经理助理岗位职责精选(九篇)

第1篇：经理助理岗位职责范文

    2、在公司经理领导下负责企业具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。

    3、协助公司经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。

    4、负责各类文件的分类呈送,请公司经理阅批并转有关部门处理。

    5、协助公司经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议,供公司经理决策。

    6、做好公司经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好决议、决定等文件的起草、。

    7、做好企业内外文件的发放、登记、传递、催办、立卷、归档工作。

    8、负责保管使用企业图章和介绍信。

    9、负责企业内外的公文办理,解决来信、来访事宜,及时处理、汇报。

    10、负责上级领导机关或兄弟单位的接待、参观工作。

    负责各类办公用品、器具与设备、劳卫用品、车用材料和节日礼品及实物福利品的采购工作。

    根据批准的采购计划,按时按量购进货品,要求货比三家、降低成本、秉公办事、不谋私利。

    负责公司信纸、信封、名片、业务礼品和企业形象所需印刷的定制工作,确保质量和时间要求。

    对购进物品保存质保书、保修单,对使用中的问题负责,并及进与厂商联系解决。

    对购进物品做好移交验收工作,提供合法齐全的原始发票及附有的技术说明书。

    主办或协办向有关政府部门的项目申报、年检、申领各类证照,完成批文手续及出境手续等事宜。

    具体办理来宾食宿安排、购票和迎送事宜,以及公司重大活动和联谊活动的后勤总务保障。

    必要时充任临时驾驶员完成紧急用车任务。

    完成临时交办的其他任务。

    1、起草公司工作计划总结,并作好公司重要会议记录;

    2、起草、存档整理公司经理签发文件;

    3、公司管理制度、规章制度,网页设计方案书、合同书,公司总体运行配合;

    4、接听电话、妥当应答,并做好电话记录;

    5、掌握公司经理的日程安排做好预约工作,安排商务旅行;

    6、完成公司经理或综合管理部经理交办的其他工作;

    7、根据公司发展的要求制定人力资源战略;

    8、设计并完善公司人力资源结构;

第2篇：经理助理岗位职责范文

一、岗位族群管理定义

岗位族群管理是以落实公司战略、优化岗位体系、明晰岗位职责为目标，对工作性质或任职要求相似的岗位进行分类分层的管理。

1.引入岗位族群管理的必要性

目前岗位由各单位自行设定，名称和职责未经统一，不利于横向比较和员工职业发展。通过岗位族群管理可实现岗位统筹管理。岗位是一种机构管理资源，与公司内部的职能配置、内设机构和岗位编制(简称“三定”)相结合，能更好地发挥激励约束作用。通过增加专业类岗位数量，缓解专业职数不足的矛盾，为员工招聘、培训和干部提拔等其他人力资源管理工作提供基础支持，便于员工的发展和管理。

2.引入岗位族群管理的可行性

国内外的同业领先机构普遍采用岗位族群管理方式，积累了较丰富的实践经验与范例，为该类型公司引入岗位族群管理提供了有益借鉴。由于A公司自2007年成立后即着手建立完善的人力资源体系，其中开展全方位岗位管理近3年，取得了阶段性成果，积累了一定经验，为全面实施岗位族群管理奠定了基础。根据公司战略及业务发展需要，从管理层面具备了深化岗位管理的条件。

二、开展岗位族群管理实践的总体思路和基本原则

1.总体思路

适应公司发展战略需要，建立规范统一的岗位族群管理体系，为业务健康发展提供组织保障。坚持以人为本，增加专业类岗位数量，开辟多元化的员工发展通道，提高员工专业化水平。

2.岗位族群管理基本原则

按照横向分类、纵向分层的原则设置岗位族群，对工作内容、工作性质或任职资格要求相似的岗位进行归类管理。按照科学合理、因事设岗和精简效能的原则设置岗位，加强岗位总量和结构管理。按照“以责定级”为主、“以人定级”为补充的原则确定岗位职级。“以责定级”是根据岗位职责难易程度和相对重要性确定职级，不与任职者行政级别挂钩。“以人定级”适用于部分特殊岗位，综合考虑任职者资历和级别等因素确定职级。统筹考虑改革成本，实施岗位平稳过渡。即老人老办法、新人新办法。现有员工转入岗位族群时，保留相关职务和级别，今后新上岗员工统一按岗位族群管理。

三、开展岗位族群管理的主要内容

开展岗位族群管理主要涉及四方面:岗位族群类别、岗位族群层级、岗位总量与结构和岗位职级的确定。

1.岗位族群类别

岗位族群主要按照岗位职责相近、管理范围相似和岗位任职要求相似性进行横向分类。在前期岗位分析的基础上，A公司将岗位职责、管理范围和任职要求近似的岗位聚集在同一序列，并且形成多个岗位集合。在同一岗位序列内，可将相似性更高的岗位按照更加详细的标准或属性划分为若干子序列。在归纳各岗位序列内所有岗位特点的基础上，明确该岗位序列的定义。在企业组织结构调整时，新的岗位可按照岗位族群定义归入相应的序列。按照上述原则，A公司岗位族群分为三大类。第一类为管理类岗位:指具有明确的管理职责和管理范围，负责有关业务部门或员工团队的组织、领导、决策、计划、控制、协调和考核等职能的岗位。第二类为专业类岗位:指在具体专业领域内具有明确的管理权限，对专业理论、知识技能和业务实践经验有着较高要求的专业技术岗位。第三类为基础类岗位:指按照明确的规章制度、规范的操作流程和在上级指导及授权下从事各项相关工作的岗位，此类岗位主要立足于执行层，为此多是管理类和专业类岗位的辅助岗位。

2.岗位族群层级划分岗位族群层级划分主要依据差异性进行纵向分类，主要包括两方面，即岗位所承担的职责差异以及岗位具体任职要求上的差异。其中，职责差异主要根据所在岗位管理职责的大小，在业务领域或专业领域的作用高低，以及所在岗位在管理和培养下属的职责大小。岗位任职差异包括岗位所需的专业知识水平、技能熟练程度和经验积累程度等。按此原则，A公司对管理岗位定位于公司业务行政领域的组织、指导、计划和决策要求。管理岗位分为公司总经理、公司副总经理、总监、部门总经理、部门副总经理、高级经理和经理7个层次。专业岗位定位于公司专业领域的指导与组织要求。专业类岗位分为首席专家、资深专家、高级专家、专家和专家助理5个层次。基础岗位定位于公司的执行和落实层次，位于此岗位族群的员工主要处在经验积累阶段，基础岗位的划分主要依据员工的从业经验、工作年限与学历水平。主要分为一级经理助理、二级经理助理、三级经理助理、一级业务员、二级业务员和见习业务员6个层次。

3.岗位族群总量与结构

全公司岗位实行总量及结构比例控制，根据A公司“三定”方案和业务流程，结合A公司所在发展阶段、业务规模和人员情况，统一设置全公司岗位，明确各部门下设岗位职级及数量(待条件成熟时，岗位设置及数量将纳入各单位“三定”方案)，并按年度规划调整。

4.岗位职级确定

岗位职级确定是A公司岗位族群管理的重点与难点，包括岗位职级的确定和岗位职级的动态管理、岗位职级体系框架的确立和岗位职级确定的主要方式。岗位职级的确定要根据实际、参考同业、借助“外脑”，聘请专业咨询公司研究确定岗位价值评估模型。成立岗位价值评估委员会，对全公司岗位统一进行价值评估。结合实际，统筹平衡，确定岗位职级时兼顾“以责定级”与“以人定级”原则。划分职级确定权限，高管层的岗位职级由公司高管专门会议确定，部门领导及以下的岗位职级由人力资源部确定。同时，人力资源部负责确定各部门岗位总量和结构，各部门据此细化岗位职责。

