团队建设概述精选(九篇)

第1篇：团队建设概述范文

关键词：高等学校；教学团队；文献综述；研究展望

一　文献研究综述

1　教学团队建设的重要性和意义

关于教学团队建设的重要性和意义，许多研究者都有论述，其中比较有代表性的是：刘宝存(2007)认为，高等学校建立教学团队并非偶然，而是由于高等学校的特点呼吁建立扁平化的教学团队组织；科学技术发展的综合化趋势呼吁教师的紧密合作；提高教学效果和质量不能依靠教师的单兵作战，必须依靠“集团军”；教师专业发展有赖于教师间的交流与合作。马廷奇(2007)认为，传统基层教学组织对推进教学改革形成了体制，随着学生对知识需求的多元化和教学内容的不断增加，需要改传统的“单兵作战”教学模式为“团队教学”模式。李昌新等(2008)认为，教学团队对教师教育专业发展具有重要作用，其有利于激发教师教育发展的积极性、构建教师的教学实践知识、拓展教师教育专业发展的学习资源。禹奇才等(2008)认为，提高教学质量，深化教学改革迫切要求建设高水平教学团队，教学团队建设是学科综合化的需要；是培养学生综合应用能力和创新能力的需要；是实行开放式教学的需要。以上是对教学团队建设必要性和意义的论述，应该说是非常全面和深刻的。

2　教学团队的概念、特征与构成要素

关于教学团队的概念与特征，刘宝存(2007)从团队的定义出发为教学团队进行了阐释：以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队；其一般具有共同的目标、知识技能互补、分工协作、良好的沟通、有效的领导等几个特征。马廷奇(2007)从高校发展的任务需求方面对教学团队进行了定义与解释：以提高教学质量和效果、推进教学改革为主要任务，由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成，其特征是具有清晰的教学改革方向、合理的教学团队组成结构、良好的教学实践平台和明确的教学改革任务要求。禹奇才等(2008)与马廷奇的观点完全相同。章兢(2008)认为，高水平教学团队的基本构成要素包括立志高远又切实可行的目标、适度的规模与合理的结构、学术与教学兼备的高水平带头人和适当的建设平台。田恩舜(2008)认为，高水平教学团队主要包括四个关键要素：团队基础设施建设、团队规范建设、团队能力建设和团队文化建设。李桂华(2007)认为，高素质教学团队应具有统一明确、共同承诺的团队目标，优势互补、乐于奉献的团队成员，积极探索、勇于创新的团队精神和相互信任、和谐合作的团队氛围。以上各家论述很好地概括了教学团队的特点以及高水平教学团队应该具有的关键特质，为以后对教学团队建设的深入研究打下了基础。

3　教学团队建设中存在的问题

对目前教学团队建设中存在的主要问题，禹奇才等(2008)从宏观方面进行了论述，认为是教学团队建设与和谐校园建设、与考核与激励机制建设、与基层学术组织改革的关系等问题。蔡应昌(2007)则从教学团队成员培养的角度进行了论述，认为主要是重专职轻兼职、重理论轻实践、重教学轻育人的问题。

4　教学团队建设工作的组织与实施原则

对于教学团队建设工作的组织与实施原则，研究者们也发表了不同的意见。田恩舜(2008)指出，教学团队建设是一项复杂的系统工程，在其建设过程中要遵循学术权力和行政权力合理配置、教学与科研相结合、团队建设与教学建设相结合，规范管理与改革创新相统一的规则。章兢等(2008)，指出，要真正实现教学团队的示范，在实践中必须注意的原则是团队的构建须体现教学的基础地位，团队的组织要有恰当的模式，团队的遴选和考核要有必要的条件或严格的标准，团队的建设过程应体现研究性教学理念。

