人行专业技术履职工作精选(九篇)

第1篇：人行专业技术履职工作范文

关键词：履职考核 推荐 职称晋升 应用

笔者所在的医院为三级综合公立医院，高级卫生技术职称评审未实行评聘分开，只能在规定的指标内推荐人员，参加北京市高级专业技术任职资格评审。医院高中初级人员层次分明，医护技岗位类别齐全，受专业技术结构比例的限制，多年来，年度高级职称晋升指标核定数量远低于申报人员数量，即产生淘汰的问题。为此，医院曾为选拔推荐人选制定测量方法，设定多项指标，但因数据管理手段和方法欠缺，收集整理困难，耗时长，效果不理想。随着医院信息化系统的日臻完善、人力资源信息系统的投入使用，为员工信息管理提供了有力支撑，三级医院的建设对医务人员履职考核的要求更加明确具体，履职考核在我院的实施不仅成为现实，且带来多重作用。较完善的综合性的数据，能客观的反应申报人的业绩能力及基本情况等，从而表达出胜任力和发展潜力，适用于确定高级职称晋升人选的选拔，同以往相比更加科学客观有效。

一、晋升高级职称的意义

一般来说，职称等级是专业技术水平高低的标志，具有名誉性；同时职称和个人收入相联系，具有直接利益关系，因此个人对履职考核能够响应；对单位来讲，各级专业人员具有岗位相应的能力，将提升专业队伍能力水平，优化调整专业结构，有效促进医院发展和专业队伍建设。晋升职称的实现过程，是能力持续提升的过程；对于患者来说，会得到较好的医疗资源。

二、履职考核的实施

1.履职考核指标体系的设定。以岗位要求为中心、与晋升各级职务条件和医院发展要求紧密结合，建立指标体系，一般条件包括医德医风、出勤情况、奖惩情况、继续教育达标情况等；专业水平测量包括年度从事专业工作时间、工作数量；承担教学工作指标、科研工作指标；完成医院安排的任务情况；单项否决项。申报人清楚个人在本职业发展阶段的目标，对能否达到相应水平能够进行自我评价。

2.考核指标信息化管理。为保证使用时各项指标信息的准确性，与医院信息化系统衔接，完善有关信息的收集，以便有效提取使用。人力资源管理系统有关信息基本完善，以个人为单位的综合信息反映出履职情况。

3.定期考核。医院考评委员会，根据履职要求，每年对各岗位人员进行考核，设有一般情况考核组、医疗考核组、护理考核组等，由主管部门组织专家组分别进行，根据信息系统采集的个人年度履职信息，对照标准进行评价，形成鉴定，之后将个人分项评价结果归纳整合，形成完整考核评价结论。

4.考核评价结果反馈。考核结果及时反馈被考核者，帮助其认识自身优势与不足，对照相应晋升标准，正确评价自己和努力的方向；反馈结果的及时性，利于职工矫正偏差；结果公开便于人与人之间的对比与竞争，职工能力不断提升同时医院的服务水平不断提高。

5.运用履职考核结果在推荐晋升高级职称时选拔人员。履职考核结果应用于续聘、晋级工资等事项，采用合格制，达标即可。而作为晋升高级技术职称推荐时，由于晋升指标数量常常低于申报人员数量，因此采取有限数量制，作为择优和淘汰的办法。根据申报人履职考核指标得分进行排序，按由高到低选取推荐晋升的人选。

三、产生的相关作用

1.职工参与程度高。个人晋升较高级别技术职称不仅作为个人职业生涯发展的标志，而且因此能够提高待遇，甚至与岗位工作内容变化，具有直接相关性，职工参与程度高，利于员工职业规划。

2.有限的晋升指标强化职工之间竞争。指标数量低于申报人员数量而致淘汰，近年已成为常态，在现行政策下，医院会根据履职考核结果择优推荐。对于申报人来说，对竞争对手情况未知，并且在申报之前，每个人的履职情况均处于动态中，致使其不断追求更优。

3. 提高岗位效能。由于考核指标与岗位工作相关且涉及内容全面，与医院发展要求相适应的三级医院指标，具有量化标准和质量标准，职工在不断完成工作量的过程中，积累经验教训，技术水平得到质的提升，在实现个人目标的同时，提升岗位效能，推进医院整体目标的实现。

四、应用履职考核前后参加评审人员通过率比较

自2013年实施后数据与之前两年对比，年均通过率由2009年至2012年的58人参加评审通过率87%，上升为2013年至2015年69人参加评审通过率92%，体现出质的变化。

总之，随着医院信息化系统的逐步完善，为有效获得员工履职数据提供了基础，科学的设定考核指标、进行数据量化管理评价，并将结果应用于高级职称晋升选拔推荐中，客观公正的解决了择优推荐的问题，提升了参加评审者的质量，对员工个人及医院的发展均具有积极的推动作用。

第2篇：人行专业技术履职工作范文

一、申报条件

（一）有关学历要求。严格按原省人事厅《关于专业技术职务经常性评聘有关问题的说明》（云人职发[1993]第460号）和中央职称改革工作领导小组《农业技术人员技术职务试行条例》（职改字[1986]第21号）及原省人事厅、省农牧渔业厅《云南省农业技术职务经常性评聘工作实施意见（试行）》（[92]云农（人）联字第18号）等文件执行。

（二）职称外语和计算机应用能力考试要求。按州人力资源和社会保障局《关于转发〈云南省人力资源和社会保障厅关于调整我省职称外语和计算机应用能力考试有关规定的通知》（大人专〔2011〕110号）的规定执行，属于免试或参评对象的，县市的由县市人事（职改）部门出具证明，州级的由主管部门出具证明。

（三）破格晋升副高级专业技术职称资格要求。按照《云南省职称改革工作办公室关于当前专业技术职务评聘工作有关问题的处理意见》（云职改办〔2008〕1号）的规定执行。

（四）履职考核档次要求。按原州人事局《关于我州评聘专业技术职务年度考核和任期届满考核条件要求的通知》（大人专字[1999]09号）的规定执行。

二、报送材料

（一）有关申报材料的要求

1、申报副高级职称者按照《云南省农业系列专业技术职务任职资格评审材料袋》（附件1）、申报中初级职称者按照《云南省大理州专业技术资格评审材料袋》（附件2）上的要求准备材料，并按序号顺序装订，单位名称要填全称或规范化的简称，要填明州、县（市）、乡（镇）。

2、国有企事业单位专业技术人员不再提交年度履职（届满）考核表，只须按要求在《推荐评审表》表九上注明近5年的年度考核结果，并由主管部门复核用印。非国有单位仍需提供履职（届满）考核表。

