青年人才工作计划精选(九篇)
第1篇：青年人才工作计划范文
关键词 高校 青年 高层次人才 引进对策
中图分类号：G64 文献标识码：A
The Introduction Countermeasures of High-level
Young Talents in Colleges
――Analysis on selected candidates of the first national " Thousand Youth Talents Program"
YU Meijuan, HAUNG Yan, ZHANG Kai
(School of Microelectronics, Shanghai Jiaotong University, Shanghai 200240)
Abstract The implementation of "Thousand Young Talents Program" of college is another opportunity of reserving innovative talents, building a reasonable structure of teaching staff. This paper analyzes the first batch of "thousands of young people plan" selected the age structure, geography and types of working units, PhD for regional, high-level personnel to understand the youth and college continue to introduce an overview of the introduction of talent to make recommendations: Press to be introduced to improve that evaluation system; to broaden horizons, build a comprehensive and systematic pattern of lead only; attention to culture, to establish a sound mechanism.
Key words colleges; thousand young talents program; high-level talents; introduction countermeasure
0 引言
人才是高校科学发展的第一资源，近年来，国内各高校积极实施“人才强校”战略，加快海外优秀人才引进，提高学校核心竞争力。随着2008年“海外高层次人才引进计划”（简称“”）的实施，海外高层次人才引进工作进入了高潮。的实施使国内很多高校汇聚了一批具有国际领先水准的领军人才和科学家，为进一步形成海外人才的合理结构，做好人才队伍的储备工作，①2009年12月，中央人才工作协调小组批准通过了《青年海外高层次人才引进工作细则》，“青年”项目正式启动。青年主要面向自然科学或工程技术领域，引进一批年龄在40周岁以下，有3年以上海外科研工作经历和正式教学或科研职位的拔尖人才。
2011年8月，中央办公室公示了“青年”首批入选者名单，②本研究以公示名单中的152人作为研究对象，旨在通过样本研究，了解青年高层次人才引进的概况，发现存在的问题并对高校青年高层次人才引进工作提出相应的对策建议。
1 入选“青年”的海外高层次人才年龄结构分析
1.1 入选者年龄结构分析
首批“青年”入选者平均年龄为34.82岁，最小者27岁，入选者的具体年龄状况见图1。
从图1可知，年龄在35岁岁的人员是主要入选人群，根据人才发展的一般规律，35岁左右的青年人才是最具创新激情和创新能力的群体，他们一般在海外所待时间超过10年，博士毕业后在海外工作年限超过5年，取得了一定的创新成果，科研潜力已经显现。
图1 首批“青年”入选者年龄状况
年龄 30岁以下的入选人数不多，主要原因在于这类人群科研成果积累不够，而公示名单中的仅有几位也体现了“青年”在人才评价模式上的变革。此次“青年”对已取得突出成果的应届博士毕业生开放了申报渠道，在首批入选者中，工作年限不满3年（2008年1月以后博士毕业）的有24人，占总入选人数的15.8%，应届博士毕业生有1名。在以往的人才引进工作中，这部分人才会常因为工作年限的限制，被一些人才计划拒之门外，甚至连高校副教授的申报资格都无法达到。此次青年破除人才引进的惯性思维，更加注重人才自身潜力，为背景优秀，有巨大科研潜力的年轻人提供了平台。
1.2 入选者现任职单位分析
从入选者现任职单位地缘分析，在首批“青年”入选者中，来自美国高校、科研院所及知名企业的有110名，占总入选者人数的72.4%，其他人员来源分布在英国、日本、新加坡等地，具体数据见图2。这一数据跟目前世界一流大学中美国高校占比最高的事实吻合。根据上海交通大学2011年世界一流高校排行榜，③排名前100名的世界高校中，美国高校有53个。在引进“青年”人选的几个学科领域中，排名前30位的高校也主要分布在美国，如数学与自然科学，美国高校占22个；工程/技术与计算机科学，美国高校占24个；生命科学与农学，美国高校占23个；临床医学与药学，美国高校占24个。
图2 首批“青年”入选者任职单位地缘状况
从入选者现任职单位类型分析，来自境外高校的入选者达134名，来自境外知名企业的入选者18名。一般来说，工业界人士比科学界人士更难引进， 原因有二：从人才本身，工业界人士回国内高校，需面临身份的转型及环境的变化导致的不适应，他们会用自己在国外工作和生活的经验衡量比较，考虑回国后所得到的机遇是否值得让他们放弃现有的一切；④从评价机制来看，国内仍比较看重顶尖论文等体现个人学术成果的指标，而工业界人士往往更注重项目经验，在发表文章、学术机构任职等方面有不足。
1.3 入选者博士学位获得地区分析
首批“青年”入选者获得博士学位的学校主要分布在美国、中国、英国等地。在152名入选者中，在美国获得博士学位的入选者有79名，占52%，从中国大陆高校获得博士学位后赴国外工作的入选者有32名，占21%。根据2007年全国博士质量调查时对大量样本的统计分析，海归博士和本土博士在职业生涯上有很大差别，但是在、获得专利、获得省部级以上奖励等职业学术成就来看，二者并没有显著的差别。⑤这一研究结论体现我国近些年培养的本土博士质量值得肯定，也提醒引才单位应该多关注从本校毕业在海外从事博士后研究或者在国外企业任职的人才。
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2 进一步引进青年高层次人才的几点思考
在国家“”执行三年来，各单位在引人和用人方面积累了成功经验，然而也凸显了一些问题，如评审机制、选人标准以及政策支撑方面尚需进一步完善，⑥“青年”执行之初，各高校应该借鉴“”实施经验，在青年高层次人才的引进工作中做到如下几点：
2.1 按需引进，完善发现评价体系
首批“青年”入选名单公示后，不管是引进单位还是关注国家高层次人才引进工作的各界人士都会对各单位引进人员数字作比较。事实上，每个引才单位都了解海外高层次人才引进不应单纯追求数字上的增长，而更应关注与学科发展是否匹配，考察引进人才的技能和研究领域是否适合该单位。然而在实际工作中，面子工程、政绩工程仍占了主导因素。因此，高校应首先从观念思路上做好调整，在引进名额方面不做强行摊派，不搞形式化。高校应结合学科和科研平台规划，将学科发展与人才引进相匹配。在人才评价方面，进一步破除唯成果论和唯知名论的人才观，摈弃对国内高校毕业本土博士的传统偏见，更重视能力和潜力。
2.2 拓宽视野，建立全面系统引才格局
虽然高校不应以追求人才引进数量作为目标，但是一流高校的建设必须有一批学术水平高、能引领学科快速发展的高层次人才。高校应秉承 “广纳贤才”的开放态度，建立全面系统的引才格局，并将此作为一项长期工程。
在引才渠道方面，第一，高校应充分利用本校优质学生资源，充分搜集整理从本校出国的留学人员信息，建立优秀人才库，跟踪尖子人才情况，定期进行综合分析研究，并通过海外校友会等平台，人才招聘信息，吸引校友回校工作；第二，高校可根据招聘学科特点，筛选学科排名靠前的国外高校信息，主动出击，通过海外招聘、校领导出访交流等渠道，做好人才招聘宣讲，吸引人才加盟。第三，高校可通过各种类型的“海外学者访问资助计划”，吸引海外人才来院短期交流，让更多的海外人才接触并了解国内高校信息，切实了解国内学术环境，增强其回国工作的意愿。⑦第四，应重视工业界的人才资源，“青年”实施的目的之一是通过人才引进加快中国科技、产业的发展，国外知名企业的工程师往往从事最新技术的研发，并且产业化经验丰富，与此目标吻合，因此国家应注重对此类人才的引进，但应调整评价体系，注重专利、产品化经验而非考量其论文著作。
2.3 重视培养，建立完善的用才机制
“青年”入选者回国初期面临专业或社会网络支撑的缺乏，他们所掌握的资源和现有积累仍有不足，同时国内侧重量化的评价机制也使年轻学者在以后开展工作时会有困难，因此高校引进人才，不仅仅需要引进者本人发挥自己的创造力，同时还需要在观念、政策、环境等各方面给予支持。第一，优秀人才一旦引进，就应大胆使用和培养。对于有些高校在引进人才后, 校内某些学科带头人怕外来人才超过自己而产生的学术抵制现象要从根本上去除。第二，给引进人才提供必要的资源。海外高层次人才回国后需组建研究队伍、招收学生、申请研究经费、形成关系网络，同时要适应国内的研究环境，因此高校应通过各种途径为其回国初期工作提供资源和支持。第三，处理好“引进”和“原有”之间的关系。随着近些年各类人才计划的实施，新引进人才的工作条件和生活待遇往往好于单位的“老人”，因此，高校在加快引进新海归人员的同时，还需进一步关注近些年回国的青年留学人员，只要他们达到标准，也可以竞争同等水平的薪酬和资金支持。同时，对于新引进的人，需思考的是当 “引进”成为“原有”的时候，要如何更加合理的提供支持，提供更加坚实的培养机制。
注释
① 孙建敏,郭强.中央缘何启动“青年”？[N].光明日报,2011-01-06.
② 海外高层次人才引进工作专项办公室.关于公示第一批“青年”人选的公告[EB/OL]. (2011-08-18)..
④ 杨兆雄.两类酬劳：让海外人才来华“安身立命”[J].国际人才交流,2011(1):46-47.
⑤ 赵卫华.海归博士与本土博士职业成就比较――基于全国博士质量调查的统计分析[J].中国高教研究,2010(11):47-50.
