实训分析总结精选(九篇)

第1篇：实训分析总结范文

关键词：PDCA循环；培训；体系模型；研究

一、 PDCA循环

PDCA循环是管理学中的一个常用模型，又称“戴明环”，最早于1930年由贝尔实验室的休哈特博士构想，1950年美国质量管理学家戴明博士具体提出，进一步完善后经过在日本的广泛宣传和应用，成为目前企业实现全面质量管理所应遵循的科学程序。其包含四项实施阶段：

PDCA循环有以下几个特点：1、四个阶段必须形成闭环管理，缺一不可；2、整个过程是一个循环往复的过程，四个阶段环环相扣，周而复始；3、是一个大循环里面还有小循环的有机逻辑组合体；4、整体要实现阶梯式上升的持续改进。

ISO9001：2000标准中指出，PDCA方法可以适用于所有过程。因此PDCA循环不仅在质量管理体系中广泛应用，也适用于一切循序渐进的管理过程。

二、培训体系的一般构成

综合国内外学者的研究成果，笔者概括了公司培训体系模型，并将其归纳为四个层面：目标层面、运作层面、资源层面以及组织和制度层面。

企业体系目标层面决定了整个企业的培训战略方向，对体系中的运作层面有着导向和凝聚作用，体系中的制度层面和资源层面对保证体系的正常运作起着决定性的保障作用。

（一）培训计划设计

培训计划设计就是通过有效的培训需求分析，制定切实可行的培训计划。

1.培训需求分析

培训需求分析就是以科学合理的方法对培训的主要对象、培训的目、培训内容等问题加以厘清，并进行深入探究的过程。

培训需求分析的内容有：培训需求对象分析（包括在职员工和新员工需求分析）、培训需求阶段分析（包括目前培训分析和将来培训分析）、培训需求层次分析（主要从组织层次、战略层次以及员工个体层次三个层次进行）。常用的培训需求信息收集方法有以下几种：

（1）面谈法

面谈法顾名思义就是面对面的访谈，它是了解培训对象 需求最直接的一种方法。面谈法通过对培训对象的面谈，了解培训对象当前工作中遇到的难题和瓶颈问题，了解培训对象当前的总体素质，分析培训对象的具体培训需求。面谈法的优势是操作简单、便捷，能直接认识到员工工作中的不足，为培训工作的实施提供了基础。

（2）团队分析法

面谈法是一对一的，团队分析法则是以团队形式来进行的。团队分析法首先却要确定团队参与成员，通常选择具有典型代表的员工作为成员来参与。团队分析法的优点是，与面谈法相比在时间和精力上的消耗能大幅缩减；缺点是在讨论中，参与人员出具某些情况考虑，会对实际情况进行隐瞒，参与讨论积极性不高。

可以看出，团队分析法与面谈法相比具有一定的改进，但是两者的共同缺点是调查结果与实际之间可能存在较大的偏差。

2.培训计划制定

培训计划的制定主要包括培训目标确定、培训对象选择、培训方案设计和培训方法选择等几个过程，具体如下：

培训目标确定：培训目标确定是培训计划设计的第一步，也是最关键的一步，直接关系到后期培训方案的设计和培训方法的选择。而与此同时，培训目标也受员工工作性质、企业内部管理方式、员工绩效考核、员工整体素质、企业发展战略等因素的影响。培训目标的确定要具有明确性和可度量性。

（二）培训实施

培训实施主要包括培训实施准备、实施管理和实施总结三个内容。其中，培训实施准备是员工正式培训之前所有工作的称，包括培训场地的选择、培训内容的确定、培训计划制定、培训对象确定等全部内容；培训实施管理是培训实施的重要组成，是在培训正式开始后培训课堂纪律管理、培训人员管理、培训学术交流组织等系列活动的总称；培训实施总结是在培训之后对培训效果、经验、不足等进行总结的过程，为下一个培训提供参考借鉴。

（三）培训效果评价

关键人物法：关键人物法是一种定性分析方法，通过与员工直接接触人员的评价来对培训效果有一个整体的把握。在采用关键人物法时，通过从同事、上级、下级、客户几个角度进行。关键人物法的主要优势是操作简单；缺点是受评价人主观因素影响较大，不能真实反省评价结果。且关键人物法是一种定性评价方法，评价结果可度量性差。

（四）培训总结改善

培训总结改善是培训的最后环节，主要工作内容就是培训体系的总结与完善。其中培训总结工作是培训后期各方面信息的归纳整理，主要包括员工培训信息资料的整理，跟踪学院培训后的工作效果，抽样访谈受训员工以及培训人员；培训改善工作是保持培训体系持续改进的主要环节，包括培训建议的提出、先进培训经验标准化和解决遗留问题这三方面工作。

三、培训体系的保障措施

以上实际上是培训体系的运作层面，并按照PDCA循环的思路来设计的。要想使这一方案真正发挥作用，还需要在体系的目标层面、资源层面、制度层面制定配套措施，我们称之为保障措施。

（一）目标层面

在目标层面，应提升专业技术员工培训工作定位，把这一工作作为实现公司发展战略的强力支撑。为了把这一新的定位落到实处，应当通过组织结构的调整把这一定位调整及时予以固化。

（二）资源层面

1.高层支持与培训经费的保障

专业化技术培训体系在优化运行过程中，必须得到企业的高层管理者支持、培训经费的保障，才能得以正常良性运行，充分发挥其实际效能。

作为企业人力资源战略的制定者和执行者，企I高层管理者对培训工作的支持无疑起着决定性作用。所以培训体系不仅要积极展示培训成果以得到高层管理者的支持，而且也要做好高层管理者现代培训理念的培训工作，及时掌握先进的管理经验和管理理念，提升整个管理团队的管理水平，使企业更具生命力和竞争力。

2.人员结构的完善

要加强企业内外部培训师资的选择和培养，尽可能地可以实现师资力量的优势互补。外部培训机构培训经验丰富，理论贴近前沿，可以采取课堂培训、技术合作以及项目参与等形式，加强与高校、科研单位的有效对接，对企业专业技术亟待解决的科研型问题有针对性的培训。

3.培训设施的改进

结合目前公司现状，应进一步完善局域网在线学习平台功能，为员工实现自主学习并构建学习型组织提供优质便捷的资源平台，加强员工自主学习能力，进一步节约培训成本。首先在中石化远程教育平台的基础上，充分利用平台资源建设适合本企业发展特点的人力资源、行政管理、财务管理、质量管理等专业技能课程。

（三）制度层面

公司培训体系必须要实现规范化管理，而规范化管理的根本是制度化。只有使培训工作制度化，才能让培训体系优化后易于付诸实施、有效执行，更能有利于纳入常态评估活动中，才能不断提高培训体系规范化管理效率和水平。

培训体系应着重加强以下两方面的制度建设：

1.以企业战略为导向，制定专业技术员工培训体系激励机制。结合公司的发展战略，在分析梳理专业技术工作的基础上，建立人力资源管理制度、培训经费管理制度、培训项目效果考核制度、培训积分制度、培训奖励制度等，要与绩效考核体系深度融合，把培训结果应用到考核中，提升激励力度。

2.以培训业务实施流程为导向，制定相关配套的专业技术员工培训约束机制。按照培训体系的培训计划设计、培训实施、培训绩效评估、培训总结改善四个阶段，找出培训业务关键控制点，对相应的培训制度逐一细化、优化、完善，逐步建立相应的培训项目管理办法、培训需求调查反馈制度、培训班管理制度、培训效果评估制度、培训信息管理制度、内外部培训师制度、培训教材建设及课件开发细则等等，实现培训业务管理制度动态管理和全生命周期管理，提升信息化管理水平，提高业务管理制度的执行力。