岗位职级动态管理包括岗位职级调整和员工岗位职级调整两部分，侧重于员工岗位职级调整。在岗位职级调整运作上，将岗位职级管理与员工岗位职级管理相分离，其中，岗位职级管理相对稳定，员工岗位职级管理随动随调。通过“自上而下”合理设置岗位，统一评估确定全公司岗位职级，实现对全公司岗位体系的统筹管理，保持全公司岗位及职级的相对稳定。岗位职级体系调整要按照岗位价值体系，重新梳理岗位职级体系。A公司将原有的3～25级调整为6～31级，共26个层级，进一步细化岗位层级。突出岗位价值大小，适当拉大基础类与管理类、专业类岗位之间的职级差距，发挥岗位职级的引导作用，引导员工发展，推动提升公司专业化水平。注重体现基础类岗位人员的成长性，拉开部门以下基础类岗位员工的岗位职级差距，将基础类岗位进行细分，以建立合理的职级梯队结构，避免基础类岗位的臃肿与混乱。

各类岗位职级的确定应根据新旧岗位职级体系的变化，高管层岗位职级由公司高管专门会议依据岗位价值评估确定。除此之外的管理类、专业类及基础类岗位将依据岗位价值、部门职能配置、部门近年绩效综合成绩，按照不同权重比例综合确定，同时结合岗位职级动态管理统筹运用。岗位职级确定是目前岗位管理实践中的突出难点，除需要更加科学稳妥的理论支撑外，还需减少来自于现实部门间利益桎梏，减少理论预期与实践效果的差异。具体表现在四个方面:①部门领导层次(部门总经理、副总经理)的岗位职级确定受业务条线和业务重要性排序的影响，存在一定争议。②岗位职级划分与实际操作划分的矛盾，例如同一部门内按50%比例硬性划分一、二类单位，在具体操作中遇到一定阻力，矛盾较集中。③单个岗位职级与部门整体职级的矛盾，例如部分低职级部门也可能存在高价值的岗位。④不同部门间的相似部门职级受部门领导的偏好影响存在不平衡性。

第3篇：经理助理岗位职责范文

l 部门经理

【岗位职责】

负责统筹本部门各岗位(网站编辑、网站美工、网站文案、网站策划、网站程序等)的整体工作

负责将上级领导分配下来的任务，按下级岗位进行分配，并监督执行

负责将其他部门派发的任务，按下级岗位进行分配，并监督执行

在职责范围内，协调下级岗位与其他部门岗位的工作

在职责范围内，对下级岗位不能处理的问题进行处理

对于不能在职责范围内处理的问题，上报上级领导进行处理

负责本部门岗位人员规划，拟定招募计划与需求，并在人事行政人员协助下，对空缺的各岗位人员进行招募

负责对下级岗位人员工作绩效的考核和评审，以及转正解职、升职降级的申请

负责本部门各项制度(内容编辑制度、流程编辑制度、程序开发制度等)的制定

负责网站运营相关各项文档(各项资质申请、高新企业申请等)的撰写

负责与业务部门进行沟通，了解网站开发和修改的需求，形成技术文档，供网站系统开发商进行开发和修改

负责与网站系统开发商进行沟通，保证业务需求通过技术方式得以实现

负责控制网站系统开发商进度，保证开发进程如期进行

负责网站系统功能测试(黑盒测试、白盒测试、内部测试、公开测试)，以及时发现问题，并汇总成测试报告，供开发维护人员进行修改调试，保证系统运行通畅

负责网站运营设备(服务器、路由器、交换机等)的购置方案制定、安装配置与日常运行维护

负责网站运营环境(主机托管、网站域名、通用网址等)的构建，接洽与甄选IDC、ISP，保证网站运营环境的畅通、稳定、高效

负责网站各项运营资质(ICP备、ICP证、红盾315、公安局备案等)的办理、月报、季报、年审工作

负责网站各项运营认证(可信网站等)的办理、年审工作

负责公司办公网络(光纤、宽带等)、办公设备(台式机、笔记本、路由器、交换机、无线AP基站、打印一体机等、办公服务器等)、办公系统(办公系统、财务管理系统、企业邮箱系统、电话会议系统等)的购置方案制定、安装配置与日常运行维护和管理

在下级岗位(网站编辑、网站美工、网站程序、网站策划等)空缺时，临时替代下级岗位工作(网站商品信息整理、、维护，网站广告设计制作，网站程序维护，网站基础文档、网站流程文档等)

在其他相关部门岗位(网站采购等)空缺时，临时替代其他相关部门岗位，完成相关工作(网站商品分类规划、网站商品信息采集)