5　教学团队建设的思路和对策

针对团队建设中存在的问题和组织原则，研究者们提出了不同的思路和对策。刘宝存(2007)指出，教学团队建设的基本思路是：根据任务需要，打造不同类型的教学团队；选拔和支持具有凝聚力的学术带头人组建教学团队；打造规模适中、结构合理的教学团队；构建领导权和决策权共享的团队管理模式，充分发挥每一个人的潜力；加强团队文化建设，营造和谐与宽容的文化氛围。同时还指出，改善高等学校的制度环境，是鼓励教师组建教学团队，充分发挥教学团队作用的重要前提，要通过创新管理体系、改革评估和考核机制、整合教师资源等途径营造良好的制度环境。马廷奇(2007)认为，高校教学团队建设是一项系统工程，需要团队内部激励和外部资源投入、制度环境和文化氛围的支持，教学团队要突破传统教学基层组织管理的体制性弊病，合理配置资源；并指出要正确处理教学团队建设与学术团队建设的关系、完善教学团队发展的相关制度与政策、建立有效的教学团队内部管理及运行机制。李桂华(2007)指出，培育高素质教学团队的基本策略是选择好团队带头人，配置好团队成员，落实好团队成员分担的责任，协调好各成员之间的关系，引导好各成员的工作方向。李昌新等(2008)提出了基于教师教育发展的高校教学团队建设策略：遴选团队带头人、合理配置团队成员、建立共同愿景、营造合作文化、完善教学评价力憾等。章兢等(2008)提出，要创建有利于教学团队建设的教学生态，包括：先进的教学管理理念、运行良好的教学管理体制、合理而灵活的课程结构及鼓励研究性教学的氛围。

二　关于教学团队建设研究的主要问题与不足

1　宏观研究的多，微观研究的少

研究者多把目光集中在比较宏观的问题上进行研究，缺少微观层面的研究。比如对教学团队建设的概念、涵义、重要性、意义、目的、任务、策略、原则、问题等的研究较多也较为深入，而对教学团队本身的研究较少甚至说没有，如，高绩效教学团队的素质模型，团队文化是什么，团队成员间如何进行有效沟通，影响团队绩效的内部因素是什么，针对不同的教学目标，如何选择团队带头人等。

宏观研究是教学团队建设的前提和基础，只有在宏观研究的指导下，才能指导学校去构建教学团队，开展教学工作，提高人才培养质量，培养出符合社会需要的建设者和接班人。然而，为了提高团队绩效，建设高绩效团队，必须进行微观方面的研究。解决团队自身的问题后，才能更好地服务于教学工作。

2　重复研究的多，创新研究的少

从发表的研究文献中可以看出，后来者的研究成果中，重复前人的研究成果较多，创新的内容较少。有

的是把前人的研究成果换了一种说法，缺乏自己的研究；有的是把前人的研究拓展深入了一下，缺乏创新的内容；有的是把前人的研究成果进行了一下归纳总结，缺乏深入的探索研究。

3　理论探讨的多，实践研究的少

研究者提出了许多针对教学团队建设的原则和策略，比如，提出团队建设要遴选团队带头人、要合理配置团队成员、要建立共同愿景、要营造合作文化、要完善教学评价办法等，要有先进的教学管理理念、要有运行良好的教学管理体制、要有合理而灵活的课程结构及鼓励研究性教学的氛围等。而研究如何配置团队成员、团队成员要有哪些素质结构、如何营造团队文化、团队成员间如何进行有效沟通、如何评价团队绩效等方面研究甚少，或者说没有。

三　对教学团队建设的研究展望

1　加强实践研究

理论可以指导实践，但实践也是检验理论可行性的唯一标准，对二者的研究，缺一不可。国内外关于团队建设的理论很多，研究也十分深入，但是对于不同层次、不同专业、不同培养目标的教学工作来说，需要不同素质结构的专业教学团队，这些教学团队的素质结构是什么样的、如何构建、构建中存在哪些问题、如何应对等都需要到实践中去发现、探索和检验。而且，某一类成功的专业教学团队的经验也可以指导其他学校同类专业的教学团队建设，使更多的学生受益、企业受益、社会受益。

2　加强对教学团队自身的研究

团队以外的生态环境是外因，而团队自身的生态环境才是内因。对于高绩效教学团队来说，内因比外因更重要，更能影响团队绩效的发挥。因此，在对团队宏观的理论研究较为成熟后，对团队自身的研究就显得极为重要和迫切了。笔者认为，亟待对专业教学团队自身进行研究的主要内容有：高绩效教学团队的素质模型、如何进行团队文化建设、团队成员间如何进行有效沟通、影响团队绩效的主要因素是什么、高绩效教学团队的领导特征等。

第2篇：团队建设概述范文

关键词：教学团队；激励机制；长效管理

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）15-0013-03

在高等教育逐渐走向大众化的趋势下，高校的立校之本依赖于人才质量，而高素质人才的培养则依赖于高水平的教学团队。因此，高校建立一支水平高、素质高又具有创新能力的教学团队，不仅成为了人才培养的重要保障，同时也是高校师资队伍建设的关键步骤和重要途径。