3、按照“谁审查原件谁负责”的原则，单位对个人所申报的材料认真审核，申报者所提交的复印件材料须经单位主要负责人审核签名并加盖单位公章后方能生效。

4、正常申报评审专业技术职务任职资格的专业技术人员，需在所申报级别的下一级专业技术职务上履职，否则不能推荐上报。

5、各单位必须按规定程序组织对破格申报人选的推荐，要切实做好行政领导、专家组和本单位专业技术人员的民主征询工作。同意推荐票达到3个2/3以上，方可推荐上报。

6、对上一年度进入评委会评审未通过人员，若取得了新的成绩，可继续申报，但需由所在单位组织2/3以上专业技术人员进行民主投票表决推荐，同意票达到或超过出席人数的2/3，单位方可上报，同意上报的需附单位民主投票结果。

7、高、中、初级人员的专业技术工作年限和履职年限一律计算到相应高、中、初级评委会活动的当月（均足年足月计算）。履职年限要扣除低聘下一级职务的时间，即按同一级职务实际的聘用时间前后累计计算。

8、各单位必须认真对被推荐人的工作业绩和专业技术水平进行评估，并实事求是地出具推荐意见。乡镇改革后，乡镇所属站所参评人员《专业技术职务任职资格推荐评审表》表13页“基层单位意见”栏加盖基层单位（站所）印章；表18页“单位审查意见”栏加盖乡镇政府印章，“单位主管部门或系列主管审核意见”栏加盖系列主管部门印章。对单位推荐意见简单，没有工作业绩和专业技术水平评估意见，以及内容不真实的，不予审核推荐评审。

9、各单位必须将《2012年度资格审议、评审名册》和所有申报材料在本单位进行为期5天的公示，并提交公示情况的报告。

10、申报副高职者必须报送打印的《申报高级农业系列专业技术职务评审材料提要》（附件3）（A4双面印）一式三十五份，申报中职者不报送该评审材料提要。

11、各县（市）畜牧兽医局、州局属各单位必须报送《2012年度资格审议、评审名册》（附件4）打印件及用Excel制成的电子表格。

各单位要认真、严格审核上报材料，申报材料不符合规定和规范的，将不予受理。

（二）报送材料的时间要求

申报材料一律在2011年7月9-14日期间报送到州畜牧兽医局人事教育法规科。提前或逾期均不受理，未按要求报送材料，导致不受理而造成的后果由经办人员和相关责任人负责。

三、收费标准：评审收费按省物价局、省财政厅核定的标准执行。

四、其他事项

（一）申报材料请自行留底，评审后，只退评审通过的《专业技术职务任职资格推荐评审表》（16K中缝装订），其余材料一律不退。同时，《专业技术职务任职资格推荐评审表》一律采用本文件所附版本，对其它版本的《专业技术职务任职资格推荐评审表》不再给予受理。

（二）州局属单位申报非畜牧兽医系列专业技术职称的人员，按各系列专业技术职称主管部门规定的报送时间要求，将申报材料送州畜牧兽医局人事教育法规科审核后，自行向相关部门职改办申报。

第3篇：人行专业技术履职工作范文

浏览履历模板

越来越多的求职者都在为得到一个不错的技术工作而激烈地竞争，所以要想得到招聘者的亲睐，你的履历就得比别人的好。

技术摘要

好的技术履历能够清楚地展示求职者的技术技能——因为招聘经理不可能自己去搜寻这些信息。把这些技术知识体现在履历当中的一个聪明的办法就是在你的履历里加上一个技术摘要，或者专业技术知识部分。将这一部分分成几个小的类别，这样读者就能够快速浏览你的程序知识和运用能力。你可以把它们分成技术认证、硬件知识、操作系统、网络知识、办公软件、程序语言、网络应用和数据库应用等。

职业概述

许多招聘经理都说他们要找的是那些不仅仅只懂技术的人，他们还需要有人际交往、与人合作和服从公司安排这样的“软性”技能。换句话说，你的履历需要有个性。招聘者不会只对你的专业技能印象深刻，而更希望发现你讨人喜欢，并且适合他们的团队。在职业概述这一部分你可以突出自己在这方面的一些技巧。

强调科技成果技术工作者在他们的履历中通常会犯两个很严重的错误中的任何一个——要不就是履历长得让人头疼，记录下了完成的每一项作业的每一个细节；要不就是太短了，很少有工作的描述。履历既不应该太长，也不应该太短——而应该既简洁又能够突显你的成绩。

应该包括哪些内容？

对每一个工作过的职位，都给出一个关于职责范围的简要描述。然后说说你所做的给公司带来了哪些效益。给出一些例子证明过去你的努力带来了一些成效，比如说提高了效率，缩短了技术开发到产品上市的周期，节省了开支等等。通常具体的可以量化的成绩才最有说服力，所以尽可能给出一些关于成绩的具体数字。着重强调那些最重要的技术项目和成绩。你遇到了哪些挑战？你是如何克服这些问题的？你所做的工作是如何给公司带来效益的？

对于那些合同工作，给出一个重要项目的列表，说明那个公司（或者公司类型，如果是机密信息的话）为什么要聘用你，你所作的项目的范畴，具体是如何来执行这个项目的，遇到过哪些挑战和困难，做了哪些工作，给公司带来了哪些收益。

如果你在这个行业还是个新手，担心缺乏经验，可以考虑一下为一些慈善机构、朋友、家人或者本地公司等提供免费的或者低价的技术服务。另外，尽可能多参加一些培训来尽快提高。刚入门的应聘者应该强调他们在这一领域的潜力、快速掌握有挑战性的概念的能力以及在行业内取得成功的动力。

关键词

第4篇：人行专业技术履职工作范文

一、基本情况

__市有基层工会组织4465家，已建立工会组织的女职工组织2116家，职工432651人，女职工159620人。20__-20__年我们在全市推行女职工权益保护专项集体合同工作，全市共签订女职工专项集体合同 1605份，覆盖女职工59874人。其中签订区域性合同33家，共覆盖378个单位。

二、几点建议

(1)加大宣传力度，提高思想认识，不断增强加快建立女职工权益保护专项集体合同维权长效的紧迫感

随着企业改革的不断深化和非公企业的迅速发展，女职工权益保护面临的问题日显突出。全总和省总推行女职工权益保护专项集体合同制度为女职工维权工作指明了方向,各级女职工组织要充分认识到签订女职工权益保护专项集体合同是新时期女职工工作的一项特色工作，是贯彻落实“组织起来，切实维权”的工作方针的重要体现，是提高女职工、帮助女职工、服务女职工、联系女职工、落实女职工特殊保护法律、法规的有效载体。榜样是推行这项工作的有效动力。女职工的权益保护要从各行各业的龙头企业抓起，抓好一个，辐射一片;成功一个,带动一批。对于已签订女职工权益保护专项集体合同和执行得好的企业特别是非公企业我们要加大宣传力度，总结推介典型企业的成功经验以及签订此合同给企业带来的良好效益，改变部分非公企业老板的偏执、极端思想，让他们充分认识到这是一项企业和女职工双赢的工作。我们认为通过广泛宣传力度，既有利于国家法律法规的贯彻实施，有利于广大女职工维权自觉性的提高，还有利于维权资源的整合，维权力度的加大，从而增强工会女职工组织的影响力，使女职工权益保护能逐步走上法制化、规范化、人性化的轨道。