上级领导安排的其他相关工作

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l 网站总编

【岗位职责】

协调下级岗位的工作

将部门经理分配下来的任务，按下级岗位进行分配，并监督执行

将其他部门派发的任务，经部门经理审核后，按下级岗位进行分配，并监督执行

在职责范围内，协调下级岗位与其他部门岗位的工作

在职责范围内，对下级岗位不能处理的问题进行处理

对于在职责范围内不能处理的问题，上报部门经理进行处理

协助人事行政人员，对空缺的下级岗位人员进行招募

负责对下级岗位人员工作绩效的考核和评审，以及转正解职、升职降级的申请

在下级岗位空缺时，临时负责下级岗位工作

部门经理安排的其他相关工作

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l 商品编辑

【岗位职责】

将采购部门采集提供的商品信息进行整理

将整理好的商品信息在网站平台进行

根据业务流程需要，参照采购部门、仓储部门同步来的信息，对已经的商品信息进行价格修改、库存调整、下架删除、分类调整等管理

根据采购部门制定的货架展示规划，对网站展示货架的商品进行定期更新调整

根据采购部门制定的货架展示规划，将美工编辑设计制作完成的广告图片，对网站广告信息进行定期更新调整

对采购部门采集的信息不能满足要求的，就不能满足要求的部分，要求采购部门重新采集

对采购部门重新采集仍不能满足要求的商品信息，替代采购部门完成信息采集工作

采购部门相关岗位空缺时，临时替代采购部门相关岗位，完成商品信息采购工作

美工编辑岗位空缺时，临时替代美工编辑，完成广告图片的设计制作工作

网站总编安排的其他相关工作

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l 美工编辑

【岗位职责】

根据网站策划制定的网站专题策划案，进行网站专题页面的设计制作

根据网站采购部门制作的货架展示规划，对网站广告需要图片进行设计制作

根据业务发展需要，对网站部分模块的重新设计制作

网站所需静态页面的设计制作与更新维护

网站总编安排的其他美工设计制作工作

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l 文案编辑

【岗位职责】

根据网站基础需要，制定和收集网站基础展示文档，并到网站平台

根据网站业务流程需要，制定网站业务流程文档，并到网站平台

根据网站业务流程需要，制定网站宣传文档，并到网站平台

根据网站业务流程需要，制定网站相关的各种宣传语、广告词等

对于需要制作静态页面的文档，交美工编辑进行页面设计制作

网站总编安排的其他文案制定工作

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l 流程编辑

【岗位职责】

管理网站订单流程，将用户订单汇总整理，提交给物流配送部门安排配送

根据物流配送部门同步来的流程信息，更新网站订单状态

根据客户服务部门同步来的流程信息，更新网站订单状态

定期进行网站订单统计工作，形成报表文件，存档并报告给相关部门和人员

管理网站项目流程，根据网站销售部门的项目要求，建立相关项目用户、项目名称、积分规律，并进行相应的积分审核、积分生成、积分发送等工作

定期进行项目流程统计工作，形成报表文件，存档并报告给相关部门和人员

定期对网站其他统计项目进行汇总，形成报表文档，存档并报告给相关部门和人员

根据公司业务需要，不定期对相关项目进行统计汇总，形成报表文档，报告给相关部门和人员

其他相关的流程工作，保证网站运营流程通畅

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l 网站策划

【岗位职责】

协调下级岗位的工作

将部门经理分配下来的任务，按下级岗位进行分配，并监督执行

将其他部门派发的任务，经部门经理审核后，按下级岗位进行分配，并监督执行

在职责范围内，协调下级岗位与其他部门岗位的工作

在职责范围内，对下级岗位不能处理的问题进行处理

对于在职责范围内不能处理的问题，上报部门经理进行处理

协助人事行政人员，对空缺的下级岗位人员进行招募

负责对下级岗位人员工作绩效的考核和评审，以及转正解职、升职降级的申请

在下级岗位空缺时，临时负责下级岗位工作

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l 活动策划

【岗位职责】

根据网站业务需要，定期或不定期策划网站线上、线下专题活动

协助美工编辑，完成网站线上专题设计制作和上线

组织和网站相关的线下活动实施

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l 外联推广

【岗位职责】

协助网站采购部门、网站销售部门相关岗位进行网站合作伙伴在网站的推广宣传，以及在合作伙伴网站的推广宣传互换

负责国内各大BBS社区、博客、SNS社区机构合作、形象展示、软文、在线互动等

制定推广方案、定时提交推广报告

网站外联推广的其他相关工作

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l 网站程序

【岗位职责】

协调下级岗位的工作

将部门经理分配下来的任务，按下级岗位进行分配，并监督执行

将其他部门派发的任务，经部门经理审核后，按下级岗位进行分配，并监督执行

在职责范围内，协调下级岗位与其他部门岗位的工作

在职责范围内，对下级岗位不能处理的问题进行处理

对于在职责范围内不能处理的问题，上报部门经理进行处理

协助人事行政人员，对空缺的下级岗位人员进行招募

负责对下级岗位人员工作绩效的考核和评审，以及转正解职、升职降级的申请

在下级岗位空缺时，临时负责下级岗位工作

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l 模块开发

【岗位职责】

根据网站发展需要，对新提出的功能模块进行开发

根据网站发展需要，对现有的功能模块进行升级

和网站相关的其他开发工作

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l 程序维护

【岗位职责】

根据网站需要，对现有的功能模块存在的问题和局限进行调试修改

根据网站需要，对可能调用网站程序的专题页面添加相应程序支持

第4篇：经理助理岗位职责范文

研究生“助管”制度是研究生“三助”的内容之一，主要指聘任研究生协助学校进行行政事务管理或学生工作管理。助管制度对于学校行政管理工作的意义主要在于：优化学校行政管理工作人员的队伍，降低高校管理成本，提高管理效率。此外，通过设置研究生助管岗位，增加一个了解研究生的渠道，通过与助管日常工作交流，可以更好地了解研究生群体的思想动态，有利于加强研究生的培养以及管理工作；对于参与助管工作的研究生本人来说，其意义主要在于：通过助管工作激发事业心、培养责任感，在管理工作实践中提高交往能力、办事能力。此外，对于家庭经济困难的同学来说，通过助管工作获得的报酬可以稍微缓解一点经济压力。因此，研究生助管制度对于高校的管理和研究生的培养都有积极的意义。

中央财经大学2006年9月制订并开始实施《研究生“三助”实施办法（试行）》（以下简称《“三助”实施办法》），设立了校级“三助”工作委员会这一专门机构，对各学院的主管机构也提出了要求。该《“三助”实施办法》分别对“助教工作”、“助管工作”、“助研工作”的岗位设置、人员聘用、管理考核、经费来源、岗位职责、津贴标准等进行了规定，使学校的研究生“三助”工作得以顺利有序地开展，对于学校的管理和研究生培养发挥了重要的作用。但就“助管”工作而言，本文认为还有如下待完善之处。

一、关于助管岗位的设置和职责

岗位的设置与职责密不可分，有职责才有设置，有设置必有职责。《“三助”实施办法》规定“岗位设置计划需要明确岗位目标、工作时段、周工作时间、工作量，所有岗位必须有明确的工作任务”，同时将“助管”分为“班主任管理岗位”和“行政管理岗位”两种类型，并针对两种类型的“助管”分别规定了岗位职责。但事实上，设置助管岗位的部门在设置岗位时往往缺乏明确的工作定位，进行设置审批时，申报的很多助管“工作任务”都不切实际。很多助管上岗之后，日常工作中限于做一些临时的“跑腿”工作，没有比较固定的工作内容，致使一些助管在工作的过程中目标不明确，工作效率不高。也有一些高校部门在设置了助管岗位后，个别辅导员或行政人员把日常工作几乎全部交给助管来完成，而自己则上班迟到、早退，工作通过电话“遥控”指挥，使助管员不堪工作重负，甚至影响其学习的时间和精力，这无疑背离了设置助管岗位的初衷。

笔者认为，克服助管职责“虚”化的现象可以从两方面入手：其一，高校在学校的层面可以对各部门助管的岗位职责做出原则性的规定，明确可以由助管负责的工作的范围（还可以列出不可以由助管负责的工作范围），各单位在申报助管岗位时根据本单位的实际情况在允许的范围内进行选择；其二，建立助管工作检查制度，由学校“三助”工作委员会不定期地针对助管岗位职责的落实情况进行抽查，并依据抽查的结果重新评估相应单位助管岗位设置的必要性。

二、关于助管的津贴标准

各高校的“三助”工作经费来源不尽相同，有些是来自办公经费或专项经费，也有些高校是从用于资助家庭经济困难学生的经费里拨出一定比例来支付“三助费用”。中央财经大学《“三助”实施办法》明确规定“学校按规定每年拨付一定额度款项作为‘三助’专用资金”。从费用标准来看，目前各高校助管的报酬标准一般是每月250元左右。中财大《“三助”实施办法》规定助管的报酬由“基本津贴260元加基准绩效津贴组成”，而基准绩效津贴与每月工作的小时数成正比，最高为“48小时/每月以上，基准津贴140元”。因此，中财大的助管员每月最高可获400元报酬。尽管相对于其他高校来说，这一标准已经算比较高的了，但相对于助管的工作量及其期望值来说还是有些偏低，难以解决经济困难学生日常生活费用问题，因此不利于激发他们参与助管工作的积极性、不利于充分发挥这项制度的作用。

笔者认为，助管的津贴标准最高在600元/月左右为宜（依据绩效情况不等），这一标准可基本解决担任助管工作研究生的生活费用，既体现对其劳动的尊重，也可让其安心、认真地工作。经费的来源可以采取国家拨款兼学校自筹的方式，甚至可以建立制度来鼓励学院自筹经费的方式来设置助管岗位。

