科室绩效考核报告精选(九篇)

第1篇：科室绩效考核报告范文

医院目前还没有一套科学、规范、完整、有效的数据信息化的绩效管理考核与评价体系，使得考核内容、考核流程、考核指标、权重不够全面、科学、严谨；没有考核结果的汇总、分析、评估和持续改进。绩效管理处在凭借经验模糊管理。还没有建立一套清晰的绩效管理架构，使得绩效管理随意性、主观性强，绩效考核缺乏长期性、连贯性。绩效管理是实现医院发展战略目标的重要手段，根据医院发展愿景制定医院长远战略发展方向与目标，绩效目标应和医院战略发展目标保持一致，通过持续不断的绩效考核与绩效结果分析、评估，逐步推进医院阶段性战略发展目标的有序前行，最终帮助医院实现长远发展目标。绩效管理考核目的要明确，医院运行要求什么，就考核什么；医院管理加强什么，就提高相应内容考核所占权重，充分发挥绩效考核分配抓手与导向作用。把对医院战略发展目标实现有影响力的关键因素、指标，纳入绩效管理考核评价中，通过持续的考核与结果评估，不断改进和完善关键因素、指标，达成医院绩效目标，从而实现医院发展战略目标。关键因素、指标在绩效管理中的设定要注意：（1）在各年度中的连续性；（2）科学性、客观性；（3）具有一定挑战性；（4）可操作性。

二、绩效管理要有明确的目标与科学流程

1.绩效管理首先要有明确的目标。绩效目标应和医院战略发展目标保持一致，并通过持续不断的绩效考核与绩效结果评估，逐步推进医院阶段性战略发展目标的实现。医院领导对绩效管理的高度重视，是实现医院整体战略目标的重要保障。

2.绩效管理要有科学的流程。通过对医院战略发展目标的层层分解、细化，最终落实到员工的绩效考核目标中，全院目标由上至下保持一致，使员工和医院成为相互依存的战略合作伙伴，共享医院发展成果、共担发展重任，在医院形成强烈的向心力、凝聚力的文化氛围。绩效管理考核分配实行院科两级负责制，在初次分配中强调运行质量、效率与效益、风险，并兼顾公平；在科室二次分配中，强化个人量化指标考核，体现多劳多得、强化医疗质量与安全，加强医德医风建设。

三、以绩效管理促进人力资源的发展

1.关注人力资源的成长和发展。医院的资源是有限的，人力资源的创造是无限的。人力资源是医院发展中最重要、宝贵的资源，目前医院的人力资源队伍日益庞大（在职645人），人力资源的成本近年来迅速增长，人力资源成本已成为医院主要的成本之一，而高水平的人力资源成本是维持医院良性循环的保证。如果仅靠简单的财务指标，通过“经济杠杆”来影响和约束日常的诊疗行为，无法发挥人的主观能动性，调动工作积极性。绩效管理的目的不是简单的经济奖惩，而是通过绩效考核和结果评价，改进员工不足、发挥其优势，营造竞争、激励的医院文化氛围，帮助他们在工作中不断进步成长，进而不断提升工作能力和综合素质。根据马斯洛的需求理论，不断帮助医护人员自我价值实现，培养成就感需求。同时通过绩效结果评估建立人力资源档案，为员工职业生涯规划提供充分、科学的依据和开放的路径。

2.培养并加强科室主任的经营管理能力。科室主任是学科的带头人，同时也是科室的经营管理者，是人力资源最重要的组成部分之一，关系到医院的生存与发展，也是提升医院经济运行管理水平的关键，对他们的关注和培养尤为重要。通过绩效管理不断加强科主任的质量安全管理；科学的经济运营管理；加强学科建设，打造品牌学科；加强科室的人才梯队建设。培养出一批懂管理、善经营、技术过硬的中层管理团队。根据ERG理论，较高层次需要满足越少，对低层次需求的渴望就越多，如果核心员工内在动机受挫，反而会更加看重薪酬水平等物质需要的满足。因此要积极支持他们参加在职学历和专业继续教育，提高他们的学历层次、优化知识结构，鼓励他们参加短期医院管理专题讲座和研修班，以开拓视野、更新科室管理理念，积极培养打造一支适应现代医院运营管理要求的高素质管理人才队伍。

四、绩效管理阶段性的沟通、反馈、结果评价形成机制

目前医院的绩效考核结果指标仅作为核算绩效工资的“没有思想、灵魂”的数字。需定期对数据系统进行归类、汇总、分析、结果评价与反馈，实行“绩效管理经济运行分析、评价月例会”制度。每月定时对医院整体运行情况；收入结构分析；成本结构分析；各临床、医技科室运营分析（业务收支和工作量完成情况、各临床科床位使用率、医疗质量与安全、医保费用控制、抗菌药物使用率、指令性任务完成情况等进行综合考评与分析）；重点科室分析；对一些共性问题讨论，研究制定新的绩效管理办法与措施，对一些典型问题会后进行专项调研，通过这一制度，使医院能及时、准确、全面把控医院经济运行情况。通过例会分析与评价：

1.及时发现绩效管理方案的问题与不足，不断优化、完善绩效方案。

2.通过反馈与结果评价，使科主任及时了解目前科室的绩效目标完成情况及问题，分析预测科室的发展趋势，及时制定下一步工作计划，使他们能高效的投入到科室的日常管理工作中。

3.对质量管理、经济运营好的科室，通过各项指标追踪分析、评价，帮助大家认识到，如何通过有效的方法和途径做好科室管理，同时使全院资源共享科室管理的经验、智慧，以点带面影响和帮助管理薄弱的科室走出误区与困境。

4.通过持续改进，全院各科室相互合作扶持，共同发展，克服以往短板科室效应，最终全院步调一致协调发展。

5.通过绩效管理沟通、反馈、考核结果数据汇总、分析、评价，进一步做好数据追踪与监测，在完美数据的支撑下，不断帮助和引导科室主任做好科学管理、规范管理、培养学习型团队、加强学科建设和人才梯队建设，在医院树立品牌学科，打造品牌科室。通过绩效管理不断识别、培养中层优秀的管理者，让他们积极参与到医院绩效管理中来，充分发挥他们的智慧，使科室的绩效目标逐步和医院的绩效目标保持一致，并能自觉自愿的配合医院顺利完成科室绩效目标继而完成医院总目标。

五、绩效考核结果应用

管理的精髓是给人成就感，无论精神的还是物质的，绩效管理的结果应有公平性和激励作用。

六、利用好财务预算、决算、统计分析报告

医院战略发展目标的设定应有科学、客观的依据，要依托医院财务预算、决算、统计的年度分析报告，对年度运营效率做整体评价，同时对分析报告做准确评估，进一步预测年度绩效目标，绩效目标和医院发展目标相一致。关注TOP10的成本、收入，并回顾追踪、监测，评估其合理性。

