员工考勤管理制度精选(九篇)

第1篇：员工考勤管理制度范文

第一章总则

第一条为促进公司规范化建设，维护办公秩序，提高工作效率，，参照国家有关法规，结合公司实际制定本制度。

第二条本制度是对公司全体员工进行出勤检查与管理的基本依据。

第三条必要的、严格的、实事求是的考勤管理，是圆满完成各项工作任务的重要保证，是提高全体员工素质的必要条件。各部门领导和有关负责人必须把考勤管理作为经常性的工作来抓。

第四条自觉维护正常的办公秩序，是公司全体员工的共同职责，要严以律已，互相监督，确保考勤管理工作落到实处。各部门领导要加强检查和督促，严格管理、严格要求，以保证本制度的实施。

第五条适用范围：本制度适用公司所有员工。

第二章考勤内容

第六条除休息日和法定节假日外，每周一至周六为工作日。每日工作时间为

上午8:00－11:45下午1:30－5:45

上班前半个小时打卡，下班后一个小时内打卡记为考勤。如因特殊情况需调整作息时间，需报备行政管理部列入修正，并经核准后，方可实施。

第七条生产部员工因工作需要晚上安排加班的由主管确认后，晚上加班超过11点，在不影响工作的前提下，第二天上班时间可顺延。

第八条迟到、早退、擅离职守

未在规定上班时间签到或因员工本人疏忽而未打卡者为迟到；未经请假提前下班者为早退。工作时间未经领导批准离开工作岗位者为擅离职守。

第九条事假、病假

工作时间因事因病请假并经领导批准者，为事假或病假。病假需有县（区）级以上医院或医保指定医院出具证明。

第十条旷工

旷工包括以下情况：

（1）未经请假或假期已满但未继续请假者而又不能提供出勤依据的以旷工论处；

（2）迟到、早退或擅离职守超过30分钟；

（3）涂改、伪造休假证明、外出记录的；

（4）当月每迟到、早退合计3次，计旷工半天；

（5）调岗后不到新岗位报到者或未经准假而不到班者，按旷工论处；

第三章假别和假期

第十一条国定休假

所有员工享有带薪法定休假。法定假日为：

（1）元旦（一月一日），休假一天。

（2）春节（正月初一、初二、初三），休假三天。

（3）妇女节（三月八日），限女性员工，休假半天。

（4）国际劳动节（五月一日、二日、三日），休假三天。

（5）国庆节（十月一日、二日、三日），休假三天。

（6）其他由国家法律、法规规定之节日。

以上法定假日期间，工资照给。如遇休息日加班，除妇女节、青年节不补假外，其他节日则予补假一天或按本人日薪资200％计发加班薪资。具体假期依公司之假期安排统一执行。

第十二条职工人员请假分以下8种，分别规定如下：

第十三条年休假

（1）在公司工作连续满一年以上的员工，均可享受年休假。员工休年休假应在不影响工作的前提下，妥善安排。

（2）每年年假享受标准为，在公司工作连续满一年为2天，此后每满一年，员工即享有一天的休假，最多不得超过7天。试用期计入年资。

（3）各部门在确保完成工作、生产任务，不另增人员编制和定员的前提下，可以安排职工的年休假。年休假不得与国定假日连接使用。员工如有特殊需要将年假与国定假日连接一起使用，需提前一周填报申请单至直属上级，并有直属上级及人事部门审核批准。违反此项规定者以旷职处理。

（4）担任主管或重要职务者另可享受额外3～5天的年假。此项额外年假核可权属总经理。人事部门依总经理的核可及时以书面的方式告知当事人。职务变动时此项额外年假亦可能产生变动，人事部门应以书面的方式及时告知当事人。

（5）当年度的年休假日必须在次年的3月1日前休完，不得与下一年度的休假日合并使用。员工因工作需要未能休假的当年年休假日可与下一年度的年休假日合并使用。此项合并使用，应由直属上级向人事部门提出申请核可。年休假原则上一次休完。遇特殊情况，经主管经理批准可分两次休假。员工在年休假期间不享受绩效工资。

第十四条公伤假

员工因公负伤，需提供由医疗单位出具的伤残检验证明，并经人事部确认后，可根据情况批给公伤假，公伤假期间员工不享受公司的绩效工资。

第十五条丧假

员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天丧假；丧假可以分开申请，但不能超过两次；休假期间员工只享受基本工资。

第十六条公假

（1）员工因公派参加集会、训练、业务学习、资格考试或其他活动。

（2）参加重大社会活动（选举、代表大会、法庭作证等）具有证明文件者。

（3）其他依法令规定或公司核定给予公假的。

（4）以上所占用的工作时间均视为工作，但需将经主管领导批准后的申请报人事部备案，连续时间超过二天或每天占用工作时间超过一个小时，且总时长15个工作日者需报总经理批准。

第十七条婚假

员工领取结婚证书(不包括再婚)后，可享受婚假三天，晚婚假十天，婚假期间只享受基本工资，婚假原则上在员工领取结婚证书后的三个月内有效，不可分次申请。

第十八条陪产假（男性）

男性员工在配偶产假期间享有带薪陪产假

·顺产：一天；·难产：三天

第十九条事假

（1）一天以内事假由直属上级批准后准予请假。缺勤实数自行补足不扣发薪金。请假单不用呈送人事部门由直属上级保管。

（2）一天以上三天以内事假经直属上级批准后准予请假。事假应提前两天填妥请假单向上级提出由直属上级呈送人事部门。

（3）三天以上事假，则需提前五天填妥请假单经直属上级及人事主管批准后准予请假。特殊情况劳动者应及时向直属上级汇报。直属上级可酌斟酌实际状况不予给假、缩短假期或令延期请假。

（4）员工请事假按实际缺勤天数扣发薪金。

（5）直属上级及人事主管可依实际状况决定是否准予请事假及事假天数。员工如对该决定不服可向总经理提出申诉，由总经理裁决。

（6）事假未经核可擅自缺席则以旷工处理。

（7）劳动者提出解除劳动合同或终止劳动合同通知后的交接期，累计事假超过两天，超过部分一律不予核准并以旷职论处。

（8）员工事假连续或累计不得超过21天，连续或累计超过21天的需按辞职办理，其保险等相关费用由个人全额承担。

第二十条病假

（1）员工请病假必须填写请假单，经直属上级核准。一天以下病假不必附医院证明，假单不用呈送人事部门由直属上级保管。缺勤时数自行补足。

（2）一天以上病假须附公立医院或医保定点医院开据的病假证明。请假单及医院证明由直属上级呈送人事部门。

（3）未附病假证明视同事假，依事假规定办理。劳动者请病假如附公立医院或医保定点医院开据的病假证明，直属上级及人事主管除有正当理由不得拒绝。

第二十一条休职。

（1）以下情况之一须办理休职：

请事假连续15天以上不能从事工作的；

其它公司认可的情况。

（2）休职前必须提交休职申请报告，经所属部门经理或总监和总经理批准后方可休职。休职期满如需继续休职的，必须提前三天提交休职延续申请，经批准后方可延续。休职期原则上不超过三个月。休职期满须提前三天申请复职，经批准后方可复职。

（3）因公司原因休职者，公司每月支付60%的基本工资；因个人原因休职者，公司不支付工资。休职期满不能复职或不按规定申请复职者，公司予以解除劳动合同。

第二十二条以上各类假期均以年度为基础，不跨年度累计。适逢休息日或节假日的，除年休假、事假外，其他假期均包含休息日和节假日，假期不顺延。

第四章请假规定及批准权限

第二十三条请假规定

第二十四条除每周公休假和法定节假日外，员工休假必须由本人提前填写“请假单”向批准人申请，经批准后进行。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事不及提前请假者，可电话请假或委托他人请假，经批准可事后须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。

第二十五条员工因特殊情况当天无法出勤且未事先请假的，应在上班后30分钟内报备权限主管或总经理，否则按旷职处理。

第二十六条员工请假期满不提前二天办理续假或办理续假未获批准不按时到岗者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事件外，均以旷工论处。

第二十七条员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作；主管级以上外出时须将行程和时间安排通知办公室备案。，

第二十八条请假单由人力资源部存查，请假人所在部门负责考勤人员须据实记录。请假人应按期到岗，到岗后须及时到前台销假。

第二十九条月薪人员请假以小时为单位，日薪人员以半天为单位。

第三十条住院或经总经理特别批准病假期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的，公司予以解除劳动合同。期满能上班者，应由就医医院开具证明，并经原所在部门或上级部门三个月的试工考评，试工期间待遇按原工资标准计发。达到要求者留职。达不到要求者公司另行安排工作，员工对另行安排的工作拒不服从者，公司有权予以解除劳动合同。

