职务说明书精选(九篇)

第1篇：职务说明书范文

1、中层管理职位，负责其功能领域内主要目标和计划;

2、制定、参与或协助上层执行相关的政策和制度;

3、负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估;

4、指导并协调财务稽核、审计、会计的工作并监督其执行;

5、制定、维护、改进公司财务管理程序和政策，制定年度、季度财务计划;

6、向公司管理层提供各项财务报告和必要的财务分析;

7、负责组织公司的成本管理工作,;

8、进行成本预测、控制、核算、分析和考核，确保公司利润指标的完成。

任职资格：

1、财会、金融、经济、管理等相关专业大专以上学历，有注册会计师资格者优先;

2、五年以上财务管理或三年以上同等管理岗位工作经验;

3、熟悉国家金融政策、企业财务制度及流程、会计电算化，精通相关财税法律法规;

第2篇：职务说明书范文

岗位名称

qa

职位代码

所在部门

品管部

岗位定员

2人

直接上级

品管主管

职级

组长级

直接下级

无

所辖人员

无

职责：

工作程序及方法：

1.公司人事行政制度之遵照与执行

1.产成品入库前之品质保证

2.品质方针、制度之遵照与推动

2.对iqc、ipqc之作业指导

3.执行公司品质制度、程序

3.与iqc、ipqc及相关部门人员工作

4.协助上级对公司及部门下达的制度、方案贯彻、执行

之沟通、协调

5.协助上级对iqc、ipqc贯彻品质、能力、意识培训并发挥团队精神的思

4.相关质量记录的总结与分析

想、作用

5.产品质量的持续改进

6.产成品入库前之品质保证

7.按期对库存成品进行稽查，并上报稽查结果

8.客户抱怨、投诉之原因调查、分析及改善对策之提出

9.品质内外协调之保证

10.品管部相关工作之配合

11.品质状况之记录

12.完成上级交办之工作

13.监视与测量装置的日常维护保养和管理

14.部门5s活动的执行与督导

权限：

1.对产成品入库前稽查负总责

2.对本部门品质内外协调负总责

工作协作关系：，

1.直接上级为部门主管

2.与iqc、ipqc为工作协调关系

3.与其它部门为业务协调关系

任职要求：

1.性别不限，年龄23-35岁

2.高中或以上学历

3.在本公司工作两年以上或熟悉光电产品检验标准和质检相关知识

4.熟悉品管部门所有业务范围

5.熟悉iso9001:2000版标准要求

6.具有良好的语言表达能力、沟通能力、协调能力及文字、数据处理能力

7.具有较强的工作原则性与责任感

考核指标:

1.公司质量管理体系、产品质量检验标准的完善程度

2.产品出厂合格率、产品退货率、产品质量投诉次数，重要任务完成情况

其它：

第3篇：职务说明书范文

刘经理查阅了公司内部管理文件，查找有关门卫岗位的身体健康详细标准，但由于公司人员众多，岗位名称十分繁杂，各岗位的身体健康标准并没有作为劳动规章制度写入《员工守则》，只是作为人力资源部招聘员工时内部掌握的参考文件。刘经理因为缺乏执行依据，无法辞退张某。为了避免类似问题再次发生，刘经理开始着手规范《职位说明书》管理工作。

职位说明书的内容，可依据岗位工作分析的目标加以调整，内容可繁可简。就规避劳动法律风险而言，以下方面内容必不可少。

岗位标识

1.内容说明

岗位标识也称为岗位基本信息。主要包括职位信息和员工信息两部分，前者包括岗位名称、岗位编号、所属部门、直接上级等；后者包括员工姓名、性别、身份证号、职等职级等。岗位标识信息应与《劳动合同》约定一致，《劳动合同》有编号的，可以在职位说明书上注明，使职位说明书与《劳动合同》形成关联，互为补充（如表1）。

2.涉及的法律风险

职位说明书的主要功能是《劳动合同》和劳动规章制度内容的延伸或补充，一般而言，并不是孤立地作为员工规范文件。只有与《劳动合同》和劳动规章制度互相印证的信息，才能加强各自的规范效力，而在劳动纠纷中，则具有更强的证据效力。否则只能达到相反的证明效果。

岗位标识是职位说明书与《劳动合同》、规章制度关联的基础和关键部分，职位说明书的岗位标识一定要与其他规范性文件形成明确且唯一的对应关系。这样才能相互印证，互相补充。

工时安排

1.内容说明

工时安排主要是明确工作起止时间。对实行标准工时工作制的岗位，确定工作起止时间较为简单。但如果不同岗位，以及同一岗位的不同员工工作起止时间有不同的安排，必须逐一予以明确规定。对实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位职工，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工，有的无法提前预测工作起止时间，则可在职位说明书上约定：以上岗签到、交接班签字时间作为工作起止时间（如表2）。

当然，休息日也可以是周一到周日的任意两天。休息日工作的，安排补休后可以不支付加班费。

2.涉及的法律风险

用人单位应该依据法律规定做好工时安排。确定工作起止时间，是判断员工是否正常出勤、是否存在加班以及追究工作时间内劳动纪律责任等的基础。工时安排不明确，发生法律纠纷时，一般都由单位承担不利后果。

当前我国的标准工时工作制是实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位，需要省级劳动行政部门审批。此时，参照标准工时工作制进行核算，保证劳动者每工作8小时就有16小时的休息时间。如火车司机工作16小时后，应休息32小时。

需要注意的是，实行标准工时工作制，每天工作8小时是上限。有的单位体恤员工，上下午都允许员工提前半小时下班，并将这个做法体现在工时安排上。此时，劳动者只在工时安排规定的时间内对单位有劳动义务。一旦单位在超出书面规定的工作时间安排工作，即便是在8小时以内，也会被认定为是加班时间。

任职资格

1.内容说明

在新聘用员工时，任职资格也叫录用条件。根据任职资格要求的不同特性分析，可以把任职资格分为显性、半显性和隐性三类。显性的任职资格包括年龄、身体条件、受教育程度、工作经验和职业资格等能直观表现的方面；半显性的任职资格包括专业知识、专业技能等可以间接表现的方面；隐性任职资格则包含了各种技能、能力的水平和个性特征等通过员工行为表现的方面。对于不同层级、不同专业领域的人来说，在这三类任职资格方面要求的重点也是不同的。

2.涉及的法律风险

任职资格设定的合理性和合法性对试用期劳动合同的处理会产生很大的影响。用人单位与劳动者签订《劳动合同》后，用工成本即已确定，而劳动效率则需在劳动过程中方可预测。因此在试用期确定能否继续聘用是提高用工效率的有效手段。而试用期内也不得任意解除劳动合同，根据《劳动合同法》之规定，劳动者需具有该法第39条和第40条第1、2项之情形，用人单位方可解除劳动合同。由于试用期较短，最常见的解除劳动合同的事由一般是第39条第1项“在试用期间被证明不符合录用条件的”。同时，根据《劳动合同法》第26条第1项，在录用、任职时不具备相应条件，以欺诈手段、采用虚假证明材料骗取用人单位签订劳动合同的，可以认定劳动合同无效或部分无效。要适用上述法律在试用期解除《劳动合同》，或认定《劳动合同》无效，单位需举证录用或任职的条件和标准明确并已向劳动者明示，仲裁、司法机关才会予以采信。因此，录用或任职的条件和标准纳入职位说明书确属必要。

