人力资源管理课程精选(九篇)
第1篇：人力资源管理课程范文
关键词：非人力资源管理专业；“人力资源管理”课程；教学改革
“人力资源管理”课程设置的目的，是要让学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，能够分析、处理人力资源管理工作中常见的问题，同时培养学生的独立思考能力、语言与文字表达能力、人际沟通能力、组织协调能力以及领导能力，使学生能够做好自身的职业生涯规划，在求职路上多一份坚实的理论保障。
一、教学内容方面
1.分层次教学，突出针对性
独立院校的学生相较普通高校的学生来说，不论从性格上还是自身素质上都有很大程度的差别，他们更加独立、自主、实际。他们认为“人力资源管理”这门课程不是本专业的必修课程，对课程的重视程度不够，认为修个学分就行了。
针对这种现象，独立院校可以在“人力资源管理”课程的设置上进行调整。首先，根据不同专业的需求，将课程分成A、B两个层次。A层次，学时多（64学时或48学时），要求掌握的知识点多，重点难点相对较多，可以给工商管理专业、社会工作专业、劳动保障专业开设“人力资源管理A”，作为专业必修课；B层次，学时少（40学时），要求掌握的知识点少，重点难点相对较少，可以给物流管理专业、会计专业、市场营销专业开设“人力资源管理B”，作为专业选修课。
教师在授课的时候，可以针对不同专业，对课程内容进行调整。对于“人力资源管理A”的课程，要构建一个完整的理论体系，人力资源六大模块的内容要全部讲授，并且要增加实际案例的比例，提高课程的应用性。对于“人力资源管理B”的课程，可以在课程内容上有所删减，将侧重点放在招聘、培训、绩效和薪酬四大模块上，并且可以适当增加求职过程中的社交礼仪等问题的教学，帮助学生提高自身修养。
2.加强与本专业的对接
有很多学生在上非本专业的课程时，都会有这样的疑问：学这门课有用吗？跟我的专业有相关性吗？如果在课堂上找不到答案，那么学生在课堂上自然就不会投入，这门课的教学效果自然就不会令人满意。
为了使非人力资源管理专业的学生消除这种疑问，就要求独立院校的教师提高对课程内容的把握程度，除了深入了解和掌握“人力资源管理”课程的相关内容之外，还要对学生所在专业有基本的了解，以提高学生对“人力资源管理”课程的兴趣和学习的积极性。
二、教学方法方面
1.提高人力资本理念
教师在授课的过程中要鼓励学生，增强学生自信心，对于学生来说，他们工作之后很有可能走到管理者的岗位。因此，要提高学生的对人力资本理念的认识，要突出人力资本理念的重要性，指导学生在平时生活、学习以及在企业的实习过程中，学以致用，为日后走上管理岗位打下坚实的理论基础。
2.增加课堂教学方法
（1）大胆使用多媒体教学手段。由于“人力资源管理”课程具有较强的实际应用性，如果单纯地只使用板书的形式，教学形式会比较枯燥和死板。可以以多媒体教学为主，板书教学为辅的“双重”教学方法。在课堂中，为学生展示课程内容相关的图片、视频，提高学生学习的积极性。
（2）大量使用案例教学。授课教师在课余时间必须大量阅读相关资料，掌握最新的行业讯息，并将搜集到的资料进行整合、处理，结合教材内容以案例的形式，带领学生在学习案例的同时，更好地理解理论知识。
（3）加大实践教学力度。独立院校强调的是培养应用型人才，因此，特别注重对学生应用能力的培养。“人力资源管理”这门课的内容只有使用了才能知道其中的奥秘。因此，可以在校外聘请专家以讲座的形式来帮助学生理解课程内容，把握实时动态，并且可以与企业建立长期的实习基地，以提高学生的实际应用能力。
第2篇：人力资源管理课程范文
Project Design of Human Resource Management Course
许艳辉 XU Yan-hui；许翠 XU Cui
（山东外国语职业学院，日照 276826）
（Shandong Foreign Language Vocational College，Rizhao 276826，China）
摘要：《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课，是一门实践性很强的课程，在工商企业管理专业教学中处于核心地位。这门课程的教学，目的是使学生能够掌握人力资源的相关知识，熟悉掌握人力资源管理的业务技能。建立在模拟公司背景的基础上实施的项目化教学，对人力资源管理课程项目进行优化设计，既体现课程的专业性，又增加学习的趣味性和实用性。使学生在“做中学、学中做”，满足学生理论与实践学习的需求，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，使之适用于企业人力资源管理工作的需要。
Abstract: "Human resources management" course is the professional core course of higher vocational business management major. It is a practical course, and it is the core of the industry and commerce enterprise management professional teaching. The purpose of teaching this course the is to enable students to master the knowledge of human resources, acquaint and master the human resource management business skills. Based on the company simulation, the implementation of project teaching and the optimization of the project design of human resource management course reflect the professionalism of curriculum and make the study more interesting and practical. It makes students "do with learning and learn with doing", meets the needs of theory and practice of students′ learning and cultivates students′ independent ability of analyzing and solving problems to make them suitable for the needs of the enterprise human resources management work.
