劳动者权益保护法精选(九篇)
第1篇：劳动者权益保护法范文
本文所指高龄劳动者泛指属于下列几种情形的劳动者：即参加工作时间超过20年，或离退休年龄不满10年，或在同一个单位连续工作超过15年。其中很多人已经人到中年，甚至面临退休，工作压力与日俱增。
一、保护高龄劳动者合法权益的必要性
世界上很多工业化国家法定退休年龄男性为65岁及以上，例如：美国2005年法定退休年龄是65岁6个月，以后每年延长2个月，直至延长到67岁；德国从2011年开始，退休年龄从65岁推迟到67岁；法国付满41年保费才能全额领取退休养老金，65岁前退休的人将不能领取正常的退休金。
长期以来，我国退休年龄男性为60岁，女性为55/50岁（其中女干部55岁，女工人50岁），低于多数发达国家。即便如此，我国很多高龄劳动者在45岁以后即遭遇就业危机。按照职业生涯理论，人的年龄达到45岁左右，应当是职业生涯的高峰。部分高龄劳动者的合法权益受到侵害，实际上是整个社会的损失。
1.高龄劳动者为用人单位做出过很大贡献，是用人单位和社会的财富
高龄劳动者由于工作时间长，尤其是在同一个单位工作时间长，为用人单位做出过很大贡献。他们经验丰富，技能熟练，是用人单位和社会的财富。
按照一般人的思维定式，个体技能水平，尤其是速度、力量、敏捷性和协调性方面，会随着时间的推移而不断衰退，因而会影响其工作效率。而国外研究表明，对于几乎所有类型的工作来说（不管是专业技术型工作，还是非专业技术型工作），年龄与工作绩效之间并无明显相关性。绝大多数工作（即使是那些要求重体力劳动的工作），所需身体技能也不会随着年龄增长而急剧下降，从而对生产率造成影响。人们的身体技能随着年龄增长可能会出现一定程度衰退，但可以因工作经验而得到弥补。
例如，位于美国俄亥俄州湖木市的邦尼贝尔工厂，其早班包括86名装配线工人，他们要完成包装并打包10800支口红的任务。工厂规定，数量超过10000支属于优秀水平。不过，除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装备线还有一个独特之处──工人的平均年龄超过70周岁，最大的一名工人90岁。这些老龄工人不仅完成了工作目标，还为工厂节约大量成本。这虽然是一个极端的例子，但至少可以说明在很多情况下，高龄劳动者并非不胜任工作岗位。[1]
再如，众所周知，日本企业的产品在全世界很有竞争力，但日本企业普遍实行年功序列制，企业很少裁减员工，员工也很少跳槽，企业的高龄员工专心致志地为企业服务。
相比之下，我国高龄劳动者经常会受到伤害。某些人被迫调换工作岗位甚至离开工作岗位，不是因为其完全不胜任某个工作岗位，也不是因为其工作不尽心尽力，而是因为用人单位实行竞聘上岗或末位淘汰。例如，地处西北某省的某石油化工厂，每年都要对各个车间实行末位淘汰，致使完成任务但处于末位的职工被淘汰，而被淘汰对象往往以高龄职工居多。这既是用人单位的损失，也是社会的损失。
某些高龄劳动者的薪水比较高，或因行政职位比较高而享受比较高的福利。一旦用人单位要降低人工成本，首当其冲成为受害者。例如，某男子曾在某跨国石油公司工作了10年，先后任其汕头子公司、天津子公司、苏州子公司和武汉子公司的总经理，由于该跨国公司每年都上调员工的薪水，因而随着司龄增长，该男子的薪水越来越高，2003年在其39周岁时被其所在公司解雇。
2.高龄劳动者在劳动力市场竞争中往往处于劣势地位
长期以来，我国劳动力市场基本处于供大于求的局面。特别是本世纪以来，伴随着高校扩招，大学生就业难的问题越发突出，在这种情况下，高龄劳动者在劳动力市场竞争中往往处于不利地位。
其一，高龄劳动者往往都达到一定的年龄，与刚出校门的年轻人相比，他们在智力、体力、精力、反应速度、学习能力等方面明显处于劣势。而且随着时代的发展，年轻就业者先天性基础条件（如计算机、外语水平）要好于高龄劳动者。因此，在劳动力市场，很多高龄劳动者往往竞争不过年轻人。目前，很多用人单位在招聘人才时，都要求应聘者年龄在35周岁以下，将高龄劳动者排除在招聘之列。
其二，高龄劳动者由于工作时间较长，或在某个单位同一个岗位工作时间很长，其专业技能已完全定性，职业可塑性较差。因此，对于他们中的多数人而言，离开一个熟悉的单位去找到一个工作环境或待遇比较接近的单位和工作岗位难度还是相当大的。特别是由于有些技术工种的专业性太强，如钻井工、纺织工等，使得从事这些技术工种的人更换工作岗位和职业的难度非常大。
3.新劳动合同法对高龄劳动者的保护存在一定缺陷
其一，虽然新劳动合同法在签订劳动合同方面做了诸多规定，例如，该法规定了无固定期限劳动合同应当签订的三种情形：（1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的；（3）连续订立两次固定期限劳动合同后续订的。但是，如果用人单位恶意不签，按照新劳动合同法的规定，用人单位付出的代价是很低的。例如，假如某大学毕业生自参加工作之日起就一直在某用人单位工作到51岁，离退休年龄尚有9年，用人单位将其解雇了，用人单位支付的补偿金与正常终止劳动合同是没有任何区别的。也就是说，用人单位的违约成本是很低的。
其二，对高龄劳动者而言，我国现行经济补偿标准是很低的。新劳动合同法规定，用人单位对劳动者的经济补偿，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，计算补偿金的工资标准最高不得超过上年度职工月平均工资的三倍，补偿年限最高不超过十二年。这样的规定对于工作时间很长和工资标准很高的劳动者是极其不公平的。
例如，2012年北京市社会平均工资是5223/月，假如某大学毕业生在其单位工作了20多年，不论他的贡献有多大，收入有多高（如年薪超过30万元），假如其单位职工工资达到社会平均水平，则用人单位最多只需支付5223×3×12=188028元就可以将其解雇，这个成本对很多单位来说是很低的。
2005年HP公司前CEO卡莉・菲奥莉娜被解职时，补偿金是2110万美元。而在我国，一个人不管在某个单位工作时间有多长、职务有多高、对单位贡献有多大或收入有多高，一旦被用人单位解雇，其得到的经济补偿是很少的。
二、如何保护高龄劳动者的合法权益
1.加强政府对用人单位与高龄劳动者终止劳动关系行为的监管
对于许多高龄劳动者而言，由于上有老下有小，生活的压力很大。因此，使其拥有一份的稳定工作是对其合法权益的最大保护。
有资料显示，在欧洲国家用人单位辞退职工是极其困难的事情。在欧洲等发达国家，职工利益依靠两个方面来维护，一是政府，二是工会。充分就业是政府的主要目标之一，保障民众就业是政府部门义不容辞的责任，也是最大的政治。因此，政府依法保障职工充分就业有主观能动性。一旦职工受到就业歧视等权益侵害时，政府自然会当仁不让，出面干涉。这既维护了职工就业的权力和利益，又有利于实现政府充分就业的目标。[2]
我国没有独立的工会，劳动者合法权益的维护更多地要依靠政府。政府对高龄劳动者合法权益的维护可以增加两项内容：一是对用人单位与高龄劳动者终止劳动关系的行为进行审批。如果用人单位不能按劳动合同法的规定与高龄劳动者续签劳动合同，政府劳动监管部门知情后就要及时干预。二是要求用人单位与高龄劳动者终止劳动关系时必须到劳动监管部门进行备案。通过备案，劳动监管部门可以全面掌握用人单位与高龄劳动者终止劳动关系的情况，从而发现问题，并采取有效措施加以纠正，防止高龄劳动者的合法权益受到恶意侵害。
2.强化用人单位负责人的侵权法律责任
保护劳动者合法权利的主体是用人单位，而关键是单位负责人。前几年，某特大型国有企业为了在境外上市，大量裁减员工（很多是高龄员工），导致数以万计的下岗工人在长达数年的时间里不断上访。而该企业领导职务则不受任何影响，他们照样拿着高工资，有的领导职务还不断升迁。
当用人单位与劳动者发生劳动纠纷时，由于其处于强势地位，其损失是微乎其微的，几乎可以忽略不计。甚至会出现这种情况，有些单位负责人为了出一口气而鼓励内部有关部门与维权者斗争到底，从时间、精力等方面拖垮维权者，使其筋疲力尽，付出高昂的代价，最终被迫放弃维权。因此，维护高龄劳动者的合法权益，关键要强化用人单位负责人的法律责任。
如果用人单位不遵守劳动法律法规，故意与符合续签劳动合同的高龄劳动者终止劳动关系或恶意侵害他们的合法权益，除了用人单位承担相应的责任以外，单位负责人也应承担一定的责任。政府应当出面追究那些有法不依、肆意侵害劳动者合法权益的单位负责人的责任。
3.从法律法规上强化用人单位对劳动者的培训责任
很多用人单位对劳动者培训不够重视，致使很多高龄劳动者纵然工龄很长或在同一个单位工作时间很长，但实际上所接受的培训尤其是专业方面或业务方面的正规培训很少，有时候即使接受培训，也是蜻蜓点水。久而久之，难免会出现知识老化。而用人单位则可以通过末位淘汰轻松换人。因此，必须从法律法规上强化用人单位对劳动者的培训责任。例如，法律法规可以强制规定，用人单位每3年就需要对劳动者进行脱产培训，并规定培训期限。既然现代社会是学习型社会，知识更新飞快，用人单位就应当有责任加强劳动者培训。如果高龄劳动者在本单位接受的正规培训很少，那么该单位就不能以其知识陈旧为借口轻易地将其解雇。
4.对高龄劳动者采取倾向性的经济补偿政策
