岗位考核工作计划精选(九篇)

第1篇：岗位考核工作计划范文

 论文摘 要：本文阐述了高职院校教职工岗位绩效考核的意义、绩效考核指标体系构建的原则和目标，并在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理切实可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。 

 

 一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义 

 1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义 

 高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。 

 2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用 

 （1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。 

 （2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。 

 （3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。 

 （4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。 

 二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建 

 1、绩效考核指标体系构建的原则 

 （1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。 

 （2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。 

 (3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。 

 (4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。 

 2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标 

 针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。 

 3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建 

 在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。 

 （1）一级考核指标内容及其权重 

 主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。 

 （2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举） 

 ①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。 

 政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。 

 职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。 

 廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。 

 爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。 

 ②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。 

 出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。 

 服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。 

 团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。 

 纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。 

 ③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。 

 专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。 

 专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。 

 通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用ppt汇报，会用smart原则凝练目标，会用wbs分解任务，会设计项目方案，会用oppm一页纸进行项目管理，会用pdca提升工作，会用知识管理分析解决问题等。 

 ④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。 

 工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。 

 工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。 

 ⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。 

 职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。 

 循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照pdca的四个工作过程、八个步骤开展工作。 

 知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。 

 ⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。 

 工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。 

 工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。

 效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。 

 高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。 

 注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。 

 计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。 

 满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。 

 ⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。 

 创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。 

 贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。 

 三、教职工岗位绩效考核体系的应用 

 1、组织考核 

 根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。 

 2、考核结果确定 

 各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为a（优秀）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）四个等级，其中a等占25%、b等占50%、c、d两等占25%，d等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和d等条件确定各成员等级。 

 3、考核结果使用 

 （1）岗位绩效考核结果使用 

 岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。 

 （2）岗位绩效奖惩 

 各系院、处室可将考核结果作为部门年度考核奖励分配的依据，d等原则上不发放岗位绩效奖励，a、b、c各等级的奖励金额由各部门自行确定。 

 

参考文献： 

[1]王彦春.高职院校教师绩效评价体系研究[j].山西经济管理干部学院学报，2010，第18卷，（2）. 

第2篇：岗位考核工作计划范文

关键词：继续教育；空气动力试验；岗位资格认证；岗位培训

中图分类号：G726 文献标识码：A

近年来，由于国家对航空航天装备研制的迫切需求，空气动力事业中的岗位培训与考核工作显得尤为重要。一方面，科研试验任务重、时间紧、标准高，对岗位人员的能力素质提出了更严格的要求；另一方面，为了适应当前科研事业的发展形势，2011年10月，中国空气动力研究与发展中心高速空气动力研究所（以下简称“高速所”）全面开展了资源整合，资源整合后，岗位模式从一人一岗、定人定岗向一人多岗、一专多能转变，岗位培训与考核的对象从少数新学员向拟申请不同岗位资格的全体人员转变。在这样的形势下，全面加强岗位资格认证工作，成为提升科研试验综合能力、圆满完成科研试验任务的必然要求，成为资源整合后全面提高岗位能力素质的重要途径。

一、进行持证上岗的重要性

持证上岗工作以保障科研试验任务圆满完成和提高科研试验综合能力为根本目标，是“试训结合、以训保试”的重要手段，是一项基础性、长期性、重要性都很强的工作。开展持证上岗工作必须首先抓好构建岗位能力标准体系和建立资格认证运行机制两项重点工作,同时必须坚持抓好岗位培训这项基础性工作。构建岗位能力标准体系是持证上岗工作的核心，离开了岗位能力标准体系的准确构建，持证上岗工作就没有了正确的目的性；岗位培训是持证上岗的基础，离开了扎实有效的岗位培训，持证上岗就是空谈；资格认证运行机制的建立是持证上岗的重要支撑，离开了资格认证运行机制的规范建立，持证上岗就走不远，或者要偏离正轨。

二、构建岗位能力标准体系

根据太原卫星发射中心持证上岗试点经验，岗位能力标准体系的构建一般要经过“界定认证范围、岗位分析论证、制定考评标准、细化训练内容、配套条件建设”五个阶段。

（一）界定认证范围

目前，高速所将岗位资格认证的范围界定为科研试验一线岗位人员，即在空气动力试验一线岗位从事组织指挥、技术总体、设备操作、技术勤务保障、技术档案管理等工作的人员。

（二）岗位分析论证

首先，在教育训练与考核大纲岗位目录基础上，结合近期的实际情况，对岗位目录进行增补和修订，形成了包含10个部门52个岗位的新目录。然后，对各个岗位进行深入、细致、全面的分析论证，通过对岗位功能的分析论证形成岗位结构及功能模型，通过对岗位能力需求的分析论证形成岗位必备能力素质模型，进而可形成岗位考评标准与训练内容。其中，岗位功能是指在试验任务准备及实施过程中，各岗位为完成本岗位承担的任务而必须开展的各项具体工作活动。岗位结构及功能模型是通过图形或语言来描述某专业所属岗位相互关系、岗位和岗位要素组成结构及具体功能的一种表达形式。岗位必备能力素质模型是在岗位结构及功能模型基础上，对各岗位人员为有效完成本岗位具体功能要求的工作活动而必须掌握的知识和技能的语言描述。

（三）制定考评标准

在教育训练与考核大纲基础上，根据形成的岗位必备能力素质模型，按照“指标、权重、标准”三项制定岗位考评标准。其中，指标包括规章制度、基础理论、专业知识、操作技能、异常处置五部分，权值主要依据各岗位工作的性质和重点内容设置，标准依据试验任务岗位必备能力素质确定。

（四）细化训练内容

按照“规章制度、理论知识、操作技能、异常处置”四个方面对岗位训练内容进行细化。其中，规章制度包括试验制度法规和质量安全管理，理论知识包括本专业岗位相关的基本理论和设备原理及基本参数，操作技能包括岗位工作流程、设备操作规范和设备维护保养，异常处置包括应急预案实施和常见故障排查处置。

（五）配套条件建设

依据岗位资格认证考核评定标准，紧扣岗位训练内容纲要，在已有的岗位配套条件基础上，对“岗位操作规程库、专业岗位教材库、理论知识试题库、操作技能试题库、试验任务方预案库、科研试验故障库”等岗位培训资源进行增补、修订和完善，同时建立内容丰富、功能齐全、便捷实用的教育训练信息平台，将以上训练资源包容进来，进一步提高岗位培训与考核的质量和效率。

三、扎实有效开展岗位培训

根据高速所的实践经验，空气动力试验岗位培训一般要经过“制定培训计划、专家集中授课、岗位现场教学、岗位跟班实习、任务演练考查”五个阶段。

（一）制定培训计划

从培训计划的实施范围来说，一般有年度计划、专项计划和个人计划。年度计划包括研究所年度岗位培训计划、各基层单位年度岗位培训计划等；专项计划包括设备维修月岗位培训计划、资源整合后换岗培训计划、科研试验针对性训练计划、动力站岗位重组培训计划等；个人计划包括了上岗或换岗培训计划、特定专业岗位人才培训计划、合同工岗位培训计划、分流教师岗位培训计划等。

对于每一个培训对象来说，培训计划可分为师徒模式、互助模式、AB模式和培训班模式。“师徒模式”是传统的培训模式，具体来说就是，签订师徒协议，明确培训的目标、期限、内容、方式等，师父负责徒弟的培训和指导工作，直到徒弟获得岗位资格。师徒模式利用师傅与徒弟之间的特定关系，将施训教员与培训对象一一对应，既能提高培训质量，又能确保培训任务的按时完成。

资源整合以“减员增效”为目标，要求岗位人员从一个岗位角色向多个岗位角色转变，由此造成岗位培训任务重、时间紧、要求高的困难。为了解决这一困难，高速所在拥有4套风洞设备19个试验岗位的风洞试验一室创新岗位培训模式，由“师徒模式”发展形成了“互助模式”，具体来说就是，两人具有不同的岗位资格，分别负责对方在自己岗位上的培训和指导工作，互为师徒，互帮互学。 通过近一年来的实践证明，互助模式既能密切师徒关系，提高培训成效，加快培训进程，又能促进技术交流和专业融合。目前，风洞试验一室在该培训模式下已顺利完成5批70人次的岗位培训任务，其中8名新同志各获得1个岗位资格，21人具备2个岗位资格，20人具备3个岗位资格，使得资源整合后的统筹管理优势得以充分发挥。

与风洞试验一室设备多、岗位多、人员多的情况不同，在拥有1套风洞设备4个试验岗位的风洞试验二室，高速所根据该室任务重、人员少、培训周期赶不上岗位需求的特点，在“互助模式”的基础上再次创新，发展形成了“AB模式”，具体来说就是，将岗位资格区分为A、B两级，A级是完全的岗位资格，B级是部分的岗位资格，一般指常用的基本操作资格，不包括数据分析、排故处异、设备维护等资格。通过近一年来的实践证明，AB模式将B级作为获得A级的过渡阶段，既能有效推进培训工作，又能缓解一线人手不足、培训赶不上需求的问题。目前，风洞试验二室在该培训模式下已顺利完成2批6人次A级和2批13人次B级的岗位培训任务，有力地保障了科研试验对岗位人员的紧迫需求。

动力站是整个风洞群的心脏，也是资源整合的重点之一。动力站通过资源整合要将动力运行、机械维修、电气维修、技术管理四个岗位整合为一个岗位，也就是说，要求20名岗位人员均要同时具备原来四个岗位的能力素质，这意味着相当于60人次的培训任务要在半年内完成，难度很大。为此，高速所从实际情况出发，再次创新了培训模式，发展形成了“培训班模式”，具体来说就是，首先从全体人员中选择少数优秀人员，通过集中培训，使之成为岗位骨干；之后将剩余人员按照专业侧重平均分成两个培训班，同时将全部培训内容按照专业侧重分成两个部分，岗位骨干按照培训内容的两个部分对两个培训班分别进行集中培训；培训结束后，再在两个培训班之间采用“互助模式”进行培训，使得所有人员均掌握全部培训内容。动力站通过这样的培训模式在短短半年时间内顺利完成了岗位整合和培训任务，全体人员的岗位能力素质提升到了新的高度，为“心脏”的持续高效运作提供了强有力的保障。

