非公企业年度工作计划精选(九篇)

第1篇：非公企业年度工作计划范文

关键词：中小企业 企业年金 需求

企业年金保证一种固定的长期薪酬安排。在这一共识下，雇员赚得企业年金待遇的权益，当满足资格标准后，企业年金待遇从退休时开始支付，持续到账户清零。企业年金规则通常在公司的书面计划书中有明确的规定，确定雇员及公司的权益，并说明该项权益的未来发展。

目前，我国的企业年金制度建立已逾8年，企业年金业务发展逐步从大型客户主导转向中小型客户挖潜。截至2012年末，全国有5.47万户企业建立了企业年金，参加职工人数为1847万人，企业的平均职工个人账户数为337个。由此可见，建立企业年金制度的企业以中小型企业居多。

根据备案登记的区域划分，中央直属企业直接向人力资源社会保障部备案，截至2012年末，备案企业3876家，覆盖员工834.42万人，企业的平均职工个人账户数为2152人，多数为大型跨区域企业。北京地区备案企业1507家，覆盖员工37.87万人，企业的平均职工个人账户数为251人，多数为中小型企业。

一、中小客户成为企业年金制度的生力军

在客户资源方面，石油、通信、军工等优质的中央企业为代表的大型企业受到企业年金管理机构的竞相追逐，纷纷开展年金业务，而部分大型企业因自身经营状况的限制，尚不具备建立企业年金的条件。大型客户总体数量有限，年金潜力不足。

反观，中小企业市场则生机勃勃。根据北京市工商行政管理局的《2010年北京市市场主体发展情况报告》显示，截至2010年年末，北京市市场主体存量为140.29万户，其中企业主体66.99万户，个体工商户73.30万户。北京中小企业占企业总数的99.7%，中小企业客户资源丰富。

二、调查分析：北京地区部分建立年金的中小企业情况

笔者对北京地区206家公司2012年年报进行统计分析。根据披露的职工薪酬信息，69家公司建立企业年金计划。

1.人员规模

从人员规模的维度，将员工规模千人以上的企业划分为大型企业，员工规模千人以下的为中小型企业。大型企业共127家，其中57家建立年金制度，占比44.88%。中小型企业共79家，其中12家建立年金制度，占比15.19%。

上述数据表明，北京地区总部经济效应显著。大型企业集团社会责任表现突出，在社会保险之外，为员工提供补充福利。中小企业的补充福利仍有较大的发展空间。

2.所有制性质

在建立企业年金制度的企业中，实际控制人为国有法人的企业62家，占比89.86%，实际控制人为非国有法人的企业7家，占比10.14%。该数据表明，所有制是影响企业对企业年金制度决策的显著性因素。

表1 企业类型分类情况

企业类型 企业数 占比

国有法人 62 89.86%

境内非国有法人 1 1.45%

境内非国有法人、自然人持股 1 1.45%

境外投资者、国有法人 1 1.45%

自然人持股 4 5.80%

总计 69 100.00%

上述分析表明，所有制对于企业年金制度的建立是最显著的影响因素。国有背景的大型企业，纷纷建立企业年金制度，为员工提供全面的福利保障。而中小型企业仍有较大的发展空间。

三、成因分析：企业需求是企业年金业务的关键决定因素

客户类型对于运作情况具有显著影响的成因，主要原因是企业年金市场呈现典型的买方市场特征。一方面，企业有充分的自决定是否建立企业年金制度，另一方面，企业有充分的自决定选择哪一个集合计划产品。

从西方经济学对于需求的定义可以得出，“需求=能力+需要”。具体可以从以下几个方面进行分析。

1.人工负担能力

（1）所有制维度

从“能力”视角出发，城镇非私营单位，特别是国有单位的人工成本负担能力远高于城镇私营单位。随着经济的发展，两者之间的年平均工资差距在逐年扩大。

表2 在岗职工年均工资

年份 城镇非私营单位

在岗职工年均工资（元） 城镇私营单位就业人员年均工资（元）

2009 32736 18199

2010 37147 20759

2011 42452 24556

数据来源：人力资源与社会保障部历年统计报告。

根据北京市统计局数据显示，北京地区国有单位2011年从业人员平均工资为78270元，比私营单位高出128.6%，人工负担能力强。

表3 北京市各类型企业从业人员数量及从业人员平均工资

项 目 从业人员年末人数 从业人员平均工资

（万人） （元）

2011 2010 2011 2010

按登记注册类型分类

内 资 767.0 748.0 59091 49739

国 有 188.8 189.0 78270 67403

集 体 20.1 22.7 32574 26677

联 营 0.7 0.9 52697 39632

股份有限公司 75.9 64.7 95485 87852

有限责任公司 243.0 228.2 60095 51189

股份合作 7.7 12.0 29218 23872

私 营 221.8 218.7 34235 27431

其 他 9.0 11.8 34027 26728

港、澳、台商投资 50.6 42.4 88037 79097

外商投资 90.1 74.9 105793 100409

数据来源：北京市统计局。

基于上表数据的支撑，全国城镇非私营单位的人工成本负担能力强，是更为典型的企业年金计划目标客户。

（2）行业维度

根据北京市统计局公布的数据分析，文化、体育和娱乐、批发和零售业、科学研究行业、租赁和商务服务业、公共管理与社会组织等行业从业人员平均工资高，人工负担能力强。这一数据印证被调查企业的行业聚集效应。

表4 北京市各行业从业人员数量及从业人员平均工资

项 目 从业人员年末人数 从业人员平均工资

（万人） 元

2011 2011

按行业分类

金融业 33.4 170209

信息传输、计算机服务和软件业 66.7 100216

文化、体育与娱乐业 19.7 82726

科学研究、技术服务与地质勘查业 67.9 82043

电力、燃气及水的生产和供应业 9.3 81785

卫生、社会保障和社会福利业 23.9 79700

采矿业 6.8 73826

教 育 46.9 70994

公共管理与社会组织 43.1 66020

租赁和商务服务业 95.9 65827

交通运输、仓储和邮政业 63.3 56682

批发与零售业 113.5 53175

房地产业 46.4 52552

制造业 138.6 50863

水利、环境和公共设施管理业 10.2 46012

建筑业 58.7 45814

住宿和餐饮业 44.7 33482

农、林、牧、渔业 3 31007

居民服务和其他服务业 15.7 28193

数据来源：北京市统计局。

2.客户需要

从“需要”视角出发，企业对于基本养老保险乃至补充企业年金计划的热衷程度呈现较大偏差。

养老金研究提出一些关于公司供款制养老金计划的行为解释。这些解释重点关注两个问题：一是员工为何选择养老金，二是雇主为何提供养老金。

下表归纳养老金计划存在的原因及其对劳动力市场的作用。

员工选择养老金计划的原因在于，他们支付得起符合税收要求且非常便捷的退休储蓄。此外，养老金计划可以提供投资及信息记录的规模效益，这使得员工加入养老金计划比自我储蓄的费用更低。养老金计划还有一大特色，它提供的退休保险是个人投资者无法直接购买的，这些保险通常覆盖残疾保险以及一些通胀保值工具。最后，一些养老金计划提供代际风险共担机制，在不同的员工群体之间分散养老金投资低收益的风险。

在许多情况下，供款的公司就像经济状况良好的金融媒介，他们推出养老金计划满足员工的选择，却不能从中获得任何回报。尽管如此，在其他情况下，雇主可以通过提供养老金计划获益良多。总结起来，所有的关于雇主提供养老金计划动机的假设都基于一个概念，即公司将养老金作为一种人力资源工具。养老金，作为吸引员工的手段，具备以下特质：引导更高的工作投入，达成理想的周转模式以及特定年龄退休的提示信号。

从总体就业人员范畴看，参加城镇基本养老保险的人员总数占城镇就业人员的比例，从2006年的66.3%上升至2011年的79.1%。总体而言，全国城镇就业人员的参保比例持续攀升，企业年金的潜在客户群体持续扩大。

从被调查客户的类型分析，可以得出与参加基本养老保险客户类型高度一致的结论。国有企业、城镇集体企业等国有背景的企业是基本养老保险、企业年金（补充养老保险）需求最为强烈的主体，是企业年金制度的重点目标客户类型。

四、目标中小客户类型

企业年金属于企业自主福利的范畴，主要取决于企业建立年金的意愿是否强烈，目标客户的锁定以所有制为主要脉络，梳理企业、事业、社团三种法人类型，锁定中小国企、事业单位、社会团体等城镇非私营单位。

1.转制事业单位

根据《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（[2011]37号）文件精神，山西省、上海市、浙江省、广东省、重庆市继续试点事业单位工作人员养老保险制度改革，并适时开展职业年金试点工作。

事业单位原来大多实行的国家事业福利，不参加社保，以公务员身份居多；转制后，国家有一些补偿政策，如企业视同缴费等，但个人账户是空的，且社保的领取标准比按事业单位编制退休人员低很多，造成很大的不平衡。该类客户有建立企业年金的需求，希望做实个人账户，并提高补贴领取标准。

该类型客户以转制出版行业为典型代表。经营性文化事业单位转制工作已进入实质阶段。根据新闻出版总署的统计数据，中央级出版社超过200家。2011年，中央各部门各单位出版社完成转制并建立基本养老保险；2012年，中央及北京地区非时政类报刊社正在进行转制流程，并于2012年三季度加入基本养老保险。综上，仍有百余家出版社符合建立企业年金制度的条件，尚未建立企业年金制度。

2.中小型国有企业

国有企业，大多经历“单位福利”转向“社会保险”制度转型，有终身雇佣的传统。无论是企业还是员工，都对长期福利十分看重。参加基本养老保险制度的意愿强，参保规范性强，且对企业年金、补充医疗保险的需求高。

北京地区中小国企包括区国资委下属企业、未统建年金中央企业的三四级企业、国有企业参股企业，符合建立企业年金制度的条件，建立意愿比较强。

3.社会团体

根据2013年人力资源和社会保障部的《关于鼓励社会团体、基金会和民办非企业单位建立企业年金有关问题的通知》（人社部发〔2013〕51号），社会团体、基金会、民办非企业单位、境外非政府组织驻华代表机构的员工依法参加当地企业职工基本养老保险。据此可重点营销：协会、商会、基金会、境外NGO驻华代表机构。

社会团体，特别是挂靠在国务院部委下属的团体，其员工原先多有国家部委调入，保留对公务员退休制度的依赖，因此，对企业年金的需求强烈。

结合上述目标客户的分析，北京地区的中小客户企业年金市场仍具挖掘潜力。具有国有背景的事业、企业、社团客户，企业年金需求高，自身条件佳，是未来企业年金市场的重要生力军。

参考文献

[1]Gustman， Alan L.， The Role of Pensions in the Labor Market： A Survey of the Literature， Industrial and Labor Relations Review， 47：3 （1994：Apr.） P.417

[2]Lawrence H. Thompson：The Advantages and Disadvantages of Different Social Welfare Strategies， delivered by the author to the High Level American Meeting of Experts on The Challenges of Social Reform and New Administrative and Financial Management Techniques.

[3]彭华民等.西方社会福利理论前沿——论国家、社会、体制与政策[M].中国社会出版社，2009

第2篇：非公企业年度工作计划范文

但是，企业中的业务人员固然可以考察其"业绩"，然而企业中还有一些非业务部门，比如行政部门；甚至业务部门中还有些非业务人员，他们?quot;业绩"如何考核？其次，对于非业务人员、特别是管理人员，考核对其"素质"的要求也不应同于业务人员。本文就是要讨论这两个问题。

一、如何考核非业务人员的"业绩"

事实上，我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量囊滴袷导ǎ欠褐钙笠抵兴懈谖簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鹘够蛲瓿梢滴袂榭觯黄渲杏行?quot;业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。

那么，如何考核这些无法直接用经济指标来衡量的"业绩"？从我们的实践来看，考核制度与计划管理的紧密结合，能够比较好地解决这个问题。

1、计划管理用一定质量要求下的"工作量"和"工作进度"为指标，把非业务人员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。这里的要素有三：

A、"一定质量要求下的"；B、"工作量"；C、"工作进度"。

2、计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。

一个较大企业的计划管理体系，应该是一个由集团计划、部门（子公司）计划、小组计划和个人计划相衔接；中长期发展规划、年度生产经营计划、年度工作计划、月度计划、周计划相衔接；经营项目计划、销售计划、成本费用计划、利润计划、人事计划、财务预算计划、日常工作计划相衔接的，总目标与分目标相结合、战略计划与战术计划相结合的，严密、完整的计划管理体系。必须真正做?quot;层层有计划、人人有计划、事事有计划、时时有计划"。

没有这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都是没法搞好的，都不免会流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。

3、计划管理的原则

A、适度从高、从严的原则--我们知道，目标太高、要求太严，与目标太低、要求太松，都是不合适的；计划中的目标和要求，必须是人们通过付出较大努力而能够达到的。

B、周密、完备的原则--中短期计划、部门、局部及个人计划应是公司长期计划、整体计划的分解，因此计划要覆盖全面、衔接完美；再者，计划中任务与计划外任务要处理好关系。

C、充分量化的可衡量性原则--例如，完成一项计划可以得多少分、完成计划的多大比例可以得多少分，计划中任务与计划外任务各占多少分，都应有明确规定。

D、"民主"与"集中"、"自报"与"公议"相结合的原则--为激发员工的参与精神，公司整体、中长期计划，部门、局部等计划的制定，必须有员工的参与讨论、提议；员工个人的计划，更需以员工"自报"为基础。为了计划的一致性、衔接性和计划的质量，则需"集中"和"公议"。但"民主"与"集中"、"自报"与"公议"之间，必须是充分的上下交流；否则，不切实际或不得人心的计划，是不可能贯彻好的。

E、依法制订、依法执行、依法修订的原则--计划的制订必须依法而行，按照上述"民主"与"集中"、"自报"与"公议"相结合的程序进行；一旦订立完毕，就当视之为法，认真执行，特别要防止企业领导人随心所欲更改或计划，否则对计划管理破坏性极大；计划的修订也必须按照法定程序进行，什么程序下制订的计划，也必须在什么程序下修订，否则就应当视之为违背计划，视之为违法；考核应当严格以依法定程序制订的计划为准，而不是以未经法定程序的变动为准，不管这种变动是出自哪个领导人的意志。

这样一来，我们实际上已经把业务人员的"业绩"考核与非业务人员的"业绩"考核用"计划管理"统一起来了：与"计划管理"紧密结合的"业绩考核"，既适用于非业务人员，也适用于业务人员。

