位的领导干部中择优挑选，也可以有少数德才和实绩出众，担任两年以上县（处）级正职的优秀干部。三是在数量要求上，一个职务至少应有三至四个人选。在班子配备上，按照专业、文化、年龄、气质等多方面的要求，有针对性地挑选和培养后备干部，做到专业配套，门类齐全。这些意见，在很大程度上纠正了备用脱节问题，使第三梯队建设沿着更健康的方向前行。

经过各级党组织的严格考察和培养，1983年至1986年这三年内选拔出的绝大多数第三梯队后备干部先后进入各级领导班子。仅1985年至1986年这两年里，选拔出的1000名部级后备干部，先后有200多人到中央党校学习，一批原来担任副职的同志，陆续被安排任正职工作。在新进省级党政领导班子的144人中，有后备干部79人，占55%。[7]70这些后备干部，绝大多数经受住了改革开放大风大浪的考验和锻炼，并成长为社会主义建设事业的合格接班人。

四、产生的历史影响

第三梯队建设，是中共中央在特定历史时期提出的干部储备战略决策。这一战略从酝酿、提出到实施经历了近十年时间，至上世纪80年代末，随着各级领导班子第三梯队陆续建立起来，其最终退出了历史舞台，并为经常化、制度化的后备干部制度所替代。

第三梯队建设尽管存在的时间不长，带有很强的应急性、过渡性，但在当时对于防止“三种人”和政治上有严重问题的人混进各级领导班子，选拔培养忠诚于马克思主义的接班人，发挥了不可估量的历史作用。站在当下来看，第三梯队建设的意义远不止于此，它对推动改革开放和社会主义现代化建设事业，对党的领导权的稳定和国家的长治久安，对加强党的后备干部队伍建设，都产生了极为深远的影响。具体而言，主要体现在以下几个方面：

其一，为实现领导班子新老交替的顺利进行，保证党的领导权的稳定和国家的长治久安，发挥了重要作用。第三梯队建设的实践表明，通过这一特殊做法，中国共产党在较短时期内就选拔出数以万计的优秀中青年后备干部，从而改变了以往调整领导班子时因缺乏合适人选而造成的被动局面，以及因临时动议、仓促决定提拔干部而造成用人失误的情况。这些进入第三梯队的绝大多数后备干部经过党组织的考察、锻炼和培养，很快就走上各级领导岗位，顺利接过了老同志的“班”，使党的领导权牢牢掌握在马克思主义者手中。同时，通过第三梯队建设，中国共产党建立起与各级领导班子相配套的后备人才队伍，形成了梯队式干部队伍结构。

其二，为贯彻执行十一届三中全会确定的政治路线、方针、政策，全面推进改革开放提供了可靠的组织保证。中共十一届三中全会作出了把党的工作重心转移到现代化建设上来、实行改革开放的历史性决策，重新确立党的正确的政治路线。政治路线确定后，干部就是决定因素。按照“四化”标准选拔培养出的第三梯队后备干部，他们共同的特点是：（1）政治素质高、可靠且成熟；（2）年轻而具有开创精神；（3）事业心、责任感强；（4）具有专业特长和较高的文化水平；（5）具有一定的实践经验。由这些人所组成的绝大多数领导班子，能够始终如一地拥护、贯彻、坚持十一届三中全会确立的路线方针政策，经受住各种风浪的严峻考验，在改革开放伟大事业中发挥了中流砥柱的作用。

其三，为社会主义现代化建设事业选拔培养了大批优秀领导人才。改革开放初期，干部队伍青黄不接，尤其是社会主义现代化建设各领域的管理和领导人才相当缺乏。为改变这一局面，党在全国范围内集中搞了一次大规模的第三梯队后备干部选拔活动。在这个过程中，党充分考虑到后备人选的年龄、知识和专业结构，并把它们同领导班子“四化”需要相衔接。经过严格选拔、考察进入后备名单后，这部分干部还要接受各种培训和锻炼，不断增强自身的政治素质、理论修养及领导管理才能和实践经验。经过第三梯队建设，一支“成千上万”的后备人才队伍很快就建立起来。这里面既有抓全面工作的人才，又有分别熟悉经济、党群、政法、意识形态和科教文工作的人才。这些后备干部进入领导班子后，在各自的岗位上充分发挥所长，为社会主义现代化建设事业作出重大贡献。尤其值得一提的是，在这批优秀的领导干部队伍中，有的还逐步进入党和国家最高领导层，成为改革开放和社会主义现代化建设事业的决策者和掌舵人。

其四，为党的后备干部制度建设奠定了理论与实践基础。尽管第三梯队建设是一种过渡性的战略措施，但在它的实施过程中，党的后备干部制度也逐步发展起来。更为重要的是，第三梯队建设为后备干部的选拔、培养、管理和使用等摸索出一套比较完整的运行模式，积累了许多成功的做法。如：选拔后备干部要注意年龄、知识和专业结构的合理搭配；选拔与使用要相互衔接，防止备用脱节；后备人选数量要充足，大体应相当于领导班子职数的三至四倍；后备人选的考察必须走群众路线，民主推荐，组织考察和党委常委（党组）集体讨论等程序；后备干部的培养不搞一刀切，要因人而异，实行分类指导；选调优秀大学生和下派机关干部到基层锻炼；后备干部实行滚动管理，追踪考核，能进能出等等。这些宝贵经验和做法，后来被逐步发展起来的后备干部制度所吸收，并在实践中加以完善。注释：①第三梯队是相对于第一梯队、第二梯队而言的，用来形象地表述党和国家各级领导骨干的预备队，主要指年龄在50岁左右及以下的中青年干部。后来这一概念被后备干部队伍所取代。