⑥ 张杰,任向实,孙君泓等.的经验与建议[J].科技导报,2011.29(27):11.
第2篇：青年人才工作计划范文
多年来，共青团郑州市委根据团中央、团省委深入实施“青工技能振兴计划”的部署，按照“完善激励机制、寻求政策突破、全员广泛参与、提高青工素质”的工作思路，从抓技术培训、技能竞赛、职业技能鉴定、机制建设、舆论宣传入手，科学整合以往的工作项目，以实施青工技能月为载体，以广泛开展导师带徒活动、青年岗位能手活动、创新创效活动等为手段，培养了大批符合时代要求、深受企业欢迎的青年高技能人才，为我市经济持续、快速、健康发展奠定了人才基础。我们的具体做法是：
一、抓技术培训，夯实青年技能人才培养的基础
技术培训是青工技能振兴计划的基础环节，是提高青年技术能力和创新能力的有效手段。在技术培训方面，我们坚持一手抓理论培训，一手抓实践锻炼。一方面团市委依托技工学校、郑州市青年岗位能手培训基地等阵地，不定期地向青工提供免费的短期技能培训。各企业也结合本单位实际，每年选择不同工种，因地制宜的采取培训班、知识讲座、技术交流、网上教学等青年欢迎的形式，对青工进行岗位知识培训，提高青工的理论技能素质，并结合当前社会、企业和青年所需开展计算机、网络技术、英语、经贸、金融、法律等新知识、新技能培训，提高青工综合素质。另一方面广泛深入开展“导师带徒”活动。通过具有技术优势、经验优势和良好职业道德的导师对徒弟的帮带，使青年职工的基本业务技能和处理常见问题的能力得到不断提升。活动中，我们注重提高青工的科技素质，并鼓励一个徒弟拜多工种导师，培养适应企业发展的一专多能人才，逐步实现青年技术工人由适应型向开放型、由单一型向复合型的转变。导师带徒活动极大地调动了广大青工钻研业务、苦练内功的热情，培养了尊师爱徒的良好风气，成为提高青工技能水平的有效岗位训练形式。
二、抓技能竞赛，激发青工学技成才的热情
一是广泛开展青工技术练兵、比武活动。自94年以来，团市委每年都要联合劳动、经贸、工会等部门开展以青工技术练兵、技术比武为主要内容的郑州市青工技能月活动。在青工技能月期间，各企业都要组织开展大规模的技术练兵和企业级技术比武活动。在此基础上，团市委选择部分工种，举办市级比武，并对获得名次的选手进行表彰奖励。我们按照“立足基层，务求实效”的原则，不断创新活动内容和方式，提高活动的创新含量和科技含量，赋予青工技能月新的内涵和生命力。青工技能月活动中，团市委还组织了青工绝技绝活展示、先进操作法推广等活动，受到企业和广大青工的普遍欢迎，使群众性青工学练技能的活动高潮迭起。
二是着力培养青年岗位能手，引导青工争做本岗位的能工巧匠、行家里手。多年来，郑州团市委以岗位文明、岗位技能、岗位效益为主要内容，以严格、规范的岗位训练为基本途径，广泛开展了争当青年岗位能手活动，不断提高青工技能素质。几年来共培养市级青年岗位能手1570名，省级青年岗位能手156名，部级青年岗位能手76名。大批品德优良、技术精湛、贡献突出的青年岗位能手的涌现，以及90％的活动参与率使企业广大青年职工敬业爱岗意识明显增强，实际技术水平明显提高。据统计，目前我市青工技术等级比活动开展前平均提高了1个等级，有的企业提高了2—3个等级。
三是深化创新创效活动，掀起青工钻研技术、矢志成才的热潮。我们始终注重发挥青年职工的聪明才智，努力挖掘蕴藏在他们之中的巨大潜力，鼓励他们积极关注本单位生产经营中的难点问题，从技术创新、管理创新、服务创新等方面，开展以“开发一项新产品、创造一项新工艺、推广一项新技术、转化一项新成果”为主要内容的“四个一”活动和“五小”、“qc”活动。基层团组织把创新创效活动、“五小”活动的出发点和落脚点放在出成果、出人才、出效益上，并结合各单位实际，组织成立了“技术攻关小组”、“革新小组”、“建议小组”等十几种兴趣小组。创新创效活动提升了广大青年职工、尤其是一线青年技术工人解决生产技术、工艺方面问题的能力以及进行发明创造的能力。为企业培养了一批技术技能型、知识技能型、复合技能型的青年人才。
三、抓职业技能鉴定，打造青年技能人才脱颖而出的平台
职业技能鉴定是青工技能振兴计划的重要环节。今年，团市委和市劳动和社会保障局联合举办了共青团系统专场职业技能鉴定。专场鉴定把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，允许各企业35岁以下青年职工，经企业技术比武选拔和团组织推荐，不受年限和工龄限制，均可报名参加。理论知识考试和操作技能考核双项合格者，可获得高级工《职业资格证书》。这一政策满足了我市青工追求知识、渴求成才的愿望，受到了青工的热烈欢迎，在全市迅速掀起了求知学技的新高潮。截止目前，报名参加共青团系统专场职业技能鉴定的青工已达1500余名。
四、抓机制建设，确保青工技能振兴计划顺利实施
完善的机制建设是确保青工技能振兴计划实施的关键所在。在着力培养青年技能人才的同时，我们同样致力于运行机制的建设，建立健全了组织、政策、激励三项机制，为青工技能振兴计划顺利推进提供保障。
1、组织机制。我们积极争取各级领导的支持，成立了由市委主管领导牵头，团市委、相关部门领导担任成员的青工技能振兴计划指导委员会，协调解决青工技能振兴计划推进过程中遇到的困难和问题。要求各企业也成立相应的组织机构，从而为扎实推进青工技能振兴计划提供了有力的组织保证。
2、政策机制。在市劳动和社会保障局的大力支持下，我们在青工技能鉴定、晋升技术等级的政策方面取得突破。除上述的专场职业技能鉴定政策外，我们还规定，拥有高级工《职业资格证书》的青年职工，不受工龄和年限限制，通过鉴定可获得技师《职业资格证书》。参加企业重大技改项目，负责的发明、创造、创新课题，为企业作出突出贡献的，经团组织推荐，其成果通过专家评审认定的青工，由郑州市劳动和社会保障局按照规定向省厅申请核发技师《职业资格证书》。在全市青工技术比武中获各工种决赛第一名的选手，可直接按照规定向省劳动和保障厅申请核发技师《职业资格证书》；参加比赛的选手理论知识考试和操作技能考核双项合格者可获得郑州市劳动和社会保障局颁发的高级工《职业资格证书》。前三名同时授予郑州市青年岗位能手荣誉称号。
3、激励机制。多年来，我们一直努力将培养青年技能工人纳入到我市及企业人才建设整体规划上来。在我们的积极争取下，郑州市政府出台了《郑州市青年岗位能手奖励办法》，对郑州市青年岗位能手的奖励措施、奖励标准作了明确规定。各企业也都相应出台了符合本单位实际的表彰奖励办法，对青年岗位能手给予浮动一级工资或一定的物质奖励。99年，团市委下发了《郑州市导师带徒活动管理办法》，对在导师带徒活动中作出突出贡献的职工给予精神和物质奖励。我们还对大力支持郑州市青工技能振兴计划实施的党政领导授予“青年工作伯乐奖”荣誉称号，对积极参加青工技术比武活动和组织实施青工技能振兴计划的单位进行表彰。
五、抓舆论宣传，营造有利于技能人才成长的氛围
第3篇：青年人才工作计划范文
为全面落实党的十七届四中全会和市委十二届十七次全会精神，树立和培育农村青年身边的好典型，培养壮大农村青年实用人才队伍，进一步组织引导广大青年积极投身新农村建设，以实际行动为全面建设惠及全市人民的小康社会贡献力量，根据《市关于实施“村村都有好青年”人才发展计划的意见》的文件精神，结合实际，决定实施镇“村村都有好青年”人才发展计划工作。现将有关事项通知如下：
一、指导思想
深入学习实践科学发展观，认真贯彻党的十七大、十七届四中全会及团的十六大精神，全面落实《中共省委关于认真贯彻党的十七届三中全会精神加快推进农村改革发展的实施意见》精神，切实加强农村基层团组织建设，充分发挥各级团组织在引导农村青年投身新农村建设方面的作用，积极选树和培养一批有想法、有决心、有闯劲、有能力的农村青年成为适应新农村建设需要的、具有示范带动效应的农村青年创业致富带头人，教育引导广大农村青年学习榜样、争当榜样、创业增收、推动发展，以实际行动为我市“三大提升”行动贡献力量。
二、工作内容
镇“村村都有好青年”人才发展计划以选评争优为途径，以培养提升为手段，采取上下联动、民主评选、群众参与、择优评选的办法，通过评选农村“好青年”、培养农村“好青年”，挖掘、选树一批农村青年身边可学可比的典型榜样，发挥青年典型示范带动作用，形成“人人争当好青年”的浓厚氛围，全面提高农村青年的整体素质，为新农村建设提供强有力的人才支撑。
（一）评选农村“好青年”，树立好学可比的青年榜样
1、评选对象
（1）持有农业户口，年龄为18-35周岁的本村青年；
（2）非农业户口、年龄为18-35周岁，且在同一村中创业就业满三年的本村及外村青年；
（3）对参加选拔的大学生村干部，在同一村中的工作年限可放宽至1年。
已经是村两委成员的，不参加“好青年”的评选，已获得过市级及以上各类荣誉称号的先进（优秀）青年也不参加评选。
2、评选名额：
在各行政村开展评选，原则上每村每年评选1名好青年作为“村村都有好青年”人才发展计划的重点培养对象。
3、评选标准
