口才培训总结精选(九篇)

第1篇：口才培训总结范文

2010年12月18--19日--上 海 2天1夜

2010年12月25--26日--深 圳 2天1夜

【培训对象】企业董事长、总经理、人力资源部主管/经理、财务主管/经理、培训部主管/经理、工程师、营销部经理、销售总监、高级营销人员、各部门经理、讲师、中高层管理人员、高级白领及一切想提升自我之人士！

【收费标准】原价：3980元，特价：2890元/人(含2天中餐,1晚宴, 税费,专家演讲费 ,茶点等)；

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课--程--背--景：

国父孙中山先生透过公众演说，发起十余次革命起义，最终推翻封建统治！ 伟大领袖毛主席透过公众演说，团结全国各界爱国人士，最终建立新中国！

美国总统奥巴马透过公众演说，宣扬治国方针，最终成为了美国历史上的第一位黑人总统!

这是一个魅力展现、开放高调的时代，这也是一个激烈竞争的时代！商场如战场，一流的口才将是您弛骋商场的致胜法宝．“一人之辩重于九鼎之宝，三寸之舌强于百万之师”。英国首相丘吉尔曾说：“一个人可以面对多少人，就代表这个人的人生成就有多大！”无论是政界领袖毛泽东、列宁、克林顿，还是商界领袖杰克.韦尔奇、柳传志、张瑞敏、马云、牛根生„„，古今中外99%深具影响力的成功人士都是公众演讲方面的超级说服力大师! 拥有一流的公众演说能力和现场行销能力，在最短的时间影响到最多的人已成为你成功立足现代社会快速获取成功的必备技能！

公众演讲和领导口才是我们立身、发展的财富和最重要的领导工具： 主持会议需要演说，商务谈判需要演说，接受采访需要演说，鼓励员工需要演说； 凝聚人心需要演说，化解矛盾需要演说，宣传动员需要演说，改革创新需要演说； 汇报工作需要演说，加薪晋职需要演说，竞聘上岗需要演说，工作述职需要演说； 问题解释需要演说，说明情况需要演说，介绍产品需要演说，自我推介需要演说； 沟通思想需要演说，打通人脉需要演说，激发士气需要演说，征服他人需要演说。 但是，在现实生活中：

您是否曾因不善当众讲话，而在公众场合脸红心跳，形象顿失？

您是否曾因沟通不到位而错过机会、损失金钱、人际关系紧张？

您是否曾因没掌握沟通谈判技巧，而在生活或商务谈判时被迫一让再让？ 您是否因为讲话词不达意，思路不清，主题不明，条理不分而缺乏说服力？ 您是否因为没有掌握超级演说家的秘诀，而选举落败、颜面顿失！ 您是否因为不懂得演讲式会议营销，而失去了占有更多市场份额的机会！！

是否凝聚人心、管理员工、征服他人、打通人脉都需要口才？是否化解矛盾、宣传动员、鼓动号召、接受采访都需要演讲？突破口才,塑造自我,成为演讲精英和具有领袖口才的机会来了.我们邀请到目前在全国最具权威的演讲口才培训权威导师关爱老师为大家准备了

众演讲与领导口才两天一夜疯狂训练营>>课程,他系统研究几十位世界级演讲大师的演说秘诀，100本以上演讲口才理论书籍，结合自己多年来几百场全国巡回演讲经验，潜心研究„„研发出了一套快速成为公众演讲高手和魅力领导口才的《公众演讲与领导口才》课程；并由关爱老师亲自主讲.

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两天一晚你将突破和学习到:

1、让你不再恐惧、胆怯、紧张和自卑

2、让你口若悬河、能说会道、语惊四座

3、让你敢于自信当众讲话，魅力表现，自在表达。

4、让你的演讲抑扬顿挫、声情并茂、生动感人

5、让你的普通话更标准，彻底纠正你的方言，吐字清晰。

6、让你学会有特色的自我介绍，把自己卖个好价钱。

7、让你学会精彩开头和巧妙结束的11种方法和技巧

8、让你的公众演讲姿势优美、魅力无限

9、让你能够正话反说，左右逢源，口才超群

10、让你应声而起，随时随地，张嘴就来、出口成章

11、让你学会演讲现场互动、现挂、控场的方法和艺术。

12、让你学会讲话条理性和严密性、逻辑性，达到无懈可击。

13、让你成为谈判高手，辩论的赢家、沟通的奇才

14、让你快速学会绝对成交的多种方法，成为销售冠军

15、让你能够在各种宴会上侃侃而谈，赢得人脉，提升形象

16、让你成为幽默、风趣的高手，处处受人欢迎、讨人喜欢

17、让你快速提升领导讲话水平，塑造领袖的形象，凝聚人心

18、让你学会各种人际沟通的技巧，从此青云直上，人际关系和谐。

19、让你学会如何口才变钱财，提升自己的财商智慧。

20、让你学会快速塑造领袖形象的方法和提升你的领导讲话水平

21、让你学会主持各种会议并能在各种会议上精彩的发言

22、让你学会如何竞选演讲和各种考试答辩技巧，助你过五关斩六将。

23、让你学会世界演讲、培训大师公众演讲的多种方法和技巧，达到演讲最高境界。

24、让你学会课程结束后怎样和生活、工作结合起来练习口才；彻底突破，成为顶级讲话高手。

最智慧、温和的培训师

世界华人口才导师第一人:关爱老师介绍

实战经验：97年进入教育培训业；十二年人力资源、职业指导工作经历。近十年企业管理经验，在企业管理咨询、顾问界有独到的见解和教练方式。擅长《公众演讲与领袖口才》、《客服营销服务技巧》、《卓越团队凝聚力训练》、《员工现代职业素质特训营》、《成功动力潜能激发特训》、《快乐营销实战特训》等特色训练课程；

现任：

亚洲顶尖企业教练、心灵动力激励导师

著名当众讲话与人际沟通训练专家

国家人力资源和社会保障部认证企业培训师

HKTCC国际注册认证职业培训师

香港汇通咨训顾问机构高级培训师

深圳市和福爱文化传播有限公司董事兼总经理

中国总裁培训网高级金牌讲师

深圳卡耐基口才培训专业机构总教练

深圳市聚成企业管理顾问有限公司签约讲师

深圳市现代职业人企业管理咨询公司高级培训师

深圳市营销协会职业讲师

中国式（才）财商教育训练创始人

实力领域：

魅力口才—公众演说与领袖口才特训

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感恩心态—现代员工感恩心态特训营

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超越成功—激发团队潜力拓展熔炼营

干部培训—中层管理技能与素质提升

职业礼仪—企业商务礼仪现场演练秀

主要客户：

咨询、培训、服务过几千人次和全国各地上千家企业，其中知名企业有：平安保险、深圳机场集团、中国联通、深大通信、中国人寿、北京东方华达、深圳国泰集团、半边天药业集团、广州列车客运段、山东支点公司、安徽众成房产、大金空调、宏澳集团、美都集团、天鸿商场、CBI广告、清大华晟、忠财隆水产、永川气体、长园集团、比亚迪、富士康集团、东部华侨城、深圳国税局、珠海市委党校、广州华康…..等。

课--程--大--纲curriculum introduction

1、言之有信—突破恐惧，激发潜能，大胆讲话特训。

2、言之有声—语气、语调、节奏、停顿、快慢、连接训练。

3、言之有姿—领导演讲的手势、移位、目光、站姿、走姿训练。

4、言之有心—公众讲话的心理素质突破、阳光口才、反话正说特训。

5、言之有序—演讲中的讲话条理性、逻辑性、严密性、哲理性特训。

6、言之有理—领导即席讲话的技巧和说服力口才技巧特训。

7、言之有物—故事风暴训练，重点突出、生动感人讲话技巧。

8、言之有动—公众演讲互动技巧、巧妙抗干扰和临场现挂特训。

9、言之有特—领袖特色的自我介绍训练，让你的公众形象价值无限。

10、言之有智—辩论口才、谈判技巧培训，让你语出惊人，应声而起。现场博弈

11、言之有谋—领袖形象塑造及领导口才技巧特训。答记者问演练

12、宴会发言技巧——各种宴会发言技巧及现场模拟演练。联欢会、婚宴演练

13、言之有才：各类主持训练：会议、联欢会、推广会等，现场演练。

14、言之有趣—领袖幽默感的培养，让你成为处处受人欢迎的人.幽默技巧演练。

15、虎头豹尾-精彩开头和巧妙结尾的艺术，现场演练，让你的演讲高潮迭起。

16、社会实践—如何持续提升口才，彻底突破自我，成为有魅力的演讲高手。

最独到最有效的授课方式

静态授课方式：激情演讲—智慧故事—经典案例

动态授课方式：互动游戏—情景演练—角色扮演

中态授课方式：教练提问—分组讨论—对抗辩论

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《公众演讲与领导口才2天1夜疯狂训练营》

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第2篇：口才培训总结范文

态势语言实训主要针对态势语言这一章节内容进行编排，教师在理论授课课时讲解态势语言的作用、含义等知识，在实践课时主要训练包括表情语言、体态语言、手势语言在内的相关内容。针对口才应用的领域、场合、对象的不同，教师可将情境应用设计为三大板块，主要包括：表演板块（朗诵口才、演讲口才、辩论口才）、交际板块（社交口才、求职口才）、工作板块（主持口才、谈判口才、推销口才、导游口才等），在实践教学环节，创设不同的情境，完成即兴演讲、解说词撰写与讲解、模拟面试、辩论赛等实训项目。此外，教师编排实践教学内容还应结合社会实际情况和学生的专业特点，以及他们的岗位需求，优化实训项目结构，进行有重点的训练与突破。例如，市场营销、工商管理、国际贸易等专业学生的工作需要运用谈判口才、推销口才来赢得客户、获取商机、实现合作双赢；文秘、行政管理专业对于学生的普通话水平要求颇高，而且交际场合及工作场合的介绍、说服、拒绝批评、赞美等交际口才使用频率颇高；辩论口才更是法律专业的学生训练与实践的重点。