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关键词 ：人力资源管理；模拟公司背景；项目化设计
Key words: human resource management；company background simulation；project design
中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1006-4311（2015）20-0217-02
0引言
《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课，是一门实践性很强的课程，在工商企业管理专业教学中处于核心地位。该课程的学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使学生掌握人力资源的相关知识，熟练掌握人力资源管理的基本业务技能。
传统的教学过分重视理论传授而忽略实践，学生参与程度低，缺乏主动性，且缺少具体项目实践的经验，学生的能力与社会需求之间存在较大差距；顶岗实习难度大，即便进入企业实习也大多分布在一线岗位，很难进入管理岗位顶岗，尤其是全班顶岗制实习，社会实践的形式和效果之间存在一定的差距。因此，在传统教学不足及国家政策的驱使下，笔者积极地对《人力资源管理》课程新的教学模式进行探索，对课程内容进行项目化设计，使之既符合学生专业理论学习的需要，又增强学生的动手及解决问题的能力。
1课程教学项目设计
本课程的整体框架是按照如下思路设计的：首先进行团队建设，模拟创立公司，并以此为背景，分配岗位工作任务，同时参考人力资源管理岗位职业能力标准，将课程内容按照人力资源管理工作过程整合成三个大项目，即人力资源规划、人力资源配置和人力资源使用，然后再将三个大项目分解成十四个子项目，给各个子项目安排特定的工作任务。课程项目安排如图1所示。
2课程内容设计
在《人力资源管理》课程整体设计方案的基础上，结合企业人力资源管理岗位的具体任务，本文以模拟公司为载体进行课程内容设计。具体做法是将教学内容分成十四个项目，每个项目都包含着特定的任务，学生在完成任务的过程中会获得或提升自身某方面的职业能力。具体如表1。
3课程单元教学任务设计
以项目六“现场招聘”中的第四个任务“现场模拟招聘（实训）”为例进行单元教学任务设计。
4项目教学法总结
①构建以模拟公司为载体，可以有效提高该课程该课程项目化教学的效果，为实践教学提供了有效的支撑。首先进行团队建设，模拟创立公司，以组建的模拟公司为背景，以岗位工作任务为线索，以人力资源管理岗位职业能力标准为依据。项目化教学弥补了传统教学的不足及顶岗实习的欠缺，使学生在校学习的知识、培养的能力更好地满足社会需求。②注重学生情商的培养。在教师带领工商专业学生顶岗实习的过程中，教师发现在实习过程中除注重学生的基本知识技能外，更重要的是学生接人待物、沟通表达、情绪管理、人际相处、冲突处理等方面出现问题，因此在项目化设计中新增内外形象管理、沟通技能开发训练、素质拓展等项目，增强了项目的实用性，帮助学生更好地适应社会做准备。
5项目化教学效果前后对比
项目化教学效果对比如表4所示。
6结语
《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课程，改变传统的教学方法，对此课程实施项目化教学，对人力资源管理课程项目进行优化设计，不仅激发了学生的积极性和主动性，提高了学生的实践和动手能力，也增大了助理人力资源管理师的通过率和就业率。
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参考文献：
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第3篇：人力资源管理课程范文
关键词：人力资源管理 课程考核 改革
人力资源管理课程是一门理论与实践相结合，具有很强实践性、操作性的课程，是高校经管类课程体系中的一门基础课。该课程作为管理学的分支学科，运用管理学、经济学、心理学、组织行为学、法学的基本原理和研究方法，研究人力资源与其他生产要素之间的关系，揭示人力资源开发与管理一般规律，内容涉及到职位分析、人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系等诸多方面，为组织选人、用人、育人、留人实践提供理论基础和实践依据。通过该课程的学习，使学生了解人力资源管理的管理理念和发展趋势，理解人力资源的基本理论，掌握人力资源管理各职能流程和实践技能，培养学生应用人力资源管理有关原理提出问题、分析问题、解决问题的能力。
目前，对人力资源管理课程考核改革的研究还比较少。课程考核方式的改革，不是孤立的某一个教学环节的改革，而是整个教学改革的突破口。而课程考核改革的滞后，使得教学改革等得不到应有的效果，学生平时学习积极性不高，而是依靠考前突击复习过关，学习效果不理想。因此，研究人力资源管理的课程考核改革，对于促进教育教学改革，转变学生的学习态度和学习方式，提高学生分析问题、解决问题的能力，具有重要意义。
一、传统人力资源管理课程考核存在的问题
第一，重结果而不重过程。高校很多课程以期末笔试考试作为考核方式，所以学生平时上课的积极主动性不高，都抱有最后冲刺的侥幸心理。而且有些老师还给学生划定考试范围，学生考前通过复印笔记和考试重点，通过一两周“临时抱佛脚”就能过关甚至能取得优秀成绩。虽然有些高校也规定平时成绩要占一定的比例，但实际上，平时成绩占课程总成绩一般不超过30%，而且考核的衡量标准很模糊。二期末的考试占考核成绩的比例过重，一般占课程总成绩70%以上，这削弱了考试在教学中的诊断反馈功能，在课程结束的时候才发现问题。第二，重理论而不重技能。由于传统课程教学以传授知识为目的，造成课程考核也以考查知识点为重点，因此学生在平时学习及备考时，注重人力资源管理理论的记忆，而不是理论的运用以及人力资源管理流程的设计。第三，评价方式单一。人力资源管理课程以闭卷考试为主，考查的重点多是知识点的重现。为了应付考试，学生们往往死记硬背，小部分学生还根据教师划定的考试范围制作成小纸条带进考场。也有以期末课程论文作为课程成绩，一些学生上网复制粘贴，抄袭情况普遍。第四，考核题型客观题偏多。受标准化考试方式的深刻影响，名词解释、填空、判断、单选、多选等客观题偏多，而考核分析问题、解决问题能力的案例分析题、分析论述题等主观题偏少，而且答案标准化，很少留给学生结合实际、探索创新的空间。
二、人力资源管理课程考核改革思路
第一，考核内容多元化。对这门课程的考核，即要考核学生对基本概念、基本理论的掌握，更要考核学生运用基本原理提出问题、分析问题和解决问题的能力，以及能根据不同要求对人力资源管理相关流程进行设计的能力。第二，考核过程全程化。将考核贯穿于教学的全过程，根据教学的进度，逐步进行平时考核，将平时考核与期末考核结合起来。第三，考核方式的多元化。结合不同的教学方法，如案例分析、情景模拟、小组讨论等，确定不同的考核方式，如作业、论文、情景模拟、小组汇报等。第四，考核主体多元化。既有教师考核评价，又有组长评价及个人自评，不同主体考核的侧重点及权重不同。第五，课程成绩结构多元化。课程成绩应该由出勤、课堂表现、平时作业、论文、期末考试等不同部分组成，同时要注重各部分的权重不同。第六，考试题型的主观化。减少考查知识点再现的客观题目，多采用开放型的主观题目，如案例分析、论述题等等。评分的要点不在于答案的一致性，而在于能运用所学的知识自圆其说，并鼓励学生积极创新。
三、人力资源管理课程考核体系设计
人力资源管理课程考核由三部分组成：出勤及课堂表现，占课程总成绩的10%；平时考核，占60%；期末考试，占30% 。
1.考勤及课堂表现
首先，考勤是衡量学生学习态度的，以抽查方式进行考核，考勤共5分，针对旷课的同学，一次扣1分，扣完即止。其次，课堂表现占5分，针对积极主动回答问题的同学，每次加1分，5分封顶。
2.重视平时考核
平时考核要结合教学内容，采用不同的考核方式、循序渐进进行考核。以笔者所上课程为例，使用的教材是中国人民大学出版社出版的董克用主编的《人力资源管理概论》（第三版），该教材一共分为11章，其中第1-3章为人力资源管理理论基础，第4-11章为人力资管理职能。针对人力资源管理的理论基础及职能，平时考核方式如下：
在以小组为单位完成的各项任务的考核中，要将自评与组长评价、教师评价结合起来，不同的评价主体权重不同，而且评价的指标也不同。第一，自评，占30%，根据具体工作、工作准备及课堂表现进行自我评价；第二，组长评价，占40%，根据组员在团队中的贡献、工作配合程度、工作完成情况等进行评价；第三，教师评价，占30%，主要根据小组前期准备情况、模拟情况、报告等进行评价。针对学生个人完成的论文或作业，教师评价的指标主要在于：能根据所学的内容分析问题、思路清晰、逻辑性、表述等等。在实际操作过程中，还要根据不同的指标，进一步细化为不同的标准。
3.改革期末考试
第4篇：人力资源管理课程范文
关键词 人力资源管理 工作过程系统化 导向 课程教学
中图分类号：G424 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.08.053
Abstract In the course of human resource management is a pay more attention to the cultivation of students' practical ability of professional basic courses. In the teaching， the characteristics of working process of more prominent. Therefore， research on working process oriented human resources management curriculum reform is to learn to focus on the current our country management specialty students education， but also for China cultivate comprehensive talents necessary for the work. This paper mainly discusses the significance of the reform of human resource management course based on the work process system， the current domestic and international research progress and the specific implementation methods.
