具体岗位培训工作计划精选(九篇)

第1篇：具体岗位培训工作计划范文

1.培训部门确定培训实施计划这个计划就是最终落实到培训学员个体头上的一个准确的培训计划。多个具有共性的个体计划的集合就是一个培训模块班级的计划。培训部门将培训初步计划和培训对象类别、培训对象的详细信息最终确定后对初步培训计划进行修正，得到一个能够具体操作的培训计划。对培训部门来说这是一个培训实施计划，对培训个体而言这是针对个人的培训安排计划。

2.培训部门按计划实施培训培训部门的培训教师按照培训实施计划和培训学员个人的培训安排计划一一对应，进行相应培训模块的教学培训。培训学员每次培训按照其计划所安排的培训学习模块按时到相应模块报到并完成该模块的培训学习，获得该模块的结业成绩。

3.培训部门按实施计划对培训对象进行结业评价培训学员完成其培训计划所规定的培训模块并合格后，培训部门对该培训个体给予培训过程和培训效果方面的模块评价和总体评价。针对原来岗位提出的培训目的，比较培训教学的效果与其培训目的的差异，分析原因，得出结论，并将评价结果反馈给工作岗位。

4.工作岗位对已培训职工进行岗位评价工作岗位对已经培训结束的职工进行在岗评价，考察其是否达到了预期目标，分析成功之处和存在的问题。

5.工作岗位将到岗后效果评价直通培训部门培训部门根据这一信息进一步修改和完善培训模块与计划，以提高下一轮的培训效果。

二、由岗位需求导向的安全文化素质培训系统的培训模块

为使安全培训更好地与生产岗位需求相结合，培训部门将培训内容有机地划分为若干个培训模块，并灵活计划使用，以达到最佳效果。

1.培训模块的建立原则培训模块的建立应遵循独立性、实用性、当日性、省时性的原则。每个模块能够单独用于培训教学，模块之间不分先后顺序，培训学员可以根据岗位需求选择其中的对应模块，培训部门可以根据培训人数合理安排学习时间段，即为独立性原则。在理论知识的基础上，各模块培训内容和方法应更贴近于岗位生产实际，符合岗位需求即为实用性。每一个模块从问题提出到解决问题，设定一项核心内容，每一个模块的课时量应在一日内能完成，当日获得该模块的结业资格，以避免职工学习不能连续每天到课的问题，即为当日性。培训内容安排应精而实，以解决问题为原则，培训时间能短则短，即为省时性。

2.培训模块的工作特点对每一个将要培训的职工学员，规定一个培训完成的时间段，作为一个培训周期。在培训周期内，每一个培训模块都对培训计划开放，学员可按培训计划进入某一模块，学习合格颁发模块结业证书。当其完成培训计划规定所学的模块数后，培训合格，颁发培训合格证书并进入国家的取证考试环节。为使学员的学习时间更加合理，学员可根据自己的时间与培训部门协定某一模块的具体培训时间。这样可以优化学员的培训时间，使其与工作生活等方面更加合理，增强培训的积极主动性，提高培训效果。

3.主要的安全培训模块根据现有安全培训的内容，可建立如下培训模块：（1）通用模块。通用模块是各专业安全培训教育的必修模块，参加人数最多，工作量最大，可以考虑由职工学员选修一定比例模块为本次培训模块。通用模块有安全生产法律法规模块、国内外安全生产形势分析模块、企业文化与安全生产模块、风险分析与检查模块、应急处理和救援模块等。通用模块要进一步细化为更小的培训模块，以适应当日性原则。作为培训的通用模块，对于一人在一定时间内培训多个工种的情况，此模块成绩可以共享。（2）专业模块。专业模块是倾向于各个工种的模块。专业性强，落实到具体的安全知识和技能。专业模块应按操作对象和知识类别分类细化，以便能够与培训个体需求相对应，适应当日性、省时性的基本原则。使用中可以考虑培训对象的需求，选择其必须的知识技能模块学习。也就是专业模块应能适应某工种操作人员和相关人员的培训功能。比如电工安全培训，针对专业维修电工，要求选择技能要求较高的电工安全知识模块，而对于电气区域钳工等只需要基础知识型的电工安全知识模块。专业模块有电工安全作业模块、电焊工安全作业模块、气焊工安全作业模块、危化品安全作业模块、煤气安全作业模块、起重安全作业模块等。

三、由岗位需求导向的安全文化素质培训系统中教师的工作特点

以讲授课的方式进行安全教育培训的课堂教学形式是使用最多的一种方法。这对于培训教师备课和上课是有便利之处的。但这是倾向于单方面传授知识的教学方式，对培训教学而言，教学效果极其有限。教师捕获到的现场信息较少，不能很好地满足不同职工学员的需求。以探讨式、解决问题式进行培训教学，培训学员和培训教师积极互动，融为一体，将使培训课堂更有活力。培训学员与培训教师在课堂中是非常平等的地位，这样学员能够打开心扉，拿出自己的真本事，互相交流，互相学习。因此，在培训教学中，教师要放弃“传授者”的理念，树立“准备着”、“服务者”、“设计者”、“组织者”、“提问者”、“引导者”、“总结者”、“学习者”的观念。教师要向学员学习生产中的知识，分析研究学员提出的一系列问题，提高教师的基本素质。做好培训服务工作，创造条件，让学员互动，相互学习，利用学习团队的力量来解决问题，增强培训教育的力量。

第2篇：具体岗位培训工作计划范文

关键词：继续教育；空气动力试验；岗位资格认证；岗位培训

中图分类号：G726 文献标识码：A

近年来，由于国家对航空航天装备研制的迫切需求，空气动力事业中的岗位培训与考核工作显得尤为重要。一方面，科研试验任务重、时间紧、标准高，对岗位人员的能力素质提出了更严格的要求；另一方面，为了适应当前科研事业的发展形势，2011年10月，中国空气动力研究与发展中心高速空气动力研究所（以下简称“高速所”）全面开展了资源整合，资源整合后，岗位模式从一人一岗、定人定岗向一人多岗、一专多能转变，岗位培训与考核的对象从少数新学员向拟申请不同岗位资格的全体人员转变。在这样的形势下，全面加强岗位资格认证工作，成为提升科研试验综合能力、圆满完成科研试验任务的必然要求，成为资源整合后全面提高岗位能力素质的重要途径。

一、进行持证上岗的重要性

持证上岗工作以保障科研试验任务圆满完成和提高科研试验综合能力为根本目标，是“试训结合、以训保试”的重要手段，是一项基础性、长期性、重要性都很强的工作。开展持证上岗工作必须首先抓好构建岗位能力标准体系和建立资格认证运行机制两项重点工作,同时必须坚持抓好岗位培训这项基础性工作。构建岗位能力标准体系是持证上岗工作的核心，离开了岗位能力标准体系的准确构建，持证上岗工作就没有了正确的目的性；岗位培训是持证上岗的基础，离开了扎实有效的岗位培训，持证上岗就是空谈；资格认证运行机制的建立是持证上岗的重要支撑，离开了资格认证运行机制的规范建立，持证上岗就走不远，或者要偏离正轨。

二、构建岗位能力标准体系

根据太原卫星发射中心持证上岗试点经验，岗位能力标准体系的构建一般要经过“界定认证范围、岗位分析论证、制定考评标准、细化训练内容、配套条件建设”五个阶段。

（一）界定认证范围

目前，高速所将岗位资格认证的范围界定为科研试验一线岗位人员，即在空气动力试验一线岗位从事组织指挥、技术总体、设备操作、技术勤务保障、技术档案管理等工作的人员。

（二）岗位分析论证

首先，在教育训练与考核大纲岗位目录基础上，结合近期的实际情况，对岗位目录进行增补和修订，形成了包含10个部门52个岗位的新目录。然后，对各个岗位进行深入、细致、全面的分析论证，通过对岗位功能的分析论证形成岗位结构及功能模型，通过对岗位能力需求的分析论证形成岗位必备能力素质模型，进而可形成岗位考评标准与训练内容。其中，岗位功能是指在试验任务准备及实施过程中，各岗位为完成本岗位承担的任务而必须开展的各项具体工作活动。岗位结构及功能模型是通过图形或语言来描述某专业所属岗位相互关系、岗位和岗位要素组成结构及具体功能的一种表达形式。岗位必备能力素质模型是在岗位结构及功能模型基础上，对各岗位人员为有效完成本岗位具体功能要求的工作活动而必须掌握的知识和技能的语言描述。

（三）制定考评标准

在教育训练与考核大纲基础上，根据形成的岗位必备能力素质模型，按照“指标、权重、标准”三项制定岗位考评标准。其中，指标包括规章制度、基础理论、专业知识、操作技能、异常处置五部分，权值主要依据各岗位工作的性质和重点内容设置，标准依据试验任务岗位必备能力素质确定。

（四）细化训练内容

按照“规章制度、理论知识、操作技能、异常处置”四个方面对岗位训练内容进行细化。其中，规章制度包括试验制度法规和质量安全管理，理论知识包括本专业岗位相关的基本理论和设备原理及基本参数，操作技能包括岗位工作流程、设备操作规范和设备维护保养，异常处置包括应急预案实施和常见故障排查处置。

