北大就业精选(九篇)

第1篇：北大就业范文

关键词：大学生；就业；研究

2012年是“十二五”规划的开局之年，全国高校毕业生规模将达680万人，就业形势异常严峻。党中央、国务院高度重视高校毕业生就业工作，2012年全国普通高校毕业生就业工作会议已于2011年11月召开，国务院也已下发了《国务院关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》。各省各地区的压力也非常大。对河北省而言，据省人力资源与劳动保障厅统计得知，2012年，河北省的高校毕业生将达到35万人，加上中专、技校毕业生可达40万人，宏观就业形势不容乐观。在这样严峻的形势下，如何使我省大学生充分就业，已引起政府、高校、家长、学生以及社会等各方面的高度关注。

一、2012年河北省大学生就业总体形势

从全国总体就业形势看，目前处于第三次就业高峰。据2011年2月召开的全国就业工作座谈会公布的数据，2010年高校毕业生规模是2001年的6倍，2011年高校毕业生人数为660万人，今年为680万人，整个“十二五”时期，每年毕业生的平均规模将达到近700万人。而河北省是生源大省，2010年全省毕业生为32.5万人，2011年为33.2万人，2012年为35万人，三年来呈递增趋势。再加上往届未就业的毕业生，2012年需要就业的毕业生总量将大大超过往年。同时城镇还有失业人员22万人，困难对象就业8万人，农村劳动力转移就业100万人。整个河北省就业总量压力很大，劳动力供大于求的格局并未改变。

二、大学生就业途径分析

大学生毕业后一般有七种途径可选择，依次为：报考公务员；报考事业单位；进入各种企业；接本考研出国深造；到边远地区锻炼；报名参军；自主创业。

（一）报考公务员

公务员是当下中国最稳定的职业，符合中国人传统的求稳心理，与其他职业相比，公务员风险系数较低、抵御风险能力强，薪酬福利待遇高，工作环境稳定优越。再加上传统的“官本位”思想，公务员意味着社会地位，即使无权无职，但在社会上仍赢得尊敬羡慕的目光。可以说通过国考是现阶段通向官场的最佳途径，也是大学生走向仕途的唯一途径。基于这几种原因，加上严峻的就业压力，考公务员就成为大学生的最佳首选。虽然从2012年起公务员考试更加注重基层工作经历，“明年中央和省级党政机关招考公务员，除部分特殊职位外，全部要录用具有两年以上基层工作经历的人员，以优化公务员来源和经历结构。”①明确要求必须要有工作实践经验，并且以最高学历报考，不限专业的职位明显减少等。这几条政策的调整，虽拦住了部分应届生，但不少大学生毕业后先找一个单位工作或挂着，目的是准备报名的条件，然后将主要精力放在公务员考试的准备上。

（二）报考事业单位

虽然事业单位的社会地位比不上公务员，但工作的稳定度丝毫不亚于公务员，薪酬福利待遇有时甚至高于公务员。大多事业单位一般是以专业技术职称论英雄，靠本事靠能力吃饭，因此对那些无心于仕途，或者无望于仕途的大学生来说，事业单位是公务员以外的又一选择。进入2012年，事业单位“加快建立健全聘用制度和公开招聘制度……大力推行公开招聘制度，基本实现公开招聘制度全覆盖。积极探索符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘办法。”②由此看出，国家将对事业单位全面实行公开招聘制度。这无疑为大学生就业提供了除公务员之外的又一稳定职业，也是实现就业的又一坦途。

（三）通过各种途径进入企业

由于进入企业门槛相对较低，企业已成为大学生就业的主战场。河北政法职业学院的学生问卷调查显示，大学生选择进入企业的次序为：垄断行业国企、其他大型国企、外企或其他合资企业、民营企业、个体工商户等。垄断行业企业收益水平高，故大学毕业生极其渴望进入垄断行业，属“削尖脑袋”进入型。其他大型国企是指国资委下属或其他委下属的一些企业，进入这些企业虽不像垄断企业那样理想，需要一定时间的工作积累才能达到理想职位和收入，但职业稳定，前途光明，因此成为第二大首选，属“拼打过招”进入型。外企和其他合资企业由于大多是国际化企业，再加上受中央一些政策保护，在市场上抗风险能力强，因此也成为大学生的选择，属“光鲜外表”进入型。以上三类不能进入才考虑民营企业，一些大型民企在市场上拼打多年，具备一定的知名度和竞争力，薪酬福利待遇相对不错，因此也成为就业选择的对象。属“沾沾自喜”进入型。再不济才进入一些小公司或个体工商户，而在这些企业就业，主要是过渡，属“骑驴找马”型。

（四）接本考研出国深造

由于就业的压力，一些大学生毕业后选择继续深造，专科的接本，本科的考研，或者家里出资出国深造。这几年的专接本考试被称为第二次高考，本科院校招接本生越来越少，专科生接本也越来越难。从河北政法职业学院这几年接本数量看，每年的接本人数超不过10%；本科生选择考研，其中或者是找工作不理想，或者是社会只认文凭的压力；再加上这几年研究生扩招，政策的催生，导致部分学生继续深造，以期求得更高文凭找到更理想工作。

（五）到边远地区锻炼，再利用优惠政策进入公务员行列

一些毕业生尤其是农村毕业生，没有可靠关系找工作，便发挥自身学习优势，参加“三支一扶”到边远地区锻炼。国家人事部于2006年颁布的第16号文件《关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的通知》，从2006年起连续5年，每年招募2万名左右高校毕业生，安排到乡镇从事支教、支农、支医和扶贫工作。2012年又启动新一轮“三支一扶”计划，实施三年百万就业见习计划。由于其特殊的就业服务及优惠政策，如“原服务单位有职位空缺或有相对应的自然减员需补充人员时，要聘用服务期满考核合格的‘三支一扶’大学生”等优惠政策，相对于竞争几近疯狂的国考，不失为一条进入公务员行列的捷径。

（六）报名参军曲线就业

毕业生中的一小部分，或者出于家长的原因，或者出于就业的原因，毕业后或者在校期间就报名参军，等服完兵役后拿到安置卡再进行就业。

（七）自主创业

一些大学生在校期间积累了一定的就业经验，因此毕业后就想牛刀小试，想独立创业一番；另有一部分大学生家庭条件优越，能资助资金创业；还有一部分学生借助家族关系或家庭关系进行创业。虽然只是小部分，但由于当前国家政策提倡鼓励，“深入推进以创业带动就业。做好创建创业型城市和大学生创业引领计划实施工作。完善促进创业的政策措施……促进高校毕业生和农民工创业就业。”③在政策的催生之下，一部分大学生开始走上了创业之路。

三、大学生就业难的主要原因

（一）社会方面

1.供求矛盾。2001年河北省的大学毕业生只有5万人左右，2010年达到了32.5万，并且连续三年，每年的毕业生保持在30万以上。“十二五”期间，我省普通高校毕业生预计可达265万人，而我省由于经济政治地理等因素，可提供的岗位远远不够。

2.专业与社会不对应。大学的专业与市场人才需求不适应，“重点院校好，一般院校差；专业性强的学校好，综合性的学校差；高职院校好，一般本科院校差；省属高职院校好，市属高职院校差；工科强，理科弱，文科差”④的特征依然明显。至少有30%毕业生就业岗位与所学专业不对口。

3.政策不到位。目前政府的大学生就业政策与鼓励措施与大学生实际状况和需求存在一定差距。大学生对于国家和各级地方政府部门出台的各项就业政策与鼓励措施不太了解，有的甚至一无所知，而政府的政策在落实中往往存在一些人为问题，因此大学生中只有很少的一部分人会用到这些政策。

（二）大学生自身方面

1.观念问题。大学生不愿到一线工作，不愿下基层工作。近几年虽然一直在提倡毕业生改变就业观念，但由于80后大都生活在物质条件较优越时代，很少有人愿意辛苦到基层就业。同时“与农村弱势毕业生相比，城市毕业生在求职过程中的竞争意识和主动性明显不足。”⑤不少大学生不愿到一线，不愿到基层，不愿动手干具体活。再由于我省毗邻京津，因此一大批学生被吸引到京津两地就业，而我省急需的一些专业人才却留不住。留下来的学生主要集中在省会等城市，很少有人愿意到基层就业。

2.经验欠缺。社会经验和工作经验的欠缺是影响大学生和岗位对接一个重要因素。大多用人单位为了节省人力培训成本，缩短人才培训周期，愿意选择成熟、有一定技能经验的求职者。应届毕业生缺乏社会和工作经验，就业能力不足，因此影响了就业的成功率。

3.能力问题。现在的大学生大多具备一定的理论知识，但实践能力非常缺乏，即便是对实践要求极高的技工类学生，很多学校因为经费或其他种种原因取消和减少了实践的课程，缺乏实践能力的大学生很难受到用人单位的青睐。用人单位需要有能力的人才，希望一上岗就能发挥作用，有些用人单位为毕业生提供了岗位，但毕业生由于能力不足、工作压力大或人际关系紧张不能胜任，常常导致二次失业。

（三）用人单位方面

用人单位招录人员时，首选是相关专业，其次是高潜质的人，因此愿意要有经验的应聘者，一入职就能进入工作状态的毕业生，即能够给单位直接带来效益的人，而不愿在培训方面投入，更不愿下功夫为毕业生进行职业生涯规划。现在很多用人单位停止了招聘新员工，尤其是大学生，即便招聘也是有实力的公司进行的优中选优的战略性人才储备。还有些用人单位片面追求高文凭、高学历，而不考虑岗位的实际需要程度，导致大材小用和人才浪费现象。