（二）专家集中授课

专家集中授课按照组训机构不同，可分为研究所授课、基层单位授课和外部授课。其中，研究所授课是指研究所组织的气动、测控、机械、天平等专业理论授课，教员包括特邀外部专家、总师系统、专家委员会成员、岗位技术骨干等；基层单位授课是指各基层单位组织的气动、测控、机械、天平等专业理论授课，教员包括专家委员会成员、岗位技术骨干等；外部授课是指选送岗位人员到研究所以外参加的气动、测控、机械、天平等专业理论授课，教员主要是外部专家或院校教师。

（三）岗位现场教学

岗位现场教学按照内容和形式的不同，可分为基本操作、设备维护和技能比武三类。其中，基本操作教学是指组织开展岗位基本操作现场教学，以岗位专家及骨干进行现场示范讲解、培训对象进行实际操作练习的形式为主；设备维护教学是指结合设备维修、保养、调试、升级等任务，针对设备运作原理、性能指标、操作规程、故障排查等开展现场教学；技能比武是指围绕岗位基本操作技能开展比武竞赛，通过亲身实践、观摩学习、总结交流，进一步提高培训对象的岗位技能水平。

（四）岗位跟班实习

岗位跟班学习根据时间先后和学习重点可分为试验组织流程学习、岗位操作技能学习和综合能力素质提高三个阶段。其中，试验组织流程学习是指学习者在风洞试验值班长组织指导下与班组成员共同完成试验任务，了解试验全过程，熟悉试验组织流程；岗位操作技能学习是指学习者在本岗位技术骨干监督指导下亲自开展本岗位工作，熟悉本岗位主要设备和操作规程，熟练掌握本岗位各项操作技能；综合能力素质提高是指学习者在试验任务中对照岗位能力标准，加强学习、锻炼与体会，积累经验，汲取教训，扬长补短，切实提高岗位综合能力素质。

（五）任务演练考查

任务演练考查根据考查形式和程度的不同可分为独立操作考查、针对性训练、应急处置演练三类。其中，独立操作考查是指培训对象在岗位技术专家监督考查下独立履行试验任务中本岗位人员职责，技术专家对培训对象的岗位能力素质作出评价并提供指导性的意见；针对性训练是指通过围绕关键技术、薄弱环节、重点设备等开展的科研试验针对性训练，进一步强化培训对象的岗位能力素质；应急处置演练是指通过组织开展故障排查、应急演练等工作，训练岗位人员在异常情况下的心理素质和处置能力。

四、建立资格认证运行机制

建立资格认证运行机制包括“明确各级职责、规范考核流程、严格考核认证、规范证件管理、建立资格档案”五个方面。高速所经过研究讨论，制定了《高速所科研试验岗位人员资格认证办法》，明确了五个方面的相关内容和要求，为资格认证运行机制的建立提供了可靠的制度保障。

（一）明确各级职责

岗位资格认证由科技处主管，由科技处训练科负责归口管理。具体来说，总师系统的职责为：审查把关岗位能力标准体系；担任岗位资格认证考核组组长；审核岗位资格认证考核结果。科技处训练科的职责为：组织构建和完善岗位能力标准体系；组织指导各基层单位岗位资格认证工作；组织开展岗位资格认证考核；组织颁发岗位资格证书，管理岗位资格认证档案。各基层单位的职责为：在科技处组织指导下，具体开展本单位岗位资格认证工作；及时向科技处上报本单位岗位资格认证动态信息和归档材料。

（二）规范考核流程

经过一定周期培训的岗位人员，经过基层单位审查向科技处提出岗位资格认证考核申请，经科技处审批后，由训练科统一组织考核。完整的考核流程包括理论知识考核、汇报答辩考核和现场操作考核三个步骤。其中，理论知识考核以理论知识试题库为支撑，主要考核岗位基础理论、专业知识和规章制度等内容；汇报答辩考核以总师系统和专家委员会为支撑，主要考核岗位思维能力和综合素质；现场操作考核以操作技能试题库为支撑，主要考核现场操作能力和排除故障处理突发事件的能力。

（三）严格考核认证

理论知识考核一般有试卷考核方式和网络考核方式。试卷考核方式是指考核前，科技处训练科从理论知识试题库中按题型比例选取试题组成几套试卷，考核时从中随机选择一份进行，考核结束后请专家评卷打分；网络考核方式是指，考核时，科技处训练科利用教育训练信息平台现场自动生成网络试卷，考生使用计算机在网上作答，考核结束后客观题由信息平台自动评卷打分，主观题请专家评卷打分。

理论知识考核合格后方可进行汇报答辩考核，否则将经过一定周期的补训后再次提出理论知识考核申请。汇报答辩考核流程一般包括预备会、汇报、答辩、讨论和结论五个步骤。预备会上，考核组组长（一般由总师或专业副总师担任）首先按照专业方向对考核组成员进行分工，确定各个考核对象的主考专家；然后，各个考核对象依次按照“教育、培训、技能、经验”四个方面对个人岗位能力素质情况进行汇报；接着，考核组（以主考专家为主）根据各个考核对象的汇报内容进行提问；之后，考核组结合各个考核对象的表现对其岗位能力素质是否符合岗位要求进行讨论，讨论以组长和主考专家意见为主；最后，考核组组长宣布考核结论，考核组向各个考核对象提出要求和希望。

汇报答辩考核合格后方可进行现场操作考核，否则将经过一定周期的补训后再次提出汇报答辩考核申请。现场操作考核流程一般包括预备会、考评、讨论、结论四个步骤。预备会上，考核组组长（一般由总师或专业副总师担任）首先按照专业方向对考核组成员进行分工，确定各个考核对象的主考专家，同时从各岗位操作技能试题库中抽取适当数量的题目作为考题；然后，考核组（以主考专家为主）对照各个考题的操作步骤和考评标准对各个考核对象的现场操作表现进行考评；之后，考核组结合各个考核对象的表现对其岗位能力素质是否符合岗位要求进行讨论，讨论以组长和主考专家意见为主；最后，考核组组长宣布考核结论，考核组向各个考核对象提出要求和希望。

（四）规范证件管理

岗位人员在依次通过理论知识考核、汇报答辩考核、现场操作考核后，训练科将填写岗位人员资格鉴定表，经过科技处审批后，向岗位人员颁发岗位资格证书。该证书包括岗位名称、发证日期、有效期限等内容，是岗位人员岗位资格的唯一凭证。截至目前，高速所已顺利完成9批360人次的岗位资格认证，并颁发了岗位资格证书。

（五）建立资格档案

岗位资格档案建立在教育训练信息平台之上，其本质是一个数据库，主要包括两方面内容：一方面是对于每一个岗位来说，包括岗位基本信息和岗位人员信息。岗位基本信息是指岗位的名称、归属、培训资源等，岗位人员信息是指具备该岗位资格的人员的信息；另一方面是对于每一个岗位人员来说，包括个人基本信息和岗位资格信息。个人基本信息是指岗位人员的年龄、学历、专业、归属、职称等个人信息，岗位资格信息是指岗位人员所具备的所有岗位资格。

五、进行长远规划，进一步做好岗位培训和岗位资格认证工作

下一步，高速所将在以下三个方面继续实践和探索：一是加强岗位培训精细化管理，探索更加高效的岗位培训模式；二是继续推进岗位培训信息化以及教材库、试题库、故障库、预案库等配套条件建设；三是进一步规范资格认证流程，比如在岗位资格认证考核之后增设岗位实习期，进一步考查岗位人员能力素质，确保符合岗位要求。

参考文献

[1]太原卫星发射中心. 持证上岗试点经验总结[Z].持证上岗试点经验推广活动材料，2012.

[2]王保顺.对新形势下军队人才队伍建设的几点思考[J].继续教育，2011，(7)

[3]李现平.向经验学习 向学员学习 向同伴学习 向团队学习——任职教育有效教学的四大支柱[J].继续教育，2011，(8)

[4]宋孝忠.我国终身学习认证的现状分析和制度构建[J].继续教育，2012，(8)

[5]张帆.中国石油员工培训模式的探索与开发[J].继续教育，2012，(8)

[6]石靖，方家银.军队院校专业技术人员任职后管理与教育[J].继续教育，2012，(10)

[7]盛湘.高层次专业技术人才培训模式的创新与应用[J].继续教育，2012，(10)

第3篇：岗位考核工作计划范文

（一）人力资源规划设计不全面或规划缺失

人力资源规划是人力资源管理的基本基础要求，是人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，它是企业对人员总量、人员结构、知识层次、技能技术、岗位设置等方面发展需求的规划设计，具有指导性、前瞻性意义。结合岗位需求，制定详尽的短、中、远景人力资源规划设计，可以挖掘、培养、储备企业发展所需的各层次人才队伍。就实际工作而言，石油销售企业中下游地区公司，没有制定出详尽具体的人力资源规划设计或设计不全面，造成人才挖掘、培养、使用上的盲目性和随意性，不利于企业的健康稳健发展。

（二）人力资源管理效能尚未得到充分发挥

人力资源管理的目的是培养、选拔、储备企业发展所需的综合性、高素质、多层级、多面手人才，提供不同岗位职责需求的人才队伍的配备与建设。人力资源管理中企业人员招聘，员工职业晋升，企业岗位设定与薪酬分发等方面，虽然制订了一些制度约束或计划措施，但实际运行中，受人为因素干扰较大，制度执行中有所变通，造成制度执行不力或不够彻底，从而弱化了管理效能的进一步发挥，使有规可循，有距可遵的管理制度成为一种条文摆设。

（三）人力资源考核体系不完善，考核方式单一

中石油销售企业作为一个行业整体，内部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核体系。各销售企业，各自为阵，建立颁布自己的考核标准，考核内容和考核方式不尽相同。目前人力资源考核中，考核侧重于销售完成业绩，对干部队伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。没有建立和完善有针对性的各级管理人员、专业技术人员的绩效考核制度。

