员工满意度调查表精选(九篇)

第1篇：员工满意度调查表范文

关键词：高速铁路；客运乘务；满意度调查

近年来，随着经济发展和社会进步，人民群众的生活不断提高，人们出行不仅要求走得了，还要求走得好，既要快捷舒适，还要赏心悦目。高速铁路虽然有安全、舒适、快捷、方便和经济上的优势，但服务质量仍是软肋。不断提高服务质量，在市场中立稳脚跟，保持市场份额则是铁路部门当前的首要任务。铁路和旅客是一对服务与被服务的关系，只有铁路提供高质量的服务产品，旅客在享受服务的过程中才能满意，也只有在此基础上，双方才能和谐共处。

一、旅客满意度的调查

（一）调查对象

本次调查对象，为2015年3月10日搭乘由梧州南开往南宁的D8286次列车的100位随机旅客。

（二）调查方式

本次调查方式主要采用问卷调查法。

（三）调查内容

本次调查的主要内容为：旅客的基本信息（性别、所处年龄段、年收入、每月乘坐动车出行次数）、旅客对乘务员管理车厢设备情况、乘务员服务态度、着装与班组形象、乘务员揣摩旅客心理的力度、服务理念、细节服务、坐姿、站姿、手式、迎宾礼仪、晚点解释、综合素质、工作效率和总体印象等。

二、旅客满意度的调查结果分析

（一）调查结果统计

此次受访对象的性别比例分布为男性旅客占62%，女性旅客占38%。总体而言，旅客以男性居多。

旅客的年龄主要以25-60岁居多，24岁以下与60岁以上的比例较低，其中24岁以下占17%，25-35岁占26%，36-45岁占30%，46-60岁占23%，60岁以上仅占4%。

调查发现，从事加工制造业的旅客占16%，从事服务业的旅客占15%，从事商业/贸易占19%、建筑/房地产行业的旅客占10%，政府机关等行业的旅客占12%，科教文卫行业的旅客占4%，从事IT/通讯行业的旅客占2%，从事金融业的旅客占6%，从事能源行业的旅客占据2%。

旅客年收入主要集中在5万元以下和5-20万元两段上，收入在5万元以下的旅客占48%，5-20万元的占36%，年收入在20-40万元的旅客占12%，年收入在40万元以上的旅客占4%。2014年上半年全国城镇居民人均可支配收入14959元，同比名义增长9.6%，扣除价格因素实际增长7.1%。从收入数据分析来看，大部分旅客的收入处于中上等水平。

旅客乘坐动车月出行次数在1-2次的占21%，3-5次最多，高达53%，6-9次的占19%，10次以上的占7%。

（二）旅客满意度的调查分析

1.旅客对乘务员管理车厢设备情况的满意度调查分析。在旅客对于乘务员管理车厢设备的情况的满意度调查中，我们发现，满意的旅客占20%，认为管理一般者占61%，认为不满意者占19%。可见，旅客对于乘务员管理车厢设备情况的满意度较低，乘务员对车厢设备的管理有待加强。

2.旅客对乘务员揣摩心理情况的满意度调查分析。在旅客对于乘务员的服务心理调查中发现，高达72%的旅客认为乘务对旅客心理的揣摩不到位，能够满意者仅为13%，15%则对此表示一般。可见，乘务员对旅客的心理揣摩力度还亟待加强。

3.旅客对乘务员服务态度的满意度调查分析。在旅客对于乘务员的服务态度调查中发现，能够满意乘务员态度者为31%，超过半数的旅客认为乘务员服务态度一般而已，而有15%的旅客不满意乘务员的服务态度。由此可见，总体上而言，乘务员的服务态度平平，若想提高服务质量，改善服务态度也不可忽视。

4.旅客对乘务员服务理念的满意度调查分析。调查发现，乘务员秉持“有需求有服务，无需求无干扰”的服务理念，因此，79%的旅客认为乘务员的服务理念无法让人满意，他们认为，有服务需求的时候，想找乘务员经常找不到，仅有9%的旅客表示满意，12%的旅客则表示一般。由此可见，乘务员的服务理念必须转变，采取主动服务。

5.旅客对乘务员细节服务的满意度调查分析。调查发现，大多数的旅客对乘务员的细节化服务还是比较满意的，满意率高达71%，而11%则表示一般，18%的旅客则表示不满意。由此可见，乘务员的细节化服务还是做得比较到位的。

6.旅客对乘务员着装的满意度调查分析。调查发现，绝大多数的旅客对于乘务员的着装是表示满意的，满意程度高达84%，而仅有4%的旅客表示不满意。从这里，我们可以看出，乘务员对于着装还是比较注重的，能够做到大方得体。

7.旅客对乘务员举止和礼仪的满意度调查分析。调查发现，旅客普遍对乘务员的坐姿、站姿、手式和迎宾礼仪表示不满意，其比例高达63%，21%的旅客则表示平平，仅有16%的旅客表示满意。由此可见，乘务员的举止训练和礼仪训练等存在不足，无法获得旅客的满意。

8.旅客对列车晚点解释工作的满意度调查分析。关于乘务员的列车晚点解释工作，旅客普遍存在不满，其比例高达88%，仅有7%的旅客表示满意，5%则表示晚点解释工作一般。从这里，我们可以看出，旅客对于乘务员晚点解释工作很不满意。

9.旅客对乘务班组形象的满意度调查分析。调查发现，旅客对乘务班组形象的满意度尚可，认为满意者占57%，觉得一般者占31%，持不满意评价的旅客占12%。

10.旅客对乘务员综合素质的满意度调查分析。调查发现，旅客对乘务员综合素质的满意度较低，仅有4%的旅客表示满意，认为一般者则占28%，高达68%的旅客尚未满意乘务员综合素质。由此可见，乘务员综合素质亟待提高。

11.旅客对乘务员工作效率的满意度调查分析。调查发现，旅客普遍无法满意乘务员的工作效率，高达88%的旅客认为乘务员的工作效率过低，6%的旅客表示满意乘务员的工作效率，6%的旅客则认为一般。

12.旅客对乘务员总体评价调查分析。调查发现，在旅客对乘务员总体评价中，表示满意的旅客占18%，10%的旅客则评价一般，高达72%的旅客对乘务员评价表示出不满意。由此可见，乘务员的总体评价无法让人满意。

综上所述，我们可以看出，旅客对乘务员管理车厢设备情况、乘务员服务态度、着装与班组形象是比较满意的，而旅客对乘务员揣摩心理情况、服务理念、细节服务、坐姿、站姿、手式、迎宾礼仪、晚点解释、综合素质、工作效率和总体印象均表示出无法满意。

通过本文的调查分析得知，乘务员的服务质量尚未能够获得旅客的普遍满意，对于旅客尚未满意之处，铁路部门有必要制定相关措施提高乘务人员的服务质量，建议从强化能力、提高素质和提升工作效率三个方面入手，切实提高服务质量，从而获取旅客的普遍认可。希望通过本文能够唤起铁路企业和乘务员们对旅客满意度的重视，更加积极地进行各类提高服务质量的调研，探索更多提高服务质量的途径，积极践行“人民铁路为人民”这一伟大服务宗旨。为旅客提供更加方便、快捷、舒心的服务，满足旅客更高层次的需要，进而树立铁路发展的新形象，实现广西高速铁路服务质量的“大提速”。

（作者单位：桂林旅游学院）

桂林旅游高等专科学校科研基金项目经费资助，项目编号：2015ZD08

参考文献：

[1] 黄峰.动车乘务员心理素质研究[J].铁道文摘，2012，9（1）：1-3.