就任职资格的合法性而言，任职资格不得违反《就业促进法》的规定。劳动者就业，不因民族、种族、性别、等不同而受歧视；妇女享有与男子同等的劳动权利；用人单位招用员工，不得歧视残疾人，不得以传染病病原体携带者为由拒绝录用。如果违反上述规定，任职资格就会因不合法而无效。

职责任务

1.内容说明

职责任务由相互联系的两方面内容构成：一是岗位职责，即该职位所要承担工作任务。二是业绩衡量标准：即用哪些指标以及标准来衡量每一项工作任务的完成情况。科学的做法是一项工作职责对应一个业绩衡量标准（如表3）。

2.涉及的法律风险

依据《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。而能否胜任工作，则需依据工作职责结合、业绩衡量标准进行考核。缺乏其中一项，都无法单独证明劳动者能否胜任工作；二者未一一对应或形成关联，也会导致考核结果缺乏有力支撑，难以使人信服。

操作规范

1.内容说明

操作规范指为保证本部门的生产、工作能够安全、稳定、有效运转而制定的，相关人员在操作设备或办理业务时必须遵循的程序或步骤。对于涉及廉洁自律的事项，也应该予以明示。

操作规范是由于岗位的特殊性，针对某一岗位所作的特别要求。由于只对某些特定岗位进行规范管理，不宜将针对这些岗位的特别规定写入具有普适性的规章制度，这部分内容可选择在岗位说明书中明示（如表4）。

2.涉及的法律风险

操作规范对于容易发生违规操作和工伤事故的岗位尤其重要。对于涉及生命安全、危险性较大的锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、客运索道等特种设备操作；电工作业、焊接与热切割作业、高处作业、制冷与空调作业、煤矿安全作业等特种作业，具有行业规范，应依据行业规范执行。企业要为员工设定规范的操作程序、步骤和手段，员工应按规操作，以保障安全运行，避免工伤事故发生。

劳动规章名录

1.内容说明

劳动规章名录，是以目录形式将该岗位需遵守的劳动规章制度逐一列出，向员工明示规章制度内容的一种可选择方式。是否将劳动规章制度名录列入职位说明书中，可视企业劳动规章制度的运行实际情况而定（如表5）。

2.涉及的法律风险

在职位说明书中列出劳动规章制度名录的必要性在于：①规章制度需经明示，对员工才有约束力。在职位说明书中列明规章制度名录是规章制度的一种明示方式和途径，便于员工查询和学习。②职位说明书与劳动规章制度形成关联，增强各自的规范效力。③规章制度规定了劳动者的行为规范，是职位说明书的构成部分。

薪酬构成

1.内容说明

薪酬待遇由《劳动合同》约定，并依其执行。但具体到薪酬发放时，一般会根据管理需要，设置个性化的薪酬项目。各薪酬项目的发放依据和标准如何确定、与《劳动合同》约定的薪酬待遇是何关系，应当对劳动者进行说明。哪部分是《劳动合同》上规定的数额（固定项），哪部分是在薪酬管理办法中规定的数额（变动项），应当予以注明（如表6）。

2.涉及的法律风险

薪酬待遇中发放和管理的规范可以在薪酬管理办法中予以规定，但当公司涉及的岗位和人数较多时，各岗位薪酬项目具体的数据标准，规章制度难以做出具体规定。因此，各岗位各员工的每个薪酬项目的数据标准就需要在职位说明书上明示，否则劳动者可能就薪酬标准和实际所得产生异议。尤其是加班费、解除劳动合同经济补偿金的计算基数如何确定，是争议的多发地带，不但在薪酬管理办法中要规定清楚，也需要在职位说明书中做出明确。

填写和管理要求

1.语言描述

基于规范岗位管理、防范法律风险，在管理中作为权利义务说明书、在法律纠纷发生时作为重要证据的职位说明书，有更加严格的设计要求和填写规范。要将日常的工作内容通过书面化的语言描述出来，努力采用科学、规范、准确的职位说明书的描述方法和要求。

以职责任务为例，职责是对岗位所需要完成的工作的概括性描述；任务是对职责的细分，能比较具体地直接用来指导行动的职责。首先要汇总出该岗位的所有职责，把这些职责进行业务轻重或者是时间长短的分门别类，然后对各个类别再进行二次分解，把该岗位的内容分解到能够清晰阐述一个事件甚至是一个具体的动作。在这个过程中关键是要先了解所有的业务，以及业务的具体情况，然后再进行分解。对应职责任务，业务衡量标准是对每一项工作任务应该达到的程度的具体要求，主要从“时间、数量、质量”等方面来阐述。

2.签收声明

用人单位制订职位说明书后，应由员工签收，员工和用人单位分别留存。为了增强职位说明书规范性内容的约束力，在员工签收职位说明书时，应要求员工做出“本人已知悉并同意职位说明书全部说明事项，自愿受职位说明书规范内容的约束。”之类的声明。未经劳动者签收并做出声明，不能表明已与劳动者就其内容达成合意，职位说明书只是用人单位的单方意见表示。这样，职位说明书防范法律风险的功能就大打折扣了。

为了增强职位说明书的法律效力，在签订《劳动合同》时，可将职位说明书作为劳动合同的附件。

第4篇：职务说明书范文

[关键词] 秘书；定义；辨析

在我国，把秘书学作为一门独立的学科来进行研究始于20世纪80年代，虽已取得了很大成就，但研究横向联系不够，理论上很难取得共识，至今关于秘书学中一些基本、重要的概念和理论都存在着诸多争议，没有一个统一定论，本文所述关于“秘书”定义即是如此。而随着日新月异的时展，有的秘书学著作中所述内容有陈旧过时之失。本文试从“秘书”在古汉语中的定义、“秘书”在现代汉语中的定义、国外对“秘书”概念的界定及“秘书”特有属性的辨析四方面来探析最恰当最符合当今社会实际的秘书概念。

一、“秘书”在古汉语中的定义

“秘书”的概念在我国最早出现在汉代。班固所著《汉书·刘向传》中记载道：“诏向校中五经秘书”。这里的“秘书”不是指人，也不是指职务，而是指物，意为“图书密文”。我们都知道秦始皇焚书坑儒，焚书造成大量图书的毁灭，也使得之后的汉代社会上的文献变得极为稀少珍贵。到了西汉初年，统治者为政治需要，广泛搜集社会上遗存的档案图书文献，集中于宫中秘藏，故称“秘书”。可以理解为因稀有珍贵而小心保存的书籍。这就是古汉语中“秘书”的第一种含义。秘书一词在古汉语还有一种含义，即谶纬图录之书，也就是迷信的人用来预卜凶吉、对未来做出某种预测的书籍。一般也是宫廷藏书。据《后汉书·郑玄传》记载，郑玄给其儿子的《戒子书》中，说他年轻时代在皇宫里曾经“粗览传记，时睹秘书纬术之奥”，这里的“秘书”便是谶纬图录之书。