（四）人力资源薪酬分配地区不均衡，岗位差距大

薪酬关乎干部职工切身利益，吸引企业人员奋发拼搏，积极履职的决定性因素。薪酬分配应该遵循"多劳多得效益优先兼顾公平"的原则，虽然石油销售企业统一沿用岗位工资制，附以绩效工资、吨油工资补充制。但实际运作中，同属于石油销售企业的不同地区公司之间，不同地区公司同一岗位之间，同一地区公司不同岗位之间，薪酬分配差距较大，加之石油销售企业员工用工性质众多，不同用工性质有着不同的工资薪酬标准，尚未实现同工同酬，薪酬分配有失公平。

(五)人力资源培训体系偏重精英培训

培训面狭窄，缺乏精英拓展延伸的再培训再教育。培训是提高企业从业人员综合素质的重要途径，也是提升企业核心竞争力的重要举措。虽然石油销售企业按照行业发展需求，各部门归口，每年开展一定频次的培训教育活动，取得了较好的培训效果，但美中不足的是这些培训主要针对和集中在少数管理人员精英身上。比如安全、加管、业务、运维、便利店管理等方面的培训，集中和停留在行业主管哪里，最低到加油站管理人员。培训人数、培训规模、培训层级相对有限，限制了培训效果的进一步拓展。

2石油销售企业人力资源管理对策

（一）立足当前，放眼未来

制定出切实可行的人力资源近、中、长期发展规划。企业人力资源规划要服从服务与企业发展战略和经营目标的实现，企业年度人力资源规划和中长期人力资源规划构建起企业整体人力资源规划体系。石油销售企业年度人力资源规划要根据企业年度经营任务、岗位需求、技术工种、人员素质为依据，科学决策，制定出详尽具体的年度人力资源规划。这一规划要囊括：岗位设置计划、人员需求计划、人员招聘计划、培训计划、薪酬方案、考核方案等内容。同时，企业要按照自己的中长期发展战略，编制出人力资源中长期规划方案，结合自身发展实际和市场变化，要不断做出适当修正。

（二）同步净化政治生态环境

实现用制度管人管事，充分发挥管理效能。作为国企，石油销售企业要与党中央保持高度一致，同步参与到净化国内政治生态环境的要求和行动中来，积极反观企业自身，不遮不掩，查找企业中存在的各种丑陋现象。积极执行"明规则"，在企业管理制度的执行力上狠下功夫，防范和杜绝人为化，把"明规则"和"明制度"摆在桌面，摆在眼前，实现用制度管人，用制度管事，严肃管理、严格执行，充分发挥人力资源管理的最佳效能，为企业发展培养人、选好人、用好人。

（三）健全人力资源考核体系

丰富完善考核内容，探索创新考核方式，充分发挥考核的激励作用，推进企业持续发展。人力资源考核体系是一个庞大而复杂的系统工程，人力资源考核的主体是人，因此要紧紧围绕企业从业人员中不同工种，不同角色的人员进行考核。主要是针对领导干部、各级管理人员、各类专业技术人员、一线操作人员制定相应的考核制度，建立健全考核体系。考核内容从过去的重销售重安全拓展到"德、能、勤、绩、廉"各个方面。考核方式在原有的基础上，尝试实行末位回炉加工，待岗再培训再教育，再培训结束后重新上岗。所有考核要从被考核对象的切身利益出发，与工资薪酬和相关待遇挂钩，从而激发和调动被考核对象的主管能动性和工作积极性，淋漓精致地发挥考核的激励作用，真正把那些思想好、素质高、业务精、作风正的优秀人才选拔到相应的岗位上，实现岗位与人才的绝佳配对。

（四）改进薪酬分配方式

拓展薪酬补充渠道，兼顾公平，倾斜一线。在现行岗位工资加绩效工资、吨油工资的基础上，增添学历工资、技术职称工资、专业技能工资、岗位标兵奖励工资、安全生产奖励工资等多种薪资成分，激励企业干部员工自觉深入学习，投身岗位练兵、提升综合素质，与时俱进，实现与企业的同步发展。适度调整不同地区之间、不同岗位之间，数百数十倍工资差距过大问题，兼顾公平，让企业发展利益惠及全体员工。打破身份界限，不同性质的用工之间实行同工同酬。严格遵循"多劳多得效益优先兼顾公平"的原则，允许适度合理差距，薪酬分配照顾一线弱势群体，多向一线员工队伍倾斜。

（五）开展精英延伸培训

第4篇：岗位考核工作计划范文

年，公司一切工作都是新的开始，都是从无到有，在公司各位领导的带 领下，上下齐心，团结一致，迅速理顺了工作。现将 年的人力资源工作情况 总结如下：

一、工作汇报 、拓宽招聘渠道

（一） 严把招聘关 、拓宽招聘渠道

聘用优秀、高素质的人才是公司稳定发展的关键性问题，招聘则是公司选拔人 才的重要来源。公司目前处于初建阶段，工程建设期，为了保障公司能够稳步、 持续发展，摆在人力资源面前最直接的工作就是公司岗位人员的建立和补充。人 力资源结合公司实际情况和当地环境情况，采取多种招聘途径和方式，力争保证招聘 人数 1 1 2 2 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 3 1 1 5 5 1 1 1

招聘岗位 文秘 档案管理司机 人力资源主管 总务主管 电工 预算员 采购员 工艺员 保安 保洁员 出纳 电气工程师 司炉工 会计 厨师 服务员 操作员 化验员 机械工程师 自控工程师 保障工程师

招聘时间 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.6.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.7.30 .5.17-.9.30 .5.17-.9.30 .5.30-.11.30 .5.30-.1.30 .9.20-10.20 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .5.30-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30 .8.1-.12.30

招聘途径 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 报纸 网络/电视/招聘会 报纸/网络 报纸/网络 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会 网络/电视/招聘会

招聘 效果 .6.10 到岗 .6.10 到岗 .6.11/23 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 到岗 未到岗已储备 未到岗已储备 已确定未上岗 储备 储备 未到岗 未到岗 未到岗建设期各岗位的需求，以确保公司正常运行。 年度招聘情况一览表： 情况一览表 1、 年度招聘情况一览表： 2、招聘费用统计 电视广告 直接费用 间接费用 费用合计

说明：

报纸广告 900 0 900

招聘会 100

网络 500 元 0 500

其中：间接费用包括差旅费和展板制作费用 到目前为止，人力资源今年共参加招聘会 4 次，其中校园招聘会 2 次（均是呼 伦贝尔学院毕业生现场招聘会） ，电视广告 2 次，报纸广告 4 次，网络 招聘信息为全年；安排面试 16 次；共收集简历 电话应聘登记 人次。 份，其中电子版本 份，

年根据工程进度的变化发展，招聘的任务将更加艰巨，在新的一年里， 我们的目标仍是要保证公司各部门岗位人才的需要，及时为公司解决后顾之忧。 3、人员情况： 人员情况： 截止到 年 12 月 31 日，公司在职人员情况如下： 总经理办公室： 综合部： 7 人 1 人 财务部： 总务部： 工程部： 人。 3 7 3 人 人 人

技术部： 8 人 合计人数为 29

公司现共有员工 29 人， 年下半年共招聘新员工 21 人，办理用工手续并 签订

劳动合同 20 人，辞职 1 人，办理转正的 11 人；其中试用期人员流失率 4.7%， 员工转正率 38%。公司人员结构，本科学历 人，占公司整体比例%，大专学历 人， 占公司整体比例%，中专学历人，占公司整体%，中专以下人，占比例%；司龄新老 比例： 4、组织架构： 组织架构：(二) 员工培训

开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个 部门，每个岗位，得到全体人员的重视，培训绝对不是某一个人的工作，接受培 训、提供培训是每个管理人员的工作职责。 1、 年培训汇总表： 年培训汇总表： 部门 总务部 各部门 各部门 合计

次数

1 7 6 14

培训课时

1.5 14

培训对象

保安、保洁员 全体新员工 公司全体 ——

培训形式

内训 内训 外训 ——

费用

2、三级培训体系 人力资源根据教育培训制度，首先制定了三级培训的培训体系， 一级培训是新 员工培训；二级培训是专业知识、技能培训针对于部门来做；三级培训是管理能 力的培训，针对于管理层。 （1）内部培训 由于前期工作场地的有限以及培训条件的缺乏，岗前培训严重滞后，直至 11 月份才正式展开培训工作。 本年度安排了一级培训，内部培训 15.5 课时，内容包括集团公司概况、啤酒 原料部概况、公司概况、麦芽生产流程、员工手册、公文写作、安全制度和常识、 礼仪培训、五险一金概述、财务培训等，费用共计 120 元（灭火器的费用） 。通 过培训，使员工更深入地认识集团公司，了解了中粮麦芽的企业文化，掌握了员 工手册中规定的各项制度，同时明白了各部门的工作流程；通过安全知识的培训， 认识到了如何紧急避险和一些日常安全常识；商务礼仪的培训使员工从提高自身 素质入手开始思考自己的言行举止所反馈出的个人修养；公文写作的培训，从实 际出发更好地指导了员工在工作中如何写公文；通过对五险一金的介绍，员工对 其有了一个全面的认识，每月自己可以核算出缴纳金额。 （2）外部培训 外部培训分四批人员到大连和江阴学习，费用共计 元。到江阴学习的员工 以老员工为主，主要是工程师，共 5 人；到大连学习的员工以新员工为主，分 4 次前往，共 7 人。通过培训将学习到的内容运用到工作中，可以不断提高工作水平，增强竞争 力，提高员工综合素质。 年我们的培训方针是：一级新员工培训要做实，二级专业培训要有针对 性，三级管理培训要有实用性。培训工作仍将是我们人事工作的重要内容之一， 加大培训力度不断提高岗位人员的综合素质，加快公司快速发展的步伐。在授课 方式上，将采用讲授、研讨、情景模拟等方式，以加强学员对受训内容的理解与 运用。

（三）人事档案管理

人事档案是了解、 考核员工的第一手资料， 是开发、 选择优秀人才的基础工作， 今年，人力资源使用电脑归档，力求完善。 1、员工档案 对于新入公司的员工资料、离职人员资料、培训资料，人力资源按照人事制度 的要求建立了员工个人档案，对员工档案进行编号管理，同时我们对人员每月的 考勤及人员变动等，都及时的进行整理、归档，做到公司人员的档案有案可查。 2、储备人员档案 除了保存完整的在职人员档案外， 人力资源还对应聘者的简历和来电进行了归 档和储备，采取分专业分岗位统计，建立了一个储备人员资料的电子档案库，一 方面使查找更加方便、快捷，另一方面为明年的招聘打下了一定的基础。

