保险营销员管理规定精选(九篇)

第1篇：保险营销员管理规定范文

一直以来，保险营销员都是我国保险销售、特别是寿险销售的主力军。2007年，全国保险行业45.4%的保费收入由保险营销员实现，其中寿险业54%的业务和财险业27%的业务都由保险营销员完成。保险营销人员由2006年末的146.8万人发展为2007年末的201.5万人。保险营销制度之所以成为各寿险公司首选的营销模式，源于这一制度的自身特点适应了我国保险业的现实：保险营销采用市场化销售和激励机制，这一激励模式充分调动了保险营销员的积极性，保险营销员能够全身心投入到保险营销工作中来，提高了保险营销覆盖面和营销效率；保险营销员的管理不同于公司员工，这大大降低了保险公司的销售成本，对于处于发展初级阶段的保险公司无疑大大提高了自身的运转效率；市场经济的发展，使保险成为经济生活的重要组成部分，保险营销员人性化、个性化的营销方式，大大提高了保险业的社会接受度。保险营销员改变了以往保险公司等客上门的营销模式，使保险的社会认知度大大增加。

经过十多年的发展，保险营销制度在我国保险市场已经形成了行业自身的创新源泉，极大地拓展了保险业的发展空间，也将在未来保险业发展道路上发挥更加重要的作用。

保险营销制度面临的困境

在保险营销员队伍发展壮大的过程中，曾出现诸如无序竞争、欺诈误导等不诚信行为，这种制度的缺点日渐显现。一方面，营销员的地位低下，大进大出现象明显。另一方面，营销员的销售效率开始下降。据有关资料统计，2006年，每增加1%的营销员数量将使保费收入增长4%，而2007年，每增加1%的营销员数量使保费收入增长率降为0.7%。从保费收入的增长率与保险营销员的增长率的比较不难发现，保费收入的增速抵不过保险营销员的增速，也就是说，近几年，保险营销员的销售效率是呈现下降趋势的。造成这一情况的主要原因有：

保险营销员业务素质的欠缺引发了保险销售领域的诚信问题。20世纪90年代初期，保险营销员制度刚刚引进我国市场，保险产品比较单一，保险责任和义务相对明确，营销员基本能够胜任。但是，随着保险市场的发展，金融工具大量出现，保险产品的专业性和技术性增强，特别是投资连结、万能等新型保险产品蕴含着很高的市场风险，投保人往往对投资连结型产品的风险认识不足，在这种环境下，极易造成营销员诚信缺失，因误导而损害被保险人利益，从而损伤保险业的社会形象。

粗放型的经营模式不利于保险业的可持续发展。保险公司通常依靠营销队伍的低效膨胀带动业务增长：放宽准入门槛，盲目增员，疏于考核营销员的综合素质和工作能力。同业挖角。面对激烈的市场竞争，保险公司在人才培养和保险营销制度创新方面不肯投入，通过这一办法迅速上规模，很大程度上扰乱了市场的有序竞争，甚至影响公司的持续经营。这种粗放的营销策略直接造成有些营销员素质较低的现状。同时，由于行业内人员频繁流动、人力成本虚增，给保险业的社会形象带来很多负面影响。

保险营销市场已经出现拐点，必须择机加以制度规范。保险营销队伍经过多年的高速扩张，目前已进入调整期。2001年以来，保险营销队伍规模高速增长，到2007年底队伍规模达到200万人。经过长时的自行调整，发展已趋于平缓，特别是保险营销员持证率稳步增长。对保险营销员进行制度化管理、提升保险营销队伍整体素质已经具备坚实广泛的基础。

劳动合同法实施对保险营销制度的影响

《劳动合同法》是一部保护劳动者合法权益的法律，它对劳动合同制度作出了全面的规范，并对与劳动合同紧密相关的集体合同制度也作了规定，为进一步建立健全劳动关系协调机制，有效规范劳动关系双方当事人的行为，推动构建社会主义和谐社会创造了有利的条件。其颁布实施，对保险营销制度必将产生深远影响。

（一）对营销员身份定位的影响

长期以来，保险营销员始终没有明确的合法身份，保险营销员不具备《保险法》规定的保险人资格条件，既没有取得保险监督管理机构颁发的许可证，又没有办理工商登记，领取营业执照。虽然保险营销员是保险公司招聘的，为保险公司推销保险产品，并接受保险公司的培训和管理，但他们与保险公司签定的是合同，而不是劳动合同。《劳动合同法》的出台将使保险营销员身份“模糊”的状况有所改变。在现有的法律框架下，关系与劳动关系非此即彼，营销员与保险公司之间只能是或雇佣二者取其一，不存在中间状态或第三种情况。所以，《劳动合同法》的颁布实施将有助于明确界定营销员的身份。

（二）对营销管理体制的影响

在营销队伍不断壮大的同时，人员脱落率高、兼职展业、合同纠纷等问题也一直困扰着保险公司，成为其发展的“瓶颈”。究其根源主要是营销管理体制与保险业的发展不相适应，对营销员的流动性缺乏市场规范，没有可操作的制度约束。《劳动合同法》的出台将促使各家公司探索新的营销管理体制，建立新型的公司与营销员的关系。

（三）对公司营销战略的影响

《劳动合同法》对事实劳动关系的认定和保护，以及对违法用人单位处罚力度加大的规定，让广大保险营销员深感增强了话语权，提升了争取员工待遇的信心，在这种形势下，原有的“人海战术”显然扩大了纠纷范围，放大了纠纷机率。因此，保险公司要适应形势要求，调整营销战略。

保险营销制度转雇佣变革路径

在当前保险消费环境下，“制”仍然被大多数保险公司所践行，但一些保险公司已经意识到“制”的弊端，开始新的营销体制的尝试。安邦财险和恒安标准人寿营销员“职员制”已经试点一年多，中国人寿也尝试用股权激励的方式来稳定旗下的优秀营销员，新华人寿早在2004年就开始了控股专属公司的试点。但总体而言，以上公司的试点尚处于探索阶段，巨大的转型成本和工作强度是保险公司尤其是大型保险公司必须要考虑的问题。

依据现有法律规定，考虑保险营销员的规模和现状，转雇佣是保险营销制度变革的理想范式和现实路径。原因在于：从社会文化层面分析，随着我国法制化进程的加快，以“人情”为纽带的关系社会正在被逐步打破，契约氛围正在形成，在这样的社会文化大背景下，作为公司员工的归属感对保险营销员的吸引力还是相当大的；从法律政策层面分析，《劳动合同法》对劳动关系的明确界定为人向企业员工转变奠定了基础。和谐社会建设和建立全体社会成员保障体系的大政方针促使保险公司要尽到企业公民的责任，加快转雇佣制度建设是执行法律和落实国家政策的需要；从保险公司经营管理层面分析，考虑到公司的经营成本和经营政策的连续性，将所有保险营销员纳入保险公司的员工编制会给保险公司带来沉重的负担，把现有的营销员管理模式完全抛弃也是非理性的。最可行的办法就是对新录用的营销员先签定合同，经培训和实践，将一部分高素质、业绩优秀的人转为公司员工，为营销员提供成长的渠道。

制度上规范和引导保险营销员队伍的策略

保险营销制度的改进，需要从制度上对营销员加以规范和引导。

（一）建立保险营销员诚信体系

维护诚信要靠严格的法律法规体系，所以首先要加强法制建设，健全相关法律体系，改善信用秩序，惩戒失信行为。其次，要确立诚信体系的征信制度，完善信息批露制度，建立健全企业和个人的信用评级制度，规范市场信息的传递机制。再次，要建立和实行客户对营销员的道德评估制度，逐步改善个人收入只与销售业绩挂钩的习惯做法，从“数字论英雄”向“有质量增长”转变，重视和促进信用资本质量的提高。

（二）提升保险营销员职业素质

通过明确营销员的准入资格条件，加强营销员岗前培训，抓好营销员持续教育，提高营销员综合素质和职业素质，规范保险营销员的展业行为等措施，可以提高保险营销队伍竞争力，有利于改善保险营销员社会形象。从营销员自身发展来看，保险营销员通过职业化训练，将进一步增强职业荣誉感、重视职业发展的可持续性，这样可以从根本上提升行业素质和行业形象。可以参考我国香港地区和发达国家的保险营销员考评模式，例如：保险监管机构可以规定，每年必须累积十个核心学分和二十个非核心学分，三年算总分；成立督导委员会，建立全行业规范、统一的专业化培训体系，有效整合资源，对营销员进行持续的培训和考核，以提升营销员的专业化水平和社会地位。

（三）加强对保险营销员的管理

保险营销制度采用了灵活就业模式，保险公司对其管理既有职员制又有制。通过规范市场竞争秩序，确保营销员合理有序流动，有利于按照国家法律法规的要求，逐步完善营销员的合法权益，将保险营销纳入职业化、正规化的发展轨道。现代金融制度安排中，金融监管的本质在于规范金融主体的不适当行为，为金融主体的良性竞争创造稳定公平的环境和秩序。正是从这一意义上说，保险营销员的管理需要监管部门从制度上加以规范和引导。2006年《保险营销员管理规定》的出台，不仅对营销员资格准入、从业行为管理直至市场退出实施全程动态监管，更为重要的是，强调了营销员的行为规范、社会监督，有利于激发保险营销员个人潜能，构筑保险业核心竞争力，同时使行业协会、社会与公司监管约束机制共同发挥协调作用。

新劳动合同法的实施不会对一个行业的体制变革起到立竿见影的效果，营销体制变革的进程取决于多方力量的推力。它有赖于我国经济的高速发展，民生的不断改善，公民保险意识的觉醒等，总之，根本上取决于我国社会的全面进步。

参考文献：

1.沈宇.关于完善保险营销制度的几点思考.上海保险，2006

2.杨济时，赵存见.保险营销制度的困境与突破.中国保险，2008

3.张家齐.保险营销制度转雇佣最理想.中财网，2008

第2篇：保险营销员管理规定范文

一、《办法》总体概述

《办法》的适用对象是基层保险营销员，是指取得中国保险监督管理委员会(以下简称中国保监会)颁发的资格证书，与公司签订《保险营销员保险合同》，受公司委托，在授权范围内为公司代为办理个人保险业务并向本公司收取佣金的个人。他们不是正式的中国人寿在编职员，与公司之间不存在事实的劳动关系，但对于保险业务的开展起到基础性的作用，且多来自社会中下阶层，人数众多，因此他们的权益保障是企业担负的最重要的一类社会责任。《办法》的主要内容就是一套对保险营销员录用、奖惩、考核的规章。核心指标是保单数量和投保金额，不过值得注意的是对营销员的考核不仅看自身的业绩也参考与其有着辅导、培育关系的其他营销员的业绩。这一措施体现了人寿公司营销员发展导向中除了业绩，也非常重视对于营销员队伍的扩大和整体素质的培训、提高。