参考文献：

第2篇：实训分析总结范文

PDCA循环是全面质量管理所应遵循的科学程序，是美国质量管理专家戴明博士首先提出的，所以又称戴明环。“全面质量管理活动的全部过程，就是质量计划的制订和组织实现的过程，这个过程就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转的”（如右图1所示）。按照PDCA循环理论，人们可以把任何一个过程的运行，从策划、建立、运作直至结果的检查和持续改进分成四个循环阶段:

一是（Plan）计划。“确定方针和目标，确定活动计划”。这一阶段类似与实训教学过程中的“备课”阶段。

二是D（Do）执行。“实地去做，实现计划中的内容”。这一阶段类似与实训教学过程中的“上课”阶段。

三是C（Check）检查。“总结执行计划的结果，注意效果，找出问题”。这一阶段类似于实训教学过程中的“评价”阶段。

四是A（Action处置/Act纠正、处理）。“对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化；失败的教训加以总结，以免重现，未解决的问题放到下一个PDCA循环”。这一阶段类似于实训教学过程中的“总结提高”阶段。

由此可见，实训教学过程是完全能够应用“PDCA循环”理论来实现质量管理的。下面笔者结合“水利工程测量”综合实训教学过程谈谈实习过程中运用PDCA循环理论的教学质量改进措施。

一、计划（P）阶段：备课时制定详尽的实训教学计划和实训教学方案

按照PDCA循环理论“四阶段、八步骤”的提法，这一阶段分为四个步骤：

1.分析实训教学工作的现状，找出存在的问题

对于“水利工程测量”综合实训教学过程，这个步骤所要做的工作主要是分析目前学生的学习动机、兴趣、需要、知识储备等，同时还要分析课程的特点和其他影响教学质量的因素，尽量做到知己知彼、因材施教。例如，通过现状分析后，发现学生对“水利工程测量”的实训有畏难情绪，总的来说学生觉得“难学”“不愿学”；而另一方面，课程实训的特点是既要学生掌握各种测量仪器的操作使用技能，又要培养学生在实践中养成注重“测量精度”的职业素质，总的来说，“教学目标高”，

“难教”。

2.通过现状分析，找出产生存在问题的影响因素

这个步骤的目的是要进一步找出产生质量问题的因素，建立解决问题的支点。教师在对学生和教学内容现状有了充足的了解后，才可以制定计划来展开自己的教学。例如，对于“畏难”“难学”的问题，进一步分析后发现大部分技校学生的基础知识比较薄弱，许多学生连三角函数也不会运用，甚至连简单的加减乘除也会算错，这给计算量较大的“水利工程测量”的学习带来了巨大的压力，而且技校学生学多缺乏主动性、怕吃苦、没有学习压力；对于“难教”的问题，主要表现在课程内容计算量大而学生又不会计算，实践熟练程度、精度要求高而学生纪律松懈等因素。

3.找出各种原因中的关键因素

通过前面的分析，这一步主要将所有因素进行全部归类，用“鱼刺图”(或者表格)的形式，列出关键因素。比如对于前面的“难学”“难教”问题、分析出关键因素之一就是基础知识比较薄弱，数学几何计算能力差。

4.针对主要影响因素，制订实训计划及组织措施

针对影响质量的主要因素制订解决措施，同时按照水利工程管理专业的要求、“水利工程测量”实训的课程性质、教学大纲和实训计划的要求，设计和制订一个合理的“计划”，它包括教学（情感、知识、技能）目标、管理组织措施（环节）以及具体的教学方法。例如，对于学生数学几何知识十分薄弱的问题，制定相应的补课计划，对“学习自觉性差”的学生采取对应的组织措施。

二、执行（D）阶段：按照拟定好的实训方案和实训教学设计组织教学

这一步骤是前面制定的“计划”的具体实施阶段，要按设计好的“计划、教学内容、教学方法”结合学生实际情况进行教学组织。在实训教学过程中，指导教师要注意发现问题，对可能出现的不良因素（计划中）按照计划中的“组织预防措施”进行预防和控制。例如，采取“每天早晚两次例会点评”的制度，早晨集合学生布置这天的实训任务，讲解注意事项，做好动员工作，让学生知道今天应该“做什么”、“怎样做”；结束时集合学生进行点评。这样，可以有效地避免“学习缺乏主动性”“纪律松懈”情况的出现。

三、检查（C）阶段：对照计划要求，检查、验证执行的效果

在PDCA循环管理模式中,检查是很重要的一个环节，在实训教学体系实施过程中，针对实训教学的特点,可着重进行以下方面的检查。

1.实训教学设计完成的检查

每一个实训项目完成以后，自我检查实训教学设计的完成情况，了解和检查学生对教学内容的掌握程度。

2.实训教学计划执行的检查

对照“计划”检查执行情况和效果，及时总结执行过程中获得的经验发现存在的问题。

3.实训教学质量检查

通过定期考查、考核学生的实践操作情况，检查实训目标是否达到预期的效果。

四、处理（A）阶段：实训教学过程中总结、提高

这个阶段的任务是对检查的结果进行处理，认可或否定，这又包含以下两个步骤：

1.总结经验

把“认可”的“计划、教法、组织措施”总结提升为“标准”，在以后的教学过程中要以此为“规范标准”执行下去。如“每天早晚两次例会点评”的制度就是在长期的实践教学过程中产生的宝贵经验，在笔者学校已经成为一个制度并取得了良好的效果。

2.处置遗留问题

对本次循环中“否定的”，要着重分析原因，制定新的解决措施，以便进入下一个PDCA循环去解决，从而形成一个完整的PDCA循环管理系统。例如，对在这次实训教学过程中凸显出来的问题，但又不可能马上有效解决的，就应该进入到下一阶段实训教学中，采用新的措施来纠偏，如此反复，问题将会越来越少，实训教学质量将会显著

提高。

第3篇：实训分析总结范文

关键词：层次分析法；员工培训；效果评价

中图分类号：G40-058.1 文献标识码：A

收录日期：2016年8月17日

一、理论综述及研究目的

（一）层次分析法。层次分析法是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标（或准则、约束）的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策的系统方法。

层次分析法是将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备投方案的顺序分解为不同的层次结构，然后得用求解判断矩阵特征向量的办法，求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重，最后用加权和的方法递阶归并各备择方案对总目标的最终权重，此最终权重最大者即为最优方案。这里所谓“优先权重”是一种相对的量度，它表明各备择方案在某一特点的评价准则或子目标，标下优越程度的相对量度，以及各子目标对上一层目标而言重要程度的相对量度。

层次分析法把研究对象作为一个系统，按照分解、比较判断、综合的思维方式进行决策，成为继机理分析、统计分析之后发展起来的系统分析的重要工具。系统的思想在于不割断各个因素对结果的影响，而层次分析法中每一层的权重设置最后都会直接或间接影响到结果，而且在每个层次中的每个因素对结果的影响程度都是量化的，非常清晰、明确。

（二）员工培训效果评价的作用。员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

对培训效果进行评价，可以了解培训各方面的情况，从而判断它的质量和水平、成效和缺陷。全面客观的评价工作不仅能估计培训在多大程度上实现了培训目标，而且能找出培训中存在的问题。可见培训效果评价如同身体检查，是对培训进行一次严谨的科学的诊断。