（四）薪酬福利

1、五险一金 年下半年共有 人缴纳养老保险，金额 元，人缴纳失业保险，金额元；人缴纳医疗保险、工伤保险、生育保险、大病保险，金额元，人缴纳住房公积金 元。 年下半年缴费详见明细表（单位：元） 养老保险 单位 承担 个人 承担 失业保险 单位 承担 个人 承担 医疗保险 单位 承担 个人 承担 大病 单位 承担 工伤 单位 承担 生育 单位 承担 住房公积金 单位 承担 个人 承担 单位共承担五险 元，个人承担元；住房公积金单位承担元，个人承担元2、公司福利及活动 年下半年员工福利方面包括节庆福利以及对新婚员工的福利，下半年， 公司为员工发放了中秋节福利，为 4 名新婚员工发放了结婚福利，费用合计为 +1630 元。 协助总务组织公司两次郊游活动，一次是到学习其他公司及专业机构郊游，一次是到游玩。

（五）制度修订和完善 根据实际情况，对员工手册进行了修正印刷、共印刷 150 份，发放 26 份。 参照大连的规章制度，协助总务完善公司安全制度。

（六）员工考核 科学、合理的考核机制是公司激励人才、使用人才、行使各项管理职能的基础 和保障，同时绩效考核也是人力资源部的核心工作内容， 年下半年我们对新 员工进行了试用期的考核，分为一个月一次、三个月一次、六个月一次考核。借 鉴大连的绩效考核办法， 年我们将确定适合公司建设期的考核办法， 并在 年试行。

（七）劳动关系 我公司存在地方、林业一些国企无法解除劳动合同的员工的问题。在劳动关系 这方面我们还需要慎重，理清每个人的关系。如果有可能最好能有一个法律顾问， 就相关问题可以咨询。

二、工作中存在的问题和难题

（一）问题 年，人事工作在公司的正确领导下，经过总结、分析，目前已探索出一 套适合公司发展的人力资源管理之路，虽取得了一定的成绩，但还是存在一些不 足及需要改进、加强的地方，经认真总结，不足之处主要表现在以下几个方面： 不足之处

1、人才储备不足。

改进措施：寻找新的招聘途径和方式，将招聘地区范围扩大，及时关注各地的 招聘会情况。2、培训滞后，培训方式和技巧不具吸引力。 改进措施：做好培训计划，及时和公司各部门沟通，优秀的培训方式，加强锻炼提高讲授技巧。

3、绩效考核机制的空白，不断完善激励机制，降低流失率。 改进措施：制定公司薪酬走向，建立绩效考核机制，建立绩效考核细则。

（二）难题

1、个别岗位招聘困难，牙克石本地资源有限，高端、技术人才层次略显缺乏。

2、办公室人员绩效考核指标和标准的量化。 针对以上存在的情况，人力资源将一方面改进不足之处，另一方面在现有工作 的基础上，不断创新、积极探索，为公司下一年度的工作打好基础。

三、 年人力资源工作规划

（一）招聘规划 1、招聘岗位规划 招聘岗位规划 年招聘计划：参照大连公司设立部门和各部门的岗位需求简略统计如下表 综合部 岗位 经理助理 翻译 司机班长 采购经理 数量 1 1 1 1 总务部 岗位 安全专干 保安班长 保安 食堂管理员 厨师 服务员 绿化工 财务部 成本会计销售会计 流动资产会计 总账会计 1 1 1 1 技术部 1 1 1 1 数量 1 1生产部、 保障部人员尚未确定具体的岗位， 随时根据公司的需要调整招聘计划。 预计在 5 月份左右需要招聘的岗位有会计、厨师、服务员、机械工程师、热力工 程师、给排水工程师。根据工程进度情况，再另行确定其他岗位的招聘工作。 2、招聘计划规划 人力资源计划加强 年的招聘力度，在招聘地区范围上计划扩大，有选择 的到哈尔滨、齐齐哈尔、大庆等周边地区挖掘新的资源；和各大院校，尤其是内蒙各大院校以及技术职业学院建立合作关系；逐步建立和当地民政机关的友好关 系。 年，人力资源计划在呼伦贝尔盟参加招聘会 4 场（按季度计算） ，哈尔滨、 齐齐哈尔等地招聘会情况根据 09 年当地招聘会的情况有选择的参加 2-3 场；计划 在呼伦贝尔人才网和内蒙人才网上全年招聘信息，有选择的和其他网络招聘 机构，如智联招聘、中华英才等机构合作，在全国范围或部分省区展开招聘；计 划报纸和电视台招聘根据岗位需求时间随时。

（二）培训规划 1、继续加强和完善一级培训，内训和外训相结合。 2、启动二级培训 3、有选择的开展三级培训和强化、提高性培训

（三）绩效规划 参考集团 kaapp 绩效考核模式，从公司实际情况出发建立绩效考核机制，建立 aap 绩效考核细则。出台绩效考核制度，和各部门沟通设计考核标准，上半年提交绩 效考核方案。

（四）薪酬、福利规划 薪酬、 1、开展地区薪酬调查， 2、加强员工福利管理，将其纳入人事管理制度，使公司管理制度更加规范化、 制度化。

（五）人力成本预算总额： 人力成本预算总额： 项 招聘费 培训费 薪 酬 福 利 五 险 一 金 档 案 目 招聘费用 体检费用 内训 外训 薪酬 福利 五险 住房公积金 合同文本 金额合计

用工手续费用 总 计 —— 总计：

第5篇：岗位考核工作计划范文

【关键词】石油企业 安全属地 属地管理

在石油企业安全属地管理中，属地管理是将业务领域、地区领域和石油企业安全有关的职责进行划分，在落实岗位职责的同时，增强工作效率。在石油企业安全属地内部，属地主管是最高的安全管理者，包括：属地区域主管、经理、操作员工以及工程师等，从而为管辖、自身领域、工作范围以及其他人员进行安全负责。在掌握石油企业安全属地基本职责的前提下，相关单位将涉及到工作的各个领域进行逐一分划，通过制定安全会议、工作计划、定时召开安全检查、应急演练、安全隐患等相关工作，将各个安全工作落实到具体的岗位中。在石油企业安全属地管理中，安全属地管理包括：职责分工表、岗位说明书、技能培训、岗位能力评估、员工培训计划、岗位人员变更管理以及安全绩效考核。由于石油企业生产大多属于野外生产，具有连续作业、点多、面广、现场等特点，在监管中由于很难保障安全生产，因此，必须推行严格的属地管理，在自觉履职、自我约束以及自主管理意识中，不断落实安全制度，实现石油企业安全责任。

1 职责分工表以及岗位说明

在石油企业安全属地管理中，为了保障职责分工表，必须明确属地管理内容，对工作各个类容进行细化，在一项工作只有一位属地主管的同时，避免内容太粗出现职责不清，内容太细很难评价、描述职责内容对安全属地管理造成影响。在工作内容划分中，通过注重生产操作岗位，在注重管理岗位的同时，将各个内容划分到具体步骤中，从而避免内容漏项造成的影响。

在确定和描述工作内容时，通过考虑必要、重要的工作内容，使用计划、评价、记录、书写、检测、操作、准备、收集、更新、执行、批准等动词进行描述，从而获得简单扼要的结果。在准备参与者清单的过程中，参与者主要由小组、个人、岗位、部门或者本单位以外的岗位、部门组成。通过RACI表建立，保障每个参与者都能明确自身责任或者角色；其中A表示该工作结果负责人，C表示该工作咨询、参与以及审核者，I表示该工作的被告知者；在这个过程中，必须明确的是不能没有R或者A，或者同时拥有两个以上的A，而I和C则是越少越好。通过确认相关岗位职责分工情况，编制对应的职责分工表初稿，不断吸取意见，再由相关负责人进行最终定稿；在执行过程中，通过将职责表最终稿发放给参与者，在制定职责表相关时间的过程中，对参与者或者工作内容进行周期性检查。

另外，岗位说明书作为石油企业安全属地管理的基础性文件，相关信息不仅能帮助清理工作范围和岗位目标，同时也是工作评价的基础。通过RACI表，在岗位描述中，必须明确属地安全责任以及管辖区域；通过填写R、A项职责内容，保障岗位职责。在岗位描述中，通过明确任职条件、岗位资质、培训内容以及工作经验等相关内容，从而保障岗位工作说明书顺利完成，将每项和安全工作有关工作具体的划分到岗位中。

2 完善石油企业安全属地管理的措施

2.1 优化岗位技能培训矩阵需求，实施岗位能力评估

在石油企业安全属地技能培训中，根据岗位职责描述、RACI表以及岗位实际工作要求，确定各个岗位工作需要的技能培训，从而建立起需求矩阵，在以此为基础的同时进行岗位员工能力培训、评估，从而增强培训的有效性和针对性。在这个过程中，1代表技能水平，0表示无关选项，2表示技能水平独立应用的程度，在正式培训的过程中，再进行半年以上的经验考核，3表示技能水平指导他人的程度，在拥有3年以上的实践经验中考核达标的人员。岗位技能培训作为一种实用的管理工具，特殊情况下，必须对重复培训周期、评估方法。培训方式推广到其他培训工作中（如表1所示）。

在岗位能力评估中，通过全面精确掌握每位员工实力，明确岗位要求和员工工作能力差距，从而确定培训需求，保障培训计划顺利实施。在员工能力评估中，根据技能岗位矩阵需求，从操作水平以及执行能力两个方面着手，逐步进行评估。在能力评估中一般采用职责履行情况、日常工作状况、规章制度表现以及本岗位需求考察，进行正确评估。

