个人岗位责任书精选(九篇)

第1篇：个人岗位责任书范文

【关键词】岗位说明书;高校人事管理;核心作用

“岗位说明书”是组织对其所设岗位的各种要求进行说明的文件。它包括岗位名称,其上、下级关系,任职条件,设置目的,本岗位与学校内外部的沟通关系,本岗位的主要职责范围、责任范围、权利范围,以及考核标准等内容,是人事管理的基础性文件。

1 岗位说明书在高校人事管理中发挥核心作用

1.1 基础管理:岗位是组织里最小的单元,通过岗位说明书的结构化管理,对学校的最基础层面按照岗位说明书的构成进行疏通、理顺,形成学校管理的基础网络,成为构建整个管理体系的平台,使管理体系从无序到有序,并通过岗位说明书的动态管理,不断地进行创新与提升。它是学校有序、稳定、规范的管理基础,能够有效地增强学校的应变能力、变革能力和抗风险能力。

1.2 公平管理:公平管理是有效管理的特征之一。教职工对公平的期望一方面通过学校对自身的评价与分配,另一方面从学校对他人的评价与分配,并通过与他人的比较来判断学校的分配制度、程序、方法等是否公平。公平管理实现分配公平与程序公平,使教职工有公平感。岗位说明书通过建立结构化的内容,从不同的维度全面、客观的进行岗位评估与教职工职务、职称的评定,建立岗位等级与教职工等级,按照岗位价值与教职工价值公平分配,为制定公平的绩效考评、薪酬分配、招聘选拔等制度提供依据。

1.3 规范管理:岗位说明书中通过明确岗位的职责、权限、任职资格等对岗位与教职工的要求,形成岗位的基本工作规范,使教职工按规则办事、按规则受益,培养自己的职业素养与职业技能。

1.4 量化管理:岗位分析到岗位说明书的结果运用,都有不同的量化管理的方法,使人事的模糊管理从定性向定量发展。通过岗位价值量化评估,可以与薪酬挂钩分配;通过建立能力素质评级标准、任职资格等级,可以进行人员评级、人员选拔。岗位分析与统计学等方法的结合,可以提高分析的准确性与精确性。另外,通过建立教职工能力素质模型,应用问卷的方式,采用统计学和心理学相结合的方法,开发成素质测评软件,可以很大的提高人员选拔的效率与准确性。

2 编制岗位说明书

从岗位说明书的作用可以看出,岗位说明书对学校管理,特别是学校的人事管理是十分重要的,它编制成功与否,将对学校人力资源的众多工作产生较大的影响。

2.1 岗位说明书的编制原则

2.1.1 目标明确的原则:编制岗位说明书前,首先应明确岗位的工作目标是什么,而且是为实现学校最高目标与战略服务的。然后围绕岗位目标来设计岗位职责。缺少目标引导的岗位职责,履行的结果是对学校总目标的达成没有帮助,岗位的设置就没有意义。

2.1.2 源于现实又高于现实的原则:岗位说明书的信息大多数是来源于现实岗位,或是一个新成立组织的前期策划,由此基础上编制的岗位说明书的重要编写原则是既要反映现实情况,又不能拘泥于现实,要有一定的“空间感”[1]。

2.1.3 指导和帮助的原则:岗位说明书的价值在于为任职者的工作提供帮助和指导,能为岗位工作目标的达成提供最佳捷径和向导,否则是一纸空文。

2.1.4 分工和协作的原则:岗位是因为分工不同而不同,一项工作或任务的完成往往需要很多个岗位的配合,岗位不是孤立的,岗位之间是分工与协作的关系,统一在学校目标下的价值链上发挥不同的价值和作用。

2.2 岗位说明书的编制方法:岗位说明书具体内容的编写大体可分为几个步骤来进行:准备阶段、编写阶段、审核与修订阶段、定稿阶段。

2.2.1 准备阶段

(1)组建编写小组:负责具体编写工作和协调有关事宜。编写小组成员由顾问公司(外聘)、人事处及其他部门指定的人员组成。对小组成员具体的要求:对学校及本部门的中长期目标和工作流程比较了解、有一定的影响力、能公平公正地处理问题、有一定的文字功底。

(2)组建领导小组:负责审核编写的结果和解决编写中出现的有关问题,主要由校领导和学校资深的专家组成。

(3)编制部门职能说明书:学校必须将自己的战略目标落实到各个部门,系统的界定学校各部门的关键职能,完成学校现有部门的职能定位,明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等。将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出,建立了部门职能与学校关键工作流程之间的链接。

2.2.2 审核与修订阶段:部门负责人对岗位说明书的初稿进行初步审核,及时提出审核中发现的问题。编写小组提供岗位说明书的审核技术和办法,负责审核的过程辅导,解决各部门审核中遇到的技术问题,并负责收集审核意见,并修订。

2.2.3 定稿阶段:编写小组将已初步修订的岗位说明书提交学校领导小组。领导小组对所有的岗位说明书进行综合性全面审核,提出审核意见,并将审核中发现的问题与编写小组共同探讨,最终确定修订的办法,经编写小组再修订后,岗位说明书定稿。

岗位说明书定稿后,通过一定的程序进行下发执行。

3 岗位说明书的管理

岗位说明书的制定,是经过工作分析,按照岗位说明书的结构模块一块一块完成的。岗位说明书的管理,则是按照岗位说明书的各结构模块构成体系,一个体系的进行监督与管理,将每个体系系统的联系起来,保持内在的关联性。高等学校如何管理岗位说明书呢?笔者将从以下三个方面进行探讨。

3.1 强调动态管理:动态管理方式是要求持续改进与管理的方式,对岗位说明书的动态管理,就是对岗位说明书的内容进行持续改进与完善,并始终与学校内、外部环境的变化接轨,保证岗位说明书承载的信息是有效的而非过时的。

3.2 强化制度管理:岗位说明书提供了一套各个模块的使用规范,遵守岗位说明书规范,招聘符合要求,职责不变迁等。每个模块整理出来,都是一套单独的制度体系,岗位系列、职责系列、任职资格系列、权限系列,招聘体系等,对岗位说明书的管理,在每个岗位规范管理的基础上,对全部的岗位模块系列形成制度化管理。岗位的设置与变更需与学校发展战略和办学理念相一致;确定岗位设置的基本原则,岗位分析的程序;建立岗位变动管理的流程和制度,岗位设置申请、申请内容、审核审批程序、岗位评估定级、编制岗位说明书。

3.3 强化职业素养:教职工按照岗位要求的职责、权限去开展工作,恪守本岗位的职责、权限范围与他人合作,按照组织的职业生涯通道塑造自己,弥补自己的差距等,达到岗位的业绩要求。因此,高等学校通过对岗位说明书的培训来强化教职工的职业素养,达到培养职业化教职工的目的。通过岗位说明书实现教职工的职业化管理。

参考文献

[1] 张宗虎、张倩华.最新职位说明书设计范本[m].北京:人民邮电出版社,2006.1

第2篇：个人岗位责任书范文

关键词：职位说明书；职位描述；职位规范；系统思考

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2013年2月22日

职位说明书是对工作分析所搜集信息进行整合而形成的具有企业法规效果的正式文本，内容包括职位描述和职位规范两个部分。具体内容包括：职位标识，提供这个岗位的名称、岗位编码、所在部门、职级、职位薪点等基本信息；职位概要，简短而准确地表示该职位存在的价值；职位具体职责，描述这一职位要承担哪些职责，每一项职责的主要任务是什么，要达到什么样的成果；工作标准，指明该职位职责的衡量要素和标准；工作关系，表明该职位在组织中的位置及其与内外部客户的关系；工作条件，说明该职位使用的工具设备、时间要求、地点要求和工作的物理环境；任职资格，说明这一工作岗位对任职者的知识、技能、经验、个性特征及素质的最低要求。职位说明书不仅是企业薪酬制度、考核标准、培训内容等确立的依据，而且使任职者明确本岗位的价值和主要产出，并为其素质提升指明方向；使管理者更加明确本部门的人员需求并据此为员工提供更好的辅导和支持，因此职位说明书的编写好坏直接影响了企业的管理。

一、职位说明书编写常见误区

1、职位说明书编写的目的不明确。工作分析的目的决定了工作分析的侧重点。即使是在同一个组织当中，当工作分析的目的随环境因素变化时，需要编制的职位说明书侧重点也有所不同。现在有的企业部门和岗位职责不清；有的企业员工没有明确的岗位职责和上岗条件；有的企业有职位说明书，但与实际不相符。但是，编写职位说明书到底为了什么，自己所在的企业编写职位说明书的重点在哪儿，如何编写，谁来编写都不清楚，结果是上至总经理，下到员工齐上阵，忙了一通，职位说明书“五花八样”，不能执行。