Key words human resources management； systematic of work process； guide； course teaching
1 研究意义
以工作过程系统化为导向的教学课程改革，已经逐渐成为近年来各大“人力资源管理”课程改革的趋势。工作过程导向课程实际上是追求课程内容以及结构上的工作过程系统化。现在，市场上对于有技能的一线操作工的需求不断增加，但是一般的学校培养出来的学生很难满足企业的要求水准，而当中主要的原因就是高校毕业生尽管专业理论知识学得很扎实，却普遍缺乏一定的职业能力，尤其是动手能力以及对于具体问题的解决能力。这些或多或少都和我国传统的教学课程模式有关，高校毕业生学到的知识及技能没有很好的结合起来，同时也缺少对于相应岗位的实际实践经验及技能，也就是本文所说的工作过程系统化知识。课程设计在整体上应该有一定的特点，如：目标的定向性、内容的应用性以及实施与评价的整体性等。
以工作过程为导向的人力资源管理教学就是将理论知识与实践相结合，是专门用来培养管理类专业的学生一些基本操作技能的课程。工作过程系统化教学通过将理论教学与实际工作情景结合起来，并运用对于人力资源管理案例的剖析、角色扮演等方式，把学生的专业知识与实际操作技能相结合，从而达到培养学生的职业素质，为学生以后的就业工作打下扎实的工作过程知识的目的。
2 以工作过程系统化为导向的人力资源管理课程国内外研究现状
目前，我国的企业正处在由传统的人力资源管理方式向人力资源管理的过渡时期转变，同时企业的管理方法无论是在思想上还是在行动上都有了很大的变化。在我国的人力资源实践教学中，研究的学者很多，其中比较典型的有山西省经济管理干部学院通过人才市场、人才推荐中心，从而建立起了实践教学实训基地。从现在的研究状况来看，我国的以工程过程为导向的人力资源管理课程研究重点主要集中在人力资源管理专业实践教学的体系构成、实践的必要性、实践教学的方法研究以及实践教学平台的建立等几个方面。相应的研究成果也比较丰富，王贵军提出教师要带领学生共同组成课题攻关组，一起开展社会调查实践，同时组织学生进行暑期实践等活动；萨茹拉提出要建立实践课堂从而培养学生的就业能力，并进行小组讨论、情景模拟、课外活动、社会实践等活动。虽然我国学者对以工作过程为主导的人力资源管理做了很多工作，但是也要认识到当前无论是在理论方面，还是在实际应用当中，我们都尚未取得实质性的进展。
关于以工作过程系统为导向的人力资源管理课程改革工作，国外做的工作很多，而且开始的时间也比较早，研究理论也相对成熟。在美国，一般都会要求管理类的学生参加不少于600～1300小时的社会实践活动，同时在人员测评与选拔、面试、培训上面都有一定的模拟演练。在授课方式上也有很多方法，一般会采用演讲课、实验课、讨论课、个案研究、情景模拟角色扮演等形式，此外还会有以学生为主导的科研活动，导师耐心指导，同学之间相互协作，从而提高学生的团队合作精神、创新能力以及动手能力。同时老师使用的教学工具种类也很多，如录音机、投影仪、录像机、电讯网络等现代化的教学工具。在英国，因为信息的社会化程度较高，管理类专业的学生有着更多的实习及实践机会，同时对于学生实践采取分散、自主联系的方式，实践的内同也不同于集体安排，比较注重学生的个性发展。
此外，在以工作过程系统化为导向的人力资源管理课程研究中，与国外研究工作相比，国内投入的资金不如国外多，所用的教材也多数都是引进了国外的先进教材，培养方式主要是在复制国外的培养形式，创新工作很少。而国外可以提供成千上万个真实的跨国企业运作案例以及国际化的商业环境，同时在课堂教学中，也特别注重学生的创新能力、领袖能力以及团队合作能力的培养，也会鼓励学生去结交各个领域中优秀的朋友。
3 以工作过程系统化为导向的人力资源管理课程建立步骤
（1）分析职业岗位，进行课程定位。在建设以工作过程为导向的人力资源管理课程的基础是对职业岗位进行分析。人力资源管理类专业的学生在老师的指导下，认真进行行业调研分析，从而得到相关的岗位能力需求，通过对专门的技术能力、从业要求素质进行分析，确定出不同课程对不同职业能力的培养。
（2）分析工作过程，确定出课程内容。在对课程进行确定所需依据的原则是：在实际工作中，要注重实际应用的技能训练和技术理论的发展，同时还要对一定的概念及原理进行理解掌握，学生要认识“该怎么做”及“怎么做才会更好”的知识理论，同时还要明白“是什么”以及“为什么”。在确定内容之后，依照职业工作过程及学生认知心理过程来对课程内容进行安排。学生在课程学习中，要以真实的工作场景布局为载体，充分运用所学的理论知识，独立完成对操作技能的训练。
（3）建立起教学所需的师资队伍。老师在以工作为导向的课程设计中起着实施者的作用，所以建立起一支能够满足教学需求的师资队伍是关键所在。在以工作过程为导向的人力资源管理课程建设中，需要建立起与之相对应的“双师型”教学队伍来进行开发及实施，同时还需要一套一支对应的教学工具来进行运转。在“双师型”的教学队伍建设中，我们可以采取“送、下、带、引、聘”等形式，建立起一支专门由企业中的专家、专业人员所构成的社会兼职教师队伍，从而使得实践技能主要是通过高级能水平的老师来教授。
（4）建立起教学及实践所必需的条件。在学校的教学及人才培养中，教学与实践条件是以工作为导向的课程建设得以实现的前提。通常教学条件主要有教材、实验实训条件的建设等。教材改革的重点应该是对传统的学科型教材加以改变，同时研发出适合学生认知及专业技能养成，并体现出应用性、符合实际工作逻辑、具有鲜明的教材特色的新型教材以及与之相对应的数字化教学资源。
（5）教学手段及方法的革新。在教学方法上，主要是注重以学生为主，通过老师来指导，并结合具体的工作任务来进行教学。一个完整的工作程序需要把理论教学与实践教学之间进行集成，从而使得课程中将教、学、做三者融合到一起，同时将学生所学的专业知识及技能运用到实际的工作过程及岗位中，使得技能实训通过模拟仿真、实践操作训练、校内及校外实践等过程而逐渐联系起来。可以把对学生的动手能力培养程序分为虚拟、仿真、实践以及企业实习等几个环节，同时采取现场教学、“一带多”的岗位技能导师制方式，由校内的老师来带领学生参与到这几个环节的学习中，同时企业中的一些专业技术人员参与到校内实习以及企业实践这两个环节中，同时使得高年级的学生在模拟、仿真、校内实践等环节辅导带动低年级学生，起到示范作用，这样就实现了专业的老师带、企业技术人员带以及高年级学生带的“三带”培养方式，从而也提高了学生的专业技能。
（6）建立起所需的教学管理制度。由于在课程设置中有企业内相关行业的专家学者参与，而这必然会受到企业规模、生产方式以及人力资源等因素的影响，这就使得高效在实行以班级为单位，在暑期或者其他假期组织教学有了很大的障碍。所以，高校应该建立起有一定弹性及变动的教学管理形式，从而全面提高教学质量，保证课程建设和创新工作能够同时进行，提高学校的教学质量。
