岗位管理制度全文(5篇)

第1篇：岗位管理制度范文

［关键词］知识管理视角；高校教师；岗位分类；制度建设

知识管理是知识经济时代涌现出来的一种最新的管理思想与方法，它科学地将信息技术、知识经济理论、企业管理思想与现代管理理念有机地融合在了一起。早期，知识管理是企业管理的一项重要内容，对于企业的创新发展有着重要的作用。近年来，知识管理理念逐步得到了教育领域的关注，并且也加强了知识管理在教育领域的应用研究，以期能够科学合理地运用知识管理推动教育的创新发展。因此，笔者就以知识管理的视角对高校教师岗位分类制度的建设进行了研究。

一、知识管理视角下高校教师岗位分类制度建设研究的背景与意义

传统思维理念中，对于高校教师的理解往往是指从事高校教育工作的相关专业人员。这种观念对于教师的理解存在一定的局限性。对于高校教师的认识，我们可以从广义与狭义两个角度进行研究，广义上的高校教师既包含了高等教育一线的教职工、科研人员，同时也包含了教育辅助人员。从狭义上看，高校教师主要是指教学人员与科研人员。知识管理视角下的高校教师岗位分类制度建设的研究主要是针对狭义上的高校教师。这对于高校教师队伍建设以及高校教育的发展具有深远的影响与重要的意义。

（一）研究背景知识管理在教育领域的应用以及高校教师岗位分类制度建设是目前高等教育领域的重要课题。这两方面之所以能够成为教育领域的研究热点，主要是基于以下几方面的因素：一是，随着教育改革工作的逐步深化，国家教育部门对于长期教育改革提出了新的规划与目标，具体对于高校管理提出了要尽快完成具有中国特色高校制度的建设，整合与优化高校管理目标；对于高校教师提出了不仅要加快高校岗位分类管理制度的建设，还要制定科学合理的高校教师考核与激励机制，从而有效地加快高校人事管理制度的建设与完善的步伐。二是，信息化时代的到来，为高校教育与高校发展带来了巨大的挑战与机遇。高校已经加强了人事制度的改革与创新，期望能够通过满足适应社会发展以及国家创新体系的需要，满足现代教育要求与标准，从而进一步激发高校教师队伍的工作活力，切实地提升教学效果与教学质量，为培养更多高素质、高质量的现代化人才奠定扎实的人力资源管理基础。三是，经济全球化发展，不仅带动了经济的全球化发展，同时也推动了高等教育的国际化发展。国际化发展背景下，高等教育迎来了新的发展机遇，同时也面临着更加激烈的竞争。其中既包含了高端人才的竞争，也包含了生源、教学资源、科学研究等多方面的竞争，随着教育改革的逐步深化以及现代教育的发展，高等教育已经逐步与世界教育接轨，但是要切实提升自身竞争力，提升高等教育的影响力，就必须注重知识管理视角下高校教师分类管理制度建设的研究，从而构建科学灵活的高校教师人事管理制度，为高校教育的国际化发展提供全面的制度保障与支持。

（二）知识管理视角下的高校教师岗位分类制度建设的意义知识管理视角下的高校教师岗位分类制度建设对于高校教育的改革创新以及国际化发展有着重要的意义，具体表现为：首先，受传统教育思维与管理理念的影响，大部分高校对于教师岗位分类过于模糊。这不仅不利于教师的职业发展，而且制约着教学水平的提升，严重影响着教师的教学积极性。所以，知识管理视角下高校教师岗位分类制度建设是构建一流教师队伍的重要制度依据。其次，由于专业的区别以及个体的差异，高校教师在实践教学中对于教学、科研以及管理会表现出不同的喜好程度，让专业的人员从事专业工作不仅是人事管理的基本原则，更是提升工作效率与质量的重要基础。所以，加强高校教师岗位分类制度建设，结合教师的实际情况与职业发展需求，科学合理地分配工作，可以在有效促进教师职业化发展的同时，对于推动高校教育发展与提升人才培养质量有着重要的意义。最后，知识管理视角下加强高校教师岗位分类制度建设的研究，对于强化高校教师的分类管理以及职业发展通道的构建有着积极的作用，同时也是激发教师教学活动、优化教师队伍结构的重要制度依据，对于推动高校教育的创新改革与国际化发展发挥着重要的作用。

二、目前高校教师岗位分类管理的现状以及存在问题

随着教育改革的逐步深化，高等教育的创新发展已经取得了初步的成效，但是高校教师的岗位分类实际管理工作仍然存在较多的不足与问题，严重制约着高校教育的发展以及人才质量的提升。笔者针对高校教师岗位分类管理现状及教师岗位分类管理中存在的问题进行了全面的分析。