2、对编写工作认识不到位。不少企业对工作分析缺乏正确的认识，盲目地随大流；有的企业由人力资源部门独家“打造”每个岗位的说明书，脱离企业实际状况时有发生。尤其是对任职者资格的界定没有明确的标准，结果职位说明书无法在实际工作中应用，成为企业的“文物”。其实，职位说明书的编写应是一个自上而下的过程，我们看重的不应仅仅是最终的职位说明书，他的价值更多的体现在职位分析的过程。通过职位分析，帮助企业对组织的内在各要素（包括部门、流程和职位）进行全面系统的梳理，帮助企业提高组织及流程设计及职位设置的合理性，并帮助任职者形成对职位及周边环境的系统理解，从而明确各岗位的职责与权限，规范业务流程，以实现提升管理水平的目的。所以，在编制职位说明书时，应得到全体员工的支持、参与和理解。但在实际中，不少企业在开展这项工作时并没有与员工充分交流，让员工充分参与，所以作用不大。

3、缺乏系统思考。岗位是企业的最小工作单位，承担着组织战略目标实现的重任。因此，作为工作分析的结果文件――岗位说明书应能体现战略与现实的统一。而且每块工作是流程中的一个节点，好的职位说明书不应是一个孤立的单元，而应使其成为一个相互关联的体系，职位说明书的各个职位之间必须相互衔接才能保证整体工作的协调配合。因此，编写工作说明书时应从流程入手，界定职位主要职责，实现流程优化的目的。但现在好多企业在编制工作说明书时，只看眼前，缺乏系统思考，没有对工作流程进行梳理，造成工作说明书不符合现实，部门和岗位职责有交叉，或者没有体现流程之间的关系，造成工作中岗位职责不清，领导多多，员工不知道该听谁指挥的问题。

4、用语不规范。职位说明书编写工作是人力资源管理工作中的一项专业技术工作，是一项专业要求非常高的工作，职位说明书的很多项目需要以规格化的模式和语词加以描述，但大部分企业都缺乏对参与该项工作人员的专业培训，所以编写出来的职位说明书存在大量表述不准的情况。特别是岗位的概述、职责、工作能力要求、基本技能要求等描述不准确。比如，笼统地使用“负责、全面负责、相关工作、管理、提高、完成”等模糊概念的词语，造成职位不同但工作说明书的描述却很相近，使相近岗位间无法明确自己的准确职责。

5、任职资格描述不符合岗位要求。任职资格包括对任职者从事该职位必备的知识、经验、能力、素质等要求，必要时可加以适合该职位的理想资格和条件，所列出的资格条件都需要与职责要求相对应。但现实中一些企业在分析任职资格时，不是以岗位要求为基础，而是以任职者为基础，或者掺杂了现在任职者的影子，导致任职资格描述不符合岗位要求。

二、职位说明书编写的关键点

1、领导重视，统一认识。在开展工作说明书编写工作之前，人力资源部负责人一定要先和公司相关高层领导进行讨论，明确此项工作的目的，明确规范岗位职责对公司管理的意义，让领导层统一思想，正确认识职位说明书编写工作对企业管理的作用，取得领导对职位说明书编写工作的理解与支持，并保证在职位说明书的编写过程中，高层领导先作表帅，对相关工作实行归口管理，改变原来随意性较大的管理方式。

2、加强培训和沟通，提高技能和认识。首先，在开展工作分析之前，应该和相关的高层领导进行沟通，它有助于全面、深刻地理解系统的发展战略和愿景目标，明确职位分析的目的，给职位说明书的编制工作正确的定位。高层领导对工作分析的支持可以使员工认识到这项工作的重要性和必要性，有利于工作分析的顺利实施；其次，部门主管是对工作分析工作指导思想的贯彻落实者。编写工作说明书之前，人力资源部门首先要做好工作计划，开展业务培训，说明制定职位说明书的意义和其中各项内容的含义。让部门主管帮助消除员工的恐惧心理，避免员工因害怕岗位分析会对其已经熟悉的工作带来变化或引起其自身利益的损失，因而不配合甚至敌视现象的发生；再次，在编制过程中，要与部门主管对收集来的信息进行必要的检查与证明，使职位说明书尽可能与职位的实际情况相符合。

3、制定工作说明书编写的程序、格式和规范。由外部专家、人力资源部人员及直线管理者组成职位分析小组，一起讨论制定职位说明书编写的程序、格式和规范。如岗位职责应该是部门职责的分解，部门各项职责应在岗位职责中得以体现，即“千斤重担人人挑，人人肩上有指标。”部门职责是界定岗位职责的基础，因此界定岗位职责的前提是明确部门职责。可以利用组织结构图和工作流程图找出部门之间交叉的工作，明确各部门的职责权限，然后再将部门职责分解到岗位，明确各岗位之间的分工与合作的关系。

另外，在职位说明书的编写格式上应统一尺度和格式，职位分析小组给出统一的模板和编写要求。例如，一般职位说明书包括职位描述和职位规范两个部分。对每位任职者的资格，必须对全公司所有岗位提出一个最基本要求。如，公司可以将生产类员工的最低要求定为：学历必须是中专及以上，技能必须中级工及以上，有同行业两年及以上从业经验；管理类可以要求最低学历为大专及以上，职称为助理及以上，从事过一年以上管理工作经验等。在实际操作时只能高于这个标准，对于一些特殊岗位，可以要求是中共党员、驾龄三年等。而且工作说明书编写时最好在一个固定的地点由小组成员统一进行，以便及时进行沟通。

4、系统思考。任何一个职位都不能脱离组织的组织架构、战略、运作流程、组织文化而独立存在，它是系统中相对独立又相互联系的单元。在编制职位说明书之前还要考虑组织发展所处的阶段、管理模式、历史背景与现状、文化等。在分析阶段要充分考虑理想与现实、战略要求和职位实际紧密结合。此外，工作说明书中关于职责的描述不是对工作信息简单的组合，而是对职位的特征和要求做出全面的说明。通过对流程的深入分析，既要把握各职责之间内在联系，又要掌握各职位的主要工作内容。主次分明、重点突出可以使任职者认识到其所在环节对系统整体目标的贡献，给任职者提出了努力的方向，也可以为人力资源管理者实施绩效考核提供关键考核指标（KPI）。因此，在进行工作说明书编写之前，要系统地思考企业的战略，梳理部门和工作之间的流程。

5、用语要规范。在编写职位说明书的过程中，使用规范的描述方式和用语直接关系到职位说明书的质量，因此必须高度重视。标准的岗位职责描述格式应是“动词+宾语+结果”。动词的选择可参照岗位职责动词使用规范表，如主持、制定、组织、执行、策划，等等；宾语表示该项任务的对象，即工作任务的内容，结果表示通过此项工作的完成要实现的目标，可用“确保、全面完成、争取、促进”等等，以保证职位说明书的写作规范。

6、应加强对职位分析过程的有效管理与控制。整个职位分析的效果，在很大程度上取决于对分析过程的控制与管理。国内大多企业在进行职位分析时片面追求成果表现形式上的美观，单纯用工作说明书本身的形式质量来评价整个项目的价值与意义，造成职位说明书片面追求文本形式的美观与漂亮，缺乏对真正有效信息的分析与关注，导致耗费大量资源形成的工作说明书不能为实际的管理决策提供支持。因此，在编写工作说明书之前，重要的是加强对工作分析过程的重视和管理。

7、完善审核和动态管理机制。完善审核机制可以确保工作说明书符合岗位实际。各位员工完成职位说明书编写后，首先由部门负责人进行审核，审核完成后交由分管领导审核，最后由公司领导审核。动态管理机制可以确保工作说明书的实用性和适用性。虽然职位说明书编写工作相当重要，但企业发展会对职位提出新的要求。因此，企业编写出规范的岗位说明书后，人力资源部门应建立岗位说明书动态管理系统，在规定时间内由专职人员组织修订。

主要参考文献：

[1]满泽亮.编制职位说明书的关键点分析[J].人口与经济，2004.10.

[2]肖斗金.浅析职位说明书的编写[J].劳动保障世界，2011.5.

第3篇：个人岗位责任书范文

Abstract: The article expounds the scientific basis and significance of public library implementing post setting, and through the introduction of a series of specific practices of Ningxia library in the exploration of the post setting, the importance of post settings to strengthen construction of library professional team is re-emphasized.