三、关于选拔的程序和要求

提高高校的管理效率是高校建立助管制度的主要价值之一，而且各单位的助管名额也非常有限，因此聘任助管前要对众多的报名者进行必要的选拔。但实践中，各设置助管岗位的单位在任用助管时比较随意性，缺乏必要的选拔程序。结果聘任后出现很多助管不能胜任工作的情形。例如，有些助管缺乏爱岗敬业的责任心，有些助管粗心大意甚至造成工作失误而给管理工作“帮倒忙”等。中财大《“三助”实施办法》要求各单位在设置助管岗位时要“明确对拟聘研究生的要求”，但也对各单位选拔助管的程序提出要求。

本文认为，宜从学校的层面对选拔的程序、要求进行明确且统一的规定，使各设岗单位的选拔程序规范、要求合理，从而保证选拔到最适合的助管工作人选。选聘的要求至少应包括：1、较强的工作责任心；2、为学校、为同学服务的奉献精神；3、较好的工作能力；4、较多的业余时间；5、较差的家庭经济状况（帮助家庭困难的学生也是助管制度的目的之一）。选聘的程序至少应包括：1、公开招聘――提前公布岗位设置情况及要求；2、公正评审――设置笔试和面试两个环节，笔试考查基本办公能力（如计算机应用能力、公文写作能力等），面试主要考查待人接物能力、语言表达能力，通过问答了解其工作责任心、诚信品质等；3、试用期考察――即对通过面试和笔试、拟录用的助管进行1个月左右的试用，以确定是否适合做助管工作并决定是否最终录用。通过这三大程序可以有效地把好选拔关。

四、关于岗位培训

有些部门聘任助管后立即安排上岗，忽视对助管进行必要的工作内容、工作要求、工作流程方面的培训工作，以致新聘的“助管”总是要在花了很多时间或者走了很多弯路之后才能总结出一些工作经验，导致“热身”时间过长，工作效率低下。目前，包括中央财经大学在内的绝大多数高校都还没有明确规定设置单位需要对新聘任的助管进行培训。

本文认为，繁琐的日常行政或思政管理工作是助管与助研、助教的最主要区别，因此，岗位培训对于助管工作来说很有必要。助管在上岗之前需要了解的内容至少应包括：1、助管工作的主要内容、要求；2、各项助管工作的流程；3、与助管工作相对应的职能部门及其办公室位置、办公人员姓名、分管事项；4、工作注意事项、容易犯的错误或应养成的好习惯（如善用记事日历本）等。笔者在中央财经大学工作期间，每学期都需要组织研究生的助管聘任工作，实践中发现是否未经过上岗培训对助管在工作中的表现存在明显影响。例如，经过培训的助管可以在一周左右主动记住所接触过的职能部门的老师姓名及其管理的事情，或者准确地回答电话里的咨询事项，而未经培训的助管往往在工作了很长时间后对工作还是一问三不知。

五、完善研究生助管工作评估机制

加强助管工作的考核程序管理、完善评估机制是控制助管工作质量的最后一道“防线”。目前设立了研究生“三助”制度的高校对助管工作考核的规定不尽相同。中央财经大学《“三助实施”办法》规定，助管的考核须由助管本人先向设岗单位递交工作总结，然后由“单位根据受聘学生工作表现，按优秀、良好、合格、不合格四个等级进行考核评估，最后将该评估结果转化为“综合考核系数”（优秀为1，良好为0.8，合格为0.6），并直接与“基准绩效津贴”挂钩。这一规定为各设岗单位考核助管工作、计算助管津贴提供了明确的依据。但笔者在实践中发现，设岗负责人为了得出“优秀、良好或合格”的结论，基本上是采取主观主义――根据个人的喜好、感觉来决定，缺乏客观的评价标准。本文认为，如果各高校能从研究生助管工作期间的出勤情况、工作能力、工作效果等几个方面将评估细化、具体化，有利于对参与研究生的助管工作得出更为客观的评价结论。例如，可将“优秀、良好或合格”的标准数值化，并合理设定出勤情况、工作能力、工作效果等各项考核指标及其分值。

第5篇：经理助理岗位职责范文

会计需要定期对相关部门的费用数据进行收集和预提，并于每年末统计已付款未收发票情况，进行费用预提的统计，以下是小编精心收集整理的会计各岗位职责，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!

会计各岗位职责11.参与公司预算、预测编制，跟踪预算执行，分析;

2.深入了解业务，完成跨部门沟通，对数据，业务敏感;

3.完成促销费管理以及其他各类费用预算进度控制与预警;

4.参加市场走访并编制走访报告;

5.了解业务逻辑，参与编制财务管理报表，经营分析报告并反馈业务部门，并提出合理建议。

会计各岗位职责2协助组织会计核算，保证会计核算的真实、及时、完整;协助落实和检查集团和公司相关制度。负责组织安排完成结账工作，完成对外、对内报表的收集、生成。

负责配合财务审计，监管部门检查、资料准备及报送、备案等工作。负责统计工作.

全面负责公司税务工作;包括税款计算、复核、统计。

负责办理公司税务申报工作;所有申报表需经本部门经理审核后再盖章申报;及时填制公司上缴税情况表。负责对公司纳税情况进行分析评估，控制税务风险.

负责公司相关经营数据的定期收集、汇总和统计工作并在此基础上负责月度滚动预测，跟踪预算目标完成情况，分析反馈预算执行情况，从盈利能力、运营效率等各个方面进行分析，提供分析报告。

会计各岗位职责31.负责公司成本、预算的工作;

2.负责部分薪酬核算;

3.财务的其他相关工作

会计各岗位职责41.能够独立做账，审核原始单据，完成多家帐套应收应付账务处理;

2.月底按时完成各家账套的现金、银行存款账面数据与出纳现金、银行对账单核对无误;

3.3家小规模公司税务申报及其他相关税务事宜;

4.领导安排的其他工作。

会计各岗位职责51，负责公司日常财务业务及会计核算工作(包括费用核算、账务处理、会计凭证登记、根据公司制度编写会计凭证，做到凭证合法、手续完备、数字准确、摘要清晰)

2，按要求及时限申报纳税情况，配合上级各项工作，加强财务知识的学习和流程的熟悉，结合工作实际向上级提出合理化建议

3，每月应付款项的编制、船舶结算表的及时编制，每月各项台账的及时更新及归档。

4，严守公司财务机密，不泄露公司财务数据

5，完成领导交办的其他日常工作

会计各岗位职责61、每月按时按质完成金蝶K3所负责事业部的凭证录入及财务报表编制，保证公司财务核算的及时性、完整性;

2、根据公司发展及管理要求，协助财务经理搭建及完善公司预算管理体系、财务分析体系;

3、协助上级开展公司年度及月度预算、评估、分析与预算考核管理工作，每月编制预算管理报表并对预算执行情况进行反馈;

4、负责事业部相关业务数据及资金收支情况的统计、分析及管理，准确核算事业部的经营业绩及资金使用情况并进行相应的分析，提出存在问题及相应建议;

5、协助上级搭建库存管理系统，准确核算产品成本，并监控各环节的库存情况，针对库龄确定库存风险等级;

6、完成上级安排的其他各项工作。

会计各岗位职责71、负责发票开具、邮寄;

2、公司账务处理，纳税申报;

3、审核原始凭证，保证报销手续及原始单据的合法性、准确性;