二、如何考核非业务人员的"素质"

企业对所有员工在"素质"方面的要求是不一样的：不仅对业务人员和非业务人员的要求不一样，而且对非业务人员中的各个岗位的要求也不一样；考核制度也必须体现出这种差别。

1、"素质"考核必须体现积极的价值导向

为了使考核制度的价值导向趋于积极，我们除了要在"业绩"和"素质"二者的考量中体现"崇尚业绩"的原则外，在"素质"考核内容中，也大有文章可做。

通常的做法是，在员工素质考核表中罗列一大堆指标，往往有几十项，其中有"劳动纪律"、"廉洁奉公"、"尊重同事"、"关心下属"、"言谈举止"、"知识广度"、"健康状况"、"表达能力"，等等、等等，全则全矣，然毫无重点。且不说有些指标是否适合考评，也不说对所有人都作统一要求是否合适，单说如此求全责备，四平八稳，就足以使人畏首畏尾、趑趄不前。

对企业的全部工作人员，包括业务人员和管理人员，应当根据各个岗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的"关键指标"，不宜如此面面俱到。

2、"素质"考评中究竟应该考察些什么

在对企业管理人员的素质考评中，应作三个层次的要求：对其"廉洁奉公"、"遵章守纪"、"尊重同事"、"关心下?quot;等素质的考察，是对干部的基本要求，处基础地位，分数可以占一定比例。但是应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考察，其核心的是协调能力；这是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占最大比例。"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，则是对管理者的最高要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，但体现了公司的价值导向，是极为重要的。

对于管理人员，还应该根据公司领导(高层)、部门领导(中层)和主管(基层)三级分别作不同要求。比如，在对各层管理者上述三层次素质的考察中，不但具体的要求应该不同，而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者，在对各层干部能力结构的要求中，侧重点应有所不同。如对高层领导干部要特别注重其出思想的能力、协调的能力，对基层干部应强调其具体操作技能，而中层干部的思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从我们的实践来看，对于高层，应是50：40：10；对于中层，30：40：30；对于基层，则是10：30：60。其三，在对干部的管理能力的考察中，高层干部的计划能力权重应占25%，组织能力应占20%，用人能力占30%，指挥能力占10%，控制能力占15%；中层干部的这个比例分配应该是：20%，15%，20%，35%，10%；基层干部则是：15%，10%，15%，55%，5%。同时，对高、中、基层干部这五个方面管理能力所要求的具体内容也应不同。

对于普通员工、特别是对于业务人员的素质考评，则主要考察其工作素质、操作能力，兼顾对其管理潜能的考察，以为其上升留下空间。

3、"素质考核"与"业绩考核"为什么一定要先分后合

在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：

有的企业每月都评一次"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？而不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；

其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分受到了否定，按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？

其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。

业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。

还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。

第3篇：非公企业年度工作计划范文

但是，企业中的业务人员固然可以考察其"业绩"，然而企业中还有一些非业务部门，比如行政部门；甚至业务部门中还有些非业务人员，他们?quot;业绩"如何考核？其次，对于非业务人员、特别是管理人员，考核对其"素质"的要求也不应同于业务人员。本文就是要讨论这两个问题。

一、如何考核非业务人员的"业绩"

事实上，我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量囊滴袷导ǎ欠褐钙笠抵兴懈谖簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鹘够蛲瓿梢滴袂榭觯黄渲杏行?quot;业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。

那么，如何考核这些无法直接用经济指标来衡量的"业绩"？从我们的实践来看，考核制度与计划管理的紧密结合，能够比较好地解决这个问题。

1、计划管理用一定质量要求下的"工作量"和"工作进度"为指标，把非业务人员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。这里的要素有三：

a、"一定质量要求下的"；b、"工作量"；c、"工作进度"。

2、计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。

一个较大企业的计划管理体系，应该是一个由集团计划、部门（子公司）计划、小组计划和个人计划相衔接；中长期发展规划、年度生产经营计划、年度工作计划、月度计划、周计划相衔接；经营项目计划、销售计划、成本费用计划、利润计划、人事计划、财务预算计划、日常工作计划相衔接的，总目标与分目标相结合、战略计划与战术计划相结合的，严密、完整的计划管理体系。必须真正做?quot;层层有计划、人人有计划、事事有计划、时时有计划"。

没有这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都是没法搞好的，都不免会流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。

3、计划管理的原则

a、适度从高、从严的原则--我们知道，目标太高、要求太严，与目标太低、要求太松，都是不合适的；计划中的目标和要求，必须是人们通过付出较大努力而能够达到的。

b、周密、完备的原则--中短期计划、部门、局部及个人计划应是公司长期计划、整体计划的分解，因此计划要覆盖全面、衔接完美；再者，计划中任务与计划外任务要处理好关系。

c、充分量化的可衡量性原则--例如，完成一项计划可以得多少分、完成计划的多大比例可以得多少分，计划中任务与计划外任务各占多少分，都应有明确规定。

d、"**"与"集中"、"自报"与"公议"相结合的原则--为激发员工的参与精神，公司整体、中长期计划，部门、局部等计划的制定，必须有员工的参与讨论、提议；员工个人的计划，更需以员工"自报"为基础。为了计划的一致性、衔接性和计划的质量，则需"集中"和"公议"。但"**"与"集中"、"自报"与"公议"之间，必须是充分的上下交流；否则，不切实际或不得人心的计划，是不可能贯彻好的。

e、依法制订、依法执行、依法修订的原则--计划的制订必须依法而行，按照上述"**"与"集中"、"自报"与"公议"相结合的程序进行；一旦订立完毕，就当视之为法，认真执行，特别要防止企业领导人随心所欲更改或计划，否则对计划管理破坏性极大；计划的修订也必须按照法定程序进行，什么程序下制订的计划，也必须在什么程序下修订，否则就应当视之为违背计划，视之为违法；考核应当严格以依法定程序制订的计划为准，而不是以未经法定程序的变动为准，不管这种变动是出自哪个领导人的意志。

这样一来，我们实际上已经把业务人员的"业绩"考核与非业务人员的"业绩"考核用"计划管理"统一起来了：与"计划管理"紧密结合的"业绩考核"，既适用于非业务人员，也适用于业务人员。

二、如何考核非业务人员的"素质"

企业对所有员工在"素质"方面的要求是不一样的：不仅对业务人员和非业务人员的要求不一样，而且对非业务人员中的各个岗位的要求也不一样；考核制度也必须体现出这种差别。

1、"素质"考核必须体现积极的价值导向

为了使考核制度的价值导向趋于积极，我们除了要在"业绩"和"素质"二者的考量中体现"崇尚业绩"的原则外，在"素质"考核内容中，也大有文章可做。

通常的做法是，在员工素质考核表中罗列一大堆指标，往往有几十项，其中有"劳动纪律"、"廉洁奉公"、"尊重同事"、"关心下属"、"言谈举止"、"知识广度"、"健康状况"、"表达能力"，等等、等等，全则全矣，然毫无重点。且不说有些指标是否适合考评，也不说对所有人都作统一要求是否合适，单说如此求全责备，四平八稳，就足以使人畏首畏尾、趑趄不前。

对企业的全部工作人员，包括业务人员和管理人员，应当根据各个岗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的"关键指标"，不宜如此面面俱到。

2、"素质"考评中究竟应该考察些什么

在对企业管理人员的素质考评中，应作三个层次的要求：对其"廉洁奉公"、"遵章守纪"、"尊重同事"、"关心下等素质的考察，是对干部的基本要求，处基础地位，分数可以占一定比例。但是应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考察，其核心的是协调能力；这是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占最大比例。"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，则是对管理者的最高要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，但体现了公司的价值导向，是极为重要的。

对于管理人员，还应该根据公司领导(高层)、部门领导(中层)和主管(基层)三级分别作不同要求。比如，在对各层管理者上述三层次素质的考察中，不但具体的要求应该不同，而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者，在对各层干部能力结构的要求中，侧重点应有所不同。如对高层领导干部要特别注重其出思想的能力、协调的能力，对基层干部应强调其具体操作技能，而中层干部的思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从我们的实践来看，对于高层，应是50：40：10；对于中层，30：40：30；对于基层，则是10：30：60。其三，在对干部的管理能力的考察中，高层干部的计划能力权重应占25%，组织能力应占20%，用人能力占30%，指挥能力占10%，控制能力占15%；中层干部的这个比例分配应该是：20%，15%，20%，35%，10%；基层干部则是：15%，10%，15%，55%，5%。同时，对高、中、基层干部这五个方面管理能力所要求的具体内容也应不同。

对于普通员工、特别是对于业务人员的素质考评，则主要考察其工作素质、操作能力，兼顾对其管理潜能的考察，以为其上升留下空间。

3、"素质考核"与"业绩考核"为什么一定要先分后合

在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：

有的企业每月都评一次"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？而不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；

其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分受到了否定，按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？

其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。

业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。

还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。

第4篇：非公企业年度工作计划范文

关键词： 员工持股计划　股权激励　模式　借鉴

一、美国的员工持股计划

美国员工持股制最早出现于18世纪末至20世纪20年代，国会立法通过养老金计划，直接产生了利益分配和股票分红计划，掀起一次新资本主义的员工所有制运动。50年代后期，路易斯・凯尔索的双因素经济理论付诸实践。70年代中期后，在双因素经济理论和分享经济论影响下，美国许多企业开始组织实施员工持股计划。

为了鼓励企业推行员工持股计划，美国在上世纪70年代相继通过了一系列的法案，为实行员工持股计划的企业及有关各方面提供税收优惠，如1973年《地区铁路重组法》、1974年《员工退休收入保障法案》、1975年《减税法案》、1976年《税制改革法》。其后，美国有关员工持股计划的立法不断完善，如1984年《赤字削减法》、1986年《税制改革法》、1996年《中小企业就业保护法》、1997年《纳税人减赋法》和2001年《经济增长与减税调节法》等，推动了员工持股计划得到进一步创造和大规模发展。美国一半以上的州也颁布了鼓励员工持股法律。员工持股制度渐渐成为占统治地位的一种现代企业组织形式。目前美国推行的员工持股计划与退休计划结合，是一种福利计划。它将员工的收益与其对本公司的股票投资相联系，职工的收入与企业的效益、管理和员工自身的努力等因素联系起来，创造员工收人的多种来源。

典型的美国员工持股计划的做法是：至少应该有70％的非高薪阶层的员工参与这个计划，由员工股份信托基金从银行借款购买公司股票，但不直接发放给员工，而是放在一个悬置账户内，随着借款的偿还，再按照确定的比例分次转入员工个人账户；已经分配到股票的员工以个人名义行使表决权，尚未分配到参与者手中的股票由受托人或基金执行人行使表决权；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。对于员工参加持股计划而得到的股票，如果员工希望变现，公司有用当前公平的市场价格购回这些股票的责任。

在美国，员工持股有多种实现方式，其中杠杆型与非杠杆型员工持股计划是两种典型的持股方式，由于杠杆型员工持股可以融资并增加纳税优惠，多数美国企业倾向于运用杠杆型员工持股计划。

二、我国实行员工持股计划的模式

（一）新四通MBO模式

四通集团作为中国最早的民营高科技企业之一，1998年，为解决产权问题困扰引进MBO方式，先由公司管理层和内部职工成立职工持股会，然后分别由原四通集团和职工持股会以及外部股权投资人出资成立北京四通投资有限公司，通过购买香港上市的香港四通以及原四通集团系统集成、信息家电、软件开发等资产，达到以清晰的增量调动模糊的存量的目的。四通改制模式引进MBO方式，同时进行四通的产权重组、业务重组和机制重组，通过产权清晰的新四通收购原四通的资产，解决了产权混乱的问题，同时调动了员工的积极性，增强了企业的凝聚力。

（二）浦东大众模式

浦东大众的职工持股会以上海大众企业管理有限公司的法人名义建立，通过上海大众出租汽车有限公司的协议转让取得了浦东大众20.08%的控股权，形成了浦东大众是由一家民营企业控股的上市公司的市场定位。职工持股会成立以来，浦东大众及其职工持股会的资产与股东权益都取得了较大的增长。持股员工与企业具有利益相关性，尤其是经营者持股较多，更具激励性。通过转让非流通股的方式，员工合法取得股权，不存在国有资产流失的问题。并且，员工持股有效增强企业凝聚力，使国有资产退出竞争性领域，有利于进行经营结构的调整。

（三）绍兴百大强制高级管理层持股模式

绍兴百大公司董事会要求公司高级管理人员必须储有一定数量的公司社会公众股。为此，公司高级管理人员1999年8月陆续购入社会公众股。按照规定只有在离职6个月后才可将持有的公司社会公众股抛出。 绍兴百大公司的这种做法可以将经营者利益与公司利益紧密结合起来，有效地激励和约束高级管理人员，但由于市场收购价格较高，且所持股份不能流动，造成了高级管理人员持股成本较高。实行股票期权可能会是更加有效的办法。

（四）深圳金地模式

《金地集团员工持股制度实施方案》对股权安排、资金来源、股份分配、股份分红、职工股的管理等内容进行了规定：公司70%为国有股和法人股、30%为内部员工股。在内部员工股中，70%供现有员工认购，30%作为预留股份，用于奖励公司优秀员工和新增员工认购。员工购股资金遵循自愿出资和多渠道集资的原则，员工出资35%，公司划出35%专项资金借给员工，工会从历年积累公益金中出资30%；股份分配由公式计算决定；员工所持股份由公司工会作为社团法人托管运作；内部员工个人股不得转让、交易和继承，员工离开公司或退休就要退股。金地模式建立了投资分红和劳动报酬相结合的激励机制，预留股份为奖励优秀员工和企业可持续引进人才作了很好的制度铺垫。

（五）武汉国有资产经营公司的股票持有计划

1999年5月，武汉国有资产经营公司对其所属的全资企业和控股企业的法定代表人的报酬实行年薪制管理，年薪由基薪收入、风险收入、年功收入和特别年薪奖励四部分组成。各部分收入由年度考核结果与企业完成利润情况确定，基薪收入与年功收入考核后以现金一次性支付，风险收入的30%以现金形式当年兑付，其余70%转为公司的股票期股，按每隔一年返还30%的方法在三年内延期兑付。期股到期前，股票由国资局代管并由国资公司行使表决权。企业法定代表人享有分红、增配股权利，未到期期股不能上市流通。此举实际上是通过股票表现出的一种延期兑现的奖金，本质而言是一种强制性的股票持有计划。

