员工奖惩制度精选(九篇)
第1篇：员工奖惩制度范文
第1条为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，物制订本制度。
第2条对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。
第3条本制度适于公司全体员工。
第4条董事会监察委员会和公司监察部负责监督本制度的贯彻实施。
第5条本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。
第二节奖励
第6条本公司设立好下奖励方法：
1.大会表扬；
2.奖金奖励；
3.晋升提级。
第7条对下列表现之一的员工，应当给予奖励：
1.遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出；
2.一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故；
3.完成计划指标，经济效益良好；
4.积极向公司提出合理化建议，为公司采纳；
5.全年无缺勤，积极做好本职工作；
6.维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功；
7.维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出；
8.节约资金，节俭费用，事突出；
9.领导有方，带领员工良好完成各项任务；
10.坚持自学，不断提高业务水平，任职期内取得中专以上文凭或获得其他专业证书；
11.其他对公司作出贡献，董事会或总经理变为应当给予奖励的。
员工有上述表现符合《晋升制度》规定的，给予晋升提级。
第8条奖励程序如下：
1.员工推荐、本人自荐或单位提名；
2.监察委员会或监察部会同劳动人事部审核；
3.董事会或总经理批准。其中，属董事会聘任的员工，其获奖由监察委员会审核，董事会批准；属总经理聘任的员工，其获奖由监察部审核，总经理批准。
第三节处罚
第9条员工有下列行为之一，经批评教育不改的，视情节轻重，分别给予扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、警告、记过、降级、辞退、开除等处分：
1.违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的；
2.违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务的；
3.不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的；
4.拒不执行董事会决议及总经理、经理或部门领导决定的，干扰工作的；
5.工作不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；
6.，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的；
7.，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的；
8.财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的；
9.贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分的；
10.挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；
11.泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客索取回扣、介绍费的；
12.散布谣言，损害公司声誉或影响股价稳定的；
13.利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的；
14.有其他违章违纪行为，董事会或总经理应予以处罚的。
员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。
第10条员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，按以下规定赔偿公司损失：
1.造成经济损失5万元以下（含5万元），责任人赔偿10-50；
2.造成经济损失5万元以上的，由监察部或监察委员会报总经理或董事会决定责任人应赔偿的金额。
第11条各企业领导发现本企业员工犯有本《制度》第三百九十三条规定的行为时，应及时向监察部或监察委员会报告；员工也可向上述部门检举、揭发任何人的违纪违章行为，要求处理。
第12条监察部或监察委员会接到报告、检举、揭发，应即报经总经理或董事会批准后进行调查处理。
调查完毕，监察部或监察委员会提出《处理意见书》呈报总经理或董事会批准，交有关部门执行并通知受分人。
第13条给予员工
行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求有关部门意见，并允许受处分人进行申辩。第14条调查、审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过2个月，其他处分不得超过1个月。
第15条对员工进行处分，应书面通知本人，并记入档案。
第16条员工对处分决定不服的，允许按监察制度规定提请复议；对复议决定不服的，允许向上级主管机关申诉。
第2篇：员工奖惩制度范文
4.8.19违反其它规定，情节尚属轻微者。
4.9员工有下列事件之一者给予记过处分，同时给予200元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记过通报全公司。
4.9.1对上级交待的任务，执行不力或处理不当者。版权所有
4.9.2不服从上级领导工作安排及合理指导者。
4.9.3办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者。
4.9.4未经许可擅自带人入厂者。
4.9.5在禁烟区内吸烟者。
4.9.6擅自利用公司电话打私人电话者。
4.9.7在工作时间睡觉，阅读书报或处理其它私人事务。
4.9.8因造成公司损失但不大者。
4.9.9对同事恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。
4.9.10培训无故旷考者。
4.9.10培训考试作弊者及为作弊提供方便者。
4.9.12连续旷工二天（含）以上，或一季度内累计旷工四天（含）以上者。
4.9.13被指派加班，加点，借故推脱不办理请假手续者。
4.9.14连续3次不参加公司重要活动。
4.9.15非机械故障或原料不足因素，故意降低产量标准者。
4.9.16言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者。
4.9.17在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作情节严重者。
4.9.18对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司利益受到2000元以内经济损失者。
4.9.19虚报业绩、瞒报事故者。
4.9.20年度内累计警告三次者。
4.9.21属警告事项，但拒绝认错者。
4.10员工有下列事件之一者给予记大过处分，同时给予500元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任。记大过通报全公司。
4.10.1上班时间擅离岗位，影响本职工作者。
4.10.2对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者。