（三）本文研究目的。对于培训效果评价的研究，要把握整体性原则和客观性原则。整体性原则是在进行培训评价时，要对组成培训活动的各方面做多角度、全方位的评价，而不能以点代面，一概而论。由于培训的复杂性和多样化，使得培训效果往往从不同的侧面反映出来，表现为一个由多因素组成的综合体。因此，为了反映真实的培训效果，必须把定性评价和定量评价综合起来，使其相互参照，以求全面准确地判断评价客体的实际效果，但同时要把握主次，区分轻重，抓住主要的矛盾，再决定培训质量的主导因素。

客观性原则是指在进行培训效果评价时，从测量的标准和方法到评价者所持有的态度，特别是最终的评价结果，都应该符合客观实际，不能主观臆断或参入个人情感。因为培训效果评价的目的在于给培训过程以客观的价值判断，如果缺乏客观性就失去了意义，因此而导致决策的错误。

基于以上原因，许多培训评价方法采取制定培训评价指标，然后对评价对象的每个指标分别打分的方法。该方法虽然能够在一定程度上实现培训评价的效果，但是也存在着一些问题。一是各个指标之间的关系没有划分清楚；二是对各个指标的权重不能科学的制定，特别是第二个问题很大程度上影响了培训评价的科学性和客观性。为此，本文首先分析影响培训评价的各种指标，并运用层次分析法对各种指标构造结构模型，最后研究各指标在培训评价中所占的权重，使得培训效果的评价更加科学化、客观化、合理化。

二、培训效果评价指标体系的构建

（一）影响培训效果评价的各项指标。根据现有的研究，影响培训效果的指标主要包括两大部分，即讲师的教学行为和学员的学习行为。

1、讲师的教学行为指标。（1）基本素质，即讲师具有良好的基本功，具有良好的教学和培训素养，课堂用语规范、科学；（2）知识储备，即讲师具备深厚的理论和实践知识，了解企业经营状况，能够针对性地提高员工素质和能力；（3）教学能力，即合理制定培训目标和培训内容，培训方法切合学员实际，让学员积极主动地参与培训活动。

2、学员的学习行为指标。（1）学员的学习效果，即学员能够切实掌握培训的知识和技能，并应用到实际工作中；（2）学员的学习状态，即学员主动交流学习信息，能够独立思考，勇于发表自己的见解；（3）学员的学习兴趣，即学员对培训活动充满热情，积极主动地从事探究活动，表现出强烈的好奇心和求知欲。

（二）系统的递阶层次结构。根据以上分析，可以构造出培训效果评价的层次结构模型。该问题的模型分为三层。其中，培训效果（A）为目标层；讲师教学行为（B1）和学员学习行为（B2）为准则层；讲师的基本素质（C1）、知识储备（C2）、教学能力（C3）、学员的学习效果（C4）、学习状态（C5）、学习兴趣（C6）为子准则层。

三、判断矩阵的构建和分析

（一）判断矩阵的概念。层次分析法的一个重要特点就是将复杂的多因素综合比较问题转化为简单的两因素相对比较问题。首先找出所有两两比较的结果，并且把它们定量化；其次再运用适当的数学方法从所有两两相对比较的结果之中求出多因素综合比较的结果。如对某一准则，对其下的各方案进行两两对比，并按其重要性程度评定等级。记为该两个因素的重要性之比，一般采取9等级的方式。按两两比较结果构成的矩阵称作判断矩阵。由定义知判断矩阵应为正互反矩阵。笔者所在单位曾组织过多次培训，与受训单位领导通过访谈的形式让其对所有指标的重要性两两比较，并给出赋值，因此其结果具有一定的可信度。

（二）准则层矩阵分析。为了进行有效的判断，依据层次分析法，需要分别对不同的层次进行层次单排序。在准则层，有2个因素指标分别为B1（讲师教学行为）和B2（学员学习行为），相关的上一层因素为A（培训效果），则可针对因素A，因素B1、B2进行两两比较，用bij表示Bi与Bj对A的影响之比，bij为比较结果（i、j分别为1、2）。根据笔者访谈的结果，得到A-B准则层指标判断矩阵，如表1所示。（表1）

求出该矩阵的最大特征值，？姿max=2，对应的特征向量归一化处理得到？棕1*=（0.3333，0.6667）。

由于判断矩阵会存在误差，为了判断误差的大小以及最后得到的结果是否合理，还需要进行一致性的检验。CI=0，通过一致性检验。

（三）B1-C子准则层矩阵分析。在B1-C准则层，有3个因素子指标分别为C1（基本素质）、C2（知识储备）、C3（教学能力），相关的上一层因素指标为B1（讲师教学行为），则可针对因素B1，因素C1、C2和C3进行两两比较，用cij表示Ci与Cj对B1的影响之比，Cij为比较结果（i、j为1、2、3）。根据笔者与受训单位访谈的结果，得到B1-C准则层指标判断矩阵，如表2所示。（表2）

求出该矩阵的最大特征值，？姿max=3.0536，对应的特征向量归一化处理得到，？棕21*=（0.4126，0.2599，0.3275）。CI=0.0268，CR=0.052

（四）B2-C子准则层矩阵分析。在B2-C准则层，有3个因素子指标分别为C4（学习效果）、C5（学习状态）、C6（学习兴趣），相关上一层因素指标为B2（学员学习行为），则可针对因素B2，因素C4、C5和C6进行两两比较，用cij表示Ci与Cj对B1的影响之比，Cij为比较结果（i、j为4、5、6）。根据笔者访谈的结果，得到B2-C准则层指标判断矩阵，如表3所示。（表3）

求出该矩阵的最大特征值，？姿max=3.0183，对应的特征向量归一化处理得到，？棕22*=（0.6144，0.2684，0.1172）。CI=0.00915，CR=0.0158

（五）总排序一致性检验。根据前述计算结果，需要对两个子准则层进行总排序一致性检验。CR=0.048

四、各子因素指标对总目标的权重

根据前述分析结果，可以得到讲师的基本素质（C1）、知识储备（C2）、教学能力（C3）、学员的学习效果（C4）、学习状态（C5）、学习兴趣（C6）对目标层的影响权重。

C1：0.4126×0.3333=0.1375；C2：0.2599×0.3333=0.0867；C3：0.3275×0.3333=0.1092；C4：0.6144×0.6667=0.4096；C5：0.2684×0.6667=0.1789；C6：0.1172×0.6667=0.0781

因此，对于培训效果评价来说，学员的学习效果（C4）所占权重最大，而讲师的知识储备（C2）和学员的学习兴趣（C6）所占比例较小。由此可以看出，企业组织培训，更注重于实效，希望通过培训能够尽快提高员工的工作能力，但是在提高员工培训兴趣方面仍存在不足。

五、实例研究

笔者在单位组织的某次培训过程中，对三位讲师做了一次培训效果评估，以验证本研究的可信性。

评估方法采取了定量打分制。其中，讲师的基本素质（C1）、知识储备（C2）、教学能力（C3）采取学员评教的方式，由学员按照百分制打分；学员的学习效果（C4）采用了学员经过培训后工作业绩的提升情况，由所在单位主管领导评价（百分制），学习状态（C5）根据听课时学员的活跃互动程度按照百分制打分，学习兴趣（C6）采取学员访谈的形式按照百分制打分。三位讲师的得分如表4所示。（表4）

在调研对象中，A讲师为高校教师，即所谓的“学院派”，该讲师在理论方面有相当的造诣，讲课条理清晰，旁征博引，引用案例颇为精彩，因此在C1～C3得分较高。但是由于缺乏企业工作经历，缺少实战经验，对于企业现存的问题很难拿出有针对性、操作性强的对策和方案；受训学员感觉气氛不活跃，学习积极性较差，有时很难把学到的理论应用到工作中，效果相对较差，因此在C4～C6得分较低，培训效果整体评价的分数较低。