（六）上海贝岭虚拟持股模式

上海贝岭于1999年7月对部分技术人员和高层管理人员实施了虚拟股票计划，按一定考核程序确定每位参与者的具体期权授予数额，并约定虚拟股票期权的数量、兑现时间和条件等，约定员工在持股期间只享有分红、赠配股权利，不享有表决权。模拟股票期权以上海贝岭股票的股数计量，公司用剩余奖励基金以当期市场实际价格按一定的比例折扣作为基准价格购买本公司的股票；期权兑现时也以股数计量，并以兑现时的实际市场价格结算，差价部分为员工实际所得，公司代为缴纳所得税。这种模拟持股实际是一种奖金的延期支付，将奖金用股票期权形式兑现，而不是真正的股票股权。

三、美国员工持股计划对我们的借鉴

（一）正确认识员工持股计划

员工持股计划作为合乎现代企业制度要求的一种长效激励机制，兼具激励与福利的双重机制，实施过程中要正确认识该制度的作用与意义，注重引导员工着眼于长远利益，防止短视行为。在市场竞争激烈和企业面临复杂经营环境时，除了要依靠企业经营者、业务骨干的才能，还需要普通员工的积极努力。员工持股计划提高了员工对企业的忠诚度，激励他们为企业发展创造更多财富。

（二）完善有关员工持股的法律法规

美国的员工持股运作已经有了相当成功的经验，很重要的一点是美国联邦政府和许多州政府为此制定了一系列法律法规，使员工持股计划推行起来有据可依，而且有关法规政策还在修改和补充，建立起较为健全的员工持股的激励机制和约束机制。但在我国还缺乏明确和有效的法律法规对员工持股的管理和运作进行指导和规范，实施员工持股计划的企业也多数处于探索阶段，认识和理解程度不同，实施的随意性比较大，员工持股比较偏低，甚至存在着强制性。所以，制定和完善员工持股制度的国家立法则显得十分迫切和必要。

（三）建立符合我国实际的员工持股计划

美国推行员工持股计划的主要目的是增加员工的退休福利，员工持股充分体现了广泛参与原则，并在相关法律中对员工的广泛参与性作了严格规定。我国的经济环境、发展状况有着自己的特色，而且企业受经济发展、历史、文化的影响与制约，决定了我国的员工持股计划只能有选择地借鉴国外的经验。员工持股可以有很多不同的结构和模式，并会产生不同的结果，在具体应用过程中，要从企业实际出发，科学地设计员工持股计划。

第一，确定合理的持股范围，安排恰当的持股比例。对于多数企业来说，实施员工持股计划的目的在于调动广大员工的积极性，提高他们的创造性和责任感，进而提高企业的竞争能力和促进企业发展。员工持股计划需要员工广泛参与，将持股对象从高层管理人员向员工骨干推广。另一方面，广泛参与并不是要求全员持股，持股应发挥激励作用。因此，持股应限定具体的条件，对持股资格进行审查，对不同类型不同性质的企业，安排适当的持股比例。

第二，企业要求具有比较完善和规范的绩效考核制度，适当限制员工股的权利范围。持股的额度应该通过绩效考核加以鉴别，并在这一前提下进行员工持股激励。

第三，以灵活多样的入股形式推进内部员工持股制度的发展。美国为推行员工持股计划采用了贷款扶持等多种手段。我国企业应灵活采用多样的入股形式，考虑员工出资与国家、企业帮助相结合，改变现金支付为主的状况，实行有偿购买与无偿配送相结合，减小员工的持股风险。入股形式除了现金购入，还可以专有、专利技术折股，工资（奖金）结余量化和公益金划转购股，借贷资金入股，净资产增值奖励，奖励股份，年薪折股等。

第四，将员工持股与企业长远发展规划结合起来，建立长期性的、动态性的股权管理体系。随着企业的发展，员工构成会发生变化，影响员工持股的因素如职位、业绩贡献等因素也处于经常性变化之中，员工股份也将呈现不断变化的趋势。针对这些变化，就必须提出相应的解决方案，股权结构要保持动态合理性，以公司的可持续发展为原则。

员工持股制度在国外取得成功实践，实施员工持股计划的企业在企业成长性、经营绩效要比传统企业优越，但是该制度如何影响员工的态度和行为、进而影响企业经营的机理还不是非常清楚，实证研究也没有能确切地说明它对提高企业绩效发挥多大作用。而且在我国推行中产生了一系列问题。实施员工持股制度必须建立规范的公司治理结构，有着法律法规和税收优惠的保证，并能形成相应的激励和监督机制，而我国许多企业还不具有这些条件，这直接制约了员工持股制度实践的有效性和作用发挥。这需要我们能够正确看待员工持股制度，认真借鉴国外经验，注意及时总结国内实践的经验教训，不断探索和完善。

[参考文献]

[1]杨欢亮.西方员工持股理论综述，经济学动态，2003（7）：65-68.

[2] 沈晗耀、魏德俊，经营者持股操作指南，华东理工大学出版社，2000年版.

[3] 李素君,光.企业员工持股计划及其应用，现代管理科学，2005（5）：39-41.

[4] 张小宁.经营者报酬,员工持股民上市公司绩效分析，世界经济，2002（10）：57-64.

第5篇：非公企业年度工作计划范文

一、党的建设不断加强，加强阵地建设

（一）做好党建基础工作。

党的建设事关重大、牵动全局，党和人民事业发展到什么阶段，党的建设就要推进到什么阶段，这是加强党的建设必须把握的基本规律。区党工委新班子组建以来，以提升组织力为重点，突出政治功能，着力夯基垒台、构筑堡垒，垦区机关新成立党群、经合、财经等三个党支部，全面从严、全面加强党支部及党员队伍建设。

聚焦解决党建引领城市基层治理重点难点问题和基层群众反映的热点焦点问题，梳理思路，解决困难。区与孤家子镇文明社区建立党建帮扶，为推进文明社区工作开展，给居民群众提供“方便、快捷、优质”的服务，区与社区同志多次沟通讨论，为文明社区党建工作购置了2个LED屏幕、音响、功放、调音台、会议桌、电脑等办公用品，完善社区党建活动场所硬件实施功能。

（二）积极开展主题党建活动，学习党的知识，增强党员意识。

1、“七一”党的生日，重温入党誓词。农垦管理区举行党员重温入党誓词活动，引导党员“不忘初心、牢记使命”，增强党员意识，自觉遵守党的章程，终身践行入党誓词，发挥共产党员的先锋模范作用。

2、2020年9月，积极开展捐资助学活动。县委宣传部发出的《感恩有你•圆梦未来》向贫困大学生奉献爱心活动倡议后，区党工委、管委会，以及区直属各局（办）党员干部立即行动，踊跃捐款，仅用一天时间就完成捐款。

3、区组织党员多次学习“解放思想再深入、全面振兴新突破”主题教育内容，新时代中国特色社会主义思想，视察、视察、视察重要讲话重要指示精神，党的四中全会精神。坚持“不忘初心、牢记使命”，坚持在解放思想中统一思想，理清发展思路，补齐思想观念短板，着力破除与新时代要求、高质量发展不相适应的思想观念和思维定势。激发全区干部群众干事创业积极性、主动性、创造性。

（三）非公党建工作齐头并进、创新发展。

目前全区规上工业企业14家，限上商业企业3家，规上服务业4家。建立独立党组织2个（耘垦牧业、华大电厂），建立联合党支部1个（鸿扬驾校）；建立派驻党组织3个。为了达到对非公企业党建工作党组织覆盖率100%的要求，经党工委会研究决定，明确了由一名副县级领导担任非公企业党委书记，经济部门局级领导担任委员的非公企业党委组织架构。进一步加大摸排力度，采取单独组建、联合组建、派驻组建的形式，已在8月底前完成区域内非公企业党组织全覆盖。

截止目前，全区25个非公有制经济组织，已建立党组织6个，其中单独组建党支部2个，联合组建党支部1个；派驻党支部3个，社会组织已全部建立党组织。上半年按计划新发展党员4名。及时做好党费收缴工作。

（四）区非公党建指导服务中心建成投入使用，增强非公企业党的建设凝聚力和影响力。

区非公党建指导服务中心2020年1月10日投入使用，建设面积近2000平方米，由非公党建综合展区、非公党建专题展区、招商投资服务展区、电商创业孵化展区等四个部分组成，内容涵盖了区历史沿革、经济发展、非公党建、驻区企业发展史、企业荣誉展示、招商洽谈、电子商务等各个方面。

非公党建指导服务中心建成投入使用，进一步提升全区企业党建工作服务水平和能力，促进党群组织之间、党员群众之间、企业之间、企业与开发区之间的交流，丰富非公企业党员职工的精神文化生活，不断增强非公企业党的建设的凝聚力和影响力，助力全区“不忘初心、牢记使命”主题教育活动向深里走、向实里走、向心里走。

（五）加强党风廉政建设，打造风清气正政治生态。

垦区党工委始终将机关作风建设、打造一直强有力的开发区队伍作为党建的目标，加强党风廉政建设，打造风清气正政治生态。一是严格执行中央八项规定精神，严防“”，倡导厉行勤俭节约。领导班子带头严格遵守廉洁从政有关规定，带头执行各项规定，反对铺张浪费，严厉杜绝超标准使用办公用房、违规使用公车情况。2020年对全区6个超标准办公用房进行了整改，完全符合相关规定；严格公车管理，加油卡专人保管实现人卡分离。二是深入落实“两个”责任。班子成员履行“一岗双责”制度，按照分工既要抓好业务工作，又要抓好分管科室的反腐倡廉和党风廉政建设，切实将主体责任落实到实处，半年来共进行提醒谈话两次。三是严肃工作纪律。由派驻纪检监察室定期不定期进行纪律检查，检查在岗考勤情况，严格执行请销假制度。四是加大纪检监督力度。严格执行“三重一大”会议程序，坚决按照程序办事，对党务进行公开，自觉接受监督。

二、2020年经济运行平稳，增长稳步提升。

区内已入驻企业530家，其中：规上工业企业14家，限上商业企业5家，规上服务业1家。工业产品200余种，省级以上优秀产品30余种。医药大健康、塑编加工、农副产品深加工、新能源、商贸物流、创新创业等六大产业园区发展迅速。

（一）经济增长和发展质量进一步提升

党工委、管委会坚持稳中求进总基调，围绕全年目标做出系列决策和工作部署，聚力促增长、稳增长、保增长，努力推动经济平稳增长，通过全区上下共同努力，经济运行及项目建设继续保持良好增长态势。

垦区1-12月份经济运行平稳，除因疫情影响商业、服务业指标下降外，主要经济指标均持续保持正增长。我区“四上”企业共30户，按照市里安排，吉春制药、种鹿场已从我区划出，现有“四上”企业28户。其中规上工业企业14户，限额以上商业企业5户，规上服务业企业1户，资质房地产业6户，建筑业2户。

14户规模以上工业企业预计完成工业总产值202608万元，同比增长6.3%；预计完成规上工业增加值41737万元，同比增长5.8%；预计完成规上工业利润6883万元，同比增长43.6%；完成规上工业销售产值199630万元，同比增长6.5%。

实现规上工业产销率98.5%，同比增长0.2个百分点。

因疫情影响，限额以上商业、规模以上服务业营业收入明显下降。限额以上商业企业3户，个体餐饮业2户。预计完成社会消费品零售额1898万元，同比下降40.2%。

规模以上服务业1户，预计完成营业收入997万元，同比下降38.0%。

固定资产投资入库情况：

上报统计系统固定资产投资有五个项目，1-12月份预计完成固定资产投资17191万元。其中市博利塑编有限公司年产2亿条聚丙烯塑料编织袋建设项目（计划总投资11001万元，完成投资额为8082万元）、耘垦牧业有限公司调理品车间改造项目（计划总投资3500万元，完成投资额为1300万元）、市博宏塑编有限公司年产9000万条聚丙烯塑料编织袋由低端产品转向高端产品项目（计划总投资2339万元，已完成全部投资并投入生产）、市辽牧生猪屠宰有限公司年屠宰生猪30万头建设项目（计划总投资3000万元，完成投资额为3000万元）、县特困人员供养服务设施建设项目（计划总投资2470万元，完成投资额为2470万元）。

2019年度全省开发区（工业集中区）综合考评，区全省开发区排名32位，市开发区排名第1位。创全市开发区省综合考评省排名历史纪录。

（二）、突出中心，推动招商引资、项目建设

1、统筹抓好项目开复工，确保经济增长后劲。

2020年已开复工项目预计建设总投资97005万元。预计年内完成固定资产投资60000万元。其中复工项目2个,预计总投资11516万元。新开工项目8个，预计总投资35689万元。重点包装和谋划项目有1个，预计总投资49800万元。

（1）复工项目情况

区复工项目2个,总投资11516万元。中小河流农垦管理区陈家河孤家子镇防洪治理工程（振兴大桥上游、后钱家桥下游段）。该项目计划总投资2515万元，已复工建设。吉春制药股份有限公司投资建设的现代中药数字化提取工厂项目。该项目计划总投资9001万元，截止目前已完成投资1160万元。按照市里安排，该企业已从我区划出。

（2）2020年新开工项目情况

2020年新开工和即将开工项目8个，预计总投资35689万元。分别为：市辽牧生猪屠宰有限公司投资建设的年屠宰30万头生猪项目。该项目总投资3000万元，完成投资额为3000万元,正在进行设备安装，预计2020年10月建成投产。县特困人员供养服务设施建设项目。该项目计划总投资2470万元，已完成投资额为2470万元，已于2020年4月份开工建设。农垦管理区人合再生煤矸有限公司年产1亿块煤矸石烧结多孔砖建设项目。该项目计划总投资5179万元，年产1亿块空心砖制造，建筑垃圾粉煤灰、煤矸石等原材料，多孔新型墙体材料隧道一体化全自动生产。目前，正在办理各项手续（土地、规划、环评手续已办完），待施工许可等手续完成后即可开工建设。市博利塑编年产2亿条聚丙烯塑料编织袋建设项目。该项目计划总投资1.1亿元，已于2020年4月份开工建设，目前完成投资额为8082万元。我区省“三早”博利塑编年产2亿条塑料编织袋项目，12000平方米两层钢结构厂房从4月5日开始施工建设，于9月10日完工，塑编设备开始陆续抵达安装，预计10月份开始正式投产。耘垦牧业调理品车间改造建设项目。该项目计划总投资3500万元。已完成一期投资1300万元，现已进入试生产阶段。市博宏塑编有限公司年产9000万条聚丙烯塑料编织袋由低端产品转向高端产品建设项目，该项目计划总投资2339万元，已完成全部投资并投入生产。县牧丰养殖场蛋鸡养殖建设项目,该项目计划总投资6100万元，已于2020年4月份开工建设,目前完成投资5200万元。梨深6井（区孤家子镇七里界村）钻探试油工程项目,计划总投资2100万元。