4.10.3一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。
4.10.4伪造病假单证明或无病谎开病假证明者。
4.10.5因个人原因致工作失误造成2万元（含）以上，5万元（不含）以下损失者。
4.10.6违反技术操作规程，严重影响生产或产品质量，使公司蒙受经济损失者。
4.10.7工作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者，造成重大影响或损失者。
4.10.8故意撕毁或删除公司公告、重要文件或损坏公司财物者。
4.10.9遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。
4.10.10造谣生事，散播流言，使公司蒙受重大损失者。
4.10.11故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者。
4.10.12携带公安管制刀具或危险、违禁物品进入工作场所者。
4.10.13殴打同事或相互殴打者。
4.10.14在职期间受治安拘留，经查确有违法行为者。
4.10.15未经许可擅自进入管制区域者。
4.10.16职务下所保险的公司财物短少、损坏版权所有私用或擅送他人使用，造成损失较小者。
4.10.17虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。
4.10.18对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到2千～1万元的经济损失者。
4.10.19年度内累计记过三次者。
4.10.20有记过行为之一，经记过处分仍不知悔改且重犯错误者。
4.10.21有本条款行为一，如情节较轻，且事后知道悔改的可减为记过处分。
4.11员工有下列条件之一者，予以辞退或开除并扣除当月工资，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。
4.11.1无正当理由拒不听从主管指挥监督，与主管发生冲突者。
4.11.2故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者。
4.11.3连续旷工三天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者。
4.11.4，致公司蒙受1万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任。
4.11.5伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者。
4.11.6在公司内煽动怠工或罢工者。
4.11.7造谣惑众诋毁公司形象者。
4.11.8在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者（同时移交司法机关处理）。
4.11.9在公司内聚赌或重大伤风败俗之行为者（同时移交司法机关处理）。
4.11.10对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者（同时移交司法机关处理）。
4.11.11对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱威胁行为者（同时移交司法机关处理）。
4.11.12伪造、变造、盗用公司印信、帐单、文件或其他利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损害者（同时移交司法机关处理）。
4.11.13订立劳动合同时使用虚假证件，或用虚伪意思表示，使公司遭受损失者（同时移交司法机关处理）。
4.11.14偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）。
4.11.15，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）。
4.11.16损公肥私、故意泄密或出卖公司秘密造成较大损害者（同时移交司法机关处理）。
4.11.17未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者。
4.11.18第二次故意撕毁或删除公司公告、重要文件或损坏公司财物者。
4.11.19在职期间经公检法部门给予劳教、叛刑处理者。
4.11.20参加非法组织，经劝告不改者。
4.11.21.在外从事第二职业或其它也非法经营活动者。
4.11.22年度内累计记大过三次者。
4.11.23有记大过各款行为之一，经记大过处分后，仍不知悔改并重犯错误。
4.11.24有本条各条款行为之一，如情节较轻，且事后尚知悔改的商议处分。
4.12员工造成公司财物损坏和丢失的，由有关部门对责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。
4.13员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予该直接上级连带责任处罚。
4.13.1被警告员工的直接上级处以50元罚款。
4.13.2被记过员工的直接上级处以100元罚款。
4.13.3被记大过员工的直接上级给予警告处分。
4.13.4被辞退、开除员工的直接上级给予记过处分。
4.14管理人员年度被记大过，职工在年度累计有二个大过（含）以上者，将并处以降级、降职或撤职处分，由人力资源部重新考核定岗。
4.15惩戒的提出人可以是任何有权发现问题的人，落实人必须是其直接上级，核实人一定是人力资源部。对人力资源部人员的惩戒，核实人为行政经理。惩戒的办理见员工一般处分处理程序与员工重大处分处理程序。
4.16对当事人的经济处罚，当事人应在指定时间内上缴财会室，否则将在当事人工资中双倍扣除。
4.17对记大过（不含）以上的惩戒和对人事部经理的所有惩戒，批准人为总经理，但对财务总监的惩戒除外，要由董事会批准。
5奖惩案件的公告提报
5.1受奖励或被惩罚的职工，应当按上列标准调整发当月份的工资。
5.2以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。
5.3对于弄虚作假，骗取奖励的职工，应当按照情节轻重给予必要的处分。
5.4对于，利用处分职工进行打击，报复或对应处分的职工包庇的人员，应当从严处置。
5.5本制度与其它办法合并执行（出勤状态等）。
5.6本制度未涵盖的方面，由管理部根据情节之轻重适当处理。
5.7所有奖惩处理按相关层级核准，并经管理部正式公告。
5.8奖惩案件者须由人事登记录入个人档案。
5.9员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。
5.10本制度如与有关法律法规相抵触时，以国家法规为准。
5.11职工违反《治安管理条例》或其它法律法规的，送当地执法部门处理。
6员工年度绩效考评结果奖惩
6.1依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相应的奖惩，具体内容如下：
a（超群级）：奖励1000元；
b（优良级）：奖励500元；
c（较好级）：奖励200元；
d（尚可级）：不奖不罚；
e（稍差级）：罚款500元；
f（很差级）：管理人员降职或撤职，员工给予辞退。
7附则
7.1公司各部门应依据本制度制订相应的实施细则，报执行经理审核，由总经理批准后执行。
7.2本制度由公司人事部制订并负责解释，员工奖惩的核实及手续办理由人事部负责。
第3篇：员工奖惩制度范文
奖惩制度是人力资源管理范畴的概念，是经营企业必不可少的管理手段。公路运输企业同大多数参与市场竞争的企业一样要面临人力资源管理的问题，合理有效的奖惩制度必定会在公路运输企业管理中起到核心作用，最大限度地调动企业员工的职业积极性，为公路运输行业带来生机。