关键词： 岗位设置；图书馆；科学设岗；岗位职责

Key words: post setting；library；setting up post scientifically；post responsibilities

中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）25-0298-01

0 引言

图书馆工作是复杂劳动与简单劳动相结合的复合性劳动。区分两类不同性质的劳动是图书馆管理理念上的突破，也是图书馆对业务及人力资源进行科学管理的思想基础。

1 岗位设置管理的是图书馆事业发展的必要前提

在图书馆事业发展中，人力资源具有事关图书馆兴衰成败的举足轻重的地位和作用，必须加强图书馆的专业人才的管理，特别是专业人才的开发、引进、配置、培养、使用和管理。

1.1 是机制建立和转换的条件 图书馆进行岗位设置的目的，不是简单地制定一种馆内工资制度和考核办法。而是要真正改革过去体制下的绝对平均主义和论资排辈的传统观念，真正建立一种适应社会主义市场经济的、与国家整体工资制度改革相配套的能够促进图书馆事业发展的馆内劳动人事工资制度，能够在聘任中，逐步实现评聘分开、竞争上岗，鼓励职工积极进取、努力工作。

1.2 是按劳分配的前提 较充分地体现按劳分配的原则，是图书馆内部管理体制改革的目标之一。随着社会主义市场经济的不断完善，与之相适应的按劳分配制度也正在逐渐建立与完善之中，岗位设置能够为制定合理的馆内工资制度提供较为客观的依据，逐步实现按劳取酬、多劳多得的按劳分配原则。

2 岗位设置管理在图书馆工作中的实施步骤

2.1 按需设岗、科学设岗是岗位聘任制的关键 从“用”的角度来选取相应的方法和工具，这样才能保证岗位设置成果有用、可用、好用。坚持实事求是、科学发展，坚持精简效能、以编定岗、按需设岗、按岗聘用、按岗取酬，坚持人岗相宜、责权明确、对口补岗、能上能下，坚持公开平等、竞争择优、依法办事是科学设岗的原则。例如：根据我馆实际，编制数140人，实有人数127人，拟设置岗位总量160个（含20个双肩挑），其中：管理岗位32个，占岗位的20%，专业技术岗位112个，占岗位总量的70%，工勤技能岗位16个，占岗位总量的10%；专业技术岗位设13个等级，其中，高级岗位30个(研究馆员9个，副研究馆员21个)；中级岗位45个；初级岗位37个，过渡岗6个。高级、中级和初级岗位之间的结构比例为3．5：4：2．5，其中研究馆员和副研究馆员之间的比例为3：7。研究馆员岗位分二、三、四级，其间比例为1：3：6；副研究馆员岗位分一、二、三级，其间比例为2：4：4：馆员岗位分一、二、三级，其间比例为3：4：3；助理馆员岗位分一、二级，其间比例为5：5。

2.2 明确岗位职责、制定岗位任务书 经过多年摸索，我馆实行量化管理和目标管理相结合的办法，对不同职称、不同岗位的人分别制定不同的岗位职责。现下设十二个部门，分别为馆长办公室、采编部、流通部、典藏部、参考咨询部、少儿与老年部、数字工程技术部、社区部、培训部、研究与学会部、保卫部、后勤与经营部。根据部门的不同分工，首先签订部门任务书，再根据部门任务书内容明确具体岗位职责到人，最后与具体聘用人签订岗位任务书。以参考咨询部为例，作为业务范畴很广的部门，参考咨询部不仅要负担本部门的任务，还大量的参与馆里和其他部门的日常业务，分别设定以下岗位：阅览室服务，工具书管理，新、旧古籍管理，港台文献（图书、期刊、报纸）管理，学术系列著作管理，书画资料与书画创作室管理，舆图管理，政府信息公开软件管理，数字资源检索管理，参考咨询软件管理，《资政参考》与《政府信息集萃》编订，地方文献书库管理（包括现刊现报），地方文献采购（主要以补配文献为主），地方文献二三次文献编制，外文过刊，现刊管理，外文图书管理。其中地方文献书库管理（包括现刊现报）的岗位职责包括：①全面熟悉本馆地方文献馆藏情况，检索快捷，及时准确地为读者提供深层服务；②熟悉地方文献的馆藏情况，保证底本管理无误，做到准确排架，准确检索。③做好目录管理及拨交工作。并能够对地方文献书目数据进行分析著录，深层次地揭示文献，为读者提供优质服务。④现刊现报需当日整理上架，随时核对，对缺期报刊要及时与收发室联系沟通。下架报刊整理无误差，确保报刊的完整性。

2.3 实行双向选择和竞争上岗的用人机制 在中层干部和职工的聘用上分两步进行，一是进行中层干部的竞争上岗。中层干部竞争上岗重点突出干部的年轻化、知识化，体现了对年轻干部的信任和培养。中层干部产生上岗后即进行职工的双向选择竞争上岗，职工的人事聘任、分配管理权赋予部门主任，由部门主任在公开、公正的基础上双向选择，择优聘用部门人员。

3 影响公共图书馆岗位设置的一些客观因素

3.1 各层人员的思想观念 实现由身份管理向岗位管理的过渡，要使图书馆在激烈的竞争中生存发展，要维护广大员工的根本利益，就要变责任不清、论资排辈、粗放管理为责任明确，工作量化、细化、制度管人的科学管理。

3.2 长期以来的历史遗留问题 长期以来图书馆大多是经验式、粗放型的管理制度，使得某些岗位只能得到一定程度的量化，非常笼统或仅仅体现为一个数量的要求，从而导致图书馆内部人浮于事、矛盾重重，并且给图书馆的绩效考核、薪酬分配等带来了许多不必要的麻烦，严重影响了图书馆内部的凝聚力，使图书馆的各项工作缺乏活力和创新性。

4 义务馆员的岗位设置初探

现在有很多读者也希望参与到图书馆建设中去，加之图书馆越来越多的岗位需要社会性的参与，义务馆员的出现就成了必然。在国外，义务馆员已经成为图书馆事业中不可缺少的一部分，在纽约一直有着公民在自己的闲暇时间免费为图书馆工作的社会风气，国内，沿海发达城市图书馆也已经出现义务馆员的身影，这就需要一个比较完善的体系来规范、管理义务图书馆馆员的行为职能。

参考文献：

[1]钱京娅.关于图书馆岗位设置若干原则问题的研究.上海高校图书情报学刊，2001，（1）.

[2]张予玲.图书馆岗位设置刍议.云南图书馆季刊，2003，（2）.

第4篇：个人岗位责任书范文

南方电网公司管辖电网东西跨度近2000公里，覆盖五省区、紧密联接港澳，并与周边国家和地区多点相连。目前西电东送已经形成“八交五直”13条500千伏及以上大通道，最大输送能力超过2400万千瓦。截至2012年底，全网总装机容量2.02亿千瓦，非化石能源装机容量占总装机的44%，发电量占总发电量的38%，均高于全国平均水平。2012年全网统调最高负荷1.2亿千瓦，全社会用电量8396亿千瓦时。

实施背景

为更好地将南方电网公司的战略目标转化为一系列相互联系和支持的具体工作任务，使企业的每项工作都落到具体岗位，同时在公司系统建立起能有效支撑战略目标实现的员工队伍，结合目前企业在岗位管理方面存在的问题及面临的挑战，我们全面搭建并落实了岗位责任体系建设工作。

开展岗位责任体系建设是确保公司中长期发展战略目标实现的重要举措

南方电网公司新一轮发展确立的战略目标是全面提升企业整体素质和发展质量，创建“服务好、管理好、形象好”的国际先进电网企业。要实现这一战略目标，关键是培养和造就一支“政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀”的员工队伍。通过加强队伍建设，增强员工的责任意识、服务意识、创新意识和协作意识，转变工作作风和思想观念，切实提高员工的履职能力，确保公司新一轮发展的战略目标的实现。

公司岗位责任制建设的核心内容就是将战略目标和经营责任逐级分解，明确各级组织具体的工作任务，并落实到各个岗位、每位员工。通过岗位责任制建设，使广大员工铭记自己的岗位职责是什么、履职标准是什么，促进员工提高履行岗位职责的能力，从而使公司的战略目标、生产经营责任以及各项制度、规定、标准等得到有效执行，保证公司安全生产和经营管理等各项工作有个长期有效运行的体制和机制，这是促进公司科学发展的基础性工作。