(2)加大指导力度，加强检查监督，因地制宜全力推进女职工权益保护专项集体合同的履约

专项合同的推行虽然有一段时间了，但由于种种原因，专项合同的签订长期以来存在着重数量轻质量的倾向，很多企业的合同形同虚设，缺乏严肃性，真正能够依据法律维权的企业不是很多。指导是推行女职工权益保护专项集体合同的航标。建议各级女工组织依据不同行业、不同性质的企业，培训工会女干部，规范合同样本，使女职工权益保护专项集体合同的签订走向制度化，规范化，当然履约更是推行女职工权益保护专项集体合同的关键。公有制与非公有制之间由于企业的性质不同，女职工专项集体合同是否履约成为关键。如烟草、电信、电力、邮政等部门吃的“专家”饭，所以，女职工专项集体合同能如实履行。而大多数企业特别是非公企业的女职工，由于种种特定的原因，不能如实履约。如何使这项工作在今后发挥其作用，我们必须争取有关部门的重视，逐步建立起一支由执法部门参与的长效监督机制。各级女职工组织要积极争取人大及劳动、公安、安全、环保等部门的支持与配合，通过经常性的执法检查，普及法律知识，提高法律意识，查处劳动用工中严重违反国家法律法规的行为，督促企业老板履行法定义务。

(3)加大职业培训,加强素质教育,确保女职工专项集体合同工作全面推行

进一步推进女职工权益保护专项集体合同工作,必须要加强女职工对合同的关切度和参与度,加强女职工特别是非公企业女职工的素质教育。非公企业的女职工大多来自农村,文化程度普遍不高,加大职业技能培训和加强素质教育就成了各级女工组织的工作重心.一是要加强女职工法制教育,提高女职工的法律意识,提高自我保护能力.二是要加强科学技术、文化知识教育,不断学习新技术,学习新知识,不断适应企业发展的需要.三是要积极与劳动部门联合开展一些适合女职工就业的技能培训,提高她们的技术水平和工作能力.四是要加强女职工的思想素质教育.要帮助她们树立正确的人生观、自强自立,人人争做知识型女职工,争当企业创新能手,成为合格的时代新女性。

第5篇：人行专业技术履职工作范文

1.1庞杂详细的“符合”判定

《职业病防治法》规定作业场所卫生标准要“符合职业卫生要求”，用人单位提供的职业病防护设施和个人使用的职业病防护用品应“符合防治职业病要求”。化学、物理因素浓度或强度是否符合职业卫生标准，可根据技术检测结果，依据对应工业毒物、生产性粉尘、物理因素职业接触限值的标准作出明确判定；防护设施的“有无”很容易判断，但其是否符合标准则在监督中较难判定。现场监督中，判定冲淋、洗眼设施是否“靠近可能发生相应事故的工作地点”（《化工企业安全卫生设计规定》中要求半径小于15m）不难，但是对布局的有害无害分开、通风设施的“符合”与否，则大多停留在简单的经验判断上。若对其是否“符合”进行判定，一般需要借助现状评价报告。但目前的现状是，多数企业最多只是每年委托有资质的机构对其主要存在的化学、物理等常见职业病危害因素进行检测评价，并不涵盖作业场所卫生标准要求的布局、通风、照度等，也就难以对其布局、通风设施等作出“符合”与否的判定。因此，在目前的职业卫生监督工作中，对防护设施是否“符合”作出判定并不容易。此外，对防护用品的“符合”判定也有不小困难。现行职业病防护用品的相关规范和标准过于庞大繁杂，甚至晦涩难懂。比如《有机溶剂作业场所个人职业病防护用品使用规范》、《呼吸防护用品的选择、使用与维护》、《个体防护装备选用规范》、《护听器的选择指南》等等，一系列的规范和标准过于繁杂，不要说职业卫生人才欠缺、管理不完善的多数中小企业，即便是有着较高专业水平的监督管理者也很难一一掌握这些标准和规范。过于精细繁杂的标准难以为实际监督工作中的判定提供便捷的指导，反倒减损监督的效能。

1.2亟待完善的一些细则

1）相关法律、法规对用人单位义务的规定内容不详。很多企业配备的职业卫生管理人员职业卫生知识匮乏，对相关法律、法规一知半解，无法做好职业卫生管理工作；职业卫生培训流于形式，不能真正满足劳动者对职业病防护知识的需求，有培训无效果的“无效培训”现象十分常见。虽然《工作场所职业卫生监督管理规定》对负责人、管理人员的培训作出了规定，但是对劳动者的培训规定仍待增添。《职业病防治法》第二十七条虽然对“专人负责的职业病危害日常监测”作出了规定，但是由于“日常监测”的人员条件、器具设备、项目和频次等相关细则至今空白，使得操作依据缺失，企业不知如何履行义务，监督也十分乏力。

2）相关法律、法规对劳动者义务履行约束不足。法律、法规明确了劳动者的权利和用人单位的义务及责任，但劳动者对应的义务却没有法律责任。《职业病防治法》第三十五条的“不履行则教育”，对劳动者约束宽松，但因现阶段很多劳动者自我防护意识并不强，实际上放纵了少数劳动者不履行义务的行为，最终侵害的是劳动者自身健康。

1.3监督队伍培训体系欠缺

《职业病防治法》对职业卫生监督执法人员应经过资格认定有明文规定。实践中，此资格认定基本体现在对执法人员身份要合法的法律性要求上，而对技术性的要求则并不严格，缺少系统全面的专业技术性培训。比如《职业病防治法》第十二六条、第三十八条中针对“可能发生急性职业损伤和职业病危害事故”和第七十八条“严重损害”的执法操作，都比较模糊，也欠缺相应专业技术培训。

2讨论与建议

2.1制定切实可行的做法规定

建设项目一般包含可行性研究（论证）阶段、初步设计阶段、施工设计和施工阶段、竣工验收阶段。可行性论证阶段属于可行性研究阶段的最终阶段，可行性论证阶段在施工阶段之前，因此，对于未在可行性论证阶段进行预评、仅进行控评就申请竣工验收的企业要区别对待：如果施工阶段时长超过两年，在竣工验收时才发现企业未在可行性论证阶段进行预评，那么该违法行为被发现时也已超两年，根据《行政处罚法》第二十九条“违法行为在二年内未被发现的，不再给予行政处罚”的规定，不应对企业进行处罚；若发现违法行为时尚未超过两年，根据相关规定，理应对企业进行处罚，但建议给予警告。因为绝大多数预评和控评都未进行的企业，并未因此而受到处罚的现象客观存在，所以给予警告既保持与规定一致，又稍许兼顾合理。