第2篇：员工满意度调查表范文

自1990年以来欧洲各国强烈关注工作满意度和工作(岗位)质量的发展但在此期间工作(岗位)质量并没有显著变化的迹象各国调查结果表明总体工作满意度较高只在希腊和葡萄牙有部分员工表达了对其工作的低满意感到2000年欧洲20％的员工声称对工作不满意希腊、意大利和西班牙的员工有相对高的工作不满意度而在丹麦、法国、以色列、荷兰9o％的员工表明对其工作满意工作满意度最高的国家奥地利

欧洲工作满意度的调查数据表明从1995年至2000年所调查的员工满意度总体保持在84％的高水平上在这些报告中员工表明他们“非常满意”或“满意”其工作条件然而最近五年在欧洲l5个国家中有9个国家的调查显示感到对工作满意的员工比例下降；只有在丹麦、芬兰、英国、奥地利、德国和希腊感到对工作满意的员工比例有所增加

欧洲的研究机构2001年对新的成员国进行同样的工作状况调查包括塞浦路斯、捷克、爱沙尼亚、匈牙利、拉脱维亚、立陶宛、马尔它、波兰、斯洛维尼亚调查结果显示这些国家员工的工作满意感低于欧盟其他l5个国家2000年的平均水平总体来说其员工满意的比例72．5％只有马尔他和匈牙利拥有超过80％的满意员工

二工作(合约)状况

aiser(2002)[对欧洲各国工作满意度调查资料进行数据分析就总体工作满意度而言非全职工作者(每周工作l5～29小时)最高；固定期限的全职(每周工作30小时以上)和非全职时间工作者在“工作安全”(意指“雇佣安全”)上满意度最低；自我雇佣者在“工作的小时数”方面具有较低的满意感按照奥地利调查的结果具有永久工作状况的员工比具有固定期限或临时工作状态的员工具有更高的满意度这表明随着雇佣安全性的提高工作满意感上升了在意大利的调查数据中工作状态的调查显示自我雇佣和具有不稳定性工作的人一般表示了更低的满意感而且几乎在对工作各方面的评价均如此而且临时员工至少对工作时间满意；而永久合约员工对工作关系满意且对职业或工作前景最为满意

同时失业背景不论其失业时间的长短即使失业状态已结束仍会对工作满意感有负面影响

Casaca(2010)指出客观不稳定性(例如合约期限)与较弱的工作质量感知(主观不稳定性)相联系数据表明具有永久工作合约的员工在工作的各个方面都比没有永久工作合约的员工更满意按照工作满意感的外在部分评价来看这两类员工的态度具有一定的冲击力：4l％的非永久合约员工认为他们对工作“不满意”或“一点都不满意”而只有10％的永久合约员工表明对工作“不满意”(满意感的外在部分指诸如工资报酬、晋升或工作安全感等因素)

Rose(2001)分析了许多可能影响工作满意感的因素包括个人福利、工作时间、工作方向、财务变量、雇佣合约、市场和工作的灵活性等他发现工作合约的形式影响工作满意度的最重要因素有正当的合约(有晋升机会年度薪资增加年终奖励等所有内容时工作被认为永久性的)情况显著促进工作满意感同时不会无薪加班的情况也会边际促进工作满意感关于工作满意感与工资收入呈线性关系的证据几乎不存在有被认可的职业发展路径的工作也与工作满意感显著相关的因素

三性别因素与年龄因素差异

(一)性别因素

BenderDonohue和Heywood(2010)[nJ指出长期对不同性别的收入差异的研究热点逐步转向了对不同性别的工作满意度研究事实上关于工作满意度的决定性作用对工作满意度的兴趣产生了一系列的合理的发现最引人注目的主题性别角色否决定工作满意感的决定性因素在性别角色差异与工作满意感的关系上Clark(19961997)提出一种“期望假设”：女性由于对工作的期望值稍低因而即使她们在获得的报酬、招聘／解聘、晋升和职业前景方面具有非常明显的劣势她们的工作满意感也会高于男性员工的满意度aiesr(2002)的分析表明德国和英国的女性工作满意度符合这一“期望假设”；在丹麦这种情况不明显；而在荷兰和葡萄牙情况正好相反

(二)年龄因素

年龄因素对工作满意感的影响总体呈“U”型曲线即相对年轻和相对年长的人士工作满意度高于中间年龄组(Clark等1996Sloane和Ward2001Blanchtlower和Oswald2001)但各个国家的调查据显示了不一致的模式在某些调查中数据显示随着年龄增长工作满意感增强而其他一些调查显示的结果则相反也有一些调查显示年龄和工作满意感没有确定的联系例如捷克、丹麦、芬兰、意大利、荷兰和瑞典的调查表明随着年龄增长工作满意感增强；而在意大利受过良好教育的年轻一代比没有接受足够教育的上一代员工对工作更满意在此教育起着关键的决定作用

奥地利和罗马尼亚的调查显示工作满意感随年龄增加而下降在爱沙尼亚和匈牙利年龄因素对工作满意感高低影响不大在西班牙工作满意感最高的群体年龄低于19岁(54．5％的人认为非常满意)和高于65岁的群体(64．8％的人认为非常满意)在葡萄牙年龄在25至54岁的员工比其他年龄组的对照员工感到更满意：这组人群的80％感到满意而在更年轻或更老群体中最高比例只有75％感到满意然而更老的年龄组(包括55岁及以上)具有“完全满意”的比例更高(5％平均2．8％)；更年轻组的员工有更高的“完全不满意”比例(11．3％平均数为6．8％)在保加利亚36至45岁年龄组显示对他们的工作状况最大程度的不满意：31％的员工“不太满意”或“非常不满意”按保加利亚研究者的说法这组人群相对应的经历过20世纪90年代该国“转折危机”影响最严重的一代(对其职业和个人生活均有影响)

因此年龄作为一项社会人口统计资料对工作满意度的影响与不同国家的发展状况及不同年龄组人群整体社会经历有关同时作为年龄因素的一项附加特征身体的健康状况对工作满意度有一定的影响：身体健康状况为“差”或“很差”的人群对总体工作满意度有负面的影响

四工作自治和相对收入对工作满意度的影响

guyen、Taylor和Bradley(2003)[12J指出影响工作满意感的一个变量可能员工在工作中感知的以自己的方式完成工作的自主程度预期的关系感知的工作自主程度越高工作满意感越高

guyen等通过对荷兰2000年工作满意感调查数据的分析得出结论：工作自治(即拥有决定自己工作方式的权力)强烈影响工作满意度

其他国家的调查结果似乎均显示工作满意感和工作自主度的关系所观测的主要趋势：工作中拥有更高工作自主度的员工其工作满意感也更高工作自治或工作自主度虽然在不同的国家以不同的方式定义但其总体包括员工有更大的自主度决定其工作时间的安排、选择或改变完成工作任务的顺序和工作方式、工作节奏、独立做出工作决定、决定工作休息的时间安排等

工作满意度一个总体的概念有研究者指出可以用二级指标(如对收入、工作时间、工作安全感、晋升前景、工作自主度等)来衡量和表示工作满意度guyen(2003)和(2001)的研究表明就收入对工作满意度的影响而言相对收入与绝对收入对工作满意度起着同等重要的作用相对收入指个体与周围工作环境、家庭环境以及劳动力市场环境的同等劳动者相比较得出的收入水平例如在保加利亚和俄罗斯数年间这两个国家的绝对薪资水平垂直下降但工作满意度并没有随之产生巨幅变化这一假设与“公平理论”中的某些观点有相似之处

五工作满意感与工作时间／工作一生活平衡

(一)工作时间与工作满意感

人们预期工作满意感与工作时间应该负相关的：即工作时间长的人士比工作时间短的人士具有较低的工作满意感然而调查结果显示不同国家的被调查者回答并不一致例如丹麦和葡萄牙的调查显示事实上工作时间与工作满意感存在正相关关系即工作时间更长的人对其工作更满意(虽然需要指出收入可能对此关系进行了调节因为工作时间越长工作收入越高)丹麦的调查结果显示工作时间更长的人比工作时间更短的人对工作更满意同样丹麦的工作满意感调查也显示一周工作时间超过45小时的人比正常工作时间(一周工作37小时)的人对工作更满意

英国研究者发现兼职员工与全职员工相比其工作满意感没有显示高或低的差别然而女性兼职员工在“报酬”和“时间”方面比女性全职员工满意感更高而在“工作本身”方面满意感更低工作时间短的男性员工(一周工作1至15小时之间)比一周工作30至48小时的男性员工对“工作时间”项目的满意感更高奥地利调查结果显示每周工作时间更少工作满意感越高每周工作时间低于30个小时的人群工作满意感指数高于其他工作更长时间的人群每周工作时间超过40小时的人群工作满意感指数最低

保加利亚2010年调查结果显示标准工作时间的人群(每周3O～39以及40～44小时)中其高工作满意感比例最高：78％的员工“完全满意”或“相当满意”更长工作时间(每周多于45小时)的人群对工作不满意程度增高(35％～39％相对于标准工作时间人群的19％)

因此工作时间长短对工作满意感的影响不能一概而论：不能依赖于工作时间的绝对长度而有赖于被调查者对其总体工作时间满意的程度而且在工作时间分配上更自治的人群具有更高的工作满意感这似乎表明能自主安排工作时间的人群对工作时间和工作更满意而不论他们工作时间的绝对长度

(二)弹性工作时间与超时工作

各国调查结果表明弹性工作时间与工作满意感呈正相关关系而超时工作与工作满意感呈负相关关系

西班牙2004年的调查结果显示员工在决定何时开始工作和何时结束工作方面拥有的决定权越大其工作满意感越强相反当工作弹性减低不满意的员工比例则增多同样芬兰2003年的调查结果表明能调节工作时间适应自身需要的员工与不能采用弹性工作制的员工相比工作满意感更高

