职高教师论文精选(九篇)

第1篇：职高教师论文范文

高职教师的专业能力包括职业意识、实践能力、综合教学能力以及科研能力等等。只有遵守职业道德规范，才能为人师表，才能为学生做出榜样。在教学的过程中，不能一味的进行理论教育，更需要增加实践教学环节，这样才能提高学生学习的兴趣，增强动手能力。综合教学包括多项内容，其考验了教师的综合能力，不但要应用现代化的教学方法，提高教学的效果，还要引导学生善于思考，在遇到问题时，从容、冷静的面对，这样才能有效的解决问题。高职教师必要撰写教研论文以及学术性论文，并积极参与社会服务工作，以提高自身服务能力。

2高职教师提升专业技术能力中存在的问题

2.1综合素质不高

随着社会的不断发展，人们对高职教育越来越关注，对高职教学的质量也越来越重视，这也促进了高职教育的发展，但是由于部分高职教师收入比较低，而且社会地位也不高，这也使得高职教师的整体素质并不高。有的高职教师教学理念定位不明确，对教育工作缺乏热情，对学生也缺乏耐心，教学墨守成规，方法落后，严重影响了教学的质量。

2.2专业实践能力不足

高职院校的数量越来越多，学校开设的专业也越来越多，这使得学校的师资力量投入不足，而且教学结构出现了不合理性。一些新开设的高职学校，青年教师比较多，高职称教师偏少“，双师型”或“双师”素质教师总体比例偏低。

2.3教学基本功不扎实

由于新引进的教师大部分是非师范毕业生，教学基本功较弱，虽然他们也学习了职业教育理论的相关课程，但是由于没有系统学习教育科学方面的知识，缺乏现代职业教学理论，对高等职业教育教学规律认识不够到位，不能做到因材施教，教学能力明显不足。

2.4科研能力总体不高

高职教师在科研能力方面与本科教师存在较大的差距，他们往往在论文撰写、科研项目立项等方面偏弱，虽然部分院校将教师业绩包括立项课题、的数量等的考核与其职称评定、工资定级挂钩，但结果是课题和论文数量不少，却质量较低，且为社会、行业的服务能力不足。

3提升高职教师专业技术服务能力的措施

3.1学校方面

应深度开展校企合作，建立校内外生产性实训基地。各高职院校应积极与企业合作，在校内提供场地，吸引合作企业提供设备、技术，共同建立生产性实训基地，这既有利于学生的实训，也有利于教师在校内的实践培养；充分利用合作企业，定期安排教师深入企业一线顶岗实习锻炼，使其增强专业实践能力，成为理论水平高、实践专业能力强的“双师型”教师。在学术考核方面，注重教师的论文、课题的质量，比如论文以四大索引、中文核心为参考，课题以区级以上为参考，等等。

3.2教师方面

教育质量的提高，关键在于教师，高职教师应遵守职业道德规范，充分认识职业教育的重要性，热爱职业教育，不畏困难和挑战，全身心地投入工作中；同时，应不断更新职业教育理念，认真学习领会国家大力发展职业教育的文件精神，充分认识到高职教育发展对于区域经济发展的重要影响，充分认识到高职教育发展对于高技能人才培养的重要意义，深刻理解提高自身专业能力对于提高高职教育竞争力的重要意义，增强自觉提高自身专业能力的意识，积极主动地学习和参与实践。目前高职教师存在的主要问题是专业实践能力不足，提高专业实践能力是提高专业能力的重中之重。教师应深入生产企业一线顶岗实习，在企业生产现场观摩、讨论、实践，向工厂技术人员学习，提高实践动手能力，同时了解了企业现状，掌握最新技术信息并将之引入课堂教学，进而增强教学能力。

4结语

第2篇：职高教师论文范文

1.重视教书、轻视育人许多高职院校的青年教师把大学的课堂理解成只要完成教学量，不出教学事故就行。没有注意与学生的沟通交流，认为思想政治工作是辅导员做的，这些工作与己无关。由于工作量的巨大使得有些高校教师忽视了对学生思想动向的观察。而在工作中，一些高校在教师职业道德自律培养方面是缺失的，就难以通过自己的教育教学工作对学生进行正确的世界观、人生观和价值观的陶冶和教育。使得有些教师甚至错误地认为完成教学任务就是自己工作的全部，完全忽视对学生思想道德的引导。

2.重视论文的发表、轻视教学水平的提高大多数高职青年教师刚进高校就开始探讨如何晋升职称，目前，高职院校在业绩考核和职称评审制度上普遍存在以科研为主、教学为辅的倾向，这就导致了青年教师几乎把全部身心投入到论文的发表中，他们着力研究论文的数量，评优的标准，如何在和他人的竞争中取胜，这无形中影响了青年教师的价值取向。他们认为只有按进职称的要求达标了就是成功了。对于教学水平的提高是次要的，第二位的，很少去研究怎样教，教什么，至于学生需要什么，社会需要什么样的人才他们不去探讨，教学效果好坏一个样，只要不出教学事故就行，因而他们将主要精力放在争项目、写论文上。因而，在教学方面的精力和时间的投入大打折扣，上课随意讲授，不去研究教学大纲，不研究学生的心理感受，或偷工减料，往往造成部分高职青年教师上课时随意发挥、不仅损害了教师形象，而且影响了教学效果和学校的形象。

3.缺乏科学的职业发展规划现在高职院校中缺乏职业发展规划意识，不少高职青年教师对自己要达到什么目标，通过几个阶段达到自己的目标，等问题，脑子里往往是模糊的、不清楚的，有的甚至从来就没有这样考虑过。他们认为只要能晋升职称就万事大吉。就可以混日子了。表现在工作上，就是听从领导安排，以完成任务为目标，没有多少自己的追求，态度比较被动;当工作不满意时，往往归因于外部的环境制约，认为自己尽了力，不管结果怎样。缺乏强大的职业发展内在动力，通过制定高职青年教师职业发展规划，将使高职青年教师个人的职业生涯获得极致的发展。

二、改善高职青年教师师德现状的对策研究

1．建立健全青年教师职业道德水平的考核制度和评价体系;针对青年教师职业道德的缺乏要建立多渠道的考核制度。第一，高职院校应组织青年教师进行师德培训，并进行严格的多方位考核，考核后才能上岗，对青年教师进行系统培训才能上岗，而不是赶鸭子上架，对年轻高职教师除专业进修外，还要坚持请名师做师德方面的讲解。第二、推行导师制，也就是结对子的帮助制度，对青年教师进行全方位的做人做事的指导。从一开始就引导他们如何正确地教育学生，指导学生。第三、是把教师岗位聘位与考核与师德教育相结合，凡是师德教育不合格的，一律不予聘用。从而增强高职青年教师的师德意识。第四、建立和完善德育工作者和师德骨干队伍的评价体系和制度，聘用德才兼备的优秀教师组成评价机构，深入到学生中对青年教师进行综合评价。

2．高职青年教师加强自我修养教育实践表明:教师师德的魅力体现在教师在处理不同问题时的方式方法，人格素质和精神魅力。主要体现在以下几点:第一，注重师德的培养、古有“厚德载物”之说，通俗点说一个人有多少德就能承载多少物。如今，只有师德高尚，才能厚德育人。师德集中表现在敬业爱岗、严谨治学、热爱学生、为人师表等方面。在新形势下，加强对青年教师的理想信念教育尤为重要。使高职青年教师树立正确的世界观、人生观和价值观，对他们进行中国梦的教育，坚定改革开放和现代化建设的信心，同时要在高职青年教师群体中广泛开展社会主义核心价值体系的学习活动，使广大高职青年教师牢固树立正确的教育理念、教育方法和教育原则。不仅因为它是培养全面发展的人才的根本需要，更是推进以德治校、进一步推进高校中国梦教育的需要，同时它也是建设高水平高职院校的重要保证。只有有了正确的教育观、人才观和质量观，才能严谨治学，因材施教，积极参与教育教学改革，高质量地完成高职教学任务，并在高职教育教学实践中不断提高自身的业务素质，不断增强培养高素质人才的责任感和使命感，对于高职教育朝着良性方面发展具有重要的意义。

3．重视高职院校教师党支部的建设很多党员教师认为，科研、课题能决定一个教师的发展空间，项目带头人才能决定教师的地位，做支部工作是出力不讨好，白费力。所以，在实际工作中马马虎虎，草率行事。实际上，教书育人是一项全方位的工作，每个高职院校教师都有着不可推卸的责任和义务，党员教师的一言一行都对学生起着至关重要的作用，加强教师党支部建设至关重要，积极发展青年教师入党，由党性强、政治素质好的教师担任支部书记，积极发展青年教师加入党员队伍中来，为党注入新鲜血液，因此，在当前的学校管理工作中，必须高度重视教师党支部的建设，充分发挥它们在教师职业道德建设中的作用