（四）高校方面

各高校的就业工作体系还不够健全，毕业前的实践教学和职业技能培训、实习实训，毕业后的就业见习和跟踪服务等环节都存在不到位现象；没有足够数量和质量的实践教学基地、实习实训基地、顶岗实习基地等类型的就业服务平台；工作机制不够完善和工作积极性还未被充分调动，毕业生的就业指导服务在人员和经费投入方面仍不足，如没有专业的就业指导人员，没有经费支持充分收集就业信息等。

四、解决大学生就业的途径

（一）政府优惠政策激励

在2012年全国普通高校毕业生就业工作会议上，教育部部长袁贵仁强调要切实加大政策落实力度，加快建立健全高校毕业生就业服务体系，全力做好高校毕业生就业工作。省政府（冀政［2011］111号）文《关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的实施意见》，明确出台了要积极拓展高校毕业生就业渠道；鼓励中小企业吸纳高校毕业生就业；鼓励高校毕业生面向城乡基层就业，以及支持高校毕业生自主创业等政策。因此地方政府要出台相应的更加具体实惠的政策，为就业提供有效途径。

（二）高校做好就业指导服务

高校要建立完善的就业指导体系，设立专门部门，指定专业人员，充分调查人才需求情况，向学生提供就业信息，帮助分析学生求职方向、职位特点，提高面试技巧等。同时对学生规划职业生涯，引进职业生涯测评体系，进行职业兴趣测定，利用各种形式系统介绍职业性质、行业前途和择业技巧等。并要做好跟踪服务，包括在毕业之后继续提供就业指导服务。

（三）用人单位提供实践平台

由于实践经验不足已成为大学生成功就业的一大障碍，因此各行业企业、用人单位都有义务承担起社会责任，为毕业生提供实践平台。政府可以对企事业单位出台考评措施或优惠政策，鼓励政府机关、企事业单位为毕业生提供实践平台；高校可以引企入校，或校企联合，为学生提供更多的实践机会，学生也可以自己与用人单位联系，到单位去实习以积累实践经验。通过增加实践机会，提高就业成功率，学校和社会也为此努力创造实践机会。

（四）社会鼓励自主创业

河北省政府在2011年出台了一系列鼓励大学生创业的优惠政策，在税收、费用的减免以及创业贷款、创业补助等方面给予了一定的政策支持。除鼓励自主创业的优惠政策外，社会各阶层也应营造一个鼓励大学生创业的氛围，为大学生搭建创业的平台，提供创业的机会与条件。高校可开设创业课程，让学生在校园就尝试开公司设企业，及早熟悉和积累经营管理经验；家长要尽量提供创业的机会，有条件的让孩子参与家庭经营，没条件的要鼓励孩子创业，同时提供一定的资金支持；社会有志之士要敢于对大学生的一些创意进行风险投资，鼓励创新之举；地方政府的小额贷款要提供到位；职业培训机构、行业技术人员要鼓励新人，给予技术支持等等，这样全方位鼓励大学生创业，不仅解决就业难问题，而且能够更充分发挥大学生的聪明才智，促进我省经济的快速发展。

总之，大学生要想成功就业，除打铁还需自身硬之外，还需要社会各个方面共同提供就业机会，共同营造就业平台，共同创造就业条件，共同关心就业问题，互相协调，齐抓共管才能解决这一社会问题，促进社会和谐发展。

注释：

①②③尹蔚民在全国人力资源和社会保障工作会议上的讲话［N］.中国组织人事报，2011-12-30.

④周庆华.陕西大学生就业问题研究：以促进创业带动就业.

⑤河北省人才市场2009年4月3日第一季度大学生就业《调

查报告》.

参考文献：

［1］ 国务院关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知［Z］.2011.

［2］ 河北省人民政府.关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的实施意见［Z］.冀政［2011］111号.

［3］ 张文海，牧小霞.河北省大学生就业状况与趋向研究［J］.教育与职业，2011，（3）.

［4］ 今年河北高校毕业生33.4万就业形势严峻［N］.石家庄日报，2011-02-15.

［5］ 解决全球性难题四种途径促进大学生就业［N］.楚天都市报，2006-11-14.

第2篇：北大就业范文

[课题项目]本文系2010年江苏省社科联研究项目“国际金融危机下的苏北高校大学生就业研究”的研究成果。(项目编号：10-C-59)

[中图分类号]G64　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2011)30-0081-02

江苏北部地区(以下简称苏北)包括徐州、连云港、淮安、盐城、宿迁5个省辖市，共40个县(市、区)，土地面积5.44万平方公里，苏北经济总量落后于苏中、苏南地区，但目前已超过全国平均水平。截至2010年12月，苏北有普通高校22所，其中本科高校9所，专科学校13所。2009年苏北高校毕业生6.99万人，其中徐州2.6万人，连云港0.87万人，淮安1.89万人，盐城1.26万人，宿迁0.37万人。金融危机以来，苏北高校毕业生就业问题日益突出，但是，随着全国和江苏省经济发展方式转变和产业结构调整速度的加快，苏北高校大学生就业形势出现了一些转机，但是总体就业形势依然严峻。2010年11月20日，江苏省教育厅举行新闻会披露：与2009、2010年相比，江苏省高校毕业生就业出现了回暖趋势，主要表现在：一是高校毕业生总量首次出现负增长。据初步统计，2011年江苏省高校毕业生预计有53万人，同比减少0.2万人，其中，毕业研究生3.6万人，比上一年增加0.3万人；本科毕业生23.2万人，比上一年增加2.6万人；专科毕业生26.2万人，比上一年减少3.1万人。这是自20世纪90年代高等教育扩招以来，江苏省高校毕业生总数首次出现负增长，虽然降幅较小，但已经出现了拐点，总量尽管依然较大，但是压力出现趋缓势头。二是江苏省经济增长势头强劲。2010年以来，江苏经济回升势头进一步巩固，工业生产快速回升，企业效益稳步提高，产业结构调整取得重要进展。2011年是“十二五”规划开局之年，国家和省将启动一大批经济建设项目，必将为经济发展提供更广阔的空间。这都为江苏高校毕业生就业创造了较好的外部环境。

虽然江苏省经济逐渐好转，就业市场复苏较陕，企业需求量增多。但是，由于外省江苏籍毕业生、外省生源到江苏就业及往年积存尚未就业的毕业生，以及大量外省高校毕业生来江苏就业，2011年苏北高校毕业生要实现顺利就业仍然有很多困难。

一、苏北高校大学生就业流向苏南等发达地区加大了就业压力

由于历史、地理等复杂原因，苏北与苏中、苏南存在着很大的差距，这种差距多年来一直影响着苏北大学生的就业选择。根据江苏省统计局提供的信息，江苏省三大区域中的各项人均指标表现出巨大的差距，苏南的社会经济状况明显优于苏中、苏北地区，苏南2009年人均GDP是苏中的1.77倍，是苏北的2.91倍。另据2009年江苏省发展和改革委员会、省统计局《江苏省社会发展水平综合评价方案》，从人口发展、生活水平、公共服务、社会和谐四个领域，运用30项指标对2009年全省及13个市的社会发展情况进行评价分析，结果显示：从各地区情况看，社会发展水平呈明显的梯次分布，苏南、苏中、苏北社会发展水平的差距悬殊。差距较大的主要在人口发展领域和生活水平领域，且差距呈扩大态势。江苏社会发展水平南北差距的拉大无疑影响苏北高校大学生流向南京、苏州、南通、无锡等地，增强了苏南的竞争压力。

二、苏北产业结构处于调整、转型时期，社会就业总量受到较大限制

由于苏北农业现代化、产业化程度较低，农民的收入水平较低，农村教育、医疗卫生等环境相对较差，现行政策、体制和收入差距驱使大量的农民向工业部门和城镇转移，加剧了城镇日益紧张的就业问题。第二产业特别是传统的制造加工业在产业结构中所占比重较大，供大于求，环境和资源依赖型企业比例较大，产业链中的其他部分缺乏优势，自主创新、拥有自主知识产权的高科技产业处于起步阶段，数量与质量与苏南相比有很大差距，导致就业岗位数量降低。第三产业虽然是国家产业结构调整的战略重点，是吸纳劳动力的主要场所，近年的增长速度也较快，但是由于服务业发展的政策体系和市场环境不够完善，社会服务领域中社会资本投入不足，与现代制造业密切相关的金融保险、商务服务、信息服务、科技服务等生产性服务部门，以及研发、设计、标准、物流、营销和供应链管理等生产性服务环节，农村的生活性服务业发展受到制约，不足以解决苏北产业转移和大学生新增人员。

三、苏北高校大学生就业的结构性矛盾没有得到根本解决

随着我国经济结构的调整和产业的转型升级，用人单位对人才的需求发生了根本性变化，虽然近年来高校在专业建设方面做了很大努力，以适应经济社会发展的需要，但专业建设始终没有很好地适应产业结构的调整升级变化。近年来，江苏省教育厅根据社会需求对省内高校的专业设置、招生人数进行了宏观调控，但是，区域之间、专业之间、学历层次之间、性别之间的结构性矛盾依然存在。由于苏北高校位于相对落后的地区，绝大部分大学生的就业期望都倾向于在本省经济发达的苏南、南京以及上海、浙江等地区就业。调查显示，有超过三成的人将外企作为首选的工作单位，有近五成的人选择的单位集中在“政府部门”“事业单位”和“国企”，只有13.3％的人选择“自主创业”。在就业观念上，普遍存在着期望值过高、追求待遇、相互攀比等倾向。对就业区域、单位、待遇等方面的要求较高，导致苏南大中城市的就业压力非常大，所谓就业难问题也主要集中在这些区域。