4 结语
当前，我国高校人力资源管理类专业的学生教学中主要注重理论教学，而对于实践教学却有所忽视。人力资源管理课程作为工作过程系统化的课程，其课程设置的目的主要是提高学生的学习效率，同时为学生以后的就业以及自身发展所服务的一门发展性教学课程。所以，在其教学中应当注重对学生在工作过程系统化学习中进行自我评判及自我提高。目前，对于以工作过程系统化为导向的人力资源管理课程，国内外都有很多的研究，但是相对来说，我国研究的起步工作比较晚，而且国外研究的形式也多种多样，内容有所创新。在具体的实施方案中，主要是对工作过程及职业岗位进行分析，确定出课程内容，建立起相应的教学师资队伍，满足教学及实践所需的外在条件，同时在教学手段以及教学方法中有所创新，建立起所需的教学管理制度。最终使得学生在知识、职业技能以及个人品德方面都能有很大的进步与发展。
参考文献
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第5篇：人力资源管理课程范文
关键词：《人力资源管理》；案例教学；模拟实践教学；实训
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）01-0296-02
引言
知识经济时代的21世纪，企业最重要的资源是人力资源。人力资源管理课程的教学目标是培养具备经济、管理、法律及人力资源管理理论知识和实践能力的学生，能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理工作或教学、科研工作的高级专门人才。由于中国设立人力资源管理专业的时间不长，相对其他成熟专业课程来说，无论是教学内容还是教学方法都还处于摸索阶段。传统教学中教师单纯强调理论授课的方式，由于缺乏实际应用而显得单调，难以调动学生的积极性。结合人力资源管理课程应用性极强的特点，为提高教学效果，活跃课堂气氛，提高学生分析问题、解决问题的能力，如何根据社会需要采用适宜的课程教学方法培养合格的人力资源管理人才，将是本课程教学改革的重点之一。
一、运用多种实践教学方法，提高教学效果
实践教学是理论教学的继续、扩展和深化，是教学工作的重要组织部分。人力资源管理课程有其自身的特点，需要积极探索实践教学改革，注重实践教学内容的不断更新，采用灵活多样的教学方法实施课内、课外实践教学。
1.案例教学法。案例教学法是把典型的人力资源管理实践案例进行处理后引入课堂，让学生根据案例提供的信息，结合人力资源管理理论进行分析、讨论，寻求解决实际问题的方案。案例教学法给学生提供了一个逼真的管理环境，使学生身临其境般地经历一系列管理事件，接触各种各样的组织场景，通过深入的分析与研究，加深对所学理论的理解，提高运用专业知识解决实际问题的能力。在采用案例教学法的过程中，应选择内容新颖、代表性强的真实案例，结合教材中的理论，以案例为引导，通过深入细致的剖析，渗透相关理论知识的讲授，锻炼学生的逻辑思维能力与探索精神。案例教学法的方式灵活多样，可以教师讲授，也可将学生导入案例模拟环境进行讨论与分析。引导他们自主诊断案例、分析问题、解决问题。这样既可遏制学生的学习惰性，也可激发学生的学习兴趣，变“要我学”为“我要学”。
在案例教学法的运用过程中，不但要充分调动学生主动性与积极性进行讨论分析，还要充分发挥教师的指导作用，教师扮演的是组织者和引导者的角色，而不是讲授法里的说教者和管理者的角色。例如，教师需要抓住案例的要点，高屋建瓴地提出切中要害和关键性的问题，促使学生进行更深入的思考，帮助他们拓展视角，注意并发现更重要的问题。
2.研究式教学法。研究式教学就是以理论研究为基础，让学生对自己感兴趣的课题进行研究，并写出小论文或研究报告。研究式教学的内容一般都是与本专业相关的一些重大理论和现实问题，教师讲授的是研究性的成果，并通过研讨放大和深化自己的理论成果。同时，教师还应根据学生的实际情况，确定内容的取舍、讲授的重点、授课的方法和时间的安排等。研究式教学最基本的要求是研究式地“教”和研究式地“学”。前者对教师的定位不仅仅是传授知识，简单地回答问题，而且还要使自己的授课具有科研含量，对学生关心和提出的问题进行理性的分析研究，并在理论与学术研究的层面上做出有一定深度和新意的阐述，给学生以启发，达到理论学习和能力培养的目的；这就要求教师的讲课一定要有科研成果的支撑，一定要有一定的科研含量。后者要求学生在学习过程中联系实际认真学习，边学边思考边研究。学生在学习基本理论课程以后，在教师的指导下，寻找本专业当前所关注的热点和难点问题进行思考和研究。在研究式教学中，要充分调动学生的主动性与积极性，让学生在课前对讲题有所了解和思考，在教学中要积极配合教师开展教学活动；在研讨过程中，可采取学生讲、大家评、教师作总结或师生对话等方式开展灵活多样的研究式教学方式，教师在其中发挥组织、激励、点拨和督促作用。研究式教学是一个系统工程，教学的各个环节要紧紧围绕研究式教学这一中心来开展。首先把整个教学过程的各个环节进行统一考虑，系统地进行有机协调。按照教学阶段的统一导向，对听课、辅导、答疑、小组讨论、阶段考查等各个环节进行统一布局，要求学生围绕自学、听课、交流、考查四个基本环节，以自学为基础，听课为中心，交流为关键，考查为制度，通过考查检验学习效果，进而确定每一环节的重要性和相应的组织形式，使各个环节相互呼应，获得研究式教学的整体性效果。在研究式教学过程中，需要给学生提供一些必备的背景资料和理论知识，更需要注重培养学生分析解决与本专业相关的实际问题的能力，使二者相互渗透、相互促进。
3.双向互动教学法。双向互动教学法的引入改变了传统的“填鸭式”教学模式，教师在授课过程中，不仅传授基本知识和理论，还注重培养学生的学习兴趣，让学生成为课堂主体，主动参与到教学过程中。在人力资源管理课程的教学所采用的双向互动式教学主要运用以下几种方式：（1）小组讨论。在课堂教学中，结合教材内容，就某一问题，如激励，组织学生进行小组讨论、专题汇报和小组辩论，讨论各种激励模式，变学生被动听课为主动学习，活跃课堂气氛，提高学生学习的积极性和主动性，同时也有利于培养学生分析问题和解决问题能力。在小组讨论中，教师更关注对学生讨论方式、学习方法的指导而不仅仅是知识的灌输，达到使学生举一反三、触类旁通的教学目的。（2）模拟练习和游戏练习。人力资源管理课程中的模拟练习方法是程度不等地模仿、再造出真实的管理环境和工作任务，在这种环境里让学生学到知识和基本原理。这种方法的最大优点是可以缩短由学到用的转化过程。此外，还可以向学生提供一个近似真实的学习环境。游戏不仅是一种娱乐活动，而且还有极为重要的教育价值。在游戏中，参与者全身心沉浸于游戏之中，人与人之间既相互排斥又相互接纳，不断实现不同领域的融合和精神的拓展。从形式上看游戏是假想和虚拟的，但游戏者在游戏中获得的知识和体验都是真实的。