因此，根据我国古代文献的记载，“秘书”一词最初不是指人，而是指“具有秘密性质或神秘色彩的图书”。而当秘书开始指代人员，有官职的意思是带后缀的。也就是说在秘书之后加监、郎、丞、令等后缀，才不是指书，而是具有官职的含义。

二、“秘书”在现代汉语中的定义

20世纪初孙中山在日本主持同盟会工作期间选用宋蔼龄、宋庆龄为自己掌管文书及其他日常事务时，称她们为秘书，此后，秘书成现代汉语常用词。“秘书”在现代汉语中已不再指“事物”（书籍档案），而是指称“某一类人”。

在《现代汉语词典》中，秘书是“掌管文书并协助机关或部门负责人处理日常工作的人员”；《辞海》中，秘书是“职务名称。掌管文件并协助领导人处理日常工作的人员”。这两本词典中对秘书一词的解释，再次说明了“秘书”在现代汉语中已经不再指称事物（书籍档案），而是指称某一类人。值得注意的是，这两本词典都把“掌管文书”作为秘书的必备条件，然而在已进入21世纪的当今社会，行业秘书的门类越来越多，各行各业内秘书工作本身也在不断分化，秘书工作本身的分工将越来越细密，许多秘书并不一定掌管文书，如负责总务、后勤等工作的事务秘书或负责在生活上给领导提供服务和帮助的生活秘书。所以这两本词典对于秘书这个概念都有“定义过窄”的缺陷。

而在秘书学界，虽然“秘书”是秘书学科中一个最基本、最重要的概念，但是自秘书学产生以来，对这个词的定义就存在诸多争议。有人统计过，秘书学界对“秘书”的定义多达100种以上。有“职务”说，“职位”说，“职称”说、“职业”说、“人员”说等方面。各个学说中都有一些专家定义一些虽略有不同但极相类似的概念。例如在“人员”说中：

“翁世荣认为：秘书是‘辅助领导层或个人实施管理和处理日常事物的人员’；董继超认为：‘所谓秘书，就是掌管文书并直接辅助上司全面处理事务的人员’；杨永清认为：‘秘书是领导、专家、管理人员在履行其职务时的辅助人员’……”这表明“秘书”一词尚未在学术界达成概念上的一致，仍具较大的争议，而这争议，这定义的不规范无可避免地带来一些问题。仔细辨析这几种主要学说，我们可以认识到：

“职业”说从长远看有道理。在西方发达国家，秘书早已成为一种与教师、医生、律师等同的职业名称，许多人愿意终身以秘书为业。

而我国秘书正在向职业化转变，但尚未完成，大多数公众还未接受“干一辈子秘书”的观念。尤其是在党政机关工作的男秘书，往往只是把秘书作为自己职业生涯的一块跳板。

“职务”说或“职位”说，主要是指在党政机关、政府部门里，由领导或组织人事部门正式下文件任命的秘书职务（有的在括号注“正科级”“副处级”之类说明），这在广大秘书群体中只是一小部分，大多数秘书都没正式秘书头衔，但一般人都把秘书部门的工作人员统称为“秘书”。

“参谋”说重在强调秘书部门的参谋作用。这虽然没错，但不能要求秘书部门每个工作人员都当领导的参谋。参谋是高层次智力活动，少数高级秘书人员才能胜任的职责。

关于“助手”说，其实助手是个相对概念，不能指代确定的对象。医院中住院医生是主治医生的助手，手工艺劳动中徒弟是师傅的助手，在机关中副职领导是主要领导的助手，被人看作“最得力的助手”，但他不是秘书。所以，将秘书归类于本身没确定外延的“助手”太宽泛。

还有“（工作）人员”说。“人员”说可较恰当涵盖所有秘书。秘书自古以来就是典型的脑力劳动者。我国古代最早的秘书官职叫做“史官”，据传汉字的发明人仓颉就是黄帝的史官。夏商西周时代史官是统治阶级中文化水平最高的人。现代秘书必须具备较高层次的学历和良好的文化修养。所以秘书应归类于“以脑力劳动为主的工作人员”。

而在1998年5月国家劳动和社会保障部颁布的《秘书国家职业标准》对秘书就采用了显然属于“人员说”的定义，认为秘书是：从事办公室程序性工作、协助上司处理政务及日常事务并为决策及其实施提供服务的人员。这个定义，其实是针对“公务秘书”而言。“办公室”、“程序性工作”、“政务”这些词一般多应用于公务秘书，对于如今市场经济下越来越多的民间秘书特别是私人秘书不很适用，对企业秘书来说也是不适当的。

三、国外对“秘书”概念的界定

西方秘书一词源于拉丁文“secretaries”,原意为“可靠的职员”。英文秘书“secretary”,即是秘密“secret”加上后缀“ary”。表明了秘书工作中保密的重要性。国际职业秘书协会（英文全称：international association of administrative professionals,英文简称iaap）认为，秘书是具有熟练的办公室工作能力，不需上级敦促即能主动负责、积极进取、干练果断、能在授权范围作正确决定的经理助手。这一对秘书的阐述广泛应用于欧美发达国家，具有较强的市场色彩。日本学者认为，秘书是帮助与处理各种事务的工作人员，即秘书是全能运动员。这突出表明秘书的工作范围是随着领导人的工作范围而变化的，赋予性强，很难明确予以界定。

以上国外对“秘书”的定义主要集中在以下两大方面：

第一：由于市场经济实体的需要，秘书是一种社会职业，而不仅是一种官职名称，这一特点在欧美各国中表现得尤为突出。第二：秘书主要是为领导服务的人员。这是各国对秘书进行界定时的一大共性，即一切秘书都是为其领导人服务的助手，没有领导就没有秘书，正是领导人的需求，导致了秘书活动的产生与秘书的诞生。

四、“秘书人员”特有属性的辨析

由前论述分析可知，我国现阶段秘书定义采用“人员”说比起其他学说诸如“职务”说、“职业”说、“助手”说更为适当。而秘书人员与其他工作人员相比，还有其特有属性：

其一，服务对象的特殊性。秘书的服务对象就是领导，秘书直接为领导服务。这里的领导是广义概念，雇主、上司、老板、主管都是领导的范畴。而社会其他工作人员的服务对象往往并不只是一类。秘书所有庞杂琐碎的工作都是为领导活动提供直接或间接的服务。可以说没有领导就没有秘书。秘书天生为领导而生，秘书工作的起源就是由于领导需要有人辅助他工作。因此秘书的服务对象就是领导，是秘书区别于其他工作人员最显著的特征。

其二，工作内容的特殊性。辅是秘书工作固有的、最主要的性质。领导的主要工作就是决策和宏观管理，而秘书的主要工作就是辅助领导决策和宏观管理，就是在领导的决策和管理中给领导当助手、参谋、提供辅助。没有领导的决策、管理活动，也就不需要秘书工作。秘书没有独立于领导工作需要以外的工作任务。辅要求秘书正确认识自己和领导的关系、要求秘书在工作中不能越权行事、要求秘书具有“通才”、“杂家”式的知识结构、要求秘书信守忠诚、保密的职业道德……因此，辅是秘书人员区别于其他工作人员的最明显的特征。