②这五条标准是：必须是真正的马克思列宁主义者；必须是全心全意为人民服务者；必须是能够团结绝大多数一起工作的无产阶级政治家；必须是党的民主集中制的模范执行者；必须谦虚谨慎，戒骄戒躁，富于自我批评精神，勇于改正自己的缺点和错误。

③三种人，是指“”中靠造反起家的人、帮派思想严重的人、分子。

④四化标准是指革命化、年轻化、知识化、专业化。

⑤为加强党的集体领导，防止权力过于集中，自中共十二大起，只设党的总书记，不再设中共中央主席。

⑥1981年5月8日，陈云在《提拔培养中青年干部是当务之急》一文中提出，中央组织部要成立青年干部局。这一机构1989年后被撤销。

⑦后来考虑到需要留有挑选余地及省、市、区与部委之间还可能出现重复（同一个干部两边都选上了），中组部实际上向省、市、区和中央、国家机关各部委共分配了1470名，其中省市区900名，各部委570名。

⑧在一份内部材料上的批示。

⑨中央确定的1000名省部级第三梯队后备干部选拔计划分两步：第一步是将名单报送中组部，这项工作在1984年“七一”前已完成；第二步是对报送上来的后备干部进行考察，这项工作到1986年初才完成。

⑩引自中组部《关于加强与改进部委第三梯队建设工作的几点意见》（1986年4月16日）。

参考文献：

[1]中共中央文件选集：第7册[M]北京：中共中央党校出版社，1983

[2]中共中央文件选集：第17册[M]北京：中共中央党校出版社，1992

[3]十二大以重要文献选编：上[M]北京：人民出版社，1986

[4]邓小平文选：第3卷[M]北京：人民出版社，1993

[5]陈凤楼中国共产党干部工作史纲：1921-2002[M] 北京：党建读物出版社，2003

[6]邓小平文选：第2卷[M] 北京：人民出版社，1994

[7]中共中央组织部办公厅，编改革开放30年组织工作大事资料摘编[M]北京：党建读物出版社，2009

[8]陈云文选：第3卷[M]北京：人民出版社，1995

[9]三中全会以来重要文献选编：上[M]北京：人民出版社，1982

[10]三中全会以来重要文献选编：下[M]北京：人民出版社，1982

[11]陈野苹在十省市选拔优秀中青年干部工作座谈会上的讲话[Z]1982-12-19

第5篇：梯队人才培养方法范文

关键词：双工作站；校企双制

一、实施背景

（一）国内电梯人才需求情况

据国家质检总局特种设备局电梯处介绍，截至2012年底，全国在用电梯总数达到245.3万台，并以每年20%左右的速度增长。目前，我国电梯保有量、年产量、年增长量、日均使用量均位列世界第一。广东省是全国电梯保有量第一大省，全省在用电梯35.93万台，并以年均20%左右的幅度增长，通过劳动部门提供的人才需求信息获悉，目前广东电梯安装维修工缺口已经超过15万人。此外，由于电梯维保行业人员素质低下，造成电梯事故频频发生，因此，为业内人员提供合格技能人才刻不容缓。

（二）选择有较高知名度的诚信合作企业

慎重选择目标企业。校企合作办学应以《职业教育法》、《劳动法》以及其他相关法律、法规为依据，建立和处理合作关系。学校所选定的对象必须是具有独立承担法律责任能力的主体。例如：选择广州广日电梯工程有限公司、深圳市深日电梯工程有限公司等。

二、主要目标：构建“双工作站”人才培养环境

建设校内电梯学习工作站，引入企业“6S”管理模式，学生的学习课程以企业的具体典型工作任务为学习载体，按照工作过程和学生自主学习要求设计和安排教学活动，学习就是工作，通过工作实现学习。建设校外电梯学习工作站，让学生尽早熟悉企业真实生产工作流程、劳动组织方式和工作协作方式，同时也为学生考证提供方便。加快实现从注重扩大规模向全面提升办学质量的转变，培养与产业发展相适应的高素质的技能人才。

三、工作过程

（一）大力推行人才培养模式与课程体系改革

以合作企业为依托，围绕行业企业调研、岗位工作任务分析、人才培养方案制定、课程标准制定、教学资源开发、教学模式构建、教学环境建设、评价模式改革和管理制度创新开展改革，形成了“校企双制，岗证融合”的人才培养模式和基于双工作站环境的一体化课程体系，并编写配套的工作页。

（二）着力打造一支专兼结合、素质优良的双师型教师队伍

师资队伍建设按照“八定全贯”与“分类实施”的策略推进，打造了一支专兼结合、素质优良的双师型教师队伍。

1.八定全贯，分类实施

所谓八定，指的是在建设工作初期，针对专业带头人、骨干教师、双师型教师。

（1）确定培养对象数量；

（2）确定确定培养发展标准；

（3）确定培养对象遴选条件；

（4）确定具体培养人员；

（5）确定每个人培养对象的发展规划；

（6）确定学校培养活动安排；

（7）确定培训对象工作学习任务；

（8）确定考核认证办法。

所谓全贯，指的是师资队伍建设工作，要贯彻于示范校建设的始终，不能作为阶段性工作进行安排。在此基础上，总体设计三个培养课程模块，即外出培训、企业实践和校本培训，对不同类别的培养对象施以不同的培养、不同的任务要求、不同的考核认证。

2.内培外引，专兼结合

以改革教师培养、评聘和考核为核心，提高教师的德育工作能力、专业教学能力、实训指导能力等综合素质，提高队伍整体水平和技能等级，由高级工到技师、高级技师大幅度提升，实现全员参与培训。

依托合作企业安排教师参加实践、培训，提升教师双师素质和职业资格等级。结合专业建设和课程改革的需要，聘请该公司技术人员及专家参与学校教学和资源开发工作，形成一支专兼结合、素质精良、结构合理的一体化师资队伍。

