加强人才队伍建设精选(九篇)

第1篇：加强人才队伍建设范文

破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。成功的企业，是能不断聚焦和持续造就高素质人才的企业。“得人者兴”，我们只有进一步加强和改进人才工作，努力建设一支能够满足企业发展需要的高素质的人才队伍，才能推动企业实现全面、协调、可持续发展。

人才的引进及分配

引进人才要坚持适岗选人原则，以核心胜任能力为选人的主要依据。在选人、用人阶段首先需要考虑的是应聘者所具备的基本素质和职业技能是否符合岗位关键绩效目标的要求。“选择中才”，不必非得是最佳者。著名管理学家王嘉廉认为，企业选聘人才需要坚持适用的原则，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。因为顶尖级的人才往往容易抱怨环境影响自己能力的发挥，因而更倾向于跳槽，而且造成企业人力成本的上升。相比之下，中等人才没有一流人才的傲气，自视没那么清高，要求比较容易满足，重视单位提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好，成本也相对低一些，也更容易留住人。

在人才的配置上，坚持结构合理的原则，不搞清一色。实行高、中、低级的梯队结构，比较容易团结与配合，减少矛盾与摩擦，而清一色的人才组合在一起，很可能互相顶牛，互相推诿，互相攀比，关系难以协调，出现由于人为的因素而导致人才的不稳定。

人才的培养

单纯靠引进解决不了企业人才短缺的根本问题。对常规技能人才，企业必须立足于自己培养。说到培养就不得不先提到培训，有针对性的系统的培训是使员工具备相应能力的最快捷有效的方法。而培训的意义并不仅仅在于能力的提高，更是为了营造一种学习的氛围，为员工提供一种学习的思路，养成一种学习的习惯。使员工在人人竞争而向上的环境中，形成企业内部比拼，营造一种人人向上、有序竞争的工作氛围。

人才的留用

如何才能留住人才，稳定人才呢？现代管理理论告诉我们，关键人才是否从一个组织中流出的核心因素是工作满意度。工作满意度代表的是态度而不是行为，但是，这种态度可以影响一个员工是否继续留在组织里这一行为。到底哪些方面会影响员工的工作满意度呢？这主要体现在单位所提供的发展空间、薪酬福利、文化环境、机制政策、感情氛围等因素上。

发展空间。企业只有尽可能地为人才提供一个实现自身价值的舞台，最大限度地发挥人才自身的作用，才能实现吸引并留住人才、稳定人才的目的。领导者需要为企业制订一个清晰、切实可行的发展规划、愿景。同时，为员工，尤其是关键员工进行职业生涯规划，将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中。

薪酬福利。工资是员工最主要的收入来源和经济保障，是自我价值的一种体现。企业在设计薪酬福利体系时，要考虑如何通过薪酬管理体系来支撑企业自身竞争战略的实现，要通过薪酬激励，将员工的努力和行为集中到帮助企业提升市场竞争力上去。在确立薪酬战略以后，还须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，从而有效引导员工的态度和行为。

文化环境。文化不但对企业内部员工有着强大的凝聚力，而且对企业以外的求职者也将会是一种强大的吸引力，它能吸引各种优秀的人才。所以，创建一个积极向上的、让员工引以为自豪的企业文化是十分必要的。另外，主人翁意识和归属感也是让人才不愿意离开的重要因素。公开、毫无保留地与员工交流，乐意和员工分享企业发展等重大事件、决策和信息等，可以提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组织的心理契约。

机制政策。只有完善的政策措施和激励机制，才能更好地发挥人才作用。其中，加强绩效考核与激励是一项非常重要工作。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。通过设定绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。另外，要采取多种形式激励人才，激发人才的积极性，增强企业对人才的凝聚力。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循环。

感情氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。始终爱护人，尊重人，承认职工的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右的良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感，让他们毫无怨言地努力工作与奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。

人才的整合

第2篇：加强人才队伍建设范文

党的十报告指出，加快人才发展体制机制改革和政策创新。这对新时期加强国企人才队伍建设具有重要的指导意义。本文主要分析了国企业人才机制创新和人才队伍建设的具体举措。

【关键词】

十；国企；人才机制；人才队伍建设；创新；举措

1 创新引进机制，加大人才引进力度

人才的培养，需要一个较长的过程，要解决燃眉之急，必须走人才引进的路子。在旧有体制下，国企人才一味追求“人才所有，人才常在”的目标受市场经济条件等因素的制约往往难以实现。为此，必须牢固树立不求所有、但求所用，不求常在、但求常来的的人才引进新观念，切实打破人才引进体制壁垒。

1.1 实施柔性引才机制。柔性引才就是打破地域和户籍、档案等多重限制，在不改变人才户籍或国籍，不改变人才人事关系的基础上，吸引外地人才或者创业人才到本企业工作。主要有智力兼职和人才租赁等现代化的人才引进方式。这种引进机制，能够吸引高素质人才和创新人才到企业，能够帮助企业攻克科研难关，可以为企业提供技术咨询和项目合作服务，有助于助推市场经济条件下国企发展。

1.2 实施引才引智机制。国企的一些项目在实施中往往会遇到技术和人才难题。采用引才引智机制，可以让高精端人才为国企提供兼职指导，提供技术咨询，参与项目合作，能够解决这种困扰，促进国企的壮大。

1.3 实施人才流动引进机制。所谓人才流动引进就是转变过去只引进固定岗位人才的体制壁垒，要采用更加灵活，更适应市场经济，更具时代气息的人才引进机制。比如可采用固定岗位——流动岗位——专职和兼职结合的人才引进机制，让更多人才进入国企，增强国企活力和创造力。

2 创新培养机制，加大人才培养力度

事以才立，业以才兴。在知识经济时代的今天，人才已成为企业现实生产力、核心竞争力和可持续发展的支撑力。企业的竞争，说到底就是人才的竞争。国企要充分发挥在国民经济中的支柱作用，当务之急，就是要创新人才培养机制，加大人才培养力度，培养出一支素质优良的国企人才队伍，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2.1 重点跟踪培养。对现有人才进行筛选，选择那些具有领导和管理潜质的人才进行重点跟踪培养。有计划地引导他们参与专案管理，并安排他们到不同的部门进行岗位轮换，安排专业的经理对他们进行职业生涯指导。通过重点跟踪培养，使其成为具备一定工作经验和专业技能，具备管理技巧的优秀人才。

2.2 双向挂职培养。有计划地选派基层人员到较高层次的岗位、选派中层管理人员到基层进行双向挂职锻炼，并并对挂职人员进行考核，与薪酬和晋级挂钩。通过双向挂职培养，既能够让中层管理人员熟练掌握一线基层的相关事务，更了解不同岗位的业务知识要求，能够在将来更得心应手的进行管理；又能让基层人员从高级技术人员和管理人员身上学习专业知识，对其日后的职业发展起到积极作用。

2.3 青蓝结对培养。在国企人才培养中可以实施青蓝工程，让一线有经验有资历的优秀老员工发挥其指导作用，让他们成为新引进人才的指导教师，通过他们的传、帮、带，让新进人才掌握岗位技能，促进他们业务水平和工作能力的提高，成为企业的一线业务骨干。

