副高经济职称论文精选(九篇)

第1篇：副高经济职称论文范文

【关键词】 遗传算法;高校经济规模;生均成本

一、高校规模经济的有限性

高校办学规模的扩张有利于教育资源的充分利用,管理成本的降低,知识的创造与传播。然而,这种规模的扩大是有限的,同时也是局限的。究其原因主要有以下几个方面:

1.资源负荷过重,引发增量成本,导致规模不经济。高校不同于一般组织,它最主要的功能是为社会培养一定规格和数量的人才,这使得质先于量,离开教育质量这一前提,规模经济便无从谈起。要保证办学的质量,高校规模扩张超过资源最大承重量时必须加大对资源的投入。当新增成本超过一定量时,规模扩大非但不能带来效益的增加,反而引起生均成本上升。

2.管理成本上升,效率低下。第一,承认高校规模经济的作用,使得机构合并,减少冗员,管理成本下降。但是任何成本的节约都是范围化的,当超越一定范围,这种经济性就荡然无存。第二,随着规模扩张,组织、机构中上下级和平级之间相互关系的数量急剧上升,这必然导致管理的层次增多、幅度增宽,难度加大,成本上升。

3.生师比的两难选择。生师比是高校办学结构中的一把双刃剑,过高和过低都不利于高校教育教学质量的提升。生师比过低,不符合国际公约在公民受教育权方面所体现出来的精神,也造成了教师资源的浪费,影响了学校办学的社会效益;但另一方面,如果生师比过高,无法保证教学质量,更谈不上潜心科研。

二、基于遗传算法的高校经济规模模型

本文在教育部颁发《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》的基础上,参照评估方案的指标要求,选取生师比、生均教学行政用房面积、生均教学科研仪器设备值、生均图书、具有高级职务教师占专任教师的比例、生均占地面积、生均宿舍面积、百名学生配教学用计算机台数、百名学生配多媒体教室和语音教室座位数等9项指标,针对高校的教学资源分布,构造高校经济规模模型。

(一)模型的基本假设

按照国家发展改革委《高等学校教育培养成本监审办法(试行)》的通知,高校教育培养成本由人员支出、公用支出、对个人和家庭的补助支出和固定资产折旧四个部分组成,另外加计科研经费的30%。

设某高等学校现有标准学生数为x,其中本专科人数为x1,硕士生人数为x2,博士生人数为x3;高校教师人数为y,其中教学人员正高职称人数为y1,副高职称人数为y2,讲师职称人数为y3,助教职称人数为y4,非教学人员为y5,正高职称中可以指导博士研究生的比例为k1,可以指导硕士生正高职称人数比例为k1'(k1'包括k1,即可以指导博士生的教授同样可以指导硕士生),副高职称可以指导硕士研究生的比例为k2;学生培养总成本为C,教学行政用房面积b平方米、教学科研仪器设备值为c元、图书总数为d册、学校占地面积为e平方米、宿舍面积为f平方米、教学用计算机台数为g台、多媒体教室和语音教室座位数h个。

由于国家教育管理部门对于教师指导研究生人数没有规定,考虑到教师精力,研究生招生规模不可能无限制扩大,因此,假定教师可指导研究生数如表1所示。在表1中,一名具有指导博士资格的教授可以同时指导m名博士和l1名硕士,或者和只具备指导硕士生资格的教授一样,可以指导l2名硕士;具备指导硕士生资格的副教授一人可以同时指导硕士研究生人数为l3。

表示按照教育部颁发《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》指标中的要求,标准生数要小于或等于学校现有资源的限制,该模型中的资源限制是以综合类大学办学指标作为标准,并不妨碍对模型的讨论。在面对具体高校建模时,可以考虑具体学校的特点,将资源限制条件调整为具体类型学校的办学指标。其中函数floor(x)表示对x下取整;

x1-3,y1-5∈N依次表示本专科人数x1、硕士研究生人数x2、博士研究生人数x3、教学人员正高职称人数y1,副高职称人数y2,讲师职称人数y3,助教职称人数y4,非教学人员人数y5都是自然数,符合现实定义。

(三)模型的求解方法

可以看出模型2-1是一个多变量、复杂的非线性整数规划问题,我们采用遗传算法来解决。遗传算法研究历史较短,20世纪60年代末70年代初,主要由美国密西根大学的John Holland与其同事、学生们研究形成一个较完整的理论方法,从解释自然系统中生物复杂的适应过程入手,通过模拟生物进化的机制来构造人工系统模型。遗传算法解决问题是柔性和并行性特征,它通过简单的复制、杂交和变异对初始级解空间不断变化,以达到全局的最优解或近似最优解。本文根据优化指标、计算精度寻找出最佳参数,充分发挥遗传算法的全局搜索性。

三、基于遗传算法的高校规模经济的实证研究

A高校是一所江苏省省属高校,占地1 156 004.53平方米,行政用房455 016.61平方米,宿舍面积172 413.54平方米,图书157.945 6万册,教学仪器234 584 283.4元,教学用计算机2 472台,多媒体教室与语音教室座位数1 742个。2006年教职工1 760余人,其中正高126人,副高351人,讲师492人,助教434人,非教学人员357人。2006年学生人数及生均成本构成如表2所示,表3为正副高职称可指导研究生数。

根据2006年A高校学生培养成本构成和高校各种资源分布及占用情况,将参数带入模型2-1中,利用MATLAB7.0软件中遗传算法模块编程,设初始种群20,交叉概率0.7,变异概率0.3.,迭代次数50次。A高校在现有资源条件下,高校经济规模的输出结果如图1所示,遗传算法收敛曲线如图2所示。即:本科生15 694人,硕士生2 147人,博士生12人,生均培养成本14 556.62元。因此,该高校在以后的招生过程中,适当增加本专科学生数量,逐步向科研型高校转变,加大对硕士研究生和博士研究生的招生力度。

四、结论

(1)利用模型得出的结论,为有关政府部门、高校管理层的宏观调控分析,提供决策参考,避免高校规模的盲目扩大;

(2)遗传算法在解决复杂非线性问题上,具有收敛速度快等特性,在问题的优化及寻找满意解上优势明显;

(3)根据高校内部院系的自身资源数量以及分布特征,改进此模型,用于寻找院系学生规模,突出个性发展,重点发展,内部整合,实现院系资源优化。

【参考文献】

[1] 化存才.高校招生规模与教育经费的数学模型及政府宏观调控[J].工程数学学报,2007,24(8):1-6.

[2] 闵维方,丁小浩,郭苏热. 高等院校系和专业的规模效益研究[J].教育研究,1995:7-11.

[3] 教育部.普通高等学校基本办学条件指标(试行)[S]. 2004.