2.2 进行有针对性的培训，强化动态管理进程

在员工培训中，培训方式主要包括：课堂培训、实践、在岗培训、互学/自学；技能方式主要有：口头提问、面试、笔试以及技能演示等。在培训计划中，通过个人记录、计划，不断综合其他因素，整合成符合自身单位的安全培训计划。在培训方式创新中，根据培训者的不同层次，从根本上增强安全培训效果、质量，在常规培训中，保障编制计划通俗易懂；通过不断激励培训政策，充分展现培训资源、员工专场，让员工成为内部培训师，在短课时、小范围、多形式的培训工作中，利用安全经验分享、现场交流以及班前班后会议，进行小培训。

其次，为了保障生产单位在人员、组织机构变更的情况下，维护、关键设备、技术人员能够顺利完成特定经验、知识技能的最低水平，在风险可控的同时，必须对岗位人员进行有效管理。对于岗位替岗人员，为了维持技能、经验以及知识水平，必须对其进行行之有效的指导、管理，保障调动评估人员的熟练程度。

2.3 增强安全绩效考核工作

安全绩效考核作为石油企业安全属地管理的重要载体，必须保障员工考核及时、公平、公正、有力；在充分调动各级属地主管在工作中的重视程度，让属地管理真正发挥作用。在这个过程中，安全绩效主要包括：预防、结果以及管理型绩效考核。

结果绩效作为石油企业安全属地管理的被动指标，在上级给下级设置设置结果、否定、拟定事故、伤害级别以及处罚标准中，对人员伤亡事故以及责任上报给交通部门。预防性绩效考核又称主动绩效指标，它通过你行管理标准，在实施记录中，掌握考核方式。管理型绩效考核作为日常安全管理指标，在日常工作中，对指标进行的考核，例如：会议次数、审核次数、评估次数等。

第6篇：岗位考核工作计划范文

论文关键词：电网企业；劳务派遣；用工管理

近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。

一、统一劳务派遣用工计划管理

统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。

二、统一劳务派遣用工岗位范围

按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。

三、统一劳务派遣机构准入管理

按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。

四、统一劳务派遣用工薪酬标准

按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。

五、统一劳务派遣用工管理方式

要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：

一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。

二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。

三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。

四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。

五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。

六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。

七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。

第7篇：岗位考核工作计划范文

关键词：商业银行；绩效考核；人力资源管理

文章编号：1003―4625(2007)08―0037―03　中图分类号：F832.33　文献标识码：A

绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作，也是激励约束机制得以有效运行的基础。随着金融体制改革的深入和同业竞争的加剧，我国商业银行开始积极探索建立科学有效、成熟和规范的经营绩效考核体系，并开始注重对盈利能力、资产风险状况、业务发展能力进行综合评价。但当前我国商业银行绩效考核仍然存在诸多问题，如指标体系不合理、指标分解不够细化、考核方法和考核结果的运用也不科学等。因此，当前需要对我国商业银行绩效考核体系进行再造，本文主要针对的是银行中除高管层以外的其他员工绩效考核体系的再造，主要从岗位分析与评价、组织构架再造、管理会计应用、技术支撑以及绩效指标的制定与分解几个方面进行研究。

一、绩效考核体系再造的重要前提

(一)进行岗位分析与评价

国外商业银行结合本行经营战略和发展目标，建立了覆盖每一位员工的工作目标体系，通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确定，提出不同岗位的素质要求，同时明确相应岗位的主要业绩量化指标、工作职责与权利义务，并且力求使指标可以量化，以便于考核，减少主观的成分。但目前我国商业银行没有明确的岗位分析与评价，没有明确某一个岗位在分行的地位与价值，以及岗位应当配备何等素质的人员进行工作。通过进行细致的岗位分析与评价，衡量每个岗位对企业价值增值的贡献度，并按照价值最大化原则，建立一套岗位等级体系是商业银行绩效考核管理的当务之急。

岗位分析，又称工作分析、职位分析。它是普遍而重要的人力资源管理技术，是人力资源管理中的最基础性工作，是对其企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。岗位分析的具体操作步骤主要包括：第一，设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法。第二，根据调查方案，对各岗位进行认真细致的调查研究。第三，对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书，这是岗位分析的关键环节。第四，对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成完整的岗位说明书。岗位说明书，也称工作说明书或职务说明书，它是对岗位分析工作所作的书面记录。其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。岗位职责描述部分解决的是本岗位人员必须做哪些事情；任职资格要求部分解决的是从事本岗位工作的人员必须具备的条件。

岗位评价，也叫职位评估、职位评价。这是岗位工资设计过程中保证内在公平的关键一步。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对职工要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。它是对岗位价值的判断，是对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。目前通用的岗位评价方法主要有六种：岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、因素计点法、海氏评价法、美世国际职位评估法。以因素计点法为例介绍岗位评价，首先，在进行岗位分析和编写岗位说明书的基础上，对岗位进行分类，如我们可将商业银行的岗位划分为以下岗位类别：决策类、管理类、专业类、支持类、营销类和操作类。其次，选择一些固定词或者词组来代表一定的评价内容，作为评价指标及评价指标体系，并且确认一组评价指标体系相对应的权重。再次，确定每个岗位类别的评价分数，对结果进行排序，得到岗位的相对价值顺序，并根据各个岗位的得分划分岗位等级。

(二)组织构架的再造

在现代银行制度下，科学的组织构架设置是维系银行高效运转的基础，是商业银行建立科学合理的绩效考核的前提和保障，也是商业银行绩效考核推进的切入点。矩阵式的组织构架既是我国商业银行组织构架再造的方向，也是我国商业银行科学绩效考核体系建立的重要前提。在当前我国商业银行的总体管理水平和经营环境下，应该循序渐进，逐步推动矩阵式组织构架的构建：

首先，逐步推行战略事业部制。战略事业部制是矩阵式组织构架的重要组成部分。我国商业银行可以先在总行内部分类设置一些如公司业务、资金业务、零售业务等事业部。一些银行也已经开始了积极的试点工作。在此基础上，再对分支机构相应部门实施垂直化管理，切实推进机构扁平化和运营集中化。当前的纵向层级可以逐步简化为事业部总经理――分行分管总经理――支行经理――客户经理，在此基础上实施网点的撤并，从而优化机构布局。

其次，对部分有条件的银行，可以有选择的开展流程化改革试点。在一些事业部制实施相对成熟的银行，根据业务的相关性程度可以调整内设的部门职责，进行前、中、后台的分设和衔接，有选择的开展流程化改革试点。前台――市场拓展系统，直接面对市场和客户，发掘培养优质客户，并为客户提供优质高效的涵盖公司和个人客户经理管理、理财、结算等全方位金融服务。――风险控制系统，主要职责是防范和控制可能出现的金融风险，涵盖信贷、资产、授权授信、审计稽核和法律等业务。后台――支持保障系统，重点为前台和以及全行经营管理提供保障支持，涵盖行政、人力资源、科技、研发和财务等业务。在此基础上，建立业务协作的科学评价制度和奖惩机制，在部门之间建立良好的协调和沟通机制，强化业务间的协作关系。

再次，为全面构建矩阵式组织构架创造条件。一方面，鉴于矩阵式结构管理对信息的收集与传递有较高的要求，因此银行应实现科技信息系统集中，建立良好的商业银行数据中心和管理信息系统。另一方面，通过制定科学的内部转移价格，使各业务部门的成本核算和利润分配做到公平、合理，有效的防范矩阵式管理可能带来的管理责任不清的现象。此外，要营造科技兴行、效益兴行的先进经营理念，摈弃传统的存款立行的观念，建立起以客户为中心，以市场为导向的思想。在条件成熟后，商业银行可以在全国范围内开展矩阵式组织构架的统一建立。

(三)技术保障的完善

绩效考核体系的建立和考核的进行离不开一个全面的信息报告系统，为管理层和决策层提供及时、准确、相关性强、高度集中并易于理解的信息，并且毫无遗漏地、及时地反映银行所面临的主要风险。我国商业银行要通过适应性与适用性相结合的开发方式，建立一个全面完善的管理信息系统，成立管理信息中心，集中统一管理各类信息，打破信息资源管理上的分

割与局部垄断状态，实现全行信息集中管理，统一标准，资源共享，向银行内部各级管理人员提供有关价值管理方面的预测决策和控制考核等信息资料。管理信息系统提供的相关信息，一方面反映各部门、各业务活动和各客户的成本、收益情况：另一方面要根据各部门、各业务活动和各客户的实际经营情况与计划情况进行比较，计划与实际情况出现差异时，对部门、产品和客户进行有针对性的重点分析，从而实现对银行各分支机构、各部门和员工业绩的实时监测和评价。

二、绩效考核指标的科学制定与合理分解

(一)设计关键绩效指标的一般流程

第一，确定战略目标。战略目标是根据企业发展状况和环境的变化不断调整的，在不同的发展时期有着不同的经营重点。确定战略目标是关键绩效指标体系设计的灵魂，关键绩效指标的设计是围绕如何保证战略规划的实现而展开的。

第二，运用相关工具分析和确定关键绩效领域。关键绩效领域是为了实现企业的战略目标必须完成的重点。为了平衡企业的长期目标和短期目标，使财务指标与非财务指标更好的结合在一起，我们引入平衡计分卡工具，通过业务价值树，结合战略目标确定财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面的关键绩效领域，对战略方案和计划进行评估，并在此基础上建立银行的整体价值体系。

第三，设计关键绩效指标。影响企业经营成果的因素很多，但关键绩效指标只衡量对经营成果具有重大影响的部分。根据已确定的关键绩效领域，初步定义关键业绩指标，并制定整个关键业绩指标制作流程，及统计人员的职责，设计各相关关键指标报表格式。

第四，各项关键绩效指标的设置必须符合SMART原则。设计关键绩效指标之后，需要从新回顾银行的战略计划，对照SMART原则检验绩效指标的有效性。之后，将指标层层分解到各部门或者相关人员，并不断沟通反馈，保证指标分解后的有效性、可控性和指标的可测性。

第五，确定关键绩效指标的权重。实施中要注意，一是分配权重要体现不同指标的重要程度，反映管理上经营上的侧重点，以发挥绩效考核的导向作用。二是关键绩效指标的权重原则上一年一定。

(二)企业级绩效计划的具体制定

首先，以平衡计分卡为基础，结合以EVA为核心的战略管理工具，运用价植树分析法建立银行企业级财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的价值体系，并以此价值体系与战略规划、战略目标对照，分析并确定关键绩效领域。