（五）配套条件建设

依据岗位资格认证考核评定标准，紧扣岗位训练内容纲要，在已有的岗位配套条件基础上，对“岗位操作规程库、专业岗位教材库、理论知识试题库、操作技能试题库、试验任务方预案库、科研试验故障库”等岗位培训资源进行增补、修订和完善，同时建立内容丰富、功能齐全、便捷实用的教育训练信息平台，将以上训练资源包容进来，进一步提高岗位培训与考核的质量和效率。

三、扎实有效开展岗位培训

根据高速所的实践经验，空气动力试验岗位培训一般要经过“制定培训计划、专家集中授课、岗位现场教学、岗位跟班实习、任务演练考查”五个阶段。

（一）制定培训计划

从培训计划的实施范围来说，一般有年度计划、专项计划和个人计划。年度计划包括研究所年度岗位培训计划、各基层单位年度岗位培训计划等；专项计划包括设备维修月岗位培训计划、资源整合后换岗培训计划、科研试验针对性训练计划、动力站岗位重组培训计划等；个人计划包括了上岗或换岗培训计划、特定专业岗位人才培训计划、合同工岗位培训计划、分流教师岗位培训计划等。

对于每一个培训对象来说，培训计划可分为师徒模式、互助模式、AB模式和培训班模式。“师徒模式”是传统的培训模式，具体来说就是，签订师徒协议，明确培训的目标、期限、内容、方式等，师父负责徒弟的培训和指导工作，直到徒弟获得岗位资格。师徒模式利用师傅与徒弟之间的特定关系，将施训教员与培训对象一一对应，既能提高培训质量，又能确保培训任务的按时完成。

资源整合以“减员增效”为目标，要求岗位人员从一个岗位角色向多个岗位角色转变，由此造成岗位培训任务重、时间紧、要求高的困难。为了解决这一困难，高速所在拥有4套风洞设备19个试验岗位的风洞试验一室创新岗位培训模式，由“师徒模式”发展形成了“互助模式”，具体来说就是，两人具有不同的岗位资格，分别负责对方在自己岗位上的培训和指导工作，互为师徒，互帮互学。 通过近一年来的实践证明，互助模式既能密切师徒关系，提高培训成效，加快培训进程，又能促进技术交流和专业融合。目前，风洞试验一室在该培训模式下已顺利完成5批70人次的岗位培训任务，其中8名新同志各获得1个岗位资格，21人具备2个岗位资格，20人具备3个岗位资格，使得资源整合后的统筹管理优势得以充分发挥。

与风洞试验一室设备多、岗位多、人员多的情况不同，在拥有1套风洞设备4个试验岗位的风洞试验二室，高速所根据该室任务重、人员少、培训周期赶不上岗位需求的特点，在“互助模式”的基础上再次创新，发展形成了“AB模式”，具体来说就是，将岗位资格区分为A、B两级，A级是完全的岗位资格，B级是部分的岗位资格，一般指常用的基本操作资格，不包括数据分析、排故处异、设备维护等资格。通过近一年来的实践证明，AB模式将B级作为获得A级的过渡阶段，既能有效推进培训工作，又能缓解一线人手不足、培训赶不上需求的问题。目前，风洞试验二室在该培训模式下已顺利完成2批6人次A级和2批13人次B级的岗位培训任务，有力地保障了科研试验对岗位人员的紧迫需求。

动力站是整个风洞群的心脏，也是资源整合的重点之一。动力站通过资源整合要将动力运行、机械维修、电气维修、技术管理四个岗位整合为一个岗位，也就是说，要求20名岗位人员均要同时具备原来四个岗位的能力素质，这意味着相当于60人次的培训任务要在半年内完成，难度很大。为此，高速所从实际情况出发，再次创新了培训模式，发展形成了“培训班模式”，具体来说就是，首先从全体人员中选择少数优秀人员，通过集中培训，使之成为岗位骨干；之后将剩余人员按照专业侧重平均分成两个培训班，同时将全部培训内容按照专业侧重分成两个部分，岗位骨干按照培训内容的两个部分对两个培训班分别进行集中培训；培训结束后，再在两个培训班之间采用“互助模式”进行培训，使得所有人员均掌握全部培训内容。动力站通过这样的培训模式在短短半年时间内顺利完成了岗位整合和培训任务，全体人员的岗位能力素质提升到了新的高度，为“心脏”的持续高效运作提供了强有力的保障。

（二）专家集中授课

专家集中授课按照组训机构不同，可分为研究所授课、基层单位授课和外部授课。其中，研究所授课是指研究所组织的气动、测控、机械、天平等专业理论授课，教员包括特邀外部专家、总师系统、专家委员会成员、岗位技术骨干等；基层单位授课是指各基层单位组织的气动、测控、机械、天平等专业理论授课，教员包括专家委员会成员、岗位技术骨干等；外部授课是指选送岗位人员到研究所以外参加的气动、测控、机械、天平等专业理论授课，教员主要是外部专家或院校教师。

（三）岗位现场教学

岗位现场教学按照内容和形式的不同，可分为基本操作、设备维护和技能比武三类。其中，基本操作教学是指组织开展岗位基本操作现场教学，以岗位专家及骨干进行现场示范讲解、培训对象进行实际操作练习的形式为主；设备维护教学是指结合设备维修、保养、调试、升级等任务，针对设备运作原理、性能指标、操作规程、故障排查等开展现场教学；技能比武是指围绕岗位基本操作技能开展比武竞赛，通过亲身实践、观摩学习、总结交流，进一步提高培训对象的岗位技能水平。

（四）岗位跟班实习

岗位跟班学习根据时间先后和学习重点可分为试验组织流程学习、岗位操作技能学习和综合能力素质提高三个阶段。其中，试验组织流程学习是指学习者在风洞试验值班长组织指导下与班组成员共同完成试验任务，了解试验全过程，熟悉试验组织流程；岗位操作技能学习是指学习者在本岗位技术骨干监督指导下亲自开展本岗位工作，熟悉本岗位主要设备和操作规程，熟练掌握本岗位各项操作技能；综合能力素质提高是指学习者在试验任务中对照岗位能力标准，加强学习、锻炼与体会，积累经验，汲取教训，扬长补短，切实提高岗位综合能力素质。

（五）任务演练考查

任务演练考查根据考查形式和程度的不同可分为独立操作考查、针对性训练、应急处置演练三类。其中，独立操作考查是指培训对象在岗位技术专家监督考查下独立履行试验任务中本岗位人员职责，技术专家对培训对象的岗位能力素质作出评价并提供指导性的意见；针对性训练是指通过围绕关键技术、薄弱环节、重点设备等开展的科研试验针对性训练，进一步强化培训对象的岗位能力素质；应急处置演练是指通过组织开展故障排查、应急演练等工作，训练岗位人员在异常情况下的心理素质和处置能力。

四、建立资格认证运行机制

建立资格认证运行机制包括“明确各级职责、规范考核流程、严格考核认证、规范证件管理、建立资格档案”五个方面。高速所经过研究讨论，制定了《高速所科研试验岗位人员资格认证办法》，明确了五个方面的相关内容和要求，为资格认证运行机制的建立提供了可靠的制度保障。

（一）明确各级职责

岗位资格认证由科技处主管，由科技处训练科负责归口管理。具体来说，总师系统的职责为：审查把关岗位能力标准体系；担任岗位资格认证考核组组长；审核岗位资格认证考核结果。科技处训练科的职责为：组织构建和完善岗位能力标准体系；组织指导各基层单位岗位资格认证工作；组织开展岗位资格认证考核；组织颁发岗位资格证书，管理岗位资格认证档案。各基层单位的职责为：在科技处组织指导下，具体开展本单位岗位资格认证工作；及时向科技处上报本单位岗位资格认证动态信息和归档材料。

（二）规范考核流程

经过一定周期培训的岗位人员，经过基层单位审查向科技处提出岗位资格认证考核申请，经科技处审批后，由训练科统一组织考核。完整的考核流程包括理论知识考核、汇报答辩考核和现场操作考核三个步骤。其中，理论知识考核以理论知识试题库为支撑，主要考核岗位基础理论、专业知识和规章制度等内容；汇报答辩考核以总师系统和专家委员会为支撑，主要考核岗位思维能力和综合素质；现场操作考核以操作技能试题库为支撑，主要考核现场操作能力和排除故障处理突发事件的能力。

（三）严格考核认证

理论知识考核一般有试卷考核方式和网络考核方式。试卷考核方式是指考核前，科技处训练科从理论知识试题库中按题型比例选取试题组成几套试卷，考核时从中随机选择一份进行，考核结束后请专家评卷打分；网络考核方式是指，考核时，科技处训练科利用教育训练信息平台现场自动生成网络试卷，考生使用计算机在网上作答，考核结束后客观题由信息平台自动评卷打分，主观题请专家评卷打分。

理论知识考核合格后方可进行汇报答辩考核，否则将经过一定周期的补训后再次提出理论知识考核申请。汇报答辩考核流程一般包括预备会、汇报、答辩、讨论和结论五个步骤。预备会上，考核组组长（一般由总师或专业副总师担任）首先按照专业方向对考核组成员进行分工，确定各个考核对象的主考专家；然后，各个考核对象依次按照“教育、培训、技能、经验”四个方面对个人岗位能力素质情况进行汇报；接着，考核组（以主考专家为主）根据各个考核对象的汇报内容进行提问；之后，考核组结合各个考核对象的表现对其岗位能力素质是否符合岗位要求进行讨论，讨论以组长和主考专家意见为主；最后，考核组组长宣布考核结论，考核组向各个考核对象提出要求和希望。