（三）全力推进“校企双制”运行机制建设

校企合作按照“校企双制”中的“八个共同”思路探索实践，与企业进行深度合作，共建“双工作站”，充分体现优势互补、各有所得，真正形成学生、企业和学校多赢良好局面，彰显出校企合作的强大威力。让学生与企业用工真正做到无缝对接，为构建“校企双制，岗证融合”人才培养模式提供有力支撑。如图1：

（四）依托“双工作站”实施任务驱动六步教学法

校内工作站学习，是引入企业“6S”管理模式，学生的学习课程以企业的具体典型工作任务为学习载体，按照工作过程和学生自主学习要求设计和安排教学活动，学习的内容是工作，通过工作实现学习。

校外工作站学习，是让学生熟悉企业生产工作流程、劳动组织方式、工作协作方式等，让学生与企业用工真正做到无缝对接，同时也为学生考证提供方便。如图2

图2：任务驱动六步教学法

四、保障措施

（一）多方筹集建设经费。以国家、省专项资金扶持为主，并通过企业投入、学校自筹等途径解决不足费用。

（二）建立企业、学校两级校企合作指导委员会，建立各项规章制度，加强组织管理，制定校企合作计划，指导校企合作各个环节的工作，协调解决各种问题。

五、主要成效

（一）双工作站的建设，大大提升了办学质量

1.构建了“双工作站”人才培养环境，学生实训条件大大改善，教学质量明显提高，学生双证通过率达100%。两年来本专业学生就业率、专业对口率均达到99%，形成了良好的专业品牌效应，每年报读人数剧增。

2.有效培养了“双师型”教师30名、高级技师16名、高级讲师8名、高级考评员1名、学科带头人2名、骨干教师10名，聘请企业专家7名。

3. 建设成粤西电梯培训基地。成为特种作业人员的培训、考核、复审和换证工作指定点，年均培训达1000人次。

（二）大大提升了社会服务能力，实现多方共赢

为社会培养合格的电梯技能人才，减少社会失业率，转移农村劳动力，达到了“培养一人，就业一个，脱贫一户”的目的；开展工学交替顶岗实习缓解了企业招工难的问题，降低了企业的成本，也促进了学校为企业开展人才培训和培养合作；通过教育，为政府、企业培养高级管理人才，对区域经济发展产生积极的促进作用，实现企业和社会的可持续发展。得到了企业和政府的大力支持。

参考文献：

第6篇：梯队人才培养方法范文

关键词： 青年人才；职业生涯；规划；培养

青年人才是企业发展的未来和希望，是人才队伍中最富有活力的群体。职业生涯规划是人才工作的重要基础工作，对于明确人才职业发展目标、路径、措施，提升人才培养质量，加快青年人才成长，推进企业科学持续和谐发展具有深远的意义。为进一步完善公司青年人才职业生涯规划、加快青年人才培养，我们成立课题组开展了专题研究，采取个别访谈和召开座谈形式，到公司各线条具有代表性的中心进行了深入调研，以实证和理论相结合的方式对青年人才职业生涯规划与培养进行了研究。

一、青年人才职业生涯规划与培养的基本情况

公司大部分员工以35岁以下年轻人为主，各级组织历来高度重视青年人才培养工作，针对青年人才特点，以加强人才职业生涯规划管理为主线，定方向、搭梯子、强能力、给舞台、优环境，实施系统培养，一大批优秀青年人才脱颖而出。

（一）加强职业生涯发展引导，为青年人才成长指明方向

1.抓好入职教育，让青年人才"认同石化"。公司将入职教育作为青年人才职业生涯规划的起点，入职伊始即在公司和中心层面分别开展培训教育，时间一般不少于1个月。培训主要包括企业文化、企业现状、企业制度、职业生涯设计等内容。采取课堂传授、专题讲座、现场观摩、老员工座谈等方式，让新员工认识石化销售行业特点，体会"三老四严"、"四个一样"等优良传作风，筑牢青年成长发展的思想根基，坚定"打造一流能源销售企业"的信念。

2.抓实见习锻炼，让青年人才"根植基层"。去年以来，公司完善了《高校毕业生见习管理办法》、《新员工教育管理办法》等制度，要求新员工不管所学何种专业、分在哪个单位，必须到基层一线进行1年的轮岗见习、2年的基层锻炼，了解销售企业专业知识，熟悉销售流程，体验一线艰苦，感受基层职工的拼搏奉献精神。为每位青年人才指定职业导师，进行"一对一"或"多对一"指导，进行石化传统教育、专业技术、技能操作安全等方面的传帮带，帮助他们尽快进入角色，让其尽快适应企业环境，加快由学生向职工的转化进程。

3.抓深思想教育，让青年人才"奉献石化"。针对新形势下青年人才思想多元化的实际，公司贴合实际搭设教育载体，深入开展"拍摄微电影"评比活动，传递企业声音，凝聚人心力量，积极发挥好"80后"、"90后"青年员工的引领带动作用；深入开展"七彩青春"活动，充分发挥了青年的学历、专业、岗位和技术特长，帮助基层开展相关工作，既缓解了部分加油站的工作压力，又在实践中彰显了青年员工的本领和形象，增进了员工之间的感情；通过举行艰苦创业、创新奉献先进典型事迹报告会、征文比赛、演讲活动等，让青年人才体味石化传统、感受公司企业文化，提高对公司、石化的认同感，激励青年人才扎根一线干事创业、立足岗位建功立业。

（二）搭建职业生涯发展阶梯，明确青年人才成长的路径

1、构建三支队伍岗位序列，拓展青年人才成长空间。统筹经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍建设，构建了纵向畅通、横向贯通，层级清晰、规范统一的职位序列。青年人才纵向上既可以在本序列向上发展，横向上又可以在不同序列间竞争流动，扩大了职业发展选择空间。调查显示，86.2%的人认为，人才发展通道建设让个人发展方向更明确；93.6%的人对未来发展充满信心。