（1）采取有利的经济补偿政策。按照新劳动合同法，用人单位对劳动者的经济补偿有标准限制和年限限制，如果是用人单位主动终止劳动关系，则这种规定对高龄劳动者是不利的，因此，应当加以调整正。
第一，取消补偿标准的上限限制，转而设定下限。建议按照高龄劳动者的实际收入水平进行补偿，如果其收入水平很低，则应设定下限。
第二，取消服务年限的限制。如果高龄劳动者的服务年限超过12年，不应限制在12年，至少应当按照实际服务年限来进行补偿。
（2）对于离退休年龄不到5年（女劳动者）或10年（男劳动者）的职工，由用人单位为其支付剩余年限的养老保险和医疗保险，甚至剩余年限的工资。这部分费用可以以补偿金的方式支付，也由用人单位直接向社会保险机构支付（如果劳动者待岗或失业的话）。
上述做法的好处是：一是增加用人单位的侵权成本；二是即使高龄劳动者因工作不适而被终止劳动关系，也可以得到合理的补偿。
5.充分利用社会力量，维护所有劳动者的合法权益
（1）充分发挥媒体的监督作用。通过电视、广播、报刊、互联网等新闻媒体，对用人单位违反法律法规、侵害劳动者合法权益的事件给予曝光，这样可以对其施加压力，最终迫使其遵守法律法规，减少侵权行为，依法保障劳动者权益。
（2）发挥社会中介机构的作用。目前，我国政府维权力量还是比较单薄的。例如，作为常住人口超过1000万、外来人口至少几百万的广州市，其下辖的各个区只有一家劳动争议仲裁委员会、一家法院，根本无暇顾及数以十万计的企业和几十万甚至上百万的就业人群。要依法维护高龄劳动者的合法权益，仅仅依靠政府维权力量是远远不够的，还需要发挥各种社会中介机构的作用。
一是积极发挥律师事务所的作用。要发挥法律专业人士的专长，通过他们向广大劳动者提供专业的劳动法律知识，增强劳动者的法律意识，使劳动者在全面了解劳动法律法规关于规章制度、用工手续、劳动合同签订、无固定期限劳动合同、劳动合同条款、试用期、劳动合同解除和终止、经济性裁员、经济补偿、劳务派遣等方面与自身利益切身相关的规定，掌握劳动合同管理及其争议处理的技巧，学会运用法律法规维护自己的合法权益。
二是发挥社会维权中介机构的作用。近年来，全国许多地方出现了一些为弱势劳动者提供帮助和救助的非政府机构（比如广东出现的劳动维权律师事务所、劳动维权站），政府应保护这些维权中介机构的生存空间， 并通过法律来规范其组织和发展，用社会力量帮助劳动者进行专业维权。
参考文献：
[1]斯蒂芬・P・罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社：42-61
[2]余丰慧.在欧洲开除职工为何很困难[N].中国青年报，2007-4-5 （2）
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第2篇：劳动者权益保护法范文
正确处理本案，关键的问题在于：第一，原、被告之间存在的是劳动合同关系还是雇佣合同关系；第二，当事人未订立书面合同，该劳动关系是否无效，这两个问题的处理，实际上涉及到如何正确认定劳动合同的性质，而劳动合同性质的正确认定对保护劳动者合法权利至关重要。
一、劳动合同与雇佣合同的正确认定
我国《劳动法》所称的劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。雇佣合同是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。劳动合同与雇佣合同的相同之处在于，劳动合同与雇佣合同均以当事人之间相对立的意思合致而成立；两者均以劳动的给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。但两者各有其明显的特质：
1、雇佣合同为一方给付劳动另一方给付报酬的合同，其纯为独立的两个经济者之间的经济价值的交换。雇主与雇员之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。而《劳动法》上的劳动合同，则是指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同，其特点在于当事人双方存在着特殊的从属关系—身份上的从属性，因此，劳动合同更强调一方的有偿劳动的给付是在高度服从另一方的情形下进行的，这种从属关系常因特殊的理由而成立。劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。劳动力与劳动给付不能与劳动者本人分离，劳动者木人在承受劳动的同时进入高度服从用人单位及其意思的从属的关系。基于这种身份上的从属关系，劳动者有义务接受用人单位对劳动的管理和指挥，并应当遵守用人单位的劳动纪律。当然，这种从属关系并不意味着用人单位可以对劳动者为所欲为，用人单位的所作所为要受到《劳动法》的约束，用人单位对劳动者的要求不得超过劳动合同约定的劳动者的义务范围。
2、两者受国家干预的程度不同。国家常以法律强制性规范，规定劳动合同的某些条款，干预合同内容的确定。《劳动法》之所以作此规定，目的是保护劳动者作为弱者的权利。而雇佣合同的当事人在合同条件的约定上具有较大的自由协商余地，除非违反法律法规的强行规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。以合同的解除为例，若是劳动合同，用人单位只有在具备劳动法规定的可以解除劳动合同的条件时，方可解除合同，而且在有些情况下用人单位单方解除劳动合同须提前30天书面通知劳动者，未提前通知的，视为合同未解除。而雇佣合同的当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员，悉由当事人自主约定，法律并不干预。再如，工资的支付，若是劳动合同，用人单位必须以货币的形式按月支付工资。若是雇佣合同，当事人可以约定雇主既可以以人民币支付工资，也可以约定以其他形式（股票、债券、外币等）支付工资：可以按月支付，也可以按年或按日支付。
3、当事人的权利义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家干预，为了保护劳动者，《劳动法》规定用人单位为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险等法定义务，而不得协商变更。而雇佣合同的雇主则没有这些义务。
就前引案例而言，当事人虽然未订立劳动合同，但王明一直在建华公司的指挥下工作，与建华公司形成了稳定、长期的领导被领导关系，这种关系就是劳动者与用人单位之间的从属关系；而且建华公司一直在为王明缴纳养老、疾病等保险，这说明王明与劳动合同制工人并无二致，因此，其间的用工关系就是劳动合同关系，而非雇佣关系。所以，该纠纷的处理应当首先适用劳动法的规定。
二、劳动合同的形式与合同的无效
劳动合同的形式是指劳动者与用人单位达成双方权利义务之合意的表现形式，亦即订立劳动合同的方式。我国《劳动法》第16条和第怕条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”“劳动合同应当以书面形式订立”。实践中，当事人以口头形式订立劳动合同的现象较为普遍，那么，一旦劳动者与用人单位因口头劳动合同发生纠纷而诉至法院，法院将如何处理，必须指出的是，劳动法的上述规定并不意味着口头劳动合同是无效合同。劳动与社会保障部《关于贯彻执行若干问题的意见》第2条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。也就是说，劳动合同的形式，与劳动合同的效力无关，但却与劳动合同的成立有关，对口头劳动合同纠纷，可分别情况具体处理：（1）当事人双方对口头劳动合同均予以认可的，按照有效合同处理；（2）当事人对口头合同的内容有异议，责令其举证证明合同有效存在，不能举证证明的，法院也不能调取证据证明口头合同存在的，视为劳动合同未成立。
前引案例中，虽然当事人没有签订书面劳动合同，但1999年双方以口头形式订立了合同，自1 999年起双方就开始履行合同且双方均无异议，因此，应认定双方之间存在劳动合同，由于劳动合同的形式与劳动合同的效力是性质不同的问题，当事人未签订书面合同，并不影响劳动合同的效力。因此，原被告之间的劳动关系，受劳动法的保护，建华公司在医疗期内与王明解除劳动合同，违反了劳动法的规定，其解除劳动合同的通知无效，所以，法院判决驳回原告的诉讼请求。
在审判实践中涉及到劳动合同形式的另一个问题是如果劳动合同采用不同的语言文字订立，其效力如何认定，许多外资企业在订立合同时，虽然采用了书面形式，但其使用的语言文字却不同，由此引发了纠纷。这类纠纷主要表现在：
第3篇：劳动者权益保护法范文
【关键词】女性劳动者；权益；保障
女性群体特殊的生理条件、心理特点以及孕育生命的重大责任都注定她们在劳动方面既应该与男性群体享受同等的一般权益，又应该被赋予部分特殊权益。随着我国经济、科技的飞速发展，社会各项制度体系得到了极大的完善，但是在保护女性劳动者特殊权益方面还存在一定的滞后性。因此，我们应该不断探索保障女性劳动者权益的具体方法，为她们享受应用社会权益提供有力保障。
