电能管理和能源管理精选(九篇)

第1篇：电能管理和能源管理范文

关键词：C/S结构:B/S结构;多数据源;电能质量:监测系统

O引言

电能质量事关电网的安全经济运行以及用户的经济效益。 现行电能质量国家标准主要包括公用电网谐波、供电电压偏差、电力系统频率允许偏差等。随着数字通信技术的发展，各种电能质量监测装置不断接入电网，各供电公司可以随时查看所管辖区域站点的电能质量状况，但是由于众多的设备厂家服务于电能质量管理工作，使电力系统的电能质量数据变得庞大并且分散，极其不容易统一管理。为了进一步提高电能质量数据的管理水平，有必要利用信息技术建立能兼容多个电能质量数据源的数字化管理平台，使数据具有网络化和共享性等特点。

1平台设计目标及原则

平台设计目标是:基于天津市电力公司ATM网络，采用C/S和B/S相结合的体系结构，构建多数据源的电能质量综合管理数字化平台，将电能质量管理从分散管理转向集中管理、从静态管理转向动态管理，提高天津市电能质量管理水平，并使之逐步成为整个天津市电能质量管理的基石，成为企业发展战略的重要内容。

平台设计原则是:遵循国家关于电能质量的规定及技术规范;把该平台置于整个信息化体系之中进行设计和开发，充分考虑到与各个采集设备厂家的数据共享;在遵循软件开发规范基础上，更强调变电站及其采集点图形化、采集设备兼容性及接口可扩展性、各种谐波数据的统一存储:采用C/S与B/S相结合的体系结构分别实现集控台子系统和Web信息管理子系统;整个系统应具有全局性、共享性、网络化、稳定性、实用性的特征。

2系统结构

本系统充分利用现有ATM网络和硬件资源。为了提高系统的安全性和可靠性，数据库服务器和应用服务器分离开来，各自以双机热备的工作模式运行。数据采集器以电话拨号的方式把数据存储到前置机中，集控台接收前置机中的数据进行展示和分析。系统网络结构图如图1所示。集控台有采用C/S结构开发的集控台管理子系统和采用B/S结构开发的Web信息管理子系统。数据库管理系统采用SQLserver2000，应用服务器采用IIS5.0+.NetFramework构建。

3平台功能

该平台从系统功能上划分为两个子系统:集控台子系统和Web信息管理子系统。

3.1集控台子系统

集控台子系统作为电能质量平台的管理中心对各前置机的数据进行接收以及对系统各种属性进行设置，毕业论文 包括采集点图形管理、数据接收、比对标准管理、设备管理、系统管理等功能模块。

(l)采集点图形管理模块

采集点图形管理模块的主要功能包括变电站分布图形管理和采集点分布图形管理，可将数据采集点的管理可视化，增强了操作的直观性。在图形中先显示出变电站的地理位置分布图，点击变电站进入这个变电站的电气接线图进行采集点的设置，在图中也可以对采集点所连接的前置机进行删除、新增与修改的操作。

(2)数据接收管理模块

前置机每天都会向集控台传输数据，集控台在接收数据后要进行判断和处理后把数据存储到总数据库中，然后进行其它的应用操作。数据接收方式包括远程接收、人工接收两种方式，远程接收又包括定时接收和即时接收两种方式，如果通讯出现了问题，可以选择手动录入数据或用便携设备来向集控台传输数据。用户可以根据需要选择接收数数据的对象，即选择从哪些前置机接收数据。集控台数据处理过程是(如图2所示):把接收到的数据与设定的标准数据进行比对，找出超标数据或危害性数据，将危害性数据信息过滤出来存入相应的电能质量数据表中，用户通过查询得到危害性电能质量信息，可迅速做出相应的处理。

(3)比对标准管理模块

该模块主要实现了谐波比对标准值计算、比对标准的设置、比对标准的。在对接收到的数据进行统计分析时，会根据谐波的衡量标准来区分数据是否为谐波，硕士论文 这个谐波的比对标准相当于一个模板，并可以在电能质量国家标准值发生变化时通过操作界面进行修改。系统为这个修改功能设置了最高权限，允许系统管理员进行修改。

(4)设备管理模块

底层设备的正确配置是实现数据采集器与集控台之间数据通讯的基础，主要功能包括串口的设置、前置机属性的查询和设置、采集单元信息查询和统计，以及集控台与前置机进行数据通讯的服务配置。

(5)系统管理

系统管理模块能够对系统的用户、角色、权限进行设置，具有数据库清理、数据库备份、数据库还原、数据库属性设置等数据库管理功能。

3.2Web信息管理子系统

Web信息管理子系统实现在Intranet上通过Web页对传输到集控台的数据进行查询、统计、分析，并将结果以图表的方式展现，清晰地分析出谐波的发生情况。该子系统包括电能质量数据查询、基础参数查询、统计分析、报表与报告管理等功能模块。

(l)电能质量数据查询

该模块实现按指定的查询方式查询电能质量数据，包括谐波数据、电压偏差数据、频率偏差数据。查询方式主要包括按数据的产生日期查询、按产生数据的变电站进行查询、按产生数据的单位或部门进行查询、按电压等级进行查询、按数据的种类进行查询。当谐波数据补增或出现其它变化时，用户还可以据此对谐波数据进行修改。

(2)基础参数查询

该模块主要对监测点基础参数值进行查询，能够查询指定变电站的各监测点的电流标准值、电压标准值、电压偏差标准值和频率偏差标准值。

(3)统计分析

统计分析模块包括电能质量图示分析和暂态事件分析。图示分析是指对电能质量数据按指定时间范围和监控对象以图表的形式进行统计和分析，涉及到的数据类型包括报警数据、正常数据、综合数据、实时数据以及闪变数据。职称论文 主要生成以下类型的图形:电压、电流谐波总畸变率变化曲线，各次谐波电压、电流变化曲线，电压、电流总有效值变化曲线，功率变化曲线，基波电压、电流变化曲线，不平衡度变化曲线。

暂态事件分析主要针对普遍影响电力系统及工业用户的电压跌落(Dis/Sag)、电压骤升(swell)、电压短时中断(inrerruption)等事件进行录波，进而结合经典的SARFI分析方法与ITIC曲线分析，以图表、曲线、统计报表等形式给出事件过程的详细分析，并从电网可靠性角度作出事件发生的概率评估。它主要包括以下分析功能:暂态波形点(Point on wave)分析、暂态事件的SARFI-ITIC曲线统计分析、SARFI-X统计报表、基于正IEC61000-4-11和UNIPEDE的典型报表分析及暂态事件汇总表。

(4)报表和报告管理

谐波数据经过整理后可以生成报表和报告。报表是通过对电能质量数据按指定时间范围和监控对象进行统计和分析而生成的，可保存为Word、Excel或文本格式的文件，主要有以下类型的报表:各次谐波电压、电流统计报表，电压偏差统计报表，电能质量综合报表，基波、谐波电压和阻抗、总功率、谐波功率、频率偏差等查询报表。报告主要是关于电压、频率、变电站名称、采集时间以及前置机属性等相关信息的文件，报告文件可以打印、上传。

4关键技术

C/S与B/S相结合的体系结构

C/S结构是二层次的面向数据的应用结构，是一种传统的管理信息系统开发技术。它的主要特点是交互性强、网络通信量低、响应速度快、利于处理大量数据;但是维护和管理的难度较大，不能实现快速部署和配置，通常只局限于小型局域网。

B/S采用三层结构，在数据管理层口Bserver)和表示层仍rowser)之间增加了中间件用于构建业务逻辑层。B/S结构着重于客户机对应用服务的请求，具有独到的优点:具有强大的应用管理功能，高性能地处理大量并发访问，屏蔽异构平台，很好的灵活性、易维护性、可扩展性等。但是缺点是系统响应速度慢、服务器开销大、通信带宽要求高等问题。

电能质量管理平台采用了B/S和C/S相结合的体系结构，充分发挥了两种结构的优点，弥补了各自的不足，优化地分别实现了集控台管理和节触b信息管理两个子系统。

多线程机制

在接收数据过程中，该平台会对不同厂家的设备同时进行数据接收与处理，如果按照常规的工作流程，工作总结 每一个厂家设备都要排队等待，造成处理时间延迟和资源浪费。为了保证系统任务和数据库操作不会占用过多系统资源而导致死锁的现象发生，该平台使用了多线程机制，使多个任务能够在后台有条理地并发执行，增强了程序运行的稳定性。多线程机制使得用户可以在等待任务执行过程中去执行其它任务而不会相互影响，大大提高了系统的工作效率。

可视化图形操作

该平台运用图形对变电站的分布和变电站内采集点的设置进行管理，由于图形操作所带来的可视化效果远远好于普通的文字效果，用户通过图形很直观地看到一个变电站站内的采集点是如何分布的，为用户创建了方便快捷的操作环境，提高了工作效率。

可扩展的设备接口

为了兼容不同厂商的数据采集设备及数据管理系统，该平台制定和开发了可扩展的设备接口功能。通过TCP/IP协议和接口标准，将新接入系统的数据服务器在平台中注册，平台根据服务器在ATM中的IP、机器名、数据库的登录名和密码进行通讯，并做出相应的配置，从而能够与新接入系统的服务器进行数据交互。

局域网监控

局域网监控是通过监测局域网上需要接收数据的前置机是否在线来判断前置机的连接状态，然后决定是否可以进行相互通信的操作，系统通过局域网监测把局域网上前置机以及系统自身的信息进行统计并反馈给用户。