第三十一条异地员工请病假，原则上不许回家休养。特殊情况由部门经理报请总经理批准。

第三十二条享受年休假的几项规定：

（1）按国家有关规定享受婚丧育假的员工，不影响享受年休假。

（2）全脱产学习满一个月的员工，不享受当年的年休假；累计学习满十天不满一个月的员工，可享受休假，其假期减半。

（3）病事假累计超过21天或工伤假超过两个月的员工，当年不再享受年休假。旷工1天以上，当年不再享受年休假。

（4）受各类警告以上处分的员工，取消一年的休假，受各类察看处分的职工，察看期间不享受年休假；对个别表现不好或完不成生产任务的员工，各部门领导有权取消其年休假待遇，上报人事部备案。

第三十三条请假手续一经核准，不得私自更改，否则视为无效，按旷工从重处理。

第三十四条以上材料，必要时主管可以予以查证。员工因工作性质不同必须特别要求者，另行提报经总经理确认后执行。

第三十五条公司员工依本制度所请假如发现有虚伪事情者，除所请假期以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第三十六条请假审批权限和程序

第三十七条主管级以下人员请假，在三天以内（含）的由直属上级核可，超过三天的由直属上级批准后报人事主管核可，一周以上需报公司总经理批准。主管级以上请假的，应报总经理审批，并在办公室备案。

第三十八条员工请假应按程序、逐级报批。应由公司领导审批的，需经直属上级同意后方可上送。凡请假的员工，应将自己的工作安排妥当；无法自行安排的，必须报请负责人指派其他员工接替。

第五章考勤管理

第三十九条全公司实行员工上班打卡制度。员工到班后应及时在考勤机上签注到岗时间。员工必须亲自签到，严禁员工代人打卡或委托他人打卡签到。违者依奖惩制度处理。

第四十条因不可抗拒原因（例如：停电、卡钟失灵、换卡等）无法打卡者，行政管理部证明原因后，视为已打卡。

第四十一条当日考勤异常者（考勤卡损坏、遗失、忘带、刷卡无效）须在当日提出考勤证明单，经各部主管核准后交人事部以便更正考勤记录，逾期不予受理。

第四十二条员工在上班时间内因病和因私事外出应凭权责主管核准的“请假卡”离开公司并打下班卡，外出后在上班时间内又返工作岗位工作时应再打上班卡。

第四十三条所有有薪假期须经人事部审核、备案。

第四十四条公出、出差等皆须到前台登记外出的始末时间，否则，按事假处理。

第四十五条因加班或紧急任务造成的工作时间调整应由主管经理签字批准，考勤员备案，视同正常出勤。

第四十六条公司考勤由人事部指定前台负责考勤工作。每月3日前将上月考勤情况汇总，其中要把员工请假单、年休假票等按请假日期的先后整理条理，平整地粘贴在考勤背面，经人事部审签，报交财会部核算薪资。

第六章奖励与处罚

第四十七条遵守、执行和维护本规定表现突出者，由公司给予表扬和奖励。

第四十八条迟到5分钟以上15分钟以内、早退15分钟以内的，均按10元/次从工资中扣除。超过15分钟，不足半小时的均按30元/次工资中扣除。超过半小时以旷工半天论处，两小时以上者按旷工一天计。（生产待料安排除外）

第四十九条考勤扣款

第五十条全勤奖部分：

（1）关于公假、昏丧假、年休假、陪护假的正常休假仍全额发放，但凡有事、病假，旷工者无全勤奖。

（2）迟到、早退一次扣发50％全勤奖，累计两次扣发75％全勤奖，累计三次（含）以上者无全勤奖，并给予警告处分。

第五十一条固定工资部分：

（1）请假工资扣款标准以当月应出勤天数为基数计算。（不包括当月休息日，包括法定假日）

（2）事、病假扣法以固定工资（基本工资+岗位津贴+职务加给+绩效津贴+生活补助）除以当月应出勤天数。

（3）病假持有市（区）级以上医院开据之病假单者，固定工资按上述标准乘以40％扣款。超过五天之病假另案处理。

第五十二条当月请假天数，事、病假超过三天以上，当月绩效奖金依实际出勤天数除以应出勤天时之比例发放。

第五十三条员工迟到早退月累计达3次的计事假1天，当迟到早退累计达5次者计事假3天，迟到早退累计超过5次者给予停工处理。每停工1天按5天事假计算。

第五十四条考勤管理员和有关人员有意隐瞒或弄虚作假，每发现一次，均按50元/次从工资中扣除，并给予记过处分，同时扣除其直接领导奖金100元。

第五十五条对有迟到、早退、擅离职守现象的员工，应进行教育，属屡教不改的，给予适当的纪律处分。如有造成严重后果的，应追究其责任。

第五十六条对旷工者，应责成其作出书面检讨，依情节轻重进行处分，并按事假标准三倍金额扣款。

第五十七条旷工半天者，扣发当月50%的效益工资，旷工一天及其以上者全年不得任何效益工资，连续旷工三天或者合同期内累计旷工六天，公司可不经预告即予以除名处理。

第七章附则

第五十八条本制度由人力资源部制订和解释。

第2篇：员工考勤管理制度范文

国有企业考勤管理风险问题对策

考勤是指企业通过一定的方式获得和考察员工在工作时间内的到岗情况，包括上班下班、迟到早退、请假休假、工作时长、加班串休等情况。良好的考勤管理能够维护企业正常的工作秩序、提高企业办事效率、使员工自觉遵守工作时间和劳动纪律等作用，也能够为工资核算、与劳动者产生劳动纠纷等情况提供完整可查的证据。

稳定的氛围使得在较长时间以来，国企松散的管理习惯和缺乏有效的检查机制，在企业中形成了懒散的工作作风，员工普遍缺乏责任心，工作随意性较大，考勤管理松散导致整个企业文化也松散了下来，这对于企业的工作效率、人工成本、企业形象都是有极大影响的，也大大地增加了企业与员工出现劳动纠纷时败诉的风险。

一、国有企业考勤管理中存在的问题及风险

1、考勤制度不完善，没有全员公示。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14）第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。如果企业的考勤制度没有公示，发生因员工迟到早退旷工需要辞退员工的法律纠纷时，员工以不知道单位考勤制度为由，那么企业就存在了很大的败诉风险。

2、对考勤不重视，没有考勤记录。手写打卡的方式已经被考勤机或者网络打卡取代，使得员工打卡和后期考勤统计都更加方便快捷，但是部分国有企业对于考勤不重视、没有保存考勤记录。国企的领导层很多不重视考勤管理，甚至自身也不能按照考勤制度按时出勤，导致上行下效，员工也不重视考勤，恶性循环下领导也不能严格考核员工的出勤情况。

3、考勤记录无员工本人签字。因为电子考勤机是可以后天修改或删除考勤记录的，员工本人未签字确认的考勤记录在日后劳动纠纷的时候容易被指认为企业后期伪造记录，为企业增加麻烦。

4、加班、请假等情况审批不严格。国有企业中存在很多的稳定氛围、官僚化思想、裙带关系、慵懒的作风，导致很多时候加班是可有可无的、上班时间可以完成但是却拖到下班之后“靠时间”，很多请假都是临时性、随意性比较大，导致加班成本和出勤率得不到控制，加大企业经营成本。

5、考勤与工资绩效脱钩。“打招呼”式的请假导致存在部分员工“早晚打卡中间溜”的情况，没有强有力的监督机制、考勤未能与奖惩真正结合，导致“打招呼”请假几天的员工和正常出勤的员工薪资相同，极大的降低了正常出勤员工的工作积极性。

《劳动争议调解仲裁法》规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位与劳动者的劳动纠纷多数是出现在加班费等工作时间问题上，此时考勤记录至关重要。

如果单位平时的考勤管理不严格，没有进行制度公示、没有员工在每个考勤周期签字确认、没有妥善保存，员工坚持单位补偿加班费等诉求，企业这时候又拿不出来证据很可能就要承担败诉的不利后果了。下面我们来介绍一下上述考勤管理存在的风险的解决办法。

二、国有企业考勤管理风险的对策研究

1、完善考勤制度管理，在全单位进行公示后由全体员工进行签字确认。将合法完善的考勤制度公示后让全体员工签字，经过这个合法化的流程就可以认定为企业向员工告知了企业考勤管理制度。

