股权激励具体方案精选(九篇)

第1篇：股权激励具体方案范文

关键词:股票期权；激励机制

中图分类号:F831文献标识码:A文章编号:1006-1428-(2007)11-0057-03

收稿日期:2007-06-26

作者简介:祝瑞敏，中国人民大学在读博士，现供职于深圳发展银行

总行；

李长强，现供职于深圳市价格认证中心。

股票期权激励机制是公司赋予经营管理人员在某一规定的期限内，按约定价格购买本企业一定数量股票的权利，持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。

目前股权激励仍然是最主要的长期激励工具。2005统计资料表明，在全球财富500强公司高管薪酬结构中，64%来源于工资与奖金以外的长期激励，而在长期激励中，股票期权激励方式占据55%。

一､股票期权激励机制在我国上市公司的运用环境分析

任何一种激励机制发挥其功效必然有其存在的前提和条件，股票期权激励机制也不例外，当前，我国上市公司运用股票期权激励机制的前提已基本具备。

(一)股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础

过去我国股市中能流通的股票相对数量过少，在资金供应较为宽松的环境下，股票二级市场价格过高，表现为股价与经营业绩相脱离，股票不具有长期投资价值。股权分置带来的股票全流通，不仅加大股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置增强了我国资本市场有效性，以股票期权作为经理人激励工具具备了市场前提。

股权分置前，大股东往往通过控制权获取超额溢价，并不关心二级市场股票价格的状况。股权分置改革解决了我国资本市场的这一重大缺陷，非流通股的全面流通，股票二级市场价格直接决定了股东的财富，大股东将更关心上市公司的业绩及市场表现，也有更强的动力来实施管理层激励。股权分置为上市公司实施股票期权激励提供了良好的市场基础。

(二)实施股票期权激励的法律障碍业已消除

1､《公司法》与《证券法》的修订。

修订后的《公司法》､《证券法》在公司资本制度､回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面均有所突破，例如，2006年1月开始施行的新《公司法》中公司股份可以在成立之日起两年内缴足，公司收购股份可以预留一年，公司高管理人员在任职期间可转让不超过其持有本公司股份的25%的规定，为实施股票期权激励排除了法律障碍。

2､上市公司股权激励管理办法适时出台。

为了促进和规范上市公司股权激励机制的发展，2005年12月31日，中国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》，提出以限制性股票和股票期权为股权激励的主要方式，规范股权激励实施程序和信息披露要求。

2006年3月1日，国资委和财政部联合下发的《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》正式实行，9月30日《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》正式下发并施行，我国上市公司股票期权激励机制的制度环境已经具备。

3､若干配套规定明确会计处理与操作流程。

财政部于2006年3月15日了《企业会计准则第11号―――股份支付》， 规定股权激励会计处理方法是“按照公允价值计入相关成本费用”。

深交所发出了《股权分置改革备忘录第18号-股权激励计划的实施》，明确了股权激励计划中股份过户的操作流程､报备资料､收费标准以及相关的信息披露要求，同时还规定了股份限售､锁定及解锁的相关事宜。

(三)股票期权激励机制实施的内部环境已经具备

《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定由薪酬与考核委员会负责拟定公司的股权激励计划草案。

经过十几年来的发展，我国上市公司的内部治理结构已逐步完善，《上市公司治理准则》明确要求上市公司董事会设置薪酬与考核委员会，负责研究和审查董事､高级管理人员的薪酬政策与方案。在治理实践中，上市公司薪酬与考核委员会大多数由独立董事构成，能够按照既定规则有效运转，其独立性与有效性在公司治理中发挥重要的作用，上市公司实施股票期权机制有效实施的内部环境已经具备。

二､股票期权更符合当前上市公司经理人激励需要

《上市公司股权激励管理办法》规定以限制性股票和股票期权为主要激励方式。目前公布较详细股权激励方案的上市公司中，股票期权方案占大多数，当前股票期权更符合我国上市公司经理人激励需要，它具有其他激励方式不具备的优点。

1､在经济高速增长的中国，股票期权具有较强的激励作用。

对高增长型或创业类企业，由于增长速度较快，股价在几年内往往有较大的升幅，采用股票期权激励方式具有高回报的特点，因而股票期权具有较强的激励作用。当前，我国的上市公司虽然多为制造类企业，但由于中国经济处于高速增长期，在一个高速增长的市场环境下，企业的增长潜力及空间较大，期权激励有较大激励作用，因而在当前以及未来的一定时期内，对经理人实施期权激励机制具有较强的现实意义。

2､期权方案更符合当前经理人没有过多现金投资的现状。

近几年来，我国上市公司才逐步推行年薪制。但由于种种原因，经理人与员工收入没有拉开相应的差距，当前的年薪制不能完全体现出对经理人价值的全部回报，不能够达到对经理人长期激励的目的。同时，经理人薪酬体制改革的缓慢进程，使得当前经理人并没有过多的现金可用于即期购买公司股票。前两年上市公司曲折的MBO也说明了当前经理人极为有限的现金投资能力。

股票期权方案不需要即期的现金投入，经理人远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格，同时从即期起就享受股权的增值收益权，经理人获得了购股资金的贴息优惠，比直接支付现金取得现股，在当前更为我国上市公司经理人所接受。

3､期权方案更符合经理人承受风险能力较低现状。

由于前述上市公司经理人薪酬体制改革的缓慢进程，当前经理人收入仍处于相对较低的水平，这种收入状况决定其经理人的风险承受较低。即便当期购买了股票，由于承受能力较低，更容易引发寻租等道德风险。

股票期权方案经理人不承担股权贬值风险，在行权日――到期日之间，如果行权价格持续高于市场价格，经理人可以放弃行权，不必承担股权贬值的亏损风险，因而在期权数量设计中就可以不受其风险承担能力的限制，通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用，这是股票期权运用于激励机制中的一个显著的优点，既不受行权人当前风险承受能力的限制，又能产生较大的激励作用。

正是由于上述原因，股票期权激励机制在我国当前的经理人激励计划中最为适宜，这不仅与股票期权本身的特点有关，同时更符合我国经理人投资与风险承受的现状，因而在当前以至未来一定阶段，我们预计股票期权激励机制在实践中会备受上市公司青睐并广为运用。

三､当前上市公司实施股票期权激励机制应注意的问题

从当前我国上市公司公告的股票期权激励方案可以看出，一方面严格按照《上市公司股权激励管理办法》(试行)规定操作，另一方面将股票期权激励机制作为一种新生事物，处于选择摸索试行的过程中。本人通过参考境外公司股票期权激励机制经验，结合我国上市公司实际情况，提出在当前实施股票期权激励计划需注意几个的问题。

1､科学地确定锁定期间与行权时间。

我国《上市公司股权激励管理办法》(试行)中规定:股票期权授权日与首次行权日之间的间隔(以下称锁定期)不得少于1年，有效期从授权日起不得超过10年。对每个上市公司来说，究竟设计多长的锁定期与行权时间，要根据企业具体情况来确定。比如技术要求较低的企业经理人的决策影响时间较短，股票期权的最长行权时间可以适当缩短。而技术密集度高的企业，经理层的决策对企业影响较为长远，股票期权的行权时间应该较长，以保证经理层为企业的长期利益作足够的考虑。