第2篇：副高经济职称论文范文

武汉大学副教授沈阳和他的团队进行的买卖论文研究显示，包括非法期刊在内，我国买卖论文已经形成产业，2009年规模达10亿元。沈阳披露，滥下论文指示，导致了买卖论文与非法学术期刊等种种乱象。

特殊的环境造就特殊的社会现象，任何事情的发生都不是偶然的，而有着其必然性。论文火爆现象所折射的，正是当前各行业评职称中不合理的规定化、畸形化的“新型”产业经济。而这样的经济，无论是于学术的建设还是社会的发展，都是百害而无一益。它的背后，更是赤裸裸经济利益的驱动。

据北京某重点大学一位副教授向媒体透露，正教授职位的评审，需要应征者5年内在指定的72种核心期刊上发表6－8篇论文。而一旦评上正教授，不但享有带博士生的权利，更为关键的是住房标准将由现在的85平方米，提高到105－120平方米，工资也将涨近1000元，同时拿到一些经费多的大课题，综合收入水涨船高。

第3篇：副高经济职称论文范文

关键词：职称改革；高职化；职务评聘

随着市场经济改革的不断深入，高校正在向市场转变，深化高校教师的职称改革，优化职称结构，已不是什么新话题。笔者认为，高校教师的职称改革依然成效有限，优化职称结构很多方面停留在纸面上。为什么职称改革会如此之难，结构为什么如此难以优化。关键问题何在？围绕这个问题，谈谈几点看法。

一、职称改革问题的起因

我国原有的专业技术职称制度是在一定的历史条件下形成的，与我国当时的政治经济体制、经济发展水平、社会意识形态在某种程度上保持一种相适应的关系。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的逐步建立，计划经济体制下的人事管理制度必然要向以市场为基础的人力资源制度转变，作为人事管理制度重要组成部分的职称制度，也必然需要进行相应的改革。

职称一词，源出“职务的名称”，最初是表示一个人的职务，但并不一定代表其水平、能力和贡献等。

但职称作为一种制度，其内涵已远远超出“职务名称”所能表达了。按照《科技进步法》的规定，在今后一系列实际上将要实行的职称制度中，其思路和实际做法与一些专业技术人员所期盼的所谓“没有指标限制，人人皆可拥有高级职称”的评聘分开制度相差甚远。因此，职称制度的改革势在必行。在本质上职称本身具有这样一些特性，如：一旦拥有，终身享有；相同的职称，评定的标准相同，不应因地区、单位、民族等不同而有所差异；应该没有数额限制；与使用无关，人人可以参加职称评定等。然而，严格地说，我国的职称制度改革，无论是1983年的职称评定，还是1986年以来的专业技术职务聘任制，都有很深的计划体制的烙印。

二、国家和高校在改革高校教师职称晋升制度

优化高校教师的职称结构的过程中，主体究竟应该是谁？从社会生产理论来看高校教师的职称评审晋升制度，在经济学上，衡量经济增长方式的标志是经济增长靠投入增加，这叫粗放型（或外延）增长；如果靠效率提高则称集约型（或内涵）增长。在高校职称制度也同样适用。衡量一所高校师资水平的标志，理论上都是看高校教师职称结构中高职比例的高低，如果师资队伍水平是靠不断增加高职比例而提高的话，我们就可以看作是高校职称的粗放型（或外延增长；如果高校师资队伍的整体实力和素质的提高是靠效率和产出提高的话，我们就说是集约型（或内涵）增长。毫无疑问，粗放型与计划经济体制有着必然联系，而集约是市场经济的必由之路。在宏观，国家在1986年恢复职称评聘以来，提出一系列的建议。首先是深化职称改革。其次是职称结构的优化，其中结构优化是关键。在过去的一段时间内，职称改革已取得一些成效，高校各职称人员数量上有明显增加，尤其是高级职称人员数量增加迅速。国家一直把高校的职称改革作为主线，鼓励教师评职称，尤其是高级职称。提法没错，这样可以对高校青年教师起到激励作用，提高效率，从经济学的角度看，还可以提高资源配置的效率，优化教师结构。但是在经过几年的改革后，从宏观上，普遍认为高校教师高级职称评得多了，不够条件的多了，高级职称评得有些滥了。在微观，各具体单位争着要增加评聘数量，教师个人也争着要晋升。问题在于高校教师的职称评聘由谁来控制，向什么方向进行控制。在计划经济中，高校教师的职称评定不管是宏观总量，还是微观结构，都是由政府计划来定；在市场经济中，应该是政府管宏观，市场管微观。在还没有完全走向市场的高校中，应该由高校本身来管微观。政府直接进行干预就是错位，政府只能通过完善职称制度来合理晋升职称，配置高校教师资源，间接发挥作用。

三、高校教师职称改革，职称结构优化的方向是什么

目前，从全国高校的师资情况看，职称的评定出现向粗放型“高职化”方向发展的倾向，这不能不引起人们的警示。1986年恢复高校教师职务聘任制以来，改革措施也是层出不穷，呼吁和鼓励年青教师评高级职称。提出现有高级职称平均年龄偏大，提倡晋升年轻的教师以鼓励青年多出科研成果。全国从中央政府到地方高校都在讲职称改革工作势在必行。高校教师中高级职称人员的比例较低，因此，职称晋升政策在向粗放型“高职化”方向导向。出现这种情况的原因有：第一，国家实施科教兴国战略，急需大批的高科技人员。高校是科技力量比较集中的场所之一，是国家科技创新体系中的突击队，党的十六大报告中明确要求：“实施科教兴国战略和可持续发展战略。科学技术是第一生产力，科技进步是经济发展的决定性因素。强化应用技术的开发和推广，促进科技成果向现实生产力转化，集中力量解决经济社会发展的重大和关键技术问题。”“深化科技和教育体制改革，促进科技、教育同经济的结合。”

“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制。”

“优化教育结构，加快高等教育管理体制改革步伐，合理配置教育资源，提高教学质量和办学效益。努力提高科技水平，普及科技知识，引导人们树立科学精神，掌握科学方法，鼓励创造发明。”目前，全国高校中教授、副教授人数不断攀升，根据教育部统计资料，2001年，全国普通高校教授5.07万人，副教授16.13万人；2002年，全国普通高校教授6.02万人，副教授18.6293万人；2003年全国普通高校教授7.01万人，副教授21.616l万人。虽然从整体上看，我国高校中高级职称所占的比例还不算高，甚至可以说与国际水平相比还比较低，但我国特殊国情告诉我们一切发展都要以实际国情为背景。我国高校教师高级职称人数上升的如此之快，所以在一定程度。上缓解了高职教师比例过低的困境，也在一定程度上调动了广大青年教师的积极性，促进了教师队伍整体素质的提高。但是也有计划经济体制下，人事制度的痕迹，如教师队伍只能进，不能出，一旦进入教师队伍，人人都是“终身教师”，教师的“铁饭碗”使教师缺少压力，表现差的人员走不了，优秀的人员难进入；“近亲繁殖”无法解决，几代“师生同堂”。在教师职称晋升和职务聘任中，只在内部竞争，“矮子当中拔将军”，难免有人为情感因素，使教师缺少竞争的动力和淘汰的压力，最后导致不够条件，不够水平的也能评上高级职称。虽然我国高校高级职称教师数量增多，但是不是每个高职教师都真正达到相应水平，是不是每个拥有高级职称的教师都可以与国际上同一级职称的教师相比，这是一个值得我们深入思考的问题。

因此，我国高校教师职称制度改革，结构优化的方向不应只重职称的“名”，而不重职称的“实”。粗放型“高职化”倾向与我国目前的国情是不相符的。虽然，理论上认为一所大学师资素质水平的高低以职称结构而论。通常也认为高级职称的师资比重越大，师资的整体水平就越高。但理论所说的高级职称是指教师的水平真的达到相应的水平。因此，要提高大学师资水平和整体素质，不能片面地追求数量上的粗放型“高职化”。结合我国的实际背景，要想在短时期内，使大批教师在学术、科研和教学等方面在“质”上达到一个很高的层次是很难的。有些知识技能是靠时间的积累，阅历的丰富才能达到的，速成是不现实的。要使高校教师的职称结构优化，要达到“质”的优化，而不是“量”的优化。要形成“质”上的学术梯队，使教师的学术科研技能达到相应的水平。提高高校师资水平、科研能力，不是一朝一夕靠数量就能解决的，而应该循序渐进，从“质”的角度提高。美国高校中“终身教授”的晋升率不到20％，可是却拥有世界一流的师资队伍。因此，在我国目前的情况下，要走集约路线，谨防高校教师职称出现粗放型“高职化”倾向。