关键词：
奖惩制度；公路运输；管理；作用
一、建立规范奖惩制度的必要性
奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一，是对社会或团体的一种“刺激”，它会使被管理者获得一种精神力量。而惩罚则是对个人或集体的不良品德或行为作出否定的评价，目的在于控制和促使其改正不良行为。合理的奖惩制度有利于公路运输企业员工形成正确的职业规范意识，使员工的思想意识层面能得到肯定，获得精神上的鼓励。同时，它明晰了工作中必须坚守的道德底线及突破底线所带来的后果，从而最大限度地发挥员工的主观能动性。奖惩制度的建立，让公路运输企业在员工行为的激励和约束方面，可以是非可辨、有章可循。这有助于提高员工对企业的信赖度，有利于公路运输企业的发展。
二、目前公路运输管理企业奖惩制度存在的弊病
1.部分国有公路企业薪酬奖励不够与时俱进目前，公路运输企业员工工资整体处于中等水平。在这种情况下，一部分国有公路运输企业的薪酬奖励并没有完全按照员工的实际劳动付出合理调整。据调查，深圳某国有公路运输企业，2014年员工全年年均收入仅为政府公布的深圳市社会平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工资标准高出9.9%。在整体行业工资水平不变的情况下，国有公路运输企业的薪金奖励制度并没有根据市场需求进行灵活调整，不能最大限度地激发员工的生产积极性。
2.岗位职责不明晰导致奖罚不明确公路运输企业是一个涉及车辆、货物、人员安全等部门复杂、工种类别繁多的单位，严格确定岗位职责是建立合理奖惩制度的前提。由于岗位职责不明晰，一些企业很难从任务、技能、态度等多方面对员工的能力进行有效考核，奖罚制度也就形同虚设。同一岗位的员工工作业绩得不到充分体现，奖励与惩罚措施并没有与员工的利益联系起来，企业内部便没有形成竞争机制。
3.奖惩手段过于单一合理的奖惩制度应在企业管理中起到杠杆作用，如果手段过于简单，就无法真正体现其职能。目前，多数企业一提到奖惩手段，仅仅考虑到的是物质方面的奖金赏罚，精神方面也仅以荣誉奖励为主。这种单一的奖惩方式很容易造成员工金钱至上、管理者管理方法简单的感觉。
4.惩罚和约束功能弱化部分国有公路运输企业由于实行委托经营模式，在实际中，投资者与经理人之间有多层关系，致使管理结构有可能处于松散状态，再加上人事管理机制不健全，导致下级部门对上级部门的负责制无法真正落实。这就使企业内的惩罚手段常常因碍于人情关系而日渐淡化，执行力度不能到位。惩罚手段的有名无实往往会造成员工职业产生倦怠，给公路运输企业经济效益增长带来不利影响。
三、建立规范奖惩机制的措施
1.明晰岗位职责，为奖惩制度打好基础在建立健全企业内岗位组织机构的同时，企业应当明晰岗位职责，将奖惩制度与岗位责任制牢牢挂钩。公路运输是服务型行业，必须建立以客户为中心的组织机构，管理者要在调查研究的基础上具体明确每个岗位的性质、任务、目标和要求，并制定出与之相适应的岗位绩效评估体系，以此形成考核员工工作业绩的标准，这样可以做到奖罚有章可循、过程公开透明。
2.经济上的奖惩制度要坚持“奖勤罚懒”的宗旨研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式。因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位、综合岗位与单一岗位、重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。
3.提倡奖励手段多样化、人性化多样化的奖励手段能最大限度地提高公路运输企业员工的劳动积极性。随着时代的发展，管理者应更加关注不同岗位员工的需求，结合企业自身特点，实行人性化的奖励措施，既注重物质激励，又不忽略精神认同，这样才能更加有效地调动员工的工作积极性。对业绩突出的员工在网络媒体上公开给予表彰和宣传；将他们的工作经验和优秀建议纳入企业管理规范中，使他们有对企业管理的参与感和主人翁意识；关心员工的职业成长道路，不失时机地让进步的员工获得更高一级的业务培训机会；肯定优秀员工的职业价值理念，给与他们合理的职位升迁机会等。
四、结语
建立规范合理的奖惩制度是公路运输企业获得经济效益和社会效益的重要前提。它的建立必须依据公路运输行业自身的特点，结合完善有效的企业岗位绩效考核制度才能完成。我国公路运输经营者应解放思想、拓展思路，在员工奖励方式方法上扬长避短，注重物质激励与人文关怀相结合，真正制定出适应市场经济发展的内部奖惩制度，促进公路运输企业健康、稳定地发展。
参考文献：
第4篇：员工奖惩制度范文
样才能在学校有效实施奖惩制度呢？我以为必须做到以下几个
方面：
一、政策的制定必须公正无私，使其真正意识到自己关键的作用
在学校能否实施好奖惩制度，领导是关键，因为领导处于学校工作的决策地位。作为领导，应当看到，学校制定的各项奖惩制度，归根到底只不过是学校管理工作的一种手段而已，而不是根本目的。因此，不能为奖惩而奖惩，更不能利用这些制度去实现某些人的个人意图。
二、在政策面前，必须坚持平等、公平、公正的原则
学校的奖惩制度，要靠具体人员负责实施。首先必须要有较高的素质、工作作风正派、工作认真、敢于坚持原则的人员去执行，对全校的每个人都要一视同仁，否则是很难让人信服的，绝对不能让学校有特殊公民的存在，否则必会引起公愤，当然学校的正常工作、纪律也会因此而受破坏。
三、奖惩制度的制定必须人人参与
在制定制度时，学校可以列出一个大框架后交给全体教职工讨论，广泛听取群众意见，充分体现每个人的主人翁意识，然后再集中总结，结合实际，制订出合理的奖惩制度，绝不能闭门造车或盲目模仿。
四、制定奖惩的任务要求必须适度
制定的制度，作为领导，在广泛采纳群众意见的同时必须把握住这样的原则，必须使绝大多数的同志经过努力达到的制度才是合理的制度，否则，只能让人望而生畏产生逆反心理。
五、正确处理好奖与惩的关系
在奖惩制度的实施过程中，作为教师，只要履行了职责、遵守了制度、完成了任务、做出了成绩等，都要受到不同程度的奖励，反之要受到处罚，这是必然的，但是我认为奖惩应该有所侧重，应以奖为重，以罚为辅。因为奖励可以促进教师工作积极性，而惩虽然也能起到积极转化作用，但惩的数量和范围不能扩大，否则会极大挫伤教师的工作积极性，甚至会适得其反。
第5篇：员工奖惩制度范文
关键词：激励 公平 平等
随着知识经济的到来，人力资源已被许多企业誉为“企业的第一资源”。如何把企业最宝贵的资源加以开发与利用，是现代人力资源管理的核心任务。每个企业都会采取各种激励政策和措施，最大限度地激发组织中每个员工的积极性和创造性，有效地提高工作绩效，从而更好地实现组织目标。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给企业带来正面的影响，就很能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策，建立激励机制时，一定要谨慎，必须坚持以下原则：
一、差别激励的原则
激励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程。美国心理学家马斯洛认为：人的基本需要可以归纳为生理的需要、安全的需要、交往的需要、尊重的需要、自我实现的需要等五类，它们是由低到高逐步形成发展起来的，已满足的需要不再具有激励作用，只有未满足的需要才具激励作用。由于员工在年龄、性别、学历、职务等方面的不同，所以不同员工的需求不同、工作动机不同，相同的激励政策起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以奖励要因人而异，内容丰富。形式多样，奖人之需，只有这样才能最大限度的调动员工的工作积极性。管理者在制定激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要什么，将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需要，达到激励员工的目的。