一、女性劳动者的相关权益
1.一般权益
一般权益主要是指我国相关劳动法律所明确规定的、不论男女公民都应享有的权益。例如：我国《劳动法》在第二条中提到，社会个体层面劳动者都享有平等的就业权、选择职业权、提请劳动争议处理权、接受技能培训权、休假权、获得劳动报酬权、获得劳动场所卫生安全保障权、享受保险福利权等一系列受法律保护的劳动者权益。
2.特殊权益
女性劳动者由于其自身特殊的生理结构、心理特点等，决定了她们应在享受劳动法规定的一般权益保障以外，额外享受一些特殊状态下的权益保护。对女性劳动者的特殊权益保护应该大致从“经期”、“孕期”、“育期”和“哺乳期”这4个时期入手提供保障。具体而言，在上述四个时期当中，女性劳动者应该在安全和休息等方面受到特殊照顾，例如：工作单位不能安排处于上述“四期”的女性值夜班，不能安排处于孕育期的女性在严重污染的岗位工作，等等。
二、女性劳动者相关权益的问题
1.立法滞后
虽然当前我国女性劳动者权益保障相关法律比较多，但是这些法律多是站在男性的角度来制定的，也就是说以生理性别为主要依据，没有充分考虑到女性劳动者的特点。而在欧美等发达国家，法律多是基于“两性比较”的角度上确立的，在促进两性权利平等的基础上，将对女性生理特点的保护转移到对社会性别的保护上去。与这部分国家相比，我们国家的立法理念相对落后。此外，很多企业没有根据女性职工所占全部职工的比例设置女工休息室、哺乳室，相关部门对该方面的监督也很不到位。
2.特殊权益落实不到位
近现代以来，由于我国经济体制改革的原因，法规政策很难在企业中得到落实。当今的企业大都以追求利益最大化为工作总目标，女性劳动者特殊权益保护容易被忽略。相关调查统计显示：女性劳动者与企业签订的劳动合同，很少含有对女性劳动者特殊权益保护的条款；有部分企业在合同中做了不允许女性在工作年限内怀孕的规定；有些企业仍然不顾女性的生理方面的特点要求她们加班加点；有些企业不顾女性处于生育期而派遣她们去污染严重的岗位工作。
3.职业安全防护不到位
很多企业为了追逐利益，尽可能地减少在职业安全防护上的资金投入，不愿为女性提供额外的身体健康体检，更没有为女性职工报销特殊时期的身体检查费用。此外，保护女性特殊权益的硬件设施严重不足，有些企业甚至不设置，这严重损害了女性劳动者的特殊权益。
三、女性劳动者相关权益的保障策略
1.完善立法保障体系
我们应积极参考借鉴西方发达国家优秀的立法理念，从社会性别视角完善立法，逐步实现将单纯的对女性的生理“保护”转变为对女性正当权利的保护。在法律中明确男女职工的育儿假、陪产假等，促进社会性别平等。在瑞典，法律规定了父母每生育一个子女能够享受480天的带薪产假；在挪威，法律也做了类似的规定。我们国家可以在税收上建立特殊机制为女性劳动者提供法律保护，按企业中女性职工的比例在税收方面进行优惠，激励企业专门设立机制，保护女性劳动者的特殊权益。
2.提高女性维权意识
如果女性劳动者缺乏自身维权意识，不利用法律武器保护自身合法权益，就不可能真正落实特殊权益保护。提高女性职工的维权意识是改变女性劳动者特殊权益维护困境的根本措施之一。《妇女权益保障法》第五条明确指出：国家应鼓励妇女自强、自信、自立，并学会使用法律武器保护自身合法权益。在女性劳动者权益保护的所有措施中，女性劳动者本身的法律意识可居于首位。因此，我们应加大普法力度，充分利用电视、广播、网络、宣传手册、女性维权知识讲座等方式，有针对性地对各层面、各地区的女性职工进行宣讲，提高女性职工的特殊权益保障意识与法律意识，确保女性职工有较先进的维权意识，真正促使女性劳动者更好地保护自身应有利益。
3.加强对违法行为的追究力度
只有相应的法律规定而缺乏适当的刑事法律责任惩罚制度，也无法控制或改变行为现状。当前，我国的相关法律已经明确了法律责任，但对违法行为的惩罚力度相对太轻。例如：但凡违反法律规定安排女性劳动者从事禁忌劳动的单位仅仅受到1000到5000元的罚款；侵犯孕期、产期的行为处罚5万元到30万元的罚款。对企业或单位的侵权惩罚太过局限，多集中在政治制裁和资金赔偿上，对企业单位的威慑力远远不够。我们应借鉴他国的先进处罚办法，对侵权行为处以适当的监禁惩罚。
四、结语
综上所述，保护女性劳动者的权益是一项系统性极强的工作，只有全社会、各阶层共同努力，分别从立法、制度、宣传普法等方面投入精力，才能实现对女性劳动者权益的有效保护，才能推进和谐社会的建设。
参考文献：
[1]武中哲.法律规范与组织策略：制度变迁中的女性劳动权益[J].妇女研究论丛，2011（11）.
[2]郑君.修改《规定》突出4大亮点――访中华全国总工会女职工部部长丁大建[J].劳动保护，2012（3）.
第4篇：劳动者权益保护法范文
影响我国劳动者权益保护的因素
（一）国际因素———全球劳工形势恶化的不利影响
自20世纪80年代尤其是90年代以来，随着经济全球化进程的加快，各国经济发展的图景发生了显著变化；同时，由于新自由主义思潮的兴起，以英美为首的西方国家在发展市场经济与选择社会福利制度上做出了重大改革。英国改革其国有化体系，以私有化方式改变了社会福利服务的体制与供给方式，同时政府也通过降低税收来刺激经济的发展，而在社会福利领域，为减少开支并防止穷人滥用福利，政府严格了社会救助的条件和时限，其后果是贫困者的生活进一步恶化，贫富差距加大。在美国，政府强调不干预主义和极力主张公民自由的保守主义政治哲学使劳动者的社会福利面临历史的低谷。西方国家推行的解除管制、私有化、消减或取消社会福利计划、变累进税为固不退税以及限制工会等一系列新自由主义政策措施，导致资本在劳资关系中的主导作用逐渐增强，工人阶级则在一定程度上产生分化，且其整体状况趋于恶化，这种状况进一步强化了“强资本弱劳工”的政治格局。再者，由于信奉亚当•斯密及其古典学派的自由竞争和自由放任理论和政策，过分强调雇主的绝对所有权以及企业自由原则，国家尽可能少地干预企业的自主经营，资本家利用经济上的强制，对工人进行残酷的剥削和压迫。而作为工人阶级社会监护人的工会却在西方发达国家遭到极大挫折，工会谈判能力下降，作用和地位逐渐减弱。
（二）国内因素
1．企业改制的影响。伴随20世纪90年代中后期国有企业和集体企业的改制和改革，许多国有企业和集体企业转换成了民营企业。为了保护投资的利益，“下岗分流，减员增效”成了社会最“响亮”的口号，大量职工从公有制企业转移到民营等非公企业。一方面，非公企业往往通过弱化职工权益保护，来达到降低生产成本从而提高企业利润的目的；另一方面，即使是没有改变公有制性质的国有企业，由于过度市场化的改制，企业作为独立经济主体不断地向追求利益最大化的单一目标转化。企业一方面通过降低职工工资水平和职工福利等手段提高企业效益；另一方面把企业原先承担的住房、医疗和教育等保障剥离给社会，导致职工权益自觉不自觉地受到忽视，并常常受到侵害［5］。
2．劳动力市场供过于求以及供需结构性矛盾的影响。我国劳动力市场供过于求以及供需结构性矛盾将会长期存在。这种状况不利于劳动者权益的改善和保护。企业下岗人员、农村进城务工人员以及肇始于20世纪90年代中后期高校的扩招而毕业的大学生构成了庞大就业队伍。毋庸置疑，在今后很长一段时间，这种状况还将持续。在市场经济条件下，劳动力生产要素在我国出现供过于求和供需结构性矛盾而带来的相对过剩，造成了劳资双方力量对比失衡。在庞大的就业后备军存在的压力下，劳动者为了争取有限地就业机会而展开激烈的竞争，他们往往降低劳动条件和工资待遇甚至会接受零工资就业；作为资方的企业抓住了就业者的这种心理，往往通过降低劳动力成本、劳动条件和延长劳动者工作时间等方式来增加企业的利润。这种状况一方面直接造成劳动者在权益遭受侵害时往往选择沉默，另一方面，也不利于企业自律和社会责任感的加强，有些企业自然不会重视职工劳动条件和提高职工福利待遇。
3．法律法规不健全的影响。《劳动合同法》颁布后，2008年9月《劳动合同法实施条例》出台，对一些问题做出了解释和细化，但仍不完备。例如，劳动争议制度在解决劳动争议时，劳动者维护自己权益的成本较高，用人单位的违法成本较低，这样就导致用人单位不会主动地维护劳动者的合法权益。再者，现实中劳动关系、劳务关系、雇佣关系的区分并没有得到清晰界定。劳动合同法中的一些模糊性用语没有得到改善，比如：劳务派遣适用于临时性、辅或者替代性工作岗位，但没有列出具体的行业、工种和职业。有关劳动标准如工时、劳动定员定额、休息休假、特殊劳动保护还没有建立完善的体系标准，影响了《劳动合同法》相关规定的落实。最后，劳动合同法的实施需要各级政府部门的有力监管，但各级行政监管部门并没有及时制定相关配套措施，与《劳动合同法》相衔接的地方法规尚未出台。
4．政府职能和社会保障体系缺位的影响。一方面，在社会主义市场经济体制构建过程中，政府由职工权益的直接保护者转变为职工权益保护的间接调控者。政府职能的转化扩大了企业与劳动者之间利益博弈的空间，带来了劳动者权益保护的失控与无序状态。与此同时，政府非科学的政绩观，导致企业与劳动者的利益博弈的天平向企业方倾斜，片面追求GDP的扭曲政绩观使得许多地方政府往往以牺牲职工利益为代价力争为企业提供各种优惠和保护［4］。另一方面，我国的社会保障体系还没有完成构建，社会保险覆盖面偏窄，相当数量的劳动者尚未纳入社会保障范围。由于我国缺乏完善、统一的社会保障体系，劳动者的保险保障主要依赖用人单位承担，客观上进一步加剧了劳动者对用人单位的依附，增加了劳动者权益受损的风险。