突出参评者在爱党爱国、诚实守信、遵纪守法、热心公益等方面的优秀品格，注重参评者在创业创新、爱岗敬业、带头致富、移风易俗等方面的模范事迹，在新农村建设的各个领域评选一批“好青年”。主要包括：
（1）具有较强的自主创业意识，较好地展示出开拓创新、坚韧不拔的农村青年创业精神；带头创业、带领创业，在推动农业产业化发展、转移农村剩余劳动力等方面取得成效，为带动本村经济社会发展和村民收入水平的提高发挥了重要作用的优秀青年；
（2）在用现代科学技术改造提升传统农业中取得进步；在以市场需求为导向，以科技进步为支撑，积极进行农（林）业产业化经营方面作出努力；长期从事农业科技推广工作，在传播普及科技惠农知识，加快农业科技成果转化工作中作发挥自身作用的优秀青年；
（3）在弘扬、传承、创新乡村民俗文化方面表现出良好的艺术素养，具有一定的社会影响力；在丰富农村文化生活、发挥文化育人、提高农村青年文化水平方面作出了自身贡献的优秀农村青年；
（4）以社会主义荣辱观为基本行为准则，模范遵守“爱国、守法、诚信、知礼”八字道德规范，在诚实守信、见义勇为、扶危济困、扶弱助残等方面有积极行动的优秀农村青年；
（5）孝敬父母、长辈，长期悉心照顾老人，使老人尽享天伦之乐；义务赡养鳏寡孤独老人；用实际行动传承敬老爱老的传统美德，在邻里和村里起到良好的示范带动作用；热心捐助老年公益事业或投资老年福利事业，具有一定社会影响的农村优秀青年。
（6）参与镇党委政府重点工作，2010年度，围绕阳光海湾征迁工作，积极发挥作用，并有一定工作表现的优秀农村青年。
（7）其他优秀农村青年。
4、评选原则
（1）坚持公开、公平、公正原则。评选活动的每个环节，都要做到信息公开、标准公平、评选公正，广泛接受群众监督。联村的农村工作者指导监督“好青年”的评选。
（2）坚持群众性、权威性结合原则。评选过程要注重普通村民的广泛参与，在评审小组成员的选择上，要合理分配比例，应由村两委员成员、村团组织成员、党员代表、村民代表、团员青年代表组成。
（3）坚持多角度选人和相对优秀原则。各行政村在开展“村村都有好青年”的评选活动时，要坚持对候选人进行多角度的考察，包括个人道德品质、创业创新、社会公益、社会贡献等。但是在没有特别优秀人选的情况下，要注重相对优秀，选出在创业、科技、才艺、公德、孝敬等某一方面有一定代表性的青年作为本村的好青年人选。在村与村之间不进行横向评比。
5、评选程序
“村村都有好青年”评选由镇工作领导小组负责指导，行政村工作小组具体组织实施。坚持公开、公平、公正和多角度综合评价原则，采取组织审查和群众参与相结合的方式，每村评选出1名“好青年”。
（1）推荐“好青年”：采取组织推荐、群众推荐和个人自荐相结合的方式。组织推荐可以是村两委会、村团支部和镇党团组织推荐，也可通过本村妇代会、老年协会等群众性组织推荐；群众推荐可以由10名以上本村村民或团员青年联名推荐；同时允许符合条件的团员青年个人自荐参加评选。
（2）评选“好青年”：“好青年”的选拔由评审小组召开评审大会以无记名投票方式选举产生，或召开村民代表大会（户主大会）选举产生。各村要创新“好青年”的选拔方式，有条件的村可采用全体村民直选的方式选举产生"好青年"。评审小组由村两委会成员、村团组织成员、党员代表、村民代表、团员青年代表组成，人口为500人以下的村，评审小组由20人组成；人口为500-1000人的村，评审小组由30人组成；人口为1000人以上的村，评审小组由40人组成。无论采用哪种方式，对选拔出的人员都应以村为单位进行公示，公示时间3天。镇工作领导小组派专人参加评选大会。村工作小组将“好青年”得票情况及其事迹材料上报镇工作领导小组。
（3）命名“好青年”：镇工作领导小组根据各村选举结果和公示情况，将结果上报市工作领导小组，团市委将联合市委组织部、市委农办发文表彰，并由镇或集中召开表彰大会，或上门进行表彰。
（4）宣传“好青年”：通过各类媒体，宣传农村“好青年”的先进事迹和面向农村“好青年”的各项培养措施，积极引导广大农村青年争学“好青年”、争当“好青年”，营造良好氛围。
（二）扶持农村“好青年”，培育建设新农村的青年典型
“村村都有好青年”评选之后，各级党团组织要积极整合资源，对“好青年”进行有效的教育引导，在提升思想政治素质、完善创业就业服务、建立健全人才推荐制度等方面加强工作力度，切实发挥“好青年”在新农村建设中的生力军作用，使“好青年”成为村级团工作的品牌工程。
1、分类培训，提高素质。一是为好青年提供“订单式+菜单式”培训，着眼于好青年不同的发展需求，提供分类、分批、个性化的培训内容，开展政策法规、文化素养、宏观经济、热点问题等专题培训和计算机应用、农业栽培技术、农业营销信息等知识更新培训；二是积极整合农林、劳动、科技、文化等部门的培训资源，采取切出名额定向培训与分批参与统一培训相结合的方式，根据“好青年”自身发展意向，分类分批开展相关业务知识和技能培训。重点针对有创业愿望且具备一定能力条件的“好青年”，以SYB培训为主要内容，组织开展创业指导、登记注册、优惠政策、融资贷款、项目运作、市场营销、人员组织、法律常识等专题培训，指导他们科学合理地选择创业项目、制定创业计划，帮助他们完善经营思路、掌握管理技巧。
2、度身定制、加强帮带。一是根据“好青年”不同的兴趣爱好、社会需求、发展方向，充分征求“好青年”本人意愿，为每位好青年度身定制个性化的发展方案，体现个性化的需求，有的放矢地加强教育引导和帮助解决实际问题。二是组建“好青年”人才发展跟踪服务团队，建立一支由镇团委委员、青联委员、青年文艺骨干、相关部门职能科室负责人及其他优秀青年代表，通过经常谈心和思想交流，及时了解联系对象的思想、工作、学习和生活情况，并积极创造条件让“好青年”多参与创业创新、文艺创作和民主管理实践，主动向“好青年”传授工作方法和经验，帮助他们尽快成长成才；三是进一步深化“1+X”农村青年创业帮扶行动，动员更多的成功创业者、青年企业家推出双赢的帮扶项目，重点为有意愿有能力创业的“好青年”提供项目、资金、技术、信息、销售等方面的扶持，帮助他们成功创业。
3、综合激励，服务成长。
（1）建立政治激励机制，加大对“好青年”的推荐、选拔、任用力度。一是对目前尚不是党团员的“好青年”，要及时明确联系人，优先推荐入团、入党；二是对综合素质较高、参政意识较强、群众基础较好、工作能力突出的“好青年”党团员，要加强考察培养，适时选拔到基层团干部工作岗位；三是对各方面条件比较成熟的，要及时进行压担锻炼，推荐纳入村级年轻后备干部培养对象管理；四是建立“好青年”列席行政村两委和团委会议制度，使他们有更多机会参与村务管理和青年事务管理。
（2）落实创业帮扶资金，加大对“好青年”参加培训、自主创业的资助力度。一是积极整合农林、劳动、科技等部门的政策资源，广泛发动青联委员、热心青年事务的企事业单位等社会力量，通过协调切出专项经费、成立“好青年”创业资金等形式，对参加创业培训的“好青年”给予一定金额的培训经费补助；二是通过发放“丰收—青年创业卡”，为农村“好青年”提供创业小额贷款，解决其在创业发展中的资金问题。
（3）体现人文关怀，努力营造“好青年”成才发展的和谐温馨环境。一是要注重与“好青年”的联系与沟通，建立“好青年”QQ群、飞信群等交流方式，对他们的工作和生活给予更多的关心和帮助，让他们感受到组织上的温暖和朋友般的关心；二是要积极开展各类交友谈心和文体联谊活动，认真倾听“好青年”的心声，丰富他们的业余生活。
4、搭建平台，促进交流。一是通过定期召开工作例会、编印工作简报、建立“农村好青年之家”网站等形式，积极搭建交流沟通、工作互动、展示形象的窗口；二是定期组织好青年参加“农村好青年联谊会”，积极推动“好青年”之间的学习交流、互相启迪、共同提高。三是搭建与先进地区交流沟通的“好青年”合作共享机制，可以跨乡镇、县（市）区，条件允许也可跨地市，与兄弟城市之间建立合作共享机制、无缝交流平台，开阔好青年的视野、地域，加强我镇“好青年”与其他地区“好青年”之间的互相学习和合作。
5、加强考核，动态管理。在评选程序结束后，镇团委将对各村“好青年”的基本信息建档立案，建立“好青年人才库”。每年市“村村都有好青年”培养发展工作领导小组组织开展新一轮“好青年”评选和上一批“好青年”考核复评，对表现较差、信用不良、碌碌无为的，取消其“好青年”资格，相关帮扶措施同时停止。
三、实施步骤
1、筹备启动阶段（5月）：对各行政村的基层组织及区域特点进行摸底调研；成立镇工作领导小组，制定出台镇“村村都有好青年”人才发展计划工作实施方案；召开镇“村村都有好青年”人才发展计划动员会；各行政村成立相应的工作小组。
2、组织评选阶段（6月至8月中旬）：指导各行政村结合实际，按照镇“村村都有好青年”人才发展计划工作实施方案进行动员、部署工作；组织开展“好青年”评选工作；探索更有利于“好青年”脱颖而出、更有利于青年参与的选拔方式。其中，5月底要选拔产生一批“好青年”，全部选拔工作于8月中旬结束。