B讲师为专业的培训师，就职于专业的培训机构，即所谓的“实战派”。该讲师在课堂气氛调动及互动环节的设计上都很用心，现场气氛设计得活跃，能充分发挥体验式学习的优势，让学员在体验中学习，在学习中体验，更符合成年人学习的特点；在实际案例的准备上，该讲师有实践的经验和很多切实的体会，选择案例也多来自于实践，更贴近现状，能让学员在案例中直接得到启发，并同时拿到有效方法，运用于实践，因此C4～C6得分较高。但在课堂内容或一些基本理论方面，只是一种拼凑，缺乏内线及系统的逻辑性，C1～C3得分较低。培训效果整体评价的分数中等。

C讲师为“双师型”的讲师，即本身在高等院校就职，但同时与企业界保持密切联系。在企业做兼职工作，帮助企业解决实际问题。具有丰富的理论基础，同时具有实战能力，也精通培训技巧，综合素质较高，该讲师的各项指标得分均较高，培训效果整体评价的分数最高，也是企业选择培训讲师的首选。

六、结束语

本论文对层次分析法和培训效果评价的理论作了介绍，根据该理论方法，分析了影响企业培训效果的各种因素，运用层次分析法对各种因素构造了结构模型，研究出了各因素对培训效果的影响权重，使得培训效果的评价更加科学合理。

主要参考文献：

[1]常建娥，蒋太立.层次分析法确定权重的研究[J].武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2007.29.1.

第4篇：实训分析总结范文

关键词：酒店；培训；培训体系

近年来，服务经济蓬勃发展，酒店业作为近几年来最富活力的一个产业，发展异常迅速。相对于酒店业的快速发展，酒店业的人才培养却相对滞后，这已成为制约酒店业发展的最大瓶颈。因此，员工培训体系研究己成为困扰酒店行业发展的重要问题，设计一套科学的、系统的员工培训体系对酒店来讲至关重要。

一、大河锦江饭店员工培训现状介绍

（一）大河锦江饭店现有培训制度及职能简介

大河锦江饭店是由河南报业集团投资兴建，委托上海锦江饭店管理集团管理的，集餐饮、客房、娱乐为一体的四星级商务饭店。大河锦江饭店现有的培训制度和大多数酒店很相似，它是由酒店分管人力资源的副总经理总负责，人力资源培训部负责具体实施和监督，各部门配合执行的三级培训制度。如图1所示：

图1大河锦江饭店三级培训制度示意图；资料来源：根据饭店内部资料整理而得

饭店分管人力资源的总经理助理的培训职能主要是：审批培训战略和培训计划、监督和指导培训计划的实施、审核与拨付培训经费、检查培训部工作总结；培训部的职能是负责酒店全面具体的培训事务。培训部主管向饭店总经理助理负责；饭店各部门，尤其是一线部门的经理负责本部门员工的培训工作。

（二）大河锦江饭店员工培训的具体内容、时间及人员

大河锦江饭店现有的培训体系按照培训的层次可分为：普通员工培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训和高层管理人员培训；按照培训的内容可以分为：公共知识培训、专业技能培训。公共知识培训由培训部全面负责，操作技能的培训由培训部负责组织协助一线部门进行。饭店从制度上保障各部门培训人员和课程时间，要求一线部门（餐饮、前厅、客房）每月不得少于8小时，二线部门（营销、财务等部门）每月不得少于2小时，但培训人员不固定、没有薪酬保障。

二、大河锦江饭店目前培训工作中存在的问题

虽然大河锦江饭店自筹备开始就一直坚持开展培训工作，但通过多次现场调研和反复分析，不难发现大河锦江饭店的培训管理中存在着系统性的缺陷。总体上可以归结为以下三个方面：

（一）缺乏科学的培训实施体系

培训部门在制定培训计划时缺乏现实的培训需求调查和需求分析，培训内容缺乏系统性，培训的技术和方法单一，大河锦江饭店在培训实施过程中只有两种培训方法，即“师傅带徒弟”的传统培训和“培训员讲、受训者听”的课堂讲授式培训。对培训的评估还停留在培训实施后，让参加培训的员工填写培训完成度调查表的原始阶段，缺乏科学的培训评估体系。

（二）培训师资力量薄弱

大河锦江饭店培训师队伍由外聘讲师和内部讲师组成，内部讲师虽然对酒店的内部运营比较了解，但是理论基础较差，综合素质有待提高。外部讲师主要是临时聘用高校教师或与专业培训公司合作，这些师资长期不在店内，培训水平很高，但是内容不能完全符合酒店实际，实用性不强。

（三）培训体系没有和人力资源体系相结合

培训和人事、招聘作为饭店人力资源管理的三大部门，在实际工作中应该互为支持。但是现阶段，大河锦江饭店的培训没有和绩效考核、职位晋升、加薪、员工职业生涯规划等人力资源管理手段相结合，致使培训效果不明显，员工参与培训的积极性不高。

三、大河锦江饭店员工培训体系的构建

在对大河锦江饭店现行培训体系进行深入分析的基础上，构建了新的员工培训体系，包括组织系统、需求分析系统、培训评估系统、培训成果转化系统等重要内容，这几个部分相互支撑，相互配合，共同完成饭店员工的培训。

（一）改进大河锦江饭店培训组织体系

设立兼职培训员层级，原有的三级培训体系在实际工作中存在较多不足，无法使培训工作有效进行，因此可以考虑在酒店每个部门专门设立一个兼职培训员，作为大河锦江饭店培训组织系统的第四个层级。兼职培训员必须具备一定的条件才能聘用，这些条件包括：兼职培训员首先应是该部门的业务精英，具有与酒店相关的专业学历，高度的责任心，良好的沟通技巧，精湛的业务技能及职业素养等。酒店内部员工一旦成为兼职培训要就负责本部门员工日常的培训工作，同时在工作中监督培训效果，将发现的问题及时记录汇总，定期向部门经理或培训部反馈。在管理上，兼职培训员受本部门经理和酒店培训部的双层管理，部门经理和酒店培训部有权监督和评价兼职培训员的工作。

（二）实施大河锦江饭店培训对象分析

大河锦江饭店的员工培训可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、基层员工培训和新员工培训。在对培训对象进行划分之后，就可以根据不同的受训对象，设计相应的培训内容，并采取灵活的培训方式。如高级管理人员学习有一定的能动性，学习内容也注重实用性，可采用案例分析、外出考察等有效方法进行培训。而对于基层员工和新员工可采用传统的面授法和师徒制进行。

（三）开展大河锦江饭店培训需求分析

缺乏科学需求分析的培训是无法确定明确目标和计划的，需求分析是进行培训评估的基础，是整个培训系统的起点，也是最为关键的因素。通过调研，不难发现酒店的培训需求分析包括七个层面的内容，从这七个角度进行分析整合，便会得出科学的、合理的、系统的培训需求分析系统，如图2所示：

图2 培训需求分析图

（四）完善大河锦江饭店培训课程体系

针对酒店的不同员工，培训课程也应针对性开发。新员工培训以饭店企业文化、饭店概况及规章制度岗位技能培训、员工基本素质等培训内容为主；管理人员根据岗位和职责不同，培训应围绕战略规划、经营理念，团队管理等内容进行；对工程部技术人员、餐饮部厨师、电脑室工作人员等技术人员开发针对性课程，电脑操作人员要设置《管理信息系统》、《数据库》等课程，工程部技术人员要进行设备维修与保养知识的培训，厨师要进行食品卫生、饮食安全知识的培训。而对培训师的培训则是重中之重，应开展课程设计、授课技巧、成人学习理论等内容的培训。有针对性的设定课程，才能解决实际问题，也容易受到受训人员的欢迎。