目前公布的股票期权激励方案，授权日到首次行权日的锁定期大多为1年(除双鹭药业为3年)，整体锁定时间较短，难以达到对经理人长期激励目的。锁定期与行权时间的长短不仅影响激励作用的发挥，而且决定了股票期权激励机制的成败，因而是设计激励方案的关键步骤，应充分分析企业自身的特点及经理人决策影响期间，理论上的锁定期与行权时间应该与经理人对企业决策影响期间相匹配。要实现对经理人长期激励的目的，确定合理的锁定期与行权时间，更好地发挥股票期权的激励作用。

2､确定适宜的授予数量。

《上市公司股权激励管理办法》(试行)中规定:上市公司全部有效的股权激励计划涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，非经股东大会特别批准，任何一名激励对象获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。目前公告的激励方案看，除伊利股份总裁潘刚获授1500万股占总股本的2.9043%，其他公司方案中单一对象获授比例均低于1%。

上述办法体现了监管部门一方面要防范上市公司实施经理人过度激励，另一方面对单一对象激励数量也留有余地。那么实际操作中上市公司应如何确定适宜的授予数量呢?本人认为以下原则需考虑:

第一，对关键人员授予数量不宜过低，要能够实现对目标人员的激励，过低的授予数量不能有效发挥激励作用。第二，授予数量要与授予对象在公司中发挥作用相联系，不能盲目激励。对公司发展起关键作用人员应该给予与其付出相匹配的激励，这是激励中对等原则的体现；不可否认，现实中存在有些经理人是因行政指派等原因到这个岗位，对企业的发展没有起到太大的作用，这种经理人不应享受股权激励计划。企业激励本身必须要达到投入激励能够更好推动长期更多产出的目的，激励计划不是福利计划。第三，要结合同类公司以及经理人市场激励水平全面考虑。公平理论是激励理论一个重要内容，在设计股票期权激励方案时要充分考虑。

3､行权条件的设置。

目前公布的激励方案，基本上都以经营业绩设定为行权条件。目前普遍受到公众质疑的是行权条件设置过低，激励计划有福利计划的嫌疑。如万科净资产收益率设定为12%所引发市场争论。

经理层股权激励机制的设计宗旨就是要将经理层的薪酬与企业业绩建立起更为紧密的联系。如果条件过低或过高，难以达到有效的激励效果。因而设计行权条件要考虑以下因素:

第一是与激励要求相匹配的行权条件。要达到激励目的，行权条件不能过低，有激励作用的行权条件应该是经理人经过全身心努力后才能实现，否则不仅背离激励计划初衷，也是对股东利益的侵害；第二考虑公司中长期发展目标。行权条件不能脱离企业实际情况与发展目标，为实现长期激励，行权条件必须与公司中长期发展目标相匹配，否则企业中长期目标就是令人怀疑的空中楼阁；第三考虑行业发展､宏观经济环境等外部条件。要考虑行业发展情况与宏观经济环境，分清企业业绩中哪些是经理人努力经营带来的结果，哪些是宏观环境或行业政策本身带来的发展，某些垄断行业产生的利润更多源自于国家的政策，而非经理人努力。因而真正激励到位，行权条件要科学界定，比如在什么环境下出现什么增长结果等周全设计，这样不仅让经理人感到有所激励，也让股东满意。

4､完善企业的内部治理结构。

现代企业内部治理结构是企业能发挥效益､股票期权激励机制能发挥最大作用的重要前提，实施股票期权激励机制，要设计保障其良好运行的内部监督机制。

从严格意义讲，即期股票价格并不一定完全体现出公司长期价值。实施股票期权激励机制后，行权时的股票价格与经理层利益直接相关，而经理层又控制着企业的经营管理活动，可以影响股票短期价格。假设两个投资项目由经营者作决策，他们更可能从维护股价，增加自己的期权收入来抉择，而这个方案可能并不是企业的最佳选择。这类行为不仅会造成股东利益的损失，更会扭曲股票期权对经理层的激励作用。

因而上市公司在制定股票期权激励计划的同时也应设计严格的监督机制，防止经营者向股东转移决策风险，片面追求股票升值的收益，导致新的短期行为。健全上市公司内部治理结构，激励同时作好监督与防范，是保障股票期权激励有效行动的重要前提。

参考文献:

[1]柴敏刚.全球股权激励风向[J].金融实务，2006；10

第2篇：股权激励具体方案范文

20世纪90年代，伴随着美国高科技产业的突飞猛进，股权激励计划在短短几年时间里迅速普及。据初步统计，几乎100%的高科技公司、大约90%以上的上市公司都制订了股权激励计划。

早在1994年，通用电气（下称GE）就实行了股权激励。迄今，它的产值已经占美国电工行业全部产值的1/4左右。

多样化的考核指标和激励方式

GE实行激励的目标与公司运营的目标相同――为股东创造长期价值。公司制定了三大类考核指标:财务指标、战略指标、经营指标，每个大指标下又被细分为若干具体的二级指标。

具体财务指标包括收入、营业利润、每股收益、现金流、资金/股本总回报、总股东回报等;具体战略目标包括并购、战略部署、技术创新和全球化等;具体经营指标包括开发新产品、提高产品/服务质量、维持已有客户、风险管理等。

GE董事长兼CEO伊梅尔特（Jeffrey R. Immelt）的激励考核指标（见表1）充分显示出GE在设计激励考核方案时，综合考虑了个人业绩和公司整体经营业绩，兼顾到了财务、战略以及经营指标，并且把股东的利益摆在了重要的位置。

为了实现为股东创造长期价值这个目标，GE运用了多样性的激励方式，总共包括4类:基薪激励、奖金激励、期权激励以及其他激励。

基薪取决于高管的职责、业绩、实现业绩所用的时间以及与同行收入的比较。

奖金取决与全公司平均业绩、高管个人实际业绩与预期业绩的比较以及一些财务指标。

期权激励中又包括三种方式:第一种是业绩股激励（PSUs）。业绩股因为其和股东的紧密联系性，在2003年代替了其他方案成为GE 的CEO激励方案。只有在5年中，每年的经营性现金流都超过10%的增长率，一半的业绩股才能转为普通股，另一半业绩股只有在GE的总股东回报率（TSR）5年内达到或者超过S&P500的回报率时才能转换。第二种是限售股（RSUs）激励，这种方案对除了CEO以外的公司主管实施。RSUs给了高管获得公司股票的机会，解禁后分别在第3年和第5年末可以把一半的限售股转换成普通股，而在此期间，每季度都可以收到和普通股相等的股息。第三种是期权激励，就是股价在期权到期日时超过行权价才有价值。

其他激励中包括了长期业绩奖励(LTPA)，养老金计划和延期激励等等。在LTPA中，高管能否获得这项激励取决于能否在3年内完成4项财务指标，包括平均每股收益增长率、平均收入增长率、累计资本回报率和累计经营活动现金流，如果只完成了一项，只能得到1/4的奖励。

GE的激励方案不光只在高管层实施，非经理层主管也有自己的激励。公司每年按季度给每位非经理层主管25万美元，其中有40%的现金和60%的延期付息股，还可以根据实际情况调整现金的比例。

各种股票和期权激励使得高管完成或超额完成预定的目标的积极性更高，与此同时，他们也得到了不菲的回报。据统计，GE高管的年收入中，薪水只占了不到1/5的比例，有的甚至只有1/10，其他都为各种奖金、激励和多项福利（见表2和表3）。