关于超时工作人们预期它对工作满意感有负面影响西班牙(SQLW2004)调查结果显示员工所需超时工作越少其对工作越满意相反员工超时工作越长其工作满意感越下降芬兰(QWI．S2o03)的调查结果显示需要比预期工作时间超时工作的员工对工作的满意感下降

然而丹麦2000年的调查报告显示超时工作越长员工对工作越满意79％的人士“经常”申请超时工作且其工作满意感“非常高”(在这些“经常”申请超时工作的人群中相对而言女性的比例非常少)

(三)工作——生活平衡

经证实在工作满意感和工作一生活平衡间存在一定的关系

在工作——生活平衡状态非常好的人群中85％的人对其工作状况满意在反应工作一生活平衡“不太好”或“非常不好”的人群中对工作满意的比例下降到53％

捷克(MQWL2004)的调查结果显示：工作满意感和对“在我的组织中员工能否在工作和家庭生活间维持健康的平衡”的回答存在显著的统计相关认可这些反应的回应者对其工作更满意(78．3％)而对这种状态回应不佳的人对工作不甚满意(31．2％)

丹麦(CS2000)的调查数据显示声称“工作以一种非常坏的方式影响其私人生活”的被调查者对工作最不满意相反声称“工作以好的或非常好的方式影响其私人生活”的被调查者对工作的不满意几乎不存在

六启示

(一)工作满意度研究的意义

自1990年以来工作满意度被直接或间接地列入欧洲各国的调查体系中因而欧洲各国对工作满意度的理论研究和实践极为重视相关工作满意度的研究既注重理论基础更注重用理论解释和指导解决各种实际现象和问题即通过调查了解相关国家与地区员工满意度的总体水平和各个侧面同时对各个国家或地区的员工满意度水平进行纵向和横向的比较以解释和说明员工满意度水平变化的趋势、成因从而指导各国在劳动力市场、劳动与就业政策等方面的调整由于欧洲整体大环境对工作满意度的重视其相关理论和实践研究成果也非常丰富因而对我国劳动力市场、人力资源管理的研究和实践提供了非常多的参照和借鉴

如前所述欧洲各国的研究结果表明工作满意感被雇佣者考虑工作意向、决定工作转换、工作时间长短等各方面的一个重要因素因而其对整个国家、各个地区和行业的劳动力市场有较大影响各地区的整体工作满意感水平影响其对劳动力的吸引程度各个行业均如此所以我国有待加强在国家层面、地区与行业层面等多方面对工作满意感的有序调查研究作为预测劳动力流动的一个指标

例如在工作合约形式对工作满意感的影响方面工作期限短或工作合约状况不稳定影响工作满意度的重要因素在马斯洛的需要层次理论中工作期限或合约状况涉及最基本的安全需要我国2010年实施的新劳动法对企业与员工劳动合同的管理有了新的定义它更明确规定了劳动合同的期限、续订等内容一则可有效保护劳动者的利益增强劳动者的工作安全感；二则能促进用人单位关注劳动者的长期发展改善我国人力资源管理领域培训投入不足的状况有利于增进社会和谐；三则会促进组织与被雇佣者之间“心理契约”的稳定与改善

(二)工作满意度研究的复杂性与多样性

欧洲的研究者指出工作满意度非常复杂的不同个体的理解程度及感受程度可能不同如RcIse指出总体工作满意度指标不能代替工作满意度的各个二级指标工作满意度至少应包括内在的或精神上的工作满意度(主动性、与上司的关系和实际承担的任务等)和外在或物质的工作满意度(收入、晋升、工作安全等)研究应侧重于对外在工作满意度的衡量即工作给人带来的实惠及相应满意的感觉Rose认为当前的研究及结果过于强调内在的工作满意度忽视了作为工作承担者最希望从工作中获得的收入、晋升、工作安全等因素

第3篇：员工满意度调查表范文

1.1患者对护理工作满意度“双满意调查法”实施后患者对护士接诊态度、住院环境舒适、产前产后健康教育、沟通交流、服务态度、陪同检查、穿刺技术、巡视病房及时性、满足需求及时性、患者隐私保护、费用合理性、出院指导内容等各项护理工作满意度均明显高于实施前（P＜0．01），见表1。

1.2护理人员自身工作满意度“双满意调查法”实施后，护理人员对工作环境、工作压力、绩效考核、薪水分配、人际关系、个人发展机会、职业成就感、工作自主性、科室管理满意度均明显高于实施前（P＜0．05），见表2。

1.3护理质量“双满意调查法”实施后，病房管理、健康教育、基础护理、母乳喂养指导、专科护理、技术操作、护理文书、消毒隔离等护理质量明显高于实施前（P＜0．01），见表3。

2讨论

一所医院能否在激烈的竞争中立于不败之地及生存发展，取决于良好的医患关系。而产科是医院的一个特殊科室，产妇是一个特殊的就医群体，出于对自身及围生儿健康的关心，她们对健康的需求日益增加，因而常对医务人员提出过高的要求。有报道指出，全国医患纠纷中妇产科约占1／3［5］。戴爱秀［6］对本院医患纠纷调查发现，妇产科发生的护患纠纷占全院护理纠纷的29．21％，指出护患纠纷不仅影响医患关系的和谐，对护理人员也会产生较大的心理压力，从而产生职业倦怠感，影响工作积极性。护理人员与患者接触最多，患者对护理人员的满意度取决于护理人员的服务态度、服务意识及服务水平。有研究表明，产科护患纠纷发生原因主要包括护理技术操作水平不高、服务态度不佳、护患沟通不善以及患者或家属本身的因素等［7］。患者对护理工作满意度的高低对护理工作的评价具有可靠性及参考性［8］。“双满意调查法”就是患者满意、医务人员满意，而双方满意的原则是“一切为了患者”“提高医护人员的职业认同感”。

开展双满意调查活动，有助于在了解医患双方需求的同时，尽可能改善工作中存在的问题，从而缓解医患矛盾，提高患者满意度［9］。本研究结果表明，在产科实施双满意调查后，患者对护理工作满意度、护理人员对自身工作满意度以及护理质量均较实施前明显提高，表明该护理模式是一种有效提高护理质量并改善护患关系的方法。通过发放双满意调查表，医院及科室能够通过患者的反馈及时掌握护理人员的工作情况及医患关系情况，通过患者对护理工作满意度调查，了解患者对护理人员的需求，对护理工作中存在的缺陷及时进行整改。对表现好尤其是患者点名表扬的护理人员，科室除通报表扬外，还在绩效考核方面予以充分体现，体现“多劳多得，干好多得”的绩效考核原则，并直接与评优、进修、晋职等挂钩，使护理人员个人发展机会增多，获得职业成就感，提高护理人员的工作积极性和主动性，主动实施优质护理服务，努力改善工作环境［10］，搞好与医生、护理人员及与患者的人际关系，加强与患者的沟通交流，主动提高操作技术水平，从而提高患者满意度。

有研究表明，无论是物质激励还是口头表扬等精神激励，对护理人员都是一种具有重要意义的激励模式，促使护理人员发挥自身工作潜力，主动改善工作细节，提高科室管理水平，更圆满完成护理工作，从而使护理人员对自身工作满意度提高，患者满意度亦相应提高［11］。而对患者投诉较多的护理人员，除给予通报批评，按照绩效考核规定扣除相应的绩效工资外，还应建立风险防范机制，查找发生纠纷的原因，寻找更好的途径去解决问题，将消极事件转变为积极结果［12］。若护理人员再犯同样问题时，应取消评优、进修、晋职资格，从而有效督促护理人员严格执行各项护理工作规范，提高护理质量。

第4篇：员工满意度调查表范文

关键词：员工满意度调查 访谈 员工管理

2011年初，我们对东莞某制造公司的员工做了一次满意度调查，该公司在编人员101人，参与调查人员62人，调查的目的是希望了解公司员工对工作本身、个人发展、工作环境以及公司管理方面的意见和建议。

一、满意度分类及整体满意度

满意度调查问卷共涉及四个方面，各项满意度调查统计结果如图1所示。

设计满分为5分，4项总平均分为3.18。员工对公司各方面的满意度维持在基本水准（3分左右），对个人发展和后勤服务的满意度则明显偏低。

其中满意度最低的6项如表1所示。

二、 基于四项满意度调查基础上的深度访谈

深度访谈是一种研究谈，通过交流有意识地进行相关资料的收集与梳理。专业的深度访谈，是拥有专门访问技巧的访问员对待一个符合条件的访问对象，使用非结构式的方法进行个人对话式访问，以揭示潜隐的关于特定行为、动机、目的、态度、感受的报告，并发现其内在的关联关系。在某种程度上说，深度访谈是几近完美的数据收集方式和唯一方法。它用较低成本得到了大量高质量的数据。