从权益保障这一角度来分析，《办法》有以下特点：1.适应性强。对于员工来说《办法》的适应性就意味着业绩的考核标准是否可行，对业务拓展方向的指导是否准确，乃至对于薪酬的设置是否合理。本文中讨论的《办法》还根据经济发展水平的不同分为了A.C两个版本。其中居民收入水平较高的苏州、无锡、常州、南京、南通等市分公司执行委托报酬A版，省内其余的镇江、扬州、泰州、徐州、淮安、盐城、连云港、宿迁市分公司执行委托报酬C版。显然地，版本不同，指标规定数值也不同。2.操作性强。《办法》的作用仅用指导性、规范性来描述还不够精当，它规定了营销员展业过程中涉及到的所有关系，营销员可以透过办法了解如何开展业务，如何选择险种进行推销进而获得最大佣金。这样的话，营销员的收入亦可明确，他们知道签了多少保单就可以一分不少地拿多少的佣金。3.重视人力资源的开发。《办法》的这一特点当然根源于营销员队伍的进入门槛低、整体文化水平不高。但是由实践效果来看，营销员在人际沟通、投资理财乃至职业生涯规划方面都大大受益于这一《办法》。《办法》出台的核心目的是为了实现公司的盈利目标，其中各项规定内容虽然都紧紧围绕着这一核心目标，但也不只局限于简单的利益最大化。《办法》中指明了营销员的两大任务：举绩和增员。“人”的因素收到极大地重视，“团队”的概念成为核心理念，正如《办法》出台通知中所言：提高个险渠道经营能力，完善营销基本制度，全面提升组织发展活力，为“激励充分、有效扩张”队伍发展战略的实现提供制度支撑。

二、《办法》中的“架构、职级与职责”规定

《办法》首先规定了营销员群体的架构、职级和职责。其中，架构、职级的设置十分地复杂、精细：队伍实行三级管理即营销业务区、营销业务处、营销业务组。保险营销员分业务员和业务主管两大系列。业务员系列设两级四档，业务主管系列设三级八档。这样的设置其实是划分了一名保险营销员的职业生涯阶段，层次越多越使得他对自身的定位明确，在此基础上才有可能产生对组织的认同感，进而有工作的成就感。不断地拓展业务，储备客户资源，不断地晋升，这对营销员来说是一个很大的挑战和激励。在规定的时限内未完成指标，将被严格地降级(降档)处理，同样地，业绩出色的营销员会立刻晋升，薪酬相应提高，他面对的是广阔的业内发展空间，以及对自身潜力发掘的重新认识。中国人寿在实际运作中这些架构、职级制度有了很多的发挥运用。一名刚与公司签约的新人毫无疑问地属于业务员级，但经过过渡期就晋升为业务主任级，如果在之后这位营销员适应了这份工作，业绩达标那么他就升级到业务经理级，事实上，绝大部分的营销员都能达到业务经理这一级别。“经理”这一称号对很多的营销员来说意义重大，它象征着一类体面的身份，也是中国人寿打造的营销员队伍形象标识系统中最核心的部分。在营销员接洽客户、拓展业务时候用到的工号牌、工作证上，产品说明会、客户答谢会现场介绍营销员入场做理财咨询时，“经理”是最重要的头衔和称呼，对普通的营销员来说满足了其“尊重”层次的需要。此外，对于职场中的成功营销员如业务主管系列中的区经理和高级区经理，公司有专门的金领俱乐部、银领俱乐部这类的非正式组织来突显其职级之高，并以海报、户外广告等形式进行宣传。总之，不同层级的营销员其内含的诸如客户资源、人脉关系等能量虽不能量化，但是正式及非正式的职级设置还是能够较为恰当地划分营销员的展业能力和业务水平，从而起到示范及激励的效果。《办法》中对于保险营销员职责的叙述较为简单，仅用了一条规定加以描述，各职级保险营销员的主要职责：

(一)业务员系列的职责

1.遵守国家法律、法规和保险合同的约定；

2.拜访并累积准保户，并按《活动管理暂行办法》规定做好活动管理；

3.诚信展业，依据规定及授权范围，销售保险单、收取保险费，完成业务考核指标；

4.为保户提供规范服务，包括收取续期保费、回访保户、协助公司和保户办理保单保全及理赔、给付等事项；

5.增员与辅导；

6.按公司规定准时参加早会、二次早会等会议、培训和活动；7.完成公司委托的其他工作。

(二)业务主管系列的职责

1.组经理级主管的职责

(1)业务员系列的各项职责；

(2)对直管人员的日常管理、辅导、陪访、培训与激励；

(3)组织召开公司规定的各项会议，包括早会、二次早会、阶段(周、月、季、年度)经营分析会等；

(4)对直管人员的投保单进行初审；

(5)职场布置，营造积极、健康的团队文化；

(6)拓展组织，培育主管；

(7)营销业务组的工作规划及公司政策制度的贯彻执行；

(8)为直管人员提供担保，并与公司签订《保证合同》；

(9)公司委托的其他工作。

2.处经理级主管的各项职责

(1)组经理级主管的各项职责；

(2)按照规定做好管辖团队的活动管理；

(3)营销业务处各项经营绩效与目标的规划、实施、推动与达成；

(4)地区公共关系的建立与维护。

3.区经理级主管的各项职责

(1)处经理级主管的各项职责；

(2)接受公司与个险销售部的管理与指导；

(3)对管辖人员的管理、督导与检查；

(4)落实上级部门各项经营指标，并对管辖营销业务区的各项经营工作进行规划和部署；

(5)协调和统一所辖各营销业务处的业务活动，并进行检查与督导。

由上述规定来看，《办法》对于业务方面的职责规定很明确但简洁，为实践留有很大的运用空间，这有利于在不违反规则底线的前提下充分调动每个营销员的积极性，鼓励他们拓宽思路、尝试各种营销手段，实现业绩日增。而对于参加人力资源培训方面的职责规定内容宽泛、涵盖广还具有强制性意味。例如明确规定增员和辅导是任何时期业务员都要承担的职责以及必须准时参加早会，并且营销员职级越高承担的责任越大，对下级直管营销员的培育和团队建设是重中之重，不过职责范围已经延伸到了地区公共关系的维护等方面。职责规定中“完成公司委托的其他工作”这样的表述应当是出于完善一项成文制度严谨性的考量，但是中国人寿的实际运作却为这项平实的规定给出了生动的注释。近几年来，江苏省内的各个个人险营销部都采用了产品说明会这一营销方式。即在高档的商务会所或酒店会议厅举办由公司专业理财师主讲的保险产品说明会，现场陈设都是富丽堂皇，会议流程中设有多个抽奖环节，主讲内容引人入胜。软硬件环境的优越和活跃的现场氛围很能激发每个参与者的购买欲望，而每个营销员都被公司要求积极邀请客户去说明会现场。一方面为了提高公司的整体业绩，另一方面也大大降低了营销员的展业难度、提高了工作效率。这样的任务要求是非强制性的，也有着足够的必要性和合理性。总体看来，关于职责方面的规定对营销员来说是合理要求，也突出表现了《办法》重视人力资源开发这一特点，笔者接触交流过的上百名营销员对此项规定认可度颇高。

三、《办法》中的“人员签约、解约”规定

办法中还规定了保险营销员签约的基本条件：

第九条

1.年龄在20—50周岁(含20周岁及50周岁)，超过50周岁而不满55周岁者，需报市分公司个险销售部批准后方可签约；

2.初中(含)以上学历或同等学历；

3.品行端正，身体健康，五官端正，仪表大方，谈吐清晰；

4.具有完全民事行为能力和正常的工作能力。

第十条有下列情况之一者不得签约：

1.曾触犯刑律；

2.有经济或其他违法行为；

3.有经济债务未清偿；

4.因违反规定被本公司解除合同；

5.因违反规定被吊销《保险从业人员资格证书》；

6.因违反同业其他公司的管理规定被解除合同；

7.经保险行业协会、保险监管部门认定，不宜从事保险工作；

8.其他不适宜从事保险工作的情形。

可以看出保险营销员签约的门槛还是很低的，没有歧视性的条件。至于“触犯刑律、有违法行为”和“有经济债务未清偿”这两项规定是基于现实教训而制定的，目前来看很有必要。首先一名刚签约的营销员，他的业务基本上是从个人的原故市场(即个人的亲属朋友)来拓展，而对一名有前科的业务员来说，受损的信誉无疑是一个致命的缺陷。其次，保险营销员经常地有收取续期保费之类的财务划拨工作，会有大笔的钱经手。由此，公司显然会将“有经济债务未清偿”视为对营销员诚信展业的威胁，进而将其在制度上设为限制条件。保险营销员的签约过程某种程度上也是一个培训过程，申请人提交身份、学历证明等资料后就可以参加公司统一组织的面试。面试通过、符合条件的待签约人员参加公司组织的营销员资格考试培训，取得《保险从业人员资格证书》。接下来，要参加新人培训，并通过新人培训考试。交纳保证金之后就可与公司签订《保险营销员保险合同》，由公司核发《保险营销员展业证》，并发放营销员代码，成为业务员职级，公司按《保险营销员个人资料管理办法》为保险营销员建立个人资料。订立合同是对营销员权益的基本保障。特别要说明的是《保险营销员保险合同》并非是劳动合同，所以大部分内容是对营销员销售保险产品这一业务的范围、开展方式的规定，对营销员的权利义务的说明较为简单，权利义务方面的规定在《办法》里得到更充分的阐释。这一合同内容完全遵守了中国保监会制定的《保险营销员管理规定》以及下发的《规范制保险营销员管理制度通知》等部门规章，很重视保障营销员的知情权和自主决定权，如在合同显著位置明示不属于劳动合同，并经保险营销员确认；没有出现营销员、工资、薪酬、底薪、工号等误导性条款或者用语；保证营销员在不以中国人寿人员这一身份从事其他职业的权利。总之，合同的订立成为了营销员权益维护的起点。

合同生效后，营销员的业务启动没有紧迫的时间限制，只要参加新人培训即可。但其享受的福利立刻生效，首先地可获得一份相对于其他行业就业人员更周到的保险保障，《办法》中的第五十九条详细规定了营销员可以享受到养老年金保险、团体人身保险、团体人身意外伤害保险、团体医疗险等保险福利。仅以职级最低的刚入司的业务员为例，签约满三个月就可以办理《国寿销售精英团体养老年金保险(分红型)》，保费分为个人缴纳部分和公司奖励部分，个人部分由公司每月在个人应发佣金中提取8%，公司奖励部分按营销员所处职级和在该职级时间的长短来计算。这样规定的目的仍是提高业绩水平，维持营销员队伍的稳定。普通业务员和业务主管在正常的业绩水平下、只要不随意离职，那么这份保险主要由公司承担且工龄越长个人缴纳的部分越少。而团体人身保险、团体人身意外伤害保险、团体意外险则是由公司依据职级为营销员免费办理。

如上所述的签约过程中，为了实现营销员队伍的有效扩张，人寿公司的面试、资格测试等考核环节均较为宽松，对应聘者的宣讲基于个人自我价值实现和中国人寿当前待遇水平这两个方面，内容真实、签约后都能兑现。从营销员角度来看，其在签约过程中基本处于主导地位，在任何时候完全可以自由退出。实践中，也罕有营销员因为合同问题与人寿公司产生纠纷乃至诉讼。《办法》中关于营销员解约的规定与考核方面的规定紧密相连。

《办法》只讲了解约的程序，营销员提出申请后缴清应交纳的保险费及其他款项，交回《展业证》和所有公司印发的单证、收据、活动管理工具及所记录的客户资料就可以解除合同，而公司方如果要解约其理由除去违反法律和全行业规章外只能是营销员业绩水平长期地、连续性地未达最低标准。具体的规定是：业务员达到下列条件，可以申请晋升业务主任