二、公平和平等的原则
这条原则体现在企业人力资源管理中，就是要求员工在企业中的机会均等，得到企业的平等对待，使员工得到全面的和充分的发展。就整个企业来看，员工个体之间在年龄、性别、精力、性格、教育、经验、能力、服务年限等各方面都存在着差异，他们在工作岗位、贡献、报酬、待遇等方面也存在着差异。因此就劳动报酬而言，所谓平等，不是平均，而是指企业员工的等量工作和等量贡献应该得到等量报酬。从更深层次来看，公平应当是企业员工人格的平等。在企业内部，员工应当进行选择的自由和得到平等的发展机会，惟有机会面前，人人平等，让员工们都有选择和尝试的机会，才能不拘一格地选拔人才。如果不给员工以尝试的机会，企业也就失去了从员工中发现人才的机会。机会本身也是一个激励因素，当员工认识到自己面临着平等机会时。通常就会勉励自己力争抓住机会。
公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。古人说的“不患寡而患不均”、“物不平则鸣”，即是说明奖惩和分配要公平合理。所以取得同等成绩的员工，一定要获得同等到层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励，或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢。但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。
三、奖励正确的事情
如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔，拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：
(1)奖励彻底解决解决问题，而不是只图眼前利益的行动：
(2)奖励承担风险而不是回避风险行为：
(3)奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为：
(4)奖励果断的行动而不是光说不练的行为：
(5)奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干：
(6)奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化：
(7)奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者：
(8)奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作：
(9)奖励忠诚者而不是跳槽者：
(10)奖励忠诚者而不是互相对抗。
四、奖励和惩罚相结合
第6篇：员工奖惩制度范文
【关键词】员工激励；问题；对策；建议
0 前言
舜和酒店在员工激励方面尚且存在一些问题，酒店的发展现状反应了他的发展必然要在对员工的激励方面做出更多的努力。员工缺少工作的热情，无法带动酒店健康的发展，势必会带来一些隐患，无法增强自身的竞争力，所以酒店应注重对员工的激励，激发员工工作激情，提升服务质量，提高酒店利润，增强企业在行业内的竞争力。
1 员工激励概述
1.1 激励的概念
激励有激发和鼓励之意，它是用某一手段或方法来激发人的动机，使人有一种内在的动力，人一切行动的动力都来自某种动机，有了动机就有实现的动力。在酒店运营管理当中，激励就是把握好酒店员工的某种或特定的需要，运用正确的激励手段来激发员工的工作动机，产生实现目标的动力，使其在自己的工作岗位上努力工作，达到岗位要求，从而实现酒店经营管理目标。
1.2 激励的作用
激励是激发员工工作积极性的最好手段，酒店可通过对员工的激励激发其对工作的主动性和创新性，提高对工作的热情、服务的质量以及工作效率。积极的员工激励有利于管理者对员工实施有效的管理，增强员工的工作满意度，减少优秀员工的流失，间接地也维护了顾客忠诚度。
2 舜和国际酒店员工激励综述
2.1 激励现状分析
2.1.1 工作时间长，缺少休息
目前舜和国际酒店的员工普遍存在的一个现象就是工作时间很长，身体过度劳累，该下班时无法正常下班，睡眠时间缩短，因劳累和休息不足而致身体状况不佳。员工工作积极性和热情度不高。
2.1.2 工作周期长，休班不规律
舜和国际酒店每个部门的休班周期都呈不规律状态，员工缺少规律性的休班，休班时间全按照酒店的经营状况而定，繁忙状态下，休班周期会延长，清闲状态下休班周期会缩短，导致一周、半月一休或是一天一休、两天一休甚至连休。
2.1.3 工资低，工作量大，员工抱怨多
舜和国际酒店的工资水平在同等层级酒店中来说不算低。但是酒店的工作量大，员工很辛苦，每天都是忙碌的状态，占据了员工的休息时间。和外资酒店相比，休息少很多，按照比例，工资并不很高，员工开始因工作累、工资少而抱怨，积极性明显降低。
2.2 舜和国际酒店员工激励存在的问题
2.2.1 管理层对员工激励的重视度不够
酒店的管理层并非没有对员工进行激励的意识，这种意识是存在的，但是激励的重视度不够，平日的例会内容多数是对酒店服务过程中出现的问题进行讨论，很少对服务过程中表现好的员工进行奖励。对进行表扬的员工也仅是停留在口头上的一带而过，并没有实质性的物质奖励。现实行动上仍是关心酒店利润较多。使员工降低了对优秀员工的重视度，不利于服务质量的提高
2.2.2 缺少系统的员工激励机制
管理者对员工进行激励的相关办法多数是部门内部管理层经过商讨而定的，舜和国际酒店的每个部门平日工作中的激励惩罚制度多数相异，少数相同。酒店没有一整套系统的针对员工激励的制度。需要对员工进行激励时，也只是基层领导或高层领导在表彰大会上口头表扬。酒店缺乏对员工进行激励的制度依据。
2.2.3 重惩罚，轻激励
酒店对员工管理很严格，小到员工的每个工作细节，这种严格的管理制度在一定程度上约束了员工，也保证了服务人员的工作质量，但是如果激励不够，惩罚过于严格的话会降低员工的工作积极性和主动性。同样的情况，酒店在对待惩罚上的重视度远远超于对员工激励的重视度。不利于酒店留住员工。
2.2.4 员工激励惩罚依据主观性太强
酒店领导者对员工的激励或是惩罚多数来自顾客的评价，顾客对员工提出了表扬，领导就会在例会上对员工奖励。相反则会对员工进行批评指责乃至罚款。
顾客的表扬或者是投诉都带有严重的主观色彩，忽视了员工的工作能力，抹杀了员工不辞辛苦而换来的劳动成果，增加了挫败感，打击其工作积极性。
2.2.5 落实力度不强，具有随意性
酒店缺少对员工实质性的激励，流于口头，忽略内容。降低员工的工作热情和工作的主动性。如果一位员工表现优秀，管理者多数是流于形式，而缺少具体的落实。让员工认为激励就是空中的楼阁，和自己的实际工作联系不大。即便是对员工进行激励，也不是定期在例会上公布。很大程度上是领导者根据情况进行激励，没有固定的周期和固定的方式，具有随意性，使员工缺乏领导对自己认可的信心。
3 解决对策及建议
3.1 解决对策
3.1.1 加强领导层对员工激励重要性的认识
酒店的管理者应重视员工激励对酒店发展的作用，正确处理好激励和惩罚的关系，领导者之间、领导者与员工之间进行有效沟通，明确员工需要、关注员工、重视员工劳动成果，定期进行表彰，对优秀员工激励，让员工保持积极工作心态。
3.1.2 建立系统的员工激励制度，明确激励标准
对员工的激励不能单方面的根据酒店各部门管理者的规定，酒店的激励必须有一套系统的制度，让每个部门在统一激励制度基础上进行各部门具体的激励方法制定，对员工的激励必须有健全的制度作为依据。健全的制度是维系酒店生存发展的基础。员工和领导者必须遵照酒店的激励制度，并且严格的执行，以保证酒店员工激励工作的顺利实施，为酒店的运营发展铺设道路，提高酒店的综合竞争力和凝聚力。
3.1.3 奖惩并用，以奖为重