四、专业设置、课程建设与社会的实际需求相脱节，学生缺乏岗位职业能力

苏北许多高校的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划，专业趋同现象较为严重，许多专业毕业生往往供大于求。不少学校专业划分过细，培养出的毕业生知识面过窄，学习能力和适应能力较差。有些高校专业知识的更新速度缓慢，未能承担起为地区经济发展需要培养人才的责任，技能型人才的培养跟不上产业发展需要，专业设置口径与方向不能有效对接市场需求，教学计划不能随市场对人才需求的变化而及时更新，人才培养目标中没有将合理的知识结构、职业岗位能力与市场需求统一起来，对学生的评价体系侧重于考试分数，忽视对学生学习能力、动手操作能力提高的指引，课程设置老化，课程体系落后，培养方式单一，导致学生知识面狭窄，基础知识薄弱，实 践动手能力差。一些大学毕业生思想观念不成熟，对工作缺乏热情、拈轻怕重，难以适应职场环境；一些大学生与人相处存在障碍，缺乏良好的组织协调能力和团队协作能力；一些大学毕业生过于计较自己的利益得失，在求职过程中诚信缺失，对本职工作缺乏忠诚度；一些学生初次就业又失业，因为面对产业的转型升级，他们缺乏创新意识和创新能力。

五、苏北高校就业指导工作不能满足大学生就业的需要

同全国一样，目前苏北高校都设有就业指导专门机构，学校有一名主要领导分管，学校二级学院、系部则由党总支书记负责，具体工作由辅导员来实施。这样的领导体制和工作分摊，主要任务实际上集中在几个辅导员身上，其工作效率和质量很难让学生满意。就业指导课，大多作为选修课程，授课内容主要是介绍就业形势，或者邀请行业企业人士、成功校友讲座，教学内容信息量少，形式单一，缺少实际的操作性和应用性。一些指导老师知识结构和专业背景各不相同，素质参差不齐，缺少就业指导的专业知识，兼职教师来自行业企业，由于他们本身具有大量事务性工作，没有充足的时间和精力深入了解就业市场，并结合经济社会发展情况进行教学，教学质量自然难以保证。另外，高校就业指导对学生的职业生涯规划教育没有贯穿大学生教育的全过程，针对性不强。

六、企业用人误区影响大学生就业

企业的用人存在误区，苏北如此，江苏如此，全国也是如此。主要表现在：第一，学历、院校门槛。多年来许多用人单位一直坚持“高学历等同于高能力”的错误认识，人为设置名校、重点院校“门槛”，妨碍了不同学历背景的大学生实现平等就业；一些中小企业不愿录用缺乏工作经验的应届大学毕业生，主要原因在于他们为了培养大学生的“工作经验”，不仅要付出一定的培训费，而且担心培训后的大学生跳槽，“培训成本”和“时间成本”打了水漂。第二，生理条件歧视。近年来由于大学生就业市场已经转变为用人单位具有主动话语权的买方市场，居于市场优势的用人单位在生理条件(身高、外貌和性别等)方面要求苛刻，这样剥夺了一部分毕业生的就业机会。此外，由于女性生理(孕期、产期、哺乳期等)原因，用工成本一般比男性高，导致用人单位在招录大学生的过程中，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准，剥夺女生平等择业机会；国内企业还未形成积极聘用实习生的社会风尚，能够给予在校大学生的顶岗实习机会，使得大学生的动手实践能力、团队协作能力等得不到有效锻炼和提高，这也在很大程度上影响了大学生的顺利就业。

第3篇：北大就业范文

【关键词】大学生 就业能力内涵 就业能力结构 再思考

近两年，高校毕业生人数屡创新高，大学生就业困难仍是当前的突出问题。近700万高校毕业生带来的不仅是大学生劳动力市场供给的压力，更恶化了长期以来形成的结构性矛盾。导致高校毕业生就业结构性失衡的原因有很多，其中毕业生的知识、能力与素质的结构和水平与岗位需求之间的差距和不协调是最主要的原因。2013年的麦肯锡报告显示，用人单位希望的毕业生表现和实际的毕业生表现不相互匹配，在接受麦肯锡调查的企业中有三分之一表示曾难以找到高技能人才，61%认为出现这种现象的主要原因是应届毕业生没有进行基本的就业训练，学生毕业时对基本工作能力掌握的水平均低于工作岗位要求的水平。①

为此，如何有效提高毕业生的就业能力以满足岗位需求成为学术界研究的重要课题，这就需要合理地界定就业能力及其结构。文章的研究目的是在梳理和评析国内和国外对大学生就业能力的内涵以及结构界定的有关研究基础上，分析我国大学生结业的实际情况以及就业的主要问题，对大学生就业能力内涵的界定和就业结构的构建进行了深入的思考。

关于大学生就业能力概念界定的研究

20世纪初，英国首先出现了就业能力（Employability）的概念，它最初是针对具有劳动能力工人的可雇佣性进行定义的，后来慢慢扩展到包括大学生在内的劳动力市场的弱势群体。

国外关于大学生就业能力的界定。针对就业能力概念，一些国际组织做了相关界定，如国际劳工组织（ILO，2000）将就业能力定义为劳动者获得和保持职业机会，并在职业发展中取得提升以及应对职业变化的能力。

国外学者也从不同角度对就业能力进行了界定，可以概括为两种观点：一是认为就业能力是一种适应能力；二是认为就业能力是个体在一个既定的劳动力市场上成功从事某种工作的潜力。

针对大学生就业能力的概念，Harvey认为大学生就业能力是指毕业生能够获得就业机会以及在工作岗位取得成功的一系列能力的集合。

国内界定的大学生就业能力。国内在界定大学生就业能力时根据所处的视角不同划分为三类。第一类是国内大部分学者都认同的，从实现就业的视角来界定就业能力，是指大学生发现、获得和保持工作的能力，该能力与其自身的综合素质密切相关。第二类是从雇主的视角以满足雇主需求为目的就业能力的界定。有的学者沿用西方学者的概念，将其称为可雇用性；有的使用就业胜任力这一术语，将胜任力理论运用于大学生的就业行为；有些学者从心理学的角度定义大学生的就业能力为大学生获取和胜任职业的心理行为条件。第三类是从大学生就业质量或者大学生就业满意度的视角来界定就业能力。

针对大学生群体，要求并培养他们在走出校门、进入职场时具备全面的素质与能力固然好，但并不现实。过于全面和宽泛地界定大学生就业能力，容易导致在培养大学生就业能力时抓不住重点。同时，有的研究仅从某个学科视角来进行界定又有些偏颇。

因此，在界定大学生就业能力时，应以尽可能符合现实的需要为前提，结合当前高校毕业生就业的现实情况和供求结构性失衡的主要矛盾，将大学生就业能力集中于那些能够使大学生在毕业时获得自己满意工作，且同时满足岗位需求和职业发展的能力。

关于大学生就业能力构成的研究

国外关于大学生就业能力构成的研究。国外比较具有代表性的研究成果见表1所示。

表1：国外关于大学生就业能力构成的典型研究成果

国内关于大学生就业能力构成的研究。国内学者也根据各自对大学生就业能力的界定，提出了不同的就业能力结构模型，其中代表性的成果见表2所示。

表2：国内关于大学生就业能力构成的典型研究成果

在国外已有研究中，美国培训与开发协会、美国劳工部、Mel Fugate的“心理―社会性”建构模型②、York and Knight的USEM模型、Dacre Pool & Sewell的Career EDGE模型是相对比较具有影响力的结构模型。其中大多数模型更关注工作情境中个体的就业能力而非大学毕业生，两个对象本身在素质、条件等方面有很大差异，适合职场人的能力结构不能直接、完全地应用到大学生毕业生身上。并且，基于不同地域的社会、经济、文化等差异，国外研究成果直接应用于我国大学生就业能力结构的建立也具有一定局限性。

国内已有研究主要是针对大学生这个群体展开的，有的是在借鉴国外研究经验与成果的基础上提出来的，有的是对国内用人单位、毕业生、高校教师等对象进行调查后得出的结果，并因研究的视角、侧重点，以及选择的样本等方面的不同而形成不同的就业能力结构，且各自都有自己成立的理由和可行性。③随着我国大学生就业问题的变迁和形势的变化，当前高校毕业生就业面临的最大问题是自身素质能力不能满足职业（或岗位，或者雇主）的要求。因此，在设计大学生就业能力结构时还是应该重点突出岗位对毕业生的能力要求。

对大学生就业能力内涵及其结构的再思考

北京地区用人单位对大学生就业能力需求的新变化。根据前文对已有研究的总结分析，无论是大学生就业能力的界定还是就业能力结构的设计都应以用人单位的岗位需求为依据，需要了解当前用人单位对大学生就业能力的实际需求，了解不同岗位对大学生就业能力的共同要求。为此，笔者对北京地区20家企业的人力资源部门经理或招聘主管（20人）、职能部门经理（或资深员工）（10人）、毕业后工作1年和工作3年以上的毕业生（10人）进行了访谈，被访谈的企业涉及国有企业（4家）、民营企业（9家）、外资企业（2家）、事业单位（5家）四类。访谈主要围绕“用人单位在招聘毕业生最关注的问题是什么？”“就业岗位需要毕业生具备哪些方面的能力，最关注的能力是哪些？”“毕业生的就业能力应该包括哪些方面？”“影响毕业生就业能力及能力提升的主要因素是什么？”“目前毕业生在就业中存在的主要问题，以及能力上面主要的缺失是什么？”这几个问题展开。通过对访谈结果的整理与分析，发现以下几个方面的特点。