二、科学构建实践教学模式

发音实训、态势语言实训、情境应用实训等三方面的教学内容可以通过训练、鉴赏、实践三个层次进行操作。“训练”主要包括普通话正音训练、朗诵训练、演讲训练。普通话正音训练包括七个部分，分别为唇形舌位训练、吐字归音训练、气息控制训练、共鸣控制训练、声音弹性训练、用声与嗓音保护训练，重点是唇形舌位训练、吐字归音训练。在实训时教师可以根据普通话声母、韵母、声调进行正音训练，还可以根据方言与普通话在发音、语言、语法等方面的差别，对学生进行有针对性的普通话纠音训练，培养其正确运用普通话进行沟通交流的能力。“鉴赏”主要是通过欣赏范文朗诵音频和视频，从中了解并掌握诵读的技巧；通过欣赏著名演讲文稿与名人演讲音频、视频，从中体味演讲的感染力与魅力，掌握演讲内容的编排和态势语言的运用；通过实地观看论辩赛或者欣赏辩论赛视频，从中感悟思辨的力量与团队协作的精神，培养流畅练达的语言表达能力、大方自信的礼仪风度以及敏捷机敏的思辨能力。“实践”是指结合学生生活和工作实际，创设仿真的情境，如组织模拟招聘会、辩论赛等活动。口才表达在学生求职阶段发挥着极大作用，所以模拟招聘会既是锻炼学生面试口才的机会，更是学生走上社会前的预演，实训内容可包括面试阶段自我介绍实训、面试阶段回答面试官问题阶段、面试阶段礼仪礼貌实训等。在实训中，教师应注重培养学生的面对面试问题的应变能力，提高其分析问题、解答问题的能力，注重学生素质、礼仪修养等方面的提升。

三、努力拓展实践教学空间

演讲与口才不应囿于几十平米教室和几十分钟的课堂，教师应为学生搭建与社会、与实际生活联系更加紧密的实践教学平台。在演讲与口才的实践教学中，教师还可以让学生“走出去”，进行实地口才实践。如谈判口才的实践教学环节可让学生亲临二手车市场、购物、租房、产品促销会等简单商务活动，让学生观摩或参与报价、讨价还价、磋商较量的过程。现今的大学生多数为90后，有争强好胜的心理和不轻易服输的信念，教师可以让学生尝试参与各级各类演讲比赛、朗诵比赛、辩论赛等竞技性口才实践，在提高口语表达技能的同时，锻炼他们的心理素质，激发他们的学习热情。毕业季的招聘会既是学生谋职应聘的舞台，也是他们磨练口才的机会，教师可带领学生亲临招聘会，将招聘会现场作为学生的口才实训场地，使学生在成功中积累经验，在失败的沮丧中总结教训。此外，大四的实习是实践教学重要的组成部分，学生在实习中不仅锻炼了行业口才能力，还锻炼了社交口才能力，而且实习过程没有教师全程参与和现场指导，所以更加能够检验学生对于知识和技能独立的掌握和运用能力。

四、改革考核评估方式

第3篇：口才培训总结范文

【关键词】 江西;人力资源开发;现状

人力资源开发是通过投资(包括物质、精神和时间等的投入),利用教育、培训、健康等方式,促进和诱使人本身潜在体力、脑力、知识技能和思想等形成、发展和提高,即促使潜在能力现实化的过程。人力资源开发是一项牵涉面广、需要长期努力的复杂的社会系统工程,可以由国家、企事业单位和家庭个人这三个层面的主体实施。主要从宏观层面分析江西省人力资源开发现状、原因,并提出建议。

一、江西省人力资源开发的现状

1.人力资源数量较高,但质量偏低。从现实的人力资源角度看,2007年江西省总人口数为4368万,劳动力资源数量为3290万人,人力资源率为75.3%,人力资源数量丰富,但人力资源的质量并不高。2008年江西全省人才总量为351.58万人,其中公务员21.53万人,经营管理人才62.32万人,专业技术人才124.81万人,高技能人才45.7万人,农村实用人才26万人,社会挂编人才66.7万人,中央驻赣单位人才11万人。人才资源数量虽比上年增长了9.9%,但是人才密度仍然很低,只有8%。在2008年就业人员构成中,小学和初中文化程度的劳动者比重最高,且小学文化程度人员比重远大于全国水平,大学本科及以上文化程度的高素质人员比重低于全国水平。

从整体来看,江西的工人队伍素质整体偏低,技术工人缺乏,特别是高级技工严重缺乏。从人力资源的广义角度衡量(即包括潜在人力资源),江西的人力资源状态也不容乐观,能显示人力资源质量(文化、生理等素质)的众多指标往往低于全国平均水平。如2008年江西的人口文化程度构成同样显示小学及初中文化程度的人口比重最高,劣于全国的人口文化程度结构,优势并不突出。

2.教育稳步发展,但整体发展水平不高。教育的水平能够较好地反映人力资源的潜力。人杰地灵的江西对教育比较重视,2007年在校研究生1.53万人,比上年增长11.8%,普通高校在校生76.4万人;普通高中、初中、小学在校生分别达82.2万人、174.5万人和423.9万人;特殊教育在校生2.0万人,拥有幼儿园6620所,在园幼儿92.5万人。2008年江西高等教育毛入学率达到23.2%,比上年提高0.08个百分点;初中毕业生升高中段的比例为93.0%,提高4.7个百分点;初中适龄人口入学率为97.8%,提高了0.8个百分点;小学适龄儿童入学率为99.9%,提高0.1个百分点。整体看,教育规模不断扩大,教育的层次不断提升,教育事业稳步发展。

但是横向比较,江西中等教育能力在中部六省仍处于较低的水平,高中教育在中部六省中列第四,高等教育阶段每十万人口中高等教育阶段人数在中部六省中仅次于湖北。可以发现,虽然经过多年的努力,江西省人力资源开发的水平不断提高,但仍需提升,开发的重点也有待于进一步调整。

3.人力资源开发财政投入水平不高。江西省政府对科技文化教育事业的重视程度较高,2007年江西财政支出905.1亿元,其中教育事业费174亿元,教育支出占财政总支出的比重达到了19.2%,占全省GDP的3.08%。无论是教育占GDP还是教育占财政支出的比重江西省都在中部处于领先地位。受经济发展水平等因素的影响,江西省人力资源开发投入的绝对水平仍较低,投入力度也与东部沿海地区存在着一定的差距。财政性教育投入占GDP3.08%的比率,仍然远低于7%的世界平均水平。

4.职业培训取得进展,但需进一步加强。2008年江西职业培训和技能鉴定取得新进展,技能人才培养进一步加强。2008年全省完成各类职业培训120.6万人次,开展技能鉴定27.6万人次,比上年增长10%;技校招生达到7.6万人,比上年增长33.35%,创历史最好水平。但从2007年横向比较的情况可以发现,江西省技工学校的数量较少,2007年招生的学校80所,在中部六省中倒数第一,这两个数据说明江西技工学校的办学规模无论是在全国还是中部六省都处于比较低的位置。

从就业训练中心培训情况看,2007年江西就业训练中心个数为118,经费总支出为7.6亿,训练人数781923人次,在中部六省中处于中等偏上水平。2007年,江西平均每个学员的教学经费支出38.09元,大大低于全国每学员75.31元的平均水平。下岗、失业人员占受训学员的比重为70.22%,远高于全国57.82%的比重,6个月以下训练所占比重为98.68%,培训后获取职业资格的人员比重为69.17%,高于全国44.5%的水平,也远高于中部其他省,说明培训的效果较好。但所获的主要是初级职业资格,所获高级职业资格人员比重为0.01%,大大低于全国0.1%的平均水平。

另外,培训后就业比率为75.20%,高于全国74.80%的平均水平。总的来看,虽然江西就业训练中心人数及劳动预备制度定点培训机构数量在不断增长,但投入的水平、培训的层次仍低于全国水平,在中部地区也处于中等偏后状态。最后从民办职业培训机构综合情况看,江西省民办职业培训机构在每万人口中接纳的培训人数为48.8人,低于全国79.0人/万人的水平。经过培训后获取资格证书的比重主要集中在初、中级证书方面,初、中级证书占71.4%,培训后就业人数占结业人数的比率为53.35%。

从总体看江西省的职业培训特别是技工学校近年来有了飞速发展,成绩喜人,很多指标高于全国水平,在中部地区也起码处于居中的水平。同时依然存在着投入不足,短期为主,系统性、连续性不强,高级职业资格培训缺乏,培训的针对性较弱,培训后就业率低,及职业培训的社会化、市场化低的突出问题。

二、江西省人力资源开发落后的原因

1.经济发展相对落后。经济发展水平对人力资源的开发、引进等存在着极为重要的影响,江西省地处我国中部地区,与东部沿海城市相比,地理环境不是很优越。在中国改革开放的初期,江西省改革的力度不足,工业化水平较低,缺乏对人力、物力资源的有效开发利用,经济发展的速度大大低于浙江、广东等邻近的沿海省份,人才大量外流(近年来人才流进的比率才略大于流出比),陷入了经济不发达,导致人力资源开发不足,人才外流,人才缺乏又使得经济发展进一步受限的不良循环。虽然近年来,江西省改革发展的步伐大大加快,要弥补多年的经济和发展差距,改变经济欠发达的状况,还需要相当的时间。

2.教育财政投入不足,教育体制不够完善。江西科技活动经费来源渠道狭窄,科技活动经费总量少,人均水平较低。江西省教育经费来源内国家财政性教育经费的比例占53.27%,社会团体和公民个人办学经费占11.0%,社会捐资和集资等只占0.54%,事业收入占32.58%,其他教育经费占2.63%。从整体看江西省教育经费来源相对单一,教育投资水平不是很高,高等教育的办学机制、教育结构、投融资体制、招生就业体制等仍不能适应高层次人力资源开发的需要。

3.教育层次较低,结构不合理。从2007年江西省各类学校学生占学生总数比重分布中可以发现,江西省教育偏重初等和普通中等教育,其中初等教育及中等教育约占91.3%,高等教育和职业教育相对不足,只占8.7%。江西省教育的层次还不够高,结构不够合理。

三、强化江西省人力资源开发,提高人力资源素质的建议

1.进一步完善江西教育体系,加快人力资源开发。江西要实现中部崛起,必须坚持“科教强省”战略,大力发展教育事业,将全省的人口压力转化为巨大的人力资源优势,确立政府在高教投融资体制中的主导地位。要以办学体制的“多极化”扩大高等教育办学资源,提高教学质量,增大教育投资,完善教育体制。