2、完善职业发展梯次，拓宽青年人才发展路径。强化人才梯队建设，坚持"岗位、专业、资格、称号"协调配套、统筹推进。按照"岗位"梯队，青年人才可沿三条线逐级发展；按照"专业"梯队，可依次被选拔为专业中心、公司、中石化家等各个层级的专家；按照"资格"梯队，可依次聘任为技术员、工程师、高级工程师、教授级高级工程师；按照"称号"梯队，可依次被评为"优秀见习生"、"优秀青年知识分子"、集团公司青年科技奖等。通过梯队培养，形成了网格化、立体式、梯次渐进的发展通道。

3、加强职业规划设计，为青年人才成长科学定位。公司及各专业中心根据生产经营管理实际，采取多种方式帮助新入职年轻职工进行科学的职业生涯规划。2010年以来，公司引进了"北森人才在线测评系统"，为每位高校毕业生建立了职业性格档案，作为配置使用的重要依据。团委、工会等单位结合实际，聘请专家开展职业生涯辅导，帮助青年人才制定职业发展规划和行动计划，取得了良好效果。

（三）强化职业生涯发展能力培养，提升青年人才的综合素质

第7篇：梯队人才培养方法范文

关键词 ：高职；以生为本；人才培养

中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）03-0028-03

广东工程职业技术学院电梯技术学院一直致力于全面提高教育质量——以人才培养工作为核心，以实施生本理念为突破口，通过生本理念与人才培养工作的有机融合，积极构建高职人才培养新路径。

生本理念的内涵及必要性

要提高人才培养质量，就要构建人才培养新路径。之所以要以实施生本理念为突破口，是由该理念的内涵及实施必要性决定的。

（一）内涵

生本，即以学生为本，人们对其内涵有不同的理解。有人认为：“以生为本”是指教育要从学生的实际出发，注重发挥教师的主导作用，重视教育的社会功能，使学生获得全面、主动、有个性的可持续发展。有人认为，“以生为本”就是以学生的成长成人为本，即在处理学生与学校的关系上，要明确学生在学校存在和发展中的主体性地位，关注学生的权利，尊重学生的人格，注重学生个性的发展和潜能的开发，以促进学生自由而全面的发展。有人认为，“以生为本”就是要把学生看成学校生存之本，要把促进学生发展看成学校发展之本，要把“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切学生”作为推动学校各项工作改革的动力之本。我们认为，“以生为本”就是把学生作为学校生存的根本和发展的动力，尊重和保护学生的权益；有教无类、因材施教，激发学生的主动性和创造性，激发学生的社会责任感，促进学生个性和能力的全面可持续发展，使学生毕业后成为厚于德、诚于信、敏于行的优秀员工和社会公民。

（二）实施必要性

科学发展观的必然要求 科学发展观，第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面、协调、可持续，根本方法是统筹兼顾。科学发展观要求高职院校在人才培养过程中，要把“以生为本”作为始终坚持的原则和追求的目标，一切为了学生的可持续发展，为了一切学生的可持续发展。

高职院校生存和发展的必然要求 高职院校提供的是有偿的教育服务，学生的学费和政府生均拨款是高职院校的主要收入。当前乃至未来较长一个时期，由于人口生育周期和高等教育国际化等原因，高职院校的生源将不断减少，高职院校对生源的争夺必然越来越激烈。高职院校只有赢得学生，才能赢得未来。

学生主体地位的必然要求 在人才培养活动中，学生是主体，具有主观能动性。学生根据自己的需求，而不是学校或教师的需求，进行自主学习。提高人才培养质量，学校的办学条件是外因，学生是内因；办学条件只有符合学生需求，才能发挥作用。

以生为本的高职人才培养新路径

我院基于生本理念，从学生需求出发，构建以生为本的高职人才培养新路径。

（一）实施以德立院战略

德、智、体、美全面发展，是学生自我发展的需求。为此，学院首抓德育，实施以德立院战略，以生德促师德，以师德带生德，双德互育，和谐发展。

坚持生德建设 制定《大学生道德行为规范》，做好宣传教育工作，强化建设意识；每个学生都签订《生德建设》承诺书。做好日常检查，规范学生行为；设立专项工作公布栏（含网站），检查情况当天公布。严格实行考核量化，构建奖惩体系；年度表彰建设先进，严格惩处后进。对班长进行专题培训，引导学生干部开展自我管理、自我服务、自我教育，加强对后进生的针对性辅导教育。辅导员、班主任对生德建设成效负责，成效差者在年度考核中实行一票否决制。

狠抓师德建设 制定《师德规范要求》，将师德建设工作列入党政常规工作，坚持不懈地开展师德学习教育活动；实行“一把手”工程，各级领导对所在部门的师德建设负全责；学院领导带头执行师德规范，每位教师严格自警自律；定期开展师德标兵和师德建设先进单位评选活动，充分发挥示范、感召、辐射作用。师德不合格者，在年度考核中实行一票否决制。

（二）开展素质拓展训练

电梯行业从业人员既需要良好的体能技能，又需要良好的心理素质。为满足学生未来职业发展的需求，学院坚持开展素质拓展训练。

主要内容：一是体能训练。每天早晨长跑5km，俯卧撑3组共150个，仰卧起坐20个，蛙跳20米，深蹲30个，单双杠训练。每天下午俯卧撑3组共150个，仰卧起坐20个，蛙跳20米，深蹲30个，双节棍练习，跆拳道练习。二是守纪行为训练。严格实施宿舍管理制度（上网、晚归、熄灯、清洁等）。三是对抗性训练。经常开展时事、政治、学习、专业等单项活动竞赛。四是管理能力训练。实行班干部、学生会干部轮换制。五是开展学生文明校园行动，成立学院武术队、舞蹈队，开展强身健体的兴趣活动；成立校园绿色环保天使志愿队、学生助人解忧爱心志愿队，开展各项公益活动。