3 创新选任机制，加大人才选拔力度

国企要积极创造一个公开、平等、竞争、择优的人才选任环境，做到人尽其才，才尽其用，努力营造一种能者上、平者让、庸者下的良性竞争选任激励机制。这是国企长远发展的根本所在。

3.1 要做到因人而用。每个人的能力都是不同的，为了避免大材小用和小材大用情况的出现，国企要建立人才的使用标准，要采用知人善任和量才使用的人才使用机制，只有这样，才能发挥每个员工的潜力，才能让员工到合适的岗位上创造价值。

3.2 要做到择优而用。为了充分挖掘和用好优秀员工，可以采用公正公平的竞争上岗机制，采用可上可下的轮换机制，采用能够激发人员积极性考核机制，把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，建立不拘一格的人才任用机制。只有这样，才能挖掘优秀的人才，才能让他们在各自的岗位上发挥自己的才能。

3.3 要做到择长而用。国企要善于找到不同岗位员工的长处，并善于挖掘他们的潜力，对他们进行培养，在工作中充分发挥其长处。国企可以建立人才信息库，对人才的长处和工作中优缺点进行总结，在日常的任用上尽量避免将职工安排到不适合、没能力胜任的岗位上，而是将人才安排到适合的岗位上，给他们提供施展才华的舞台。

4 创新激励机制，加大人才激励力度

水不激不活，人不激不奋。国企要留出人才，必须注重激励，要积极创新人才的激励机制，坚持系统化原则，创新各种激励手段，有效激活国企人才资源。

4.1 创新薪酬福利激励机制。首先，国企要建立针对每个员工的企业成长档案，从员工踏入企业起就对员工进行全程跟踪式的管理。要分阶段，根据员工的表现提升员工的报酬，随着员工工作能力的提高和业绩的提升，员工的报酬也应当有阶梯式的提升过程。能够让员工在每个工作阶段都能获得相应的满足感，对于他们下一阶段的工作都能起到积极的激励作用。其次，实施员工收益与企业共进退的激励方式。国企要改革传统的薪酬管理方式，尝试在员工薪酬中加入与其工作的业绩密切挂钩的薪金。其目的在于能够实现员工与企业的风险共担和利益共享。这样，能够对企业员工起到较为长期的激励作用，对国企的长远发展有益。

4.2 创新评价激励机制。打破传统职称评定和提拔任用中按照论资排辈的方式筛选人才的模式，构建一种用业绩说话的全新模式。这就需要创新人才考评机制，构建科学的人才考核体系，定期对人才业绩进行考核，在人才任命中要把业绩作为重要的考核标准，激励人才在自己的岗位上不断刷新业绩。

5 结语

随着社会经济的发展，企业之间的竞争已经进入了白热化时期，国企的人才流失现象也愈发严重，人才的不稳定给国企的长远发展埋下了隐患。为了避免和克服这种现象，必须要加大人才机制的创新，从人才的引进、培养、使用到激励都要采取行之有效的措施，确保国企能够源源不断的引进人才、能够用好现有人才，能够留得住优秀人才。

【参考文献】

[1]于秀丽.在创先争优中创新企业人才培养机制[J].中国职工教育. 2013（12）

第3篇：加强人才队伍建设范文

关键词：水利 人才队伍 跨越式

中共中央对水利工作提出了新的要求，即要加强水利人才队伍建设，以开启水利跨越发展的新篇章。围绕水利事业进一步深化改革发展的新局面，要对水利工作全面展开，就要以保证水利人才队伍质量为目的，不断地培养人才，改善水利人才队伍结构，实施必要的培训教育工作，以促进水利事业在新的历史条件下快速发展。

一、中国水利人才队伍现状

进入到新的历史时期，人才的竞争是推动行业事业发展的主题。留住人才、培养人才、发展人才成为了各个行业在激烈的市场竞争中提高竞争实力，实现可持续发展的有效途径。有关统计数字显示，水利人才队伍结构并不容乐观。虽然在近几年来水利系统不断引进高等学历的人才，但是由于人才流动性较大，使整体素质提高缓慢。从2010年至现在，水利系统职工中，本科及以上学历的工作人员由12%提高到19%，中专学历的工作人员由50%提高到62%。从拥有专业技术职称的工作人员数量来看，已经超过了30%，但是其中技师和高级技师所占有的比例依然很小，大约为8%。虽然中国水利人才队伍在结构上不断地调整和完善，但是整体文化水平和专业素质并不是很高，尤其是对于新型人才的引进，包括复合型人才、高技能和高层次的人才就更是少之又少，无法适应中国进一步深化改革发展的需要。水利建设要实现可持续发展，就要加强人才队伍建设，充实实践经验丰富的人才，根据社会发展需要和市场多元化态势调整人才分布的合理性，推进水利认知制度改革。

二、高度重视水利人才队伍建设

中国进一步深化改革开放，对于水利事业提出了更高的要求，使水利工作面临新的发展机遇，还要迎接各种挑战。做好人才队伍建设，成为应对来自于各方面挑战的有效途径。全面推进人才队伍建设，加强水利组织人事工作，并将其作为一项重要的任务来抓，很能够很好地解决水利事业发展中所面对的各种问题。经过多方面努力，水利人才队伍建设取得了明显的成效，在领导的高度重视下，水利人才规划正在稳步实施，随着干部人事制度的改革和深化，人才队伍素质普遍有所提高。此外，教育培训工作、薪酬管理工作等等，都在根据改革的需要进一步加强自身建设。但是，从新情况调查数据显示，中国的水利人才队伍虽然普遍有所提高，但是从专业技术角度而言，并无法满足水利建设可持续发展需要。这就要求水利组织人事工作，需要根据水利事业发展规划不断地做出调整并优化，以推动水利事业的可持续发展。

三、加强水利人才队伍建设的有效途径

（一）加快用人制度改革，打造学习型组织

实施用人制度改革，根据水利行业发展需要，将传统的用人制度进行调整，用人管理模式上，从身份管理转向岗位管理，不断地完善人才聘用制度，并使人才招聘形成一个规范。由于水利行业工作人员众多，专业复杂，而且分布广泛。要实现水利行业快速稳步发展，就要统一思想，倡导建设学习型组织。要大幅度提升水利人才素质，就要在水利行业中形成一个学习的环境，将水利部门打造成为学习型组织，根据行业目标和水利工作人员的专业素质和职业性质制定学习目标，规划学习路径。通过有组织地学习，提高水利工作人员的学习能力，并培养长为终身接受教育和终身自我学习的习惯，以加快水利人才队伍建设。

（二）实施人才激励机制，实现水利事业跨越式发展

在世界经济环境影响下，中国的市场经济呈现出多元化动态发展态势。水利作为国家基础设施，要适应这一市场环境，就要不断地提高专业人才素质，以促进水利事业发展。良好的环境，才能够使人才充分地发挥潜在的能力。完善人才保障制度，采取必要的激励人才措施，在推动水利事业发展的同时，要做到“人尽其才”。强化人才队伍建设，要制定科学合理的人才奖励制度，不断地吸引人才，并且为人才提供晋升机会。与此同时，还要将水利工作人员的职业生涯与水利事业的发展建立起统一的关系，让水利工作人员能够感受并享受到职业发展的未来，从而激励自己不断地成长。另外，在健全激励机制方面，可以根据本单位需要采取弹性奖励方式，提倡物质激励和精神激励相结合，对于做出突出贡献的水利人才要进行表彰和奖励，特别是实现技术科技成果转化的科技人员，尤其要以各种奖励方式表彰其所做出的突出贡献，以增强工作人员的竞争进取意识。