一、团队与教学团队的概述

1.团队。最初在企业管理中诞生出了团队的概念，也就是说“团队”一词属于管理学概念。具体含义指的是由管理层和员工共同组成的一个共同体，其中每位成员均拥有一定的技能、知识、信息以及其他资源，团结一致，协同合作，达到最初的目标。同时，团队具有如下特点：首要一点也是最为重要的一点就是团队是一个共同体；其次就是在团队中每个团员均要发挥作用；再次就是有一个共同目标；最后一点就是团队成员协同工作以完成共同目标。

2.教学团队。基于团队的理解和阐述，我们可以将教学团队概括如下：教学团队指的是由学术水平和造诣较高的教授专家带头，以培养人才和提升教学质量为共同目标，并且以专业和课程为基础的教学组织。其中，组成人员主要为教师和教辅人员，知识和能力互补，彼此共同承担责任，分工明确，团结合作。作为一个教学团队，应从学历结构、年龄结构、职称结构、业务能力结构和综合素质结构几个方面着重建设。（1）学历结构：不仅是教学团队中检验和衡量其能否发挥重要作用的重要指标，同时还体现出了团队内的工作能力和业务水平。具体是指在教学团队当中具有博士、硕士研究生，本科、专科学历的教师所占据的比例。每一个教学团队追逐的目标就是构成高学历的团队成员。（2）年龄结构：直接反应了教学团队整体的战斗力和活力，也是体现教学团队生命力和延续性的重要体征。具体是指在教学团队中所包括的团员的年龄以及各个年龄段所占据的比例。（3）职称结构：直接反映出了团队教学水平、业务水平和科研水平的高低。具体指的是团队成员在教学团队中所占据的助教、讲师、副教授和教授的比例。（4）业务能力结构：指的是教学团队成员中科研、教学和创新能力。以所担任的课程数量、所承担的课题质量以及的数量作为具体的衡量标准。（5）综合素质结构：用来要求团队教师不仅要具备过硬的业务水平，同时还要拥有做人的社会公德和职业道德，这些因素容易在团队中忽视，但是也是建设团队的至关重要的因素。至此，我们可以给出高校教学团队的具体概念：即由大学教师及教辅人员组成的，以提高教学质量和培养人才作为共同目标，根据合理的年龄结构、适当人数、专长特点等，产生对教学效果好、影响高的制约因素，并且共同承担教学责任、技能互补的基层学术组织。

二、新建地方本科院校优秀教学团队激励机制

1.目标激励。建立一个优秀的教学团队，其首要前提就是要具有一个明确的目标规划。只有有了明确清晰的目标规划，才是工作动力得以激发和产生的主要源泉。实践证明，具有优越性的目标设置就是目标激励的方式，带有一定的挑战性。具体的目标会提高团队成员的工作成绩，而且教师们一旦接受了较为困难的目标，将会发挥出比自身更高的工作绩效。在团队建设中，一定要预先设置一个总体目标，来鼓励团员们共同奋斗，同时诱发成员的潜能。在这个过程中，要有效地将团队建设的整体目标与个人的奋斗目标二者有机地结合起来，从而提高团队协作精神和集体的荣誉感。

第3篇：团队建设概述范文

【关键词】 虚拟环境；教学团队；关键要素；I-P-O模型；编码

【中图分类号】 G451.2 【文献标识码】 A 【文章编号】 1009—458x（2013）09—0062—06

开放大学是一个基于现代通信与网络技术为成人学习者提供继续学习和终身学习的远程教育平台。“办好开放大学”是未来一段时期我国高等继续教育领域创新实践的一项重要任务。完成这项任务需要课程教学团队突破办学机构的空间限制，在虚拟环境中协作进行课程开发、多媒体课程资源建设及教学支持服务。为了探讨虚拟环境中课程教学团队的运作，国家开放大学对首批启动实施的7门课程教学团队建设项目进行了总结与验收。本研究拟运用Hackman[1]和Powell[2]等人提出的I-P-O（投入-过程-产出）模型对这7门课程之一的综合英语课程教学团队在虚拟环境中运作的关键要素进行分析及探讨，旨在对开放大学课程教学团队构建及运作提供借鉴。

一、虚拟环境中的课程教学

团队特质与工作实效

虚拟团队概念起始于20世纪90年代，是为适应经济全球化及其发展的需求形成的新管理模式概念。虚拟环境中的课程教学团队在组织结构[3]、任务目 标[4]、技术手段[5] 和工作方式[6]方面与虚拟团队有许多共同之处。虚拟团队的特性表现为组织结构的扁平化、网络化，成员关系的平等协作性、动态性；成员地理位置的离散性和工作上的相互依存性。团队成员需要认同团队的目标与任务，通过网络通信技术进行沟通交流；既可以同时同地或者同时异地工作，也可以分时同地或分时异地工作[7]。