为实施好素质拓展训练，采取了两个措施：一是对班主任进行专题培训，确保班主任能发挥拓展训练领头羊的作用。二是院长带头做好学生家长的思想工作，让家长舍得孩子吃“苦”。

（三）建立体现行业标准的课程体系

确立“行业标准课程化，课程标准能力化”的原则，根据原则认真设计每门课程。专业课程以能力为本、以学生为本，使工作能力与学习内容合一，使岗位与教室融通，有助于学生认识电梯行业及规划学习阶梯，清楚地认识电梯行业的能力要求及标准。

根据教育规律和学生特点，按照电梯行业的要求、标准、规范、原理等，将电梯行业能力分解为6个课程模块（基本素质与能力、职业基础与能力、核心职业能力与考证、综合职业素质与能力、职业技能拓展、人文素养和科学素养）共47门课程，其中核心职业能力模块即为电梯专业课程，包括电梯结构与工作、电梯控制技术、电梯安装工艺、电梯检测与维护等14门课程。

组织电梯行业的资深专家编写了电梯专业课程和电梯职业基础能力课程的全部教材。编写教材时不墨守成规。如在编写《电梯专业英语及口语》时，果断放弃我国英语教学注重语法的传统做法，提倡学生利用孩童时期学语言的习惯、方法，不受条条框框限制地学会专业英语。

（四）启用全程学徒模式

厂院合一 与学校合作的瑞士迅达（中国）电梯有限公司出资在学院建立了该公司广州区域培训中心和电梯行业特有工种职业技能鉴定站，并免费进行电梯设备更新。依托培训中心和鉴定站的劳动场所和世界上最先进的各种类型电梯设备，学生在真实的工作环境中完成电梯专业课程。

学生就是学徒 新生就开始学徒生涯，学中做，做中学，循环反复地进行知识学习和技能训练，具体包括：综合理论培训，膨胀螺栓练习，脚手架安装，开箱点件，校导尺制作，导轨安装，工具清点，厅门安装，轿厢安装，门机调整。概括地说，就是将箱里的配件装成整梯，再把整梯拆件进箱。当学徒生涯告一个段落，学生就被安排到全国各地的迅达电梯公司，进入电梯安装现场，开始“全薪的职业生涯”。安装工作按工艺和工序分成十个模块，按进度每月安排一至二个模块进行单项技能竞赛，同时进行绩效考核，评出单项技能标兵并有相应奖励。学生通过每月的单项竞赛，将十个模块化整为零，然后化零为整，彻底掌握并逐步提高技能技巧。

进行项目效率绩效考核 设定电梯安装项目的盈亏点（3人一组成功安装1台梯的天数）；在盈亏点内，一次性完成安装、调试、检测、维护、验收并交付使用，每个组除顶岗实习费外，将按提前天数获得数以千元计的奖励。

（五）实施高质量就业战略

高质量就业是毕业生就业的需求。为实现这一要求，学院实施高质量就业战略，将每个学生打造成准优秀员工。

学生完成理论培训科目后，必须全部取得电梯安装、维修操作上岗实习证，然后才可以进入学期实习、操作、顶岗实习。顶岗实习要完成：电梯综合理论培训；每人10台以上整梯的现场真实井道安装、调试、检测、维护、验收、交付使用；现场安全管理、有效沟通、客户导向，电梯项目管理专题答辩；现场项目管理系统培训，现场土建、场地、管理、安全实际勘察、SASI检查。系统、全面、扎实的职业训练，造就了学生专业知识与实际技能的深度结合，真正与专业、行业、企业的实际需要接轨。

学院注重平时培养学生的责任心、成就感，训练学生认真、负责任地做好每件事；德、智、技、体、美全面训练，智商、情商培养并重。具体措施：定期开展活动，包括守时训练、诚信训练、目标实现训练、社会责任训练、关心度训练、价值观培养等；严格进行考核。

成效与影响

（一）学生全面发展

不管是省级还是部级职业院校技能大赛，我院学生都取得了好成绩。2011年，广州白云机场对十几个院校的实习生进行了理论、技能考核，我院学生获得全优。

全面发展直接推动学生高质量就业和快速走向成功。学院毕业生初次就业率达100%，大部分学生都到外企、国企工作。40%的2012届毕业生被迅达福建分公司录用；有些被技术监督局（电梯检测）和政府部门破格录用。很多毕业生走出校门仅两三年时间，就以出色的工作业绩和优秀品质获得电梯企业重用，分别担任队长、经理、区域总监等领导职务。

（二）学校特色发展

沿着“以生为本”的高职人才培养路径，学院把一批批学生培养成高质量的电梯专业人才，受到社会各界好评，为学校赢得了较高的知名度和美誉度。这显示出了学校的三大特色，即校企一体特色、专业品牌特色和毕业生高质量就业特色；还隐含着学校的三大创新，即教育改革的新思路、人才培养的新路径、人才质量的新标准。

以特色为根本，以创新为动力，谋求跨越式发展。在学校的统一部署下，校内其他教学机构从实际出发，借鉴电梯学院的经验做法，探索出各具特色的“以生为本”人才培养路径，人才培养质量显著提高。学校毕业生总体就业率连续多年达98%以上，就业质量不断提高。目前，学校正在国家人力资源和社会保障部有关部门的指导下精心打造国内唯一的就业式校园。

（三）社会各界满意

考生青睐 越来越多的省内外考生报考电梯学院，学院新生人数每年都大幅增长。

家长满意 家长赞同学院的培养计划和主要举措。平时，家长乐于与班主任、辅导员电话沟通并共同开展工作。家长的支持配合有利于学院培养人才，学院的成功育才让家长放心满意。