纵上所述，符合我国现阶段实际的“秘书”概念可采用秘书学界的“人员”说，《现代汉语词典》和《辞海》中关于秘书定义中的“掌管文书”已不是秘书概念的必备条件，而秘书人员的特有属性就是服务对象是领导与秘书工作中最重要的性质辅。

因此，“秘书”可简洁定义为：辅助领导管理和决策的人员。

[参考文献]

第5篇：职务说明书范文

一、国外的定义

1．西方发达国家的定义。国际职业秘书组织（英文全称：ProfessionalSecretariesInternational）是以欧美等发达国家为主的跨国秘书组织，它给秘书所下的定义是："具有熟练的办公室工作能力，不需上级敦促即能主动负责、积极进取、干练果断、能在授权范围作正确决定的经理助手。

2．原苏联的定义。认为："秘书是一项普通的职业，其职能主要为机关提供称作秘书的辅、事务性和信息性的服务。"这主要指机关秘书，因为私人秘书不是主体，它强调的是全面辅助领导与为领导服务的秘书职能。这个定义较接近我国的情况。

3．日本的定义。日本学者认为秘书是"帮助与处理各种事务的工作人员"；还有通俗的说法："秘书是全能运动员"。这突出表明了秘书的工作范围是随着领导人的工作范围而变化的，"赋予性"强，是很难明确界定的，同时也强调了秘书为领导人服务的"直接性"。日本社会具有东西交融的特点，它对秘书必须绝对忠于领导的要求特别强烈。

以上国外定义的共性：（1）秘书是一种社会职业，而不仅是一种官职名称；（2）秘书主要是为领导服务的人员。不管要求与权限有何不同，前一点与我国的现状是有差异的，在我国秘书主要地还是一种职务名称，而没有完全社会职业化；后一点则是古今中外秘书的共性，即一切秘书都是为其领导人服务的助手，没有领导就没有秘书，正是领导人的需求，导致了秘书工作的产生与秘书的诞生。

二、我国对秘书定义的各种说法

我国自80年代以来，对秘书的定义进行了探讨，并有所进展，各家界说多种多样：

1．1979年《辞海》秘书词条写道：秘书是"职务的名称之一，是领导的助手。秘书工作是一项机要性的工作，它的任务是收发文件、办理文书、档案和领导交办的事项，各机关和企业、事业单位，一般均设有秘书工作部门或秘书工作人员。"

2．1982年毛含德教授在《秘书学概论》（内部版）中说："秘书是一种职务的名称……是在国家政权单位、事业和企业单位中，协助领导综合情况，研究方针政策，密切各方面的关系，办理文书、档案、人民群众来信及其他日常行政事务的人员，也是一种职称。"提出了研究政策问题是正确的，但"职称"只是一种设想。

3．1983年张金安、常崇宜在《秘书学概论》中认为："秘书是一种职务、也应当是一种职称"，"是领导的耳目、助手和参谋。"当时"信息"一词尚未流行，"耳目"实际上指这个意思；另外这是第一次明确提出了"参谋"问题。但"职称"之说是不确的。

4．1986年张家仪在《秘书》杂志上撰文认为："秘书是身处领导机构或附着个人，撰制掌管文书，辅助决策，并处理日常事务的服务人员。"并认为"秘书从事的工作也就是秘书职业，秘书职业也就是服务性的，所以秘书决不是一种职务而是一种职业。"

上述秘书的"近身"特点（即"身处领导机构"）是1985年底李欣在武汉提出的；辅是上海楼宇生强调的秘书的本质属性；社会职业化是常崇宜1983年在《秘书学概论》中提出的。张家仪概括较好，反映了秘书学研究的深度。但"附着个人"的提法不准确，讲"秘书决不是一种职务"也嫌绝对化。

5．1987年常崇宜在《现代秘书工作》一书中认为，"秘书是一种职务名称，也是一种社会职业。是领导机关首脑或特定领导人员的助手。各种秘书的具体助手作用各不相同，但都是通过辅助领导，直接为领导服务去体现为人民服务、为社会主义服务的。"

这是试图对公务与私人秘书、各行业、层次、工种秘书作出的广义定义，其中的"特定领导人员"包括了私人秘书的领导者，正由于是广义，文字概括不精练。

6．1987年刘祖遂、王守福在《通用秘书学》中认为："秘书是社会职务的名称之一，是为领导中枢和领导者提供综合性、辅助的公务人员。"这里明确指出"公务人员"，是一种狭义的定义。

7．1989年董继超在《公务秘书学》中认为；"所谓秘书，就是掌管文书并直接辅助上司全面处理事务的人员。"这里用了"所谓"二字，并沿用了论述秘书活动方式的办法，以及强调了"事务"而未提"参谋"，反映了定义的难度。

此外，笔者所见到的我国秘书界著名学者李欣、王千弓、翁世荣等在他们的论著中，都没有直接探讨定义问题。1990年袁维园主编的《秘书学》也只讲到秘书"是广泛的社会职业之一"，是"一种行政职务"。

归纳起来，各家说法中涉及的有四个问题：（l）我国秘书是一种职务名称，还是一种社会职业，或者二者兼有？（2）我国秘书的主要职能作用是助手，还是参谋，或者二者兼有，又如何准确表达？（3）对秘书下定义时应主指狭义的办公厅室中的秘书，还是应包括广义的如研究室、局、保密局、档案局等与办公厅室独立平行的机构、甚至业务科室中从事秘书工作的人员？（4）私人秘书的情况很不相同，但数量正在扩大，要不要包括进去？

三、初步的结论

l．广义秘书的概念；"秘书是领导人的事务与信息助手。"这里的广义，包括了公务秘书、私人秘书，又包括了各行业、层次、工种；领导人既含单数，又含复数--领导集体；因此只能是简明、抽象的概括。

第6篇：职务说明书范文

关键词：岗位说明书 要素 编制

规范管理、打造百年医院已被众多医院管理者所认可，然而许多医院内部的规范依然停留在表面上，停留在工作制度与职责的层面上，员工不知道要干好本岗位应具备的个人素质、岗位标准等，每天只是机械地完成简单工作。难怪院长发脾气要员工提升素质，而员工抱怨而不知所措。因此医院必须建立一套适合自己的岗位说明书，让员工从一入职就明白自己的定位，明白自己的工作目标。

一、推行岗位说明书的四要素

1.高层的重视与宣传是关键。高层的重视是首要的，只有高层重视，才能引起全员的重视，必须从高层到员工，经过广泛的学习、培训达到全员明确规范岗位管理的重要意义。岗位说明书是医院人力资源管理的基础性工作，也是推进薪酬变革、绩效管理的基础，更是提升执行力的手段，所以必须取得高层领导对岗位管理“变革”的理解和支持，以保证在推进岗位说明书的编写、实施过程中冲破阻力，也是彻底告别行政命令式的经验管理时代向科学管理时代迈进的标志。

2.全员参与是基础。岗位说明书的编制最终是执行，是全员所有人员必须执行的依据，员工参与越广泛，知晓度越高，执行起来越容易，效果越好。全员参与涉及各个环节，一是制定岗位说明书时各部门科室主任以及员工应积极配合、参与人力资源部组织编写工作。二是做好广泛沟通，在人力资源部的指导下，对全员进行培训、辅导、审核和修改。尤其是做好双方沟通、确认，通过在沟通的过程中实现员工明确岗位说明书的意义和内容，对达不到任职标准的人员提出警示性努力方向，自己明白如何努力。