（3）重点基础设施建设项目推进情况

垦区重点推进基础设施建设项目为农垦管理区起步区建设项目。项目计划总投资4.98亿元。目前已完成测绘、可研报告、环境影响评价、资金平衡报告，控规，规划条件，待土地预审批复即可申报。目前我区已同步启动了起步区招商工作，已与省中农物联科技有限公司、市博宏塑编有限公司等企业达成初步意向，并于近期签订入园投资协议。

2、锁定重点、精准招商。

围绕我区的农副产品精深加工、塑料编织两大主导产业，实施产业链招商。截止目前，已签约项目2个。项目总投资1.15亿元。分别为：

省中农物联10000台农林绿色防控器械生产加工及绿色防控技术研发项目。项目预计总投资5000万元。项目拟选址在农垦管理区起步区。主要建设内容：该项目占地约10000平方米，厂房建筑面积约5000平方米，办公楼约1000平方米。主要研发、生产农林绿色防控灯。项目建成后，年营业收入约1亿元，可安置50－100人就业。目前正在办理公司迁址手续。

省新唐娱乐有限公司垦区气膜综合体育馆（全民健身中心）。项目预计总投资6500万元。项目拟建在农垦管理区大街西侧，第三小学东侧，永福路北侧，永泰路南侧。主要建设内容：该综合体育场馆为大众健身类气膜馆（A场馆）与游泳类气膜馆（B场馆）。其中A气膜馆建筑面积为2975㎡，B气膜馆建筑面积为2100㎡，A气膜馆内建设篮球、羽毛球、乒乓球、健身设备及蹦床等体育娱乐设施。B气膜馆内建设游泳池和戏水设施。其它配套设施：拟建设宾馆一幢，建筑面积为4000㎡。室外停车场占地面积4500平方米。主题广场占地面积8000平方米。现已开工建设。

目前在谈项目有10个：其中辽宁冰砬山酿酒有限公司高粮酒酿造生产基地、地下酒窖观光项目。长春市植悦生态农业科技有限公司农业种植和农产品初加工、筛选、包装、商超运营、电子商务一体项目初步达成投资意向，拟于近期签约。预计总投资2亿元。

3、加大拟入规企业培育力度，确保工业总产值增速。

今年我区培育的各类拟入规企业9户，预计新增产值3.15亿。其中工业拟入规企业5户。

（三）外出取经、学习先进，学以致用做好开发区工作。

2020年7月8日，区管委会领导率各局办一行4人到青岛海水稻研究发展中心考察学习，袁隆平老师的团队如果能引进区，也为进一步打造部级绿色稻米产业园提供条件。

2020年8月12日，区管委会领导率各局办一行4人到到市和农牧集团考察。

2020年8月21日，区管委会领导率各局办一行40余人，到第长春农博会参观学习，进一步学习现代农业的认识，切实提高自身业务素质和技能水平。

2020年8月26日，参加第五届区全球吉商大会。与参会多家企业开展座谈交流活动，展现区自然资源、招商证词和发展态势的同时，增加了客商对在区进行相关投资可能性。来访客商也针对区的资源及产业发展提出了自己的看法与设想，双方就可能成行的具体项目进行了深入探讨。

通过学习考察，垦区各局（办）相关负责人纷纷表示，将把学习考察成果运用到今后的实际工作中，充分借鉴其他优秀地区非公党建、招商引资、项目建设、制度管理等方面的工作经验，结合农垦管理区实际学以致用，助推农垦管理区实现又好又快发展。“取经之旅”，开阔了眼界、拓宽了思路、找到了差距、明确了方向。

三、加强安全生产和维稳工作

（一）安全生产工作落实了目标责任制，切实把安全生产责任制落到实处，在重要时间节点、重点部位进行了严格检查。并聘请省专家对规模企业进行了隐患排查，共查处安全隐患95条，截止目前已全部整改完毕。

（二）高度重视维稳工作。切实把工作摆上重要议事日程，实行专人负责、做好登记，对来人来访，仔细听取其反映的问题，做好详细记录。对上访人员反映的历史遗留问题和要求，接待人员根据有关政策，耐心解答所提出的问题，区别不同情况，有针对性地做说服教育工作，做好梳理疏导工作。

四、共克时艰，坚决打赢疫情防控阻击战

病毒感染的肺炎疫情发生后，按照中央及省、市县委的部署要求，立即组织召开由区、区公安分局、孤家子镇政府、综合执法、住建、卫生、交通、市场监督等多部门参加的紧急工作会议，对疫情防控工作做到第一时间部署，第一速度响应，第一防线坚守，凝心聚力、万众一心，众志成城，全面打响疫情防控攻坚战。一是安排对重点人员排查工作情况。二是铸牢社会面疫情管控防线，完善联勤联动工作机制。全镇下辖9个行政村和5个乡镇社区共成立51个卡点，严防死守。三是加大实施宣传发动力度，全镇共悬挂条幅350条、张贴公告2200份、发放宣传单26000余份、装备32辆宣传车、与居民群众签定《承诺书》26000余份。四是强化环境整治工作。五是全面做好企业复工保障工作。

肺炎疫情发生以来，农垦管理区坚持党中央和各级政府防疫精神，积极应对，主动出击，全力以赴，快速行动，明确工作责任，做好企业包保工作，确保工作落实到位，防疫工作已成为一项常态化工作。

五、存在的问题及建议

（一）开发区没有项目规划建设相关审批职能。

2018年4月原垦区经过农垦改革后，办社会及其它行政职能已经全部剥离。新的垦区管委会行使省级开发区职能，在招商引资和项目建设程中，立项、规划、用地、建设等相关手续均需到办理，我区各职部门因没有上述审批权限，只能从领办带办角度协助企业。导致手续办理进度跟进难、项目落地慢。建议将相应应下放尚未下放的权力，督促有关部门向开发区下放，通过委托授权等方式，使开发区的项目立项、规划、用地、工程建设等各项管理职能真正到位。只有赋予开发区相应的审批权限，开发区才能在管辖区域内加快改革创新的步伐，才能使开发区快速发展。

（二）是地方级财政，税收收入提升困难。

2019年我区工业总产值近20亿元，增速8.93%。但管理区全口径税收收入1.13亿元，地方级财政税收收入0.3298亿元，税收与产值差距大主要原因为：

一是我区企业主要以农副产品稻米、饲料加工企业为主，根据政策农副产品加工销售主要税种是免征的，因此导致税收贡献率低。

二是我区税源型工业企业较少，如塑编行业产值高，但利润低，主要原因是原材料、加工产品费用支出较大。

三是刚刚建设完工投产的企业目前还在税收抵扣期阶段,如华大电厂现已生产,抵扣期预计在1年半左右。

四是为企业减轻其税收负担，国家近几年来出台的企业减费降税政策，对我区税收收入也有一定影响。

（三）交通因素对招商工作及物流成本影响较大。

牙四公路至孤家子段道路破损严重，影响了客商到区投资的积极性，同时也导致区内企业物流成本大幅提高，严重制约招商进度和经济发展。请县委、县政府协调市里帮助解决，加快修路进程。

（四）区内企业发展缺乏资金和政策支持。

园区内的中小企业实力相对较弱，市场知名度不高，大多是企业很难获得所需的资金支持，尤其受疫情影响，目前企业流动资金严重不足，区内企业反映原垦区归市直管时，各银行授信额度较高，代管后授信额度普遍低。同时地方与之相配套的优惠政策的力度不够，更没有出台相配套的优惠政策职能和财力。农垦改革后现区财力全部担负原区2600多人工资（每月需1300万元）及历史遗留问题（原垦区陈欠外债10多个亿），无力进行土地收储、基础设施和项目建设工作。

六、2021年工作安排

（一）全面加强党的建设。

1、加强理论学习，坚定理想信念。

认真学习贯彻新时代中国特色社会主义思想和关于东北振兴系列重要讲话和重要指示批示精神，充分认识到开展“解放思想、破解难题、推动发展”的重大政治意义，进一步树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，践行“两个维护”，切实把思想和行动统一到以为核心的党中央各项决策部署上来。

2、坚持全面从严治党，履行党风廉政建设责任，严格执行廉洁自律。

切实承担起党要管党、从严治党的政治使命，把党风廉政建设的主体责任真正的放在心上、抓在手上、扛在肩上，增强责任意识，形成“一级抓一级、层层抓落实”的责任体系。

不断深化党风廉政建设，坚决整治执行纪律“宽松软”、“躲怕推”等问题，把抓贯彻落实作为履职尽责的本分、把重实干作为成就事业的基础、把办实事作为造福于民的追求、把求实效作为一切工作的目标。

（二）突出重点，抓好经济运行。

保持工业总产值增速双位数增长；重点围绕塑料编织产业、农副产品精深加工产业深入挖潜；加快农垦管理区起步区建设项目专项债申请进度，提升项目承载能力；进一步增强服务企业工作的针对性、科学性和有效性，完善区“一企一策”“一业一策”实施方案，大力扶持本土企业、增强本土企业投资信心；加大拟入规企业培育力度，促进规上企业工业总产值增速；立足我区的产业优势，建立招商项目库，根据已初步编制完成的产业分析研究报告及招商地图，锁定招商重点区域和目标企业，进行精准产业链招商。

1、加快区域公共品牌建设，提升产品附加值。

已编制完成《农垦管理区农副产品品牌打造项目解决方案》通过打造电商平台、行业协会和农残质检体系建设，促进农产品生产、质检、流通、销售等环节的标准化，降低流通成本和销售环节，逐步实现产销一体化。同时，借助新媒体、直播带货等互联网营销手段，提升农垦优质农副产品知名度和影响力，提升品牌效益。逐步提高农副产品加工业产值。

2、锁定重点、精准招商。

围绕我区的农副产品精深加工、塑料编织两大主导产业，实施产业链招商。

3、科学规划、合理布局。

第6篇：非公企业年度工作计划范文

在本文最后两部分，对员工持股计划在我国实施的重要意义和现阶段存在的不足做了简要阐述。

【关键词】：员工持股，金地集团，绩效

Abstract

With the development and reform of enterprises in China， Employee Stock Ownership Plan (ESOP) receives more and more attention and is utilized in China. Since ESOP was born in 1950s， it is welcomed in many countries. The essay describes the origin of the ESOP， its conception and its state in the world. The relationship between ESOP and performance has been a focus， and Golden ground Group is taken as an example to analyze the former relationship.

The significance of ESOP in China and some problems that exist now are also taken into consideration.

Key words: ESOP， Gold Ground Group， Performance

目 录

一、序言1

二、文献回顾1

三、员工持股计划的类型2

四、员工持股与企业绩效的关系2

五、金地集团实施ESOP的绩效分析4

六、我国现阶段实施员工持股制度的意义7

七、我国的员工持股存在的问题8

资料来源和参考文献9

一、序言

员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，简称 ESOP）起源于上世纪五十年代的美国，它是一种使员工投资于雇主企业而获得长远受益的员工受益计划，或者说它是一种使员工成为本企业的股票所有者的职工受益机制。由于其所具有的特殊的制度优势，使得这种员工持股模式在过去的半个世纪的时间里，在全世界范围内迅速普及开来。截止到 2000 年，欧洲、亚洲、拉美和非洲已经有超过 50 个国家在推行员工持股制度，大部分国家都取得了较好的效果，其中尤其以美国、日本和西欧的员工持股计划开展得最为成功，其理论基础和制度设计都相对比较成熟和完善。

本文主要介绍员工持股制度的概念，以及其在各国应用的情况，并对员工持股计划与企业绩效之间的关系做了研究，具体以金地集团实施员工持股计划后公司的销售收入与总资产报酬率的增长变化情况说明了员工持股计划对企业的重要作用。最后，对员工持股计划对于我国的重要意义和现阶段存在的不足做了简要阐述。

二、文献回顾

员工持股计划产生于50年代的美国。从理论起源上，员工持股计划主要源于路易斯凯尔索(Louis Kelso)扩大资本所有权的思想。他认为现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献越来越大，如果资本只掌握在少数人手中，产权集中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享到资本主义的好处，这将造成严重的分配不公，从而影响到社会的稳定和资本主义的生存和发展。凯尔索等人希望能建立起使资本主义所有权分散化的新机制，使人们都有可能获得劳动收入和资本收入这两种收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源。事实上员工持股计划迎合了各方面的利益要求，得到各方面的支持，这也是员工持股计划得以在美国发展起来的重要原因。

员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans， ESOP），在国外指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司工会的持股会（或信托机构等中介组织）进行集中管理的产权组织形式。要设立一个员工持股计划，首先要建立一个信托基金，由信托基金会拥有企业或股东以股票或现金提供给职工的资产，并用这些资产购买企业的股票。管理信托基金会的受托管理人可以是银行或信托公司，或是与企业利益不相关的个人、公司管理者或一般员工。自20世纪50年代ESOP在美国问世以来，它引起了人们的广泛关注。国外员工持股制度主要产生于以下两种情况：一是新办企业采取员工持股的方式；二是现有公司股权结构改变时选择员工持股制度，如国有企业非国有化、大型股份公司遗弃或改组其子公司等。据有关资料，从1974年起，美国ESOP的数量有了一个相对快速的增长，从1975年到1984年，由1000家增长到6000家，平均每年增长22%。美国实行全员持股的公司有17000多家，其中至少有1000家企业的大股东是全体员工；在超过1/4的“财富500强”企业中，员工持有10%以上的股份。继美国之后，德、法、英、日等西方国家也把ESOP作为重新安排产权的一项重要措施来加以实施。日本在20世纪60年代后期开始建立职工持股计划，它在上市公司及非上市公司实行的都很普遍。就1989年日本公司的职工持股情况看，在全部上市的2031家公司中，有1877家实施了职工持股制度，占92.4%的比例，实施企业职工持股会持股的份额达到总份额的0.88%，实施企业职工加入持股会人数比例为45.4%。在此之后的几年中，ESOP在日本又得到了较快的发展。ESOP在我国自20世纪80年代初开始发展，其发祥于浙江温州、台州及山东周村等地的股份合作制，并得到政府和社会的广泛认可，迅速在全国范围内得到推广，成为许多中小企业改制的普遍和首选形式。这可以看作是员工持股在我国发展的雏形。到20世纪90年代初，这种制度已在我国股份制企业得到一定程度的发展。中国在证券市场形成之初，便采用向本公司职工发行内部职工股的方式，增强职工对公司的责任感。1994年以来，职工股配售比例为公众股的10%，纳入新股发行额度，并在配售6个月后上市。