第6篇：经理助理岗位职责范文

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，着眼于保持共产党员先进性，充分发挥党员先锋模范作用，以《》规定的党员权利、义务为依据，创新党员教育管理办法，从实际出发科学设岗定责，使无职党员“有岗有责、有位有为”，在发展经济、参与公共事务管理、联系服务群众、促进社会和谐等方面发挥先锋模范作用，为实现经济社会又好又快发展做出新的贡献。

二、范围、对象和要求

机关事业单位的无职党员主要是指全县各行政事业单位（含下属单位）、学校、卫生、社会团体等单位中没有担任领导职务的党员。机关事业单位的无职党员设岗定责工作，要紧紧围绕县委、县政府的中心工作，按照本单位履行管理和服务职能的需要，以提高素质、服务社会为重点，鼓励党员带头加强学习、钻研业务、勤奋敬业、开拓进取，积极参加政策下乡、科技下乡、文化下乡、卫生下乡、法律下乡等服务基层、服务群众活动，在加强思想政治、职业道德、文化科技建设中发挥表率作用。

企业的无职党员是指企业没有担任车间班、组长以上职务的党员。企业无职党员设岗定责工作，要紧紧围绕企业改革、发展、稳定，以爱岗敬业、提高技能、促进企业发展为重点，鼓励党员充分发挥骨干和带头作用，在科学管理、节能降耗、环境保护、安全生产、攻难克坚、创新创效、维护稳定、团结和带领广大职工促进企业又好又快发展中发挥表率作用。

社区的无职党员是指党组织关系隶属社区，没有担任社区干部的党员。社区无职党员设岗定责工作，要紧紧围绕推进社区建设和加强社区党建工作，以提高服务城市建设、服务社区、服务居民的能力为重点，鼓励社区党员密切联系群众，反映居民的诉求，热心为居民办实事、解难事、做好事，积极开展健康向上的文体活动、带头抵制丑恶现象和不正之风，在创建管理有序、服务完善、环境优美、治安良好、文明祥和的和谐社区中发挥表率作用。

农村无职党员设岗定责工作，要在继续落实好县委组织部《关于在农村无职党员中开展设岗定责工作的实施意见》（万组发[2003]1号）的基础上，紧紧围绕建设社会主义新农村的总体要求，进一步丰富设岗定责内容，创新设岗定责形式，提升设岗定责工作水平。

三、设岗原则

岗位设置原则：按需设岗，因事设岗，以岗定责，责任到人。具体岗位设置以党支部为单位，岗位设置和数目多少可根据各支部的实际情况确定。

（一）机关事业单位

爱岗敬业示范岗、党员义工服务岗（含政策宣传服务岗、医疗保健服务岗、科技文化服务岗、支教助学服务岗、法律援助服务岗、社会公益服务岗）、驻村帮扶示范岗、政务公开监督岗。

（二）企业

职工权益维护岗、党务厂务监督岗、生产技能示范岗、安全生产监督岗。

（三）社区

就业创业服务岗、困难救助服务岗、维权维稳服务岗、公益事业服务岗。

（四）农村

1、思想政治类：政策宣传岗、民意收集岗、文明新风岗、电化教育岗。

2、党务、政务监督类：党务监督岗、村组财务监督岗、村务公开监督岗、集体经济项目监督岗、村规民约监督执行岗、民主决策监督岗、村组干部履职监督岗。

3、公共事务类：社会治安维护（法律服务）岗、森林（农作物）巡禁岗、道路养护岗、水利设施维护岗、环境卫生岗、计划生育岗、村落社区服务（文体活动）岗、扶贫济困岗、助孤助学岗。

4、经济发展类：新农村建设岗、招商引资岗、科技示范岗、农产品流通岗、“双带”示范岗、劳务输出岗、信息咨询服务岗。

四、方法步骤

1、调查摸底阶段。以党支部为单位，采取发放问卷、开座谈会、入户访问、填写表格等形式，进行深入细致的调查摸底，做到“三个摸清”。一是摸清无职党员情况。了解无职党员的年龄、文化、特长、分布状况以及家庭情况并进行综合分析，建立无职党员台帐。二是摸清本地本单位情况。了解本地本单位经济社会各项事业发展情况特别是存在的突出问题，并进行梳理分类。三是摸清民情。把握群众的思想动态，了解群众关心的焦点、热点、难点问题。从而找准无职党员发挥作用的着力点，为合理设置岗位提供科学依据。在此基础上，制订本地本单位党组织深化和拓展无职党员设岗定责工作实施方案。

2、学习动员阶段。各地各单位党组织分别召开党员大会进行广泛学习动员，组织党员学习“三个代表”重要思想、《》及上级有关文件，充分运用电视、广播、报刊等宣传媒体，大力宣传设岗定责工作的目的意义、指导思想、方法步骤和要求，努力营造“我是党员我光荣，无职有为作贡献”的浓厚氛围。

3、设岗定责阶段。分为四个步骤进行：一是科学设岗。党支部根据调查摸底情况，遵循党员意愿和群众的需要，科学合理设置具体的岗位，明确岗位职责，提交党员大会讨论通过。二是申报选岗。先由党支部召开党员大会，将岗位名称、岗位职责向全体党员公布，再由党员根据自身实际情况自愿选岗，并向党支部申报。可以是一人一岗，一人多岗，也可以是一岗多人，确保具备条件的无职党员都能找到适合的岗位。三是支部定岗。在党员自愿申报的基础上，党支部进行全面审核，并采取党员民主推荐与组织讨论审定相结合的办法择优确定上岗人选。四是公示明岗。党支部向全体党员、群众公布定岗情况和具体的岗位职责，再由党支部与上岗党员签订责任状，颁发党员上岗证，接受群众监督。同时，认真填写《上岗党员花名册》，制作《无职党员履责登记卡》，党员活动室要按照《**县基层党组织规范化建设制度汇编》要求，设立《无职党员岗位分布图》等。

4、组织实施阶段。党员上岗后，应迅速转入设岗定责的实施阶段。各地各单位党组织要根据本地本单位的实际情况，认真组织好设岗定责工作，形成各地各单位的特色。要把设岗定责与领导干部的职能区分开来，不能以设岗定责来代替领导干部职能，更不能将领导干部职责推给上岗党员。要坚持民主集中制原则，充分保证党员的知情权，上级下发的文件，应该在上岗党员中传达的应及时传达；召开会议，应该让上岗党员参加的，应及时通知上岗党员参加；对上岗的党员要指定联系人，定期组织学习和开展活动。对实施中出现的问题，要认真研究，制订出改进措施，以确保党员履职尽责，使设岗定责工作落到实处。

五、具体要求

1、切实加强领导，强化工作责任。为切实加强对深化和拓展无职党员设岗定责工作的领导，县委组织部成立领导小组，组长由县委常委、组织部长彭永平担任，副组长由组织部副部长、机关工委书记谢华萍担任，下设办公室，由县委组织员办公室主任郭建明任办公室主任。各地各单位党组织要把深化和拓展设岗定责工作纳入党建工作目标管理和考核的重要内容，作为加强党员队伍建设、推进和谐社会建设的重要举措来抓。要建立健全责任制，主要领导亲自抓，分管领导直接抓，业务部门具体抓，相关部门配合抓，一级抓一级，层层抓落实。党员领导干部抓的联系点，要按要求抓好无职党员设岗定责工作，把联系点建成示范点，以点带面，整体推进。