用人单位在招聘毕业生时依然强调学生专业知识、技能、基本素养并重，但三者相比，更看重学生的基本素养，其次是学生掌握的技能。④同时，被访者认为不能完全忽略“知识”这一要素在大学生就业能力中的地位。技能可以分为专业技能和通用技能，两者相比，用人单位更看重通用技能。目前高校教育与市场需求之间的不协调，以及高校的教育体制和教学模式在培养高素质人才上的弊端与不足，决定了毕业生在走出校门时不可能完全满足用人单位的要求。⑤但是，专业技能是可以通过学生入职后的岗位培训等方式逐渐获得，而通用技能培养起来相对于专业技能则更难，是学生长期学习后所形成的基本能力。基于这样的现实，用人单位更看重毕业生的通用技能。用人单位最看重毕业生的基本素养。当前，90后毕业生已成为高校毕业生的主力军，他们在价值观、看问题的角度、对待事物的态度、做事的方式等方面都与80后、70后毕业生有较大差距。⑥访谈中很多被访者反映90后毕业生“很难管理”，他们普遍善于要求和索取，缺乏耐心和忍耐力，抗压能力也较差。岗位工作迫切需要毕业生具备责任心、吃苦耐劳（敬业）、踏实、乐观向上，具备团队合作精神和抗压能力等。这些素质已成为用人单位招聘毕业生时最看重的能力要素。

用人单位强调了毕业生性格的重要性。被访者普遍认为，性格好的毕业生与性格不好的毕业生相比，往往具有好的心理素质，良好的工作态度和乐观向上的品质，能够较容易地融入工作，能够与同事和谐相处，这些都是工作岗位所特别需要的。⑦他们在挑选毕业生时也会以性格作为录用的标准之一。在心理学上，性格是一个人的内在特征，是不能以“好”或“不好”来评价的。人们所说的“好性格”、“坏性格”实际是通过一个人的外在表现而给出的评价，用人单位的评价亦是如此。所以，虽然用人单位强调了毕业生性格的重要性，但也不能将性格直接作为一个衡量维度，可以将能够体现性格特征的外在表现，如对待事物的态度，包括是否乐观向上、是否有竞争意识、是否具有自我心理调试的能力、是否具有抗压能力等，放到基本素养这一维度中去间接衡量。

综合对已有研究成果的分析以及上述调查访谈的发现，应在已有研究基础上重新思考大学生就业能力及其结构的界定问题。

大学生就业能力内涵的界定应重点体现岗位需求和就业质量。如前所述，大学生就业能力不能满足他们愿意从事的工作的要求，不能胜任所从事的岗位是导致大学生就业难、就业质量不高的最主要原因。提高大学生就业能力以助其胜任所从事的岗位，是解决我国当前大学生就业难题应主要考虑的方面。根据胜任力理论，胜任力是从事某一特定岗位工作所需要具备的各种能力要素的总和，其包含一组针对某一特定职业岗位的要素，具体包含完成特定工作所应具备的知识、技能和特征，这正好与我们解决当前我国大学生就业问题的思路一致。值得关注的是，我们是要从岗位胜任力的视角来界定大学生就业能力，但大学生就业能力并不等同于胜任力理论中的岗位胜任力。胜任力是对人在职业活动中是否可以胜任其所从事的职业和取得高绩效进行分析的一个概念，主要对人的职业活动进行分析，对工作对能力的要求和能力的差异进行识别。⑧大学生的就业能力是对大学毕业生获取职业和维持职业发展的能力进行分析，特指潜在的就业能力。

综合考虑上述问题，大学生就业能力的内涵从岗位胜任力的角度，以大学生就业结果、质量，以及未来职业发展为考量来界定大学生就业能力会更合理，应将大学生就业能力界定为大学生获取职业、适应职业和取得未来职业发展的能力。

构建体现岗位需求，且具有核心性、通用性和普适性的大学生就业能力结构。一方面，对大学生就业能力结构的设计应以对大学生就业能力的界定为依据。既然上文对大学生就业能力的界定是以满足岗位需求为基础的，那么就业能力结构的设计也应体现岗位需求。还有就是，岗位不同，对就业者的要求也不同，因此不能试图建立一套包含所有岗位的、所有能力要求的就业能力架构，这既不现实，也没有必要。因此，我们可以将不同岗位要求之间的差异性抽象掉，用各岗位对就业者相对统一的要求来构建就业能力的结构，而这些相对统一的要求是毕业生从事岗位工作的最基本要求，这样的就业能力结构既有普适性，也具有可操作性。

另一方面，在设计具体的大学生就业能力结构时，应该充分认识到就业能力指的不是一种特定的工作能力，从横向上来说和所有的行业都有关系，从纵向上来说是和所有职位有关的能力，这样的能力结构才具有普适性和推广性。那么，大学生就业能力结构应集中体现不同岗位的共同的、核心的要求。具体地，一方面可以借鉴国内外的已有成果，尤其是最有影响力的关于个人工作能力（或就业能力）构成的研究，即前面论述过的几个国际组织所得出的能力指标体系，如ASTD、SCANS等，这些组织研究出的能力构成标准是非常具体的，也比较容易识别，还很好操作。同时还要和现实的要求相结合，提炼岗位对大学生能力的共同核心要求。

总之，大学生就业能力及其结构的界定应通过我国大学生的就业情况和工作岗位的实际要求。同时，研究大学生的就业能力是持久性、时代性的，就业能力的内涵及其结构无疑会随着时间的变化、文化的不同而变化，还需进行持续性研究和适度调整。

（作者为北京联合大学副教授，本文系北京市教委重点项目阶段性成果，项目编号：SZ201211417030）

【注释】

①[美]帕特丽夏・威奈尔特：《就业能力―从理论到实践》，郭瑞卿译，北京：中国劳动社会保障出版社，2004年，第10～28页。

②Mel Fugate， Angelo J. Kinicki and Blake E. Ashforth. Employability： A Psycho- social Construct， its Dimensions， and Applications， Journal of Vocational Behavior， 2004， 65： 14～15.

③贾利军：“大学生就业能力结构的研究”，南京师范大学博士研究生毕业论文，2007年，第43～67页。

④曾湘泉：“变革中的就业环境与中国大学生就业”，《经济研究》，2004年第6期，第87～95页。

⑤张丽华，刘晟楠：“大学生就业能力结构及发展特点的实验研究”，《航海教育研究》，2005年第1期，第52～54页。

⑥⑦杨河清，韩飞雪：“关注用人单位对大学毕业生的需求行为―对北京市用人单位的调查”，《中国人力资源开发》，2008年第1期，第87～91页。

第4篇：北大就业范文

关键词：后奥运；体育专业；大学生；就业力；河北省

中图分类号：G807.4 文献标识码：A 文章编号：1006—2076（2012）03—0105—04

Abstract：It is a difficult way for the graduates to find a good job， which is a process full of contradictions， for example， the ideal and the reality， the social—demand and the self—strength， the individuality and the standard， and so on. During the period of social transformation from a large to a strong power of sports after the Beijing Olympic Games， there exists an inevitable demand of the times for the high—quality，sports，personnel with modern conceptions. The author suggests that we should elevate the employment—ability of the graduates majoring in sports in order to promote the development of sport—economics and to advance the progress of mass sports in China.

Key words：post—Olympic period；majoring in sports；graduates；employment—ability

北京奥运会这一全球的盛会向世人展示了“人文奥运、科技奥运、绿色奥运”的奥运新理念，它的完美谢幕使得体育人的角色定位从单纯培养人类个体体能、体力、体质的教育者和践行者转变为体育文化的传播者和交流者。总书记在北京奥运会、残奥会总结表彰大会上明确发出了“进一步推动我国由体育大国向体育强国迈进”的动员令，为新时期体育指明了发展方向和前进道路。伴随着我国经济发展方

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收稿日期：2012—03—01

基金项目：河北省社会科学基金项目（体育类）“后奥运时期体育专业大学生就业问题研究”（编号：HB11TY005）。

作者简介：哈增红（1973— ），女，河北秦皇岛人，硕士，副教授，研究方向体育人文社会学。

作者单位：河北体育学院 ，河北 石家庄 050061

Hebei Institute of Physical Education，Shijiazhuang 050041，China

式的转变，体育产业的产值出现了快速增长的势头，体育产业已经成为新的经济增长点。体育事业和体育产业的发展和繁荣都对新时期体育院校人才培养提出了更高的要求，体育专业学生应该具备什么样的就业力才能满足时代要求，是体育院校关注的热点问题。

1 体育专业学生就业力的内涵

不同国家、不同历史时期，就业力的定义和内涵是有所变化和发展的。国际劳工组织指出，就业力，是个体获得和保持工作，在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力。国内有学者认为就业力具体包括：就业观、核心能力、职业成熟度三个方面。体育专业学生的就业力是体育专业大学生在校期间就业观的确立、知识技能的学习和综合素质的开发而获得的能够顺利就业和可持续进行职业发展的能力。主要包括硬实力和软实力。硬实力是指体育专业技术知识和能力，比如专业知识及技能、各种职业资格证书、学历、计算机、英语等级证书等。软实力是指核心竞争力，和硬实力比较，它是一种隐形的持续职业生涯乃至终生的影响力，包括价值观、职业观、团队合作精神、敬业精神、思想道德素质、创新精神和素质、再学习能力、组织管理能力、人际沟通能力、心理承受能力、适应能力等。

硬实力是参与就业竞争的基础能力，软实力是综合素质的集中反映，是择业竞争和职业发展的内在推动力。大学生的学习能力、社交能力以及创新精神决定一个人的职业发展千差万别，软实力越发受到用人单位的关注。很多用人单位在招聘广告和面试、笔试的时候把高度的责任心和良好的团队精神、较强的沟通协调能力、应变能力作为招聘员工的重要指标。