3、宣传阶段（5月至全年）：宣传工作贯穿“好青年”计划实施的全过程，要针对各阶段的具体情况，开展有针对性的宣传。在项目启动实施阶段，要着重宣传好这一计划和选拔方式，动员更多的青年参与；选拔产生“好青年”后，要着重宣传好“好青年”这一群体，提升“好青年”的影响力，加强对青年的引导；在项目持续推进中，要着重宣传好出台的各项培养扶持措施，为“好青年”的成长营造更为良好的环境。
4、总结推进阶段（9月至10月）：落实好扶持提升机制，对“好青年”进行服务和培养；召开“村村都有好青年”人才发展计划工作总结表彰大会，认真总结经验，对各村“好青年”进行表彰，不断完善工作机制。
5、培养阶段（“好青年”选拔产生后，对其进行为期三年的培养扶持）：突出创业导向，探索“好青年”分类扶持培养发展的有效途径和模式，鼓励扶持“好青年”诚信创业、健康发展、促进多赢，为新农村建设培育一批青年创业致富带头人，为农村基层组织建设输送新鲜血液。9月底前建立“好青年”人才库。
6、完善阶段（11月至12月）：建立“好青年”计划的跟踪评价机制，对前期的选拔、宣传、培养工作进行总结，初步归纳提炼出具有推广价值的探索创新举措；认真分析遇到的问题和存在的不足，对明年的实施方案进行优化。
四、工作要求
1、高度重视，精心组织。成立由镇党委副书记为组长，组织委员、宣传委员、农业副镇长、信用社副主任、镇团委书记为副组长，组织、农办年轻干部、涉村的团委委员为成员的镇“村村都有好青年”人才发展计划工作领导小组，负责对这项工作的总体规划、协调和指导。镇团委具体负责“好青年”工作领导小组的各项日常工作。各行政村成立该项工作小组。
第4篇：青年人才工作计划范文
乡镇“村村都有好青年”动员大会上的讲话
同志们：
今天，我们在这里举行青石镇“村村都有好青年”人才发展计划启动仪式，这是浙江省委组织部、共青团浙江省委、浙江省农办联合决定在全省范围内村村都要实施的人才发展工程，我镇与全省同步实施“村村都有好青年”人才发展计划这项工作，尤其是，我镇很荣幸地被县委组织部、团县委、县农办指定为全县即将全面开展的试点镇。为此，我谨代表镇党委、镇政府向县“村村都有好青年”人才发展计划领导小组各位领导莅临指导表示热烈的欢迎！向县委组织部、团县委、县农办选择在我镇开展试点工作以及一直以来对我镇青年成长发展的关心、重视表示衷心的感谢！
为使县“村村都有好青年”人才发展计划试点工作取得圆满成功，下面，我代表镇党委、镇政府提三点要求：
一、统一思想、强化意识，进一步增强做好试点工作的信心和决心
全县“村村都有好青年”人才发展计划工作在我镇试点，既是一件光荣的事情，也是一项艰巨的任务，更是一次镇村干部能力水平的检验，为此，我们镇村两级干部要高度认识试点工作的重大意义，切实强化做好试点工作的“三种意识”：
一要强化责任意识。“村村都有好青年”人才发展计划是旨在树立和培育农村青年身边的好典型，培养壮大农村青年实用人才队伍，进一步引导广大青年积极投身新农村建设的一项具有实际意义的工作。我们要站在加强农村基层党团组织建设、为新农村建设提供人才支持、巩固党执政的青年群众基础的高度，把试点工作作为当前一项重要中心工作任务来抓，切实抓紧抓好。
二要强化攻坚意识。随着市场化、城市化、信息化进程的不断加快，我镇农村青年群体的多元性、自主性、流动性的特点不断突显，新情况、新问题不断涌现。根据试点工作要求，要在半个多月时间内，在各行政村评选出具有较高公认度的“好青年”，时间紧、任务重、要求高，为使不走过场、不应敷了事，要严格把好“四关”暨评选对象关、评选名额关、评选标准关和评选程序关。
至少开好“三个会”暨①村两委扩大会议，做好推荐、自荐、资格审查、确定正式候选人工作，每村符合条件的报名人数不少于5名；②村党员、村民代表会议，做好投票评选工作，确定3名人选；③村评审团会议，确定最后“好青年”1名，要广泛地做好宣传发动工作，要集中人力、物力、精力，以攻难克坚的态度，确保每个环节落到实处。
三要强化使命意识。青年是社会主义建设的主力军。“村村都有好青年”计划，是新形势下拓展农村人才队伍建设的一项重要举措。我们开展试点工作，一定要抢占先机、创新实践；一定要强化使命意识，树立信心；一定要抓住机遇，争取支持。
二、把握重点、精心组织，进一步推进试点工作深入开展
1、要组织好评选，选树一批“好青年”新典型，激励广大农村青年。在组织开展评选工作中，要坚持“三个三”：
一是坚持“三原则”：①坚持公开、公平、公正，严格按照评选流程和标准办事；②坚持多角度的综合评价，从创业创新、遵纪守法、社会道德、移风易俗等各方面，挖掘农村青年的闪光点；③坚持相对优秀为主，在各村评选相对优秀的“好青年”，不同村的青年之间不进行相互评比。
二是要做到“三结合”：①与学习贯彻党的十七届四中全会精神紧密结合起来，着力增强党团组织在农村青年中的影响力，切实扩大党团组织的覆盖面；②与推进农村基层组织建设紧密结合起来，切实挖掘一批大有潜力的农村优秀青年，为新农村建设储备力量；③与加强“党建带团建”工作紧密结合起来，充分发挥共青团的积极性、创造性，不断巩固和扩大党执政的青年群众基础。
三是要达到“三成效”：①全镇每个行政村要评选出一名“好青年”；②通过广泛宣传“好青年”，使人人都认识“好青年”，知道“好青年”的事迹；③评选出来的“好青年”要积极发挥典型示范带动作用，带动更多的农村青年创业就业、增产增收。
2、要落实好帮扶，培养一批“好青年”榜样，凝聚广大农村青年。在县有关部门的大力支持下，针对评选出来的“好青年”，我们的试点方案中专门设立了五项扶持政策：
一是“好青年”可以免费参加为期7天的siyb创业培训，创业培训将安排政策解读、参观考察和能力拓展等内容。
二是“好青年”参与创业的可以优先享受扶持农民创业致富的优惠政策。
三是对目前还不是团员、共产党员的“好青年”，可以优先列为入团、入党的发展对象和村后备干部的培养对象。
四是“好青年”可以获得授信额度最高50万元的创业贷款，其中：授信信用贷款最高10万元，贷款利率按人民银行公布的基准利率上浮30%执行。
五是“好青年”将被团县委青年就业创业服务中心列为主要服务对象，进行为期三年的动态服务。
以上这些扶持政策对于青年的创业发展具有非常实际帮扶推动作用，我们在评选产生“好青年”后，要积极协助落实帮扶政策，为农村“好 青年”成长成才提供服务。
3、要宣传好典型，营造“人人争学好青年”的良好氛围，引导广大农村青年。在当今条件下，抓典型宣传，仍然是推进青年工作的重要抓手，典型示范教育在引导青年中仍然具有不可替代的作用。各行政村在动员会后要充分利用广播、标语、宣传窗、黑板报、农民信箱等宣传媒体，大力宣传“好青年”评选活动，吸引更多的青年积极参与“好青年”的竞选当中；在“好青年”评选出来后，加大对农村“好青年”先进事迹的宣传，做到广而告之，提升“好青年”的个人影响力，让他们在村里面红起来，成为青年的一面旗帜，成为一种新的社会导向，一张金名片，充分发挥好“好青年”在教育、引导和凝聚农村青年中的独特作用。
三、加强领导，强化组织，为试点工作的顺利推进提供有力保障
1、要强化组织领导。对于试点工作，镇党委、政府高度重视，专门成立了由我担任组长的工作领导小组，各行政村也要成立以支部书记为组长的工作小组，工作小组成员名单和联络员名单要求今天下午报镇团委。今天动员会后，各村要迅速行动起来，认真对照评选进度安排表，及时召开村两委会议，专题研究该项工作，做到人员、职责、进度“三到位”。
2、要注重整体推进。镇团委是这项工作的主要实施主体，但仅靠镇团委一家则难以完成这项艰巨任务，必须在县领导小组的统一指导下、在镇党委的统一领导下、通过各片片长、各驻村干部、各村支书、主任以身作则、齐心协力、镇村联动、精心组织下才能圆满完成、整体推进。通过试点，从而提高共青团服务党政中心工作、服务青年、服务和谐社会建设的能力，提升共青团在青年中的影响力、号召力和凝聚力。
3、要切实转变作风。今天参加会议的各片片长、各驻村干部、各村支书、主任，大家一定要肩负起责任，坚持原则、规范程序，加强指导、强化监督，克服畏难情绪，主动深入群众，确保“村村都有好青年”人才发展计划顺利推进。
第5篇：青年人才工作计划范文
为促进优秀青年科技人才成长，进一步加强*科技人才队伍建设，市科委将启动*年*市青年科技启明星计划（A、B类）及启明星跟踪计划项目的申报工作，请有关单位认真组织申报。现将有关事宜通知如下：
一、启明星计划（A类）面向在沪高校、科研院所（包括*市研发公共服务平台）等科研单位的青年科技人员。申请者一般应具有博士学位和主持科研项目的经历。
二、启明星计划（B类）面向在沪企业（包括转制科研院所）具有学士（含）以上学位的青年科技人员。申请者须于*年1月1日前进入所在企业，所在企业须在*年1月1日以前注册成立且注册资本金在500万元（含）以上。
三、启明星跟踪计划面向*年1月1日后按时完成启明星计划（A、B类）项目研究工作并取得良好科研成绩的青年科技人员。