（一）高校教师岗位分类管理的现状目前，教师岗位分类管理主要包括按照教师的工作任务与按照教师的贡献度两种分类管理形式。具体而言，一是按照教师的工作任务的不同进行岗位分类，这种分类的方式又被教育界称之为横向分类法。这种分类方式是主要借鉴国外高校教师管理理念与模式，它是将教师的主要工作任务分为科研类、教学类以及教学科研类等岗位。这种岗位的性质主要突出了教师的工作职责与工作任务，目前在高校中具有代表性的主要包含北京大学、清华大学以及四川大学。二是，按照教师的贡献度实施教师的岗位分类管理。这种管理方法主要是以教师的专业教学职务为基础进行层级划分。例如，将高校教授具体划分为一至四等级，而副教授则是五到七等级。这种分类的方式也被教育界称之为纵向分类法。这样对于教师岗位分类管理方法主要是以国家制定的高校岗位设置管理意见为基础而进行的划分。近年来，高校结合时展的特征对于该种教师岗位分类方法进行了科学的创新，就是以教师的岗位等级与其薪资、奖励等挂钩进行岗位分类管理，采用这种管理具有代表性的主要有四川大学等。此外，无论是横向分类法还是纵向分类法都实现了对教师岗位的明确划分。而且随着教育改革的逐步深化，高校结合自身的实际情况在横向分类法与纵向分类法的基础上又提出了教师聘任制度以及任期制度等，这种教师分类管理方法在高校教育中应用较为广泛。实践证明，教师的聘任制度以及任期制度不仅实现了对于高校人事管理制度的创新，而且实现了教师的工作思维与职业发展思维的创新，有效地激发了高校教师的工作积极性，同时也更好地满足了高校多元化的发展需求。但是，高校教育国际化发展已经成为目前高校教育的重要趋势，这种教师岗位分类管理是否能够更好地发挥其作用，有效地提升高校的核心竞争力还需要进一步地研究与实践。

（二）高校教师岗位分类管理中存在的问题根据对高校教师岗位分类管理的现状研究发现，高校教师岗位分类管理中主要存在以下几方面的问题。首先，缺乏科学的制度依据。高校教师岗位分类管理是需要对不同工作岗位的具体要求以及技能责任要有系统且全面的认识，而且在岗位划分中要对实际岗位的工作目标、工作任务、工作性质以及工作职责要有清晰的定位，要对工作中应有的权利、义务、工作责任等有全面的认识，此外还要对相关岗位的工作人员要做好资格认证，以此为基础才能有效地实现高校教师岗位分类管理。虽然在横向分类法与纵向分类法的支持下高校实现了对教师岗位的明确划分，但是由于缺乏科学的制度依据，在实际教师岗位分类管理工作中更多地表现出了分类标准的模糊。分类标准基本属于大致分类，教师岗位在分类之间虽然有区别，但是具体的界线较为模糊。如目前部分高校的教学科研岗位教师就明显出现了偏重于科研而忽略了教学的问题。这样缺乏清晰界线的岗位划分就导致其他岗位教师不得不承担起教学任务。这不仅在无形之中增加了其他教师的工作负担，同时也使得岗位分类管理失去了其工作意义。可见，这种缺乏科学的制度依据成为高校岗位分类管理的重要问题之一［1］。其次，功利化严重。目前，高校纵向分类法中明确的等级划分致使高校教师的学术职业呈现出了分层阶梯状，同时不同的层级中关于学术的研究、教学的评价都拥有相应的标准以及薪资待遇，这种层级的划分更加突出了以效率为中心，会导致高校教师的评价标准逐步向量化发展。基于这种层级划分以及教师评价标准环境下，高校教师为了不断地提升自我价值，在实践工作中往往会忽略教学任务的重要性，为了追求各种量化标准而失去教学目标。这种明显带有功利化的倾向，不仅违背了高校教师职业的内在精神，而且也背离了高校教师岗位分类管理的规律与初衷，不利于高校教育的发展。最后，缺乏科学合理的激励机制。横向分类法与纵向分类法在高校教师岗位分类管理中的应用虽然有效地打破了传统高校教师岗位划分、责任、权利不清晰的状况，但是在实际工作中可以发现并没有彻底地解决教师能进不能出的实际问题，这主要还是由于缺乏科学合理的激励机制。同时，在实践工作中也没有彻底地解决教师在职称评聘中能上却不能下的实际问题，这种情况也不利于高校教师激励机制的完善。此外，虽然高校对于教师岗位进行了明确的划分，但是在教师技术职务评聘方面并没有进行清晰的区分，这就导致目前高校中教师的评聘往往会与其职称捆绑在一起，这对教师队伍结构的优化以及教师工作积极性的调动会产生较大的消极影响［2］。