GE激励方案的成功之处和对我国企业的借鉴意义

企业竞争是人才的竞争，企业经营者的创新能力和创新活动对于企业的快速、长远发展具有关键作用。因此，如何吸引并稳定经营管理者队伍、激发他们的积极性和创造性，是增加企业竞争力的关键，而股票期权制度是有效解决这个问题的手段。综观GE的股权激励方案，以下四点做法非常成功。

首先，激励层面具有广泛性。包括了全部高管层以及大部分非经理层主管，提高了全体员工的工作热情。

其次，考核指标具有多样性。多样性体现在三大类激励指标被细分为收入、营业利润、每股收益、现金流、资金总回报、技术创新和顾客的满意度等，而且经营性指标越来越受到重视，公司CEO的激励指标中就包括提高公司品牌与声望、与投资者保持交流和保持董事会的活跃性等，这些都关系到公司的治理结构和战略发展，比局限于单纯的财务指标要科学合理许多。这样，在达成激励目标的同时，既可以提高公司的盈利又可以提升公司的品牌和长期竞争力。

第三，考核指标具有公平性。体现在有50%的业绩股只有在5年后满足总股东回报率每年都不低于S&P500的回报率时，才可以转换为普通股。把这样的指标引入考核体系中，使公司在和自己纵向比较的同时也和市场平均水平作了横向比较，更能全面反应出员工的绩效，体现出激励的公平度。

第四，激励方式具有多样性。包括业绩股、限售股、现金和延期付息股。限售股在持有1年之后才能卖出，业绩股在持有第3年和第5年末时各有50%可以变成普通股，加上现金和延期付息股，这样可以在市场环境多变的情况下实行长期的、稳定的激励。

作为一个成功的股权激励案例，GE至少有三点值得中国企业借鉴:

激励对象应进一步扩大范围。我国企业激励方案大多数只涉及到公司的董事长、总经理及其他少数高管人员，有违公平原则，不利于提高大部分员工的工作积极性，也不符合股权激励发展的趋势。

注重个人绩效考核，综合运用多种指标，并适当加入与行业平均的比较，在行业中没有达到平均水平，也不能给予激励。一些公司目前处于高景气度行业，尤其是在市场环境好的年份里，比较容易实现业绩考核要求，“激励”容易蜕变为“福利”，加入行业平均指标后会更加合理。

第3篇：股权激励具体方案范文

如今，股权激励越来越受到重视，普及率日增。截至去年10月底，沪深两市已有775家上市公司实施股权激励，涉及股权激励计划1077个，其中229家推出两个或两个以上的股权激励计划。

值得一提的是，2016年2月，克明面业、江南嘉捷、永新股份等众多上市公司了注销部分股权激励股票的公告――激励对象离职，公司注销其未解锁的股票，这是和平处理。也有涉及重大纠纷、诉诸法律的处理方式，其中王茁与上海家化2014年的股权激励官司至今未见尘埃落定的公开信息。

从公司的角度出发，股权激励是为了提高员工归属感和认同感，增进工作效率，提高公司收益，因此一旦离职就不应当继续享有股权激励，应注销、转让给其他股东或支付给公司违约金。而从员工的角度看，股权应当由自己处分。公司到底该如何合法、合理地处理好人走了股权激励怎么办这一问题？

激励纠纷不断

近年来，员工离职后的股权激励纠纷不少。

上海家化董事会认为，王茁对公司内控管理上存在重大缺陷负有责任，解除其总经理职务，王茁尚未解锁的股权激励股票2014年6月被回购并注销，数量为315，000股，每股价格10.94元，回购总价款3，446，100元。回购价是彼时市价的三折。这笔钱数额不小。王茁称，“我并不是不看重钱，我其实很看重钱。”当年，在胜诉劳动仲裁后，王茁和上海家化的股权激励官司开打。

2015年的富安娜天价股权激励索赔纠纷案和回天新材股权激励纠纷案，都是因为高管离职跳槽并套现而引发的纠纷。这两起激起业内争议的案件具有一定的相似性，都是由于上市公司进行股权激励时，与员工签订股东协议，对股权激励作出限制性的规定，包括在一定年限内不辞职、不发生侵占公司资产导致公司利益受损的行为，否则需将所持股份转让给其他股东，或者向公司支付违约金。这两起纠纷最终以公司胜利告终，富安娜案件获赔超过4000万元，堪称A股“史上最贵”的股权激励索赔系列案，回天新材公司已依法追索了1500万元。

此外，近年离职股东公司章程无效的案例渐多，大多因为公司股东会通过《股权管理办法》，规定“股东因为岗位发生变化、解除或终止劳动合同关系而导致其所持有的股份必须转让”，而离职股东持异议不愿强制转让。这些案件中，各地法院都持有近乎相同的态度，即公司可以对股东转让股权进行限制，但这种限制不能直接剥夺股东自身应享有的自益权，除非得到股东本人的同意。股权转让前，原股东仍应享有分红的权利。有法院提出，“虽然规划公司的股东均应受公司章程和《股权管理办法》中股随岗变规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。”

因此，在实施股权激励时，需考虑如何采用合法合理的方式，对离职股东加以限制。是采取股东协议的方式，还是利用章程进行约束？值得思索。

双重法律关系

公司可以与员工签订股东协议，约定股权激励的条件、方式和离职必须转让股权或者支付公司违约金，这种协议实际上是附条件的民事法律行为。由于该强制退股行为系采取股东事先约定主动转让股权的方式，并不违反法律法规相关的强制性规定，应当认定其具有约束效力。从富安娜和回天新材案可以看出，法院支持股东协议可以就股权激励对离职股东进行约定，离职了就强制股权转让或者支付违约金。

当然，在签订这种股权激励协议时，员工往往处于谈判的劣势地位。回天新材案中股权激励纠纷案件中，股东戴宏程表示，“在当时那样的情况下，我们也没有考虑那么多，公司要求签字，我们就签了”。股东许俊则表示，“我们对这样的《协议书》有异议，但在当时的情况下，我们作为员工是处于弱势的，你如果不签，就可能拿不到股份，员工相当于没有选择。”

由于被激励的对象是员工，在股权激励后与公司之间既是劳动关系又是“股东-公司”关系，因此股东协议也具有劳动合同和民事合同的双重性质。在富安娜股权激励纠纷案中，就引起了法律适用争议，究竟是劳动法的适用范围，还是民商事法律规范的内容？该案的一审法院认为，由于被告的股权收益是依股东身份而获得的，不是劳动报酬，违约金也是完全依据被告股东身份而做出的，应当适用民商事法律规范调整。违约金条款实际上只是股权回购条款，一旦股东辞职，就触发收益转让的条件，而非一般意义上的违反义务履行的情形。

事实上，员工通过签订股东协议建立的股东-公司关系来源于劳动关系，且劳动关系不受股东-公司关系的影响，因此股权激励协议虽然适用民商事法律规范调整，也不能违反劳动法的相关规定，如剥夺劳动者的自由择业、辞职等权利。

章程限制讲究

世界范围看，各国公司法大多允许公司章程对股权转让进行限制。我国《公司法》规定“公司章程对股权转让另有规定的，从其规定”。

公司的章程在初始订立时，体现更多的是合意原则，股东全体一致同意才能通过初始章程。然而章程修改时，只需满足三分之二的资本多数决形式：很多时候，沦为控股股东对公司股权洗牌的工具，排挤少数股东。实践中，法院认为未经股东本人同意，利用资本多数决修改后续章程，强制股权转让的行为无效。这一观点具有合理性。