四、*年启明星计划继续支持“联合”申请的“产学研”项目。“联合”申请中，高校、科研院所等科研单位人员申请启明星计划“A类”，围绕企业急需研发项目开展应用基础研究；对应企业科技人员申请启明星计划“B类”，开展应用研究和产业化研究。“联合”申请项目（包括A类和B类）须在项目申请可行性方案中“国内合作形式和合作单位意见”一栏中注明“联合申请”，并填写联合申请对方的项目名称、申请单位和申请人等信息。申请单位（区县）还须在“*市科技人才计划项目申请汇总表”备注一栏中注明“联合申请”项目。
五、*年启明星计划将强化与重大项目的联动，进一步推进项目、基地、人才相结合，支持的重点为：
1、国家和*市重大重点项目承担单位和团队中的优秀青年科技人才；
2、国家、各部委以及*市重点科研基地中的优秀青年科技人才；
3、“联合申请”产学研项目中的优秀青年科技人才。
六、启明星计划的申请条件请参照《*市青年科技启明星计划管理办法》和《*市青年科技启明星计划（B类）管理办法》（详见*科技网站）。申请者每人限报一项，且A、B计划不可兼报。已获*市科委人才计划资助的人员（启明星跟踪计划除外）和在站博士后人员不能申请。
七、为了提高申报项目质量，0*年启明星计划实行限项申报。
1、A类：单位（以法人单位计）遴选后的项目申请数量不超过*－*年获得启明星计划A类项目数总和，不足4项的可申请4项。
2、B类：由各区县、企业集团自行组织遴选，择优向市科委统一申报，其中非中央直属、非市属企业的申请者须经所在区县科委审核遴选后推荐申报。
八、申请者在“*科技”网站）填报《*市科学技术委员会科研计划项目课题可行性方案》（人才计划版），在线打印后连同附件材料，送交所在单位（区县）审核。所在单位（区县）应认真审核，如实填写相关意见并加盖公章,报送材料时须提交加盖公章的“*市科技人才计划项目申请汇总表”2份。
九、课题执行年限为2年，须在*年9月30日前验收。启明星计划项目资助强度在15-20万元，启明星跟踪计划资助强度在20－25万元。
十、网上填报时间为*年2月14日至*年3月3日。网上填报并提交成功、报送的书面材料签章齐全并与网上提交的电子文档内容一致的申请为有效申请。
十一、书面申请材料一式3份，报送到*市中国工程院院士咨询与学术活动中心。书面材料报送截止时间为*年3月4日16：00时。
十二、网上填报备注：
1）登陆“*科技”网（，进入网上办事专栏；
2）点击《科研计划项目课题可行性方案》受理并进入申报页面：
-【初次填写】转入申报指南页面，点击"专题名称"中相应的指南专题后开始申报项目（需要设置“项目名称”、“依托单位”、“登录密码”）；
第6篇：青年人才工作计划范文
【关键词】新形势；《决定》；职业规划；新思考
青年教师是高职院校发展的重要力量，培养青年教师是高职院校师资队伍建设和持续发展的需要，是我国高等职业教育发展的客观需要。因此，高职院校需要通过加强青年教师职业发展规划，帮助青年教师确立个人的长期职业发展方向，使其尽快适应和胜任教学，科研，管理等工作。近年来，随着我国高职教育事业快速发展，职业教育为社会培养培训了大批中高级技能型人才，为提高劳动者素质、推动经济社会发展和促进就业作出了重要贡献。但同时也要看到，当前职业教育还不能完全适应经济社会发展的需要，结构不尽合理，质量有待提高，体制机制不畅等问题，在这种形势下，为了加快发展现代职业教育，党中央、国务院于2014年5月2日作出了《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》的重大战略部署。《决定》的出台，给高职院校提出了新的发展方向，即要牢固确立职业教育在国家人才培养体系中的重要位置，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，适应技术进步和生产方式变革以及社会公共服务的需要，加快构建现代职业教育体系，激发职业教育办学活力，提高人才培养质量，提升发展保障水平，加强组织领导。其中提高人才培养质量，是高职教育质量的关键，也为高职院校的青年教师提出了更高的要求，因此，为了适应新的发展方向，高职院校的青年教师必须加强职业发展规划意识，设计出适应新形势的职业发展规划。
一、青年教师职业发展规划的重要意义
（一）职业发展规划的含义
职业发展规划，就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行测定、分析、总结的基础上，结合时代特点，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训行动的计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。
（二）青年教师职业发展规划的重要意义
青年教师由于其年龄、心理和经历特征，职业理想的不成熟性，职业发展方向和目标定位上的茫然与盲从，影响了他们进入职业发展期良好心理状况的形成。 因此，制定职业发展规划，有助于青年教师确立发展目标，适应未来的竞争与社会需求；有助于解决教师的职业倦怠；能够最大限度地挖掘青年教师潜能；能够更好地促进青年教师成才，有利于高校持续发展，更好地服务于社会，从而满足青年教师自身发展需求，实现终身教育目标。
二、高职院校青年英语教师职业发展规划的新思考
为了适应新形势下的职业教育，提高人才培养质量，培养高素质劳动者和技术技能人才，高职院校青年英语教师在做职业发展规划时，要认真思考，与时俱进，把以下几个方面融入到教学、科研、技能、专业知识等职业规划的内容中。
（一）人才培养模式创新
人才培养模式，实际上就是人才的培养目标和培养规格以及实现这些培养目标的方法或手段。要创新人才培养模式，就必须改革现行的教学模式，改革教育教学理念。党中央、国务院《决定》的出台为我们指出了方向，那就是推行项目教学、案例教学、工作过程导向教学等教学模式，加大实习实训在教学中的比重，坚持校企合作、工学结合，强化教学、学习、实训相融合的教育教学活动。因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要认真思考如何把教育学、心理学、人才学、创造学、教育技术等有关学科的理论有机结合起来，推行理论教学与实践教学并重，教学过程与生产过程对接，课程内容与职业标准对接，职业教育与终身学习对接，强化职业教育的技术技能积累作用。
（二）健全课程衔接体系
为了适应经济发展、产业升级和技术进步需要，健全课程衔接体系尤其重要。课程衔接是课程组织的一部分，也是课程设计的重要过程。课程衔接是连接各种不同的课程内容或学习经验，使它们之间相互发挥累积的最大效果以达成课程目标。因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要参照《决定》的相关内容，认真思考如何推进英语专业设置、专业课程内容与职业标准相衔接，推进高等职业教育培养目标、英语专业设置、教学过程等方面的衔接，从而形成对接紧密、特色鲜明、动态调整的职业教育课程体系。
（三）“双师型”教师
“双师型”教师是高职教育教师队伍建设的特色和重点，大力加强“双师型”教师队伍建设，是提高高职教育质量必不可少的因素。“双师型”教师是指具有专业知识且获得高等教育法规定的教师资格，同时还具备相应的社会实践经验的专业应用能力。《决定》中强调了建设“双师型”教师队伍，完善教师资格标准，实施教师专业标准等相关内容，因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要认真思考如何取得国家承认的于本专业实际工作相关的专业技术职称，取得国家承认的于本专业实际工作相关的各级专业技能考评员资格，取得行业特许的执业证书，取得教育部组织的教师专业技能培训并获得相关合格证书等。比如，作为商务英语教师，必须熟练掌握听、说、读、写、译等英语基础知识和较强的语言应用能力，同时还应掌握现代国际商务基础理论，熟悉国际贸易惯例和法则，考取“剑桥商务英语证书”、“外贸业务员资格证书”、“国际商务单证员资格证书”等相关证书。
（四）现代信息技术应用能力
当今时代正在向信息时代迈进，现代信息技术已广泛地渗透到和改变着人们的生活和工作。《决定》提出了推广教学过程与生产过程实时互动的远程教学，加快信息化管理平台建设，加强现代信息技术应用能力培训，将现代信息技术应用能力作为教师评聘考核的重要依据。因此，青年英语教师在设计职业发展规划时，要思考如何加强计算机操作能力、网络应用能力、信息技术教学能力，同时还要根据实际需要，有针对性地展开分层次的信息技术应用能力提升计划。
综上所述，为了适应新形势下的职业教育，高职院校青年英语教师在做职业发展规划意识，认真学习、理解《决定》的内容，并将其贯穿在职业发展规划中，设计出适合时代、适合自己的可持续发展的职业发展规划。
参考文献
[1] 吴冬梅.高职教师职业生涯设计的特点与方法[J].首都经济贸易大学学报，2006（6）.
[2] 彭有华.高职院校青年教师职业生涯规划于管理探讨[J].湖南文理学院学报（社会科学版），2009，34（1）.
[3] 王淼.高职教师职业生涯发展的对策于建议[J].中国成人教育，2012（3）.