4.情景模拟教学法。人力资源管理是一门实践性很强的学科。情景模拟教学法可充分体现这一特点，即在教学过程中设计一定的情景，让学生模拟实践活动，充分激发学生的学习兴趣，培养学生人力资源实际操作能力的一种教学方法。例如，组织学生进行模拟招聘，把学生分成若干小组，分别扮演招聘人员、应聘者及监督评分人员，招聘人员组成“公司”并设计招聘广告、撰写职位说明书、组织对应聘人员进行测试；应聘人员精心准备到各“公司”进行面试；监督评分人员则负责为招聘及面试人员打分，进行汇总分析。经过一段时间的准备后，由教师组织“人才招聘会”。招聘会期间，招聘人员多方查阅资料，为面试者预备了许多问题，面试人员也进行了周密的准备，对招聘人员的问题认真回答。通过模拟人才招聘，使各小组同学在一起研究探讨问题，强调团队协作，培养团队精神，让组织智慧发挥到极致。此外，极大地调动了学生的学习积极性，激发学习兴趣。最重要的是锻炼了学生对知识的运用能力、语言表达能力与人际交往能力。
5.开放式教学法。为了深入理解和把握课程内容，更好地反映认识规律，让学生走出课堂、走出校门，深入工厂企业事业单位调查参观与实习；让人力资源管理者走进校门、走进课堂，介绍他们的实践经验与体会，这就是人力资源管理课程的开放式教学。这种教学方法让学生走出“象牙塔”，体味真正的人力资源管理，丰富感性认识，提高实践能力，增强团队意识的作用，从而增强学生的人格力量，从而在教书的同时实现育人的目的。
二、实践教学方法的改革建议
1.进一步改革教学模式。虽然《人力资源管理》课程教学思路、内容与方法基本成熟，但仍有改进与提升的空间。可以进一步改革教学模式，扩大实训力度，采用模拟公司的形式，让班级的各个小组分别模拟公司的各个职能部门，设计真实的工作场景。如制定人力资源规划书、编写工作说明书、撰写招聘广告，制定绩效考核方案与薪酬发放等。
2.加强师资力量。实践教学的指导教师不仅要具备理论知识，而且还要具备丰富的管理实践经验或人力资源管理咨询工作经验。他们不仅是教学工作的承担者，而且是组织安排的领导者和学生工作的指导者。因此，学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设，通过多种形式提高教师的实际工作水平。比如与兄弟院校的交流、与企业合作授课、建立实习基地、利用假期送教师到企业兼职锻炼等。
3.进一步拓宽实践平台。首先，充分利用校内平台，利用校内各种资源对学生进行实践训练，比如各职能部门、学校餐厅、超市、社团、学生会、团委、纪律委员会等。其次，利用实习基地对学生进行集中全面的实践训练。最后，开展校企联合，拓宽实践渠道。学校及授课老师可以利用各种社会资源，联系企业，给学生提供更多的实践机会。
参考文献：
[1] 王晓莉.大小课相结合的教学模式实践与探索——以“人力资源管理”课程教学为例[J].科教文汇，2010，（6）：42-44.
[2] 何东云.《人力资源管理》课程的教学探讨[J].经济师，2007，（7）：143-144.
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[5] 钱士茹，吴笛.亲验式教学法在“人力资源管理”教学中的应用[J].合肥学院学报：自然科学版，2006，（2）.
[6] 钱士茹，顾敏，何新敏.多元化HRM教学方法与实践研究[J].合肥工业大学学报：社会科学版，2006，（6）.
第6篇：人力资源管理课程范文
学习人力资源管理课程的心得体会篇【1】
这学期我有幸学习人力资源管理这门课，使我受益颇丰。
也许这话听着已经习以为常了，因为它总是被“徒弟们”提及，但是，这的确是发自我肺腑的，也许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上萨老师的人力资源管理课的收获。
在这与众不同的课堂里，我学到的不仅是人力资源方面的知识及以后职业规划、求职面试的技能，等等，深刻影响了我的人生观与价值观，激励着我积极、乐观的往奋斗。
每节课下，我们都难舍难分，尽管老师拖堂，我们尽然没有往日一丝期盼下课之意，而总是怪时间太无情，跳动地太快，因为我们就像一株株小草被滋润过一样。意犹未尽，这种感情依旧在期末上演。乃至在提笔前，我还是不太想承认萨老师的课真的结束了。
从短期获益来讲，每节人力资源管理课都是轻松愉悦的，它完全是我们的心理调试课，亦或是心情放松课。萨老师铿锵有力的讲话，诙谐幽默的谈吐，带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默，更是我们从中受到的感染和体会她积极的人生观，尽力往捕捉、享受生活的美好。
从长期获益来讲，萨老师的人力资源管理课使我受益终生。这一点也不夸张。考研、考公务员的技巧，职业规划，个人能力的培养，处理事情的能力，个人“名牌”的设立等等，足够让我受益终生。我敢说，四年大学结束后，我们会随着时间的流逝忘记越来越多的大学学到的概念、定义、理论，但如果真的经过时间磨蚀，有些事情居然让我忘也忘不掉，萨老师和她的课便是其中之一。因为她和她教给我们的东西是融进我们生命中的东西，这真的是我大学生活中宝贵的财富。
我真的很庆性冬老师给我留下了两样特别珍贵物质财富——一样是“萨式”特色——桌签，另一样是精神财富的载体——堂课的笔记。
提起桌签，这确实独特新颖，同时也是萨老师的良苦用心。做学生这么多年了，唯独这节课上，老师要求桌上摆着自己设计的独一无二的写着自己名字的桌签。一方面，它是一种身份的象征，无论到哪里，都要记住我是有身份的人，要做对得起我身份的事。另一方面，这也是老师激励我们，要做最特别的自己。同时，也是对老师和同学的尊重。我很欣赏这一创意，所以，我很认真的设计了我的桌签，并每节课都积极摆放在醒目位置。想起它不会再摆放到人力资源课上了，心里有些失落，我会把它好好珍躲。
我珍躲的还有这本笔记。记得考试前，班里一位同学很诧异地问卧冬这课还记笔记?记啥呀?我笑了，当我把笔记本递给她时，她也笑了。后来，在要写感想的时候，她还找我翻翻笔记，确实，这可以说是萨老师的课堂语录，点点滴滴再现着老师课堂的精彩，分分秒秒激励着我奋进。从正式讲课起的第一句话：“要做特别的自己”，到“玩命的工作”“细节是魔鬼”“寻找穿透未来的能力”“快乐是一种能力”“趴在地上做事”“我要感动死你”等这些耐人寻味、企业管理澎湃的语句，再到午后咖啡课堂、走街、六一快乐中的走街汇报等等别具特色的课堂，无不让我感受别样的精彩。
感谢老师在人力资源课上的教导，安全生产管理制度大全(最新精编)给了我们很多知识，相信在以后的学习、生活、工作的道路中都会得以施展。您总是说很喜欢我们班的同学们，喜欢给我们上课，殊不知我们更喜欢你，更喜欢上你的课。现在还在惦记着、回味着„„
学习人力资源管理课程的心得体会篇【2】