第7篇：经理助理岗位职责范文

为使广大农村党员和城市社区党员“有职有责、有岗有位、有位有为”，并通过先进性教育活动进一步明确每位党员在不同岗位保持共产党员先进性的具体要求，在建设社会主义新农村和建设适应城市发展的新型社区中发挥先锋模范作用，将在各镇党委、街道党工委全面推行全体无职党员设岗定责活动。现将有关要求通知如下:

一、指导思想

农村和社区无职党员设岗定责工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以《中国共产程》规定的党员权利、义务为依据，探索解决农村分散经营条件下党员教育管理方式相对滞后，党员发挥作用不够畅通的问题；通过为社区无职党员设岗定责,搭建无职党员发挥作用的平台，解决无职党员意识不强、“平时看不出来”的问题，把设岗定责作为广大无职(一般)党员保持先进性、身体力行“三个代表”的新载体，着力建立党员自我教育、自我管理、自我提高的有效机制，为建设社会主义新农村、促进社区健康发展发挥先锋模范作用，巩固和扩大先进性教育活动的成果。

二、设岗原则

(一)岗位设置原则:按需设岗，因事设岗，人人有岗，因人选岗，以岗定责，责任到人。

(二)设置岗位:各镇以村级党组织为单位，原则上设置十个岗，即政策宣传岗、社会治安岗、村务财务监督（集体经济项目发包监督）岗、科技示范岗、文明新风岗、计划生育监督岗、土地管理监督岗、环卫环保监督岗、公共事务监督岗、外出党员管理岗。

各街道党工委以社区党组织为单位，原则上设置十个岗位，即思想教育岗、政策宣传岗、法律咨询岗、环境卫生岗、医疗保健岗、义务巡逻岗、社区文化岗、扶贫救助岗、义务助学岗、民调帮教岗。

各镇党委和街道党工委具体要设置哪些岗位可根据经济发展水平的高低、人口多少、工作量大小来确定。也可以根据实际情况增减无职党员岗位和职数。可以一岗多人，也可以一人多岗。

(三)设岗对象:现在没有担任村、社区、组干部的所有党员。同时，可以把设岗定责与发展党员工作有机的结合起来，把那些积极向党组织靠拢、年纪较轻、素质较高、有一定专长的积极分子也列为上岗对象，用上岗履行职责的实践对他们进行实实在在的教育。

三、方法步骤

无职党员设岗定责工作分四个阶段进行:

（一）学习动员阶段。要认真组织学习“三个代表”重要思想、《》及有关文件精神，大力宣传设岗定职的目的、意义、方法和要求，调动广大党员参与设岗定责的积极性。

(二)调查摸底阶段。在学习动员的基础上，以村和社区党组织为单位进行调查摸底:一是调查了解各单位党员的年龄、文化、能力素质(特长)、分布状况以及家庭情况，并进行综合分析、登记造册;二是调查了解基层党组织工作的现状，以及当前经济发展、社会风气及部门工作中存在的问题;三是收集整理干部职工和群众关心的热点、难点问题，找到需要党员发挥作用的支点，掌握第一手资料，为合理设置党员岗位提供科学依据。

(三)设岗定责阶段。要紧紧抓住对无职(一般)党员的岗位划分及无职党员设岗是否合理这两个关键环节来开展工作，使各位党员在各自的岗位上自我监督、自我约束、自我管理，充分发挥无职(一般)党员履职的积极性。具体来讲可分三个步骤进行：

1、设置岗位:根据调查摸底情况和设岗原则，科学合理地设置党员岗位。岗位设置中的每项目标既要有履行工作职责的定性要求，又要有量化考核指标，既科学规范，又简明易行，方便考核。

2、民主推荐，自报公议，择优上岗：第一，村、社区党组织采取适当的方式公布岗位名称、职数、职责，党员根据自身实际情况申报适合自己的岗位。第二，由村、社区党支部按照就近就便的原则，择优选配，做好调剂工作，确保每个岗位申报人数不少于设岗数。第三，召开村、社区支部党员大会，公布和介绍每个党员的基本情况、主要表现、专长等情况，采取党员自荐、互荐和组织推荐相结合的方法，选出党员公认的上岗党员对象。

3、定人上岗:根据确定的上岗党员对象，按照支部复核及确定的程序，综合民主推荐的情况，确定上岗党员人选，并由党支部与上岗党员签定责任书。

(四)组织实施阶段。党员上岗后，应迅速转入设岗定责的实施阶段。各级党组织对实施情况，要进行跟踪了解，加强指导。村、社区党支部把进入同一岗位的党员统一划编为几个职能党小组，由村、社区支部委员负责联系，定期组织学习、开展活动、汇报工作。在具体的实施过程中，要把设岗定责与领导干部发挥职责区分开来，不能以设岗定责来代替领导干部职责，也不能将领导干部职责推给上岗党员。上岗党员履行职责只能作为促进当地和部门工作的有益补充和依托。同时，要将设岗定责工作与党员志愿者活动有机地结合起来，做到互为补充，共同推进（党员志愿者可不另选岗位）。对活动实施过程中凸现的问题，要认真研究，制定出改进措施，以确保党员履职尽职，使设岗定责工作落到实处。

四、具体要求

(一)加强领导，认真督查。各镇党委和街道党工委要加强对设岗定责工作的领导，要结合实际，制定具体的实施方案，指派专人负责具体的工作，加强督促检查。岗位目标的制定要吸收有关职能站所的人员参加，做到有针对性、实用性和可操作性，结合镇（街道）领导和职能站所挂钩联系村、社区制度，加强对相应岗位职能党员的指导。各村、社区支部要把设岗定责工作作为加强自身建设的一项重要举措，集中时间和精力，认真做好工作，切实把各项任务落到实处。

(二)创造条件，发挥作用。各镇、街道要结合党的活动阵地建设和突出为民服务中心工作实效等工作，帮助各村、社区以同一岗位的党员建立党员活动中心户，以党员活动中心户作为发挥党员作用的平台，认真组织党员开展学习，进行民情民意收集和履行岗位职责。

第8篇：经理助理岗位职责范文

2、基地专业技术职务均实行聘任制。

3、专业技术职务应具备相应专业技术职务任职资格的技术人员中聘任。凡基地聘任的专业技术职务只在基地有效。

4、成立专业技术职务管理领导小组，其成员由基地领导、党委委员、综合管理部、计划财务部及有关部门的主要领导组成，党委书记任组长。该机构主要职责是讨论审批专业技术人员的聘任和讨论决定基地专业技术职称方面的重大问题和有关规定，督促检查本办法的落实情况。职称管理日常工作由综合管理部具体承办。

5、专业技术职务的名称：工程师、会计师、经济师、统计师、政工师、助理工程师、助理经济师、助理会计师、助理统计师、技术员、经济员、会计员、统计员等。

6、专业技术人员实行职务聘任制和资格聘任制的双轨制。其中专业技术职务聘任含阶段专业技术职务聘任。

6.1专业技术职务聘任，受聘专业技术职务后为本单位的业务技术主管，有工作职责，享受相应的待遇。

6.2阶段专业技术职务聘任，是以完成某项任务的需要而聘任的职务，受聘之后是完成该项任务的业务技术主管，有工作职责，享受相应的待遇，任务完成自行解聘。

7、专业技术职务岗位的设置

7.1高级专业技术职务岗位，基地专业技术复杂的二级单位可设置，被聘人员在原个人岗位序列系数的基础上追加0.3的系数，但累计系数不得超过部经理级副职；

7.2中级专业技术职务岗位，基地各二级单位对于专业技术要求较高的专业可设置，被聘人员在原个人岗位序列系数的基础上追加0.2的系数，但累计系数不得超过经理级副职。

7.3初级技术职称，不设技术职务岗位，凡取得资格均可实行资格聘任，被聘人员在原个人岗位序列系数的基础上追加0.1的系数。

7.4基层单位管理人员和基地机关管理人员原则上不兼任专业技术职务。

7.5高、中级专业技术职务岗位，职务另设。所设的专业技术岗位不增加定员，根据基地的生产发展及各岗位实际工作需要，每年由基地职改领导小组通盘考虑，按部门、岗位的需求情况适当扩大聘任职数。