1.任业务员满3个月；

2.个人最近3个月累计FYC(首年应发佣金)达到1Q(季度须完成的FYC金额1200)；

3.个人最近3个月累计新单件数达到2件；

4.个人最近3个月短期险业务新单保费达到600元；

5.通过综合测评和培训考试。

业务员连续3个月FYC为零或签约起9个月内不能晋升为业务主任，则解除合同。上述业绩指标都是最基本的要求，远低于营销员平均的销售业绩。公司依照《合同》、《办法》的规定是无权随意单方面提出解除合同的，营销员的权益亦可得到保障。四、《办法》中的“考核、委托报酬、培训”规定《办法》中条款最多的内容是关于考核方面的，而考核指标基本上是三类FYC(首年应发佣金)、新单件数即新签发的个险长险主险保单及短期险(不含附加险)折算件数之和、新单保费。如果是业务主管系列的营销员还需考核其培训的下级营销员的业绩情况。考核的条款不含公司员工管理制度、不进行员工考勤，在某种意义上说是企业对自身销售渠道的控制，它严格遵守了保监会的相关规定、体现了营销员与公司之间的而非委托关系。

考核的结果只应用于营销员职级的确认，职级的高低与销售业绩则决定了营销员的委托报酬。委托报酬的主要部分是佣金，其余包括展业津贴、新人津贴等津贴以及潜力新人奖、伯乐奖等营销员增员方面的奖励，业务主管享有对应自身职级的津贴类报酬。推销不同保险产品的佣金比例决定着营销员的报酬，这一比例的合理性对于营销员权益的影响至关重要。《办法》规定佣金按《中国人寿保险股份有限公司保险营销员手续费支付规定》执行，这一公司文件具有很高的权威性，业内认可度很高。此外，营销员对佣金比例向来少有异议，重心基本上都放在积累客户资源、强化销售技巧上。从感性角度来说，很多的高级营销员拿到的报酬非常高远甚于其所在的人寿公司的高管，已经做到了开着豪华私家车进行展业。

中国人寿对营销员的培训重视程度很高，参与培训成为一项重要职责。《办法》中规定了公司在不同阶段提供各种培训项目。针对新人的有保险从业人员资格考试辅导、展业前培训；针对已签约的营销员的主要是销售技能培训，包括新兵营训练、新秀提高训练、需求导向式销售培训(NBSS)、需求分析与产品组合销售；针对资深保险营销员的有准客户开拓(APS)、财务需求分析(FNA)。总体来看，培训的种类多样，设置合理，切合度高。更为重要的是技能的培训和个人素质的培训已融入进日常的营销员组织活动中。例行的早会就是一个很有特色的人力资源培训开发的活动。早会的内容包括：1.奏唱国歌高声诵读公司颂词；2.晨会早操，形式有广播体操、激励操、手指操等；3.业绩汇报；4.时事新闻速览；5.政令宣导，这是营销决策落实到基层的最关键途径，公司寿险品种的更新、推广渠道的变更、奖惩措施的实施都要通过这一环节。当然内容不是一成不变的，遇有营销员生日，早会还有祝福庆生环节等。在早会上，人寿的组训依据业绩动态对营销员做出业务上的指导，他们互相之间也进行经验的总结和交流，这是技能的培训。此外奏唱国歌、晨操等活动则是更高层次的激励方式。

五、《办法》的理论联系与实践意义

《办法》详细、全面地反映出了中国人寿对于营销员这一“准员工”群体权利、职责的态度。自寿险行业引入保险人制度以来，营销员的的法律定义始终存疑。其不是《劳动法》意义上的劳动者，但与公司的关系非常紧密近似于雇佣劳动关系。如何以这一群体模糊的法律定位为起点来考察营销员的权益是否得到维护，进而考量中国人寿是否尽到了相应层面的社会责任？从理论角度来看，《办法》严格遵守了《保险法》、《保险营销员管理规定》等法律规章。国际上最常用的对于企业履行社会责任、保障劳工权益进行考察的标准就是SA8000，这一套企业社会道德责任标准有九项内容，能对营销员这样的人权益维护起到参考作用的仅有“工资”、“惩戒性措施”和“组织工会的自由与集体谈判的权利”。前两者的合理性已在前文论述。而工会自由与集体谈判的权利的确是对维护营销员权利的新启发，但此项任务不应落在劳资对立面中的公司一方。

第3篇：保险营销员管理规定范文

关键词：保险营销员；保险营销管理；制

中图分类号：F842 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.11.60 文章编号：1672-3309（2013）11-129-02

一、保险营销员管理的现状

近年来，我国保险业保持着快速发展的势头，并取得了令人瞩目的成绩。伴随行业的跨越式发展，我国保险营销员的数量也呈现逐年上升的趋势。据统计，截至2010年底，全国共有保险营销员329万余人，实现保费收入4682.08亿元，同比增长13.45%，占全国总保费收入的32.29%。面对这样一支庞大的营销队伍，业界普遍采取了粗放式的管理模式，即一味追求营销员数量和保费收入，忽视对保险营销队伍的质量管理。相反地，一些外资保险机构开始将目光转移到营销队伍的发展战略上。如友邦保险公司要求保险营销员具有大专以上学历，公司经理应以事业说明会的形式集中对保险营销员进行诚信理念教育；中宏人寿保险公司进行了营销精英班实验等。所以，加强对保险营销员管理是实现我国保险业可持续发展是必然选择。

二、我国保险营销员管理存在的问题

（一）劳动关系不明确，个人合法权益缺乏保障

在我国保险行业中，保险营销员与保险公司的关系一直处于关系和劳动关系之间的模糊地带。我国《新保险法》中并没有“保险营销员”概念的出现，而是定义了“个人保险人”法律含义。2006年3月13日起实施的《保险营销员管理规定》第一章第二条则指出：“本规定所称保险营销员是指取得中国保监会颁发的资格证书，为保险公司销售保险产品及提供相关服务，并收取手续费或佣金的个人。”从收入方式上看，保险公司与保险营销员之间是委托的关系；而实践中，保险公司对制营销员与正式员工实施了相同的管理方式，两者之间又存在符合法律要求的劳动合同关系。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定：目前保险公司与保险营销人员之间已不是单纯的与被关系，而应视为劳动关系。但是，我国并没有对保险营销员的法律定位做出明确规定。一旦出现纠纷，保险营销员的个人权益很难受到法律的保护。

（二）管理不规范，保险营销员职业不稳定

保险营销员是一个高流失率的职业，据波士顿咨询公司的调查报告显示：中国保险业人总体流失率每年高于50%，保险公司第一年的营销员流失率甚至高达70%-80%。造成这一现象的主要原因在于，我国保险公司对制保险营销员的不规范管理。

保险公司对保险营销员仍然延续佣金制的管理方式，双方签订的合同不能为保险营销员带来基本工作保障和公司福利待遇。他们只能通过销售保险产品从中获取个人佣金和提成。这样就造成制保险营销员在没有任何福利待遇的前提下，要遵守与正式员工相同的规章制度，加剧了职业认同感和归属感的降低，使跳槽、转行的现象越来越普遍。

（三）入职条件较低，整体素质不高

由于保险营销员的离职率高、流动量大，使公司陷入“招聘难”的困境。为了补充营销力量，保险公司不得不通过降低入职门槛，匆忙招募新人加入营销团队。由于人员素质参差不齐，在保险营销活动中经常出现虚假宣传、故意夸大保险产品功能，蓄意隐瞒、恶意招揽、误导或诱导顾客投保，截留、挪用保险费等违规、违法现象，严重损害了顾客利益和保险公司形象。甚至在行业内造成了保险营销员岗位的恶性循环。

三、完善保险营销员管理的对策

（一）明确保险营销员的法律地位

2010年，中国保监会的《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》第二点明确指出：“依法理顺和明确与保险营销员的法律关系，减少与保险营销员的法律纠纷，切实维护保险营销员的合法权益。”法律地位问题是影响保险营销员各项管理制度建设的根本原因。判断一个保险营销员与保险公司之间的法律关系，究竟属于劳动关系，抑或者是关系，不能简单看合同的名称，而是取决于合同的真实意思表达。

1、明确保险营销员的法律含义。保险营销员已经得到行业的普遍认可，在实践中它又涵盖制营销员和员工制营销员的两种含义。因此，保险营销员法律地位的确定应从职位描述和职位名称入手，明确其在保险公司中的地位，改变作为“边缘人”的尴尬境遇。

2、建立规范的保险合同。从合同的名称、内容、合同双方的权利和义务、管理范围、权限、报酬支付方式等方面明确界定保险营销员与保险公司的法律关系，进一步理顺保险营销员的权、责、利。

（二）严把入职标准，提高保险营销员整体素质

我国保险营销队伍的发展呈现一种“蓄水池”效应，即不断有人离职也不断有新人加入，职业稳定性较低。所以，必须从源头抓起，严把入职标准。

与其他国家相比，我国保险营销员的从业资格考试比较简单，考试监管不严、专业技能测试水平较低。在美国，人队伍虽然近百万，但监管体系完善，人员素质高，行为规范。保险公司大约花费1-1.5万美元对人进行培训，并且要通过包括人寿保险和个人保险的14门课程的10门考试才能获得资格证书。因此，保险公司要严把入口关，提高参加入职考试人员的条件，加大对保险专业知识和营销技能的测试，严明考试纪律；建立完善的岗前培训和在职培训，对已经持证上岗的保险营销员进行阶段性的继续教育、职业素质教育和诚信教育，使他们形成内在的自我约束力。

（三）实行制和员工制并存的“双重管理”方式

保险营销员是保险公司宝贵的资源，在产品销售、提高市场占有率、扩大市场份额等方面发挥着重要作用。由于保险营销员队伍庞大，对全体保险营销员实行员工制，既增加了保险公司的经营成本，也不利于实现保险营销队伍的健康发展。所以，从长远来看，保险营销员的委托制将在很长时间内存在。保险公司可以有选择地将部分业绩突出的优秀营销员直接吸收到公司内部，实现优秀营销人才的储备和培养。通过签定正式的劳动合同，让优秀保险营销员享受公司的各项福利待遇，并以保险公司正式员工的身份，从事公司营销活动。

（四）健全监管和激励制度，实现公平、公正和公开

1、在监管制度方面，从定性和定量两方面入手。一方面，逐步完善保险营销员的业绩考评制度，摒弃以保费为基础的单一考评机制，从保单续保和退保、顾客稳定率和投诉数量等多角度进行综合量化考核；另一方面，建立个人信用风险评价机制、职业道德评估制度，加大对诚信和职业道德考核力度。在保险公司内部建立以内控制度为主，以自我管理为辅的新型管理机制。

2、国内各保险公司对保险营销员激励都是以支付佣金的单一方式实现物质激励。保险公司可以尝试建立一套系统化的激励制度，以增强职业稳定性和归属感，实现员工之间公平对待。根据上述各项考核结果，对营销人员进行等级划分，对处在不同级别的保险营销员提供不同的物质激励。在佣金设计上，将佣金分成固定部分和浮动部分，为一定级别的营销人员实行固定佣金加提成的报酬方式；社会保障与绩效挂钩，为达到考核标准的保险营销员办理相应的社会保险项目。此外，保险公司还可以实行岗位激励制度。通过岗位竞争，让考核成绩优秀的营销员担任一定的职务，为保险营销员提供良好的职业发展前景。

参考文献：

[1] 广东省佛山市中级人民法院：“新华人寿保险股份有限公司佛山中心支公司诉林庆涛劳动争议纠纷上诉案”，佛中法民四终字〔2006〕第262号.