汇报答辩考核合格后方可进行现场操作考核，否则将经过一定周期的补训后再次提出汇报答辩考核申请。现场操作考核流程一般包括预备会、考评、讨论、结论四个步骤。预备会上，考核组组长（一般由总师或专业副总师担任）首先按照专业方向对考核组成员进行分工，确定各个考核对象的主考专家，同时从各岗位操作技能试题库中抽取适当数量的题目作为考题；然后，考核组（以主考专家为主）对照各个考题的操作步骤和考评标准对各个考核对象的现场操作表现进行考评；之后，考核组结合各个考核对象的表现对其岗位能力素质是否符合岗位要求进行讨论，讨论以组长和主考专家意见为主；最后，考核组组长宣布考核结论，考核组向各个考核对象提出要求和希望。

（四）规范证件管理

岗位人员在依次通过理论知识考核、汇报答辩考核、现场操作考核后，训练科将填写岗位人员资格鉴定表，经过科技处审批后，向岗位人员颁发岗位资格证书。该证书包括岗位名称、发证日期、有效期限等内容，是岗位人员岗位资格的唯一凭证。截至目前，高速所已顺利完成9批360人次的岗位资格认证，并颁发了岗位资格证书。

（五）建立资格档案

岗位资格档案建立在教育训练信息平台之上，其本质是一个数据库，主要包括两方面内容：一方面是对于每一个岗位来说，包括岗位基本信息和岗位人员信息。岗位基本信息是指岗位的名称、归属、培训资源等，岗位人员信息是指具备该岗位资格的人员的信息；另一方面是对于每一个岗位人员来说，包括个人基本信息和岗位资格信息。个人基本信息是指岗位人员的年龄、学历、专业、归属、职称等个人信息，岗位资格信息是指岗位人员所具备的所有岗位资格。

五、进行长远规划，进一步做好岗位培训和岗位资格认证工作

下一步，高速所将在以下三个方面继续实践和探索：一是加强岗位培训精细化管理，探索更加高效的岗位培训模式；二是继续推进岗位培训信息化以及教材库、试题库、故障库、预案库等配套条件建设；三是进一步规范资格认证流程，比如在岗位资格认证考核之后增设岗位实习期，进一步考查岗位人员能力素质，确保符合岗位要求。

参考文献

[1]太原卫星发射中心. 持证上岗试点经验总结[Z].持证上岗试点经验推广活动材料，2012.

[2]王保顺.对新形势下军队人才队伍建设的几点思考[J].继续教育，2011，(7)

[3]李现平.向经验学习 向学员学习 向同伴学习 向团队学习——任职教育有效教学的四大支柱[J].继续教育，2011，(8)

[4]宋孝忠.我国终身学习认证的现状分析和制度构建[J].继续教育，2012，(8)

[5]张帆.中国石油员工培训模式的探索与开发[J].继续教育，2012，(8)

[6]石靖，方家银.军队院校专业技术人员任职后管理与教育[J].继续教育，2012，(10)

[7]盛湘.高层次专业技术人才培训模式的创新与应用[J].继续教育，2012，(10)

第3篇：具体岗位培训工作计划范文

关键词：能力管理体系；师带徒；培训模式

作者简介：王立新（1982-），男，河北承德人，河北承德供电公司人力资源部主管，经济师（河北 承德 067000），中国人民大学经济学院硕士研究生。（北京100872）；王世君（1972-），男，河北承德人，河北承德供电公司人力资源部主任，经济师。（河北承德067000）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）06-0016-02

近年来，随着电网建设速度的不断加大，设备的不断更新，电力企业对员工技能和从业素养的要求日益提高；另一方面，人员的构成较过去已发生了很大变化，新员工在实践方面的经验和技能都比较欠缺，动手能力相对较弱，这也是人力资源管理中出现的新情况和新问题。这就迫切需要那些在一线岗位上工作多年，具有较强实践经验的老同志、老师傅，通过“师带徒”培养模式，把熟练的技能、丰富的经验和良好的工作习惯传承下去、传播开来，促进新一代员工的健康成长。然而，传统的“师带徒”培训模式存在自有的弊端，越来越不适应培养现代高素质员工的要求。

一、传统“师带徒”培养模式存在的弊端

传统“师带徒”培训模式自有的弊端主要表现在：（1）培训知识缺乏系统性，徒弟对知识的掌握具有很大的片面性；（2）同一徒弟由不同师傅培养，所学到的技能可能具有差异性；（3）培训评估体系不科学；（4）公司职能培训部门对“师带徒”缺乏有效的系统性指导，培训工作不系统。

二、现代的能力管理体系

能力管理体系作为现代人力资源管理体系之一，通过能力管理体系建设构建各岗位能力标准、评价方法，将岗位胜任所需的知识、技能与支持企业发展战略所需的知识、技能与行为紧密结合，并应用信息技术实现对员工能力的定量化的科学评价。能力管理体系包括能力素质模型、能力评价系统、能力信息系统和能力评价结果应用四大部分。

1.能力素质模型

能力素质模型分为核心能力和专业能力两个部分。核心能力是反映企业的核心价值的文化，是为使企业成功实现战略目标，每一名员工必须具备的能力。专业能力是某一类专业性岗位所需要的特定的知识、技能、行为和观念。

2.能力评价系统

能力评价主要采取360°民主测评。选取与被测评者日常工作相关联的上级、同级或下属员工进行能力评价，判断被测评者在各级人员中的能力水平。建立科学合理的测评程序和确定参与测评者结构比例，与被测评者日常工作相关联的上级、同级及下属员工按照2∶4∶4的比例进行选取。

3.能力信息系统

在信息系统中建立能力模型和测评流程，提供典型的测评方式。对能力管理和绩效管理、培训管理、职业生涯管理等模块进行有效集成。

4.能力评价结果应用

通过对专业能力测试结果进行分析，有的岗位专业能力没有达到目标值，专业能力有待改进提升。分析能力差距，确定能力提升方案，改进培训计划，突出培训重点。

三、能力管理体系与“师带徒”相结合的具体实践

能力管理体系与“师带徒”相结合，使“师带徒”培训评估系统实现三个方面功能：一是培训体系科学化。使师傅传授内容精细化和定量化，便于操作和评估；二是培训体系系统化。针对岗位能力素质模型量身制定培训计划，着力提升徒弟的核心能力和专业能力等综合素质；三是培训体系动态化。阶段性进行评估，针对未达到的能力重点培训，对培训实现闭环管理，促使培训活动良性循环。通过签订师徒合同、建立能力素质模型、制定培训计划、实施师带徒、能力测评、培训评估等工作流程，确保“师带徒”传统培训模式更加科学合理。

1.能力管理体系与“师带徒”相结合工作流程

能力管理体系与“师带徒”相结合分为准备阶段、师带徒阶段和评估阶段，具体工作流程见图1。

2.主要流程说明及做法描述

以一名新进大学毕业生被分配到调度中心保护班调试工岗位为例，预期经过两年的“师带徒”培训，达到调试工岗位职责标准。需经过以下流程：

（1）签订师徒合同。首先是甄选师傅。师傅必须具备电力企业的优良传统精神，有一定的理论水平和工作经验，敬业爱岗，并且能够文明从教，悉心传艺，具有较丰富实践经验和相关职业技能资格的生产骨干型或技能型人才。师徒结对是在师徒双方自愿的基础上，由基层组织推荐，最后由公司人力资源部审核确定。

师徒选定后，双方在自愿、平等的基础上签订师徒协议，确保师带徒效果。师带徒协议书包括协议目标、师徒双方各自的权利和义务、合同期限、考核兑现等内容。通过订立师徒协议，切实把好培训质量关，促进师带徒工作的扎实开展。

（2）建立能力素质模型。以生产岗位能力素质模型建设为基础，借助ERP能力管理系统，构建能力素质模型。能力素质模型分为核心能力和专业能力两个部分。核心能力包含8个能力标签，专业能力包括20个能力标签。针对每个专业能力标签设计了“基本应用、熟练掌握、精通、创新”四个能力层级标准，每个能力标签都按四个层级进行量化标签描述。各层级能力目标值代表岗位应达到能力标准基本要求。

组织师带徒考核小组对岗位进行能力评估并打分。小组成员需较全面了解调度中心职责分工和岗位情况，结合公司自身特点，将岗位胜任所需的知识、技能与支持企业发展战略所需的知识、技能与行为紧密结合，形成岗位能力素质模型，人力资源部负责对岗位的能力标准进行平衡审核。具体建立的能力素质模型专业能力如表1所示：

层级标准说明：

1-基本应用：能处理常规工作，按规则办事，能够顺畅处理岗位常见问题；

2-熟练掌握：有一定的经验积累，面对问题能够结合经验判断，对领导提出的合理化建议，实现妥善处理；

3-精通：工作能够独当一面，并能解决非常见问题，能指导其它同事解决相关工作问题，能归纳总结工作经验，从中概括出基本规律或方法，用于常规工作指导；

4-创新：面对工作中的新情况，能够提出持续改进建议，实现专业创新，促进管理。

（3）制定培训计划。根据师徒协议既定的目标，结合建立的岗位能力素质模型，制定出具体的、切实可行的培养计划。由于“师带徒”为一对一的培训方式，而且整个培训教学融于生产过程之中，因而培训计划的目标控制具有阶段性的特点。具体的培训计划如表2所示。