2 后奥运时代体育事业的发展需要新型的体育人才

第5篇：北大就业范文

就业方向为地质工程师、采矿工程师、土建工程师、地质技术员、java初级程序员、矿长、岩土工程师、测量工程师、销售工程师、结构设计师、水文地质工程师、选矿工程师等。就业收入较高，工作稳定，多在野外工作，对喜欢探险的学生有吸引力。随着社会经济的发展，国家对资源能源的需求越来越强烈，市场对地质勘探人才的需求将保持在比较稳定地增长态势。

（来源：文章屋网 http://www.wzu.com）

第6篇：北大就业范文

国内关于大学生就业的研究也不乏亮点，如刘素华( 2005) 就建立我国就业质量量化评价体系的步骤与方法进行了论述 ( P. 35 - 38) ; 郑晓涛等( 2006) 就社会资本和人力资本对大学生就业的影响做了分析 ( P. 21 - 25) ; 孙百才( 2011) 从就业率、就业岗位的特点、毕业生主观满意度等方面分析了甘肃省理工类高校毕业生的就业质量 ( P. 83) ; 邓艾( 2013) 对甘南藏区少数民族就业状况、少数民族与汉族就业差距及其影响因素，做了调查研究和定量评估分析; 等等。

当然，已有文献也存在诸多不足，如缺乏系统的研究与统一的指标体系等。本文基于这样的研究背景，希望通过一些统计方法，运用方差分析等技术，分析所收集的数据中样本量较多的汉族、藏族和维吾尔族大学生在工作期望上的差异等因素，以及在一些内在的因果关系中进行实证分析，试图对现阶段少数民族大学生就业质量的测度提出一些新的思路。

一、研究的问题与调研点情况

少数民族大学生，作为我国高校大学生的一部分，在国家制定少数民族优惠政策予以支持及投入大量教育经费给以资助下，其就业情况是否达到之前所接受的高等教育投入的预期呢? 基于此问题，有必要针对少数民族大学生这一人群做部分与就业相关的研究。

( 一) 研究的问题

本文试图聚焦于两大类问题: 第一，哪些因素影响西北地区少数民族大学生就业? 少数民族大学生就业的特殊性有哪些? 第二，怎样客观合理地评估少数民族大学生的就业情况? 国家制定何种政策措施才能保障和改善少数民族大学生的就业质量?

1. 西北地区少数民族大学生就业状况调查。采用问卷调查的方法，对新疆、青海两省( 区) 部分近期毕业的少数民族大学生的就业期望以及个人特征信息( 包括民族、性别、籍贯、所学专业、学历、汉语熟练程度等) 进行调查，以获取评估少数民族大学生就业质量及其影响因素的可靠数据资料。

2. 少数民族大学生就业质量影响因素分析。对影响少数民族大学生就业的工作期望( 包括工作时间、劳动报酬、工作稳定性、职工培训、晋升机会、工作环境、工作地点等) 因素以及民族因素进行量化分析。

( 二) 基本情况

本文选取了新疆维吾尔自治区的X 大学和K学院以及青海省的Q 大学三所民族院校的大四本科毕业生作为调查对象，共发放300 份调查问卷，回收有效问卷198 份，废卷33 份，空白卷69 份。

调查的学生所在学院包括民族学与社会学、藏学、人文、教育、历史、经济学、政治学、法学、外国语、公共管理、数学与统计等11 个院系。其中男生占总人数的31. 3%，女生占67. 7% ( 另有2 人未答) ; 年龄普遍为22 岁至24 岁，占总人数的85. 4%( 23 岁最多，占39. 9%) ; 所调查学生中中共党员占48. 5%，无党派学生占19. 2% ( 另有64人未答) ; 所调查学生中，汉族大学生占20. 2%，藏族占25. 8%，维吾尔族学生有38. 4%，回族学生有4%，另有蒙古族、土族、乌孜别克族、柯尔克孜族、哈萨克族、塔吉克族、撒拉族等学生参与调查。

1. 家庭基本情况

所调查学生主要来自新疆和青海，籍贯在县一级以上城市的学生占30. 4% ( 青海5. 1%，新疆25. 3%) ，在乡镇一级的占46. 9% ( 青海23. 7%，新疆23. 2%) ，其他学生分别来自甘肃、宁夏、西藏、广西、湖南、湖北、河南、河北、山东、浙江、江苏、云南、四川、黑龙江、陕西等15 个省或自治区;大部分学生家庭完整( 88. 9% 和92. 4% 的学生分别有父亲和母亲) ，有30%左右的学生有兄弟姐妹( 32. 3%有1 - 2 位哥哥、35. 8% 有1 - 2 位弟弟、32. 9%有1 - 2 位姐姐、33. 8% 有1 - 2 位妹妹) ;学生父母主要为高中以下学历( 只有4. 5%的父亲和2%的母亲为本科学历) ，兄弟姐妹中的最高学历27. 8%为本科、2% 为硕士，其他以初高中学历为主，还有1% 的人没上过学; 31. 3% 的父亲和12. 1% 的母亲为中共党员; 学生父母的月收入绝大多数在3500 - 4500 元以下，处在1500 - 2500 元水平的最多，占到12. 1%; 只有28. 3% 的学生认为自己的汉语非常熟练，40. 4% 的学生认为比较熟练， 29. 3%的认为自己汉语水平一般。

2. 就业相关情况

从调查所获数据看，76. 3% 的学生正在找工作， 11. 6% 的学生选择继续上学，0. 5% 的学生选择出国，11. 6% 的学生认为不着急就业，而只有5. 6%的学生找到了工作; 57. 6% 的学生通过了解或经历，认为国家给少数民族大学生提供了一些就业优惠政策，34. 8% 的学生不知道，6. 6% 的学生认为没有优惠政策，16. 7% 的学生认为同等条件下少数民族享受优先就业政策，7. 1% 的学生认为能够分配工作。

二、就业影响因素分析

调查中，共设置了5 项学生选择工作之前最看重的条件，同时要求被调查学生选择5 项并按程度大小排序，即: 工作时间、劳动报酬、工作稳定性、职工培训、晋升机会( 发展潜力) 。

通过前期数据统计可以得出，少数民族大学生之所以选择一份工作最看重的条件是工作的稳定性，这和眼下国内大学生热衷于国家公务员、事业单位职工等工作的趋势完全一致。其次是劳动报酬，再次是工作时间，最后是晋升机会和职工培训。

( 一) 分析不同民族对工作预期的影响

父母的职业和收入在一定程度上影响了不同民族学生的就业期望。即使是相同的民族，但家庭背景不同，其就业期望也会存在差异。可以将民族作为自变量，将工作期望作为因变量，将父亲收入、母亲收入作为协变量进行协方差分析，这样可以减少父亲收入、母亲收入的干扰，来看民族身份对就业期望的影响。需要注意的是，考虑到篇幅所限以及样本量等因素，本文接下来涉及到的所有协方差分析都是将父母的收入作为协变量来进行的，因此，分析的结果可能存在不足之处，然而较之于单纯的使用描述统计、t 检验( 两两比较)或者是普通方差分析，由于考虑了控制变量等因素，统计结果会更加全面与准确。

汉族、藏族、维吾尔族的样本量较多，因而通过K 矩阵进行了对比分析 。藏族与汉族学生对比后可以看出，在工作稳定性与晋升机会的选择上是有显著差别的; 维吾尔族与汉族学生在工作稳定性和职工培训的选择上差别也明显，在工作时间上比较接近显著性水平( sig. 值为0.056) 。汉族和藏族大学生在工作稳定性上的均值有差别，汉族和维吾尔族大学生在这一项上的均值也有差别，对照前面的主体间效应的检验表中提到的这一项的sig 值为0. 065，可以分析出，藏族和维吾尔族大学生在这一项上的对比差别不大，从而削减了前面两组对比的差别。因而在协方差分析中，三个民族作为整体，对于工作稳定性而言没有差异，而汉族和少数民族之间对于工作稳定性差别大，少数民族之间差别不大。

( 二) 对工作稳定性的期望

1. 对工作单位的期望

笔者设置了假如您去找工作，您希望您的工作单位是哪里一问。通过协方差分析得出，不同民族的大学生在选择高等学校和其他教学单位( 如中学、小学) 时存在差异，父母的收入仅对少数民族大学生选择国有企业时产生影响，并且父亲的影响会更大。由于公务员这类工作通常被认为是高稳定性职业，所以不同民族的大学生选择行政单位一项的最多，表明在这方面选择上不同民族大学生之间没有差别，即都更愿意选择行政单位。

2. 对劳动合同的期望

从统计数据看，48. 5% 的学生希望签3 年以上( 含无固定期限) 劳动合同，27. 3% 的学生希望签1 - 3 年的劳动合同，只有5. 6%的学生愿意签1年以下劳动合同。这也说明少数民族大学生对高稳定性的工作有着极大的期望。

( 三) 对工作时长的期望

被调查学生对工作时长的期望方面，77. 3%的学生选择平均每周工作时间不超过5 天，只有13. 6%的学生可以接受加班。由于协方差分析结果均不显著，说明各民族大学生在对工作时长的考虑上无差别，因而不再列出协方差表格。

( 四) 对劳动报酬的期望

被调查学生对劳动报酬的期望中，50. 5% 的学生期望足额按时发放且高于当地平均工资的收入， 40. 9% 的学生可以接受介于当地最低工资与平均工资之间的劳动报酬，另外有3%的学生可以接受低于当地最低工资标准的劳动报酬。同样，由于协方差分析结果均不显著，说明各民族大学生在对劳动报酬的考虑上无差别，因此不再列出协方差表格。