四、结束语

综上所述，水利建设的好与坏，直接关乎到国民经济的发展和民生大事。要做好水利工作，实现水利事业的健康发展，就要结合行业实际，在新的发展环境条件地，积极探索水利人才发展规划，建立提高人才队伍物质的管理机制，以塑造良好的人才发展环境。引导和促进水利人才的合理分布，才能够促进中国的水利事业平稳而快速地发展。

参考文献：

[1]黄少臻.谈水利人才队伍现状及建设途径[J].发展研究，2012

[2]刘雅鸣.水利人才队伍建设实现跨越式发展[J].中国水利，2008

[3]乔根平.水利事业单位人才队伍建设现状分拆[J].中国水利，2013

第4篇：加强人才队伍建设范文

关键词：高校人才队伍 人才观 人才强校战略 人事制度 软环境

当前，在高等教育进入大众化阶段的背景下，我国正处于高等教育大国向高等教育强国转变的关键时期。随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《教育规划纲要》）的颁布实施，教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》、 “高等学校创新能力提升计划”的出台，标志着我国高等教育已进入内涵式发展新阶段。提高高等教育质量是高等教育发展的核心任务，是我国高等教育未来发展的必然选择。而提高质量的关键在于人才队伍，核心在于建设一支师德高尚、业务精湛、充满活力的高素质专业化教师队伍。面对新形势、新要求，各高校应加强宏观战略思考，准确把握人才队伍建设的新形势，大力实施人才强校战略，积极探索构建现代大学人事制度，努力营造人才发展软环境。

准确把握高校人才队伍发展面临的新形势

1.党中央对加强高校人才队伍尤其是教师队伍建设的认识达到新高度

2010年7月，在全国教育工作会议上，总书记强调：“教育大计，教师为本。要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓。” 2011年4月，总书记在清华大学百年校庆上再次强调：“充分信任、紧紧依靠广大教师，提升教师素质，提高教师地位，改善教师待遇，关心教师健康，形成更加浓厚的尊师重教社会风尚，使教师成为最受社会尊重的职业，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”2012年9月召开的全国教师工作暨“两基”工作总结表彰大会上，总理在讲话中指出：“教师是立教之本。有高水平的教师，才能有高水平的教育。” 刘延东国务委员强调：“1，400万人民教师是办好教育的主体，要把教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础性工作，以一流的师资支撑一流的教育、培养一流的人才。”党中央一系列重大部署及国家领导一系列重要讲话充分体现了党中央高度重视教师队伍建设，对加强教师队伍建设的认识达到新的高度。

2.国家层面的重大战略部署已基本确定

高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点，无疑在建设人力资源强国、创新型国家、高等教育强国中肩负重任。国家科技、人才、教育三大中长期规划纲要已颁布实施，人才规划中10项人才发展的重大政策、12项人才发展的重大工程已全面启动实施。全国教师工作会后，国务院下发了《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发【2012】41号），6个子文件也已。这就为各高校大力加强人才队伍建设提供了前所未有的机遇和广阔空间。

3.高校人才队伍建设面临新挑战

从外部环境看，高校人才队伍建设一方面面临着激烈的国内、国际人才竞争，尤其是对高端人才的争夺，另一方面制约和影响人才发展的体制机制障碍尚未根本突破。从内部环境看，一些落后的人才观念束缚着人才发展，尊重、吸引、激励、用好人才的制度“软环境”需花大力气去建设。

大力实施人才强校战略

1.树立本校特色的人才观

第一，要树立大人才观。办好一所大学，需要从事教学、科研、后勤保障等各方面的人才，缺了哪一部分人都不行，正所谓“三百六十行，行行出状元”；同时人才是分层次的，各层次很难用同一把尺子来衡量，学科带头人是人才，从事教学科研工作的一线教师是人才，从事实验、工程、技术的支撑人员同样是人才。第二，要形成具有本校特色的人才质量观。人才是为学校发展服务的，一所高校的人才观必然要与学校办学层次、办学定位和办学目标以及发展阶段相适应，不同高校选才标准、衡量队伍建设质量标准必然各不相同，“适合自己的，才是最好的”，不应盲目追高和攀比。第三，应处理好几个关系：一是杰出人才与一般性人才。杰出人才常常特立独行，具有鲜明的个性、强烈的独立意识甚至有些还有某种反叛精神。他们自信、自尊、清高、固执，甚至有些古怪，我行我素。高校各级领导者应当细心发掘，大胆起用，加倍呵护。识才需要智慧，用人需要胆略，护才需要勇气，有时需要付出代价。多数高校都强调“制度选人”，但不能代替“伯乐相马”，现在通行的标准化的选人方法，只能选出一般性的优秀人才，而那些特殊性的杰出人才则很难被选。中山大学倡导的“为天才留空间、为中才立规矩”很有道理。一所具有吸引力的高校，不仅要为大批常规性优秀人才开辟宽阔的通道，而且要为少数与众不同的特殊人才，如天才、奇才、偏才、怪才留有发展的空间。二是引进与培养。当前高校人才队伍建设要坚持引进、培养两手抓，一手抓高端人才引进，另一手抓青年教师培养。高端人才的引进一定要有计划、有针对性，校院两级领导对引进什么样的人才要形成共识；要坚持以用为本，高端人才的吸引和稳定必须以事业平台为支撑，辅以丰厚的薪酬，需要较大的投入，同时伴随着一定的风险，引进不成功，对学校和个人都是一种损失，因此不能盲目引进。青年教师的培养，要舍得投入，入校后应“扶上马，送一程”，要积极创造条件，支持他们科研起步、丰富现场实践经历、选派到国外研修开拓视野。三是海归人才与本土人才。广纳人才应当有一种“海纳百川，有容乃大”的博怀，网罗众家，博采众长，才能形成一种人才辈出、群星灿烂的生动局面。从国家层面实施的人才计划看，鼓励引进海外优秀人才与培养本土人才相结合，吸引海归人才有“”“长江学者奖励计划”，为培养本土人才最近推出了“特支计划”。对高校来说也必须要处理好这方面的关系，特定发展阶段出台倾斜政策吸引海归人才，本土人才可以理解，但从长远看两类人才应“同工同酬、同台竞技”。四是整体开发与重点培养。如果把人才的整体开发看作是“面”，那么人才的重点培养就是“点”，由于学校的资源总体有限，有时点和面成为一对矛盾，需要统筹好。一方面加强人才队伍整体素质和能力提升，入职培训、外语培训、学历进修、教学能力培训、丰富现场经历、出国研修等方面的投入必须得到稳定保证；另一方面要着眼学科梯队建设，制定分层次人才培育计划，选好苗子，进行重点培养。