（4）实施师带徒。师傅应根据培训计划及培训内容，按分阶段培训目标计划，结合日常工作，向徒弟传授岗位技能和知识；应阻止徒弟从事不能胜任的现场工作，保证无安全事故发生；应结合实际情况有针对性实施培训，确保徒弟达到相应的能力。

（5）能力测评。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看徒弟是否在工作行为上发生可观察性的变化，这种变化能否带来工作绩效的提高，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

能力管理体系的能力评价系统是根据能力素质模型，采取科学的方法，对员工的各项能力进行分析评价，确定岗位适应度，找出能力差距，确定培训计划发展方向。核心能力评价采用行为事例与360°测评相结合的方式；专业能力评价采用360°测评方式。

依托ERP能力管理体系评价系统，将保护调试工的能力素质模型导入系统中，选取师带徒考核小组中与徒弟接触最多的上级、同级及下属员工按照2∶4∶4的比例进行测评。测评时间按照培训计划阶段性进行，对徒弟能力进行360°评价，彻底解决了传统“师带徒”采用“师傅写份工作鉴定或徒弟撰写工作总结”的模糊评价方法。

（6）培训评估。通过对专业能力测试结果进行分析，有的岗位专业能力没有达到目标值，专业能力有待改进提升。通过系统将能力管理与员工绩效相结合，针对绩效差距，分析能力差距，确定能力提升方案，改进培训计划，动态调整培训课程，有的放矢突出培训重点，提升欠缺的能力，直至达到岗位能力标准。如图2所示：

四、小结

传统“师带徒”模式引进能力管理体系过程的几点有益尝试：

1.促进培训评估体系科学合理

有效的培训效果评价是促进培训活动良性循环的有力保证。“师带徒”培训深度融合能力管理体系，使其培训、评估体系科学化、精细化和定量化，能够得到真实、客观的评价结果，不断提高培训质量和效率。通过人力资源部对公司“师带徒”工作的有效系统指导，使整个培训评估流程更加系统化、合理化，保证了整体工作有效扎实开展。

2.提高员工与岗位适应度

新进大学生在校期间注重理论知识学习。师傅在带徒过程中通过能力素质模型进行有针对性的培训，徒弟可以有的放矢学习专业能力，加快工作角色的转变，尽快地融入工作，提高与岗位适应度。

3.激励员工提高能力素质

通过师带徒-评估-师带徒有效循环，针对岗位要求结合徒弟素质状况，查找在实际工作中的能力短板，有的放矢突出培训重点，量身定做培训计划，动态调整培训课程，提高培训效率，进一步激励徒弟提高能力素质。

4.实现公司战略目标与员工能力的有效承接

能力管理是将人力资源战略和公司整体战略紧密结合的一个重要工具，而能力素质模型是将岗位胜任所需的知识、技能与支持企业发展战略所需的知识、技能与行为紧密结合。能力管理与“师带徒”有效结合，促使徒弟准确理解公司的期望和要求，明确改进发展方向，不断完善自身的能力水平，保持人才优势，确保公司发展战略目标的实现。

参考文献：

[1]徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海:复旦大学出版社,2005.

[2]崔平.技术传承的创新与实践[J].陕西电力,2006,(4):85-87.

[3]彭剑锋,荆小娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

第4篇：具体岗位培训工作计划范文

关键词：电网公司;新员工培训

近年来，广东电网公司全面统一培训内容、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价，通过准军事化训练、团队建设操练、企业文化宣贯、基本业务知识和安全技能学习，使新员工加速实现从学生到企业员工的转变，为基层不断补充新生力量。当前，广东电网公司正处于全面深化创先工作的重要时期，加速提升新员工履职能力、适岗成才，具有十分重要的意义。按照南方电网公司新员工培训工作统一部署，结合前期新员工培训实践和基层单位意见，开展新员工培养规划研究。

一、适用范围

广东电网公司系统新员工（含中专中技毕业生）。

二、总体思路

新员工入企后实施“五年培养规划”，按照适岗期、成才期、发展期三个阶段，使新员工全面掌握岗位技术技能，为其职业生涯发展奠定坚实基础。

第一阶段（0-1年）适岗期：统一建立集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式，使新员工快速适岗上岗。

第二阶段（2-3年）成长期：明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。

第三阶段（4-5年）发展期：在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习班组管理知识、通用管理知识、新业务新技术等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。

三、工作内容

（一）第一阶段（0-1年）适岗期

采用集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式。

1. 集中培训。集中培训主要目的是加快新员工与企业融合。总结新员工培训实践经验，缩短培训周期，精简培训课程，增强培训互动性和针对性，提升培训效能，确保新员工做好入企准备。

（1）培训时间。为期约1个月。

（2）培训重点。传递企业文化。通过广东电网公司中长期发展战略讲解、广东电网公司创先工作介绍，对新员工进行企业文化熏陶，并开展法律常识、保密意识及职业角色认知培训，形成良好行为习惯，提高职业化素质。培养工作作风。以准军事化训练、团队建设操练为主，全面培养新员工“令行禁止、严勤细实”的工作作风。掌握基本技能。通过电力企业生产经营知识学习，使新员工掌握广东电网公司运营的基础技能。强化安全意识。学习十个规定动作、消防灭火、现场急救等安全技能，并前往安全体感中心进行体验式培训，强化安全生产意识。

（3）组织形式。采用统一培训课程、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价的“五统一”标准化培训模式。

组织安排：集中培训由广东电网公司教育培训评价中心统筹管理。直属各供电局、输变电广东电网公司分别承办本单位新员工培训，东莞供电局承办其他直属非供电单位新员工培训。广东电网公司教育培训评价中心承办粤中西北片区供电局的安全体感培训，惠州供电局承办粤东南片区供电局的安全体感培训。

培训课程：共设广东电网公司企业文化、企业保密与法律常识、电力基础知识、安全生产教育等9门课程。

培训教材：由广东电网公司教育培训评价中心负责新员工集中培训教材、试卷的编制和发放工作。

培训师资：由广东电网公司教育培训评价中心统一开展内训师培养。

（4）考核评价。集中培训结束前新员工须参加综合测评、基本知识考试和撰写心得体会等环节的考核。

2. 专业轮岗。专业轮岗主要目的是增加新员工对企业感性认识。通过前往生产、营销、基建单位进行轮岗学习，使从理论到实际，从整体上了解电网建设、经营管理和基层班组日常作业的全过程。

（1）培训时间。专业轮岗在集中培训结束后开展，为期约1-3个月，单个岗位的轮岗时间原则上不得少于2周。

（2）培训重点。业务概况。采取专题讲座、座谈交流或参观实践等方式，组织新员工学习了解各单位组织架构、主要业务开展情况和基本规章制度。

岗位概况。充分利用现场教学、跟班见习等方式，使新员工熟悉相关岗位工作职责、安全知识、工作设备和作业技能要求等。各单位新员工工作现场培训时间不得低于轮岗总时长的60%。

（3）组织形式。专业轮岗由各单位组织，制定轮岗学习计划。各单位可按实际分成若干小组，对应分配到生产、营销、基建单位进行专业轮岗，确保使每个小组完成三个专业线条轮岗学习。其中：生产单位轮岗主要为前往各地市局的变电管理所、输电管理所，在变电运行、继保检修、输电线路、输电电缆等班组进行跟班学习。营销单位轮岗主要为前往各地市局的客户服务中心、计量中心，在业扩报装、装表接电、电费核算、95598客服、计量检定、电能计量等班组进行跟班学习。基建单位轮岗主要为前往各地市局就近的多经三产基建工程广东电网公司，在电气安装、设备调试等班组进行跟班学习。

（4）考核评价。由各轮岗单位（班组）按照轮岗学习计划，组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。

3.定岗见习。定岗见习是新员工实习关键阶段。将新员工预分配到各基层单位（班组）进行见习，使新员工认识对基层班组之间协作关系，学习掌握实习岗位的主要作业流程和基本操作技能，为定级上岗做好准备。

（1）培训时间。定岗见习在专业轮岗结束后开展，为期约7-10个月。

（2）培训重点。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，按“单元制、模块化”思路，学习各岗位初级作业员岗前班和一年级学习课程。具体岗位培训课程见《广东电网公司技能人员岗位培训规范》。

（3）组织形式。各单位可采取单向选择（用人单位或新员工主导）、双向选择（用人单位和新员工相互选择，人力资源部统筹安排）等方式，对新员工进行预分配，定岗见习。

制定定岗学习计划。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，由新员工定岗见习单位（班组）和员工个人共同制定学习计划，明确培训内容、形式、进度、目标和评价考核等，学习计划由新员工指导老师负责实施，见习单位及时协调解决实施所需资源。

签订“师带徒”协议。指定具有较强责任心，中级专业技术职称或高级工及以上水平的资深员工担任新员工指导老师，采取“一对一”的方式，指导新员工定岗见习期培训学习，并通过签订协议规定培训目标、双方责任和奖惩措施。各单位要通过评优表彰精神激励、任务考核绩效激励等多种方式，提高指导老师教学兴趣和荣誉感，营造新员工你追我赶的良好学习氛围，全面发挥业务骨干“传帮带”作用，切实提高新员工技能实操水平。