[4] 李宏亮.高职院校英语教师职业能力发展的现状与对策[J].高等教育于学术研究，2008（9）.
[5] 国务院关于加快发展现代职业教育的决定（国发〔2014〕19号）.
第7篇：青年人才工作计划范文
[关键词]青年馆员;职业生涯;职业规划
职业生涯发展规划是美国近20年来从人力资源的管理与实践中发展起来的一种全新的并已被年青人广为接受的理念。接受过高等教育、思维活跃、追求独立、追求个性化、追求个人价值的青年馆员(本文界定为工作10年左右的馆员)，在走向工作岗位后，职业意识比较强，期望自己有较成熟的职业生涯发展规划，而不是像老一辈馆员那样按部就班。
1 图书馆青年馆员开展职业生涯发展规划的必要性和意义
职业生涯发展规划(career planning)从个人角度来说，就是“结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确定职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案” [1]，简单地说就是确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。
1.1 青年馆员个人生存和发展的需要
随着高校人事制度的改革，各高校大多实行岗位聘任制，图书馆也列入岗位聘任制之列，人才流动频繁，铁饭碗格局已被打破，新的人事聘任制所产生的竞争激励和优胜劣汰机制，促使青年馆员为适应工作环境而必须对自己现在和未来的生存和发展进行统筹规划，即进行职业生涯发展规划。
1.2 发掘自我，促进自我价值实现
一项有效的职业生涯发展规划，将使一个人能够认清内外环境并对自己准确定位，从而确定自己的发展目标，激发自己的潜能，不断增强自己的职业竞争力，从而实现自己的目标和理想。
2 图书馆青年馆员职业生涯发展规划开展的过程
青年馆员是开展职业生涯发展规划的主体，从唯物辩证法来说，外因是条件，内因才是推动事物发展的根本。只有青年馆员本人真正了解自己的能力与不足，清楚自己掌握的技能和积累的经验，准确定位自己的职业发展阶段，才可能量身打造适合自己的职业发展规划。
2.1 分析环境，认识自己
制订职业生涯发展规划，首先要从性格、兴趣、知识、技能以及专业背景全面分析自己的优势和劣势，也就是在既定的图书馆工作环境下给自己一个定位。同时，还要将自我认识和他人评价结合，从别人的立场、角度来衡量自己。只有深入观察图书馆环境的发展变化才有可能在职业规划设计中趋利避害，学会自我分析、自我诊断，做一个职业发展规划的积极设计者。
2.2 确定目标，制订规划
职业发展规划具有明显的个性化特征，青年馆员通过对自己正确、科学的分析并结合图书馆发展目标，确定自己的职业生涯发展目标和策略，减少职业发展的盲目性。青年馆员的职业生涯发展目标既要有长期目标也要有中短期阶段性目标，制定的目标必须要具有挑战性、可操作性和可衡量性。
青年馆员的职业发展规划要与现有的图书馆职业生涯发展阶梯模式有机结合起来。目前，随着高校图书馆的发展和读者需求的进一步多样化，高校图书馆馆员的职业生涯发展阶梯模式也由传统的技术系列和管理系列二维模式变成了三维主模式(如图1[2]所示)。
图1 高校图书馆馆员的职业生涯发展阶梯模式图
图书馆尤其要重视青年馆员对新职业通道的挖掘，如厦门大学图书馆针对图书馆事业发展的需要，成立了若干个项目组和发展委员会:厦门大学图书馆“厦大文库”工作组、对外合作工作组、泛技术工作组、宣传企划工作组、学生工作管理组及读者工作发展委员会等，这些项目组和委员会均为跨部门的工作组织，青年馆员可根据自身的兴趣爱好和特长加入一个或多个项目组中，发挥优势，实现自我价值。这些项目组的成立与有效运转，极大地调动了该馆青年馆员的工作积极性与工作热情，形成了良好的工作氛围。
2.3 采取行动，落实目标
一旦制订职业规划，就应该循序渐进地采取行动并具体落实:在工作方面，采取什么措施来提高工作效率;在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，采用什么学习方式，通过什么途径来提高自己的业务能力、增强自己的职业弹性。如果没采取实际的行动，再好的规划也没有意义。大多数人的问题就在于规划做得多而付之行动的少。只有在实践中，才能不断发现规划中的问题并及时调整。
2.4 及时调整，适时评估
职业发展规划是一个动态、持续的过程。要根据客观环境、个人阅历和知识的积累不断调整和修正规划并且及时地进行评估和总结，克服困难，不断改进，以适应环境的变化和组织的要求。
3 图书馆青年馆员职业生涯发展规划的具体阶段
职业生涯发展理论把职业生涯发展规划分为5个阶段，即职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期[3]。对青年馆员来说，职业准备、进入组织这两个阶段已经完成，对于后3个阶段，本文做如下细分。
3.1 工作2年
这是青年馆员与图书馆相互了解的时期。图书馆一般都根据新进馆的年青馆员的学历、学科背景、应聘时了解到的个人兴趣、专长分配至某个具体工作岗位或进行为期半年的轮岗再行分配具体岗位。这一时期，青年馆员要快速掌握所在岗位的各项技能要求，尽快熟悉本职工作;同时，了解所在部门及图书馆的组织文化，并逐步融入图书馆这个大集体中，寻求发展。
3.2 工作3～5年
在入馆后工作2年的基础上，青年馆员对图书馆这个职业有了更深刻的认识，对自己是否将长期从事图书馆这个职业有了明确的答案。在此基础上，青年馆员对自己的工作岗位要适当评估:自己是否适合这个岗位，需要加强哪些技能和专业知识的学习等，并要踏踏实实地规划、执行;如果想去其他更适合自己的岗位，要积极地与图书馆领导沟通。与此同时，青年馆员要根据自己的兴趣、爱好、专长，确立目标，积极加入一个或多个跨部门工作小组，发展横向工作关系并注重个人组织管理能力的培养。
3.3 工作6～10年
这一时期青年馆员在职称上普遍已晋升至中级职称，有的已晋升至副高职称，在业务能力上已能独当一面，在性格上也趋于成熟稳重。根据自身的能力、兴趣及图书馆事业发展的需要，青年馆员可以把目标定位在职务晋升上，积极竞聘部门主任或担任工作组组长。[JP2]以厦门大学图书馆为例，现有的中高层领导干部(1个副馆长、6个部主任、1个副主任)就是在这期间竞聘的，占图书馆中高层职务的44%。当然，职务的晋升这种机会是十分有限的，更多的青年馆员应该把重心放在本岗位的业务上，成为该业务岗位的资深馆员(即成为一个或跨部门工作组的组长或核心成员)，或在此期限间为晋升高级职称做必要的准备，如撰写论文、提高英语水平等。[JP]
通过这三个阶段的细分，可让职业发展目标规划具有可操作性。
4 图书馆对青年馆员职业生涯发展规划的宏观指导
青年馆员是图书馆事业发展的中坚力量。图书馆对青年馆员进行职业生涯规划宏观指导，既可以通过向他们提供切实可行的工作目标来满足他们对图书馆事业的成就感，实现个人目标，增强对图书馆这个职业的自豪感和认同感，又可以了解青年馆员的具体情况，发现具有潜质的馆员，以便更好地制订管理计划，优化图书馆人员队伍，为图书馆事业未来的发展提供强有力的人力资源保障。
4.1 对青年馆员职业生涯发展规划进行指导、评估和修正
青年馆员职业生涯发展规划具有明显的个性化特征，图书馆作为一个组织，有责任、有义务对他们的职业生涯发展规划进行指导、评估和修正，并提供全方位的信息(如图书馆发展现状、前景目标、人事聘任、内部文化等)，使其了解图书馆的战略目标、人才需求，以实现青年馆员与图书馆发展“双赢”的局面。
4.2 建立良好的培训、进修机制，提倡终身学习
青年馆员职业生涯规划的开展有赖于图书馆根据青年馆员各自的情况(学历层次、专业背景、兴趣爱好等)所提供相应的各项培训和进修。如针对系统学习过图书馆专业知识并有志于在学科参考服务领域发展的青年馆员，图书馆应创造条件并鼓励他们以各种形式参加在职学习(如在职研究生班、课程班等);对具有学科专业背景但未系统接受过图书情报知识训练的青年馆员，要创造条件并鼓励他们参加各类图情知识培训班。图书馆要在全馆内大力倡导终身学习，提高青年馆员自身的综合素质和工作能力。
4.3 及时提供发展途径与机会
只有图书馆提供充分的发展途径和发展机会，才能保障青年馆员职业发展规划的顺利完成。在青年馆员的工作能力、业务水平达到一定程度后，图书馆应根据事业发展的需要，敢于为青年馆员创造机会，向他们提供施展才华的舞台。
4.4 采取有效的激励措施
[JP2]建立公正有效的激励措施，营造良好的图书馆工作氛围，培养青年馆员的自我提升意识，能有效地推进青年馆员职业生涯发展规划的开展与实施。激励措施除了物质奖励、精神表彰外，更应在进修、深造、培训、外出交流等方面给予青年馆员更多的机会。
5 结 语
对青年馆员来说，在安定的工作中未雨绸缪，在危机面前寻求突破，对图书馆事业有战略眼光和长远的规划，才能持续地成功发展。只有当一个人具有明确的职业定位和清晰的职业发展规划时，才会怀揣愿望，充满动力，工作才会变得更有意义，职业发展才会越来越好。
[参考文献]
[1] 卜欣欣，陆爱平.个人职业生涯规划[M].北京:中国时代经济出版社，2004:27.