开展岗位责任体系建设是公司队伍建设的客观需要

南方电网公司的战略目标对员工的行为理念、能力素质、工作作风等方面提出了新的更高要求。在2012年工作会议上，公司高层指出公司员工队伍庸、懒、散的问题还没有得到很好的解决，在责任心、思想作风和能力素质方面还不能完全适应岗位的要求。要彻底解决这些问题，必须加快推进岗位责任制建设，使岗位管理与责任管理融合为有机整体，把责任、权利、制度、规定和标准落实到各个岗位的工作中去，实现岗位工作的程序化、表单化、信息化，并逐步按岗位要求配置人员，使人的素质和岗位要求相匹配。同时公司分管领导在人力资源工作会议上强调，各部门、各单位要以员工职业生涯全过程管理为主线，落实岗位责任管理机制，完善市场化用工管理机制，加强选拔、使用、培养、激励、退出各环节的管理，深化基于岗位胜任能力的培训与评价体系建设，提升员工的岗位胜任能力。因此，各部门、各单位要在单位（部门）责任制的基础上，通过责任目标的科学分解，建立完善、清晰的岗位责任规范。同时，要建立健全岗位责任管理的保障机制，让每位员工认识到“岗位意味着责任，要对自己所在的岗位职责一清二楚，并练好适应岗位的本领，认真做好各项工作；对工作结果负责，在位、谋事、尽责”，切实提高员工队伍的战斗力。

公司人力资源管理现状及面临的挑战

（1）管理现状

近年来，南方电网公司各项人力资源管理工作在不断地改进提升，组织架构一体化取得了阶段性成果，形成了“网-省-地市-县区”四个层级规范统一的组织架构；工资分配结构优化调整工作已完成，统一了工资分配制度；劳动用工管理稳步推进，出台了《关于进一步规范劳动用工的指导意见》《劳动用工管理办法》等管理制度；基于员工岗位胜任能力的一体化教育培训与人才评价体系逐步构建，这些工作持续提升了公司人力资源管理水平，为公司战略的实施提供了有力的支持。

同时南方电网公司也在不断地探索加强人力资源管理工作，逐步构建公司岗位责任体系，部分单位在相关方面作了一些大胆的尝试。岗位责任体系建设前公司在人力资源管理上主要存在几点问题：岗位管理滞后于业务发展；员工职业发展通道单一；绩效管理效果不理想；教育培训的针对性和实效性不高；基于“身份”管理的弊端增加了员工队伍管理的难度与风险。

（2）面临的挑战

主要有以下三点：

①差异带来的阻力。由于各单位在地域、文化、经济状况、历史沿革等各方面的差异，各单位在人力资源管理方面仍然或多或少的存在自己的特色。实施岗位责任体系建设，面临着规范岗位分类、规范岗位岗级、规范管理制度等，规范统一工作的开展必然会影响各单位原来的管理模式和业务流程，改变原来的管理习惯，因此岗位责任体系建设遇到了一定的阻力。

②协作存在难度。人力资源管理是其他生产经营业务的战略伙伴，而岗位责任体系是人力资源管理各项工作的基础。开展岗位责任体系建设工作既要考虑人力资源管理内部各项工作的协调发展，更要考虑人力资源管理与其他各条业务线的协作关系，因此要确保岗位责任体系建设各方面工作做到同步协调、有序推进存在较大的难度。

③实施可能带来稳定风险。岗位责任体系建设涉及员工的切身利益，因此实施过程必须做好员工队伍的思想稳定工作，维持企业和员工的和谐发展。如果管控不到位，没有正确评估风险，制定风险预案，可能会影响企业的和谐稳定。

岗位责任体系建设的目标、原则和具体措施

目标

通过开展岗位责任体系建设，建立健全各级组织的岗位说明书，并与员工签订岗位责任书，使组织的责任与目标落实到岗到人，将责任管理和绩效管理有机结合起来，进一步完善管理机制，促进员工尽职履责，不断提高组织的工作效率，确保南方电网公司中长期发展战略目标的实现。

（1）实施“七统一”，全面规范岗位管理。

①统一组织体系，明确责任主体。为落实“万家灯火、南网情深”的核心价值观和“资产全生命周期管理、客户全方位服务和资源集约化管理”的经营理念，南方电网公司2011年全面实施并完成了组织架构一体化工作，按照“网-省-地市-县区”四级架构定位和总部“五个中心”的要求，不断优化公司总部及各层级的组织机构设置，明确责任主体。同时，全面梳理各层级单位的管控权限，明晰横向部门间的职责分工和纵向各层级的管理界面，形成纵向贯通、横向协同的管理关系，确保组织没有责任的盲区。在此基础上，组织公司总部各部门和各分子公司进一步梳理部门职责，并逐层级进行分解，明确各个岗位的工作范围、主要任务和基本要求，将企业的安全生产、经营管理等主体责任具体落实到各个环节，并由相应的每个岗位来承担。

②统一配置标准，规范定员定编管理。在组织架构一体化工作的基础上，遵循科学分工、合理用人、满负荷工作、高效率产出的原则，统一建立健全了覆盖公司全部主营业务的人力资源配置标准。依据配置标准，组织核定了各层级单位、部门的定员定编。并按照定员定编合理确定用工计划，加强员工招聘及内部调配管理，逐步解决队伍结构性缺员与冗员矛盾，不断优化公司人力资源配置。

③统一岗位分类，梳理岗位设置。依据南方电网公司业务价值链，分别确定了岗位类别和岗位序列两级分类，形成了管理类、专业技术类、技能类、辅助类等4大岗位类别和决策管理序列、专业管理序列等34个岗位序列。在此基础上，再对同一序列岗位纵向分层，明确各层级岗位的角色定义，体现同类性质工作的纵向差异。通过统一岗位分类分层，形成南方电网公司规范的岗位族群。

④统一岗位命名规则，规范各类岗位名称。南方电网公司按照简明、规范且与岗位承担的责任和所处的序列层次相匹配原则，规定了统一的岗位命名规则，全面规范了公司系统各类岗位的名称。其中管理类岗位名称一般由组织机构名称、职务依次组成；专业技术类岗位名称一般由组织机构名称、职责范围、职务依次组成；技能类和辅助类岗位名称一般由组织机构名称、职务依次组成。

⑤统一岗位说明书，规范任职资格体系。岗位说明书是岗位价值评估工作的基础，也是绩效考核、教育培训、人才评价等工作的基础。南方电网公司制定了统一的岗位说明书标准格式及编写指引，并组织各单位、各部门通过对本单位各项业务进行工作分析，在确定岗位设置的前提下，按照要求全面编写岗位说明书。目前南方电网公司已编制完成了总部及17家二级单位共计13.5万份岗位说明书，明确了每个岗位的工作职责，形成了南方电网公司统一规范的岗位任职资格体系。

⑥统一岗位归级，体现岗位价值。基于岗位的工作职责、对企业的贡献和对任职者的要求等要素，以岗位职责为载体，组织开展了岗位价值评估。根据评估结果，确定南方电网公司典型岗位的相对价值关系，并根据“总体平衡、体现差异、倾斜一线”的原则，形成了各类岗位的归级区间。同时，组织各单位在统一的岗位归级区间范围内结合评估分值对具体岗位进行相应归级。

⑦统一职业发展通道，促进企业与员工共同发展。南方电网公司为员工搭建管理类、专业技术类、技能类三条职业发展通道，并分别对三条通道不同层级岗位设置了业绩考核、岗位胜任能力标准等任职资格条件。不断加大培训基础设施的建设投入，十二五期间共将投入70多亿元，规划建设47个培训基地，积极创造条件，加大员工培训力度，建立健全员工轮岗机制，促进员工学习和掌握与本岗位相关的技术、技能，增强员工横向发展的适应性，实现员工在不同职业发展通道之间的横向发展。同时，积极引导员工根据企业发展战略目标和职业发展通道，结合自身的兴趣、爱好、能力、特长、经历等方面因素，明确自己的职业倾向，制定职业生涯规划，并提供相应的培训、评估、辅导，促进实现企业和员工的共同发展。

（2）实施“四保障”措施，确保组织责任和经营目标有效落实。

①全面实施岗位责任管理。南方电网公司按照“单位部门处（科）室班组岗位”建立责任逐级传递链条，将企业年度目标层层分解，具体形成每个岗位的年度关键任务、考核指标和标准，以此为基础确定各岗位责任书，并逐级组织与员工签订。目前南方电网公司全员岗位责任书签订率实现了100%，并以岗位责任书作为员工绩效考核的依据，按季度组织对员工履职情况进行全面考核，实现了全员绩效考核覆盖率100%。

②构建基于岗位胜任能力的教育培训与人才评价体系，提升员工履职能力。南方电网公司从知识、技能、潜能3个维度建立了7个专业47个核心工种的技能类岗位胜任能力模型及评价标准，以及涵盖4大类别51个岗位的总部处级管理类岗位胜任力模型及评价标准。开展培训前、后基于岗位胜任能力的评价工作，完成了8家分子公司关于变电站值班、变电检修等9个专业类别、224个岗位（工种）、7286人的岗位胜任能力评价，开展职业技能鉴定3.6万人。开发培训教材6556门（其中电子课件3842个），培养专兼职培训师7837人，围绕公司中长期发展战略和中心工作组织开展分层、分类、分专业培训，强化培训计划和培训质量管理，不断提高培训的针对性和实效性，促进员工岗位履职能力得到全面提升。