1.对工作的满意度调查基础上的深度访谈。统计数据表明，得分最高的4项都与工作相关，大部分员工对于自己的工作职责比较明确。但是上级对员工的评价只有64%的优良，而员工对自己的评价有87%的优良，说明大家对优良的标准不是很明确。深度访谈中，我们了解到该公司有完善的工作岗位说明书，所以员工对自己的工作责任比较明确，但是对绩效考核不是十分清楚。公司的绩效考核方案经常变更，员工无所适从，导致上级对员工的评价与员工对自己的评价有一定差距。

2.对公司管理的满意度调查基础上的深度访谈。统计数据表明，员工对公司管理的总平均水平为3.01，居于中间水平，说明公司管理有很大的提升空间。深度访谈了解到，员工对公司管理最大的意见是说话不算数，制度朝令夕改，并且不解释。公司制定的工资方案经常不通知就单方面变更、招聘时候的承诺不能兑现等等。

3.对个人发展的满意度调查基础上的深度访谈。对个人发展的满意度的平均水平为2.82，低于4项满意度总平均水准3.12，是此次满意度调查均分最低的类别，说明员工在组织中的归属感不强。深度访谈了解到，公司缺少对员工的培训，外出学习机会少，公司内部电脑不能联网，查阅资料十分不便。

4.对后勤工作的满意度调查基础上的深度访谈。对后勤服务方面的满意度均分为2.87，低于4项总平均水平。深度访谈表明，认为不好的近四成人员都来自基层。公司管理人员在的时候，食堂的饭菜就比较好，公司管理人员不在的时候，食堂的饭菜就比较差。特别是夜宵，基本上是剩菜剩饭，而且是凉的。食堂管理人员不执行采购流程，拒绝对菜品原材料的质量检查，购买腐烂变质的鱼肉给员工吃。

三、建议

第一，员工满意度调查配合深度访谈才能得到高质量的信息，才能有效地发现问题，制定正确的措施。

第二，要实现深度访谈，必须做到如下三点：一是访谈中要有很强的选择性。必须将问题聚焦在有限的点上，以利于达到问题的“深度”。二是访谈中要有启发性。受访者在回忆事件的过程中，不一定能够完整、全面、清晰地记忆，所以要有一定的启发和思考过程。三是访问者要有管理全局的能力。访问者必须是受访者信任的，并且在交流的过程中，能够不断提出问题，促使受访者持续回答问题，和始终在正题上回答。

第三，深度访谈后，必须进行多方调查，核对事件真相。然后才能提出具体的解决问题的方法。

参考文献

[1]白芙蓉，张金锁，张茹亚.员工满意度与顾客满意度.企业研究，2002，3

第5篇：员工满意度调查表范文

关键词：工作满意度；组织承诺；离职倾向

0 引言

经济全球化营造了企业分工与协作的良好环境，规模效益和优势互补为企业的并购提供了动力。在并购成功后，收购企业由于掌握经营管理的主动权，其自身的企业文化导入被收购企业是一个顺理成章的事情，因此，造成了被收购企业单方面地在企业文化融合的过程中不断妥协，其原有企业文化被不断蚕食，直至消失殆尽。被收购企业的员工也被要求不断地适应新的企业文化，这对员工产生极大的心理冲击，离职是其必然的选择。本文研究和关注的重点是当企业管理风格的巨大变革成为一个既定事实时，企业通过组织承诺强化是否可以提高员工的工作满意度，降低其离职的意愿。

1 调查问卷设计

本文通过运用明尼苏达工作满意度调查表、凌文铨等中国职工组织承诺量表和樊景立等员工离职倾向调查表分别制作了员工工作满意度调查量表、组织承诺调查量表和员工离职倾向调查量表。设计采用了明尼苏达员工满意度调查表短式量表。该短式量表包括20个项目，每个项目的评分采用Likert五点尺度法，分为：非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意五个尺度，并分别给予5-1评分，5为非常满意，1 为非常不满意，以次类推，分数越低表示越不满意，越高表示越满意。本文使用的组织承诺量表包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺5个方面，计分的方法同上，5为非常同意，1 为非常不同意，以次类推，分数越高表示对组织承诺越高。员工离职倾向量表经过樊景立等和张勉等（2001）进行了相关的实例验证，一定程度上保证了量表的效度。计分方法同上，5为非常同意，1 为非常不同意，以次类推，分数越高表示离职倾向越强。

2 数据搜集

为了更突出地反映企业管理方式和企业文化的变化对被收购企业员工工作满意度与离职关系的影响，本文选取我国一家大型民营企业分布在全国的5家被收购企业的全体正式员工作为研究样本，参与该项调查的员工均是经历了原有企业被该民营企业收购的过程。这5家企业在被收购前均为国有企业，调查时间是2013年8月1日至9月1日。调查问卷发放涉及公司内部7个大部门，在公司人力资源部的协助和配合下对符合上述条件的员工进行随机抽样发放。为让受访者较真实的反映实际想法，专门设立问卷调查回收箱，受访者完成问卷后直接投入回收箱，由调查者直接拿取，有效的保证了问卷内容的保密。本次调查发放问卷800份，回收759份。对759份问卷进行了一一检查确认，其中28份由于被调查漏答或多选无法进行正确统计而作为无效问卷处理外，回收有效问卷731份，有效回收率91.37%，符合抽样原则。

3 数据分析

数据资料采用问卷调查的方式收集，所有测量题目含义精确，问卷调查题目不存在共同方法变异问题。本文采用SPSS 19.0统计软件对调查问卷数据进行统计分析，分析结果如下。

（一）问卷信度检验

对调查问卷各量表采用引致分析，进行信度检验。检验结果的Cronbach α系数均在0.7以上，表明检验各量表均通过了信度检验，效果较好。其中工作满意度分量表5个因子的Cronbach α系数分别为0.757、0.738、0.721、0.838、0.929，说明该问卷的解释能力较好；组织承诺分量表3个因子的Cronbach α系数分别为0.904、0.761、0.832，说明该问卷的信度较好，一致性较高，可以进行整体比较。

（二）员工工作满意度、组织承诺与离职倾向的回归分析

在上述相关分析的基础上，本文对被收购企业的员工工作满意对、组织承诺和离职倾向三个指标进行了回归分析，以确定工作满意度和组织承诺与离职倾向间是否存在因果关系，如果存在这种关系，二者在多大程度上会对离职倾向产生影响。检验结果如附表所示。

附表显示，组织承诺和工作满意度的回归系数及常数项均在0.01水平上达到了显著，其对离职倾向产生了直接影响，可以引入回归方程中。调整R2等于0.657，说明工作满意感与组织承诺对离职倾向的共同解释程度达到了65.7%。方差膨胀因子VIF为2.821，远小于10，DW检验系数为1.803，说明回归方程的解释变量间和残差均不存在自相关和多重共线性问题，工作满意度和组织承诺对员工的离职倾向产生显著影响。

通过回归分析，我们看到员工工作满意度、组织承诺与离职倾向间存在因果关系。在组织承诺与工作满意度共同作用下，组织承诺的增强对降低员工离职倾向的贡献率为63.4%，员工工作满意度的提高对降低员工离职倾向的贡献率为56.8%。

（三）员工工作满意度与离职倾向的因子分析

上述的分析明确了相较于组织承诺，员工工作满意度对离职倾向的影响更大。因此，需要进一步确定在明尼苏达工作满意度短式量表中，各项内容对员工工作满意度的影响程度。通过对其进行因子分析的结果表明在工作条件因子中，员工更看重企业是否为其提供发挥其能力的机会和平台。与组织管理因子相关的内容则处于相对次要的位置。工作的责任感因子均值较低，工作回报因子均值较高，表明在个人利益与责任发生冲突时，员工更关注个人利益。在全部因子中，工作条件因子均值最高，其次是工作回报因子，再次是组织管理因子，最后是责任感因子。这说明员工对自身价值的实现和重视程度最高，除此也非常关注企业为其提供的经济报酬和晋升机会。员工对工作的责任感和与企业管理方式相关的内容关注度较弱。

4 结论与讨论

本文选用被我国民营企业收购的国有企业员工作为样本，检验了管理方式和企业文化等发生巨大变化的企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向三者之间的关系，并验证了组织承诺在员工工作满意度与离职倾向关系中起到中介作用。工作满意度与组织承诺间存在强正相关性，工作满意度越高的员工，组织承诺也越强。工作满意度对组织承诺有显著的预测能力。当员工对工作产生不满情绪，又不便于表达时，企业可以通过组织承诺中介变量的变化来预测员工的不满情绪和其离职的可能性，进而预先采取措施留住人才。

工作满意度和组织承诺均对员工的离职产生负向影响。工作满意度越高的员工，组织承诺越高，其离职倾向越弱。本文认为，当员工的工作满意度得到提高，组织承诺增强时，其对其他可选工作机会的关注度就会下降，其离职倾向也会减弱。因此，企业应该在降低员工对其他可选工作机会关注度方面做足工作。随后进行的工作满意度因子分析也证实，工作报酬和工作条件仍然是目前员工首要关注的满意度指标，而这两项指标均是员工关注其他可选工作机会时重点考虑的问题。相较于工作报酬和工作条件，员工对企业管理风格、管理方式等企业文化的变革关注度较低，经济状况的改善仍然是他们的最终目标。

参考文献：

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[3]熊明良，孙健敏，顾良智. 工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究[J]. 商业经济与管理，2008，6（200）.