第3篇：职高教师论文范文

1.物质文化职业环境建设高职院校的校园文化建设除了具备物质文化和精神文化共性之外，更重要的是突出“职”的特征，融入更多的职业理想、职业技能、职业人文素质等。物质文化建设是校园文化建设的基础载体，以校园内的基础设施为表现形式，比如建筑物、雕塑、广场、路灯等。青岛职业技术学院的校园文化建设利用废弃的工业齿轮、淘汰下来的火车、飞机等重新粉刷作为校园的特色工业雕塑。利用遗弃的树桩、陈旧的桌椅，通过艺术设计学院学生的创意再造，变成了新颖奇特的校园景观。实现了学院的职业特色，充盈了校园的职业环境建设，丰富了校园文化的物质条件。

2.引入企业文化，突出职业教育特征。职教教育应把校企结合制度和就业教育贯穿在三年的课堂文化中，这就决定了高职校园文化建设必须引入企业文化，突出职业教育特征。教育部制定的国培计划，使大量的职业教师有机会深入到优秀的国家示范校和骨干校进行参观，校园文化建设的学习是必不可少的一项。为了突出职业教育特征，这些院校会把企业文化渗透到学生日常的学习生活和校园文化活动中来，同时选派相关专业教师下场挂职锻炼，亲身感受企业文化，并引进企业工程师和资深技术人员，开展各种技能大赛和技能活动，给校园文化带来企业新气象。

二、“三性”教育的不断加强是职教教育良好发展的有力保障

职教教师不同于普教教师，还要具备职业性、技术性和师范性的特征，我们把它称为“三性”教育。“职业性”是高职教育存在的基础，也是其核心价值和优势所在；“技术性”是高职教育的核心目标，培养具有综合知识和高级技术技能的劳动者；“师范性”即是教师的教育专业性。高等职业教育以职业为导向，以具体的生产实践活动为目标。在教学中首先要培养学生健康的职业道德素养，解决他们的技术难题，培养出适应其工作岗位的良好道德素质人才。这就要求高职教育是“职业性”和“技术性”相结合。通过职业培训，教师们相互走出来、融进去，增强了教师的职业理想和职业道德教育；在和其它优秀院校沟通学习的同时，增强教师的教书育人的责任感和使命感，更新了教育理念，掌握新技术，提高教育教学能力，增强了教师基本的“师范性”；通过培训，完善教师培训培养体系，注重教师的培养和发展；通过学术交流等途径，提高其知识创新能力、教育教学能力和科研能力，提升专业带头人行业影响力。

三、德国“双元制”教育模式引入是高职教育未来发展方向

“双元制”教育模式所倡导的理论学习与实践活动结合的高职教育，在德国取得了很大的成功。对比我国的国情，德国“双元制”高职教育模式的发展经验可供我们参考，但照搬显然不能适应我国职业教育的发展。部分高职院校在充分结合自身特点，学习并借鉴“双元制”的职业教育办学特点，均取得了“工学结合、校企合作”良好效果。例如天津轻工职业技术学院实训基地根据模具制造专业特点，常年与大无缝钢管有限公司开展合作，在系统的专业理论培训后，学生深入企业，在实际的大生产中了解技术、掌握技能，获得较好的效果。北京师范大学基地采用“名校+名企”的方式，与神州数码、中软国际、幸星国际影视动漫学院、美国Autodesk软件（中国）有限公司等企业建立了合作与协作关系，让学员走进企业，感受企业文化，学习企业先进的管理理念，把基地培训的内容与企业实践项目有机结合，保证了企业实践的实效性。

第4篇：职高教师论文范文

［关键词］高职教育 语文教师 教师定位与突破

［作者简介］李华平（1971- ），男，湖南郴州人，郴州职业技术学院办公室副主任，讲师，主要从事高职语文教学和高职文秘专业教学工作；黄玲青（1967- ），女，湖南永兴人，郴州职业技术学院教务处处长，副教授，硕士，主要研究方向为语文、文秘教学与高等教育管理。（湖南 郴州 423000）

［课题项目］本文系湖南省教育科学“十一五”规划资助课题“六位一体课程教学模式及评价标准”的最终研究成果。（项目编号：XJK08BZC027）

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）23-0052-02

一、高职教育对教师的普遍要求

高等职业教育是高等教育中的“一种类型”。一种类型之所以存在，是因为其具有其他类型不可替代的特质。“以服务为宗旨，以就业为导向，为社会开发劳动力资源，直接向社会输送高等技术应用型专门人才”，这是现阶段国家赋予高等职业教育区别于高等普通教育的整体特质。

教师是高职院校提高教学质量的核心资源。现阶段，高等职业教育整体特质创新同教师队伍建设紧密相连。一方面，任何一项类型特色创新，只有依赖于全体教师的观念认同和行动参与，才能得到贯彻并取得良好的效果；另一方面，高职类型特色创新的形势对教师提出了新的挑战和要求，其关键环节就是必须努力提高职业教育教学能力。这里所说的“职业教育教学能力”是一个复合性概念，包含观念和技术两个层面。观念层面指符合职业教育内在要求的教学思想和敬业精神，技术层面指教学设计与组织实施的技能及素质。对于高职院校的教师来说，其教学能力首先应体现为教学思想符合职业教育要求，并且努力按照要求来规范教学行为，其次才是教学技能与素质。

二、高职语文教学教师的教学定位

近年来，高职教育获得空前发展，高职教改包括高职语文教学改革也进行得如火如荼。但是，高职语文教学的整体状况仍然令人担忧。许多高职语文教师都有这样的感受：现在的语文课越来越难上了，大学生对语文这类文化基础课不感兴趣，积极性不高。究其原因有二：一方面，学校对语文教学不够重视，甚至存在偏见。受实用主义教育观的影响，部分高职院校领导片面地认为学生来学校是来学专业技术的，语文这样的文化课程要尽可能少开、甚至可以不开，将语文教学高度边缘化，甚至有取消的倾向。在这种偏见的误导下，一些学生也错误地认为学文化课“没用”，还是学好专业实惠。另一方面，教师自身的教学定位不准。有些教师的职业教育观念还没有完全转变，在具体教学过程中，师生之间缺乏有效沟通，教学方法单一，教学模式陈旧。

鉴于此，高职院校和高职语文教师都应对语文教学予以正确的定位。就学校而言，要正确认识“高素质技能型人才”这一培养目标的内涵。高职教育应使学生获得相应职业领域的综合职业能力。这里的能力是指专业操作技能和其他为完成职业任务、胜任岗位资格所需要的相关素质，如职业道德、诚信品质、敬业精神、团队协作、创新和挑战意识、自我实现意识，等等。另外，学校教育不同于职业培训，应该使学生具有一定的适应未来发展的能力。因此，学校不能只片面强调教学的实用性，而应该既注重职业技能的培训，又兼顾人文素质和科学素养的培养。语文教学在这些方面能充分发挥其重要作用，应该给予高度的重视。就语文教师而言，必须彻底摆脱学科型教学思想的影响，充分挖掘和发挥语文教学在职业能力培养上的功能，具体做到：切合专业需求，切实加强语文运用能力的训练；为人文素质和科学素养的养成服务；把道德、法制、诚信、敬业、团队、创新、社会适应性、终身学习等意识和能力的培养，有机地融入语文教学的全过程。

三、高职语文教学教师的突破

1.把握高职教育特点，把自己打造成“双师型”、科研型教师。高职教育的特点决定了从事教学的教师，不应仅仅是该领域的研究者、教育专家，还应是一名工程技术人员或工程师。高职教育人才培养“双证书”制的实现，需要“双师型”师资队伍为后盾。如果教师自己缺乏实际操作技能或技能不高超，要让学生掌握良好的操作技能几乎是不可能的。教师同时还应具备深厚的学科学识，及较强的相应技术领域的科研能力。教学实践充分证明，如果教师是相应技术领域的科研工作者，就能够以科研促进教师自身的创新能力和专业知识、技能的发展，其教学水平也会相应地提高。因此，教师应由单纯的“教书匠”向“双师型”教师、科研型教师转变，由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。

高职语文运用能力培养必须切合专业实际，才能适应学生的心理预期和动机需求，激发其学习动力。各专业实际岗位究竟需要何种语文能力，教师必须心中有数。要求学生“应会”的语文能力，教师必须先掌握，甚至要更高一层。为此，语文教师同样要多深入企业调查研究，采用岗位培训、下厂锻炼、挂职顶岗、跟班研讨、导师带徒等方式，定期到社会第一线学习实践，同时与企业合作，开展语文应用项目开发等活动，掌握“第一手”资料，积累实训教学素材，更新自己的知识和理念，并通过这样的途径，培养、提高自身的语文运用能力。