酒店对员工的奖励与惩罚，其目的具有一致性，只是采取的手段不同，效果有别。对员工的优秀行为给予肯定、支持并鼓励，对取得成果的员工进行适当的奖励，不仅让员工觉得得到了领导的重视，也让员工认为自己的付出是值得的，是被酒店认可的，这样员工会重复的让自己感受这种经历，便会努力的工作。同时这种效应也能够感染身边的人，对其他员工也起到了一定的激励作用。
对犯错或表现不好的员工给予惩罚，起到警戒的作用，不仅使员工自身从中吸取教训，也可以让周围的同事受到教育。认清奖励和惩罚的结果，员工会对自己行为负责，不会轻易犯错，追求更好的自己，加倍努力的工作。
但是奖惩并用，并不意味着两者同等重要。从两者实施的效果可以看出，奖励的作用更为突出，所以要重奖励，轻惩罚，即以奖为主，以惩罚为辅助，惩罚过度会给员工心理造成阴影，让员工产生挫败感，甚至会带来不良的后果，不但没有起到应有的作用反而向反方面发展，留不住员工，给酒店增加人员招聘的成本。
3.1.4 综合考虑，正确奖惩
酒店对员工的激励或惩罚一定要综合员工的综合素质，顾客是一方面，也要考虑领导和同事以及员工的工作能力等因素对员工进行奖励或者是惩罚，不能单方面的根据顾客的一面之词果断对员工奖励或是惩罚。酒店做到公平奖惩，该激励的必须激励，应惩罚的必须惩罚。让酒店员工有明确标准，综合各种因素来严格要求自己，努力工作提高自己的工作技能和服务质量。
3.1.5 加强落实，定期激励
酒店各部门应严格执行酒店的激励制度，不能一意孤行、草草行事。不能让对员工的激励只是形式，空于落实。酒店要制定固定对员工进行激励的大会，时刻保持员工对工作极大的热情和积极的工作心态。
3.2 建议
3.2.1 个人奖励激励
酒店应该利用一些外在条件的诱惑激励员工。例如对表现好的优秀个人提供出去旅游的机会。关心员工需求，以活动的形式让每位员工说出自己比较现实的愿望，用实际工作刺激员工，制定一个目标。能够顺利完成的员工酒店可实现其自身的需求，对其进行奖励。这种方式能够很好的激发员工努力工作的积极性。
3.2.2 精神激励
酒店对员工的激励多数是奖品、奖金等物质的激励，忽视了精神的激励。员工的工作态度取决于自己的精神力量，多大精神支撑就会有多少工作激情。物质激励不一定能够激发每位员工工作的热情，所以酒店在对员工进行物质激励的同时不要忘了精神激励。精神激励的实施效果远远大于物质激励，但这并不是说物质激励不重要，二者是相辅相成，缺一不可的关系。
酒店可以把表现好的员工以光荣榜的形式张贴在部门顾客可以看得到的区域，让顾客在用餐的过程中知道给自己服务的这位是优秀的员工，员工会得到顾客的表扬，使员工产生愉悦感、成就感。不仅可以加快工作效率，还能够提高服务质量。
3.2.3 外出学习培训激励
酒店定期选出优秀的员工，并安排这些优秀的员工外出学习或参加酒店行业的专业知识和技能培训，提高员工的综合素质，留住大量人才，给酒店注入更加坚实的力量。
3.2.4 薪酬、休班激励
酒店可适度调整薪酬，通过增加或减少薪酬来激励员工。表现好的可给予相应的加薪，表现不好者可给其减少薪酬的发放。酒店员工在工作时间一定的情况，追求的就是薪酬的高低，这种方式进行激励能够让员工把最好的状态投入工作当中，通过自己的努力拿到更高的薪酬，也用此来证明自己的工作能力。同时这种激励方式也能带动其他员工以高度的热情投入工作，保质保量的完成上级交代的任务，获得同等的待遇。一定程度上带动了整个部门乃至整个酒店员工积极应对工作的态度。
同样，休班激励的方法可以让想获得额外休班机会的员工好好表现，努力获得这个休息的机会，尤其是对女性员工的诱惑更大，薪酬激励相对来说对男性的诱惑更大。所以此两种方式的激励更能唤醒员工努力工作、好好表现的念头。
4 结束语
成功的领导者、优秀的酒店必须对员工进行最大限度的激励，对员工的激励能够满足员工内心的需求，可以激发员工对待工作的热情以及积极主动性和创新性。因而会把酒店的经营目标放在首位，努力奋斗，实现酒店的目标即也实现了自己的目标。
对员工的激励并非一层不变，领导者要把握好激励随时间、地点、事件而转移的特性进行灵活运用，随即而变。针对不同员工的不同需求进行激励，只有这样，酒店的激励才会达到预期的效果，否则只会前功尽弃。
【参考文献】
[1]黄文波.论酒店业员工压力与激励[J].现代企业，2005，25（6）：15-16.
[2]何淑瑛.关于现代酒店管理激励机制的研究[J].酒店管理研究，2012，11.
[3]陈宇.论酒店管理中激励机制的构建[J].经营管理者，2011（5）：24.
第7篇：员工奖惩制度范文
刘 丹 黑龙江省送变电工程公司 黑龙江哈尔滨 150000
【文章摘要】
新环境下，企业人力资源调配管理面临很多问题，这些问题如果不能及时解决，将会影响企业的发展，因此必须采取相配套的措施，最大程度的提高企业员工的积极性。本文首先介绍了企业人力资源调配的定义；其次概述了新环境下企业中人力资源调配管理存在的主要问题；最后，针对这些问题，探讨了相应的对策，希望为我国人力资源调配管理提供参考。
【关键词】
新环境；企业；人力资源调配管理； 问题；对策
众所周知，目前世界正处于知识经济时代，而企业要想在这个时代获得发展进步，做好人力资源调配管理工作是关键， 优良的人力资源调配管理制度，能够发挥企业员工潜能，使得企业人力资源得到优良配置，使得每一位员工都是能够各尽所能，满足企业岗位不断发展的要求，使得企业内部竞争力得到有效的提高，进而提高企业市场竞争能力，为企业可持续发展提供条件。
1 企业人力资源调配的概念和原则
1.1 什么是企业人力资源调配
企业人力资源调配是指企业为了充分发挥人力资源最大最优化的效能，经过人力资源主管部门的协调，对人力资源进行科学合理的整合或变动，涉及到企业员工的工作岗位、职务和隶属关系的人事变动，以此来优化和提高企业的工作效率。
1.2 基本原则
人力资源调配应遵循因岗设人、优势定位、科学合理、内外兼顾、照顾差异、能级对应等原则，促使人力资源与生产资料更有效的结合，以取得更大的经济效益和社会效益。合理的人力资源调配体系，能使企业的人力资源结构趋向于合理。并能最大限度地实现人尽其才、才尽其用，使每个人的潜能和才智都能得到充分的发挥，使企业获得持续的竞争优势。
2 新环境下企业中人力资源调配管理中的问题
2.1 人力资源调配管理理念不明确
在新环境发展情况下，大部分企业都对人力资源调配管理提高了重视程度， 但是尽管如此，有些企业却没有将这种意识化为实践，而有些企业因为对人力资源调配管理认知出现偏颇，所以在具体实践中，出现了诸多问题。比如因为有些企业领导对人力资源调配管理认识十分片面， 所以采取方式比较粗放，造成了管理上的浪费，使得人力资源管理没有真正的发挥实际效力。
2.2 人力资源管理系统培训体系不够健全
现代社会发展形式多样化越来越明显，各个企业在多元化经济发展形式下， 都不同程度的进行了改革发展，如果企业领导依然坚守传统经营发展模式，墨守成规，企业势必会在激烈的市场竞争中被淘汰，而如果企业员工一直坚守早期模式， 随着企业的发展，自身素质势必都达不到企业岗位发展的需求，在激烈的岗位竞争中，同样会被企业淘汰，而如果企业经常出现这种情况，其员工流失量将大大提高，这样也不利于企业进一步的经营与发展，因此为了保证企业一直处于良好的发展状态中，企业应该建立健全人力资源管理系统培训体系，为员工创造更多的培训机会，以使其能够适应不断发展的岗位需求，企业员工在培训中得到满足，并且会产生一种归属感，但是有些企业虽然知晓人力资源管理系统培训体系完善的重要性，但是也仅仅将其看作是制度，并没有贯彻落实，因此系统培训体系没有真正的发挥其效力。
2.3 奖惩机制不够科学合理
企业得以生存发展的关键是企业员工拥有生产工作的积极性，而激发企业员工这种积极性的最佳措施就是建立一个科学合理的奖惩机制，公平公正的奖惩机制，能够促进企业内部之间开展良性竞争，进而提高企业市场竞争能力。虽然大多数企业都能够意识到这一点，但是其奖惩机制依然不够合理，有些企业因为内部经营等种种情况，奖惩机制并没有实施， 只是通过简单的几句言语鼓励来代替，这完全起不到激励的作用，尤其对于积极努力认真工作的员工来说，并不公平。有些企业在将奖励或者惩罚员工时，并没有真正的从员工角度出发，激励没有到实处， 而惩罚也没有起到应用的效果，长此以往，员工工作的热情会慢慢降低，而且企业在制度其他制度时，员工往往也会采取不信任的态度。