第6篇：员工满意度调查表范文

论文摘要:对广东某街道所属18个社区卫生服务机构180名医务人员工作满意度情况进行了调查，运用卡方检验单因素分析和Logisti。回归多因素分析方法对医务人员工作满意度的影响因素进行了筛选。结果表明:该地区社区卫生服务医务人员工作满意度为61.0%，医务人员工作满意度的主要影响因素为职业类别、工作环境、机构管理水平、工作收入等因素。

作满意度是指来自于职工个人对其工作或工作经历评价后所感受到的一种愉悦的或积极的情感状态。有研究表明:医务人员的满意程度与其离职意向、服务质量、服务效率及病人满意程度高度相关。自1997年1月15日中共中央、国务院《关于卫生改革与发展的决定》明确提出积极发展社区卫生服务以后，社区卫生服务呈蓬勃发展之势，随着一系列相关文件的出台，社区卫生服务逐渐进入了全面发展阶段。因此建设一支高满意度的社区卫生服务队伍，对于促进队伍稳定、保证服务质量、增强机构的竞争力、提高病人的满意度、保证社区卫生服务的可持续发展，将起着至关重要的作用。本文通过对广东某街道所属社区卫生服务机构医务人员的调查，对医务人员满意度的影响因素进行了探索性研究，现报道如下。

1资料与方法

1. 1调查对象与调查方法

对广东某街道所属18个社区卫生服务机构的医生护士、医技科室的医技人员、职能科室的行政人员进行调查。问卷由调查员到现场统一发放，在讲解调查意义和目的以及填写方法后，由被调查者现场独自匿名填写，统一收回。

1. 2调查内容

问卷内容涉及医务人员的基本特征、工作情况、对所从事的社区卫生服务工作的评价与期望等问题。

1.3分析方法

数据采用epidata3. 1录入并逻辑校正，采用SPSS11. 0软件进行单因素的卡方检验和多因素的Logisti。分析方法，筛选社区卫生服务医务人员满意度的影响因素。首先根据专业知识，拟选了年龄、性别、职称、学历、职业类别、工作环境、管理水平、机构发展、工作收入等16个因素进行分析，并根据专业知识对各因素进行数量化。然后分别计算各因素不同水平下医务人员工作满意度并用卡方检验进行比较 (a取0. 05 )，选取有统计显著性的因素;用Logistic法进行多因素分析，筛选出作用较大的影响因素，为了考虑交互作用，采用后退法筛选，进入标准为a二0. 05，剔出标准为a=0. 10a。

2结果与分析

本调查共发放问卷180份，回收有效问卷177份，有效回收率为98. 3%。

2. 1人口学特征

本次研究有效调查医务人员177例，其性别、年龄、学历、职称、职业类别等特征(见表1)。

2. 2工作满意度要素评价

根据调查问卷，把调查条目分为工作责任、工作量、工作技术要求、工作繁琐程度、工作环境、工作人际关系、机构管理水平、职业认可、能力发挥、机构发展、工作收入、总体评价等12个方面。根据医务人员对各条目的评价结果进行统计(见表2)。

从总体评价来看，有49. 7%的医务人员对社区卫生服务工作比较满意，11. 3%的医务人员很满意;62. 7%的医务人员对工作人际关系比较满意;60. 5%对目前个人的职业认可是比较满意或很满意的;但医务人员对目前承担的工作责任和工作量、技术要求、工作繁琐程度、工作环境、个人育幼的侧军、工作收入的满意度铡氏。

2. 3工作满意度影响因素分析

2. 3. 1可能影响因素的数量化:首先根据专业知识，对所选16个因素进行数量化(见表3)。

2. 3. 2单因素分析:经卡方检验筛选出学历、职业类别、工作量、工作繁琐程度、工作环境、工作人际关系、机构管理水平、职业认可、能力发挥、机构发展、工作收入等11个医务人员工作满意度的影响因素(见表4)。

2. 3. 3多因素分析:将单因素分析筛选出的11个影响因素，带入Logisti。分析，进一步筛选出职业类别、工作环境、机构管理水平、工作收入等4个医务人员工作满意度的影响因素(见表5)。

3讨论

社区卫生服务是否科学、合理、成效如何，评价的标准是病人的健康需求是否得到满足，及对健康服务产品的满意度。而医务人员是使病人满意的关键，就医务人员对社区卫生服务工作的满意度与病人对社区卫生服务的满意度而言，前者是后者的基础，后者是前者的必然结果，只有当医务人员满意时，才会在提供健康服务过程中以极大的热情投入自己的智力资本，创造性地为病人提供健康服务。因此，医务人员对社区卫生服务工作满意与否是检验社区卫生服务质量的敏感指标，也是衡量社区卫生服务可持续发展的重要指标。

本研究结果显示，该街道社区卫生服务医务人员对社区卫生服务工作的满意度处于中等偏下水平，这与该街道由于地处城乡结合部，居民分散，流动人口多导致的社区卫生服务工作开展难度大有关系。调查结果显示，社区卫生服务医务人员满意度最低的是目前承担的工作责任、工作量、工作的繁琐程度、工作的技术要求以及工资收入。这需要国家加快推进医疗卫生体制改革，如提高医务人员特殊行业的岗位工资，使其收入与承担的职业风险和工作强度成正比。应考虑不同职业性质工资标准的差别化，从社会整体角度考虑医务人员的收入问题。

第7篇：员工满意度调查表范文

【关键词】 门诊护理工作满意度调查；干扰因素；分析；对策

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.299 文章编号：1004-7484（2013）-11-6383-02

随着医院服务意识的不断增强，对门诊护理工作满意度调查更加重视，且患者满意度也直接与医院的信誉、效益紧密相连，因此，各个医院都提高了门诊护理质量，也更加重视对门诊护理工作满意度的调查，但由于医院患者较多、性格不一等因素，有些病人并不乐意配合，导致门诊护理工作满意度调查工作很难开展，且效率较低，不利于医院门诊护理工作质量的提高[1]，因此，对干扰、影响门诊护理工作满意度调查的因素进行分析，并据此改进调查方法的研究是非常必要的。本文笔者就将我院2012年上半年及2012年下半年的门诊护理工作满意度调查的临床资料进行对比分析，旨在探讨干扰门诊护理工作满意度调查的因素，为提高门诊护理工作满意度调查的效率提供参考。现报告如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料 本次研究的对象是我院2012年上半年及下半年门诊护理工作满意度调查表的临床资料，主要包括调查人数、调查人员的文化程度、门诊护理人员的服务态度、沟通能力等各项内容，其中2012年上半年门诊护理工作满意度调查表显示，总共调查了100例患者，男性58例，年龄在17-60岁之间，高中及以上学历的为37例，高中以下学历的为21例，女性42例，年龄在15-58岁之间，高中及以上学历的为22例，高中以下学历的为20例；2012年下半年门诊护理工作满意度调查表显示，总共调查了150例患者，男性78例，年龄在18-55岁之间，高中及以上学历的为53例，高中以下学历的为25例，女性72例，年龄在22-60岁之间，高中及以上学历的为45例，高中以下学历的为27例。且2012年上半年与2012年下半年的门诊护理工作调查人数、性别、学历等均无明显差异，具有可比性（P>0.05）。

1.2 调查方法 2012年上半年门诊护理工作满意度调查采取自由问卷调查，即调查人员随机分发调查问卷，对不接受调查问卷以及不理解调查内容含义的均未进行劝说、帮助；2012年下半年门诊护理工作满意度调查采取人性化的问卷调查，即由调查人员随机分发调查问卷，并对患者提出的问题进行详细解释，而且还在患者排队挂号过程中宣传满意度调查的意义以及日常健康保健知识。

1.3 统计学分析 对本文所得实验数据均采用SPSS12.0统计学软件进行检验，计量资料采用t检验，计数资料采用χ2检验，以P

2 结 果

2.1 调查人员服务态度比较 通过比较我院2012年上半年与2012年下半年门诊护理工作满意度调查的临床资料发现，2012年上半年调查的100例患者中，有42例认为调查人员不热情、缺乏耐心，占42%；而2012年下半年调查的150例患者中，仅有15例认为调查人员缺乏耐心，占10%。且两组结果比较差异显著，具有统计学意义（P