（4）考核评价。由新员工见习单位（班组）按照学习计划，定期组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。

4. 评价上岗。建立新员工岗位胜任能力评价和择优上岗机制，评价后再上岗和转正定级，确保新员工具备上岗所需技术技能。

（1）评价时间。新员工入职一年。

（2）评价重点。知识维度。包括基础知识和专业知识，采用统一网络闭卷考试方式进行评价。技能维度。包括基本技能和专业技能，采用实操考试、工作认证和现场问答等方式进行评价。潜能维度。从绩效表现和从业行为两方面进行评价。

（3）组织形式。按照广东电网公司评价标准和规则，由各单位组织实施评价。转正评价。依据集中培训、专业轮岗、定岗见习阶段绩效表现和工作情况，结合评价情况，形成转正上岗综合评价结果。择优上岗。依据《中国南方电网有限责任广东电网公司劳动用工管理办法》，新员工转正后，必须到一线班组工作。用人部门和新员工采用双向选择，确定新员工上岗岗位。主要步骤如下：

①公布可选岗位。

②填报上岗志愿。新员工根据培训期间对班组的认识和了解，结合自身能力情况，填报分配志愿。

③组织双向选择。各单位人力资源部依据新员工岗位胜任能力评价结果，优先安排绩优员工的志愿岗位，并收集用人部门反馈的用工需求。

④公布分配结果。各单位人力资源部根据用人部门的需求及新员工的意愿，综合考虑分配安排，并分配结果。

如新员工未通过评价，暂不转正，在加强学习培训后申请复评，复评通过后再进行上岗定级。

（二）第二阶段（1-3年）成长期

明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。

1. 制定职业能力发展规划。经过入职第一年的学习锻炼，新员工对今后自身的企业提升路径会有一定的了解以及初步的设想。开展职业能力发展规划制定，由员工明确本人在五年内各阶段的学位发展目标、技能等级提升目标、技术职称评定目标、岗位胜任能力评价目标，通过定期的进度跟踪及直线管理者的指导，令员工把握好个人发展方向，更好更快地达成自身提升，与企业形成双赢。

2. 制定个人学习计划。根据本人实际能力情况和岗位工作需求，按照《广东电网公司技能人员岗位培训规范》由员工制定本人的专业知识和实操技能的个人学习计划，重点学习所在岗位初、中、高级作业员二、三年级课程。

3. 实行“导师制”。第一阶段时期对新员工采取“师带徒”培训方式，主要是为了促进员工技能提升，快速适岗上岗。在新员工培育的第二阶段，基于全方位育人、全过程育人的新员工队伍建设理念，各单位要指定班长等以上岗位干部，作为新员工的技能导师和思想导师，即除了在技能上继续给予新员工指导，更在职业生涯发展上给与新员工辅导，从工作、生活和思想上，全方位关怀新员工成长，激发员工潜能，激励和凝聚员工向共同目标奋斗。

4. 开展“回炉锻造”。组织新员工在工作第2和第3年，参加长时间、封闭式技能实操培训，通过“回炉锻造”，提升学习针对性，力争新员工在入企3年内通过中级作业员岗位胜任能力评价。

（三）第三阶段（3-5年）发展期

在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习通用管理知识、新业务新技术、班组管理知识等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。

1. 强化通用管理能力。组织新员工参与个性化选学培训，通过网络平台开展碎片化的网络学习，全面扩充新员工的知识面。通过模块化的通用管理集中培训，由各地市局组织，按需办班、按需施教、按需参培，带动员工学习氛围和参培热情。结合班组培训经费，加大在岗培训力度，开展“班组员工上讲台”，通过班组内定期的上课和讨论，加强互促互进，提高员工业务总结能力、技术研究能力及演讲表达水平。

2. 扩充专业业务知识。统一组织新员工按需参加各专业线的常规业务和新业务培训，坚持“省公司为主体、地市级单位为延伸、县区级单位以在岗培训为主”的原则，以提升培训的针对性和实效性为核心，提升新员工的岗位履职能力，确保一体化管理落地。

3. 提升现场管理水平。在新员工中选取优秀员工作为班组长后备队伍，参加班组长轮训，通过在安全管理、应急管理、客户服务、团队建设等方面的开展系统性、规范化的轮训，切实抓好优秀新员工素质提升，提高广东电网公司系统班组长后备队伍的思想文化素养、综合业务水平、基本管理技能和协调能力，使优秀新员工成为懂技术、会管理、善于带班的一线直接指挥者和管理者。

4. 加速职业生涯发展。结合职业生涯发展定位，通过常态化的岗位胜任能力评价，促进新员工参加评价认证，通过评价前培训、评价后培训，查找补齐个人能力短板。并在技能通道、技术通道和管理通道上给予新员工充分选择权，在符合岗位说明书任职条件后，鼓励新员工参与技能、技术、管理岗位的组聘、竞聘，加速职业生涯发展，达成企业与员工的双赢。

四、工作要求

（一）培训组织管理

赋予各级供电所和班组培训自，积极为基层单位配套完善培训场地、师资、课件等资源，以政策和资源支持，传递责任，使各级直线管理者在培训方面发挥主导作用，努力推动各单位新员工个性化学习和自主培训工作。

（二）学员管理

1.各单位务必加强新员工培训管理，确保行车安全、食宿安全、技能培训的安全防护，做好培训全过程的人身安全管理工作。

2. 加强信息安全管理，提高新员工企业保密意识，培养新员工遵章守纪的良好行为习惯，做好微博、微信等通信平台的使用指引。

（三）安全培训管理

1. 新员工在所在单位、部门（机构）、见习班组的三级安全教育培训，分级要清晰，要明确各级安全生产教育培训内容，培训内容有各自针对性，岗前总培训时间不得少于24学时。

2. 对变电运行、检修、试验等危险性较大的岗位，岗前安全教育总培训时间不得少于48学时，且必须对新员工进行熟悉氧气、氢气、乙炔、六氟化硫、酸、碱、油等与工作有关危险介质的物理、化学特性的培训。

3. 新员工进行现场参观前，各单位应对其进行有关安全知识教育，告知存在的危险因素、防范措施和应急处置方法，并做好相关监护工作。

4. 新员工须参加本单位组织的安规培训、考试合格后，方可进入生产现场跟班见习。

5. 新员工培训期间不准进行生产营销操作，各单位不得将需要相关资质的工作安排给新员工。

第5篇：具体岗位培训工作计划范文

[关键词]人力资源培训 培训计划 企业需求

一、企业人力资源培训计划的内涵及重要意义

培训计划是指从企业的战略角度出发，在全面分析培训需求的基础上做出对培训时间和地点、培训对象、培训方式和培训课程等的预先系统安排。科学合理的培训计划需要考虑企业和员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础。除此之外，培训计划还要把人才培养的超前性及培训结果的不确定性考虑在内。一份完整的培训计划应包括以下方面的内容：培训目标的描述、培训对象的范围、培训项目的确定及课程设置、培训师资的安排及培训方式的采用、培训时间的安排等。从实践角度而言，培训活动的组织与实施非常庞杂，要求企业内部具有健全的培训管理制度，细分的培训管理工作职责体系，只有在这种完善的体制下，培训活动才得以顺利开展。

加里德斯勒认为培训的目标不仅包括与工作直接或间接相关的知识和技能的传授，员工献身精神的强化以及员工对组织的认同感和忠诚度也是培训活动所要达到的目标。由此可见，人力资源培训对企业和员工来说都具有重要的意义。而培训计划作为整个培训活动的开端，其制定的合理性、科学性对于培训活动的成功与否具有十分重要的影响。如果企业的培训工作没有进行合理的计划安排，缺少长远规划机制，会导致培训活动等同于岗位培训、应急培训，着眼于当前，只能产生短期效应。另外，人力资源培训如果没有从企业长远发展角度出发，就无法进行员工潜在能力开发，造成专业人才尤其一线所需的专业技术人才的短缺，使职工自身素质与企业发展需求不协调。

二、企业人力资源培训计划的具体对策研究

1.从战略高度定位人力资源培训计划的制定。在全球化竞争日益加剧和知识经济迅速崛起的时代，人力资源作为一种战略资源，已成为企业竞争优势的基础。企业必须充分认识到人力资源培训对于提升企业核心竞争力的重要性，而作为人力资源培训计划的关键步骤——培训计划制定应引起企业的高度重视。。企业要通过一系列的宣传方式（如鲜明的口号、标语、会议等），在企业内部广泛培养重视培训计划的意识，让每一位管理者、普通员工都能认识到培训计划对于培训工作的重要性。