2.加大教育投资力度,保证教育财政资金。在全省建立政府教育投资持续增长机制,发挥财政统筹协调的作用,提高政府财政对教育经费支出的增长速度。在适当的方面开征新的地方性教育专项税收,专款专用人才投资,扩大人才投资的财政资金来源。积极探索教育储蓄、教育保险、教育贷款等办法,以利于学生毕业后驻留(外地生源)或回流(考到外地的江西生源),促进江西的人才积累。

3.将强化职业技能培训确立为江西省人力资源开发的战略重点。知识经济时代的到来,面对教育层次教较低,教育结构失衡的情况,对人力资源的要求与日俱增,高等教育的发展是重要的,从江西省实现中部崛起的发展战略来考虑,在资金有限的情况下,“十二五”规划甚至更长的时间,把人力资源开发的重点放在中等教育特别是其中的职业教育上,人力资源开发的经济和社会收益率会更高,更能使人力资源结构适应江西省发展的要求。

江西省应注意加快整体的职业培训体系建设,通过完善职业分类与职业技能标准,做大做强职业培训;做快做好职业技能鉴定;全面、大力推行职业资格证书制度;注意采用各类技能竞赛、表彰、晋级增资等方法,完善竞争和激励机制,通过体系的协同发展强化职业培训的系统性。江西省要强化政策引导,通过真正形成培养快、使用好、待遇高的政策导向,尽快形成大专院校、技工学校、职业学校以及社会培训机构与用人单位共同参与的职业培训工作格局。

要指导培训机构特别是技工学校尽快进入市场,适应市场。完善培训市场信息网络建设,加强职业培训机构与用人单位的联系,通过双向沟通,信息交流,采用校企对接,定向培训等多种形式增强培训的针对性。在指导职业培训的方针上,要从以培训资源供给为主导转向以市场需求为主导,在管理指导职业培训的方式上,要从抓培训的过程转向抓培训的结果,以市场就业的结果为导向促进过程的改造,增强培训的有效性。

参考文献

[1]2008年江西统计年鉴.江西省统计局编.中国统计出版社,2008

[2]2008年中国劳动统计年鉴.国家统计局人口和就业统计司编.中国统计出版社,2008

[3]陈远敦,陈全明.人力资源开发与管理[M].北京:中国统计出版社,2000:14

[4]刘鲁伟.试论职业技能培训与人才开发的有机对接[J].工会论坛.2008(7)

[5]赵曼.人力资源开发与管理[M].北京:中国劳动和社会保障出版社,2002:1

第4篇：口才培训总结范文

关键词：人口红利 职业教育 企业

中国经济经历了三十多年的高速增长，可以说在很大程度上得益于其自身人口结构的特殊性，低廉的人力成本和大量的劳动年龄人口，成为发展劳动密集型产业的优势。但大量研究表明，这一优势将逐年削弱，中国甚至已经进入人口老龄化的前端时期，企业“用工荒”的局面日趋显著，熟练技术工人尤其难求，即所谓的人口红利的终结。然而，与此同时，大量高等院校毕业生无业可就。虽然普通高等教育与高等职业教育在招生规模和在校人数上几乎相当，但前者的人才输出过剩，与后者在数量和质量上的相对不足，构成了人力资源供给市场上的一对突出矛盾。

提高职业教育的绝对数量，加大其在高等教育中的比例，同时提高职业教育质量，是目前中国人力资源供给领域需要迫切攻坚的一环。企业直接参与职业教育，将市场需求和生产需要作为职业教育的初始条件和培养目标，是职业教育成功的关键，德国职业教育领域的“二元制”模式提供了大量成熟的经验，值得学习借鉴。

提高人才素质是增加有效劳动供给的重要手段，人才素质的提高与人力资源的有效配置，对于人口基数庞大的中国，无疑是释放人口新红利的契机。人口数量所带来的人口红利是暂时的，而由人口素质所带来的人口红利，则能为经济发展提供持久动力。

一、职业教育改革可提供新的人口红利

1、刘易斯拐点和人口红利的消失

近十年以来，中国工资水平特别是低端劳动力工资上涨明显，除金融危机爆发期间，外出农民工月平均工资年同比增长15%以上，2011年甚至超过20%。名义工资的快速上升，表明了劳动力过剩向短缺的转折，大量研究显示，中国已经越过或正在经历刘易斯第一拐点，这已基本成为各界共识。

人口红利的消失紧随刘易斯拐点之后。国家统计局的《2011年我国人口总量及结构变化情况》显示，2011年，中国15～64岁劳动年龄人口自2002年以来首次出现了345万的减少；与此相伴的是人口抚养比的升高和支撑比（经济体中有效生产者与消费者的比例）的下降，这些都是以往从未发生过的。对此，中国社会科学院的2013年经济蓝皮书春季号《中国经济前景分析――2013年春季报告》进一步指出，在一定意义上可以说，中国的人口红利正式开始消失了。

刘易斯拐点与人口红利消失的接踵而至，给我国经济可持续发展带来了严峻挑战。

2、持续的就业压力凸显人力资源供需矛盾

2013年，中国高校毕业生数量增加到创新高的699万人，比上年增加了19万。而这个数字在10年前仅为280万。与此同时，计划招聘岗位数却在下降，根据一项对近500家用人单位的统计，2013年岗位数同比平均降幅约为15%，北京毕业生签约率总体不足三成，上海不足三成，广东不足五成，堪称“最难就业季”。人力资源和社会保障部部长尹蔚民透露，根据测算，20～59岁就业年龄组人口将在2020年达到8.31亿峰值；未来5年高校毕业生数量还将保持在年均700万左右的高位，约占每年新进人力资源市场劳动力的一半，且这一比例将进一步提高。

事实上，就业难的问题在于人才供给与需求的脱节。供求关系的协调，需要需求端的创新，更需要供给端的改革。

3、职业教育亟待质量并重为目的的改革

与高校毕业生就业难相对的一个有趣的事实是技术工人的奇缺。一方面是技术工人素质偏低，高级技术工人整体规模严重不足，以福建省为例，统计数据显示，技术工人中，高级技工占4.4%，技师占2.4%，高级技师占1.9%，而从全国来看，高级技工、技师、高级技师占技术工人的比例也只有3. 5 %左右，结构性不适应问题突出；另一方面是高级技能人才出现断层，中国企业中的高级技工、技师、高级技师大部分处于45～55岁之间，青年高技能人才偏少，职业教育难以与企业需求有效对接。智联招聘的《2013高校应届毕业生就业形势报告》显示，中国人才市场存在明显的“纺锤形”结构性失衡，其中专业人才和蓝领技工供不应求，而人才供给市场上显然大学生和普通白领出现过剩。

造成技术工人短缺的原因在于，在当前中国的职业教育模式下，作为需求方的企业处于被动地位，只能挑选尽量符合自身需求的毕业生，对于人才的培养方式和培养目标却无法实现“定制”，而作为人才供给方的学校，虽然会尽量考虑企业的需求，但对市场的快速变化和多样性难以做出同步的反应。因此其必然的结果是供给和需求结构的错位所带来的人才有效供给的缺乏。相反，通过认真谨慎地学习和借鉴别国成功经验，有条件地对本国职业教育进行改革，必将促进人才供给关系的协调和人力资源有效配置，释放出新的人口红利。其中，德国的“二元制”职业教育模式值得关注。

二、德国企业参与职业教育的“二元制”模式

“德国制造”已成为世界市场上“质量和信誉”的代名词，这主要得益于其“二元制”职业教育模式，这种教育模式曾被认为是第二次世界大战后德国经济快速恢复的秘密武器，它使得德国最大程度地将适龄青年变成合格的产业工人，在本国人口基数小、生育率低、适龄劳动人口严重不足的情况下在全世界持续保持出口领先地位。

1、“二元制”中企业占主导地位

“二元制”的特点在于企业与职业学校合作办学，一是受职业教育的学生有两个学习地点，即在企业获得一个培训岗位的同时，在职业学校取得理论学习资格；二是有两种身份，即学徒和学生，在职业学校和企业轮流学习，其中在企业的时间占总学时的七成，随着年级的增长，在企业进行实际训练的比重逐年增加，最后一年几乎全部驻扎在企业；三是有两种考核，即对实践技能和专业知识进行考核，只有具备了相应的能力和证书，才能在就业时被认为是合格的人才。

一方面，德国的“二元制”模式直接源于其本国13～14世纪手工业中师傅带学徒的传统；另一方面，职业教育的本质要求其以培养技能型、实操型人才为宗旨，培养适应企业生产一线所需的技术、管理、服务人才。因此，在该模式下，企业具有比职业学校更高的主导地位。第一，企业根据生产计划、组织结构的变化、新产品的开发和新工艺的采用等因素综合制订年度招生计划；第二，学生被录取后要先与企业签订培训协议，再由企业安排到特定的职业学校学习；第三，企业要对学校的教学计划行使决策权和管理权，如参与学校教学大纲的制订、通过考试委员会参与职业学校的考试等；第四，企业要负责对职业学校教师的岗前培训和再培训，职业学校教师在取得教师资格前，须经历学制为两年的学习，期间每周2/3实践课程在企业中进行，然后参加国家组织的资格认定考试，合格后方可上岗，享受公务员待遇。

一般来说，规模较大的企业如大众、西门子等，投资建立了自有的职业培训中心，由公司培训部门负责学徒培训；而较小的企业则倾向于直接在工作岗位上进行培训，或与专业化程度较高的企业一道，将学徒送到由行业协会组织的跨企业培训中心进行培训。而派出负责培训学徒的企业教师，是精挑细选的理论知识突出的业务骨干。

2、完备的制度体系

德国对“二元制”职业教育模式予以了完善的法律及机制的制约和保障。其中以法律形式对“二元制”制度进行明确的是于1969年颁布的 《职业教育法》，其规定企业可从事职业教育，并对培训合同的签订、培训雇主的义务、受培训人的义务和津贴、招雇受训人和提供培训的资格、培训期限的延长与缩短、培训的控制与监督、考试委员会的设立、职业教育委员会的设立等重要方面都给予了全面的规定。2006年，德国政府对《职业教育法》进行了修订。辅之以联邦各州、行业协会制定的相关条例或实施办法，形成了完备的制度体系。