三、员工持股计划的类型

总的来说，员工持股计划有非杠杆和杠杆两种类型。非杠杆型的员工持股计划是指公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的15%，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时，贡献的数额比例可达到工资总额的25%，这类计划的特点是：（1）由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需要任何付出。（2）由职工持股信托基金会持有职工的股票，并定期向职工通报股票数额及其价值。（3）当职工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的，涉及信托基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面。首先，成立一个ESOP信托基金会，然后，由公司担保，由该基金会出面，以实行员工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金会掌握，并利用分得的公司利润及由公司其他福利计划中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。这类计划的特点是：（1）银行贷款给公司，在由公司借款给ESOP信托基金会，或由公司做担保，由银行直接贷款给信托基金会。（2）信托基金会用借款从公司或现有股票持有者手中购买股票。(3) 公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额。（4）信托基金会每年从公司取得的利润和其他资金，归还公司或银行的贷款。（5）当职工退休或离开公司时，按照一定条件取得股票或现金。

四、员工持股与企业绩效的关系

据美国的一项专题调查证明，实行职工持股的企业与未实行职工持股的同类企业相比，劳动生产率高出30%左右，利润大约高出50%，职工收入高出25%-60%。美国许多学者也研究了职工持股与企业绩效的关系。认为职工所有权实现了职工的广泛参与，确定会带来生产效率的提高和劳动者利益的提高（Rooney，1992;Park and Song，1995）。库姆哈克和顿巴（Kumbhaker and Dunbar，1993）以及肯特和克鲁特（Conte and Kruse，1991）发现了公司绩效与职工持股之间的正相关关系，并且发现正规的利润分享计划对公司的绩效的影响大于ESOP的效果。然而，也有学者（Ducy等，1997）认为ESOP与公司之间是负相关关系．这种混合的结果可解释为先前的研究把ESOP作为一个虚拟变量，存在或减少，而没有考虑到ESOP对退休金的影响．茅尔丁（Mauldin，1999）认为，由于建立ESOP的目的不同，使企业绩效存在着系统性的差别：为职工的利益而不是明显的融资目的的企业，职工的利益有显著的增加；而那些主要为融资原因建立ESOP的企业，职工的利益显著的减少。因此，只要是真正从人力资本产权的经济利益出发，员工持股计划就能发挥积极的作用。

我国不少学者都对职工持股与公司绩效之间的关系进行过理论和实证研究，认为职工持股的实行能够有效地促进现代企业公司治理结构的建立，提高公司的整体绩效（杨杜，2000年；詹凌蔚、林凌，1999年；赵立新，2000年）。程和邱（Cheng and Qiu，1998）实证研究了在中国制度环境中契约安排对企业绩效的影响。利用全国200家乡镇企业在1985-1990年的财务数据，在双向道德风险条件下强调地方政府的努力的潜在重要作用，建立计量模型来解释为什么利润分享制比定额利润制可以产生更好的刺激并认为，20世纪80年代后期的乡镇企业从利润分享制过早转向定额利润契约也许是造成后期效率下降的原因。

王斌（2000）依据中国股份制信息评价中心1996和1997年3184家非上市企业的统计资料，抽取1996年396家和1997年383家企业进行职工持股试点的企业作了一定分析，研究表明，职工持股促使企业的经营绩效有所提高。他按内部职工持股占企业总股本的比例把企业分成4组，即第1组0＜S≤2.5%，第2组2.5%＜S≤10%，第3组10%＜S≤20%和第4组20%以上。企业职工持股比例在20%以上的企业，其平均净资产收益率及每股收益都明显高于前3组（表1）。该研究不足之处是，并没有发现企业绩效与内部职工持股比例存在正相关关系。虽然我们根据表1中最后一栏的平均每股收益（Y），可以大致的出一种正相关关系，但平均净资产收益率(X)并不存在这种关系。

表1 非上市公司职工持股企业净资产收益率和每股收益抽样统计表

注：S为职工股占总股本比例，N为企业数量，X为平均净资产收益率，Y为平均每股收益。

同时，王斌对1993-1997年上市公司中发行职工股与其净资产收益率之间的关系进行了研究，结果是上市公司中发行职工股的企业的净资产收益率随着持股比例的提高而提高，而且这种趋势是十分明显的。他进一步把1993-1997年上市公司及发行职工股的上市公司的净资产收益率做了对比研究。从表2可以看出，除1994年外，其余各年含职工持股的上市公司的平均净资产收益率都高于全部上市公司平均净资产收益率，尽管两者的这一指标是逐年下降趋势。

表2 1993-1997年全部上市公司与含职工股上市公司的平均净资产收益率

注: R1为全部上市公司平均净资产收益率， R2为含内部职工股上市公司平均净资产收益率

最终结果是，无论是上市公司还是非上市公司，含有内部职工股的企业绩效高于不含内部职工股的企业。

与上述研究相比，另有学者对10家改制的职工持股企业（非上市）的绩效进行的调查分析表明，改制企业的绩效都比改制之前有很大的改善。如表3所示，10家企业在2002年的净资产收益率平均为13.00%，每股收益平均为0.246元。考虑到影响改制企业绩效的因素很多，如剥离了不良资产、甩掉了社会包袱等，这些无疑都会提高企业的绩效。但是，改制企业在土地使用上比原国有企业支出的多，也得不到政府的补助。考虑到这些因素，我们无法单独的精确计量职工持股对于企业绩效的影响。只能从产权激励机制上来讲，职工持股制度无疑推动了国有企业产权进程，稳定了职工与经营者之间的劳动关系，从而有可能带来效率改进。

表3 10家非上市职工持股企业2002年盈利状况

五、金地集团实施ESOP的绩效分析

金地集团初创于1988年1月的“深圳市上步区工业村建设服务公司”，当时只是一家既执行企业功能又执行部分政府职能的公司，主要从事深圳市福田区最大的工业区上步工业村的规划、建设及管理。1993年1月，公司取得了地产经营权，公司转变为房地产经营开发公司。1995年，金地集团推行以内部员工持股为特色的现代产权制度改革并以此为基础建立起一套科学、高效的经营管理体制，因此业务大幅增长。2001年4月，金地集团在上海证券交易所正式挂牌上市。2004年6月，金地公司内部员工股份允许上市流通。金地集团现在是中国建设系统企业信誉AAA单位，房地产开发企业国家一级资质单位。集团已拥有多家控股子公司。

员工持股制度实施前后公司经营业绩的变化：

金地集团在1991-1994年期间，企业的经营效率相对来说比较低。1995年-2004年这段时间内，随着员工持股制度的实行，制度变迁对企业经营效率的影响十分积极，是经营管理绩效提高的主要源泉，企业的销售收入持续、快速提高，总资产报酬率维持在较高水平，可以从以下两个图比较直观地看出。

图1 金地集团1991-2004年销售收入图

数据来源：金地集团1991-2004年对外公布财务报表

图2 金地集团1991-2004年总资产报酬率比较图

数据来源：金地集团1991-2004年对外公布财务报表

从图1、2上的数据可以很直观地看出，员工持股制度实行前后，销售收入和总资产报酬率的平均水平相差很大，在员工持股制度实行前，公司的销售收入一直徘徊在1亿元之下，而员工持股制度实行后，销售收入呈几何级数高速增长，从1995年的1.2亿增长到2002年的9.8亿，增长了8倍左右。在销售收入不断增长的同时，企业总资产报酬率一直维持在14%以上的水平。这说明员工持股制度对企业效益的影响十分显著。如果我们结合深圳市房地产业的发展状况及特点与金地集团进行比较分析，则更能说明问题。

纵观深圳市的房地产发展，表现了随经济变化周期波动，其波动的频率一般为5-7年为一个周期，房地产市场的总体发展呈周期性的上升趋势，大致经历了四个时期。

1980-1985年是深圳市房地产市场的萌生阶段，为房地产市场的第一个波动周期。该阶段的特点是外商投资的需求带动了房地产市场的发展。这一阶段深圳经济特区首先在我国推行国有土地使用权有偿出让、转让制度，使土地使用权商品化，形成了地产和房产有机结合的房地产市场雏形。受传统的计划经济模式影响，这期间销售面积和销售收入是一个缓慢增长的过程，此时期的房价为500-1800元/平方米之间，各类房屋之间的价格都相差不大。86、87年的竣工面积（住宅）为97.37、84.80万平方米。

1986-1993年为房地产市场的形成期。此时期的特点是私人投资和投资带动市场，为房地产企业的暴力期。

1994年-1996年为深圳市房地产市场的调整期，这一时期市场表现为房地产供大于求，价格呈现下跌趋势，有的与高峰期相比跌幅达4成，一般都在20-30%左右。

1996年以后，房地产市场进入成熟期，住宅市场逐渐走向规模化。

表4是1995-2004年深圳市房地产业的销售面积和销售收入情况。

数据来源：中国房地产信息网（1991-2004年深圳市房地产经济主要指标完成情况）

金地集团成立于1988年，1989年正式开始经营运作，其发展历经深圳市房地产业发展的后三阶段。因为金地集团从1995年正式开始实行员工持股制度，因此，我们重点比较1995-2004年间，深圳市房地产行业和金地集团销售收入的变化。金地集团1995-2004年房地产业的销售面积和销售收入情况如下表5所示：

表5 金地集团房地产业的销售面积和销售收入情况

数据来源：金地集团网站

从表中我们分析的结果是：深圳市房地产业在此期间年销售增长率平均为11.6%，而金地集团在此期间的年销售增长率平均为34.7%，比同行也的平均水平高出23.1个百分点。金地集团的超常规发展，我们认为是建立员工持股制度所产生的一次性突发效应在六年内的释放。这一时期销售收入增长的主要源泉是员工持股制度的实行。因为在相同的行业背景下，我们认为劳动、资本投入增长以及技术进步水平都是基本相同的，11.6%的水平代表了统一区域所有企业的增长水平，而金地集团在此期间超出的部分即是员工持股制度实施的作用。在相同的行业背景下，还可以剔出诸如区域经济发展水平、市场状况变化、政策变化、例外事件等等因素的影响，反映出该行业所有企业经营的平均水平。

从1995年到2004年，在实行员工持股制度以后这段时间，金地集团的资产规模增长了1000%，在资本规模不断增长的同时，企业总资产报酬率维持在14%左右的水平，远高于同时期深圳市房地产业8%的平均水平。在企业规模不断扩大的情况下，仍能维持高水平的收益率，体现了企业的可持续发展能力。从员工持股制度实行前后收益状况可以看出，正是企业产权制度的变迁，提高了资源的配置水平和利用效率，使企业的经营绩效了有了根本提高，获得了可持续发展能力。

六、我国现阶段实施员工持股制度的意义

员工持股计划体现新的企业制度改革思路，解决了长期以来困扰在人们头脑中的国有企业产权模糊、产权结构的单一，主体虚位的问题。对我国现阶段的企业改革有重要意义，主要表现在：

（一） 有利于股权结构的多元化，有利于现阶段国有企业的改革

我国企业改革的目标是建立权责明确，管理科学的现代化企业制度。1993年至2001年，在上交所上市的公司中非流通的国有股和法人股所占比例高达65%以上，这表明了所有者缺位现象和国有股一股独大。主体缺位造成企业的经营者和职工责任心不强，存在道德风险。国有股“一股独大”的直接后果是各种投资、生产等关系到企业生死存亡的决策，完全受政府的长官意志控制。在市场经济的今天，企业缺乏在竞争中所需具备的自主性与灵活性。而员工持股计划的实施，则有利于逐步削弱政府对企业的控制和干预，从而实现政企分开，同时也有利于国有资产的资本运营，并对股权结构的多元化有积极作用。

国有企业效率不高的一个重要原因就是“所有者缺位”。通过实行员工持股计划，有利于企业激励和分配体系的改革，用利益资产纽带把员工，经营者和国家联系在一起，形成利益共同体。国有资本如何从部分领域退出是现阶段国有企业改革的重大问题，通过员工持股可以将企业利润的一部分，按照员工持股合理合法的分配给职工，同时也解决了国有资本的退出问题。

（二） 有利于完善企业的公司治理结构。

过去曾经试图用公司制改造的方式进行产权制度改革，但这并没有改变企业与职工的关系。从产权的归属来看，当上市公司的社会公众股增加时，职工的“雇佣”意味更浓。实行员工持股计划，通过买断、置换国有资产使员工持有本企业股份，可为企业内部引入全新的动力，有利于企业按照市场经济的要求塑造新型的企业组织形式，成为真正的市场经济主体，

对于所有制改革、完善企业的治理结构，从而提高整个国有经济的效率具有明显的促进意义，在国有企业改革、改制方面具有巨大的应用前景。

（三） 有利于激励与约束员工行为。

企业并没有建立起完善的监督机制，这样的后果是容易出现人浮于事的情况。实行员工持股计划，将职工包括工资、奖金等的个人利益和公司资产增加的长远利益紧密联系在一起，使员工更加关注企业的发展状况，具有了更强的主人翁意识，同时也调动他们的工作积极性和提高企业的经营绩效。

（四） 有利于解决现阶段的需求矛盾问题

我国目前存在着两大矛盾：居民储蓄总额及储蓄增长率长期居高不下，缺乏有效个人投资途径和企业资金缺乏，融资渠道受到影响的矛盾；企业急需高素质人才和因资金缺乏无法吸引足够人才的矛盾。实行员工持股可以从资金和激励两方面解决这一矛盾。

（五） 员工持股有利于国有资产的保值增值。

在改革开放初期，国企改革的思路是放权让利。过分强调了对国家利益的保护，从而忽视了职工的切身利益，导致放权让利步子越快，国有资产流失现象越严重，企业经营短期行为愈来愈普遍。究其原因在于这种改革没有解决职工和经营者对企业长期发展的关切度问题，他们关心的只是短期收益。由于不拥有企业的股权，他们缺少关心企业长期利益的内在动力。员工持股则把国有股权和经营者、员工股权捆在一起，通过经营者和员工股权的利益实现，来实现国有股权的价值。员工持股自然会增强对企业资产的关切度，自然会考虑企业的长远利益，想方设法提高企业的经营业绩。依据同股同权、同股同利的原则，国有股的保值增值就有了可靠的保障。