三、知识管理视角下高校教师岗位分类管理制度建设策略

通过对高校教师岗位分类管理的现状以及问题的研究与分析发现，教师岗位分类管理对于高校教育的改革发展以及国际化发展有着重要的作用与影响。所以，结合时展，注重知识管理视角下高校教师岗位分类管理制度建设的研究对于高校教育的改革创新发展有着重要的促进作用，而且也是实现高校国际化发展，提升高校国际影响力的重要途径之一。基于此，笔者就结合高校发展现状，就知识管理视角下高校教师岗位分类管理制度建设提出以下几点策略。

（一）结合自身教师岗位需求，科学构建教师岗位分类管理制度知识管理视角下，高校要结合自身的办学定位以及教学实际，根据科研的工作量，科学地设置相应的教师岗位。具体而言，一是高校要以教师岗位横向分类法为基础，以知识管理的视角对于已有的教师岗位设置进行科学合理的完善与细化，并且要对每个岗位的设置进行深入的研究与分析，使得每个教师岗位能够有清晰的定位与界限，并且要注重相关工作经验的总结，使得这种工作思维逐步形成完善的教师岗位分类管理制度。同时，在教师岗位分类管理制度的建设过程中要保证教学科研岗、教学岗以及科研岗三个岗位之间的互动性。具体而言，就是相关岗位教师可以根据自身的职业发展规划以及兴趣进行岗位的调整，并设有相应的调整制度与调整通道。这对于提升教师岗位分类管理的工作质量与调动教师的工作积极性，促进其职业化发展有着重要的促进作用［3］。二是，高校教育要以教师岗位纵向分类法为基础，借鉴企业界较为普及且科学的宽带酬薪体系的方法，从而有效地解决由于层次划分严格的弊端，缩小不同层级之间的差距，增进不同层级之间的交流与合作，而且根据工作性质与内容的不同，低层级所获得的薪酬要高于高层级的薪酬待遇。这样既可以消除目前高校教师功利化严重的现象，也可以为教师提供更加自由与广阔的发展空间。由此来实现更加科学合理的高校教师岗位分类管理制度的建设。

（二）转变因人设岗的工作思路，完善相关管理制度目前，高校教师岗位分类管理中缺乏科学的岗位分类制度依据，致使在教师岗位管理中往往会出现因人设岗以及教师评聘相结合的状况。具体而言就是高校教师如果在获得专业技术职务的变动后其教师岗位也会发生变化，如专业教师在晋升副教授后，其岗位也会相应地成为副教授教师岗位，这就变相地成为因人设岗。也有部分高校会采取空岗晋升制度。这样的制度是指在部分教师退休或者离任后空出岗位，则会在低层级的教师中进行评聘，符合条件者可以升至新岗位，但是这种制度的弊端在于岗位发生变化使其专业技术职务也随之提升。因此，知识管理视角下高校教师岗位分类管理工作要积极转变因人设岗的工作思路，明确地划分专业技术职务与岗位评聘制度。这样既实现了高校教师岗位分类管理制度的建设，使得教师的岗位分类管理有据可依，又实现了高校不同层级教师在专业技术职务上的晋升，可以有效地调动高校教师的工作积极性，同时还保证了教师队伍的活力，提升了岗位的竞争性，彻底地打破了目前高校教师岗位分类管理工作的制约，实现高校教育的创新改革［4］。

（三）建立激励机制，完善高校教师岗位分类管理制度知识管理视角下，高校教师岗位分类管理制度建设中还要注重激励制度的完善，通过科学地融入教师聘任制度与任期制度来实现高校人事管理制度灵活性的提升。受教育体制影响，高校教师岗位属于终身岗位制度，具体主要表现为高校教师能进不能出。因此，基于知识管理视角，在高校教师岗位分类管理制度建设过程中要通过聘任制度与任期制度的融入来实现岗位管理的创新与相关制度的完善。在实践管理中要将教师的岗位评价与教师的聘用明确划分，同时还要加强教师岗位的考核［5］。通过这些制度的建立与完善，一方面可以实现高校教师岗位分类管理工作的创新发展，另一方面可以实现高校教师岗位分类管理制度的建设，为高校的未来发展以及教师岗位管理提供科学的制度支持。

（四）完善高校教师人才引进机制人才引进机制是高校教师岗位分类管理制度建设的重点内容之一。因此，知识管理视角下要注重高校教师人才引进机制的完善，在完善的制度支持下逐步构建高校人才市场，这样既增强了高校之间教师人才的流动性，同时也增强了高校与高校、高校与社会的交流与合作。同时，在完善的高校教师人才引进机制的支持下还可以吸引更多的人才积极参与到高校教育工作中，既可以为为高校教师队伍添加新鲜血液，也可以有效地拓展教师职业化的发展路径。可见，完善高校教师人才引进机制不仅可以加强高校教师队伍的建设，也是知识管理视角下高校教师岗位分类制度建设的重要内容之一。面对高校教育多元化与国际化带来的挑战，高校教师队伍专业发展必须实现知识的管理，同时还要基于知识管理视角下加强教师岗位分类管理制度的建设。只有这样才能更好地解决目前高校教师岗位分类管理中存在的问题，弥补不足，为高校教师岗位分类管理工作的开展提供科学的制度支持。这不仅对于实现教师终身职业发展有着重要的影响，而且对于推动高校教育发展，提升高校教育质量与人才培养质量有着重要的影响与积极的作用。

参考文献：

［1］钟倩.云南本科院校教师岗位分类管理现状及对策研究［D］.云南师范大学，2018.