四、要警惕高校用旧观念运行新政策

1986年，中共中央决定“改革职称制度，实行专业技术职务聘任制”。国务院在同年颁布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中指出：“专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得终身拥有的学位，学衔等各种学术技术称号。”“建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件，在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例。”中共中央、国务院转发《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》时指出，要通过职称改革，“着手革除历史上形成的专业技术人员管理制度上的各种弊端，打破禁锢人才，一潭死水的局面，逐步建立起充满活力的专业技术人员管理制度”。1995年在《关于加强选拔优秀青年科技人员聘任高级专业技术职务工作的若干意见》的通知中，提到“要逐步提高高教、科研、工程、农业、卫生系列高级专业技术职务人员中青年人员所占的比例，大胆选拔35岁左右的优秀青年科技人员担任正高级专业技术职务”。这是政策导向，使高校开始放手选拔青年教师担任教授职务，然而所谓“优秀青年科技人员”是一个很模糊的概念，尤其在高校，优秀与否是个定性的概念，难以量化，若青年教师科研水平高，而教学平平，是否优秀？还有教学能力强，科研一般，又怎样衡量，尤其是对教学水平。一般意义上讲，教学水平的高低是与一个教师的教学经验积累有一定关系的，经验的积累必然以时间积累为前提。

《意见》中还有“事业单位35岁以下人员聘任副高级职务，40岁以下人员聘任正高级职务，经各地部门人事（职改）部门核准，可不受上级核定的基层单位职务数额或结构比例限制”。“各地、各部门可根据实际情况，结合本地、本部门的优秀青年科技人员专项管理办法，在国家每年下达本地、本部门的总职数内定出一定比例，设置专项职数，解决35岁以下人员聘任副高级职务，40岁以下人员聘任正高级职务需要的职务数额。人事部将视该专项职数的设置和使用情况，在来年下达年度职数微调计划时适当增拨专业技术职务数额。”在这样的政策背景下，在职称作为我国目前评价高校师资水平高低的重要标志前提下，各高校努力扩大青年高职人员，一时间，高职人员数量迅速增加。同时期，关于我国高校教师职称比例偏低，尤其是高级职称的教师比重与国际相比偏低的报道或文章也出现频繁。因此，在“响应”政策的掩盖下，高校纷纷争取高级职称名额，个人也都争上高级职称，使得我国高校教师在短期内高职比重不断上升。从理论上讲，一个教师从一个职称级别晋升到另一个更高的职称级别，是需要一段相当长时间积累和努力的，而且并非所有的低一级别的职称教师都能得到晋升，高级职称晋升的过快是与客观事实相悖的。客观地讲，不是高校教师中高职比重越大越好，人数越多层次越高，要谨防我国高校教师职称晋升中出现粗放的“高职化”倾向。

五、关于政府宏观控制的手段

政府在进行宏观调控时，要尽量用总量手段，在需要用行政手段时，也要与各高校的实际情况相结合。现在一种看法认为总量手段很可怕，政府一说高职人员数额偏少，比重偏低，在几年之内全国高校中高职教师就会迅速增多。其实，总量手段体现在高校教师职称晋升上，就是指利用评聘标准，如利用学历、年资等条件来控制高校教师职称的总体数量。

在宏观经济学上，总量手段的作用就是指要把需求总量调整到与资源支撑能力相适应。应用到高校教师的职称晋升上，其作用就在于把高校教师各级职称的需求总量调整与师资能力相适应。至于在微观结构上，不同类型的高校，不同的学科系列晋升多少，晋升的水平要求应由客观情况决定。然而，目前我国高校的职称评审中行政手段利用仍然很多，因为我们的教育还没有完全走向市场，尤其是在职称晋升这一块，仍遗留有计划经济的烙印。

当前，我国人事管理制度面临着如何适应市场经济增长方式由粗放型向集约型转变的要求，既加强人力资源管理又进行开发，职称制度作为人事管理制度的一部分，也必须适应这个需要。国家对职称工作的宏观管理在思路上，应从转变政府职能出发，坚持管少管好的原则。由国家宏观控制部门提出宏观的指导性意见，供各高校参照执行。如确定高校教师职称制度的实施范围，总体规划出哪些岗位，哪些专业实施职称制度，而高校依据国家的指导性意见，制定符合自己情况的具体量化标准条件，组织统一的考评，确定评价结果与使用的相互关系等。不要一味地追求量的增长，造成高校教师的粗放型“高职化”倾向。

参考文献：

[1]熊新华。高校教师职称问题探源[M].高等工程教育研究，1995，（2）：37.

[2]国家人事部。关于《高等学校教师职务试行条例》的实施意见[z].1986.

第4篇：副高经济职称论文范文

【关键词】博物馆；人才队伍；人事制度改革；人才培养

党的十七届六中全会要求，建设社会主义文化强国，推进文化体制改革，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。人才是文博事业发展的关键，博物馆学家海先生指出：新世纪里博物馆事业的命运取决于博物馆的人才状况。博物馆的人才队伍建设如何顺应时代要求，按照科学发展、和谐发展来谋划和推进，是新时期发展文博事业的一个重要课题[1]。近年来，苏皖边区政府旧址纪念馆在人才队伍建设方面采取了一系列措施，一手抓人事制度改革，一手抓人员素质培养。

一、人事制度改革背景

自有关部门提出深化文化事业单位人事制度改革的实施意见以来[2]，地方积极响应中央决策号召，逐步推进各项制度改革。改革要求根据文化事业单位的不同职能，对文化事业单位的人事工作实行分类管理，对主要依靠政府财政保障的文物、博物等公益型文化事业单位，按照“精简、高效”的原则，加强机构编制管理，控制人员总量规模，科学合理地设定岗位，搞活内部用人机制。在改革中，苏皖边区政府旧址纪念馆抢抓机遇，顺利实现了人员管理制度的转变。

二、纪念馆概况

苏皖边区政府旧址纪念馆是国家三级博物馆，全国重点文物保护单位，主要职责是维修、保护革命旧址，收集、整理和研究文物史料，陈列、布展以及教育宣传革命史。编制部门核定人员编制数21名，其中领导职数3名，内设机构4个，分别是办公室、资料科、接待科和保卫科。

纪念馆现有在编人数20名，其中：50岁以上（离退休人员不统计）2人，35岁至50岁11人，35岁以下7人；研究生学历4人，本科学历7人，大专学历8人，大专以下学历1人；副高职称2人，中级职称10人，初级职称6人，其它2人。表一至表三反映了人才队伍基本构成及比列，说明了该馆人才分配及构成从年龄、学历、职称情况等方面情况。

（表一）

年龄

人数 7 11 2

比例 35% 55% 10%

（表二）

学历 大专以下 大专 本科 研究生

人数 1 8 7 4

比例 5% 40% 35% 20%

（表三）

职称 初级职称 中级职称 副高职称 其他

人数 6 10 2 2

比例 30% 50% 10% 10%

三、纪念馆改革措施

经有关人事部门批准后，纪念馆展开了一系列改革举措。表四至表六，是纪念馆人事制度改革的一套工作用表，反应了改革的步骤和内容。下文结合表格，并联系纪念馆的人事制度改革和人员素质培养工作实际，阐述纪念馆人才队伍建设情况。