③构建激励机制，促进员工履职到位。一方面，构建科学的薪酬分配体系。在规范岗位设置、明确岗位职责、开展岗位价值评估的基础上，合理应用评估结果，进一步完善岗位薪点工资制度。建立健全员工业绩考核积分台账，首次运用积分兑现员工岗级薪级调整，实现了员工业绩考核结果与员工工资晋升、待遇激励等挂钩。同时通过绩效考核和人才评价两种方式，规范员工岗位岗级的变动管理，形成岗位岗级能上能下的管理机制。另一方面，构建非物质激励机制。根据员工履职情况，将绩效考核积分与非物质激励结合起来，通过对工作表现出色，履职情况较好的员工给予立功、受奖、表扬等非物质激励待遇，促进员工更好地履行岗位责任。

④构建“人员能进能出，岗位能升能降”的市场化用工机制。以岗位业绩考核和岗位胜任能力评价结果为依据，明确各类岗位的退出条件，对符合条件的，要求退出现岗位。经培训，半年内参加新岗位的胜任能力标准评价仍为不合格的，或者在下一考核年度内仍出现业绩考核结果为不称职的，可与其解除劳动合同，逐步形成“人员能进能出，岗位能上能下”的市场化用工机制。

岗位责任体系建设成效

全面搭建系统责任网络

通过开展岗位责任体系建设，将企业的战略目标和经营责任转化为具体的工作职责与工作任务，并落实到各个岗位，将岗位管理和责任管理有机结合，使组织与组织之间、员工与员工之间、组织与员工之间形成了上下贯通、左右协同的责任网络，通过责任网络的建立，增强了广大员工的责任意识、服务意识、创新意识和协作意识，促使员工时刻记住自己的岗位责任，对自己的工作负责。

促进提升员工履职能力

岗位责任体系建设工作的开展搭建起了岗位胜任能力模型及岗位任职资格体系，通过实施岗位胜任能力评价及绩效考核，南方电网公司全面掌握了员工对岗位的适应程度，了解了员工能力的薄弱环节，并有针对性地提出培训计划，开展培训工作，从而提高员工培训的有效性，另一方面也促使了员工自觉加强学习，主动提升员工岗位履职能力，有效促进实现公司建设一支政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀的员工队伍的目标。

有效激励员工履行岗位责任

岗位责任体系建设工作通过将绩效管理、薪酬管理、非物质激励、岗位退出管理等与岗位管理、责任管理充分融合，多措并举，有效激励了员工履行岗位责任，促使员工立足本职，建功立业，为创建“服务好、管理好、形象好”的国际先进电网企业，推动公司科学发展注入强大的动力。

大力夯实全面人力资源管理基础

岗位责任体系建设开创性地全面规范了岗位分类、岗位岗级、岗位命名规则、岗位说明书、职业发展通道等岗位管理内容，大力夯实了南方电网公司实施全面人力资源管理的基础，同时将企业的制度、标准、工作流程等通过岗位责任体系固化到岗位中，实现业务与岗位的完全对接，并明确责任，落实到人，创新了岗位和责任结合的管理模式，为公司人力资源管理水平的提升构筑了更好的平台。

推动实现生产经营状况持续增长

岗位责任体系建设工作的全面开展有效促进了南方电网公司生产经营目标的实现，推动公司电网运行长期保持安全稳定，主要指标持续向好，年售电量持续增长。

工作收获

领导的重视并积极推动是岗位责任体系建设取得成效的前提

南方电网公司党组高度重视岗位责任体系建设工作，并作为一把手工程来抓。公司高层多次强调“要建立并落实岗位责任制，形成有效的责任传递机制，解决员工履职能力不强、干事创业的动力不足的问题”，要求每个员工要牢记自己的岗位职责，在位、谋事、尽责。公司所属各单位把岗位责任体系建设作为完成电网建设、安全生产、经营管理及党风廉政建设等任务的重要抓手，列入了各级领导班子的重要工作日程，做到了组织领导到位、工作措施到位，确保了各项工作务期必成，扎实且富有成效。

全员参与是岗位责任体系建设取得成效的必要条件

南方电网公司在开展岗位责任体系建设过程中，始终坚持“一级抓一级”、“谁主管谁负责”的原则，促使工作的责任部门和责任人增强责任意识，勇于担当，积极组织全体员工全面参与岗位职责的梳理和责任的界定，形成清晰的岗位责任定位。通过全员直接参与，形成有效的责任传递机制，促使各级领导干部和广大员工牢记岗位责任，爱岗敬业，认真履职。

创新绩效管理机制是岗位责任体系建设取得成效的关键手段

南方电网公司在全员业绩考核的基础上，从注重员工绩效结果的考核调整到岗位责任履行结果考核与岗位胜任能力评价相结合，更加注重员工业绩创造的全过程管理，创新了绩效管理机制。统一了各级管理者对绩效管理的认识，明确了人力资源部门、直线部门经理及员工在绩效管理过程中的角色定位，建立完善了相关的管理制度、流程、标准。并由直线部门经理与在岗员工签订岗位责任书，在各级组织形成“定岗-定责-履职-考评-问责”的岗位责任管理长效机制，切实增强了员工的工作责任心，立足本职岗位，贡献最佳业绩。

落实责任追究是岗位责任体系建设取得成效的保障

第5篇：个人岗位责任书范文

论文关键词：高校图书馆,工作人员,职责,岗位轮换

21世纪以电子计算机技术、现代通讯技术和信息存储技术为重点的现代技术迅猛发展，它给我国高校图书馆事业提供了一个全新的社会环境。这种环境要求改变原有的管理体制和结构形式以及服务理念，从本馆的实际出发，转变各部门各层次人员的思想观念，打破传统的“大锅饭”、清闲岗位“终身制”、“养老岗位”、“优待照顾岗位”等老思想老做法，一切以社会发展为基调，以适应新形势下新的管理和服务理念，维护图书馆广大员工的根本利益，大胆采取图书馆工作人员岗位轮换制服务，将是新形势下图书馆管理工作改革中势在必行的改革方式。

一我校图书馆主要服务部门之间的工作职责比较

报刊阅览室的岗位职责：（1）负责报刊的签收、登记、加工、建库、分类上架。（2）做好过刊、现刊阅览室的正常开放,包括室内卫生、新刊上架、整架等工作，同时熟练使用ILAS系统，保障读者阅览登记统计的正常运行。（3）做好下架报刊的分类整理与装订工作，保证报刊的完整及过刊的及早上架工作。

流通部的岗位职责：（1）负责书库的日常管理和图书借还工作。包括新书的分类上架，每天还书的分类上架，乱架图书的整理归类上架。（2）熟练ILAS流通管理系统，做好师生损书、丢书的赔偿、超期罚款及网上个人借阅情况查询、图书借还预约及催还工作。（3）做好离校教职工和毕业生清还图书、办理离校手续的工作。

参考咨询部的岗位职责：（1）负责图书馆日常咨询工作，通过口头、电话、E-maill、QQ群咨询、网上常见问题解答等形式解答读者的各种咨询。并定期组织各种讲座、定题服务、个性化服务、新书介绍展示等活动（2）负责开展新生入馆教育，通过讲座或带领参观现场讲解各部门工作职责使新生迅速了解图书馆各部门职能。（3）负责图书馆的馆报编写、发放工作向广大师生宣传介绍图书馆的具体职能便于广大读者更全面、及时的了解图书馆工作流程和最新动态。

信息技术部的岗位职责：（1）负责校园一卡通在图书馆的正常运用及电子阅览室设备的管理及正常运行。能判断和排除计算机及网络设备的常见故障，确保网络的正常运行。（4)熟练掌握电子阅览室收费系统，负责学生上机费用的登记管理及电子阅览室呢的安全卫生。

通过以上图书馆主要服务部门的岗位职责介绍对比，我们可以看出每个岗位都有不同的工作职责，工作人员如果长期待在同一岗位工作久了就容易产生厌倦情绪，久而久之变成了“混日子”的状态，抱着做一天和尚撞一天钟的情绪来对待工作，服务质量和效果自然就很差，怎样提高工作人员的工作热情、怎样给其注入新鲜血液和活力，通过岗位轮换制将是一种有效可行的办法。