［2］胡雪梅.现代高校教师管理制度设计中应遵循的伦理准则［J］.中国成人教育，2017，（15）.

［3］汪辉，彭文武.产学研官一体化与湖南地方高校教师岗位分类管理两者契合的理论建构与实践运用［J］.湖南工业职业技术学院学报，2019，（01）.

［4］高秀玲，魏振斌.深化高校教师分类管理，逐步完善开放人才流动机制［J］.经济师，2016，（12）.

第2篇：岗位管理制度范文

关键词:会计管理制度;问题;优化策略;分析

在经济管理过程中，会计管理制度是必不可少的核心组成要素。社会市场经济制度、现代企业制度二者深化完善浪潮中会计管理制度优化势在必行。我国要从不同方面入手客观分析会计管理制度问题，采取可行的优化策略，深化构建的会计管理制度，提升会计管理整体水平。

一、会计管理制度中的问题

(一)法律法规体系有待完善，会计管理制度建设意识不强

在一系列因素作用下，我国会计法律法规体系应用中存在漏洞，影响企业各方面会计管理工作的合理化开展，存在盲目性、滞后性等特点，影响企业日常运营管理成本的动态把控，急需要进一步深化。法律法规体系单一化，各方面问题不断显现，影响会计管理制度的优化完善以及会计管理水平提高。在此过程中，部分企业对会计管理制度建设缺乏深层次认识，将重心一味地放到经济利润获取方面，没有及时根据日常会计工作开展情况，优化会计管理制度，导致其具有滞后性特点，影响会计管理整体水平提高。

(二)岗位责任制度模糊化

在会计管理制度方面，岗位责任制度是不可轻视的一项重要制度。部分企业并没有根据内部相关岗位工作性质、工作内容等，围绕会计管理制度内涵，制定可行的岗位责任制度，其模糊化、笼统化，会计人员岗位职责不清楚，会计管理工作开展中出现“一人多岗”或者“一岗多人”现象，使会计管理中各方面出现的问题无法得到及时解决。

(三)风险控制体系不规范，监督管理制度不科学由于企业内外部运行环境复杂化，会计管理制度实施过程中不可避免会出现各类风险因素，急需要构建操作性较强的风险控制体系。但部分企业并没有根据会计管理制度实施情况，科学构建会计管理风险控制体系，导致会计管理制度实施过程中各方面隐患问题不断显现，会计管理成效不高。同时，监督制度是否规范、合理会在一定程度上影响会计管理制度具体实施。部分企业没有根据会计管理重难点，优化监督管理制度，没有动态监督会计管理制度实施各个环节，实施中出现的各类问题没有及时得到科学处理，出现会计信息失真问题，影响会计管理工作效率提高。

二、会计管理制度优化策略

(一)深化会计法律法规，增强会计管理制度建设意识

在新形势下，我国要从会计管理制度实施情况入手，客观剖析会计法律法规漏洞问题，结合最新会计管理法律法规，实时完善已构建的会计法律法规，适当删减的基础上并增加会计管理制度内容，促使会计管理方面的法律法规更具有效性，能够为日常企业会计管理制度的优化完善提供重要的法律基础。在此过程中，企业也需要深层次认识会计管理制度建设，将其和日常战略目标实现放在同等重要位置，增强会计管理制度建设意识，通过多样化路径深化会计管理制度，提升会计管理整体水平。

(二)优化岗位职责制度与会计成本核算制度

在优化会计管理制度中，企业要根据会计管理重点与难点，围绕会计管理岗位具体要求与内容，优化岗位职责制度，科学细化的同时将其落实到具体会计管理岗位上，促使会计管理问题及时得到合理解决。企业要借助岗位职责制度，明确不同岗位人员在会计管理方面具体化职责，深化会计管理各个环节，及时根据具体化会计管理制度，科学处理会计管理问题，顺利提高会计管理整体水平。此外，在日常运营管理过程中，会计成本核算是企业不可忽视的关键性环节，直接关系到运营效益的提高。企业要根据会计管理要点，优化会计管理制度过程中完善已构建的会计成本核算制度，科学调整会计成本核算具体化内容，将可行的会计成本核算方法以及手段灵活应用到会计成本核算各个环节，有效提高会计成本核算准确率。企业可以在分析会计成本核算信息数据中进行规范化决策，进一步深化会计管理制度，包括预算管理制度，促使预算编制、分析等各环节更加规范化，在开展一系列经济活动中将各方面支出有效控制在预算范围内，深化资金链的基础上提高会计管理效率以及质量。