综合英语课程教学团队由中央电大和分布在20多个省市电大的40多位教师组成。团队成员以打造优秀团队教学、形成高效运行机制、探索多种教与学模式、提高教学质量目标为导向，以解决基层教师和学生在课程导学与助学、资源共享、课程考核等方面的问题为己任，通过现代网络通信技术进行实时与非实时沟通交流与研讨。团队在成立后的两年运行中，进行了综合英语系列课程的学习与教学需求调研；完成了40个教学单元的一体化教与学设计；编写、制作了3个系列的助学型讲座（21讲英语语法讲座、9讲英语学习策略讲座、10讲英汉文化对比讲座）和5讲导学型、互动型、讲解型、对话辅导型的教学观摩课；开展了通过彩信向学生手机上传输学习资料和助学信息的移动学习实验，为学生推送了56个移动彩信学习课件；探索了课程考核的改革方式并建了形成性考核题库；部分团队成员还结合团队工作、课程教学、师资培训、移动学习等内容撰写研究论文或进行课题研究等[8]。 这些数据与描述反映出了综合英语课程教学团队在虚拟环境中完成具体任务的工作绩效。综合英语课程教学团队是如何利用现有的团队组织 结构，在完成所在单位本职工作的前提下，短期内协作完成上述任务的？为此本研究进行了在线问卷调查。

二、研究的目的与方法

此次在线调查的目的是了解综合英语课程教学团队的投入、运作过程和效能三者之间是如何相互影响与相互作用的；了解团队成员是如何看待团队的工作管理、工作方式、工作关系等以及有助于或影响团队运作的关键要素。在线问卷设计分为三部分：对团队工作评价及自我评价、对团队工作关键要素的讨论和对团队今后工作的建议。研究人员首先通过团队工作QQ群，邀请参与上述工作任务的31位团队成员参与在线问卷调查，共有29位团队成员答卷，占到了群内参与工作任务团队成员的93.55%。然后依据在线调查问卷统计的有效数据进行定量分析，并对调查中的建议文本进行编码以抽取概念和归类范畴，最后进行多层面的综合与分析得出结果。

三、对团队工作评价及自我评价的分析

团队工作评价及自我评价部分共有12个问题，分为3个维度：一是评价投入（I）中的团队目标、任务和过程（P）中的考评机制及团队领导能力；二是评价过程（P）中的团队成员承担任务、信息与资源共享、沟通与协作、信任和人际关系及团队任务与日常工作之间的关系处理；三是自我评价过程（P）中的遇到困难时否能主动寻求帮助、能否经常在团队工作提出建议和产出（O）中保质保量完成任务以及对团队工作氛围的满意度。（见表1）

数据统计显示，团队成员对三个维度中的大部分问题做出了积极的评价，说明了团队成员对团队工作的认可。但是在纵向“基本同意”栏中，对问题3，9，10，11各有五分之一以上的人做了选择，这意味着部分团队成员对这些问题回答持有中立或不确定态度。另外，还有17.24%的人对问题3持有否定态度，加之有20.69%的人持有中立或不确定态度，说明课程团队在有效的绩效考评机制和明朗、清晰的奖惩机制方面仍是薄弱环节，这个问题同样也反映在下文对团队工作关键要素的讨论中。

四、对团队工作关键要素讨论的分析

对团队工作关键要素的讨论涉及了投入（I）、过程（P）、产出（O）中的4个问题：一是哪些因素有助于团队成员之间建立信任感；二是哪些因素会激励团队成员有效地为团队工作；三是哪些因素有利于形成团队的凝聚力；四是哪些因素会影响团队工作进度/绩效。每个问题设有10个选项（可多选），并列出4个团队成员认为最重要的因素，并按照1、2、3、4排序重要程度，以此降序类推。