因此，从公司合同的角度，需要区分初始章程和后续章程。就初始章程而言，股东合意一致设定的股权强制转让负担，应当认为是一种自愿约定；而后续章程修订中，如果设置了股权强制转让的负担，也应当得到该条款约束下的全体股东的一致同意。

善用股东协议

处理好离职后股权激励问题，公司可重点关注三个方面。

激励计划尽量采取股东协议的形式，与特定的被激励员工签订，明确合同的性质、股权激励适用的条件、时限，离职股东必须强制进行股权转让，将收益返还给公司等。

第4篇：股权激励具体方案范文

【关键词】股权激励；评价体系；规范性

一、关于股权激励体制

随着市场经济的日益发展，企业体制的日益完善，企业所有权、经营权分离而带来的关于委托的问题日渐凸显。为了减轻委托的问题，公司股东采取将部分自身利益出让，由此激励管理者的方法，即通过股票等手段，来激励公司的管理经营者。伴随着一些中小型企业和创业型企业的迅速发展和激烈的竞争，股东对这种激励手段愈加重视，因而股权激励随之成为上市公司用来优化公司的治理结构、完善经营管理、降低管理的成本的有效工具。股权激励机制，是企业管理制度、分配制度及企业文化的一次重要的制度创新。无论企业的形态与结构如何，不管企业是否为上市企业，均有必要建立并实施股权激励方案。股权激励制度，是与股票的增值收益相关的激励制度，当在一段时间内，公司的经营管理者，即激励对象，完成了既定的业绩目标，使公司的价值提升，从而使股东的利益达到最大化，激励对象能够根据某些优惠条件直接购买公司的股权，这样，企业经营者和管理者的利益趋于一致，都以创造最大价值为努力方向。

股权激励，在一定程度上促进了上市公司管理和经营的体系的完善，通过不同形式的激励方式，既解决了管理者和经营者的矛盾，又通过提升公司股票价值等途径满足的经营者的利益，使两者的利益方向一致，从而创造企业的价值。

二、我国股权激励体制存在的问题

由于我国国情的特点，我国市场中实施股权激励的最活跃的是中小型和创业型企业。这些企业多为民营企业及高新企业，这些企业所具有的高风险、发展迅速的特点决定了我国的股权激励制度的特点和现状。同时，由于我国客观经济体制的影响，这些中小型和创业型企业的股权激励制度的各项功能不能得到充分的发挥。本文从以下方面说明我国股权激励制度的现状及存在的问题。

（一）股权激励制度的推行实施较快

从2010年开始，我国的股权激励开始迅速推广，推广速度不仅表现在公司数目的成倍增长，而且表现在股权激励方案推出的速度也越来越快。同时，很多公司制定的激励条件未能体现激励经营者创造价值，这就难免不让人产生利益输送的怀疑。

（二）股权激励制度的方案的成功率较低

股权激励制度的快速发展并不意味着我国企业实施该制度的成功，在推行的方案中，大多数制度由于各种原因不能实施，少数方案即使实施也并没有达到理想的效果。所以，我国股权激励制度效率低下的现状表明了该制度在我国名没有取得应有的效果。

（三）我国缺乏对于该制度完整的评价体系

对于经营者的综合评价标准直接反应的股权激励制度的效果。目前，我国评价体系所采取的标准是财务指标，这些指标在一定程度上可以反应经营者的业绩，但是对其他环节的评价还存在空白，进而不能使股权激励制度的各项功能得到充分的发挥。

（四）我国有关法律法规的不健全

随着我国市场经济的逐步发展，大多数人将股权激励制度视为加快企业经营完善的唯一方法，相应就成了许多中小型企业和创新型企业体制改革的选择。但是，目前我国还不完全具备实施股权激励制度的环境条件，我国不完善的市场与法律使该制度不能在最大程度上发挥其优越性，进而不能有效实现我国企业实施股权激励制度的规范化。

三、对于完善股权激励制度的建议

基于上述对我国企业在实施股权激励时存在的问题的分析，本文提出以下几点建议。

（一）建立综合业绩评价体系

通过建立科学的评价体系，对企业各方面的经营能力和管理状况等进行综合的评价。同时，评价标准中还应包含创新发展评价指标，因为企业创新能够促进企业的进一步发展和壮大，这也是股权激励制度价值的重要体现。

（二）改善业绩考核标准

我国现有的股权激励体制中的考核标准，只包括了一些财务指标，指标单一，不能达到全面考核的标准，起不到股权激励的作用。业绩考核标准应从多方面来反映经营者所创造的股东价值，反映企业真实盈利能力，这样才能真正发挥股权激励的作用。

（三）完善相关的法律法规

政府相关法律部门应当深化体制改革，完善法律环境，为股权激励制度的推广提供有力的法律和法规保障。同时，相关的监管部门应注意加强对股权激励方案的监督，切实实现股权激励制度的法制化。

结论：事实上，股权激励能否成功实施的决定因素是公司的经营管理和业绩发展。所以，在制定股权激励的方案时应该充分考虑多方面的因素，否则股权激励就不会起到理想的效果。评价的业绩指标太低，激励的效果不明显，相应的激励机制也就没有任何实质的意义。随着我国市场经济体制的完善及我国证券市场的规范，包括中小型和创业型等在内的企业实施股权激励制度的条件越来越全面，股权激励制度将会在企业的发展中发挥越来越为重要的作用。

参考文献：

[1] 韩娜. 留住“一线制衣工”并不难——人力资源管理专家、培训师鲍雨谈纺织服装生产企业用人、留人六大策略[j]. 中国制衣, 2011,(01).

[2] 安玉强. 缺陷管理理论在实施岗效薪点工资制中的应用[j]. 工会论坛(山东省工会管理干部学院学报), 2010,(03) .

第5篇：股权激励具体方案范文

关键词：股权激励；对策

20世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯由于洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，从而提出了“委托理论”。该理论倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，将经营权利让渡给经理人。此后，“委托理论”逐渐成为现代公司治理的逻辑起点，所有权与经营权相分离则成为现代企业的重要特征之一。然而，由于在委托关系中，作为股东的委托人与作为人的经理人的效用函数不同，导致双方存在利益冲突。由于信息不对称性的存在，经理人为实现自身利益最大化会发生“道德风险”与“逆向选择”行为，因此，若无相关制度补充，人的行为很可能损害到委托人利益。

一、股权激励制度的由来

股权激励是在上述理论基础上逐渐发展起来的、解决委托人与人之间利益不一致问题的方法之一。在股权激励计划中，公司通过向经理人授予部分股票或期权，从而将经理人个人利益与股东利益紧密结合。上述方法起源于20世纪50年代的美国，自80年代起在海外盛行，于20世纪90年代传入中国，目前已被广泛运用于各国企业的实践管理中。在我国A股上市公司中，自股权分置改革后至2011年年底的短短几年时间中，已有三百余家上市公司公告了股权激励预案。

二、股权激励制度的原理

激励对象通过增加个人对公司贡献度提升公司的长期经营业绩，长期经营业绩在资本市场上反映为公司股价，股价的涨落决定了激励对象通过股权激励计划所获报酬的高低，这一传导机制即为股权激励机制的激励原理。