2.2 患者对门诊护理工作满意度调查的理解度比较 2012年上半年接受调查的100例患者中，有12例认为满意度调查纯属浪费时间，持不支持态度，占12%；而2012年下半年通过调查人员对满意度调查工作意义的宣传，接受调查的150例患者中，仅有2例不支持满意度调查，占1.3%。且两组结果比较差异显著，具有统计学意义（P

2.3 患者接受调查的自愿度比较 2012年上半年，接受调查的100例患者中，仅有23例属于自愿、快乐的接受调查问卷，67例患者均属于无奈接受的调查问卷，占67%；而2012年下半年接受调查的150例患者中，138例属于自愿接受调查；12例属于无奈接受，占8%。且两组结果比较差异显著，具有统计学意义（P

2.4 医务人员技术水平对满意度调查的影响 2012年上半年接受调查的100例患者中，有20例患者认为医务人员的技术水平有限，对治疗不满意，占20%；而2012年下半年接受调查的150例患者中，仅有2例对医务人员技术水平不满意，占1.3%。

2.5 门诊科室就医环境对满意度调查的影响 2012年上半年接受调查的100例患者中，有23例患者觉得个别科室就医环境不理想，占23%；而2012年下半年接受调查的150例患者中，仅有1例对门诊科室就医环境不满意，占0.7%。

2.6 就医流程对门诊护理工作满意度调查的影响 2012年上半年接受调查的100例患者中，有67例患者认为就医疗程太繁琐，不满意，占67%；而2012年下半年接受调查的150例患者中，仅有7例对就医流程不满意，占4.7%。

总而言之，调查人员服务态度、患者对满意度调查的认知以及患者缺乏接受调查的时间等都是导致门诊护理工作满意度调查延迟、滞后的主要干扰因素。

3 讨 论

3.1 提升调查人员的素质 通过将2012年上半年与下半年的调查结果进行对比分析，可以发现，门诊护理工作满意度调查的工作效率与调查人员的服务态度有着密切的联系，调查人员缺乏耐心、缺乏热情等都会引发患者的不满意，从而增加门诊护理工作的不满意度，对医院的信誉和效益造成了严重的威胁，因此，必须加强调查人员的素质要求，使其能够礼貌待人、热心讲解，从而提高门诊护理工作的满意度，而且热情的服务能够使患者更乐于接受调查问卷，从而提升门诊护理工作满意度调查的工作效率和工作质量[2]。

3.2 合理选择调查时机 想要提高门诊护理工作的满意度，合理选择调查时机、调查人群也是非常必要的，对于行色匆匆、表情凝重、忙于挂号的患者来说，他们更加注重的是挂号、看病，而不太注意满意度调查，而一味地硬塞给他调查问卷，会引发患者的反感，不仅降低了患者的配合率，还可能导致满意度的降低，因此，调查人员必须科学选择调查时机和人群，一般可以选择已经就诊完，正在取药或输液的人群，这些患者的情绪已经稳定，且已经就诊完，时间不会很紧张，从而有效提高患者的配合率[3]，且能够增加满意度。

3.3 增强满意度调查工作意义的宣传 通过本文分析可以发现，大多数患者对满意度调查并不理解，认为纯属浪费时间，从而导致不愿意配合，也就降低了门诊护理工作满意度，因此，在进行调查问卷的同时，调查人员还应瞅准时机，对满意度调查的意义进行宣传，比如，告诉患者满意度调查是为了上级了解医院门诊部门护理质量，对患者不满意的环节进行删除，从而更好地方便患者就医等等[4]，能够使患者感受到满意度调查对自己的益处，从而使他们更加乐于接受问卷，也能有效促进门诊护理工作满意度的提升。

总而言之，通过本次研究发现，科学、合理的调查方式以及热情、耐心的服务态度能够有效增强被调查人员的配合度，缩短调查时间，提高调查效率，有效增强了门诊护理工作满意度调查的效果，值得在临床调查中推广应用。

参考文献

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[2] 迟培环，张秀花，祝丽波.基层医院门诊患者护理满意度现状调查分析[J].齐鲁护理杂志，2010，21（24）：378-380.

第8篇：员工满意度调查表范文

[关键词] 县级公立医院；医务人员；工作满意度

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2015）10-0133-04

在医药卫生体制改革的不断深化背景下，卫生人力资源管理渐渐在医疗卫生体系中受到重视。卫生人力资源管理中强调“以人为本”的管理理念，尊重并重视人的需求，将人视为最宝贵且可增值的资源。作为医院第一资源的医务人员，其工作满意度水平的高低直接反映了医院管理绩效的高低，也在某种程度上决定了医院的社会效益和经济效益。研究显示，医院环境――医务人员满意度――医疗服务质量和效率――患者满意度是一个闭合循环，相互作用并且互相影响。医务人员较低的工作满意度将直接导致医疗服务质量和效率的降低，从而影响卫生服务体系正常运作[1]。因此调查医务人员的工作满意度并了解其影响因素，对稳定各层级架构人才储备、及时优化和完善人才管理体制及保证医疗质量具有重要意义。为此，我们于2013年7月6～24日对广西县级公立医院医务人员工作满意度情况进行了调查，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

将广西75个县（市）按经济发展水平（人均GDP）好、中、差分为3个层，每个层以县常驻人口数为标识，采用系统抽样方法在每层抽取1个县，共3个样本县，分别为武鸣县、容县、柳江县。每个样本县选择县综合医院、中医院、妇幼保健院作为调查单位，以医生、护士和医技人员为调查对象。每个医院采取方便抽样方法，抽取至少50名医务人员。选取对象时考虑到每个临床科室均被抽到，并兼顾职称分布。本次调查共发放调查问卷540份，回收有效问卷464份，有效回收率为85.9%。

1.2 调查方法和内容

通过文献研究和专家咨询，编制调查问卷。为了尊重和保护被调查者的隐私，调查采用匿名自填问卷的方式。调查问卷的主要内容包括调查对象的一般情况（性别、年龄、文化程度、职业岗位、工作年限、职称、医院类别、收入、每周工作时间等）和涉及工作满意度的13个条目（主要反映工作本身、上级、提升机会、职业环境、报酬等方面内容）。满意度条目采用Likert 5级评分法，分别将“很不满意”、“不满意”、“一般”、“满意”和“非常满意”依次计1分、2分、3分、4分、5分，总分最高为65分。另外，计算工作满意率=（满意人数+非常满意人数）/被调查人数× 100%。

1.3 统计学方法

采用EpiData 3. 1 双人双录入资料。应用 SPSS16.0软件对数据进行统计描述，各因素满意度评分比较采用t检验或方差分析。以每个调查对象的满意度总分为因变量，以调查对象的各项特征为自变量，构建多因素线性回归模型，在α=0.05水平上筛选影响工作满意度因素。

2 结果

2.1 调查对象一般特征

调查对象一般特征包括性别、年龄、文化程度、职业岗位、医院类别、职称、每周工作时间、收入等。本次被调查者多为女性，占75.5%。从年龄分布看，被调查医务人员多为中青年，25～34 岁占55.8%；职称以初级为主，占60.2%；月均收入以2000～5000元为主，占59.6%；其中70.9%的被调查医务人员每周工作时间超过40个小时，见表1。

2.2 调查对象问卷各条目工作满意度

医务人员工作满意率最高的前3个条目分别为：“与其他医务人员关系”（58.4%）、“自己工作的充实程度”（43.1%）和“工作的稳定程度”（42.9%）；满意率最低的3个条目分别是：“我的报酬与工作量的比较”（9.3%）、“工作的提升机会”（12.1%）和“职业环境”（19.4%）。见表2。

2.3 不同特征的医务人员工作满意度总分比较

医务人员的工作满意度在不同职称、不同医院类别、不同职业岗位、不同每周工作时间之间差异有统计学意义（P

表3 不同特征调查对象工作满意度总分

2.4医务人员工作满意度得分的多元线性回归模型分析结果

以满意度总分为自变量，医院类型、性别、年龄、学历、职称、工作年限、收入、每周工作时长共8个因素作为自变量，进行多元线性回归分析。采用逐步法选择变量，在α=0.05水平上最终进入多元线性回归模型的因素为：职称、医院类别、每周工作时间。见表4。

表4 医务人员工作满意度得分的多元线性回归模型分析结果

3 讨论

开展新医改后，中国公立医院改革着力发展县级医院，并将县级医院视为医改突破口。县级医院承担全国70%，约 9 亿人口的医疗任务。但是由于长期以往的医疗制度，大多数县级医院都存在管理水平滞后这一问题，其中医务人员对于薪酬和职业发展的管理不满意尤为明显。