2.2完善监督操作判定依据

中国目前的职业安全卫生标准规定了庞杂详细的技术标准，一般的劳动者难以完全熟悉该类技术规定；而作为行政主体，未必比用人单位更了解实际的生产环境，因此其制定的通用的标准过分详细化反倒减损了其科学性。补充既不失科学性、又兼顾便捷可操作性的对布局、设施、防护用品等职业卫生监督的依据，对于促进职业卫生监督工作是很有必要的。同时，应完善防护设施等方面不符合要求时的对应法律责任，比如《工作场所职业卫生监督管理规定》中对有害无害不分开的明文罚则。

2.3细化各方义务责任内容

在管理人员和劳动者的培训方面，可仿效《工业企业职工听力保护规范》、《医学放射工作人员的卫生防护培训规范》和安全生产的三级安全教育培训，对培训实施方的条件、培训频次、内容、时间及方式等作出规范性规定，以便监督和指导企业有效进行职业卫生培训。在专人负责的职业病危害日常监测方面，可补充对“专人”的人员要求、日常监测所需器具设备及系统要求，并对监测项目、内容和结果管理等作出规定。此外，应从制度层面明确劳动者履行防护义务的责任，督促其履行义务。

2.4规范监督队伍培训体系

职业病的防治技术规范多，专业性强，职业卫生监督是一项法律性和技术性比较强的工作，尤其是涉及对企业进行职业病防治工作指导时，其对执法人员的专业知识要求更高。随着新的职业危害风险和职业病不断出现，职业卫生学科知识、法规标准不断发展变化，防治工作面临新的挑战。因此，在强调职业卫生监督执法人员执法资格的同时，也应健全对监督队伍的法律和专业技术培训，尤其是对法律、法规及标准中的疑点难点培训，比如对“可能发生”、“严重损害”等不同后果的执法标准，并建立系统、规范、深入的对监督人员的培训考核体系。

第6篇：人行专业技术履职工作范文

案情：

原告丛某于1962年在新疆奇台县参加工作，1966年被精简退回原籍海安县。1977年3月，奇台县委对丛某进行了复查，并给其恢复工作，继续任教。按丛某的请求，1980年6月，丛某调回海安，被分配在工业系统工作。1991年2月5日，丛某调到一技工学校工作，介绍信上注明人员性质是“干部”。1991年9月至1995年8月，丛某在技工学校培训班招待所工作，1995年9月至2002年4月，丛某也仅在技工学校担任一些管理工作，未实际从事教师工作。1993年国家机关、事业单位工作人员工资制度改革时，江苏省人民政府苏政发（1994）3号文件关于事业单位工作人员工资制度改革实施方案中，将事业单位工作人员的工资实行分类管理，即分为专业技术人员工资制度、管理人员工资制度和工人工资制度。其中专业技术人员和管理人员均有职务工资一项，教师的职务工资须以教师职称为基础，确立不同的级别，而且强调“专业技术人员在国家下达的聘任职数限额内，按照实际聘任的专业职务进行套改。只有资格而没有聘任职务的，其资格不与工资挂钩”。 丛某为初中文化程度，未能取得教师职称，按六级职员对其实行工资套改。2002年4月，因丛某已达到法定退休年龄，被告海安县人事局按事业单位的管理人员规定，核定丛某的退休工资为原工资的9折。2003年9月19日，技工学校根据丛某的要求，向人事局出具手续有异议，要求改按教师待遇办理退休手续。同年10月16日，人事局在该报告上签署了“丛某同志1991年安排到技工学校，1993年工资制度改革，因其未取得教师资格证书，故按职员实施工资在改，应按职员给其办理退休手续”的批复，原告丛某对此不服，以人事局为被告提起行政诉讼。

原告丛某诉称：我是中小学教师，1993年按行政手续为我调资是错误的。现请求法院判决海安县人事局履行职责，按教师待遇办理退休手续。

被告人事局答辩称：丛某1977年在新疆奇台县某小学工作。1980年调至海安工业系统棉纺厂筹建处，工资均由该单位发给。1991年调至工业技校，介绍信注明丛某为棉纺厂干部，因其未取得教师职称，实际从事管理工作，1993年工资改革时按管理人员套改是正确的。在丛某达到法定退休年龄时，人事局按规定的折率核定其退休待遇正确。对2003年9月19日技工学校的报告，人事局于10月16日作出了书面回复，故不存在不履行职责的情形。现请求法院判决驳回原告丛某的诉讼请求。

法院经审理后认为，原告丛某在新疆工作期间，虽然从事过教师工作，但调回海安工作以后，长期在其他岗位上工作。1991年调到技工学校后，亦未从事教学工作，而是从事管理工作。1993年工改时，对照江苏省人民政府苏政发（1994）3号文件，对事业单位工作人员工资制度改革实施方案进行工资套改，被人事局以事业单位管理人员工资改革方案为丛某进行工资改革，原告实际上也已接受，在长达8年多的时间里，一直按该方案领取工资。故原告达到退休年龄后，被告按事业单位的职员给其办理退休手续并无不当。对原告的工资待遇及办理退休手续问题，被告亦已履行了法定职责。现原告要求被告为其落实教师政策，即按教师的工资标准发放工资办理退休手续，显然与相关的规范性文件相悖。原告对被告在为其办理的退休手续中，将其工资打9折计算退休金的处理提出异议，要求按退休前的原工资的100%计算退休金的要求无法律或政策依据。遂判决驳回了原告丛某的诉讼请求。

一审法院判决后，原告丛某不服，提出上诉。

中级人民法院审理后认为，上诉人丛某认为其在新疆是教师，调回海安后也应享受教师待遇，并按教师待遇办理退休手续的理由，既缺乏事实依据，也缺乏法律和政策依据。其上诉理由不能成立，不予支持。遂依据《中华人民共和国行政诉讼法》 第六十一条第（一）项之规定，判决驳回上诉，维持原判。

点评：

本案的焦点主要涉及不具有教师职务的学校职工（又称管理人员）能否按教师待遇享受退休金的问题。教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。教师有权按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假。国家实行教师资格制度，中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备法律规定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。同时，国家实行教师职务与教师资格分离制度。学校和其它教育机构应当从具备教师资格的人员中聘任教师。被聘任教师职务的才享受教师待遇。教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。《中华人民共和国教师法》第30条规定：“教师退休或者退职后，享受国家规定的退休或者退职待遇。县级以上地方人民政府可以适当提高长期从事教育教学工作的中小学退休教师的退休金比例。”为此，全国各地一般都规定，连续从事教学工作30年的退休教师，可按退休前的原工资的100%领取退休金。

第7篇：人行专业技术履职工作范文

Abstract: The paper mainly discussed the setting, index explanation and evaluation scoring methods of institutional organizations'technical position and logistic positions which made possible the ensuring of all kinds of position's value.