5．劳动者及其工会维权意识和维权能力不强。我国就业市场上劳动力来源的多元化必然带来劳动者素质具有很大差异性，劳动者整体素质不高，特别是进城务工人员、下岗再就业人员中相当部分人员对劳动法律法规欠缺了解，维权意识和维权能力不强。作为职工“社会监护人”的工会没有起到应有的作用，维护工人权益的能力有限。更为严重的是在一些民营和外资企业中，工会的组建率很低。根据2004年的数据，在华投资的外资企业有48万家，其中近6成没有组建工会。在这种情况下，工人无法和企业进行对等谈判，虽然《工会法》第2条明确提出：“中华全国总工会及其各级工会组织代表职工利益，依法维护职工的合法权益。”但在现实中，一方面上层工会的权力来源，主要在于其上层的党组织，而不是完全由工人选举产生，故导致部分工会脱离工人群众，代表、维护工人利益的动力不足。另一方面基层工会领导者一般都是兼职，且一般都担任企业相应管理职务，所以在工人权益受到侵害时，也很难站在工人立场上维护工人利益。另外，许多非公有制企业的工会更是为雇主所控制，甚至出现工会主席代表企业和工人对簿公堂的事件。工会不能有力地代表和维护工人的权益，更强化了工人的弱势地位［6］。
劳动者权益保护机制的整合与完善
社会生活千变万化纷繁复杂，新情况新问题不断产生，侵害劳动者权益的情形也在发生着深刻的变化，依靠单一手段或单一机制调整纷繁复杂的劳动关系已变得相当困难。为了更好地保护劳动者的合法权益，必须整合、完善现有的法律法规和制度，在此基础上构建包括事前预防、事中协调和事后救济等措施于一体的长效保护机制，才能有效保护劳动者的合法权益。
（一）事前预防———劳动者权益保护的常态机制
法律的生命贵在实施，法律的功能不仅仅只有制裁，更有预防、引导与激励。要构建劳动者权益保护的常态机制，首先必须整合与完善已有的法律法规和相关政策、制度，同时还有加强劳动执法监察的力度。我国已经制定了多部劳动法律法规，特别是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的颁布，可谓是具有里程碑意义的事件，对于调整劳动关系、构建和谐社会、保护劳动者的权益具有重要的意义。但我国的劳动法律法规的配套制度建设尚显滞后，由于法律规范本身不完备、不合理，在执行的过程中效力层层衰减，会导致劳动者合法权益得不到切实的保护，引发广大劳动者质疑我国法律法规的权威性和公正性进而影响到社会稳定。因此，首先，要修改和完善《宪法》、《公司法》等重要法律的有关条款，从宪法的高度确认劳动者私有财产权和生存保障权神圣不可侵犯。其次，加快《劳动合同法》相关配套制度建设，使《劳动合同法》的实施具有可操作性。要尽快出台与《劳动合同法》相配套的符合我国实际的地方性法规和国家标准，对劳务派遣用工中“临时性、辅、替代性”的工作岗位制定认定标准；建立外来就业人员的社会保险体系，做好流动务工人员的社会保险跨地区衔接手续；制定不同地区的最低工资标准；尽快出台和完善关于劳动标准、劳资集体谈判、劳动争议处理机制，建立健全工资、工时、劳动定额和安全卫生等劳动标准体系，建立和完善企业劳动关系的预警机制和集体合同制度和集体谈判制度等。最后，应加强劳动执法监察的力度。劳动保障部门应加强监督检查职能，对企业进行日常巡查，及时解决和处理企业违反法律法规的行为；执法部门应加大执法力度，使用人单位违法违规行为无利可图，从而促使用人单位自觉规范用工行为。因此，相关部门要加大劳动法律的宣传力度，树立劳动者维权意识、培养和提高劳动者的维权能力，要有计划有步骤地开展普法教育，要教育用人单位守法经营、劳动者要诚信劳动；要减少劳动者的维权成本，增加用人单位的违法成本；要采取切实的事前预防措施，及时化解劳资双方的矛盾和纠纷，在劳动者合法权益有侵害之虞时，负有劳动监管职责的相关部门要及时介入，构筑劳动者权益保护的第一道屏障。
（二）事中协调———劳动者权益保护的重要机制
在劳资纠纷发生时，要注重发挥劳动纠纷三方协调机制的作用，要对劳资关系予以重新定位并切实有效地发挥工会、政府相关部门和雇主组织在保护劳动者权益中的作用，最大限度地弱化双方的冲突，实现纠纷的内部解决从而达到事中救济的目的。首先，充分发挥工会在劳动争议中的协调作用。工会的作用是使劳动者能站在与雇佣者同等立场上，就种种问题进行交涉，以期提高劳动者的地位。通过工人组织工会与雇主集体谈判来保障劳工权益，是市场经济条件下劳动关系协调的主要方式。在产业革命后的时代，世界各国几乎都出现了市场经济条件下的工会这一劳动者联合组织，在社会各个层面的法律政策制定、执行等方面表达和实现劳动者的利益诉求。劳动合同关系，只是以个人契约的形式，奠定劳动者个人劳动权利的基础。市场经济劳动关系发展的实践证明，没有工会的干预和介入，在劳动合同关系中的劳动者权益就无法充分实现，而工会的干预和介入，按国际惯例和经验，是通过与政府劳动管理部门、企业代表共同形成的三方机制加以实现的。因此，《劳动合同法》第五条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”实践证明，用人单位利用制定劳动合同条款侵权和劳动者因劳动合同权利义务不对等权益被侵犯是我国劳动关系中存在的突出问题之一。目前大量存在的用人单位内劳动者工资待遇低、劳动时间长、休息休假无保障、劳动条件恶劣、没有福利和生活保障均源于此。用人单位侵害劳动者权益，通常也就违反了劳动法律和合同契约。因此，《劳动合同法》七十八条规定：“工会依法维护劳动者的合法权益”，“用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提讼的，工会依法给予支持和帮助。”其次，发挥政府在劳动争议中的协调作用。作为政府方的人力资源与社会保障部门，无论是主动知晓还是被动告知，只要发生有侵害劳动者权益的纠纷，都应积极介入，依靠政府的行政权威，寻求司法外解决途径，从而利用行政手段快速解决争议。目前“强资本、弱劳工”的格局下，政府部门在协调处理劳资纠纷过程中，为了平衡双方的力量对比，应适度向劳动者倾斜。最后，加强雇主组织的协调作用。雇主组织作为一个整体，考虑和处理问题往往更加社会化，有利于消解单个企业（雇主）的非理性不合作行为，从而在协调劳资关系方面发挥积极作用。为充分发挥雇主组织在协调劳动关系和保护劳动者权益方面的积极作用，应尽快出台和完善雇主组织立法，培育、整合现有雇主组织，适度强化其代表性和自主性［7］。同时，还应组建区域性、行业性的雇主组织。雇主组织要有完善的工作机制、工作程序和方法，对区域性、行业性的各雇主开展业务指导特别是处理劳动争议的指导，要督促各企业提升自身的社会责任意识。
第5篇：劳动者权益保护法范文
公司法中劳动者权益保护问题
中外公司法学研究中劳动者地位及其权益保护问题。目前在国内外公司法学研究中，公司体制下如何依法保障劳动资本性权益问题，众说纷纭。从劳动的从属性、相关性、主导性角度来看，劳动商品性权益保障问题主要是劳动法范畴；劳动资本性权益的制度化安排，是劳动者最终地位能否实现的决定性要素，此是现代市场经济体制的公司法系与西方古典公司法系的本质区别，是公司法中劳动权益保护问题研究领域的重点所在⑤⑥。不过从实践经验和发展趋势来看，各国《公司法》越来越注意保护雇员和其他公司利益相关者的利益⑦。在公司利润分配上，以雇员持股计划、利润分享制或收益分享制等为主要分配形式的分享制公司，在大多数完全市场经济体制的国家已逐步演变成为一种与传统的支薪制公司相竞争的新型企业组织形式⑧。现代公司体制强调公司是保护投资者、债权人和人力资本投资者（职工）三者利益的经济组织，实现资本、劳动依法结合，利润共享。我国新修订的《公司法》在劳动权益保护问题上还存在不少问题。公司法是我国建立社会主义市场经济体制的基础性法律之一，应该坚持体现保护资本投入、劳动付出两类要素权益的原则。1993年我国制订实施的第一部《公司法》，是适应我国由计划经济体制向市场经济体制转型时期特殊需求而制定的重要法律，在立法观念、立法体系、立法技术等方面主要是为国有企业改制服务。新《公司法》改进的重点，主要集中在完善公司资本制度、资本退出机制、中小投资者利益的保护机制、以及公司治理结构等方面，但在对职工权益保障的制度设计及其立法理念等方面，基本上原地踏步。主要体现在：一是公司分类上仍实行双重标准划分。新《公司法》在公司分类上仍实行不同标准：一方面以财产组织形式和责任制度为划分标准，另一方面又以财产的所有制性质为划分标准，导致不同组织形式和不同所有制下的公司职工权利行使、权益保障存在相当大的差别，对劳动阶层的合法权益保护存在歧义⑨。二是劳动合法权益保护与资本者权益保护仍未平等并行写入立法宗旨。新《公司法》依然强调“保护公司、股东和债权人的合法权益”，还是一部以保护公司资本、债权人和经营者为立法目的的企业法律，仍未把劳动权益保护列入立法宗旨。
实现劳动资源股权化的体制途径及建议