实施股权激励的公司希望通过激发激励对象努力工作的行为，使公司业绩上升，进而使股东利益最大化。但事实上，这种理论上看似完美的传导机制在实际运用中的激励效用往往会受到限制，如通过设置易于实现的业绩条件、或者盈余管理等方式，使股权激励的收益更易获得，从而使“激励”变成激励对象的“福利”，反而侵害了股东的权益。这在股权激励日受追捧的时代值得被关注，并需要引起警惕。

三、投机手段使股权激励的“激励”变“福利”

从经济学的理性人假设来看，作为经济决策的主体精于判断和计算，因此在经济活动中主体所追求的唯一目标是自身经济利益的最大化。对于股权激励计划来说，激励对象更愿意选择使股权激励计划收益最大化而付出成本最小化的途径，而这往往是以各种投机方式而非努力工作的方式实现的。这些投机方式显然违背了股权激励计划的初衷，使激励原理中的传导机制不能被正常实现，并且对股东及公司其他利益相关者的利益造成损害。激励对象通过股权激励机制实现自身利益最大化，通常易于产生以下投机途径：

（一）投机方式分类之一：设置较低的业绩条件

在设置激励计划的业绩条件时，通过联合薪酬委员会，设置较低的、易于完成的指标。

根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规定，上市公司实施股权激励计划，应当在计划中明确规定或说明激励对象获授权益、行权的业绩条件等事项。通常对于激励对象的业绩评价结合公司的会计业绩与市场业绩两大方面。衡量会计业绩时一般搭配使用反映股东回报和公司价值创造等综合性指标、反映公司盈利能力及市场价值等成长性指标，以及反映企业收益质量的指标等；实践中最常见的指标是净利润、净资产收益率；每股收益、收入指标也是使用率较高的指标。衡量市场业绩时则一般使用股票价格、股票回报率或股票回报波动率等指标。相对而言，会计业绩对激励对象工作绩效的衡量较为直接，市场业绩的衡量较为间接，但两者本质上都是在反映公司价值与股东财富的增长。

然而国内上市公司由于法人治理结构的不完善，存在诸多缺陷，如薪酬委员会独立性不强、董事会与经理层职权重合，外部董事数量少且形同虚设，内部人控制问题严重等。后果是，在这样的情况下，作为经营管理者的激励对象更易从自身利益最大化出发联合薪酬委员会设置易于实现的业绩条件，交由董事会审批；而董事会、股东会和监事会形成了利益共同体，公司内部各组织机构无法形成制衡，监督作用缺失，审批也较易通过。从而公司轻易能达成激励计划中的业绩条件，顺利获得行权或解锁从而实现自身利益，并损害了股东与投资者利益。

（二）投机方式分类之二：压低授予价/行权价、抬高解锁/行权时股价

1.压低授予价/行权价

在我国的《上市公司股权激励管理办法》（试行）中明确规定了授予（行权）价格的底线应以市价为基础来确定。具体来说，对于采用股票期权模式的公司，行权价格应取股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价的孰高者。对于采用限制性股票激励的公司，若公司可无偿赠与股票，也可以折价授予经理人；若以折价授予激励对象时，这一授予价格理论上仍以股价为基础确定：如果标的股票来源是存量，即从二级市场购入，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行；如果来源是增量，参照定向增发定价和锁定原则执行，同时发行价不低于计划草案摘要公告前20个交易日公司股票均价的50%。由于每个公司用于购买限制性股票的资金成本不同，所以证监会尚未对限制性股票的授予价格做出明确规定，也就是说，授予价格实际可由薪酬委员会确定。

第6篇：股权激励具体方案范文

【关键词】股权激励 税务问题 会计处理 企业经营

企业在经营管理当中天然存在“委托――”的矛盾，因此我国广大理论界与实务界也在不断提出方案试图解决这一问题，目的在于减少股东利益损失、提升企业经营效率、实现股东权益与管理层利益的有机统一。在当前市场经济环境下，我国越来越多的企业开始选择股权激励这一方式对且有管理层进行奖励，希望将管理层利益绑定在企业整体利益的基础上提升企业的市场竞争能力，如果股权激励方案设置良好必然会引导企业实现更为长远的发展。早在2006年我国证监会就了《上市公司股权激励管理办法》对这一现象予以引导和矫正，2014年《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》也得到了顺利的开展与实施，这一举措将极大的促进企业股权激励方式的完善，同时在研究股权激励的税务及会计问题上也起到了积极的作用。

一、股权激励所涉及的会计问题

（一）股权激励的设计差异

所谓股权激励即企业或股东采用股权作为激励对象的激励物品，这样一来能够让激励对象享受到股权带来的相应收益，这对于提升员工工作的积极性、实现股东利益的最大化具有非常显著的作用。一般而言，股权激励的方式非常多样，但就我国目前大部分企业的激烈类型来看主要有以下四种：即股票增值权、员工持股计划、限制性股票与股票期权四大类。但需要注意的是，不同的激励类型在施行模式与重点上存在一定的差别，四种激励类型在实际操作中各有侧重点。

1.股票增值权。绝大多数情况下，股票增值权并不会设计到股权股份转移的相关问题，只需要未来股票上涨时那么激励对象便可以获得股价上涨所带来的股价收益，而且在采用此法激励员工时，员工无需支付任何现金因此也并无过大的资金压力。

2.员工持股计划。员工持股计划主要是公司将公司股份加以划分交予员工来出资认购，然后通过公司行为集中管理来对所募集的股权资金进行管理。

3.限制性股票。此种激励模式在激励员工时通常需要激励对象来支付相应的现金后方可授予员工股权、获得相应数额的股票，一般授予价约为股票均价（前20日）的50%左右。因半价甚至低价授予激励对象，因此即使激励对象有再大的资金压力对于他们而言也是极具吸引力的。

4.股票期权。此种激励模式是我国绝大部分企业常用的股权激励模式，在满足条件的前提下，公司一般会授予被激励对象对公司的认股权利，然后激励对象便可在公司规定的时限内购入一定数额的公司股票。一般采用股票增值权激励员工时无需激励对象支付相应的现金，也不会对原有持股股东产生任何收益上的影响。

（二）股权激励所涉及的会计规定

我国企业股权激励会计规定主要是依据《企业会计准则第11号》文件，在这一文件当中，公司股权激励主要所通过支付员工薪酬的方式来获得员工服务为公司带来的利益产出，因此文件中也明确规定了激励对象必须在法律规定的期限内将此摊销。而需要提到的是，《股权激励管理办法》中规定我国上市公司规定股权激励的行权必须在3年之内完成既定目标。

（三）股权激励所涉及的会计处理

一般情况下，股权激励无非涉及到股权授予、行权等待、股权出售等环节。在授予激励对象股权的过程当中，由于受到各项行权条件的限制，股权授权并不能够立即可以行权。不论是采用现金结算或是权益结算的方式，在授予激励对象股权的当期阶段并不会展开会计处理工作，只需要在授予激励对象股权之日确定公允价值即可。公允价格通常由市场报价所决定，如果市场无报价则需采用BS模型或参考现价位、利率、波动率等多方面因素加以确定，此后只需根据股权授予的人数、数量、支付还需要对相应的成本费用进行计算，以确定后期摊销总额。