2.加强培训需求分析。在具体的培训计划制定工作之初，要对企业的培训需求进行分析。培训需求分析工作作为人力资源培训计划制定的初始环节，其分析的准确程度直接决定着整个培训计划制定的合理性、科学性。深入细致的培训需求分析工作，需要通过与各部门充分沟通，以获取清晰的企业人力资源需求信息。需求信息的重点包括企业员工目前的技术水平、管理水平和知识架构以及企业未来发展对员工提出的技能、知识层面的要求。培训需求分析是培训计划制定的第一个环节，对企业培训工作至关重要。在获得准确的企业人力资源需求信息以后，就可以进行培训需求的分析了。培训需求分析有三方面内容：一是企业发展的需要。我们需要确定企业层面的培训需求，包括对企业目标、资源和环境的分析以及对人力资源核心问题的分析。例如从企业生产经营过程的现状和问题的分析中确定企业的人才需求结构，进而明确培训的目标与内容。二是岗位分析。人力资源部门要按照企业各岗位标准、担当相应岗位职务所需要的能力标准，对各岗位现状进行分析，以确定企业员工在各自岗位上是否胜任所承担的工作，从而确定企业培训的需求结构。三是员工分析。通过对员工（尤其是一些关键工作、关键岗位的员工）的工作过程、工作结果及工作态度进行考核评价，以确定培训对象和课程等

3.科学安排具体培训内容。组织与实施培训活动是培训工作的核心，安排具体培训内容自然也是培训计划制定的重点工作。培训活动的具体内容主要包括以下几个环节：一是培训课程的安排。课程安排必须将企业的实际情况和培训对象的接受能力考虑在内，培训工作要做到不断增强其针对性。根据各职位所应担负的职责、主要工作、所需技能及绩效确认各职位在职期间各阶段的训练需求，同时应考虑管理系统或特定客户要求。依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容；二是培训教师的选择。企业的培训教师有两种：内部讲师和外聘教师。两种教师有不同的优势：内部讲师对企业的情况较为熟悉，实际操作技能高；外聘教师专业理论知识水平较高，教学经验也很丰富。企业要根据自身培训的目的和内容来选择培训教师，一般来说，企业内部讲师是企业进行人力资源培训的主要力量。企业应该有意识的培养内部讲师，促进企业以后培训工作的展开。三是培训项目的安排。通过分析培训数据，总结差距和根源。培训计划应该明确企业在组织能力、员工技能与业务目标的差距及其包括培训时间、培训类型、培训对象范围、费用预算等在内的培训项目信息。人力资源部门从员工所处职位的功能训练需求出发，根据其个人能力特点及绩效表现，设定个人训练发展计划，生成训练时间安排，包含个人应上课程，研修方式及课程到期时间等。

4.其他需要注意的问题。一是预算问题。在制定培训计划时，需要考虑预算问题。一般在确定培训预算时，会采用人均培训费用方式，但是在预算的分配时，往往不会人均平摊。所以，培训预算有时会与培训计划相矛盾，最常见的是培训预算无法满足培训计划所涉及的培训项目要求。二是企业对于培训工作的支持。培训管理工作十分庞杂，需要企业高层领导给予一定的政策、方向方面的支持，各级管理者积极的配合与推动，培训对象的认真参与，才能共同完成培训计划制定的目标。所以，在培训计划的制定中需要提出对于企业内部的培训管理制度、培训管理工作的职责体系分工的要求，使其不断完善健全，才能使培训活动得以有效的组织和顺利开展。

参考文献

第6篇：具体岗位培训工作计划范文

【关键词】企业；安全发展；探讨

近两年来，我公司始终把员工安全教育培训工作放在企业发展建设的重要位置。去年，公司举办从业人员安全培训13期，培训取证869人/次。年度计划培训率达到100%，培训合格率100%。公司全年实现了无重伤、及重伤以上事故的发生，负伤率同比下降6%。就如何抓好安全教育培训的工作谈谈我的看法：

1 制定计划明确目标

年度员工培训计划，是企业开展安全教育培训工作的指导性文件，也是一个单位对员工一年来所从事教育培训活动的一个缩影。年初，公司按照集团公司教育培训中心对安全教育培训工作的具体要求，召开一次员工教育培训工作会议，制定了年度安全教育培训方案和计划，完善培训教材内容，认真落实从业人员教育培训进度、优化培训管理、检验培训效果，及时解决培训中出现的问题。并结合公司安全教育培训工作的实际，进一步完善了安全教育培训制度，规范了培训管理。从而明确了年度安全教育培训的内容、重点、目标、步骤、措施和要求，增强了单位安全教育培训的针对性和实效性。同时还加强了培训情况的检查与考核，并与培训质量、效果挂钩，确保了年度安全教育培训工作有条不紊的进行。

2 丰富内容注重效果

去年，按照安全教育培训的要求，公司负责本单位从业人员的安全培训工作，且制定了安全教育培训方案和计划，针对性地开展安全教育培训，通过长期的教育培训，从业人员在安全意识、岗位安全操作能力和安全应急处置能力上面有了明显地整体提升，生产安全事故大幅度地下降。

一是改变安全培训方式与教育观念。公司在从业人员的安全培训上根据自身的实际，分行业、分期地组织员工培训，除了掌握岗位操作规程、安全技能、互救自救、危险源辨识、风险控制与事故案例教育外，每期还加强了现场岗位操作规程实际培训工作，车间主任带着员工“手把手”地教。在教育观念上，注重人的生命为上，从事故案例中吸取教训，提高员工对职业健康安全的认识。

二是在提高安全意识的基础上，加强从业人员在危险源辨识与风险控制方面具体工作方法的培训，真正提高员工的安全防范和预防伤害事故的能力。

三是按照安全教育培训率五个“百分之百”的要求，完成了主要负责人、安全管理人员、特种作业人员资格取证和年审换证工作，审证人员共267人。

3 安全培训管理的创新

一是全面识别安全培训需求。公司开展培训工作之前，要做好安全培训需求调查分析，较为准确地制定员工培训计划，结合公司特点，找出存在的安全管理问题及根源，确定解决的培训方案，了解岗位的内容、标准，达到要求所需要的知识、技能，分析员工的安全综合能力和意识水平，确定需要培训的内容。使公司更合理地利用培训资源。

二是合理科学策划安全培训。依据培训需求，制定合理的培训计划。按计划对课程内容进行设计，将安全知识的应知应会、岗位操作规程、危险因素辨识、设备工艺关键参数、岗位应急处置等内容纳入培训计划，逐项实施；培训应分类型、分岗位、多层次。细分安全培训对象，选择与之相适应的教材、师资和培训方式，并按生产实际、岗位作业的不同类型，进行针对性的策划。

三是科学设置培训内容科。公司在培训内容上除设置安全生产基础课程外，还应岗设置实际操作安全培训，将安全知识、技术、技能引入实际作业岗位中，收到了较好的效果。

四是培训方式的选择注重实效。将传统的培训模式，转化现场实际操作培训以及案例分析，增强了安全培训工作灵活性和多样性，使理论与实践有机的结合起来。

4 持续改进安全培训

在培训方法上，将安全培训的原则性与灵活性相结合，改变 “灌输式”的安全培训方式，采取理论结合实际操作的学习、事故案例分析、现场实际教学、班组之间的互动交流、单位与单位之间的安全技术交流会等多种形式，提高职工在岗位的实际操作能力和创新能力。

强化培训工作的评估。对安全培训中存在的问题，深入分析、探究，针对性的提出对策。对培训后的职工与未培训的职工操作技能进行比较，更加客观的反映出安全培训的效果，为进一步改进完善安全培训机制提供科学的依据。

从需求调查环节深入，把改变培训以口头、表格形式为主，将职工实实在在的培训需求汇总制定为科学的安全培训计划。通过具体培训计划的执行，夯实安全培训实施环节，改进培训方式、丰富培训内容，提高内容的针对性、实用性。

第7篇：具体岗位培训工作计划范文

一、指导思想

以党的十七大和十七届五中全会精神为指导，认真践行检验检疫局提出的“五区铸强局”工作目标，以全面实施我局《“十二五”人才培养规划》和《金山人才培养工程》为契机,深入开展岗位练兵竞赛活动，通过开展多层面、多渠道和形式多样的教育培训活动，加强检验检疫人才队伍能力建设，为全局各项工作任务的完成提供人才保证。

二、培训范围

全体在职人员（含编外人员）。

三、培训目标

（一）全局职工全年用于能力素质提高的学习时间人均累计不少于20天，确保各专业岗位知识始终处于最新状态，以适应不断变化发展的新形势、新任务、新要求。

（二）参加检验检疫各类专业岗位培训的工作人员（重点是各类在岗行政执法人员），100%获得培训专业的岗位资质，检验检疫队伍整体的行政执法水平显著提高，打造依法行政样板区。

（三）参加今年全省系统第四届岗位技能竞赛，我局力争进入全省系统总分前六名。

四、培训方式

（一）全局性培训。全局统一组织的高端培训、基础知识培训、专业知识培训和相关其它实用知识培训。

各培训主办部门要认真组织，确保培训效果。培训结束后，主办部门要对培训情况认真进行总结评估，组织学员填写《检验检疫局培训班效果评估表》，及时对参加培训的人员发放培训学分登记表。

（二）部门培训。各部门结合工作实际，积极做好日常教育及部门业务培训。做到学习有计划，培训有成效，确保培训内容、时间、人员、效果“四落实”。全局职工应自觉、主动地参加检验检疫系统岗位教育培训电子平台的学习、考试，不断提升专业业务水平。

（三）系统内外培训。安排各专业岗位人员参加系统内外举办的培训班学习。认真组织转岗人员、新进人员和无岗位资质人员参加国家局、省局组织的岗位业务培训；组织人员有针对性的参加地方培训机构组织的相关培训，拓宽知识面。