[2] 郭玲.我国保险营销员管理体制改革的探讨[J].中国城市经济，2011，（11）.

[3] 高珊珊.保险营销问题评析[J].合作经济与科技（上），2008，（12）.

第4篇：保险营销员管理规定范文

关键词:保险营销员;保险营销机制;管理缺失;保险行业

中图分类号:F240　文献标志码:A　文章编号:1673-291X(2010)03-0105-02

前言

自1992年保险营销机制被带到中国,为中国保险行业的发展起到重要的推动作用。经过十几年的发展,保险营销员已成为中国保险行业的中流砥柱。但是由于营销员队伍不断迅速扩大,保险企业沿用的粗放型的管理模式在当前新的市场环境中已经渐渐失效:保险企业对营销员管理的缺失对行业发展和社会和谐带来的负面影响也逐渐突显出来。国内保险企业由于川开始发展时的定位导致现在整个保险行业普遍存在营销员素质偏低,年龄偏高,职业发展不明确,追求短期利益的现象。正是由于营销员的素质限制,导致国内保险企业客户群集中于中低收入层次的人群。现在国内保险公司对中低收入客户群的争夺愈演愈烈,与保险业未来的规划和发展期望存在较大的差距。

一、国内寿险行发展过程中的现实问题

1.外资保险公司的参与加剧中国保险市场的竞争。自中国加入WTO以来,国内保险市场出现遍地开花的现象,越来越多的外资保险公司涌入中国市场,在北京、上海等大城市尤为显著。由于国内保险企业的本土化特质,外资企业虽然难以撼动国内保险企业的绝对市场占有优势,但值得关注的是,外资保险企业的战略目标和市场定位明显区别与国内企业,最主要的差别体现在对寿险营销员的管理和对目标客户的定位。外资公司对营销员的文化素质要求普遍较高,对营销员的培训较为科学系统,并着力打造适合自身战略发展需要的营销精英团队。其发展目标是锁定顶端客户,重点开展含金量高的业务,主攻高收入、高素质的企业白领等客户群体。外资公司的这种发展模式虽然现在仅处于积累阶段,但是从长远来讲更具后续竞争性,对中资保险企业未来发展具有潜在压力。

2.现在对于中国的经济发展结构和人民收入水平而言,中国的保险市场发展相对滞后。中国经济发展潜力巨大,中国保险业属于国民经济的朝阳行业,具有广阔的发展前景。尤其在2008年奥运保险的影响之下,人们的保险意识进一步提高,分散风险、多元化配置资产的需求也日益增强,中国保险业迎来了新的发展契机,加速了保险业混业经营的转型。而保险业要达到混业经营模式的顺利推广,获得显著的发展实效,拥有高素质的营销人员无疑是决定转型效果的重要因素。

3.国内保险市场存在严重的信用危机。保险一直是金融消费者遭遇“消费陷阱”的多发领域。据保监会数据显示,2008年,保监会系统共处理来信来访13787件次,比2007年同期增长43.03%。其中,投诉保险机构违法违规的占41.14%;投诉合同纠纷的占37.83%。而中消协对2008年受理的投诉情况所做的统计也显示,保险类投诉同比增长25.5%。保监会有关负责人指出,去年投诉事项涉及财险公司的,主要表现为非理性价格竞争,不严格执行条款费率擅自扩大保险责任,违规批单退费,虚假赔款套取资金,车险理赔服务不到位甚至拖赔、惜赔、无理拒赔等问题;涉及寿险公司的,仍主要集中于销售中的欺诈误导,业务员在展业中印制使用误导性宣传材料,投连险、分红险等片面夸大收益率,诱导投保人带病投保、未尽说明义务等等,用不当方式“忽悠”消费者购买保险。

中国的保险市场存在严重的逆选择现象。素质较差的营销员利用保险市场的信息不对称,在展业中利用欺诈、恶意诱导、虚假承诺等不正当的手段促成保单,比那些谨慎从业的优质人在保单销售和佣金收入方面更占有优势,长此以往优质营销人员渐渐被逐出保险市场。而保险企业一味追求业务扩张,以保费定收入,急功近利的经营理念也进一步助长了营销员的失信销售行为。正因如此,现在社会上保险营销员甚至已成为不诚信的代名词,即便不是所有的营销员都不诚信,但人们的态度也往往是敬而远之。在人们眼中保险营销员就代表着保险企业,保险企业的形象和声誉不可避免地受到负面影响,这种严重的信任危机对企业未来的规划和发展将会有深远影响。

4.中国保险企业的内部人员机制的不合理性。为了抢占市场份额,加强局部区域业务的直接管理,保险公司往往会在小范围内设置分公司或者分支管理机构。但是,大多数分支机构的负责人是“大业务员”,保险公司根据保费收入提拔业绩较好的营销员作为管理者,他们没有受到过正规的管理培训,缺乏人力资源和企业管理的思想和素质,往往也会按照自己“保费当先”的思想进行下属人员管理。

保险公司对营销员的收入拟定主要分为新单佣金、增员奖励、续保佣金三部分。其中增员奖励也占有较大的比例。这种激励制度无疑导致营销员用尽方法招聘更多的保险营销,员,只重数量,不重质量。即使在后期增加培训成本,也很难使保营销队伍鱼龙混杂的现状得到改观。

二、措施和建议

1.保险公司需改革现行管理体制。对于保险企业而言,提高营销团队的年轻化、专业化,是建设高效营销团队的重点。一方面保险企业要改变现行的营销管理和薪酬机制,为营销员提供应有的社会保障,让营销员在心理上对企业产生归属感。制定良好的职业发展规划,吸引年轻的高学历人才加入营销团队。特别是在管理人员的选拔方面,一定要从综合素质方面进行全面考核,摒弃以偏概全的选拔方式。以优秀的管理人才为突破口,逐渐改变营销团队的现状。另一方面对现有营销员加强诚信教育和监管,把诚信纳入考核,使营销员明确失信行为的内容及惩罚措施,从而对营销员的行为进行约束。例如,2008年有些保险企业在销售万能寿险的过程中,对投保客户统一进行电话回访,监督营销员的展业,在一定程度上有效避免了人在营销过程中的欺骗诱导行为。

虽然改革现行的管理制度会带来保险企业大量的成本支出,甚至会影响企业的经营业绩:但是如不从根本上改变现状,对营销员管理缺失将会成为保险企业今后发展的瓶颈,给企业发展带来的负面影响也将不可估量。从长远来看,保险公司转变经营理念,加强营销素质的建设和管理势在必行。

2.明确营销员的法律地位和社会地位。现在中国的保险营销员是处于夹缝中的一群人,目前中国的保险营销员既不属于保险公司的正式员工,业界也不承认他们是独立的经营个体。他们自负盈亏,收入不稳定,同时又担负着营业税和个人所得税的双重赋税。保险企业虽对营销员进行管理、培训、甚至奖惩,但是却没有对他们提供应有的社会保障,使得保险营销员对企业并没有没有归属感,只是把保险销售工作看成自己谋取收入的手段而已。于是,保险营销员只注重销售业绩,不注重服务质量,营销过程中出现误导和欺诈行为也不足为奇。另一方面,由于消费者严重的信任危机,在社会上保险人往往被看成身份卑微不诚信的行销人员,甚至离司的保险营销很难在其他的行业再获得工作的机会。保险企业为了今后更好的发展,在宣传自己企业形象的同时对保险营销人员的工作和付出要给与肯定,尽力逐渐改变当前的状况。

3.加强保险销员从业监管力度。近两年来,保监会对保险企业虽然加强了监管,但是对保险营销员的监管力度还是不够。虽然《保险法》和《保险营销员管理规定》都对营销员的展业行为作了规范,也强调诚信的重要性,但实际上对营销员的监管并不完善,对其失信行为的惩罚措施也不明确。保监会、保险行业协会以及保险企业之间应该一起建立一套完善的营销人员从业监督机制,明确其失信行为的惩罚措施,加大其失信成本,进而有效规范保险营销人员的展业行为。让一些惯于在展业中使用不正当手段的营销人员得到惩罚,严重者可以考虑剥夺其从业资格,使整个保险行业的营销逐渐朝着健康规范的方向发展,保障投保人的合法利益,改善保险行业的诚信水平。

第5篇：保险营销员管理规定范文

综上所述，寿险业以业绩为导向、委托营销体制下粗放型的发展方式和考核机制，容易将保险公司和销售人员绑定形成利益同盟，造成保险公司和销售人员两方受益、消费者一方受损的利益格局。不规范的培训会强化销售人员可以违规营销的暗示和信号，销售人员违规营销的额外利益也会刺激保险公司放任不规范的培训，因此，双方都会极力掩盖违规行为，努力维护既得利益。培训在销售过程中牵一发而动全身，控制好培训环节，提高培训质量，就可以培养合格的销售人员队伍，进而引领销售的发展脉络，最终提高销售品质，减少或者根除销售误导行为。反之，对于不规范的培训，如果保险公司缺少必要的监督管理机制，没有可行的纠错矫正通道，销售人员缺失独立的职业操守，必然培养出大量的“庸人型”、“坏人型”的销售队伍。这种类型的误导行为涉及范围较大、情节恶劣，极易引发群访群诉、集中退保等重大事件，严重侵害了保险消费者的合法权益。

培训存在的主要问题

为了解销售培训的基本情况，笔者对河北省寿险公司进行了专题调研，认为存在以下主要问题：内控管理制度不完善，培训的审批、组织、实施及内部监督等环节存在缺陷或者漏洞，培训人员、培训教材、培训内容和方式等内控活动较为混乱等。不合规的培训培养了不合格的销售人员，不合格的销售人员必然导致不合规的销售行为。

（一）内控管理制度和体系尚不完善，内控执行力低下

一是培训活动在组织管理、财务预算、实施执行、风险控制及内部监督等方面尚未建立流程化、规范化及标准化的运作管理体系，尤其一些保险公司风险控制和内部监督存在空白或者漏洞，对可能面临的风险、如何控制管理风险、如何完善防范体系没有清醒的认识，没有及时完善科学的内控制度。委托培训、多头培训及分散培训的实际现状，使公司缺少必要的内部监督机制或者难于有效监督。少数公司未建立对违规培训的内部责任追究制度，放任和助长了短期趋利的培训行为。二是虽然部分保险公司能够建立较为完善的内控管理制度，但是基层分支机构学习贯彻情况较差，实际效果相对预期目标大打折扣。比如，有的公司规定培训教材应由总公司编写印制，电子培训课件经加密处理不能修改，定期审核整理培训教材，但实际上从分公司到中心支公司，对产品培训课件进行修改，违规培训销售人员。比如，有的公司规定应配备一定数量的专职讲师，使用总公司材，但实际上大部分为兼职外勤讲师，使用自己整理的销售话术进行新人培训。