( 五) 对职业培训的期望

对于期望的职业培训一问( 可多选) ，75. 8%的学生期望工作单位有人员培训规划，能为大多数员工提供培训机会; 27. 3% 的学生期望有人员培训规划，但只为新员工提供培训机会;13. 6%的学生希望只为少数骨干员工培训; 2. 5%的学生认为不需要培训。

根据协方差分析后可以看出，不同民族对职业培训存在差异，藏族与汉族学生、维吾尔族与汉族学生在对待职业培训的期望上均有显著差异，进一步做了描述性统计后发现: 20. 2% 的汉族学生需要职业培训，而藏族学生为25. 8%，维吾尔族学生为38. 4%，均高于汉族学生的期望，维吾尔族学生对职业培训的预期更加强烈。这或许可以说明，汉族学生因为家庭环境的影响，可能较早地了解到更多关于职业方面的信息与知识，少数民族大学生由于多来自乡镇一级的家庭，对职业信息获取不够丰富，认为即使就业后依然存在差距，因此，对职业培训的期望值较高。

( 六) 对工作环境的期望

笔者设置了5 项学生选择工作最看重的环境因素，要求被调查学生选择5 项并按程度大小排序，5个选项分别为: 工作场所的环境、工作的安全环境、员工间的相处环境( 特别是民族间的相处) 、工作环境是否考虑到少数民族的风俗习惯、企业或职业声望与社会认同度。

从统计数据可以看出，少数民族大学生接受一份工作，首先要考虑工作环境的安全生产问题，其次考虑的是工作场所的环境，接下来考虑较多的是员工间的相处环境( 特别是民族间的相处) ，少数民族大学生对工作环境中是否考虑少数民族风俗习惯有着较大的要求。另外，对企业或职业声望与社会认同度也有一定的要求。

通过协方差分析发现，不同民族在对工作场所的环境、员工间的相处环境、工作环境是否考虑到少数民族的风俗习惯、企业或职业声望与社会认同度的选择上的确存在着差异，而在进行了对比分析后又发现: 藏族和汉族大学生在企业或职业声望与社会认同度的选择上存在差异; 维吾尔族和汉族大学生在对工作场所的环境、工作环境是否考虑到少数民族的风俗习惯的选择上存在显著差异，在员工间的相处环境上接近显著差异。也再次印证了前面的描述统计，说明维吾尔族学生在选择工作时特别强调工作环境是否考虑少数民族的风俗习惯。

1. 劳动保护的期望

根据调查结果，64. 6% 的学生期望工作环境不会对人体健康造成任何危害和威胁; 40. 4% 的学生可以接受可能对人体健康构成一定威胁，但危害程度较低或可能性较小并有劳动保护措施的工作环境; 13. 6% 的学生可以接受对人体健康构成严重威胁或可能性较大但有劳动保护措施的工作环境; 另外有2. 5%的学生还可以接受环境对人体健康构成严重威胁或可能性较大且没有劳动保护措施的工作环境。

2. 安全生产的期望

70. 2%的学生会选择有安全生产经费投入和措施，又未发生安全生产事故的企业或单位;21. 7%的学生可以接受有安全生产经费投入和措施，但发生了一般安全生产事故的企业或单位;6. 1% 的学生还可接受有安全生产经费投入和措施，但发生了重大安全生产事故的企业或单位; 另外还有3%的学生可以接受没有安全生产投入与措施，发生了一般或重大安全生产事故的企业或单位。

3. 风俗习惯的期望

所调查学生对工作环境是否需要考虑到少数民族的风俗习惯这一项中，53. 5% 的学生认为工作场所必须要尊重少数民族的风俗习惯，27. 8%的学生认为应适当尊重少数民族的风俗习惯，1. 5%的学生认为无所谓，7. 6% 的学生认为工作环境中不分民族。

4. 对同事的期望

对于工作的同事，33. 3% 的学生期望少数民族同事较多一些，11. 6% 的学生期望少数民族同事较少一些，41. 4% 的学生认为无所谓。通过分析协方差以及对比民族因素后可以看出，少数民族大学生在对同事的期望上差异显著，他们出于民族情感的考虑，依然希望在工作中本民族的同事能够有一定的比重。

( 七) 对工作地点的期望

关于工作地点，61. 1% 的学生希望在父母所在地就业，39. 9% 的学生选择籍贯所在地就业，24. 7%的学生选择可以在父母所在地周边省份就业， 19. 2%选择毕业学校所在地就业， 15. 2% 选择在毕业学校所在地周边省份就业。另外4. 5% 的学生选择西北地区，4% 选择东南沿海地区，2% 选择西南地区，0. 5% 选择东北地区，0% 选择华北地区。进一步根据协方差分析，不同民族对于工作地点的期望中，在父母所在地、籍贯所在地、东南沿海地区三个选项上存在显著差异，其中在父母所在地工作的预期差异极其显著。笔者随后在几个社区对近期大学毕业参加工作的少数民族大学生和汉族大学生分别进行了访谈，发现少数民族大学生对于工作地点的选择通常是符合其父母意愿的。少数民族家庭通常希望自己的子女能够留在身边: 一是考虑到外地风俗与饮食有差别; 二是受到传统文化的影响。这些因素的分析也已在多位研究者的论文中出现过。

三、几点思考

( 一) 各级政府与民族院校合力制定相关汉语培训计划

从调查数据可以看出，被调查的少数民族大学生许多来自农村，父母以小学初中文化为主，兄弟姐妹以初高中学历为主，汉语使用非常熟练的学生仅占28. 3%。因此，有必要对接受高等教育之前的少数民族学生，在各个学习阶段设置额外的汉语培训计划，同时各级政府应加强双语教育的投入，及早提升少数民族学生的汉语熟练程度。在大学阶段，民族院校在当地政府的协调与沟通下，可以请当地各类企事业单位中的相关人员针对就业中的商务用语、工作专用术语等，对少数民族大学生进行指导与培训，让少数民族大学生在就业前更加熟悉汉语交流以及一些专业用语的使用范围。另外，学校内部可以设置互助交流小组，通过学生间平日的相互交流，一方面使汉族学生更加了解与理解少数民族学生的生活习惯，另一方面，少数民族学生则在更多地使用汉语进行交流中潜移默化地提升了汉语水平。

( 二) 各级政府进一步提供少数民族大学生优惠就业政策

李克强总理2013 年8 月18 日视察兰州大学时指出，应该鼓励和引导大学生到西部和边远地区就业和创业。新疆、青海少数民族大学生本身就多来自西部和边远民族地区，熟悉当地的实际情况，又接受过高等教育，而且大部分愿意在当地就业，就业后与当地人员沟通起来也更加便捷，因此给西部少数民族大学生提供更多的就业优惠政策，如更多的实习机会、当地少数民族大学生优先就业、安排能接受恶劣工作条件与环境的学生去边远的民族地区当村官、业绩出众者优先提拔等。这样，既符合少数民族大学生的就业期望，又增加了就业岗位，在就地城镇化的趋势下，少数民族大学生的就近就业势必能够提升当地的社会发展水平，为社会稳定做出重要贡献。

( 三) 民族院校按照就业需求调整专业设置

对于那些单纯愿意就业而不是继续深造的少数民族大学生，学校要根据其需求调整学校的专业设置，增设或扩大就业需求高的专业，减少或缩小不适应就业趋势的专业。对专业不对口或者专业不满意的少数民族大学生，应及早进行专业调整，学校还应更多地提供学生修双学位或者增设相关公共课及讲座的机会，这也是政府对西部民族院校教育投入的当务之急。

( 四) 民族院校条件成熟的可以转型职业技术学院

根据教育部的最新规划，未来的本科生将分为研究型与专业技术型，因此，民族院校条件允许的，可以根据当地就业需求进行转型，专门培养少数民族地区需要的技术型人才，为少数民族适龄就业人口融入当地就业市场并提供高质量的人力资源达权通变。

第7篇：北大就业范文

 

美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业

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一、达内国际集团简介

达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。

达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。

二、达内时代科技集团与高校和企业合作

从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。

达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。

三、达内国际集团主要业绩：

达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。

达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。

四、达内国际集团IT培训课程：

1、java培训-----------java工程师；

2、UI培训-----------UI大咖设计师；

3、Android培训-----------安卓工程师；

4、IOS培训-----------IOS软件工程师；

5、Web培训-----------Web前端工程师；

6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；

7、会计培训-----------主办会计师；

8、网络营销培训-----------网络营销经理师；

9、unity培训-----------Unity3D工程师；

10、大数据培训-----------大数据工程师；

11、PHP培训-----------PHP开发工程师；

12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；

13、软件测试培训-----------软件测试工程师；

14、C++培训-----------C++软件工程师

15、linux培训-----------linux运维工程师

16、Net培训-----------Net开发工程师

五、达内国际集团就业：

1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；

2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；

3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；

4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；

5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；

6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；

7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；

8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；

9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；

10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；

 

六、达内国际集团各校区分布及具体地址：

   北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245

北京市（海淀区）：

1、达内北京中关村中心JAVA：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；

2、达内北京大数据中心才高大数据：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层

3、达内北京万寿路中心WEB前端：

－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层

4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层

5、达内北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层

6、达内北京海淀园中心PHP：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

7、达内北京网络营销中心网络营销：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

北京市（朝阳区）：

1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：

－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层

2、达内北京亚运村中心软件测试：

－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院

3、达内北京会计中心会计：

－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层

北京市（东城区）：

1、达内北京南锣鼓巷校区UED：

－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层

2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：

－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层

3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：

－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层

第8篇：北大就业范文

在中国经济版图上，北京是一处特殊之地：国有经济发达，是众多央企、国企的总部所在地；同时又聚集了许多重要民企，百度、万达、京东等均汇聚于此。

迟宇宙：北京民营经济发达的最重要原因，就是资源集中度高。中国最大的金融机构总部、最好的人才资源、最多的技术储备，都集中在北京。同时，北京作为中国最大的城市之一，制度建设、城市管理等相对比较完善，有效避免了企业发展中的额外负担。这也就是为什么很多人喊着“逃离北上广”，却迟迟不动身的原因――大城市意味着机会。