(三)构建风险控制体系，深化监督管理制度

在会计管理制度方面，企业要深层次把握生产经营中出现的各类风险，合理构建风险控制体系，在风险“识别、预警、评估”等过程中加强会计管理，及时发现会计管理制度建设以及实施中存在的问题，高效处理的基础上优化会计管理制度内容以及形式，提升会计管理整体层次。同时，企业要从会计管理制度建设与实施角度出发，深化监督管理制度，和构建的监督管理系统相互作用，随时动态监督会计管理制度建设以及实施各个环节，促使会计管理制度内容符合当下新时期会计管理新要求，真正落实会计管理工作。企业可以借助监督管理制度，随时全方位了解会计管理各方面情况，及时优化调整已构建的会计管理制度，有效防止其存在漏洞问题，实时发挥会计管理制度具体化功能功能作用。

三、结语

总而言之，我国要根据会计管理制度漏洞问题，深化相关的法律法规以及条例，为会计管理制度的深化提供重要的法律保障。在日常运营管理中，企业要根据自身运营管理、业务管理等具体情况，优化已构建的会计管理制度，加大会计管理监督力度，高效开展会计管理工作，动态控制日常各方面支出，实时提高运营经济效益。

参考文献:

第3篇：岗位管理制度范文

（一）缺乏科学合理的、符合单位实际的薪酬管理制度

目前我国的事业单位的管理制度一般是由上级的领导单位或者相关的政府机关进行统一的安排，缺乏一定的独立性和自主性，人力资源管理的薪酬管理制度采用统一的标准，这就导致薪酬管理制度无法真正的从本单位的实际情况出发，制度内部一些标准或许不适合本单位的管理方法，薪酬管理制度缺乏单位自身独特的特点，再加上某些单位内部并未设置专门的薪酬管理人员，只是盲目地跟着上级领导单位的安排走，导致薪酬管理制度越来越缺乏合理性。

（二）市场化程度偏低

我国事业单位的人才选拔是通过一定的机制进行的，但是选拔出来的人才只是凭借过硬的应试技巧而进入单位的，在遇到实际中的工作时，并不一定能够完全胜任。再加上我国事业单位缺乏一定程度的市场化，导致事业单位内部缺乏一些实践能力较强的应用型人才，而那些不能胜任工作的平庸的人才也出不去，事业单位由于其具有一定的特殊性，薪酬标准也未与市场经济保持一致，存在着有些岗位薪酬偏高，有些却偏低的现象，这样严重影响着事业单位对于高素质人才的吸引力，不利于事业单位的长久发展。

（三）缺乏相应的薪酬激励制度

我国事业单位的薪酬分配制度较为单一，存在严重的平均主义，无法与现代先进的人力资源管理理念达成一致，对员工的工作起不到应有的激励作用，导致员工工作积极性不高，不求上进，缺乏积极的工作态度。此外，事业单位不注重对员工的进一步培养和素质的提升，员工基本没有机会参加一些较为实用的培训课程，导致员工的业务知识匮乏，无法吸取社会上最新的资讯和知识，最终导致员工与社会脱节。事业单位的整体水平对于人才的吸引和提高竞争力有着关键性的作用，而这些又与员工的工作态度和工作水平有着巨大的联系，因此建立合理的薪酬激励制度有助于事业单位的整体发展。

（四）事业单位薪酬水平无法真正体现员工的实际价值

首先，我国的事业单位的薪酬待遇与其他的合资企业、外资企业或者国有企业相比，还有很大的差距；其次，事业单位内部的员工之间的薪酬待遇也逐渐呈现出了差异化。除此之外，我国事业单位的薪酬待遇也受到地域的影响，各地区之间事业单位员工收入相差甚多，内陆地区相对于沿海地区的薪酬待遇较低，西部地区相对于东部地区的薪酬待遇较低，甚至有些同一地区的不同部门之间的薪酬标准也存在着较大的差异。

二、构建与完善事业单位薪酬管理体系的措施

（一）改进理念，建立起合理的薪酬机制

事业单位进行薪酬管理的改革，就必须要把传统的分配理念转变成为现代化的人力资源管理科学的薪酬管理制度，与我国现有的市场经济接轨，对市场进行深入的调查和研究，充分了解现代人力资源管理的职能，建立起科学合理的薪酬管理制度，薪酬管理制度是人力资源管理中一项十分重要的内容，包括着薪酬标准、结构以及支付方式等多项内容，事业单位只有建立起合理的薪酬管理制度才能够充分的利用起绩效工资、岗位津贴以及工资等因素对员工的激励作用，调动起员工对工作的热情和积极性，才能从根本上吸引和留住人才。