在行权等待期阶段，公司可结合自身实际情况对可行权条件进行必要的分析工作，一般可行权条件除了包含服务期限、业绩条件等必要因素，公司还需要在每一个资产负债表日将日前所定下的成本费用予以均摊并确认相应的所有者权益、负债。但需要注意的是，若公司采用权益性结算的股权激励，则需要在等待期内将各资产负债表日中的相关费用与资本公司进行计算；对于现金结算的股权激励则需重新参考各资产负债表日的公允价值，从而确定出具体的负债与相应费用。除此之外，如果激励对象出现了退休、离职乃至亡故的问题，也同样需要采用权益工具对相关费用进行重新计算。

可行权阶段之后公司通常会根据激励对象的实际行权数量做出会计处理，但对于使用权益结算工具的股权激励模式在可行权之日后通常不需要进行过多调整，只需根据行权数量确定资本公积与股本即可，最终再结转前期所确认的资本公积。需要重视的是，如果股权激励模式采用现金结算的模式，那么企业除了要对公允价值进行重新计算之外还应该将资产负债纳入到当期损益中的公允价值变动范围。

二、股权激励所涉及的税务问题

（一）股权激励所涉及的个人所得税

股权激励所得税的个人所得税应将其分为股权激励模式与激励对象两方面分别分析。但从我国部分上市公司、控股企业员工所设计的股权激励方案来看，部分激励对象还是能够享受股权激励所得及个人所得税的相应优惠政策。但如果不是上述上市公司及控股企业的员工就无法采取这种优惠计税的手段，在计算过程中应直接将此转入个人当期所需承担的相应税费，通常条件下，上市公司或控股企业占公司股权比例不得低于30%。同时，在不同激励模式下、激励对象下个人所得税的征收项目、金额均存在一定差异。

1.股票增值权。股票增值权股权激励通常不会涉及股份转移的问题，在会计处理中大多体现在现金支出、收入两方面。从这一角度来看，其实股票增值权的个人所得税计税更为简便，仅需要激励对象在兑现股票时按照薪资所得计算即可得出准确的税费。

2.员工持股计划。同理，员工持股计划所涉及的个人所得税同股票增值权也并不明显差异，同其他激励方式相比员工持股计划的股份来源有所却别，即激励对象出资从二级市场买入股份，由于买入时并未涉及个人所得税，因此相较于公司、大股东转赠的方式，激励对象无需在获得股权时缴纳相应的个人所得税。从这一方面来看，员工持股计划在股权转让、利润分配上同限制性股票的计税方法基本一致。但需要看到的是，由于我国证监会针对员工持股计划并没有下发明确的管理文件，很多具体细节仍然在与多个部门进行沟通，所以现阶段在员工持股计划的个人所得税问题上并无有效的实施政策作为参考。

3.限制性股票。限制性股票的个人所得税税务及会计处理基本同股票期权个人所得税处理方式一致，此二者的主要差异主要是在于股票期权需要在激励对象在首次行权时便征收个人所得税，但限制性股票则是在每一批次股票解锁时对个人所得税机械能计算，因为只有股票解锁行权人才获得了相应股票的处置权利。

4.股票期权。一般股票期权在计算个人所得税时税点较高，且出了授权时不征收相应的个人所得税之外在其他时间节点上都有所涉及和考虑。因此在行权时需要严格按照计税公式确认纳税所得。在行权后出售股份时也应该根据股权出售时的价格与行权价格、数量的差价缴纳财产转让所得，如存有未出售的股票与利润，此部分应按照规定减半收取。

（二）股权激励所涉及的企业所得税

财税第18号公告中对股权激励所设计的企业所得税有明文规定，从总体上来看股权激励实际上可以理解为资本公积减少用以变相支付员工的薪酬，公司并以此获取员工在合同期内的有偿服务，因此本质上股权激励也就是支付员工薪资，从而公司在企业所得税的税务及会计处理工作中就应该根据支付薪酬的模式在税前对相关费用予以扣除。

但对于一部分股权激励可立即行权的激励方式来说，公司在实施此类方案支出就应该根据实施前的公允价值、价格差异来计算出相应的费用，然后再根据财税税法所规定的计算方法测算并加以抵扣。但不可忽视的是，由于行权等待期内的股权激励会计处理会分摊相应的成本费用，且此类费用是无法在税前加以扣除的，而只有等到股权激励方案开始行权之后才可计算、扣除。除此之外，公司在计算企业所得税时还应该结合股权激励行权时的公允价值、价格差异与数量对当期的薪资支出进行计算，然后再于税法范围内的成本费用相互抵扣，因为此类成本费用需要公司承担并给出实际支出，所以也无法将此作为参考。还有一点需要引起注意的是，我国有相当一部分企业或上市公司都将员工持股计划交由相应的委托机构代管，因此，减持时代持公司必须缴纳税法所规定的25%的企业所得税。

四、结语

总而言之，公司采用股权激励的措施是非常有利于公司发展壮大的，但公司所承担的税务负担较为繁重。考虑到不少公司在对激励对象实行股权激励方案时通常选择股票价格相对较低的时间点，这样一来公司也更加容易的实现企业预设的目标，在未来较长的一段时间内股票价格也必然会保持一定的上涨趋势。但由于大多数激励对象如若按照工资薪酬缴纳往往会触及较高的税率，甚至出现税率达到40%的现象。因此，由于不少激励对象所获得的行权资金均为借贷所得，所以我国税务部门有且有必要减少对企业股权激励的重复征税现象，或者针对不同企业、不同激励对象、不同股权激励方案施行差异化的减税、免税措施，从而切实减少公司、员工的税务负担，推动股权激励手段的进一步发展，这对于促进企业的发展壮大、营造良好的经济环境无疑具有极为重要的作用。

参考文献

[1]李飞虎.国有控股企业股权激励对象选择分析[J].中小企业管理与科技.2013（02）.

[2]张萍.我国上市公司股权激励对象选择的理论分析[J].财会月刊.2006（36）.

[3]许文珊.关于现代企业激励制度的研究[J].东方企业文化.2014（03）.

[4]李奎东.非上市公司股权激励处理探讨[J].现代企业教育.2011（12）.

第7篇：股权激励具体方案范文

关键词：上市公司；股权激励；案例分析；问题

一、我国上市公司股权激励存在的问题

2005年股权分置改革顺利完成，从这之后越来越多的上市公司实施股权激励，虽然股权激励具有一系列的促进作用，但我国实施股权激励尚晚，另外，我国市场法制环境还不健全，企业内部治理结构还不完善，这些情况下，我国企业在实施股权激励时还存在一些问题。

（一）股权激励企业内部问题

（1）对股权激励认识不足。公司实施股权激励最初的目的是为了解决股东和人之间的问题。人受股东委托经营公司，但是两者的目标不一致，人会为了自己的经济利益，损害公司的长期利益。所以，股东给者设立一个长期业绩目标，待完成这目标时，者能获得巨额股票财富。但是，中国企业在实际实施过程中，行权等待期和限售期较短，股权激励不能起到长期激励的作用。另外，国家对股权激励实施的股票数也有一个上限规定，由于企业对股权激励认识不足，很多企业激励的股票数已经达到上限，后来优秀的企业员工已经基本不可能再享受股权激励计划，这种情况下，不利于企业长期稳定发展。