（四）岗位技能竞赛。各专业委、各部门要积极参加全省系统2013年岗位练兵竞赛活动，主动与省局各部门进行沟通，尽早确定重点参加竞赛的人员，开展专业业务学习，有针对性做好竞赛准备。并根据省局要求，制定本岗位练兵竞赛方案，明确竞赛目标，责任到人，全员参与。

（五）个性化培训。职工可根据自身能力提升的个性化需求，自行选择相关知识的培训。职工个性化培训，经费原则上控制在1000元以内，选择培训前需到人事处办理审批手续，经分管培训工作的局领导批准。经费报销时需向人事处提供培训合格证书、资格证书等证明材料。

五、奖惩措施

严格落实培训奖惩机制，将教育培训情况作为干部管理、奖惩和任用的重要内容之一。

（一）教育培训工作列入年度考核、局先进个人和文明处室的评比，凡是个人未拿满省局规定的20学分、学科带头人未拿满30学分的，不得参加本局年度考核优秀、局先进个人的评比，所在部门不得评为文明科室标兵。

（二）凡取得全省系统岗位技能竞赛名次并完成本专业岗位参赛目标的部门，在2013年度我局文明处室标兵评比中将优先评为标兵处室。参赛成绩最好的处室可确定为我局“突出贡献集体”。参赛获得第一名或一等奖的人员将评为我局“突出贡献个人”。各专业岗位竞赛小组组长和专业委主任竞赛目标任务完成情况，与目标管理考核和年度考核挂钩。

（三）确定全年目标考核奖中5%的数额为我局参加全省岗位技能竞赛的奖励费用，具体奖励标准为：一等奖奖励8000元；二等奖奖励5000元；三等奖奖励3000元。实行局长、分管局长、部门负责人、专业组组长连带考核制，具体考核方法在我局参加全省系统第四届岗位技能竞赛实施方案中进一步明确。

六、相关要求

（一）人事处负责全局职工教育培训工作的组织实施，由专人负责落实年度职工教育培训计划。

第8篇：具体岗位培训工作计划范文

【关键词】电力岗位应知应会标准；培训模型；智能化

1、建设背景

电力企业培训模型被提及比较多的有电力企业岗位胜任能力模型等，但由于各种原因以及和实际培训工作存在一定差距，始终没有找到合适的方法加以推广和利用。行业内一度认为职业胜任能力模型“看起来很美“，但是无法在实际教育培训工作中加以应用。

2010年，佛山供电局作为广东电网公司教育培训创先工作的责任单位之一，主要负责学习项目子体系创先工作。学习项目体系是教育培训创先的主线，围绕公司组织能力需求，全面梳理内部知识，以关键技术技能培训标准和课程课件建设为突破口，实现对公司内部知识的系统管理。以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、作业指导书、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖公司管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的能力培训标准。借助国内外企业培训先进理念，从课程设置和课程设计入手，开发菜单式培训课程，使每一个岗位的专业知识和业务技能模块化，形成具有广东电网特色的学习项目培训系列教材和电子化课件。

佛山供电局根据本单位实际情况，分析了国内外的先进培训手段，结合广东电网公司创先工作思想及智能电网先进思路。积极探索利用信息化手段和网络技术，在原有网络教育培训系统的基础上，开发基于岗位应知应会标准的电力智能化网络培训系统。

2、岗位应知应会的标准的定义

岗位应知应会标准，是指员工完成某岗位工作所应具备的理论知识和技术能力，将这些知识和能力进行梳理和规范后，制定出的可量化的标准。

岗位应知应会标准是各单位开展年度培训需求分析和制定培训计划的主要依据，是系统建设的核心。

岗位应知应会标准模型（图1）：

3、系统的构建策略

3.1建设思路

由于系统建设的成败关键在于岗位应知应会模型的建立，主要工作都围绕岗位应知应会模型建设来展开，根据广东电网教育培训创先工作方案的要求，建设以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、作业指导书、技术标准，以及设备和技术参数、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖公司管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的能力培训标准。

佛山供电局人力资源部和信息中心通力合作，开展了岗位应知应会标准培训模型信息化落地工作。邀请专业咨询公司及软件开发公司，对人力资源部梳理出的工作内容进行了进一步研究和划分，拟定需求分析说明书、系统架构设计、拟定应知应会培训项目编码规范和项目开发监理，由实施厂家进行系统设计、开发以及相关数据转换工作。

3.2建设方法

3.2.1业务再造流程先固化后优化。为了保证流程再造成果得以迅速推广应用，在项目实施中佛山供电局采取“先固化后优化”的工作思路，由“点到面”的推广方法对系统进行逐步的升级和完善。

3.2.2集中开发、统一部署。该系统是在原有系统的基础上进行功能扩充改造，以佛山供电局为中心进行集中的软件开发、测试，统一对各部门和区供电局进行部署。

3.2.3加强业务流程再造宣贯与培训。为更好落实“先固化后优化”的实施策略，佛山供电局通过专项培训情况，开展了针对培训业务人员的流程扩充成果的逐层宣贯工作。

3.2.4充分发挥监理的作用。利用监理方丰富的实施管理经验深度介入项目的组织管理工作，从项目的准备工作开始时就要求监理方深度介入项目的每一个环节，配合做好项目的组织、进度监控、成果审查和测试等工作，保证了项目的进度和质量。

3.3系统的架构

3.3.1信息系统总体架构（图2）

3.4建设目标

佛山供电局网络教育培训系统在原有的网络教育培训系统上进行扩充，在充分考虑与人力资源等其他业务系统进行集成的基础上进行建设，主要实现以下建设目标：依据佛山供电局岗位应知应会标准，建立一套科学、灵活的全员培训管理体系，实现培训项目的全过程管理；提高培训宏观管理能力，依据单位对人才的需要，制定切实可行的培训方案，并依据远近期目标，选择所需的培训知识和技能及评估绩效等；建立员工的全方位培训档案管理，可记录员工的历次培训情况、培训得分等，作为对员工技能的考核与能力选拔的重要依据；可依据培训目标制订详尽、周密并可操作的培训，并可从培训、业务主管部门、直属上级等不同层次对培训目标的监督考核，保证严格按培训计划与要求将培训落到实处。

4、系统的主要功能介绍

4.1应知应会标准固化与维护 由各负责单位培训员负责录入标准，可实现各个岗位的应知应会标准维护。通过人员编码与岗位代码的一对一映射关系，可自动形成人员编码与培训项目代码的一对多映射关系。

4.2岗位符合度评估 根据人员和岗位信息，通过一定的公式和逻辑关系，得出个人积分，依据岗位应知应会标准，计算出人员岗位符合度。

4.3培训需求调查管理 由员工所在部门利用岗位应知应会标准，确定员工应知应会差距清单，识别差距对员工培训的要求，从而得出年度培训需求，形成年度需求报告。

4.4培训计划生成 年度培训计划应包括岗位应知应会培训需求调查每年自动生成的、员工自己选择的、直接上级领导指定的。由各单位培训员负责汇总录入每个人的计划，自动形成部门年度培训计划初稿。对下年度培训项目进行策划，选择合适的方式和时间，编制培训预算。

4.5培训项目实施管理 实现培训课程管理、题库管理、师资管理、培训机构管理、培训场地管理、专家团队管理和培训证书管理。根据年度培训项目计划，举办培训班，网上报名，培训班上报，并进行归档，并可进行在线的考试和成绩登记。

4.6培训考核与评价 将教育培训目标考核的内容在系统中进行定义，对能够自动采集的数据实现自动采集。下一步在时机成熟时，将试行由各责任单位定义培训目标考核指标及评价标准，并经人事部审查后正式。

4.7统计分析与报表 可动态分析每个员工培训情况与岗位的符合度情况，作为了解员工知识结构与水平、以及人员选拔的依据之一，可依据某一岗位统计出单位内非本岗位员工岗位培训度情况，并按积分从高到低进行排序；直接上级、主管部门可动态跟踪、统计员工的培训情况，有针对性的了解需求、组织培训；员工可动态的查看本人需培训的课程，本人的培训档案与积分情况，以便及时参加相关培训，能动态地查看计划与完成情况的对比。

5、系统的建设和推广解决的问题

5.1实现了局培训的全员覆盖 系统的使用实现了全局全员培训的完全覆盖。截止到2012年7月，系统已经稳定运行了了将近2年时间，审核并固化了全局698个岗位应知应会标准，为支持网络培训应用，开发了将近400门电子课件，并同步建设了基本涵盖所有岗位的配套题库数万道，节约培训成本，提高效率。

5.2实现了培训的智能化全过程管理 依据佛山供电局岗位应知应会标准，按岗位制订培训方案，自动生成员工的培训计划，并结合课程课件，推送到员工的学习任务中，实现员工学习过程的监控，培训积分的自动计算、学习档案的自动归档，实现培训项目的全过程管理，有效提高培训宏观管理能力，并可依据远近期目标，选择所需的培训知识和技能及评估绩效等；

5.3实现对员工岗位符合度评估 根据人员和岗位信息，计算个人积分，依据岗位应知应会标准，推算出人员岗位符合度。可按员工进行分类统计，查看详情后，可查看具体的员工已完成的课程与实际应学习的课程之间的对照关系，为员工绩效评价和人才选拔提供依据。