2、严格执行考勤管理制度，领导带头执行不搞特殊化。领导以身作则才能在下属面前有话语权和威严，才能有资格有底气监督和管理下属的考勤情况，让员工感受到平等和被尊重，激发员工工作热情。

3、周期考勤记录需员工本人签字确认，考勤记录最低保存两年。完善上班、下班、迟到、早退、加班、请假、旷工等考勤记录内容，员工要对自己的异常考勤情况用申请单说明，员工和部门负责人签字确认。经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。

4、严格加班、请假的审批手续，明确审批权限。员工加班必须事先填写《加班审批表》经部门负责人预批准、经总经理批准后报人事部门登记、存档，作为日后申请补休或核算加班费的依据；员工请假必须事先填写《请假审批表》报部门负责人预批准，3天以上经总经理批准后报人事部门登记、存档，临时请假应当于2天内提交审批表。

5、将考勤与绩效和扣款挂钩，防止脱岗情况。严格执行考勤管理制度中的奖惩措施，设立专门考勤监督人员，对于上班打卡后就脱岗的员工按照脱岗时间进行扣款，使正常出勤的人员心理达到平衡，扼杀人人都想泡病假的想法，降低企业用工成本。

综上所述，员工考勤管理是企业最基础的管理工作，国有企业想增强活力，想在激烈的市场竞争中更好的生存、发展和转变，就必须抓好基础工作、抓住员工的敬业精神，只有完善严谨、一视同仁的考勤管理制度才能给员工平等和被尊重的感觉，才能够最大地激发员工的归属感和潜力，因为人力资源才是第一资源！而且完善严谨的制度也为树立企业形象、降低企业劳动纠纷诉讼风险提供了保障。

参考文献：

第3篇：员工考勤管理制度范文

医院后勤工作的主要任务是保障一线医疗工作顺利的展开和管理整个医院的物资以及为医院是运行提供水电，并且对医院运行产生的污水进行处理等。所以良好的后勤管理体制对于医院的发展来说是至关重要的。

一、医院后勤管理体制的不足

据调查发现，在我国医院的后勤管理体制普遍存在以下不足：

医院后勤管理制度的范围过于广泛，使得管理制度之间的界定不清晰。医院后勤管理制度中出现一些模糊词语，这些词语影响了医院后勤工作人员对后勤制度的理解。同时制度的逻辑性不强，也没有做到规范合理。在后勤工作中没有按照制度规定的去操作，使得后勤管理制度不能发挥规范和指导的职能。医院在制定规章制度时，只是考虑部门内部，没有充分考虑医院的整体，这样使得后勤规章制度之间没有协调性，各部门之间的制度不能发挥衔接和系统作用。

另外，后勤成本管理也是存在一定的缺陷，因为当讨论到成本时，几乎所有的人认为那是会计的日常工作，这就使得医院后勤人员对后勤成本的主观认识上存在缺陷。事实证明，成本核算不仅是财务部的职责，同时它需要部门之间相互配合才能完成的。并且医院后勤部门的成本核算工作量比较大，包括燃料费和水电费以及医疗设备的折旧费等其它费用。医院的财务部人员又有限，这更意味着后勤进行成本核算时需要后勤工作人员的积极配合和帮忙才能展开，同时在核算中可以起到有效降低成本的作用。

二、建立新的后勤管理体制

通过对后勤管理体制进行研究，并将后勤管理体制中的不足进行简单的概括，研究探讨出以下措施可以帮助医院建立新的符合现代医院的后勤管理体制模式：

（一）通过修正后勤管理制度

修改后的后勤管理制度必须具有严密性和可行性以及无偏袒性等特点。这就要求在制度制定前需要充分考虑医院后勤的特点，结合医院后勤的实际情况进行制度制定。这样可有效保证制定出的新制度漏洞出现的频率小，并且措辞也是经过谨慎的考虑的，同时新制定出的后勤规章制度可以适应医院的发展。制定出的制度不仅对后勤的普通员工进行的约束，同时还应该面向后勤管理人员，这样就可以体现出制度面前人人平等。以及实施后勤工作人员的奖罚工作也应该及时的进行，这样后勤工作人员都会自觉按照规章制度中的规定去约束自己的行为，使得规章制度不再是挂于墙上，记载在纸上的文字[1]。

（二）加强后勤成本管理

加强对后勤成本的管理不仅要求后勤人员协助成本进行核算，同时还要求会计核算人员在进行成本核算时，对成本项目进行规范核算。明确项目的分类，科室的收入项目主要包括药品和材料以及检验等，科室中的支出项目包括医疗设备维修以及后勤工作人员的工资和水电费以及房屋折旧费等。在后勤成本控制中，会计和后勤人员共同参与，使得医院成本支出减少，倡导节能低耗的生产运作。例如：医院免费提供的饮水杯是给病人及病人家属使用的，内部人员禁止使用一次性水杯。这样不仅节约了医院的成本，同时还符合低碳环保的社会发展理念。

（三）加强对后勤工作人员的教育

加强对医院后勤人员的教育可以有效提升后勤人员的综合素质。后勤管理部门可以通过对后勤工作需要进行调查，来挑选后勤工作人员，并对已有的后勤人员进行培养，使得后勤工作人员更加可以满足医院发展的需求。要求后勤人员之间可以进行相互学习，共同进步，这样不仅能够强大后勤队伍，还可以营造出一种良好的学习和工作环境。对于后勤工作人员的培训也不应该忽视。培训可以提高后勤人员对服务水平，使得后勤人员在服务中贯彻以人为本的服务精神[2]。医院应该鼓励后勤人员积极参与到培训中，达到培训的目的，对培训中的新技术和新理论进行宣传。使得后勤人员积极的参与到培训中，在培训中提高自己的工作技能，用于之后的后勤服务中。

开展后勤人员继续教育工作也能对后勤工作有很大的帮助，它有利于现代医院建立优秀的后勤管理体制模式。让后勤工作人员明白现在医学改革的新形势下后勤工作人员不再是以往人们说的打杂的，医院的运行离不开后勤工作作保障，让后勤工作人员明白他们身上也肩负着重要的责任，使得后勤工作人员具有主人翁的意识。

第4篇：员工考勤管理制度范文

【关键词】社会化背景高校后勤人力资源开发；管理

一、当前高校后勤人力资源的现状

2000年，根据国务院办公厅[2000]1号文件要求，全国高校的后勤服务部门成建制地从学校行政管理系统中剥离，组建新的后勤实体，实行自主经营、独立核算、自负盈亏的服务实体，并以新的管理模式和运行机制进行管理和运行，这就带来了高校后勤如何在社会化背景下进行人力资源开发与管理的问题。目前，绝大多数高校后勤的人力资源现状主要表现如下：

（一）人员构成情况

高校后勤集团的服务人员一般是由在编与非在编构成。在编人员分为干部编制与工人编制，一般是由学校后勤服务部门成建制地从学校规范剥离出来的人员组成，其中，工人编制人员占了后勤人员的60%～70%；非在编工作人员都是通过社会招聘，有大学生、技术工人与一般农民工。因此，高校后勤服务人员不管是在文化水平、技术能力、工作方法、年龄结构、自身素质等方面差异悬殊，结构非常复杂。

（二）人员结构不合理

1.整体素质较低。当前，大多数高校后勤服务已向社会化迈进，大多数高校后勤人员组成结构为：从学校剥离分流的少部分在编职工及大部分的社会用工。可见，聘用员工已成为高校后勤集团用工的主体，他们大多来自周边土地征用、某些经济落后的城镇和边远地区的乡村人员，整体素质较低，无任何技术或技术水平不高，竞争能力差，缺乏风险意识和开拓精神，大约占后勤队伍的70%～80%，而优秀企业管理人才和技术骨干较少。

2.学历结构不合理。由于后勤集团人员从事的是清洁、绿化、环卫、维修、保安、餐饮等工作，所以普遍文化程度不高，有高中文化程度、初中文化程度、小学文化程度，大多没有特殊技能，也无专门技术培训，知识型、专业技术型、复合型人才较少，整体素质偏低。

（三）人员流动性大

从国家宏观经济来讲，流动性有利于市场竞争，最大限度地实现资源的优化配置，提高经济效益。但具体到单位，资源的流入或流出会增加企业效益或造成企业效益的损失，频繁的人员流动必然不利于企业的可持续发展。高校后勤集团属于劳动密集型的服务性行业，如餐饮、清洁、绿化、保安等，这些人员大部分都是聘用员工，相对于社会上的同行业来讲，学校服务环境相对简单，但工资也相应比社会上低，这就势必造成各行业人员的不断流动。