企业职业培训主要由行业协会负责组织管理，教育部门负责文化理论教育，政府进行宏观指导，联邦经济部是产业界的代言人。德国职业教育研究所是不可或缺的咨询机构，其主要职能是跟踪行业和职业变化，公布国家认可的新职业，为职业教育提供依据。

3、经费保障体系

德国职业教育经费保障体系采取公共财政和企业实体共同资助的多元多层次混合模式，其中企业是经费的主要来源。

所有类型的企业，无论是否参与职业教育培训，都须按企业员工工资的一定比例向国家缴纳中央基金，根据国家经济运行情况，比例有所浮动，一般为0.6%～9.2%，然后再由国家严格按照分配制度和企业申请条件统一分配经费，只有参与职业培训的企业和跨企业培训中心有权申请。依据企业所在行业、地域经济水平、培训年限、企业自身条件，所获经费有所差别。企业一般可获得其净培训支出的50%～80%，而国家亟需发展的重点行业则可获得全额补助。

参与职业教育培训可为企业培养后备力量，节省大笔新员工培训费用，学生毕业即可上岗形成生产力，此外还可享受税收方面的特惠政策，因此企业参与职业教育的积极性高昂。中央基金模式同时也有平衡企业间成本压力、抑制不平等竞争的作用。

德国各企业用于“二元制”教育的经费占工资与薪金总额的4%以上。据德国官方统计，2004年德国参与职业教育的企业有62. 2万家。2003―2005年，企业在“二元制”职业教育中的投入均为276. 8亿欧元。

4、高就业率与高忠诚度

在德国，选择普通高等院校的学生仅占同年龄段在校学生的两成，而八成的学生选择了职业教育，并由此渠道就业。虽然培训协议里并没有规定企业必须吸纳毕业生在本企业就业的义务，毕业生也有自主择业的权利，但据联邦职业教育所的调查显示，全国七成“二元制”毕业生选择了在所在的培训企业就业。毕业生高就业率的另一面，是企业得到了自己“量身定制”的理想人才。由企业出资进行培训，毕业生就业后忠诚度更高，科隆经济研究所指出，德国员工在其公司的任职时间比欧洲其他国家员工要长，平均为10.5年。

三、企业参与职业教育改革可释放中国人口新红利

德国职业教育的成功一直被视为行之有效的典范受到追捧，适逢中国处在人口红利窗口关闭期和人力资源供给的错位迷雾中，以释放新的人口红利为目标，结合中国实际积极借鉴其经验，具有深远意义。

1、建立试点与完善机制

职业教育改革和发展的根本动力来自企业和社会，技术人才供给与市场需求无缝对接的直接唯一的方法，是还教育于市场、以竞争促调节，即企业参与职业教育。应尝试在制造业传统较长、经济较发达地区选取若干效益较好的加工制造业企业，给政策、给投入，建立以企业为主导的“二元制”职业教育模式教学试点。积累经验、发现问题、总结成果，并尝试逐步建立健全机制，如制定促进企业与职业学校合作的法律法规、企业职教责任制度、生均经费拨款标准、教师资格认证制度、教师企业实践制度、企业职教办学激励制度、咨询与指导机制等。此外，应论证并尝试将对职业院校的硬件投入部分向企业转移。据报道，中国不乏职业院校投入巨资建设豪华实训室，而实际使用率较低，模拟环境与企业实际生产环境相差甚远，实训效果不理想，投资存在极大浪费。

2、增加职业教育比例与层次

提高职业教育招生的绝对数量，加大其在高等教育中的比例，是释放人口新红利、满足市场需求的必然选择。改变高等职业教育只有专科学历授予的现状，逐步建立由专科、本科、研究生共同构成的立体职业教育体系，是吸引实操能力强的学生自觉自愿成为高水平产业工人、实现由“中国制造”向“中国创造”转型、打造高水平加工制造业、促进科学技术成果更好更快向生产力转移的诱因。

3、矫正传统教育观、职业观、人才观

应当格外警惕的是，中国历来缺乏发展职业教育的文化传统。“学而优则仕”的传统教育观、“劳心者治人，劳力者治于人”的传统职业观、斥工匠传统为“奇技淫巧”的传统人才观，与当下“重普高、轻职教”的困局不无干系，职业教育成了年轻人退而求其次的选择。释放新的人口红利，最迫切的任务是建立全新的教育观、职业观、人才观；中国职业教育要获得突破性成功，建立社会对职业教育的认同感最为基础和重要。而德国历来重视手工业传统，值得研究学习。

4、加强对企业参与职业教育的宣传

政府和媒体应发挥舆论导向的作用，通过宣传，使企业认识到主动参与职业教育有利可图。第一，刘易斯拐点的到来意味着人才短缺是未来的趋势，人才是企业发展的源动力，优秀人才永远是稀缺的，应当尽早树立积极育才、慧眼储才的用人观；第二，企业培养学生并留住人才，一方面可节省新员工入职培训费用，另一方面可培养未来员工的主人翁意识，保证较高的员工忠诚度和对企业的认同感，降低员工离职给企业带来损失的可能性；第三，企业参与办学，亦可增加其知名度和社会影响力。

参考文献：

[1]吴铎思.技能人才为何出现断层？[N].工人日报，2013-03-26

[2]周红利.德国企业参与职业教育的动因研究[J].全国商情，2010（5）

[3]Stephen Billett， Andrew Smith. Enhancing Enterprise Expenditure on VET： Policy Goals and Mechanisms[J].Vocational Education and Training， 2005（1）

第5篇：口才培训总结范文

高等职业教育口腔医学技术专业课程改革高等职业院校肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命。口腔医学技术作为高职院校新设置专业，有广阔的前景和专业发展空间，更需要大批的口腔医学技术专业的实用型人才。但我国的口腔医学技术专业教育还相对滞后，学生获得理论知识偏多、动手操作能力差，上岗后不符合用人单位的要求。因此，构建一种科学、合理的口腔医学技术专业教学管理模式已势在必行。

一、改革的目的及现状分析

口腔医学技术是一门技术性很强的应用性学科，实践性较强。对本专业学生实际操作技能的培养需要在本学科理论指导下的操作技能训练，且要反复训练，才能使学生具备适应实际工作的能力。培养学生动手能力，适应能力为最直接、最有效的方法,有着其他教学环节无法替代的作用。近年来，高等医学教育有了突破性进展,教学质量普遍提高，但“重理论、轻实践”，“重知识传授、轻技能培养”等问题仍然存在，教学计划的安排偏重于理论，而口腔医学技术恰恰需要更多的时间进行实际操作技能训练，所以，一定要改变原有的教学模式，要让实验课占专业课总课时的60%左右，强化实验教学，切实提高学生的实践操作能力，从根本上改变学生动手能力差的现状。我们调查发现，多数学生在工作中存在实际操作能力差，其原因是在校学习期间，理论与实践的安排不合理、实验机会少的缘故。因此，实践性教学环节的改革对本专业学生是至关重要的。

二、教学改革的主要内容

1.明确专业定位，更新教学管理理念

我校将口腔医学技术专业定位于口腔工艺类，确立该专业的培养目标是培养以口腔修复体制作能力为主的高级口腔医学工艺技术人才，学生毕业后主要就业于各医院的口腔技工室和社会上其他各种义齿加工中心。理念的创新是培养高技能型专业人才的前提，专业的准确定位为教学管理理念的更新提供了依据。因此我校树立“以人为本，零距离与企业无缝对接”的教育管理理念，其内涵主要是：

(1)以人为本，立足于学生的成长与成才，将学生培养成高素质高技能的口腔医学技术人才。

(2)理论知识以够用、实用为原则，实践操作技能应强于理论学习。

(3)树立“理论与实践相结合、学校与企业相结合、工作与学习相结合”教学管理理念，以实践为核心，创建实践教学体系。

(4)建立完善专业监督评价体系和约束激励机制，确保人才培养目标的实现。

2.推进专业课程改革

近几年，随着职业教育的发展，各学校对口腔医学技术专业教学都进行了一定的探索，并在课程设置上作了一些调整或改革，但这些学校在以就业为导向的改革深度上还存在一定的差异。许多学校还沿袭着传统的教学模式，口腔医学技术专业的课程设置与工作实际、就业岗位技能要求吻合得还不够紧密。课程设置上仍存在着课程总数多，注重理论教学的学科体系，忽略实践教学的主体体系的倾向，职业岗位和任务的能力要求在教学中也未得到充分的体现。因此，各高职院校应借鉴工科院校较成熟的课程开发经验，校企合作进行工作过程系统化的课程开发，以更好的适应口腔修复行业的岗位需求。

3.采用“在做中学”的教学方法

口腔医学技术是一门技术性很强的应用性学科，实践性较强。对本专业学生实际操作技能的培养需要在本学科理论指导下进行操作技能训练，且要反复训练，才能使学生具备适应实际工作的能力。教学过程中，我们积极采用以项目为中心，以任务为驱动的课程范型，积极探索理论课与实践课相结合的教学方法，即打破二者之间截然的界限，将理论课与实践课有机结合，大量应用“在做中学”的教学方法，将相当一部分侧重于口腔修复制作工艺方面的教学内容放在实训室进行，教师指导与评价等多环节层层深入，最终完成教学任务。这样既加强了理论对实践的指导，又强化了理论知识，更重要的是增加了学生课下学习与实践的兴趣和动力，使学生能最大限度的利用课余时间进行反复强化训练，起到了真正加强实践操作能力的作用。

4.加大师资队伍建设力度

目前，高职学校担任口腔工艺技术专业教学的教师中，以口腔医学专业毕业的教师为主，具备了相关学科的专业理论知识与教学能力，但直接接触生产、管理和服务第一线的经历较少，而外聘教师虽然可以补充在实际生产中使用率高的知识和技能，但教学基本能力还有待及一步加强。因此，应加大师资培训力度，保证专任教师参加生产实践的时间，整体提高教师的实践能力。积极创造条件鼓励教师参加各种执业资格证书和职业技能考试，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书教师比例。