表四是岗位设置结构和比例分配情况。表中可以看出，纪念馆设管理岗位3个（其中七级职员1个，名称是馆长、书记，八级职员2个，名称是副馆长），设专业技术岗位18个（其中高级岗位4个、中级岗位9个、初级岗位5个）。纪念馆专业技术岗位的主系列设置为文博专业，设16个岗位，辅系列为经济专业、美术专业，各设1个岗位。

表五是实际聘用到位人员结构分布情况。表中可以看出纪念馆主要配备管理人才和专业技术人才两方面。在发展文博事业的实际工作中，一方面要加强管理与决策者的队伍建设。要配备一个懂经营、会管理、善决策的领导班子，这个领导班子应当注重理论学习，善于从大局出发，扎扎实实地解决工作中遇到的各种困难和难题。馆长还须精通文博专业知识，善于管理，具有宏观思维方式，对单位的性质、任务有较强的认识，能制定和协调单位的发展，制定政策法规，加强宏观规划和决策，确保文博事业健康有序地发展，同时还要勇于创新，努力把文博事业做好、做大、做强。另一方面要建立业务研究团队。开展学术性研究，必须有一个自己的研究核心，发展业务专门人才，文博专业研究工作才能顺利开展。在业务专门人才中根据工作的分工和性质的不同，又可以分：文物征集和保管人才、科学研究人才、陈列策展人才、宣讲人才、科技创新型人才等，要结合文博单位的自身情况和发展特点，开展各类业务人员的培养。

表六是人员聘用到具体岗位的实施情况。结合表五、表六可以看出，纪念馆设置管理岗位3个，实际聘用到岗2人，都聘用在管理八级岗位，岗位名称都是副馆长，2人均为取得文博中级职称。设置专技岗位18个，实际聘用到岗18人，其中，2人聘用在副高六级岗位，一为馆长、书记，取得文博副高职称，另一为副高级经济师；3人聘用在中级八级岗位，2人聘用在中级九级岗位，此5人均为已取得文博中级职称；3人聘用在初级十一级岗位，其中2人为已取得文博初级职称，1人为已取得美术师中级职称；4人聘用在初级十二级岗位，其中1人取得文博中级职称，2人已取得文博初级职称， 1人暂未取得专业技术资格职称；3人聘用在初级十三级岗位，其中2人已取得文博初级职称，1人暂未取得职称。

最后根据岗位设置的情况，制定各级别岗位说明书，从岗位职责任务、岗位工作标准、岗位聘用条件等方面对各级岗位做出要求，并采取竞聘上岗的方式进行人员聘用，聘用认定并经相关部门批准后，兑现相应等级的工资待遇，实现了人员管理制度的转变。

四、队伍建设初显成效

从纪念馆改革情况来看，一是调整了人员规模和结构，形成专业门类较为齐全、梯次结构较为合理的专业人才队伍，二是逐步实现了专业技术人才的评、聘分开，调动了人才的积极性、主动性、创造性，三是鼓励了优秀人才通过竞争进入关键岗位，为促进文博事业发展提供人才保障。

在抓好人事制度改革的同时，纪念馆也十分注重对人才的培养。相比于其他人才队伍，文博行业的对人才的知识要求比较广，而积累文博知识经验相对难，人才的实践机会相对少[3]，因此，文博人才队伍建设，在管好人员管理制度的前提下，人员素质培养也十分关键。对人员素质的培养，如在实际工作岗位上锻炼培养，以老带新，给专家当助手，参加短期训练班，赴高校学习博物馆专业课程，开展在职学习，聘请专家担任学术顾问，定期组织学术讨论会，交流学术研究成果，组织到其它博物馆参观学习，国外进行学术考察，搜集学术信息开办馆刊，搭建学术专业平台[4]，发挥博物馆离退休专家的特长，从事研究工作，等等。文博业离退休老专家是构成博物馆人才队伍的重要力量，由于他们曾在文博系统长期从事业务工作，积累了大量的经验和资料，现在少了繁杂事务的干扰，可以用更多的时间从事研究工作和参谋、咨询工作。总的来说，对人才的管理和培养，不可流于形式、走个过场，更不能一蹴而就、一劳永逸，要建立科学管理、系统培养的理念，把人才队伍建设，当成常务工作、重点工作来抓，落实好、发展好以人为本的文博事业。

（表四）

（表五）

（表六）

参考文献：

[1]张慧丽.《博物馆应组建适应事业发展的人才队伍——以东莞展览馆为例》.

[2]赵冬菊.《加强博物馆人才队伍建设的必要性》，重庆教育学院学报第22卷第4期.

第5篇：副高经济职称论文范文

半个身子探入大学校园，却想摘得高等教育的最高学位，更像是不少在职博士的算盘。

1981年11月26日，国务院批准的首批博士学位授予单位共151个，博士学位授权学科、专业点812个，博士生导师1155人。30年来，全国博士学位授予数逐年扩张。2013年的统计数据显示，我国迄今共培养五十多万名博士，中国已成为世界上最大的博士学位授予国家。

随着博士体量的增大，在职博士随之壮大，通常分布在二三线城市的普通高校及受官员、企业老板偏爱的人文社科类专业。

据多位受访的高校博导表示，高校教师与公务员，是在职博士中最常见的两个群体。在与朱奇盛同班的15名在职博士中，一半是教师，一半是公务员。而包括朱奇盛在内的所有的“公务员学生”，都交不出论文，延期毕业了。

“能够把必修课上完，就已经很不错了。”大多数高校要求他们用一年时间上课，其余时间完成博士论文。“10万字以上的论文，今天写明天放下，很难写完。”据称，他一位师兄的论文一拖就是八年。

而能否严格把关，导师间因人而异。河北大学一名不愿具名的教授多年前也曾带过在职博士，是一个地方的科级干部。而带过这一个之后，他断然回绝了所有的官员读博请求，“不敢带了，免得麻烦”。

“官老爷难伺候。”他回忆称，当年为了照顾“官老爷”，学院将周三、四的课程特意调到了周末，自己还亲自操刀，改“官老爷”的论文，“把脸都熬得蜡黄蜡黄的”，才勉强通过了。“论文肯定是他自己写的，不是，因为水平实在是……”

在这位博导看来，“带官老爷”是一种资源的浪费。“我虽然带着他，但他的学识、价值观方面也没有多大的提高，我带他干嘛？”

这种把关不严的现象近年来有所好转。中山大学传播与设计学院院长张志安介绍，以其所在院系为例，目前所采取的导师组制度，一个导师已无法决定博士的命运，也因为把关正在变严，在职博士顺利毕业变得更加困难。

招生政策，从松到紧 产出低，把关难，是高校在职博士教育当下面临的最大问题。而最为社会所诟病的，是“官员读博士”。

许多官员的高学历以在职方式获得，已成不争的事实。多名拥有在职博士学位的高官落马，更是引发了一次次的舆论地震。

南京市原市委副书记、市长季建业，党校干部班学员出身，却于2006年拿到苏州大学在职博士学位证。2008年被双规的原中国证监会副主席、国家开发银行副行长王益，在北京工作的同时，两年内在位于成都的西南财经大学拿到经济学博士学位。