3 新环境下完善企业人力资源调配管理的对策
新环境下，企业人力资源调配管理面临着上述的问题，如果不彻底的解决这些问题，企业发展将会失去内动力，为此企业领导人员应该根据企业发展实际，采取相应的对策。
3.1 转变人力的资源调配管理理念
这是解决目前企业人力资源调配管理问题的最重要的对策，因为只有充分的认识到其重要性，才能够将其化为行为， 制定出科学合理有效的人力资源调配管理制度。新环境下，企业发展也面临着多方面的挑战，员工思想也变得更加的多元化，传统的人力资源调配管理理念的必须有所转变，利用现代先进的调配管理方法，聘请相关专业的人力资源管理人才， 最从企业领导到员工都应该树立正确的人力资源调配管理理念，进而促进企业发展快速发展。
3.2 建立健全人力资源调配系统培训体系
新形势下，企业对人才要求越来越高，岗位之间的竞争越来越激烈，面对新的发展需求，企业人力资源部门应该建立健全系统培训体系，根据企业发展要求来培训员工，不断地提升企业员工业务水平，良好的培训体系也能够留住企业核心员工，是企业经营处于稳定的状态中。企业每个员工的核心竞争力有所上升，整个企业的核心竞争力必然会有所提升，进而发挥企业整体功能。企业不仅要培训员工的专业技能，还需要对企业文化等进行培训，进而使得企业拥有一种归属感，企业员工的归属感越强烈，其工作热情越高， 为企业创造的价值也就越高。但是除了企业整体的培训之外，员工自身也应该加强培训，不断的努力学习，提升技能，以此来适应岗位的不断发展要求，同时也为晋升提供更多的机会。
3.3 制定科学合理的奖惩机制
优良的奖惩机制制度，能够提高企业员工的工作热情，尤其是优秀的企业员工，奖励之后，会增加气自信心，进而更加努力工作。在制定奖惩机制时，需要考虑员工的实际想法，奖励要奖到实处，而惩罚也要公平合理，只有这样奖惩机制才能真正的发挥功能。具体的奖惩措施可以引人而异，有些员工生活相对困难，给予物质上的奖励更实际，但是处理物质奖励外，还应该给予精神奖励，只有两者相结合，既能够让员工获得实际的好处，又能够让员工具有一定的成就感，进而会更加全身心的投入。
4 结语
人力资源从某种意义上可以说是企业的无形财富, 它支撑着企业的长远运营与发展。在市场竞争激烈的今天, 企业应全面落实人力资源调配管理工作, 对员工进行合理化分配, 优化资源配置, 充分发挥员工在企业中的价值, 促进企业与员工的共同发展。
【参考文献】
[1] 布仁呼. 人力资源调配是完善人力资源管理制度的核心工程[J]. 职业.2012(19)
第8篇：员工奖惩制度范文
第一条为保障公司各项制度的执行，促进公司全体员工奋发上进，特制定本细则。
第二条本公司员工之奖励分为下述五种：1．嘉奖；
2．记功；
3．晋级；
4．授予“先进生产（工作）者”称号；
5．授予“劳动模范”称号。
第三条本公司之惩处分为下述五种：
1．罚款；
2．警告；
3．记过；
4．降级；
5．除名。
第四条有下列事迹之员工，经人事监察室调查核实后，得给予一次奖励，其奖励种类视事迹突出程度而定。
（一）工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、模范执行公司各项规章制度，全年未出现事故者；
（二）超额完成公司利润计划指标，经济效益显著者；
（三）积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；
（四）维护公司利益和荣誉，保护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者；
（五）坚持业余自学，不断提高业务水平，在公司任职期间，获取中专以上文凭或其他专业证书者；
（六）维护公司的规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者；。
（七）敢于制止、揭发各种侵害公司利益之行为者；
（八）对社会做出贡献，使公司获得社会荣誉者；
（九）具有其他功绩，董事长或总经理认为应给予奖励者。
第五条员工的奖励，由员工所在部门或主管领导向公司人事监察室推荐，并按人事管理责权划分进行审核批准，由人事部落实执行。
第六条事迹突出的员工除按第二条给予奖励外，公司还将在住房、进修、休假、出国考察等方面给予优先考虑。
第七条有下列事由之员工，经调查核实后，得根据情节给予一次罚款或警告处分。
（一）初次不服从工作安排或工作调动，影响生产、工作秩序者；
（二）泄露公司经营管理秘密，未经领导同意，擅自将公司的机密文件透露给外公司人员者；
（三）秘自把本公司客户介绍给外单位、向客户索取回扣或介绍费者；
（四）各下属公司、部门负责人发现所属人员违反公司规章制度造成经济损失和不良影响行为，不及时向公司总部报告或有意隐瞒者；
（五）工作时间喧哗、打闹，影响正常工作秩序者；
（六）工作时间吃食物、睡觉、干私事、阅读与工作无关之书报者；
（七）工作时间擅离工作岗位者；
（八）工作时间不按公司要求着装及佩戴公司徽章者。
第八条员工的奖励或惩处由各部门、各主管领导提供材料，由人事监察室负责调查落实，其审核批准权限按人事管理责权划分执行。
第九条按本规定第九条处理的责任人，在赔偿事项未了结之前，不得调离本公司。
第十条员工罚款处分根据情节严重程度分为罚50元。罚100元等两种情况，警告处分则扣发1／3的月工资，记过处分扣发1个月工资。员工受嘉奖1次，增发三个月的基本工资，记功1次增发3个月基本工资。
第十一条员工受奖惩情况记入人事考核档案中，受警告以上处罚情况每月由人事监察室统一公布1次。
第十二条为使受到惩处的员工将功补过，在同一年度中，功过可以相抵和转换，方法如下：
（一）1次嘉奖可与1次警告相抵；
（二）l次记功可与1次记过相抵；
（三）3次警告相当于1次记过；
（四）3次嘉奖相当于1次记功；
（五）同年中3次记功，工资自动升1级；
（六）同年中3次记过，工资自动降1级；
（七）同年中功过抵消后，对年终评比、提薪、晋级等不发生影响。
第十三条授予“先进生产（工作）者”和“劳动模范”的工作在每年未进行，当年内受过警告处分以上惩处的员工若功过未抵消，不得参与评选，每月考核平均等级未达到“B”者也不能参与评选
第9篇：员工奖惩制度范文
尽管我国的公务员制度改革尽管已经取得了一些进步，形成了比较完备的法规体系，凡进必考的录用制度的全面铺开，竞争激励机制的内部运行机制的建立健全等，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出来一些问题和弊端，主要表现在以下几个方面：
一、忽视不同层次的公务员需求
《公务员法》规定我国公务员领导职务综合分类10级，非领导职数8级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同，同一公务员在不同的阶层的需求也不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训、及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，忽视了不同阶层公务员的不同需求，没有针对性与可操作性，因此，此类激励机制对不同层级的公务员并没有起到实质性的激励作用。可以说，县处级以上的公务员基本上可以说是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途，而科级以下的公务员可以说“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，除了整天为生活操心外，还要关注个人的前途、应付上面各级领导交代的工作，个人的需求显然不同。