（二）建立起合理的岗位管理制度

现代化的人力资源管理理念注重薪酬分配的公平和公正原则，注重人才的价值和对人才价值的充分体现，而我国的事业单位目前岗位之间区分不够明确，薪酬标准并不是按照岗位来进行划分，而是根据员工的职位或者职称等级进行划分，缺乏合理的薪酬岗位管理制度。而且对激励目标也出现偏移，进而不能从工作本身出发进行相应的激励，对岗位本身没有重视起来，所以事业单位员工在缺乏激励作用的前提下而进行的工作，将会使他们对外在表现形式过于追求，这在很大程度上制约着事业单位的可持续发展。所以事业单位要建立科学合理的岗位管理制度，改变传统的职位、称谓管理模式，进而使用岗位管理模式，单位员工的薪酬也要跟他们的技术和能力紧密联系起来。在新的薪酬制度中，要根据员工的实际工作状况建立相应的专业技术职务晋升渠道，通过不断地鼓励员工、激发员工，使员工们真正意识到绩效和能力对自己将来晋升的重要性，从而激发他们不断完善自己、不断提高自己的综合水平。进而在事业单位中形成激励的趋势，所以说事业单位建立合理的岗位管理制度，对激发员工工作积极性，促进单位可持续发展起着非常重要的促进作用。

（三）加强精神奖励

事业单位职能特点使其更具有相应的封闭性，进而导致单位与单位之间在薪酬管理方面存在着一定的差异性，地区的不同导致事业单位具有不同的薪酬管理，而且甚至会出现同一个事业单位中简单的岗位薪酬却比单位平均薪酬水平还要高的情况，而一些专业性较强的岗位薪酬却比单位平均薪酬水平还要低的状况，进而致使单位内部薪酬管理出现不平衡现象，这严重影响着事业单位员工工作的积极性和主动性，同时还制约着事业单位的健康发展。因此，各个事业单位要不断加强薪酬的结合力度，确保事业单位之间不会出现较大的薪资水平，同时单位内部的薪资水平也处于相对平衡的状态，从而避免由于薪资水平不同造成人才流失现象的发生。事业单位除了给予一定的经济奖励之外，还要加强对员工精神的奖励，例如，可以设立“先进个人”、“先进集体”、“优秀员工奖”等奖励，对于那些工作突出、辛勤努力做出巨大贡献的员工要及时给予肯定，给予他们一定的精神奖励，这样既授予了员工相应的荣誉称号，还要对员工们的实际生活重视起来，及时跟他们进行交流，从而使他们能够切身感受到领导的重视，进而在最大程度上激发员工们工作的积极性和主动性。

三、结论

第4篇：岗位管理制度范文

一、事业单位合理的设置人事岗位

1.优化事业单位岗位管理工作。事业单位在进行人事岗位管理的过程中，不断深入了解工作内容的特点、性质，能够有效地建立完善的岗位管理制度。事业单位在发展的过程中，不断加强对人事管理制度的优化，对不同岗位进行明确的分工，保证做到人岗相配、以岗定责、以能定岗。依据工作的内容，对管理人员进行有效的分配，避免在管理的过程中出现工作人员权限逾越的现象。事业单位需要制定完善的职业标准管理制度，进而可以将衡量人才标准的作用充分地发挥出来。加强对事业单位聘用制度的优化，将制度的宏观调控作用充分地发挥出来。事业单位相关部门在进行人员聘用时，相关工作人员需要填写岗位聘用申请书，并严格遵循管理干部的权限，经过事业单位相关部门进行审批，才可以拥有事业单位岗位聘用的权限。在管理人员管理的过程中，依据人员的专业水平、工作成绩和自身实力，不断地完善事业单位考核等级管理的制度。通过传统的管理理念基础，不断地创新和改进岗位人员的从业制度，满足时展的需求。所以，在开展人事管理制度的过程中，不断加强对等级管理制度的优化，提高对相关工作人员自身职责、权限的规范，保障事业单位的可持续发展。2.深化事业单位人事管理制度。事业单位在发展的过程中需要充分发挥出人事管理制度的作用，不断深化对人事管理制度的构建，完善事业单位岗位管理制度，依据实际情况对其进行详细的制定。事业单位在完善岗位制度管理机制的过程中，加强对工作人员岗位的管理，不断更新管理制度。创新改革岗位管理工作的机制，可以有效地提高人员的工作积极性和工作热情。依据事业单位发展的特征和性质，建立完善的管理机制，并符合事业单位自身的需求。事业单位在进行招聘和用人时，需要根据岗位的实际情况按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，将工作人员的能力尽可能地发挥出来，使员工能够全面地了解工作的详细内容。不断优化人事岗位管理制度，加强工作人员的工作责任感，将岗位的特点充分地发挥出来，保障事业单位发展的效率。在发展的过程中，建立更加完善的岗位管理模式，对规范员工的工作行为有很大的作用。