第8篇：青年人才工作计划范文
作为中国科学院所属的唯一一所大学，中国科学技术大学(以下简称“中科大”)是以前沿科学和高新技术为主、兼有特色管理和人文学科的研究型大学。是国家首批实施“985工程”和“211工程”的大学之一，也是唯一参与国家知识创新工程的大学。一直以来，科大把人才引进与培养作为学校重中之重的工作来抓，近5年从海内外共引进包括副高级以上的优秀人才200余名。目前，学校已拥有国家“”、教育部“长江学者”、国家杰出青年科学基金获得者和中国科学院“百人计划”入选者161人(不重复计算)，国家自然基金委创新研究群体8个，中国科学院创新团队4个，教育部创新团队6个。引进人才队伍呈现出良好的学历结构、学缘结构和专业技术职务结构。
根据中科大多年人才工作的经验，做好高水平人才的引进工作，推动人才队伍的国际化，首先要根据科学发展观制定学校发展战略，了解自身建设目标，将来建设成什么样的学校，需要什么样的人才，不能盲目进行人才引进；其次要制定吸引和稳定人才的具体政策和措施。在人才竞争异常激烈的当今社会，合适的政策才能为吸引更多更优秀的人才提供制度保障；第三要做好做实人才引进工作，从先前的宣传工作直到后期的管理与服务工作，每一个环节都要认真对待，注重细节和实效；最后，对引进人才进行再培养工作，这是容易被忽略的方面，只有这样才能留住和稳定人才，并能引进更多人才。
做好人才规划工作制定人才发展战略
科学发展观是我国经济社会健康发展的重要指导思想，也是指导我国高等教育事业的世界观和方法论。高等学校深入学习实践科学发展观，既是贯彻党中央“深入实施科教兴国战略，优先发展教育事业”的必然要求，也是自身应对机遇与挑战的内在需要。以科学发展观统领高校人才队伍建设，就是要切实将人才队伍建设摆在重要的战略位置，通过加强人才规划，促进各类人才队伍全面协调可持续发展，着力建设一支德才兼备的高素质人才队伍。
发展战略是在一定时期从战略全局高度统筹谋划组织发展的战略方向、战略目标、战略重点和战略举措。高校人才队伍发展战略要牢牢把握科学发展这个主题，明确办学目标和学校总体战略，深入把握人才队伍发展规律，科学规划人才队伍建设，大力实施‘1人才强校”战略，带动学校各项事业又好又快发展。
2009年初，中科大确立了“135”创新发展工作思路。具体来说，就是明确一个目标：学书记给中科大50周年校庆贺信精神，努力办成世界一流研究型大学；三角协调：构建目标、资源、管理的协调发展三角形；确定5个工作重点，其中之一就是“把高端人才引进和青年教师培养作为队伍建设的支撑点”。
“135”工作思路是以科学发展观为指导，结合学校实际情况而制定的建设战略方案，经过一年来的努力，学校引进各类优秀人才143人，其中有“”13人、中科院“百人计划”22人、教授级学者24人、副教授级学者84人，并有5人入选“长江学者奖励计划”、2位教授荣获“长江学者成就奖”一等奖。同时，学校出台了青年教师的培养政策，每年划拨50。万元资助青年教师出国研修，拿出2000万元面向40岁以下的青年教师设立科研项目，做到了引进与培养并重，营造出科学发展、和谐发展和持续发展的良好环境和氛围。
制定引才政策推动高校人才国际化
确定好高校建设目标和发展战略，就明确了学校发展方向，在深入学习国家相关政策的前提下，制定符合国情、校情的高水平人才引进和培养政策，从而推动人才队伍的国际化。
随着经济建设的快速发展，国家对高级人才的需求越来越迫切。2008年底国家设立了海外高层次人才引进计划(即“”)，为火力引进海外人才，特别是急需紧缺的高层次人才，国家有关部门研究制定专门政策，采取特殊措施，为海外人才提供相应工作条件和生活待遇，并建立了专门服务窗口，解除他们回国工作、生活的后顾之忧。中科大入选国家首批“海外高层次人才创新创业基地”，成为首批入选的5所高校之一，这既是对学校人才工作的充分肯定，也有力地促进学校进一步放眼全球、加大海外高层次人才引进力度。
近年来，中科大借助教育部“长江学者奖励计划”特聘(讲座)教授岗位制度，招聘中青年杰出人才，一方面，对特聘教授的引进在政策、经费、梯队、住房方面制订出优惠政策，面向国内外公开招聘高层次优秀人才；另一方面，目标又不仅仅局限于招聘几位年轻学者，而是与学校教师队伍建设结合起来，借助各学院申报的机会，借助媒体和其他渠道，将招聘范围扩大到各个重点学科，把招聘特聘(讲座)教授作为一个窗口，带动整个优秀人才的引进工作。经教育部批准，学校已有数学、物理、天文学、化学、生命科学、地学和空间科学、信息科学与技术、力学、工程和材料科学、核科学与技术、火灾安全科学与工程、管理科学、社会与人文科学等学科方向获准设立“长江学者奖励计划”特聘(讲座)教授岗位。
目前，学校已有23位教授入选长江学者特聘(讲座)教授。特聘(讲座)教授制度的实施，对学校延揽海内外中青年学术精英参与学校重点学科建设，带动这些重点学科赶超或保持国际先进水平，并在若干年内培养、造就一批具有国际领先水平的学术带头人，以大大提高学校在世界范围内的学术地位和竞争实力，起到了有力的促进作用。
中科大还借助“国家杰出青年科学基金”，积极促进青年科学技术人才成长，加速培养造就一批进入世界科技前沿的优秀学术队伍。目前学校入选“国家杰出青年科学基金”的年轻教授共63位，他们在自然科学基础性研究和应用基础研究中，已取得国内外同行公认的突出的创新性成绩。
中科大也充分利用中科院的“百人计划”，积极组织新兴学科、交叉学科和重点学科进行申报，引进国外杰出人才，从国内招聘急需的杰出人才。为此，学校为“百人计划”人选者、“引进国外杰出人才”营造良好的工作条件和生活环境，使人选者在聘期内带出一支有一定规模的、高素质的、固定和流动人员相结合的队伍，并建好实验室，取得阶段性科研成果。同时，根据中国科学院的政策精神，将国家杰出青年科学基金获得者纳入“百人计划”管理。截至目前，中科大已招聘108位年轻教授入选中国科学院“百人计划”。这部分高层次优秀人才，已成为学校教学、科研工作的骨干力量。
2009年6月，学校又制订了“大师讲席(II)”制度，要求获聘学者在3～5年的聘期内，每年来校工作较长时间，为所在学科的科
学研究、学科建设、人才引进和青年教师培养等工作提供咨询或建议，并承担本科生、研究生课程教学任务以及创建学术团队，与校内教师合作承担科研任务等。
该项制度并不是一步到位的引进人才，而是先期进行智力引进，聘任国外大师级的学者每年利用学术年假的时间来校工作，以便逐渐适应国内和学校的工作环境。在大师们与学校相关学科有了深入的交流和合作以后，再利用国家政策进行引进工作。在聘期内，一方面，高校能深入了解高层次人才对学校建设的重要性以及引进的意义，另一方面海外学者可以了解到高校是否适合自己，是否是自己发挥特长的理想地。为日后人才引进工作打下了坚实基础，同时也避免了引进不适合的人才，造成不必要的浪费。
同时，学校为了加快建设具有较强国际竞争力的一流师资队伍，在现有教师岗位专业技术职务聘任工作基础上，增设“特任教授／特任研究员”和“特任副教授／特任副研究员”岗位，旨在吸引海内外优秀的青年人才来校工作，并稳定在校优秀青年骨干教师，充分调动他们在承担国家科研项目和培养研究生等方面的工作积极性。经过不断探索，这些灵活的政策在引进人才和稳定人才方面取得了较好的效果。
脚踏实地好人才引进与服务工作
做好优秀人才引进的实际工作有很多环节，从宣传、评审到确定引进和来校报到，以及日后的管理与服务工作，无论哪个环节都要认真对待。
1 宣传工作
做好宣传工作是人才引进工作的第一步。通常的方式有通过著名媒体、网络进行宣传招聘工作。或者举办海外现场招聘，与海外高层次人才进行面对面的交流。此外，比较重要也比较有效的方法是，利用已有人才吸引海外人才。即利用已有海外高层次人才在海内外的影响力和学术联系，根据学校学科和研究方向发展需要，有计划的吸引海外高层次人才。还可以积极加强与海外校友联系，发挥校友的特有优势，邀请一些高水平的海外校友回国和学校建立学术科研交流或来校工作，并请他们推荐合适人选加盟学校。
2 评审工作
评审工作是人才引进工作的重要环节，挑选合适的人才是关系高校发展的重要工作，遴选原则应符合高校学科发展，符合师资队伍年龄、学历、学缘和专业技术职务组成。在此过程中，既要严格挑选，不能漏掉对高校建设有利的优秀人才，又要严格把关，过滤部分对高校发展不合适的人才。所以评审专家的组成值得推敲，评审规则也值得深虑。评审工作即体现了前面提到的高校建设目标，结果将会根据高校建设目标挑选出有效人才，
3 引进人才的报到、管理与服务工作
从海外引进的人才，大部分都是在大学毕业后就已经赴海外学习了，他们在海外游学多年，对国内和校内的情况不甚了解。作为科研人员，他们的时间很宝贵，因此在初来报到时就应该做好服务工作。