2.制定并实施人才战略和规划

以本校特色人才观为指导，要围绕“建设什么样的人才队伍”“如何建成”两个问题，认真进行SWOT分析后，贯彻“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”24字人才工作方针，凝聚全校智慧和共识，制定符合学校实际的人才战略和规划，转化为全校上下共同行动。“服务发展”是高校人才工作的根本出发点和落脚点，就是要围绕主业抓人才，人才队伍建设必须要与人才培养、学科建设、科学研究、社会服务和国际交流工作紧密结合，高校人才规划必然需要人事部门与其他相关业务部门协同制定。“人才优先”，高校至少要做到“三个优先”：一是人才资源优先开发；二是人才投资优先保证；三是人才制度优先创新。“以用为本”就是要结合校情，制定可行的人才规划，因校制宜出台重大举措，在人才引进、培养、使用中，坚持人岗相宜，用人所长，人尽其才，才尽其用。“创新机制”就是要遵循人才成长的规律，完善人才制度，制度管人、制度激发人。“高端引领”就是要造就一批领军人才，倡导“大师+团队”的建设模式。“整体开发”就是着眼于提升队伍的整体素质与能力，分层次、按需求制定培养开发计划，统筹人才队伍建设。

积极探索构建符合国情校情的现代大学人事制度

提高高等教育质量，就必须构建现代大学制度环境、更好地履行大学的功能和使命，建立符合现代大学制度要求和具有自身特色的高校人事管理制度是关键。我国大学与西方著名大学相比，最大的差距在制度环境，尤其是人事制度环境方面。

1.明确高校人事制度改革方向与目标

《2010―2020年深化干部人事制度改革规划纲要》指出：以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。《教育规划纲要》明确：全面实行聘任制度和岗位管理制度，确立科学的考核评价和激励机制。《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》强调：深化人事制度改革以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。因此，当前高校人事制度改革的方向是明确的，就是以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，探索构建设岗聘任、考核评价、分配激励、流转退出一体化的新型用人制度体系。改革的目标是形成尊重人才、吸引人才、激励人才、用好人才的制度“软环境”。

2.合理设计高校人事制度改革路径

当前，高校人事制度改革包括内部治理结构、人才公开选聘制度、岗位分类管理、教师考核评价制度、分配激励制度、流转退出制度等。一是要结合校情，加强顶层设计，注重整体配套，试点先行，稳步推进。人事制度的设计与变革，关乎大局，牵一发而动全身，内部治理结构的改革与大学章程制定密切相关，科学合理设置岗位是基础，人才选聘与岗位分类管理相衔接，聘任与考核评价以及流转退出应整体设计，并与分配激励制度相配套。二是要善于抓住契机，推进改革重点和难点的突破。当前高校人事制度改革的重点在于完善基于岗位管理的聘任制度体系，难点在如何科学合理考核评价教师的工作，考核不合格的如何顺利地流转退出。推进这些重点和难点改革，高校需要抓住一些契机，顺势而为。

努力营造人才发展的软环境

一位大学校长曾经这样说过，办大学就是办环境。这个环境既包括为学者开展学术研究和教书育人提供良好的硬件环境，更重要的是为学者坚守学术理想、自由地开展学术研究和交流提供软环境。

1.坚持党管人才，构建“全校一盘棋”人才工作格局

人才工作是一项系统工程，学校宏观指导，院系发挥主体作用，相关职能部门提供指导与服务。要抓好人才队伍建设，一方面学校党委需要全校上下统一思想，提高对人才工作的认识，另一方面按照“四管”和“六抓”要求，发挥党委统一领导、协调各方的职能，构建“全校一盘棋”人才工作格局。

2.发挥党组织凝心聚气优势，营造尊重人才、关心人才、爱护人才的文化氛围

学校、学院两级党委以及党支部是高校领导核心，党组织具备凝心聚气优势。校院两级党委带头，以实际行动处处尊重人才、时刻关心人才、关键时刻爱护人才，努力做到培养人才时扬长补短，使用人才时扬长避短，保护人才时扬长容短。在全校逐步营造出尊重人才、爱惜人才、支持人才的浓厚氛围，让人才生活工作安心、教书育人潜心、对未来事业发展充满信心。

3.建立多部门协同机制，切实提高为人才服务的质量和水平

第5篇：加强人才队伍建设范文

关键词：会计人员；人才队伍；发展

前言：

党的十七届六中全会中指出，如果没有一支德才兼备、锐意创新的文化人才队伍，文化的发展与繁荣就很难落到实处，强调了加强人才队伍建设对于社会发展的重要性。此外，为贯彻落实中共中央、国务院《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》总体要求，财政部在认真总结我国会计人才队伍建设成就和经验的基础上，深入分析当前和今后一个时期我国会计人才发展面临的困难和机遇，印发了《会计行业中长期人才发展规划（2010－2020年）》，明确提出了我国会计人才队伍建设发展的方针和目标。随着财政改革的不断深化，对会计人员提出了新的更高的要求，为了适应新形势发展的需要，加强会计人才队伍建设势在必行。

一、我国企业会计队伍存在的主要问题

历史和现实表明，会计人才是合理配置社会资源、稳定社会市场经济秩序、保持我国经济持续高效发展、促进各项事业科学发展的重要推动力量和有效抓手。然而由于我国企业中的会计从业人员的能力参差不齐、学历高低不等、年龄结构不合理等诸多问题，为企业会计人才队伍的发展壮大带来很大阻力。

1、会计人员年龄结构不合理

当前，我国会计人才队伍年龄结构处于“两头大，中间小”的哑铃型结构，主要表现在新老年龄从业人员偏多，中间人员偏少，在局部企业甚至出现了中间断层的现象，使得“传、帮、带”的作用难以发挥，进而导致老员工的经验难以有效的传授给年轻员工，对年轻人的成长成才造成很大困难，对会计人才队伍建设产生了较为严重的阻碍作用。

2、会计人员队伍学历普遍偏低

虽然我国会计从业人员人数众多，但高学历和高素质人员比例相对偏低，毕业于全日制本科院校及以上学历的财经类专业会计人员较少，仍有相当一部分比例的从业人员仅仅具备中等职业技术水平，导致其知识水平局限性较大，知识面狭窄，对于本专业以外的临近专业知识和新兴的科学技术知之甚少，对于系统工程、价值工程、电子计算机应用技术等现代科学的管理方法的熟练掌握就更加无从谈起。会计人员学历和知识面的匮乏和整体素质的偏低，已无法适应不断变化的新形势和新情况，很难跟上时展的脚步。

3、会计人员服务意识差、责任心不强

会计人员的服务意识和责任心高低也是衡量财会人才队伍优劣的重要考核因素，然而当前，在部分企业尤其是国有企业的财会系统工作人员存在服务意识差、责任心缺失、工作作风散漫等现象，通常前来办事人员需要多处找寻、长时间等候才能完成本应该在短时间内就能很顺利就能完成的事情，影响工作效率，阻碍经济发展。同时财会人员主动服务意识淡薄，不能就所办事情向来访人员进行及时反馈，也给工作造成了一定影响，对构建高素质会计人才队伍工作产生了一定的负面作用。

二、加强企业会计人才队伍建设的途径

要建设一支高素质的财会人才队伍，就要从改善财会队伍的人员年龄结构和知识结构入手，通过转变会计人员的工作作风，提升会计人员的责任感和使命感，进而快速提升队伍的活力和战斗力。