（六） 有利于提高企业效率，降低成本，提高国有资产营运效率

许多理论研究和实证调查的资料都证明职工持股与企业经营绩效之间存在一定程度的相关关系。员工持股优化了劳动者和资源的结合方式，促进了资本、技术、管理等生产要素的有效配置，从而最大限度地增强了企业的长期竞争力和生产效率。员工持股制度通过利用职工内部自发的、直接的、多层次的、监督和约束，降低了国有资产的成本。对于解决长期困扰我国的国有资产流失问题具有十分重要的意义。

七、我国的员工持股存在的问题

员工持股制度虽然在一定程度上激发了企业员工的积极性，但是它不能从根本上解决国有企业中存在的弊病。相反，由于操作的规范性、企业员工的素质以及外部条件等因素的影响，员工持股制度倒成了企业进一步发展的一个障碍。

（一） 员工持股引起的股权分布过散或比例过高的情况，不利于提高企业的管理决策水平。

在有些实行合作制的企业里，平等出资，共同经营，“人人拥有平等的投票权”，常会使得企业的决策表决权相对分散，难以集中有效地做出决策，起不到激励和约束作用。而且，分散的员工股也使得员工之间达成协议的成木过高而难以真正参与企业管理。而员工持股比例过高又会强化“内部人控制”并对外部股东形成歧视。内部股东利用“内部人”拥有企业的大量信息的优势为自己牟取好处，从而造成内部股东的道德风险。同时员工过度持股会再次形成企业封闭的产权体系，严重时会导致企业产权凝滞，影响企业的长期发展。

（二） 员工持股计划实施时在法律方面存在不少障碍，特别是在税法方面。

职工个人若牵涉到证券的交易，不但要缴纳证券印花税还要为所获的资本利得缴纳个人所得税。这与员工持股计划中让职工逐渐用股息、红利缴纳个人所得抵偿股权价款和分享股权收益的目的背离，由此压抑了计划实施的积极性。我国至今没有一部法律明确对员工持股制度做出相应规定，《公司法》也没有相对应的条款。在关于员工持股的立法中，绝大多数是地方性立法和部门规章，其效力层次明显偏低，缺乏权威性。如在内部员工持股比例上，《股票发行与交易管理暂行条例》规定：“设立股份有限公司申请公开发行股票，向社会公众发行的部分不少于公司拟发行的股本总额的25%，其中公司职工认购的股本数额不得超过拟向社会公众发行的股本总额的10%”。而深圳市《关于内部员工持股制度的若干规定（试行）》则规定，员工持有股份总额不超过企业总股本的30％

（三） 认股资金来源问题在我国存在着很大的问题。

美国为推行职工持股计划采用了贷款扶持等多种手段，而在我国通过向银行贷款缴纳认股资金却有一定的困难。主要原因是银行要考虑贷款风险。而许多企业经营前景不明，不符合贷款条件。另外，我国员工工资普偏低，员工积存资金有限，难以一次性付清认股资金。这大大制约了员工持股计划。

（四） 员工持股福利化倾向严重。

员工持股本来是以完善企业治理结构为目的，通过企业股权结构的改变，使企业绩效得到提到，这是符合企业股东利益的。但是，在我国国有企业实行的员工持股一般是以配送或低价出售的方式转让给企业内部职工的，因此有过分的福利化倾向，起不到应有的作用。1994年2月.原国家体改委、国务院证监委制定了《关于社会募集股份有限公司向职工配售股份的补充规定》，强调社会募集公司应在国家批准的股票发行额度内，按不超过10%的比例向职工配售股份。但事实上，这里的“向职工配售股份”已经不是严格意义上的为了增强企业凝聚力的“员工持股”，而是作为一种优惠，低价位出售给职工，特别是一些上市公司，由于公司法规定内部职工股在公司股票上市一段时间之后，可以通过市场进行变现，而职工购买的内部职工股与上市后的股票市场价格有较大的差价，职工往往在公司上市之后很快将手中的职工股抛出变现，无形中助长了上市公司视职工股为一种福利手段。

（五） 不规范的外部环境不利于企业的发展。

在实践操作中，由于旧观念的影响我国法制法规的不健全等原因，员工持股还存在很多不规范的现象。许多企业的员工持股并没有真正遵循自愿的原则，许多企业强迫员工“带资就业”，把“上岗”与“入股”联系起来。这种做法不仅束缚了劳动力的合理流动和要素优化重组，而且是对劳动者利益的极大侵害。劳动者作为企业的雇员，其经济利益主要体现在工资上，他们不需要承担各种市场风险，也不应该承担企业在前期形成的各种不良债务。而企业的这种行为，实际上就是把国有企业在前期形成的不良债务以股权的形式卖给本企业的员工，以此来剥离国有企业的债务负担，强迫劳动者分担企业的市场风险。因此，这不是在促进劳动者成为企业的“主人”，而是对劳动者权益的一种侵害。而且，由于股票市场发育的不成熟，投机行为和心态充斥整个市场，使得企业员工的努力程度与企业的业绩并不能真正形成直接联系。这此都使得员工持股制度难以发挥它应有的作用。

除此之外，有的企业根本不具备实行员工持股的条件，却心存攀比，盲目实行，只是为了追求改革而改革，不考虑企业本身的实际情况，结果可想而知，造成了缘木求鱼的后果，反而影响了企业的健康稳定发展。

资料来源和参考文献

1． 王阳：《从员工持股到管理者收购》， 机械工业出版社，2001年

2． 郭东杰：《公司治理与劳动关系研究》， 浙江大学出版社，2006年，81页

3． 封文丽：《上市公司实践与体系构建》， 经济管理出版社，2005年，82页

4． 金地集团网站

5． The national center for employee ownership

6． 孙锋 王霞：“员工认股权计划会计问题的探讨”，《会计研究》，2000年第11期

7． 李昕：“员工持股计划”， 《中国劳动》，2000年9期

第7篇：非公企业年度工作计划范文

 改革开放以来，我国经济实力、综合国力、人民生活水平迈上了新的台阶，已成为全球第二大经济体。这过程显示了一个不争的事实：经济实力、综合国力、人民生活水平的大提升与非公有制经济的崛起、发展壮大密不可分，与我们党在非公有制经济领域发挥党的领导、引导、推动作用密不可分。***经济技术开发区的实践就是一个缩影。***经济技术开发区作为国务院首批部级开发区，区内聚集了大量的非公有制企业。目前，全区共有非公有制经济组织29675家，其中非公企业12055家，外资企业705家，个体工商户16915家，职工20余万。非公经济已经成为***经济技术开发区经济发展的重要支柱、吸纳就业的重要渠道、统筹城乡发展的重要基础，做好非公党建工作，已成为促进经济发展，实现社会和谐的重要手段。***经济技术开发区非公有制经济组织党工委在实际工作中创新工作方式方法，最大限度地发挥非公党组织和党员的作用，为促进非公有制企业科学发展提供了坚强的思想保障、平台保障和组织保障，走出了一条新路子。

探索：“五个创新”推动***经济技术开发区非公有制经济组织党建工作上新台阶，为促进非公经济又好又快发展提供了强有力的支持。

近年来，***经济技术开发区非公有制经济组织党工委抢抓打造山东半岛蓝色经济区和西海岸经济新区规划建设的历史机遇，围绕“五大城市板块”、“三大行动计划”，以世界眼光、国际标准高起点定位工作目标，创新突破，创建了以点、串线、带面的“区域化”非公党建管理模式，组管并重，实施“双百工程”，不断扩大党组织和党的工作覆盖面，实现了“四个率先”（即在全市率先建立起一套完整的非公党建工作动态数据库，在全市率先实现了非公党组织应建已建率100%的目标，在全市率先将非公党组织党员发展计划从全区党员发展计划中单列，在全国率先提出对非公企业先进分子（优秀员工）进行党建知识网络教育培训达到100%），党同非公企业的联系更加紧密，党的凝聚力进一步增强，非公党建工作实现了历史性的新突破。

一、创新管理体制，理顺管理模式，非公党建管理资源得到进一步整合

随着投资环境进一步优化，非公企业数量和规模急剧膨胀，原有的多头、分散、交叉的管理模式，已不适应新形势下党建工作要求，不同程度地影响了党建工作的开展。为有效解决这一问题，我们本着“不漏管、不重管”和有利于开展党建工作的原则，着力调整非公企业党组织隶属关系。一是体制创新。2010年工委（区委）依托区工商联设立了区非公有制经济组织党工委，下设党工委办公室，增加行政编制3名，区财政和组织部门下拨专门的党建经费予以保障，这在全市属首家。二是管理模式创新。对原有的“一统六管”的管理模式进行优化，实行“1+3”管理模式。“1”是明确区非公党公委负责全区非公有制经济组织中党的工作。“3”是按企业性质、行业、税收三条主线进行划分，规定外资企业中党的工作，由区外企党委负责；行业性较强的民营企业党组织由行业主管部门党委管理；行业特点不突出的民营企业党组织按照税收级次分类管理。“1+3”管理模式，明确了管理的职责权限，落实了相关人员责任，使党建工作都能纳入党组织管理之中，形成非公党工委总抓，各街道党工委和相关职能部门分抓的非公党建大格局，实现了党组织覆盖到每个领域，工作渗透到每个行业，党员先进性作用体现在每个岗位。

二、创新组建方式，扩大党组织覆盖面，非公党建管理基础得到进一步夯实

近几年，非公企业党组织组建力度不断加大，但也存在组建难、重组建、轻管理的情况。为扩大党的工作覆盖面，我区提出了“四步走”的组建方针。一是建章立制，规范运行。制定出台了党工委议事、会议、请示报告、工作通报、学习等工作制度，建立目标、组织、考核、保障、长效等五大体系建设，加强对党建工作的规划、考核和监督检查。二是调研摸底，建立党建工作动态数据库。联合组织、工商、财政、税务、统计、劳动、街道等部门对全区非公企业党建情况进行调查摸底，通过入户登记、企业填表等方式，结合党员年报有关信息，对区内各非公企业基本信息、党建情况、党员信息进行了细致的摸排汇总，在全市率先建立起一套涵盖3万家非公企业、近7000名非公企业党员基本情况的动态数据库，同时建立起党员花名册，摸清了底数、掌握了实情。三是科学谋划，创建以点、串线、带面的“区域化”非公党建管理模式。我们对动态数据库进行分析统计，将其中1000余家未成立党组织但有党员的非公企业按街道办事处、道路、门牌号进行了详细划分，把分散在全区各个区域的非公企业以街道串连起来，纵横交错，形成网络化，将组建任务分解到街道、细化至社区，层层分解抓组建，实行分片分区、属地管理、责任包干。四是集中组建，非公党组织实现全覆盖。区非公党工委成立以后，同时成立6个党建工作指导组驻扎各街道，集中开展“组建促进月”活动。建立周调度和月通报制度，将组建情况纳入目标绩效考核，分类别、有步骤地推进组建工作。比如在非公企业较为集中的工业园区、商业街、写字楼等，通过建立联合支部的方式将非公党员纳入统一管理。仅2010年下半年以来，全区新成立97家支部（联合支部），全区非公企业基层党组织达700余家，在全市率先实现了应建已建率100%的目标，新成立支部的党员活动室全部建成，并对新任支部书记全部培训，非公党建工作实现全覆盖。

三、创新加强队伍建设的方式方法，非公党组织管理实现规范化，非公党建管理体制得到进一步保障

随着经济的快速发展，党员队伍建设工作出现了降格以求、盲目发展、建管脱节等一些新形势和新问题。在抓组建的同时，我们积极探索做好党员队伍建设工作的新路子和新方法，坚持做到建管齐抓。一是组建程序进一步优化。在实际工作中，我们将政治纪律，完善发展党员流程和党组织组建程序制度化，并以“明白纸”形式下发到基层党委。实行分类指导、典型引路、学习观摩，确保标准不降、程序不减、步骤不少。非公企业成立党组织必须遵循“一三三”程序（即由企业提交正式申请，分别由工商、公安、计生部门提供企业无违纪、无违法犯罪、无违犯生育证明），转入三个以上正式党员。二是基层党组织管理力量进一步加强。选好配强基层党支部书记，采取“四推一选”（即党员推、群众推、业主推、党委推、党员大会选）制度。对业主是党员、行政人员中党员比例较高的企业，实行党政机构一体化管理体制，职责上分、思想上合，工作上分、目标上合，制度上分、关系上合；对业主不是党员的企业，党组织书记由其他企业行政负责人兼任，或党组织书记通过法定程序进入董事会；对决策管理层中党员较少的企业，推荐优秀党员担任企业骨干，吸收优秀管理人员加入党员队伍，提高党员在企业决策管理层中的比重。三是首次将非公企业党员发展计划单列。我区将非公企业党员发展计划从全区计划中剥离出来，2011年全区总计550名党员发展计划，非公党员发展计划220名，占全区的40%，分配到各有关党委，并规定任何党委不得挤占、挪用，确保落到实处。四是创造性提出对无党员的非公企业先进分子（优秀员工）开展网络教育培训。针对调查摸底中掌握的暂无党员的非公企业，为填补这个党建工作“空白”，依托网络实行培训全覆盖。发挥网络花费少、普及率高、时间不受限制的特点，建成党建知识学习网平台，计划三年内达到“1家企业至少1名入党积极分子”的目标。目前，首批报名的2000余人已全部培训结业，下一步计划从中发展部分优秀员工入党，有效扩大党的影响力。