很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。纵观全球，在未来的发展中，“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”;更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
为了理解人力资源与战略结合的意义，战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。
学习人力资源管理课程的心得体会篇【3】
20xx年7月17日-18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：
1、经过本次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作;及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训，我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及
第7篇：人力资源管理课程范文
一、情景模拟
情景模拟是一种让学生在模仿现实生活场景中进行决策的方法,学习者在这种情境中做出的决定所产生的结果,真实地反映了学习者在实际工作中做出同类决策可能产生的后果。这种方法是在一种人工设计的没有风险的环境中,让学习者看到自己的决策可能产生的影响,从而可以帮助学习者提高管理和沟通方面的能力。这种方法趣味性高、注重实效性,具有理论与实践高度结合的特点。采用情景模拟教学法时,教师不仅要引导学生从模拟场景中获得感悟,学会换位思考,提高解决问题的能力,而且要引导学生探询特定情境下复杂的过程及其背后隐含的各种影响因素和未来发展的各种可能性。在人力资源管理教学过程中,笔者曾多次采用情景模拟的方式组织教学活动,针对一些小的案例问题,课堂上由同学进行角色扮演,模拟实际工作情境中的一些活动,现场去处理各种问题和矛盾。课外,学生通过制作情景剧对案例背景进行描述,这种方法极大地提高了学生的主动性和积极性,营造了较好的课堂学习氛围。以下结合人力资源管理课程中的招聘章节介绍情景模拟教学法的具体应用。
1.前期准备阶段首先各组确定招聘企业,模拟招聘企业可以选择真实的企业,也可以选择虚拟的企业,真实企业搜集相关背景资料较为容易,但考虑有些学生未来有创业的可能性,因此,有些小组选择虚拟企业。其次,招聘职位的选择,笔者建议学生尽量根据本专业的特点来进行选择,一方面希望学生通过职位资料的收集,编写职位说明书,另一方面也希望学生在搜集资料的过程中,了解自己与未来职位要求间的差距,并确定今后努力的方向。第三,招聘策划,各组根据企业、职位的特点形成招聘方案,包括招聘的流程,招聘广告设计、面试问题、设计面试评价表等。这一环节是所有小组都必须完成的内容,但在实际操作过程中,会根据不同专业班级人数情况会作相应调整,比如,针对人数较多的班级,通常会采用抽签的方式来确定招聘组和应聘组,应聘组的同学则精心准备到各“公司”去应聘;另外,从各组中还会抽选一名学生组成监督评分组,负责为招聘组及应聘人员进行打分,以便进行汇总分析。
2.实施阶段关于具体的招聘实施方式,由各班自行选择,比如,有些班级根据抽签结果,招聘组的全体成员作为面试官,对应聘组的同学进行面试,每组模拟时间控制在15-20分钟,整个面试过程要体现出完整性;另外,还有一些班级选择采用“职来职往”的面试形式,每组均有一位同学代表本企业招聘,各组代表组成招聘团队,应聘者采取自愿的形式,每位应聘者面试时间控制在15分钟以内,招聘小组经过前期认真的准备,为应聘者设置了许多测试环节,而应聘者均能够认真回答,最后,根据应聘方的表现,面试方公开最终录用结果。
3.评价阶段评价阶段主要包括三个方面,首先,由面试者对应聘者的表现做作出评价,其次,由监督评分组为应聘者、面试者的表现作出评价,最后,在整个模拟招聘结束后,由任课教师对整个面试过程作出整体评价。情景模拟教学活动不仅全方位锻炼了学生的能力,使学生将学过的知识融会贯通,而且能够使学生运用全局思维的方式来实施一次完整的管理活动。实践证明,情景模拟教学法对学生实践能力的培养,以及综合素质的提高大有裨益。
第8篇：人力资源管理课程范文
杨宁 云南昆明工业职业技术学院
摘要：人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最要的资源，由于该资源的特殊性而成为第一资源。人力资源管理是企业经营管理的基础，是完成企业战略目标的重要保证。本文通过对昆钢炼钢厂绩效管理的案例进行分析，并针对在绩效管理过程中存在的问题，提出了改进的措施。
关键词 ：高职学院 人力资源管理课程 分析
人力资源管理课程是管理学院开设的一门专业基础课程，涉及市场营销专业、物业管理专业。绩效管理是人力资源管理课程的重要内容，赫茨伯格的双因素理论中“绩效”属于激励因素，是企业进行人事决策的基础。通过对昆钢炼钢厂绩效管理的案例分析，让学生了解绩效管理在实践运用中的全过程，以达到高职学院学以致用的目的。
一、昆钢炼钢厂绩效管理体系建立和运作情况
1. 制定绩效管理细则
炼钢厂根据一作业区和二作业区实际情况，按照十个指标进行考评，制定了详细的定量考评指标。以炼钢厂二作区产量考核、质量考核和温度考核指标为例：
（1）生产产量考核(400分)
按当年度炼钢厂产钢计划及品种钢比例50%测算。
①每冶炼一炉合格钢：普碳钢得1.2分/炉；品种钢得1.6分/炉。
②当班单炉冶炼达到14炉以上，每增加1炉，加5分。
③因炉长责任造成整炉回炉事故每次扣50分，部分回炉每吨扣1 分。
④品种钢生产完成情况：未完成生产计划品种、调度计划品种安排1次扣20分。
（2）技术质量考核（140分）
①要求所有钢种按内控标准控制化学成份，同时无半炉以上气孔。若S出格（St12≤0.030%，BL2≤0.035%），每炉扣2分。若Si 、Mn出格，每炉扣10分，因Si 、Mn出格造成复样，每炉扣20分。若C 、P出格，每炉扣15分，因C 、P出格造成复样，每炉扣20分。若因C、Si、Mn、P出格导致整炉回炉，每炉扣50分。
②全月无成份出格，无半炉以上气孔加奖炉长50分。
③若出现化废或半炉以上气孔，将根据技监站判废量按每吨2分考核炉长。
④严格执行操作规程，违规出钢、未吹氩和吹氩时间不够一次考核炉长5分。若因违规出钢造成成份出格，每炉钢考核炉长10分。
⑤由于炼钢原因导致板带产品在轧制过程中发生破边现象，扣5分/卷。
（3）温度考核（60分）
①炉长必须控制好每炉钢的过程温度和终点温度。方坯第一炉除外，其余炉次倒炉及出钢温度均不得超过1690℃，每超过一次扣2分。
②若因炉长操作钢水回炉事故，每吨回炉钢水扣炉长2分。
③氩前温度合格≥75%，每降低1%扣10分。氩前温度合格≥80%，每提高1%加2分。