另一个原因，则是北京的央企、国企比较多，而服务型企业比较少，这就给早期的IT公司、互联网公司、金融服务公司以及企业服务型公司提供了机会。我们可以看到，中国早期的大型IT企业，像联想、方正、紫光、清华同方等，都是在北京，依托科研院所诞生的。早期的互联网公司也是同样的道理。说穿了，就是有一些领域，大国企没看上，小国企没跟上，给了民营企业机会。这同时也解释了，为什么北京民企相对集中在科技、地产、文化、媒体等领域――因为这些领域有民企发展的空间。

郭宇宽：所谓“近水楼台先得月，向阳花木易为春”。在北京，有发改委，有中央部委机关，有这些部委的各种智库，那么，围绕着这些机构就有许多政策出台的渠道。企业能够“春江水暖鸭先知”，根据政策进行提前布局，这是北京的天然优势。所以像万达这种房地产企业，资产、金融在其经营决策中占比很重，它们就常常集中在北京。像百度这样的互联网公司，也必须把总部设在北京，因为它必须跟政策保持密切协调。腾讯总部虽然在深圳，但它的新闻部门也只能是在北京。文化传媒企业都是如此，否则沟通成本会非常大。

北京创业大潮的来与去千年古都北京，一直站在发展的潮头浪尖上。从中关村创业大街的兴盛，到柳传志、俞敏洪等具有传奇色彩的企业家故事，北京给许多人留下充满创业活力的印象。当下的北京，又有怎样的创业文化和氛围？

郭宇宽：北京之所以在过去能形成相对较好的创业氛围，是因为它有几方面的优势。首先，是资源的集中，以及随之而来的技术集中、人才集中。尤其是在文化领域，北京所集中的资源相对于其它地方――无论是广东还是上海――都有压倒性的优势。在北京经营一个文化企业，比如新闻媒体，会天然地有广阔的视野和格局，能够比较宏观地把握问题。相对而言，在广东等其它地方，文化企业的格局就会较小。

北京的另一个重要优势，是这座城市在历史上就有“不排外”的特点，包容、大气。北京的外来人口不会遇到文化上的障碍。在创业文化的形成上，这是北京的有利因素。当然，随着南方各大城市吸纳了越来越多的移民群体，像是新广州人、新深圳人，人口结构已经变得跟过去很不一样了，这些地方也越来越包容。反而是北京近年来却在严格限制人口，有所谓的“控制低端人口”。这样，创业文化也会因此而受到影响。创业是“九死一生”的概率事件，创业活跃的地方一定得人口多，并且所谓的“低端人口”也多。很多创业者正是由于自身是“低端人口”，所以才奋而拼搏、创业成功的。一个地方如果只有“高端人口”，不会有好的创业氛围。

迟宇宙：诚然如此，譬如我在进行的内容创业，虽然说无论创业者身在北京还是上海，本质差别都不会太大，但你还是会发现，在北京创业是有天然优势的。我在北京办媒体，而我的一个朋友在武汉做机构自媒体。广告商在进行广告投放的r候，将我们的列为全国性的，而将他那个列为区域性的，在广告投放量上就会有很大差别。虽然我们的定位不同，内容不同，但差别如此悬殊，还是出乎我的意料。另外，在北京做媒体，很容易就能拿到更多的第一手信息，接触到优质的访问对象。这些都是创业竞争中的核心资源。新闻媒体行业如此，其它行业也是如此。

郭宇宽：但是，依我所见，北京的创业文化现在正在衰退。我经常到广东的深圳、东莞一带考察企业，寻找投资项目，感觉到这些地方现在有更多的创业活力。尤其是在互联网领域的创业，南方地区的格局比过去更大了。而北京的创业环境虽然依然活跃，但现在有一些让人不安的因素，一些政策正在使创业环境恶化。俞敏洪当年是北京创业的一个典型，可要是在今天，他已经没有机会用过去的方法创业了。俞敏洪当年是办培训班出身，在电线杆上刷小广告。这在今天是不可能的，因为有街道整治。北京的临街店铺，基本上都被砖头糊死了。以前要在北京做餐饮业，还比较有机会，而现在，这类型的创业空间变得越来越小，创业起点变得越来越难以达到。

而在深圳，我就看到不一样的情况。深圳一方面有很好的科技环境、创新环境；另一方面，在深圳的街头巷尾都有很多小吃，有许多能够方便地吃一顿的地方。这种市民化的生活氛围，与创新的环境一起，形成很好的生态。这是北京所缺失的创业生态。我认为，总体而言，北京的创业文化正在退步。

迟宇宙：是的，在目前环境下看，由于腾讯和阿里巴巴的快速发展，带动了一大批创业企业，民营经济的中心已经向深圳和杭州转移了。北京和上海，尤其是上海，作为中国最大的城市，已经错失了机遇。北京在文化领域的优势会长期保持下去，在科技领域会受到深圳和杭州的挑战，传媒领域整体的创业机会都不太多了。

因为大环境的变化，以及互联网巨头的诞生，北京的创业土壤也越来越贫瘠。大部分创业不是被理想驱动，而是被资本驱动，也被就业压力驱动。从本质上说，北京没什么创业文化，传奇故事都是虚幻的，只有当你真正创业的时候，才会体会到残酷。

在北京创业，最大的优势就是机会多；最大的劣势，就是成本太高。你还没成长起来的时候，就倒下去了。

郭宇宽：对于北京创业氛围的消去，政府应该有所应对。

迟宇宙：我建议政府对于创业者，还是要进行更多的注册、税费、房租、资金扶持等方面的优惠。让创业企业先活下来，比从它们身上拿到“快钱”重要得多，也有价值得多。多一个成功企业，就会多一批追随者，会缴纳更多的税，提供更多的就业。

郭宇宽：目前政府提出疏解北京的非核心功能，那就应该厘清创业企业是不是核心功能。退一万步，即使认为创业不是核心功能，那么在北京，像是“副中心”通州或者其它“特色小镇”，就应该拿出更好的政策，给创业者提供服务。创业企业的贡献不光是税收和就业，其实还带动了一个地方的文化和社会活力。

民营企业也有“京派和海派”

中国的南北差异，也体现在南北企业家的差异上，乃至商业文化、企业模式的差异。

郭宇宽：北方与南方的企业，在创业思维方面很不一样。北京的创业思维是贴近宏观政策；而南方的创业思维更加市场化，也就是更直接地贴近市场需求，贴近老百姓的生活。这种创业思维催生的企业往往在广东成长起来。

在企业家性格上，也有南北差异。北方企业家在创新、效率方面，在紧贴市场方面，就比不上南方企业家。北方企业家喜欢讲宏大问题，而南方企业家的作风比较简单直接，不爱讲大道理。这可能会局限了企业的格局，但是决策过程非常快，市场化程度非常高。

我有一些很直观的印象。北京企业家的办公室非常大，吃饭的场面非常铺张，谈生意的时候，可能讲了半天还没有切入主题。而广东的企业家比较低调，有些很成功的企业家，他们的办公室也不大，与客人谈生意的饭局很简朴，也没有北京的喝酒风气。广东企业家切入主题非常快，刚坐下来就开始讲我们合作做什么生意，讲完后可能马上就能启动。广东企业家有“时间就是金钱”的观念。

迟宇宙：在中国的企业家和创业者中，以广东、江浙为代表的南方商人比较善于抓机遇，擅长使用资本的力量，能坚持；而且自身具有悠久的商业传统，所以才会出现腾讯、华为、阿里巴巴、娃哈哈这样的公司；湖南人很执着，能一竿子插到底，所以湖南也出现了很多不错的公司，产生了一批优秀的企业家。

北方商人整体行动偏缓，但相对比较扎实，一般会先求生存再求发展。譬如山东的企业家，除了海尔的张瑞敏以外，其余知名的不多。虽然如此，山东的企业尽管创新上有些迟缓，但一直活得不错，走得挺稳。在北方，山西的企业家是例外，他们有的赌性比较重，代表性人物是孙宏斌、贾跃亭、李彦宏。还有一个比较明显的差异是，南方人容易从细节上看到商业机会，北方人则容易忽视这些，他们的性格中存在惰性。有一天，我在北京，在自己家的小区外面找地方吃饭，居然找不到早餐点儿。这要搁在南方，只要有钱赚，见缝插针也得支个摊子。

郭宇宽：这倒不是因为北方人没有创业精神，其实很多人想干这个，但是要考虑城管。在深圳，小贩支个摊子卖东西，基本上是可以被宽容的。

实体经济：效益依然压倒成本

实干兴业，实业兴邦。近年来，关于北京的高房价、雾霾等报道频见报端，这些因素对实体经济的伤害也备受热议。

迟宇宙：北京的实体经济，整体来看还算比较健康，毕竟首善之地，资源集中，需求也集中，只要不贪多求大，还是充满了机遇。但资本对于创业市场的助推、资金大量涌入资本市场，对北京实体经济的冲击还是比较厉害的，只不过没有其它地方明显罢了――这里面很重要的一个原因是，在北京，资金使用成本较其它中小城市低很多。我们都知道，你在银行办贷款，北京的贷款利率基本上就是正常利率，但在很多中小城市，所谓的“中间成本”高得离谱，而且还贷不到，所以才有那么多人去借高利贷。我们也看到，一些互联网公司看到了机会，所以就有了微众银行、蚂蚁金服这样的公司出现。