5数据规约

局域网通信协议具有数据同步通信机制，在同一时间可以进行多线程的数据通信操作。在局域网络的TCP/IP协议的基础上，可以通过IP地址的访问进行数据的通信。尽管各厂家的底层协议不相同，数据格式也不相同，但是只要在上级通讯服务到管理分析软件之间统一协议及数据结构即可，所以数据结构与传输协议要与集控台一致。集控台只需要从前置机接收与谐波相关的数据进行分析、处理就可以了，并不用获取前置机所有的数据。这样不但提高了集控台的处理速度，还保证了数据分析的质量。集控台统一了数据库表的接收内容，除了系统自身的基础信息表之外还有:变电站信息表、采集单元信息表、谐波数据表、频率偏差数据表、电压偏差数据表、谐波电流允许值表和数据定时传输时间表。有了这些表的数据，系统就能够准确的实现谐波的数据分析了，并可以从具有危害性的谐波数据中得知变电站以及采集单元的位置和属性信息，以便电力公司对其快速定位并及时解决电网中存在的问题。

6平台特点

总结起来，该平台具有如下特点:

采用C/S与BIS相结合的体系结构优化地实现整各平台;

使用了多线程机制并发执行多个任务，提高了系统的工作效率;

运用可视化图形操作对变电站及其采集点进行管理;

具有设备兼容性及接口可扩展性，兼容多数据源;

各种谐波数据集中存储，统一处理，信息共享;

利用局域网监控技术确保数据传输畅通;

具有严格的权限设置和数据控制功能;

纳入企业信息化建设整体中，与相关系统接口友好。

7结论

天津市电力公司电能质量数字化管理平台采用C/S和B/S相结合的体系结构，英语论文 充分发挥了两种结构各自的优点，优化地分别开发了集控台管理和Web信息管理两个子系统，具有多数据源兼容及设备接口可扩展的特点，利用多线程机制、可视化图形操作、局域网监控等技术实现了平台的强大功能。该平台改变了天津电网原有的电能质量数据分散处理的现状，将电能质量从分散管理转向集中管理、从静态管理转向动态管理，提高了电能质量管理水平。该平台作为电能质量管理的一个网络数据中心和应用程序中心，实现了天津电网所有电能质量数据的统一管理。 参考文献

第2篇：电能管理和能源管理范文

嵌入式Linux电源管理结构

Linux标准内核标准电源管理有ACPI、APM等机制。这些机制依赖于PC机的BIOS功能实现。嵌入式系统一般都没有实现BIOS支持，对其能耗管理机制需要进行其他定义。消费类电子产品联盟－CELF对能耗管理作了定义，其框架如图4所示。

CELF的能耗管理框架分为内核层和用户层。内核层又划分为体系结构无关层和体系结构相关层。体系结构相关层主要提供可管理硬件支持，例如处理器电压和运行频率调节，各种总线运行频率管理，设备的关断管理等。内核体系结构无关层在体系结构相关层的基础上为用户层提供APIs，进行各种能耗管理功能的支持。它包含一个能耗管理(PM)引擎，根据系统任务负载选择系统运行状态；提供能耗管理的挂起和恢复方法；提供VST技术，通过估计下次准确唤醒时间来确保在进入深度睡眠时，不被原来固定时间产生的定时器中断唤醒；还包含了各种外部设备关闭/开启的操作逻辑。

用户通过编制具有一定智能的管理策略驻留程序，利用系统提供的能耗管理机制，进行有效的系统能耗管理。

此外，在某些实现中，也可以将ACPI中的BIOS调用进行映射，在内核用软件实现回调函数，用以支持没有BIOS的电源管理。

嵌入式Linux内核电源管理实现分析

2.6内核提供了一个电源管理框架，在其基础之上容易实现各种电源管理规范，例如ACPI和APM规范。2.6内核中的设备驱动模型(Linux Driver Model，LDM)是内核对电源管理基础支持。Kobiect基本结构嵌入到描述设备模型的组件的bus、devices、drivers结构中。这些容器就是通过kobject连接起来形成树状结构。每个对象的属性(attribute)以文件形式输出到kobfect对应的sysfs目录下。通过这种文件系统接口，可以对平台进行有效的电源管理。

就嵌入式系统而言，电源管理可以分为静态电源管理，动态电源管理，设备电源管理等三个方面。

静态电源管理

Linux内核支持ON，Standby，Suspend，和Hibernate四种电源状态。Standby指“带电挂起”，通过将CPU置于halt状态，将设备置于D1状态来达到节能的目的(ACPI规范中按能耗从高到低分DOND3)。节能效果不明显，但是响应延迟最小。Suspend就是挂起到RAM。在该状态下，所有设备被置于D3状态，整个系统，除主存处于节电的自刷新模式(self-refresh)外，全部关闭电源。响应延迟比Standby大。Hibernate是通过将系统状态保存到非易挥发性存储中(通常是磁盘)，关闭整个系统的电源。延迟时间最长，但比一次完整启动来得短。通常情况下嵌入式设备都没有支持这种方式。

通过sysfs文件系统接口触发系统级电源状态转化。转换管理是通过注册好的驱动来进行。例如，prepare函数确认系统能够进入所请求的状态，并且进行相应的准备工作。例如通过禁止抢占和“冷冻”所有进程来准备进入所请求的电源状态。Save函数枚举所有注册有电源管理能力的设备，保存系统和处理器的低层状态。接着PM核心禁止了中断，关闭外部设备电源，调用Sleep函数根据挂起级别进入睡眠状态。在嵌入式设备挂起过程中可以通过写入某些特殊的非易失性处理器寄存器来记录挂起的原因和挂起时的代码执行地址。系统上电后引导程序先执行，从特殊寄存器中判断系统是否从深度睡眠(Hibernation)中恢复。如果是，则负责从非易挥发性存储介质中恢复所有的硬件上下文。如果不是，系统负责从sleep()函数处返回。给所有设备上电，恢复中断。Restore函数被用来恢复系统的低层调用，恢复设备上下文。Cleanup函数从sleep状态恢复必须进行的清尾工作，例如抢占重新被允许，系统恢复正常执行。当一次完整的转换完成后，CPU执行权还给之前执行的进程。

动态电源管理

(1)动态电源管理原理

如图5所示，系统无任务时进入空闲，可被中断唤醒，处理完后重新进入空闲或者回到任务态。如果系统被挂起到RAM中，进入深度睡眠。可以关闭除了中断控制器和唤醒源之外的所有设备，实现最大限度地省电。根据运行时不同的任务负载，系统应该有对应的不同电源级别。如图示中的任务、任务一、任务+等代表电源需求的状态。在完成任务的同时，进行最大化的节能。

(2)动态电源管理设计

在Linux架构下实现动态电源管理，需要(1)用户层的管理策略；(2)内核模块需要为应用层提供的接口，(3)硬件无关的通用电源管理逻辑控制框架；(4)管理特定硬件的平台相关电源控制层。

用户层策略通过sysfs文件系统接口(或proc文件系统接口)以及系统调用接口(APIs)来进行电源管理。内核硬件无关层提供电源管理逻辑控制，针对任务负载情况选择反映当前任务电源状态的电源操作点(相关可控的硬件参数)。内核硬件相关层主要对应系统的各种总线和设备时钟电源参数管理，并管理多种设备的参数约束。

设备驱动电源管理

在某些设备闲置时可以被主动关闭，从而节电。在2.6内核中需要实现总线以及设备的电源管理支持，在驱动中需要实现设备驱动的suspend/resume函数。

关闭一个设备，其驱动的suspend方法需要两个不同的调用，一个用来保存状，另外一个用来关闭设备电源。相反，resume方法需要一个调用用来给设备供电，另一个调用来恢复设备的状态。在关闭一个总线设备时必须关闭所有的下一级子设备。相反地，重新使能总线设备时，必须先使能根设备，然后再使能子设备。

用户层电源管理策略

嵌入式系统如何做到有效的平台级能耗管理需要在内核提供的机制上实现一个智能化的管理软件，监控系统电源状态，处理相应电源事件，执行针对特定应用制定的管理策略。现有的Linux ACPI和APM的后台驻留进程，可以供嵌入式系统实现参考。商业的嵌入式linux公司MontaVista在其Moblinux 4.0以后的版本也提供一个用户态的电源管理策略和界面。

嵌入式操作系统电源管理实现比较

嵌入式操作系统的电源管理功能实现结构中，主要可以分为核心层、接口层、应用策略管理层。核心层需要提供一个体系结构无关的电源管理框架，感知系统负载，进行系统电源状态管理。核心层还需要一个体系结构相关层，提供硬件相关的电源状态管理，例如进行电压/频率调节及相应的约束管理。核心层还需要提供一个用户编程接口，用户层通过编程来利用系统提供的电源 管理机制。并且根据不同的应用需求编制智能化的管理策略。

在电源管理功能上大致可以分为(1)系统级电源管理，(2)动态电源管理，(3)设备电源管理等三类。操作系统检查任务负载情况，如果没有需要运行的任务，则一般进入空闲等节能状态，等待唤醒。可以在空闲一段时间后进入深度睡眠，挂起到RAM中或者硬盘上。在运行任务期间，操作系统还可以利用硬件提供的电源管理功能动态调节芯片运行电压和频率，对系统进行更加细致的电源管理。操作系统还应该能够管理闲置的设备，关闭设备并提供恢复手段。