（五）改进大河锦江饭店培训实施系统

饭店的培训实施不应该只是一个课程安排和受训人员名单，而是应以需求为前提的整体培训系统。首先制定科学授课计划，包括设计课程、教学计划和教学大纲。在确定需要培训的人员之后，通过需求分析找到授课的目标，以此为基础制定授课计划，授课计划应包括整体计划和每一门课程的教学安排及教学目标等。培训开始前要将制定好的教学计划及大纲发放到每个学员手里，以便学员能够带着目标进行学习，增强培训效果。其次要合理分配培训时间，依据培训内容的难易程度和培训所需总时间而定。对于内容复杂需要较长时间的培训，可以采取分散学习的方法；而内容相对简单、所需时间不长的培训可以使用集中学习的方法。再次要科学选择培训讲师，内部培训师要能走出酒店，建立同行交流机制，经常性参与各种培训、论坛、高端讲座，不断补充新鲜知识。外聘教师要结合郑州位于省会的高校教育资源的利用，与行业内专家、学者建立长期合作关系。专家、学者经常深入饭店一线，了解实际问题，是自己理论与饭店实践相结合，解决切实问题。此外，为解决饭店高层人力资源专业背景不足的现状，可采用顾问制聘请理论界专家进行理论指导。

（六）补充大河锦江饭店培训评估体系

对大河锦江饭店而言，培训也是一种投资，既然是投资就要追求投资回报率，所以必须对培训效果进行评估。良好的评估体系也可以促进培养体系的补充和完善。大河锦江饭店培训评估流程如图3所示：

图3 大河锦江评估流程图

评估工作由主管人力资源部的总经理助理牵头，培训部主管具体负责落实，做好评估制度的建立、评估工作流程的管理、评估标准的制定、评估方案的选择、部门之间的分工协作以及除技能培训以外的培训项目的评估、方案的实施、评估资料的存档与保管、评估结果的分析与应用等。

（七）建立大河锦江饭店培训成果转化体系

培训成果的转化是是培训所希望达到的结果，具体指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。促进培训成果的转化需要创造良好的环境，包括企业的气氛、管理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机会、信息技术支持系统以及受训者自我管理能力等诸多方面。工作环境是影响培训效果转化的最主要因素，包括管理者支持、同事支持、技术支持。管理者的支持和重视程度在一定程度上会影响培训成果的转化，上级管理者的支持对受训员工是一种隐形的激励，这种激励会促使培训成果加速转化。同事之间可以自愿结成小组，在培训中及培训结束后通过讨论的方式进行交流强化学习效果，营造一个良好的学习氛围，促进培训成果的转化。同时培训部与酒店管理层要加强合作，培训师在培训过程中要掌握好授课的节奏，充分考虑到员工对培训内容的消化和记忆。培训结束后，管理层要给员工创造一个良好的环境，让员工有更多的机会把所学的知识和技能应用到实际工作中去，在实践中加强学习效果。为了提高酒店员工培训效果，酒店可以实施自我管理战略。自我管理是指个人控制决策制定和行为方式的某些方面的尝试。酒店在培训中应教会员工如何进行自我管理，包括：制定应用所学技能的目标；在工作中尽可能应用所学技能；自我监督所学技能在工作中的应用并观察应用效果；自我判断在工作中应用新技能可能带来的正面和负面影响；自我强化所学技能并加以创新。自我管理这个因素是实施培训成果转化的基础，如果受训者无法进行自我管理，缺乏主动将所学的知识和技能应用到实际中并不断反思的积极性或能力，以上的各种转化都将无从谈起。

参考文献

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[2] 石金涛编著.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[3] 部向红.关于专业培训师的思考[J].中国培训，2004（1）.

[4] 湛新民，徐汪奇.员工培训方案[M].广州：广东经济出版社， 2004 .

第5篇：实训分析总结范文

责，根据这些职责对应做了哪些重要的工作，从而对这些工作的实施情况进行总结汇报。由于年终总结报告存在一套相对固定的格式，因此还需要对总结报告的格式进行了解和掌握。在年终总结报告相对固定的格式基础上，结合培训主管的主要工作职责，就培训主管一年来的核心工作进行总结概括，再加一些撰写方面的技能技巧就可以完成一份重点突出，简洁有效的培训主管年终总结报告了。培训主管的主要工作职责一般来说，企业培训主管的主要工作职责包括：在人力资源部经理的领导下，负责公司人力资源培训与教育工作；负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施；指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施；负责组织

公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核；负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果；组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料；负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购；安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请；负责收集国内外企业培训信息资

料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见；完成人事部长临时交办的其他任务。明确了培训主管的主要工作职责后，还需要了解和掌握年终总结报告的撰写格式。那么，年终总结报告的一般格式是什么呢?培训主管如何撰写年终总结报告年终总结报告的格式年终总结报告，是组织或个人对过去一年发生的情况或问题进行概括和分析后撰写的文书。常见年终总结报告格式一般包括标题、引言、正文、结尾四部分：1、标题年终总结的标题有单行标题和双行标题两种。典型的标题由对象名称、时限、主题、文种四部分组成。2、引言引言，也叫前言或开头。引言一般都很简单，主要目的是引出正文。有时甚至可以不要引言。3、正文总结正文占全文三分之二以上的篇幅。典型的年终总结正文有以下几个部分：(1)一年中主要工作基本情况这部分要求全面、简要的说明过去一年中所做的各项工作，可以分项逐条表述。但不能“记流水账”，应该着眼于大事，并要清楚反映出工作的开展过程。(2)取得的成绩这部分要对应基本情况，有重点的概括介绍工作中取得的主要成绩或经验。这部分充分体现总结的评价性，主观评价与客观真实的材料结合起来。(3)存在的问题总结工作中的问题与总结成绩一样

，也应有重点、有主次。一般而言，成绩总是主流，但提到成绩与问题时，仍应本着实事求是的原则，具体问

第6篇：实训分析总结范文

这里所说的总结，主要是就工作总结而言的，是事后对某一阶段的工作或某项工作的完成情况，包括取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训加以回顾和分析，为今后的工作提供帮助和借鉴的一种书面材料。

总结与计划都是工作中常用的事务文书，两者对实际工作产生作用的方式不同。

如果说计划主要是为了指导未来，那么总结则主要是回顾过去，而回顾过去，特别是从中引出规律性的东西，还是为了给今后的工作提供借鉴和帮助。同时，总结过去的工作情况本身，也是培养工作能力，提高认识水平的一种过程。

种类

从不同的角度，可将总结划分为不同的类别。比较常用的分类方法是按其性质和内容的不同，将总结分为综合性总结和专题性总结两类。所谓的综合性总结，是对总结对象在一定时期内的所有情况进行全面反映和评析的总结；所谓的专题性总结，则是对某项工作的情况或总结对象在某个时期的某个方面的情况进行专门反映和评析的总结。

写法

同计划一样，总结一般也是由三个部分构成的，即标题、正文和落款。

1标题。标题的写法有两种，一种是包括单位名称、时间、总结对象和文种类别的标题，这种标题的写法同计划标题的写法相近；一种是新闻式标题，即概括总结的核心内容的标

2正文。正文一般包括前言、主体和结语几个部分，分别写人基本情况、成绩与经验及问题与教训、今后的意见等几个方面的内容。

“基本情况”也即“前言”部分，通常用以概述情况，或对工作背景和开展工作的条件，做一个简要交代。

主体的第一个部分是“成绩与经验”部分，在此要用翔实的材料，将成绩及取得成绩的做法写明，最好要有实例，有数字，还要有体会，要能够从中找出规律性的东西。

主体的第二个部分是“问题与教训”部分，在此要实事求是地把工作中的失误和问题写明，并深刻分析产生失误和问题的原因，指出应当吸取的教训。写主体部分，必须做到观点与材料相统一、情况与分析相结合，而且材料要具体，情况要真实，观点要正确，分析要深入，只有这样，写出的总结才会具有较高的价值。夹叙夹议或先叙后议，都是总结的主体部分常用的写法。把存在的问题和解决问题的措施放在一起，在“问题与教训”部分之后写出，也是比较常见的写法。