2.突出职业能力培养，创新教法和模式。应该说，高职语文教学面临的不仅是改革，甚至是革命，要有全新的目标和全新的方法。

第一，全新的教学目标。这个目标是：先会说后会写，以说、写为主，兼顾听、读。这对于高职学生来说，是必需的，也是够用的。高职的人才培养目标是造就数以千万计的高素质劳动者，所以高职语文教学应面向市场，针对学生实际，切实把教学重点放到培养学生的“说、写、听、读”能力上来，将目标瞄准学生将来就业的需要上来，切实做到学以致用。语文教师应在新生上课的第一天起，就让他们认识到语文课不仅可以学到必要的语文知识和能力，还可以学到其他学科无法学到的知识和能力，让他们明白学好语文对以后人生生存发展的重要意义，使他们萌发学好语文的强烈愿望。

第二，全新的课程群。职业院校要根据专业分布和专业需求，打破原有课程结构，大胆调整教学内容，开发全新的、以语文能力训练为主的课程群。这个课程群应以“技能为主，人文为辅”为原则，以说写训练为主干课程，以艺术欣赏、社交礼仪、中外思想史、中外历史、科学技术史等为选修课程，还可以根据专业特殊需求，开设书法课、口语课、辩论课，等等。从而做到在课程开设层面，满足学生毕业求职和走上工作岗位以后的实际需要，为学生的可持续发展打下基础。从学习动机和需求的角度来看，这样的课程设置是“有用的”、符合学生学习动机的，有利于提高学生的学习兴趣，营造活跃的学习氛围。

第三，全新的教学方法。传统教学过于强调教师在课堂教学过程中的主导地位，课堂逐字逐句逐段深挖掘、透分析，似乎教师不讲解就不是在上课，学生只能被动地听写，其主动性和积极性都受到很大的限制。这样做的效果其实很差。要改变“一人言”“满堂灌”的现状，教师就必须更新观念，改变教法，授课过程中尽量缩短讲析的时间，把更多的时间留给学生。教师应通过精心策划，运用有意留白、重点阐述、举一反三、引导启发、设置情境、集体讨论等方式，通过师生良性互动，充分发挥学生的主观能动性，让学生乐学、善学，这样才能取得良好的教学效果。具体而言，一是以用为学。让学生真正成为课堂的主人，让学生说，让学生写，让老师成为“隐身人”，成为“一只看不见的手”。要设计仿真情境使学生“真说”“真写”，使学生想说就能说得适宜，想写就能写得适宜。具体而言，“说”的训练是“我口说我心”，即说自己之想说，首先解决说什么的问题，然后再讲究言语规范，解决怎么说的问题。“写”的训练是“写自己之应写”，同样是先解决写什么的问题，然后再讲究“动笔有方圆”，解决方法和写作范式等怎么写的问题。当然，语文教学还有其他方面，但具体到高职教育，应该围绕技能形成为中心来设计教学，语文教学自然应以语言技能的形成为目标，以此来培训学生。语文技能训练的内容和方式主要可以从以下方面把握：交谈、谈判、发言、演说、朗读、朗诵、书法、实用文体写作、科技文体写作等，以上项目均应最大限度地贴近职业岗位的实际需求。二是使用现代技术。当代青年多数是在音像文化的影响下长大，天生亲近音像作品，为此，高职语文教学应多用课件，多用音像，以增加趣味性和情景性。三是重新设定高职语文教学质量控制方法。新方法应以高职语文诸技能为主，面试读说，笔试写作，设定学分，随学随结，不获该项学分者不得毕业。

3.不断更新知识，提升自我。面对现代科学技术飞速发展和职业教育从专业型向素质型转轨的现实，要实现教学内容、教学方法、教学手段的现代化，教师的业务进修和知识更新就显得尤为重要。现代社会，知识的更新速度越来越快，知识的分支越来越细，任何形式的教育都会产生时间差。作为知识传播者的教师，面临着逐年加大的“知识废旧率”，停滞不前就会落后于时代，语文教师也不例外。因此，高职语文教师必须具有探索精神创新研究能力，不断关注和掌握教育、科技、专业方面的新信息和产业技术进步的内容，不断更新知识，并内化为一种能力，再传授给受教育者。目前的高职语文教师继续教育的观念还存在很多问题，教学与职业实际脱节的问题还比较严重，这严重影响了教师教育水平的提高，影响了教学效果和质量的提高。高职语文教师的继续教育内容应当不断推陈出新。高职语文教师本身已经具有一定的学历和知识积累，有自己的专业方向。继续教育应该是教师知识的更新、研究技能的提高、专业领域的拓展。作为教育者，高职语文教师在继续教育方面应不同于受教育者，应具有更强的自制力和自学力，应更清楚自己的学习目的，对自己的知识更新和技能提升应更有计划性和执行力。

4.树立高职语文教师的良好形象。有中国特色的高职教育不能只是教学生技术，受教育者的敬业精神与其所学的职业技能同样重要，优良的品德能使技能发挥更大的作用。而学生的优良品德的养成得益于教师的言传身教，因此高职语文教师应树立正确的教育观、质量观、人才观，增强实施素质教育的自觉性，自觉履行《教师法》规定的义务和职责，增强职业责任感，教书育人，真正做到为人师表。除专业知识外，高职语文教师还应具备良好的文化修养和知识结构，多领域知识的接触和掌握有助于教师开阔视野，转变思维方式，完善自身的整体素质。在提高整体素质的同时，高职语文教师还要培养个性化的教学风格，发掘与发展个性潜能和优势，把自己打造成一个素质良好、全面发展而且具有鲜明的个性化教学特色的高职教师，从而树立起高职语文教师的良好形象。

［参考文献］

［1］张国志. 高职语文教学改革的思路与办法［J］.内蒙古水利，2007（1）.

第5篇：职高教师论文范文

关键词：公平；教师职称评审制度；文化自觉；构建

高校教师职称评审制度，是高校学术评价和资源有效配置的一项核心制度安排。这项制度安排，一方面关乎学术评价和资源配置的公正合理性；另一方面也涉及教师的学术诉求和自我价值的实现。因此，对其进行理论探讨，不仅有助于对教师内心感受及行为的有效预测和疏导，而且有利于促进高校教师职称评审制度的改革与完善。

一、公平：作为动机的概念表述

公平，作为比较（公平）理论的核心概念，是指组织行为学、制度经济学意义上的动机，即制度对于人的内心感受和行为的影响。根据基于动机的公平理论，公平可分为分配公平、程序公平和互动公平。

1.分配公平。它是指教师对资源配置（分配）结果的公平感受。从高校教师职称评审来讲，这种分配公平是基于以下两个方面判断而产生的内心感受：一是职称评审最终结果是否存在把不该评上的教师评上了，二是职称评审最终结果是否存在把该评上的教师却没有评上。假如职称评审结果没有出现以上两种情况，则是公平的。否则，就是不公平的。这是一种传统的分配公平。而现代公平则是一种比较，即当一个人取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。所谓相对量是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人进行横向比较所得到的结果，也指个人目前付出的劳动与自己过去的劳动进行纵向比较所得到的结果。很显然，目前我国高校教师职称评审分配公平主要是后者，即个人目前付出的劳动与自己过去劳动进行纵向比较所得到的结果。

2.程序公平。它是指“人们只要具有过程控制的权利，不管最终评审结果是否对自己有利，公平感都会显著增加”；“当人们认识到用来制定关于结果的分配方面的决策程序是公平的时候，他们会受到更多的激励，会更卖力地工作”。综上所述，程序公平的核心和前提是指决策的参与权，即人们只要参与了决策过程，哪怕结果（分配）是不公平的，也会认为是公平的。而目前我国高校教师职称评审的程序公平，只是一种形式的程序公平，还不是实质的程序公平。所谓形式的程序公平，是指制度程序设计和运作，关注的是制度的科学性和规范性问题。如申报条件是否实行科学量化，论著评审是否实行盲评盲审，评审专家挑选是否实行随机抽选，评审结果表决是否采用无记名投票等等。而对评审过程中教师如何参与和监督？评审结果是否当场公开？教师是否具有获悉评审的知情权和申诉权等等，并没有太多关注和重视。然而，后者恰恰是实质的程序公平。

3.互动公平。它是指在程序实施过程中，关注程序的执行者对待员工的态度、方式等，以及对员工的公平知觉影响。互动公平可分解为人际公平和信息公平。人际公映的是员工被那些与执行程序和决策结果有关的当权者以礼相待和尊重的程度；信息公平是指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。就高校教师职称评审来说，这种互动公平只是近几年作为人本管理的合理内容而进入管理者视野的。在传统社会，管理者凭藉权力制定制度和规定，似乎是天经地义的；而教师对制度的服从、执行，也似乎顺理成章。然而，现代管理强调的是，管理者与被管理者（教师）之间讲究人格的平等，而且管理与服务，是管理中有服务，服务中有管理。但我们不得不承认，目前人际公平中的平等、尊重，很大程度上只是一种文本意义的表述，信息公平中信息不公平不对称的现象，仍然存在。