上面我们分析的三种典型的嵌入式操作系统在电源管理方面是各有特色；TinyOS简练小巧有基本的内核态和系统级的电源管理功能，但是相对比较简单；WindowsCE电源管理模块结构清楚，特别有提供了应用程序的接口，但是到目前看到的为止Windows CE/Mobile开放给用户的电源管理功能还待提升；Linux是开源代码，具有丰富的硬件电源管理支持，策略和动态的电源管理功能，但是相当实现的零散和分散，应用软件的接口不清晰和标准，需要用户作的工作比较多。

第3篇：电能管理和能源管理范文

关键词：输变电施工 人力资源管理 现状 措施

近年来，随着我国电力行业的不断发展，我国输变电施工企业的各类工程项目数量也不断增多，同时其项目规模也在不断增大。输变电施工企业应当全面认识到项目人力资源管理的重要性，加强工程项目人力资源管理，充分发挥人力资源管理对项目实施的纽带作用和整合作用，促进输变电施工企业保持健康稳定，获得可持续发展。

一、输变电施工企业工程项目人力资源管理概述

输变电施工企业开展工程项目人力资源管理，能够有效提升企业经营收益，同时也能为输变电施工企业打造一支优秀的经营管理队伍，利于企业吸引和留住拥有专业技术、技能的各类人才。输变电施工企业工程项目人力资源管理对象相对较广，通常会涉及到线路、变电、电缆、通讯、消防、技防以及土建等专业，一定程度上加大了输变电施工企业工程项目人力资源管理难度。同时，输变电施工企业工程项目人力资源管理内容受项目组织结构形式的影响相对较大，不同的组织结构使得输变电施工企业工程项目人力资源管理工作内容存在一定差异。输电线路工程专业配合相对简单，交叉作业的分项工程相互影响比较小，组织结构相对简单;然而变电工程涉及到的专业相对复杂，分项工程的作业通常集中在变电站以内，交叉作业对相互的影响相对较大，使得变电工程组织结构相对繁杂得多。所以，在开展输变电施工企业工程项目人力资源管理时，需要企业全体成员及各级管理层面的共同参与，做好协调配合工作，才能确保输变电施工企业工程项目人力资源管理工作的顺利开展。

二、输变电施工企业工程项目人力资源管理存在问题及原因

1.工程项目人力资源管理存在的问题

第一，工程项目人力资源管理方式落后。一些输变电施工企业较为注重生产营销计划和市场拓展计划，一定程度上忽略了工程项目人力资源管理，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理缺乏目标规划和长远利益的设计，难以有效提升企业工程项目人力资源管理成效。同时，部分企业的人力资源管理方式较为落后，仍然停留在传统的人事管理水平上，缺乏对人力资源咨询技术的应用和开发，使得输变电施工企业人力资源难以为企业发展战略提供有力支撑的保障。

第二，对人力资源管理认识不到位。一些输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，对工程项目人力资源管理的认识不到位，未能全面认识到项目人力资源管理的重要性，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理局限于人员配置，在工程项目管理过程中较为注重项目的工期、质量、成本以及安全等管理，一定程度上忽视了人力资源管理对项目实施的纽带作用和整合作用。

第三，工程项目人力资源管理效率不高。由于输变电项目工程的特殊性，在输变电工程建设中涉及到的专业相对较多，导致输变电施工企业人力资源结构复杂，一定程度上加大了输变电施工企业工程项目人力资源管理难度。一些输变电施工企业高文化素质、高管理水平高以及高技术水平高的专业技术管理人员相对较少，同时缺乏复合型管理人才，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理效率不高。同时，相当一部分企业缺乏专业的人力资源管理人才，企业并未设置专门的人力资源管理部，由经理工作部或办公室负责人力资源管理的相关职能，使得企业人力资源管理仍然停留在人事管理的层面，加上大多数经理工作部或办公室的人员缺乏专业的人力资源管理知识和实操经验，难以有效提升输变电施工企业工程项目人力资源管理效率。

第四，输变电施工企业工程项目人力资源开发存在瓶颈。随着我国电力行业的不断发展，输变电施工企业对人才的需求量不断增大，然而一些输变电施工企业将人力资源开发寄托在主管单位分配大中专毕业生上，难以满足输变电施工企业工程项目人力资源管理实际需求。同时，企业在人力资源开发方面力度不够，缺乏完善、高效的人才培训和使用制度，难以有效解决员工年龄结构偏大的问题。一些输变电施工企业忽视了对员工职业生涯的开发和规划，并且结合企业的发展目标为员工创造成长机会，难以有效调动员工的工作积极性和主动性，未能全面发挥员工的工作潜力，造成工作效率偏低。

2.工程项目人力资源管理存在问题的原因

第一，输变电施工企业缺乏完善的工程项目人力资源管理制度。目前，我国一些输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，仍然采用电网传统的管理体制和模式，然而供电企业的人力资源管理模式无法完全适合施工企业的管理要求，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理缺乏、科学完善的管理制度。加上主管单位决定着输变电施工企业负责人任期，使得企业负责人的任期存在不可确定性，导致输变电施工企业工程项目人力资源管理决策缺乏长期规划、政策发展不连续性的问题难以避免，一定程度上阻碍了输变电施工企业工程项目人力资源管理效果的提升。

第二，部分输变电施工企业不注重工程项目人力资源管理。由于输变电行业的特殊性，企业经营的经常性收入相对稳定，缺乏激烈的市场竞争，使得输变电施工企业年度综合指标作为企业的效益追求并未将企业制定的目标具体分解到各个项目工程上，未能充分认识到优化人力资源配置对项目效益贡献的潜能，难以提升输变电施工企业工程项目人力资源管理实效。同时，一些输变电施工企业管理人员对人力资源管理认知程度不高，仅认识到人才对企业发展的重要性，较为注重人才的引进和使用，忽略了对人力资源的管理和开发，使得企业难以通过调整人力资源政策、制度设计以及管理实践来帮助企业获得比较竞争优势。

第三，输变电施工企业工程项目人力资源管理难度相对较大。输变电项目工程施工地域相对分散，工程项目施工周期相对较长，使得输变电工程实施过程中存在开竣工交替现象，从而使得输变电项目人员组成处于不断调整，一定程度上加大了输变电施工企业工程项目人力资源的管理难度，资源难以优化配置。

三、强化输变电施工企业工程项目人力资源管理的有效途径

1.融入现代人力资源管理理念

输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，应当全面认识项目人力资源管理对于实现企业目标以及促进企业人力资源管理提升的重要作用，并在工程项目的人力资源管理中融入现代人力资源管理理念，同时积极引导全体员工理解并接受现代人力资源管理理念的转变，构建注重工程项目人力资源管理的企业环境。

目前，我国很多输变电施工企业的人力资源普遍存在人力资源匮乏、人力资源整体素质不高以及人力资源管理不到位等问题，难以满足输变电行业发展的需求。对此，输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，转变人力资源管理理念，在注重人力资源引进和使用的同时，注重对人力资源的管理和开发，根据员工的实际情况，定期开展相应的专业技术培训，不断提升员工的专业技术水平，从而提升企业人才当量，以人力资源作为企业的核心竞争力，从根本上促进企业的持续发展。

2.建立健全工程项目人力资源管理制度

科学完善的工程项目人力资源管理制度是输变电施工企业开展人力资源管理工作的基础和前提，因此，企业在开展人力资源管理时，首先应当建立健全工程项目人力资源管理制度。在制定工程项目人力资源管理制度时，企业应当始终贯彻以人为本的管理理念，围绕计划、组织、指挥、协调、控制以及激励等方面制定人力资源管理制度。此外，企业还应当根据项目人力资源管理目标，确定基本的行为规范条款，同时也可以通过与员工的平等协商，来进一步完善基本的行为规范条款，确保制定的人力资源管理制度具备科学性、预见性以及较强的可操作性;确保项目参与者愿意接受该项制度，以便积极调动项目参与者的工作积极性，确保工程项目的顺利实施。

3.注重人力资源的优化配置

输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理管理时，应当注重人力资源的优化配置，确保工程项目员工的工作数量和工作质量能够适合项目实施的要求，在确保工程项目施工质量和进度的同时，最大限度地节约人力、财力和物力，为企业带来更大的经济效益。输变电施工企业在开展工程项目人力资源优化配置时，应当将具备岗位相应能力和才干的人员科学配置到工程项目组织所需要的工作岗位，保障工程项目各项工作能够顺利地开展。同时，工程项目人力资源管理人员也应当就工程项目各岗位对人才的能力和技能要求进行全面分析，及时根据人力资源配置后所反馈的绩效信息，科学合理地调整人力资源配置，确保工程项目人力资源的最优化配置。

综上所述，由于目前我国输变电施工企业工程项目人力资源管理缺乏完善的工程项目人力资源管理制度、部分输变电施工企业不注重工程项目人力资源管理以及企业工程项目人力资源管理难度相对较大等原因，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理存在着工程项目人力资源管理方式落后、对人力资源管理认识不到位、人力资源管理效率不高以及企业工程项目人力资源开发存在瓶颈等问题。对此，输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，应当融入现代人力资源管理理念，同时建立健全工程项目人力资源管理制度，并注重人力资源的优化配置，提升输变电施工企业工程项目人力资源管理实效，确保输变电施工企业工程项目各项工作的顺利实施，推动输变电施工企业不断发展前进。