第7篇：实训分析总结范文

“下面我们开始分析这个节点，液态油通过FCV调节阀，到达加热炉进行加热，被加热汽化后送往下游装置。我们先分析第一个参数‘流量’，会产生哪些偏离？”

“流量无、流量过低、流量过高。”

“加热炉液态油进料‘流量无’有哪些原因？”

“可能原因是FCV调节阀故障关闭。”“FE仪表误指示偏高。”“上游来料无。”

“还有其他原因吗？若没有其他原因，我们分析‘流量无’会导致哪些后果？”

“加热炉内无液态油进料会导致炉管干烧，可能烧穿炉管，损坏设备。如果在这种情况下，加热炉的进料恢复，可能导致液态油通过漏的地方滴到加热炉的炉膛，引发火灾，严重时会发生爆炸。”

……

上述对话发生在2012年9月26日，中国化学品安全协会和中国安全生产协会安全评价工作委员会组织开展的第一期危化品领域安全评价师HAZOP分析方法应用培训班上，当时学员正在分组进行加热炉案例的HAZOP分析。这次培训注重实战训练，培训时间为9月25-28日，共4天，其中理论授课约占30%，案例教学和实战训练约占70%，以提高学员（中介机构安全评价师）的实际应用水平为目的。

授之以渔

“根据我们以前做过的HAZOP分析项目和培训经历，把HAZOP分析的经验总结成一条条学员容易使用的规则，如‘4+1’‘8+1’‘9+1’等，避免学员在做HAZOP分析的时候，只能凭感觉，重复前人犯过的错误。我们希望让学员能够站在巨人的肩膀上去考虑问题，少走弯路。”对于如何提高参加这次HAZOP分析方法培训班学员的“实战”水平，本次培训班的主讲老师之一，北京某公司总经理纳永良博士回答说。

纳永良自2003年开始研究HAZOP分析方法，先后参加过许多HAZOP分析项目，亲自主持开展的HAZOP分析项目就有十多个，2012年带领HAZOP分析团队历时3个月完成上海石化30万t/a乙烯项目的全流程HAZOP分析。他所说的“4+1”“8+1”“9+1”等规则，完全是根据自己多年进行HAZOP分析的经验总结出来的。

HAZOP分析是一种被石油化工、制药等行业广泛采用的工艺危险分析方法，也是有效排查事故隐患、预防重大事故发生的重要手段之一。HAZOP分析将管道及仪表流程图划分为若干个节点，通过引导词（过多、过少、无等）和工艺参数（温度、压力、流量等）的组合形成偏离，对某一节点可能产生的每一种偏离的原因和后果进行分析，从而提出解决方案。

因此，针对HAZOP分析中偏离的选择、偏离产生的原因、偏离导致的后果以及应采取的安全措施等，纳永良总结出“4+1”“8+1”“9+1”等HAZOP分析中的“实战”规则。

“4+1”原则是指HAZOP分析中，偏离的选择应注意4项原则和1个书写规范。即：选择节点内可能产生的偏离；选择可能导致安全后果的偏离；选择至少一头在节点内的偏离；优先选择靠近后果的偏离。在HAZOP分析报告中对偏离的描述要规范，“流量要具体到某一管线，温度、压力要具体到某一点，操作要具体到某一步骤，液位要具体到某一设备”。课上，纳永良还用不规范的偏离书写“流量无，进料量无”与规范的偏离描述“加热炉F1101进料煤油流量无”做对比，加深学员的理解。

“8+1”原则，是指从设备仪表故障、操作失误、原料错误、环境影响、设计错误、公用工程不足、界区外来料偏差等8个方面对偏离产生的原因进行分析，在描述偏离产生原因时注意1个书写规范，即要把从偏离产生的直接原因到偏离这之间的中间偏离写清楚，以表述完整的事故链部分。

“9+1”原则是说标注偏离导致的后果时，应涉及人员、财产、物料泄漏、环境污染、生产中断、质量问题、社会影响等9个方面，1个书写规范是指要把当前正在分析的偏离到后果的中间偏离描述清楚，写成一句完整的话，并带有设备位号和仪表位号。

此外，纳永良向学员剖析了HAZOP分析人员在提出安全措施时容易出现的问题，比如将“巡检、培训、维护、应急、操作规程”等典型的抑制和控制方法当作安全措施，而不是提出具有主动保护功能的防止措施。纳永良解释说，“巡检、培训、维护、应急、操作规程”等内容属于过程安全管理（PSM）中的其他管理要素要解决的问题，与工艺危险分析（PHA）是平行的关系，不属于HAZOP分析要关注的工艺危险分析范畴，安全措施要写出针对当前分析的偏离的（或原因的、或后果的）特定保护措施。像针对“出针盘粉碎机物料温度过低”这个偏离，较好的安全措施是“设置温度监测探头TIR10309，TIR10310”，而不应提出“增加巡检”。

纳永良介绍说，总结出这些规则，是为了让学员在做HAZOP分析时，知道具体该怎样做，概念不模糊，同时有一个尺度去衡量HAZOP分析做得到底好不好。对于建议措施的书写规范，最简单的审查标准是，没有参加HAZOP分析的人员看到提出的建议措施时，无需阅读分析表格，就能清晰地知道需要做什么。纳永良感慨地说道：“HAZOP分析最怕的就是走形式、不太解决问题，企业对它失去信心，这与国家安全监管总局推广应用HAZOP分析方法的意愿背道而驰。所以，教给学员HAZOP分析要把握的尺度，按照这个尺度要求进行HAZOP分析，最终实现预防事故的目的。”

注重能力提高

谈及这次培训希望达到怎样的目标，培训班的主要负责人，中国化学品安全协会（以下简称“协会”）副理事长韦国海说：“我们希望通过这个培训班，让学员真正学会如何做HAZOP分析，能够学以致用。目前我国的HAZOP分析还处于学习阶段，希望我们前几期培训班的学员经过培训后，能够像种子一样广泛地传播开来，促进HAZOP分析在我国的推广应用。”

对于在我国危化品领域推广应用HAZOP分析方法，国家已经明确地提出规定要求。2012年6月，国家安全监管总局、国家发改委、工信部、住房和城乡建设部联合公布的《关于开展提升危险化学品领域本质安全水平专项行动的通知》以及2012年8月，国家安全监管总局的《危险化学品企业事故隐患排查治理实施导则》中，都提出“对涉及‘两重点一重大’的危险化学品生产、储存企业应每5年至少开展一次危险与可操作性分析（HAZOP）”。韦国海介绍，协会为配合国家安全监管总局推广、应用HAZOP方法的要求，组织开展HAZOP分析方法培训班，培养HAZOP推广应用工作所急需的人才。