至于高房价和雾霾，的确推高了北京创业和生活的成本，但人们对资源的评估，都是与其潜在收益进行对照，只要北京依旧拥有资源和机遇，房价和雾霾都阻挡不了创业者的脚步。这是商业的天性，也是创业者的宿命。

郭宇宽：我认为，北京必须重视实体经济，但北京的实体经济一定不是以制造业为主的工业经济，而应该是与民生、文化等密切相关的服务性行业。因为北京是政治中心，也是文化中心，会为这些产业带来较好的环境。

北京应该学习广东的“去中心化”

在过去很长一段时间里，华北地区的企业发展和经济增长高度集中在北京，以致有了“环首都贫困带”的说法。近年来，环北京区域的崛起正在逐渐实现。在这个过程中，既有民企的被挤出，也有产业链的主动扩张。

迟宇宙：我们还是要说到资源。北京资源集中度高，但在中国，最大的资源是什么？是土地。北京的土地是有限的，水资源是有限的，能够承载的人口也是有限的。但是北京的机会多，这就决定了人才会持续地向北京流动，住房和教育就成为刚性需求。北京的土地资源有限，但北京周边都是待开发的土地资源，所以就形成了房地产业推动的“环首都经济带”。我们说房地产不只是一个产业，而是影响到产业链上下游70个行业的支柱产业，产业链上的每一个环节都是资本在流动，有了资本的流动就有商业机会，就有经济行为，有GDP。这种带动是否健康姑且不论，但对周边地区来说，这是正向的。

但也有负面的影响，那就是北京周边地区购买力较北京为弱，房价的高企势必对刚需市场造成巨大压力，甚至会对金融安全产生危险。房地产牵一发而动全身，“环北京经济带”，乃至整个中国，需要走出对房地产的依赖，找到更健康的可持续发展之路。

郭宇宽：北京周边地区的商业环境乃至社会环境，还是有典型的北方特点，也就是资源导向型、行政导向型。这里还是要与南方来进行对比。南方的社会环境特点，除了高度市场化、瞄准消费需求以外，还有一个很重要的特点是“去中心化”。比如说在广东，像是在佛山这些地方，相比起广州而言，也会有独特甚至更好的经营环境和创业氛围，甚至人们内心也有对本地的自豪感。这种“去中心化”的环境，其实是值得北京学习的，而民企在其中应该能起到很重要的作用。

迟宇宙：雄安新区如果能够按照规划发展起来，对于缓解北京的各种压力肯定能起到很大作用。人都是跟着机会走的，机会都是跟着资源走的，政府机构、高等院校、科研院所、金融机构、央企总部，如果搬迁到雄安，一部分原本属于北京的资源就会向雄安集中，最终会推动雄安的发展。这相当于重新洗牌，把北京曾经催生服务型产业的机会再重演一次，无论对于国企还是民企来说，都充满了想象力和机遇。

雄安最大的挑战，跟北京一样，来自于淡水资源。中国华北地区淡水资源匮乏，河北整体上已没有地表水，雄安新区的设立，会吸引其它地方的人才涌入雄安，水资源的需求会对雄安乃至整个华北都造成压力。这是影响京津冀经济发展的一大挑战，需要作出预案。

还有一个挑战是河北的钢铁企业，尤其是小型钢铁企业造成的污染。当雾霾造成的伤害超过机遇带来的预期时，留给民企的机遇就不存在了。

创新就是企业的社会责任

北京云集了中国最富裕的一批企业家，同时也是社会组织、慈善机构相当发达的城市。企业家在积累了财富的同时，也在承担起社会责任。

迟宇宙：中国的企业家承担社会责任，大部分是搞慈善公益，主要靠捐款，也有一些组织，像致力于环境改善的阿拉善。整体上来说，对社会责任的理解比较狭隘，还处于捐捐款、种种树的阶段。这其实与企业的发展速度和规模有关。腾讯的公益基金，主要致力于儿童教育；阿里巴巴的公益基金，主要集中于乡村教育。马云还办了所湖畔大学，对创业企业家进行培训。他们都属于比较有远见的人，在慈善公益的眼光上也看得远一些。

什么是企业的社会责任？诺贝尔经济学奖得主米尔顿・弗里德曼在《商业的社会责任》一文中说：“仅存在一种、而且是唯一的一种商业社会责任――只要它遵守职业规则，那么它的社会责任就是利用其资源，并且从事那些旨在增加其利润的活动，这也就是说，在没有诡计与欺诈的情况下，从事公开的、自由的竞争。”

第9篇：北大就业范文

关键词：河北；产业结构；高职院校；就业；对策

作者简介：魏立寰（1979-），女，河北石家庄人，石家庄信息工程职业学院讲师、硕士，研究方向为高职教育；李新强（1979-），男，河北邢台人，石家庄信息工程职业学院讲师、硕士，研究方向为高职教育。

课题项目：本文系2011年度河北省人力资源和社会保障课题“河北省高校各专业毕业生就业结构研究”的阶段性成果（编号：JRS-2011-1063）。

中图分类号：G710

文献标识码：B

文章编号：1001-7518（2012）20-0086-02

近年来，高职毕业生数量逐年增长，就业难成为社会各届广泛关注的问题。随着河北省产业结构的不断调整完善，就业市场需求也在不断变化，现有的产业结构不能很好地适应激增毕业生的就业需求，导致目前河北省高职院校毕业生供给与市场需求出现脱节，就业结构存在矛盾。产业结构的变动会导致就业结构的变动，研究并协调二者之间的关系，促进高职院校毕业生就业稳定增长，具有重要的现实意义。

一、河北省产业结构现状

改革开放以来，河北省形成了较为完备的产业结构体系，但仍然存在一些问题。河北省三次产业总产值构成比例如表一所示。

表一　河北省2011年上半年国民经济核算主要数据

数据来源：河北省统计局统计数据

第一产业基础薄弱，科技与资金投入不足。新中国成立前，河北经济以小农经济为主，经过几十年的发展，通过科技兴农，发展高效农业，农业生产发生了巨大变化。但与发达国家相比，科技含量、投入效果、相对劳动生产率均较低，农业增加值占地区生产总值的比重不高，从1978年的28.52%,降低到到2009年的12.81%。

第二产业占据主导地位，资源依赖程度高。河北省第二产业占了地区生产总值的一半以上，在国民经济中占据重要地位。河北省重点国企集中在钢铁、煤炭、化工等领域，是河北省经济发展的支柱行业，在全省经济发展中发挥着重要的支撑作用，但其资源依赖度较高[1]。与发达国家相比，河北省工业技术薄弱，高技术产业比重较小，需要采用先进技术改造提升传统产业，提高前沿产品的研发水平和关键技术的创新能力。

第三产业比重偏低，发展较为落后。随着经济发展和社会进步，河北省第三产业比重在逐步增大，初步形成了行业门类齐全、多种经济成份共同发展的第三产业体系。近年来,河北省服务业取得了长足进展,发展速度明显快于整体经济,增加值从1978年的38.48亿元增长到2009年的6068.31 亿元,占地区生产总值的比重从1978年的21.02%,提高到2009年的35.21%。但与发达省份相比河北省第三产业发展仍处落后地位,所占比重仍然偏低，且各地区发展水平差距较大[2]。就构成结构而言，仍以传统的商业、服务业为主，一些邮电、通讯等基础性第三产业及金融保险、信息、咨询、科技等新兴第三产业发育不足。

二、河北省高职院校毕业生就业结构现状

河北省2011年高校毕业生规模约为35万人，其中高职毕业生占一半以上，至2011年9月底，初次就业率为80.8%，高于去年同期5个百分点，呈现平稳增长态势[3]。但由于当前产业结构对人力资源的需求与高职院校专业结构及毕业生培养规模存在错位，导致高职毕业生就业结构性矛盾进一步加剧，“十二五”时期高职毕业生就业压力仍然很大。表二显示随着河北省产业结构的演进，就业结构发生的变化。

表二　按三次产业分的就业人员及构成

数据来源：河北经济年鉴2010

数据显示河北省三次产业的就业人数自2000年以来总体保持上升势头，第一产业就业比重总体下降，第二、三产业就业比重呈上升态势，三次产业就业比重的差距在逐渐缩小。在三次产业就业中，高职毕业生就业有相应的分布特点。

第一产业就业现状：河北省第一产业就业总数呈下降趋势，比例仍较高，其中主要是广大农村人口，高职毕业生投身于第一产业的人数比例少，农业院校的就业压力突出。目前政策上缺乏对农业科技人才的倾斜，对志愿参加“三支一扶”的大学生在激励政策上力度不足、待遇偏低，对毕业生的吸引力小，愿意选择欠发达地区或农村基层的仅占5.57%，造成河北省第一产业劳动力资源丰富而劳动者素质低下的现状。

第二产业就业现状：第二产业的劳动生产率高于第一产业的劳动生产率，对于经济的增长有较大的促进作用。目前河北省工业生产增长较快，企业效益继续提高，第二产业就业总数与比例呈平稳上升趋势。近年来河北省高职院校工科类毕业生就业情况较好，签约率较高的有能源动力、航海船舶类，其次为化工制药、材料科学类，再次是电力技术、机械测控类，最后是通信、土建施工类毕业生。引进高职毕业生培养成为优秀产业技术人才，对于提高研发水平和关键技术，形成具有自主知识产权的核心技术有积极的促进作用，有助于加快产业结构优化升级。