5.4实现网络培训的在线管理 实现从培训项目的建立到培训效果分析等一系列在线管理功能。可由系统生成学员报名、办班管理、学员学习情况监测与统计、培训效果评估、月度、季度、年度等报表，实现办班管理的网络化、数字化，提高各项数据查询的速度与准确性；

5.5实现培训的监督考核管理 可依据培训目标制订详尽、周密并可操作的培训，并可从培训、业务主管部门、直属上级等不同层次对培训目标的监督考核，保证严格按培训计划与要求将培训落到实处。

6、小结

国外先进企业早已有通过培训模型信息化来实现智能化培训的案例，国内一些较先进企业也已经逐步开展岗位胜任力模型及岗位知识库的建设工作，但大多由于电子化培训资源不足没有得到很好的推广。

佛山供电局基于岗位应知应会标准的电力智能化网络教育培训系统的建设以“智能化、实用化、标准化、集约化”为基本原则，以“创先”为指导思想，运用“大规模、低成本、高效益”的远程网络教育为主的培训方式，以岗位课程体系为指引，以课件教学为依托， 以培训管理机制为约束，以岗位符合度考核为手段的培训教育模式，强调以人为本、整合培训资源、优化培训流程、注重培训效果，使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜能，提高个人和企业的业绩，推动企业和个人的不断进步，实现企业和个人的双重发展，使教育培训工作在服从企业主业发展过程中逐步发挥重要作用。

参考文献

[1]广东电网公司远程教育系统建设规范

[2]佛山供电局网络教育培训系统扩充需求说明书

[3]佛山供电局网络教育培训系统扩充建设实施方案

第9篇：具体岗位培训工作计划范文

实习内容：

在×××人力资源处进行毕业实习，开始的一周主要是进行岗前培训，公司主管介绍了一下公司的规章制度，企业文化等内容，接下来进行为期一周的培训，进行安全教育，期间重点熟悉×××人力资源处的内部机构设置和人员编制方案，根据工作需要合理如何调配人力，如何开展职工的招聘，考核，奖惩，辞退工作，做好各类先进人物，各类奖励人选和人才基金资助对象的推荐工作，如何开展职工转正，定级，定职，和专业技术资格评审聘任的具体组织工作，熟悉日常职工管理工作，包括考勤管理，出入境审批，职工攻读在职研究生的选拔和管理;如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人员离退费的发放工作，审批加班费，节日酬金，探亲路费等人员费用;人事档案的管理过程等日常工作环节，力争通过一周的培训尽快胜任工作岗位。

心得体会：

今天是周六，挑一个晴朗的早晨记下我第一周来的实习心得。实习，虽然不是真正的工作，但却是我工作生涯的一个起点，也是从学生过渡到工作人士的一个不可或缺的必经阶段。刚进入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鲜。一张张陌生的面孔，不认识但是都面带微笑很友善。一周的时间很快就过去了，在这一周里，我尽量让自己更快地去适应环境，更快地融入这个大集体中，因为只有和上司、同事都处理好关系，才能有利于自己工作的展开。

(第二周)

实习内容：

充实的岗前培训结束了，迎来第二周的具体工作，本周主要是接触的是×××的人事档案管理。建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。通过一周的时间我大致的经历以下过程：1、对人事材料的归档，首先要对材料进行鉴别，看其是否符合归档要求，其次，按照材料的属性，内容，确定其归档的具体位置，再次在目录上补登材料的名称;最后将新材料放入档案 2检查核对档案，对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，并对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放放错误等 3人事档案的传递，一般是由于工作变动引起的 4人事档案保密制度的学习。作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露，严守秘密5人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量，材料收集补充情况，档案保管情况，利用情况库房设备情况和人事档案工作人员情况的统计。

心得体会：

通过为期一周的×××人事档案的接触，使我明白了人事档案是考虑了解干部的重要手段，是人事制度改革必不可少的依据，为人事制度改革提供了信息支持。人事档案是培养，考察，预测，人才的重要手段，是实现人力资源的重要依据，×××能否建立一支知识化，年轻化，专业化的医疗队伍，人才是基础，前提，关键。一份人事档案可以完整提供一个全面信息为×××发现人才，培养人才和使用人才提供准确可靠的依据。

(第三周)

实习内容：

本周主要学习×××的人力资源规划流程的设计方案，×××目前对人力资源配置，需求提出了五年发展规划：1)临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建设、学历层次、人才结构、人才厚度明显优化2)争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人，创立一批知名的特色专业3)营造规范有序、公平竞争、人才辈出的氛围。从体制、机制上创造有利于人才成长成功的良好环境。

心得体会：

人力资源规划是人力资源开发与管理的重要部分，是×××为达到战略目标与战术目标根据目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内×××的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。

(第四周)

实习内容：

本周参与×××的招聘录用环节，由于招聘岗位的不同、人力需求数量与人员要求的不同，×××的招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘 ×××管理者有相当一部分是从内部提拔的，这有利于提高员工士气，培养员工积极进取的精神。当×××的某个部门出现空缺岗位时，人力资源部门会及时地将空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等在×××的院报、布告档上以布告形式向广大员工公布，希望有能力的员工毛遂自荐，再召开内部竞聘会，竞争上岗，择优录用，或者由临床科室推荐其熟悉的人选，然后根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面的信息，经过组织人事部门共同考核筛选，最终录用。内部招聘有利于节约招聘成本，同时由于内部员工互相熟识，往往认同度较高，有利于今后工作的开展。×××由于行业的特殊性，许多管理岗位必须是懂业务的，因此管理岗位内部招聘比较多。

外部招募 因为医务人员流动性较大，再加上自然减员，×××内部的人力资源无法随时满足×××的变化和发展，另外×××也需要补充一些学科带头人、技术骨干等高端人才来推动×××的发展，所以，×××的外部招聘主要是面向社会招收能担当重任的学科带头人，技术骨干或者是各大专院校的应届毕业生。外部招聘的主要渠道有：通过人才招聘会，用报纸、网站等招聘信息;大中专毕业生自荐;在职员工介绍;参加一些学术会议等。

心得体会：

招聘工作是×××的重中之重，录用人员的好坏真接关系×××的发展，因此×××领导非常重视招聘工作，采取了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和财力，但由于流程上存在以下缺陷，招聘工作离预期目标还有一定的距离。因此提出几点优化建议：首先临床各科根据×××人力资源规划和工作分析数量和质量要求，制定招聘计划，人力资源部门对它进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交×××院长审批。其次拟定招聘计划时具体内容应包括：岗位、需求量、各岗位具体要求;招聘信息的时间、方式、渠道与范围;招募对象的来源与范围;招募方法;招聘测试的实施部门;招聘预算;招聘结束时间与新员工到位时间等项目。再次人力资源部根据招聘计划所确定的招聘信息的时间、方式、渠道与范围落实具体的工作。再次对求职申请者进行资格审查，面试、考试。人力资源部门将符合要求的求职者名单与资料移交各临床科室，经临床科室初选后，由人力资源部门再进行复试、体检。在此过程中应严格按照工作分析阶段产生的职务说明书标准进行选拔。然后跟录用人员签订试用合同并安排合适的岗位。试用合同应详细写明试用的职位、试用期限、试用期的报酬与福利、员工在试用期的工作绩效目标与应承担的义务与责任、员工转正的条件等内容。最后对招聘成本、录用人员数量、质量等评估并以报告形式向院长反馈。

(第五周)

实习内容：

实习已经过半，本周主要接触的是培训体系，×××在多年的实践中有一套自己的培训体系培训体系主要包括四个方面：1)新职工岗前培训2)医生、技术人员的三基培训3)护理人员的培训4)中层以上管理人员的培训。具体流程要求如下：1.按×××需求制定培训计划。各职能部门每年必须根据×××总体要求以及上级部门的要求，结合×××人力资源现状于年底报《培训需求调查表》，送人力资源部。人力资源部负责人针对各部门上报的培训需求情况，结合×××发展的需要，在合理进行人力资源配置的基础上，确定相应的培训、考核方式，编制人力资源年度教育培训计划。2.培训内容及具体要求。×××根据人员分类有针对性地制定培训方案，分别对1)新职工岗前培训;2)在岗人员(包括医生、护士、技术人员)岗位技能培训;3)中层以上管理人员管理知识培训、4)特殊岗位资质培训。a)新职工岗前培训人力资源部每年七月份新职工到岗，在签订劳动合同后，由院领导、各职能部门、临床各科间配合开展新职工岗前培训，主要内容有院纪院规，安全教育、×××文化、×××规章制度等项目的培训，经测试合格后方能上岗。b)在岗人员岗位技能培训医务处、护理部每年不定期对医务人员进行一至二次全面的岗位技能培训，帮助医务员工在理论知识、操作技能方面的复习和提高，考核合格后方能上岗。c)中层以上管理人员培训所有中层以上管理人员都必须参加×××管理高级研修班，考核合格，获结业证书后方能上任d)特殊岗位资质培训×××是一个特殊的行业，对于很多岗位都有特殊的资质要求，如医生有医师资格证、护士有护士资格证、操作ct及磁共振的人员有ct、磁共振上岗证、会计有会计上岗证等、还有许多工勤岗位也同样需要上岗证，这些特殊岗位的人员必须持证才能上岗，人力资源部门必须对这些岗位进行认真梳理，按要求对这些特殊岗位的人员进行培训，不定期进行抽查，没有资质人员一律不得上岗。