5.加强实训基地建设

目前，高职院校都具有一定的实验实训设施，但仅仅少部分学校建造了贴近义齿制作所第一线，现场实景设置功能布局，体现真实的职业环境的实训中心。多数学校却只建有少数的实验室，实训场地面积与专业招生数不匹配，实训场所的建设没有很好岗位的实践要求相配合，实训设备、材料与企业一线生产的主流设备、主流材料不同步。因此，开办口腔医学技术专业的院校应主动寻求并吸纳地区优秀的义齿制作企业积极参与专业的校企合作，与企业共建校内生产实训基地与校外顶岗实习基地。形成模拟企业现场的校内实训基地，使校内实训基地的布局、场景、流程、质量保证等方面更加具有真实的职业氛围，更进一步地适应于岗位工作需求。

6.制定特色教学计划

在卫生教育主管部门对该专业没有制定统一的教学计划和教学大纲的情况下，我校领导曾多次带领有关人员到各地的义齿制作单位进行考察。近年来，我校已与多家义齿制作公司建立了业务关系，在走出去的同时，将国内外义齿制作公司或口腔技工室的管理人员和技术骨干请进来，校企合作，成立了工作小组，共同商榷并制定该学院口腔医学技术专业的教学计划、教学大纲、课程体系及人才培养方案。

总之，我校对口腔医学技术专业的教学管理模式进行了大胆的创新性探索和实践，为了提高口腔医学技术专业的实践操作，我们在教学方式上尝试了一些新的教学模式，走出了一条“主动根据行业需求,改革教学管理模式，培养符合社会需求的口腔医学技术人才”的路子，构建了与专业特点相适应的有效教学管理模式，对同类院校该专业的教学管理有一定的借鉴意义。

参考文献：

\[1\]曹翠萍.口腔医学技术专业实践性教学环节改革方案的探讨\[J\].实用医技杂志，2006，(13).

\[2\]姬海莲，郑磊.培养与企业“零距离无缝对接”口腔医学技术应用型人才模式研究与实践\[J\].中国高等医学教育，2009，(8).

第6篇：口才培训总结范文

[关键词] 社区卫生服务；人力资源；全科医生

【中图分类号】 R19 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）03-064-4

随着经济政治体制改革的不断深化，社区卫生服务在我国城乡基层卫生建设中的作用越来越突出，同时也是衡量和谐社会发展水平的一个重要标志。而社区卫生服务之关键是人力资源结构的合理设置，本研究根据大连市中山和沙河口两个行政区部分社区卫生服务中心（站）的人力资源调研情况作出分析讨论，并提出改善方法和对策。

一、对象和方法

（一）对象

大连市中山区和沙河口区12家社区卫生服务中心（站）

（二）方法

1.文献研究：通过大连卫生局官方网、清华同方网、百链网等医学文献数据库检索国内社区卫生服务，尤其了解辽宁省城市社区卫生服务机构的人力结构的构成情况及相关用人政策等。

2.问卷调查：拟定“城市社区卫生服务现状调查表”，针对两区社区卫生服务中心（站）进行问卷调查。并对所得数据采用Excel电子表格建立数据库，进行统计分析。

二、结果

（一）中山区和沙河口区社区卫生服务人力资源概况

调查的12个社区卫生服务中心（站）中在岗人数367人，其中医生184人，护士127人，中医师28人，预防保健医师15人，其他辅助科室人员36人，专职管理人员19人，其他技术人员17人，医护比例为1：0.69，其中全科医生72人。具体情况见表1：

（二）卫生技术人员的学历、职称、年龄情况

1.学历结构

临床西医师、中医师、预防保健医师、护士具有大专及以上学历的人数分别是125人、26人、8人、58人，各自占到其学历结构的89.1%、92.6%、66.7%、45.3%。拥有中专学历的护士59人，占护士总数的46.4%。具体情况见表2：

2.职称结构

12家社区卫生服务机构不同职称的医务人员状况见表3。临床西医师高、中、初级职称比例是1：1.33：1.02，高级职称中主任医师人数较少，占5.67%，主治医师和医师约占70.21%。

3.年龄结构

社区卫生技术人员年龄以20～40岁为主，占总人数的71.8%；全科医生年龄以30～40岁为主，占全科医生总人数的43.5%；中医师以40～50岁为主，占中医师总人数的64.3%；护士以30～40岁为主，占护士总人数的42.6%。具体情况见表4：

（三）医护人员在职、外聘情况

表5为12所社区卫生服务中心（站）中各类职称医护人员的工作性质，退休外聘的医生占多数，约占比例73.05%；护士中聘任的少，绝大多数为在职工作人员。

（四）医护人员培训情况及社区卫生服务需要的人才类型

参加过医师培训的社区医生总体上数量少，仅有两个社区培训人数超过医生总人数50%；护士培训人数就更少；广大市民最迫切需要的医生类型是全科医生，护士也在急需之列。具体情况见表6。

三、 讨论

经过近几年的发展，我市中山、沙河口两区社区卫生服务队伍在数量和质量上都取得了明显的进步，但在人力资源配备方面仍存在一些问题，主要体现在以下几个方面。

（一）社区卫生服务工作人员编制配备不合理

1.医护人员按城市社区卫生服务机构编制要求，几乎所有机构均有不同的缺欠。通过调查显示，各社区现在最需要的医生类型是全科医师，国家编制要求每万人口配备2～3名全科医生，而调查的大连市中山区总人口数为226854人，具有全科医生证书资格者仅为34人，即在中山区每万人只能配备1.5个全科医生；沙河口区有人口271339人，全科医生35人，也达不到国家要求；按照每个中心都要配备中医类人员的规定，有半数机构都不达标；国家要求医护比应当达到1∶1，12所社区机构中医护比仅为1∶0.69。尤其是私营机构，其护士更少。而我国卫生部在11月6日公布的《中国护理事业发展规划纲要》提出，到2015年，全国注册护士总数达到286万，每千人口注册护士数为2.07，全国执业（助理）医师与注册护士比达到1：1～1：1.2，目前这种状况显然会影响国家对医护比例的要求，医护比例严重失调会影响社区卫生服务事业的发展。除普遍缺少正规院校培训的全科医生、中医师、护士外，还特别缺少专业公共卫生医师、及预防保健、康复专业医学人员。

2.辅助科室人员缺少

根据《城市社区卫生服务机构管理办法（试行）》通知要求，社区卫生服务中心登记科目应有：预防保健科、全科医疗科、中医科、康复医学科、医学检验科、医学影像科等。但调查中发现，很少机构能够按国家配备齐全。许多社区卫生服务机构，科室设置简单，甚至不挂牌，或只有1、2个诊室及输液房间。但大多数机构均设有处置室、换药室、消毒室。有些机构因专业人员缺乏，虽然有心电图机、B超等设备，仍不能开展心电和B超检查。国家要求设置中医药人员，但设置中医诊室的机构，其中医药人员大多是外部中医走穴人员，工作有灵活性，人员变化也较大。社区机构中设置的康复治疗，多为中医按摩治疗，少有残疾人的康复服务。90%以上的机构无健康教育设备及专门房间。设儿童保健、妇女保健服务室的机构不多（另有专门设立的机构），且缺少常用儿童保健设备。而这方面医生也特别少，包括检验师、影像师以及康复保健医师等。

3.管理人员素质有待提高

本次调查的12家社区卫生服务中心，只有两家公立服务中心主任是专业管理人员，大部分都是直接从医生或者护士岗位直接聘任，他们缺乏现代社区卫生服务管理理念，对我国发展社区卫生服务配套文件及各地社区卫生服务发展情况，了解较少，因此希望有关部门能够经常举办社区卫生服务管理知识培训，以提高管理人员的综合素质。

（二）社区卫生服务的培训和再教育

12个社区卫生服务中心中参加全科医生、医师、护士培训的人数特别少，占医护人员总人数的比例也特别低。调研中发现，医护人员都有提高自己的业务能力和自身素质的强烈愿望，但可能是由于信息不灵通或培训经费不足等原因，使他们错失了许多出外学习和参加培训的机会。

（三）力资源结构不合理

调查结果显示，社区卫生服务机构中以主治医师、医师为主，主任医师中绝大部分是聘任的退休医生。83.3%以上高级职称医生，均为外聘退休人员，数年后他们因年龄较高离岗后，社区将面临高级医务人员缺乏的居面。护士情况还可以，63.0%为在职人员，情况相对稳定。但私营社区机构大多为临时聘用人员，特别是中医人员更是外部人员来应诊，且不固定在岗。12所社区服务中心，184名医生，127名护士，外聘人员占总人数的54.62%。另外，预防保健医师的绝对数量与相对数量少。但是值得欣慰的是所调查的社区卫生服务中心（站）医生和护士的学历和职称水平比较乐观。

（四）对毕业生吸纳不足

每年毕业的年轻的执业医生，他们掌握了最新关于社区疾病诊断、疾病筛查、现患管理、疾病预防、慢病管理等方法，但是每个社区服务中心都缺乏吸引人才、发掘人才的能力，以致于社区机构青黄不接，同时，年轻的执业医师或者毕业生也不愿意到这些服务中心进行工作，形成了一个恶性循环。

四、改善方法与对策

（一）调整人力资源结构

根据卫生部颁发的《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》，对于核编标准，原则上社区卫生服务中心按每万名居民配备2-3名全科医师，1名公共卫生医师。每个社区卫生服务中心在医师总编制内配备一定比例的中医类别执业医师。全科医师与护士的比例，目前按1∶1的标准配备。其他人员不超过社区卫生服务中心编制总数的5%。具体某一社区卫生服务中心的编制，可根据该中心所承担的职责任务、服务人口、服务半径等因素核定。所以第一步应加强全科医生的培养与引进；第二步缩小医护比例，社区卫生服务本身的特点已经决定了在开展社区卫生服务活动过程中必然要涉及大量的护理业务，这就对社区护士的数量提出了很高的要求，在社区服务开展得比较好的国家，如德国、法国等，医护比例已经达到了1：2，所以建议大连中山、沙河口两区根据人力资源比适当地增加护理人员的数量；第三步加大防保医师、公共卫生医师数量的比例，防保人员的缺乏，必然影响公共卫生服务的推广和质量，因此建议增加招收公共卫生专业人员的名额。