而回顾中国博士教育的三十多年历史，在职博士一度还是被提倡的、适应发展需要的“先进制度”。

“在职博士”这一概念由教育部于1982年首次正式提出。此后，对于“在职博士”，“鼓励、鼓励、再鼓励”的基调维持了十年。

1987年，原国家教育委员会（以下简称“原国家教委”）再次下发通知，明确要求“今年各研究生院录取具有实践经验的优秀在职人员的比例应高于去年”。

直至1992年12月8日，在原国家教委与国务院学位委员会的一份纲领性文件——《关于学位与研究生教育改革和发展的若干意见》中，鼓励在职人员攻读硕博，已被提上了研究生教育的整体方针，达到前所未有的高度。

进入21世纪以后，国家层面上的在职博士招录政策，始终停留在它曾经辉煌的顶点，激昂的鼓励政策再也没有出现。

而就在此时，在职博士开始受到公众质疑，各高校开始逐步收紧在职博士的招生规模。

最早宣布“不再招收在职博士生”的是北京大学的经济学院、光华管理学院。2003年，时任光华管理学院院长的厉以宁表示：“无论是什么地方的副市长或者企业家，北京大学光华管理学院都要顶住压力，不招收在职博士生。”

此后，南开大学、厦门大学等高校相继控制在职博士比例，甚至彻底关闭了在职博士的入口。

南方周末记者梳理39所985高校2015年的博士生招生章程发现，其中5所高校明确规定“不招收”或“原则上不招收”不能全脱产学习的在职博士；13所控制了在职博士比例；3所虽未明确比例，但规定了如“每位导师最多招收一名”的限制条件；其余18所既无明确比例，也无限制规定。

负责多年研究生工作的武汉大学新闻与传播学院院长石义彬教授表示，近年来该校招收的在职博士，尤其是官员博士数量已在大幅下降，基本上一个专业仅招收两至三人，或者不招。

“最主要的原因，还在于产出不够。”石义彬称，由于在职人员，尤其是官员、干部，没有时间和精力全身心地投入到学习中，基本都“读不下去”，“十个里面有五六个都不出来”。

看守“看门人” 据多名受访者介绍，兼职博导的问题也仍然出在把关上，尤其是“官员任博导”难以免于责难。

上世纪90年代以来，随着国家一些部委与部属高校联合办学，高等教育进入大发展阶段，到高校兼职的官员也逐渐增多，并成为一个特殊的群体。

中国人民大学研究生院常务副院长吴晓求表示，此次改革中取消兼职博导资格的，包括一些正部级和副部级官员，兼职博导已从150人左右减至100人左右。

兼职博导并不仅指“官员博导”，一位博士生导师受聘在多所高校招收博士生，在国内和国际都比较常见，也属于“兼职博导”的一种。

我国的博士生学术训练多半采取单一导师制，很大程度上，导师对博士生的学术命运有着“生杀大权”，是博士学位的“看门人”，因此也流传着“硕士看专业，博士看导师”的说法。

鉴于导师地位之重，北京大学经济学博士后、中国世界经济学学会理事王福重称，最关键的问题在于“社会兼职人士哪来的精力带学生”？

王福重曾目睹一位部长身份的兼职博导来学校“视察”，“大家就陪着，毕恭毕敬的，其实他指导的学生从来没见过”。论文答辩时，一旁的老师介绍称，“部长，这就是您指导的博士，您跟他合个影吧”，才算是认识了。

但不能排除这是“两情相悦”的双向选择结果。“现在的学生，特别是报博士的，功利性明显。”中山大学、武汉大学、中国传媒大学博士生导师展江表示，不少学生看中导师背后的资源。

就连“博士生导师”这一教授级别本身，也受到多名教授的质疑。

上世纪八九十年代，博士生导师的遴选需要经过国务院批准或国务院学位委员会审批。随着导师队伍的增大，至1999年，遴选权全部下放至大学。在中国，博导是一个凌驾于教授之上的，更高一级的头衔。

美国马萨诸塞大学波士顿分校终身博导严文蕃在国外担任博导二十多年，他介绍称，在美国，凡是博士毕业留校任教的，从助理教授、副教授到正教授，都有可能成为博士生导师，“教授的级别与博导没有直接对应关系的”。

国内高校也在逐步引进国际上的做法。2007年，北京大学取消了“博导固定资格制”，即不再限定博士生导师必须是教授或者副教授，只要具有一定的科研能力和科研水平，“讲师也能当博导”。清华大学在2012年推行了类似改革。

谁在学，谁来教 “目前国内的博士教育，入口、培养、出口三个阶段都存在把关不严，没有责任制约，社会上也很少监督。”中国人民大学经济学院博士生导师顾海兵称，官员博士、博导问题的背后，是博士生质量把控，以及学校治理机制的缺陷。

在季建业被双规之后，展江就曾发表过文章呼吁：“此风不刹，昔日的象牙塔斯文扫地，教育面临双重行政化。”但对于在职博士的限制，展江认为不应“封死”，在职读博对于博士生就业来说具有重要意义，高校教师这部分群体完成学业任务上不存在大问题。

而身为公务员的朱奇盛感到有些委屈。“我身边有的人读在职博士是跟风，也有人想为将来的职业发展增加一些筹码，但本能地爱好读书就真的错了吗？”

虽然未能按期毕业，但朱奇盛觉得，至少在校读书的压力能督促自己，不敢懈怠。甚至他认为自己反而能比在校园里闭门造车的学生做得更好。“我们有实务基础，更加知道哪些问题是需要研究的，也可以调动更多的资源和力量去研究。”

第6篇：副高经济职称论文范文

一、现行职称评审制度存在的问题

现行的职称评审方式是年确定的。从确立之初至今起到了拨乱反正、促进学术繁荣、调动知识分子积极性、吸引人才、盘活人力资源等积极作用。但职称评审制度作为一把双刃剑，在其发展过程中也带来了一定的负面影响，近年来对于职称评审制度改革的呼声也越来越高。

由于受学历、地域、所有制、行业、岗位、系列等因素的限制，职称评审制度及标准也不一样。以目前国有大中型工业企业为例，专业技术人员的初、中级职称资格由企业的评审机构来确定，符合有关文件规定的基本上都能通过，职数基本上不受限制，需要达到的条件也不算苛刻，此阶段虽有竞争，但不激烈。真正的竞争在副高或相当于副高以上职称的评定上。后者和前者的区别在于，企业的高级职称职数主要根据企业的人员规模，按一定的比例来确定聘数，由聘的数量决定评的数量。由于受每年人员变化的影响，每年的聘数大都不一样，但总量基本上是个定数。随着时间的推移，聘职数正在趋于饱和。另外，高级职称和初、中级职称在待遇等方面的差别很大，所以这一阶段的竞争是十分激烈的。

随着经济体制的改革，职称评审制度作为人事制度改革的一部分，它使职称评审制度及过程进一步制度化、规范化，成为一项有章可循、易于操作的日常工作。然而也带来了一些弊病，据笔者观察，近年来这些弊病主要表现:

1.在职称的非学术化倾向。其中包括:（1）州评审范围过宽、过滥，使得职称原有的学术化指向逐渐淡化；（2）远离了它的学术背景，成了个人分享社会资源的一种依据，成为一种年资或阅历的自然积累；（3）职称的评定逐步演变成了对一个人的综合评价或行政性评价。