关键词：事业单位；岗位；评价

Key words: institutional organization; job positon; evaluation

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）12-0166-01

0 引言

事业单位的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类岗位，其岗位工作性质、工作任务各不相同，因此，应按照岗位类别分别设定评价指标，对管理类、专业技术类和工勤技能类的每一个具体岗位进行评估和定位，合理地确定每个岗位在各自系统中的相对地位和价值，并根据评价结果归入到相应的岗位等级中去。本文将重点对专业技术岗、工勤岗的岗位评价进行讨论。

1 岗位评价前的准备工作

1.1 编写岗位说明书 岗位说明书质量的高低将直接影响到后续岗位评价的结果。

1.2 成立岗位评价小组 为了确保岗位评价工作有序进行，应成立岗位评价小组。岗位评价小组成员组成原则：小组成员应能保持客观、公平、公正。

2 专业技术岗位评价

2.1 岗位评价指标的设置 岗位评价指标设置五个，即组织的影响力、监督管理范围、工作责任领域、任职资格和条件、工作环境与条件。

2.2 岗位评价指标分值 ①组织的影响力：从岗位聘用者的工作效果对实现组织工作目标的影响范围和程度来评价。影响的范围由小到大为：对本岗位有影响、对本部门有影响、对整个组织有影响；影响的程度由轻到重为：一般的、重要的、主要的。其评价分值：对本岗位有影响，一般的5分、重要的10分、主要的15分；对本部门有影响，分值分别为15分、20分和25分；对整个组织有影响，分值分别为20分、25分和35分。②监督管理范围：从岗位聘用者管辖人员的数量和被管辖人员的复杂程度来评价。被管辖人员的数量分为1-3人、4-6人、7-9人、10-15人、16-30人、31-60人、61-100人、100人以上八个等级；被管辖人员的复杂程度分为单一人群和复杂人群两类。单一人群，被管辖人员的数量分为八个级别，其分值分别为1分、2分、3分、4分、5分、6分、7分8分；复杂人群，其评价分值分别为1分、3分、5分、7分、9分、11分、13分、15分。③工作责任领域：从岗位聘用者履行岗位职责需负责的范围和工作的难度来评价。负责的范围分为对本岗负责、对班组负责、对一个部门4项以下职能负责、对一个部门4项以上职能负责、对多个部门负责五个等级；工作难度分为按规范和经验履行职责、按规范和经验履行职责时常需分析判断两个等级。其评价分值：按规范和经验履行职责，本岗负责3分、对班组负责6分、对一个部门4项以下职能负责9分、对一个部门4项以上职能负责12分、对多个部门负责15分；按规范和经验履行职责时常需分析判断，上述五个等级评价分数分别为5分、10分、15分、20分和25分。④任职资格和条件：从履行本岗职责所需的学历和本专业工作经验来评价。学历分为中专、大学专科、大学本科、研究生及以上四个等级；本专业工作经验按其处理事务所需经验的深度和广度分为无需工作经验，需要工作经验、处理单一的事务，需要工作经验、处理专业的事务，需要与岗位相关领域经验，具有广博跨专业的经验五个等级。其评价分值：具有中专学历，从无需工作经验到具有广博跨专业经验的，评价分数从0-4分；具有大学专科学历，评价分值从2-6分；具有大学本科学历，评价分值从4-8分；具有硕士研究生及以上学历，评价分值从6-10分。⑤工作环境和条件：从履行岗位职责所处周围环境的恶劣程度和对工作、人身的风险程度来评价。所处周围的环境是指工作的地点对人的身体和心理的影响，分为室内工作，经常出差，常驻外地三个等级；风险程度是指工作场地对完成工作的难易影响和人的身体影响，分为无风险，普通风险，高风险三个等级。其评价分值：室内工作，从无风险到高风险，分值分别为1分、2分、3分；经常出差，从无风险到高风险，分值分别为2分、4分、6分；常驻外地，从无风险到高风险，分值分别为5分、10分、15分。

2.3 岗位评价打分 岗位评价打分分三批，先高级岗、再中级岗、然后是助理级岗。在岗位评价正式开始前，先选择几个有代表性的岗位进行预评价，汇总结果，供评价小组成员讨论，找出问题，进行分析总结，对评价体系指标解释进行再讨论，以达成共识。打分正式开始后，每位评价成员分别对高级、中级和助理级所有岗位进行评价打分。

2.4 补充修订评价结果 首次岗位评价结束后，要及时对评价结果进行汇总，并将汇总结果反馈给评价小组进行分析，有明显错误的，要集体研究调整或重新评价。

3 工勤技能岗位评价

3.1 岗位评价指标的设置 岗位评价指标设置三个，即与单位主责的相关性、技能高低、工作环境与条件。

3.2 岗位评价指标的分值 ①与单位主责的相关性：以岗位作用与单位主责的关联程度来评价，分为五级，即无关的、轻微的、一般的、较密切的、密切的。其评价分值分别为5分、10分、20分、30分、40分。②技能高低：从二个方面来评价，即技能要求、知识要求；要求程度分为五级，即低、较低、一般、较高、高。技能要求评价分值，低3分、较低6分、一般9分、较高12分、高15分；知识要求评价分值同上。③工作环境与条件：从二个方面来评价，即工作环境、人心向往。工作环境是指工作岗位所处环境的恶劣程度；人心向往是指人们对岗位的喜好程度。程度分为五级，即低、较低、一般、较高、高。工作环境与条件的分值为工作环境与人心向往分值之和。工作环境评价分值，从低到高，分值分别为3分、6分、9分、12分和15分；人心向往评价分值，低15分、较低12分、一般9分、较高6分、高3分。

3.3 岗位评价打分 岗位评价打分过程与专业技术岗位评价程序相同。

4 岗位归级

根据最终统计确定的岗位评价分值表，由评价小组负责人按照各类岗位、各不同等级岗位的评价分值从高到低顺序逐一确定岗位级别――岗位归级。

第8篇：人行专业技术履职工作范文

【关键词】信息化管理 科技服务 职能转变

金融是现代经济的核心，同时也是高度依赖信息技术的重要行业，在我国现行金融管理模式下，金融服务信息系统最重要的汇聚枢纽中心由人民银行负责。作为央行分支机构，基层央行金融信息化管理架构和队伍建设的模式将直接影响金融信息系统的稳定运行。随着人民银行金融信息化管理职能的增强，央行科技工作已由单纯的科技服务向服务与管理相结合的工作职责转型。目前，央行省级分支机构科技部门身兼管理、运维和开发“三位一体”的工作职责，如何适应新的职责定位，是我们需要思考和解决的迫切问题。

一、央行信息化管理现状

人民银行信息化管理经历了多个发展阶段和管理模式的变革，目前已基本形成了总行统一顶层设计，省级分支机构注重执行的管理模式。

（一）总行管理构架

在人民银行新“三定”和金融信息化发展的推动下，总行科技体制发生了重大变化，形成了新的布局和框架。

1.人民银行科技管理架构形成“1+2”专业分工的大格局。2011年12月7日，人民银行金融信息中心成立，标志着科技司负责管理、金电公司负责建设、金融信息中心负责运维的专业化分工体系正式形成。