单位抢用学生 国内知名电梯公司、广州白云机场等每年都要求学院派出尽可能多的实习生，并与所有愿意留下的实习生提前签订就业协议。用人单位认为，电梯学院学生在实习期间的理论、技能考核和工作表现较其他学校的学生出色得多。

各界高度认同 国内其他高职院校纷纷来交流学习电梯学院“以生为本”人才培养的经验做法；广东省教育厅认为学院在高质量电梯人才培养方面发挥了“领头羊”作用，将其主办的全国职业院校技能大赛高职组电梯赛项交给学校承办，支持学校组建电梯专业职教集团；国家电梯行业协会热情邀请学院参与制定行业标准，积极支持学院专业课程改革。

参与文献：

[1]邵晓枫，廖其发.“以学生为本”教育理念内涵的解读[J].中国教育学刊，2006（3）：3．

[2]何祥林，林更茂.坚持以学生为本培养高素质人才[J].华中师范大学学报（人文社科版），2004（2）：76.

第8篇：梯队人才培养方法范文

1.基础素质要求

对创新型复合英语教师的基础素质要求就是要求教师掌握通识教育理念，并在通识教育理念下展开工作和进行教学。在笔者进行的问卷调查中，对通识教育一般了解的教师占82%，完全不了解的教师占12%，比较了解和很了解的教师占6%。通识教育不仅是一种人才培养模式，更是一种教育理念。创新型复合英语人才的培养需要具有通识教育理念的教师，通识教育理念有助于英语人才的“复合化”和“创新化”。经过长时间的应试教育，学生成了一定程度的“考试机器”，创新素质和复合能力的发展都受到严重限制。因此，教师的通识教育理念对人才培养尤为重要。

2.专业素质要求

近年来，网络力量逐渐强大，工作岗位对人才要求也发生了转变，同时，学生知识结构也产生了变化。这些变化对教师也提出了新的要求，也要求创新型复合英语教师具备扎实的英语语言能力、与所教授专业相关的基础知识，以及较高的专业教学能力。扎实的英语语言能力既包括涵盖听、说、读、写、译等方面的英语基础知识，还应该包括文化知识以及风土人情知识。创新型复合英语教师往往教授专业英语，因此，所授专业的基础知识必不可少。发挥教师的作用，顺利达到教学有效性，都对专业教学能力提出了更高的要求。专业的教学能力包括一定的教学技巧，也包括运用教育学、心理学和美学等多方面知识激发学生学习兴趣、促使教学的顺利进行的素质。

3.创新素质要求

创新型复合英语教师不仅对教师的知识结构提出了新的要求，也要求教师具有创新素质。创新不仅包括教学方法的创新，也包括知识结构的更新，还应该包括教学媒体的创造性使用。教师职业的创造性和英语语言的复杂性决定了教师创新素质提高的不可替代性和迫切性。

二、通识教育视角下创新型复合英语教师培养模式和途径研究

1.培养模式构建

创新型复合英语人才不是创新型和复合型英语人才的简单叠加，而是具有创新素质的专业复合型英语人才。人才的培养在一定程度上需要教师的参与才能完成。培养这种人才，首先要求教师是创新型复合英语教师。兹南尼基(Znaniecki)曾经提出：每个人无论承担何种社会角色都必须具备正常担任该角色必不可少的知识。冯凭将高校英语教师的知识结构归结为两类，即单一型结构和复合型结构。通识教育视角下创新型复合英语教师应该是专业知识、教学知识、应用能力、创新能力、综合素质和通识知识的有机结合。知识结构的多元性需要通过多元培养模式来实现。建构复合英语人才的多元化专业知识结构，必然要求英语专业教师合理的、多元化的知识结构的建构，以适应不断发展的高等教育需要和迅速发展的社会对于创新型复合英语人才的需求。这样的英语教师对教师培养模式提出了新的挑战和要求。通识教育视角下的创新型复合英语教师培养应该是在通识教育理念的指导下，着重培养教师包括创新意识和创新能力的创新素质以及涵盖知识能力、教学能力、教育能力和综合素质的复合水平。这种“塔”式培养模式能够比较全面的给教师培养提供指导理念，也对教师的具体能力和素质提出了要求。