参考资料

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第4篇：电能管理和能源管理范文

关键词：供电企业；人力资源管理；措施

中图分类号：U27 文献标识码：A

1供电企业人力资源管理的现状分析

供电企业是指通过输配电装置将电能安全、可靠、连续的销售给电力客户，以满足经济建设和生产生活用电的需求。一般说来，供电企业是由职能部门和生产单位组成的。这种生产过程决定了供电企业的人才结构需要，主要分为生产技术人员、科研人员和管理人员。当前，供电企业高度重视人力资源管理，不断提升集约化管理水平，加强人力资源诊断分析，优化人力资源科学配置。但是，随着现代人力资源管理理念和模式的发展，供电企业的人力资源管理还存在着一些问题和不足，主要表现在以下方面：

1.1冗员与结构性缺员矛盾并存

供电企业实行“定员、定编、定岗”管理，人力资源组成整体较为稳定，但从企业的特征和发展需求来看，供电企业在原先体制下的管理模式，造成劳动力增长持续攀高。虽然已经进行了改革，调整了定员标准，严控用工总量，但仍然形成了大量冗员。而作为技术密集型企业，目前供电企业的员工队伍老化，新进人员在能力上与职业要求不能完全匹配，造成了结构性缺员，专业领军人才、复合型人才和特高压、智能电网等紧缺性人才的培养储备不足。就某县级供电公司而言，该公司现有员工389人，40岁以上者占职工总数的47.3%，其中，51～60岁者占职工总数的16%，多为初中及以下文化。员工整体年龄（结构）偏大，基础差，学习能力弱，培训愿望低，现有的人才结构和人才队伍所具备的能力与企业的发展要求不相适应，与管理信息化、生产自动化、经营集约化的水平不相匹配。因此，供电企业要发展就必须解决这一问题。

1.2体制改革期，人力资源管理改革难以深化

企业进行人力资源管理需要依据人力资源管理制度中的相关条款进行确定，然而供电企业各个职能部门种类繁多，进行人力资源管理需要考虑下属各单位的实际情况，根据人员需求与企业人力配置的需求制定切合实际的人力资源管理方案，尤其是中、长期的规划。但目前，供电企业正处于体制的改革期，机构和职能的划分具有较强的不确定性，不同程度地导致了企业行为短期化，在人力资源管理制度建设方面体现在缺少了创新动力，制度建设停滞不前。又由于供电企业体制的原因，员工能录不能辞，“铁饭碗”至今未能打破，许多人力资源管理举措难以配套实施，制约了人力资源改革的深化。

1.3绩效管理体系不完善，激励作用不明显

绩效管理是企业在进行人力资源管理环节中的重要组成部分，绩效管理的应用能够提高企业竞争力，提升员工的工作积极性。供电企业虽然加快了薪酬管理模式的改革，实行了岗位绩效管理制度，但是绩效管理体系还不完善，传统的管理理念阻碍着现代薪酬激励机制的形成和推行。在实际操作中，绩效评价相对粗放，存在着“先进”轮流做的现象，而员工的实际绩效评价对其收入报酬影响的幅度较小，拉不开个人收入分配的合理档次，薪酬激励与绩效考核约束不足，发挥不出杠杆作用。而企业内部的稳定工作、人员对于绩效改革不支持，使供电企业人力资源管理制度建设也遇到了一定的难题。

1.4企业缺乏用人自，供给与需求错位

2003年前，县供电企业人员的来源主要有三种途径：一是省公司统一招聘的大学专科及以上的各类毕业生；二是复转军人分配；三是职工子女顶替。三种进人途径使企业用人处于一种被动状态：企业想要的人才不一定能得到，而不需要的人员却不能不接收；而能进不能出的体制，又使企业无法对那些不合适的人员进行淘汰，大量低素质人员涌入并沉淀下来，高素质的人才却被挡在门外，企业拥有人才的数量、质量、层次和结构等，均与企业发展的要求不匹配。2004年，省电力公司调整了进人政策，取消了后两条进人政策，县级供电企业用人权有所改善。但由于供电企业具有很强的专业技术性，技术人才占据了绝大多数的比例，使得管理人才的选拔又成为难题。

2提升供电企业人力资源管理水平的措施

2.1加强企业人力资源的科学规划和合理配置

人力资源是企业可持续发展的源泉，必须通过科学的手段加以开发和利用。首先，供电企业要提高意识，从战略高度制订人力资源的规划。其次，要做好人力资源管理现状的分析，了解企业需要怎样的人才，为企业制订人才培养计划，确定用人方向，正确预测企业的岗位数量，分析岗位的具体要求，做好工作岗位的预测、分析工作。再编制好科学高效的岗位管理方案，优化劳动组织结构，将合适的人放到合适的岗位，实现人才的合理配置。人力资源管理部门要积极参与企业的整体经营活动，通过与一线管理人员的通力合作，来落实人力资源发展战略。

2.2从人力资源的管理转向人本资源的开发

企业的发展离不开人才的培养和开发。在人才划分上，要将人本资源、人力资源和劳力资源有重点的区别。人本资源是以人为本的资源，包括综合能力、行业经验、人脉资源、专业才能、资质声望、创新思维、道德品质、个人魅力、知识结构、特殊技能等等。在供电企业，人力资源管理部门是企业发展的伯乐，为企业的发展培养、甄别和挑选人才，并将合适的人才输送到合适的岗位。要建立科学、严谨的人才培养开发的管理流程，建立健全全员职业生涯设计体系，关注员工的全面发展，加强对员工的培训和评估，注重发挥企业文化的凝聚、引领作用，在实现组织目标的同时也实现员工的目标。

2.3建立健全科学有效的绩效管理体系

建立绩效管理体系要注重绩效管理的宽度和精度，完善绩效管理的各个环节，实现企业发展战略在各个层级间的准确传递。健全完善基于能力和业绩的科学合理的薪酬分配体系，通过对员工职位性质及其对企业的贡献价值来决定薪酬分配。在同一职位等级内，还要体现出员工技能的差异。要注重精神与物质激励并重，按照系统动力原理，激发人的工作热情。针对不同类型的员工，应采取不同的激励手段，更好地激发员工的潜能。要建立起绩效管理的沟通和反馈机制，通过沟通和反馈系统做出对绩效管理的成效评估，加以持续改进。

3加强供电企业人力资源制度建设的建议

3.1制定适合企业发展的人力资源管理制度

供电企业人力资源管理制度建设方面要对从员工的分配方面着手，制定适合企业人员结构的人力资源管理制度。在制定人力资源管理制度之前，需要先对企业的人员素质分布状况进行分类评价，确定相应的人力资源分配指标，在已有制度的基础上加入符合企业本身条件的人力资源管理制度规划，明确划分企业职能部门人员需求比例。

3.2绩效因素对人力资源管理产生的影响

绩效管理是企业人力资源管理的有效手段，把绩效管理制度化的过程是对人力资源管理制度方面的创新。通过将绩效因素拟定进人力资源管理制度中，员工在企业生产的每个环节中都与绩效有直接关系，可以通过绩效来提升人力资源管理的水平。另外，绩效管理对于目标的制定、规划和实施都具有重要的引导作用，在全面提高企业员工的积极性的同时，能够更为有效地达成目标。

3.3职务管理

职务管理是企业人力资源管理中对于岗位管理的分配，对企业部门的配置和职能进行明确划分。人力资源管理制度对于植物管理的过程要依据三个方面的要求进行：首先是要拟定企业的发展目标，根据企业发展目标来确定人力资源的配置结构；其二是对岗位职务职能进行明确划分，确定岗位职责，以制度规定岗位职能的规范条件；第三是要完善不同岗位的绩效考核目标的制定，绩效考核指标与岗位的职能状况有直接的联系。

4关于提升供电企业人力资源管理水平的创新探讨

第一，要转变企业人力资源管理的工作方式，以集约式人才管理来提高企业人力资源效能。企业在人员的配置和使用上要做到精简、高效的基本原则，在人力资源管理制度建设中，对岗位职责、绩效、任务量等条件进行说明，并就企业岗位管理制定一套企业岗位人力资源管理具体方案。

第二，要建立科学的人力资源管理体系，完善绩效考核制度规范。企业要对各类职能部门的人员组成情况进行优化，保持企业部门人员配比的平衡。供电企业对日常工作中的中心环节进行人力资源优化，如生产、营销等，完善各部门人员的配比，确定管理目标，并结合绩效管理的相关举措，进一步优化企业人才结构。绩效管理要进行分级考核，不仅员工要进行绩效考核，企业的领导上岗也必须在完成绩效考核的基础上，部门职责也应当有部门绩效考核的项目指标。

第三，要对人力资源管理制度做到适时地补充。任何商之都都不可能由始至终都完美运行，在时展和变化的同时，人力资源管理制度也要随着变化而做修改，如近年来，企业将绩效管理纳入人力资源管理的范畴内，并且将绩效考核与职工在企业的发展状况紧密联系，能够从人力资源调配的角度上优化企业人才的使用。

第四，要不断优化和推进人力资源管理模式。可以学习借鉴国内外先进的人力资源管理模式。如：美国的制度契约型模式、日本的心理契约型模式。通过科学的人才测评体系推进人力资源管理流程的改革，将人力资源管理模式建立在我国传统文化和供电企业文化的基础上，从人性化的角度出发，提倡人际伦理道德，注重人才心灵的关注，尊重人的个性和价值，按照人文关怀、人本主义的思想，找准员工需求和企业发展的契合点，实现企业对员工的有效管理。

结语

人力资源管理是供电企业发展的基本方法支持，在人力资源管理制度建设方面还面临着艰巨的改革任务，通过人力资源管理实践，来不断完善供电企业人力资源管理的制度建设，提升人力资源管理的水平。

参考文献

[1]董军.浅谈我国配电自动化的发展[J].中国电力，2008.