其次，在确定关键绩效领域的基础上，找出与之相对应的关键绩效指标，并根据重要程度分配指标权重。一般来讲，四个维度可以设计如下关键绩效指标：

财务维度可以选择：经济增加值、经济资本回报率、不良贷款降低率、收入成本率等指标。

客户维度可以选择：市场占有率、新增对公存款账户数、新增个人VIP客户数、客户满意度、百万元以上对公客户流失数等。

内部流程维度可以选择：单笔业务办理时间、各种营销渠道的交易比例、服务差错率、客户经理与潜在客户的接触次数、百笔业务稽核差错率等。

学习与成长维度可以选择：员工满意度、员工接受培训时间、员工收入水平增长率等。

各维度的权重，根据不同银行、不同发展战略、不同时期有所不同。

再次，确定关键绩效指标标准。关键绩效指标计分标准为百分制，对不同的关键绩效指标，要根据其指标值明确相应的等级标准，等级统一分为优秀、良好、合格、不合格四级，并对应相应分值区间。在此基础上进行关键绩效指标分值计算。关键绩效指标加权总分=∑关键绩效指标得分。指标权重。

(三)绩效指标的分解

企业级关键绩效指标确定之后，根据责、权、利相结合的原则，对绩效指标进行进一步的分解。以层级式组织构架为主的银行，进行层级式的指标分解；以事业部制组织构架为主的，以指标的纵向分解为主，横向分解为辅。下一级关键绩效领域的确立，是紧紧围绕上一级关键绩效指标如何落实这一主题，在此基础上形成环环相扣，因果相连的，金字塔式的整个银行指标体系。

具体来说，第一，调整理顺业务流程，明确各支行(层级式)或部门(事业部制)的工作职责，制定部门职责说明书。对照银行战略和内部规章制度重新梳理部门的工作职责，重点是澄清部门职责中不合理以及界定不清楚的领域，从而减少协调、沟通和决策过程中的不必要的障碍，以提高工作效率。第二，进行本级或本部门绩效考核指标的具体设计。在确定本级或本部门经营职责的基础上，围绕企业级或上一级关键绩效指标，运用价值树分析法，确立本级或本部门的关键绩效领域，进而，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，建立起如何落实企业级或上一级关键绩效指标的本级或本部门的关键绩效指标体系。

绩效指标分解的难点在于支持保障部门指标的分解。支持保障部门不直接与市场和客户接触，而是服务一线分支机构和经营部门，同时兼有系统管理的职能。如办公室、人力资源部、风险管理部、信息技术部等部门。由于不直接创造利润，这类部门实施绩效考核需要调整思路，从为内部客户服务的角度出发，逐项梳理工作流程，运用价值树分析，找出各部门的增值作业与非增值作业，对于增值作业，采取行动尽可能提高运作效率，对于非增值作业则减少或消除。在具体分析过程中，可以树立“内部客户至上”的观念，将分支机构和前台经营部门作为内部客户，把支持保障部门的日常工作进行梳理和分类，找出与经营前台相关，且能够创造价值的职能作为增值作业，从中选取关键绩效指标。

(四)岗位绩效考核目标的制定

岗位绩效考核目标的制定是一项非常关键的工作，其目的就是使机构或部门的绩效任务具体落实到每一个岗位的员工上，因此岗位的绩效目标必须因岗而设，涵盖全行不同机构、不同部门的所有岗位，从而使全行的绩效考核建立在具体可行的基础上。

岗位绩效考核目标制定的前提是机构、部门的目标要和全行的整体绩效目标之间形成明确、量化的分解关系以及建立权责明确的岗位关系，评定岗位等级，确定岗位评价系数，为岗位绩效考核提供更具操作性的制度基础。

以分支机构的岗位KPI为例，从岗位性质看支行的岗位一般包括管理岗位、经办岗位。为督促管理岗位人员完成机构的绩效指标，管理岗位的KPI可以与机构的KPl考核结合在一起，可以包括：财务、客户、内部流程、学习与成长四类指标，指标权重与计算办法与对支行的考核一致。支行经办岗位按工作的内容划分，一般包括技术性岗位和操作性岗位两个类别。从事技术性业务的员工主要是支行的客户经理，负责支行的客户关系管理、市场拓展等工作。从事操作性业务的员工主要包括柜员、综合柜员等主要从事支行柜面服务工作的员工。下面以技术性业务岗位的KPI设计为例，进行说明。

首先，在岗位KPI指标的设定上，技术性业务岗位指标体系可以包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面的指标。财务指标在设计上必须与该机构的绩效目标保持一致，同时将经济增加值指标分解为便于计量的日均存款新增额、日均存款余额、日均贷款新增额、日均贷款余额、中间业务收入等。客户指标，可以包括新增对公存款账户数、新增个人VIP客户数等。内部流程指标，可以包括客户档案信息的完整性、客户经理与潜在客户的接触次数等。学习与成长方面的指标可以包括客户经理接受培训的时间等。

由于基层行技术性岗位主要是面对市场和客户，因此在四类指标中，应突出银行价值最大化和客户导向这两个核心指导思想，加大财务指标和客户指标的权重。在实际指标设计中，还可以根据客户群的消费偏好进一步细分，确定不同的营销重点和KPI指标。

第8篇：岗位考核工作计划范文

一、上年年内部核算及考核方案的不足

1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。

2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部份。第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中，而第二部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采用工资余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。出现这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导致一线计件工人队伍不稳定。

3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现采购部的工作业绩。

4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。

5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式，其中年薪工资的70%按月预支。由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭局面。

二、今年内部环节绩效考核方案总体构思

1、将上年实行的月度预支、年终拉通汇算方式，改为月度岗位工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核，年终设立单项奖，按全年该项指标完成情况实施单项奖励的办法。同时加大月度工资发放比例，提高月度考核扣罚力度。

2、以上年内部各环节实际运行情况测定各种成本费用发生比率，并以此口径，根据今年公司经营规划，预算各种成本费用总额。综合考虑其可降耗的合理空间，设立今年的相关考核标的。

3、将计件工资单价划分为白坯直接计件工资、白坯间接计件工资、*直接计件工资、*间接计件工资、检验直接计件工资、检验间接计件工资几部份。即将制造部原属计件工资总额中支付工资的工艺科技术人员、工段长、办公室管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为白坯间接计件工资单价；将计调中心管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为*间接计件工资单价；将*工段计件工人及班组长、辅工工资及其它费用从计件工资单价中剥离成为*直接计件工资单价；检验组长的工资及其它费用从原检验计件工资单价中剥离成为检验间接计件工资单价；检验人员工资及费用为检验直接计件工资单价；剥离上述项目后的工资成为制造部一线工人（含工序检验、机修、模具、水电工等辅工、技工）的直接计件工资单价。

4、在原岗位工资范围不变的前提下，制造部工艺科技术员、工段长、办公室管理人员，销售开发公司各科室正副科长、计调中心室主任、计划员、工段长、开发科技术员、销售人员及质管部的班组长由公司制定岗位工资总额，加年终单项奖励的考核办法，由公司对其工资总额进行考核，部门内部再按工资范围进行二次分配，分配到个人的工资、过节费及年终奖严禁跨范围发放和使用。

5、受市场价格波动影响较大的大宗物资（钢板、焊管）及金丰返供件、峡口电镀厂使用的物资不纳入采购部内部核算体系。其价格波动损益由公司承担，该部份物资在内部环节流动时仍执行内部结算价或内部调拨价，但该部份内部结算价或调拨价不计提采购部的期间费用。（预算时将上年该类物资期间费用分摊到其它物资上）

6、由于采购责任导致使用部门在使用上述未提期间费用的物资时所产生的直接损失由采购部承担。

7、由使用部门努力而降低的采购成本收益在内部核算时应调增使用部门内部利润，并相应调减采购部内部利润。

8、金工车间未使用设备不计提折旧费。正常使用设备原值高于目前市场价值的，按目前市场价计提折旧，厂房等按每月7元/米2计算使用费。

9、本思路主要针对内部核算及工资分配考核而言，因此对外报价真实成本测算中相关费用仍按原口径不变。

三、具体考核对象

及考核指标

（一）、考核对象及月度工资总额设定

1、销售开发公司

部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

中层管理人员：各科室正副科长、计调中心主任共5人，按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。

一般管理人员：包括销售开发人员、销售人员、计划员、工段长、统计员，工资总额含月基本工资、通讯费、市内差旅费补贴，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。

2、制造部

部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

中层管理人员：科长共3人，按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。

一般管理人员：包括工艺科技术员、工段长、办公室管理人员，工资总额含月基本工资、通讯费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。

3、采购部

部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

一般管理人员：采购部部长以外的其余人员，含月基本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。

4、质管部

部长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

一般管理人员：包括检验组组长、质量统计、检具量具技术管理人员，工资总额含月基本工资及通讯费、差旅费，按岗位工资标准及定员定岗标准设定该类人员月均工资标准。

5、电镀厂

厂长：按公司部长级年薪工资的90%分月支付。

电镀厂付厂级人员：按公司设定的中层管理人员岗位工资标准的90%作为相应岗位的月基本工资，各中层岗位人员月基本工资之和即为中层管理岗位工资总额。

一般管理人员：对“金仑电镀厂实行一体化管理文件汇编II”中所列岗位工资人员，其岗位工资总额为22577元。

（二）、考核指标

1、公司总体目标

*

2、部门考核指标

（1）、销售开发公司

A、年度考核指标

a、*外接业务收入——确保目标300万元，奋斗目标400万元。

b、全年内部核算利润目标

c、货款回收完成率

按经总经理批准的本公司与各客户单位签订的货款结算办法100%执行。

d、资金占用定额（含不良资产）

产成品及发出商品占用（含白坯库及装配环节）810万元，按月平均占用计算

应收帐款占用900万元，按月平均占用计算。

e、不良资产

产成品及发出商品不良资产占销售收入比率，在*年基础上下降20%（不含股份公司已确认的老不良资产的处理）

应收帐款不良资产新增额为零，股份公司已确认老不良资产在今年处理完。

f、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

属销售开发公司责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属销售开发公司责任的其它的返工或报废损失；市场三包索赔及质量罚款，在上年基础上月均下降30%。