四、创新工作载体，创先争优活动亮点纷呈，非公党建管理活力得到进一步激发

创先争优活动的实质就是发挥党组织和党员的作用，在围绕中心中创先、在服务大局中争优。在实际工作中，我们抓住党建与企业生产的“结合点”和党员职工的“兴奋点”，创新活动内容和方式，适时开展了多项活动。一是“三级联创”示范带动作用逐渐呈现。我们按照“培育、示范、带动、提升”的工作思路，大力实施基层非公党组织示范点创建工程，深入推进非公党建工作示范点市、区、街道“三级联创”活动。一方面按照“五有”标准（即有高标准党员活动室、有反映基层党建工作档案材料、有现代化智能化管理网络、有良好舆论氛围、有优美外部环境），抓好载体建设，使党员活动有场所、党员教育有条件；另一方面实施“八个一”工程（即每个支部一面党旗、一枚印章、一块牌子、一套学习资料，每名党员一帮一、一枚党徽、一本党章、一本学习笔记）。目前已验收建成各类示范点60余个，并采取现场观摩、经验交流、典型带动，进一步发挥示范效应，营造了以点带面、层层创建的局面。二是“和谐兴业***先锋”党建品牌创建活动深入人心。我们围绕市、区两级党建品牌，突出我区非公经济特点，选定了“和谐兴业***先锋”作为我区非公党建品牌，进行了包装设计，通过建立党员先锋一条街、在繁华商业区设置旋转灯箱广告、悬挂党建品牌标识牌等形式，集中进行宣传，营造出“争先进、创一流”的浓厚氛围。在全区非公党组织中深入开展争创“和谐兴业***先锋”的活动，制定《考核办法》，设立了28项诚信经营评分标准，利群瑞泰购物广场、区公交巴士公司、吉祥商厦等基层党组织将创先争优活动与公司经营相结合，相继开展了争创“党员先锋岗”、“流动红旗”等活动，共设立党员示范岗657个。三是主题实践活动深受企业和党员职工欢迎。围绕“促进企业发展”开展基层党组织党员公开承诺。引导党组织和党员立足岗位进行选诺、践诺、评诺，做到公开承诺上网到岗，并将公开承诺与亮明党员身份相结合，汇编成册送给企业管理层，请其参与让其监督，全区非公企业党组织党员共承诺实事15637项。围绕“服务凝聚群众”，在区内各大型商场、银行、宾馆、酒店等人流量大的公共场所设立党员服务岗。在原有固定党员服务岗的基础上，增设党员流动服务岗，组织选拔党员和部分优秀员工开展巡回便民服务活动，共设各类服务岗892个。围绕“建立和谐企业”，开展各种形式的技能大比武、岗位大练兵、知识竞赛、演讲比赛活动。适时开展了“红歌会”选拔、文艺创作、歌咏、征文、摄影、知识答题等系列活动，文艺创作《我的爱在中国》获得全区一等奖，在美陵博德红歌会中获得优秀组织奖。开展了“慈善一日捐”、“救助失学儿童和贫困大学生”、“敬老院结对子”等活动，全区非公企业为贫困大学生捐款近100万元，义务植树造林500亩，为群众做好事4550多件。

五、创新服务基层党建工作能力，搭建平台，非公经济得到进一步发展

为了进一步提升党建工作的影响力和渗透力，我们着重在服务基层上下功夫。一是抓好基层党组织软硬件建设，提供组织保障。区里拨出专项经费50余万元，采取党费出一部分，企业自筹一部分的办法为部分基层党组织建立党员活动室，配备党建宣传、学习等资料，征订了《大众日报》、《支部生活》等相关党报党刊。集力集团党总支等基层党组织拿出专项经费购置各类图书，并发动党员职工捐献书籍，建立起“党员爱心书屋”，本企业员工和附近企业员工均可借阅，丰富职工业余生活，共建立“党员爱心书屋”235个。二是实施党务公开工作，促进党建工作规范化。我们在全区各非公党组织中积极推行了党务公开，对党务公开的形式、内容、时限、程序等进行了明确的规定，共公开各类事项12大项，共计近2000余条党建内容，同时注意及时反馈收集，指导各支部及时收集采纳党员群众对公开内容的意见建议，***金宇物流公司等40家党支部，结合企业实际联合开展了“我为董事长献一计”、“双增双节环保金点子”等活动，收集各类多金点子500余条，组织员工参与企业决策，以集体智慧去影响董事会决策。仅创先争优活动开展以来，我区非公党员职工提合理化建议7225条，采纳实施2246条，仅节能降耗就达1亿多元，完成生产销售任务7256亿元，实现利润344亿元。三是充分利用工商联的经济联络作用，搭建起企业沟通的桥梁。先后组织了12次银企对接会，为区内200余家非公企业提供授信额度近30亿元；先行介入，为全区重点招商引资项目协调解决各类前期手续问题；为非公企业解决用工难问题，组织了6次大型非公企业招聘会，签订就业意向近8000人；积极推进行业商会建设，成立了中小微、海珍品等12个商会，通过商会带动行业整体发展；转方式调结构，加大科研转化力度，将中国海洋大学、山东科技大学等多所院校的500余项科研成果跟企业对接，推进企业转型升级。党工委通过服务基层党建工作与企业经营有机结合，促进了非公企业的健康发展。

启示：非公有制经济组织党建工作创新的实践，为加强非公有制经济组织党建工作积累了经验，为促进非公有制经济科学发展探索出了一条好路子。

启示一：始终把壮大力量作为开展非公有制企业党建工作的基础，坚持多措并举，初步走出了一条适应非公有制企业特点的扩大党的组织覆盖和工作覆盖的路子。把发展党员、建立党组织作为非公有制企业党建工作的基础环节来抓，努力做到企业发展到哪里，党的触角就延伸到哪里，党的工作就覆盖到哪里。始终致力于提高党组织组建率，坚持非公党建工作全覆盖，灵活设置党组织，努力做到成熟一个，组建一个，巩固一个。对一时没有条件建立党组织的企业，则及时选派党建工作指导员,按照有关规定先建立工会、共青团组织，为组建党组织创造条件。同时，注重发挥社区、工业园区、市场、商会等党组织的带动作用，不断扩大党在企业的工作影响力。

启示二：始终把促进企业发展作为开展非公有制企业党建工作的着眼点和落脚点，坚持“有为才有位，有位更有为”的理念，初步探索出了有利于党组织和党员发挥作用的途径。近年来我区广大非公有制企业党组织紧紧围绕党的中心任务和企业生产经营，把党的工作渗透到企业生产经营的各个环节，坚持在发展壮大企业中求“作为”，在团结凝聚员工上求“地位”。不少企业家称赞企业中的共产党员是最有水平、最敢于克服困难、最能吃苦的人，企业党组织是“党员之家”、“人才之家”、“员工之家”。大量事实证明，党组织不仅在非公有制企业能够建得起、站得住，而且完全可以发挥好作用，成为党在这一领域的战斗堡垒；广大共产党员不仅平时工作看得出，而且关键时刻豁得出，成为“最可靠的伙伴”。

启示三：始终把强化保障作为开展非公有制企业党建工作的重点环节，坚持抓重点破难点，初步呈现了“有人干事、有钱办事、有章理事”的良好格局。始终注重解决好影响制约非公有制企业党建工作的重点、难点问题，从落实队伍保障、经费保障和制度保障入手，强化保障措施。采取各种方式选好配强党群工作者队伍，强化教育培训，提高他们的综合素质和工作水平。按照中央省市有关文件精神解决党组织活动经费，对活动经费确有困难的企业党组织，探索建立党建工作专项资金，从地方财政或区留党费中适当拨补等办法予以解决。同时不断建立健全非公有制企业党建工作联席会议的相关制度，形成有人干事、有钱办事、有章理事的良好格局。

启示四：始终把务实创新作为开展非公有制企业党建工作的有效方法，坚持实际、实用、实效，初步形成了适合非公有制企业特点的党建工作运行方式。广大非公有制企业党组织紧密结合企业生产经营特点，找准工作定位，立足服务企业，创造经济价值；服务员工，创造人文价值；服务社会，创造社会价值，并坚持实际、实用、实效的原则，设计党建活动载体，开展主题实践活动，搭建发挥作用的有效平台开展活动，使党的工作逐渐受党员欢迎、员工拥护和业主支持。

第8篇：非公企业年度工作计划范文

关键词：养老金计划，劳动力市场，效应

根据劳动经济学的基本理论，劳动者决定劳动供给量的过程，是劳动者根据外部经济参数变化，不断调整自己的劳动力供给量，力求达到现有条件下效用最大化的过程。因此，劳动者可获得养老金的数量及与之相关的变量无疑是影响劳动者劳动供给决策的重要因素。而劳动力的需求量则是企业在利润最大化目标下，根据工资等于劳动的边际生产力来决定的，在不存在完全自由市场的条件下，养老金计划缴费与企业对劳动力的需求之间，必然存在着某种相关性。鉴于中国社会的就业压力，我们有必要对公共养老金制度与劳动力市场供需之间的关系进行深入考察，以探寻较小劳动力市场扭曲效应的公共养老金制度模式，缓解就业压力，推动整体经济的协调发展。

一、公共养老金计划与劳动力供给

公共养老金计划为社会职工提供养老的基本生活保障，免除了劳动者的后顾之忧，有利于激发劳动积极性。但在养老金计划的实际运行中，其相对影响或个别影响可能是不确定的，甚至是消极的，会阻碍劳动力供给。因此，要了解公共养老金计划对劳动供给的影响，必须考虑多方面的因素。而首要的是认识问题，是将公共养老金计划看做是一种不相关的政府税收和福利支出措施，还是看作为一种强制储蓄体系。

1.不相关的税收与支出。

如果养老金计划的缴费与待遇联系较弱，就容易被简单地认为是不相干的政府强制税收和支出措施，养老金计划对劳动供给就会从两个层面发生影响作用：缴费支出对工作人口的影响以及养老金给付对老年人口的影响。

因为在这种情况下，从劳动者总收人中进行养老金计划缴费扣除将减少劳动者每小时的净收入。这种效应将在多大程度上影响其工作积极性，取决于相互冲突的两种经济力量中对劳动行为选择更具影响力的一方。一方面，这些缴费的扣除，会刺激人们增加劳动供给(收入效应)，因为每小时净收入减少，创造同样的实际工资将需要投入更多的工作时间；另一方面，这些扣除也会在一定程度上对劳动者的工作积极性产生消极影响。因为增加工作时间所获得的净收益比较少，人们便不会对找工作或者延长工作时间有很高的积极性，而选择以较多的闲暇替代劳动(替代效应)。至于最终会增加还是会减少劳动供给，则要看替代效应和收入效应之差。若替代效应大于收入效应则会减少劳动供给，反之，则会增加劳动供给。

这类计划还会促使劳动者为了逃避保险税而转入法纪松弛的非正规部门就业。雇主也会转移到非正规部门经营以避税。甚至一些大公司也把部分业务转包给非正规部门的小企业。这一方面会减少政府税收收入；另一方面；由于非正规部门缺少资本和工作培训，生产力低下，对国民经济产生不利影响。更重要的是，非正规部门的扩张，破坏了公共养老金计划的目标，造成老年贫困人口的增多和政府财政支出的增加。

养老金给付对劳动供给的影响更明显。与缴费联系较弱的养老金给付无疑会增加受益者的收入，职工可以选择提前退休而不必承担总体收入大幅缩减带来的损失。提前退休减少了养老金计划的缴费收入而增加了支出，减少熟练劳动力人数，降低了国民产出。世行在1994年计算得出，在过去30年中，提前退休使oecd国家劳动力市场熟练工人的供给减少了3%～6%，发展中国家则减少了1%～2%。提前退休使oecd国家的国民产出损失大致相当于gdp的2～4%，而发展中国家则相当于1%(假设老年人和年轻人的生产率相同)。损失的gdp足以支付许多国家一半多的养老金。

2.强制储蓄体系。

如果养老金待遇与缴费挂钩，人们就会将养老金计划看做是一种强制性储蓄计划。在这种情况下，保险缴费被认为是为形成退休养老账户而进行存款的替代形式，养老金给付被视为支付这些储蓄账户的替代形式。这样，养老金计划对劳动供给的影响实质上会弱化。

可见，劳动供给影响取决于将公共养老金制度看做是一种强制储蓄还是一种不相干的税收或支出措施。而如何认识，不仅决定于缴费与待遇挂钩的实际情况，还决定于公共养老金制度如何表述。不同的制度表述对缴费与待遇之间的联系的认知或理解会产生不同的影响，即使它们可能对缴费与待遇之间的实质联系没有影响。例如，其他因素不变，养老金计划由私营部门或独立的非盈利组织管理，可能比政府部门的管理能更形象更有效地描述或传递着缴费和给付之间的密切联系；使用“缴费”、“个人账户”、“盈利”等词汇来描述由于个人养老金权益持续增长的结果而获得的利益，更有助于强化人们认为缴费与受益之间存在密切联系的看法。如果劳动者能够得到关于解释如何计算收益的资料，以及正规的能够反映账户平衡状况的报告，给付和缴费之间的联系就被比较清晰地表述出来。即使所有这些做法并未改变缴费和给付之间的实质关系，但它们削弱了对劳动供给的负面影响，并增强人们对公共养老金政策的信赖和认同。

3.不同养老金计划的劳动供给效应分析。

一般认为，由于现收现付制切断了缴费和受益之间的市场联系，可能会导致偷税漏税以及劳动供给的扭曲，从而降低经济的产出水平。而基金制则由于在个人缴费和受益之间存在较为紧密的联系，因而其劳动供给的扭曲效应很小。因此，由现收现付制转向基金制，能减轻劳动供给的扭曲程度。实际上，这种仅着眼于融资方式的分析是不全面的。

从前面分析可知，劳动力市场扭曲会影响退休决策和工作年龄人口在劳动力市场的反应。与退休决策相关的重要一点是，个人的边际养老金收益应该与个人的边际缴费率相联系，并且要使缴费者和受益者都能明确这一点。这一点对于dc型基金制来说是显而易见的。但db型现收现付制的政策制定者也可以根据该原则来确定其养老金计发公式：如果工人a在整个工作期的收入是工人b的两倍，则a获得的养老金高于工人b的养老金，但没有b的两倍高。然而，如果工人a或b提前退休，其所得养老金应进行保险精算缩减。

工作年龄人口的劳动力市场决策不仅取决于边际缴费率和边际收益率，而且还取决于收入增长对整个养老金收益的影响。当缴费与收益之间存在完全的保险精算关系，且一目了然时，劳动力市场的扭曲最小化。这是dc型基金制所遵循的基本原则，但也是待遇的计发严格比例于个人缴费纪录的dc型现收现付制(即ndc)所遵循的原则。

相反，设计糟糕的计划，不论是现收现付制还是基金制，都会导致劳动力市场的扭曲。gruber和wise对11个工业国家的研究报告指出，在现收现付公共养老金计划和提前退休之间存在着较强的联系。他们发现，大多数国家都为推迟退休的人增加养老金，但其数量少于按保险精算应增加的数量，因此，为人们在养老金财富最大化的年龄离开劳动力市场提供了激励。gruber和wise将其称为“税收强迫退休”，并在这一变量和老年人离开劳动力市场之间发现了很强的一致性。这种扭曲在基金制中也存在。众所周知，雇主设立的db型基金制阻碍劳动力流动，它同样为在养老金财富最大化的时候退休提供激励。可见，劳动供给与现收现付和基金制这两种组织融资的机制无关，重要的是养老金计划的激励结构。