（2）上市公司治理结构不完善。要想充分有效的发挥股权激励的作用，前提之一就是有合理、健全的公司治理结构，但是，在中国企业中基本实情是，大部分企业由国企改制而来，这些企业的管理者由行政机关任命，而且都缺少真正的所有者。这些公司的管理者在设置股权激励方案时，因为较为熟悉公司情况，能隐藏有利公司长期发展的利好消息，从而能较简单地达到行权条件。再是我国上市公司普遍都没有较有效的内部监督体系，这种公司结构不能有效监督管理者有损公司利益的行为，不利于公司可持续发展。

（3）股权激励方案中绩效考核体系不健全。实施股权激励是为了避免管理者为追求自身短期利益而损失公司长期利益，是为了公司能长期发展。这时，股权激励方案中有效的绩效考核体系就显的尤为重要。我国企业在股权激励实施中虽然每个公司的方案都会不相同，但是它们在绩效考核时都会使用净资产收益率、净利润增长率等这些传统的财务指标，很少涉及到非财务指标，这样就造成了公司经营状况反映不全面。另外，很多上市公司由管理者操作公司的一切，他们故意较低股权激励业绩完成难度，把股权激励当做管理者自身的变相奖金，这就使得股权激励失去它的实际实施意义。

（4）信息披露不充分。在实施现状中，一部分的上市公司在披露股权激励信息方面还有很多的问题。比如：我国的法制还不健全，对股权激励很多方面都没有详细的操作规范指导。再是虽然有些企业对股权激励进行披露，但是披露的内容有多有少、千差万别，这些都或多或少的影响了使用者对相关信息使用的效率。另外很突出的问题是很多上市公司把股权激励计划当做自身的商业秘密，不愿意做过多的披露。

（二）股权激励企业外部环境问题

（1）资本市场不成熟。市场按照有效程度可分为以下几种：弱有效性、半强势有效性和强势有效性。这几年来，中国学术界对中国市场做了很多研究与分析，普遍认为这是一个弱有效性的市场。这主要是由于相关法制不健全、市场投机心理占主流、执法有待加强等原因。这种市场的弱有效性致使股票的价格基本不取决于企业的业绩和内在价值，然而，股权激励的基本条件就是股价能反映企业真实地经营状况。现在的经济是全球化的经济，由于中国资本市场的不成熟，全球任何地方的经济波动，都能对其造成影响。市场的这种波动性，会使得股票的衡量作用丧失。

（2）职业经理人市场不完善。职业经理人市场原本应该是一个市场行为主导的市场，优秀的职业经理人应该脱颖而出，承担大任。然而，在我国职业经理人的市场还不完善，一方面，我国的上市公司中有很大一部分是国有企业，这些企业的管理者大部分由行政机关任免，市场竞争在这些企业中没能发挥作用。另一方面，职业经理人中诚信机制还没有建立。我国资本市场是一个初级的市场，大部分的企业还是由创始人掌舵，少部分的企业开始聘请外部职业经理人。这就造成了我国企业界缺乏职业经理人。

（3）相关法律规章制度不健全。在我国现行法律下，上市公司实施股权激励还是存在着一系列问题。首先，股权激励的股票来源受到限制，从西方国家来看，主要把增发新股和回购股票作为实施股权激励所需股票的重要来源。但在我国，这些方式受到限制，《会计法》明确规定股份公司在设立过程中发行的股票必须全部认缴；《公司法》中又规定公司禁止拥有库存股。这些法律都对取得股票实施股权激励造成了一定的阻碍。另外，《股票发行与交易管理暂行条例》中规定任何个人不得持有一个上市公司千分之五以上的发行在外的普通股，这就意味着给股权激励设置了上限，使股权激励不能最大限度发挥作用。

（4）独立董事和中介机构缺乏独立性。实施股权激励，前提条件就是先准确评估企业现时的财务状况，这就要求独立董事或中介机构发挥专业性，并起监督的作用。《股权激励管理办法》中有条款规定，公司在实施股权激励时可以聘请独立董事，独立客观地对股权激励提出意见。但是从实际来看，独立董事对股权激励计划参与度不够，监督作用不明显。另外，很大部分的会计师事务所在对股权激励监督过程中还不够独立客观。

二、完善我国上市公司股权激励的对策及建议

（一）加强公司内部管理，有效实施股权激励

（1）制定科学合理的股权激励方案。企业在制定股权激励方案时务必要根据自己的发展情况、相关政策环境、战略目标等情况，适当的制定科学合理的激励方案，同时还要在实施的不同阶段，根据具体情况的变化，适时的做一些调整。只有这样，公司管理者才能有主人翁意识，在工作中充分发挥积极性，从而为企业的长期发展而尽心尽力。

（2）完善上市公司的治理结构。一个企业要想尽力避免管理者出现违反道德的行为，可以适当完善自身的治理结构。在结构上做到的职位的分离和权力的制约，能有效防止出现内部人控制等行为。完善的公司内部治理结构，是有效实施股权激励的前提。比如：政府可以运用法制建设，加强上市公司董事会、监事会的独立性，最大限度发挥两者对公司管理层的监督制约作用。企业也可以设立独立性较强的内部审计部门，对企业的重要业务行为实施重点审计，争取将风险降到可接受的低水平。

（3）建立科学的业绩考核体系。从这些年来，企业在股权激励方面的实践经验来看，企业在设置激励方案时所考虑的多是财务指标方面的业绩目标。我们知道，财务指标更容易操控，所以，为了考核企业的情况更加全面、有效，企业还应该把非财务指标作为业绩参考标准。另外，还可以把国外流行的EVA、平衡计分卡等先进考核方法适当的引入自身激励方案中。在不同的地区的公司，行业规模、公司规模、地域特征等，这些都会表现出一定的差异性，每一个上市公司都要根据自身实际情况灵活设计考核方案，这样才能较好地实现激励目的。

（4）加强股权激励信息披露制度建设。中国信息披露规范中规定上市公司在实施股权激励时需要遵循相关会计信息披露理论，同时严格遵循上市公司信息披露规范。披露方式也应该采取临时报告和定期报告相结合的方式。另外，还应该加大对操作流程和重要要素的披露程度。还可以借鉴西方发达国家信息披露制度，加强对高管股权激励收益跟公司、股价、市场表现的比较信息的披露，增强投资者对上市公司实施股权激励的监督作用。

（二）建立健全外部市场，完善相关法律法规

（1）建立成熟的资本市场。要想使得股票价格能够真实、公允反映公司的经营状况、公司的价值和管理者人员的贡献，从而实现股权激励长期激励效应，必须建立成熟、理性的资本市场。为此，我们应该先加强对证券市场的监管、建立透明的信息披露制度，对于违法行为，要坚决予以惩处。再是要大力发展机构投资者。这是因为机构投资者具有信息优势，他们更容易发现股票的真实价值，而且他们更趋向于长期投资，这些都更有利于建立更加理性的资本市场，从而可以实现股权激励的效用性。

（2）完善职业经理人市场。我国只有完善职业经理人市场，才有可能发挥股权激励的效果。首先，市场要以经理人的业绩表现为主要参考指标评价一个经理人的能力，做到市场的公开化，建立有效针对经理人市场的监督评价体系。再是要深化改革国企的用人机制，争取做到市场化，一切以企业长期发展作为第一要务。尽量减少政府干预，要按照市场竞争秩序，能使优秀的人才脱颖而出。最后，要加强经理人诚信机制的建设，因为股东经理人双方的合作是建立在信任基础之上。

（3）建立健全的相关法规政策。政府必须对现有的法律进行修改，从而可以大力推广发展股权激励。比如：对《公司法》进行修改，使得发行新股时预留一部分股票或通过二级市场回购获得库存股这些行为合法化，为股权激励提供股票来源；制定其他关于股权激励的相关法律法规，对实施股权激励提供规范化指导；再重新修订关于个人持股比例限制的条款，解除个人持股数量的约束，为上市公司提供股权激励提供便利。

第8篇：股权激励具体方案范文

[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业；虚拟股票

随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。

一、股票期权理论的提出

本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。

股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。

1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。

2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。

3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。

4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。

股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。

二、股票期权在高科技企业中的适用性分析

一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。

现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。

三、高科技企业的特征及其激励选择

1.高科技企业的特点

（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。﹙3﹚高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。﹙4﹚高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。

2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性

高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:

(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。

(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。

(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。

四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法

在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用。

在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。

我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。

五、高科技企业的股权激励方案设计

高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。

1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。

2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：

⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。

⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。

(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。

主要参考文献

[1]蔡启明.股期票权理论与实务[M].上海：立信会计出版社，2004.