二、忽视物质激励的作用
我国公务员的奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。特别是有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。另外公务员的工资在工资未涨之前，有的地区公务员工资的区域差别较大，领导追求政绩，强调城市和基层县（市）的公务员工资的等同性，由于城市和基层的消费水平不同，导致城市公务员生活拮据，工作积极性不高。工资政策全国实施后，同一地区公务员的收入只有行政级别和资历的细微差别，公务员要晋升工资，除了资历外，最主要的途径就是晋升职务或级别，不能够从收入上体现个人的能力和实绩。而制定的一些奖励政策，绝大多数在执行过程中也是平均的，如目标考核奖、单项奖都是已人均标准下达的，根本不能奖勤罚懒，对能干事、干成事的人的激励非常有限。有的公务员兢兢业业，一生奉献，获得的奖牌不少，可最终还是小孩上学交不起学费，父母看不起病，等等，诸如此类的社会现象还是屡见不鲜。这种激励机制会导致部分意志力差、素质差的公务员走向腐败，而且还会造成很多公务员特别是基层公务员大量流失。
三、精神激励往往流于形式
我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员被置于公仆地位，不能明确的追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的激励制度，在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生怀疑，即使确有其人、确有其事，也往往会被认为“又是吹捧出来的”，精神激励失去作用。三天两头的政治学习、精神传达成为公务员的一种工作负担，容易产生抵制情绪，难以达到精神激励的目的。表面化、形式化的精神激励在某一程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响，公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。
在传统的计划经济体制下，生产力水平低，经济落后，这就决定了对公务员的激励就不能以物质为主，而应以精神为主。在计划经济时期，所有的激励手段都是基于这样一个认识：依靠政治觉悟，人们会自觉的进行自我激励，在这样一个时期里，这种认识是正确的。到了经济飞速发展的今天，政府对公务员的激励没有改变以前的观念，还是以精神激励为主，相对忽视了物质激励。市场经济实际上是一种利益经济，每个主体都在追求个人利益的最大化，它所体现的这种精神实质必然要反映到公务员的激励机制中，仅仅强调精神激励，就会弱化激励的效果。
四、绩效考核措施不当
绩效考核是激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，它一方面可以为公务员本人指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性；另一方面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围。所以说，只有建立完善的奖罚分
明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。但是，事实上，在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在的较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。比如；考核的内容分类等，处长、科长、科员、办事员一起考核，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是领导而无群众；考核结果“等次”，不能充分反映公务员的真实情况。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走过场，干好干坏一个样，以至只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在，损害了考核的严肃性、公平性、科学性，导致考核难以产生实效。有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。五、晋升渠道单一
近年来，我国对公务员的流动采取了很多积极措施，但还没有从根本上解决问题，缺乏与社会各类人力资源一样的灵活性，机制比较僵化。主要表现在：一是公务员横向流动较难，缺乏合理的进出规则，目前地区间、部门间也仅仅只有少数主要领导干部可以交流，一般公务员的交流几乎没有。二是公务员纵向流动太难，缺乏合理的升降细则，典型表现是能上不能下、能升不能降，而实际上公务员晋升的速度也是人所共知。晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”的全面肯定，运用得当将对公务员本身及其其他公务员产生鼓舞和激励作用。晋升不断能提高公务员工作积极性的动力，而且也是公务员实现自我价值的重要体现。我国公务员职绩晋升目前还存在一些问题。一是制度、法制执行不力，晋升依据不合理。地方特别是基层的主要领导将个人的权利凌驾于法制之上，或者对法制执行不到位，升官意志严重，在人员晋升上拉帮结派、任人为亲、任人为钱，出现了不少“跑官、买官、卖官”的现象。这对于许多有真才实学、有能力、有本事的人来说是不公平的，严重影响了他们的工作积极性，破坏我国公务员队伍的政风建设。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《公务员法》又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，大部分公务员一辈子只是个科级干部。所以，这样的晋升制度如何能调动广大公务员特别是县级以下的低层公务员的积极性。
六、负激励机制不规范
监督和惩罚是负激励的主要形式。长期以来，由于法制观念淡薄，人治问题存在，使监管机制受到忽略。监管机关缺乏足够的权利，监督工作显得软弱无力。主要表现在：任免考核制度不完善，在实际的操作中忽略负激励的作用，出现正激励平均主义和宽大化的问题；惩戒的条件和形式在宽严和层次上存在标准不统一。目前在许多单位，公务员违法违纪行为暴露后，由于其所在的行政机关领导要承担连带责任，因而，应受处罚的公务员常常被包庇，以至于大事化小，小事化了，最后不了了之。这种被打了折扣的行政处分，不仅失去了惩罚和威慑的作用，还挫伤了广大公务员的工作积极性。
七、缺乏风险性的激励机制
当前，我国公务员制度的一个显著的特点就是公务员职业保障太强，即公务员的职业风险性相对缺乏。很多人认为，一旦进了公务员队伍，就一辈子是国家干部，一生吃“皇粮”，又有地位又有保障，还有人说“金饭碗、银饭碗不如公务员的铁饭碗”，因此很多公务员平时习惯安逸，养尊处优，不思进取，工作没有激情；为什么会出现这些情况？首先是在公务员的管理上，虽然我国对公务员已普遍实施“凡进必考”，严格控制“进口”，但对于公务员的“出口”的管理除非重大的犯罪情节和自动辞职，否则执行力度不大或根本没有执行。让公务员工作、生活各方面“安逸”有余，没有危机感。其次我国对公务员物质激励主要通过工资、福利和保险等机智实现，实行全国统一的职级工资制度，虽然不同的地区有差别，但同一地区不同部门、不同级别、不同职务的公务员收入差距没有合理拉开，差别不大，收入稳定、有保障。所以没有风险性的激励挫伤了本来努力工作的公务员的积极性，出现心理不平衡或消极怠工。从一定程度上说，正是由于公务员职业的低风险性，才使部分公务员没有工作压力、没有进取精神，以致缺乏职业危机意识。