七、通过绩效管理影响每个人的日常诊疗行为习惯

第2篇：科室绩效考核报告范文

关键词：公立医院 绩效考核 指标

2012年3月两会期间，温总理政府工作报告中提出推进公立医院改革。充分调动医务工作者的积极性，建立和谐医患关系…作为2012年的改革重点。[1]因此，构建一套不断完善的医院绩效考核机制，探寻一套科学的绩效考核指标评价体系，充分调动发挥医务人员的积极性，是医院科学管理的重要课题。

1. 强化认识，以公益性为指导，确立绩效考核的总原则

大多数公立医院采取的是院科两级的全成本核算的绩效考核模式，即收入减支出再提成，依靠财务指标如收入、利润、收益率等对绩效进行评价的方法，笔者认为，考核医务工作者的绩效，要从经济指标的考核，回归至专业考核，将社会效益和病人预后效果作为考核的主要方面，将工作重点转移到提高技术和改善服务上来，建立减轻医疗费用、提高患者满意度、减少医疗纠纷为导向的绩效考核制度。使之成为激励医务工作者通过提高诊疗水平和遵守医德规范来提高收入，体现工作技术价值和社会价值的手段。

通过坚持正确的导向，客观评价诊断医院学科部门发展状况，促进医院加强内涵质量发展。只有医院期望、科室绩效和员工绩效之间达成一致，统一行动统一思想，纳入医院战略的统一轨道，最终有利于医院总体战略目标的实现。

2.综合多种绩效考核方法，使考核尽可能准确、全面、客观

采用平衡计分卡的思路构建考核框架，将医院总体战略目标分解到科室，与个人目标相结合，采用定性考核与定量考核结合，横向比较与纵向比较相结的办法。

定量考核强调社会满意、淡化医院经营、兼顾效率和可持续发展能力。定性考核是以对医院有重大影响的而难以量化的工作，采用360度评价办法进行考核，主要从平安建设、公益性办医方向，完成执行政府指令性任务方面的考核。如：重大疫情报告、急诊急救、健康教育、义诊、下乡、援边援外及突发公共卫生事件执行情况。此外个人或医院获得的市级以上荣誉给予加分奖励。

横向比较有二层意思，一是同类科室相比较，也就是同一医院内部，同一类性质的科室（临床或医技、内科或外科间）评价科室间是否进步；纵向比较（自身比较）是将当年的绩效与往年的绩效进行相对比，评价科室自身是否进步

3.多层次、多维度构建绩效考核指标

针对公立医院科室的不同性质，分析国内公立医院绩效考核方案，总结近年来公立医院尤其是三甲医院绩效考核经验，建立一套多层次、多维度、操作性强的绩效考核指标体系。按照手术科室、非手术科室、医技科室、门急诊科室、职能科室等五大系统。分别设计、制定评价指标体系，从社会满意、科室管理、可持续发展、职工认可等四个维度设立一级绩效考核指标。 社会满意包括医护质量、患者满意、和费用控制等二级考核指标，管理有效包括服务效率、资产运营、劳动纪律等二级考核指标，可持续发展包括科研、教学、继续再教育等二级考核指标，职工认可含职工满意度考核指标。

4.结合考虑部门学科特点，设定绩效考核指标权重

采用德尔菲法，对各级考核指标、指标内涵进行专家咨询，对同类同级指标进行比较，得出重要性评分，以此计算每个指标的权重，再通过归纳、综合，最终获取评价指标体系。定量考核100分，其中以患者满意度、费用控制、医疗护理质量为主要考核内容的社会满意度考核指标，占定量考核的55%，充分体现加强费用控制、提高医疗质量、以病人中以病人为中心，坚持公益性的决心，以资产运营、劳动纪律考核内容为主的管理有效考核指标，占定量考核的20%，包括科研、教学等加强学科人才建设，鼓励技术创新内容为主的可持续发展考核指标占定量考核的20%，反映职工满意度的指标占考核指标的5%。

同时，对于公立医院应该承担的全民基本卫生服务性工作如健康教育、急诊急救、重大疫情和突发公共卫生事件应急处理等的完成情况作出适时考核。定性考核有奖有惩，考核结果分ABCD等次

做好公立医院绩效考核工作，还要对考核结果进行分析、沟通反馈与奖惩。将绩效考核反映的薄弱环节，作为整改依据，有针对性地改善服务、提高效率。

总之，随着2012年两会的顺利闭幕，公立医院的发展又进入了一个新的里程，顺应医疗卫生体制改革，运用绩效考核的手段，充分发挥绩效考核的引导和杠杆作用，促进医院加强管理、提高质量、控制费用，促使公立医院走向向公益化、专业化、科学化发展之路，为患者提供更满意的医疗卫生服务，仍然是公立医院面临的重大课题。

本文系项目课题:我市公立医院绩效薪酬分配改革研究，课题编号：TSSKL2012-001。

参考文献：

[1]2012年政府工作报告

[2] 张进.谈谈医院（科室）绩效管理和奖酬分配.

[3]郭永瑾。公立医院院长绩效考核探索与实践.2010.3.20

第3篇：科室绩效考核报告范文

【关键词】 审计质量;绩效考核;指标;优化;考核制度

审计质量是审计工作的生命线。随着社会经济的快速发展，对审计工作和审计质量也提出了新的更高的要求，如何在新形势下更好地全面提升审计质量，合理、公正的绩效考核指标设计成为重中之重。本文以靖边县审计局为例，分析了靖边县审计局绩效考核制度的设计不足之处，提出了优化策略，为做好本单位审计工作，提升审计质量进行了有益的探索。

一、本单位的绩效审计指标设计概况

绩效管理受到多方面因素的影响，包括战略愿景、人力资源、领导决策、激励奖励、组织控制等，作为政府部门的靖边县审计局工作绩效同样受到上述因素的影响。下面运用关键绩效指标（KPI），对影响靖边县审计局工作绩效的关键指标进行了提炼和归纳，并将其转化为可量化或可行为化的指标体系。对评估指标实行百分考核制，设立工作任务完成情况，工作质量情况、审计综合业务考核3个一级指标，另外对审计成果及获奖情况实行加分制。

1、工作任务完成情况

工作完成情况分值为35分，主要对各科室完成年度工作计划、绩效审计、计算机审计等任务进行考核。

2、工作质量考核

工作质量考核分值为60分，主要从日常审计报告审理差错登记考评、年终考核（各科室在年度全部审计项目中随机抽取3个审计项目对其审计质量进行检查考评）两个方面考评，并细化至审前准备、实施、报告、处理、终结5个阶段21项步骤。