1、多措并举，改善财会队伍年龄结构

改善会计人员年龄结构，不能头痛医头、脚痛医脚，还要从深层次寻找症结所在，并采用最恰当的方式解决问题，从而实现培养人才、留住人才、改善人才的目标。首先就是要完善人才保障机制，构建人才队伍，改善人才队伍年龄结构，不仅要能培养人才，还要能留住人才，积极探索有利于调动人才工作积极性的奖惩制度，树立培养有贡献、作用突出的个人和集体为先进典型、先进集体，并颁发荣誉证书和给予一定物质，奖励同时采取建设文化长廊、制作风云人物榜等反响强烈的宣传模式，在员工中构建起学习先进、赶超先进的先进文化，在会计人员心中树立起价值丰碑，进而培养起会计人员的敬业精神。其次要逐步完善福利制度，保证财会人才的福利待遇水平与经济发展协同提高，一是在薪酬水平定位上，把握好“一二限”原则， 即企业支付能力的“上限”和员工可以接受的最低薪资水平和企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”的两个下限；二是要充分考虑到绩效、年龄与工龄、技术水平、岗位职责、学历职称等因素的影响，同时遵循对员工具有激励性、对外具有竞争力以及对内具有公正性的三原则，提升员工满意度，避免人才跳槽流失。此外，适当引入返聘机制，老员工具有工作经验丰富，业务流程熟练，分析问题、解决问题能力强等优势，面对当前人才断层的局面，企业可以适当返聘本分身体条件好、业务能力强的退休人员，利用他们的工作经验和能力，培养新员工，进而稳步扩大会计人才队伍。

2、多管齐下，提高会计人才学历层次

财会队伍高学历和高素质人员比例相对偏低、素质水平普遍不高的现状，是由我国教学制度等多方面原因造成的，现如今成人教育、函授本科以及在职研究生等多种教育模式的快速发展，为提高会计人员学历层次起到了有效补充。首先要加强会计从业人员的继续教育，继续教育是继学校教育之后面向所有社会成员尤其是成年人开展的一种教育活动，是终身学习体系的重要组成部分，《会计法》中明确规定，会计人员每年必须参加继续教育，这不仅是加强财会人员管理的要求，更是提高财会人员自身素质的需要，通过继续教育培养财会人员主动学习、持久学习的习惯，促使财会人员及时适应会计制度和会计准则的改革步伐，进而提升会计人员的学历层次。其次要建立和完善人才培养机制，开展形式多样的人才培训，在开办的领导干部轮训、新上岗干部、后备干部、班组长、新入厂大学生等各层面的培训班中，加大对会计人员从业能力素质培养，从而全面提升财会队伍人才学历层次，提高财会人员能力素质。

3、转变工作作风，提会计人员高责任意识

工作作风是个人或组织在工作中一贯表现出来的态度和行为，良好的工作作风是对自身素养的真实反映、对外在行动的真实体现；责任心是一种境界，是一种对人生价值的追求，是面对失败，坚强屹立，不畏挫折的意志。加强会计人才队伍建设，在注重提升人才能力素质提升的同时，更要加强作风建设和责任意识培养。首先要转变财会人员工作作风，将昨天的工作系统总结好、今天的工作完美完成好、明天的工作预先安排好，从“三天”做起，实现“当日工作当日清，当月工作当月结”。其次要培养会计人员敢于负责、主动负责的态度，制定 “严”、“慎”、“细”、“实”的“四项”工作标准，“严”就是就是严谨的工作态度，对待工作严肃认真，严格把关；“慎”就是就是谦虚谨慎，始终有一种虚心学习的心态，善于学习新知识、新理论，善于借鉴新经验、新做法，善于接受新思想、新思维；“细”就是精细管理，任务目标细化、计划分解、责任落实，加强流程管理，确保工作过程受控；“实”就是实事求是、务实进取，以激情进取的精神状态，自我加压，主动作为，埋头苦干，优质高效完成任务。此外还要着重培养会计人员的服务意识和大局意识，坚决做好对各部门的账目核算、费用清缴报销，提高办事效率，进而打造一支能打硬仗，善打硬仗的财会员工队伍。

结语

“多士成大业，群贤济弘绩”。企业是国民经济的支柱，会计人才队伍就是企业发展的命脉，我们应该加强财会人员工资作风建设，全力提升财会人员责任意识，努力培养和造就高素质的财会人才队伍，为企业大发展、大繁荣提供有力的人才保障，确保企业实现高校、快速、可持续发展。

参考文献：

［1］李雅丽，浅谈会计人员继续教育的必要性及其方法，唐山学院经济管理系网站

第6篇：加强人才队伍建设范文

《意见》提出，要教育引导广大干部特别是各级领导干部牢固树立发展意识，坚持把发展作为第一要务，按照科学发展观的要求，转变发展观念，创新发展模式，提高发展质量，实现经济社会全面协调可持续发展。坚持用科学发展观统领西部地区人才工作，把树立科学的人才观作为解放思想、更新观念的重要内容，形成有利于各类人才大量涌现、建功立业的社会氛围。

要高度重视和优先发展教育，促进各类人才健康成长。继续加强义务教育，着力稳定和充实西部艰苦边远地区中小学教师队伍。充分发挥高等学校在人才培养中的重要基地作用。加大教育投入力度，落实经费保障机制，并充分利用各种社会资源，多渠道筹集资金发展西部地区教育事业。

《意见》强调，要大力提高西部地区人才队伍的素质和能力。通过理论培训和实践锻炼，提高各级党政干部的思想政治素质和领导水平。依托重大建设项目和各类高层次人才培养工程，着力提高专业技术人才的创新能力。加强企业经营管理人才培训，提高他们的市场开拓能力、竞争能力和现代经营管理水平。

要努力稳定和用好现有人才，充分发挥他们在西部大开发中的主力军作用。继续加强思想政治工作和宣传舆论工作，完善政策措施，积极营造拴心留人的环境。着力打造事业平台，为各类人才施展才华提供更多的机会和更大的舞台。继续推进人才工作机制体制创新，为优秀人才脱颖而出创造良好的制度环境。切实关心爱护西部地区各类人才，采取有效措施，改善他们的工作和生活条件，努力提高保障水平。

《意见》提出，要围绕建设社会主义新农村和发展特色优势产业，突出抓好农村实用人才、医疗卫生人才和应用开发型人才、高技能人才队伍建设。加强农村实用人才队伍建设，培养大批生产能手、能工巧匠、经营能人和乡村科技人员。以提高农村卫生服务能力和技术水平为重点，加强医疗卫生人才队伍建设。以提升特色优势产业的发展质量为重点，加快培养应用开发型人才和高技能人才。

第7篇：加强人才队伍建设范文

【关键词】煤炭行业 人才 建设

今年以来，由于受欧债危机的影响，煤炭市场市场受到了巨大冲击，企业经济发展趋势日趋缓慢。对此，特殊情况下，持续加强煤炭行业人才队伍建设，以人才支撑企业正常发展，已成为企业尽快走出发展困境的重要保证。