二、公平：作为问题视角的制度分析

把公平纳入到制度设计和制度安排之中，这是高校教师职称评审制度的内在要求。但这种制度设计和安排，内在地存在一些制度本身无法克服和弥补的公平问题。

1.“效率优先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社会博弈的规则，是人们创造的用以限制人们相互交往的行为的框架”。效率优先，兼顾公平，是我国现行社会分配制度的基本原则。这是因为我国是贫穷落后的发展中国家，首要的任务是创造财富，而不是分配。因此，在分配关系处理上，效率是第一位的，公平是第二位的。没有效率，就谈不上公平。“在高等教育资源相对短缺的背景下，可能保证效率比保证公平更为重要。而效率通常是公平的基础，一种配置要公平就必须是有效率的。”目前高校教师职称评审制度，是以效率优先或效率为基础的一种分配制度。我们应该承认，这种分配制度是现阶段一种比较公平的高校教师分配制度。但是我们还应该看到这种公平有限，是以效率优先或以效率为基础或前提的。这就意味着在高校教师职称评审制度的制度设计和安排上，公平并不具有第一意义，或者说，公平并不具有独立意义。在高校教师分配制度设计和安排上，即使把这种公平作为一种理念来设计，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的问题。

同时，现今分配制度包括高校教师职称评审制度，是属于终极分配制度。效率是优先了，而公平很少兼顾。

2.“竞争配置”中的公平缺失。教授作为宝贵稀缺的社会资源，通过相互竞争而获得，这是社会进步的标志和社会公平的体现。“只要能够使社会所有成员总效用最大化，这就是公平的。而这种效用的最大化，如果通过绝对平均主义，只能是一种空谈，那么竞争毋庸置疑就是一种相对公平的选择。虽然个别的政策性倾斜可能有助于局部地区或个人能够更加逼近他们理想的公平，但是，这不能为整体上的竞争性的资源配置提供否定依据。确实如此，总体上我们应该对这种竞争性的资源配置方式持肯定的态度。但我们也不得不看到，这种”竞争配置“也还存在很多问题。目前国内外高校教师职称评审基本上采用差额竞争配置方式，即竞争者不管是优异的，还是平庸者，都统一采取差额竞争配置方式，也就是说即使竞争双方学术上都已经达到教授的水平，由于差额竞争，其结果只能是彼上此下，或彼下此上。这是一种典型的现代”囚徒博弈“。显然，是不公平的。现代竞争，是一种全方位、立体式的竞争。要在竞争中取胜，只具备一种资源或一种实力，是很难在竞争中取胜的。假如”竞争配置“不能为学者提供一个公平竞争使之脱颖而出的制度环境，那么这种制度还能说公平吗？

3.”学术主导“中的公平失衡。高校是一个学术组织，教授又是一种学术称谓，因此建立”学术主导“的高校教师职称评审制度，应该说是公平的。但问题是”学术主导“中的学术指什么？什么样的学术才是主导的？博耶在《学术反思》报告中认为，学术活动意味着参与研究，但作为学者的大学教师，他们的工作还意味着寻求学科之间的相互联系，在理论与实践之间架设桥梁，并把自己的知识有效地传授给学生。据此，他提出了四种既有区别又有联系的学术形式———发现的学术、综合的学术、应用的学术和教学的学术。博耶的新学术观，引起了学界的广泛关注。但在高校特别是层次比较高的大学，并没有接受博耶的新学术观，还基本上以发现的学术作为学术评价的依据。如国际一流大学或科研机构了解或评价一个科研人员学术水平最简单的办法，就是请他列出近期在国际上发表的代表性论文。目前我国部分高校及科研机构也正在将量化的学术标准用于评价科技人员的学术水平，并用作职称晋升及奖励的参考。如对于从事基础研究人员强调在国内外重要学术刊物上发表高质量的学术论文、论文入选SCI及同行引用的情况。可见，世界各国高校教师学术评价制度和教师职称评审制度，仍然以”发现的学术“为主导。这种学术评价制度或者说教师职称评价制度，对于从事”应用的学术“、”教学的学术“的教师来说，是极不公平的。致使那些从事这些学术活动的教师，终身评不上教授甚至是副教授。可见，”学术主导“（实质是以”发现的学术“为主导）的学术评价制度和高校教师职称评审制度是存在公平问题的。

三、公平：作为价值承载的制度构建

价值承载是现代大学制度的重要特征。高校教师职称评审制度，从根本上来说，主要承载的是一种文化价值。这种文化价值，关注的是制度的动机，即制度对人的态度、情感、人格、精神的内心感受。因此，作为价值承载的高校教师职称评审制度构建，就是应从文化价值角度进行制度构建。

1.从教师的内心感受上进行构建。传统经济时期，人们把制度（包括教师职称评审制度）等同于”政治“，只强调”执行“和”服从“。至于制度对于教师的内心感受，是不太顾及的。其结果是制度与人缺乏互动。从教师的内心感受上进行构建，就是制度设计和安排从关注制度外在政治到关注制度内在主体———教师的转变，即关注制度对教师的态度、情感、人格、精神等内心感受和影响，并根据其内心感受和影响的程度进行动态调整，使制度与教师内心感受和影响保持一种互动，从而提高制度对教师的内心感受和行为导向的激励功效。如在”程序公平“、”互动公平“方面，首先考虑教师的内心感受和影响，可设立职称评审教师的”温馨提示“电子信箱，使教师能及时获悉与职称评审的有关政策、规定、评审程序等信息，以达到信息沟通与互动的目的；其次设立教师职称评审的接待制度，学校人事部门要热情接待教师对职称评审政策、规定的咨询，解答教师提出的疑难问题等；再次建立教师职称评审的回避制度，以确保职称评审的公平竞争。在”分配公平“方面，不是简单地公布职称评审的结果，而应从教师特别是未被评审通过的教师内心感受上多思考，出台一些相关制度，如教师职称评审的知情权制度、教师职称评审监督制度和教师职称评审申诉制。这些制度的建立，能给未被评上的教师有一种说法，或者提供一个释放和宣泄情绪的空间。

2.从教师的个体特质上进行构建。高校教师虽在一个由不同学科、不同专业聚集的学术环境里工作，但由于所从事的学科专业的不同和教师个体兴趣爱好的差异，因而教师个体特质也表现为千差万别。在高校，虽然教师承担与大学职能和功能相关的任务，但具体到每一位教师来说，会根据自己的个体特质进行选择，或教学、科研和社会服务。然后，无论是教学、科研，还是社会服务，都是专业化很强的工作，因而工作绩效评价侧重点是有不同的。如从事教学的教师，其绩效主要体现在知识传播上；从事科研的教师，其绩效主要体现在知识创新上；从事社会服务的教师，其绩效主要体现在服务质量和效率上。因此，我们的制度设计和安排，必须根据教师的不同个体特质，从传统统一管理向现代分类管理进行转变。这种分类管理的制度，可分为分层分类管理和分学科专业管理。一是分层分类管理，即把教师分成教学型、研究型、教学研究型，并根据不同类型教师承担的任务进行考核和职称晋升。对教学型教师，只要能做到高效传播知识，并在教学研究或教学改革方面成绩突出，即使没有参与基础研究，仍然可以晋升教授；对研究型教师，只要在本学科本领域知识创新取得标志性的成果，教学上达到基本要求，就可以晋升教授；对教学研究型教师，则根据教学研究型或研究教学型的不同要求，提出一个综合的晋升标准。只要达到这个标准，就可以晋升。二是分学科分专业管理。学科专业是分门别类的，不同学科专业的差异性很大。因此，学术评价和职称晋升标准，必须以学科专业为单元进行设立。申报教授、副教授职称最低分，全校不应统一，也不可能统一，但可以根据不同学科专业情况，提出申报教授、副教授职称的基本要求，包括最低分，并作为不同学科专业申报晋升教授的参考依据。

3.从教师”文化自觉“上进行构建。尽管我们在制度设计和安排上，力求做到公平，但事实上是很难达到的。可见，想单纯依赖制度达到或解决制度公平，不太现实。因此，在制度设计和安排上应跳出”职称“的怪圈，积极倡导和营造提升教师学术抱负水平的文化自觉。这样，反而会更有助于解决教师的职称问题。文化自觉是指”生活在一定文化中的人对其文化有自知之明，明白它的来历，形成过程，所具有的特色和发展的趋向“。高校的文化自觉，重在精神追求和内心的提升，是教师对真、善、美的追求，但并不是反对和否定教师的物质需求。高校教师作为社会人，应该具有社会人对精神和物质需求的一般特性。但高校教师是社会中文化层次较高的群体，因此在精神与物质的需求上表现出与社会群体不同的特性。有研究表明：教师的各种需求先后排序分别是：创造和成就的需求；自尊和荣誉的需求；学习与发展的需求；自主与公平竞争的需求；社会交往的需求；物质丰富性的需求。显然，教师对精神需求是第一位的，而对物质需求是最低的。这种对物质需求的超越性，恰恰是倡导和营造提升教师学术抱负水平文化自觉的最佳切入点。事实证明，教师一旦形成这种文化自觉后，”就会有一种崇高的精神追求和坚定的信念，恒久不迁，锲而不舍，毫不动摇，无论在什么情况下都会坚定不移地向前走，直到理想实现“。只有当教师把真善美作为人生追求的目标，把学术作为终生追求的事业，”只问是非，不计利害“，为学术而学术，那么他们在学术上修得”正果“的同时，也会意外地获得工作的”副产品“（教授）。制度公平的实现，其实也可以殊途同归。