（二）组织管理科学性较差，实施运作较为混乱

一是培训实施载体多种多样，管理难易程度不同。培训班、研讨会议等大型集中培训经审批或经有权人同意后，管控手段较为丰富，管理难度相对较小。早会、夕会等小型日常培训一般未经审批，次数频率大，累积时间长，分布范围散，特别是对培训内容、培训人员的管理难度较大。二是保险公司直接举办的培训少，一般对新产品、销售新人直接培训，其他培训主要通过委托和以点带面的传承转训方式，增大了变动几率。制销售人员自行组织实施培训，讲授保险产品、营销技能及销售政策的现象较为普遍，增加了管理难度。三是培训管理部门配置不合理，垂直传承模式的培训效果不好。有的保险公司市级机构甚至省级机构无专门部门，支公司或者营销服务部仅仅配备培训岗或者兼职讲师。分业务条线或者分销售渠道独立培训，合规管理和风险控制统一性和权威性较低。个人营销、电话营销渠道培训部门隶属于业务管理部门，银行邮政渠道几乎无培训部门，仅在省级机构和市级机构业务管理部门下设培训岗位或科室。

（三）专、兼职培训人员整体素质偏低，培训成效不高

一是兼职和专职培训人员并存，整体素质不高。学历背景上，专职培训人员以大专学历为主，全日制金融保险专业人员较少。职业背景上，主要从业务销售人员中培养，销售技能水平较高，依法合规知识欠缺。兼职培训人员主要从事销售及销售管理工作，多为制销售人员，专业认知能力较低，依法经营意识淡薄。兼职人员在数量上占有优势，主要分布在承担销售任务的市级机构以下分支机构。以某保险公司为例，全省专职人员75人，兼职人员122人，兼职人员主要分布在支公司。二是检验培训成效的标准是能否“生产”和“培养”出专业高效、诚信规范的销售人员。当前，合格、优秀的销售人员仍然是制约寿险业发展的人才短板和稀缺资源。培训中侧重产品功能特点、营销展业技能及销售队伍管理等内容，轻视法律法规、职业道德及诚信教育等内容，就会培养出先天诚信不足的销售人员。包括岗前培训和后续教育常态化的持续培训管理体系尚不成熟，以相对成熟的个人营销培训体系为例，通常包括新人入司、衔接转正、主管育成等流程，但是营销员大进大出、频繁流动，只有少数高级销售人员才能接受较为全面的培训，销售人员整体素质不高。

（四）培训材料管理漏洞较大，违规问题突出

一是培训材料包括培训教材、培训讲义、电子课件及产品说明书等材料，简单分为制式材料和非制式材料。制式材料由总公司或者授权省级分公司编写印制，非制式材料可以由其他分支机构编写印制，非制式材料从使用数量和使用频次上多于制式材料。当前，分支机构擅自修改制式材料，使用不合规的非制式材料误导销售人员进而误导消费者的问题比较突出。比如，有的公司修改总公司的产品培训课件或者自行提炼总结营销话术进行培训。有的公司通过研讨会、经验分享刊物等培训方式向销售人员违规销售案例和违规销售话术。培训存在的问题长期不能改正、完善，直接影响到培训质量，最终影响销售人员的素质和销售行为的品质。究其原因如下：短期趋利、粗放经营的不科学发展方式和重业绩、轻质量的考核评价机制从根本上导致保险公司对培训工作不重视，培训在决策中处于次要地位。委托的营销管理体制和既得利益格局使市场参与主体产生维护现状的惰性，对改进问题消极被动。保险监管部门对培训管理尚有制度空白和常态化的监管缺位，没有对保险公司改进问题产生压力和推力。

对策建议

如何规范培训行为，培养合格的销售人员，减少并根除销售误导行为，需要构建政府监管部门、保险公司、销售人员等多方参与，齐抓共管的监督管理体系。因此，保险监管部门要充分发挥宏观指导作用，科学决策、统筹考虑，充分发挥外部政府监管“有形的手”和保险公司自我约束“无形的手”两种作用，以加强培训监管为抓手，通过提高违规成本、健全奖惩机制来严格监管，形成对保险公司的倒逼机制，督促保险公司加强内部管理、自觉主动改进完善培训管理工作。

一是整理完善现有分散的监管制度，建立健全有关销售培训的保险监管政策，堵塞制度空白和缺失，提高监管的针对性和前瞻性。吸收借鉴行业较为先进合理的经验做法，科学论证决策，抓紧制定有关销售培训的监管制度，比如，规定设立保险公司培训合规负责人，严禁“以会代训”、误导培训。规定培训人员资质，严禁营销员自行组织培训活动。规定保险公司对销售人员集中进行产品培训，严禁营销员传承转训进行产品培训。规范培训用语，严禁使用“存”、“取”及“利息”等用语。明确规定培训材料编写印制管理权限，加强对电子培训课件的管理，严禁私自修改培训材料。

第6篇：保险营销员管理规定范文

随着保险产业的不断发展，保险公司的经营越来越紧密地与国际接轨。民族保险业如何做大、做强、做优，成为每个保险人思考和研讨的课题。

1我国保险营销的模式分析

经过几十年的发展，我国保险公司的营销模式形成了以下几种方式：

1.1正式聘用制

保险公司雇佣业务员作为其正式员工，按照“相对营业佣金制”领取固定薪酬，同时按照销售业绩获得奖金。这种营销机制主要存在于我国20世纪80年代的人寿保险业和90年代至今的财产保险业。保险公司与业务员之间存在雇佣关系，作为正式员工的业务员与其他员工没有任何分别，还可以凭借自身的努力获得晋升机会，同时心理状态也可以保持稳定，对于所属公司有较强的归属感。但这种营销机制的运作要求保险企业具备完善的经营管理机制，这正是我国保险企业普遍缺乏的。

1.2个人制

保险公司通过签订合同委托个人人从事保险产品的销售，采取“相对营业佣金制”按照个人人的销售业绩给予提成。这种营销机制于1992年由美国友邦保险公司(AIA)引入上海。国内保险公司中，平安保险公司率先以这种方式开展寿险营销，随即原中国人民保险公司在上海分公司进行了寿险营销试点，并于1996年开始向全国各分公司予以推广。直至今日，“个人制”已成为我国寿险行业最主要的营销模式。在这种营销模式下，个人人和保险公司之间并不存在雇佣关系，通常也不享受企业正式员工的福利待遇，但却接受保险公司的日常管理和考核，造成了个人人在保险行业的“边缘人”地位。虽然这种营销机制能够发挥个人人工作的积极性和主动性，但对企业缺乏归属感和认同感却成为今天个人人业务和管理中诸多问题的根源。

1.3中介人机制

通过专业的中介人（专业保险公司和经纪公司）销售保险产品，是当今国际保险市场最为盛行的保险营销模式。我国专业保险人和保险经纪人是20世纪90年代中后期才逐步发展起来的，发展很快，各种保险公司和保险经纪公司纷纷成立，但在业务规模扩展上仍然停滞不前，还没有成为我国保险行业营销模式的主流。

1.4兼业营销

即保险公司与银行、铁路、外贸公司、运输公司、汽车经销商等行业建立兼业关系，利用其客户资源优势、区域网点优势保险公司代为销售对应的产品。但这些兼业公司往往缺乏专业性，需要保险公司对其保险专业技能进行指导和培训。

上述四种模式是我国保险行业现存的主要几种营销机制，特别是前两种营销模式，是我国保费收入的主要来源。但无论是个人制还是雇佣正式员工销售保险产品，都有一个共同点——保险公司将保险产品的销售作为自身经营管理的重要环节纳入公司的日常运营，投入了大量的人力和物力。这两种营销模式在我国保险行业粗放式发展的初期推动了保险行业的规模扩张，但也带来了很多问题。

2现行保险公司营销机制的负面影响

2.1增加了保险公司的经营成本

如果雇佣正式员工进行保险产品的销售，员工的固定薪酬就成为保险公司必须每月支付的一笔固定成本。销售业绩越高，单位固定成本越低，但公司同时又要为销售人员支付一笔与销售业绩成正比的提成收入；另一方面，销售业绩降低了，尽管保险公司支付的提成收入成本会降低，但销售人员的固定薪酬无法摊薄，单位成本仍然居高不下。如果保险企业采用个人制，虽然在一定程度上回避了前者所提及的固定薪酬成本问题，但并不意味着成本会降低。因为在个人的营销机制下，为提高销售业绩而无法避免地采取“人海战术”，意味着保险公司要投入大量的人力物力对这些个人人进行管理，这在我国寿险公司中表现得尤为突出——设立营业区、雇佣管理人员、添置办公器材等，这些无疑增加了保险公司的管理成本。此外，保险公司的直销人员与保险中介公司也在保险市场上形成了竞争关系，一方面激烈的竞争使保险价格下降，同时受中介费用比例较高的影响，保险公司的实际承保条件将会更低，影响了保险公司的经营效益。

2.2制约了保险企业经营效率的提高

以上两种保险营销模式实际上是“大而全”的传统经营模式，保险公司利用内部人员（正式员工或非正式员工）从事所有的保险业务，从保单推销到赔案处理。人员的增长需要分层级管理。规模越大的公司，管理等级链就越长，内部管理协调所耗费的资源就越多。这种资源浪费主要是由激励不足、信息扭曲造成的。在公司内部，下级按上级的指令或规定来完成自己的职责，上级则按下级完成的任务进行货币奖励，但公司内部的这种上下级管理关系不可能具有独立竞争时那样强大的动力和压力，因为两者的利益目标不完全一致。因此，无论老板采用什么样的激励机制，都很难让雇员像自己办企业那样追求效率，这就意味着在公司内部很难设计出一个完善的激励标准和管理机制，使下级员工像所有者那样努力，这就导致了由于激励不足而产生的资源浪费。另外，在公司内部管理协调过程中，下级往往有强烈的倾向按自己的利益去影响上级领导的决策，通过故意隐瞒或人为扭曲有关信息去争取于己有利的方案，如采取各种游说活动争取较有利的业务指标，这又造成了因信息失真而产生的资源浪费。

2.3不利于保险企业核心竞争力的形成

所谓核心竞争力是指保险公司拥有的能为客户带来特别价值的、独特的、其他竞争对手难以模仿的能力。保险公司的核心竞争力就是创新能力以及为客户提供满意的服务能力。在目前的保险营销模式之下，我国的保险企业普遍的“重销售轻创新”、“重展业轻服务”，将保险企业的竞争能力简单地理解为保费收入，将公司的大量精力投入到如何管理销售人员、如何推动保费增长。势必会影响保险企业进行新产品的开发和维护良好的客户关系，最终难以形成企业的核心竞争力。

2.4不利于保险企业塑造企业文化

企业文化是企业经营管理的重要内容，有活力的企业文化往往会成为一个企业吸引人才、留住人才的关键因素。在我国的保险营销机制下，保险企业难以形成具有活力的企业文化，这主要是因为：作为正式员工的销售人员很容易产生工作上的惰性而逐渐丧失开拓进取精神，这种工作状态在一个以销售为主的营销机制中将轻易地感染其他工作人员，继而影响一个团队甚至是一个企业，在丧失了进取精神后具有活力的企业文化无从谈起。在个人制下，由于个人人的“边缘人”地位造成了他们对保险企业的疏离感，个人的利益目标与保险企业的利益目标产生严重分歧，一方面成为个人人因过失或故意所引起的投保人投诉日益增加的根源，另一方面，有所成绩的个人人频繁在各个保险公司之间流动，大规模的集体跳槽事件层出不穷。这种机制本身决定了个人人难以融入到保险公司的主流文化之中，成为影响保险企业塑造其具有活力的企业文化的关键因素。