3、审计综合业务

审计综合业务考核分值为5分，主要考核各科室审计结果公告、编写AO应用实例和计算机审计方法、建立计算机审计项目数据库等活动。

4、审计成果及获奖情况

审计成果及获奖情况实行加分制，例如就报告中相关问题向司法机关、纪检部门、主管部门移送;审计结果被县人大、县政府采用并制定相关制度和办法的;审计报告被县委、县人大和县政府领导批示的;县委、县人大和县政府召开专题会议研究落实审计意见和建议的;获省、市优秀（表彰）审计项目的。

5、考评结果的应用

通过各项指标的考核，评估结果与个人表彰、奖励、晋升、晋级挂钩，并通过内部通报、向被审计单位反馈等形式予以公开，对绩效评估不合格的启动问责程序，充分发挥绩效评估和考核对提高审计质量的作用。

二、本单位绩效考核体系存在的不足

靖边县审计局绩效考核制度的设计起到推进作风建设、改进审计管理等方面的导向作用，促进绩效审计全面升级和审计工作全面转型，在更高的目标上对审计工作有了更大的突破。但也存在以下问题：

1、绩效考核的评估主体结构不够合理

全方位的质量控制未建立良好的运行机制，由于审计业务的特殊性，有些审计人员对任务、职责不明确，未各司其职、各负其责，制度没有充分调动各类人员的积极主动性。制度的设计未结合工作实际而制定全面质量控制的政策和程序，并采取相应的措施。

2、绩效考核指标有待优化

绩效考核制度设计注重业务流程考核，没有全面考虑审计人员的专业胜任能力和遵守职业道德等指标，并且未对审计人员的后续教育与业务素质进行考评。某些指标的设计偏松，而另外一些指标又偏紧，这导致组织内部造成不公平。绩效考核的指标设计应全面考评审计人员综合素质。

3、绩效考核制度需要健全

制度是管根本、管长远的有效手段。对于靖边县审计局来说，其绩效考核制度主要以考评程序和奖惩办法为主。但是其考核的信息公开、群众参与、持续改进等制度并没有进一步建立或健全。因此，需要从根本上尽快建立健全相关考核制度，才能起到有效的绩效审计考核作用。

4、绩效考核过程渗入个人偏见

因为审计人员的个体差异（比如年龄、性别等个人特点方面的差异），会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际工作绩效。此外审计人员过去的绩效状况可能会影响到当前所获得的绩效评价水平。比如，考核者可能会全面高估过去绩效评价低的审计人员的绩效改善状况，而将一位高绩效审计人员的绩效下滑程度看得严重。当被审计人员的变化缓慢时，考核者可能对之并不敏感。

三、优化绩效指标，完善考核制度的对策建议

绩效考核，也可以称之为绩效考评、绩效评价，是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程。通过科学的绩效考核设计，可以极大的提高工作效率和员工素质。

1、建立多元化的考核主体结构

面对“由谁评估”的问题，应广泛集中智慧，充分调动各方面的资源，更好的提高审计质量。因此，靖边县审计局考核的主体不应当仅包括法规科，还应当包括被审计单位和上级部门。由于审计实行地方和上级“双重”领导，其独特的地位，对考核占有相当大的影响力，为推进靖边县审计局绩效考核的科学性、权威性，应当将上级部门的意见纳入考核当中。

2、完善考核指标，提高审计人员的专业胜任能力

首先，靖边县审计局绩效考核指标要增添专业技能（如何完成任务）和行业知识（在完成任务中学到了什么）指标。这样才能保证审计的质量。其次，靖边县审计局绩效考核要关注完成审计项目的数量、质量，从多层次、多方面完善考核指标。

3、健全考核制度

良好的绩效考核体系需要很多考核制度的支撑。靖边县审计局绩效考核体系需要建立健全以下考核制度：一是建立全面质量管理制度。为确保靖边县审计局的所有审计业务都是按照有关审计规范执行，包括人员管理、项目管理、规范管理、计划管理和责任管理等内容。二是建立全过程质量管理制度。对每个审计项目，应从业务安排到审计报告出具全过程的质量管理，包括选择和确定审计项目――计划――准备――实施――报告――后续工作等各个环节。项目审计的组长应当在审计全过程中运用全面质量管理的制度考核。三是审计机关的分级质量控制。按照审计的相关法律、法规，各级审计人员各司其职，明确审计职责。

构建绩效管理体系不是一次性工程，而是一个往复循环的过程，通过科学的监测、评价和反馈，实现组织绩效的持续性改进。特别是作为服务部门的靖边县审计局，只有立足工作岗位实际，明确规范岗位职责，设计科学合理的绩效管理流程，才能最大限度激发审计人员的工作积极性，提升靖边县审计局的工作效率和质量。

第4篇：科室绩效考核报告范文

管理，就是“管”和“理”，先把整个流程理顺，再按规章去管，因而有管理专家说：让流程说话，流程是将说转化为做的惟一出路。大学物理实验管理主要包括两个方面：一是对“物”的管理，包括实验室物理空间、实验仪器、消耗材料物品、实验档案等；二是对“人”的管理，包括学生实验过程、教师指导和评价、考核过程等等。为全面、规范管理流程，物理实验室设计了实验室主任岗位日志，用于制定学期计划，记录每个工作日主要工作内容；设计了实验室记录本，记录实验室主要仪器设备及耗材基本信息和每次实验使用情况及学生信息（学生填写）等；设计了物理实验学生管理卡，实验老师全程记录学生实验过程；设计了实验情况记录本，实验员登记每次实验所需仪器与耗材的使用情况等等。为了使实验管理各环节有章可循，落实到位，实验室完善了各项规章制度，重新修定了《物理实验规章制度》、《操作考试评分细则》、《平时成绩评分标准》等管理文件，协助设备处对实验仪器进行清点核查登记工作，并用Excel电子表格制作了物理实验室明细分户账。同时，为体现“师生共创”理念，引入“学生志愿者制度”，使学生参与实验室管理工作（如仪器整理、实验室清洁卫生等），并提供志愿者记录，记入学生档案。这样，每个环节都有制度约束，每个步骤都有信息登记，使整个实验教学过程可控、有序、规范、完整。学校建立了《高校学校实验室管理系统》，所有管理系统都在学校校园网上运行，充分发挥了网络技术在资源配置、调度和管理方面的优势和特色。在此基础上，物理实验室自主研制开发了“大学物理实验管理系统”，对实验教学过程和实验仪器使用情况进行分类管理，实现了实验教学与管理过程全程电子化管理，流程规范有序，也大大减轻了实验教师工作量。同时，还可通过该系统的质量监控反馈，及时调整实验项目和实验任务。另外还开发了仿真实验室，主要发挥如下功能：预习功能，仪器结构及操作复杂的实验可以先上机预习；知识扩展功能，学生可以凭兴趣选做各种仿真实验。