其余冶炼过程及终点控制、炉长基本技能判断、钢铁料消耗、渣料消耗、氧枪事故、生产事故和补炉七个考评指标的详细考评细则略。
2.明确绩效考评责任
炼钢厂在转炉炉长绩效考评过程中，按照“谁考评谁负责”的原则。
3.实施现场绩效考评
4.注重绩效沟通，提高绩效水平
对考评组来说，绩效沟通有利于考评组及时了解炉长的操作水平，针对存在的问题进行相应的辅导；对炉长来说，能及时得到自己操作的反馈信息及考评组的帮助，不断改进绩效。
二、炼钢厂在绩效管理中存在的问题
1.人力资源管理者的素质不高
2.对绩效管理目的的认识不明确
3.部份考核指标的设定缺乏科学性
4.缺乏过程控制和过程沟通
5.制度考核不严格
三、炼钢厂绩效管理体系改进措施
1. 改变传统的人力资源管理观念
在绩效管理过程中，坚持认真做好绩效计划、绩效管理与实施、绩效考评和绩效反馈面谈每个环节，从实践上，加强对绩效管理理念的灌输，进一步争取各级管理人员的支持和理解。
2. 加强有针对性的培训
要自上而下的实现各阶层员工对绩效管理的支持和理解，要建立合理科学的绩效管理体系，要确保绩效考评的客观性和公平性，就必须对各阶层人员进行针对性地人力资源管理、绩效管理等知识的培训。
3. 完善绩效考评的指标体系
（1）不断完善绩效考评的指标体系。根据单位的自身情况建立科学合理的考评内容，不盲目的模仿国内外先进企业或各单位的绩效管理系统，结合企业文化特点，制定出适合于本单位的绩效考评内容。
（2）合理定义体系的考核指标。设定指标时，坚决按照SMART原则进行，即：具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。
第9篇：人力资源管理课程范文
【关键词】人力资源管理专业 培训管理 课程建设
一、《培训管理》课程教学中存在的主要问题
1、教材结构趋同,内容与实际有较大脱节
目前,市面上大部分有关培训管理方面的高校专业教材结构都有较为相似,多是以企业人力资源管理部门或培训部门为主体的视角出发,围绕着这些相关部门人员日常培训工作的主要流程(培训需求分析、培训计划拟定、培训组织与实施、培训评估等)而展开阐述。然而,随着培训实践的快速发展,培训早已突破企业组织的界限,演化成一个新兴行业,大大小小的培训组织、拓展机构、管理咨询公司以及独立于企业经营实体的企业大学(或学院)的涌现,使得培训管理的内容呈现越来越多样化和复杂化的局面。因此,一方面,除了各型组织人力资源管理部门或者培训部门以外,以上诸种培训机构也将是人力资源管理专业学生未来就业的途径;另一方面,当涉及到课程外包或者要聘请外部培训师时,企业培训部门也免不了要与外部的培训机构打交道。因此,现有的《培训管理》课程结构与内容难以让学生了解企业培训相关工作的全貌,因而需要进行一定的扩展和充实,以填补与学生未来面对的工作实际存在的鸿沟。
2、缺乏有效案例,学生无法进行知识贯通
在现有的《培训管理》教材中除了内容和结构滞后于实践发展之外,缺乏有效的课程案例也是不容忽视的缺点。其实,诸多教材中并不乏大量有关培训的案例,然而这些案例绝大多数是国外知名企业的培训实践,缺少真正有效的国内案例。而且这些案例要么内容陈旧,要么介绍不深入,很多时候只能作为课程理论知识介绍部分的点缀和辅助,起不到案例教学应该起到的作用。在这些案例中,虽然介绍了很多公司的培训实践,但看不出有何差别和特色,没有梳理出共性,也没有总结出差异点,既无法让学生对课程相关知识有更好的学习吸收并进行知识的贯通,也无法让学生受到深入的启发。
3、以理论讲授为主,缺乏实践演练环节
相比于学生1―2年级所学习的专业基础课,人力资源管理专业3―4年级所开设的课程则主要是围绕专业所需要掌握的技能而展开的。例如《人力资源战略与规划》、《工作分析》、《招聘管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》以及《培训管理》等。这些课程应该更为侧重于加强学生专业实践的锻炼和实际技能的提升,然而目前部分高校由于对管理类专业的实践教学问题并没有引起足够的重视,实践教学体系的安排不够合理。例如实践教学的时间安排偏少,一般仅占总课时的10%左右,实践教学的内容比较单一,主要以论文和调研报告为主,相当部分的论文和调研报告也是谈理论多,联系实践较少等。以上这些缺失在《培训管理》课程的实施中也难以避免,这直接导致的后果就是学生学习完了以后对于怎样有效地开展企业培训工作仍感到茫然。
4、评价形式单一,缺乏激励性的考评方式
我国学生长期以来养成了被动学习习惯,过度依赖教师的资讯传递,缺乏主动参与和积极思考的动力。虽然高年级的专业核心课程应该更加强调学生专业知识与技能的提升,但是对于学生学习的成效考察较困难,占主流考察形式仍然是卷面考试。这不仅错误强化了学生对课程知识内容的记忆,也不利于学生专业技能的掌握和未来就业竞争力的提升。而且高年级的大学生自主意识更强,仍然趋同于大一大二的授课方式和考核方式会弱化他们学习的积极性和出勤率。因此,作为高校人力资源管理专业重要的专业核心课程,《培训管理》课程也亟需开发出务实新颖的考评方式,以更好地提升学生的专业兴趣与学习动力。
二、《培训管理》课程建设的探索
在对《培训管理》课程以往教学中存在主要问题的思考与分析的基础上,结合所在学院人力资源管理专业课程建设实践,本文从教学结构与内容、教学方法、考核方式等方面对《培训管理》课程建设实践进行了总结与分析。
1、以学习需求出发,建构课程结构与内容
高校的课程尤其是专业核心课程应该满足学生专业学习的需要,而对于不同性质的专业显然学生学习的需要是存在差异的。例如理论性学科教学的目的可能更多在于提升学生的理性思维与分析能力,而类似人力资源管理这类实践性非常强的专业则应该更加侧重于提升学生实际问题的诊断能力以及实际操作能力。然而,长期以来各高校对人力资源管理专业的教学仍较为侧重理论的学习,学生所学习的内容仍然是以现有的教材为根本,这使得学生所学总是与现实实践存在一定的差距,专业技能无法得到较好的锻炼。例如学生学完《培训管理》课程后,对相关的培训理念与企业培训管理流程等知识点可能记的非常清楚,但是对企业培训的实际操作仍感觉无法上手,所学的内容没有落到实处。企业的培训工作是一门专业性质很强的工作,不仅涉及到企业宏观层面的培训需求分析、计划拟定、组织实施与评估,更需要培训课程资源、培训师资源的配合。这就要求培训管理工作人员必须对培训这项业务工作本身有深入的理解,甚至有时候培训管理人员也要担当培训课程开发与培训实施的工作。由此可见,企业培训管理的基础在于培训,如果对企业培训如何做都不甚了解,是无法对培训工作进行有效管理的。只有对企业的培训工作做到从全局到局部到微观的全方位理解,才能最终有助于企业建立良好的培训体系。基于以上分析,在分析以往相关课程教材与资料的基础上,结合对企事业单位的培训经验,构建了如下《培训管理》的课程结构,并在不同部分侧重于采用不同的教学方式来达成最佳的学习效果。由表1可见,该《培训管理》课程增加了培训管理理论基础以及培训师及培训课程开发实务,并极大地加强了学生课程实践部分的比重。