（二）规范社区卫生服务队伍的培训和人才引进

调查显示，绝大多数社区卫生服务中心（站）培训过的医师和全科医师所占医生总人数的比例均不超过50%，所以要进一步加强人才队伍的培训。第一开展多种形式的培训，目前，我国城市网络建设发展迅速，城市社区医生基本具备上网条件，各级卫生行政部门可以组织相关培训部门，制作全科规范化培训多媒体课件和视频资料，实现教学资源网络共享；第二采取上级医院指派医生下社区的方式，专家轮流下社区对社区卫生服务人员进行业务指导，根据具体的病例进行培训；第三根据需要安排教学内容，提高医护人员素质是促进社区卫生服务发展的关键，理论学了关于全科医学、公共卫生方面的知识外，还要加强实际工作能力，实践学习应该遵循“临床技能通科化，社区技能社会化”；第四通过调查发现中山、沙河口两区卫生技术人员大部分在40岁以下，所以应该抓住这个契机，加强培训，并且依托大连医科大学全科医生培训基地，完善社区卫生服务的培训体制。

鉴于社区服务中心人才结构现状，在社区卫生队伍人才发展方面可采取两种方式加强人才引进和培养，一是加大人才引进，二是加强内部培养机制。

吸引人才，不仅仅限于对退休老职工的返聘，还应当招聘高校医疗、护理专业本专科毕业生或研究生来社区医疗服务机构工作，切实解决目前存在的学历结构低，服务理念差，社区卫生全科服务培训率低，医疗诊断能力和健康教育能力、预防保健指导能力水平偏低等现实问题。建立人才培养机制，建立和完善人才流动及培养机制，促进社区卫生机构首诊制的实行。社区卫生机构首诊制是我国医疗卫生发展的方向，而实现社区卫生机构首诊制的根本问题是人才问题。

（三）提高社区卫生服务队伍的学历和职称水平

调查结果显示，大连市两区社区卫生服务医师具有本科以上学历占医师总人数的48.2%，具有大专以上学历占医师总人数的88.6%，而我国这两项平均指标是25.2%和64.3%；护士具有本科以上学历人数占护士总人数的15%，具有大专以上学历的人数占护士总人数的45.7%，我国这两项平均指标是1.9%和22.8%；两区社区卫生服务医师具有高级职称的人数占医师总人数的29.8%，具有中级职称以上的人数占总人数的69.5%，而我国这两项平均指标是11.5%和48.7%。所以大连市中山区和沙河口区社区卫生服务人力资源学历和职称水平处于我国比较领先的地位。在这个基础上应该继续努力，提高学历和职称水平，加强社区卫生服务的建设。

（四）完善配套政策

社区卫生服务人力配套政策包括：人事制度改革、上岗培训制度、职称系列、工资福利待遇、继续医学教育、晋升奖励制度等。政府的配套政策能决定社区卫生服务组织的命运，所以科学地运用这些政策是社区卫生服务发展之关键。

参考文献：

[1]王米兰，潘传德.社区卫生服务人力资源素质现状评价[J]. 社区医学杂志，2006，（17）.

[2]杨晶，李传荣，崔爽.我国社区卫生服务人力资源现状与问题及对策[J].中国全科医学，2007，（15）.

第7篇：口才培训总结范文

【关键词】中职生 口语交际 应聘 礼仪形象 训练

当今社会，口语应聘已成为用人单位选拔人才的主要方式。面试是成功求职的临门一脚。中职生即将走入社会，在将来的求职中，中职生光有学历证书和技术证书，未必就能在应聘时得到理想的职位――应聘者口才的优劣，形象礼仪的得体对成功求职起着重要的作用。卡耐基说过：“一个人的成功，15%取决于他的专业知识，85%取决于他的口才和人际交往能力。”因此，强化素质教育，全面提高学生的语言表达能力，注重形象礼仪，提升学生的人文素养，是每个中职语文教师应深思的问题。下面笔者就中职语文教学口语交际的培养及应聘礼仪形象的训练浅谈一些看法。

1 如何培养学生的口语交际

1.1 灵活运用教学方法，提升学生口语交际能力。

语文教学，教无定法，如何在教学中采用多种教学方式，提高学生的兴趣，提高学生的口语交际能力，使中职毕业在口语应聘时顺利过关，这是至关重要的问题。苏霍姆林斯基说：“教育和教学和技巧和技术就在于，要使每一个儿童的力量和可能性发挥出来，使他享受到脑力劳动的成功的乐趣。在教学中，我采用讨论法教学。如：《项链》一文的教学，我把小说和口语教学结合在一块，让学生讨论女主人公的特点。这样，既能活跃课堂气氛，又能让学生按自己的理解去说。学生各抒己见，课堂气氛非常热烈。最后，教师对讨论结果进行总结，这就达到了教学口语表达的目的。

1.2 强化敢说训练，培养口语表达的兴趣

教育家孔子说：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”这说明了兴趣的重要性，只有充分激发学生多口语表达的兴趣，才能使教师的教学有声有色。教学中，可采用简单的话题引起学生的注意，让其愿意说，敢说。如：讲笑话、故事或作自我介绍等均可引起学生的兴趣。其实，自我介绍的训练就是一个简单的话题。我，姓甚，名啥，X岁，毕业于XX，喜欢做什么，等等。这些话题相对轻松愉快，教师只要指导学生训练的方法，技巧对学生进行练习。然后针对学生训练的结果点评，指导，然后让学生再练。通过反复“讲、练、评、练”，学生在大庭广众之下，通过展示自己，能熟练运用学过的知识应对突发的问题，会让语文课堂教学更生动，活跃，更让学生收获口语交际能力。

1.3 创设情境培养学生口语交际能力

对学生进行口语交际需要设置一定的情景，口语交际能力的培养要经历模仿、运用、再运用的知识积累过程，只有创设情境，激发学生交际的欲望，才能使学生在宽松愉快的环境下心情愉悦，乐于思维、加与思索，敢于表达。教学中，教师利用各种方式巧妙地创设有利于学生口语的情境，会提高学生的实际交际能力，在情境中练习，在情境中发现，如教学生口语应聘，就应针对性地指导，如：让学生分组进行模拟招聘练习，先设定问题？？？，然后再由每位应聘者提出2-3个问题，最后根据回答情况给每位招聘者打分。应聘模拟结束后，每位同学总结自己的得失。这样，学生就可尽情讲练、感受、讨论、交流，学生在此过程中既可开阔眼界，丰富知识，又达到促进口语交际的实效性。

2 培养口语交际与形象礼仪训练相结合

美国形象设计大师罗伯特？庞德说“服装是视觉工具，你能用它达到你的目的，你的整体展示――服装、身体、面部、态度为你打开凯旋、胜利之门，你的出现向世界传递你的权威，可信度，被喜爱度”。因此，形象设计与口语的应聘完美结合是中职语文教师在教学中不容忽视的问题。

2.1 培养塑造形象礼仪

所谓形象就是指一个人的风度、仪态，是一个人气质修养、文化素养、审美观念的外部表现，美好形象是美好心灵的表露。

在应聘前，指导学生对用人单位进行多方面信息采集，对应聘者来说非常重要，了解当前就业形势和用人单位的需求，了解企业用人的特点，多方面多渠道获得对职业形象的感官能力。在应聘中注意展示自己的良好形象。

2.2 注意训练面试中的社交礼仪培养

在应聘求职过程中注重基本礼仪和技巧，往往会达到事半功倍。主考老师在面试中往往会在一个表情，一个眼神，一个下意识的动作中表现出其特定的心理状态，教师指导学生应聘求职时，应注意社交礼仪的培养。着重训练：

（1）求职面试前的礼仪。如：头发干净自然，服饰大方，修剪指甲，不得涂指甲油。不带标新立异的饰物，擦亮皮鞋。注重培养学生注意个人的体型特点、发型特点、化妆特点（淡妆），服装款式要求、个性要求、心理要求、文化修养要求等有正确认识和作相应调整。（2）求职面试中的礼仪。如：进房先敲门，待人从容有礼，目视前方，面带微笑，主动、礼貌向主考官问好。回答问题语速适度、声音响亮、咬字清晰、不用过多手势，在交谈过程中时刻保持微笑，给人以自信感。（3）求职结束：礼貌地与主考官握手致谢，轻声起立并将椅拉回原位。

总之，面试中的走、站、坐姿、以及握手的技巧，眼光技巧的肢体语言，都要训练有素，要求：站有站姿，坐有坐相，何时何刻都要体现优雅大方、举止优雅。

2.3 注意提升语言沟通技巧及应答技巧的训练教学中，重点分析面试问题的类型以及问题涉及的目的进行针对性的立体训练。如：陈述时要用具体、生动、可信的实例展示自己的素质，不能用空洞的语言，诸如刻苦学习，成绩优异来描述。要扬长避短，把自己的长处同应聘的工作有机结合，变不利为有利；适当表现自己的个性，给人留下鲜明的印象。对主考官提出的刁难性问题要冷静回答，避免手足无措。

总之，教师在教学中只要根据行业和职业的要求，注重在教学中对中职生进行针对性的、系统性的口语交际形象礼仪训练，使其养成优雅举止，从而让中职生在应聘过程中抓住机遇，赢得主考官的好感，让学生提升个人职业发展的空间，就会让语文教学达到突出实效。

【参考文献】

[1] 林琼《中专生的口语交际教学》[J]

[2] 梁荣照《口语交际的内涵及其训练》

第8篇：口才培训总结范文

【关键词】工作过程 学习领域 3P模式

【中图分类号】TU-4 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2012）-0002-02

一、前言

在很多人眼里，口译是一个金领职业，能结交达官显赫、参观风景名胜、品尝美味佳肴以及赚取丰厚报酬。口译的这些待遇往往让许多学生在学习之初兴趣盎然，趋之若骛。但是，对大部分同学而言，这种学习积极性所维系的时间并不久，很快便由喜欢变成害怕甚至抗拒。对于口译，想说爱它并不容易。如何才能激发和保持口译学习的积极性呢？

另外，由于我国翻译专业的建设还处于起步阶段，很多学校的翻译人才培养模式还是基于传统的外语专业课程设置和教学模式，与职场需求还有一定的差距，在课程设置、教材建设、教学手段、评估方式、师资队伍等方面有待加强。不少翻译专业或翻译方向的毕业生既不熟悉职场翻译的工作环境，也不了解职场翻译的工作过程，无法胜任职场翻译的工作任务。如何才能为社会培养出合格的口译人才呢？