“协会组织HAZOP分析培训的出发点与社会上其他中介机构不同，我们主要是想把HAZOP分析这项安全管理技术在全国推广开来。”韦国海说。

韦国海认为协会组织的培训班有4个鲜明的特点。“我们用了半年多时间，组织全国专家，发挥集体智慧，编写了一套HAZOP分析的培训系列教材，并以这套规范性的教材作为培训班使用的教材。”韦国海介绍说，这套教材集合了国际上开展HAZOP分析的大量实践经验和工程知识，并结合了我国企业应用HAZOP分析的实践情况，是一部规范的、权威的、适合我国国情的HAZOP培训教材。《HAZOP培训系列教材》共两本，一本是普及性读物《危险与可操作性分析（HAZOP）基础及应用》；另一本是专业性读物《危险与可操作性分析（HAZOP）应用指南》。尤其是这本专业性读物，不仅可以作为教材，而且可以作为HAZOP专业人员进一步学习应用的技术指导和支持，具有手册和资料集的作用。而社会上其他的HAZOP分析培训班没有规范性的教材，很多都是培训教师个人的体会和经验，培训水平参差不齐。

“第二个特点，培训班改变过去从头到尾‘我讲你听’的模式，大部分时间让学员参与训练。”韦国海解释说，HAZOP分析是练会的，不是听会的，所以这次培训理论教学约占30%，模拟训练约占70%，除教师最初带领大家运用HAZOP方法分析具体案例外，剩余大量时间让学员参与实践，分组、分角色模拟HAZOP分析，然后由教师点评优缺点。这种培训方式改变过去“满堂灌”学员容易打瞌睡的缺点，让学员边听边做，激励学员动脑、用心地去听，因此培训效果较好。

韦国海介绍这次培训班第三个特点是师资力量强。第1期培训班总共有39名学员，教师团队8人，2名主讲老师，6名辅导老师，辅导老师主要在学员分组模拟HAZOP分析时给予指导和帮助，目的是为了保证培训效果，让学员真正有所收获。

第8篇：实训分析总结范文

1 “五位一体”教学模式在制剂教学中的实践

1.1 建设GMP仿真车间实训教学平台

高起点、多功能的实训基地硬件建设实践性课程的教学不仅仅是在教室，更多的应该是在实验室、实训基地等“真实”或“仿真”的实践性教学场所中完成，其中“工学结合”的教学内容只有在模拟或真正车间中才能完成，而药品生产GMP的内在要求，使得医药企业无法满足药学类专业人才GMP实训教学的需要。因而，符合GMP标准的、与现代制药工业同步的药学类专业校内实训教学基地的建设，也就成为相关院校改善办学条件、彰显办学特色、提高教育质量的重中之重。

1.2 组织与实施药物制剂“五位一体”课程

教学组织一体化具体实施过程如下：首先在班级内部建立了QA小组，它是以一种管理人员的身份出现的，是提高整个产品生产过程的重要手段。QA小组实行轮岗制，所以要求每次实训课承担QA工作的学生首先要掌握本次实训的整个内容，包括生产流程、设备调试与使用、质量控制的关键工艺。这样可以锻炼学生分析问题解决问题的能力，学以致用。因此在实训课程之前教师应该帮助QA制定与项目相关的一系列工作程序和工作质量标准，并在课程中贯彻实施。在实际工作中遇到的问题，QA要及时反馈并记录，在项目结束后加以总结，并对每组的表现、成品质量加以评价。其次，其他学生按岗分工，各负其责，按生产工人进行管理，完全按照SOP标准操作规程进行生产。在实训过程中QA小组将对每个制剂小组进行检查和监督。完成实训后进行成果展示与评价，QA对本次实训过程以及出现的问题进行总结。教师进行补充评价与总结，为下一项目的学习提供宝贵经验，以此达到共同学习和提高的目的。

1.3 教学结果评价方法

2 成效分析

2.1 对比分析传统教学与五位一体课改教学的区别（表2）

2.2 教学质量对比分析

通过药剂学实训教学，我们发现学生的分析总结能力、动手能力、对岗位了解程度以及责任意识都有显著的提高，学生能够对自己有一个正确的定位和评价，显著提高了教学质量。具体情况总结表格如表3。

（1）期末考试。采用统考方式，统一出题，流动判卷。分为理论与实操两个方面结果是实验班优秀率明显大于对比班。

（2）技能大赛。在学期下旬，我们采用技能大赛，药事法规竞赛的形式对学生们进行了考核。实验班的学生在竞赛中的优势也比较突出。

（3）企业回访。学校教学结束后，学生们分别被分配到企业进行实习工作，在实习期一个月后，我们在对比班与实验班中分别找出20名，到他们的实习企业进行回访。得到的结果是从工作表现及稳定程度等方面，实验班较优秀。

第9篇：实训分析总结范文

关键字：社会转型;女大学生;满意度;因子分析

中图分类号：G642.0，G646 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）42-0084-04

随着我国社会逐渐从传统走向现代、从农业走向工业、从封闭走向开放，我国的经济体制与教育体制都正在发生巨大的变化，中国正处于国民经济的转型时期，整个社会进行着重大的结构调整，目的是让全体人民共享改革发展成果，让每一个中国人都过上幸福而有尊严的生活，而高等教育的内容和模式需要跟上社会转型的脚步。为了配合社会转型，高等职业教育的运行将强化市场导向，重视学校与企业合作，重视学生的就业能力培养，优先满足经济社会发展对技能型人才的需要。高职教育要实现上述转变，最有效的途径就是在办学上强化校企合作，在教学培训上加强工学结合，实训，成为实现工学结合的桥梁。[1]

本文旨在通过问卷调查了解社会转型时期高职女大学生实训课程满意度及影响满意度的主要因素，希望通过对获得的数据进行定量分析，对提高高职大学生实训课程满意度、社会转型时期高职学院工学结合实践教学质量及社会转型时期高职大学生特别是女大学生对社会工作岗位的认知等提供有价值的建议。

一、问卷设计与数据的获取

调查问卷主要包括两个部分：第一部分是高职女大学生对目前实训课程开展的总体满意程度以及基本情况的调研，主要涉及学生所学专业以及与学校指导老师联系情况。第二部分为调查问卷的主体部分，依据Likert量表来设计调查问卷，答案分别为“非常不满意、不是很满意、一般满意、比较满意、非常满意”五个备选答案，为了能对获得的数据通过SPSS进行定量分析，分别赋予这五个答案1、2、3、4、5分，共设计了20个问题，包含了实训环境（X1）、实训工资待遇需求满意度（X2）、实训校企文化对接（X3）、实训开展与专业对口（X4）、实训休息（X5）、实训工作强度（X6）、外出培训机会（X7）、老师的专业技能指导（X8）、学校管理（X9）、老师或实训单位的认可（X10）、独立完成工作能力（X11）、学校的就业指导（X12）、学院推荐实习工作（X13）、专业就业前景（X14）、专业技能提升（X15）、实训课程与专业课程契合度（X16）、实训过程中人际关系的处理（X17）、抗压能力（X18）、团队合作能力（X19）、职业上升空间（X20）、社会经验积累（X21）21个满意度指标。

作者以湖南商务职业技术学院会计系、经贸系、人文旅游系三大类不同专业的120名2011级、2012级的高职女大学生为调研对象，主要调研近一年校内、校外实训课程开展的情况，共发放问卷120份，回收120份，其中有效问卷110份，有效率为92%。

二、满意度数据分析

1.可靠性分析。在完成关于社会转型时期高职女大学生实训课程满意度的调查量表后，需要对量表的信度进行考核。量表的可靠性分析可通过调用Reliability过程完成，本调研通过Alpha模型计算Cronbach's α值，一般来说在基础研究中Cronbach α系数至少应达到0.8才能接受，在探索研究中Cronbach α系数至少应达到0.7才能接受，而在实务研究中，Cronbach α系数只需达到0.6即可。本调查研究的Cronbach's Alpha值为0.939，可靠系数很高。