一、煤矿行业人才队伍建设现状分析

近年来，煤矿企业在人才队伍建设领域中，不难看到企业重视人才还存在有薄弱之处。

人才岗位得不到科学安置。笔者走访调查发现，在企业人才利用中，人才的有效利用率相对较小，其原因主要表现在专业不对口、人才的错位使用。走访中得知，在企业引进的大学生及专业人才中，由于专业不对口或其他原因，40%的人才资源处于浪费状态。人才错位使用已成为当前企业人才建设方面的“拦索绳”。

人才资源得不到应有利用。当前，尽管煤炭行业在人才使用方面一直强调优先利用和优先提拔。但不可否认，在实际操作中，“论资排辈”现象还是时有发生，“关系加分”在人才使用上还不能得到有效遏制，很大程度上制约了企业的健康发展。

人才效能得不到有效发挥。人才管理是支撑人才队伍建设的基石，加强人才队伍建设的根本是为企业创造更多的价值利益。然而，企业人才管理机制不尽完善，管理运作的过于粗放，在某种程度上抑制了人才效能的有效发挥。

人才作用得不到公正评价。政策性倾斜属于“单渠道”运行。所谓“单渠道”就是政策性倾斜过于单一，仅停留在福利待遇，政治待遇等方面，缺乏培养、考核、评价等方面的相关机制，使政策倾斜过于表象。

二、如何提升“人才”队伍建设

（一）多元化人才引进机制建设

引进创新型人才。在人才队伍建设方面，要结合市场经济特点，创新人才引进途径。市场经济是竞争的经济，更是人才的展示作为的经济体表现。煤矿企业是一个特殊的行业，创新人才引进和利用方式是企业在人才战略中必须解决的一个问题。韩国三星企业人才观强调开拓创新精神。首先积极培养富于创新精神的人才，人才录用方式也发生了质的变化，他们在人才录用方面实行分权化，有部门自己考核决定，保证了人才的有效利用。

建立具有市场穿透力的人才建设体系。要学会用心引进，结合企业发展趋势，要注重人才引进的广泛性。就我们煤矿企业而言，目前，人才引进的主要渠道是大专院校的学生，极少从企业间引进成熟型人才。这是人才队伍建设的“控延”行为。应该在不断引进大中专院校人才的同时，学会“挖墙角”，以较高的政治待遇、经济待遇和优良的工作环境、相当的工作空间吸引其他各类人才，形成具有本企业特色的人才资源库。

建立多元化人才储备体系。就河南煤化集团而言，原有的单一产业化已逐步形成了电、煤、有色金属、煤化工、房地产、物流结合的多种产业运作模式，不久的将来，随着煤矿企业运作模式的不断壮大，产业运作模式可能会逐步向金融、服务产业、信息产业等领域迈进，这就要求我们必须提前运作，储备各方面专业人才以适应企业发展的需求。

建立属于自己特色的人才队伍建设体系。要大胆的起用人才，应用人才、开发人才，形成人才兴企的实质性格局。要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的根本，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的让每一位人才发挥自己特长，夯实企业强势根基。

（二）多渠道人才选拔机制建设

打破“论资排辈”痼疾，完善人才选拔机制。我们要正确理解“论资排辈”与企业发展的利害关系，打破“论资排辈”传统痼疾，坚持做到量才而用，因才而用，任人唯贤，公平竞争，以此激发人才的奉献精神和持续求进的创业精神；要做好新进人才的思想政治工作，教育引导年轻的技术人才要学会尊重人、理解人和帮助人，形成一种老中青共同奋斗、相互尊重、相互学习的良好氛围。这样既能维护老同志的自尊心，又能激发年轻人的好学心和上进心。

摒弃“任人唯亲”不良习俗，完善人才选拔“任人唯贤”机制。作为企业，要敢于提拔任用有事业心、上进心、进取心和有专业特长的人才到领导岗位上工作，以此提高他们的荣誉感和使命感，使他们从中树立正确的人生观、世界观和价值观。现如今，在人才选拔任用中，“任人唯亲”现象时而有之，扰乱了正常的人才选拔任用秩序，极易造成人才资源的大量流失和浪费。如某煤炭企业在人才提拔任用工作中由于机制的缺失，五年内新引进的千余名大学生纷纷跳槽，最后留置不足10%。

打破制度倾斜“单一”口径，完善人才待遇政策倾斜机制。建立政治、福利、经济、住房、工作环境、外出进修等相关制度倾斜机制，是保证人才资源流失的根本所在。当前，煤矿企业的人才制度倾斜突出表现在单一的经济倾斜上，很少涉及外出学习、工作环境改善、入党入团等方面政策性倾斜。只有这样，我们才能留住人才，用他们的聪明才智和过人的才华为企业创造更多的财富。

重视职工人才资源的利用，完善职工人才培育机制。本土人才最大的优点就是务实、肯干，耐于吃苦，不求索取。他们经过在企业一个时期的磨砺后转化为为企业服务的本土人才。在对待这类人才中，我们同样要给予特别的重视，因为他们依靠自身丰富的工作经验早已成为企业生产中的中流砥柱，他们是企业发展的重要支撑和组成部分。在日常工作和生活中，要对他们倍加关心，激发他们对企业的感恩心态，坚定他们奉献企业的信心和决心。

第8篇：加强人才队伍建设范文

全社会尤其是企业对技能人才的需求量呈井喷式增长，对技能人才的技能水平提出了更高的要求。然而，我国技能人才队伍建设还存在着重视程度不够、人才总量不足、技能水平低等诸多问题，严重制约了我国经济社会快速可持续发展。站在长远发展的战略高度认识技能人才队伍建设的重要性，抓紧培养造就一支专业齐全、技艺精湛和掌握新知识、新工艺的技能人才队伍，已成为全社会尤其是企业一个亟待解决的问题。

2 技能人才队伍建设的问题和困境

2.1 技能人才得不到应有的重视

在一些生产型企业中，70%以上的员工都是技能员工，随着扁平化组织形式的广泛应用，这一比例还将提高，技能人才对企业尤其是生产型企业保障安全生产、完成生产任务、创造效益方面发挥着巨大的作用。然而，社会和企业对技能人才的重视程度却不高。一方面，薪酬待遇没有真正体现技能人才的价值，与管理和专业技术人员收入差距较大。另一方面，技能人才没有得到充分的尊重和认可，他们的意见和建议没有被企业重视和采纳，技能人才的培养激励机制不健全，技能人才职业发展通道不畅。

2.2 技能人才供给严重不足

从经济发展规律看，产业结构转型升级的过程就是从劳动密集型向技术密集型转变的过程，产业结构转型升级的前提是要形成与之相适应的人才结构和科技体系。因此，作为企业一线劳动力主体的技能人才对先进技术的适应能力，逐渐成为产业和企业升级的主要瓶颈。企业要做大做强，提升核心竞争力，必然需要大批技能人才。与企业对技能人才需求的火爆形成冰火两重天的，是技能人才供给的严重不足。一方面，社会上轻视技能劳动和技能人才的传统观念依然存在，导致人们认为技能岗位劳累辛苦，没有地位、没有前途，因此，在能够决定自己的职业发展方向的情况下，人们不愿意报考职业院校学习，不愿意从事技能岗位工作。另一方面，愿意从事技能岗位工作的应聘者，大多不具备企业对知识和技能上的要求，因此，企业宁愿暂时不招聘人员也不愿降低招聘门槛，还发出“无人可招”的叹息。