（一）有助于团队成员建立信任感的因素分析

综合英语课程教学团队成员能在短期内完成了大量的工作，依靠的是在信任感基础上的协作。团队成员对建立信任感的影响因素既有相同的认知，又有不同的感悟（见表2）。

表2 有助于团队成员建立信任感的因素

统计数据显示，在有助于团队成员之间建立信任感的因素中，选项百分比最高的是“专业能力”和“沟通能力”；其次为“人际关系能力”和“关注合作伙伴的需求和困难”。在排序中，“专业能力”无论是在排序1还是在排序2，都居第一位；“沟通能力”虽然在排序1、排序3和排序4中都居第二位，但是能在多列排序中出现，足以说明其重要性；“关注合作伙伴的需求和困难”在排序3中居第一位。有趣的现象是“人际关系能力”虽然在选项中的百分比较高，但是却未进入排序的前列；而“工作效果”的选项百分比名次居中，但在排序4中却居第一位，“工作效率”虽然在选项中的百分比较低，但在排序2中却居第二位。在组织结构松散的虚拟团队，成员之间的相互信任是凝聚团队成员的合力，而信任建立的基础是相互的认知和情感[9] 。综合英语课程教学团队成员在地理或组织上彼此分散，又担负着各自工作单位的日常教学工作与团队任务，如果个别成员不能有效地与他人沟通，按时、保质、保量地完成团队的任务，就会引起其他成员对其能力的信任，甚至会引起团队内部的信任危机。所以这些因素不是孤立存在的，而是相互影响，相互作用的。团队成员之间的信任程度会直接影响成员感知团队的凝聚力以及团队的绩效。

（二）激励团队成员有效工作的因素分析

激励是一种精神力量，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标[10]。综合英语课程教学团队成员的工作成效源于团队内外的多种激励因素（见表3）。

表3 激励团队成员有效地为团队工作的因素

统计数据显示，在激励团队成员有效工作的因素中，选项百分比排列前四位的依次是“团队和谐的工作氛围和凝聚力”、“团队对自己工作的认可”、“自己工作单位对自己做团队工作的支持”、“适当的物质奖励或劳务报酬”。在排序中，“团队对自己工作的认可”无论是在排序1还是在排序2，都居第一位；“自己工作单位对自己做团队工作的支持”在排序1和排序2中都居第二位；“团队和谐的工作氛围和凝聚力”及“适当的物质奖励或劳务报酬”分别以高百分比居排序3和排序4的第一位。而未进入百分比排列前四位的“团队成员对自己的信任”和“团队赋予自己的职责”分别在排序2和排序4及排序3中都居第二位。上述各种激励因素可以形成课程团队成员的自我效能感，使他们乐于承担责任，对自己的职责、工作和任务能够认真负责[11]。虚拟环境中的教学团队与企业的虚拟团队有所不同，完成既定任务不是以盈利为目标，而是追求近期的学习效果和更长远的社会效益，所以评价与激励机制应该有其自己的特色，应将精神鼓励和适当的物质奖励相结合。通过激励措施，增强教学团队成员的归属感和荣誉感，提高教学团队的工作效率和任务质量。

（三）有利于形成团队凝聚力的因素分析

综合英语课程教学团队凝聚力的形成源于团队领导者与团队成员的充分沟通，源于团队成员的相互信任、相互配合与相互支持等因素（见表4）。

统计数据显示，在有利于形成团队的凝聚力的因素中，选项百分比最高的是“团队领导具有感召力和亲和力”、“团队领导善于沟通、尽职尽责”和“团队合理的分工协作”，其次为“团队和谐的工作氛围”。在排序中，“团队领导具有感召力和亲和力” 以高百分比居排序1的第一位；“团队领导善于沟通、尽职尽责”分别居排序1的第二位和排序2的第一位；虽然“团队和谐的工作氛围”在选项百分比为第四位，但在排序3中却位居第一，而“团队合理的分工协作”在选项百分比为第三位，但在排序3中却位居第二；“团队对成员的认可、理解、鼓励、支持”虽位于选项百分比的第五位，但在排序中分别居排序2的第二位和排序4的第一位；“适当的物质奖励或劳务报酬”虽然在选项中所占百分比较低，但在排序4中却居第二位。上述因素说明，教学团队领导者的领导风格直接影响着团队的精神面貌和工作效率和团队成员能否为实现团队目标采取和谐一致的行动。如果团队成员能够做到相互沟通，资源共享，彼此信任，尽职尽责，协同工作，就会增强团队的凝聚力，有助于团队和谐与有序地开展工作。

（四）影响团队工作进度/绩效的因素分析

上文提及到各种有助于综合英语课程教学团队工作的影响因素，下面是从反向对团队工作关键要素进行调研以展开对比探究（见表5）。

表5 影响团队工作进度/绩效的因素

统计数据显示，在影响团队工作进度/绩效的因素中，高居选项百分比和排序1首位的是“自己工作单位繁忙的日常工作”，而且加上在排序2和排序4的数据，说明团队成员100%遇到了这个问题。如果不能处理好日常工作与团队工作的关系，势必会影响团队工作。另外在选项中，虽然“团队成员之间沟通不及时”、“遇到的问题不能及时得到解决”及“团队的激励措施不够”均有50%以上的人做了选择，但是在排序中，各种因素分布均匀，比例差距很小。说明影响团队工作进度/绩效的因素是多方面的，有些因素之间是相互关联的、相互作用的，或者是有因果关系的。具体到每位团队成员，有的因素是显性的，有的因素是隐性的。因此，应该综合考虑影响团队工作进度和绩效的因素，形成有计划地组织协调团队工作机制，既要保障团队内部的沟通与协作，又要约定教学团队的组织单位、团队成员及团队成员输送单位在投入、过程、产出这三个环节中的职责、权益与义务以保障三方的责、权与利，使教学团队工作良性、有序地展开。