第5篇：电能管理和能源管理范文

关键词：电力负荷管理系统；反窃电技术；电力资源；应用；研究

中图分类号：TM73 文献标识码：A

随着社会经济的发展和信息技术的进步，电力负荷管理系统的功能也在不断提高。电力系统中，负荷管理系统由早期的限电功能逐渐的提高到拥有强大的信息技术支撑的具有电力营销功能的电力负荷管理系统。电力负荷管理系统中对于电力资源流失以及损耗管理的系统功能部分主要是电力负荷管理系统的反窃电技术。在电力负荷管理系统中，反窃电技术对于电力系统中电力资源流失的管理有着重要的作用。电力负荷管理系统中的反窃电技术中经常使用的是对于电力线路电源损耗的实时监测和分析的方法，在进行电力监测和管理中，线损实时监测分析的电力符合管理系统的管理功能对于电力资源消耗中的计量故障以及窃电造成的电力资源的损耗可以有效的进行避免和防止。在电力资源的负荷管理系统中，电力负荷管理是对于整个电力系统的负荷系统实施管理功能，这对于整个电力效益的维护以及电力系统的发展都有着积极作用。

1电力资源流失现状以及反窃电技术的发展

根据有关调查显示，在电力资源供应过程中，尤其是随着社会经济的不断发展，电力企业对于电力资源的新型化管理的实施和改革中，电力资源供应过程中出现的电力资源管理中存在的一些问题，对于电力企业的效益以及电力资源的应用都有着十分不利的影响。首先表现为由于电力企业的改革，一些电力资源是由企业进行承包，在企业承包供应的过程中，就会存在有一些电力企业对于电力的资源的供应管理以及用电管理中出现一些电力资源流失的情况，而且根据相关统计显示，这些流失的电力资源中有一部分是由于窃电造成的，而且电力资源流失中的窃电者多是一些个体企业或者私营企业等，而且随着社会经济的进步，窃电者在进行电力资源的窃取过程中窃电手法也越来越高明，由开始较为简单的、容易暴露的窃电方式逐渐的转化为具有一定的科技含量并且不容易被发现的隐蔽性的窃取电力资源。；很多先进的信息技术也成为一些窃电者进行窃电行为时的重要手段。比如一些窃电者使用的遥控窃电器、电表数码倒表器等一些电子信息设备，这些都是在信息技术以及经济发展的基础上逐渐被窃电者所采用的。

窃电行为造成的电力资源流失中，随着社会经济的发展以及信息技术的进步一些电力资源的窃取者不仅在窃电方式以及窃电工具上有一定的进步，而且窃电者还慢慢的发展起一定的窃电团伙，成立一定的窃电部门，成为专业的窃电团队，十分的猖獗。在电力资源面临着以上的流失问题中，电力部分以及电力维护部门、相关电力资源维护技术团队也根据目前的电力资源设备以及电力系统特征进行电力资源防窃电的相关功能以及系统的设计和研究，已能够从信息技术上避免电力资源流失的漏洞，防止窃电者的窃电行为。比如电力资源系统以及设备中应用到的防窃电计量互感器、防窃电电能表等应用设备都是在原有的计量互感器以及电能表的基础上进行研发的，对于电力供应过程中的电力资源流失以及窃电者窃取电力资源等行为都可以从技术上进行避免。总之，在电力资源供应过程中，通过电力负荷管理系统相关功能的扩展，对于电力资源供应过程中防止电力资源流失的有效途径之一，也是进行防窃电设置的最好方法之一。进行电力负荷管理系统的功能扩展就是在原有的电力负荷管理系统中增加一些对于电力资源管理以及流失管理或者监控的系统或者功能部分，以实现在进行电力供应时对于电力资源供应的监督和管理，避免电力资源流失。

2电力负荷管理系统中反窃电技术的原理

由以上可知电力负荷管理系统中的防窃电技术其实就是在电力负荷管理系统以及原有系统功能上的扩展，因此，对于电力负荷管理系统的防窃电技术的原理也就与电力负荷管理系统原有系统功能原理大致相同了。在电力资源供应过程中，对于窃电者来讲进行电力资源窃取的方式虽然有很多中，但是要想进行电力资源的窃取，窃电者最终都是通过对于电力资源供应设备中的计量互感器以及计量回路线路、电能表等一些进行电力线路连接点以及电力资源供应的连接点进行电力资源的窃取的。所以，电力负荷管理系统中防窃电技术的改进以及增加也是从这些地方进行改进实施的。

电力负荷管理系统中防窃电技术的功能系统开发和改进原理其实就是在电力供应系统的计量装置以及电路回路中进行电能资源的电流和电能表的信号设置并进行实时监控，这样在进行电力资源供应的过程中就可以通过电力资源供应情况的监控及时的发现电力资源供应过程中的不合理电源的流失并及时采取相关措施进行维护，从而实现对于电力供应过程中的窃电行为的监督，维护电力供应企业的利益。电力负荷管理系统防窃电技术原理如下图所示。

电力负荷管理系统中防窃电技术的原理关系从以上两图与表示中不难看出。在进行电力资源向电力用户供应过程中，电力负荷管理系统会通过相关功能实时的对电力资源的供应情况进行监测和控制。在电力负荷管理系统中对于电力资源供应电量以及窃电流失电量都有专门的系统进行统计，在对于电力资源供应的实时监测过程中通过对于两个电量统计情况的对比，就可以对该电力用户的供电电量以及流失电量有一个很好的掌握。而且一旦电力负荷管理系统中的防窃电系统装置发现电力用户电力供应过程中出现窃电行为还会进行详细时间以及流失电量等的记录，对电力企业对于该电力用户的供电情况的检查提供一定的便利，在很大程度上避免了电力资源供应中的电力流失和窃电行为。

3电力供应中计量回路窃电的主要形式

在进行电力资源供应过程中，电力资源的流失或者说是窃电者进行电力资源的窃取很大一部分是通过电力供应系统中的电源电路或者电力设备实施的，电源电力的计量回路就是窃电者进行电力资源窃取的一个重要系统部分。在电力企业进行电力资源供应的过程中，主要是依靠电能表进行供应电量的计量的，窃电者往往通过对于电能表的计量设备或者系统的干扰使电力供应系统中的电能表的计量数据不准或者出现错误已达到窃取电能的目的。但是在进行电力资源供应过程中，对于电力供应中的电能表计量数据的错误既可以是窃电者的窃电行为造成，也可能是由于电能表计量故障，在电力负荷管理系统的防窃电技术中对于电能表计量错误的两种原因的正确识别也就是电力负荷管理系统中防窃电技术的技术关键所在。

一般情况下，当电力供应过程中产生窃电行为造成电力资源流失中，最终的表现就是电力资源正常供应电量和电力资源流失电量之间出现一定的数据差，针对这种情况，一些电力资源供应系统中为防止窃电行为使用的是双计量回路的电路电流计量模式进行供应以及流失电流的计量。但是这种方法在进行电力供应过程中对于窃电行为造成的电流流失的判断以及识别有一定的局限性。但是电力负荷管理系统中防窃电技术就很好的避免这种情况，它对于供电过程中电能流失时间以及流失数量、方法以及窃电者的窃电方式等都有详细记录，不仅对于窃电行为有一定的防止，还是一种从技术手段进行防止窃电的形式。

4电力负荷管理系统防窃电技术的反窃电方法

在电力供应中，应用电力负荷管理系统中防窃电技术进行反窃电实施，以防止窃电者的窃电行为不仅需要一定的技术条件，还需要有一定的设备支撑。首先应用电力负荷管理系统防窃电技术进行反窃电实施中需要建立在一定的技术条件支撑的基础上，需要相关电量计量仪器以及管理系统的配合应用，并且在进行反窃电实施过程中还需要保证设备系统运行的稳定，保证整个电力计量管理系统的可靠性，而且最终反窃电也是通过电力监控系统的警报进行传递的。其次，进行电力供应过程中，反窃电的监测和实施需要一定的设备支撑。电力负荷管理系统中防窃电技术进行反窃电实施中需要进行远程监控和实施，这就需要计量监测以及监控等设备的应用，最终实现窃电行为的报警处理。这也是建立在一定的监测和警报系统设备支持的基础上。

结语

总之，电力负荷管理系统防窃电技术是对于电力负荷管理系统和功能的扩展，它对于电力供应过程中的电量流失和窃电行为有很好的借鉴作用。

参考文献

[1]龚文净，朱世军.负荷管理系统反窃电技术的应用分析[J].中国高新技术企业，2008（9）.