2.3 技能人才技能水平不高

今天的“技能岗位”已不可与传统的“工人岗位”同日而语。科技进步和信息爆炸对技能人才提出了新的要求，企业需要具有高水平专业知识和实际操作技艺的技能人才，尤其是在高新技术产业，以往的中专、技校毕业生早已无法满足企业的需要，一般要求大专及以上学历，在校期间接受过系统地专业知识教育，并具备一定的动手操作。然而，技能人才的技能水平并不能完全满足需要。首先，职业院校的办学条件和教学水平的滞后，加之院校培养方向与企业实际需求不完全一致，导致技能人才培养速度落后于社会及企业发展速度。一般情况下，毕业生进入企业入职后，不能在短期内迅速掌握技能岗位所需的知识和技能，要想达到胜任岗位的水平，需要企业对他们进行“重新培训”，而且需要培训很长的时间。其次，企业对技能人才的培训工作不够重视，培训经费投入不足，或是管理水平不高，没有完善的培训体系和职业技能鉴定制度，内部讲师素质不佳，导致技能人才队伍技能水平较低，高技能人才更是凤毛麟角。

3 加强技能人才队伍建设的对策和建议

企业是技能人才的主要需求者，是技能人才队伍建设的直接受益者，是技能人才队伍建设的关键实施者。实践证明，企业是技能人才培养和发挥自身作用的最佳平台。只有充分发挥企业在加强技能人才队伍建设中的重要作用，才能有效拉动全社会技能人才队伍建设的水平。企业应充分发挥自身在技能人才队伍建设中的关键作用。企业应如何加强技能人才队伍建设？通过分析技能人才队伍建设的问题和困境，结合企业工作实际，企业应从以下几个方面切实加强技能人才队伍建设：

3.1 视技能人才为“珍宝”

在企业尤其生产型企业中，技能人才是主力军。正是各层次、各专业的熟练掌握现代生产技术知识和操作技艺的技能人才，长期坚守在生产一线，坚守在最艰苦、最危险的岗位上，将由企业战略分解而来一项项具体工作任务完成，才使得企业的战略得以实现。因此，企业应高度重视技能人才，将之视为企业最宝贵的财富，要像对待“珍宝”一样去爱护。

一方面，企业应给予技能人才合理的薪酬待遇。完善技能人才薪酬待遇体系，向生产一线、向技能人才倾斜，将技能人才薪酬待遇与其技能水平和工作业绩挂钩，逐步缩小技能人员与管理和专业技术人员的收入差距，让技能人才干劲足、有奔头，进一步激发技能人才工作热情、释放创造活力。另一方面，企业要营造尊重技能人才的良好氛围。要积极宣传优秀技能人才的先进事迹和做出的巨大贡献，在技术攻关和创新中，要充分听取技能人才的意见和建议，扩大技能人才参与公司经营管理的力度，努力营造尊重技能劳动、尊重技能人才的良好风气，提高技能人才的职业成就感。

3.2 招聘“适合”的技能人才

企业招聘技能人才，既不能妄自菲薄，悲观降低用人标准，认为企业根本招聘不到优秀的技能人才，使企业丧失竞争力和发展后劲；又不能盲目提高用人标准，非“行业内技术大拿”和名牌大学毕业生不招，造成高素质技能人才扎推，但人才队伍毫无梯次、内部流动晋升机制不畅，从而埋下了员工大量流失的隐患。因此，企业应该招聘“适合”的技能人才。“适合”是企业和人才间双向选择的标准。企业招聘适合的技能人才，就是从企业的实际出发，招聘既满足岗位任职条件，又具备能够在企业长期工作和发展特质的技能人才。企业如何招聘到“合适”的技能人才？首先，企业要认清自身的实际情况，主要包括企业战略和中长期发展规划、企业薪酬水平在行业内的位置、企业所在地区及生活配套情况、企业文化和管理水平等。其次，企业要深入分析技能人才的需求特点，例如，具有经验的熟练操作人才更注重薪酬待遇和岗位权力，无操作经验的大学毕业生更注重培训水平和职业发展。最后，将企业实际和人才需求有机结合，形成企业招聘适合技能人才的策略。

以某化工企业为例，企业发展愿景和薪酬待遇较好，在行业内具有较高的地位，但地处偏远西部，自然环境恶劣，生活配套设施差。根据企业以上实际情况，企业分析研究了当前化工行业技能人才情况和需求特点，设计了较为适中的岗位基本条件作为硬性条件，同时，在满足硬件条件的基础上实行“三优先”策略，即热爱化工事业、能够吃苦耐劳的人员优先，职业发展方向定位在技能人才的大专及本科毕业生优先，家乡在本地或具有本省户籍的人员优先，取得了满意的招聘效果。

3.3 建成技能人才的“第二个大学”

企业培训尤其是入职培训，是技能人才职业院校教育的重要延伸，是技能人才从“学生”转变为“职工”的重要途径。企业应该以“培养复合型高技能人才”为目标，遵循教育培训规律和人才成长规律，借鉴西方发达国家较为成熟的高技能人才培训模式，重点做好课程设计、讲师培养、考核评价等工作，将企业建成技能人才的“第二个大学”。

要实现这一目标，企业应把握以下四个关键点：

（1）创新技能人才培养模式。企业应改变以往的“老师讲、学生记”，只保“知”、不保“会”的培训方式，采用注重技能人员个性化需求、有利于激发技能人员学习兴趣的培训方式，提升技能人才培养的效果。企业应加强与职业院校的配合，通过校企联合办学、订单式培养、企业作为院校实习基地等方式，实现企业与学校之间的互通有无、优势互补。企业应成立技能大师工作室，让高级能人才充分发挥培养人才和技术创新中的领军作用。（2）优化以“职业技能鉴定”为主的评价机制。职业技能鉴定工作，不能单纯地依靠企业外部的职业技能鉴定机构，而应以企业自身为主导。将职业技能鉴定内容与企业实际有机地结合，不再将考察知识为主的“理论考试”作为评价技能人员技能水平的唯一手段，更加注重对“实操技能”的考察，考核要以员工日常工作表现、解决生产技术难题、实际操作技能为重要考察点，更加全面、客观、公正地评价技能人员技能水平，从而真正保障技能鉴定工作的质量，并将技能人员技能水平与加薪、晋升、评优挂起钩来，有效激励技能人才学习和工作热情。

（3）建立高素质内部讲师队伍。建立健全并严格执行内部讲师选拔认证制度，不断提高内部讲师的职业素养和培训能力，采用支付讲课费、提供进修机会、表彰奖励等方式激励内部讲师，充分调动内部讲师的积极性和创造性，促进内部讲师将自己多年积累的知识和技能毫无保留地传授给技能人才。（4）加强培训教材和信息化建设。企业技能人才培训教材，是企业知识和经验的结晶，是企业培训科学化、标准化和规范化水平的体现。企业可通过编制覆盖各专业、各工种的教材、技术问答题本、技能鉴定题库等手段，有力加强企业自身的培训教材建设。同时，企业应充分运用现代计算机和网络技术，通过建设仿真培训系统、题库考试系统、在线自学系统等信息化平台，提升企业技能人才培训的效率。

3.4 打破技能人才职业发展的“天花板”