8、专业技术职务的任职条件

8.1聘任各种技术职务必须具备的条件。见附件《各类专业技术职务必须具备的基本条件》。

8.2航行管制、航行情报等特殊专业技术岗位仍应具备相应的任职资格。

9、专业技术职务聘任权限

9.1高、中级专业技术职务聘任，由基地统一管理，所在二级单位推荐，经基地专业技术职务管理领导小组审查批准，政工系列由党委聘任，其他专业技术职务由总经理聘任。

9.2中级以下专业技术职称资格的聘任，由各二级单位负责实施，确定聘任人员后，报基地综合管理部审核后，由基地统一下文聘任。

10、聘任期限：高级职务三年，中级职务一年，资格聘任一年，聘任期限不得超过离、退休年龄和劳动合同期限。

11、聘任时，聘任者应予受聘者签订《上海基地专业技术职务聘约》，明确受聘者的职责，双方的权利和义务，聘期，并颁发聘书，同时填写《专业技术职务聘任表》，归入本人档案。

12、专业技术职务任职年限应从专业技术人员受聘担任专业技术职务之日起开始计算。

13、专业技术人员在任职期间一般不予调离本专业岗位，如工作需要必须调动，其专业技术职务自行解除，原专业技术职务任职资格保留。

14、一九九0年后，凡属国家教委承认的全日制大中专院校列入国家统一分配计划的毕业生（包括硕士生、博士生），在本专业或相近专业技术岗位工作见习期满，经考核符合资格任职条件的，可直接进行相应的专业技术资格聘任。具体规定：中专毕业，本专业见习一年期满，可聘任为“员”级；大专毕业，见习期满，经本人申请可聘任为“员”级，再从事本专业技术二年，可聘任为“助理”级；大学本科毕业，见习一年期满，可聘任为助理级；硕士学位获得者，从事本专业工作满三年，可聘任为中级；博士学位获得者，可聘任为中级；取得双学士学位者，可聘任为助理级。上述毕业生上岗后必须胜任本职工作，见习期满本人应做政治思想工作和业务工作小结，经基地综合管理部对其德、能、勤、绩进行全面考核，认为合格方可聘任。

直接进行专业技术资格聘任需填写《初聘专业技术职务呈报表》，由单位和综合管理部签署意见并加盖公章有效。

15、对已取得专业技术职务任职资格的离、退休人员和现已调离专业技术岗位的，以及外出脱产学习一年以上的专业技术人员，承认其任职资格，但不予聘任。

16、凡连续病假半年以上和借调到外单位工作的专业技术人员，承认其任职资格，不予聘任。

17、受聘者有下列情况之一，予以解聘：

17.1无正当理由，拒绝履行本岗位规定职责者；

17.2由于技术水平、业务能力、身体等原因，不能正常履行技术职务者；

17.3因失职而造成严重技术责任事故和危及飞行安全事故征候者，在一年内不能续聘；

17.4违反国家法律、法规和本企业有关规章制度，受行政记大过、党内严重警告者，在一年内不能续聘；

17.5解除劳动合同、内部待岗者；

17.6脱产文化学习一年以上者（专业培训除外）。

18、建立专业技术人员考核制度和考绩档案。每年对专业技术人员进行一次考核，考核由单位主要行政领导组织进行，二级单位的主要行政领导的专业技术职务考核由综合管理部组织进行考核。考核要注重政治标准，以履行岗位职责工作实绩为主要内容，采取定性和定量相结合，领导和群众评议相结合的方法。考核结果分：优秀、合格、基本合格、不合格。考核成绩记入考绩档案作为晋升、调薪、奖惩及能否续聘的依据。连续二年考核成绩优秀者方可推荐晋升；合格者可以续聘；对基本合格者要提出具体要求，限期提高和改进，改进后可续聘；不合格者应予以解聘或低聘，当年末进行考核的单位，下年度不得进行评聘工作。

19、专业技术职务的评聘，在任职期限满三个月前，根据工作表现，按考核结果聘任程序办理聘任手续。

20、聘期满，经考核不能履行岗位职责，不能完成任期目标的人员，应解除聘约。

21、其他按国务院、XX专业技术职务评聘工作的有关规定执行。

22、本办法由综合管理部负责解释。

23、本办法自下发之日起执行。

附：

A、《各类专业技术职务聘任应具备的基本条件》

B、《XXXX基地专业技术职务聘约》

附件A：

各类专业技术职务聘任应具备的基本条件

1、担任专业技术职务人人员，必须拥护中国共产党的领导，热爱祖国，热爱人民，敬业爱岗，热爱基地，积极为基地发展服务。

2、担任员级技术职务的条件：

2.1一般应具有相应的技术职务任职资格；

2.2具有完成本专业一般性辅导技术工作的实际能力；

2.3初步掌握专业的基础理论知识，专业技术知识和本岗位设备的一般性实际操作能力。

3、担任助理级职务应具备条件：

3.1原则上具备本专业相应的专业技术职务任职资格；

3.2具有完成一般性专业技术工作的实际能力；

3.3能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识于实际工作；

3.4能比较全面地掌握本岗位设备的技术性能和具有较熟练的操作能力。

4、担任中级技术职务应具备的条件：

4.1原则上应具备本专业相应的专业技术职务任职资格，在单位被公认为是本专业的业务技术骨干；

4.2掌握现代生产经营、安全管理和技术管理的方法，掌握国内本专业先进技术并能在实际工作中运用；

4.3能够灵活运用本专业的基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业国内外现状和发展趋势，对本单位的技术改进，技术管理上提出的建议性意见被采纳，促进了技术进步，产生了经济效益，保证了生产安全；

4.4全面地掌握本岗位设备的技术性能和具有熟练的操作能力。

4.5能够指导助理级以下专业技术人员的工作和学习。

5、担任高级专业技术职务应具备得条件

5.1原则上应具备本专业相应的专业技术职务任职资格，是本专业的业务技术尖子；

5.2具有解决在生产、经营、安全过程和综合管理过程中本专业领域重要技术问题的能力；

5.3有系统广博的专业基础理论和专业技术知识，掌握本专业国内外的现状和现代化管理的发展趋势；

5.4有丰富的生产、技术管理工作的实践经验，在生产、经营、技术管理工作中，有显著成绩并产生社会经济效益；

5.5在国内外刊物上发表过二篇以上有较高学术价值的论文；

5.6能够指导中级以下专业技术人员的工作和学习；

6、担任中级、高级技术职务的人员须具有阅读本专业外文资料的能力。

附件B：

XXXX基地专业技术职务聘约

为了适应民航发展的需要，充分发挥专业技术人员的聪明才智，调动他们的工作积极性，现对专业技术人员实行专业技术职务聘任制。根据聘用人（甲方）和受聘人（乙方）双方的权利和义务签订聘约如下：