（四）员工的需求多样化

随着生活质量的提高，一般聘用员工的需求已经从单一的物资需求，发展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相应的文化、体育配套设施，同时，很多职工要求解决小孩子读书问题。

二、当前高校后勤人力资源开发与管理存在的问题

（一）后勤人力资源开发与管理的观念和手段僵化滞后，不能调动员工积极性

高校后勤企业人员大多来自高校原有的后勤部门及其他一些部门，而这些部门的人事管理一向采取的是传统的行政管理模式，人事部门管理人员基本没有受到现代人力资源管理的培训，甚至有很多人员根本没有从事过人事管理工作，因而，社会化转型后，高校后勤企业人事管理的观念与手段大多依然停留在传统的行政管理模式上：把人力资源管理部门视为单纯管人和发工资的后勤部门，热衷于把人管住，论资排辈、同工不同酬、能上不能下的现象非常严重，由此，员工要么思想松懈、不思进取，干好干坏一个样，要么战战兢兢，如履薄冰，再苦再累都不能得到应有的报酬和发展，甚至饭碗都随时可能丢掉。由于许多高校后勤企业人力资源管理完全没按现代化企业来运作，造成管理者之间、员工之间、管理者与员工之间矛盾也突出，这些状况，严重地制约着高校后勤企业的发展。

（二）人力资源管理部门职能不健全、专业，制度建立不完善

如前所述，由于先天不足和后天缺乏专业培训，高校后勤人力资源管理部门首先在自身的机构设置和职能设置上就存在问题。例如，负责制定完善公司人力资源政策，负责岗位的设计、评价和改善，负责制定符合公司的人力资源战略规划，负责制定公司的员工培训及职业生涯发展制度，负责制定员工绩效考核的标准和制度、并定期组织绩效考核、以及对绩效考核结果进行分析，这些重要的机构和职能，许多高校后勤企业就是缺失的，或实行起来不够专业的。

（三）整体素质偏低，人才缺乏，员工竞争意识不强

相对而言，高校后勤主要从事的是比较“低端”的工作，例如清洁、食堂、保安、通讯维护、宾馆服务等等，这些工作所要求的文化程度不高，导致后勤工作人员的素质普遍偏低，而由于前面所述的原因，后勤企业的管理者也现代企业管理观念陈旧，理论知识较欠缺，业务水平偏低，尤其是既懂经营又懂管理的知识型、复合型人才严重缺乏，这就造成高校后勤企业整体素质低下。另一方面，高校后勤企业目前虽然实行企业化管理，但仍然并未完全与市场接轨，未完全在市场竞争中求生存、求发展，而是依托着高校的庞大规模，完全不愁业务和利润的欠缺，可以说过着丰衣足食的日子，同时，从原高校剥离出来的后勤人员，享受着“老人老办法”的待遇，仍然捧着“铁饭碗”，因此，高校后勤企业普遍仍然停留在吃大锅饭、端铁碗的安逸享受中，人力资源管理不思进取，缺乏主动性、积极性、更缺乏创造性。

三、社会化背景下高校人力资源开发与管理的思路与对策

（一）改变管理观念

现代企业的竞争关键是人才的竞争，人力资源的开发与管理是企业总体战略的重要组成部分。这些观念，如今可谓已成为企业公认的信条。高校后勤企业的人力资源管理如果不建立这些观念，随着时间的推移，问题必定会越来越突出，也越来越会受到市场无情的打击。因此，高校后勤企业人才资源管理部门必须抛弃掉人力资源部门就是人事部门的时髦称呼，其实就是管档案发工资的配角部门的旧观念，而是必须确立这样一种观念：自身是一个关系企业发展的战略部门，同时也是员工自身发展和职业发展的孵化器。只有这样，企业才能无往而不胜。

（二）完善人力资源管理部门

总结起来，人力资源管理部门的职责主要有：规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬、绩效、员工关系六大板块。但在许多高校后勤人力资源管理部门里，这些职能的设置和履行都是不充分、不专业的，而基本照传统的人事管理的模式进行设置和运作。这样，是显然无法承担起人力资源管理部门的战略部门的职责的，也无法做好人力资源开发与管理的工作，因此，高校人力资源管理部门必须按照现代人力资源管理部门的要求进行改进、整合。

（三）建立科学完善的绩效考核制度和科学公平的薪酬制度

没有科学的绩效考核制度和公平的薪酬制度可以说是高校后勤企业非常突出和普遍的一个问题。正是这个问题，在很大程度上制约了高校后勤企业的发展。如何设定科学的绩效考核制度呢？第一，保证考核的公正、公平、公开。第二，制定出科学完善的考核指标体系。第三，尽量避免考核中的标准松紧不一的现象，确立明晰稳定的考核标准。第四，将考核结果与工作标准、工作要素与企业目标统一起来。第五，根据高校后勤企业的特殊属性，针对不同工种和专业实行不同的考核方式。如：（1）定性考核还是定量考核，或者两者相结合；（2）上级考核下级还是同级考核，或者两者相结合；（3）定期考核还是不定期考核，或者两者相结合。

科学、公平的薪酬制度，应该是建立在科学完善的绩效考核的基础之上。建立科学、公平的薪酬制度，应注意的几大要点是：第一，建立薪酬设计标准，主要有两大方面的依据，一是岗位；二是业绩。例如实行以岗位工资为主的工资制度，并把工资、奖酬金标准与工作表现及工作业绩挂钩，以此打破身份界限，大胆引进人才，大胆使用聘用员工，鼓励多劳多得，以岗定薪，杜绝论资排辈现象。第二，建立薪酬设计的原则和方式，如按劳取酬、同工同酬、外部平衡、兼顾公平原则等。通过这些原则，达到既能激励员工，同时又能照顾到企业的承受能力，并最大化地促进企业发展。

（四）加强对后勤人员的培训

可以说，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。因此，高校后勤企业必须重视人力资源的培训，这不但是人力资源价值最大化的必要手段，也是解决目前高校后勤企业人员素质普遍不高的不二法门。从培训的对象分，高校后勤企业的培训可分为管理者培训和全员培训，前者主要是对管理者进行思想理念和具体管理方式的培训，后者主要是对全体员工进行理念灌输及专业培训。从培训的时间节点分，可分为岗前培训、岗中培训、岗后培训等形式。从培训的方式看，高校后勤企业可采取授课、学徒、讨论会、内部网、情景摸拟等方式进行培训。

相当多的企业所突显的问题，都证实了合理配置人力资源是企业走向成功的关键，因此，管理者和人力资源部门必须有高度的认识和合作，运用新的、科学方式来进行人力资源开发和管理。高校后勤企业的人力资源开发与管理也是这样，科学、合理的人力资源开发管理不但会给高校后勤企业带来丰厚的回报，同时也将成为企业在市场竞争中处于不败之地的恒久动力。

参 考 文 献

[1]宋穗斌.社会化背景下高校后勤人力资源管理的问题与对策研究[J].教育教学论坛.2012（9）：132～133

[2]于久霞，吕守华.高校后勤人力资源开发与管理研究[J].当代经济.