[2]李心合.企业财务控制事务前沿[M].北京：中国财政经济出版社.

[3]林钟高.财务治理―结构、机制与行为研究[M].北京：经济管理出版社，2005.

第9篇：股权激励具体方案范文

论文摘要:股票期权在我国的发展较晚，因此需要借鉴西方企业的实施方法，针对西方国家在发展中形成股票期权激励模式之一—指数化股票期权激励模式，以某公司为例介绍股票期权激励计划的具体操作方案。

1绪论

在西方发达国家，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资+年度奖金”为主体的传统薪酬制度，全球排名前50位的大型工业企业中89%的企业高级管理人员实行了经营者股票期权.股票期权激励制度在西方国家的发展已历经半个世纪，在发展中形成了许多不同的股票期权激励模式，除固定股票期权激励模式，还有保险价格股票期权激励模式、掉期股票期权激励模式、指数化股票期权激励模式及业绩股票期权激励模式等。

而在我国，随着2006年9月份证监会《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《管理办法》)和2006年11月份国资委《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法))(以下简称《境内办法》)的正式颁行，股权激励终于修成正果，它将对我国国有企业公司发挥积极的作用。截止2006年年底，有约40家上市公司在股改方案中直接“捆绑”了比较详细的股权激励方案。但是在激励模式的选择上，哪种激励模式才是最符合我国国情的最佳选择?文献指出我国应该选择以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式，但至今无相关文献具体分析该模式如何具体实施。本文将在此基础上，以某国企为例，分析具体如何实施指数化股票期权激励。

2某国企高管人员股票期权激励计划的实施

2. 1股票期权激励计划的准备阶段

(1)成立股票期权管理委员会。

董事会在获得公司股东大会必要的授权后，设立股票期权管理委员会(管委会)和成员.

①股票期权管理委员会的职能:公司股东大会是股票期权计划的最高管理机构，公司董事会是执行机构，管委会是日常管理机构，其管理工作包括拟定股票期权的管理规则、起草分配方案(含调整方案)、向董事会报告股票期权的执行情况、设立股票期权的管理名册等。

②股票期权管理委员会的组成:管理委员会主要由公司董事组成，也可包括相关职能部门的负责人.为了能代表股东利益，保持公正立场，管理委员会应保持较高比例的外部董事.

(2)股票来源。

报中国证监会审批，增发新股，并留存一定量股票作为高层管理人员行权时的股票来源.

(3)确定薪酬结构比例。

虽然当前美国企业经营者的股票期权收益在全部收人中所占的比重不断上升，但我国的股票期权还处在探索阶段，因此，该国企在实施股票期权激励计划时，股票期权不宜超过经营者全部薪酬的1/30

(4)建立科学的业绩考评体系。

根据以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式要求，该公司在设计股票期权激励计划时，应当建立科学的企业业绩考评指标体系，并由审计部门根据此考评体系计算出期权授予日和期权行权日的当期企业业绩综合指标，记为k1和k2，考评体系如图1所示。

2.z股票期权的授予

(1)设置股票期权的授予对象.

该国企股票期权激励计划的激励范围是包括董事长、董事、监事会主席、监事、总裁、副总裁、董事会秘书在内的18位高层管理人员。

(2)股票期权授予数量的确定。

①企业拟分配股票期权总额的确定。

该企业目前总股本62800万股，流通a股11800万股，流通b股15000万股;流通股共26800万股;

企业拟分配股票期权总额z= 2680。万股x50o=1340万股。

②每位高管人员股票期权授予数量的确定.

根据高管人员的工龄、职务等指标确定每位高管人员股票期权的授予数量。

(3)股票期权授予时机的选择。

鉴于该国企高层管理人员的换届周期为三年一次，结合我国证券市场的实际情况和部分上市公司在进行经理股票期权试点方面的初步探索经验，对股票期权的授予时机可以考虑以下思路:

①高级管理人员一般在受聘、升职时获赠股票期权;

②以后在每年一次的公司业绩评定时也可以继续获赠。

2. 3股票期权的行权

（1)股票期权行权价格的确定。

根据以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式的要求，股票期权的行权价格不宜设为固定的授予日的公平股市价格，而应该与公司的业绩考评指标k挂钩。

行权价模型:p=pckl/k2)，

其中:p—股票期权的行权价;

p—行权时股票的市场公平价;

k1—股票期权授予时公司业绩考评指标;

k2—行权时公司业绩考评指标。

(2)股票期权的行权方法。

考虑到一般情况下高管人员拿不出足够的现金用于行权，该企业的股票期权激励计划宜采用“非现金行权并出售”的方式行权，即个人对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权与市场价格的差价带来的利润。当然，个人还需要支付税金和其它费用。在具体执行时，个人同样可以选择市场交易委托指令、日限价交易委托指令、撤销前有效交易委托指令等方式。

(3)股票期权的行权时机。

作为公司的高级管理人员，只能在“窗口”期内行权或出售该公司股票。所谓“窗口”期是指从每季度收人和利润等指标公布后的第3个工作日开始直至每季度第3个月的第10天为止。除此限制之外，高级管理人员可以自由选择行权时机以及出售股票的时机。

2. 4股票期权的结束和停止

（1)股票期权的有效期。

该企业股票期权的有效期设为6年，高层管理人员在股票期权授予后6年内均可以选择行权，超过6年，股票期权自行失效。

(2)加速行权和行权失效。

股票期权以激励本公司高管人员为目的，因此，在高管人员因辞职、解雇、退休等而终止服务时，其股票期权将作相应调整。调整方式主要有两种:加速行权(即未行权的股票期权可在一个较短的时间内全部行权)和行权失效。

①辞职。

由于公司不提倡高管人员辞职，故规定高管人员辞职后，其持有的已进人行权期的股票期权必须在最近的行权日行权完毕，而尚未进人行权期的股票期权则将失效。

②解雇。

解雇分两种情况:

因公司业务收缩等外在原因而解雇.此类情况下，高管人员原则上不受惩罚，因此一般可保持其股票期权数量和行权日程不变。

持有人因严重失职或被判刑事责任而被解雇。此时，高管人员将被施以一定惩罚，一般可以规定其持有的尚未行权的股票期权自被解雇之日起失效。

③退休(包括因病退、丧失劳动能力而离职)。

可选择加速行权，或维持行权日程不变.