2.评聘不分，以评代聘。评上了就等于聘上了，从此就端上了铁饭碗，其结果是不公平的人才竞争环境，人才素质的下降，职称的贬值等等。

3.对专业技术任职资格实行申报指标和条件的双向控制。由于受计划经济体制下的人事制度限制，评聘不能彻底分开，所以升职称既控制职数又控制条件或水平，不能实行条件或水平的单向控制。

4.岗位设置或岗位聘用和专业技术职务聘任严重脱钩，岗位设置不科学及比例失调。人事部门一纸同意聘任的文件一经下发，有职称的人员便和一般的员工区别大了区别仅仅是相应工资、福利待遇。持专业技术资格聘书干岗位工作，岗位人才积压，岗位又缺人。哪些岗位需要哪些专业职称，需要哪一级的职称，这些人员应该占多大比例，很多单位不得而知。甚至有些单位根本没有制定各类、各级专业技术岗位的职责、权限及聘任条件。

5.重条件轻能力的倾向严重。比如，外语、计算机、论文、学历在一定程度上、一些行业或企业成为所有人员申报职称的先决条件。尤其是申报副高级以上的职称更是如此。评审条件缺乏实事求是、分类指导、按岗区别对待的灵活性。由此带来的是替人写论文、逼论文、抄论文、替考混证、混文凭、买文凭、造假文凭、窃他人成果等不正之风。

评审的服务范围过窄。受身份、地域、所有制、学历、岗位、系列等因素的限制，许多人长期或终生拿不到职称，只能望“职”兴叹。

现行的职称评定方式，是计划经济条件下的产物，由于其与工资、福利待遇挂钩而且评与聘基本不分离，从而使职称的评定演变成了一种利益之争。

二、对策建议

随着我国加入丁和市场经济的确立，各行各业对人才的竞争更加激烈，对人才资源的合理开发利用更是迫在眉睫。职称改革作为完善人才评价体系的一个有效措施巫待深化。为此，笔者从推动职称改革的角度提出如下建议：

1.职称评定应逐步向社会化过渡。作为一种有益的尝试和探索，其好处在于评定的标准是“独立”的，而且与原单位无关，摒弃了评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素。独立相同的标准，给同一领域的科技人才提供了一个“同台竞技”的平台，也给人才市场提供了一个统一而且权威的参照系。

2.评聘分开。评聘分开是当前职称改革中一项必须而且是首先要解决的问题。二者的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而减少了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。对专业技术职务任职资格逐步实行放开申报，改申报指标和条件的双向控制为条件或水平的单向控制。在聘任上打破铁饭碗，引入竞争机制，按需设岗，按岗聘任，全员竞争上岗，实行动态化管理。逐步推行人事制度，实现人事关系管理与人员使用相分离。

3.推行执业资格制度。按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，政府或行业主管部门应抓紧制定执业资格制度及相关法规文件。

推行执业资格制度有利于加强专业技术人才队伍的建设，同时也淡化了职称的概念。今后我国应逐步扩大执业资格制度的实施专业范围，尽快形成比较完整的执业资格体系。

第7篇：副高经济职称论文范文

    1.具有计算机类或财经、管理类大学本科毕业以上学历。

    2.主任(副主任)应具同级副职任职2年以上或下级岗位任职5年以上的工作经历。

    3.应具有相关专业中级以上专业技术职务任职资格。

    (二)知识要求:

    1.熟悉党和国家有关科学技术工作的方针、政策、法律、法规。掌握烟草专卖法、专利法、技术合同法及标准化法等法律法规。熟悉有关保密法规。熟悉本系统生产经营环节及统计分析的基本知识。

    2.了解烟草业务流程、标准化、安全技术、计算机、专利、技术经济分析及技术行政管理等知识。了解国内外烟草行业科学技术进步现状及发展趋势。

    (三)能力要求:

    1.理解判断能力:能准确理解、执行党和国家的方针、政策及上级指示精神。能对北京烟草信息化发展方向提出分析判断性意见。

    2.组织协调能力:能组织本部门人员共同参与业务工作。能协调与有关部门和单位的工作关系。

    3.语言文字能力:具有草拟、审核指导性文件、专题调研报告和技术论文的能力。具有较强的口头表达能力。

    (四)素质要求:

    1.具有较强的敬业精神和责任心,工作细致认真,能承受很大的工作压力。

    2.具有刻苦钻研的精神和锐意创新的积极性。

    3.具有健康的身体素质、吃苦耐劳的工作态度。

    4.具有良好的合作意识和团队协作精神。岗位名称:综合科科长(副科长)岗位编码:主要职责

第8篇：副高经济职称论文范文

关键词：经验收入曲线；生产力；制度

作者简介：黄金芳(1978―)，女，江苏徐州人，东北财经大学津桥商学院教师，东北财经大学劳动经济学专业博士研究生，主要从事人力资本研究；张凤林(1954―)，男，辽宁沈阳人，东北财经大学富虹经济学院教授、博士生导师，主要从事西方经济学、劳动经济学研究。

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1006―1096(2006)05―0088-03

收稿日期：2006-03-27

在人的劳动生涯中，经验与收入之间的关系大体可以描述如下：收入随着经验的增长而增加、增长的速度越来越缓慢。众多影响经验收入曲线的因素可以归结为“生产力因素”(productivityfactots)和“制度因素”(institutionalfactors)。相关研究表明不同行业、劳动群体具有不同的经验收入曲线。由此引发了两个问题：第一，生产力因素和制度因素是如何影响劳动者收入的?第二，特定劳动群体这两种因素的影响程度如何?文章将这个特定劳动群体确定为某一高校全体教师，通过理论和经验分析影响收入的因素。

一、理论体系框架

新古典经济学和后制度经济学都对经验收入曲线及其成因有所阐述，只是偏重不同。这里分别将这两种思想解释定义为“生产力因素”和“制度因素”。“生产力因素”的主要观点认为：工资是由劳动的边际产品决定的；人力资本投资决定劳动者生产力水平，生产力水平与收入水平基本一致。“制度因素”的观点认为：制度因素的存在使劳动者的收入与其生产力水平不一致或者不完全一致，经验收入曲线与边际产品曲线分离。

(一)生产力因素

新古典经济学中，在市场完全和理性个人的假定下，企业的最佳雇佣政策是增加雇佣的最后一名工人带来的边际收入产品等于工资率，在完全竞争的市场中，这种关系为W=MPxP

(1)

MP为边际产品，产品价格P为常数。美国经济学家Clark(1989)用边际生产力理论阐述要素价格与边际生产力之间的关系，他认为在一个充分竞争的静态经济中，工人按劳动对生产的实际贡献即劳动的边际产品来获取收入，即工资等于劳动的边际产品。人力资本理论从人力资本投资成本与收益现值相等的角度推导出上升的、凹型且连续的经验收入曲线。Becker(1993)在其著作“HumanCapital”中详细地阐述单期和多期工资决定的过程[1]

W代表工资率或成本，MP代表边际产品或收益，t代表时期数。和边际生产力理论一致，工资在各个时期内等于劳动的边际产品。如果考虑在职培训(on―the―job training)对当期成本和未来收益的影响，i代表市场贴现率，成本和收益现值相等