2012（22）：108～109

[3]贺家杰.高校后勤人力资源管理存在的问题及对策[J].产业与科技论坛.2012（2）

[4]毛宝海.高校后勤人力资源管理研究[J].教育与职业.2009（21）：29～31

第5篇：员工考勤管理制度范文

关键词：专科医院；考勤管理；问题及对策

考勤管理是医院管理工作中不可缺少的一部分，是保证正常办公秩序的需要。然而，在考勤管理的具体执行过程中面临着种种问题和困难。如何化解这些问题和难题是医院面临的一项重要课题[1]。

1考勤管理在医院管理中的价值

（一）考勤管理是人力资源管理的重要内容

考勤管理是人力资源管理的重要内容，是企事业单位对员工出勤情况进行考察管理的一种管理制度，主要包括考勤制度制定、工作时间管理、出勤情况管理、职工请销假管理、加班外出管理、考勤奖惩等。从表面上看这项工作只是看职工是否迟到早退，有无旷工请假等，但它直接影响人力资源管理的质量和效率，甚至是其他人力资源管理工作得以开展的前提，比如规范的考勤管理产生公平的奖惩制度进而为薪酬管理提供依据。

（二）考勤管理是医院实现发展规划的基础保障

医院要发展，医疗卫生事业要进步，最终要依靠人才。无规矩不成方圆。考勤管理是对人才的科学化、规范化约束机制。有效的考勤管理能合理规划利用人才资源，对医院的正规化管理起着非常重要的作用，直接关系到医院的整体运行机制。

2专科医院考勤管理现状

笔者所在单位为一所三级专科医院，具有100多年的历史。随着时代的进步及公立医院改革的深化，医院近年来在各方面不断发展，取得了一些成果并积极寻求创新，紧跟时代步伐。医院精细化管理的开展使得传统的管理理念和方式方法正在改变，作者结合工作实际，针对人力资源考勤管理方面存在的一些问题进行简单分析，以期对医院管理工作有所助益。

（一）业务科室对考勤管理存在认识误区

除了负责考勤管理工作的人事部门外，其他科室尤其是临床医疗、医技等业务科室对考勤管理认识不到位、不重视。把考勤看作一种监管和束缚，认为考勤管理完全是人事部门的责任和意愿。对人事部门的考勤管理存在抵触或敷衍现象，甚至帮助职工对人事部门隐瞒出勤情况，同时认为科室内部完全可以自由掌握。这些认识误区和行为，势必将考勤管理摆在职工的对立面，不利于人事管理工作的开展，更有碍人事部门发挥职能服务作用。此外，这种对考勤管理重要性和责任意识的缺乏，使得科室之间、科室内部很有可能滋生两种不良态势：一则互相包庇，偷漏班行为防不胜防，考勤管理沦为形式；二则互相攀比，在个别考勤难治理分子带动下，有一学一影响整体。

（二）考勤管理成本高

医疗行业的特殊性决定了医院内部工作性质、工时存在岗位差异，使得考勤管理工作复杂和难以掌控，人力、物力成本高。以往的考勤依靠各科室按月上报。报送表格含月考勤表、月餐补表、月夜班费表三类，而根据财务做帐要求三类表格还要进一步按用工性质细分报送，例如每个科室单考勤表就要分在编人员和非在编人员两类。即每个医疗科室每月至少报送6张表格至人事部门。且不说理清这些报表要耗费医疗科室多少医疗时间，人事部门考勤员为兼职，每月就要耗费大量时间和精力对大堆表格进行手工统计和厘清。然而统计结果往往并不能完全反应真实的出勤情况，错报、漏报时有发生。为加强考勤管理，清理个别长期翘班矿工的“老大难”现象，近两年医院引进了指纹考勤机，考虑到临床医疗医技科室班次的复杂性和实现难度，考勤机签到范围仅划定为行政后勤人员，考勤月报表与考勤机打卡并行。考勤机的引进一定程度取得了良好成效，但大多数人是自律的，这种为治理个别人而整体陪签到的方式无疑提高了管理成本。同时增加了人事部门的工作量。

（三）考勤管理专职人员不专业

首先，人事部门工作人员不专业，主要由临床科室调整而来，未受过系统的人力资源管理相关专业性教育培训，直接上岗，管理全靠历史经验传承和效仿。这种管理方式或许可以很好的完成业务工作，但缺乏创新理念，很难使人事管理工作有突破。考勤管理工作主要由指定的工作人员兼职完成，所承担任务多属常规性高频工作，用于考勤管理的精力有限，往往只忙于完成基本统计任务，疲于工作方式方法的拓展和精细化。

其次，业务科室考勤员不专业。一些科室不严格按要求指定考勤员或考勤员变更频繁，责任落实不到人，考勤出现问题后沟通过程繁琐，甚至互相推诿。同时，部分科室考勤员责任意识淡薄，在考勤月報时总是拖拖拉拉，不催不上报，上报必出错。这些都给人事部门考勤工作造成了很大困扰。

（四）考勤管理方式落后，信息化水平低

目前医院存在着OA请销假系统、考勤机指纹签到、手工纸质月报三种并行的考勤管理方式，各自独立运行，并以手工月报作为兑现工资福利待遇的主要依据。将三种方式下的考勤信息全部核对无误显然耗时耗力、难以实现。当前医院尚无一套完整的人事管理系统，信息化水平低。全院职工基本情况、各科室职工名单、职工岗位变动等信息均由人事部门考勤员手工登记或Excel表格记录。这样，考勤信息、工资信息、人员技术档案等互不融通，极易出现人事数据不准确、信息更新不及时的情况，需浪费大量时间去手工调整，效率低、出错率高、查阅不便。

3专科医院考勤管理的完善对策

（一）实行人本管理，与职工建立心理契约[2]

按照平等、民主、协商的考勤管理原则，营造良好的医院考勤纪律氛围。从思想上引导大家强化责任意识，崇尚奉献精神，培养吃苦耐劳的工作态度。树立少“管”多“理”的考勤管理理念。使每位职工明白考勤管理对医院发展的重要性。在医院和职工之间建立信任机制，使得大多数职工的出勤行为可以主要靠自觉和道德来约束。对于个别屡次故意违纪职工视具体情节给与不同程度的精神和物质处罚。

（二）健全制度体系，环环有章可循

一套完整的考勤管理体系应当包括作息制度、请销假制度、奖惩制度和监督制度。制度的制定要符合公平、公正、公开原则，可操作性强。树立制度的公信力，维护制度的权威性。各种假期的天数、待遇、请销假程序，各种违纪行为的相应惩罚措施都应在制度中写明[3]，做到有章可依。制度条款要明确、易懂、释义唯一，不模棱两可，不蜻蜓点水。例如要明确规定“迟到”、“早退”、“旷工”等敏感词汇的界限。

（三）推进信息化建设，提高管理效率

积极引用信息技术和网络技术，推进办公自动化。选择一款好的人事管理软件，综合职工基本信息、考勤管理、工资福利等各大模块，整合信息、资源共享。使考勤实现网络直报，并且可以快速、准确的生成各类统计报表，为财务部门兑现工资福利提供数据。实现职工可查询、科室可管理、人事部门可监督的科学系统管理流程。另外，对人事工作人员及各科室考勤员进行定期网络技术培训和不定期考核。

参考文献 

[1]郑捷敏.事业单位考勤管理存在的问题及对策—以福建省莆田市为例[J].万方数据-经管视点，2015，（7）：49. 

[2]王玲玲.考勤管理与企业文化[J].中国科技信息，2008（15）：179. 

第6篇：员工考勤管理制度范文

作者：陈彦艳 单位：苏州大学教服集团东吴物业公司

我国高校后勤管理仍然采取传统的教条式管理，高校后勤一直处于社会化与企业化的过渡阶段，人员结构复杂，人员配置存在很大的制约，人事管理制度不能完全按照现代企业的模式发展。受传统高校后勤管理体制的影响，当前还有很多高校在人事管理上仍然采取工资平均分配、因人设岗、用人不当等方式，严重影响了后勤人员的工作热情和积极性。现有的后勤绩效考核体系不科学目前高校后勤队伍的考核多数为传统的定性考核，缺乏科学全面的理论依据，而即使有结合定量考核，也没有明确定量考核的具体指标，仅停留在工作标准的数字化描述这一层面，并没有做到实质意义的绩效考核，无法起到有效地激励和发展员工潜力、加强员工自律性的目的。此外，当前高校后勤队伍的考核中，大多数是进行评价性的考核，根据评价结果简单的作为奖金分配的手段，而非通过考核手段来实现提高绩效的目的，从而失去了绩效考核发展性的意义。由于对考核定位缺乏全面的分析与认识，从而导致考核的最终结果是引导了员工为实现短期任务而做目标性的努力，但是却忽略了作为后勤服务人员应该保持的长期的服务育人的工作态度。