二、科学开展事业单位分配制度改革工作

随着社会的不断发展，推动着事业单位快速发展，需要对人事管理制度进行有效的制定，并进行完善。事业单位需要结合自身的特点，从工作人员的工作绩效工作岗位出发，为其制定有效的管理制度。其中分配制度的主要内容包括：岗位工资管理、工资薪级管理、工资绩效监督管理、特殊职位补助管理等。将事业单位年度考核员工的结果作为员工薪级调整的依据，为其设定有效的管理制度。事业单位建立有效的绩效工资管理制度，进而提高工作人员的工作积极性，对于工作能力较为突出的员工可以设置奖励制度，提高工作人员的工作热情。将多劳多得的原则充分地表现出来，避免出现论资排辈、平均主义的现象。有效的工资绩效考核机制，可以保障事业单位发展的稳定性，同时还能提高事业单位发展的经济效益，所以，对工资绩效管理制度进行全面的推广，加强对人事管理制度的优化和完善，可以提高工作人员的满意度。建立完善、科学的事业单位分配管理制度，不断进行积极的探索，将管理制度全面落实到实际的工作过程中，认真贯彻科学理论和重要的思想。加强对事业单位管理机制的不断创新,对事业单位分配制度进行不断地优化和更新。事业单位在进行人事管理制度改革的过程中，不断创新管理的观念。对事业单位人事管理制度的改革，需要从事业单位的多个方面入手，包括分配机制、科学设岗、机构改革、保障机制等，依据干部人事制度和事业单位改革的实际情况，对人事管理制度进行创新和改进。为了有效的制定人事管理制度，可以将单位用人自主权和公关管理的模式进行有效的结合，对人事的管理制度进行创新，建立科学的人事管理制度。在管理的过程中，需要严格执行总量控制和编制管理的工作，明确各工作人员的岗位职能，并将业务合理有效地纳入行政的范围内，可以有效的加强活动约束和监督的管理力度，对其严格的实行财政制度。管理人员在管理的过程中需要严格地遵守党管干部的相关规定，在进行新人选拔时，需要人事部门进行监督管理，对其进行公开招考。对于事业单位相关工作人员的福利待遇，需要按照我国公务员的标准进行，同时还要结合事业单位发展的实际情况进行制定。公益性事业单位在发展的过程中，需要坚持政事分开的原则，明确规定好公益性活动的范围。公益性事业单位在开展招聘时，需要严格遵循聘任制的原则，保障活动的顺利开展，同时建立完善的职工和单位二者相互平等的人事关系。在任选单位的领导人员时，更新传统的选任制度，对单一的任选方式进行有效的创新和改进，通过事业单位发展的实际情况，采用委任、推选招聘、招标招聘、直接招聘的方式进行任选。事业单位人事管理制度需要加强改革的力度，并充分的认识到岗位管理的内容。采取法制管理的方式，扩展事业单位自主分配的权利，不断加强内部管理分配制度的完善和改进，将生产的要素和按劳分配的制度进行有效的结合，加强对重点岗位和表现突出的工作人员的重视度，生产经营模式的事业单位可以利用改制、转制的方式，成为独立的企业法人和经营实体。在发展的过程中，合理地使用分配制度和用人制度，保障事业单位发展的效率，可以将经营者的年薪、债券股、期股、技术入股等各种激励模式和生产要素按照有效的分配方式进行结合。

三、完善事业单位评价考核机制

为了有效的提高工作人员的工作积极性，事业单位需要不断引进科学、合理的工资绩效考核管理机制。在对工资分配的过程中，有效地利用绩效进行分配，进而提高工作人员的责任心，提高工作积极性和工作效率。依据工作人员实际的完工情况，对工资进行合理的分配。在分配时如果只制定资金奖励的制度，会影响到部门工作人员的工作积极性和工作态度，所以，将绩效工资和基础工资制度进行有效的结合，可以充分的调动工作人员的工作积极性和工作热情。有效地建立完善的绩效工资奖励制度，可以加强对薪酬制度的优化。制定完整、规范的事业单位薪酬制度，不断改进传统人事管理制度存在的不足。将事业单位个人能力的优势充分的发挥出来，进而加快事业单位的发展速度。不断创新和完善事业单位绩效工作制度建设，能够提高事业单位整体工作的效率。在进行人事管理制度改革的过程中，不断加强对考核评价制度的完善，可以有效的提高工作人员的积极性，有利于事业单位的健康发展，保障事业单位的稳定运行。

四、结语

第5篇：岗位管理制度范文

［关键词］事业单位；薪酬管理制度；福利项目

1现阶段事业单位后勤保障部门改革要点

1.1后勤保障部门改制

事业单位后勤保障部门改革要点之一在于“两分开”，一是政事分开，将部门承担的行政职能分离开来；二是事企分开，准确定位事业单位应具有的公益服务本质职能，明确划分事业市场“两头占”，分为公益一类和公益二类。