第6篇：电能管理和能源管理范文

1.竞争机制不公平在我国，有很大一部分的电力企业是国有企业，归属于国家控制，在人力资源管理制度和管理手段上存在着较多的问题。一是国有的电力企业在人力资源管理上还是延续比较传统的管理办法，在管理手段上缺乏创新，员工的主观能动性得不到较好的发挥。而且，在管理制度上，缺乏一定的激励机制和员工竞争机制，在日常的工作中，使得员工没有较大的工作积极性，不存在危机意识，很难为电力企业的发展注入活力。二是在国有电力企业，人力资源管理的工作方法较为死板，对员工的考核及管理都不能有效的实施。在国有电力企业中，常常出现这样的工作情况，很多员工的薪酬相同，但是工作量却大有不同，这种情况的存在严重阻碍了电力企业的继续发展。

2.人力资源管理专业人才缺乏人才是企业持续发展的重要基础，在现代化的电力企业人力资源管理工作中，专业人才短缺是重要的一个问题。电力企业对技术性有较高的要求，又是资金密集型企业，在运营管理中需要大量的专业人才。然而，在现阶段的电力企业，人力资源管理的专业人才有很大的缺乏，很多电力企业的人力资源管理工作者都不是专业的人力资源管理人才，对于人力资源管理缺乏专业的知识理论积累，对于现代化的人力资源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成对人力资源管理业务的正确认识，工作经验有很大缺乏。从整体上讲，人力资源管理素质并不是很高。

3.人力资源管理工作缺乏科学的规划在现阶段，电力企业的人力资源工作并没有将人力资源的管理作用充分发挥到企业的发展中，企业的人力资源管理在实施缺乏深入的贯彻，在提高员工工作效率中并没有发挥积极的作用。由于企业的人力资源管理部门是不能直接参与企业的发展目标讨论的，所以在很多电力企业，人力资源管理工作都没有很好的和企业的日常经营活动挂钩，使得企业出现人力匮乏、工作人员的职位和技能不符、不能充分发挥工作能力等多方面的问题，严重拖慢了企业发展的脚步。

二、解决电力企业人力资源管理问题的对策创新

1.健全激励机制解决现阶段电力企业竞争机制不公平的问题，健全激励机制是十分有必要的，这样才能使电力企业的人力资源管理得到有效强化。而且，在电力企业中，员工工作积极性的调动和激励机制的完善有很大的关系[2]。为此，可以通过多个方面的努力，来实现激励机制的完善。首先完善绩效考核机制，在人力资源管理中，引进现代化的绩效考核办法及评价，实施对技术人员的素质能力、技术能力以及管理人员的全面考核，根据考核结果，对表现不好的员工采取适当的惩罚措施，对表现好的员工予以奖励，以此来激励员工的工作认真度。同时，在人力资源管理中引入竞争机制，构建企业科学的运营机制，优化企业的员工结构，施行员工的竞争上岗制度，实现规范化的人事管理，充分挖掘员工的个人才能，在企业内部形成一种良好的员工竞争氛围，以此来调动员工的工作积极性。

2.加强专业管理人才的招聘和培训针对现阶段电力企业人力资源管理人才缺乏的问题，首先应该加强对人力管理专业人才的招聘，通过拓宽招聘渠道，向企业引进更多的人力资源管理专业人才。在具体招聘办法上，可以通过企业内部招聘和校园招聘的结合来实现人力资源管理人才的充实。其次，要加强对人力资源管理人才的培训。对于刚招聘进入企业的员工，要对其进行岗前的培训和必要的教育，使其了解人力资源管理的岗位职责和工作实施重点。对于企业的老员工，加强对其的教育培训也是十分有必要的，在实施办法上可以通过定期的人力资源管理技能培训和工作经验交流等活动的展开，不断提升员工人力管理的工作技能和水平。

3.优化人力资源结构在电力企业的人力资源管理中，需要不断优化人力资源机构，实现对人力资源工作的全面调整，这是一项长期的工作。在具体的实施上，需要企业管理者富有创新意识，推进企业人力资源管理的工作创新，还需要人力资源管理人员具备丰富的管理经验，能够全面熟悉企业的日常生产运营，将人力资源管理渗透在企业的各个方面，这样才能充分发挥人力资源管理在企业发展中的作用，促进员工整体素质的提升。

三、结语

第7篇：电能管理和能源管理范文

[关键词] 电力需求侧管理 能源 效益

2007年总书记在党的十七大报告中指出，要建设科学合理的能源资源利用体系，提高能源资源利用效率。 随着我国经济的快速发展，电能在终端能源消费中的比重日益提高。 因此，要大力推行电力需求侧管理，引导全社会节约用电、合理用电。中国的电力工业必须在保持发电装机适度增长的同时，强化电力资源的优化配置，提高电力资源的整体利用效率，走可持续发展之路。

一、电力需求侧管理基本概念

“需求侧管理”是从英文“demand side management”直译过来的，缩写为DSM，指通过采取有效的激励措施，引导电力用户改变用电方式，提高终端用电效率，优化资源配置，改善和保护环境，实现最小成本电力服务所进行的用电管理活动，是促进电力工业与国民经济协调发展的一项系统工程。

二、开展电力需求侧管理的意义

电力需求侧管理是完善我国能源开发与使用状况的现实需要。通过政府、电力公司和用户等各个方面的密切配合、共同努力，实施电力需求侧管理，优化用电方式和提高用电效率，可以减少或推迟电网发电装机容量，减少电网建设资金的投入，减少发电燃料消耗，改善环境质量，以实现能源、经济和环境的协调发展。

三、近几年开展电力需求侧管理取得的主要成效

电力需求侧管理于20世纪90年代初传入我国。在政府的大力倡导下，电力公司及电力用户做了大量工作。如采用拉大峰谷电价，实行可中断负荷电价等措施，引导用户调整生产运行方式，采用冰蓄冷空调，蓄热式电锅炉等。同时还采取一些激励政策及措施，推广节能灯、变频调速电动机及水泵、高效变压器等节能设备。从我国近年来的电力持续负荷统计来看，全国95%以上的高峰负荷年累计持续时间只有几十个小时，采用增加调峰发电装机的方法来满足这部分高峰负荷很不经济。如果采用需求侧管理的方法削减这部分高峰负荷，则可以缓解电力供需紧张的压力。据统计，2003年全国有19个省市电力短缺，全国缺少装机2400万千瓦，需求侧管理弥补了800万千瓦，节电90亿千瓦时。2004年24个省电力短缺，全国缺少装机3000万千瓦，需求侧管理弥补了1000万千瓦，节电170亿千瓦时。2005年20个省市电力短缺，全国缺少装机2500万千瓦，需求侧管理弥补了1200万千瓦，节电280亿千瓦时。

四、当前开展需求侧管理工作存在的主要问题

虽然电力需求侧管理取得了巨大的成绩，但是由于我国的电力需求侧管理开始较晚，在管理理念和实施方法上还存在一些问题:

1.对实施需求侧管理的意义缺乏深刻的认识

电力需求侧管理工作的核心是提高用电效率。电力作为一种清洁的二次能源，在社会和经济发展中起着重要的基础性作用。从可持续发展的角度出发，无论是电力紧缺还是电力过剩时期，都应该从长远意义上节约资源的角度坚持做好需求侧管理工作。而我国的需求侧管理是在缺电的形势下兴起的，很多部门将其作为特殊时期的短期工作对待，单纯依靠行政手段实施错峰、避峰，还没有意识到需求侧管理的真正意义。

2.缺乏足够的法律、法规支持

需求侧管理是社会行为，需要政府发挥主导作用，需要有法律法规的支持。国外需求侧管理成功的关键在于建立了法规体系，并有相应配套政策的支持。如制定需求侧管理的资金机制和激励机制，制定国家能效标准等。但目前我国与电力需求侧管理有关的只有《节约能源法》和《节约用电管理办法》等少数法律法规，缺乏财政、税务、物价等相关部门的配套政策支持，可操作性不强。另外，启动需求侧管理项目需要较大的一次性投入，但目前我国缺乏稳定的专项资金来源，影响了电力公司和电力客户参与实施需求侧管理的积极性。

3.电价结构不合理

实行峰谷分时电价是推进电力需求侧管理的核心, 但现时执行的峰谷分时电价结构不合理, 峰电价只为谷电价的2～3 倍, 对用电客户移峰填谷的激励作用不大。另外, 两部制电价使用面很窄, 两部制电价的基本电价严重偏低, 电度电价偏高, 仅靠电度电价拉开差距, 对用户激励作用也不大。工业发达国家在两部制电价的基础上, 实行峰谷分时电价和季节性电价, 峰谷价之比可以拉大到8～10倍。

季节性电价对抑制高峰用电负荷，缓解季节性的供需矛盾有很大作用，避峰电价是削减电网高峰负荷、改善电网负荷特性的重要手段，但这些科学合理的电价政策还没有得到广泛的应用。

4.缺乏有力的经济激励政策

实施电力需求侧管理，社会是最大的收益者，作为社会利益的代表, 政府部门应主动引导电力需求侧管理的健康发展，依靠经济杠杆和平衡机制，制定一些配套的政策和制度来引导和支持电力需求侧管理项目的实施。发电公司也同样是电力需求侧管理的收益者，削峰填谷后，电网负荷率提高了，能耗减小了，发电设备利用小时提高了，但如何量化发电公司在电力需求侧管理中的收益，目前仍是一个难解的问题。电网公司作为电力需求侧管理的主体，最大的问题是如何均衡满足供电与销售效益之间的矛盾关系，电网企业均价销售的利益由于实施分时电价可能会受到一定损失，因此，电网公司也缺乏实施电力需求侧管理的积极性。由于激励机制不足，让用电客户自觉地实施电力需求侧管理也存在一定难度。