g、三包退货率≤1.7%

h、主机厂一次交验合格率≥98%

B、月度考核指标

a、内部核算目标利润月均值

b、货款回收完成率

c、资金占用定额

产成品及发出商品占目标同年度占用标的，按旬平均占用计算

应收帐款目标同年度占用目标，按月末占用计算

d、不良资产

按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

f、由于本部门责任当月未完成主机厂销售计划导致公司被主机厂罚款500元以上

g、公司规定的其它考核

项目

（2）、制造部

A、年度考核指标

a、全年内部核算利润目标

b、白坯入库计划按时完成率≥90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）

c、在产品资金占用定额（含不良资产8万元）

2R在产品占用88万元，4R占用目标115万元，按月平均占用计算。

d、不良资产及处理损失

年末不良资产总额考核

全年不良资产处理损失考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失（进入白坯库以后环节）

属制造部责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失以及属制造部责任的其它的返工或报废损失；市场三包索赔及质量罚款等，在*年基础上月均下降30%。。

f、白坯一次交验合格率≥98.5%

g、制造部白坯加工过程报废损失（进入白坯库以前环节）

属制造部责任而承担的白坯加工过程报废损失，以上年月均损失为基础下降30%。

h、工伤事故损失在上年基础上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。

B、月度考核指标

a、内部核算目标利润月均值

b、白坯入库计划按时完成率≥90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）

c、在产品资金占用定额（含不良资产）

占用目标同年度占用标的，按旬平均占用计算。

d、不良资产

按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

f、当月未完白坯入库计划导致公司被主机厂罚款损失≥500元

g、公司规定的其它考核项目

（3）、采购部

A、年度考核指标

a、全年实现内部核算利润目标

b、物资入库计划（物资领用计划）完成率≥95%

注：以制造部或计调中心下达的物资领用计划为物资入库计划考核的依据，在按计划进度领用时，因缺货或质量不合格，导致该计划实际领用差缺量大于2%时，即为一个品种未完批次，同一产品有一个以上计划未完批次即记为一次未完考核批次，全月产品未完批次与产品计划批次之比即为当月未完成率。

c、物资储备资金占用定额（含不良资产，其中老不良资产18万）

物资占用目标340万元，按月平均占用计算

d、不良资产及处理损失

年末不良资产总额考核

全年不良资产处理损失考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

属采购责任（扣除分供方赔偿）的三包损失，市场交验退货的返工或报废损失以及其它原因的返工或报废损失；属采购部责任的三包索赔及质量罚款损失，在*年基础上月均下降30%。

f、外协、外购件一次交验合格率≥99%。

g、物资对外调拨（外卖）利润万元以上。

B、月度考核指标

a、内部利润目标月均值

b、物资入库计划（物资领用计划）完成率≥95%

c、物资储备资金占用定额（含不良资产）

占用目标同年占用目标，按旬平均占用计算。

d、不良资产及处理损失

按报经总经理批准的不良资产处理计划进度进行考核，出现新增不良资产如未报处理计划视同未处理考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

f、当月未完物资入库计划导致公司被主机厂罚款，损失≥500元

g、公司规定的其它考核项目

（4）、质管部

A、年度考核指标

a、公司各内部利润中心利润总目标

b、主机厂一次交验合格率≥98%

c、三包退货率≤1.7%

d、峡口产品综合合格率≥95%

e、公司及峡口责任市场返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

属公司内部环节及峡口责任的三包损失、市场交验退货损失或报废损失，三包索赔及质量罚款，在上年基础上月均下降30%。

f、制造部白坯加工过程报废损失

属公司内部环节责任而承担的白坯加工过程报废损失，以上年月均损失为基础下

降30%。

g、*以外的分供方责任索赔及质量不合格罚款收入

非公司内部及*厂责任的，属其它分供方责任而导致本公司加工过程或市场销售环节的损失的索赔额，以及因分供方产品质量不合格而给予分供方的罚款收入，以上年月均索赔或罚款收入为基础，要求上升30%。

h、ISO9001—2000复审，一次复审合格

i、因错漏检造成的返工损失及报废损失全年≤2万元

B、月度考核指标

a、公司各内部利润中心内部利润总目标月均值

b、主机厂一次交验合格率≥98%

c、三包退货率≤1.7%

d、公司及*责任市场返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

属公司内部环节及*责任的三包损失、市场交验退货损失或报废损失，三包索赔及质量罚款，在*年基础上月均下降30%。

e、主机厂对本公司产品质量罚款

f、质量判定时，发生误将外部责任判为内部责任，经核实后对责任人、部长分别进行处罚

g、公司规定的其它考核项目

（5）、*电镀厂

A、年度考核指标

a、*外接业务收入——确保目标300万元，奋斗目标400万元

b、全年实现内部核算利润

c、资金占用定额

占用目标155万，按月平均占用计算。

d、不良资产及处理损失

年末不良资产总额考核

全年不良资产处理损失考核

e、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

属*电镀厂责任的三包损失、市场交验退货的返工或报废损失；电镀厂责任的三包索赔及质量罚款，以*年基础上月均下降30%。

f、*一次交验合格率≥98%

g、*入库计划按时完成率≥90%（其中属前工序责任、经计调中心调整的计划除外）

h、工伤事故损失

在上年基础上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。

B、月度考核指标

a、内部核算利润目标月均值

b、资金占用定额

占用目标同年度标的，按旬平均占用计算。

c、不良资产及处理损失

d、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失

e、*入库计划按时完成率≥90%（其中属前工序责任、经计调中心调整的计划除外）

f、由于本部门责任未完成销售计划导致公司被主机厂罚款≥500元

g、公司规定的其它考核项目

（6）、金工车间

A、年度考核指标

a、内部核算利润目标

b、生产计划按时完成率≥90%

g、资金占用定额

占用目标待定，按月平均占用计算。

h、工伤事故损失

在上年基础上下降40%，一次性损失大于10000元以上的伤亡事故取消奖励。

B、月度考核指标

a、内部核算利润目标月均值

b、生产计划按时完成率≥90%

c、资金占用定额

占用目标同年度标的，按旬平均占用计算。

d、本部门责任的未完新品开发计划

i、公司规定的其它考核项目

五、月度及年度考核说明

（一）、月度考核

1、连续二个月不能完成内部核算利润确保目标月均值，且累计平均值也未完成时，第三个月起下浮被考核岗位月基本工资（或工资总额）。至当月完成内部核算利润目标月均值且累计月均值也完成时取消下浮。

2、连续二个月未能完成资金占用定额控制目标总额，第三个月起下浮被考核岗位月基本工资（或工资总额），至达到目标时取消下浮。

3、连续二个月返工、报废损失及三包索赔质量罚款均大于目标值，且累计平均值也大于目标值，第三个月起下浮被考核岗位月基本工资（或工资总额），至当月损失低于目标值且累计平均损失也低于目标值时，取消下浮。

4、未按不良资产处理进度计划完成不良资产处理任务，从延期的第一个月起下浮月基本工资（或工资总额），至处理完成时取消下浮。

5、连续二个月不能完成货款回收应回收额的95%，且累计回收率低

于100%时，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），至欠收部份完全回收完成或经公司同意作相应财务处理时取消下浮。

6、由于本部门责任未完成主机厂销售计划导致公司被主机厂罚款损失≥500元时，下浮月基本工资（或工资总额），销售开发公司对非本部门责任承担连带责任，考核减半。

7、连续二个月入库计划按时完成率低于目标值，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），入库计划按时完成率达到目标值时取消下浮。

8、质管部连续二个月主机厂一次交验合格率<97%，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），至当月一次交验合格率≥98%时，取消下浮。

9、质管部连续二个月三包退货率>1.7%，第三个月起下浮月基本工资（或工资总额），至当月三包退货率≤1.5%时，取消下浮。

10、当月产品交付市场后，因质量问题而被主机厂罚款累计超过1万元时，下浮月基本工资（或工资总额），。

11、公司已有规定的其它考核项目，按公司相关规定执行。

（二）、年度考核

达到年度考核指标标的，按考核指标项目分别给予一定奖励。

五、*年经济责任指标标的的制定及考核任务书的签署规划

1、*年12月2日前，公司办公会审议修订并通过本思路。

2、*年12月4日前，由公司财务部综合科根据本思路及*年实际运行指标和*年规划测算本思路中各项考核指标标的，并报总经理审批。

第9篇：岗位考核工作计划范文

第二条本实施办法所指事业单位是由机构编制部门批准设立、以社会公益为目的、利用国有资产举办的、其经费由财政全额供给或差额补贴或自收自支的各类社会组织。

第三条事业单位新进管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，实施和参照公务员法管理的机关和事业单位新进工勤技能人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命或批准聘用的人员外，都要实行公开招聘。

第四条事业单位公开招聘人员以机构编制部门批准的编制及组织、人社部门核准的岗位为依据，在编制及核准的岗位结构比例内出现岗位空缺时，统一组织招聘。

第五条事业单位公开招聘人员坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则；坚持党委、政府宏观管理与落实用人单位自相结合，统一规范、分类指导、分级管理；实行考试、考核的办法。

第二章职责分工

第六条市委组织部、市人力资源和社会保障局是全市事业单位公开招聘人员的主管机关，负责全市事业单位公开招聘人员的政策指导、审批审核、监督检查和综合管理工作。

第七条市委组织部、市人力资源和社会保障局按照干部管理权限，分别负责市、县（区）党委、人大、政协、审判、检察、派、人民团体机关所属事业单位和市、县（区）行政机关所属事业单位公开招聘人员的计划审定、公告、考试考核安排、聘用人员审批等工作，以及市直事业单位公开招聘人员的考试考核、考察体检、人员聘用等工作。

第八条县（区）委组织部、县（区）人力资源和社会保障局按照干部管理权限，分别负责本县（区）党委、人大、政协、审判、检察、派、人民团体机关所属事业单位和行政机关所属事业单位公开招聘计划的审核上报，并按照核准的招聘方案组织实施本县（区）公开招聘人员的考试考核、考察体检及人员聘用等具体工作。