参考文献

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［8］刘庆生，肖莉凤。高校要创建自由、公正与公平竞争的学术氛围［J］。中国高等教育，2000（23）。

第6篇：职高教师论文范文

【关键词】师范院校学生;职业道德教育;师资建设

一、高等师范院校学生职业道德教育的内涵与现状

1.教师职业道德的内涵。教师应具有怎样的职业道德？对于教师的职业道德建设我国有着明确的规范性文件中所作出的具体规定，如对于高等学校教师职业道德规范颁布于2011年12月30日，由国家教育部、中国教科文卫体工会全国委员会印发的《高等学校教师职业道德规范》，这一《规范》教高等学校教师的师德界定为：爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表等6个方面；中小学教师职业道德规范有国家教育部2008年修订，亦包含6个方面的内容：爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表。无论从对师德的概述和分类阐述的内容看，虽然高等教育和基础教育的师德内涵有所区别，但本质性的内涵是共通的，那么可以师德的共通性内涵来探讨高等师范院校学生职业道德教育的内涵，以特殊性内涵来探讨具体到某一层级学校教师的职业道德教育内涵。从师德的共通性来讲，教书育人是核心内容，教书育人需要“教师有一桶水，才能给与学生一瓢水”。教师的学识修养和师德修养共同构成教师的职业素养，教师既需要在学识上成为能够以广博的修为来满足教给学生和教会学生的需要；亦需要在德行上能够以良好的修为。若教师在学识修养和德行修养上处于“一瓶子不满半瓶子晃荡”的状态，又怎么能培养教育出品德高尚学识厚成的学生呢？“正人必须正己”，“上梁不正下梁歪”的俗语都可用来说明教师加强职业道德的重要性，教师的职业道德不仅代表个人的德行状况，黑必将与他们的学生的德行养成质量联系在一起。2.高等师范院校学生职业道德教育的不足。其一，弱化于“无形”。“形”指什么，指形成教育模式或规范。从高等师范院校开展职业道德教育与专业课程的对比看，职业道德教育属于潜在的“无形”教育，专业课教育属于明显的“有形”教育。所谓“无形”是与“有形”相对比而言的。专业课教育的“有形”可见学校有明显的教育渠道和教育方法，有课程、实习、设备等作保证，而职业道德教育则缺乏这样的保证，处于说起来重要，体验到实际的教育形式和方法上匮乏，处于缺乏“抓手”的运行状态。其二，僵化于“作业流程”。高市学校普遍对学生的职业道德教育处于“例行公事”的层面，没有做到积极地探索和实践，缺乏内容、方法、载体方面的创新，没能结合高师院校的培养目标，没有结合高师学生应具备的职业素质要求，摸索出适合高师院校的方法或方式，形式主义、课程主义思想严重，教育内容你改体现不出时代性，教育方法单一僵化，不符合学生身心发展的规律，使得职业道德教育缺乏吸引力和说服力，僵化于完成一种作业流程。

二、高等师范院校学生职业道德教育的改善

其一，科学性与研究性兼容。高等学校学生的职业道德教育应贯彻崇尚科学、严谨求实的理念。以科学理论作为指导，探索符合高师学生职业道德建设的客观规律，在教学内容和教学计划的设计上体现科学性与研究性并重，保证学生职业道德教育符合学生修养师德的实际需要。且注意在开展教育的过程中研究新情况，分析新问题，拿出新方法。其二，激励性与自律性结合。从学校教育的角度要在加强师德建设课程建设基础上，积极开展“三热爱、三提倡、三增强”等主题式职业道德建设活动。“三热爱、三提倡、三增强”的主题即热爱教育，提倡忠诚党的教育事业，增强教书育人的责任感；热爱学校，提倡爱校如家，增强为教育事业建功立业的事业心。学校有计划、定时间组织学生看师表风范、礼仪教育系列录像。通过观看，让学生进行自我对照，寻找自己的不足之。不断强化学生的现代教育理念，讲求理论与实践的结合，时时处处能够自觉地以教师的职业道德规范来约束自己。其三，正面性与反面性示范相结合。榜样的力量是无穷的。对于学生的职业道德教育需要正反面电箱的示范作用。正面典型无疑是教师职业道德修养好的学生，可以是学生身边的同学，也可以是从同学身份已经转变到教师工作岗位上的学长们，树立在教师职业道德修养好的陷进典型为标杆，让学生的职业道德修养有身边的榜样作用可效仿。反面典型也能发挥示范作用，但这种师范的性质式来自反方向的，是反面的例子。在教师岗位上，也总有一些师德表现的反面例子，可以将这些反面的人和事拿来予以剖析，让学生在活生生的案例面前受到师德反面教员的警示和警醒。

第7篇：职高教师论文范文

21世纪以来，我国职业教育发展迅猛，在这发展的过程中，管理者越来越清醒地认识到，不管是从人才培养质量、服务经济社会职能、文化传承与创新，还是从学校自身内涵发展需求等方面而言，高职院校的科研水平将在其中扮演越来越重要的角色。由此关于高职科研管理工作的各类研究开始逐渐增多，并且不断地从单一、宏观、非系统化向多角度、微观、系统化转变。分析现有研究可以看到，研究者普遍从管理和理论的角度对科研管理工作进行阐述与分析，而忽略了从更实质性的角度出发来研究科研管理工作。科研工作的核心主体是学校教师，在研究过程中应更多地以教师的利益诉求为出发点，通过有效的管理为广大教师做好科研服务工作，通过多元化的管理来激发和调动教师自觉，提升个人能力以及从事科研的主动积极性。以此为原则来探索高职院校的科研管理模式，进而最大限度地提升学校科研水平和社会服务能力，从而实现教师个人能力提升与学校内涵建设的共生发展。

2当前高职院校科研管理模式的特征及其局限性分析

从目前高职院校的科研管理模式来看，多数学校都采取传统科研管理模式，表现为科研人员单兵作战、科研经费纵向为主、科研内容理论为主、科研管理制度不完善、科研管理重点不突出等。具体表现出以下局限性。在科研定位上高职院校在科研定位上一直存在偏差已是普遍存在且已被广泛意识到的问题，但多数学校仍未结合自身实际和社会需求制订科研规划和科研重点，仍以重量不重质、重论文轻实践、偏理论轻应用、重立项轻结题等状况任其自由发展，至于是否有利于提升教师能力，是否有利于服务政府、社会建设，是否于行业、企业能产生实效性，是否能扩大学校在社会各界的影响力，等等，则完全未及考虑。从目前多数高职院校的科研成果来看，具有高质量高水平的科研成果并不多，主要科研成果表现为质量良莠不齐的论文，距离高技术应用型人才还有很大差距。在科研意识上从教师群体而言，普遍存在科研意识不强的问题。一则高职教师教学工作量本身就偏高，同时不少教师为了获得更多的收入而四处大量兼课，沉重的教学任务使得教师完全无心无力于科研工作上。二则多数高职院校对教师没有科研工作量的考核，由此大部分高职教师科研意识淡薄，同时也导致高职院校科研水平和能力普遍较弱。加之由于高职院校发展的各方面原因，在高职教师队伍中所占比例较大的为经验不够丰富的青年教师，他们尚未把握高职教育的发展规律与特点，因而不知道如何寻找研究切入点开展科研工作，久而久之，就使得教师科研信心不足，愈发不愿从事科研工作。在已开展的科研项目中，也以项目主持人单兵作战为主，项目组成员的分工合作形同虚设。在科研资源与服务上由于信息渠道的不对称和不畅通，目前大多数高职院校的科研管理工作仍然以传统的直线型、被动式、简单的上传下达式管理为主，信息供给上仍以上级管理单位通过行政手段下达的相关科研信息为主，这就无法满足科研服务对象各不相同的科研需求。在管理过程中缺乏以教师的利益诉求为出发点来做好科研服务工作；在服务对象上以学校内部人员为主，缺乏和行业、企业、政府等社会各界的科研信息对接与共享，科研行业、企业、政府及社会方面的科研需求的信息则相对较少；校内教师所需要的研究领域的相关前沿信息及最新动态、行业企业所需的成果转化和经济效益等方面的数据资料仍较少涉及；在服务模式上仍以传统手工模式为主，未能实现信息化数据平台管理；即便已经建立了科研管理系统的高职院校，也以校内数据信息传达处理为主，无法利用平台与社会外界进行信息交互；在服务重心上以校内项目资源管理为主，而缺乏对外开展技术咨询与服务、产业研发合作、成果推广等方面的宣传服务工作。在管理机制上多数高职院校的科研管理的职权重心过高，仍以学校层面的科研处为主，影响了二级学院开展科研工作的积极性与主动性。同时，学校对教师往往只规定了教学任务，对科研工作既没有硬性的量化要求，又缺乏相应的科研激励机制，除了部分因个人职称申报而有科研需求的教师会主动参与科研工作外，重教学轻科研的现象在高职院校普遍存在，长此以往，教师的产学研能力无法得到提升，学校的科研学术力量也愈发显得薄弱。