二、独创“物理实验学生管理卡”，集成学生实验记录

大学物理实验的基本教学流程如下：(1)上课前检查学生实验报告册预习部分，给出预习评分；(2）教师根据教学需要适当讲解;(3)学生开始实验操作，在实验报告册上输入原始数据（数据修改处需要老师签字认可）;(4)教师查看原始数据，并结合实际操作情况给出学生操作分，学生的原始数据不能再修改;(5)学生处理实验数据，完成实验报告;(6)教师收齐实验报告进行评阅，给出报告评分；（7）学生整理实验器材，有序离开。为全程记录学生实验情况，物理实验室设计了独具特色的“物理实验学生管理卡制度”。物理实验学生管理卡上的主要内容有：学生每次实验考勤登记、预习情况登记、操作成绩登记、实验报告成绩登记等，还有学生中学期间物理实验简况和学生照片。物理实验学生管理卡不仅加强了对学生实验的管理，有效杜绝了学生替代做实验的现象，同时也是教学情况的原始资料，便于老师掌握学生学习情况及方便检查教学情况，规范了学生实验质量评价。可以说“学生实验管理卡制度”是整个大学物理实验管理的核心。实践证明，执行“学生实验管理卡制度”效果显著。

三、提升实验教师队伍层次，保障大学物理实验教学的高质量

实验队伍是高等学校实验教学、科学研究、科技开发、社会服务及实验室管理等方面的一支重要力量，实验队伍的思想素质、业务水平、工作效率等都直接影响着实验教学的质量、科学研究的进程、实验设备的使用效益以及实验室建设和管理的水平[6]。中南林业科技大学物理实验室采取多种渠道充实实验教师队伍，形成了一支由专职实验员、“双师型”专职实验教师以及大学物理理论课和应用物理专业课兼职教师组成的实验队伍，始终坚持让高学历、高职称教师站到实验教学第一线，鼓励教师将最新科学研究成果改造成为教学型的实验项目，促进实验与理论、科研与教研的高度融合。同时，物理实验室与实验设备供应方建立了良好的合作互动关系，根据教学需要常态化邀请厂房技术员开展引进新技术培训、大型仪器设备及常规设备的维护和维修培训、现代教育技术培训等，并将教师在实验教学过程中遇到的问题和改进的思路不断与厂家反馈、沟通，在实践中持续提高教师业务水平。另外，从实验室日常管理的角度来看，一个或多个负责、敬业且能全岗的实验管理员至关重要。

四、制定科学、严谨的考核机制，完善实验教学质量监控体系

物理实验教学质量评估的一个重要环节就是制定正确的考核机制。考试是引导学生自主学习、检查教师教学效果的重要手段。根据大学物理实验的教学目标，物理实验作为一门实践性学科,要求学生能借助实验教材对实验进行独立操作，能对实验数据做出科学规范的处理。物理实验教学必须采用平时成绩与操作考核的方式相结合，这样才能全面考察学生的实验素质和实践能力，才能正确引导学生主动学习和教师改善教学，起到良好的正反馈效果。因此,根据国家教委有关物理实验教学的精神以及我校实验教学特点,依托《中南林业科技大学内部教学质量保障体系》,实验室制定了一套切实可行的物理实验考核与成绩评定办法，综合实验预习、操作过程、实验报告以及最终考核成绩进行全面评价，调动了学生认真做好实验的积极性,取得了较好的教学效果。平时成绩包括实验预习成绩、操作过程成绩及实验报告成绩。“凡事预则立，不预则废”，实验预习的好坏决定了学生实验过程能否取得主动以及实验课收获的大小。预习包括阅读资料、熟悉仪器和写出预习报告，重点解决三个问题，一是做什么、二是根据什么做、三是怎么做。然后老师根据学生所做的预习报告给出预习成绩，没预习者不能参加实验。操作过程是指学生进入实验室按照编组使用相应的仪器，在老师的指导下按预习时确定的实验步骤进行实验，采集原始实验数据。老师根据学生在实验过程中的具体情况给出操作成绩。实验报告则是实验后对实验原始数据进行科学规范的处理，要求列表报告数据、完成计算、曲线图、不确定度的计算或误差分析，最后写明实验结果。老师对学生完成实验结果处理的正确性和规范程度给出实验报告的成绩。另外还有操作考核成绩。学生以实验组为单位通过抽签确定所考项目，在规定的时间内，学生自行设计实验方案、完成实验并完成实验报告。对于（光）电子类、通讯工程类、材料物理类等与物理学联系紧密的学科专业的学生，可将考核方式变为完成报告或小论文形式。学生可结合自己所学专业特点，根据平时实验情况选取设计性实验或探索性实验的实验课题，以实验报告或阶段性小论文的形式完成考核。这样既能充分、全面、科学地反映学生大学物理实验的掌握程度，同时也为其专业毕业论文的完成奠定基础。

五、结束语

第5篇：科室绩效考核报告范文

关键词：实践教学质量 保障体系 监控体系

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）12-0217-01

教学质量的提高是高等学校的生命线，建立科学有效的教学质量保障与监控体系是确保人才培养质量的关键。西安工业大学材化学院实验室及各教研室本着“全员参与、全程跟踪、全面监控”的理念，经过长时期摸索，探索出一整套较为完善的实践教学质量保障与监控体系，有效提高了教育教学质量，为培养卓越工程师、高技能应用型人才奠定了良好的基础。

一、体系的基本内容

材料类专业实践教学质量保障与监控体系包括教学质量保障体系与教学质量监控体系两个子系统，两者既相互独立，又相互关联。质量保障体系包括组织保障、制度保障、激励机制保障、条件保障、环境保障等环节，形成了多专业参与、多方位保障，以教学工作为核心，以提高实践教学质量为目标的指导思想。

教学质量监控体系要求全员参与、全程跟踪、全面监控，院级学术委员会负责指导、协调实践教学工作，并对教学工作进行全方位咨询、监督；建立了由院级领导、督导组及教研室主任、同行专家组成的三级听课评课制度，加大监控力度。通过听课、观摩教学、评比和学生测评等方法，定期对教师的教学质量进行评估，对教学组织、运行、考核、保障等环节中出现的违规行为，依据教学事故处理实施细则给与严肃处理。学生监控为实现教学的动态监控，实验室聘请各班级学习委员成立教学信息反馈小组，负责搜集教师的教学情况、学生的学习动态等信息，以便及时、准确地掌握教学动态。