劳动资源要分享公司利润，就必须取得公司股份、股权这一中介形式，劳动资源实现股份化则是劳动资源在实现商品属性的基础上，作为生产要素实现资本属性及其收益诉求的一种产权制度安排，必须依法设置、依法保护、依法实现。公司劳动资源股份化体制安排的基本思路。在社会主义市场经济体制下，才有实现劳动资源（包括资本者的劳动投入）与资本资源在投入、收入与分配上具备平等权利的体制可能。基本思路是，根据企业与劳动者之间的契约关系，在公司产权体制初始安排上逐步实现劳动资源的资本化、股权化、证券化，劳动资源以其资本属性取得企业产权资格，通过股东会、董事会等公司法人治理机制运作，劳动者依法享有参与企业决策、管理与控制、分红利、增资扩股、净资产分配、承担有限风险等公司股东的权能、权益和责任⑩。实施公司劳动资源股权化的有效途经。通过设立企业工会专门管理劳动股权化的委员会机构，在新设立注册公司产权或现有企业净资产增量中划出不低于三分之一份额的股权，以企业股权证、股票等产权证券形式归公司全体劳动者所有，并由企业工会法人集中持有或委托，在公司内部进行股权交易。实现公司劳动资源股权化的重要意义。公司劳动资源股份化这样一种新型产权体制形式，具有十分重要的理论和实践价值。一是有利于构建和谐共赢的新型劳资关系，劳动资源股权化使公司劳动者从“无产者”转变为企业产权所有者，从根本上消除劳资双方在产权制度、分配上的尖锐对立；二是有利于构建劳资共享的新型分配制度，劳动者与资本所有者可以同样获得工资、红利双重收益，才真正可能实现劳动致富的千年梦想，否则只能永远停留在无产者阶层。如果劳动者权益不能从产权体制、工会组织、法律途径予以保障和制衡，公司内部成员关系就可能纯粹是雇佣关系乃至附庸关系，很容易形成一种可怕的资本专制和资本统治。依法实施劳动资源股权化的政策建议。在今后公司法修订和体制改革指导思想上，要进一步确立中国特色社会主义劳动价值观立法宗旨，依法加快推进公司体制下劳动资源股权化进程。为此建议：一是全国人大常委会加强和完善《公司法》法制体系。依据宪法第六条、第七条、第四十二条等项条款，适时修改《公司法》第八十条、八十二条关于股份公司出资条件及其比例的条款，增加“关于劳动资源股权化设置与保护”的非任意性条款，规定公司劳动者以其劳动资源投入取得股东资格和利润分配权，股份公司股本不得设置低于总股本三分之一的劳动者股权并由企业工会法人持有。二是全国总工会进一步强化公司劳动权益保护的组织和法制体系建设。为切实保障公司工会法人组织依法持有、管理劳动者股权，必须尽快研究完善企业工会法，依法确立公司工会法人组织地位，进一步加强和完善行业工会、企业工会组织建设。
本文作者：刘莉1张宏敏2作者单位：1河南工业大学2河南省中原节能公司
第6篇：劳动者权益保护法范文
《劳动法》涉及与劳动论文联盟者切身利益相关的一切方面，是劳动者的“护身符”。如果把《劳动法》与其他法等量齐观，而看不到其特殊意义，那就非常遗憾。
“你有哪些劳动权利？”“你与用人单位是一种什么关系？”
……
在劳动法1995年1月1日即将施行之际，带着这些与青年切身利益相关的问题，我们走访了劳动部政策法规司陈刚司长。
记者：据我所知，世界发达国家主要通过立法手段对劳动者利益进行保护来稳定劳动关系，促进经济发展。因此许多国家把劳动法视为“第二宪法”，先后制定了劳动法。而在我国，《劳动法》刚由中华人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过。这是不是有点姗姗来迟？
陈司长：一个法律的出台，是不以人们的主观愿望为基础，而是以一个国家客观需要和社会政治经济环境等条件为基础的。从其他国家劳动法产生的历史背景来看，它是工人阶级无法忍受超出道德和生理界限的劳动条件，展开激烈的争取生存权利的斗争，在资本主义生产关系日益紧张的状况下产生的。长期以来，由于我国实行的是根本不同于西方的公有制经济，劳动者在国有企业中处于主人翁地位，劳动者的合法权益得到了很好的保护。改革开放以来，我国非公有制经济成分有了很大发展，公有制企业也在加快转换经营机制，由此带来了劳动关系的复杂化、多样化。事实上，近些年来由于缺少比较完备的对劳动者合法权益加以保护的法律，在一些地方和企业，特别是在有些非公有制企业中，随意延长工时、克扣工资、拒绝提供必要的劳动保护，甚至侮辱和体罚工人的现象时有发生，以致酿成重大恶性事件。有的外商投资企业公开以中国没有《劳动法》为由损害劳动者利益，恶化了劳动关系，影响了社会安定。历次人大、政协会议都有许多代表、委员提出方案、建议，要求加快制定《劳动法》。可以说，《劳动法》是市场经济发展的迫切需要。自1978年底，邓小平同志在中央工作会议上提出制定《劳动法》的指示以来，经过15年的调查研究，反复论证，先后形成30余稿，出台了这部《劳动法》。在这种意义上，也可以讲《劳动法》是雪中送炭。
记者：《劳动法》出台后，有些企业家认为该法“过于保护职工的利益”。有位外资企业家曾经对我说，他读过许多国家的劳动法，比较而言，对雇主来说，中国的《劳动法》是“最贵的一部劳动法”。
陈司长：劳动关系实际上是一种利益关系。劳动者与用人单位都是为了一定的利益而建立劳动关系的。有利益就会有矛盾。《劳动法》的任务就是要通过双方利益矛盾的调节，使劳动关系正常运行，健康发展。要强调的是，《劳动法》首先是劳动者的保护法。原因主要是劳动者在劳动关系中处于弱者地位，《劳动法》把保护劳动者权益作为主旨是完全必要的。但从另一方面看，《劳动法》对企业的用人自、工资分配自，也作了明确规定，实际也保护企业的合法权益。只要认真研究一下法律条文，可以找出许多保护企业的条款。如保护用人单位商业秘密的问题，本法第22条和第102条都作了规定。
记者：是不是可以这样理解，《劳动法》的出台至少给我们两点启示。第一，与过去的计划经济不同，在市场经济中，对于劳动者来说，参加社会劳动首先要了解劳动法律，依法规范自己的劳动行为和维护自身权
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益。市场经济本质上是法制经济。法律意识是劳动者生存和工作的需要。第二，每一个劳动者对自己在劳动关系中的角色应该有明确认识。在市场经济中，劳动者与用人单位之间首先是一种明确的利益关系，调节这种利益关系，必论文联盟须也只能通过法律来完成。在这里，劳动者的利益要通过法来维护，任何别的东西都不能替代。
陈司长：实际上，有了《劳动法》，劳动者手中就有了维护自己合法权益的武器，可以而且必须依法保护自己，自己为自己作主。
记者：我觉得有种很怪的现象，就是有些劳动者对《劳动法》的关心似乎不如企业家们热情。最近我随机采访了10多位劳动者，发现有几
位对《劳动法》只是“听说过，具体内容不清楚”，对该法表现出一种不热情甚至不关心的态度。而另一方面，《劳动法》出台后，企业家们反响强烈。企业家协会组织了一些培训班，学习研讨《劳动法》，表现出对该法的热情关注。刚才我在咱们政策法规司新闻宣传处还碰到了二位企业管理者专从天津来咨询有关《劳动法》的一些问题。尽管《劳动法》的主旨在于保护劳动者权益，但与企业家的热情相比，个别劳动者对该法的这种不热情甚至冷漠的态度，我觉得有点不太好理解。
陈司长：《劳动法》出台后，经过宣传，大多数劳动者对此有所了解，并引起了强烈反响，受到劳动者的拥护。你说的情况当然也存在，有些劳动者的法制意识仍然是比较落后的。最近几年来，陆续出台了不少法，如果人们把《劳动法》与其他法等量齐观，而看不到该法的特殊意义，那就非常遗憾。《劳动法》涉及求职就业、工资待遇、保险福利、安全卫生、劳动争议等与劳动者切身利益相关的一切方面，劳动者天天要碰到，事事与之关联。可以说《劳动法》是劳动者的“护身符”，应该引起劳动者的特别关注和足够重视。尤其是青年人，刚走入社会，开始择业，掌握《劳动法》是青年迈向社会生活和事业的至关重要的一课。
记者：劳动者对劳动法的“不热情”也有一些别的原因。比如，劳动者对该法“担心有余，信心不足”。曾经有位青年疑惑地对我说，“法是好东西，看着让人可心。关键是怎么具体实施？各级劳动行政部门如何操作这部法？”另一位青年则提出，现在一些私营、外资企业在生产安全、工作时间、工资福利等方面存在严重侵犯劳动者权益的现象，但由于这些企业实行的是全封闭式管理，再加上地方保护主义严重和劳动者的“委屈求生”，劳动主管部门无法干预，新闻舆论无法监督。
陈司长：有这种担心，可以理解。《劳动法》的实施的确有它的难度。它有赖于劳动者、用人单位和各级党政领导提高对法的认识。劳动行政部门将依法认真履行自己的职能。同时，工会组织、新闻媒介和社会各界都可以对《劳动法》的执行情况进行监督。在这里，要强调的是，最重要的是劳动者自己要加强法律保护意识，充分利用个人“对于违反劳动法律、法规的行为”进行“检举和控告”的权利。有的“打工仔”“打工妹”遇到侵权行为委屈求全，不敢伸张，有控告权不用，这是很可悲的。因为每一个侵权行为不仅是针对你个人的，而且是针对着整个法律制度的，如果允许它不受惩罚，整个法律制度抵抗侵权行为的力量就会削弱；另一方面，你越不报，越容易导致这种侵权行为的重复发生和效仿，越成问题。
记者：的确，权利是靠斗争获得并保持的。在这场斗争中，逃跑是放弃一个人作为法律主体的道德尊严。有人说，一个国家中每个个人抵抗侵权行为的力量与这个国家出现的侵权行为的总量正好成反比。