2、以有针对性的案例作为课程学习的导引
相对课程其他部分的内容,传统的培训管理流程的内容往往很难调动起学生的学习兴趣,因为他们没有真正做过企业培训,对企业的培训流程没有丁点感性认识。与此同时,培训管理的四大流程其实构成了一个紧密联系的“培训环”,而在课程的学习过程中教师为了填充学生学习的内容,在各个流程中往往添加了很多与之相关的内容来组成教学内容,这一方面使得某些流程的内容与其他流程的内容分配不均匀(例如往往把各种培训方式与方法放到了培训的组织与实施部分,因而这部分学习内容相对较充实,而培训计划拟定则显得内容比较单薄);另一方面也人为的割裂了学生对各流程之间内在紧密联系的认识,不利于他们从整体角度看待企业的培训管理实务。因此,一方面为了强化学生对整个培训管理流程的认识,将这部分课时精简到12学时,同时又为了提升学生学习的兴趣与效率,在每一流程的学习之前,采用了先行组织者的教学策略。先行组织者是指在教新的学习材料之前,先给学生一种引导性材料,它要比新知识更抽象、概括和综合,并且能清楚地反映认知结构中原有观念与新学习任务的联系。每章学习前,教师选择了一个非常有针对性的案例作为“先行者组织者”来激发学生学习的兴趣并启发其建立起所学内容与前后内容的联系。这些案例经过教师的编排,内容通俗易懂,贴近生活,能让学生很快进入案例所描述的情境,并作出一定的分析和判断。例如在讲到培训需求分析时,以一个公司对某一高级工程师外派培训失败的案例引入,对于这个案例学生都能回答一二,但是教师在点评时应将学生的回答及关注要点导入该公司的培训需求分析的失误上来,让学生真切的体会到并建立如下重要的职业理念“培训需求分析是培训的首要环节”,“好的培训需求分析将使得培训成功一半”。又比如在讲到培训组织与实施时,以某公司内部培训的一节课的现场情况描述引入,教师在点评学生回答时也应引导大家认识到培训计划在实施中出现不符合预期的情况需要随时进行培训的纠偏工作,虽不再能达到最初的设想,但能将企业的培训投入风险降到最低,而将培训收益扩展到最大。从学生的课堂反馈来看,这些先导性的案例使得他们对下面要学习的流程及其重要性建立了很好的观念固着点和学习兴趣点。
3、以理论讲授为辅,加大实践环节的力度
虽然在课程的概述与理论基础部分,都还是以教师讲授为主,但是除了这些进行知识铺垫的部分外,整体看来本课程更强调和强化学生培训及培训管理技能的提升。因此,相比于以往加大了实践环节的力度。因为知识的学习可以靠听课和复习记忆来实现,而技能性的学习则只能靠更多练习,正所谓想学会游泳还是需要下水去练习,而不能光说(听)不练。例如在培训师及培训课程开发实务部分为了让学生更深入理解针对企业成人学员的学习特点,必须以学员为中心,采用多样化的方法,加大课程的互动水平,分别设置“最能代表我的动物”、“泰坦尼克号”、“解开千千结”等管理游戏以加深学生对培训方法的使用过程及适用范围的理解。
4、建立以提升专业技能为目标的考评方式
为了突破以往课程考评方式的局限性,加强学生对培训管理技能的练习与掌握,课程结合了过程考核与结果考核的思路,将学生的课程实践演练成绩计入总成绩的40%(期末卷面考试成绩占总成绩的60%),这种考评设置方式在一定程度上提升了学生知识学习与技能演练的兴趣。在课程实践演练环节,将全班同学分成六个团队,并提供六个通用管理能力培训的课程题目供其选择,每个小组选择了一个课程题目后就以组为单位展开课程开发与实施的工作。具体实施时,要求每组内再划分为四小组(每小组约三人),并各自承担不同的任务,见表2。每个小组推选一位组长,由组长全盘统筹活动。为了能更加全面客观的考察各组学生参与课程实践的成效,教师对小组演练的评估再细分成对现场授课效果、小组评估报告、课程资料包三个方面评价,并分别设置40%、30%、30%的比重。其中,要求各小组所提交的课程资料包至少包括课程大纲、讲师手册、学员手册、演示文件、评估工具(以及评估的报告)等资料。以上课程演练各环节的设定真实的模拟了企业培训以及培训管理的各项实践活动,有助于让学生获得企业培训管理工作的感性经验,并总结了其中的经验和教训,从而能够对前面所学习的理论知识得到更加深入的理解。此外,虽然小组内分工明确,但是小组任务的整体性又决定了所有组员必须相互支持与配合,有助于提升学生团队合作与沟通的能力。
三、进一步完善《培训管理》课程建设的建议
虽然《培训管理》课程的改革探索与实践取得了一些有益的成果,但从学生的改进建议以及教师课堂实践中的体验与课后的反思来看,仍存留如下问题有待进一步的完善。
1、进一步加大参与性、体验性的课程内容
课程中增加了很多学生参与性与体验性较强的环节,例如案例研讨、管理游戏以及培训课程的实际演练等,学生反馈从这些实践的参与环节收获很多,但是与企业丰富多样的培训方式与活动相比,这仍是不够的。为了更加增强学生的参与性,使其获得更多企业培训的感性经验,未来教学中可以进一步加大参与性、体验性的课程内容,比如角色扮演、行为模仿以及拓展训练等。与此同时,在实施这些活动之前,教师需要加强与学生对活动目标的讲解和沟通,活动实施之后,教师也要就活动中好与不好的地方进行点评,唯其如此,才能让学生对培训中安排活动的本意有更深入的理解,以避免学生走入“为了活动而活动,为了互动而互动”的培训误区。
2、进一步完善课程实践环节的组织与管理
虽然课程的活动安排与实施较为顺利,但是实施过程中仍旧暴露了一些安排不当的地方。例如在开展“解开千千结”等活动时,发现现场的场地不够大,无法较好的实现游戏的目的,而学生在进行培训实践演练时,由于一般教室的课桌比较固定,无法实现企业培训中多样化的座位安排。未来《培训管理》的教学中可以在专门的企业培训模拟教室中进行,并配备更多优良的培训设施与活动材料。
3、进一步加强与实际工作的过渡
绝大部分学生认为课程结构简洁清晰,内容安排循序渐进,并且通过课堂培训的实践演练环节,能够使自己对企业的培训活动有深刻的理解。然而光靠课堂的讲解与实践仍旧无法完全领略各型组织严谨务实的培训管理流程、丰富多样的培训方式与方法,以及培训管理实践中的难点与操作策略。因此,未来教学中还需要进一步加强课程内容与实际工作的联系性。例如可以聘请企业负责培训管理工作的相关人员来与学生进行面对面的座谈,使得学生能更加深刻的理解企业培训的重要意义,并能更好地将所学转化为所用。
(注:本文系华侨大学高层次人才科研启动项目资助,项目编号:NO.09BS604。)
【参考文献】
[1] 钟和平:工商管理案例教学的问题与对策[J].理工高教研究,2008,27(4).
[2] 马万民:高校管理类专业实践教学中的问题及其对策[J].理工高教研究,2008,27(4).
[3] 陈琦:当代教育心理学[M].北京:北京师范大学出版社,1997.