3基于教师能力提升的高职科研管理模式的构建

构建以教师能力提升为核心的高职院校科研管理模式主要从加强科研意识、培养科研能力、提升科研服务和构建保障机制等四个方面进行，在构建的过程中要注意把握高职院校的特点和使命，与普通高等院校的科研管理工作区别开来，其核心是围绕教师能力提升来调动学校一切科研要素，组织实施高效的科研管理。明确科研定位，加强教师科研意识从高职院校的根本任务出发来看，高职院校的科研工作应立足学校客观实际、服务当地经济发展，所以科研工作应以校本教学类研究和企业应用类研究为主。在校本教学研究方面，应引导教师立足专业技术建设与教学改革等方面开展教学型研究工作；在应用研究方面，应面向地方政府、行业和企业等社会一线，根据自身特点和情况，以社会生产过程中的实际、具体的问题为研究对象，真正将科研工作落到实处，打造自身科研特色和口碑。同时在科研项目申报时，引导教师摈弃贪大求高的思想，而要多关注一些微观的基础性研究。确定好自身的科研定位和方向，就可以通过宣传、学习、研讨等多种方式开展对教师的科研引导工作，通过学习相关文件及学校对科研工作的支持政策提升教师对科研工作重要性的认识；通过讲座及研讨等学习形式帮助教师了解熟悉科研工作流程，提高科研积极性；通过传帮带等帮扶形式帮助教师克服科研畏难心理，加强科研探索与实践，不断提升自身综合素质。同时，学校层面引进一批有一定影响力的高层次或高技能人才，以此带动学校教师在各专业领域积极开展科研工作，并逐渐形成自身专业研究特色。

3.1培养教师科研能力

1）构建科研团队。

在科研人员方面与研究性本科院校的区别在于，高职院校基本没有专门的科研人员，所有的科研工作基本由教师来完成，因此就要求教师必须要有较强的科研能力。但由于高职院校发展的种种客观原因和条件，使得教师仅凭单打独斗难以产出高质量的科研成果，因此必须考虑以构建有组织有目标的科研团队的方式来全面提升科研成果的质量和教师个人的科研能力。通过以专业体系或课程组为单位平台组建科研团队，团队中的成员同时开展教学和科研研讨，既协调了教学内容和层级上的有序衔接，同时在专业教学团队基础上开展的科研团队工作，更容易将科研人员分工协作落到实处，有利于对科研项目开展深度研究。对于高职院校而言，构建优质的教学科研团队，不仅仅是教师个人能力提升的基本途径，发挥校内科研人员的传帮带作用，同时能有效推动学校科研资源和人才资源的整合，使学校学术资源优化升级为新的资源力量，取得更多有影响力的重大科研成果，也有助于提升学校的学术水平和创新能力，形成科学研究与人才培养密切结合的有效机制。

2）建立帮扶体系。

加强对教师的科研培训与指导，做出全面的培训方案，培训内容既要包含如何进行科研选题、申报、开题和结题等基本的科研申报方法与技巧，使教师了解和掌握基本的科研知识；同时也要包括专业、行业和科技领域最新态势等方面的讲座，以切实全面地提高教师的科研素质。

3）加强科研成果的教学转化。

对高职院校来说，科研反哺提升教学是实现科研与教学对接互助的最有效途径。教师将最新的科研成果引入教学，既充实和改革了教学内容，同时激发了学生在专业知识方面的创新思维。建立教授科研讲座制度，学院所有教授每学期均要为学生开展一场学术讲座，介绍研究领域的最新动态和学术研究成果等；同时在培养学生创新思维方面，由教师带领学生参加企业的工艺流程、生产技术革新改造及附加值产品研发等科技研发活动，或指导学生开展论文写作、课题设计等科研项目活动。

3.2提升科研服务水平

1）加强信息资源服务，构建开放的科研服务平台。

整合信息资源，建立有效的科研管理信息平台，完备在研项目数据库，实现科研项目从申报、评审、立项、执行到验收的全过程数字化管理与服务，以提升科研管理水平与效率（《教育部关于进一步加强高校科研项目管理的意见》，教技〔2012〕14号），也避免造成重复研究；同时提升科研管理服务平台的信息化程度，不仅要面向校内教师提供服务，同时数据平台还应开设对外服务窗口，能与企业等社会外部进行科研信息资源共享，以实现有效的科研服务社会的功能，同时有助于行业企业了解学校的研究特长和技术优势。

2）了解服务对象需求，加强人本化服务。

由于高职院校科研服务的范围较为广泛，所面对的服务对象的科研需求也是各不相同的，因此要注意转换管理思维，从以人为本的角度出发来做好管理提升工作。校内教师主要关注在于科研申报信息、科研的资源与要求、科研成果的认定与评选以及相关专业领域研究的发展态势等科研资源；当地政府则更侧重于了解和掌握科研数据，以便为当地经济社会的整体发展做出科学决策；行业企业更多地关注科研成果转化和科研经济效益方面。因此，科研管理工作应针对不同服务对象的需求采集整合相关数据，以便提供更人本化的资源服务。

3）加强与上级单位的联系与沟通，掌握更多有效的信息。

同时也促进上级部门对学院科研内涵的了解，为学校科研发展争取更多的有利资源；充分了解当地政府、行业和企业的需求，细化梳理能为当地经济发展方式转型、产业结构调整提供的优质资源，为教师科研立项搭建更多的平台，以成功实现服务资源对接；与其他高校加强科研合作，特别是要支持教师参加校外重点课题的研究合作与探讨。

3.3构建评价保障机制

1）制定合理的考核标准。

根据不同职称、不同岗位设定教师科研任务要求和目标，建立可量化的、科学的考核体系，确保考核结果的公平与准确性，从而可以较为可靠地评估教师个人的科研情况，掌握学校教师整体科研水平，为学校的科研管理工作提供依据，也可以为改进学校的师资队伍建设提供有针对性的决策。同时在开展教师的评聘晋级、评优评先工作时，将科研业绩指标纳入评价指标体系作为必要的考核依据，使教师可以充分了解自身科研能力在学校总体科研水平中所处的位置，了解自己的优势和不足，促进自身的不断改进与提升。

2）加强科研激励机制。

合理的科研激励机制对教师科研兴趣的激发起着积极的引导和促进作用。构建有效的科研激励机制主要包括两个层面：其一可通过前期性激励来实现，积极从政府和行业企业争取科研资金，同时提高科研项目经费校内配套比例，尤其对较高级别的科研课题给予较多经费支持；其二可通过后期性奖励来建立，加大对教师的高质量科研成果的奖励，以此来提高教师的科研热情，调动他们从事科研工作的积极性。

3）建立科研监督制度。

第8篇：职高教师论文范文

职业压力(OccupationalStress)是指教师在职业活动中，由于现有条件不能满足其某种需要而感受到的紧张或焦虑状态，并造成与其职业要求不相符的一系列不良反应。职业压力通常伴随着潜在致病的生理变化，给个体的幸福与安宁带来比较严重的负面影响。众多研究表明，高校教师职业压力均显著高于护士、医生等其他职业，并呈现继续增加的态势。导致高职教师较高职业压力的影响因素具有多元性的特点，主要表现为教师压力来源的多元性，既有诸如个人特质、需要和态度等个人因素，也有诸如行政组织、家庭、社会和教学及学生行为等外在因素。总体来说，高职教师所面临的职业压力是非常普遍和明显的。笔者通过对陕西青年职业学院教师发放调查问卷发现，高职教师存在较大压力，在五级计分中(均值为3)得分为3．10，说明教师感受到较大职业压力。研究结果还显示，高职教师感受最大的十个压力源依次是:评职称条件多、限制死、条件高(4．16);继续深造、学习或参加学术活动的机会太少(3．84);学生缺乏学习动机或兴趣(3．64);教师的社会地位仍然不高(3．52);学生素质不高，有不良习惯，管理难度大(3．44);缺乏时间完成科研教研工作(3．44);教师工资、福利待遇不高(3．44);学校管理对教师限制太死，奖惩、分配制度不合理(3．24);每天工作时间太长(3．2);工作量大，感到很疲劳(3．12)。在人口学变量与职业压力总体水平之间的关系方面，男教师总体感受的压力(3．25)大于女教师(2．97);已婚教师总体压力感受(3．14)大于未婚教师(2．78);中级职称教师的总体压力感受(3．18)大于高级职称教师(2．44);在教师类别方面，校外兼职教师的压力最大(3．23)，校内专任教师总体压力感受(3．11)大于兼课教师(2．98)。从教师职业压力的维度分析，高职教师存在较大的压力也是显而易见的。除教师在人际关系(2．21)和自身发展(2．84)两个维度上压力较小外，在学校管理与待遇(3．35)、角色职责(3．48)、学生因素(3．32)和工作负荷(3．20)上均存在较大压力。