随着人们对以上两个问题认识的愈益深刻,翻译教学界开始思考翻译人才培养模式的改革和创新。长期以来，国内口译教学一直存在技能与专题之争。目前，以技能训练为核心、辅以不同语篇题材开展项目模拟演练的口译教学模式已经得到了越来越多高校的认可。但是，具体开展哪些口译技能和项目模拟训练？按照什么顺序展开技能训练和项目模拟？技能训练和项目模拟该如何操作？这些问题依然没有形成共识。

基于对以上问题的思考，受工学结合教育理念和ARCS动机模型的启发，本文以口译的工作过程与学习领域为视角，提出了“职业训导-项目模拟-顶岗实习”口译课程设计模式。希望本文能在口译学习动机的激发、口译教学模式的构建以及口译专业课程的设置等方面起到抛砖引玉的作用。

二、工学结合教育理念对口译教学的启发

教育应与生产劳动相结合。教学一旦与生产相结合，而且教学内容和教学手段与学生未来的工作密切相关的话，学生的注意力、切身性、自信心和满足感都能得到体现。可见，学习与工作是密不可分的。如果用一个词语来归纳教学的基本规律，那就是工学结合。

工学结合是近几年来职业教育使用频率最高、最热门的话题之一。工学结合体现了教育与经济、学校与企业、读书与劳作的有机结合，强调学校与企业的零距离、重视学习与劳作的双交叉、强化学生的生产实习和社会实践，是培养应用型人才的最佳模式。工学结合理念与我国的教育方针也是吻合的。

工学结合理念的两个核心概念是工作过程和学习领域。工作过程是指为了完成一件工作任务并获得相应的工作成果而进行的一个完整的工作程序。在教学中采用工作过程导向旨在实现教学与工作的融合，在专门构建的教学情境中进行职业从业资格的传授，以使学生有能力从容应对那些对未来职业岗位有意义的行动情境（姜大源，2007：1）。在职业行动情景中相互关联的任务结合便构成了该职业的学习领域，由能力描述的学习目标、任务陈述的学习内容和总量给定的学习时间等三个部分构成。每一个学习领域均以相应的职业行动能力为主要的参照。

口译作为一种职业已经得到广泛认可。口译的技能性、知识性、实践性、职业性特征决定了口译人才的培养模式不但要进行口译职业素养的学习，还要开展大量的项目模拟与观摩演练，同时鼓励学员参加顶岗实习并独自承担口译实践。工学结合理念完全适用于口译人才的培养。因此，熟悉口译的工作过程并将典型口译工作任务转化为学习领域，是每一位口译教师的职责。

三、口译的工作过程与学习领域

3.1 口译的工作过程

在国际口译研究史上,最早关注口译过程的当属瑞士职业译员赫贝尔（Jean Herbert）。早在1952年赫贝尔就发表了《口译手册》，把口译过程分成理解、转换和表达三个步骤。但他讨论的主要是语言转换和口译技能问题，并未触及在这些操作活动之下的译者心理。在上世纪六七十年代语言心理学家和认知语言学家实证分析研究的基础上，西方学者安德逊（Anderson）将译员在现场工作阶段的思维归纳为思维构建、思维转换和思维外化三个认知阶段（刘和平，2005：42）。法国释意派理论代表人物塞莱斯科维奇（Seleskovitch）和勒代雷（Lederer）也认为口译是一个译员理解与被理解的思维过程，并将口译程序概括为理解、脱离语言外壳和表达三个阶段（张吉良，2011：2）。

上世纪80年代后半期起，实证研究受到重视，口译研究进入更具学科性和跨学科研究阶段。针对交替传译和同声传译这两种口译工作方式，吉尔提出了著名的精力分配模式（Efforts Model)。吉尔认为，口译是一个听力与分析、口译笔记与短期记忆、笔记解读与译语传达等多任务处理的过程，口译任务的顺利完成要求译员在听、记、译等环节科学分配和协调自己的精力（Gile：1995：161）。然而，以上种种口译过程模式都只着眼于译员在口译现场的思维表现，并没有充分反映口译实践活动的全部过程。事实上，口译的工作过程分为译前准备、现场表现和评估总结等三个阶段。其中，现场表现阶段是口译的主要环节，是在译员协调任务支配下的由听辩、记忆和笔记再到表达的信息传递过程。因此，口译的工作过程又可细分为准备、听辩、记忆、笔记、表达、协调和评估等七个具体环节。

3.2 口译的学习领域

从工作方式上看，口译分为交替传译和同声传译两种。无论交传还是同传，其目的均在于让使用不同语言的人能够实现清晰、无障碍的即时沟通。就两种口译模式的使用情况而言，交传多用于规模较小且只涉及两种工作语言的场合，如外交会晤、双边谈判、访问以上关于口译工作过程的描述为口译的学习领域圈定了范围，包括准备阶段的职业素养准备训练以及工作和评估阶段基于工作方式和工作场所的任务实践。职业素养训练的内容包括语言、知识、技能和心理。任务实践则既要有交传也要有同传；既要有会议口译，更要有社区口译。

在翻译活动中，译员在有限时间、有限客观条件下所体现出来的综合运用各种知识储备及信息工具解决翻译难题并顺利高效完成翻译任务的素质能力统称为译员素养。根据厦大模式，口译是译员对来源语篇与跨文化交际成分进行分析之后，结合自己的语言以及语言外知识加以理解，应用一定的口译技巧并遵守一定的译员职业准则，用目的语对来源语的信息进行重组的过程。可见，译员的职业素养包括语言、知识和技能。

就两种口译模式的使用情况而言，交传多用于规模较小且只涉及两种工作语言的场合。而同传，由于其具有不占用会议时间的优势，已发展成为会议口译中最常用的模式，广泛应用于各种国际场合。几乎所有正式的国际多语言会议以及国际组织都采用了同传作为标准口译模式。

按其发生的场合，口译可分为会议口译和社区口译。会议口译主要服务于国际组织或其代表之间的交流,发言者面对全部听众进行单向的(除问答环节)跨语言跨文化的交际。会议口译有固定的行业组织(如国际会议口译员协会AIIC)、统一的工条件和良好的报酬,吸引了大多数人的关注。我国部分高校甚至在研究生阶段专门开设了会议口译培训项目。

社区口译主要服务于国家内部的公营服务部门,属于对话性的跨语言跨文化的交际行为, 也包括为听障人士提供的手语翻译( Pochhacker, 2004: 15) 。社区口译在我国发展迅速,对译员的市场需求也越来越大。但是，其职业地位却迟迟得不到承认,一个常见的观点是,这种谈话型口译更简单,随便找个会英语、懂点专业的人来做就行了,不用像会议口译那样专门培训。但是,这种“更简单的口译”却无法满足社会的需求。

四、口译课程设计的3P模式

口译课程在设置上应包括准备、工作以及评估等三类课程。基于此，作者将口译训练分为职业训导（Professional Training）、项目实训（Projects Simulation）和顶岗实习（Practical Work）等三个层次。我们将其命名为3P口译课程设计模式。职业训导是口译训练的基础环节，这一阶段的学习内容包括语言、知识、技能和心理等，目的在于提高学员的语言能力、拓宽知识面、掌握口译技能、提高心理素质。因此，该阶段可以分别开设语言对比、百科知识、口译技能、心理学等相关课程或内容的学习。项目实训既是对职业素养的巩固，通过一个个基于真实工作情景的项目模拟，提前熟悉未来的工作任务。口译的内容虽然不同，但形式基本一致。从工作场所上看，要么是社区口译，要么是会议口译。因此，这一阶段可以分别开设商务口译、医疗口译、移民口译、法庭口译、会议口译等课程或形式的学习。基于国内的实际，应针对当地的具体需求加大社区口译的训练。顶岗实习是对职业训导和项目实训学习效果的检测和总结。另外，顶岗实习让学生在真实的工作岗位上，在老师的指导下运用课堂所学，体验和完成实际的工作任务，为独立进入口译职场做好准备。学生可以通过学校安排或者自主选择分别观摩和体验各种形式的社区口译和会议口译。通过顶岗实习，学员也可以重新认识自己的工作能力，最终决定自己是否能够胜任口译的工作并将口译员作为自己就业的最终选择。

3P口译课程设计中的职业训导、项目实训和顶岗实习构成一个完整的体系，与口译过程中的译前准备、现场表现和评估总结三个阶段相呼应。它们均以相应的职业行动能力为主要的参照系，有各自的学习目标、学习内容、学习时间和学习场所，构成口译训练的一个完整体系。

五、结论

3P口译课程设计模式的提出是对工学结合教育理念和ARCS动机模型的具体实践，也是对国内口译人才培养模式的积极探索。但是，就国内高校以及培训机构的口译训练实际情况而言，该模式在口译教学中的具体应用还存在一定的困难。许多高校在制度保障、师资水平、硬件建设、配套教材等一系列条件方面无法满足该模式的教学需要。因此，各学校与培训机构应该尽早制定相关规章制度保障使学校教学组织有章可循，也使学生的学习和工作双重角色得到保障。与此同时，还要投入重金引进一支双师型的专业口译教学队伍以及口译工作一线的兼职教师队伍，建设几个高水平的口译实训室和语料库，积极开展校企合作，建立一批长期的口译实习基地建设，使工学结合的教育理念真正落到实处。

参考文献

[1] Gile, Daniel. Basic Concepts and Models for Interpreter and Translator Training [M]. Amsterdam/Philadelphia: John Benjamins Publishing Company, 1995.

[2] Pochchacker, Franz. Introducing Interpreting S tudies[M ]. London: Routledge, 2004.

[3] 姜大源 德国职业教育学习领域的课程方案研究[J]. 中国职业技术教育，2007（1）.