在培训工作中，要坚持以人为本，按需施教，分级分类地开展培训，激发人的内在动力和潜力。首先，有组织地实施岗位培训，针对不同岗位，采取“分层培养，分类培训”的方式：对管理岗位，重点对管理理念、管理方法、管理模式、管理技能、法律法规等方面进行培训；对专业技能岗位，重点对操作技能、技术更新、技术认证等方面进行培训；对普通服务人员，重点进行服务理念、意识、礼节、态度等方面的培训。其次，采取“传、帮、带”的方式培养年轻员工，一对一的指导，以日常工作中的点滴作为培训的案例，将培训和工作融为一体。最后，有组织的开展岗位技能竞赛，进行岗位练兵，以赛促学，到达提升业务水平的目的。通过培训可以增强个人的技能，更新观念，全面提高后勤人员的综合素质。高校后勤管理者要树立现代人事管理观念作为高校后勤的领导层及管理层，要有管理的哲学观，要充分认识到人才建设是关系到后勤工作成败的关键。在后勤管理工作中，要建立与员工沟通的平台，要做员工的代言人，力求信息的公开化、透明化、科学化，为员工提供更加和谐和平等的就业环境及条件。深化用人制度改革，实行全员聘任制为了充分调动全体员工的积极性，高校后勤必须按照现代企业的要求实行全员聘任制，公开、公平、公正地面向学校和社会招聘，择优选聘优秀人才充实管理队伍，改善员工文化素养和知识结构，真正做到“能者上、庸者让、弱者下”。为了打好聘任制实施的基础，首先要确定机构编制，科学合理地设置各级各类岗位，形成机构简、人员精、功能全、效率高的理想格局。其次，要健全制度，实施合约管理。作为契约式管理，重在合同，具备什么资格、什么条件才能上岗，上岗后履行什么职责、尽什么义务，个人和组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系。最后，严格遵循《劳动合同法》的规定与员工确立劳动关系。《劳动合同法》要求高校后勤实体必须与符合条件的员工签订固定期限或无固定期限合同，使“临时工”变成了“合同工”，身份的改变能很好地增强员工对高校后勤的归属感，最低工资标准的执行能保障后勤员工的基本权益，这样才能改善后勤服务的劳动关系和分配关系，员工的主人翁意识得到明显增强，组织肯定性不断提升，和谐稳定的劳动关系才能得到逐步加强。建立科学有效的后勤绩效考核体系，完善激励机制绩效考核是企业根据员工的职务描述对员工工作业绩、工作行为和工作技能定期进行的考察和评估，以显示出他们对于企业的贡献程度。从人力资源管理的角度来看，绩效考核应该依据目标管理的精神，采取“开发”的方式，按照合理的程序来实施，注意过程评估，以促使“目标—执行—考评—奖惩”能结合为一体。科学的绩效考核模式首先应层层制订工作目标，包括后勤集团总目标、部门目标和员工个人目标。在具体的绩效考核实施上，首先要采用科学合理的考评方法，引进合适的测评工具；其次，要规范考评程序，公开考核过程和考核结果；最后，要将员工业绩考评结果与激励机制紧密挂钩、严格兑现，这样可以有效地促进绩效的提高，确保激励机制的良性循环。有效的绩效考核，是建立以人为中心的管理激励机制的基础。科学地激励机制是针对不同岗位的实际，采取不同的激励机制，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，使员工的每一种内在的动力都朝着所期望的组织目标做出持久努力。对于高校后勤管理中重要而特殊的群体———技能型员工，这部分人具有独立从事某一活动的能力，但文化程度、综合素养参差不齐，对组织忠诚度比较低，流动意愿强。对这一部分人应实施全面薪酬战略，以达到使他们高效工作的目的。

对于管理型的人才后勤集团可以为其设置职业发展目标，开拓发展空间，适时地为他们提供接受新知识和新技能的机会，为他们能力和技能的增长提供有力的保障。管理型人才的荣誉感和自尊感尤为强烈，设法满足其荣誉感，使其感受到自己的人生价值，就能极大程度地调动他们的工作积极性，激发出他们强大的精神力量；对于高校后勤中的专业技术型人才，因为他们所从事工作都是技术含量较高的，可以创造出高价值的成果，他们的创造力根植于工作的热情和激情，对他们应采取参与管理激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让其参与管理是调动他们积极性的有效方法。专业技术型人才可以对后勤的状况有所了解，满足他们自尊和自我实现的需要。在高校后勤人才建设中，重点是要利用科学的人力资源管理模式，形成良好的机制，时刻树立以人为本的理念，将发现人才、造就人才、任用人才、培养人才作为用人的基本观念，将吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才作为人才建设的根本目标，最大限度地释放人才能量，发挥人才的有效作用，提高后勤工作的水平和效率，促进新型高校后勤服务体系的建设和新型高校办学模式的转变。

第7篇：员工考勤管理制度范文

关键词：提高；医院；后勤管理；效能

医院的核心工作是提高医疗服务，后勤管理工作是全院医疗工作正常运行的基础和保障，医院后勤管理的最终目标是更好地为病人服务。积极探索提高医院后勤管理效能、提升后勤保障能力和质量， 创新后勤工作机制是医院后勤管理工作的关键所在，也是为医院可持续发展、建设和谐平安医院的重要保障。

一、医院后勤管理工作的内容和目标

医院后勤管理工作的内容，广义上包括总务管理、财务管理、生活服务管理、基建房产管理、物资设备管理和环境管理；狭义只是指总务管理，具体包括：水电气供应、环境卫生美化、污水污物处理、物资和膳食供应、车辆调度、通信和门卫管理等。医院后勤管理工作的目标，在于提高医院的社会效益和经济效益，为医院正常运转提供物质基础保障，努力为患者和工作人员创造优美的医疗、工作环境，做到管理优化、争取以最小投入发挥最大的经济效益。

二、效能的概念

管理学中效能的定义是人们对自己产生特定水准的，能够影响个人事件的行为之能力的信念。后勤工作人员是效能的体现者，是效能的主体；病人是效能建设的受益者，是客体。提高效能的着力点是要强化对主体行为的约束，更好地服务客体，寓服务于管理之中；同时让客体能有效地监督主体，以获得满意的服务。医院后勤工作只有适应新的医疗形势，更好地服务于临床，提高后勤服务质量和效果，向管理要效益，并且尽力减少开支，才能更好地提高医院后勤管理效能。

三、提升医院后勤管理效能的重要性和必要性

后勤保障是医院工作的重要环节之一，是一项复杂的系统工程。后勤工作水平的高低直接影响到医院的医疗质量和经济效益。然而，在实际工作中，后勤工作往往被忽视，后勤管理水平得不到提高，成为医院发展的桎梏。随着卫生改革不断深入，后勤工作的改革势在必行。只有树立“以病人为中心”的服务意识，从医院的实际情况出发，制定详细合理的策略方针来推动和改进医院后勤管理，使后勤服务质量和服务水平得以提高，才能更好地促进医院后勤管理效能的提升。

四、现阶段医院后勤管理工作存在问题及解决途径

随着医院医疗工作要求标准的逐步提高，后勤管理必定更复杂、更困难，面临更多的困难和挑战。目前医院后勤改革在深度和广度上都有一定的进展，但是由于受传统管理体制和诸多主、客观方面的原因的影响，医院后勤改革的现状依然不够理想，现阶段医院后勤管理工作存在问题主要表现在以下方面：

1.医院后勤服务的质量和效率不高

目前不少医院用于后勤的人力、物力和财力投入往往是一笔不菲的开支，然而如此庞大的后勤开支提供的服务质量和效率却不能尽如人意。只有彻底打破在以往的旧观念、旧思维模式，通过改革和创新，在服务内容、方式、层次上下功夫，采取切实可行的措施，让服务切实现以病人为中心，使后勤管理适应医疗工作的要求，确保后勤服务质量和效率的提高。

2.后勤部门工作规章制度有待进一步健全

要想管理好涉及面较广、人员较多、机构复杂的后勤部门，必须用制度约束、规范工作人员的行为，才能确保后勤为医疗、病员服务的目标实现。通过建立健全规章制度和岗位职责，完善对内服务机制，制订切实可行的后勤制度，以形成完整的规章制度体系。围绕后勤工作目标，确立全方位的制度落实目标。同时提高规章制度的严肃性、权威性和执行规章制度的自觉性。

3.对后勤工作的绩效考核和监督机制不健全

后勤工作繁杂琐碎，需要建立一项完整科学地绩效考核办法来实施监督、制约。通过考核来检验后勤工作人员的职业道德、工作效率和质量、经济效益、成本消耗、工作态度和工作满意度等。考核结果与个人绩效工资、职称评聘、职务晋升等直接挂钩，做到奖罚分明。加大考核、监督力度，细化、量化考核指标，做到量化到岗、考核到人，以发挥考核监督机制的作用。

4.后勤工作人员主动服务意识淡薄

“以病人为中心”是后勤管理的重点。不少后勤工作人员主动服务意识淡薄，存在消极等待、推诿、拖拉、散漫的工作作风。急需更新服务意识，转变服务观念，主动服务于医疗一线，最大限度地满足临床及病人的需要。