3.科学编制是保证。医院岗位设置复杂，职责分工详细，流程环节严密，技术标准要求高，在编写岗位说明书时，要求人力资源部熟悉操作流程，必须熟悉全员岗位设置、业务流程、并能具体指导各级负责人参与制定，不能简单地将工作制度、部门职责僵化照搬，必须经进行认真工作分析后，充分体现出每个岗位“人人有事做，事事有人做”。编制内容包含岗位基本情况、岗位职责、任职资格、工作权限、应知法律与制度、质量考核以及奖罚标准。编制内容、描述方式和用语关系必须符合规范用语，确保岗位说明书的质量。随着行业的发展、医院的变革、战略的发展需要，必然涉及一些岗位的调整。因此医院编写出规范的岗位说明书后，不能一劳永逸，人力资源部应建立岗位说明书的动态管理制度，根据医院实际及时更新，以满足战略发展需求。

4.具体实施是核心。编制岗位说明书的目的在于实施，在充分认真的工作分析、调查、员工确认的基础上编制的说明书，员工可以了解本职岗位的任职资格、岗位职责、工作任务、工作目标、上下级的关系、对内对外的联系、考核标准等内容。在实际操作中，岗位说明书不是只停留在纸面上，而是需要具体落实，这关键在各级领导，比如一些医院费尽苦心制定出的岗位说明书，结果在人事安排上院长一句话，将自己本不具备任职条件的亲朋好友或上级的亲属安排在该岗位，则打破了资格准入条件，破环了规矩，这样下去岗位说明书肯定是成了纸上谈兵。岗位说明书作为医院人力资源规范管理的工具，如果能认真执行，将会在实施医院战略上发挥强大的作用，这需要上至高层、下至普通的员工认认真真的落实，只有这样才能起到管理的目的。

二、科学、规范编写岗位说明书

1.组织设计，符合战略要求。在岗位说明书编写之前，首先要重审医院发展战略与组织机构配置是否一致。设立、调整、变更职位应与医院战略、业务发展和组织架构调整一致，遵循精简的原则，在保证工作正常开展的前提下，职位数量应尽量减少，每个职位的工作量应饱和。职位管理工作流程要从组织设计开始，科学经济设置部门及岗位，明确规范岗位名称、职责，确保岗位说明书的编写工作顺利开展。任何的管理都是从管理职位开始的，其基本的要求就是职责清晰，权责明确。要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，就必须执行6W1H这个至关重要的原则。所谓6W1H，即是：1.Who—工作的责任者是谁？2.For whom—工作的服务和汇报对象是谁？3.Why—为什么要做该项工作？4.What—工作是什么？5.Where—工作的地点在哪里？6.When—工作的时间期限？7.How—完成工作所使用的方法和程序？只有真对这些问题逐一做出了回答，员工才能对工作更加清楚，才更愿意负责，更敢于负责，在工作中不断得到锻炼和提高。进而，作为高层管理者才能抽出更多的时间对规划与发展的问题做出更多的思考，占据工作的主动，使未来的工作更有前瞻性。

2.全员参与，广泛沟通。各部门的领导以及员工全部参与本岗位说明书的编制，在上下级广泛沟通中达成一致。广泛在员工中做好制定岗位说明书的意义和说明书中各项内容的含义宣传培训，取得广大员工的支持。

3.针对岗位全面分析，确保描述准确。要全面认真地就每一个岗位进行工作分析，熟悉各岗位的工作流程、任务、目标、工作条件、上下级沟通关系、对内对外的联系、任职资格等因素。

4.从上到下逐级分解，全面实施。岗位说明书的编写是一个由上而下的过程，涉及到医院各个层面。先确定各部门职责，岗位的职责应为本部门职责的分解，部门的各项职责应在岗位的职责中得以体现。除职责分解外，还要根据部门任务量和工作的要求，将科室的工作任务合理地分解到具体的岗位，也就是选择确定员工级关键绩效指标。

5.规范用语，统一诠释。标准的岗位职责描述格式应是“动词+宾语+结果”。动词的选择可参照岗位职责动词使用规范；宾语表示该项任务的对象，即工作任务的内容；结果表示通过此项工作的完成要实现的目标，可用“确保、保证、争取”等词语连接。举例：如医院市场部主任负责医院营销实施工作，可描述为“负责组织制定市场营销战略实施计划，保证为医院的发展战略提供有效的市场支持，实现医院发展目标”。

6.双方确认签字，保障落实。编制的岗位说明书，实施上下级认可签字。有助于顺利推进绩效考核，落实岗位职责，彻底消除员工不清或不知道自己的岗位职责，有利提高组织效率。

三、岗位说明书编制应注意的程序

第7篇：职务说明书范文

职务经历表的格式相当自由。只要格式正确，其内容可随意发挥。只不过，经历表容易显露出应征者之个性好坏。所以，只要能适当的将自己魅力及自信表现出来，应可在求职过程中取得先机。单是要将经历及经验简单扼要的写出，是不如想象中的容易。如何制作出一份成功的职务经历表，是常令求职者感到头痛的问题。

职务经历表能够将你所具备之业务经验，参加过之培训会，前面工作所得之奖项等明白列出。就算无特别要求，最好也能够和履历表一同提出。

职务经历书的格式，基本上是没有限制的。但这却不代表任何体裁皆可使用。无法充分表达重点，或者是使用劣质纸张，皆有可能让面试者对你的印象大打折扣。只有得体又能表现自我之职务经历书，方能帮你迈出成功的第一步。

首先，从决定书写格式开始吧!接下来所举出三种书写格式，乃一般最常使用之类型。请选出最能表达自己经历之格式吧!

编年体形式——最普遍的形式

优点：编年体形式乃职务经历中之入、离公司，职务更换，转调工作，升迁等，依发生时间顺序来编排。也就是制成年代表。此方式可清楚明白的将经历表示出来。由于制作方式简单，乃最常被人使用之形式。只是无法明述经历中之吸引人处。

书写要领：以进入公司，职务异动，升迁，转调工作等为段落，分别简述各时期之业务内容，职务，实迹等。文体采条列方式书写。须考虑到空白及行距，让看的人能一目了然。

文章形式——适合经历少，有特殊情形的人

优点：以文章来表示职务经历。虽在阅读方面不是那么简洁易懂，但却仍有其优点。譬如，以在文中详细陈述跳槽理由及自我介绍，来弥补因经历不足而缺乏可记载事项的缺点。也可借机说明一般公司所不了解的企业内容及专业用语等，来博取人事负责人的赏识。当然也可以发挥文章书写能力及表达能力。

书写要领：由于不是信件，所以请勿使用“敬启者”“敬上”等开头语，结语及季节性问候语等。文末最好以体言方式做简洁有力的结束。

经历形式——适合有多项业务经验的人使用

优点：适合总务，人事，财务等事务类干部及从事技术职者，或者经历多项业务经验的人使用。此时，最好详述各人业务经验，并且最好再附加上实绩，所取得之资格证书等有利条件。