2.因子分析。本文将运用因子分析法对获得的数据进行剖析。因子分析（Factor Analysis）的思路是将相关相对密切的几个变量归纳在同一大类中，用一个因子来概括每一类的变量。也就是用少类的几个因子反应原始资料的大部分信息。（1）KMO检验及Bartlett球度检验。学者Kaiser的观点认为当KMO的值>0.5时所采得的数据才适合进行因子分析。因此在对21个数据指标进行因子分析之前，在SPSS17.0中进行结构效度检验，也就是对数据进行KMO检验和Bartlett球度检验。据检验，本项调查数据的Kaiser-Meyer-Olkin值为0.9，因0.9>0.5，则表示源数据群体因子中存在可提取的共同因素。Bartlett球形度检验近似卡方值为1285.332，相对应的概率Sig.是0.000，我们认为相关系数矩阵与单位阵有显著差异，说明原有变量适合做因子分析。（2）特征值与贡献率。在SPSS17.0中，运用主成分分析法对21个满意度指标进行因子分析，采用最大方差法、旋转解，按照Kaiser提出的选取特征值>1的方法提取因子，输出结果可看出，前4个成分的特征值是大于1的，他们的累计贡献率也达到62.984%，说明在此次数据调查的21个变量能够通过4个因子得到较好的解释。（3）因子旋转。为了能更清楚地解释5个因子与各原始变量之间的关系，本文通过因子分析中的因子旋转对这4个因子与原始的21个变量数据进行分析，得到旋转后的因子负荷矩阵，如下表：

为了能利用4个因子对21个变量进行更好的诠释，我们将对相关因子进行命名，我们将负荷比率大于0.4的指标归纳入同一类因子当中，由上表我们可以清楚地看到，因子1包含的变量分别为：抗压能力（0.799）、人际关系处理（0.786）、团队合作能力（0.722）、独立完成工作能力（0.585）、专业技能提升（0.520）、课程契合度（0.501）、老师或单位的认可（0.459），因此我们将因子1命名为能力提升。因子2包含的变量分别为：学校管理（0.770）、学院推荐实习工作（0.736）、学校的就业指导（0.670）、实训校企文化对接（0.538）、外出培训机会（0.485），我们将因子2命名为学校指导。因子3包含的变量分别为：职业上升空间（0.735）、社会经验积累（0.708）、专业就业前景（0.606），我们将因子3命名为职业因素。因子4包含的变量分别为：工资待遇需求满意度（0.824）、实训休息（0.636）、实训工作强度（0.523）、老师的专业技能指导（0.496）、实训开展与专业对口（0.436）、实训环境（.0413），我们将因子1命名为实训基本情况。说明在社会转型时期女大学生实训课程主要是能力提升、学校指导、职业因素、实训基本情况四个方面的因素。

3.相关性分析。我们开展了社会转型时期高职女大学生实训课程满意度调查研究，得出了影响满意度的四个方面的因素，分别是能力提升、学校指导、职业因素、实训基本情况，为了弄明白这四个因素与实训课程开展的总体满意度之间的关系，我们将109位学生的总的态度以1～5数据形式录入并用SPSS与这四项因子进行相关性分析，得出的结果如下表：

如表所示，得出的四个因子与满意总态度的相关性都是很强的，他们的系数都为正数且相关性系数值均大于0.5，这表示各项因子均与满意总态度强烈相关，特别是“学校的指导”与实训满意度的联系系数达到了0.709属于高度强烈相关，这也表明学校对学生实训课程的指导工作开展的好坏最能影响到学生对实训课程的满意度，为了让实训课程更好地开展，学校应该加强学校管理，为校企文化的对接创造更好的条件，并同时加强就业指导，极力为学生推荐与专业相关的对口实习工作并争取学生外出培训的机会。

三、简单结论与提议

本文通过对商务职院120名不同专业的高职女大学生对社会转型时期高职女大学生实训课程满意程度进行调研，选取了21个指标，并通过因子分析法对数据进行分析，最终得出影响高职女大学生实训课程满意度的四个因素分别为：能力提升、学校指导、职业因素、实训的基本情况，总体来说女高职大学生对目前学校开展的实训还是处于较为满意的状态，但也存在一定的问题，从数据分析我们可以提出以下建议：

1.学校在实训开展过程中还应当加强管理，并注重校企文化的对接。目前高职女大学生对社会转型时期学校实训课程开展的满意还有上升空间，高职女大学生实训课程满意均值介于“3～4”之间，也就是处于“一般满意”与“比较满意”之间，并不是非常高，还有比较大的上升空间，且满意度偏低的是学校指导，因此学校在开展实训课程的过程中应该注意管理上的细节，学校可以针对社会转型这一特殊时期市场对人才的特殊需要，对学生特别是高职女大学生进行专业技能、就业等方面的指导，如加强指导老师与实训学生之间的联系并通过建立QQ群、微信圈子、微博等电子沟通平台加强沟通，解决在实训开展过程中遇到的工作方面及精神方面的问题，让学生有机会、有平台使自己的问题得到帮助与解决。同时，学校也可以将市场的最新就业信息、动向向学生并通过各种平台给学生提供适应社会转型这一特殊时期的职业与就业指导。[2]

需要注意的细节之处在于关注软环境与人文环境的管理，无论校内校外的实训，各学院大多只关注了关于专业技能实际训练与开展并没有注重校企文化对接在实训中的进行，在今后的工作中，学校在开展实训课程就应当注意此类问题的解决。

2.学校在开展实训课程的过程中可以有一定制度上的创新。据以上分析可知，与实训满意相关度最高的也是满意指数最低的均是学校指导这一因素，其中指数关联度最高也是最不满意的就是外出培训这一指标。接受调研的120名学生均表示有接受外出培训机会的需求，但是没有一人得到过外出培训的机会，因此满意度较低。据了解，几乎所有的高职院校对于无论校内、校外实训课程的开展过程中均没有送学生外出进修或者培训的机会，针对这一问题我认为，学校可以考虑进行制度上的创新，建立实训考核体制，将实训过程别是校外实训过程中的优秀学生派送到实训企业的培训机构或其他学校进行短期的培训，以提高学生的专业技能与综合素质，扩大他们的眼界，也更能更好地适应社会转型这一特殊时期的需要。

3.深化校企合作，扩大实训课程开展的范围。高职女大学生在实训课程开展过程中最为满意的就是能力的提升，表明通过实训课程的开展学生确实感受到了不论是自我专业技能、独立完成工作、抗压能力还是人际关系处理与团队合作等能力都得到了提升，也非常乐意能有一个让自己所学理论知识可以开展的平台。特别值得注意的是这些女大学生也感受到了通过实训的开展加强了同学、同事之间的交往，让自己有了一个和谐的人际关系氛围，从而获得了积极乐观的情绪。在社会转型这一历史新时期，学生们渴求这样一个与社会接触走出象牙塔的机会，市场也可以通过这样的渠道塑造自己需求的人才，目前高职院校实训课程仅仅针对于专业课程实训的开展，并没有涉及像思想政治教育这种基础理论课程，因此高职学校应当深化校企合作，扩大实训课程的开展范围，契合社会转型的历史需求，针对特定的企业、行业开展特定的思想政治教育课程并纳入思政课程评分体系，这样既为学生的专业技能提升创造了有效渠道，又为学生各方面综合素质与能力的提升打下坚实的基础。[3]

参考文献：

[1]罗文芳.试论社会转型时期提高高职院校毕业生就业质量的思路[J].中国科教创新导刊，2012，（08）.

[2]曾繁相.中职校企文化对接与融合的思考[J].职教论坛，2013，（10）.