五、提升医院后勤管理效能的思考

要提高后勤管理效能，“学习”是根源，“考核”是之基础，“改革”是核心，“促进”是必需。通过不断实施管理体制及内部人事、分配、管理制度、考核监督等运行机制的改革。以改革促发展充分认识医院后勤管理工作改革的必要性、重要性，确立后勤服务专业化、集约化的新观念，理清思路明确方向。

提升医院后勤管理效能的关键，一是后勤管理人员应强化成本和效益意识，只有增强了成本意识，正确处理社会效益与经济效益的关系，从规章制度建设和转换机制方面采取措施，以服务创效益，以质量树形象，坚持高标准、严要求、强化管理，才可切实提高后勤管理水平与服务质量。二是坚持制度创新，加强制度建设与制度落实，不断完善用人、分配和管理制度，建立竞争机制和激励机制。可见要实现医院持续、健康、和谐发展，就必须重视对医院后勤工作的研究和管理。

参考文献：

第8篇：员工考勤管理制度范文

【关键词】人力资源；现状；对策

随着高校后勤社会化改革的不断深入，后勤系统人力资源的管理，对整个高校的正常运作起非常重要的影响和制约作用。在高校后勤社会化改革的进程中，越来越多的高校领导体会到后勤缺少的不是财、物资源，而是缺乏有丰富经验而又踏实于后勤工作的管理者。因此，针对高校后勤人力资源管理中存在的问题，进行科学管理和有效运用人力资源的举措已被众多高校领导所重视。

一、高校后勤人力资源的特征

1.高校后勤人员结构复杂

高校后勤的工作人员结构复杂，一般情况下，总体分为在事业编制、企业编制、非在编人员等。细分为：事业编制人员又可分为干部编制与工人编制，企业编制人员、非在编人员里包括劳务协作人员、失地农民、小时工等。事业编制、企业编制人员一般是由老职工、学校机构调整分流人员等，非在编员工一般是教职员工家属、下岗人员、农民工等。因此高校后勤工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的不同，结构非常复杂。

2.高校后勤人员流动性大

现代经济的重要特征之一是资源具有流动性，这是大部分经济学家都认可的，其是衡量某个经济体质的好坏、是否成熟的重要标志。这种流动性对于国家的宏观经济是有好处的，但是对于具体的单位来讲，单位则必须将这种流动性所造成的损失降到最低。高校后勤属于人力资源密集型的服务行业，然而从事技能性工作的大部分都是非在编人员，由于高校后勤人员结构的复杂性，加之工作强度相对较大且回报相对较少，这就必然会造成人员流动过大。

二、高校后勤人力资源管理的现状及存在的问题

1.高校后勤系统人力资源的素质偏低

目前，大多数高校后勤系统职工普遍存在着文化水平偏低、技术水平落后、年龄结构不合理等问题。以某高校后勤在编人员现况看，具有大专以上文化程度的大约有11%，具有中级工技术等级以上的大约有40%，35周岁以下人员不到10%。非在编人员的学历层次极低、没有技术等级、年龄结构老化。职工的价值观还普遍停留在重实际利益，少开拓、创新精神的层面；非在编人员只为能够有一定的工资并为其缴纳了社会保险。虽然近几年学校也很注重后勤队伍的素质建设，使得后勤人员结构有了一定的改善，但是受后勤工作性质和职工长期以来对后勤工作偏见的影响，真正有理想、有朝气，懂管理、懂经营的年轻干部愿意到后勤工作的很少。因此，后勤社会化改革所急需的经营管理型复合人才依然严重缺乏，后勤系统可备用的人才资源处于枯竭状态，总量构成上还处于低效率配置状态，存在于后勤人力资源的相对过剩和高素质人才绝对贫乏的矛盾之中。

2.高校后勤缺乏绩效考核机制

高校后勤普遍存在绩效考核的机制问题，一般情况下在编人员都是参照高校的工资津贴等考核办法进行，虽然有的高校也与下属部门签订了目标责任书，但其往往只是一种形式，年终考核没有按照责任书中的奖惩办法执行，致使目前高校后勤的考核目标狭窄，考核失去应有的功能，工资奖金跟着学校走，考核的指标设置失去了科学性与合理性。由于这样的绩效考核重视任务目标而轻视绩效，所以很多员工就会想尽一切办法来实现考核所定下的标准，这样的绩效考核忽视了高校后勤服务育人的功能，也使这方面的评价指标异常缺乏。

3.高校后勤员工激励机制不健全

高校后勤的激励机制不健全首先表现在，还没有构建起完整的对后勤发展有利的薪酬体系。在编员工的工资主要是根据事业单位的工资级别执行，在岗位工资与绩效工资稍微拉开差距，但是，依然缺少量化标准，设置岗位工资与绩效工资时，并没有结合后勤的实际情况。没有建立有效的人力资源配置机制，公平竞争的用人机制成为空谈，优胜劣汰也化为泡影，没能形成良好的管理氛围。非编工作人员根据当地的最低工资标准核定与在编工作人员的收入差距很大。其次是高校后勤不能科学合理地对人力资源进行配置，公平的用人机制仍然只是表象，没有考虑到员工的精神需求，没有以公平的竞争机制使优秀员工能够脱颖而出，最后是没有对员工进行有意识的激励，对激励方式方法的了解不深，造成无法良好地运用。

4.对员工的培训和培养不够

当前，高校后勤引进后勤管理的人才难，留住人才更难，造成了工作人员整体素质不高的状况。众所周知，近年来高校事业单位进行人事改革，各教学、行政部门实行定编定岗，定编后多余的人员就集中到后勤来，而学校重视教学人员的引进和培养，对后勤人员都是重使用而轻培养，这已是一个不争的事实，虽长期以来，高校只注重后勤人才的使用而忽略了对员工的培训。而高校后勤自身的使命是服务于高级人才和专家学者，这就强烈要求提高员工的素质，区分不同岗位对员工进行培训，在注重管理人员的培训的同时，更注重技能型人才的培训。现在，我国只有部分取得独立法人并有着良好企业文化的高校后勤集团对员工进行积极系统的培训。但是，高校后勤作为服务于国家将来的栋梁之才与专家学者的服务部门，其有着固有的使命和任务，在高校这种特殊的环境下，更需要的是高素质的现代化后勤服务队伍，如果员工的素质不能得到有效的提高，那么后勤也就不能完成本身的固有的社会化改革的使命和任务，也就代表着改革的失败。

5.缺乏高校后勤的企业文化建设

长期以来，大多数人认为高校后勤工作是一种机械的重复的体力劳动，是一种事务性的工作，缺乏对后勤实体的企业文化建设，使员工没有归属感、没有凝聚力，这样就不可能对高校的发展给予有力的支持。

三、高校后勤人力资源管理的对策

1.改变高校后勤人力资源的整体观念

高校后勤人力资源管理的目标要明确。第一，就是为高校的发展提供有力保障，为广大师生和同学创造一个良好的工作、学习环境；第二，就是在社会化背景下实现自身的经营发展。后勤人员既要遵循教育规律，又要按照市场经济规律办事，服务高校、顺应社会，这样才能立于不败之地。要建立高素质的后勤队伍和科学的管理模式，就需要处理好以下方方面面的关系：明确服务育人的宗旨；建立人—岗对应的体系；完善考核、薪酬制度和激励机制；加强员工培训和企业文化建设等。

2.构建科学合理的高校后勤人力资源管理的绩效机制

绩效是高校后勤人力资源管理的核心工作，它是以目标为导向，把后勤实体的目标层层细分，通过人员的工作表现和工作业绩进行考核分析，并通过有效的薪酬激励机制，改善后勤员工的工作行为，充分发挥后勤员工的工作积极性、创造性和潜在性，更好地实现高校后勤的目标程序和方法。绩效考核有量化的指标、具体的目标和实施的方法，绩效考核的结果和员工的薪酬挂钩，薪酬是员工劳动的补偿形式，以货币和非货币的形式体现出来，分为基本工资、奖金、津贴、加班费、福利、保险等。薪酬一方面是衡量员工业绩的标准；另一方面，可维持人力资源的再生产，使人力资源持续可用。要建立科学的激励机制，还需要在人力资源的各个环节制定激励措施。工作要丰富多彩，通过改进工作设计，丰富工作内容；赋予员工更多尝试机会，增加工作的刺激性和挑战性，使员工发挥自己的聪明才智，找到成就感，提高心理期望值，增强创造欲，还可以采取让员工自己参与管理的方式激发员工的工作热情和信心；根据员工的工作表现，适当地给予奖励，这会更大地激励员工，让员工感到心理上的满足；另外，针对不同员工的心理和性格，也可以通过宣传教育改变员工的个人动机，形成自我激发、驱动积极性的内在动力。