3我国保险营销的发展方向

我国保险业要实现集约化经营、效益化发展的道路，保险营销机制就必须向“销售职能市场化”方向转变，也就是说保险企业应将保险产品的销售从目前的经营环节中分离出来，通过专业的保险中介机构实现保险产品的销售。“销售职能市场化”的优势在于：

3.1有利于降低企业的经营成本

通过专业的保险中介机构，保险公司无须事事亲力亲为，保险产品的销售交由中介机构负责便可精简机构和人员，压缩相关培训和管理费用开支，降低展业成本，进而实现保险企业经营模式的转变，这也是目前国际保险市场上流行的“小主体、大中介”的模式。

以湖北省保险市场中保费规模为3亿元的财产保险公司二级机构为例，如果保险公司自行销售，公司的固定成本开支为10％，包括人力资源成本、网络铺设成本、职场管理费用等，销售成本开支大概为16％，包括直销业务人员的工资、业务提成和中介机构的手续费支出，总的经营成本约为26％。如果将销售职能市场化，则保险公司的销售成本将全部转化为中介费用，行业惯例的比例为15％。因为人员规模的减少，各业务网点职场及网络建设费用也将大大减少，保险公司的经营成本将主要用于人力资源成本、产品研发、产品推广及客户服务，总体成本可控制在8％~10％。由此可见，销售职能市场化后保险公司的经营成本将大大减少。同时，由于保险公司的产品研发职能加强，业务拓展渠道更为广泛，市场占有率将会提高。而且，由于客户服务职能的加强，公司信誉度提高，为公司业务的发展起到无形推动作用，从而带来更大的效益。

3.2有利于保险企业整合资源，建立核心竞争力

一旦将销售职能交由保险中介机构完成，意味着我国保险企业一直以来“大而全”的经营模式被打破，保险公司过去在经营管理中因过于重视销售而造成的资源浪费将会得到解决，经营管理的中心将会放在产品的开发、客户关系维护以及投资运作等保险企业的核心职能上，有利于保险公司形成核心竞争力。

3.3解决个人保险人的“边缘人地位”问题

通过专业的保险中介机构展业，大批的非正式销售人员（特别是个人人）将从保险公司中分离出去，而进入专业的保险中介机构。这样一来，个人人的定位更加明确，从根本上解决了他们由于对保险企业的“疏离感”而产生的种种问题，对保险公司而言能够更好地去打造具有活力的企业文化，对管理部门而言这种方式也更有利于对个人保险人进行集中管理。

4采取的措施

4.1大力发展和规范保险中介机构

大力发展中介机构关键在于实现中介机构市场化、规范化、职业化和国际化。①市场化。保险中介机构从一开始就必须牢牢树立市场的观念，彻底打消靠政策、靠扶持、靠垄断的念头，必须靠自己的敬业精神、专业水准、服务质量和良好信誉在市场竞争中求生存、求发展；②规范化。保险中介机构要有科学的法人治理结构，根据现代企业制度的要求，建立健全组织架构，董事会、监事会和管理层切实各负其责，确保公司有效运转；建立完善的规章制度和有效的内控机制，形成覆盖公司业务和管理各个环节的规章制度体系，确保公司内部责权分明、平衡制约、规章健全、运作有序；树立守法观念和自律意识，积极创造条件，尽早建立保险经纪、、公估等行业自律组织；③职业化。要造就一支高素质的保险中介队伍，形成一种明显的保险中介机构的职业特征、严格的执业和品行规范；④国际化。在经营规则、理念和方式等诸多方面学习借鉴世界保险中介业的成功经验，努力与国际接轨。新晨

4.2保险公司要转变经营观念

首先，各保险公司要转变业务经营观念，逐步将那些应由保险中介公司承办的业务剥离出来，交由保险经纪公司和保险公司去做，为保险中介业的发展提供空间。其次，各保险公司应充分利用自身优势，寻求实现这一转变的最佳途径。特别是采用个人……制的保险公司，本身经过多年发展已经培养了相当规模的人队伍和相应的客户群，完全可以在原有营销部门的基础上分离出来组建成专业公司，成为本保险公司的专用人，这样一来既可以充分利用原有营销部门丰富的展业经验和稳定的客户群，保险公司也可以专心致力于产品的开发、客户关系维护及资金运用。

第7篇：保险营销员管理规定范文

时至今日，这个话题又回归到保险营销制度改革的深层次一面，恰恰配合了9月20日中国保监会下发的《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》。无论是理财规划师专业委员会秘书长刘彦斌、清华大学经管学院中国保险与风险管理中心执行主任陈秉正、首都经济贸易大学保险系教授庹国柱，还是北京东方华尔国家高级理财规划师karen、中国平安寿险营销人士喻朴中，及众多保险业资深从业人员，他们的论断往往集中在以传销法规为参照物，寻找论据将保险和传销撇清关系，最终落脚在如何让保险行业更加健康的成长。

一个怀疑得到了解释，大众又提出新的问题，那么再接着寻找证据证明保险业“清白”，来来回回扯皮条，眼看着从初秋“掐架”到深秋，终还是各不服气。

在这场论战火热对阵的时候，中国著名直销专家、北京商业管理干部学院教授王义在一旁冷静观察。对此，他也在本刊首次阐述了自己的观点。王义提出，团队计酬和团队经营不是关键点，彼此争执不下的重要原因在于法律对“传销”界定的不完善。

各位争论者可以暂且“放下”保险，听听“传销”出了什么问题。

如此说来，社会对郎咸平“保险是传销”说法的争论点，关键看从哪个方面分析。问题的本质不是出在团队计酬和团队经营上，而是出在认定传销的标准，标准不合理，下面的判断自然出现失误。传销的本质既不是团队经营，也不是团队计酬，而是欺骗，这是全世界都不可容忍、坚决打击的。正如刘彦斌所说：“传销有扩大产品的功效，而保险的保障等在合同里会写明的；传销以拉人头、交钱作为入门的条件，而保险还是以销售真实的产品为主要考核标准。”庹国柱说：“传销中含有虚假成分，而保险是实实在在的商品。”因此，问题不是出在事，而是出在人，“好比用菜刀杀了人，说菜刀有没有问题是错误的，问题出在拿菜刀的人”，王义做出形象比喻。

目前，国外对直销的管理有两种思路：一种思路是直销不需要经过批准，只要报备即可，违反了哪条规范就用相应的法规惩处，比如夸大宣传，就用广告法相关规定处罚，坑害消费者，那就用消费者权益保护法规范企业；另一种思路出现在少部分国家，即采取政府批准的方式，“但管理条例就有很多地方需要完善”，王义说。从目前我国拿牌的直销企业来看，存在团队计酬、团队经营、跨地经营问题的企业十之八九，这些是《直销管理条例》禁止的，但大家都心照不宣地操作，一方面表现出“潜规则”不良风气在中国的横行，另一方面也是法律标准不完善的体现。

百家争鸣预示着社会进步，期待保险行业改进的同时，规范直销、打击传销的脚步也能更加稳健。

王义从两方面分析了郎咸平的论断

从条例上看，郎咸平说保险是传销有一定道理，因为按照《直销管理条例》和《禁止传销条例》的表述，团队经营和团队计酬是判断传销最核心的两个标准，目前保险公司普遍采取以增员奖励和血缘保护为激励手段的多层级组织发展模式。这种“招募式”的增员机制，“级差式”的团队层级管理模式、根据“级差”和“血缘关系远近”复式计酬等方面，与工商部门认定传销的 “介绍加入”、“组成网络”和“复式计酬”等非常相似。所以依据法律，保险就是传销。虽然从世界各国通行的惯例来看，一般都不将保险纳入直销的管理范畴，实则二者的奖励机制和经营机制是一样的。

从实践中论证，郎咸平的说法有误。传销的查处并非按照“团队计酬和团队经营”的表述，而是以其是否具有欺骗性为标准，例如高额入门费、虚假产品、“老鼠会”式的奖励制度、无售后服务等。目前，大众对于传销的认知是“骗人的把戏”。如果从这个角度分析，保险不是传销，因为保险有正规产品、公开标价、无入门费，这些因素使其不具备欺骗特征，所以不能认定保险为传销。

由此，王义得出这样的认知，目前我们认定传销的标准是不对的，团队计酬是市场经济的趋势，团队经营是正常竞争必不可少的条件，二者是很多行业具备的特征，因此团队计酬和团队经营并不能完全作为衡量传销的标准，法律是不合理的，是需要修改的。

争论回放

郎咸平“团队运作师傅带徒弟”说：

一家中资保险公司，找一个全无经验的营销员，一个月佣金收入为880元，上级主管收入是2045元，找一个有经验的营销员一个月佣金为4000元，上线赚5340元，再上线赚16860元，保险营销是金字塔结构。

反对：

陈秉正：由于保险产品的特殊性，一般实行制销售，在一些单位，确实存在着老人带领团队，并按照团队总体销售保费的一定额度抽取管理津贴的做法。但事实上，消费者可以直接打电话从保险公司订购保险产品而绕过这一层，但传销模式却不能。

保险从业者：传销是见不到上线的主管，而保险营销则完全不同，各级主管都会在一起培训，分享对保险的认知、分享营销的经验以及办理客户理赔的心得等。

郎咸平“团队计酬暴利”说：

保费的1/4都是提成。

某家保险公司2011年理赔77亿元，佣金113亿元，佣金比理赔的钱还多！

反对：

刘彦斌：据我了解，营销员佣金4000元，上线赚5340元的还没有。客观来说，这样的提成方式经不起推敲。

喻朴中：“新人提成800元，主管提成2000元”完全是道听途说……主管带新人提成的8%作为增员奖（限提一年，一年后不再有此奖励），新人赚880元的提成，其推荐人的增员奖为880×8%=70.4元，距离郎咸平所说的2045元还差几十倍。

“和谐”说：

karen：保险从业人员在为自己鸣不平之时，对此时消费者发出的呼声还是要认真对待。

第8篇：保险营销员管理规定范文

中图分类号：F840.3

文献标志码：A

文章编号：1000-8772(2014)31-047-03

近年来，保险业发展很快，但保险营销员频繁跳槽和离职而导致队伍不稳定，稳定性差和忠诚度低已成为保险业日益突出的问题。保险营销员流动性不断加大，既在公司与公司之间的进行，还在行业与行业之间的漫延，流动过剩导致营销员的总体留存率日益低下，留存率低对保险业的稳定增效极为不利，严重阻碍了保险市场的健康发展。

一、保险营销团队稳定性差的原因

1．入职门槛不规范

一是招聘标准过低。保险公司在招聘营销人员迫于公司人员紧张的压力，在入职标准和条件限定上都不太严格，把门槛放得较低，入口较宽。只要有意愿，往往初中以上文化就可以入职。低门槛导致低素质，宽口径导致少选择，必然影响后期的队伍留存率。二是面试环节粗放。面试中经常产生问题的是对招聘岗位诠释不清，即信息提示方面的有意设陷，公司的招聘信息不是明确告示招聘保险营销员或者是保险业务员岗位，取而代之以“助理”、“储备干部”以及“客户服务人员”等名义虚假招聘。表现的最为明显的网络和电话招聘，对招聘人员工作性质、岗位、任务和薪酬不作明确说明，含糊不清，模棱两可，以欺骗的名义进行引诱，然后匆忙参加前期培训和资格考试，待新招聘来的人员真正进入工作职场后，发现工作性质、岗位与之前告知的有出入，有上当受骗之感。这种不规范的招聘方式直接导致营销队伍的不安定，营销人员的流出在所难免。