陈司长：在这种意义上讲，《劳动法》实施过程中最大的难题恐怕是：普遍的法制观念的提高。
第7篇：劳动者权益保护法范文
【关键词】工会 劳动保护 监督检查
改善劳动条件，保护劳动者在生产劳动过程中的安全和健康，是党和国家的一项重要政策。随着社会的发展，特别是改革开放以来，党和国家领导人对安全生产、劳动保护有过许多重要指示。国家主席明确强调“确保安全生产、维护社会安定、保障人民群众安居乐业是各级党委和政府必须承担好的重要责任”。国家在宪法、工会法、劳动法、安全生产法中对劳动保护者在生产劳动过程中的安全健康也做出了明确的规定。《工会法》中明确规定，维护职工合法权益是工会的基本职责，工会组织通过合法的途径和手段，保护职工依据法律法规、政策及规章享有的各种权益免受侵害。作为基层工会积极履行职责，维护职工劳动安全卫生权利，构建职工安全健康维护机制，对推动工会劳动保护工作具有重要意义。本文就如何加强工会劳动保护工作谈点粗浅的看法：
一、充分认识工会劳动保护工作的重要意义
新《安全生产法》明确工会依法对安全生产工作进行监督。保护广大职工在劳动过程中的安全与健康，关系劳动者家庭的幸福和稳定，是工会履行维权职责的首要任务，也是构建和谐社会的重要环节。企业工会劳动保护和劳动保护工作是国家劳动保护制度和劳动保护工作的重要组成部分，企业工会来到保护的主要目的就是预防和减少伤亡事故和职业病的发生，维护企业职工群众在生产劳动过程中的安全与健康，保证企业生产的顺利进行。加强企业劳动保护工作的重要性主要体现在以下三个方面。
首先，开展群众性劳动保护工作是由企业工会自身的性质和职责决定的。企业工会是企业职工群众自愿结合的工人阶级群众组织，维护企业职工合法权益是企业工会的基本职责。在发展社会主义市场经济过程中，劳动关系发生了深刻变化，劳动关系矛盾增加、侵犯职工合法权益现象凸显，这就要求企业工会组织必须切实履行基本职责，在维护全国人民总体利益的同时，维护好企业职工群众的合法权益。而维护企业职工合法权益首要是保证职工生命安全，生命权是最高权力，若生命权都得不到保障，其他权力更无从谈起，所以，企业工作组织必须把确保企业职工生命安全和身体讲课放在维权工作的首位，高度重视企业工会劳动保护工作。
其次，开展群众性劳动保护工作是党和国家赋予工会的重要职责。它既关系到国家的根本利益，也关系到职工群众的切实利益，所有党和国家历来十分总能是工会组织在劳动保护工作中的重要作用，在《劳动法》、《工会法》、《安全生产法》等法律发挥中，都明确了工会在劳动保护工作中的群众监督地位、职责和职权，这些规定既是工会依法开展劳动保护工作的基本法律政策依据，也是对其开展好劳动群众监督工作的基本法律政策保障。
最后，做好诙保护工作是企业广大职工群众对企业工会的要求。劳动安全卫生是劳动者的基本权利，也是企业广大职工群众关注的重点，近几年，在一些地方和企业，重生产、轻安全，重经济效益、忽视劳动保护，结果导致伤亡事故和职业病不断发生，特别是一些重大、特大事故接连不断，给劳动者生命安全和国家财产造成巨大损失，在社会上也造成恶劣影响。企业广大职工群众迫切要求企业工会做好劳动保护工作，同漠视企业职工生命的行为做斗争，切实保护自己的生命安全和身体健康。
二、企业工会劳动保护的工作任务
根据《中国工会章程》的规定，工会劳动保护工作的基本任务，就是组织、教育和依靠职工群众，监督和协助行政方面在劳动保护管理、安全技术、劳动卫生等方面采取切实有效的保护措施，做好劳动保护工作，保护职工在生产劳动中的安全健康，维护职工劳动保护的合法权益，促进生产发展。依据这一基本任务，企业工会劳动保护工作的内容可以分为四项：组织开展劳动保护的群众监督检查；代表参与劳动保护重大问题的决策和民主管理；协助行政组织开展预防事故和职业危害的各种群众活动；组织开展群众性劳动保护宣传教育工作。
三、工会劳动保护工作主要做法
企业工会实现上述任务、做好工会劳动保护工作重点要行使好“五权”、发挥好“四个作用”。
行使好“五权”，即企业工会对企业有关劳动保护和安全生产的情况有“知情权”；对企业生产过程的不安全、不卫生等状况及发生的伤亡事故有“独立调查权”；对企业或有关人员在生产过程中、在劳动保护和安全生产方面的违法违章行为，企业工会有要求的“建议权”；对劳动保护法律法规制定、修改、对劳动保护的重大决策及企业安全生产管理的“参与权”；对企业职工群众进行劳动保护和安全生产宣传教育的“教育权”。
发挥好“四个作用”，一是发挥好监督作用，监督企业行政认真执行党的劳动保护方针政策和国家的各项劳动保护法律、规程和条例，同那些模式职工安全健康、违反国家劳动保护法规的行为做斗争，为搞好安全生产，保护企业职工的安全健康说话办事。
二是发挥好参与作用，对劳动保护现状与问题进行调查了解和研究，积极向有关方面反映情况，提出意见和建议，参与讨论和制定企业的劳动保护规章制度、实施细则、措施方案，参与事故的调查处理和追究事故责任者，以及参加新建、扩建、改建工程的“三同时”审查与验收。
三是充分发挥好组织作用，组织和依靠企业职工群众，对劳动保护法规实施全过程的全员监督，群防群治，群策群力，开展劳动保护方面的技术攻关和技术革新，不断改进设备、改变生产环境与条件，抓好各类班组安全竞赛，打好劳动保护的坚实基础，支持企业职工群众在紧急情况下停工停产、撤离现场的民利，组织企业职工开展预防事故和职业病的群众活动。
第8篇：劳动者权益保护法范文
关键词人权保障；劳动法；劳动者
人权对于我们来说并不是一个陌生的概念，最早从“人人生而平等”到“每个人都享有自己最基本的权利”，在法律中对人权的重视和对人权的保护程度越来越大。法律中体现对人权的保护说明了我们的社会正在逐步走向高度的闻名，从无章可循的野蛮社会向依法治国的文明国度前行川。到口前为止，许多国家都提出了尊重和保护人权的口号和呼声，保护和尊重人权成为国际社会的共同愿景和口标。实现对劳动者人权的保护则需要从法律的角度出发，通过法律的方式来对劳动者人权保障的实施进行落实。我国最早颁布的《劳动法》就详细记录并反映我国劳动者合法权益以及体现出了对劳动者人权的保护。
1劳动法是劳动者人权保障的理论基础
从宽泛的角度来看，对人权的保障和保护涉及到许多方面和许多角度的活动。其中包括政治、经济、文化、道德以及法律等层面。在本文的研究中，主要是基于法律的角度，来深入研究法律在劳动者人权保障中的作用以及意义和在未来的人权保障中的思考。在本文的研究中运用到了多种研究推理的方法和思路，期望从多角度、多维度来对该主题进行研究和阐述。
1.1人权必须由法律来保护
对人权的保障是作为一个人最基本的需求和要求。每个人都希望得打生存和自由，并且从物质和精神的角度来实现极大的丰富和满足，这是由每个人的社会属性决定的。人和自己周边的人、组织之间都产生了错错综复杂的关系，无论是人与人之间还是人与群体、组织之间都是产生着各种各样的关系，在各种错综复杂的关系当中，我们很容易与周围的人和组织之间产生各种各样的矛盾，在矛盾产生的时候，法律和规章制度就成为了调节矛盾的最有力的武器，法律通过对个人的权利和义务进行了规定和规范，从而使人与人之间、人与组织之间的矛盾减少到最少，在这一过程中法律就起到了保障和维护人权的作用。fsl。人类社会已经经历了几千年的发展历程，人与人之间、人与组织之间的各种关系同样也决定这人权的现状。在人类的发展历程中间，我们需要只有在法律的环境之下，我们才有可能使我们处于的人与人、人与组织之间的这种关系或者其中存在的矛盾得到调和，从而创造出一种更加理性和和谐的社会关系。
1.2人们享有的各种利益只能由法律来维护与保障
利益是人权的基础，我们所有的人权在本质上都是人的一种利益，也即法律上对于人们所规定的应当享受的各种权利和各种利益。在这里说阐述的利益只是一个非常宽泛的概念，它泛指人们应当得到的所有的福利，包括物质的和精神的[’]。所以从任何一个角度上来看，人权的界定和包含的内容在国内外都是大致相同的，主要是包括个人、个人与个人之见、个人与组织之间的一种利益的追求。各个利益主体在权利上都得到了明确的规定，从而他们在利益上也存在着各种各样的最求，人们希望能够通过完成法律规定的义务后得到属于自己在物质和精神层面上的满足感。
1.3法律是记载和保障人权的下具
通过法律的方式，可以对人们的各种权利和义务都进行完整的规范，同样也可以在人们的利益追求进行不同层面的保障。从上面的内容阐述中，我们大概可以得知，法律对人们的法定权利已经进行了规定，也就是人们所享有的法定权利。法律只是通过文字的方式对各种权利都进行了记载和登记而已[6]。
2劳动法对劳动者人权保障实现的过程与条件
劳动者的人权是一个非常广泛的概念，他包含了劳动者在其领域之内所享有的各种权利，并且这种权利是以法律的形式来进行保护的。劳动者的人权是一种从道德和法律的层面来看，都是具有普遍性的，而且是具有不可抗拒性的。
2.1劳动者人权的实现的过程
在前文中我们阐述了劳动者人权的法律规定形式，即在法律中通过文书记录的形式对劳动者的人权和各种权利都进行了规范。从规范的过程和角度来看，并不是最困难的。用法律来保障劳动者人权和权利的实现最困难的部分是保障整个人权实现的过程。在这整个过程中，时常可能会出现影响整个保障过程实现的各种事件。法律要将人权保障从理论走向现实，是一个非常艰辛和困难的过程。因此我们必须要坚决对法律的权威进行拥护，从而保证各项活动都能够有效、顺利地进行和实施。