二、体系的运行实施

1.保障体系的运行和完善

在院学术指导委员会的宏观调控下，实验室、教研室负责教学中的各项具体工作。为提高教学质量，学院在进行经费预算时，优先考虑改善教学条件，在大型仪器等设备管理使用中，优先保证教学过程的顺利实施。通过结合自身实际，大胆探索，相继出台了多项涉及“教”、“学”、“管”等方面的规章制度，尤其是对教师的教学过程实行了全员量化考核制度，将考核结果作为教师评优、考核的重要依据。结合实验中心多年的建设成果和教改实践经验，注重在实验教学工作中正确处理教学、科研、学科建设三者之间的关系，中心强调科研工作对实验教学的促进作用，吸收先进的教育理念和实验教学观念，坚持传授知识、培养能力、提高素质、协调发展的教学改革思路。注重对学生探索精神、科学思维、实践能力、创新能力的培养。

2.监控体系的运行实施

实践教学监控主要分为“常规检查”和“专项监控”两个方面。常规检查依托学校与学院的日常教学管理，采取教务处检查与实验室自查、定期检查与随机抽查、督导团老师检查与实验教师自查的方式，互相配合、互为补充。专项监控依托学校与学院的三级听课制度，通过听课、检查实验报告及实验记录本、召开座谈会、举行实验教学经验交流会等方式，指导并促进教师教学整体水平的提高。

3.实践教学成绩的考核

实验教学成绩考核是实践教学评价体系的难点，也是最重要的一环。实验中心积极探索实验考核的方式方法，以激发学生学习兴趣、提高学生实验能力为目的，根据课程性质、层次确定实验的具体考核方式。

对于独立设课的实验，如“专业综合实验”、“学科基础实验”、“材料基础研究方法实验”等，采用“实验报告+实验操作+解决问题+答辩”的综合考核方式。注重学生的学习态度、实验的严谨程度，考查学生的知识吸纳能力，关注学生的平时表现并突出学生的创新能力。学生实验成绩评定方法为各项成绩的加权平均，具体的计算办法为：

总成绩=实验报告*40%+实验操作20%+解决问题20%+答辩20%

在整个实验的进行过程中，根据不同阶段设定不同的考核目标。评阅实验报告，则主要考察学生的语言组织能力、数据分析能力及对结果进行严密推论的能力。

对于非独立设课的实验，如“化工原理实验”等，采用“实验报告+实验操作+回答问题”的考核方式，以实验报告为主进行考核。学生实验成绩评定方法为各项成绩的加权平均，具体的计算办法为：

总成绩=实验报告*50%+实验操作30%+回答问题20%

评定成绩主要采取“基础得分+奖励加分”的方法，即根据学生该实验的预习、操作、数据处理及实验报告撰写等每一项按照完成的情况进行基础评分，若有学生能对实验提出好的建议或改进方案，或者能提出新的问题，则给予其一定的奖励分值。

三、体系的实践效果

在实际执行过程所起的作用和最终的教学效果表明，本体系和考核方法符合现代教育理念，有利于教与学的相互促进，具有较强的可操作性。调查发现，自从质量保障及监控体系预实施一来，材化学院学生的实验热情普遍提高，越来越多的学生积极参与各类科技竞赛、科研活动等，取得了较好成绩。在2013年西安工业大学第十五届“探索杯”大学生课外科技学术竞赛活动中，仅“特等奖”就获得了7项，相比较上届增加了6项。由实验室金耀华老师指导的“M5锆合金马氏体热稳定性研究 ”，获得了“挑战杯”全国大学生课外科技学术竞赛三等奖，实现了我校此类奖项零的突破。

四、结语

材料类专业实践教学质量保障与监控体系以培养学生创新能力及提高学生的实践动手能力为核心，实现了教师的职能从“教”到“引导”的转变、考核方式从“被动”到“主动”的转变，将实验教学与理论教学相有机结合、统筹安排，教学管理制度的规范性与教学考核的灵活性，形成层次清晰、责权明确的教学管理体系，确保各项工作有条不紊地进行。材化学院实验教学团队在深化实践教学改革，提高实践教学效果等方面做了大量扎实的、创造性的工作，为培养高技能人才奠定了良好的基础。

参考文献

[1] 朱惠娟，韩照祥.高校实践教学监控体系的构建与实施[J].黑龙江教育，2008（1）： 164-166

[2] 李静，郁汉琪，殷埝生.构建高校实践教学质量监控体系的初步探讨[J].实践实验教学，2010（28）：130-131

第6篇：科室绩效考核报告范文

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，按照“‘四个统一’、‘四化建设’、‘四个转变’、‘四高目标’”的总体要求，确立以“基础工作、职能服务、消费维权、行政执法、‘两协’工作、社会评价”等为主要内容的绩效考评体系，促进收费工商向监管服务工商转变，为争上工商工作新水平、促进全市工商行政管理工作在新的起点上实现跨越发展、建设富裕秀美平安和谐新*作出积极贡献。

二、考核对象

15个基层分局、所。

三、考核方式

绩效考核坚持“五结合”的原则，即考核重点工作与考核基础性工作相结合，考核日常工作与考核创新工作相结合，定期检查考核与平时检查考核结合，考核组检查考核与机关科室（直属分局）检查考核相结合，效能监察与绩效评估相结合。

四、考核内容

考核的内容由六个部分共85项组成。即基础工作、职能服务、消费维权、行政执法、“两协”工作、社会评价。总分为100分，其中基础工作39项共40分，职能服务23项共23分，消费维权10项共10分，行政执法8项共15分，“两协”工作2项共6分，社会评价3项共6分。同时，对争先进位、工作创新、宣传报道、文明创建、预算管理、执法办案、表彰通报实行加分，对出现新闻媒体曝光、集体上访、复议改处、诉讼败诉、通报批评等情况的实行罚分。

五、考评程序

1、市局成立基层单位绩效考核领导小组。组长：*。副组长：市局其他党组成员。成员：办公、人教、法规、监审、财务等科室负责人。领导小组下设办公室，办公室设在市局办公室，*同志兼任办公室主任。

2、基层各单位对照《*市工商局基层单位绩效考评细则》（附后）进行自评，向市局考评办公室报送自评报告。

3、每年6月和12月，市局组织工作专班，对照《*市工商局基层单位绩效考评细则》进行初评。

4、市局考评办公室对自评和初评结果进行汇总；并将汇总结果报市局考核小组审定。

5、市局考评办公室将考评审定结果向基层单位反馈。

6、局长办公会对考核领导小组审定和反馈情况进行审定，并对奖罚分事项进行认定，确定基层单位绩效考核的最终结果。

市局每年对基层单位绩效工作完成情况分半年和年底两次进行考评，加权计算年终考评分。其中，半年考评分按40%计算，年底考评分按60%计算。市局对于工作成绩突出、年终考核分数名列前茅的单位给予精神和物质奖励。