2培训体系不完善

在保险营销中，培训是保险公司成功运营的生命，从各个保险公司培训的质量就能看出各家公司服务水平的差异。培训的重要性不仅体现在训练，更体现于培养方面，可是目前的培训体系出现了诸多问题，保险培训过于功利，少有共同愿景、公司文化和核心价值树立，多是普通的知识和技能，导致培训不能抓住保险营销员的心，不能满足营销员的要求。不符合市场要求。新人的销售技能和产品知识都很肤浅，根本没有办法开拓市场。不完善的培训体系是影响保险营销员留存率低的突出因素。培训体现的不完善主要表现：首先，时间段衔接不够紧凑。有些刚入职的员工无法参加任何培训，而有些员工则好几个培训时间重叠。新人的销售技能和产品知识都很肤浅，根本没有办法开拓市场，这样的时间段的空闲让新入司的员工觉得自己没有被公司重视，工作热情被浇灭了，离职情况也比较普遍。其次，保险公司对保险营销员进行培训的主要目的是使保险营销员能够了解保险产品并熟练讲解保险产品的功能特点，提高营销人员的销售技能与技巧，并通过模拟营销场景的话术演练积累营销经验。但新招聘的营销员良莠不齐，素质相差大，各人的喜好不，需求各异，众口难调，造成培训出勤差，参与率低，效果达不到预期。再次，授课讲师水平参差不齐。保险营销培训方面的讲师大多是从营销队伍中选拔出来的，培训缺少知识的系统性、完整性和科学性，多是经验分享，缺少归纳，有的甚至将一些行业的败德行为和“潜规则”传授给新人。有的为了提高讲师级别通过关系主动要课、抢课。

3.收入体系不合理

福利待遇是员工流动的最根本动因，员工对收入和福利体系的心理预期与公司发放的现实薪金水平差距过大，势必造成营销员向更能满足个人需求的地方流动。主要体现在佣金比例分配以及社会保障的两个方面。佣金比例分配主要是首佣和续佣的比例分配。目前保险行业市场竞争激烈，各保险公司为了争夺市场份额，基本模式是首佣比例设定较高以激励营销员开拓市场，续佣的比例相对很低且年限也短，营销员拿到的首佣要远远大于续佣。营销员的续佣得不到保障，对收入的影响很大。对于绝大多数营销员来说收入下降，导致营销员产生利益近视症，把开拓市场作为第一要务，不注重市场维护，对存续业务失去热情。市场做不了了，油水不多了，便离职走人，给客户感觉是保险公司营销员不敬业、变动频繁、后续服务不及时和不到位，进而影响保险公司的形象。

4．职场环境压力大

员工对于职业的热爱取决于公司提供给个人的工作环境。对于保险营销员来说，工作环境就是营销人员所属营业部的职场。保险营销的模式和市场激烈的竞争决定了竞赛和激励是最好的促进销售的手段。因此在营业部职场中各种宣传资料比比皆是：一是职场环境压力导致情绪紧张。公司内部保险产品的海报、业绩达成的口号、业绩和增员评比的宣传画粘贴在整个职场的内部，过分压抑的职场氛围给营销员感觉很大的压迫感，更对保险营销性质本来就认识模糊的人感到公司只重业绩和绩效，缺少人性和安抚。例会、早会，喊口号、做承诺等整个工作气氛让人精神紧张，心神疲惫，仿佛随时都有解聘和开除的危险。不难想象，这样的工作情景和工作环境容易导致营销员对保险营销的认识偏差，而选择远离这个行业。二是独自处理问题和化解危机的能力弱。新人在营销过程中经常遇到来自客户的问题和来自公司同事的竞争危机，没有能力解决也无法独自承担，这样的情况本可以通过主管或者是营业部的主管解决，而主管管辖的下属比较多，不可能一对一的进行心理安慰和技能辅导，更不能在第一时间进行指导和排解，问题久拖不决，让营销员和新入职人员感觉失落和不被重视。致使营销人员特别是新进营销员心理压力增大而被迫选择离职。

5.重规模轻素养

保险规模和效益是借助人海战术来堆积的，系统的客户开发和优质的客户服务是公司规模战略发展的主要模式。但以增员为核心的战略发展模式必然带来负面效应。一是降低入职标准，放宽入职范围，重数量轻质量。首先是入职面试流于形式，不看文凭，不讲水平，不顾素质，招聘条件开同虚设，为了完成增员指标，于人员素质于不顾，可谓“只要自己愿意谁都可以做保险”，很多不够条件的社会闲杂人员进了公司，导致公司整体人员素质下降，时间长了，低素质人员自然被淘汰，为补充人员，又进行同样的招聘，又一些低素质人员成为公司营销人员，形成营销人员招聘的怪圈。二是招聘不靠能力靠人脉。保险营销员招聘就是“传帮带”，先入职人员把自己熟悉的亲朋好友都推荐进来，有的全家卖保险，有的七姑八姨在同一家保险公司做营销，还有的甚至采用“挂单”的手段作为“电脑人”顶替。新鲜感过了，业绩上不了，就自动离职。凡此种种，公司以人海战术扩大规模，必然带来虚假增员，当然也就无法保证保险公司营销员队伍的稳定。离职是必然的。

6.激励机制不完善

目前保险公司的激励主要是物质激励和精神激励。物质激励是指营销员达成一定的销售业绩可以获得相应的物质奖励。物质奖励有个缺陷就是兑现时间的滞后性，这是公司为了防止道德风险发生的控制措施。在实际操作中，一些营销员为了得到物质奖励经常搞假签单，拿到物质奖品后在犹豫内退保。公司为防止这种行为发生在保单超过犹豫期以后才会兑现奖品。公司的措施又使营销员失信于客户，指责业务员存在骗保嫌疑。再就是激励奖品与当初宣导的不符，品牌上、质量上差异较大。公司失信于营销员，引起营销员的反感，有上当受骗之感，公司的失信导致很多营销员离职。精神激励是对营销人员的精神表彰，是根据营销员对公司的贡献状态，业绩和增员达成度给予相应的荣誉称号，以体现个人价值实现程度。值得注意的是这种激励是因人而异的，对新入职的营销员吸引力不大，因为新入职的营销员来说获得这些荣誉称号的指标是高不可攀的，大多数够不到。精神激励的另外一种方式就是职务升迁。晋升的条件是业绩和增员双达标。而某些保险公司规定新入职员工在试用期(一般3个月)没有发展新员工的权利，三个月不能增员，业绩又做上不去，那些美丽的光环照不到新员工头上，荣誉成为新员工的梦。个人的生涯规划与公司设计的职业通道不对接。对未来的发展失去信心，新员工因心灰意冷而不得不离职。

7.考核体系过分严格

与别的销售人员相比，保险营销员承受更多的考核压力。首先，保险产品是“非渴求”无形商品，这意味着保险营销员在推销过程中要付出加倍的努力才能够让客户购买这种商品。其次，在现行的人制度下，保险公司或者保险公司并没有提供给保险营销员基本的底薪，可以说，保险营销员的收入所得完完全全是依靠业务提成，收入下不保底，收入没有保障。再者，保险营销员的业绩考核方式极为残酷，以保单论英雄。无论保险营销员曾经为公司做出多大的贡献，当他们的业绩考核不能达标时，就会被无情地淘汰。一般而言，作为一个新人，如果在半年内达不到规定业绩标准，就只能被淘汰掉。在成为正式业务员之后，任何时期连续三个月内零业绩，公司将自动清除该保险营销员资格，解除合同。如此残酷的考核方式使保险营销员倍感压力。巨大的考核压力让他们一刻也不敢懈怠，这种压力消磨他们对本身职业的热爱之情，工作的快乐指数低，成就感缺少，离职也就无可避免。

8.保险营销员地位模糊

保险营销员模糊的地位体现在保险营销员既不是公司的正式员工又不是能够全权公司的人。我国保险法第一百二十五条的规定：“保险人是根据保险人的委托，向保险人收取手续费，并在保险人授权范围内代为办理保险业务的单位或个人。”同时，第一百二十七条规定：“保险人委托保险人代为办保险业务的，应当与保险人签订委托协议，依法约定双方的权利和义务及其他事项。”按照这两条规定，在目前的人制度下，保险营销员与保险公司之间应该是平等的民事关系，保险营销员除了销售保险产品、收取保险费，同时根据销售业绩获得佣金（费）之外，与保险公司之间没有其他的关系。二者在法律上是两个独立的、平等的民事主体。所以很多保险公司除了根据营销员的销售业绩支付佣金以外，不会为其提供养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，保险公司也无权对营销员实施行政管理。另外，严格来讲，作为保险公司或者保险公司的人，委托人即保险公司或者保险公司应当支付人相关费用。然而在实际中，对于餐饮费、车旅费这些展业费用，保险营销员通常是自掏腰包，并没有完整的人身份。保险营销员与保险公司或者公司之间的关系定位模糊，在展业过程及公司与客户发生纠纷时，保险公司或公司就把保险营销员视作人，但对他们进行限制管理的时候，又把他们看成公司员工。这样的双重管理管理标准常常会使保险营销员无所适从，保险营销员感觉自己好像是公司的人，好像又不是。员工不像员工，人不像人，身份尴尬，这是许多保险营销员的悲哀之一，模糊的身份让他们无法以自己的职业为豪。

二、建立稳定的保险营销团队的对策

1．明确保险营销员地位关系

为了保证保险营员明确的归属和在公司地位，可以由政府机构作为第三方中间人，实行保险营销员劳务外包方式，保险公司把保险营销员作为另一种“员工”。政府与保险公司联合对营销员进行福利待遇统筹，首先在收入方面确定无责任底薪。如果营销员达不到一定的业绩标准而无法达成一定的收入，则由社保部门按最低生活保障水平进行合理的补充，保险公司承担相应的最低社会保险费用。对与达成业绩要求的营销员，保险公司支付全部责任底薪，同时支付给政府营销员的委托报酬和社保费用，政府则负责提供社会保险。保险公司对保险营销员的职业行为、发展机会等给予充分保证，纠正对营销员的错误认识，增加保险营销职业魅力，推动高素质、高品质、高绩效保险营销职业化人才队伍的建立和发展。

2.创造和谐职业发展空间

要达成这样的局面，不仅仅需要保险公司、营销员的努力，同时也需要监管机构、保险行业协会的积极协调，通过各种方式改善营销员在公众中的形象，树立正确保险观念。进一步树立营销员健康的职业形象，提升社会认可度。第一，为保险业的发展创造良好的舆论环境，全行业应高度统一，树立保险业良好形象，通过业务咨询、媒体报道、公益活动活动等方式对保险的意义与功用进行宣传；第二、健全、提升客户服务体系，提供高水平、全方位、多角度、高附加值的服务，树立保险公司良好的口碑；第三，提高业务品质、加强诚信教育、塑造营销良好形象。建立营销员信用等级制度，约束营销人员恪守诚信原则，全行业确立统一的信用等级标准、规范展业行为，给营销员建立公开的诚信档案，对优秀营销员进行表彰，通过社会舆论强化保险营销员的诚信行为意识，充分发挥社会各方面的监督作用。