首先，提前安排好住宿，使他们来校即能安顿下来，就能及时开展科研工作，安排报到引导人员，带领他们短时间内完成报到工作手续，并在短时间内了解学校科研和工作环境。其次，良好的管理与服务方式也会促进人才发挥特殊作用。同样的有才华的人，被不同的学校引进，发挥的效果可能大相径庭。目前很多高校对引进的人才有专门的管理制度，比如说，建立人才库、业务档案、日常联络、跟踪评价、年度统计等工作。这些工作都有价值，但还需要遵照以人为本的原则，并照顾到人才的工作生活的实际情况。
为人才服务的第一步要有了解人才的热情，包括了解他们目前科研计划和工作进度、遇到的困难、生活近况、个人喜好和特长等等。了解人才是做好服务工作的基础，便可以更多地掌握他们的状况，解决他们的困难。如从海外引进的高层次人才，他们及家属具有外国国籍，需要申请办理居留证、家属安置和子女入学等。高校相关部门应该协同地方机构建立健全一套引进人才管理手册，帮助他们解决类似问题。另外，从档案上了解到的人才是表面的，也是远远不够的，人的内心世界比较丰富的，只有通过面对面的交谈、讨论以及长期的交流才能进一步了解。比如，定期举办人才沙龙，一方面，因为同样被学校引进的人才有相似的经历，相同的话题，举办沙龙会把他们联系到一起，让人才之间彼此了解，互相帮助；另一方面，有助于学校了解他们的情况。在沙龙这种轻松的气氛中，通过自由形式的谈话，聊天，人才可以向学校吐露在正式场合不愿意说的话题。学校和人才之间有了深层次的了解，才能互相理解，才能做好管理与服务工作。
做好引进人才的再培养工作
从海外引进高层次人才是建设世界一流研究型大学的基础，在人才引进工作中一定要始终保持前瞻的眼光，不仅要做好人才引进工作，还要做好引进人才的再培养工作。为此学校制定了一系列的措施，如“国家杰出青年科学基金后备人选培养计划”、“青年教师优秀教学津贴”、“优秀青年教职工津贴”等也旨在助推青年教师的成长和发展。为了鼓励校内年青教师的不断发展，学校出台了“青年骨干教师出国研修计划”，旨在面向学校世界一流研究型大学建设需求，加速培养造就一支高水平、具有国际化视野的青年教师队伍。
在后续的人才服务工作中，在政策上要支持他们建设科研团队，完善实验设备，构建和谐工作环境；在个人成长中，支持他们继续发展，扩展国内国外交流渠道，拓展国际交流与合作，使优秀人才的科研工作不再局限于国界或者校界，让他们感觉到在高校的自由发展空间；在经费方面，不仅在初来之时给予适量的科研启动经费，还要在今后的工作中帮助他们争取外部资源，多渠道扩大科研工作的面，因为科研工作的面越宽，科研工作越容易做得深入，如果仅仅在一点上使劲加深，反而困难，而工作面拓宽，需要经费的支持，因此争取外部资源对引进人才再培养来说尤为重要。
第9篇：青年人才工作计划范文
一、石油企业青年员工成长激励机制存在的问题
1、对青年员工职业生涯规划管理有待加强。建立职业生涯管理机制是促进青年员工健康成长的重要基础保障。从调研的情况来看，有部分单位对青年员工职业生涯规划的重要性认识不足，有的对青年员工职业发展有规划没落实，有的对青年员工的职业生涯规划一成不变，没有根据不同岗位、年龄阶段而做出相应跟踪评估和目标修订，青年员工职业生涯规划的指导性和操作性不强；有的仅停留在理念认知阶段，缺乏与人力资源管理工作结合的具体举措；个别企业认为计划没有变化快，职业生涯规划意义不大。另外，在职业生涯规划新技术方面，仅有少数单位应用了职业兴趣测评、职业生涯导航等先进理论工具，职业生涯管理的一些先进技术方法还未能得到推广应用。
2、对青年员工正向激励的针对性灵活性不足。石油企业一般都是国有大型企业，受传统计划经济影响较重，在用人机制、分配机制和激励机制等方面缺乏灵活性，对人才的正向激励不够。一些青年员工存在干多干少一个样，干得好不如有背景等错误思想。特别是与其他行业的同龄人相比，工作环境、福利待遇还存在一定的差距，住房、教育等家庭生活方面存在较大压力，导致他们信念动摇，对投身石油行业工作的前景失去信心。同时，不少石油企业对人才资源的重要性认识不足，管理不到位，内部流动机制不健全，无法有效调动青年员工的工作积极性，青年员工队伍活力不足，直接影响工作效率和质量。
3、青年员工职业成长发展通道有待拓展完善。当前，石油企业人才队伍建设沿着经营管理、专业技术、技能操作“三条线”进行，虽然近几年不少石油企业在打通“三条线”管理方面做了大量工作，但是横向贯通、纵向畅通的人才发展通道还不够完善，三支队伍之间同岗位级别的责权利存在差异，这导致青年员工在选择发展方向时产生困惑。加之长期受“官本位”思想影响，不少青年员工认为只有走经营管理序列才是“官”，当“官”才算成才，才能实现人生价值。这种错误的思想对企业管理和人才发展取向产生着十分不利的影响，也直接影响了青年员工健康成长发展。
4、青年员工交流沟通机制有待进一步完善。一方面组织培养与青年员工感受不对称。目前，石油企业技术设备更新较快，这对队伍年轻化提出了较高要求，各单位基本上都有一系列针对青年员工的培养措施，有些力度还比较大，但在与这些单位的青年员工座谈中了解到，这种组织对青年员工的培养与关注并没有被大多数的青年所体会到或较好地感受。据调研，仅有8.6%的青年员工认为得到过专业的职业规划辅导，感受到组织对自己成长的关注和引导。另一方面，组织的意图与青年员工的理解不对称。有些青年员工将组织上对其压担子的做法视为简单使用，有些青年员工将组织上有意识地安排其到其他岗位锻炼视为平常的岗位调动或受他人排挤。同时有些管理者对青年员工的待遇、岗位、职位等方面要求的看法也存在片面性，认为青年员工要求高，好高骛远，难“伺候”。
二、进一步完善石油企业青年员工成长激励机制的措施
1、围绕企业发展战略，加强职业规划指导，强化目标激励。根据企业发展战略目标，引导青年员工将个人职业生涯规划与企业发展需求相结合，合理制定发展目标和落实措施，促使个人发展与企业发展相统一。一是企业要充分认识职业生涯管理对青年员工发展的重要作用。组织人事部门牵头抓总，工团、基层单位紧密配合，动员青年员工广泛参与，把对青年员工的培养规划落到实处，营造重视关心青年员工发展的良好氛围。二是做好职业生涯规划过程管理。从青年员工入职开始，就着手实施职业规划，进行职业发展倾向和职业兴趣测评，使青年员工对自己有正确的认识和评估，找准自身定位，明确发展方向。企业要结合测评结果合理安排岗位，使青年员工的特长与岗位的需求相匹配，使个人成长与企业发展相统一。同时，要做好规划实施过程中的规划修订和关键节点评估工作，对规划进行动态调整，确保职业生涯规划始终与青年员工发展实际相匹配。三是做好青年员工职业生涯规划理论知识培训。在青年员工中开展内容丰富、形式多样、针对性强的职业生涯规划知识培训，提高青年人才个人职业生涯规划能力，让青年人才准确客观评价自我、定位自我，并结合企业发展需要，制定切实可行的职业发展规划，顺利实现个人发展目标。
2、搭建青年员工发展平台，建立职位发展阶梯，强化职位激励。一是畅通三支队伍岗位序列，拓展青年员工成长空间。统筹推进经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍建设，构建纵向畅通、横向贯通，层级清晰、规范统一的岗位序列，使青年员工既可以纵向发展，又可以横向发展，在不同序列间竞争流动，从而扩大职业发展选择空间。二是重点培养使用，加大青年员工选拔任用力度。着眼改善结构、战略储备、形成接替机制等人才队伍建设需要，大力选拔培养青年人才。对“盖层”比较厚、整体年龄结构比较老化的班子，在干部竞聘时，拿出一定比例专门用于提拔青年员工。在竞聘专家、主任师及首席技师、高级技师时，同等条件下，优先选拔使用青年员工，畅通优秀青年员工脱颖而出的渠道，加快成长节奏。三是注重交流锻炼，加大青年员工岗位培养力度。有重点选派潜力大、有发展前途的青年员工在机关与基层、生产与科研单位、内部与海外之间的挂职锻炼，让青年人在实践中进一步开阔视野、锤炼作风、增长才干。
3、创新青年员工工作载体，建立荣誉序列，强化荣誉激励。一是建立全方位的荣誉激励体系。根据不同类别、不同层次、不同岗位工作要求的差异性，建立起多渠道、全覆盖的青年员工荣誉激励体系。开展企业希望奖、优秀青年知识分子、十大杰出青年、十佳技术能手等评选表彰活动，对青年员工成长发展的不同阶段实行全方位激励。二是实施政策倾斜。在职称评审、发展党员、评先树优工作时，注重向生产和科研一线青年员工倾斜，向有发展潜力和培养前途的青年人才倾斜，向掌握关键技术、核心技术的一线青年专业技术人才和技能人才倾斜。三是发挥典型带动作用。大力选树、推荐“全国五一劳动奖章”、“中国青年五四奖章”、“全国青年岗位能手”、“全国大学毕业生建功立业标兵”等青年员工先进典型，广泛宣传他们的先进事迹，使广大青年员工学习有榜样、赶超有目标。