“1”就是科技司以“管理”为中心，统筹规划、协调推进人民银行信息化建设，主要职责一是完善人民银行技术管理体系，二是建立金融业技术管理体系。

“2”就是指：金融信息中心以“运行”为中心，全力保障人民银行信息系统的安全稳定运行；金融电子化公司以“建设”为工作中心，以系统建设为重点，全面推进灾备服务，并负责信息化研究、培训、宣传等各项业务。

2.业务部门“1+2”专业科技小格局也正在形成。总行大“1+2”是管理规范化、运维系统化、开发集成化的科学管理模式。总行在特定的业务需求和管理要求下，有关司局以业务信息系统的开发、部署为契机，也形成了自己的小“1+2”格局，例如征信、支付、反洗钱、外汇等管理部门，以及其下属的征信中心、清算中心、反洗钱中心、外汇交易中心等运行保障中心，也建有庞大的业务系统开发部门和开发队伍。这样，就形成了以有关司局管理部门为龙头，运行保障中心和开发队伍为支撑的小“1+2”专业科技管理格局。

（二）省级分支机构管理模式

目前，省级分支机构科技部门正处于转型期，主要表现在：一是依据央行新“三定”方案，人民银行科技部门正处于履行金融信息化管理与协调职能转换的探索期；二是依据安全管理和保密要求，人民银行网络及信息系统正处于重新布局的调整期；三是依据数据集中管理目标，人民银行省级数据中心正处于关联应用的整合期；四是依据现代金融服务需要，人民银行技术创新正处于多应用的扩散期。

省级分支机构作为总行的派出机构，省级分支机构科技部门与总行信息化管理架构不同步，目前还承担着集管理、保障和服务于一体的“三位一体”职责。具体而言：一是承担本行辖区内的科技服务，需要完成本地应用系统的建设和推广，实现业务电子化、管理信息化。二是负责网络和系统稳定运行，需要完善办公网、业务网边界防护和桌面管控技术手段，规范外联机构网络接入；落实信息安全等级保护和应急处置协调机制，维护辖内信息安全稳定运行。三是负责推进金融标准化，推动金融服务技术创新，加强金融信息技术监管等工作。

（三）省级分支机构信息系统现状

据不完全统计，人民银行联网单位有36类，联网机构多达5600余家，联网银行网点达20多万个，外联应用27项，人民银行信息系统在金融业信息系统中居于“龙头”地位，发挥着重要的基础和纽带作用。

具体到省级分支机构，信息系统的数量也十分庞大。以人民银行昆明中心支行为例，管理与维护的网络与信息系统有154个，遍布全省16个地州，另外还有很多信息系统处于全面建设和发展阶段。如：新一代中央银行会计核算系统数据集中系统、新一代国库会计核算集中数据系统、第二代支付系统、在线知识考试系统、反假币货币展数字化系统、个人账户实名制核实辅助系统建设；人民币跨境收付信息管理系统实现银行直联接入、新版联网核查系统、人力资源管理系统、“金融机构代码证”管理系统推广；启动全国财务综合管理系统数据迁移，金宏工程实现建国以来纸质金融数据的标准化、数字化入库；全省发行库视频安全系统、全省发行基金物流系统、全省总行电视会议系统到县工程等系统建设。信息系统建设和运行管理任务十分繁重。

二、省级分支机构信息化管理模式存在问题和主要矛盾

当前，省级央行科技队伍在职能转换后，经历了一段过渡期，逐步适应了央行科技工作的履职要求，进入较为稳定的成长发展期。信息系统建设和运行维护工作顺利开展，确保了各业务部门的需要。但从金融信息化建设的发展需求看，现行省级分支机构科技管理模式还存在一些问题和困难。

（一）队伍建设不能满足需要

近年来一批年纪轻、学历高的新行员充实到省级分支机构科技部门，人员年龄、学历结构逐步改善，队伍素质明显提高，但省级央行科技队伍建设与实际需要还存在诸多不相适应之处。

一是高质量人才总量偏少。承担金融信息化管理职责，使人民银行科技部门的定位和职责发生了巨大变化。由过去主要以内部工作和服务于银行业金融机构支付系统建设为主，转移到对内和对外工作领域的方方面面上来。在人民银行内部机构中，成为管理领域涉及面较宽的部门，涉及行内和行外、涉及技术和业务，涉及金融和社会。这对央行科技人员在管理方面、技能方面以及综合素质方面提出了更高的要求。目前，真正懂业务、会操作、善调研、能管理的复合型人才较少，尤其是在信息化管理方面，人员素质良莠不齐、专业人才稀缺、业务骨干和后备人才不足。

二是人员知识结构不合理。虽然这几年省级央行科技部门，每年都招聘大量年轻的大学生、硕士和博士。虽然省级央行科技部门人员众多，但知识结构不能满足金融信息化发展要求，以前只需要掌握本单位的各项应用系统的专业技能就可以很好的完成工作任务，然而针对不同的商业银行，其信息系统繁多，系统与设备也是参差不齐，想要管理与掌握商业银行信息化水平与安全显得十分困难。

三是监管能力偏弱。对于科技人员来说，做好自己的本职工作、为全行人员服务是比较容易的，管理方面经验十分有限。由于目前人民银行很多新行员没有商业银行工作经验，不熟悉金融机构的运作机制和管理体系，以及业务操作流程，对商业银行开展的业务、系统运行情况以及信息安全情况等方面并不了解，增加了管理的难度，要承担履行技术监督职能明显力不从心。

四是科技人员培训不到位。人民银行职能从服务转向管理与服务，工作广度和深度的扩展对科技人员的技术水平要求越来越高。但基层人民银行对员工的培训基本上是基于业务知识的培训，针对专业技术人员的学识水平和专业技术能力的培训很少，信息化专业技术人才培养缺乏长期性和系统性，甚至培训人员并非专业技术人员，人才培育、培训体系不健全。人才培训方式比较单一、多以业务培训、岗前培训和以会代训等形式进行，培训时间不多，专业性不强。

（二）管理架构不合理

依据人民银行新“三定”和总行对省级分支机构科技部门的履职要求来看，要达到金融信息化管理变革的预期效果，现行的省级分支机构管理架构还存在一些问题。

一是上下职责分工不一致。总行通过“1+2”模式，对金融信息化管理工作进行了科学的分工，科技司负责管理，信息中心负责维护，金电公司负责具体的信息化工作；各司局通过自己的小“1+2”实现管理、运维和研发。基层央行的科技部门只有一个科技处，既要负责信息化管理工作，同时还要负责系统运行维护；既要对内提供服务，又要对外履行央行职能；既要完成总行“三架马车”的工作安排，又要应对多个小“1+2”的科技服务。此外，还有一些省份由于特殊的需求，需要对系统进行二次开发等等。总行的“1+2”模式与省级分支机构单一的科技部门负责制显得并不匹配。