有效的激励机制所涵盖的内容很广，概括起来主要包括物质、精神、舆论、民主和监督等五个方面。根据社会主义市场经济和现代人力资源与开发的要求，应该坚持“以人为本”的思想，将公务员组为政府的战略性人力资源，充分认识完善公务员激励机制的重要性和紧迫性。针对我国公务员激励机制建设存在的问题极其原因，结合我国公务员的实际情况，完善公务员激励机制必须遵循正负激励相结合、精神与物质相结合、内外激励相结合以及公平、民主的原则，坚持做好以下几个方面的工作：
一、牢固树立“以人为本”的管理思想
从上世纪90年代到今天，西方国家人力资源管理发展速度惊人，各类机构将人力资源开发与利用作为头等重要的事情，并给予一定比例的培训经费，来保障人力资源开发与利用工作的正常开展。相反我国许多地区和部门缺乏这种充分开发培训人才、合理使用人才、有效激励管理人才的观念。从企业的角度讲，人是管理工作的核心和动力，是企业在市场竞争中立于不败的重要保证，大量的事实证明同样的设备、同样的原材料，我们生产出来的产品质量就是不如人家，没有市场，就没有效益。因此企业要发展、要搞活必须树立“以人为本”的思想。同样的道理，我们国家要适应社会主义市场经济的客观要求，提高行政效率，降低行政成本，就必须尽快转变观念，树立“以人为本”的思想，重视公务员人力资源的质量及管理研究。
首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理观念引入公务员管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将公务员作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的思想，针对公务员不同层次的需要，采取人性化的激励措施，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对公务员的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善。加强政府部门横向和纵向的沟通，鼓励发表意见，使行政决策透明化、民主化，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的公务员参与决策，调动积极性。
现代人力资源管理的最终目标是通过各种管理手段达到人与人之间、人与事之间的最佳状态，摸索建立一套适合我国公务员队伍的行政
文化，提高他们工作的积极性和主动性，增强主人翁精神、团队协作精神和政府部门的凝聚力，在极强的创新精神的鼓舞下创造性的开展工作，使人的潜能得到最大的发挥，从而产生最大化效益。二、完善公务员的考核制度
由于公务员法在整个公务员的制度中具有十分重要的地位，这就要求在《公务员法》实施过程中，对包括考核制度在内的相关配套政策法规需要进一步改革，创新和完善。一是强调依法考核，提高考核的质量。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核首先要强调依法考核，《公务员法》规定，不按规定程序进行公务员考核的，相应的领导机关或公务员主管部门，特别是对负有责任的领导人员和直接责任人员要承担法律责任。只有依法对公务员的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，考核流于形式，考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放公务员考核的激励功能。二是考核的标准要有针对性，考核的等级要系化和定量化。按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩、廉的每一类予以分解。尽可能的按照不同层次不同的工作性质制定出具体可行的标准来。科学确立德、能、勤、绩、廉的指标，使考核结果更具有客观公正性。在考核过程中，要突出以业绩为导向，尽可能的将目标量化。如将上述考核内容实行百分制，其中，德和能占30%--40%的分值，勤和绩占60%--70%；在勤和绩中，勤又占30%--40%绩占60%--70%；廉实行一票否决制，如果廉出了问题，考核结果的等次就可以确定为不称职，并做相关处罚。三是采取灵活的考核方式。在考核时，公务员首先是自我考核，然后是由上级、下级、同级以及服务对象也对他进行考核。这样一来，考核就是一个综合表现。它的主要优点有：立足于发展，帮助公务员弥补缺点、发扬优点；多人的参与，使考核更全面、更准确；各组织能得到每个公务员的优缺点及他们对该组织目标贡献情况的信息等。公务员的考核要把机关内部考核与机关外部考核相结合，领导考核与群众考核相结合，个人考核与部门考核相结合。在当前要扩大考核的民主性，加强民主评议和民意测验制度，要强调公务员服务对象的参与，以增加考核的客观性和公正性。四是平时考核与定期考核相结合。平时考核可以以半月考核、月考核或季度考核为考核期，可以采取不定期的方式，与定期的年终考核不同，平时考核可以形式多样，规范约束性不强，但是作为年终考核结果的重要参考和因素。而且平时考核对于一些突发事件和行为的反应更快，对公务员的评价更科学和准确。五是加强考核工作的监督。首先应提高公务员对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实，程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外考核中还应充分发扬民主，应广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。
三、设计合理的公务员工资制度
工资制度与考核制度一样，都是内在的激励手段。公务员的工资不仅是满足公务员物质生活需要的主要手段，而且是满足公务员的受人尊敬和上进心的心理需求的基本途径之一。工资的公平合理、分配不断提高，除了直接影响公务员的竞技水平与生存需要外，还可以更好的满足公务员的心理需求和发展需求，从而激励公务员更加兢兢业业的做好本质工作，并且努力的提升自己的综合制度和职业技能，充分发挥内在潜能，提高工作效率。
在国家统一实行工资政策、工资制度和工资标准的前提下，各地方应结合本地区的实际情况可以制定具体灵活的实施方案，这样即有利于宏观调控，又有利于解决各地的实际问题。建立切实可行的津贴制度，以体现地区差别、行业差别、岗位差别。同时，要在工资制度中引进利益原则，注重物质利益的激励作用，承认公务员个人利益的合理性，把公共利益融于公务员的个人利益中，公务员在实现个人私利的同时实现公共利益。将公务员的工资收入与绩效挂钩，在一定程度上体现出，公务员劳动的差别，可以对每一级工资设定一个浮动的范围，在此范围内根据公务员的工作表现，决定其收入。同时适当拉大工资的差距，拉开领导职务与非领导职务的工资差距，对一些岗位尝试实验性考核工资，设定一个基本点，完成任务则领取，不能完成任务，则应相应扣除一定比例工资，超额完成任务时，在领取原定的工资的基础上还可以获得奖励工资。
四、构建科学的职务晋升制度
晋升是指公务员职务与级别的升迁，即公务员由原来的职级调任更高的职级。晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。虽然国家规定公务员工资级别为20多级，但对于占绝大多数的科级以下公务员实际上很少。低层公务员要想晋升职务，难度扩大。所以，要从根本上调动公务员的积极性，就应该拓宽晋升渠道，扩大晋升空间，鼓励公平竞争。一方面，应增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别。另一方面，应破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。对特别优秀的人才，应当予以适当跳级，这样，低层公务员看到晋升机会增多，必然会努力工作，以求晋升。此外，应该完善岗位竞争激励机制。坚持民主、公平竞争原则，把好任用关；可采用竞争性考试与绩效考核相结合的方法，考核优秀者自动取得晋升资格，再通过竞争性考试选拔确定晋升对象；坚持平等择优的原则，鼓励公务员多岗位锻炼，探索低层级公务员跨地方或部门轮岗交流制度，扩大竞争范围等等。