2.2劳动者人权实现的条件
(l)商品经济、市场经济的发展状况，即生产力的发展水平。人权的实现主要取决于市场经济和商品经济的发展的程度，高度发达的市场经济和商品经济更加有利于人权的实现[H7。从劳动法制定的根本和原则来看，劳动法的制定就是为勒更好地保障劳动者的合法权益，帮助劳动者在下作中能够维护自身的合理利益。劳动法的制定并不是凭空制定的，而是建立在市场经济以及生产力发展的基础之上的。劳动法的任何一条规章制度的出发点都是为了使劳动者更好地下作，并提高生产力水平，在这个过程中可以使劳动者的人权状况得到不断的完善进步。(2)社会主义的政治制度以及社会主义政治的发展程度。法律是人权的基本保障，在社会主义的政治环境之下，社会主义民主制度是人权发展的基础政治上壤fel。从整个民主政治的内涵来看，不管是法律制度还是政治制度都是实现人权的有力保障。在民主和法制国家当中，依法治国是我国民主政治的核心，检验民主政治的基础是是否能够对国民的人权实现基本的保障。(3)经济文化发展水平。社会的经济和社会的文化发展水平基本上可以决定我国人权保障的情况。在发达的社会经济和文化当中人们具有更高的文化素质和文化素养。每个人都在为实现基本的人权保障而奋斗，这样对于人权的保障和人权的实现更加容易。
3我国劳动法对劳动者人权保障的具体体现
3.1人格权利
(1)人身自由权利，从人权理论上讲，这此权利是人权中最基本的内容，它意味着人们的基本生活和生存的权利。人身自由权利可以使人们更好地成长和更好的生活。(2)人格尊严权利。劳动法规定禁止“侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者”以维护劳动者的人格尊严[川。(3)生存、生命权利，这也是人权最基本的内容。作为劳动者而言，拥有生存和生命权是作为人最基本的人权，在各个国家都是高度重视的人权保障内容之一。(4)劳动者休息休假的权利，亦称休闲权。劳动者拥有休假权是法律中有明确规定的，拥有休假权的员下可以更加好，更加热情的下作，同时也可以得到更好的休息，使身体的健康得到保障，这是社会进步的表现。
3.2经济、文化权利
3.2.1经济权利即物质利益权利(1)劳动者有通过合法劳动取得合理薪酬的权利。劳动者通过劳动所得的收入生活并得到自身的发展，这也是属于生存权和发展权的一个重要的表现方面。劳动者向雇主提供劳动，雇主必须向劳动者依法支付薪酬)这是人权的一个非常重要的方面。(2)同样的下作必须有同样的薪酬。(3)雇主对于劳动者的下资需要及时地进行发放，不能用任何理由克扣和拖欠员下的下资。3.2.2社会权利劳动者所享有的社会权利主要有以下几种:(1)在法律规定的范围之内，劳动者享受各种权利和福利，主要包括在劳动者下作期间以及在退休之后所享受的生病、医疗、失业以及生育险，在任何一种情况之下，这种权利都应该得到享受。(2)在劳动者和用人单位之间发生劳务争执的时候，劳动者当事人可以通过政府或者社会有关机构进行仲裁和诉讼来进行劳资关系的调解。
3.3各项政治权利
(1)劳动者可以根据自己的意愿和想法参加和组织各种合法的活动。(2)劳动者可以对各项政府活动进行监督。(3)当劳动者的合法权益受到侵害的时候，劳动者可以利用各种法律武器来维护自己的权利。(4)劳动者有向劳动监察部门举报并请示处罚的权利。
4我国劳动法对劳动者人权保障的意义和特点
4.1劳动者人权保障的意义
劳动法是一部保护劳动者合法权益的法律规范，从劳动者的角度出发，不仅可以用来调解劳动者和用人单位之间的纠纷和矛盾，也可以用于维护劳动者的人权。劳动法是对劳动者人权保障的一部法律制度，它有助于调整和调节不同的劳动者和企业之间的各种关系以及矛盾，塑造和谐健康的劳资关系。口前我国劳动者权益被侵犯的现象屡次发生，劳动者的合法权益以及劳动者的人权保护已经刻不容缓，推进我国劳动法的进一步完善，有助于从根本上解决我国劳动者权益被侵犯的现状，对于劳资关系的完善以及市场经济的发展都会起到重要的作用。
4.2我国劳动法对劳动者人权保障的特点
4.2.1广泛性的特点我国《劳动法》对劳动者基本的保障是极为广泛的，从内容上看，它涉及劳动者的人身人格权、社会、经济、文化权利，政治权利和集体人权等四大类人权及其在劳动领域里的方方面面。从享受权利的主体一劳动者来看，它涵盖了“在中华人民共和国境内的企业，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者”可达数亿之众[ia7这充分说明，我国《劳动法》对于人权的保障是极为广泛的。4.2.2真实性的特点我国《劳动法》中人权保障还具有鲜明的真实性的特点。我国劳动法律制度是根据我国的国情和具体的实际情况制定出来的，符合我国的国情和我国的民意。他是改革开放以来的重要的法律成果，对于进一步提高生产力水平具有重要的作用和意义。此外，在整个的劳动法的实施过程中，劳动者是最直接的受益者，劳动者可以在劳动法中真真切切感受到劳动法带来的利益保护。
5执行劳动法及其人权保障中应注意研究和思考的几个问题
5.1加快劳动法律法规的制定
当前尤应加速《社会保险法》、《社会保障法》、《集体合同法》、《劳动合同法》、《劳动安全卫生法》、《劳动监督监察法》、《劳动争议处理法》、《反歧视法》以及《反不正当劳动行为法》的制定，尽快建立起一个强大、科学、有效的劳动关系方面的人权保障体系。
5.2认真贯彻执行劳动标准
我国口前仍然处于发展中，我国的各个地区之间都存在着发展上的差距。对于许多欠发达的地区而言，对于《劳动法》的执行起来会存在很大的困难[is7。为了使企业可以更好地实施劳动法，必须大力发展生产，创造出更加丰富的物质成果。各级政府单位和相关组织都应该通过引导的方式来帮助企业制定科学、合理的执行标准。
5.3坚决保护弱者的合法权益
口前我国的经济发展仍然处于不断地改革和发展的时期，对于许多国企的改革而言，真处于横向和纵向交叉改革的时期，口前仍然存在很大的困难，有许多的难题需要去进一步解决。因此在这样的情况之下，国家的各级部门都要讲《劳动法》认真贯彻实施和落实，为广大的弱势群体谋求利益。
5.4构建和完善我国的劳动法律监督体系
第9篇：劳动者权益保护法范文
通过劳动法的贯彻实施，把《劳动法》规定的基本内容落到了实处，对促进社会主义市场经济体系的形成，维护广大劳动者的合法权益作出了巨大贡献，这是应该充分肯定，不容置疑的。但从实践和理论的角度来看，《劳动法》制定颁布时，我国刚刚确立社会主义市场经济体制的改革目标，社会保障体系建设处于起步阶段，积极的就业政策尚在探索之中，劳动关系调整方式正由行政管理向依法调整转变。在这种背景下，《劳动法》对社会保障、促进就业、企业工资宏观调控的规定比较原则、简略，对劳动关系的规范比较单一，对法律责任设定较轻。10年后的今天，我国社会主义市场经济体制已经基本建立；中国成功加入世界贸易组织，更深地参与到经济全球化进程中，结构调整和经济转型正在进行；城乡协调发展已经提上日程，农民进城就业规模越来越大。由此影响到经济成份、就业方式、用工形式越来越多样化，劳动关系远比10年前复杂，维护劳动者权益的任务远比10年前艰巨。因此，《劳动法》中的一些现行规定在实际工作中出现无法调整或难以有效调整的尴尬局面，迫切要求尽快进行修改和完善，进一步明确规范社会保险制度和就业促进政策，完善劳动关系协调和劳动争议处理机制，加大违法行为的法律责任。再加上当前及今后一段时期，我国仍处于体制转轨和经济转型过程中，各种过去长期积累的深层次矛盾和随着改革深化出现的新问题交织在一起，都直接或间接地影响到劳动保障工作，使《劳动法》的贯彻实施面临着一些亟待解决的问题。这些问题主要表现在：
一是劳动者劳动权的问题没有根本解决。劳动权指的是劳动者享有公平就业、公平获得劳动报酬，并且享受法定的劳动保护、社会保险的权利等等。我们认为还应该有自愿签约和自由解约的权利，这涉及到劳动者的宪法规定的自由权利。在劳动者就业方面还存在就业歧视的问题，据对50个用人单位招聘信息的分析，20%的用人单位存在就业歧视问题，主要涉及到形象、性别、学历、地域和年龄。从劳动关系的角度看，如果在劳动关系存续期间，劳动者提出了本应享受的权利，如每周40小时工作制、社会保险按规定缴纳、拒绝加班等等这些最起码的权利，那么惟一的后果或者说最大的可能就是劳动者被解除或终止合同。劳动者的这种微薄权利的争取将导致劳动者根本权利也就是就业权的丧失，再加上《劳动法》60天申诉时效的限制，就会导致《劳动法》所规定的劳动者权利最终归于零，在这种情况下，劳动者还会主张其权利、还敢主张权利吗？特别是在一些私营企业，维护劳动者的劳动权的问题，特别是农民工的劳动权的问题更应该提到日程上来。在一些私营企业不与职工签定劳动合同、不为职工上社会保险的现象比较普遍；一些用人单位尤其是建筑企业无故拖欠和克扣农民工工资，强迫农民工超时加班加点，不提供应有的劳动保护条件，危及农民工的人身安全和身体健康；灵活就业人员的合法权益的保护问题还没有纳入到劳动法的保护范围。