第9篇：口才培训总结范文

北京市：坚持“首善标准”和“科学援疆、全面援疆、真情援疆”的总体要求，开局之年援疆工作呈现出安居富民和棚户区改造年度任务按计划完成、教育援疆取得一批重要成果、援疆医疗服务直达群众心田、文化惠民效果初步显现、产业支援合作迈出坚实步伐、干部人才培训和智力支援收到良好成效、京和两地多层面交流产生良好社会反响、社会动员广泛积极展开、各项管理机制基本建立、全体援疆干部作奉献展风采等十大亮点。计划安排的168个项目100%开工，完工96个；累计完成援疆资金17.9亿元，年度计划任务圆满完成。

天津市：对口支援和田地区策勒、于田、民丰三县，实施的63个项目已全部开工并完工，援助资金4.8亿元，项目开工率、资金到位率、项目完工率均为100%。实施“三个一”工程安置当地就业过万人。为受援地培训教师1495人次。援疆医生诊疗受援地患者19012人。天津市企业与受援地签订协议项目28个，已有20家企业落地，实际投资额达到了25亿元。组织两地双向干部考察挂职460余人次，受援地干部赴津考察挂职交流556人次。

河北省：安排援疆项目17项，援助资金7.78亿元，目前已7个项目竣工，10个项目主体完工。着力推进产业援疆，签约重大合作项目50多项，总投资约813亿元；为巴州和农二师举办各类培训班99个，培训当地干部人才3900多人次；连续两年开展“10件实事”活动，成效明显，进一步密切了支受两省各族百姓感情。

山西省：加强组织领导，创新工作机制，深入与受援地对接沟通，建立了山西省11个市结对支援阜康市12个乡镇和农六师14个团场的深层全覆盖，形成良性互动。两年来，共计安排援疆项目18项，安排援助资金1.99亿元，并实现了项目开工率、资金到位率、项目完成率100%，援疆工作开局良好、进展顺利。

辽宁省：紧紧围绕“改善民生、产业合作”两项主要任务，建立起体制机制创新、综合规划实施、干部人才培养、产业合作、团队建设管理“五位一体”的援疆工作结构。高水平编制对口支援综合规划，“百项百亿工程”强势起航；高标准实施干部人才培养工作，“百千万”工程全面启动；高效率推进产业合作，优势互补、合作共赢成为两地共识，“百企万岗”工程助力受援地的跨越式发展。共实施的83个援建项目，援助资金6.13亿元，已有72个主体完工，其余跨年度项目均完成当年建设任务。

吉林省：坚持共商民生民利、突出吉林特色，安排援疆项目34个，援疆资金1.83亿元，且项目全部开工，资金一次性拨付到位，实现了援疆综合规划的良好开局。“长白计划”共接收1400余名各类学生参加技能培训；“灯塔计划”加强基层政权建设和干部培养，促进了交流交往交融；企业援疆、文化援疆、社会援疆推动各方力量，开展了“五化十帮”；联合监督检查“三个机制”已经形成；援疆干部人才致力“源头活水”，担当责任，倾心岗位。

黑龙江省：坚持用心援疆、用情援疆、用智援疆、用党的好政策援疆，对口援疆工作实现良好开局，形成了龙江特色。共实施项目69项，安排援助资金2.2亿元，且项目基本全部完工。循序渐进，稳步推进产业合作。注重实效，有针对性培养本地干部人才，累计在两地开办各类培训班215个，培训受援地区干部人才超过8000人次。全体援疆干部人才帮助抗灾自救、改善民生，争做好事实事。

上海市：对口支援喀什地区的莎车、泽普、叶城和巴楚四县。按照“民生为本、产业为重、规划为先、人才支撑”的总体思路和“党委领导、政府负责、社会动员、企业参与”的援疆机制，以项目建设为抓手，科学规划、统筹兼顾、突出重点，共安排援助资金17.15亿元，实施援疆项目126个；通过“招商、招工、招生”工作，扎实推进产业援疆工作，围绕教育、卫生援疆，各项社会事业工作深入开展，以人才援疆为主攻方向，大力开展人才资源开发，以现代文化为引领，文化援疆亮点频现。

江苏省：是唯一一个对口支援两个地州的支援省，按照“要为受援地区经济发展、民生改善、社会稳定作出更大贡献”和“真情援疆、科学援疆、持续援疆”要求，江苏省科学编制援疆规划，扎实推进项目建设，创新援建合作模式，共计在伊犁州直、克州（一市两县）、农四师、农七师安排援疆项目363个，援助资金15.65亿元。以提升素质为重点，扎实做好干部人才培训工作，精心组织了409名干部人才赴江苏挂职锻炼，组织了3.7万人次的行业各类干部人才接受业务培训和交流，组织开展了人才援疆“六大行动”， 树立了江苏干部人才援疆新特点。努力推进产业援疆，开启“百企千亿”等一系列产业合作项目，江苏省与自治区已达成投资协议总额1350亿元、项目130多个，一大批知名企业落户新疆。以霍尔果斯经济开发区建设为援疆工作新亮点，充分发挥江苏办园区和港口建设的经验，从规划、人才培养、招商引资、平台建设等工作入手，把政府的管理优势和企业的市场资金优势结合起来，全面推进开发区开发建设。

浙江省：围绕“以改善民生为重点、以产业发展为亮点、以促进阿克苏地区跨越式发展和长治久安为落脚点”的目标，两年共实施项目149个，安排援助资金17.7亿元。重点实施了安居富民、定居兴牧、城乡饮水安全、“双语”育才、健康普惠、农牧民增收、关爱温暖、基层组织阵地建设等民生工程。产业援疆共达成投资合作项目83个，协议资金643亿元，已到位资金41.38亿元。实施以未就业大中专毕业生赴浙培训和少数民族教师双语培训为重点的智力项目，培训各类干部人才1.7万人。

安徽省：选派了101名援疆干部人才进疆工作，建立前后方协调配合、援受双方合作共建的工作机制，实现了“四个率先、一个基础”：援疆综合规划及修编规划率先获批，“四规合一”的援建规划体系基本形成；2011年度援助资金2.28亿元于当年年初率先全部拨付到位；促进受援地跨越式发展和长治久安的双语和职业教育、二甲医院、再造绿洲、加强基层政权和公安维稳能力等建设项目率先纳入规划并启动实施，2010年完工4个试点项目，2011年35个项目中30个完成年度目标任务，率先启动深化和完善农村综合改革试点工作。

福建省：主动作为、敢于担当，突出重点、务求实效，对口援疆各项工作取得了可喜成效。民生建设进展顺利，50个援建项目全部开工建设，援疆资金4.8亿元全部到位，全面实现了援疆项目100%开工、援疆资金100%到位要求。产业对接成效显著，共引进产业对接项目31个，项目签约金额71.4亿元。智力援疆全面推进，派出400多名干部进疆开展援助工作，接收昌吉州干部人才2000多人赴闽培训，支医队员共接诊超过20万人次，开展各类手术1.8万余台，学术讲员共接诊超过20万人次，开展各类手术1.8万余台，学术讲座200余场；援疆教师开展继续教育培训一万多次；援疆农技人员全面开展农村实用技术培训，并成功引进两个食用菌品种。

江西省：援疆工作取得“三快三好”的良好局面。资金到位快，已到位援疆项目资金5.38亿元，资金到位率100%；项目进展快，已开工项目24个，完工14个；规划设计快，县城总规划修编、城镇体系规划、住房保障和城市基础设施专项规划已经编制完成，县城控规、乡镇规划已通过评审。教育援疆好；首批江西内高班学生在2011年高考中摘得克州理科状元、克州籍文科状元，80%以上学生达到二本以上分数线。产业援疆好；赣鑫钢铁项目到位资金2亿元，完成“三通一平”、5000万元投资和一期100万吨招投标，项目建设正在积极推进。培训援疆好；在江西培训365名干部、576名未就业大学生；在当地组织干部人才培训2250人次。

山东省：按照“民生优先、产业引领、智力支援、统筹布局、有序推进、建设精品、打造亮点”的工作思路，紧紧围绕“民生建设、产业合作、干部人才、就业培训、基层组织阵地”五大任务，认真落实10.23亿元援疆资金投资计划，全力推进12个试点示范项目和85个援疆项目。帮助四县落地产业项目205项，计划总投资246亿元，累计到位资金49.3亿元，可增加就业岗位41838个。先后为四县培训各类干部人才3093人次，培训劳动力近万人次。投入2570万元高标准建设了17个城市社区、34个农村基层组织阵地。

河南省：贯穿“项目、资金、实施、受益”四个靠前。共计安排资金共计6.38亿元，42个援疆项目多数主体建成、部分投入使用。智力援疆深度推进，河南已选派计划内援疆干部和人才156人，垂直系统和短期支医支教等200多人，并开展大规模的双向培训、学习、挂职等交流活动。产业援疆稳步推进，21个河南产业援疆项目落地，项目总投资262亿元，到位资金17.69亿元。

湖北省：按照“双层全覆盖、有限无限相结合”的援疆模式，项目援疆取得新进展，援助资金2.7亿元，援疆项目59个。产业援疆实现新突破，引进企业33家，总投资达130亿元。智力援疆迈出新步伐，选派285名干部人才进疆工作，双向培训各级干部、各类人才5000余次，53个省直部门、15个市与受援方的县市和团场实行“一对一”帮扶，形成了多层次、全覆盖的对口援疆工作新格局。

湖南省：发扬“特别能干事、特别能拚搏、特别能吃苦、特别能团结、特别能自律、特别能学习、特别能奉献”的优良作风，全面推进经济援疆、干部援疆、人才援疆、教育援疆和科技援疆，已启动援疆项目52个，已完工38个，到位资金2.69亿元。选派干部人才136名赴疆工作，培训吐鲁番地区各级干部109人次。湖南省企业与受援地签约项目56个，总金额1830亿元。为吐鲁番培训355名教师，引进46名湖南教育专家来疆开展师资培训。援疆医生接诊病人16152人次，开展手术1092台次，培训带教人员2587人次。文化援疆亮点纷呈，援助吐鲁番拍摄了系列专题片，计划外援助吐鲁番地区16个文化项目。

广东省：新一轮对口援疆工作基础扎实、开局良好。2011年实施援建项目78个，投入援助资金10.78亿元，项目全部顺利完成。一年多来，广东省产业援疆签约、动工项目117个，合同投资总额261亿元，预计年产值超过465亿元，可带动就业达8万多人。制定了受援地干部人才培养方案，分层分批组织县、乡、村干部赴粤参观考察、交流挂职、跟班学习。医疗援疆、“双语”教育、青少年“手拉手”活动及未就业大中专毕业生赴粤培训等工作有序推进。引进广东制度建设方面的成功经验，创新援疆资金、项目监管机制。