五、对团队今后工作建议的分析

对团队今后工作建议的分析，本研究采用扎根理论对建议文本进行编码以抽取概念和归类范畴[10]。首先先将收集到的建议进行初步的整理分析，然后运用知识处理和内容挖掘软件（ROST Content Mining 6）对建议文本进行编码，最后形成了建议文本高频词共现语义网络图（见图）。

建议文本高频词共现语义网络图

（注：=1～4，=5～9，=10～16，=31。此处列出的不同图形表示图中的节点，等号后面的数字表示语义网络线数。连线的数量越多，说明语义的关联度越强。）

本研究根据建议文本高频词共现语义网络的关联度进行概念抽取，即以最高频词为轴心，先将含有相关信息的自由节点进行进一步的筛选，再将有效节点归类到各个相关的概念范畴或问题树状节点下形成的概念类属，然后结合建议文本进行深入地分析，得出团队今后工作的建议。

建议分为四个范畴：一是科研与培训。希望团队将团队工作与学术研究和教师发展并举，多组织科研项目申报与课题研究以及进行师资培训，使团队成员的工作与教学、科研相结合，并通过科研和培训有效地促进教学与团队工作。二是沟通与协作。希望团队有定期例会，开展更明确的阶段性工作汇报与讨论，加强各项目组之间的沟通与协调以及团队成员之间的联系与交流，使团队成员既分工又互相配合，使团队成果在团队内外共享。三是机制与政策。希望团队进一步完善目标责任管理与绩效考核、评价及激励机制，阶段性地公布团队成员取得的成绩以增强团队的荣誉感和凝聚力；要有健全的政策支持系统，特别是团队成员能够获得所在工作单位的认可、鼓励和支持。四是总结与反思。希望团队把前期工作进行梳理，把有效做法归纳总结并反思不足，并结合实践开展的资源建设和教学改革工作落到实处，为后续教学团队建设提供借鉴。由于团队成员所在工作单位不同，承担的任务有差异，对团队工作的感受程度也不同，所以提出的建议是多角度、多层面的，从中反映出他们对课程教学团队的关注。这些建议为开放大学虚拟教学团队的建设提出了研究的内容，值得深思与讨论。

六、研究的进一步思考与讨论

上述在线调查的问题分析与建议归类反映出综合英语课程教学团队在虚拟环境中对其工作管理、工作方式、工作关系和运作模式做出的积极探索，将其置于I-P-O模型中探讨可以看出，虚拟环境中的课程教学团队运作还面临着诸多的挑战：首先，在投入层面，课程教学团队的成员来自全国各地，成员之间存在认知、技能、设备、时间、地理和组织等方面的差异，如何使团队成员认同团队的目标与任务，发挥团队成员各自的技能及团队成员所在单位拥有的优势，减少设备、时间、地理和组织等方面差异所形成的障碍，从不同的角度有效地开展团队工作？其次，在过程层面，课程教学团队成员在各自的工作单位都有自己所担负的较繁忙的教学、科研、管理等日常工作，如何建立一种机制或者建立何种机制能够使团队成员平衡好各自日常工作与团队任务之间的关系，有效解决双重任务产生的困难、冲突或矛盾，按时、保质、保量地完成课程教学团队的任务并促进各自的日常工作？再就是在产出层面，如何检测教学团队完成任务的数量与质量，评价团队工作的成绩与效果？团队成员在团队工作中扮演着不同的角色，承担着不同的任务，如何建立有效的评价与激励机制，使他们更积极主动地为教学团队工作？对于教学团队的工作成果如何得以充分的应用，使更多的人能够分享或受益？面对国家开放大学即将投入使用的新教学平台，上述问题应引起广泛的关注与多维度的讨论。