分析其中的原因，一是学校的过度管理问题。因为我国高职院校只有十几年的发展历史，近年来，高职教育发展速度较快，学校扩招力度较大，但高职院校的学生管理制度和管理队伍建设却相对滞后，存在对教师重管制，轻沟通的粗放管理倾向，教师在追求教育教学工作的专业价值和展现自我价值时，受到学校过度管理的约束，产生迷茫和失落感。二是高职教师的职业生涯问题。高职教师的主要工作是教学，教学工作是一个孤寂的专业过程，须投入大量的时间和精力，而现实的环境却并不能完全为教师提供上述工作的有利条件，诸如职称评定的硬性指标要求与高职教师平常工作要求之间的差距、高职发展中的招生困难、专业瓶颈和就业质量偏低，从而使许多高职教师很难在工作中找到未来值得发展的方向和有利资源，他们的职业生涯发展面临着较大的压力。三是教师的待遇总体偏低。在高职教育快速发展的同时，教师的经济待遇近几年也随之提高，但与社会物质总水平的增长和生活成本的不断提高相比，大部分高职教师的收入水平仍难满足时代转型社会所带来的物质生活需求，由此给他们带来较大的压力和挫折感。四是学生整体素质不高的问题。高职教师既要承担繁重的教学任务，还得面对学生入学素质日趋下降的现实。部分高职学生学习动机不明确，对学习缺乏兴趣和投入，自我管理能力相对欠缺，甚至对教师工作的态度和行为表现出不屑，常给教师带来巨大的压力。同时，随着网络和信息科技迅猛发展，使大学生获取知识的途径大为拓宽，教师已不再是知识的独有者，他们的权威性正受到前所未有的挑战，由此给教师带来一定程度的紧迫感。五是高职教师的工作负荷较大。近年来，高职招生规模大幅增加，高职教师工作量也因此成倍增加，他们要承担远高于扩招前的工作量和工作强度。再加上当今的高职学生独立意识增强、知识面宽、思维灵活等变化，高职教师原有的教育观念和教学方法受到了严峻挑战，存在较为紧迫的自我发展压力，一定程度上都给高职教师心理带来较大的压力。六是社会对教育较高期望带来的压力。人们越来越意识到教育对社会发展和进步的重的作用，由此决定教师的劳动具有较高的经济待遇和社会地位，但现实情况却是高职并没有得到社会整体的关注和尊重，他们的经济和社会地位与职业要求本身并不相称，现实需求无法得到及时有效的回应和满足，由此造成高职教师心理上的不平衡感，出现一定程度的压力。此外，高职教师还承担着多重社会角色，极易产生角色冲突，引发职业压力。

二、高职教师职业压力过大的危害

高职教师较高的职业压力除了对其个人身心健康造成一定程度的危害之外，还会对学校管理和专业发展带来不利影响，进而消减学校教育教学质量的提高。

(一)损害教师的身心健康

由于高职教师事实上存在的较高职业压力，直接导致其在智力、情感、个性和意志等各方面都得不到健康的发展，从而出现经常性的高度紧张状态，极易造成机体各方面极度疲劳，严重者甚至损害其身心健康。有研究显示，内地职校教师工作上普遍存在“不开心”状态，认为自身心理压力大的占44．2%，学校应采取有效措施，切实减轻对高校教师的不必要压力。

(二)增加学校的管理成本

由于较高的职业压力，致使一些高职教师害怕或者故意避免参与竞争，并逐渐丧失工作热情，出现工作中的倦怠感，对新异事物的敏感度降低，不能集中关注教学事件，导致教学质量的下降，而且这种现象容易在校园中产生弥散效应，增加校园人际冲突，降低工作积极性，学校为此应对必然增加管理成本。同时，由于较高职业压力带来的教师个性丧失和工作完成能力下降，对学校教学团队的打造也带来了较大障碍，降低高职院校在激烈社会竞争中的整体实力提升。

(三)破坏课堂的师生关系

师生交流是教育的基本形态，而这种交往不只停留在知识层面上，还应当包括人的情绪情感上的互动和体验。由于高职教师存在较高的职业压力，由此引发教师与学生交流愿望下降，出现对学生的消极与冷漠态度，甚至于刻意回避正面交往。长期以往，会严重挫伤学生学习的积极性和创造性，影响和谐师生关系的构建，也对学生的个性发展、心理健康和人格成长带来不良影响。

(四)影响社会的和谐发展

职业压力会造成教师的职业倦怠，而职业倦怠具有高度的传染性，很容易传递给学生，从而对学生造成不利影响，表现出心理和行为上的适应不良。当这些从教师身上习得不良情绪和行为表现的学生走向社会后，又会将他们从教师那里学得来的行为习惯传导给社会，使这一“病症”状态进一步蔓延、扩大，最终成为全社会的“通病”。

三、高职教师压力管理EAP模式的构建

EAP(EmployeeAssistanceProgram)，即员工援助计划，它是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的福利与支持项目，旨在帮助解决组织成员克服压力和心理方面的困难，提高员工在组织中的工作绩效。通过借鉴EAP运作模式，重构高职教师职业压力管理新模式。

(一)高职教师压力管理中EAP服务的目标

高职院校EAP服务项目的主要目标有两点:就教师个人层面而言，旨在通过项目实施，指导教师提高生活品质，促进其身心健康;帮助教师解决个人、家庭、工作当中的各种心理困惑，缓解压力;改善教师人际关系，促进良好工作关系和和谐家庭关系的形成，达至工作与生活的平衡;协助教师学会自我成长，正确引导期职业生涯。就学校层面而言，通过该项目实施，不断优化组织承诺，增强教师的幸福感受;提升学校管理水平，满足教师心理层面的多方面需求;提高教师各项满意度指标，增进他们的向心力和凝聚力;改善学校整体氛围，促进教师全身心投入教学工作。

(二)高职教师压力管理中EAP服务的内容

EAP的内容包括:压力管理、职业心理健康、岗位心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题等多方面内容。就高职教师的EAP服务而言，主要包括:一是心理评估。根据学校需求，针对高职教师在情绪、心理健康状况、职业压力及工作满意度等方面的问题设计心理评估问卷，进行心理评估，了解高职教师总体的心理状况，建立个人心理档案。二是教育培训。针对心理评估问题，开展有针对性的系列培训活动。对高职教师开展心理健康、压力管理、挫折应对、积极情绪、职业倦怠、工作与生活平衡的培训;对咨询式管理者开展心理咨询的理论和技巧，工作中预防和解决教师心理问题的发生的方法和技巧的培训，使其能够对教师开展压力应对、积极情绪、工作与生活协调、自我成长等专题的培训或小组咨询。三是心理咨询。就是通过热线电话、面对面个体咨询、团体咨询等，为受心理问题困扰的教师提供咨询辅导，使得教师能够及时地获得心理帮助和服务，充分解决困扰高职教师的心理问题。

(三)高职教师压力管理中EAP服务模式的构建

员工援助计划(EAP)在压力管理中的应用主要包括压力诊断、宣传推广、改善环境、全员培训、心理咨询和文化建设等几个层面，在高职院校中可以结合学校和教师的职业特点应用EAP模式。

1．压力诊断。对高职教师进行压力诊断与评估是EAP有效开展的前提。通过专业人员采用专业的心理健康评估方法评估教师的心理和生活质量现状，发现和诊断教师职业压力形成的问题及其导致的因素，并针对造成问题的外部压力源本身去应对和处理，尽量减少或消除不适当的管理和环境因素。

2．宣传推广。宣传推广是高职教师认识职业压力，形成对健康心理理性判断的重要形式。学校可综合应用多种方式和手段进行宣传推广，诸如海报、宣传栏、校报、校园网、微博、微信、健康手册、自助卡、健康知识讲座等，以企全面引导高职教师形成对职业压力及其心理健康等的正确认识，并积极引导和鼓励教师在出现较高职业压力和心理问题时能够主动寻求帮助。同时，开展诸如压力管理、应对和改善压力方式等带有EAP性质的推广活动，提高高职教师对EAP的认识。

3．改善环境。人是环境的产物，改善高职教师的教学工作环境，有利于减轻教师的的职业压力。作为高职院校，一是要着力改善学校的教学环境、办公环境、住房条件等，为教师营造一个适宜的工作和生活硬环境;二是要针对不同专业不同岗位教师工作的差异性质和特点，进行组织结构优化、考评制度升级、团队合作建设、教师生涯规划，改善教师自身工作等的软环境建设，为高职教师提供内部的支持性工作环境，并通过改善外部环境，形成内外互通的社会支持系统，消除各方面的压力源。