书写要领：实绩，职位，资格等有关之经历内容皆需详细说明。为使能够便于阅读，也不排除只条列出职务经历之简单编年体方式。但要注意别和履历表内容重复。

不一样的职种，有不同的宣传重点

决定了书写格式之后，再来决定书写内容。而书写重点乃将自己的经验充分传达给企业。只要知道自己的优点，应该可以写出动人的职务经历表。

在写之前，请先做好前置作业：

1、写出业务经验

2、将资料依年代别整理出来。

具体的说：（1）是回想并客观的写出与自己经历相关之业务内容，所负责商品及在工作方面所获得的奖章等。（2）所指的是将（1）依年代别做一整理。此时，与应征企业有关的地方，请以记号特别标明清楚。

第8篇：职务说明书范文

关键词： 图书馆； 职业道德； 业务素质

中图分类号： G251 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）06-0080-01

图书馆职业道德是社会道德的重要组成部分，从属于社会意识形态。图书馆职业道德，是在一般社会道德基础上，根据图书馆工作的专业性质、任务，以及图书馆所承担的社会义务和责任，对图书馆工作者提出的职业道德标准和行为规范，是图书馆员指导自己言行，调整馆员与读者、员工与图书馆、馆员与社会之间关系，判断自己和他人在图书馆工作实践过程中行为的是非、善恶、荣辱和褒贬的标准。加强道德建设，对于提高图书馆人员的道德素质，提高图书馆服务水平和质量，有着重要的现实意义。

图书馆领域作为一个独立的行业，也有自身的职业道德。图书馆职业道德规范较稳定，其历史继承性也较显著。研究图书馆职业道德的变迁，把握图书馆职业道德的时代特征，有助于加深对图书馆职业道德的理解与认识，有利于进行图书馆职业道德教育，有利于图书馆工作者职业道德水平提高。

图书馆工作者的职业道德规范是从事本职工作的行为准则。其基本要求是：热爱图书馆事业；全心全意为读者服务；爱护书刊资料和图书设备；工作认真负责，忠于职守；严格要求自己，遵纪守法；言谈举止文明礼貌。

一、加强图书馆职业道德教育的意义

社会主义道德建设是发展先进文化的重要内容。在新世纪全面建设小康社会，加快改革开放和现代化建设步伐，顺利实现第三步战略目标，必须在加强社会主义法制建设、依法治国的同时，切实加强社会主义道德建设，以德治国，把法制建设与道德建设、依法治国与以德治国紧密结合起来，通过公民道德建设的不断深化和拓展，逐步形成与发展社会主义市场经济相适应的社会主义道德体系。这是提高全民族素质的一项基础性工程，对弘扬民族精神和时代精神，形成良好的社会道德风尚，促进物质文明与精神文明协调发展，全面推进建设有中国特色社会主义伟大事业，具有十分重要的意义。加强图书馆工作者的职业道德教育，做好读者服务工作，改进服务方式，提高服务质量是每一个图书馆的重要任务。因此，提高图书馆工作者的素质，树立全心全意为读者服务的职业思想，是提高读者服务工作质量的根本前提。

二、图书馆职业道德的特点

图书馆是对文献信息进行收集、整理、存贮、传递和开发，并为社会提供利用的科学文化教育和信息服务机构。作为社会科学、文化、教育系统的一个组成部分，具有它所属系统的一些共性，即社会性、学术性、服务性和教育性。同时图书馆还有其特有的行业特性，一是传播的文化性；二是窗口服务的公众性。

图书馆职业道德是社会道德的组成部分，除应遵守社会的基本道德以外，它还具有以下一些区别于其他行业的特点。一是公众性。图书馆是一种窗口行业，面对的是全体公民，每个公民都有权享受和获得图书馆的各项服务。尤其是公共图书馆，较之学校和专业图书馆更具公众性。二是广泛性。由于公众年龄和职业的差异，图书馆的服务对象可以说是不分长幼、不论贵贱、不问职业，也就是说，所有的民众都是图书馆的服务对象。三是服务性。服务社会、服务民众是图书馆最基本的社会职能，也是图书馆发展的基本动力，图书馆的所有工作，都是以提供服务为目的。四是直接性。图书馆的每一个服务窗口都直接面对读者，即使是从事书刊整理和信息开发工作的部门，其最后的“产品”也要直接面对读者，员工的服务仪表和态度、工作质量等都在随时接受读者的检验五是展示性。图书馆属于窗口行业，它处在社会生活的第一线，一举一动、一言一行都直接展示在读者面前，代表着一种形象和品牌。

图书馆职业道德是调整图书馆工作人员与读者、图书馆内部人与人之间的价值理念，它既是对图书馆工作者在职业活动中行为的规定，也是图书馆对社会所负的道德责任与义务的约束，具有职业道德的一般特征。同时也具有图书馆职业道德的个别特征，即专业性，示范性，兼容性。

图书馆职业道德的专业性是指：从事图书馆工作这一特定社会成员所应具备的行业道德规范。它是做好图书馆工作的基本职业要求，也是图书馆工作者应具备的基本素养，对图书馆工作者完成业务工作起重要作用。同时，图书馆工作者之间的关系，是图书馆工作者特有的道德内容。它充分体现了图书馆工作这一特殊行业的职业要求，因此它也被赋予特殊的道德内涵。

图书馆职业道德的示范性，是指图书馆因是高层次的文化信息服务机构，要求图书馆工作者具有较高素养和文化内涵，有别于一般职业的服务人员。图书馆工作者的职业形象是“大众形象”，对社会不同职业，不同层次的读者的道德认同有很大的影响力。它包含“师表性”的价值规范，体现了“服务育人”，“知识育人”的师表作用。由此可见，加强图书馆工作者的职业道德教育具有重要意义。

三、加强图书馆职业道德教育对工作人员的要求

职业道德建设是社会主义精神文明建设的一个重要突破口，对于树立行业新风，克服各种行业的不正之风，有重要的现实意义。一个图书馆的职业道德状况，直接影响着图书馆的社会信誉和社会效益，关系到事业的兴衰成败。而一个图书馆的职业道德状况，往往通过每个从业人员的职业道德修养程度表现出来。从这个意义上说，每个从业人员都是图书馆的代表，因此，每个从业人员加强职业道德修养是形成职业群体美好形象的基础，是维护图书馆在社会中的道德信誉，促进图书馆发展的必不可少的重要前提条件。

加强职业道德教育，要求图书馆工作者通过各种途径不断掌握新技术，新观念，不断丰富知识水平，扩大眼界和视野，提高服务质量，才能满足社会和读者的需求。另一方面，靠敬业求实精神支撑。图书馆工作者要刻苦钻研任务，掌握好现有馆藏图书的基本情况，改变被动服务方式。