如果培训发生在时期0，C为机会成本，k为直接成本，MPo′为机会边际产品，C为企业培训收益，那么

Becker认为在培训存在的情况下，年龄工资曲线是一条正、凹且连续的曲线。一般培训下边际产品反映劳动者的生产力水平，但由于边际产品指标获取和衡量上存在困难，研究中收入的决定问题较多地与人力资本存量联系起来。JacobMincer(1958)的研究结果表明，年龄收入曲线的斜率与接受教育的时间成正比，进一步考虑劳动者市场经验后，Mincer(1974)给出了著名的经验收入方程[2]：

y代表收入，y0代表没有人力资本投资的劳动者收入，S代表接受正规教育的年数，X代表市场经验年数。Mincer(1974)指出市场经验可以看成是广义上的在职培训参与工资决定，他还指出同一职业内的经验收入曲线仅仅是年龄或者经验的函数，不同职业经验收入曲线的陡峭程度与其人力资本投资数量成正比关系，这就为下文经验分析中用截面数据分析同一职业的年龄收入问题奠定了理论基础。

(二)制度因素

新古典理论中的经验收入曲线的推导过程是建立在劳动力充分流动、劳动者风险中性等假定之上的。但由于人们之间更多社会性关系的存在，纯粹的经济假定往往是不完全的。人力资本理论关于经验收入曲线的描述未能解释后制度学者的许多其他观察，文章将这些因素统称之为“制度因素”。

Becket(1993)认为在长期雇佣合同及垄断力量存在的情况下，企业存在提供特殊培训的激励，多数情况下培训双方共同分担培训成本和收益。雇主往往在特殊培训期间支付工人高于其边际产品的工资，并将这部分“预付款”在培训结束后以工资低于其边际产品的形式收回同时获得部分收益。特殊培训下的经验收入曲线较MP曲线平坦。(FrederickTaylor，1980)认为绩效合同的存在导致了雇佣关系中的道德风险，他认为平衡承担风险的成本与增加激励的收益，需要将风险厌恶雇员的报酬与其工作绩效的变动分离开来。(EdwardLazear，1981)就此提出了保证金(bonding)制度为雇员提供部分保险，进而克服道德风险。具体过程是在雇员工作生涯早期支付其低于MP的工资，差额作为保证金在晚期支付。这样经验收入曲线较MP曲线陡峭(Doeringer&Piore，1972)。认为，在同一个企业内并非所有的雇员都处于部分保险之下，这取决于是否存在内部劳动力市场。他将经济划分为一级部门与二级部门。一级部门，多采用职位工资与工龄工资形式，经验收入曲线与MP曲线分离；二级部门以短期雇用为特点，多采用绩效工资，收人与产出基本一致，(Lazear&Rosen，1981)。的锦标赛理论从晋升的角度进一步修正了经验收入曲线。他认为晋升或工资决策取决于相对绩效，较高级别工作在工资增长上要高于较低级别的工作，经验收入曲线在上升的过程中存在拐点，这一结论与新古典理论完全不同，收入偏离产出的幅度一定程度上加强了。

(三)文献回顾

上面分析了理论中对经验收入曲线作出解释的两类因素，这方面的经验研究情况如何呢?Medoff、Abraham(1980，1981)的研究发现，经验能够提高工资收入但并不是经验提高了个人生产力的结果。这一点和制度因素对收入的解释相吻合。Bartel(1995)发现，一般培训提高了工人的生产力进而导致工资提高，她的结论和人力资本对经验收

入的解释一致。Brown(1989)研究表明，企业在职培训提高了边际生产力导致了工人工资增长，其结论是：只要存在培训，工资增长就不会归结到制度方面的因素上。当然，这些都是基于个案公司的经验研究，研究群体不同结论也不会一致。下面的经验分析主要研究我国高校教师经验收入的影响因素，选择这个群体的原因是教师的产出指标比较明确而且特殊培训较少。

二、数据描述及分析方法

在研究高校教师工资收入时，首先应该对其工资的有关规定进行了解，这有助于经验研究变量的选取与模型的设定。

(一)高校工资设置

我国高校教师工资实行事业单位的职务等级工资制，其在工资构成上，主要分为职务工资和津贴两部分。职务工资是工资构成中的固定部分，由国家按专业技术职务序列设置，每一职务分别设立若干工资档次。相应的工资档次如表l所示[9]

高校教师工资中的津贴是工资构成中活的部分，与其实际工作数量和质量挂钩，各高校在核定的津贴总额内根据其实际情况具体制定。样本院校实施的津贴标准，综合考虑教学与科研两大工作，其数值随教学与科研的完成情况而定。

(二)变量定义及经验设计

本文经验收入的回归中的因变量为教师“收入”的自然对数，其中“收入”包括工资、科研津贴、课时津贴三部分。“收入”不包括各院系内部补贴、各种货币福利等其他收入。自变量包括：(1)经验变量X(experience)，具体数值为事业单位职工工龄计算办法中所规定的工作年限，理论分析表明收入对经验的一阶导数为正、二阶导数为负；(2)产出变量P，代表产出与收入的影响，这里指科研工作总量与课时工作总量；(3)虚拟变量Ri，代表教师职称(分教授、副教授、讲师及助教三类，i=1，2)；(4)虚拟变量D1，代表性别；(5)虚拟变量D2，代表博士学位；(6)虚拟变量D3，代表行政职务。

本文所使用的数据来自辽宁省某高校在其人事处、教务处、科研处协助下的一次调查。数据包括2005年8月份的在职教职员工工资截面数据，2004年的科研工作量及教学工作量数据。在其基础上，匹配教师个人信息，包括个人年龄、性别、最高学历、职称、参加工作时间等。样本容量为454人，其中助教与讲师共176人，占38．77％；副教授150人，占33．04％；教授128人，占28．19％。其收入、产出、经验的均值与方差，及其他数据见下表2。本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。

人力资本理论中生产力与人力资本存量的函数关系为

Qt=f(It) (6)

Qt为t时刻个人生产力，It为t时刻的人力资本存量。结合Mincer(1974)的半对数收入方程[10]，有logY=βX+ε(7)

Y为教师收入，X为经验，β待沽参数，ε为随机误差项。在此基础上，加入教师职称的虚拟变量Ri(i=l，2)，那么logY=βX+δRi+ε(8)

由于教师职称对收入的影响与个人产出不完全一致，因此可以将Ri、D3看成是制度因素的代表变量。δ为待估参数。考虑产出变量P后logY=βX十δR+αP十ε (9)

α为待沽参数。如果人力资本理论中关于经验与收入的关系成立的话，那么理论上，加入产出变量P后，β将会趋于0，R2也因此提高。

三、经验结果

表3展现的3个回归模型分别以方程(6)到(9)为基础，模型的应变量都为样本教师个人月收入的自然对数，回归结果中经验对收人的作用与理论中经验收入曲线模型一致，模型中性别对收入影响不显著。model(1)回归结果表明，经验每增加一年教师平均年收入增加39．6％；model(1b)较model(1)的解释力增加(由O．以到0．75)，经验对收入的影响作用减少了48。5％，但仍显著。其他条件一定的情况下，职称对收入的影响为：副教授比讲师及助教高22．3％，教授比讲师及助教高68．54％；model(2)加入个人产出变量后，R2值增加(由0．64到0．75)，个人产出变量的加入并没有使经验的系数明显减小，产出对收入的影响显著，即产出每增加一个单位年收入增加1．2％；model(2b)加入职称虚拟变量，R2值继续增加(由0．75到0．81)；model(3)加入行政职务变量，R2值增加(由0．75到0．77)，行政职务对收入影响显著，相同条件下，行政职务将使收入增加18．4％；model(3b)回归结果R2值最高(0．82)，相同条件下，经验对收入的影响(20．4％)大于产出对收入的影响(1．2％)，其他变量对收入的影响从大到小依次为职称(教授52．2％，副教授18．6％)、行政职务(11．1％)、博士学位(8．3％)。