2.培养途径研究

以通识教育理念为指导加强教师培养帕卡德教授指出大学要提供一种“古典的、文学的和科学的，一种尽可能综合的教育”，第一次将通识教育和高等教育联系起来。通识教育涵义广泛，不仅涵盖了人文学科、社会科学和自然科学知识，还包括这些知识背后更深刻的涵义：人生哲理、文化思想、探索进取精神等等。亨利·罗索夫斯基指出：“作为起模范带头作用的教师也是通识教育的一个至关重要的方面，一个具有高标准和善于关心人的教授在道德行为方面肯定会教给学生更多的超过授课时限的东西。”目前通识教育的开展面临的一个严重问题就是通识教育师资的匮乏。结合目前我国高等教育的实情，有学者提出“与其增加老师和学生的负担，不如采取比较务实的做法:在设置一定专门的通识教育课程体系的同时，让专业教师承担通识教育的任务，在专业科目的教学中发挥通识教育的机能。”[4]专业教师承担通识教育任务，首先要求教师本人具有通识教育理念。如上文所述，大部分教师对通识教育理念仅限于一般了解的程度，有些教师甚至完全不了解。如此，很可能造成对通识教育理念的理解模糊甚至误解，而通识教育的实施难免流于形式，举步维艰。高校英语在很长时间都是语言工具课，往往围绕对学生语言基本技能的培训而开展，而教师也会因为课时、意识等客、主观因素忽略语言背后的文化内容，从而很多围绕英语展开的课程失去了其应承载的人文通识意义。只有教师充分了解通识教育、在工作中以通识教育理念为指导才能为通识教育的开展提供保障。英语教师转变观念，首先要改变传统的教授语言技能的传统教育理念，在教学中注重学生的心智发展，培养学生的思辨能力和创新能力，扭转教育中技能性、功用性和应试性的思想倾向；其次教师应该加强自身的师德师风修养，对本职工作怀有“热情”付出“真情”，在言传身教中将丰富的知识和深刻的道理传授给学生。以创新素质和复合水平为目标加强教师培养培养创新型复合英语人才，首先要求教师是具有多元知识结构的创新型复合英语教师。培养这样的英语教师，需要学校和教师两方面的共同努力。这样的努力也分为两个层面，即教师学习和教师梯队建设。在教师学习方面，学校除了提供传统的攻读硕博士和国内国外访学机会，也可以开展主题性短期培训班（如教学提高主题、通识教育主题、师德师风主题、教学媒体主题等），还可以举办专题性学术会议（如认知语言学、跨文化交际、语用学等）。此类教育方式对教师自身素质提高有一定促进作用，但是受限于时间短、普及面窄等方面，效果有一定影响。所以，学校应该注重教师梯队的建构。教师梯队建设方面分为纵向梯队和横向梯队两方面建设。纵向梯队是学校根据教师的学历层次和教研水平将师资队伍划分为学术（科）带头人、学术（科）骨干、课程骨干、梯队成员、梯队后续成员。横向梯队是学校根据教师的教学和科研能力将教师分为教学团队和科研团队。横向梯队的划分不会造成教学和科研的割裂或者断层，反而会更好的发挥教师特长，促进教学相长。两个梯队在人员、工作和研究上可以重合。教师自身也应该加强学习。怀有通识教育理念的创新型复合英语教师应该博学多才、博闻强识、思维开阔、勇于创新。现在很多高校的英语教师“年轻化”，这些教师掌握了较扎实的英语技能，听说读写译能力较强。然而，教师的其他水平却不容乐观，表现为中文水平的下降、文化知识的缺失、教学方法的欠缺、个人修养的有待提高。这些都可能成为通识教育开展的阻碍因素。因此，教师本人应该积极优化自己知识结构----提高对传统文化的认识、改进教学方法、提高个人修养、加强专业知识，有意识地拓宽知识面，培养多角度多维度思考问题、讲解问题的思辨能力，并形成于教学活动，避免学生培养中的局限性和片面性。以能力培养为连接点加强教师培养创新型复合英语教师能力可以划分为知识能力、教学能力和教育能力三个方面。知识能力包括英语语言知识能力、语言应用能力和语言与专业结合能力。英语语言知识能力是基础，包括，既要求听、说、读、写能力的达到，也要求语言理解和分析能力的培养。语言应用能力是桥梁。语言的应用在社会情境中进行，教师尤其应该有较强的跨文化意识，在常规的教学活动中融入文化概念，还原语言文化使者的本质，给英语教学注入新的生命力。英语语言和专业结合能力是最终目的地。复合型英语人才培养要求英语语言的工具化，英语语言和专业结合能为创新型复合英语人才培养提供更好的平台。教学能力的培养对创新型复合英语教师能力培养非常重要。为实现通识教育视角下创新型复合英语人才的培养目标，教师需要不断探讨并创新教学模式，提高教学能力。很多高校的英语教学采取的是以传授英语语言知识为主的传统的学课型教学方式。而创新型复合英语人才培养模式要求教师能够以学习领域的教学要求为目标，结合活动，在活动和协作中达到学生提高英语能力的目标，因此，对英语教师在具备创新和复合两个方面素质的基础上提出了将创新和复合两个特质融入教学的要求。创新型复合英语教师教学能力的培养应该包括专业教学时的内容设计和实施步骤安排、专业和语言知识结合的能力以及课堂上对学生知识水平和参与度的把控能力。这些能力可以通过职业培训和自我训练来完成。创新型复合英语教师教育能力的培养主要应该突出其职业性和实践性。职业性要求教师较多的参与在岗培训和到岗培训。通过在岗培训，加强专业和语言知识的结合；通过到岗培训，加强岗位知识的训练和积累，进行双向或者多向反思，通过循环的反思，提高职业性。实践性要求教师的知识紧跟时代步伐，了解学科前沿知识、更新专业知识，用开放的心态积极接受新事物，并拥有将新知识运用于一线的教学从而提升教学效果的能力。

三、结语

第9篇：梯队人才培养方法范文

【关键词】博物馆；讲解；管理

现当代中国博物馆讲解队伍建设经历了一条“临时抽调――三员一体――专职化队伍”的发展轨迹。[1]这一轨迹既是适应游客文化需求、更好服务大众的客观需要，又是提升讲解工作服务质量的必然要求，更是讲解管理工作科学化、人性化的应有之义。讲解员的队伍建设要朝着“利于群众教育工作的开展和群众教育工作队伍素质的提高”[2]的方向发展，“人是我们做好各项工作的基本因素”，在讲解员队伍管理上应关注以下几个问题：管理理念上，与时俱进，把“以人为本”的里面渗透在讲解员管理的各个方面；学术培养上，拓宽讲解学术交流与成果的渠道，解决制约讲解员学术发展瓶颈的问题；人员流动上，应建立科学合理的人才流动机制；梯队建设及考评机制等方面也应逐步完善。