二是岗位设置不适应发展。目前，多数省级分支机构科技部门的科室与岗位设置基本上是沿用十年以前的模式，由于基层央行履职的变化，岗位设置无法满足现在的工作需要，尤其是对辖区金融机构信息化管理方面。基层央行科技部门科室与岗位设置是否合理？是否能满足管理金融机构的要求？人员安排是否恰当？管理与执行能力是否到位？这些问题都亟待解决。

三是总行机构设置与省级分支机构设置不对口。

根据新的“三定”规定，总行科技司内设综合处、计划处、科技管理处、信息安全管理处、技术工程管理处、银行卡与电子支付技术管理处、标准化与规划处（金标委秘书处），共7个处。个别省会中支按照总行科技司内设处室的模式，归类设立了科技处相应科室；但多数分行和省会中支仍没有对口设置相应科室（见表一、表二），例如：各分行和省会中支，为满足日常的办公需求，提供本辖区内的科技服务工作，基本都设置了综合科、网络科和安全科；为进行系统运行与维护，设置了系统科、运行科、软件科等，还有部分省会中支有软件开发部门，比如长沙中支；为管理电子设备，有9个分行和省会中支设置有硬件科或设备科；还有设置特殊科室，比如济南分行设置了外汇应用科，南京分行设置了支付技术科，合肥中支设置了机关业务科，石家庄中支设置转接中心科等等。总行与省级分支机构内设部门的不对口，影响了上下工作衔接，降低了工作效率。

三、建立高效信息化管理模式的设想

人民银行承担金融信息化管理职责，信息化建设的发展使科技部门的定位和职责发生了巨大变化。由过去主要以内部工作和服务于银行业金融机构为主，转移到对内和对外工作领域的方方面面上来。在人民银行内设机构中，科技部门成为管理领域涉及面广的部门，涉及行内和行外、涉及技术和业务，涉及金融和社会。这对央行科技管理模式提出了更高的要求。因此，我们必须重新定位科技工作在金融信息化管理中的地位。

（一）构建新的省级分支机构“1+1”管理架构

央行科技部门职责不断扩大、信息化建设项目不断增加、管理服务能力不断提高，需要构建金融信息化管理与金融信息中心为主体的省级分支机构科技管理和运行保障“1+1”体系。目前，省级分支机构科技部门负责全省的信息化管理与运维工作，既要做好科技司安排的各项工作任务，也要应付各司局的科技工作。各省级分支机构业务系统不断增加、系统开发上线的事情不断增多、信息化水平不断提高。然而，管理、维护、测试等工作只是依靠科技部门有限的几个人，这与金融信息化管理水平的提高的要求，形成明显的反差。因此，省级分支机构也需要建立科技处与金融信息中心相分离的管理架构。这样，才能满足金融信息管理、信息化建设和运行保障发展的需求。

（二）科学界定科技处和省级金融信息中心的职责

准确、科学地区分科技处和金融信息中心的职责是发挥“1+1”管理架构效率的基础，必须予以充分重视。

科技处的主要职责：以“管理”为工作中心，统筹规划、协调推进全省人民银行信息化建设。一是开展省内科技综合管理，落实信息化发展规划，安排年度信息化项目计划，组织本地应用系统的建设和推广。二是实施金融业技术监管，完善金融业信息安全应急处置协调机制，全面落实信息安全等级保护制度。三是推动金融服务信息化创新，研究金融信息化重大问题和实施重大工程。推广和应用金融标准化，引导和支持重点金融标准的实施。建立金融业科技成果鉴定与评奖工作机制，推动金融业科技创新持续发展。

省级金融信息中心的主要职责：以“运行”为工作中心，全力保障全省人民银行信息系统的安全稳定运行。一是建立以省级人民银行数据中心为核心的运维技术体系，构建专业的运维技术队伍、配备专门的运维监控设施、装备专业的应急设备。二是加强网络和系统稳定运行，完善办公网、业务网边界防护和桌面管控技术手段，规范外联机构网络接入，统一监控省、州市和县三级的主机、网络、系统、环境等。最终实现省级金融信息中心成为统一运维监控枢纽、统一网络管理枢纽、统一信息交换枢纽。

（三）对口设置内设机构

要保持科技部门内部机构设置与总行相对统一，省级分支机构科技部门内设科室与岗位设置，应与参照总行科技司的设置方式，根据总行规定的科技部门最新的职能要求和岗位设置，将省级分支机构科技部门现有科室适当增减或归口到相近的科室开展履职工作，以提高工作的对口衔接力度，确保工作的顺利开展。

（四）推动基层央行科技职能转变

要根据新的职能要求，努力形成科学、规范的金融信息化管理制度体系，增强执行力度；努力强化网络管理，使网络管理从“道路管理”向“交通管理”转变；充分发挥人民银行金融城域网的网络核心作用，不断加强联网机构入网与变更的统一运维管理；积极参与人民银行“两管理两综合一保护”工作；积极推动金融服务创新与金融技术监管工作的开展。全面实现基层央行科技部门的职能转变，更好地服务辖区金融市场。

（五）全面提升科技人员综合素质

要紧跟金融信息化建设的发展，着力提升科技人员在管理、专业技能等方面的综合素质，统筹省级分支机构科技队伍建设。一要有针对性的培训。通过多种途径，培养运维管理、信息安全、金融标准化、电子支付等方面的专业技术人才，以满足日常科技工作的需要。二要开展专业技能资质的培训。重点开展专业技能资格认证培训，积极配合人事部门推动恢复工程系列高级职称评审，探讨建立激励科技人才发展的工作机制，构建分层次、分领域的专业化人才队伍。

参考文献

[1]中国人民银行.科技司“三定”规定，北京，2010.1.

[2]张立洲.论金融信息化对金融业的影响[J]北京：财经问题研究，2002.3.

第9篇：人行专业技术履职工作范文

一、充分认识深化改革、加强基层农业技术推广体系建设的重要性

长期以来，*市基层农业技术推广体系在推广先进适用农业新技术和新品种、防治动植物病虫害、保障食用农产品安全、改善城乡生态环境、搞好农田水利建设、提高农民素质等方面发挥了重要作用。但面对新形势、新任务，基层农业技术推广体系体制不顺、机制不活、队伍不稳、保障不足，以及多元化服务组织发展滞后等问题日益突出，亟待解决。

深化改革，加强基层农业技术推广体系建设，是党中央、国务院切实加强“三农”工作的重大举措。各级政府和有关部门要立足于推进社会主义新郊区新农村建设的大局，充分认识基层农业技术推广体系在建设现代农业、培育新型农民等方面的重要性，按照强化公益性职能、放活经营的要求，加强综合统筹，在深化改革中增活力，在创新机制中求发展。要通过明确职能、理顺体制、优化布局、精简人员、充实一线、创新机制等改革，逐步构建起以国家农业技术推广机构为主导，农村合作经济组织为基础，农业科研、教育等单位和涉农企业广泛参与，分工协作、服务到位、充满活力的多元化基层农业技术推广体系。