二图书馆实行岗位轮换的意义

1、岗位轮换有助于调动馆员的工作热情，消除职业倦怠。

目前，大部门图书馆对馆员的使用往往是固定在某个岗位“从一而终”或“一岗到老”的工作模式。这种从一而终的工作模式使得馆员渐渐失去了工作热情，工作中产生倦怠或“混日子”、“做一天和尚撞一天钟”的想法，人的潜能被封闭，创造性被禁止，工作自然就谈不上创新和发展。然而通过岗位轮换馆员到了新的岗位一切都是新鲜的，工作热情被广泛的调动了起来，同时为了适应新部门工作的需求，本能的求知欲、使命感、满足感等各种情感的需求会随之而来，工作中会充满激情、充满干劲，服务态度自然就会好起来，工作的兴趣随之也会带动起来。

2.岗位轮换有助于图书馆保障人才的合理公正使用。

“知人善用，扬长避短”是充分保障人才合理公正使用最有效的办法。一个人几十年如一日的工作在同一岗位就不容易发现自己擅长什么，适合哪个岗位，这样极易埋没人才。通过岗位轮换，让馆员对图书馆每个岗位都有机会去学习、了解、实践，这样就能知道自己的专长在哪里？从而发现最适合自己发展的工作岗位，同时通过岗位轮换还可以造就一批复合型人才，可以在个别馆员因病、事等不在岗的情况下进行顶岗，保证各部门的正常工作运行，达到岗位动态配置的目的。

3、岗位轮换有利于图书馆管理工作的人性化管理。

图书馆各个岗位之间工作有很大差异，有的工作岗位相对较轻松，有的岗位则相反。例如期刊部，需要长期上夜班和节假日的班，工作人员的生活和休息时间“非正常”，再如流通部肩负着图书馆对外的窗口形象，借阅量很大，每月有7万多册的借书量和6万多册的还书量，还开有中班和周六的班，工作相对辛苦。如果就那几个固定的馆员一直待在辛苦的部门久而久之就会产生怨恨的情绪。这种不良情绪难免会带到工作中来，通过岗位轮换让大家都有机会体会其它部门工作的辛苦，同事间也会相互理解和帮助从而有利于改善员工的心理状态，遏制不良情绪的发生，提高了工作效率真正做到人性化的管理。

三图书馆实行岗位轮换的具体方法

1、做好岗位轮换前的宣传动员工作

实行岗位轮换制是加强图书馆管理工作的一种手段。目的是让每一个工作人员都能充分发挥其内在的潜能找到适合自己的岗位更好地服务于读者。但是有部分馆员肯定不能接受岗位轮换制，由于人的习惯心理待在一个部门时间久了习惯了适应了就不愿动了，想“从一而终”。另外，在相对较清闲的部门工作的人员也不愿意轮到其它相对较辛苦的部门，面对这一系列问题就要求轮岗前要广泛宣传轮岗的目的和意义，以得到广大馆员的理解支持和配合，保证图书馆的稳定和团结。

2、组织轮岗前培训

为保证轮岗后工作人员能顺利胜任新岗位的工作，在轮岗前应组织馆员参加馆内外培训。培训内容包括：各项业务知识及相关定题知识，如：采编编目、文献分类、信息咨询理论与方法、图书馆学基础教程、网络信息的检索与利用、数字图书馆原理与技术等等方面的知识让馆员多方位多层面的对图书馆的业务知识有一定的了解。同时还应该对馆员进行定期培训和选送个别馆员参加国内外研讨会等学习交流的机会。

3、岗位轮换的类型和策略

（1）新入职的馆员：对于新入职的馆员暂不安排具体工作部门让其轮流到图书馆的每个部门工作一段时间让其充分了解和熟悉图书馆各部门的工作职责后再按其在各个部门的工作表现和自己的兴趣爱好倾向综合考查后“知人善用”安排到最能发挥其特长的部门工作。

（2）部门管理层的轮换：各部主任之间的岗位轮换是为了培养优秀管理人才。具体操作上可以充分考虑各部门主任的意见和个人专业，轮岗期限可定位一年，待一年满后再继续轮换到其它部门，这样可以熟悉图书馆各个部门的情况，最后综合考虑个人意愿和从工作实际出发决定留任哪个部门当其部主任。

（3）部门间岗位的轮换：部门间岗位的轮换是全面熟悉本馆业务，提高工作效率的好方法。具体做法：对于专业技术要求高的部门分为AB两组，暂时留A组不动让B组轮换，待一年期满后再让B组回到原部门让A组再轮换。通过这样的方式既保证了工作的有效有序进行也实现了岗位轮换的举措。同时图书馆还可以挑选年轻有发展潜力的馆员到相关业务部门学习，培养一批复合型人才，投入到各部门去从而带动各个部门各岗位提高整个图书馆服务质量和工作效率。

综上所述，图书馆岗位轮换制是高校图书馆管理工作改革中势在必行的改革方式。岗位轮换是适应现代化发展需要采取的一项举措，岗位轮换将大大调动馆员的积极性和创造性为图书馆培养一批复合型的人才，更好地服务于读者，推动图书馆事业的发展步伐。

参考文献：

1、陈有志·图书馆工作岗位分析初探·高校图书馆工作，2005（5）：51-53

2、赖玉·对高校图书馆岗位聘任制的思考·高校图书馆工作，2005（5）：89-90

3、魏争光·基于岗位轮换的图书馆员培训·高校图书情报论坛，2004（1）：46-47

4、盛功平·高校图书馆实行岗位轮换制的探索·现代情报，2004（4）：28-29

第6篇：个人岗位责任书范文

一、具体做法

（一）以“五个结合”引领税收执法责任制有效运行。

在坚持以税收执法责任制为主题的前提下，把试点工作与ISO9001税收质量管理体系、税收管理员制度、税收信息化管理以及税收“两权”监督制约机制进行了有机的结合，始终贯穿于税收执法责任制的各个环节中。以ISO质量管理体系为基础，实现过程监控管理；以税收管理员制度为载体，实现税收科学化、精细化管理；以税收法制员制度为手段，实现执法关口前移管理；以税收信息化管理为平台，实现税收专业化、流程化管理；以“两权”监督制约机制为依托，实现执法公正、公开管理。既为税收执法责任制夯实了各项基础，又为税收执法责任制有效运行提供了坚强保障。

（二）以“五大体系”构筑税收执法责任制重要内容。

1、建立岗责体系，解决由谁执法的问题。一是坚持法制要求原则。岗位设置考虑便于现行法律、法规、规章和规范性文件的运行和内部配合，以具体的对外执法业务、与执法业务相关的审批等管理业务为主。二是坚持因事设岗的原则。根据县局机构设置和人员配置的现状，本着分类设事、因事设岗、岗责结合、职责不交叉的原则，对现有的税收征管业务进行了整理和合理归并。三是坚持制约效率的原则。既考虑征收、管理、稽查、法制相互分离、相互制约的机制，又兼顾工作的实际，对工作性质类似的若干税收业务归并到一个岗位完成。同时，按照“决策、执行、监督”三项管理环节要求，将每一项税收业务的工作环节，分配到若干个岗位协作完成，从而提高了工作效率。四是坚持优化服务的原则。即以优化纳税服务为立足点，使纳税人的所有正当需求和申请事项，尽量由一个岗位办理，文书的传递尽量在税务机关内部完成。五是坚持遵从实际的原则。岗位设置要与具体实际工作联系紧密，一个岗位能完成多项事务的合并设置岗位，允许一人多岗、一岗多人。各单位、各部门负责人与执法人员层层签了税收执法责任书，从而解决了谁执法的问题。

2、建立职权体系，解决每个岗位拥有什么权力的问题。我们将《税收征管法》及其实施细则、《行政处罚法》、《行政诉讼法》和《发票管理办法》等不同法律、法规和规范性文件中的涉税执法权，进行了认真分解、整理，归纳为10项权力，即：税收规范性文件管理权、税务管理权、税款征收权、税务检查权、税务行政处罚权、税务行政复议权、税务行政诉讼应诉权、税务行政赔偿权、涉税犯罪案件移送权，并且结合岗位及职责的设置，赋予了每个岗位相应的权力。职权体系建立后，县局强化了对稽查处罚工作的监督管理，确保了稽查效果。今年已检查业户30户，查补税款121.5万元，罚款19.7万元，加收滞纳金3.2万元,处罚面达100%。县局将重大案件审理委员会人员扩至为8人，充实了部分业务骨干，严格按税收执法责任制规范运行，今年共审理案件9起，结案9起，审理认定应补税款31.25万元，罚款及滞纳金17.09万元。通过建立权责体系，每个执法岗位明确了执法干什么，拥有什么权力，责任有多大，从而有效地克服了的问题。