首先，开放大学的虚拟教学团队在构建的初始阶段，应该设置团队成员规范与准入机制。教师参与虚拟教学团队工作需要自愿报名，因为自愿报名者往往有较强的工作积极性和热情，这有益于发挥个人工作的主动性与创新性。但是报名者参与虚拟教学团队工作应得到所在工作单位领导的认可与支持，由虚拟教学团队组织单位审核后下发相关文件并颁发聘书，以确认其团队成员资格。最为重要的是，虚拟教学团队的组织单位要与团队成员及团队成员输送单位签订协议书，协议书要约定各方在投入、过程、产出这三个环节中的职责、权益与义务，使三方的责、权、利得到保障。

其次，开放大学的虚拟教学团队在工作过程中，应该形成有计划地组织协调团队工作机制，以建立内部的信任关系和合作关系。虚拟教学团队成员在地理或组织上彼此分散，又担负着各自工作单位的日常工作与团队任务，如果有的成员不能按时、保质、保量地完成虚拟教学团队的任务，就会引起影响其他成员对其能力的信任程度，也会引起团队内部的信任危机。团队成员之间的信任程度会直接影响成员感知团队的凝聚力以及团队的绩效。因此，虚拟教学团队要制定沟通、互动、协作的方法及步骤，如利用某种或几种媒体形式定期或不定期地讨论、沟通交流团队的工作。团队的领导者要及时了解任务的进展情况，了解团队成员完成任务时的需求和困难，并根据实际情况做出相应的调整或协调工作。团队成员除了应该对自己的任务具有强烈的责任感以外，还应该对合作伙伴的需求做出反应，主动给予其力所能及的帮助，协同其完成团队的任务。这种通过合作互助建立起的信任关系会增强虚拟教学团队的凝聚力，有助于团队和谐、有序地开展工作。

再者，开放大学的虚拟教学团队应该建立有效的评价与激励机制。激励是一种精神力量，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标[12]。开放大学的虚拟教学团队与企业的虚拟团队在项目收益时间与形式方面存在很大的差异，企业的虚拟团队侧重于项目短期或长期的利润收益；而虚拟教学团队的任务不是以盈利为目标，而是追求近期的学习效果和更长远的社会效益，所以评价与激励机制应该有其自己的特色。虚拟教学团队可以视项目需求在团队内部通报每个成员的任务进展、工作效率和完成质量等情况，对成员的工作成果给予公开的肯定和表扬；或者按学期将团队成员对团队所做的工作通报成员所属单位给予表扬；如果有条件，可将有些工作（如视频讲座、在线答疑、题库建设等）折算成一定的工作量，由虚拟教学团队的组织单位或成员输送单位视工作的类别给予成员一定的报酬。通过这些激励措施，增强成员的归属感和荣誉感，提高团队的工作效率和任务质量。

本研究以上述问题讨论结束此文，旨在引起对虚拟环境中课程教学团队运作的广泛关注与多维度探讨，以探索远程教育教学团队的运作规律及特性，提升远程教育的教学团队的工作效率与质量，使远程教育为实现教育公平的社会目标做出积极的贡献。

[参考文献]

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收稿日期： 2013-04-15

作者简介：刘占荣，副教授，国家开放大学外语学院（100031）。

第4篇：团队建设概述范文

相对于软件使用方面的教学，本课的学习活动比较开放。因此，教学设计更容易将主要的关注点放在学生能力、习惯和情感态度的培养上。这也是上面两篇教学设计的一个显著的共同点，都是以“以学生为主的整合活动”进行教学设计，突出了学生的主体地位，强调了学生探究意识和探究能力的培养。从信息技术整合的层面来看，两篇教学设计不仅利用BBS、网络问卷系统、PPT的文本控件、网络文件共享等技术工具突破重点，化解难点，还不约而同地使用了思维导图软件和方法来可视化地帮助学生梳理思路，建构知识的概念系统，从而潜移默化地帮助学生运用信息技术，感悟学习方法，发展高级思维能力。可以说，这两篇教学设计的整合点层次都比较高，基本上体现了“网络教研团队”赛项的主旨。

不过，仔细比较，两篇教学设计在各个要素上还是有许多立意、侧重和详略上的差别，从而体现了不同的教学风格和各自的千秋。

重、难点的把握

准确把握教学内容的重点和难点是好的教学设计的基础。苏州团队列出了2个教学重点和4个教学难点。一般而言，教学难点自然会成为教学重点，因此，重点显得稍多。实际上，这6个重难点有些是有所重合的，适当归并可以使教学设计的表述更加严谨。南京团队虽然在“学生分析”中明确提到了“分组的方式、主题讨论的话题引导与反思”、“让每个小组确定主题”是教学中的难点，但在整个教学设计的呈现上并没有显性地加以单独表述，这是其教学设计文稿写作上的不足，毕竟重难点的处理是教学设计和教学实施中必须重点关注的问题。