1 转变管理理念

目前业界有关讲解员队伍管理的理论文章，大多集中在呼吁讲解员遵守职业道德、加强自我约束等方面。诚然，行业的道德建设与自律是不可或缺的，但是一个行业从业者的呼声大多数集中在加强自我修养与自我约束上，这种现象在整体水平发展较高的行业里面是较为罕见的。一个行业发出的声音应该是由行业发展前景的展望、工作经验的交流以及对自身的关注等多方面组成的交响乐而不应该缺乏某些音符。造成这一现象的主要原因，是行政部门对讲解业务的“干预过多、管理过死、限制过严”[3]。这种现象不仅限制了讲解业务的活力而且不利于培养从业人员的主人公意识，影响队伍的长久发展与稳定。转变管理理念的关键是真正领会落实“以人文本”的理念，不仅以可以决定自己外在形象与社会声誉的“人”为本，也要以自己“员工”为本[4]，讲解行业要把事业发展的决定因素从上级主管部门重视与支持，转移到在主管部门的指导下、社会的支持下，依靠发挥员工主观能动性共同发展讲解事业，关心从业者的工作生活情况，让讲解员政治地位、经济待遇、发展空间与其工作岗位的重要性、任务的艰巨性相匹配。这一观念的转变同时也是落实三中全会相关决定的内在要求。

2 加大学术培养力度

讲解员的基本功是良好的学术修养，提高讲解从业者学术素养，首先要明确讲解工作专业性、学术化的发展方向，充分发挥学术带头人的引领作用，既要发挥以海老师为代表老一辈讲解专家的传帮带的作用，又要鼓励文博研究等领域的学术专家积极参与到讲解工作中来，完善相关理论研究；其次，在日常工作中要从单位与个人两个方面加以落实；同时，需要扩大学术交流平台。在文博行业的职称划分上，文博研究与宣传教育是两个不同的类别，但目前讲解员职称评定的论文，特别是核心期刊论文大多是文博研究的论文而鲜有直接研究宣教工作本身的学术论文，其深层次原因是学术交流平台不足。从博物馆学理论上讲，“文博研究、宣传教育，是博物馆实现自身功能不可或缺的组成部分”[5]，专业性学术刊物，特别是核心期刊若能在保证质量的前提下将宣传教育类型的论文与文博研究成果以合理的比例安排版面、加强宣传，将对提高讲解人员的学术起到不可取代的促进作用。

3 健全微观人才流动机制

博物馆属于社会公共服务事业机构，法定的准入机制确保了新进人员的整体文化素质，大多数人员都满足了从事讲解工作的基本素质要求，讲解队伍的整体形象对于年轻人来讲有一定的吸引力，要在综合素质考评及尊重个人意愿的基础上为讲解队伍补充新鲜血液，注意培养业务多面手，专中选优，注意避免因培养周期、队伍稳定等缘故凝固讲解队伍人员流动；同时，要健全流出机制，资深讲解人员转变研究方向的岗位限制应放松，建立专职人员与聘任制讲解员相结合的讲解队伍、文博专家兼职从事讲解工作相结合。按照工作客观需要形成“系统、激励、协调、择优、新任，易进易出、量才使用”[6]的动态人员管理方式。从短期看，这样的方式可能会使一部分经验丰富的讲解员暂时离开讲解队伍，但从长远看，这样的管理方式有利于提高整个讲解行业的吸引力，可以鼓励从业者的积极性，有利于讲解队伍的长期发展、进步。

4 加强梯队建设

讲解作为博物馆的基本工作设置，应考虑到自身的可持续发展，既要保证满足日常工作的需要，又要考虑到长远的发展，完善梯队建设。

“老-中-青”梯队建设。讲解员队伍应建设年龄结构合理的讲解员队伍。青年讲解员是生力军，中年讲解员是业务骨干，随着社会的重视以及文博行业对讲解工作重要性认识的加深，讲解队伍将从目前的完成接待任务向培养出精品讲解员的趋势发展；从现有的满足重要接待、满足讲解大赛的临时型培养，向本单位讲解典范形象树立转换；从赛前培养到送出去、请进来相结合的方式综合培养；从外在形象的突击培养，向文化知识深造、语言表达、沟通技巧等职业素养的综合培养；从完善服务技能，向培养学术研究能力等方面转换。要顺应时展需要，加强基本讲解队伍的建设。年龄比较大的讲解员对于讲解工作的前瞻性论述，为目前的讲解工作指明了道路。建设“老-中-青”相结合的讲解梯队是一项在具体操作上有一定难度的工作，究其原因主要是相关人员的待遇限制。这一梯队的建设必须要解决好宣教领域职业深造、渠道拓宽，同时职称评定、人员交流、保证研究时间等一系列问题也需要妥善解决。

“专家―全职―业余”梯队建设。讲解员队伍的合理结构应该是专家、专职、志愿者三员一体。实现讲解员“专家-专职-志愿者”梯队建设在一些地方、一些单位有过许多成功的实践，既有利于专业人员发挥最大作用，又有利于博物馆讲解质量的提高。在进行这一梯队建设的过程中应积极汲取国外、先行地区的先进经验。

5 完善量化考核

目前的量化考核主要以讲解场次、数量、观众满意度为主，这样的考核方式优点是便于操作，缺点同样明显：重结果，轻过程；重眼前利益，轻发展潜力。今后的考核应该采用多种多样方式进行。讲解工作是讲解宣教的主要部分，但不是全部。讲解员欲达到圆满的完成工作任务，必定要孜孜不倦地学习和努力钻研，同时也要努力加强自己的思想修养。因此考核应综合考虑数量、学习能力、观众满意度等方面综合因素，做到工作实践与行业发展前景相集合。

6 结语

人是事业发展最基本的因素。一个行业的发展，对从业者切身利益的关注与保护是不可或缺的。只有尊重人、关心人，尊重人才成长规律，拓宽人员发展空间，才能充分调动从业者积极性，促进事业更好的发展。

【参考文献】

[1]王学敏.博物馆实用讲解艺术[M].开封：河南大学出版社，2009：1-14.

[2]全国博物馆群教工作会议纪要[J].中国博物馆，1991（03）.

[3]杜平安，梁永朋.博物馆学论丛[M].河南人民出版社，2001，9：10.

[4]博文.讲解工作中的“真善美”[N].中国文物报，2010，10，13.