二、公共养老金计划与劳动力需求

一般认为，公共养老金计划和劳动力需求之间的联系就是养老保险缴费和雇主成本之间的联系。无论公共养老金计划采取何种融资方式，养老保险费的支出都会成为劳动力成本的一部分。因此，公共养老金计划必然增加雇主雇佣劳动力的成本，从而影响雇主对劳动力的需求。但是要明白一点，养老保险缴费对劳动力需求要产生重大影响，是需要一定条件的。有两种情况要区别对待：

1.封闭经济中养老金计划缴费率与劳动力需求。

在自由市场经济中，养老保险缴费不会对雇主成本及雇主对劳动力的需求产生重大影响。因为，任何时候，如果税收是根据生产者在生产过程中使用的某种投入的数量而从生产者那里征收的话，那末投入的所有者就必须接受更低的价格，除非他们想要减少出售的数量。一般情况下，劳动力的供给是非常缺乏弹性的，其供给数量不会随着扣税后的实得工资发生很大的变化。而资金供给比劳动力供给更有弹性。所以在任何情况下养老保险缴费都不能轻易地转移给资金的所有者。这样做的结果，劳动者实际上承受了由养老保险缴费率变化所带来的全部负担，而不会改变雇主成本或者产品成本，不论它表面上是从雇主还是从雇员那里征收的。

雇主对于养老金计划缴费率增加最直接的反应是，减缓他们原先增加货币工资的承诺，使雇佣每个劳动者的总成本降低到如果缴费率不发生变化时应有的水平。劳动者或者不得不接受实际工资增长缓慢的事实，或者进行抵制。抵制会立即增加雇主雇佣劳动力的成本。对此，雇主会产生两种反映：一种是减少雇佣，使失业现象恶化。失业的增加会减缓货币工资的增长速度；另一种是改变产品价格，即雇主通过提高产品价格来补偿更高的养老保险缴费成本。这会导致价格总水平上升，降低实际工资水平。价格压力一直会持续到实际工资降低的数额足以抵消养老保险缴费增加的影响。

如果政府通过最低工资立法和反通货膨胀政策干预自由市场的自发调整过程，则养老保险缴费率的提高会使雇主成本提高，从而减少雇主对劳动力的需求。最低工资立法提供了一个工资下降的底线，从而使低收入劳动者免于承受全部或部分缴费增长的负担。于是，雇佣最低工资水平的劳动者的成本增加，使得单位劳动成本增加，结果可能会导致低工资劳动者雇佣数量的减少。有效的反通货膨胀政策也可以通过减慢自由市场自发调整的过程，使雇主承担较高成本的时间延长。然而，高成本也可能导致高失业率。

2.开放经济条件下养老金计划缴费率与劳动力需求。

根据古典经济学的基本理论，如果一国实行弹性汇率，那么即使养老保险缴费率的调整引起国内单位劳动成本的变化，也不会影响该国对劳动力的需求。因为，两个不同国家的货币之间的兑换率主要是由这两国不同货币的相对供求来决定的，而供给与需求主要是由贸易流通决定的，一个国家任何总价格水平的变化迟早会导致这个国家的汇率产生相反方向的变化。作为该国的出口国之一的另一个国家的价格不会受到影响，从而对劳动力的需求也不会受到影响。

综上所述，在产品市场、劳动力市场和外汇市场允许自由运作的地方，养老金计划缴费不可能对雇主成本或者雇主对劳动力的需求产生重大影响。自由运作的劳动力和产品市场可能确保任何养老金计划缴费率的提高将转变为更低的工资水平而不是更高的商业成本。但是，在有效的反通货膨胀政策和政府劳动政策联合起作用来阻止这种转化的地方，费率的提高会影响雇主对劳动力的需求。

三、中国现行公共养老金制度对劳动力市场的负面效应及其解决路径

(1)缴费与待遇脱节引起劳动供给的扭曲。根据1997年的统一制度规定，企业和个人缴费中的大部分进入了社会统筹账户(约占缴费总额的54%～61%)，只有小部分进入个人账户(约占缴费总额的39%～46%)。而养老金受益的支付，较多的社会统筹部分缴费所获养老金的替代率只占工资的20%，个人账户部分设定替代率为38.5%，缴费与受益之间存在严重的不对称。另外，统一制度规定，缴费满十五年的，退休后可按月领取20%基础养老金，超过十五年的统筹部分缴费就等于白缴了。根据国发[2005]38号文件，统筹部分缴费更是上升为缴费总额的71.4%。至于改革中的“中人”和“老人”的养老金受益与缴费之间的联系就更微弱了。这种状况，必然引起劳动供给的严重扭曲。表现之一是大量劳动力向非正规部门转移。1990年至2000年的十年间，城镇新增就业人员4398万人，仅非正规部门就业者就增加了2796万人，相当于新增就业人员的63.5%。而与此同时，传统的正规部门共减少了3907万正规就业的劳动者。2000年，非正规就业达到9690万人，占总就业人数的45.5%。非正规就业的迅速扩张，虽然有多方面的原因，但很难说不存在个人和企业、尤其是企业逃避缴费的诱因所致。表现之二是提前退休严重。1998年1—8月份养老保险行业移交地方前，新增退休人员79.6万人，其中违规提前退休的达43.8万人，占55%，最年轻的只有24岁。2001年，江西省劳动和社会保障厅共审批10693人退休，其中提前退休的4954人，占退休总数的46.3%。由于中国公共养老金制度的覆盖率低，且存在大量的非正规部门，人们退休后仍然能够在这些部门继续工作，获得收入，从而更决定了提前退休的经济性。

第9篇：非公企业年度工作计划范文

一、前言

企业福利可以使企业获得人才竞争优势、低成本优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标，还可以传递企业的文化和价值观。福利管理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就越有利于人力资源管理核心目标的实现。中交广州航道局有限公司作为国有大型企业一方面按照国家政策、中国交建的政策执行各项福利制度，一方面也根据自身经济效益情况制定员工福利方案，起到一定的激励作用，能使员工能够感受到企业的关怀，具有一定的竞争优势。但是也具有很大的可改善空间。

二、中交广州航道有限公司福利方案实施及变化介绍

中交广州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成为中国交通建设股份有限公司下属的中交广州航道局有限公司。作为国有企业，尤其是上市公司的全资子公司，广航局的各项福利费用的发生均需符合国家政策规定，均需符合中国交建的相关规定，接受专业的审计部门审计核查。

福利的成本通常都是有企业全部或部分承担，当福利项目的名目过多时，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理变得复杂的多，因而可能会耗费企业大量的时间和金钱；另一方面，福利对员工的激励作用显然不如基本薪酬和可变薪酬更直接，所以广航局的福利方案均为企业单方面根据企业效益，可负担的成本来决定，也尽可能注重方式使激励性作用更加明显。

广航局近十年来，随着企业效益明显好转，在控制成本的同时，提升员工幸福指数也被企业更加重视。各项福利制度和方案也有些细微的变化，其现有福利制度方案内容分类如下：

第一，法定社会保险、住房公积金福利。

根据国家、广东省法律规定，广航局为员工购买的各项社会保险、住房公积金：养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金。

除养老保险根据交通部的养老统筹开始外，直至2005年，广航局才逐步完善了其他的各项保险的缴交制度和手续。也为退休职工完善了购买医疗保险的各项手续。

广航局从为员工购买住房公积金以来，均按20%比例缴交。随着2007年财政税收关于个人所得税的规定下发，广航局改用12%的缴交比例。一方面为个人节省所得税，同时单位成本也有所下降。

第二，企业补充保险计划。

企业年金。广航局按照中国交建的统一规定，实施员工企业年金计划。企业年金总额按上年度工资总额的8.33%向中国交建申请，获批后对员工按不同系数进行分配。从2006年开始为员工建立企业年金计划以来，随着工资总额的增长，企业年金总额也逐年增长。大部分员工也逐渐了解企业年金的相关规定，对退休后多一份保障甚感欣慰。

团体人身意外伤害保险。广航局作为建筑施工企业，为员工购买人身意外伤害保险，保证员工人身意外伤害利益非常迫切。自2006年开始为在岗员工、退休返聘员工、劳务派遣工购买了团体人身意外伤害商业保险。几年来，团体人身意外伤害保险低保额从2006年的20万元/人提高到2010年之后的40万元/人，再提高到目前的80万元/人。既保证了员工福利，又减轻了企业的压力。

补充养老保险。此项保险只限1997年参加了交通部职工基本养老保险费用统筹的员工和离退休、退职人员享有，属于一次性保险。至今，已参保男员工年满60周岁，且已办理退休手续，可从个人的补充养老保险帐户中一次性领取补充养老保险金，并终止补充养老保险关系。

第三，法定休假。

法定休假福利基本随着国家规定的变化而变化。

按照国家规定享受带薪年休假、产假、婚假、探亲假、丧假、男职工看护假。

员工患病或非因公负伤确需停工治疗的，广航局可根据员工实际工作年限和在本单位工作年限给予3个月至36个月的医疗期。

广航局船员还享有船员管理条例规定的，船上每工作2个月另给予5日的年休假。

其他节假日：三八节、五四青年节，部分员工可有半日的休假天。

第四，其他福利。

近年来其他福利也有细微的变化，但是企业成本的控制也限制了员工其他福利的延伸或者增长。

货币利：每年逢春节、中秋节，广航局会给职工发放一定金额的节日金以示慰问；公司副主管及以上人员均可按规定报销一定金额的通信费用；每年6-10月按规定享受高温津贴。

实物利：广航局总部员工享受免费的早餐和午餐，广航局项目经理部员工和船舶员工按规定的伙食费标准享受一天的伙食。从项目经理部暂时回公司总部的员工可享受每晚10元的酒店入住。每年工会慰问员工，为职工购买月饼或者饮料，以实物形式发放；广航局员工按规定享受劳保用品。

服务利：广航局每年为职工安排体检、广航局员工外出办事可享有用车服务；

机会利：广航局不定期开展各项集体文化活动，全体员工可自愿报名参加。如集体婚礼，外出旅游活动等。

仍处于发展阶段的广航局，近年经济效益持续攀升，主营业务收入、利润总额逐年增长。在此情况下，广航局员工薪酬水平不但上升，同时员工某些福利也有所增长。相较于薪酬的激励作用，广航局福利制度和方案的激励作用非常小，也因为是国家规定或企业单方面制定的福利方案，大部分员工认为这些福利是自己理所当然应该享受的。由此广航局面临的主要问题就是如何让现有员工福利的激励作用最大化。

三、广航局员工福利方案改善设想

一方面要提升员工幸福指数，另一方面要考虑企业成本，针对广航局的实际情况，我觉得福利方案可以从如下三个方面改善：

第一，提供员工服务福利。

据了解，很多先进企业都会为员工提供各方面的服务福利。广航局也可以为员工增加服务福利，使员工真正感受到企业的关怀。可以有如下几种福利：

员工援助计划、咨询服务。可以利用内部员工的专业优势为其他员工给予常规性的咨询或者治疗。对内部员工进行筛选，建立援助人员资料清单，确定由各个专业模块的人员组成援助小组，面向员工，为员工提供广泛的咨询服务。包括心理咨询、专业技术咨询、压力释放、法律纠纷、职业生涯等各方面问题，提供服务的同时也传递了企业文化。

开展正式的教育援助计划。广航局目前也有以提升员工各种能力为目的组织的内部培训活动或者课程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不够明显，但是企业也负担了成本。如此，还不如将成本核算到个人，让员工自主选择继续教育计划。既能很好的起到激励作用，又能使企业很好的控制成本。

健康服务。健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目。广航局一直为员工安排体检，以前年度是每2年一次，从2010年以来，变为一年一次。广航局为员工提供的健康服务可以更加完善。可以为员工提供健身的场所和器械，供员工休息时间健身锻炼；也可以与健身俱乐部等签订长期合作关系，相信对员工的激励作用也是非常有效果的；还可以定期为员工举办健康讲座，既体现了公司领导对员工的关心，也使员工真正获益。

第二，弹利计划实施。

实施弹利计划的好处之一就是，弹利计划促使员工考虑他们所获得的福利的市场价格，从而认识到组织为其提供的福利是有成本的，同时有助于增强员工对组织的忠诚度。

针对广航局的目前的福利方案实际情况，可以看出，除国家法律规定的福利种类外，可选择的福利方案并不多，而且可选择的福利方案相对金额比较小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先尝试实施附加福利计划和混合匹配福利计划相结合。适当降低员工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的金钱额度根据基本薪酬的百分比确定或者取决于员工的任职年限、绩效水平等。

第三，对现有福利进行重新规划分析；加强福利沟通，加大宣传力度；随着组织内外部的发展情况及时变更修订更有效的福利制度方案。

目前广航局的福利决策仍建立在一种对福利的模糊认识基础之上，也没有对其员工的需要和偏好进行认真的分析。所以广航局首先应了解员工对福利的偏好，开展员工对福利偏好的问卷调查。主要了解不同类型的员工群体各自偏好的不同类型福利计划。其次，对此结果进行分析，得出现存的福利模式和员工偏好的福利模式之间的差异。用偏好度不高的福利成本弥补偏好度高的福利项目成本，重新整理福利方案。

针对广航局员工对自身福利的不理解和所谓的理所当然，广航局应加强福利沟通，加大宣传力度。可以编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划；定期向员工在广航局内网上公布福利信息；到各项目部、各船舶为员工讲解员工福利计划；建立福利问题咨询办公室或咨询热线；建立网络化的福利管理系统，与员工在网络上交流关于福利的问题。

福利领域的情况经常变化，首先公司的发展战略会变化，有关福利的法律也经常发生变化，其次员工的需要各偏好也会随着自身的发展的变化，同时，外部市场的薪酬水平和外部组织提供的福利也在不断变化中，广航局必须紧紧跟随这些变化的情况及时调整完善福利制度和方案，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。才能是福利制度和方案的激励性最大化。

四、总结

纵观广航局近十年以来的福利制度方案的实施及调整，经历了从法定社会保险逐步完善，非法定福利项目逐渐增加的过程，企业成本也是逐年增加。可以说广航局的福利管理也在随着外部环境的变化不断的完善，日益受到领导层的重视，就目前的福利制度方案及成效来看，广航局的福利成本并不低，但是仍没有起到很好的激励作用。所以广航局福利管理仍有很大的提升空间，提倡建立学习型组织的广航局，更需要做好福利制度方案的规划和管理，很好的激励员工，从而促进企业目标的实现。

正如曾庆学博士所述：“激励是一种制度安排，你激励什么，就会得到什么；相反，你想要得到什么，就激励什么。有什么样的激励和制度安排，就会有什么样的行为和结果。”“一个企业激励的格局决定了一个企业事业的格局”。