加强职业道德教育，要求图书馆工作者明确本职工作的性质和重要地位，明确自己所担负的职责，逐步培养自己的职业感情，热爱图书馆事业，在图书馆战线上做出贡献。

第9篇：职务说明书范文

【关键词】高职院校图书馆；信息资源建设

通过文献追踪：我们发现网络技术、信息技术、不断衍生的智能数字产品一再表明：信息环境已经改变，人们的信息习惯业已改变。当前图书馆的文献信息资源建设的内涵已经发生了根本变化，传统的文献资源建设已不能适应形势的变化。现代图书馆文献资源建设的概念已不再是单纯的纸质文献资源建设，而应深化、扩展为信息资源建设，特别是数字化信息资源建设对提高图书馆的服务质量发挥着巨大的作用。现代文献资源建设不再是单纯购买行为，使用购买来的数据库，同时也要积极收集、保存、开发本单位师生自己创造的信息资源，等等这一系列问题等待着我们去发现、去理顺，更好地为全校师生提供更优良的信息服务。

1.本校图书馆信息资源的现状

目前我馆的信息资源包括了纸质图书、期刊、报纸；超星电子书、中国知网数据库、EPS数据库、读秀学术搜索等纸质资源和数字资源。我馆资源体系如图1所示：

1.1 纸质图书

藏书是图书馆三大要素之一，是图书馆赖以存在和发展的物质基础，也是图书馆借以完成各项任务，发挥多种功能的前提。因而藏书建设是图书馆最重要的基础工作。根据《普通高等学校基本办学条件监测指标》的规定，高职院校图书馆馆藏“生均图书”应为55—75册。教育部关于高职高专图书馆指标要求中更明确提出工科、农林院校图书馆至少应达到生均图书60册、生均年进书量2册的指标。截止到当前我馆在流通中的图书共有40余万册，遍布5个基本部类22个基本大类，分别分布在合川、二郎两个校区的流通书库，面向在校服务人数为1万人，人均40册，近年我馆虽然加大了新书的购买量，但是在图书总量上还不能达到基本的要求。

藏书结构是藏书建设的核心。建立科学的、合理的、适用于本馆读者的最佳藏书结构是藏书建设的中心内容和基本任务。这是搞好藏书建设工作，办好图书馆的重要措施，也是图书馆决策的主要任务之一。

我馆在历年建设的基础上不但注重“藏”，更加注重“用”，以建立科学的、合理的、适用于本馆读者的最佳藏书结构为核心。我馆的藏书结构如下图2所示：文学类图书占我馆藏书量的第一位，其次是经济类、工业技术类、历史地理类、艺术类。经济、工业技术类、艺术类，直接面向的服务对象是我校办学规模较大和办学实力较强的财经系、汽车工程系、传媒艺术系，可以说我馆藏书的结构与我院的需求特色基本相吻合。

从纸质图书的流通量上来看，2011年图书馆借还次数为78267次，平均每天我馆服务人次为280多人。目前我校在校学生约为1万人，2011年学生借还次数约75329，平均每生每年借还次数7次左右；目前我校教职工约为597人，2011年教职工借阅次数为2938，平均每人每年借还次数为5次左右。我馆在使用中的总藏书量约为22万册，年流通量在4万多册，平均每人每年借还6次左右（表1所示）。

从同类职业院校的年借阅情况来看，我校的流通量处在中下水平。比如在2008年浙江工贸职业技术学院图书馆也曾经做过同类调查，该校的统计情况如上表2所示。该校学生人数为7800人，教工人数为640人，总人数为8440人，总藏书量为347658（在使用中的总藏书量不详）。其2008年图书馆借还册数为144183册，年平均每人借阅17.079册。该校学生为7800人，2008年学生借还次数约137141，平均每生年借还次数17.422册左右；该校教职工为640人，教职工年借阅次数为7042，平均每人每年借还10.988次左右。

总之，我馆现有藏书结构还比较适合，但总藏书量有待增加，流通工作还有待进一步加强。流通工作是基础性工作，做好该工作不需要多强的技术支持，但是需要调动各方积极性，充分利用现有的条件，重视学生阅读等。

1.2 期刊、报纸

图书、期刊等印刷型文献具有携带方便，阅读条件限制少等许多优点是电子文献无法取代的。今后印刷型文献仍会得到继续发展，印刷型文献信息资源仍然是图书馆信息资源建设的重点。在经费分配上，文献信息资源应达到总经费70%以上；适当增加期刊在印刷型文献中的经费比例，其经费不应少于图书的40%。

期刊的征订副本，一般都为1，目前我馆共征订期刊360多种、720多份；共征订报纸约60种，120多份，分布在两个校区。期刊是教学、科研、撰写论文的重要信息来源，也是了解国内外最新学术科研进展的窗口。我馆期刊是在广泛征求广大师生意见的基础上，经过精心挑选与仔细核对基础上征订的，学术期刊更加突出专业性、权威性，而通俗期刊则更强调广泛性、趣味性及教育意义。报纸是传递时事新闻最快的纸质媒介，我馆订购的报纸涵盖了各种官方日报、文化娱乐报、也涵盖了文化体育、当地各种新闻报等。当前我馆期刊的订购情况如图3所示。

从合川校区期刊阅览室的到馆人次统计来看，平均每天到馆约60人；二郎校区期刊室到馆人次统计显示每天约为40人左右。我们共订购778种期刊和报纸，年服务人次约为24000人次。

1.3 我馆数字资源

数字资源由于其阅读方便、存储快捷，阅读地点不受时空限制等特点吸着广大用户。虽然全国普通高校大部分都购买了相应的数字资源，但是高职院校购买的并不多。

目前我馆采购了中国知网数据库、读秀学术搜索、EPS数据平台，超星电子书共四种数据库，约18万册电子图书，6930种期刊，1700多万篇期刊论文。

随着近几年学校的迅速发展，我馆的文献增长速度也大幅度提高。从2007年开始我馆采购约14万多册图书，引进四种数字资源；对我馆的纸质资源和数字资源的总量，按照普莱斯指数进行统计分析，得出我馆的纸质文献老化指数为0.37，这表明我馆的文献老化率比较低。

2.我校信息资源供给与满足情况调查

2.1 学生需求满足情况

在回收的问卷调查中，我们发现学生对我馆的利用主要集中在图书借阅，自习室利用。

2.1.1 学生纸质资源借、阅的特点

在860份问卷中，经常到馆阅览和借阅的有172人，占被调查总数的20%。学生很少利用报纸和期刊，在问卷中仅有60人偶尔阅览过报纸，有89人常阅览期刊。经常阅览报纸或期刊的人数占不到学生总数的11%。这说明学生对报纸和期刊的利用率比较低，我们应该进一步研究发现导致这一现象的原因，尽量提高报纸和期刊的利用率。

学生借阅的图书主要集中在I大类，然后是T类、H类、F类、B类、k类、J类、G类，如图4所示。文学类的借阅量约占总借阅量的一半，各专业书籍借阅量却很少，这说明学生对各自专业的书籍利用还停留在浅层次和表面。学生的阅读还需要引导和强化。

2.1.2 学生数字资源的使用特点

学生很少登陆图书馆的主页，他们经常获得电子文献的来源就是网络搜索引擎。860份问卷中登陆过图书馆主页的仅有36份，登陆或经常登陆图书馆主页的人数比例不到总数的5%。学生中也几乎没有经常使用的数据库，几乎没有下载过图书馆的数据资源。