五、解决电力需求侧管理工作中存在问题的主要对策

1.制订和完善相关法律、法规和政策

制订和完善相关的法律、法规, 明确行政手段的合法性, 确保行政措施实施到位, 依靠政府的政策支持, 建立开展电力需求侧管理的常态机制。从世界范围来看, 电力需求侧管理开展较好的国家都有严格的法律法规, 如美国先后出台《国家能源政策法》及《公共事业管理政策法》等法律法规, 并制定了大量强制性能效标准, 对电力公司与用电客户均提出了很多明确、具体的法律要求, 为电力需求侧管理的开展提供了强有力的法律保障。

2.改革和完善电价制度

采取灵活的电价政策，赋予电价必要的弹性，积极推行上网分时电价、可中断电价的试点工作，进一步扩大峰谷分时电价和季节性电价的应用范围，拉大峰谷、季节电价差距，提高电网负荷率。

3.建立多方激励机制

政府应当通过政策引导以及价格、经济等方面的手段来调动供电企业和用电客户参与电力需求侧管理的积极性。建议在电价中计列电力需求侧管理基金, 为电力需求侧管理项目提供补贴, 由电力监管委员会管理并使用。明确供电企业为实施电力需求侧管理而支付的投资费用和造成的损失并给予补偿, 以消除供电企业的后顾之忧, 提高供电企业推行电力需求侧管理的积极性。

4.加大力度培育DSM中介组织

合同能源管理是国际上一种先进的能源管理模式和市场化节能运作机制。在西方发达国家，以合同能源管理方式运作的节能服务公司(ESCO)已经发展成为市场机制下开展电力需求侧管理的重要力量。培养、扶持一批商业化运营的能源服务公司，为用户提供能源效率分析、咨询、设计、培训、设备维护及节能效果监测服务，并与用户分享节能收益。

5.进一步加大宣传力度

电力需求侧管理的宣传措施，作为当今国际先进的资源规划方法和管理技术，也是我国电力工业落实科学发展观的一条重要途径。需要对实施的所有主体进行广泛的宣传，利用各种媒体对节能政策、节能知识、负荷管理知识、科学用电方法和在我国节约能源的必要性和紧迫性进行广泛宣传，并结合开展节能技术咨询和培训，举办节能产品展示、节能竞赛等手段，引导电力客户优化用电方式，使其有助于合理消费和调整负荷，达到让电力客户科学用电， 提高用电效率、节约能源和自觉落实科学发展观的目的。

六、结束语

我国终端节电潜力巨大，需求侧管理大有可为。有预测表明，如果实施有效的电力需求侧管理，到2020年，我国可减少电力装机1亿千瓦左右，超过5个三峡工程的装机容量，同时还可以节约8000～10000亿元的电力投资，不仅能大大化解资源、环境和投资压力，而且还将带来巨大的节电效益、经济效益、环境效益和社会效益。相信在不远的将来，通过对电力需求侧管理机制的不断完善，在政府、发电公司、电网公司和用电客户的共同参与下, 通过全社会的共同努力, 会使有限的电力能源发挥出最大的经济和社会效益，加快建设节约型社会的步伐，实现我国经济的可持续发展。

参考文献：

[1]杨志荣:把DSM推向21世纪.电力需求侧管理[N],2000,(06) .3～5

第8篇：电能管理和能源管理范文

关键词：电力企业 核心竞争力 人力资源管理

随着我国改革开放和经济社会的不断发展，电力企业的市场竞争也越来越激烈，各电力企业为了自身的生存与发展，不断地提高其核心竞争力。电力企业的核心竞争力是其各组织长期有效合作的结果，并融于知识和技能中。电力企业的核心竞争力以员工为载体，并且依附于员工的综合实力。

要提高电力企业的核心竞争力，有必要弄清楚什么是企业的核心竞争力。综合学界目前关于企业竞争力构成要素的叙述，主要包括有技术创新能力、制度创新能力、资源组织能力、文化凝聚力、战略创新以及管理创新能力等。那么，我们是否可以这样来理解企业核心竞争力：企业核心竞争力是企业持续有效地优化整合各种资源，以适应日益复杂多变的内部和外部环境的独特能力；是企业所独有的，以创造超额价值来保持市场竞争优势的处于核心地位的关键能力和资源。从这个理解来说，企业核心竞争力与企业中人力资本密切相关，离开了人力资本，超额价值创造和企业长期发展将难以实现。因此，企业管理者必须不断地优化人力资源管理机制，确保电力企业的核心竞争力得到提升。

一、电力企业核心竞争力与人力资源管理的关系

首先，人力资源管理是增强电力企业核心竞争力的关键。知识和技能都是无形的资产，需要以电力企业中的个人作为载体，而电力企业每位员工的科学知识和专业技能都对电力企业的核心竞争力起支撑作用，也是电力企业获取资源，再通过资源的优化配置而转换为电力企业核心竞争力的源泉。因此，人力资源管理成为影响电力企业市场核心竞争力的主要因素，只有不断加强人力资源管理，才能有效提高电力企业的核心竞争力。

其次，提高电力企业的核心竞争力是电力企业人力资源管理的根本目的。经研究表明，将人力资源管理作为发展基础，再充分调动和协调其他有用的资源已经成为提升电力企业核心竞争力的主要方式。电力企业人力资源管理的主要对象是企业的全体员工，而人力资源管理的主要目标是开发并释放所有员工的潜能，通过不断提升员工的绩效，为电力企业创造更多的经济财富。因此，电力企业想要长期持续有效的发展，必须提高其核心竞争力。

二、电力企业人力资源管理的现状分析

1.电力企业文化建设不够重视人本理念

电力企业的发展受电力企业自身文化因素的影响，而人力资源管理对电力企业的发展起着至关重要的作用。但是，尽管目前我国的大多数电力企业在建设企业文化时重视引入人本理念，但是却没有形成系统的以人为本的文化意识。不仅如此，由于电力企业的内部领导层普遍有深厚的权力意识，导致在电力企业的内部员工中仍然存在着等级观念，并没有实现真正的人人平等，员工间的协作意识与工作氛围都不够浓厚。此外，由于电力企业受产业结构单一的影响，其人力资源管理的核心理念重在提升劳动生产率，这样的人力资源管理意识不利于电力企业的长远发展。

2.电力企业人力资源的管理机制不完善

电力企业的管理机制随着时代的发展而不断地发展，然而电力企业还是存在着管理不合理的情况。首先，电力企业的岗位设置不合理，并没有充分地利用好人才，致使人才资源的价值无法得到发挥，导致人才闲置的现象出现。其次，许多电力企业人力资源的管理机制不完善，在员工薪酬分配和绩效考核方面无法实现公平科学，对企业员工的激励机制也不合理，无法充分调动员工的工作积极性。

3.电力企业人力资源规划与配置不合理

电力企业的发展需要制定科学合理的人才资源规划与人事资源配置，再根据电力企业的实际生产需要与经营状况，将电力企业人才资源的规划与配置同企业的发展战略结合起来。当前许多电力企业在数量与质量方面都对人力资源的规划和配置缺乏长期的计划，受传统经营理念的影响，电力企业只重生产和经营，忽略了管理的作用，导致企业内部实用型和复合型的管理人才都严重欠缺，进而影响了电力企业的生产管理水平，甚至影响了企业的长远发展。

4.电力企业人力资源的培训机制不健全

随着我国经济时代的不断发展，电力企业间的竞争也在不断加剧。人才资源作为电力企业竞争的关键因素，对提升企业的核心竞争力具有非常重要的作用。然而，当前有许多电力企业都存在着引进人才后却无暇管理，不能较好地给他们创造适合他们工作的良好环境和发展空间，导致这些高素质人才无法发挥自己的专长与优势。再加上电力企业对人力资源的培养和培训机制不健全，对员工潜在能力的开发也不科学，导致企业无法培养出有能力的人力资源队伍。

5.电力企业人力资源的激励机制不合理

许多电力企业人力资源的激励机制不合理，形式单一且效果不明显，也没有完善的薪酬制度，奖惩机制具有较大的随意性，缺乏科学合理的员工绩效考核制度，导致员工对薪酬不满意，从而造成电力企业的人才流失。此外，电力企业内部工资结构的设置也不合理，无法体现人才资源的价值。

三、加强人力资源管理，提高核心竞争力

1.强化电力企业以人为本的企业文化

企业文化作为影响电力企业发展的价值观念，不仅对电力企业的长远发展具有指导作用，而且还对电力企业员工的思想与行为起着规范的作用。强化电力企业以人为本的企业文化，主要体现在以下几个方面。

第一，电力企业管理人员更新观念。电力企业的管理人员应将人力资源作为企业发展的第一资源，把以人为本与企业发展有机地结合起来，让每一企业员工都能成为人力资源的主体，并充分挖掘高素质人才的潜能，通过调动员工的工作积极性，提升电力企业的核心竞争力。

第二，电力企业的领导与人事部门应转变传统的管理观念，树立以人为本的人力资源管理理念，将以人为本作为人力资源管理的核心工程，确保每一位员工都能在自己的工作中体会到自己的成长，并能感受到实现价值的希望。

第三，将以人为本的企业文化与人力资源管理相互渗透。以人为本的企业文化在电力企业的人力资源管理中具有重要的导向作用。因此，通过加强以人为本的企业文化建设，促进电力企业与员工形成共同的价值理念，从而增强电力企业的向心力与凝聚力，充分调动企业员工的奉献精神。