第九条市、县（区）事业单位主管部门负责审核并上报所属事业单位的招聘计划，组织招聘单位报名，进行资格审查，参与笔试面试考务工作；市、县（区）事业单位按程序负责办理编制使用核准，上报招聘计划，组织招聘报名以及岗位认定、人员聘用等手续。

第十条市、县（区）委编办根据核定的编制数额、经费供给方式和现有人员结构情况对公开招聘的编制使用计划进行核准；市、县（区）财政局依据编制、组织、人社部门有关规定，配合做好经费核拨、工资兑现等工作；市、县（区）纪检监察、教育、公安等部门根据各自职能做好公开招聘的相关配合工作。

第三章招聘范围和条件

第十一条事业单位公开招聘人员应面向社会，凡符合条件的人员均可报名应聘。已有工作单位的人员，须经原工作单位出具同意应聘的证明方可报名。

第十二条事业单位公开招聘人员原则上一年组织一次。特殊紧缺专业的岗位，经市委组织部、市人力资源和社会保障局批准可单独招聘。招聘岗位有3人以上(含3人)报考方可开考，报考人员少于3人时，按紧缺专业的岗位招聘。

第十三条应聘人员必须具备下列基本条件：

(一)遵守宪法和法律，品行良好。

(二)具有招聘岗位所需的文化程度、专业知识和业务能力。

(三)管理岗位和专业技术岗位一般应具有大专以上文化程度，工勤技能岗位应具有高中或中专（含职业高中）以上文化程度，年龄在35周岁以下，采取直接考核方式招聘的人员年龄可放宽至45岁以下。

(四)适应岗位要求的身体条件。

(五)具备岗位所需要的其他条件。

第十四条有下列情形之一者，不得报名应聘：

(一)现役军人；

(二)试用期内的事业单位工作人员；

(三)在公务员录用考试和事业单位公开招聘中被招聘主管机关认定有作弊行为,仍在禁考期内的；

(四)曾因犯罪受过刑事处罚的；

(五)曾被开除公职的。

第四章招聘程序

第十五条公开招聘人员应按下列程序进行：

(一)提出招聘计划；

(二)审核招聘计划；

(三)审定、备案招聘计划；

(四)招聘公告；

(五)报名与资格审查；

(六)考试、考核；

(七)公布成绩；

(八)考察与档案审查；

(九)体检；

(十)确定拟招聘人员；

(十一)公示拟招聘人员；

(十二)审批拟招聘人员；

(十三)签订聘用合同，办理聘用手续。

第十六条事业单位根据岗位空缺情况和工作需要，持机构编制管理证和编制使用申请，报同级机构编制部门进行编制使用核准后，依据《编制使用单》，填写《省事业单位公开招聘人员计划申报表》，招聘计划申报工作每年月底前完成。招聘计划的主要内容包括：按照核准的本单位岗位设置方案和岗位空缺情况，提出招聘岗位的数量、名称等；招聘人员数量、资格、条件、招聘方式等；本单位关于落实招聘工作的准备情况和招聘有关的其他事宜。

第十七条市直单位的招聘计划，经主管部门审核、市编办核准后分别报市委组织部、市人力资源和社会保障局审定；县（区）所属事业单位的招聘计划由县（区）委组织部、县（区）人力资源和社会保障局汇总，经同级机构编制部门审核后，分别报市委组织部、市人力资源和社会保障局审定。审定的招聘计划由市委组织部、市人力资源和社会保障局统一报省委组织部、省人力资源和社会保障厅审查备案。

第十八条市委组织部、市人力资源和社会保障局统一招聘公告。招聘公告的内容主要包括：招聘单位的名称、性质；招聘岗位名称、招聘人员数量及待遇；招聘岗位所需资格条件；招聘办法；考试、考核的时间及范围；报名方法等需要说明的事项。

第十九条事业单位及其主管部门负责组织报名，对应聘人员的资格条件、证明、证件等进行初审，按管理权限报同级组织、人社部门复核，确定符合招聘条件的人员并发给准考证。

第五章考试与考核

第二十条事业单位公开招聘考试实行全市统考，每年至月举行。

第二十一条考试内容为招聘岗位所必需的职业能力、专业能力和专业技能。考试按岗位分类进行，包括笔试、面试或专业能力、操作技能测试。笔试成绩占总分的70%，面试成绩占总分的30%。

事业单位公开招聘人员原则上都要组织面试，个别特殊岗位不需要进行面试的，由用人单位提出意见，经市直事业单位主管部门或县（区）委组织部、县（区）人力资源和社会保障局同意后，报市委组织部、市人力资源和社会保障局审批。

第二十二条笔试科目为《综合基础知识》，包括公共基础知识和专业知识两部分，闭卷方式，分值100分。管理岗位的专业知识考试内容为职业能力，专业技术和工勤技能岗位为本专业（行业）的专业知识、专业技能。

第二十三条面试根据招聘职位可采取结构化面试、专业能力测试、操作技能测试等方式进行，分值100分。面试人员按照招聘计划1∶3的比例依笔试成绩从高分到低分确定。面试考官小组由同级组织、人社部门选聘相关专家学者7至9人组成。

第二十四条考试可委托市、县（区）人社部门所属考试中心、人才开发交流中心为事业单位公开招聘人员提供服务。

第二十五条具备下列条件之一的，按照公开招聘程序采取直接考核方式招聘：

(一)具有博士学位的。

(二)紧缺专业具有硕士研究生学位、学历的。

(三)具有副高级以上专业技术职务任职资格的。

(四)符合《市引进高层次人才暂行办法》规定条件的。

(五)符合“三支一扶”大学生就业政策规定的。

直接考核方式的内容主要是应聘人员的思想政治表现、道德品质及与应聘岗位相关的业务能力和工作实绩等。

第六章考察、体检与公示

第二十六条根据应聘人员笔试、面试后的最终成绩，从高分到低分按招聘计划等额确定考察、体检对象。

第二十七条应聘人员考察采取审查档案、考察谈话、社会调查等方式进行。考察内容包括思想政治表现、道德品质、能力素质、遵纪守法、工作实绩（学习成绩）等情况，以及应聘资格条件的真实性。

第二十八条体检在县级以上综合性医院进行。体检标准参照《公务员录用体检通用标准（试行）》执行。招聘岗位对应聘者体质有特殊要求的，在招聘公告中公布，在考试、考核之前安排体检。

第二十九条经市委组织部、市人力资源和社会保障局统一审核，对确定的拟聘人员，在中国·门户网站、市委组织部网站、市人力资源和社会保障网公示7天。

第三十条凡应聘人员考察、体检、公示不合格的，取消其进入下一测评环节的资格，按规定程序依次递补人员。

第七章岗位聘用

第三十一条对公示无异议的拟聘用人员，事业单位填写《省事业单位公开招聘人员审批表》，由市直主管部门或县（区）委组织部、县（区）人力资源和社会保障局审核后，形成书面报告并附成绩册、体检表、考察材料、个人档案及相关表格，按干部管理权限报市委组织部、市人力资源和社会保障局审批，下发《事业单位招聘人员录取通知》。

第三十二条事业单位负责填写《省事业单位新进人员岗位审核表》，凭《机构编制管理证》和《事业单位招聘人员录取通知》到同级编制、人社部门办理新增人员入编证明单、增人计划卡，办理人员分配或调动手续。

第三十三条事业单位法定代表人或委托人与受聘人员按平等、自愿、协商一致的原则签订聘用合同，首次聘期为3年。

第三十四条通过公开招聘新进事业单位的初任人员，由同级组织、人社部门根据《干部教育培训工作条例(试行)》的要求，统一组织进行初任培训，培训原则上不少于72学时。

第三十五条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度，试用期为个月，试用期计入合同期限，其中被聘人员为应届大中专毕业生的，实行年见习期，见习期计入合同期限。试用期满合格的予以正式聘用；试用期满经考核不符合本岗位要求，又不同意单位调整其工作岗位的受聘人员，用人单位可以解除聘用合同。

第三十六条通过公开招聘新进事业单位的初任人员，由同级组织、人社部门按干部管理权限，依据事业单位人事管理和岗位设置管理的有关规定确定岗位等级、实施岗位聘用。在聘期内，享受在编人员待遇，解聘后相关事宜按国家和省上有关规定执行。

第三十七条事业单位新进人员被聘用后，用人单位按照《省事业单位工作人员考核暂行办法》，加强平时管理，做好平时和聘期考核，考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的依据。

第八章纪律与监督

第三十八条市、县（区）委、政府成立事业单位公开招聘工作领导小组，由市、县（区）党委、政府分管领导担任组长，组织、纪检监察、人社、编制、公安、财政、教育、卫生、无线电管理等部门领导任成员，专门负责招聘工作。

第三十九条市、县（区）组织、人社部门要切实履行综合管理职责，制定公开招聘考试工作方案和规程，规范报名、资格审查、笔试考务、面试组织等程序，完善保密制度，明确职责分工，按管理权限做好招聘考试的组织工作。

第四十条事业单位公开招聘人员实行回避制度。凡与事业单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位的文秘或者人事、财务、监督岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。

第四十一条严格公开招聘纪律。对有下列行为的，必须严肃处理，情节严重违反法律的，依法依规追究责任。

(一)应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的。

(二)应聘人员在考试考核过程中作弊的。

(三)招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的。

(四)招聘工作人员故意泄露笔试、面试题目的。

(五)事业单位负责人违反规定私自聘用人员的。

(六)招聘工作组织机构及事业单位主管部门招聘工作人员违反规定，影响招聘公平、公正的进行的。

(七)违反本办法其他规定的。

第四十二条建立事业单位公开招聘诚信记录制度。对于违反公开招聘纪律的应聘人员，将其违纪情况载入本人诚信记录，并在三年内不得参加事业单位招聘；对违反本办法招聘的人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。对违反纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；对违反招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。

第四十三条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，主动接受社会监督，接受纪检监察机关和其它有关部门的监督。

第九章附则

第四十四条按照市物价局、财政局《转发省发展和改革委员会、省财政厅〈关于降低部分行政事业性收费标准废止部分收费文件的通知〉的通知》（平市价（）61号）规定，参照公务员录用考试收费标准，收取事业单位公开招聘考试报名费。