四、结论

理论中的“生产力因素”与“制度因素”导致了不同的经验收入曲线。对高校教师的收入、经验及产出关系的研究结果表明：经验对收入的影响显著，这一点验证了人力资本理论。即便个人产出、行政职务、职称等变量后。同时，经验对收入的影响依然显著，这一肯定了制度对收入的影响，而且各指标的数值大小，安全能够反映其对收入的影响程度。

第9篇：副高经济职称论文范文

会议对我区的职称工作给予了充分肯定：2009年以来，全区职称工作以科学发展观为统领，贯彻国家职称改革的方针政策，逐步建立完善了职称评价使用机制和职称管理工作机制。全区各级职改部门作了大量的工作，通过职称评审、各类专业技术资格、职业（执业）资格考试，培育和选拔了一批人才，为调动广大专业技术人员的积极性，提高专业技术人员素质，加快我区人才队伍建设发挥了重要的作用，成绩显著。会议同意自治区职改办2012年的工作思路：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，解放思想，赶超跨越，按照自治区党委、政府关于人才强桂战略的部署和对职称工作的要求，充分发挥职称工作的导向作用，以服从经济社会发展的中心任务作为职称改革工作的主攻方向，把服务发展作为职称工作的出发点和落脚点，紧紧围绕北部湾经济区开放开发、“两区一带”的战略布局、“五区”建设的战略任务和工业化、城镇化的战略方向，服务高端人才引进，服务急需紧缺人才的集聚，为加快建设富裕文明和谐新广西提供更强有力的人才支撑和智力支持。会议研究议定了自治区职改办提交审议的有关问题，对我区下一步职称工作提出了新的要求。

一、关于中小学教师职称制度改革扩大试点工作问题

根据国务院第170次常务会议精神以及人力资源和社会保障部、教育部《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点指导意见的通知》（人社部发〔2011〕98号）等文件要求，我区将开展深化中小学教师职称制度改革试点工作。会议决定将试点市确定为钦州市和防城港市。自治区职改工作领导小组作为本次中小学教师职称制度改革工作的领导机构，各试点市应成立相应的试点工作领导机构，加强领导，推进改革平稳有序完成。改革期间，试点市与非试点市的中小学教师职称评审应保持整体平衡。非试点市应做好中小学教师职称评审与事业单位岗位设置制度衔接的准备，根据岗位设置情况，从严控制评审通过人数。自治区职改办、自治区教育厅职改办应加强指导监督。

二、关于选取区内部分高校作为试点，对引进人才适用特殊评审程序问题

为加快区内重点综合性高校建设进度，打破现有人事管理体制机制制约，打消拟引进的专业技术人员的顾虑，增强相关院校对人才的吸引力，会议决定选取筹建中的北部湾大学和广西科技大学作为试点，实行特殊的职称评审程序，即：对试点高校拟引进的区外急需紧缺专业人才，可在未办理人事调动手续的情况下，以该校同等人员身份参加副高以上相关系列高级评委会评审。如评审通过，则评委会评审结果自通过之日起保留二年，在两年内调入的，则按规定程序报批，并办理专业技术资格证书；如超过二年时间仍未调入的，则评审结果失效。通过上述方式取得专业技术资格的人员应与试点高校签订三年以上的聘用合同，如在聘用期内与试点高校解除人事劳动关系的，则取消其专业技术资格；如聘用期满后离开，则其专业技术资格继续有效，可以带离。具体办法另文规定。

三、关于进一步鼓励工业园区范围内非公经济组织参加职称评审问题

为鼓励工业园区非公经济组织专业技术人员申报职称，通过职称评审提高其专业技术水平，进一步壮大专业技术人才队伍。会议决定对部级、自治区级产业（工业）园区以及自治区重点产业园区范围内非公有制经济组织专业技术人员申报职称的，不作职称外语和计算机应用能力的要求。

四、关于对基层艰苦边远地区职称评审给予政策倾斜的问题

为解决艰苦边远地区乡镇专业技术人才缺乏、人才分布不均衡的问题，充分发挥基层单位在人才引进工作中的主动性，提高人才引进的针对性，使职称评审与岗位设置有效衔接。会议决定：

（一）通过政策引导，吸引县级以上单位的专业技术人员参评应聘乡镇企事业单位空缺专业技术岗位。县级以上单位的专业技术人员可在未办理人事调动手续的情况下，以乡镇同等人员身份参加评审并按相关政策规定享受申报单位所在乡镇同等身份人员职称评审优惠政策。如评审通过，则评委会评审结果自通过之日起保留二年，在两年内调入乡镇单位工作的，则按规定程序报批，并办理专业技术资格证书；如超过二年时间仍未调入的，则评审结果失效。通过上述方式取得专业技术资格的人员应在申报单位最低服务三年，如在最低服务期内离开的，则取消其专业技术资格；如最低服务期满后离开，则其专业技术资格继续有效，可以带离。具体办法另文规定。

（二）加大对乡镇单位现有专业技术人员政策倾斜力度。对有岗位空缺的乡镇单位，所在评委会应根据岗位空缺数额，对其本单位参评人员给予优先通过。

五、关于规范管理专业技术资格证书的专业名称变更问题

为规范专业技术资格证书管理，会议决定对于按规定通过评审程序取得专业技术资格的人员，因工作调整或岗位变动，需要在同一专业技术职务系列内变更专业的，应从事拟变更的专业工作一年以上，经所在单位考核认定符合所从事专业的岗位要求，并按规定程序重新推荐参加该专业所属系列评委会评审，评审通过后方可办理变更（包括更改或增加）专业。

六、关于维护职称评审公平公正问题

为维护职称评审的公平公正，加强职称评审工作管理，会议决定：

（一）实行评委聘期制。无论是学科组评委还是评委会评委均实行聘期制，除各级、各系列评委会主任、副主任外，其他评委原则上只能连续担任二年评委。学科组评委名单由各系列职改办确定，但需报自治区职改办备案。

（二）建立监督约束机制。各级、各系列职改部门在评委会评审阶段应邀请纪检监察部门介入监督，并采取多种措施，加强评委管理。对违法违纪的评委，各级职改部门有权取消其评委资格，并记入“黑名单”，终身禁止担任评委。对违法违纪的申报人员，各级职改部门有权根据评审的不同阶段给予取消其参评资格、评审结果或专业技术资格等处理。评委、申报人员违法违纪行为情节严重的，依法移送纪检司法机关处理。

（三）加大对申报人员材料造假的查处力度。申报人员所在单位应出具结论，各级职改部门及评委会应采取多种手段开展论文抄袭检测，有条件的评委会应推广使用论文抄袭检测专门软件。对申报人员学历、论文、业绩等材料涉嫌造假的，由所在系列评委会负责调查并提供证明材料。申报人员造假行为一经核实，按所在系列评审条件规定给予处理，无明确规定的，一律给予三年不得申报职称的处理。

（四）进一步改进评审方式，不断完善职称信息化，在具备条件的系列探索开展盲评，防止评审作弊。

七、对我区职称工作的要求

会议指出：我区专业技术人才队伍建设在取得长足进步的同时，与其他发达地区省市相比还存在较大差距，下一步要结合实际，服从和服务广西经济社会发展的需要，采取多种措施，加大职称评审力度，推动专业技术人才队伍的成长壮大。