1.2支持多种形式改革

凡是经营类事业单位后勤保障部门推行多种形式改革，如推行公司制股份制改革；有资产资源事业单位的后勤保障部门将逐步实行企业化，采用控股、收购和并购等方式。

1.3精简效能，部门整合

为了解决现阶段事业单位存在的“小散弱”特点，积极推行“精简效能，部门整合撤并”等改革措施，采用的整合方式有合并、撤销、合署办公等，职能相同或者相近部门将采用一套后勤行政管理体制，整合后勤保障部门的岗位和人员。

2改革背景下后勤薪酬管理制度存在问题分析

2.1职位价值评估体系缺失，岗位工资设置缺乏公平化

后勤保障部门岗位整合与合并的问题之一在于岗位薪酬如何重新设置与执行，现阶段后勤保障部门职位价值评估体系缺失，无法准确评估开设职位价值，若盲目按照事业单位改革要求进行岗位整合，必然导致薪酬管理制度无法紧跟改革步伐，工资薪酬设置不合理将削弱后勤保障部门职员的工作积极性，进而影响其他部门工作的开展。

2.2部门整合合并，岗位“同工不同酬”问题暴露

后勤保障部门职位合并、整合意味着从事相同职位的职员将获得同等级的薪酬，但现阶段仍存在“同工不同酬”的问题，虽然岗位实行了合并和整合，但应如何整合薪酬制度是事业单位当前面临的困境，后勤部门岗位工资如何突显公平性是当前薪酬制度执行过程亟待解决的问题之一。

2.3绩效考核体系不适应新形势，指标制定与后勤职工需求不一致

依据事业单位改革思路，就设立岗位进行合并和整合是形势之需。后勤服务部门作为其他部门正常运作的保障性机构，岗位撤销、合并等形式实现了部门精简和简化的目标。但绩效考核体系未进行同步改革，仍以传统形式为主，常见的问题表现为各项指标制定与后勤职工需求不一致，体系制定和执行过程存在封闭性特点，忽视职工参与的重要性。

2.4福利项目设计缺乏弹性化特点

改革背景下后勤保障部门岗位撤销、合并和整合，克服了原有职位设置中的弊端，相同职能事业单位采用了合署办公模式，虽然机构设置实现了“集中化、精简化”，也要求薪酬管理制度随之进行同步改革。福利项目是薪酬管理制度的重要构成之一，是事业单位为后勤保障部门规定的福利项目，虽然为职工提供了可享受的福利待遇，不论岗位价值和岗位职能差异，相同或者相近岗位职工享受相同福利待遇，福利项目设计缺乏层次化和弹性化。

3改革背景下后勤薪酬管理制度问题的解决对策

3.1依据部门整合现状，重新构建职位价值评估体系

为了保证后勤保障服务部门薪酬管理制度紧跟改革步伐，部门内岗位采用整合合并手段加以精简化，构建职位价值评估体系，使岗位整合后依据职位价值高低制定出合理化的薪酬管理制度，以体现制度公平性。后勤保障部门职位价值评估体系的构建，首先应邀请行业专家组建岗位评价小组，根据后勤岗位类别、价值、业务和能力要求等几方面确定评级指标，进而定义指标内涵以及各个指标的等级，最后对每个职位价值加以量化评估，以评估结果为依据，作为薪酬管理制度重新构建和执行的基准。

3.2岗位薪点分级，体现岗位工资的公平性

岗位薪点分级是解决改革推行后后勤保障部门薪酬“同工不统筹”问题的一项重要措施。薪点分级实施步骤展示了后勤保障部门岗位工资和薪酬获得流程，同一岗位依据类别、职级、级数等方面确定岗位薪点，从根本上解决了后勤保障部门改革后“同工不同酬”问题，突显了薪酬制度的公平性。

3.3构建新形势下的绩效考核体系，注重后勤职工参与性

事业单位改革进程的推进更加重视“精简、精细”的特点，后勤保障部门绩效考核体系构建应注重后勤职工的参与度，使考核结果对每名员工都能发挥一定作用。后勤保障部门每名员工参与绩效考核体系构建、制定和执行等全过程，最终确定适合该部门的考核体系，以满足职工的个人需求。

3.4突显福利项目的弹性化特点

针对现阶段后勤保障部门福利项目设计忽视层次性和弹性的特点，事业单位结合职位价值评估、岗位薪点等设置了相关联的、弹性化的福利项目。等级划分依据于职位价值评估、岗位薪点、工作绩效、工作表现等几方面，由以上几方面进行综合评分，最终确定由高到低的3个等级，分别为A级、B级和C级。后勤部门职员可依据自身情况获得相应奖金奖励和福利津贴等，如部分操作岗位的职工可选择岗位安全津贴待遇，由此以突显福利项目的弹性化和层次性。

4结语