六、奖罚分事项

（1）对创新工作实行加分制，半年考评一次，上半年考核创新点子的价值，年底考核创新思路的成效。创新思路具有一定价值并经局长办公会认可的，在半年考核时一个创新点子加0.5分，创新思路运用效果较好并经局长办公会认可的，在年终考核时一个创新点子加1分；创新成果被国家总局、省局、市局（含*市委市政府）推广认可的（须经局长办公会认定），在年终考核时分别加2.5分、2分、1.5分（总加分以5分为限）。

（2）宣传报道工作实行加分制，半年考评一次，根据《*市工商局宣传信息考核奖励办法》考核并奖励分。同时，工作经验被省局、孝感市局、市局主要领导批示肯定的按每次3分、2分、1分加分，被*市级以上领导批示肯定的参照加分。由市局办公室组织实施，考评结果上报市局绩效考核办公室核实，由绩效考核办公室提交局长办公会审定。

（3）争先进位实行加分制，根据《*市工商局争先进位考核奖励办法》执行。由市局人教科组织实施，考评结果上报市局绩效考核办公室核实，由绩效考核办公室提交局长办公会审定。

（4）预算执行情况实行奖罚分制，半年考评一次。实现罚没预算超10%加1分，每差5%扣1分。奖罚分情况由财务科负责统计报市局考核办公室核实后，由市局考核办公室提交局长办公会审定。

（5）执法办案数实现奖励分制，半年考一次。办案数超出市局下达任务数的，每超10%加2分，由法规科负责统计报市局考核办公室核实后，由市局考核办公室提交局长办公会审定。

（6）出现新闻媒体曝光事件经查证属实的和3人以上集体上访、复议改处、诉讼败诉、工作人员待岗以及受到纪律处分等情况的，视情节每人（件）次扣1至10分（考核组核实后报经局长办公会认定），全年考评一次。凡在计划生育、党风廉政建设、社会治安综合治理、食品安全、工作等方面出现重大问题的，实行一票否决（由局长办公会认定）。凡是出现一票否决问题的单位一律不得评为先进单位。

第7篇：科室绩效考核报告范文

关键词：绩效考核；机关部室；指标；考核

绩效考核通过过程考核、结果验收实行过程化管理，不仅能对员工的工作效率和工作质量进行评判，另一方面能通过评估结果对员工的工作中发生的问题及时发现并予以良好的更正、引导。在绩效考核过程中，如何进行考核指标设置、权重划分；如何建立行之有效的激励与约束机制，客观地评价机关的工作实绩，激发干部职工的潜能，全面提高绩效管理水平，也因此越来越引起了人们的关注。

1机关部室绩效考核现状中存在的问题

绩效考核主要是期望通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，很多企业都建立了考评体系，但效果并不明显，这和企业的内部结构、人员素质等都有一定关系:一是对绩效考核认识不到位，管理人员和基层员工对绩效考核都有错误认识，管理层觉得绩效考核只是企业用来管理员工的工具；而员工认为，绩效考核是企业又多了一种罚款方式，变相扣钱。由于照搬制度，强硬实施，而员工出现抵触反感的情绪；二是考核体系不完整，缺乏统一性，企业中的机关部室众多，人员复杂，每个部室所涉及的工作内容都是不同的，仅仅是照抄其他企业的，则会因为差异很难推行，同时也会因为有些部室的岗位无法量化不能考核，导致绩效考核失去原有的公平性；三是考核办法死板,不全面，考核结果失真，企业中大多机关部室考核内容简单，一般是考勤是硬指标，其他就是领导评分。这及其容易出现考过程级结果的失真，无法真正做到公平、公正。

2如何对企业的机关部室进行绩效考核

现将本单位对机关绩效考核的方式、方法供大家在工作实践中借鉴和参考。公司为了加强部室的管理和职责履行，本着“干什么、考什么、管什么、考什么”的原则，将年度工作报告要求、月度经营分析会、工作计划和工作重点、部室管控指标和职责履行纳入机关各部室考核，将部室考核与优化经济技术指标、降低生产成本、提升管理绩效结合起来。具体包括以下几个方面：(1)共性经济指标考核:将公司的年度重要经济指标转化为机关各部室量化考核的共性指标，在考核目标值未能实现的情况下，根据考核标准进行得分扣减，并将单项指标考核设定了80%-120%的涨幅控制。（2)部室专业管控指标考核:公司根据每个部室所履行的职责、管辖工作范围的不同，结合各部室的实际情况，设立与部室相关联的专业管控指标。各部室均按考核标准进行得分扣减。并将单项指标设定了80%-120%的涨幅控制。(3)工作计划完成情况考核:机关各部室根据公司年度工作计划和阶段性重点工作，制定本部室的年度工作计划，并分解到每个月，再分解到每个科室岗位，每月对照月度工作计划的完成情况进行自查，自评考核得分，再通过机关绩效考核小组进行复核。部室各成员根据部室月度计划加以细化，依据自身所管控的工作范围制定个人月度工作计划。部室领导应严格审查部室各成员月度工作计划的完整性。(4)综合管理考核:对机关部室个人的职责履行、制度执行、计划管理、内部管理、行为规范等进行综合考核，对因职责履行不到位、工作失职、渎职给集团公司造成损失、违反公司规章制度、迟到、早退现象等行为制订了相应的扣分标准。(5)正项激励考核:为引导部室认真履行工作职责，通过降本增效，开展多种经营等多种举措，在部室工作考核过程中设立正项激励标准，正项激励的项目可包括对生产经营、工程建设、资本运营、项目发展等方面有重大贡献、在生产工艺、设计开发、技术改造、节能减排、环境保护等方面有创造发明、革新或提出合理化建议，取得重大成果或显著效益等等，各部室可对照 “正向激励考核项目和标准”项目，每月提出正向考核加分申请，由正向激励审核组对各部室申报的正向激励进行检查核实后，按规定确定出正向激励得分，提交集团公司考核会评审，报集团公司审批后执行。(6)其他方面:集团公司除主要有以上五项考核以外，为了避免考核方式的单一，每月征求各子分公司对机关部室职责履行、专业指导、管理和服务情况等方面的考核及改进建议，并纳入机关部室的考核，使得各分子公司的意见和建议能及时反馈到相关部室，并积极采取措施进行整改，有效地加强了部室的职责履行。公司成立由公司分管高管领导为组长的机关绩效考评小组，制定了月度绩效考核流程。每月各部室按照规定时间上报月度工作计划、工作履行自查报告、月度绩效考核表，由机关绩效考评小组对各部室工作业绩、履职情况、正向激励等情况进行核查，形成复核意见提交考核会。在机关全体人员范围内召开考评会，在会上通报各部室绩效自评情况、正向激励申报情况、各子分公司反馈意见、考评小组对履职复核意见。将考核结果汇总计分，报公司领导审核后，公布当月部室的绩效考核得分结果，做到公开、公正、公平。机关各部室在实施绩效考核过程中，通过自我核查、分子公司考评、绩效考核小组核查，能及时发现自身的问题和不足，促进机关部室人员不断地改进工作作风，提升工作业绩和管理水平，从而实现企业与员工共同发展。