3.加强员工培训，提高后勤人员的队伍素质

对于人力资源管理者而言，要建立有效的培训机制，加强对管理人员的培训，培养出在高校后勤发展方面有潜力的管理人才；将人力资源管理者按照学历水平、专业类别、工作年限、岗位级别等划分级别，明确其职责，确定考核指标、标准和办法，对人力资源管理者的认知资格提出要求，要持“人力资源专业技术资格证书”上岗，否则不能从事相应工作；本着公开、公平、公正的原则，引入竞争机制，选拔出具有创新意识和责任心的管理者，对低素质、低能力者进行裁减分流。对于一线技能人员，要清楚技能培训目标，及时把握培训要求，使培训进入良性循环，提高技能，服务后勤实体，以提高后勤效益，更好地发挥后勤在高校中的作用；同时建立一套奖励制度，确保后勤培训取得好的效果；技能培训要实行业绩考核，更要适应工作岗位的需要，以提高工作效率；对技能培训进行统筹管理，切实提高培训的质量和效益；不断总结经验，吸取教训，形成一套适合自己的培训机制。

4.建设后勤企业文化

所谓高校后勤企业文化，指的是在高校校园中，以高校后勤职工为主体，以“三服务，两育人”为宗旨，在长期的管理、服务、经营过程中逐渐形成的具有后勤特色的价值观、行为准则、员工素质及与之相应的制度载体和外在形象的总和，它是后勤观念形态、物质形态和制度形态的综合体。良好的企业文化为员工、领导提供一种积极向上、团结一致的氛围，没有这种氛围，后勤实体将会成为一盘散沙，员工们“劲不往一处使，心不往一处想”，人心涣散，工作怠慢。这对高校后勤的发展势必造成极为严重的后果。

总之，当前高校后勤人力资源管理方面存在一些问题，加强高校人力资源管理非常必要，只要我们针对具体问题，采取相应的解决问题的具体措施，高校后勤人力资源管理工作定会走出一条适合自己的特色之路。

参考文献：

[1]郑文谦.高校后勤制度变迁刍议[J].泉州师范学院学报，2003（3）.

第9篇：员工考勤管理制度范文

一、机关后勤服务社会化改革的一般历程

机关后勤服务社会化改革的全面展开标志是1989年3月4日，出台了第一份关于机关改革的文件《关于中央国家机关后勤体制改革的意见》。《意见》明确提出：“机关后勤体制改革是机构改革的一项重要内容，改革的最终目标是实现后勤服务工作社会化”。1993年《国务院各部门后勤机构改革实施意见》更进一步确立了改革机关后勤服务管理体制的指导方针，明确了改革的方向和要实现的目标。在“十五”期间规划，到2005年，机关后勤管理工作的基本目标是：“建立适应社会主义市场经济发展要求和新世纪机关建设需要的廉洁高效、运转协调、行为规范、保障有力的机关后勤管理体制、保障机制和服务体系，基本实现后勤管理科学化、保障法制化、服务社会化，后勤服务单位初步建立现代企业制度”。2012年6月13日国务院常务会议通过《机关事务管理条例》，提出“各级人民政府应当推进机关后勤服务、公务用车和公务接待服务等工作的社会化改革”，明确要求进一步推进机关后勤社会化改革，并要求建立健全相关管理制度，机关后勤管理改革进一步深化。

二、机关后勤服务社会化改革中后勤管理出现的问题

经过近三十年的缓慢发展，机关后勤服务社会化改革工作取得了很大进展，但在改革过程中，后勤管理出现一些新问题。

（一）后勤制度建设有待加强，不适应后勤服务社会化改革的需要

专门的《机关事务管理条例》已颁布多年，但该条例更多是指导性的原则，配套的后勤保障实施细则、后勤社会化保障操作细则等配套制度仍未制定，各单位内部后勤管理制度建设落后，未能跟上形势，适应新的工作模式需要。尽管近些年，各级后勤部门也制定了一些内部规章制度，但随着改革的不断推进，有的制度已经与改革脱节，不适应当前的后勤管理模式，有的制度与制度之间缺少必要的衔接，有的甚至存在相互矛盾、制约，没有构成统一、高效、及时更新的后勤管理系统。

（二）后勤人员素质有待提高，不适应后勤服务社会化改革的需要

一是人员结构不合理，年龄结构上人员老化、年轻力量不足，技术结构上人员专业技术水平较低、高技术高素质人才较少；二是思想混乱，面对改革阵痛，工作人员不能够沉下心来，主动研究和参与后勤改革研究，不知改革何去何从，没有足够的思想准备，随波逐流；三是能力上的准备不足，不能够适应不断进行中的后勤改革，尤其是社会化改革，更不能适应新的任务需要，且对自身要求不高，不能主动学习相关新知识新技能，适应更高的工作能力要求。

（三）后勤管理模式落后，不适应后勤服务社会化改革的需要

后勤服务社会化改革不断推进，但管理模式没有得到足够的实质性改革。工作模式上，尽管很多机关后勤部门已经脱离行政编制，但只是形式上，其工作模式还是按照机关行政机构运转模式。待遇分配上，形式上实施绩效考核，但实际上还是平均主义，没有真正体现多劳多得的原则。人员使用上，更多的还是看资历，没能做到人尽其才。整个管理模式的落后，造成后勤工作效率低下，无法对机关提供足够高效的后勤保障。

三、机关后勤管理的优化

（一）完善制度建设，规范后勤工作开展

一是制定统一的后勤保障实施细则、后勤社会化保障操作细则等配套制度，进一步明确后勤社会化改革后的职能分配、人员管理、产权划分等，并更好的引导各级后勤管理制度体系的建立。二是各级后勤部门，跟上改革步骤，主动更新调整后勤内部规章制度。机关后勤服务社会化，是一个渐进的、动态的发展和转化过程，各级后勤部门的制度建设也应该是一个动态化的过程，随着改革的进行，不断去除不合时宜的规定，按照新的工作模式和任务需要，结合科学管理、质量管理的一些思想以及精细化管理的要求，建立规范、高效、可持续性的后勤管理制度体系。

（二）强化人员管理，提高人员素质

根据社会化改革的需要，积极调整人员结构，确保人员年轻化、层次合理化、素质高效化，不断增加新鲜血液，引入高素质人才，逐步替换原有不适应改革的人员，并注意引导人员合理流动，如可规定到其他部门工作前，必须到后勤部门锻炼，后勤部门与其他部门的人员交流顺畅，减少流动障碍；重视职业教育，规定专业人员必须持证上岗，提高职工岗位技能标准要求，加强人员培训，尽可能撤岗、并岗；同时，采取多种渠道宣传和教育，让每一个后勤人员都能主动参与到后勤改革中来，通过了解新知识、学习新标准、研究新制度，主动适应改革后的变化，从怕变化到愿意变化，从往日的被动应付逐渐发展成自觉自愿的行动，促进后勤管理人员学习先进的管理观念和技术，不断提高自身能力，从而提高服务质量，强化后勤管理水平。

（三）完善管理模式，提高工作效率

各级机关要大胆将后勤服务部门按照社会化改革的模式进行改造，大力去行政化，按业务结构简单、层次清晰、信息畅通、管理有效的原则，搭建适应后勤社会化改革的内部管理框架。在工作模式上使组织体制扁平化，减少中间管理层，服务部门同经营部门相对分开管理形式，减少行政干预，管理上以指导、服务、协调、监督为主；提高机关后勤经营部门的运营能力，完善经营机制，以成本管理为核心，加强对消耗费用的管理，综合利用资源，提高资源利用率。同时，全面打破“平均主义”，实行“真绩效”，细化量化后勤管理考核指标，建立健全绩效考核体系，按完成工作量、工作效果、业绩等综合评分得出考核结果进行待遇分配，通过合理的指标制约后勤管理，改善管理水平，进而提高管理质量。在人员使用上，完善内部竞争机制，全面推行机关后勤员工聘用制，按照公开、公正、平等、竞争、择优的原则，按岗聘用。通过管理模式的更新和后勤各项资源的有效配置，全面提升后勤工作效率。

参考文献：

[1]张洪涛.机关大楼后勤管理精细化发展的相关探讨[J].企业改革与管理，2016

[2]机关事务管理条例[S].中华人民共和国国务院令第621号，2012

[3]刘淑妍李志博.新时期政府机关后勤事务管理体制变革探析[J].长江丛刊·理论研究，2016