根据马斯洛需要层次理论，生理需要、安全需要、社交需要是人的较低层次的需要，这些需要的满足是人最基本的保障。当较低层次需要被满足以后，人会产生较高层次的需要，即尊重需要和自我实现需要，满足这些需要能够对人发挥真正的激励作用。因此，我们在重视对技能人才薪酬待遇、职业安全、工作环境、人际关系等方面进行保障的基础上，更要关注他们的成就地位和职业发展，对理想的追求和实现自身价值是技能人才努力工作的内在驱动力。一直以来，企业包括技能人才自身总是将晋升到管理或专业技术岗位作为技能人才职业发展的唯一目标。由于企业中管理和专业技术岗位数量非常有限，不可能使大部分技能人才获得晋升，更多的技能人才将长期从事技能岗位工作，因此，企业出现了“千军万马挤独木桥”的残酷竞争局面。这种情况会产生两大危害，一是会使得很大一部分技能人才尤其是年龄较大的技能人才“得过且过”、“破罐破摔”，放弃了自身职业发展的努力；二是会使本来很优秀、但没有得到提拔的技能人才对企业失去希望，严重影响了他们的工作士气，甚至有的人会选择“跳槽”。那么，企业该如何解决技能人才的职业发展问题呢？企业应树立“人人是人才、人尽其才”的用人理念，建立专门的技能人才职业发展通道，通过职级评聘、兑现待遇、空缺管理和专业技术岗位公开竞聘、内部轮岗交流、内部讲师选拔培养、参与技改创新项目等方式，搭建技能人才职业发展平台，打破技能人才职业发展的“天花板”。企业应做好以下三项重点工作：

（1）建立专门的技能人才职业发展通道。企业应设置从初级技工、中级技工、高级技工，到三级技能师、二级技能师、一级技能师，再到技能大师、首席技能大师的可逐级晋升的“阶梯型”技能人才职业发展通道，并将职级与薪酬待遇挂钩，让优秀技能人才享受等同于管理和专业技术通道相应职级人员的待遇，使技能人才可不再孤注一掷地向管理和专业技术通道晋升，还能在专属于技能人才的技能通道中持续发展，使技能人才能够潜心投入到基层技能工作中。（2）让技能人才参与企业技术创新工作。分配给技能人员一些具有创造性和挑战性的工作，或给予充分的信任和授权时，能够激发他们非凡的工作热情和积极性。技能人才最熟悉生产一线，他们最容易发现实际问题，高水平的技能人才还能提出技术革新的合理化建议，此举也充分体现了企业对技能人才的重视，也让技能人才基础到更高层次的工作，为未来的职业选择和个人发展开辟了新的领域。（3）建立企业技能人才内部储备流动机制。合理的人才流动，有利于企业技能人才的成长。企业应该建立能够兼顾经济性和前瞻性的技能人才储备流动机制，用好用活公司现有人才，做到“储备一批、培养一批、使用一批”的良性循环，以此动态地满足企业不同发展阶段对人才的需要，有力增强企业竞争力，为技能人才创造职业发展机会。

第9篇：加强人才队伍建设范文

关键词：医院管理；人才建设；激励机制

1　提高对加强医院人才队伍建设的认识

医院的管理，说到底是人才的管理。各个医院经过较长时间的整合，已经拥有一批专业性较强的医护工作人员和一支行政、后勤队伍。可以讲，在这种状况下，维持医院的正常运行也并不难。然而，形势在飞跃发展，科技在不断进步，竞争在日益加剧。各个医院要想在激烈的竞争中占有一席之地，就必须加强人才队伍的建设。医院要通过对人才的培养，使医院的管理者成为具有较高的组织才干、较强的综合驾驭能力、精湛的医疗专业能力的复合型人才；使医院的医护人员具有门类齐全、技术高超、重点突出、道德高尚的梯级人才结构；使医院的各个行政部门、后勤服务人员具有强烈的大局意识及服务意识，并通过他们的努力使医院高速和谐运营。要做到这些，唯一可行的途径就是加强医院的人才队伍建设。

2　建立客观公正的考核机制

医院应该实行聘用制，它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主体地位。选拔管理人才，医院可以面向社会公开招聘，在更大的范围内选择比较，择其优者，实行公示制，广泛吸纳各方面人才，改变医院管理落后的状况，切实提高医院的管理水平。要通过建立有责任、有激励、有约束的管理运行机制，调动医院管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来生机和活力。对医院管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，客观公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看医院管理者有无让群众满意和高兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否立足医院的长远发展。医院要健全定期考核制度，建立综合考核指标体系，坚持客观公正的原则，实行定性和定量相结合，推行立体型考核办法。

3　建立客观公正的人才激励机制

医院应该通过对人才、设施和流程的有效管理，达到最佳医疗服务效果。人力资源管理具有价值导向功能、正向激励功能、组织协调功能、人才吸引培养功能以及人才退出和约束功能，是医院文化和医院价值观的核心体现。激励机制是现代人力资源管理的关键手段。医院要发挥技术特色优势，建立院有专科、科有专病、病有专药、人有专长、学科有带头人十分重要。医院应积极采取优惠措施，大胆引进高层次技术人才，优化科室人才结构。医院引进一个高层次技术人才，会带出一批技术骨干，会带领一个科室开辟一个学术技术新生领域，开展专科、专病新技术。这对医院来说既发挥技术特色优势，又带动医院相关科室发展，增强医院综合实力，将给医院带来良好的社会效益和经济效益。尊重知识，尊重人才，善用人才，激励人才，充分调动人才的积极性，这是医院领导用人的精髓。要围绕医院的总体目标，本着精干、高效的原则，根据担负的职能任务实行按需设岗，按岗定员，以岗定责，以劳定酬，多劳多得，优胜劣汰，竞争上岗的激励用人机制。医院管理者要善用政策激励人才，对确有较高学术水平和突出业绩的优秀中青年技术骨干，应破格晋升专业技术职称，让他们脱颖而出。对积极开展科研和新技术工作的人才，应采取倾斜政策。

4　提高管理人员的整体素质

为了提高各个医院管理人员的整体素质，我国医疗卫生行政管理部门如国家卫生部及省市卫生管理部门应该切实加强领导，并提供必要的进修条件。例如，卫生部可以在各地建立一些医疗卫生管理人才培训基地，也可以在高等医学院校设置管理专业，或在条件较好的省级医院设置培训点，对医院的管理人员实行轮训或分期分批的培训。卫生行政管理部门也可以组织一部分医院的管理人员到国内外医院管理工作比较先进的单位参观学习，以便让他们增长知识，开阔视野，更新观念。还可以请国内外医院知名管理专家前来举办医院管理专题讲座，不断更新当地医院管理者的管理理论，丰富管理经验，提高管理水平。卫生行政部门要在医院管理界营造浓郁的学术气氛，积极鼓励医院管理人员撰写论文，参加学术交流，以便使各个医院的管理者相互在交流和切磋中不断提高管理水平。各级卫生行政主管部门和医院领导，要对医院各级管理干部的工作能力、管理水平和工作责任心等进行严格考核和监督。医院要建立业绩考核档案，并与职务升降挂钩，以便使医院各级管理干部不断更新管理观念，改进工作方法，提高工作效率，创造性开展工作。