2.完善电力企业人力资源的管理机制

完善电力企业人力资源的管理机制，应做到以下几个方面。

第一，加强对电力企业人力资源的现代化和信息化管理，提高管理人员的工作效率，让人事部门的工作人员从繁杂的事务中解脱出来，并对电力企业人力资源管理的现状进行调查和分析，为提升电力企业竞争力提供人才储备。

第二，推行岗位轮换和轮岗交流制度。在电力企业的生产和发展过程中始终保持轮岗的周期与比例，再通过各岗位间的交流，加强电力企业员工对不同岗位的认识和理解，从而使企业的岗位知识得到充分传播，激发员工的创新精神。

第三，鼓励员工之间的知识交流与互帮互带。通过员工之间的交流和互助，新员工可以很好地从老员工那里获取职业技能与相关知识，从而更快地适应自己的角色。而老员工也可以从新员工那里了解到新知识与新技能，使自己得到充实。

第四，肯定电力企业员工的主人翁地位，完善企业内部的民主管理形式，尊重员工的各项权益与合理性建议，通过对企业员工不同方面的帮助，确保员工能在工作中充分感受到自己的存在价值。

第五，建立科学合理的沟通与反馈机制。电力企业的管理人员应该经常与员工进行沟通和交流，建立民主的反馈平台，实时了解员工的困难与需要，使员工感受到企业对自己的重视。

3.制定电力企业人力资源的长期规划

我国的电力企业普遍缺乏高级技术型人才和复合型管理人才。针对电力企业人力资源储备不足这个问题，应科学地制定人力资源的长期规划。首先，积极吸纳高校毕业生（包括职业技术类的高校毕业生）进入电力企业，提高对学历层次的要求，适量引入研究生、博士等具有丰富理论知识的专业人才，从而提升电力企业的技术水平和竞争力。其次，对人才资源的专业范围适当放宽（有些电力企业硬性规定只吸纳跟电力行业专业相关的人才），在除了电力专业的人才外，还可以根据实际情况引进会计、中文、英语、商贸及管理等多专业人士，加快电力企业的现代化、多元化和国际化进程。

4.健全电力企业人力资源的培训机制

电力企业核心竞争力的实质就是人才资源的竞争。因此，电力企业想要在市场竞争中取得优势，必须吸引不同类型的人才，通过对人才的培养及培训，增强电力企业的核心竞争力。人才培养需要有健全的培训机制，采取针对性的梯队式培训方式，按不同员工的业务和层次制定不同的培训内容。

5.优化电力企业人力资源的激励机制

根据电力企业的生产情况和经营状况优化薪资分配制度，能有效提升员工的工作积极性。优化激励机制不仅应该了解激励的对象、方法和因素，还需要把握激励的程度与频率，确保激励机制达到其应有的效果。

提升电力企业核心竞争力的过程即为企业人力资源管理的开发过程。随着市场经济的不断发展，电力企业的核心竞争力或许会逐渐失去其市场竞争优势。因此，电力企业必须不断地创新，力争在市场经济的竞争中取得主动的地位。加强人力资源管理，能促进电力企业员工发挥其创新能力，为电力企业创造新的利润价值，从而达到提高电力企业的核心竞争力的目的。

参考文献

[1]江堃.强化人力资源管理提高中小企业核心竞争力[J].人力资源，2013（10）：203

[2]邓焕韧.加强人力资源管理提升企业竞争力[J].大众科技，2012（14）：194-197

第9篇：电能管理和能源管理范文

随着市场经济的改革，市场经济活动也发生了巨大变化，电力企业的也向多元化方向发展，国内的良好形势为电力企业的迅速发展提供了前所未有的机遇，但一些固有的管理方法和传统的经验已经不起作用，各种供求关系使市场竞争更加激烈，促使电力企业在人力资源管理上改变了以往的发展模式，加大了对人力资源的管理力度，在管理机制上进行了更新和完善。电力企业在加大竞争力度，获取竞争优势的同时，竞争机制的引入也给企业人力资源管理方面带来了压力和问题。一直以来，我国电力企业致力于在人力资源管理上的研究，着眼于管理知识和管理技能的不足，结合电力企业改革要求，探索改革新机制和手段，以便适应改革发展的需要，是电力企业人力资源管理面临的重点问题。

1.1现代化的人力资源管理人才较为短缺随着电力技术的发展和信息化进程的加快，市场经济与国际金融接轨，人才短缺是市场竞争力巨大问题。特别是高、精、尖人才的短缺问题，企业的竞争就是人才的竞争，更是我国各个大型企业当前不可忽视的头等问题，电力企业不同于其他企业，电力企业是一个资金、技术密集型企业，工作人员要求专业技术性强，懂技术的同时更要注重安全，并确保安全出效益，因而需要大量专业人才进行生产、经营和管理。但就目前我国电力企业人员统计来看，从事人力资源管理的人员，工作经验、知识层次与从事的工作岗位要求相径庭，懂行的人才十分有限，业务素质较薄弱。近几年，电力企业管理班子中一直在“减员增效”，但效果却不甚明显，传统的思想观念制约着企业的管理，业务知识的匮乏导致对现代人力资源管理理念认识不够，在实际管理工作中，往往是沿用传统人力资源管理理念，缺乏现代化人力资源管理“以人为本”的新型管理方法，缺乏培训和学习，缺乏更新知识的观念，更缺乏必备的管理知识是和管理技能。在企业的管理上没有前瞻性，企业没有明确长远的目标，严重导致我国电力企业现代化的人力资源管理人才与企业发展目标的要求存在差距。

1.2激励机制尚不健全当前，我国电力企业在人力资源管理方面激励和制约机制不够健全。工资收入与企业效益和个人业绩脱钩现象普遍存在，企业管理者不能制定出合理科学的考核制度，不能对员工所做的贡献给予相应的评价和激励，致使员工在工作中缺乏创造的积极性，产生了反感。在日益完善的经济体制中，电力企业人力管理方面还要进一步做好激励和制约机制健全工作。

1.3对人力资源管理缺乏创新意识我国电力企业人力资源管理工作始终缺乏创新意识，缺乏先进的人力资源管理理念。近年来，我国电力企业为在当前形势下立足于国际经济，加大了对人力资源的改革力度，但很多电力企业仍受传统观念的桎梏，沿袭旧的管理模式，不能与时俱进，管理者的综合能力滞后，致使整个企业方方面面受到严重影响，电力企业人力资源管理上思想僵化，很多电力企业不能正确的认识创新意识对于人力资源管理的重大作用，严重影响电力企业的长远发展。

1.4岗位管理机制不够科学长期以来，我国大多电力企业实行了封闭式管理，岗位设置和人员安排上多以内部职工家属子女优先，认为老职工干了一辈子工作，必须解决他们的后顾之忧，或以系统内部所办技术学校学生为主，靠关系、托人情使一些低素质人员进入电力企业的编制之内，而真正所学专业的大学生却无法迈进这个门坎，一些懂业务，能力强的的人才没有地方发挥自己的才能，一些高素质人才则被拒之于门外，致使电力企业不能够引入高素质人才。另外，因为缺乏科学的岗位管理机制，电力企业一部分高素质人才得不到重用，发挥不了自身才能被迫辞职，从而造成了电力企业高素质人才的大量流失。

2加强电力企业人力资源管理的对策

2.1要拓宽人员招聘渠道在市场竞争激烈，各类企业大显神通，广纳各种类型人才的同时，电力企业为保持可持续性发展，也必须根据自身需求，吸引高素质人才进入企业。人才是兴企之本，合理任用人才，拓宽人才招聘渠道，才能使企业在市场的激烈竞争中处于不败之地。拓宽招聘形式可以采取以下途径进行：首先实行在企业内部招聘。电力企业的内部往往是被忽视的部分，一些有能力、工作经验丰富的人才能得到合理安排和任用，既调动了员工的工作积极性，也节约了招聘费用和培训费用。企业内部员工通过内聘安排到自己满意的岗位，达到人才不外流的良好局面。其次实行到校园招聘。每年对口专业的大学生非常多，电力企业的招聘无疑也能为社会减轻就业负担，这也是电力企业获得潜在管理人员及专业技术人员的一条重要途径。大学生里不乏素质高、能力强者，在招聘过程中可以择优录用。最后利用广告招聘。现在广告、媒体、信息网络求职信息数不胜数，电力企业可以通过这些进行宣传企业内空缺职位信息，通过广经过层层筛选，严格把关，优中选优，是精通业务人才的得以施展才华。

2.2对人力资源管理的重要性要有充分的认识电力企业是吸引人才和发展人才的汇集地，那么，人力资源的管理就显得尤为重要。就要从思想上充分认识到人力资源管理的重要性。随着电力企业可持续发展的要求，人力资源成为了其发展的重要因素。改变思想就是改变人力资源管理的重要环节，同时也推动了电力企业在世界经济中大跨越的迈进了一步。

2.3要加大对人力资源开发和培训的力度在电力企业人力资源的管理中，新的理念，新的管理方式占主导地位，这就要求对员工进行定期的培训，以便在工作中知识技能得到更新。对新老员工的培训教育是促进企业发展的一种手段，也是提高员工岗位技能的重要措施。在新员工上岗前，对其进行各种规章制度、岗前守则、注意事项等的培训；对老员工在提高岗位技能、更新知识理念、加强责任心培养等的培训。同时也对培训结果进行樊哙和评价，才能使培训达到最佳目的。