3、建立规程体系，解决如何执法的问题。一是明确执法权限。按照《税收征管法》等法律、法规的规定，我们将10项税收执法权，按照权力运行轨迹，在各岗位间进行了合理划分。二是整合工作规程。按照市局蓝本，结合我局实际对23个岗位90个工作流程，进行了细化、补充和完善，专门出台了工作规程整合实施意见。根据每个岗位的职责，按照税收业务的先后顺序，对工作流程涉及的方法、步骤和程序，作了明确规定。三是规范税务文书。税务文书是行使税收执法权的载体。我们在国家税务总局制定的各类表、证、单、书的基础上，结合工作实际，归纳整理了110种常用税务文书，纳入ISO质量记录管理，并将税务文书在各执法环节中予以明确。通过建立工作规程体系，不仅有效避免了执法随意性的问题，而且杜绝了执法过程中的扯皮现象，提高了执法效率。

4、建立考核追究体系，解决怎么考核和对考核中发现的执法过错如何追究的问题。建立科学、量化的考核办法，强化税收执法权的监督，是推行税收执法责任制的关键。我们经过反复论证和实践，结合我县当前税收工作的特点，将考核追究分成两步走：一是制定了《营山县地方税务局税收执法评议考核暂行办法》，规定了评议考核机构及职责、评议考核内容、评议考核程序和方法、评议考核结果使用等内容，并根据各岗位行使权力的大小与轻重、纳税人利益的关联度、造成后果的严重程度，设定了岗位考核标准。通过实行奖金补贴与执法质量挂钩，严格考核，提高了执法水平。二是根据国家税务总局《税收执法过错责任追究暂行办法》的规定，制定了《营山县地方税务局税收执法过错责任追究暂行办法》。该办法一是进一步明确了责任追究的范围，确定了评议考核内容。二是明确了责任追究的形式，包括经济惩戒和行政处理两方面：经济惩戒主要是按照每分5元标准给予惩戒，每月最多不超过200元。行政处理形式主要包括批评教育、责令作出书面检查、通报批评、责令待岗、取消执法资格。三是明确了责任划分、免予追究、从轻追究、加重追究的具体适用条件和原则。四是明确了连带责任，规定各单位的负责人对所监控执法人员的执法过错，承担连带责任，监控人员按20%的比例系数，承担所辖执法人员的连带责任。今年9月，我局对4个单位进行考核评议，对13个单位进行执法检查。发现部分征收单位未按规定使用执法文书，操作不规范，也未按程序执法，共涉及32个直接责任人、连带责任人11个，按照《营山县地税局税收行政执法过错责任追究暂行办法》确定的追究程序，严格实施了责任追究，给予经济惩戒1376元。

5、建立支持体系，解决怎么保障执法责任制正常运行的问题。一是推行ISO9001质量管理体系。对执法过程实行质量记录、过程控制，传递时填制《税务文书传递卡》，制作文书时登记《税务文书登记簿》，并将所有的执法活动登记在《税收执法责任制运行情况记录簿》，实行执法全过程监控管理。二是推行个人考核评价系统。将税务人员的执法质量作为评价干部的重要指标，严格考核，促进税务人员公正执法。三是建立税源监控管理。实行对税源管理情况的适时监督，强化了对税务人员执法结果和质量的有效监控。四是实施能级评审。建立能级管理，并同经济利益和职务升降挂钩，全面调动工作积极性。五是监督保障。制定《营山县地方税务局税收执法责任制责任监督实施办法》，作为实施两权监督的核心问题，由县局法制股负责对执法全过程实施监督管理。

二、取得的主要成效

税收执法责任制是一个全新的课题，涉及面广，政策性强，环节较多，操作难度大，是一项系统工程。尽管如此，我局不仅完成了市局的试点任务，而且为全面推行探索了新路，积累了宝贵经验。我们认为，这主要得力于市局的坚强领导和指导，得力于县局班子的高度重视，得力于全局干部开拓创新、勇于突破的精神。税收执法责任制在营山县局从无到有，从建立到实施，突破了思维方式的禁锢，让全体地税人在前移默化中受到洗礼，全员责任意识、规范意识悄然生根，规范执法、严格执法蔚然成风。主要表现在：

一是执法观念明显转变。营山小桥税案现已应诉达5年之久，出庭达10次之多，目前正在艰难地应诉着。该案给营山地税人的教训是刻骨铭心的。这次试点工作无疑助推了全体干部职工的执法观念大转变，思想认识大提高。“推行税收执法责任制，是加快税收现代化步伐的必然趋势，是税务干部挺起腰杆子执法的强力保障”等观念，在全局上下巳经形成共识。

二是执法行为得到规范。税收执法责任制体系对现行的涉税法律、法规、政策和工作规程进行了梳理和整合，对失效的规定进行了清除和废止，防止了因执行政策走样而导致执法出格的问题。通过岗位职责的具体化，彻底解决了过去职责不清，责任不明的问题。由于工作程序清晰，工作标准统一，执法有程序，办事有规章，完成有考核评议，过错有追究，从而有效地解决了“不执法、乱执法”的突出问题，有效地解决了“基础弱化、内部协调不畅”的问题，使执法行为得到规范，执法水平得到提高，征管质量明显提升。

三是执法监督更加严密。推行执法责任制，使执法人员由过去的监督者，转变为既是监督者，又是被监督者。执法人员既要正确行使法律赋予的执法权力，又要承担因执法不到位、不正确执法、执法出现过错时的行政责任，实现了“由人的监督到制度监督”的根本性转变。事事有章可循，处处公开透明，执法工作处于链条式的流水作业线过程中，一环紧扣一环，为有章不循等违规行为提供了追究依据。同时，推行“廉政承诺回访卡”和建立复查制度等，进一步完善了执法监督机制。执法监督制约更为科学、更为严密。

第7篇：个人岗位责任书范文

××乡针对当前农村村干部长期外出、“在位不在岗”明显增多的趋势，在村级组织换届选举中，制定出台了《关于在部分行政村试行村干部“在位在岗”管理制度的通知》，从建立和完善制度入手，进一步加强村级组织换届后村干部的管理工作，积极探索村干部管理新模式。

一、实施村干部“在位在岗”管理制度的背景

××乡全乡总面积84平方公里，辖14个行政村，总人口7040人，2007年农民人均总收入4640元，是省级生态乡和省级教育强乡。2005年村级换届中选出村两委干部96名，但在换届后不到一年甚至不到半年的时间里，就有部分村干部“在位不在岗”。有的长期外出打工经商，当“外出”村官；有的住在城里，当“走读”村官；有的忙个人事务，置村务于不顾，当“挂名”村官。全乡96名村干部中长期外出村干部有12名（其中村主要干部3名），阶段性外出（两个月以上的）村干部有31名（其中村主要干部12名），平时忙个人事务，置村务于不顾有4名。村干部这一现象，直接影响了村级组织凝聚力、战斗力和创造力的发挥，影响了社会主义新农村建设。这些情况和问题，群众看在眼里，反映也比较多。在这种背景下，××乡党委决定在部分行政村探索试行村干部“在位在岗”管理制度，注重从源头抓起，坚持严格管理，坚持标网本兼治，督促广大农村干部安心工作，确保在其位、谋其政、行其权、尽其职。

二、实施村干部“在位在岗”管理制度的具体做法

1、明确村干部职责任务。规定村干部要履行好政策法规宣传、重点工作落实、村情民意调研、矛盾纠纷化解、维护社会稳定的职责。具体工作有四项：一是宣传党在农村的一系列路线、方针、政策，及时传达上级党委、政府的重大决策和重要会议精神，抓好本村工作落实。二是制定本村经济和社会事业发展三年规划，落实好年度工作计划，抓好为民办实事的项目。三是经常入户走访群众，摸清村情民情，虚心听取群众意见。四是开展矛盾纠纷排查调处，及时化解群众矛盾、消除安全隐患，维护社会稳定。

2、建立三项日常管理制度。一是干部“六必到”制。规定村干部每个月在村不少于10天，并做到：村里召开两委会、党员会、村民代表会议必须到会按时参加；村里生活困难户必须到位走访服务；群众有急难问题必须到户帮助解决；村里有上访事件必须到户解释劝导；村里发生突发事件必须到场及时处置；村里重要建设项目必须到场了解指导。二是外出报告和公示制。村干部外出1个月以上的，村支书、主任必须向乡党委报告，其他村干部必须向村支书报告。村支书、主任不能同时外出，“一肩挑”的一次外出一般不得超过半个月；有集中或重大活动时，村支书、主任一般不得外出，因特殊情况确需外出的，不得超过1周。村干部外出起止时限、事由、费用通过公开栏向党员群众公示，接受监督。三是在位在岗承诺制。在村级组织换届选举中，要求村两委干部对创业、廉洁和遵守制度等承诺外，要对在位在岗进行承诺，签订在位在岗承诺书。村干部在任职中如果违反了在位在岗承诺书中的条款，将受到有关问责和惩处。