3.完善立体型职员薪酬体系

为了建立上支稳定保险营销员队伍，设立恰当薪酬体系制度是必需的。我们觉得合理而有效的薪酬体系是模块式构成的：一是基本保障报酬制，即底薪，每月按一定的标准发放给营销员特别是新进营销员适当薪金，解除保险营销人员生活后顾之忧，给他们以生活安全感，从而提升对公司的忠诚度。二是佣金制（费），可按季发放。主要是按营销员所达成的业绩进行一定比例的提成，这部分应是主要薪金，以体现多劳多得，激发营销员积极展业，从而提升业绩，达到公司与营销员的双赢。三是特殊奖励制度。即公司对卓越的营销员超值奖励，按年发放。另外，各家保险公司可以利用自身优势，为部分保险营销员提供商业保险保障，这也是当前多数公司所提供的营销员的福利保障；再是保险公司要在合理的范围内，协助营销员办理相关社会保险等事宜，切实维护保险营销员利益，加强其归属感。

4.构建多方位员工激励机制

根据保险销员现状和层次，构建与之相适应的激励手段，进行针对而有效激励，充分发挥其对各级保险营销员的激励作用。（1）荣誉激励。保险营销员希望获得实力、成就、独立和自己，渴望，希望得到他人的赏识和高度评价。期待在取得成绩时希望被认可，在展业过程中希望被客户理解，这就需要保险公司进行职业荣誉感的塑造，通过种激励方式鼓励保险营销员坚定从业信心，热爱保险事业，用荣誉的光环来证明他们的价值。（2）成功激励。保险业中很多营销员的业绩都来之不易，是在忍受委屈，客服困难，才渐渐赢得客户的信任与尊重的。他们有更多的迷茫和困惑，对于自己的职业发展缺乏信心，这就需要保险公司对营销员进行合理的职业生涯规划，构建职业发展轨迹和成长通道，架设一条成功之路。（3）特殊激励。保险营销员队伍中个体差别很大，因此在激励时，要区分开来对待，制定激励政策要有针对性、目的性、多方研究、多面调查、同时完善支持系统，保证各项激励方案发挥应有的功效。

参考文献：

[1]左小川.完善我国保险营销员管理的措施[J].管理工程师，2010，(5).

[2]项俊波.坚定不移地抓好寿险销售误导治理工作[J].保险资讯，2012，(4).

[3]曹晓琳，张庆洪.基于委托理论的寿险个人人佣金激励分析[J].华东经济管理，2010，(2).

作者简介：吴义成（1963-），男，浙江义乌人，总经理，从事保险营销研究。

第9篇：保险营销员管理规定范文

关键词：财产保险 个人营销 现状 策略 前景

在计划经济体制下，保险业务的工作对象主要是国有企事业单位和机关团体，以团体业务为主，特别是在原来人保独家发展的时期，基本是有什么险种、客户就买什么保单，行政干预、强制性经常发生作用。但是随着社会主义市场经济体制的建立和深入发展，以公有制为主体、多种经济成份并存的所有制已经形成，保险需求趋于多元化，集团性业务减少，分散性业务急剧增加。而随着保险竞争的加剧，保险业正从卖方市场逐渐向买方市场发展，如何把保单销售出去成为公司能否盈利的重要任务。在这样的发展状况下，实行直销与个人营销的同步发展，具有战略性意义。

从国际上来看，国际保险市场上营销业务以及其他形式的中介业务已占业务总量的80%，营销业务可以降低保险的经营成本，提高保险公司的运营水平，提高保险业务人员的收入水平，实现保险业务的良性循环和发展。其实，与传统的保险业务方式相比，个人营销让业务人员与保户面对面进行交流，方便保户对险种等各方面进行了解，加强了保险公司与保户之间的联系和沟通，提高保险公司的信誉度和客户满意度，也就有利于保险业务的发展和壮大。

与此同时，财产保险的个人营销制度将业务量与业务人员的收益直接挂钩，给业务人员提供了激励措施，调动了他们的积极性和主动性，业绩成为衡量人员能力的重要标准之一，完善了保险公司的内部用人制度，有利于现代管理制度的建立和完善。

一、财产保险个人营销的发展现状

保险营销体制在引入中国保险业之后，在寿险领域取得了巨大的成功，寿险的市场份额一直大于产险，这在一定程度上要归功于个代营销在寿险中的推广和应用。目前，我国产险个人营销业务的发展还相对滞后，存在着一些问题需要我们去面对和解决。

1、观念滞后，认识不足

近几年，产险公司在个代营销的认识上有了很大的发展，但是距离现代市场营销观念还有一定的距离。保险界对产险的个代营销主要有两种错误的认识，一种是对个代营销持极端的否定态度，认为个代营销不适应产险业务的发展，反对个代营销的开展；另一种持极端肯定的态度，盲目崇拜营销，盲目模仿寿险业务来发展产险业务，忽略了产险业务的特殊性，这两种观念都不利于产险个代营销业务的发展。目前，产险营销人员占总人数的比例非常小，保费所占份额也不高。

2、产品数量少，范围小

目前产险公司的产品数量比较少，而且各公司的业务都比较相似，适合个代营销业务模式的险种就更少了，缺乏适应社会发展和保险业发展的新的险种的创新。相比而言，寿险公司开发了大量的寿险新品种，拓展了业务范围，而产险则由于保险标的的多样性、保险期限的短期性而导致产险的发展受到很大制约。因为财产保险不允许重复，所以会发生产险的直销人员与营销人员冲突的情况，不利于公司内部和谐发展以及公司业务的发展。而车贷险、房贷险的风险系数又较高，主要由银行兼业，不是保险公司的鼓励项目。所以真正适合开展个代营销制度的保险种类很少。

3、管理机制不健全

目前大部分保险公司没有设立专门的产险营销部门，缺乏相关的管理办法。而且鉴于直销人员与营销人员在业务上的冲突，会对营销人员的业务范围包括营销险种、营销区域、营销行业作出许多的限制，不利于营销业务的开展，而且不允许营销人员插手集团客户，来防止营销人员的流动造成客户的流失。这都极大的制约了产险个人营销的发展，导致营销人员收入比较低，阻碍了公司业务链的扩展。

4.、营销员素质有待提高

产险个代营销要求营销人员具有专业的知识和熟练的业务能力，而我国保险从业人员整体上学历不高，综合素质不高，虽接受了相关的业务培训，但是在实际操作中还存在着许多问题，而且流动性过高。当前，从事产险营销的人员大多是毕业学生和下岗职工，既未受过系统的保险知识教育，又未通过保险人资格考试，所以专业知识缺乏，业务素质相对偏低。一些业务人员信誉度不佳，影响了整体的形象，也不利于保险业务的发展。

5、激励机制不合理

目前的产险个代营销人员的待遇比较低，论业绩高低领取报酬, 因此没有底薪, 也没有

正常的社会保险、公积金等福利, 全部收入来自其推销保险的佣金。产险公司支付手续费的来源和依据与寿险公司基本相同, 所不同的是费标准和给付方式。寿险是将期缴业务的后期缴费提前提取手续费, 在前期预支给寿险人。产险由于多为一年期业务, 所以费支付无法实行预提, 这就影响营销人员的收入水平。

二、产险个代营销的发展策略

针对产险个代营销中存在的这些问题，我们应该采取相应的措施来促进其发展，适应经济发展和保险业务的发展趋势。要创新财产保险个人营销观念、创新产品种类、完善管理机制、提高营销员的素质、建立绩效评价体系，通过这些途径来促进产险个代营销业务的拓展。

1、创新财产保险个人营销观念

首先要正确认识产险个代营销，发展产险个代营销是适应市场经济发展和保险业务发展趋势的正确选择，是符合经济发展规律和行业内部规律的。针对目前产险个代营销发展滞后的现状, 产险公司必须尽快转变观念, 认真分析研究发展个人营销业务的潜力, 制定正确的营销策略。在营销策略上，要明确个代营销业务范围, 要把发展分散性业务作为人代营销的主要业务范围，产险个代营销人员要努力开拓新的市场，开办新的业务，提高市场占有额，促进产险公司的发展和壮大。

2、创新产品种类

目前的产险本来种类就不多，适合以个代营销方式发展的险种就更加少了，所以要开发专属于个代营销发展的新的产品种类，减少直销人员与营销人员的业务冲突，维护公司内部稳定，扩大市场占有。同时，个代营销的专属产品要获得国家相关政策法规的支持和保护，还有行业上的限制，明确发展的规则，维护个代人员的同时也要保护参险人的权利，这样才能保证产险业务的长期发展。

3、完善管理机制

要完善个代营销的管理机制，促进个代营销队伍的发展壮大，同时也要进行有序的管理。个代营销业务要制定相关的管理制度，建立专门的管理部门对营销人员进行管理和培训等等。在人才招聘上，要注意引进高水平人才，注重“质“的提高，充分考虑人才的专业知识、业务能力、工作经验等，加强对人才的管理和培训，建立绩效评价体系，建立完善的升迁制度，保证营销人员的职业规划能够顺利实现。

4、提高营销员素质

在引进高水平人才的同时，要注重对公司内部已有营销员的素质进行培训和提高，不能简单的模仿寿险的发展经验。定期对营销人员进行考核和评价，督促营销人员进行业务学习，建立完善的培训体系，既包括业务能力，也包括心理素质、职业道德的训练和学习，及时淘汰不合格人员以免影响整体团队素质。

5、建立绩效评价体系

绩效评价体系是现代人力资源管理制度的核心。要制定合理的绩效评价指标和时间，对营销人员的业绩、客户维护水平、客户满意度进行评价和考核，打通营销员职业生涯晋升通道, 依据业绩、服务年限、综合素质等要素动态调整营销人员职级体系, 并对各层级对应的收入水平、培训支持和福利保障予以公开, 为营销人员搭建制度化、透明化的职业发展平台。绩效评价体系有利于稳定人心，减少人员流动，保证产险公司的稳定和发展。

三、产险个人营销的发展前景

虽然目前产险个人营销业务的发展范围还比较有限，而且在发展中确实存在着许多问题，但是我们必须看到这一发展模式是有可行性的，必将促进产险的发展。首先，财产保险个人业务市场潜力巨大，就目前的产险发展来看，家庭保险业务的承保面仍然比较低，户均保障水平也不高，同时城乡居民拥有的闲散车辆也比较多，都是产险个人营销可以发展的方向。第二，营销队伍有了一定的发展，产险公司在实际的业务操作中经常会面临人员多、但是可用人才少的现状，这就促进了个代营销人员队伍的发展壮大，所以要在营销人员总量不断增加的基础上建立管理制度和营销策略建设，促进产险业务的发展。第三，财产保险的个代营销人员受益有一定的保障，产险营销业务手续费标准实际上高于寿险，如果从长期发展来看，产险的效益也可以激励营销人员，只是这是一个长期的发展过程，公司要建立合适的薪酬制度，留住高水平人才，一方面有利于产险公司的发展，也有利于营销人员个人业务的发展。

参考文献：

1、盛建明，《产险个代营销的现状分析及对策建议》，保险职业学院学报，2009年10月。

2、陈洲，贾波，《财产保险公司个人营销绩效管理》，沿海企业与科技，2008年第4期。