3公司对机关绩效考核过程中需要避免出现的问题

(1)对机关各部室的共性经济指标和专业管控指标的考核中，因设定的预算值与实际情况有所偏差，使得各部室之间考核得分误差较大；(2)因各部室工作履职的难易程度不同，部室在制定月度工作计划时，会“就轻避重”，将易完成的工作列示，较难完成的工作会先做，在确定能完成的情况下再列入月度工作计划中，存在人为调整因素，不利于考核的公允性；(3)机关绩效考评小组在对各部室职责履行考核的复核过程中存在难度，因各部室的工作各有特点，对各部室的工作内容和工作职责了解的程度有限，职责履行是否到位难以有准确的评判标准；(4)正向激励中所列示的项目主要涉及荣誉、经济效益等标准，对以荣誉、经济效益等为主要工作的部室因工作中主要参与对外的活动较多，正向激励加分较为普遍，而公司其他内部管理部门因涉及对外业务较少，所对口的上级部门如没有开展争先创优、评选先进等事项，就无法获得正向激励加分项，一定程度上打击了部分人员的工作积极性。

4今后在工作中需修订及完善的方面

(1)公司在对共性经济指标和专业管控指标设立目标值时，需切合实际，目标值确定后，在实施过程中实际值连续两至三个月与目标值偏离较大时，应及时查明原因，剔除不可控因素，进行修正。使之在实践中更加科学规范、客观公正、简便易行、务实管用，真正成为检验和衡量各部室工作的尺度和标准，使先进者当之无愧、中间者自叹不如、后进者口服心服，把机关干部的心思和注意力吸引到抓落实、办实事、求实效、谋发展上来。(2)对各部室月度职责履行中，将难度较大、当月无法完成的工作项目，制作专项工作的计划推进表，在月度工作考核过程中陈述工作完成情况，并与月度工作考核挂钩。积极营造“抓绩效考核、提执行效能、优经营环境、促企业增效”的良好氛围。(3)对各部室职责履行的核查，需公司分管专业部室的高管领导给予正确的评价，评价内容包括：月度专业部室的工作计划内容是否完整、工作中的不足、需要改进的项目、履行到位需要肯定的项目、需要推广的项目。使每个机关干部的主观努力和客观条件在绩效考核中得到充分有效地显示，形成科学、合理、可操作性强的绩效管理体系。(4)在正向激励考核的管理中，积极探索修订适应各部室的加分项目，既要有难度，又不失公平，还能调动员工拓展工作的主动性。使每个机关干部职工都要深深地认识到，“干多，就会有奔头”、“干少，不会有希望”、“不干，绝没有出路”，在集团公司上下形成考核出实绩、考核出人才、考核出干部、考核出效益、考核出动力的良好导向。(5)畅通沟通渠道，提高机关干部对绩效考核的认同感。良好的沟通能够及时排除干扰，最大限度的提高绩效。考核者应与被考核者保持不断地沟通，包括定期的书面报告、讨论会等正式沟通，及非正式的会议、闲聊等非正式的沟通。从绩效指标、考核程序、评分标准、奖惩措施等各个方面进行交流，不断对现有的绩效考评体系进行修改和完善，找出绩效考核体系中存在的不足，并加以改进。

综上所述，机关的绩效绩效考核机制的建立是一个系统、长期的过程，是在日常管理中逐渐渗透的过程。还需要人力资源部门以及各部门管理者在工作中强化绩效考评意识，丰富绩效考评手段，细化绩效考评指标，使机关绩效考评工作不断推向深入。

作者:张璇 单位:新疆青松建材化工（集团）股份有限公司

参考文献:

第8篇：科室绩效考核报告范文

大学物理实验目前按教学类型分有公共必修实验，仿真实验，开放实验，远程网络实验等。公共必修的实验按教学内容分针对不同类别也有所不同。一般像我校类的综合性大学，专业较多，学生来自全国各地，物理基础不太相同，各专业对物理的要求也不一样。普遍实行物理实验开课分类进行。各专业针对不同的需求选择不同类别。我校的物理实验课共两个类别，分别称为A,B类。A类48学时，B类30学时。B类相应对物理要求较低的专业，比如农业养殖类一般选择B类，其他理工科类选择A类。A类B类教学分层次也不同，A类分为三个教学改革视域下大学物理实验管理现状初探张鑫,李金玉（浙江海洋学院，浙江舟山316000）层次：基础、提高、设计。B类分为两个层次：基础、提高。这样的分类既避免了一刀切的问题，也符合了学生课业的需求。A,B类基础层实验相同以达到基本实验能力的锻炼，提高层，设计层实验要求逐步提高,B类涉及的实验相应减少和没有。对于每个层次我们也有明确的要求和目标。基础层要求规范实验操作、撰写合格实验报告、定性分析实验误差，提交合格实验报告。提高层目标设定为培养独立实验操作能力，能简单分析和处理实验中出现的问题，并能完整地定性和定量的分析实验误差，撰写合格实验报告。设计层要求自主选做，在自己查资料基础上以论文形式提交科学报告或者实物和专利。教学分类和各层次目标明确，既有利于学生的能力的培养和积极性又有利于实验的考核。避免了以往统一标准不重视学生创新性培养的状况。

2.实验预习内容和方式

每位同学进入实验室前，必须做好实验内容的预习，这一点毋庸质疑。有别于其他学科带上书本就可以去学习的模式，实验课是不同的。预习作为实验前的准备是对实验的必要的了解。只有做好预习才能保证实验的顺利进行。我们学校实验前要对预习检查，预习内容必须写在实验报告册上。预习不要求重复累赘的抄写书本上的内容，重点解决3个问题：做什么；根据什么去做；怎么做。基本内容包括：目的、原理、步骤、表格设计。也就是简要的反映实验前的准备。我校的预习报告可以参考书本和挂在网上的预习提纲。目前国内有些学校提出无纸化实验，比如浙江师范大学和浙江大学，学生直接登陆到网络服务器下载相关的实验预习即可。预习形式虽然不同但实践结果表明做好预习才能确保实验的效果。相比于传统的显得过于呆板预习方式，通过网络下载预习结合了现代计算机和网络技术，是不是确实更加有效率，值得我们探讨。