二是法律体系不健全。《劳动法》未成体系，没有诉讼性法律，有关规定都是劳动和社会保障部的解释，而且很不系统，最高人民法院的有关解释也非常笼统，而且在处理劳动争议中，无论是实体法适用还是程序法的适用，与我国《民法通则》、《民事诉讼法》、《合同法》的关系到底是什么都没有理顺，是否适用这些法律，也没有明确的说法。这样导致在具体的执行中往往是习惯，而不是具体的法律依据。如60天到底是什么，如果是时效，为什么不能中止中断，不是时效又是什么，为什么过了60天，劳动者就无法胜诉。
三是我国劳动法理论、或者说劳动法的本质缺乏社会认同。劳动法作为社会法，没有得到社会的认同。劳动法的本质应该是以保护劳动者的合法权益为出发点的，劳动者与企业是不同的，劳动者的目的是生存，而企业的目的是营利。同时，在规避风险方面，双方也存在非常大的不平等，很多情况下，劳动者所面临的风险要远远大于企业，而规避风险的能力又远远低于企业，这就要求在整个法律体系中应着重保护劳动者的合法权益，而不是把劳动者和企业放在平等的地位上进行法律规范，因为企业与劳动者无论是在理论上还是在实践上都是强者与弱者的关系，特别是我国人口多、劳动力资源丰富，就业矛盾突出的现实，保护劳动者的合法权益的问题更加突出，作为维护劳动者合法权益的劳动法律规范，更应该把维护劳动者的合法权益放在首位。
四是贯彻落实劳动法的力度有待进一步加强。一些单位违反劳动保障法律法规，有法不依现象比较严重。目前，违反劳动保障法律法规，侵害职工合法权益的现象主要集中在三大领域：一是部分进城就业的农民工权益受到侵害。一些用人单位尤其是建筑企业不与农民工签订劳动合同，无故拖欠和克扣农民工工资，强迫农民工超时加班加点，不提供应有的劳动保护条件，危及农民工的人身安全和身体健康。二是部分非公有制、中小型用人单位职工权益受到侵害。一些用人单位不依法为职工参加社会保险和缴纳社会保险费，任意解除劳动合同，侵害职工的休息休假权益。三是部分改制改组和关闭破产的国有企业职工权益受到侵害。一些企业与职工解除劳动关系时，不依法支付经济补偿金；欠缴社会保险费，使职工社会保险关系接续困难；改组改制操作程序不规范、不透明，制定职工安置方案不经职工代表大会讨论或征求职工的意见。面对大量的违法行为，如何加强劳动保障执法队伍建设，加大监察执法力度，建立预防违法行为发生的机制，保证《劳动法》及其配套法规规章的切实贯彻实施，成为各级人民政府及其劳动保障部门必须认真研究解决的问题。
《劳动法》在贯彻执行中出现的问题，这里有很多原因。立法问题。劳动法有很多问题规定得比较原则，不好操作。与劳动法配套的相关法律体系，例如《社会保障法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《促进就业法》等相关法律没有出台，为了贯彻实施劳动法各省市及各主管部门就根据本地区的实际情况出台了大量的条列、规章、解释、答复，这种政出多门的现象，使法规政策之间矛盾冲突的地方较多。劳动法一些规定不符合实际，标准太高。劳动法对于一些基本概念没有明确。对于违反劳动法的行为打击力度不够等；实践操作的问题。有些地方为了招商引资，刺激经济发展，把牺牲劳
动者合法利益为代价，对于企业经营者违反劳动和社会保障法规政策的现象不愿干预，甚至为企业的违法行为进行辩护、说情，在一定程度上纵容了企业，充当了企业违法的保护伞，致使有些企业的违法行为长期得不到解决。比如，国家三令五伸要加以解决的拖欠农民工工资问题，没有从根本上解决。社会保险征缴扩面问题也没有得到足够的重视，侵害职工合法权益问题时有发生；具体贯彻执行劳动法的人员对劳动者保护意识的缺失。从劳动保障部门执法的现实来看，与工商部门、税务部门等政府部门相比，执法力度相对薄弱。这主要是由于劳动保障法律法规体系不健全，有的无法可依，有的对违法行为处罚过轻，起不到惩戒的作用。比如，对不给职工上社会保险的违法行为，只是设定为补缴，而对这种违法行为没有任何行政处罚，对企业的威慑力不强。还有劳动行政执法与劳动争议仲裁职责不清，客观上存在着相互扯皮；工会不能充分维护职工的权益。从理论上说，工会是代表工人阶级利益的，但具体到企业绝大多数工会组织还是首先维护企业利益，其次才是维护工人的利益，在集体合同谈判、协商确定福利待遇、工资在绝大多数企业还是一句空话，有的企业，特别是私营经济中绝大多数还没有建立工会组织，根本谈不上维护职工的合法权益；劳动者本人保护自己的意识不强。中国劳动力资源丰富，就业压力很大，劳动者长期处于卖方市场，一方面劳动者好不容易找到一份工作，不敢维护自己的合法权益，怕老板不用了。另一方面，劳动者本身维护自身权益的意识不强，助长了企业的侵权行为。比如，现在，推动农民工参加社会保险是推进社会保障制度改革的难点，从我们调查了解的情况来看，一方面是企业老板不给职工参加社会保险，另一方面是农民工本身不想参加，没有认识到社会保险是国家保护公民权益重要措施。再比如，不少外商企业和私营企业与职工都签定短期劳动合同，不考虑劳动关系的稳定等。
针对劳动保障法规制定和执行中存在的问题，我们认为应从以下几个方面加以解决：
一是加强对劳动和社会保障理论研究和调研工作。对我国劳动和社会保障发展的目标、基本规律的掌握以及措施进行重点攻关，这是我们搞好立法工作的基础。因为只有这样才能避免立法的盲目性、脱离实际，保持法律和政策的稳定性、可操作性。在我们的立法工作中，朝令夕改或法规政策落后实际、规定原则、可操作性差等问题与我们对劳动保障理论研究不透、对实际工作了解不深、对社会主义市场经济条件下的劳动和社会保障的发展规律掌握不准有关。因此，要搞好立法工作必须加强对劳动和社会保障理论研究和调查研究工作。
二是加快立法步伐，努力提高立法质量。有法可依是依法行政的基础和前提。针对目前在政策制定和立法中存在的问题，应建立较为科学的立法机制，具体来说有三个方面，一是建立立法和政策出台之前必须进行广泛深入调查研究制度，对立法和政策进行可行性分析，用丰富的第一手资料支持政策措施，减少盲目性、片面性；二是建立法规政策的论证制度。在政策法规出台之前，应有不同层次人员的论证意见，特别是要发挥劳动保障专家、学者的作用，听取他们的意见；三是在更为广泛的范围内征求社会各界的意见，听取社会的呼声，使出台的法规政策更贴近实际；四是建立政策实施的反馈系统。政策措施出台后，要及时了解各方面的反映，包括执行者和被执行者，发现问题及时进行补救。总之，要采取有利措施提高立法质量和法规政策的可执行性，增强政策法规的严肃性。
三是加大执法力度，保障法律法规贯彻落实。 围绕劳动保障中心工作和重点任务，加大劳动保障监察工作力度，针对用人单位拖欠工资、签定劳动合同、缴纳社会保险问题、非法职介问题等等社会难点、热点问题，有效地维护了劳动者的合法权益；随着劳动保障工作重心向街道、社区的延伸，应积极推进市、区县、街乡三级劳动保障监察网络的建设，夯实劳动执法工作的基础；强化执法培训，提高执法人员素质。监察执法人员的执法水平和行政管理综合素质直接反映出劳动保障部门依法行政工作的开展成效。因此，在提高劳动保障执法监察队伍的硬件条件的同时，注重加强对全系统工作人员的法制宣传和教育培训工作，严格规范劳动保障执法行为，提高执法水平。特别是针对建立市、区县、社区三级劳动保障监察体系的情况，进一步加强了对专职和兼职劳动监察人员资格管理、业务培训和考核工作。
四是强化执法监督，规范执法行为。以深化审批制度改革为契机、规范行政行为，本着从实际出发，简化办事程序、方便服务对象、提高办事效率出发，合理制定审批项目的程序环节，明确审批项目名称、依据、条件、时限以及收费情况等具体内容和标准，并通过政府网站全部向社会公开。制定了违反行政审批规定的责任追究办法，建立和完善内部、外部的监督机制，切实做到有审批就有监督、有过错就有追究，提高工作透明度；加强层级监督，确保依法履责。自1999年《行政复议法》实施以来，强化层级监督作为确保依法行政的重要手段，应进一步加大行政复议工作的力度：一方面公示了劳动保障行政复议的办案程序，在复议文书上直接告知当事人在行政复议过程中的权利和义务；另一方面开通网络行政复议咨询渠道，提供便捷服务。在严格层级监督的同时，注重把纠错与具体指导相结合，加强对下级行政执法监督和法制工作指导。针对执法过程中遇到的新情况、新问题，加强与法院系统研讨活动，提高劳动保障系统执法力度，规范执法行为。
五是广泛开展普法宣传、夯实法制环境基础。搞好社会法制宣传教育，提高全市公民的法律素质，是实现依法行政的基础工程。因此，要充分利用各种宣传手段和形式，调动各方面积极性，注重针对性，提高实效性，贴近社区，深入群众，全面开展好社会宣传教育工作。劳动保障政策关系百姓切身利益，政策法规复杂，百姓又特别关注，因此更应该作好劳动保障法规政策的宣传工作。在推动劳动保障业务工作的同时，劳动保障宣传工作本着服从于、服务于劳动保障中心工作，以维护劳动者合法权益为中心，根据实际需要，制定切实可行的宣传方案，坚持正确的舆论导向，树立典型，发挥示范作用，大力宣传劳动保障的政策和措施，采取全方位、多层次、多角度、新手段的强大宣传攻势，使新的政策深入每一位市民，保障各项劳动和社会保险改革平稳推进，确保社会的安定和公民的切身利益。
参考资料：
（1） 《一个应当引起重视的问题》 作者 吴久鑫 等 ，载于《北京劳动保障》2004年第二期