4．全员培训。改善高职教师压力状况须通过系统的培训来达成。通过开展压力管理、挫折应对、情绪控制、健康心态、自我成长等系列培训，实现全员培训，使高职教师系统掌握应对职业压力的基本方法，增强对职业懈怠的抵抗力。同时，还要通过培训教师管理人员，让他们掌握科学的管理技术和辅导策略，能在教师出现职业压力时及时找到切实的解决方法，缓解和消除压力带来的情绪、行为等方面的不良反应。

5．心理咨询。当教师出现较大力压力时，就需要进行必要的心理干预和咨询辅导。提供咨询辅导的形式可以多样化，如设置咨询热线、网络咨询、团体辅导、个人咨询等。并从工作到生活全方位地给予教师关怀，帮助他们改变和完善信念动摇、不合理的认知结构、不良的行为模式和生活方式等问题，并切实正视自身的各方面问题，减少压力的出现概率，理性看待、正确应对、有效解决压力。

6．文化建设。校园文化是高职院校办学理念和学校精神以及管理水平的集中展示，通过建设以尊重人性为核心的优秀校园文化，构建以教师为中心的管理机制，形成视教师为最重要资源的社会共识，全面活跃和提高教师的工作积极性、主动性和创造性，让教师真正体会到被尊重和信任的感觉，进而在教学工作中能够体验到组织的归属感、成就感和价值感，从而有效降低职业压力，体验工作乐趣。

(四)高职院校构建EAP过程中应注意的事项

第9篇：职高教师论文范文

当前我国高职育人的关键目标是培养高素质的技术技能型人才。专业技能的培养和人文教育理应是高职教育的“一体两翼”。而目前的教育现状是大部分高职院校“重技轻文”，培养出的学生普遍缺乏人文素质，与高职教育培养“高素质”人才的目标相距甚远。俄国教育家车尔尼雪夫斯基曾说：“要把学生造就成一种什么人，自己就应当是什么人。”要想提高高职学生的人文素质，高职教师首先应具备较高的人文素质。高职教师的人文素质主要是指其在教育教学及科研工作当中所具有的人文知识、人文观念和人文修养，以及反映在教师思想道德、心理素质、思维模式、性格情感和人际交往等方面的气质和修养。[1]当前理工科新手教师作为高职教育的新生力量，在人文素质方面存在着一些问题，会直接影响到人才培养的质量和教师的成长，需引起教育教学工作者的重视。

一、高职理工科新手教师人文素质的缺陷

（一）知识结构的欠缺

由于绝大部分理工科新手教师来自非师范类专业，教育学、心理学等人文知识普遍比较缺乏，人文视野有些狭窄，同时又很难从直接的教学经历中积累相关经验，这就造成了其知识结构的不完善。这种由于人文类知识缺失而导致的知识结构不完善，对于理工科新手教师“育人”目标的达成是极为不利的。

（二）人文观念的缺失

我国部分高职新手教师的教育教学理念也具有很强的功利性，缺乏人文观念的支撑。在教育教学过程中，过于关注对学生技术技能的训练，有时会忽视对于学生人文观念与精神的塑造，缺乏对学生进行人文关照重要性的认识，使教育教学理念有些单一、机械和理性，使学生不易感受到教育的温暖。

（三）人文修养的不足

1.教师礼仪不够到位。得体的着装是对学生的一种尊重，教师良好的行为举止对学生也有着榜样作用。多数理工科新手教师未受过师范类专业培训，刚入职时多直接从学生或企业员工身份转换而来，教师角色适应不够快，缺少重视教师礼仪的意识。

2.语言文字应用能力缺乏。绝大部分理工科新手教师在入职前没有参加过相关的语言训练，带有一定的口音，普通话不够标准。另外，不少理工科教师写作能力不足，反映自己不会“写东西”，遇到写文章就头疼，而高职理工科教师不论是教学工作中的计划总结、教学日志还是科研工作中编辑撰写材料，都需要教师提高自己的文字组织能力。最后，理工科新手教师往往很少写板书，多用PPT和多媒体工具进行教学，板书水平有待提高。手工整优美的板书或许只是教学的一个细节，但作为教学基本功之一，也是评价教师教学能力的重要一环，需要引起理工科新手教师的重视。

3.人格魅力不足以吸引学生。大部分理工科教师因为专业问题，更多的生活在客观理性的世界里，将大量时间用在实验室或实训基地的研究及实践中，大部分养成了较为沉稳、谨慎的做事习惯，有着认真、踏实的性格优点，但缺乏感性思维，上课有时过于刻板，缺乏幽默感和亲和力，难以激发学生的学习热忱和创新活力。

4.艺术修养不够高。教育的最高境界是一种艺术境界，好的教育会使人如沐春风，教师艺术修养的提升对学生人文素质的改善会有一定的帮助。由于专业限制，理工科出身的教师在文学、音乐、绘画等方面接受的培养相对较少，审美方面的品味有待提高，这使得其课堂教学的方式方法多数缺乏艺术活力与审美性。此外，此类教师与学生、家长和同事的相处方式有时过于直截了当，与人交往更讲求结果而容易忽视处理方式的艺术性，归根结底还是日常生活中的艺术修养未达到一定的境界。

二、高职理工科新手教师人文素质提高的途径

（一）学校角度

1.推进具有浓厚人文色彩的校园文化建设。从物质层面，学校可以利用雕塑、建筑、园林等客观条件，突出自己的校园文化特色，设计和建设具有独特风格、艺术气息的校园物质文化载体。从精神层面，学校一方面可以多举办一些丰富多彩的人文活动，例如读书活动、演讲比赛、音乐节、经典电影欣赏等；另一方面可以多邀请外校的人文社科类专家开设讲座等，以此营造浓郁的校园人文氛围，使理工科新手教师在这样的环境中逐渐受到感染，提高自身的人文素质。

2.适当增加人文类课程及活动在新手教师培训中的比重。理工科教师相对缺乏人文知识及教育教学能力，需要高职学校在教师培训中更加关注相关课程及活动的设置。具体措施：一是可以充分利用校内资源，开设校内培训班，邀请本校的人文社科类教师对理工科新手教师进行授课。二是可以合理利用校外资源，利用假期将教师送到具有人文底蕴的地区进行培训，利用课余时间带领教师参观一些历史文化景观，使其得到人文素质方面的熏陶。培训课程及活动结束后，还可以举办心得交流及成果展示会，在分享经验的同时，提高教师的演讲及口语表达能力。

3.不断优化教师工作评估标准，将教师的人文素质评价纳入考核中。当下不少高职学校过于看重教师的科研成果，一味讲求科研成绩，强调教师的科研能力，相比较中小学教师而言，对教师教育教学能力的评估标准不够高，对教师包括教育教学方式的审美性和艺术性几乎没有硬性要求，使得大多数教师不够重视人文素质的提高。因此，学校应将高职教师的人文素质高低也纳入教师工作的评估标准，并具体完善和细化评估考核的细节，鼓励理工科教师发展文娱特长，提高教育方式的艺术水平。

（二）个人角度

1.完善扩充知识结构，提高知识应用能力。高职理工科新手教师应该在发展自己专业能力的同时，进一步完善自己的知识结构，通过阅读、听课等多种自学方式补充和扩展人文类知识，开阔自己的人文视野。与此同时，还应提高自己应用人文知识的能力，不单单把理工科知识当成一种工具介绍给学生，更要有意地提高自己的语言表达能力，对于普通话和写作多加练习，不断提高自己的教师礼仪规范水平和艺术修养。要在将所学到的人文知识应用于实际工作和生活当中的同时，注重从多方面提高自己的人文精神水平。

2.多?c人文社科类教师交流，实现不同学科教师之间的优势互补。目前来看，少数文科教师仍是高职人文素质培养工作的主要承担者。理工科新手教师应善于利用高职院校中的这类宝贵资源，善于学习文科教师教育教学方面的优点：一方面，可以和文科教师互相听课，通过课堂观摩，发现和学习文科教师课堂教学的艺术闪光点，学习其中优秀的教学方式，了解其具有人文色彩的教育理念；另一方面也可以邀请有经验的文科教师观摩自己的理工类课堂教学，建议对方从人文的角度，对自身的教态、教法等多方面进行评价，以此得到改进意见，以求得到人文素质上的提高。

3.培养丰富多彩的人文爱好，将其作为调节生活的方式之一。理工科专业的发展与经济效益关系更为直接，知识和技术更新换代的速度相比较人文社科类更快，如果不成为一个快速学习者，较人文社科类高职教师而言，更容易被淘汰，因此也承受着更多的压力。而多参与例如阅读经典名著、观看优秀电影、聆听音乐会、欣赏画展、旅行等人文艺术类活动，可以陶冶教师的性情。理工科新手教师在培养此类人文爱好时，不仅可以在不知不觉中提高自己的人文素质，还可以在工作之余调节自己的生活，舒缓精神压力，是一种一举两得的选择。