第一条聘用人应保证受聘人在任职期间，行使现行规定的各项权利，并为受聘人施展才能，开展业务技术工作提供条件。

第二条受聘人应对聘用人负责，尽心尽力履行岗位职责，完成任期内规定的各项工作目标和经济技术指标。

第三条受聘人在任期内应努力工作，刻苦钻研，掌握新知识，不断推进技术进步。

第四条受聘人在聘期内的思想表现及业务水平，工作态度，经考核，成绩显著，贡献突出，聘用人应给予奖励和表彰。

第五条受聘人如不服从聘用人的工作安排，任期内不胜任现岗位职务活等造成工作失误或较大经济损失的，除应承担相应的经济和法律责任外，聘用人有权中途解聘其职务。

第六条受聘职务在本单位、本专业岗位有效，调离原工作岗位或中途解聘的，不保留其相应待遇。聘期届满，如续聘需重新办理聘任手续。

第七条聘期为年月日起至年月日。达到离退休年龄，如需延长聘期的，按有关规定办理延长手续。

第八条聘约一式三份，聘用人和受聘人各一份，综合管理部存档一份。

第9篇：经理助理岗位职责范文

关键词：行政后勤；岗位价值评估体系；运转效能；岗位绩效工资制

如何评估职能部门不同岗位的价值一直是困扰医院管理者的难题，尤其是医院在制定绩效工资分配方案时，本文对医院职能部门不同岗位价值的评估方法进行了研究。

1 资料与方法

1.1一般资料 主要分析数据分别选取了甘肃省一家三级医院，河北省一家三甲医院，陕西省一家二甲医院和深圳市一家二甲医院的价值测评。

1.2方法 专家咨询法，即根据所要预测的问题，选择有关专家，利用专家在专业方面的经验和知识，用征询意见和其他形式向专家请教而获得预测信息的方法。因素分析法，又称"因素比较法"，即把一个工作岗位的内容抽象为一些基本要素，然后进行要素之间的相互比较，再把各个部分比较的结果汇总起来排列该岗位在岗位序列中的名次，在运用统计学工具进行统计分析，得出与岗位内容相对应的系数值。事例法，又称"典型事例法"，即对实际工作别有效或无效的工作者行为描述的方法。

1.3价值评估前期准备工作 岗位设置根据现有职工的工作能力、技术水平、工作阅历与经验、责任心、文化程度度等素质水平，以最佳最科学的工作组合完成整个工作任务为目的。岗位设置是否科学合理直接影响着每一个职工的工作态度、劳动积极性、进取心、工作潜能的发挥；影响着工作效率的高与低、工作质量的好与坏；影响着人力资源能否得到充分的发挥与利用[1]。评估岗位价值是检验岗位设置科学合理与否的重要指标。充足的样本量是实现岗位价值评估科学合理与否的重要因素

1.3.1机构梳理和岗位设置 岗位价值评估过程基本上是通过因素分析法来检测岗位的内容来直接或间接比较各个岗位的。因此，在对各个岗位价值进行评估前，首先要对职能部门的部门职责和各岗位职责进行工作分析，对医院组织机构的职责进行梳理，根据各部门职责需求进行岗位设置。

1.3.2分析岗位内容，选取评估因子 在完成机构梳理和岗位设置工作后，根据设置的岗位内容，采用调研问卷法，对职能部门岗位的各种评估因子进行调研、收集、统计，充分考虑各方面影响因素，初步确定一级维度和二级维度评估指标。

在完成调研、收集、统计工作后，采用专家咨询法，邀请院外相关专家，对各项评估指标进行讨论、分析、筛选，初步筛选评估指标和确定其评估权重。

最后，在制定岗位价值评估表的基础上，采用座谈法和专家咨询法，召集医院中层干部及部分骨干技术人员，以座谈的方式进行讨论、分析评估因子权重及评估方法，最终确定三大影响维度为任职条件、相关性和稀缺性，在此基础上将各个维度细分为多个因子，其中任职条件细分为学历要求、工作经验和职称要求；相关性细分为内部协调的责任、外部协调的责任、与医疗技术相关、医疗服务相关；稀缺性细分为岗位资格和招聘难度。

1.3.3确定评估因子权重和评估办法

1.3.3.1确定评估因子权重 作为医院机构的组成部分，职能部门起到的重要作用是为临床一线科室提供足够的后勤保障服务，在考虑各部门之间的协调互助及对临床一线科室的服务程度方面显得尤为重要。因此，这里建议一级维度设计为任职条件、岗位职责、沟通协调和稀缺性四大维度，将任职条件分解为学历要求、职称要求和工作经验要求；将岗位职责分解为内部协调的职责和外部协调的职责；将沟通协调分解为与医疗技术相关性和与医疗服务相关性；将稀缺性分解为岗位资格和招聘难度。然后再将各个维度的权重二次分配到各个评估因子中（如表1），并对各个二级维度因子进行释义和分级。各个一级维度和二级维度可根据医院的实际情况及工作重点，参照上述方法调整因子及其权重。

1.3.3.2确定评估办法 根据设计的岗位 价值评估释义表，采用评分法，选取评分成员范围，对各个岗位进行评分。在对各个岗位进行价值评估时，充足的样本量是实现各岗位价值更科学合理、贴切实际的重要因素，既可以提升职工参与度和过程透明度，又可以尽可能地剔除人为的主观因素。研究发现，床位数在600张以上或职工人数800人以上的医院，只需全院中高层干部对各个岗位进行评估即可，床位数在600张以下或职工人数在800人以下的医院，需要全院中高层干部和部分普通职工代表对各个岗位进行评估，选取的评委人数越多，评估的结果越科学合理、越接近实际需求。

1.3.3.3评估的结果的统计分析 ①筛选和录入：在统计前，首先对各评委的评分结果进行筛选，剔除因评分不全或有明显主观倾向等的无效评分，然后录入各个评分，剔除最高分和最低分，进一步消减人为影响因素；②统计和排序：在完成筛选和录入工作后，统计各个岗位的平均得分，然后根据医院实际情况，确定最高系数和最低系数的级差，具体统计方法如下：确定最高与最低岗位系数值；最高岗位系数比最低岗位系数不超过X倍；设岗位最低系数为a，岗位最高系数为b，最低与最高岗位的系数倍数为n，最低岗位系数评估分为x，最高岗位系数评估分为y，矫正值为c，则某岗位系数值：k=a+ [（某岗位系数评估分-x）/（y-x）]×（b-a）+c；表2是某三级综合性医院根据上述办法，以0.7为系数起点值，0.3为级差，对职能科室管理岗位评估的结果。

2 评估结果的验证

不管样本量如何充足，评估过程如何公正、公平，结果总会避免不了主观因素的影响，因此，我们有必要对评估结果进行进一步验证分析。这里，我们采取座谈的方式，用事例法对各个特殊岗位根据实际的典型事例进行举证，以此来矫正岗位系数。

3 评估结果的运用

对职能科室岗位价值进行评估，可以帮助职工理解医院的岗位价值标准，建立医院和职工的人生观、价值观和认知观；可以帮助医院推行落实聘用制和岗位绩效工资制；可以帮助医院解决和提高对职能科室的薪酬体系设计的公平性和合理性；可以帮助进一步提高职能部门的运转效能，消除"人浮于事"的作风现象。