3、加大问责惩处力度。为确保措施落实到位，规定了五种情况将被视为在位不在岗并予以问责：一是未经乡党委批准同意连续外出时间超过2个月，或虽每次外出不到2个月、但多次长期外出不在岗的。二是平时忙于个人事务，无法履行职责或委托他人代为履行其工作职责的。三是无故连续2次或一季度内累计3次不参加村两委会、党委会、村民代表会议的。四是村里发生突发事件、上访事件不及时处理等。五是群众有急难问题和生活贫困不问、不管的。被问责的村干部，乡党委政府结合签订的在位在岗承诺书，采取以下惩处措施：一是口头警告。通过电话联系、寄公开信、上门走访等措施，及时与村干部取得联系，口头对其提出警告。二是谈话诫勉。要求被问责村干部回村复岗和履行职责，并向组织汇报离村和不履行职责原因，找其谈话对其实行诫勉。诫勉期限一般为6个月，诫勉期内被诫勉人每月必须向乡党委汇报工作。三是引咎辞职。对诫勉期满后仍不改正问题，或因失职、失误造成重大损失或影响的村干部，可以主动请求降职或辞去担任职务。四是责令辞职。乡党委根据村干部在任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职，可责令其辞去现任职务。对凡应引咎辞职而不提出降职或辞职申请的，乡党委将责令其辞职。对拒绝执行责令辞职的村党组织班子成员，由乡党委给予免职处理；对拒绝执行责令辞职的村委会班子成员，通过法定程序提请罢免。凡被认定为在位不在岗村干部的，当年取消评优、评先资格，并将此情况作为今后村干部选拔任用的重要依据。

三、实施村干部“在位在岗”管理制度的初步成效

1、增强了村干部责任意识。村干部通过学习“在位在岗”管理制度和签订“在位在岗”承诺书，进一步增强了责任意识，切实认识到当了干部就必须在其位、谋其政、行其权、尽其职，全心全意为群众办事，否则就会受到问责，甚至被依法免职。

第8篇：个人岗位责任书范文

要想了解某项工作是不是该由某个部门或某个岗位做，只需查看《岗位说明书》。

2. 为招聘与录用员工提供便利与依据

《岗位说明书》里已经确定了这个岗位的任职资格与岗位职责，为撰写招聘广告提供便利，也为招聘与录用人员提供岗位任职依据。

3.明确了岗位工作职责与工作目标，实行目标管理，可提高管理效率

某人新任某个管理岗位，初期最头疼的就是不了解本职工作，更不了解下属的工作情况。有了《岗位说明书》，他就可以很快熟悉起来。上司分配下属工作，为其制定工作目标，也更方便，更有针对性。

4.是绩效考核的基本依据

只有了解某个岗位的工作目标、岗位职责、工作权限等情况，才能确定和评价此岗位工作绩效的标准，制定关键绩效指标，进行绩效管理。

5.为确定各岗位薪酬标准提供参考

岗位评价是企业制定薪酬政策的基本依据，而岗位评价的基础是《岗位说明书》。 因此，《岗位说明书》为企业制定薪酬标准提供了参考依据。

6.是人力资源部门进行员工培训的依据

A.新员工入职时，公司应将熟悉《岗位说明书》作为入职培训的一项内容。

B. 对照《岗位说明书》能够发现在职员工在知识、经验、能力等方面的不足，公司可以有针对性地制定培训计划及进行员工培训。

7.方便公司培养员工，以及对员工进行职业生涯规划

员工大都愿意在一家企业长期工作，公司也希望优秀的员工能够长期为公司服务，所以，公司与员工本人都需要对其进行职业生涯规划。

员工要晋升到更高的职位，需要再增加哪些知识、经验、能力?员工对照《岗位说明书》中的要求，可以找出自己的差距，有针对性的进行学习、锻炼与提高。

公司也可以有针对性地对员工进行培训与培养。

第9篇：个人岗位责任书范文

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和党的**届**、**全会精神为指导，以建设社会主义新农村为主题，以培养农村优秀党员、壮大党员队伍为目标，通过设置入党积极分子发挥作用的岗位，使每名入党积极分子有岗位、有职责、有作为，切实增强农村党组织的凝聚力、战斗力和创造力，夯实执政基础，为构建和谐**、实现县域经济又好又快发展提供坚强的组织保证。

二、基本原则

1、先进性原则。要坚持用党员的标准和保持共产党员先进性的具体要求，设定岗位，确立责任。

2、针对性原则。设定的岗位要有利于发挥入党积极分子的作用，在制定岗位责任时，要根据入党积极分子的具体情况，制定符合其自身标准的岗位职责。

3、可行性原则。确立的责任要做到切实可行，高低适度，把设岗定责的激励作用同体现党员的先进性有机结合起来，使岗位责任经过努力能够实现。

三、实施方法

1、调查摸底。以村党支部为单位进行调查摸底，参加范围为全村的入党积极分子。调查了解入党积极分子的年龄、文化、能力、特长、分布状况以及家庭情况，并进行综合分析，登记造册；调查了解农村经济发展、社会风气、村容村貌等方面的情况；收集整理群众关心的热点、难点问题，找准入党积极分子发挥作用的结合点，为入党积极分子“先上岗后入党”提供科学依据。

2、双向定岗。支部设岗。由村党支部根据镇场区党工委的中心工作，结合本村的经济发展、精神文明建设、党的建设等方面存在的问题和村里工作的薄弱环节、关键环节和重点环节，因地制宜设置入党积极分子发挥作用的具体岗位。个人选岗。村党支部召开入党积极分子大会，通报岗位设置情况，由入党积极分子结合自身的能力、特长等，自愿选择一个或多个岗位，并向支部申报，由支委会审查后确定。

3、设岗定责。根据入党积极分子的致富能力、个人特长等不同特征，重点设置政策宣传岗、科技示范岗、治安调解岗、扶贫帮困岗、村务监督岗、小康文明岗等六个岗位。

政策宣传岗的主要职责：广泛宣传党的方针政策和法律法规，随时掌握农民群众的思想动态，做好解疑释惑工作。

科技示范岗的主要职责：重点掌握1-2门农村实用技术，依靠科技致富，为农民群众做好示范表率，向农民群众传授技术，引导农民群众走共同致富之路。

治安调解岗的主要职责：运用法律手段维护村民的合法权益，主动调解村里的各种矛盾纠纷，对可能引起危害的社会治安苗头，及时处理或向公安机关反映。

扶贫帮困岗的主要职责：与一户贫困户结成帮扶对子，给予项目、资金、技术等方面的扶持，努力帮助贫困户脱贫致富。

村务监督岗的主要职责：要积极参与党务公开、村务公开和财务公开，主动提出合理化建议，督促村“两委”班子不断完善工作，规范行为。

小康文明岗的主要职责：要带头讲文明、知荣辱、扬正气、树新风，团结群众，依靠勤劳致富，实现小康生活。

除以上六个岗位外，各镇场区、村也可根据实际，设置一些其它岗位，体现实际、实用、实效。

四、岗位管理

1、签订责任书。每名上岗的入党积极分子要与村党支部签订《岗位责任书》，进一步明确岗位职责和考核标准，并实行入党积极分子履职纪实制度。

2、公示明岗。以村党支部为单位，召开党员和入党积极分子大会，公布入党积极分子设岗定责情况，在村务公开栏上公开，接受广大党员和群众的监督。

3、持证上岗。以镇场区为单位，统一发放入党积极分子“设岗定责”活动证，活动证应标明持证人的姓名、性别、出生年月、学历、身份证号、岗位名称等，实行挂牌服务。

4、包保帮带。每名村干部包保1-2个岗位，在同类岗位履行职责业绩优秀的2名正式党员与1名入党积极分子结成帮带对子，签订帮带协议书，使入党积极分子尽快地成长成熟，并在岗位履职中互相督促，共同提高。

5、定期检查。村党支部要坚持每月检查一次，镇场区党工委每季度检查一次，县委组织部每半年进行一次抽查。主要采取听取汇报、查看履岗纪实簿、实地考察、征求群众意见等方式进行。

6、综合考评。每年年末，村党支部对入党积极分子履岗情况进行全面考核，并对上岗入党积极分子进行民主测评，做出综合评价。评价结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。对评为优秀的入党积极分子，要根据组织程序，适时发展成新党员；对称职和基本称职的入党积极分子要继续加大培养教育力度，使其尽快成熟；对不称职的入党积极分子要根据实际情况，给予批评、劝诫甚至调出入党积极分子队伍。

五、组织领导

1、提高认识，加强领导。各镇场区、村要统一思想，精心组织，周密部署，结合实际，制定具体方案和工作措施，集中精力把这项工作抓紧、抓实、抓好。要成立入党积极分子设岗定责工作领导小组，切实加强对此项工作的组织领导。