但是在问到希望图书馆提供哪些数据库服务时，选择几乎全部选择电大试题库，选择电大名师明课的占到了约67%，还有部分选择课程专题频道，电大学生论文数据库的。这说明学生潜在的信息需求是巨大的，我们还要进一步了解学生的需求，针对需求来深化我馆的信息资源建设工作和信息服务。在问到您希望图书馆为您提供的的服务项目时，学生大部分仅选择了信息素养培训，最新文献通报、目录。这说明学生的信息技能急需培养，信息素养课的开设也是很有必要的。

2.1.3 学生需求满足情况分析

通过以上分析我们不难看出学生的阅读仍停留在浅层次，学生对数字资源的使用还未深化到学习中去，几乎没有利用过本专业的学术文献。另一方面，我馆纸质资源体系虽然完善，但是数字资源体系未能满足学生的需求。大量的学生要求有电大题库、电大名师名课数据库、电大学生论文库等，说明学生潜在的需求比较迫切。学生获取信息的素养急需培训，新生入馆教育工作亟待加强。

2.2 教职员工需求满足情况

按照需求强度排列，教职员工对我馆的利用，表现在学术资源数据库、教师阅览室、纸质期刊、图书借阅等方面。

从问卷分析来看，教职员工登陆图书馆网页和通过图书馆网站下载数字资源的比例远远大于学生。教职员工由于教学和科研的需要，他们经常会登陆图书馆的网站从中国知网上下载资料，或者利用学术搜索等。在问到您的需求是否得到满足这一问题，大部分教师回答了并未得到满足。在问到您希望图书馆为您提供哪些其他类型的数据库时，大部分老师选择了电大试题库，电大名师名课数据库，教师论文数据库，教师教学参考数据库，电大科研成果数据。这其中，电大题库、电大名师名课数据库，跟学生的要求吻合，这说明这两种数据库是教师和学生都迫切需要的。

在问到您希望图书馆为您提供的服务项目时，信息素养培训排在第一位，其次是最新文献通报、目录，再次是学科研究定题服务、定题专项服务、前沿理论追踪服务、参考咨询服务、网上参考咨询服务；排在最后的是馆际互借/文献传递。教师在信息素养培训上的需求和学生一样急迫。反复研究问卷以后发现教师和学生在信息素养培训需求上的不同，教师需要的是专业的信息素养培训讲座，更强调专业和深度；而学生需要的是基本的信息检索知识。这种状况的出现大概跟我校教职员工队伍整体年龄偏向年轻有关，也跟我校学生没有开设信息检索课教学有关。在本专业的教学和科研岗位上，广大教职员工急需“专业信息分析师”，学生急需要获得信息的指引。

在问到您是否需要外文资源，被调查的教师员工全部回答了需要，请您写下您需要的外文资源的名称，竟然没有人直接写出来。这种情况的出现说明，教职员工对外文资源的需求是潜在。广大教职工已经意识到要查阅外文资源，但是并没有人直接去检索，这跟我校没有购买外文资源库也许有一定的关系。但是教职工也没有委托过图书馆帮助检索，这说明图书馆在信息服务上做的还不到位。假设图书馆有委托检索的业务，或者更深层次的委托翻译的业务，教职员工或许是会利用这一项服务的。

3.本校图书馆信息资源建设意见或建议

3.1 我馆服务机制有待改进

从对我馆资源分析和读者调查情况来看，我馆的服务机制应该有所改进，更应该强化对读者的培训。对学生进行新生入馆教育培训，对教职员工召开座谈会，或者请校外专家定时、不定时地来做专题讲座的培训方式等。

我们更应该把被动服务变主动服务，主动提供最新文献通报、目录给学生和教职工，让他么及时了解到我馆新引进的资源，提高资源的利用率，扩大我馆的宣传力度。

还有就是馆员要切实走到师生中去，了解他们的深层需求，把服务做到深化、活化。比如这次调查中发现的教职员工需要外文文献，但是问到具体的需要什么文献时，他们却回答不出来。我们要进一步了解，教职员工的需求程度，我们是要给他们提供代检服务，还是要购买部分外文数据库，他们有没有提供代检代译的需求等等。

3.2 数字资源引进有待发展

从以上问卷来看，我馆的数字资源利用率不高，但是广大师生存在其需求。在数字资源的引进上，我们应该广泛征求全校师生的意见，在节约资金和提高利用上寻求结合点。目前很多高职院校，在数字资源引进上都采取了依附大校的方式，即购买大校已经购买的数据库使用权，这不仅灵活机动、节约资金，而且能切实保证师生对资源的利用。

3.3 图书馆网站建设有待加强

从目前情况来看我校师生很少登陆我馆网站，特别是学生。我们应该加强网站的建设，提高网站的技术构建和信息构建。用较好的利用、较强的实用性、深厚的文化信息底蕴来吸引师生，共建共用图书馆网站和信息资源。

3.4 特色数据库建设有待开发

特色文献数据库的构建已经提出多年，有些院校已经建成并运行，有些还在建设中。事实证明这是一种行之有效，效果良好的措施。从我校目前的状况来看，我校也有几个比较有实力的专业，已经有了一定的资源基础。

比如传媒艺术系每年大批的创作成果，经过加工整理后，可以构建成为特色文献库。虽说我们高职高专类院校学术水平有限，但是学生在校期间也都进行各种毕业设计、课程设计、社会实践、社会调查等活动，另一方面我们高职教育注重实际技能，对学生公开发表的要求几乎没有。如果我们选择一些优秀的课程设计、毕业设计、社会调查报告等，供学生参考，这些历年积累的灰色文献不但使我们办学知识财富得以积累，也体现我们的教学水平，还能开阔历届学生的思路，为他们提供宝贵的经验，同时这也是图书馆的特色馆藏。在这方面兰州工业高等专科学校也有探索和成果。

再比如我校的云计算研究数据库，我们收集到得有关云计算的历史研究文献，国内外前沿研究文献，我校教职工和专家发表的有关云计算的论文，我们的研究片段数据、笔记等等，这些数据的汇总、分类、存储构建成为我校的一个特色小资源集。

还比如教职员工发表的论文，经过上传、汇总、分类整理，形成教职工论文库。不仅便于教职员工之间横向、纵向的相互学习和借鉴，从而推动学校各个院系教学和科研的深化，而且这也是学校资源的一种编辑和出版。

由于高职教育也重视学生“多证书”的培养目标，学生除了毕业证外，还要获得各种从业资格证，因此图书馆重视各种职业资格考试、技能考试、等级考试等反面的文献信息资料的收集，除了购买相关图书和试题库外，我们还可以开通还有电大试题库、电大名师名课数据库等等，把我们已经掌握在手的零散资源，经过简单的汇集、加工、整合成较有价值的特色数据库，这不失是一种利己利人，长远收益的好方法。

以上是虽是2011年10月份以来，对我馆信息资源现状的考察、认识和建议，也是在考察了部分高职院校图书馆建设的大环境下得出的一些结论。同类高职院校之间有其共性，也各有个性，每个学校应该立足实际，不断认识自己的情况特点扬长避短，充分利用现有资源，把服务做到位。

参考文献

[1]陈志仁.藏书结构 重在合理..2011.7.2