本研究调查结果显示，广西县级公立医院医务人员外在满意度较低。被调查医务人员满意率最低的3个条目分别是：我的报酬与工作量的比较、工作的提升机会职业环境，这些都属于外在满意度。与高启胜等[2]研究结果相类似。

医务人员执业具有高技术、高压力、高风险和高负担的特征，尽管我国近年来医务人员的报酬有较大提高，但与其承担的职业风险和工作强度相比，收入依然相对较低[3]。医务人员对收入不满有可能导致工作效率低下和医疗服务质量下降。因此要充分重视薪酬激励机制，薪酬激励机制是最普通但同时是最有效的激励机制，它对缓解医务人员工作压力、提高工作满意度有立竿见影的效果[4]。同时也要建立公平合理的薪酬激励，如科学的绩效考核等。医院的薪酬绩效考核与管理是医院人力资源管理的重要内容，也是提升医院运行绩效的重要经济杠杆[5]。通过绩效考核切实调动员工工作的积极性，同时也充分挖掘员工的最大潜力。另外医院管理部门和医疗卫生机构应建立公平竞争的晋升机制，确保竞争公平、公开；同时要拓展晋升渠道，让不同类别的卫生技术人员都能在公平的环境下拥有晋升机会。

本研究调查结果表明，被调查医务人员的工作满意度在不同职称、不同医院类别、不同职业岗位、不同每周工作时间之间差异有统计学意义。这与李蒙智、韩仕龙等[6-7]研究结果一致。在不同职称的医务人员中，职称越低，满意度总分越低。这有可能是由于低职称的医务人员相对待遇较低，但仍然承担相同工作量，使得工作满意度降低。在不同医院类别中，妇幼保健院医务人员工作满意度要高于综合医院和中医院。有可能是因为妇幼保健院属于全额拨款单位，在一定程度上医务人员收入较为稳定。而综合医院和中医院都属于差额拨款单位，工作量大，收入不稳定，从而造成满意度不高。被调查医务人员中，医技人员的满意度总分要低于临床医生和护士，这与单蔚[4、8]等研究结果有所出入，有可能是由于在广西基层，医技人员虽然工作量比医生和护士小，但由于职称、学历也较低，因此待遇也比较低，工作满意度相对较低。本研究结果显示被调查医务人员工作时间越长，工作满意度总分越低。由于长时间高强度的医务工作，导致医务人员身体疲惫、精神压力大，使得工作满意度下降。超负荷工作极易引致医疗差错的发生，为保障医疗服务质量和医生自身的健康和安全，医院应根据医院实际业务量进行人力资源的合理配备，适当引进人才，减少人均工作负荷，对于医务人员必要的加班给予合理的劳动补偿[9]。

医疗服务是一份高技能工作，医务人员在追求物质回报的同时，也非常注重自身的发展空间。因此，医院一方面要建立起合理的物质激励机制，充分调动医务人员的积极性，同时也要合理规划医务人员的职业发展。建立医护人员的培养机制，树立“终身学习”的理念，使专业学习同专业发展相一致，不断提升专业水平，推动医护人员自身的发展[10]。因此，医务人员在物质条件得到满足的同时，自身内部得到发展，有利于其工作的稳定性和保证态度的积极性，从而保证医疗质量。

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第9篇：员工满意度调查表范文

[关键词] 社区卫生服务机构；绩效工资；现状

[中图分类号] R197[文献标识码] A[文章编号] 1673-7210（2014）06（a）-0124-05

Survey the current situation of performance-related pay in Beijing community health service institutions

ZHANG Fuhua ZHAO Liying ZHOU Yuqiong JIANG Yan CHENG Wei

School of Management, Beijing University of Chinese Medicine, Beijing 100029, China

[Abstract] Objective To analyze the implementation effect of performance-related pay system by taking a sampling survey to community health service institutions from 16 districts and counties in Beijing, in order to provide relevant policy recommendations for the system of grass-roots health institutions. Methods Through the way of questionnaires, the institutions sampled, including the implementation status of performance-related pay and attitude of employees of different positions were surveyed. Results Higher satisfaction were surveyed on the current, only 11.1% of the staffs were not satisfied. Pay for performance appraisal system in the content, results and feedback were effective. But there were still 36.4% of the staffs were not satisfied with the current wages. Conclusion Establish internal and external fairness of performance-related pay and feedback mechanisms, manage performance-related pay system dynamically.

[Key words] Community health service institutions; Performance-related pay; Current situation

2009年4月中共中央国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发[2009]6号）提出：“社区卫生服务中心（站）要加强和完善内部管理，建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，形成保障公平效率的长效机制”[1]。2010年7月北京市委常委会通过了《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》（以下简称“《意见》”）规定，基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担公共卫生服务和临床一线工作的岗位倾斜。实施绩效工资的主要目的在于调动职工的积极性，起到多劳多得、优绩优酬的激励作用，同时能够促使社区卫生服务机构落实其基本医疗和公共卫生服务功能，改善和提高居民健康水平，维护健康公平性[2-3]。调动医务人员积极性是推进基层医改的前提，也是保障社区卫生服务机构稳定运行的重要条件[4]。因此，通过此次绩效考核制度来推进社区卫生服务机构内部运行机制改革，保证社区卫生服务的效率，提高工作人员积极性和工作热情[5-6]。

为了解北京市社区卫生机构实施《意见》的情况和效果，进一步完善基层医疗卫生事业单位的绩效管理。对此，本研究针对北京市16个区县采取抽样调查的方式，对各区县所管辖的部分社区卫生服务中心各岗位工作的部分人员进行了问卷式调查。调查人员对绩效方案实施进行评价、满意度反馈及相关建议，从而探讨绩效工资制度的实施效果，并为基层卫生机构的绩效工资制度的实行提供相关政策建议。

1 对象与方法

1.1 调查对象

随机选取北京市16个区县各10%的社区卫生服务中心，共抽得30家机构。抽样单位中按岗位分类，分别随机抽取基本医疗医生、护士、预防保健人员、医技人员、药剂人员、行政管理人员、其他人员，各岗位在职职工数的50%作为抽样人员进行调查，共计调查1003人。

1.2 调查方法

本研究通过对所抽取机构的不同岗位人员进行《社区卫生服务机构绩效工资实行情况及人员工作满意度》（北京市社区卫生服务机构绩效工资制度调查课题组制）调查，调查时间为2012年8月，历时1个月，了解目前社区卫生服务机构人员的整体工作现状、对绩效工资制度实施情况的反馈及建议等方面内容。调查表采用的测量尺度是“李克特量表”5点测量法。选项为非常满意、比较满意、一般、较不满意、极不满意（5、4、3、2、1分）。

1.3 统计学方法

本次问卷调查的数据和各机构卫生统计年报数据录入采用ACCESS 2007进行归集和整理，采用SPSS 17.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，多组间比较采用单因素方差分析，组间两两比较采用LSD-t检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象的基本情况

在调查过程中，共发放人员调查问卷1003份，回收问卷1003份，其中，有效问卷876份，有效率为87.34%。调查人员中，女性占多数，为655人（74.77%）；年龄分布主要集中在20~40岁；最高学历以专科居多，有404人，占46.12%，其次为本科361人，占41.21%；岗位类型主要包括基本医疗医生、护士、预防保健人员、药剂人员等，其中，基本医疗医生和护士人数居多，分别为261人（29.79%）和176人（20.09%）。见表1。

2.2 满意度调查

2.2.1 工作满意度调查

被调查人员对目前工作非常满意及比较满意的占44.1%（386人），感觉一般的占44.9%（393人），不满意及非常不满意的占11.1%（97人）。调查显示，目前该类机构人员认为比较满意的方面主要有工作稳定、同事关系融洽；不满意的主要因素有收入不合理、工作量大、发展空间有限、设施不完善等几个方面。

2.2.2 收入满意度调查

被调查人员对目前收入满意情况选择非常满意及比较满意的占20.4%（179人），选择一般的占43.2%（378人）；不满意及非常不满意占36.4%（319人）。

2.2.3 不同类别人员满意度比较

2.2.3.1 根据“李克特量表”5点测量法，对不同年龄、学历、岗位和职称的人群进行分组比较的方差分析。从表2结果中可以看出，工作整体满意度得分为（3.40±0.85）分。在不考虑其他因素的情况下，不同年龄、学历、岗位和职称间人员工作整体满意度差异有统计学意义（P < 0.05）。按照年龄分组，年龄在20~30岁与>50~60岁两个阶段的员工满意度得分较高，分别达到了（3.52±0.87）分和（3.69±0.84）分，>30~50岁年龄段满意度相对较低；按照学历的分组中，专科以下学历的满意度最高，满意度得分达到了（3.59±0.78）分，而硕士学历员工相对较低，仅为（2.92±0.96）分；按照岗位的分组中，行政管理类员工满意度得分相对较高为（3.73±0.70）分，相对较低的为预防保健和医技人员，满意度得分为（3.16±0.74）分和（3.20±0.95）分；按照职称的分组中，工作整体满意度均值相对较低的为具有中级职称的人员，满意度得分为（3.27±0.84）分，其他两端职称的员工满意度得分均较高。