3.实验过程程序和要求

进行实验是大学实验课的中心环节。实验操作规范、独立完成是我们的目标也是实验的考核指标。经过一系列的变革我校实验室以逐渐更新了实验项目及提高了实验条件以适应社会的需要和利于的人才培养。目前我校大学物理实验室能保证每位学生单独操作一台仪器并对要求学生实验按如下程序进行：一是进入实验室后按编组找到对应的实验仪器。二是实验预习报告放在实验桌上，待老师抽查并认真熟悉、检查测量仪器、装置是否完好，记下主要测量仪器的型号和主要参数包括测量范围和精度，填写实验仪器使用登记本。三是根据仪器使用说明，正确安装和调试仪器，按实验步骤进行实验，记录数据，如有疑问可以及时向教师提出。四是实验完毕后要及时整理数据，如有问题，应该重测和补测。原始数据必须记录到实验报告上，老师签字后方可离开实验室。教师在原始数据上签字和以上其他程序要求一方面确保了学生抄袭篡改实验数据另一方面创造了良好的实验氛围。因为通过这样的方式进行实验可以让学生明白要获得合理的数据必须通过自己正确的操作才有的。目前有许多高校采取网上报告的形式，他们的实验数据由系统集中采集。这个方式可以通过系统自动处理并显示结果。实验操作还是由学生独立完成，仍然强调的是学生的动手创新能力和科学实验素养的培养。电脑化只是便于教师批阅实验报告，提高了批阅的效率和准确度推进了实验教学的信息化管理。基于层次不同老师的教学也是不同的，对于基础层老师要进行讲解和做简单的演示；而提高层的同学们有了一定的实验基础，教师作出简要的说明后重在学生自己实验。设计层只需要实验教师给出几个可选择的实验而没有具体资料，学生自行选择实验内容，实验时间也不作严格规定，可以在两周的时间完成实验室工作。实验重在培养学生的科学实验能力，强调提高学生的自主能动性及利于学生的创新能力发展。

4.实验报告的撰写和形式

这是对实验全过程的总结和深入理解的一个环节，应独立完成，严禁抄袭实验报告及修改原始数据。我校要求实验结束后一周必须上交详细的实验报告。一般实验报告采用统一册子，报告包括要点有六项：实验数据记录；合理的表格设计；实验数据填写完整；有完整的实验数据计算过程，有单位（包括作图等）；实验结果科学、正确的表达；有实验结果的讨论与误差分析，提高层要有定量的误差分析。其中实验结果讨论与误差分析要求结合观察到的现象进行结果分析，分析尽可能具体，定量或半定量，切忌空谈。内容可包括影响误差因素讨论，系统误差修正，结果的可靠性讨论和同公认值比较分析等等。我国各大高校的大学物理实验报告应时代的要求经过多方面的探索，不再是单一标准单一的形式，而是呈现多元化的特点。针对不同对象和阶段，报告形式和内容有所不同。比如我校基础层和提高层报告要求基本相识以报告形式提交，只是提高层要求做定量误差分析。设计层实验要求学生以科技小论文的形式报告实验结果，也可以以PPT形式展示成果。这种多元报告形式也与目前我国许多高校一致，具体的要求可能有所差异但在报告方面的改革趋势一致。

5.考核方式和标准

第9篇：科室绩效考核报告范文

为健全中心管理制度，严肃工作纪律，加强作风建设，提高行政效能，特制定中心考勤及请销假制度。

一、考勤

1.中心工作人员(含借调及临聘人员，下同)上、下班时间按照区政府规定的作息时间进行考勤。

2.工作人员必须勤政敬业，遵纪守规，不得迟到、早退、旷工、误工、脱岗、串岗。各科室负责人要以身作则，做好表率。

3.各科室负责人具体负责本科室工作人员的出勤管理和督促检查，逐日如实填写考勤表。各科室的考勤表要于次月5日之前，经科室负责人签字后，报办公室备案。办公室对考勤情况定期在中心内部通报。

二、请销假

1.中心工作人员出差、下乡或参加会议（统称公差）的，科室负责人应做好考勤记录。

2.工作人员凡请病假、事假、婚假、丧假、探亲家、产假及其他假期的，必须事先到办公室办理请假备案手续（填写请假审批单），并按规定程序进行审批，审批完成后，及时交办公室备案。婚假、探亲假、产假、丧假按国家有关规定执行，如因特殊情况不能及时书面请假的，应先电话请假，事后补办请假手续。

3.中心工作人员休年假时，要提前向科室负责人告知，视工作情况合理安排，按照《职工带薪年休假条例》规定如实填写《年休假审批表》，经分管领导审核同意后，报主要领导批准，并报办公室备案。

4.区委、区政府或中心安排的值班视同正常上班，如有急事不能正常值班，应向带班领导请假并做好接替，确保值班不断档。

5.请假者在假期满后，应及时返回，到办公室办理销假手续。

三、审批权限

1.中心领导请假：按区委、区政府有关规定执行。

2.科室负责人请假：1天内（含1天）的由分管领导审批；1天以上的经分管领导签署意见后，报主要领导审批。请假获批后要及时向办公室报备。离区外出的，须提前3天报备。

3.中心工作人员请假：1天内（含1天）的由科室负责人审批; 1—3天（含3天）的由科室负责人签署意见后报分管领导审批；3天以上的由科室负责人签署意见后，依次报分管领导、主要领导审批。

4.婚假、丧假、产假、年休假、哺乳假、探亲假等按国家有关规定执行，并履行请假手续。病假须持医院诊断证明。

四、结果运用

1.中心工作人员上下班及会议、培训、学习等考勤结果与年度评先选优、目标责任考核奖金、绩效工资、干部使用等挂钩。

2.因病因事请假的，全年请病假累计超过2个月或事假累计超过1个月的，取消评先选优资格，同时扣发病事假期间目标考核奖金或绩效工资；全年病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病、事假累计5个月以上的，扣发病事假期间目标考核奖金或绩效工资，年度考核按区上有关规定执行。

3.旷工的，扣发双倍旷工期间目标考核奖金或绩效工资。

4.全年内旷工连续10个工作日或累计20个工作日以上的，年度考核定为不合格等次，不予晋升次年工资，同时扣发目标考核奖金或绩效工资。

5.旷工或无正当理由逾期不归连续超过15个工作日或者全年内累计超过30个工作日的，停发工资（含绩效工资或津补贴），并按干部管理权限进行处理。

五、几点要求

1.各科室负责人要切实负起责任，加强科室考勤管理，严格执行审批制度，杜绝弄虚作假、越权审批等行为。