二、改革基层农业技术推广体制

（一）明确公益性职能

*市基层农业技术推广体系是设立在郊区区县和乡镇，为农民提供种植业、林业、畜牧业、渔业、农业机械、水利等科研成果和实用技术服务的组织，其承担的公益性职能主要是：关键技术的引进、试验、示范，农作物和林木病虫害、动物疫病及农业灾害的监测、预报、防治和处置，农产品生产过程中的质量安全检测、监测和强制性检验，农业资源、农业生态环境和农业投入品使用监测，水资源管理和防汛抗旱技术服务，农业公共信息和培训教育服务等。

各区县要根据当地产业发展的需要和强化政府公共服务的要求，结合种植业、林业、畜牧业、渔业、农业机械等行业的特点，对基层农业技术推广机构应承担的公益性职能进行细化。

（二）科学设置基层推广机构

各区县要根据当地农业主导产业、特色产业发展的需要和方便农民的需求，遵循有利于业务指导、有效管理和公益性职能履行的原则，科学合理设置区县和乡镇农业技术推广机构，并妥善处理区县农业技术推广机构与乡镇农业技术推广机构的关系。区县农业技术推广机构实行综合设置，组建区县农业综合技术推广服务中心，根据需要，在中心内，可分设种植业、林业、畜牧业、渔业、农业机械等专业站（室）。乡镇公益性农业技术推广机构在整合的基础上综合设置，主要有3种方式：一是农业比重很小的城市化地区的乡镇，可由区县农业技术推广机构向乡镇派出农业技术人员，到乡镇蹲点指导；二是城市化推进地区的乡镇，可由区县农业技术推广机构组建跨乡镇的区域分站；三是以农业为主的乡镇，可以乡镇为单位设置农业技术推广站，作为区县农业技术推广机构的派出机构，并明确行政、人事、编制、经费等管理关系，同时处理好事权关系。

各区县可根据基层公益性农业技术推广机构承担的职能和任务，结合当地条件和交通状况、村庄和农户数量、农作物种类和种植面积、养殖方式和规模、农机种类和保有量、各类农林业资源数量和管理覆盖面等，科学测算、合理确定并落实农业技术推广人员的编制。农村经营管理系统的行政管理职能列入政府职责，根据工作任务，明确承担机构和落实人员，理顺管理体制，保障各项经费，确保职能履行。

对乡镇水利技术推广机构改革，要按照国务院水利管理体制改革的要求，结合*市郊区水务工作实际，另行制定方案，做到同步实施，同步推进，确保公益性职能的履行。

（三）落实管理职责

区县政府是基层农业技术推广体系改革和建设的责任主体。市、区县农业、林业、水务部门要加强对基层农业技术推广体系建设的指导，建立有利于充分发挥基层农业技术推广体系作用的管理体制。

对由区县农业技术推广机构向乡镇派出的农业技术人员，或在派出机构和按照区域设置的农业技术推广机构工作的农业技术人员的考核、调配、晋升等，要充分听取所在服务区域乡镇政府的意见。

要明确区县、乡镇职责，防止因条块分割、管人和管事分离而导致一线农业技术推广人员管理缺位、经费无保障、推广工作受影响。

三、优化基层农业技术推广队伍

（一）合理核定人员编制

根据基层公益性农业技术推广机构承担的职能和任务，结合农业结构比重和产业发展特点，由区县结合本地实际情况，合理确定编制，保证公益性职能的履行。要确保在一线工作的专业农业技术人员不低于本区县农业技术人员总编制的三分之二，并保持各专业人员之间的合理比例。公益性农业技术推广机构不允许存在人员在编不在岗及与经营服务人员混岗混编的现象。

（二）实行人员聘用制度

在推进基层农业技术推广体系改革和建设过程中，要改革用人制度，创新用人机制。根据按需设岗、竞争上岗、按岗聘用原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同，一般聘期为3年。要坚持公开、公平、公正的原则，采取公开招聘、竞聘上岗、择优聘用的方式，选拔有真才实学的专业技术人员进入基层农业技术推广队伍。可根据实际需要，在定编内按照有关规定向社会招聘专业技术人员。同等条件下，要优先聘用在编在岗的农业技术人员和长期在一线工作并有专业特长的人员。

（三）切实提高队伍素质

要鼓励基层农业技术人员参加继续教育和业务培训，更新知识，提高能力。强化绩效挂钩，将农业技术人员的工作量和进村入户推广技术的实绩作为主要考核指标，提高基层农业技术人员钻研业务、服务农户的积极性。完善技术职称评定等有关政策，落实相关待遇，吸引优秀人才从事基层农业技术推广工作，提高基层农业技术推广队伍的整体水平。

四、强化基层农业技术推广保障

（一）保证履行公益性职能的经费供给和装备保障各区县政府要将基层公益性农业技术推广机构履行职能所需经费纳入财政预算，切实予以保障。同时，不断增加投入，完善推广设施，改善技术装备和推广手段。要将重大农业技术推广，动植物疫情监控，农业资源、农业生态环境和农业投入品使用监测，以及农业公共信息和培训教育服务等所需经费，列入市、区县级两级财政专项。

（二）搞好富余人员的分流和安置

要从维护社会稳定的大局出发，坚持以人为本，切实做好基层农业技术推广体系改革中富余人员的分流和安置工作。切实搞好原农业技术推广机构人员聘用合同和劳动合同关系的清理，以及合同的变更、解除、终止等。要依照国家有关规定，为符合条件的分流人员落实经济补偿金，并纳入当地的社会保障体系，及时办理社会保险关系调转手续。要把安置富余人员与培育农业社会化服务组织、创办经营实体结合起来，为他们自主创业以及从事经营活动提供支持和帮助。

五、探索农业技术推广服务多种实现形式

要坚持政府主导，支持多元发展，有效履行政府公益性职能，充分发挥各方面积极性；因地制宜，创新机制，探索实践基层农业技术推广的新形式、新途径。要通过政府订购服务等方式，鼓励、引导各类经营性农业服务实体参与公益性农业技术推广；按照“市场引导、政府扶持、优势互补、协同发展”的原则，支持、扶持农业科研单位、教育机构、涉农企业、农业产业化经营组织、农民专业合作组织、农业中介服务组织等参与农业技术推广服务；鼓励各类农业技术服务组织和农民专业合作组织在优势、特色农产品生产区域创建区域性技术指导站或研究所，开展专项农业技术研究和推广；倡导创办农业科技示范场，开展技物结合的连锁经营和多种形式的技术承包等。

六、加强基层农业技术推广体系改革组织领导

（一）认真制订方案，精心组织实施

各区县政府要在深入调研的基础上，在20*年第一季度前，完成基层农业技术推广体系改革实施方案并报市政府审批，20*年第二季度开始组织实施。市农业、水务、林业、编制、人事、发展改革、财政、税务、科技、劳动保障等部门要加强对基层农业技术推广体系改革工作的指导。全市基层农业技术推广体系改革要在20*年底前完成。