2.2.3.2 与工作整体满意度相比，工资满意度的得分明显降低，总体平均得分为（2.80±0.91）分。在不考虑其他情况下，不同年龄、学历、岗位和职称人员的工资满意度差异有统计学意义（P < 0.05）。工资满意度最高的人群集中在20~30岁、专科以下人员，其中，行政管理人员的工资满意度高于其他医技人员。从整体情况上看，工资满意度与工作满意度相类似，详见表2。提示具有中级职称、年龄为>30~40岁、学历为本科或硕士等工作人员的满意度相对较低。

表2 不同类别人员满意度分析（分，x±s）

2.3 绩效工资制度考核内容评价

2.3.1 绩效工资考核内容的了解程度

有40.5%（355人）的人员对本单位所实施的绩效工资考核方案比较了解或非常了解，有43.0%（377人）的人表示了解程度一般，其余16.4%（144人）的人表示不了解或非常不了解。

2.3.2 绩效工资考核内容设置的合理性

有近38.4%（336人）的人员对本单位绩效工资方案合理性表示比较合理或非常合理，49.0%（429人）的人员认为方案的合理性一般，12.7%（111人）的人员表示方案不合理或非常不合理。

2.4 绩效工资制度实施结果评价

调查人员对绩效工资制度的实施效果主要从制度考核结果的公平性和与实际的符合程度两方面体现。42.8%的人员认为绩效考核结果比较公平或非常公平，45.5%的人员认为公平性一般，而认为比较不公平和非常不公平的占到11.7%；与实际的符合情况与结果的了解度相类似，42.4%的人员认为非常符合和比较符合，40.6%的人员认为一般，17.0%的人员认为非常不符合或比较不符合。见表3。

表3 绩效工资考核结果评价

2.5 绩效工资实施效果反馈

2.5.1 工作满意度与积极性变化

相对于绩效工资制度实施前，实施绩效工资制度后有近50%的人员认为工作的满意度有所提高，仅有15%的人员认为工作满意度没有提升，其余人员认为有小幅度提升。实行绩效工资在调动人员工作积极性上所起作用方面，仅有7.2%的人员认为没有起到作用，近30%的人员认为工作积极性有大幅度提升和明显的改善。见表4。

表4 绩效考核实施效果评价

2.5.2 绩效考核实施利弊

被调查抽样人员认为绩效工资制度实施后有利的方面主要体现在工资总额提升，占50%左右；同时，被调查抽样人员认为绩效工资制度实施后不利的方面主要为未能体现多劳多得的公平性和不同岗位分配权重不合理两个大方面。见表5。

2.6 对绩效工资制度的建议

2.6.1 绩效工资方案合适比重

合理确定奖励性绩效工资占绩效工资总量的比例，关系干部职工积极性调节问题[7]。绩效工资方案实行过程中，奖励性绩效工资占绩效工资总额合适比重集中在20%及以下和21%~40%的比例分别达到近40%。不同年龄、职称、岗位和学历的分析中，差异无统计学意义（P > 0.05），各类人员选择比例较为集中在20%及以下和21%~40%两个区间段。见表6。

表6 奖励性绩效工资占总绩效工资合适比重

2.6.2 对绩效考核方案的建议和意见

通过与被调查人员的访谈及问卷建议中结果分析，大部分员工认为本单位绩效方案需改进和完善的主要方面为：按实际工作量分配绩效工资，注意不同人员分配情况。这与绩效工资制度最初的制定原则相一致，但要充分体现该制度的要求，还需要逐步修改与调整方案来完成。

3 讨论

本研究结果发现，目前所调查人员中，工作整体满意度较高，近50%的人员感到非常满意及比较满意，绩效工资制度在考核内容、结果和反馈等方面均有成效，但收入满意度非常满意及比较满意的比例仅为20.4%，仍有36.4%的人员认为不满意和非常不满意。通过对问卷的分析可以看出，实施绩效工资制度后，员工的工资总额有所上升，但收入满意度比工作总体满意度明显较低，绩效工资分配公平性等方面有待深入研究，多数机构存在内部未能体现多劳多得的公平性、不同岗位间分配权重不合理等问题。从奖励性绩效工资占总绩效工资比重的数据可以看出，目前社区内部两种不同观点，一部分人支持“大锅饭”[8]，希望减小绩效工资的分配差距，而另一部分人则希望按劳分配，拉大不同岗位人员工资，按实际的工作量进行分配。根据目前绩效工资制度实施现状的情况，制定一套科学、公平、实用、高效、可操作的绩效考核评价体系，是目前社区卫生改革亟需解决的热点和难点问题[9]。既要坚决制止“大锅饭”、“平均主义”现象，又要保证基层卫生人员的合理收入，更要体现多劳多得、优劳优得[10]。为此笔者通过此次调查结果提出建议，为绩效考评体系完善提供参考。

3.1 建立绩效工资内外部公平性

绩效工资应体现内外部的公平性。这里的内部公平主要指同一机构内部同类岗位间人员工资的公平性；外部公平主要指同类机构间人员工资的公平性。

区县间差异较大的中心应该在同等级别的社区卫生服务机构中进行工资水平的比较，要把本中心工作人员工资与其他机构从事同样工作的人员工资相比较。但由于各机构的具体情况不一样，覆盖社区的面积、社区居民数量等都有所差异，因此更要结合本社区、本机构的具体工作情况进行分析，结合考虑绩效工资外部竞争力，绩效工资水平略高于同行业、不同区域其他机构的平均工资水平。

内部公平性的实现和强化，要考虑到各岗位的实际工作量、工作时间、工作风险、工作责任等因素，同时加大岗位间、职称间员工的绩效工资比例系数，拉开差距，以达到合理分配资源、增强绩效工资公平性、加大晋升和报酬激励等目的，提高机构内部公平性[11-14]。因此，实行按岗考核，按劳分配，从而充分调动社区卫生服务人员的工作积极性，确保社区卫生服务各项工作高效、持续、健康发展[12，15-16]。

3.2 建立绩效工资体系的反馈机制，对绩效工资体系实施动态管理

在绩效工资实施过程中应该建立动态监督机制，鼓励员工进行意见的反馈，及时对制度进行调整，保证绩效指标与绩效目标的一致性。对于绩效工资制定过高或过低均不合理，要及时调整，保持对绩效工资体系的动态管理，考核方案配置应具备灵活性[17]。由于组织的变革和具体岗位工作内容的变化，有些绩效因素可能随着外部环境变化而变化，改革中，最大的绩效因素变化就是社区工作的增加，随着机构服务内容不断增多，各岗位的工作量也逐渐增加，导致绩效指标也不断提高，使得员工感觉工作压力过大。因此，应该在设置考核标准后就进行监控，鼓励员工把自己对考核标准的意见进行反馈，发现工作量标准过高可以及时缩减，降低员工压力。一旦考核指标缺乏可控性和完整性可能会在运行过程中偏离绩效目标，从而影响改革目标的实现。因此，建立绩效工资体系的反馈机制，对于实施绩效工资的动态管理，能够确保绩效目标的实现，保障社区医务人员工资收入稳步增长，维护社区卫生服务的公益性和社区卫生人才队伍的稳定[4，18]。

3.3 重视中层人员的培养

绩效工资考核是医院管理者、各部门和员工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程中的重要环节，也是管理者与员工不断交流、沟通的过程，通过绩效工资制度有效激发员工工作积极性和团队合作性，引导员工更重质量的良好工作状态与自身发展[19-20]。各类分组人员的分析结果显示，目前工作满意相对较低的人群集中在具有中级职称、年龄为>30~40岁、学历为本科或硕士的人员，此类人员是目前社区卫生服务机构的骨干力量，因此要保证社区卫生服务的质量及发展，对此类人员的培养和重视程度要加强，特别是此类人员中在医疗与公共卫生一线的工作人员。可以通过增加培训机会、领导重视程度和晋升规划等方面来激励员工。

加强对此类人员的培养及奖励，同样可以体现在绩效工资政策中提出的，分配应坚持多劳多得、优绩优酬的原则，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

志谢：本次研究的调查过程中，得到了北京市卫生局和北京市社区卫生服务管理中心的多位领导支持，30家社区卫生服务中心的配合，保证了调查的顺利完成。在此表示衷心感谢。

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