教学引入的案例选择

教学引入是一门艺术，有经验的教师擅长捕捉学生的兴奋点，借此引导学生更好更快地进入学习状态。在这方面，两篇教学设计都从学生出发，体现了以学生为本的理念。苏州团队以吴文化主题网站作引子，通过让学生讨论他们熟悉的乡土文化来引出并进行网站主题概念的教学，并通过和班级主题网站“晶莹水世界”的对比来帮助学生加深理解。这样的设计，学生不但易于掌握，品德教育也做到了润物细无声。南京团队则把话语权交给学生，让他们自主交流给自己留下深刻印象的网站，分析概括其特点，从而提高学生的实际信息分析能力。我以为，这是两篇教学设计的精彩之处，自成特点，各有千秋。

技术学习内容的处理

信息技术不能只教操作，但小学生的软件操作还不能完全放任自学。南京团队对教材42～43页的“操作”和“想一想”环节的内容作了显式处理，将其作为教学过程“5.制订活动计划”中的一个具体实践活动对待，要求学生实际操作，并设计了问题，准备了拓展知识和遇到问题时的两种解决方法的介绍。但苏州团队的教学设计中并没有看到这方面的设计，这可能是个疏忽，或者是别有一种思考，如操作层面比较简单的技术学习内容让学生自己在实践中解决，教师不作统一的教学，但从教学设计上还看不出来。

第5篇：团队建设概述范文

撰写指南

一、执行总结

本创业计划的简述（包括公司、项目产品、创业团队等基本情况）。

二、项目介绍

项目的创意背景、技术（创意）的描述和前景分析。

三、市场分析

1、行业及市场概述（国内行业状况、市场容量）；

2、项目的市场需求程度（分析项目市场的可接受容量、主要市场）；

3、项目的目标市场（结合产品优势、企业优势，确定该产品的细分市场定位）；

4、项目的市场竞争分析（从项目的技术优势、营销优势、行业的认知、团队管理优势等多方面分析与市场同类产品的竞争优势）。

四、总体进度安排与发展策略

1、项目总体安排（描述项目实施计划、操作周期、阶段目标）；

2、项目开发、生产策略（从利用企业优势、合理组合各种资源出发，描述对项目开发、生产、销售进行的合理策划，以提高产品综合竞争力，满足市场的需求，在较短时间内开发和生产出具有竞争力的产品）；

3、项目市场营销策略（制定项目产品市场的推广计划，制定项目产品销售计划，及制定计划时所采取的各种策略）；

4、项目获利方式（其中可分析技术的先进性对获利方式的贡献程度等，分析这种获利方式是否是最佳的，及持久性）。

五、创业团队

1、核心团队：教育背景（学习及培训经历）、工作业绩；

2、创业发起人：自我评价（创新意识、开拓能力、经营理念）。

六、资金运作与财务预测

1、项目资金来源与运营计划；

2、投资收益与风险分析；

3、预测近3年的财务状况，列出主要财务报表和财务指标。

七、风险应对 关键的风险分析（财务、技术、市场、管理、竞争、资金撤出、政策等风险），提出应对措施。

八、远景规划

未来1-5年的定位及发展规划。

大学生创业设计大赛 范文

现在全国大学生就业压力都很大，如何才能使大学生能够更好的就业成为社会性的问题。不过很多有识之士已经认识到，将大学生的技能知识更多的培养出来是最好的办法，大学生不仅仅要学习到课本的知识，更要更多的了解到技能知识，有更多的创业经历，这才是解决问题的最好办法。

创业设计大赛已引起全国大学生、新闻媒介、企业界、风险资本的密切关注，成为创业的一个不可忽视的途径、产生积极而深远的影响。深入贯彻十七精神，“以创业带动就业”的有力举措，已在引导大学生了解创业知识、培养创业意识、树立创业精神、提高创业能力、积极参与创业实践，促进高校科研成果转化为现实生产力，掀起高校新一论创业高潮。请全院同学踊跃参与，具体实施方案如下：

一、大赛目的

为了让更多的同学了解创业、参与创业、实现创业，我们本着培养创新意识、增强创业能力、提升我院学生的创业竞争力，拟在学院内举办首届大学生创业设计大赛。力求通过这一平台，使同学们学习到更多的相关知识和技能，提高创业技能，激发创业热情。同时也为丰富我校的校园文化建设，展现我校的和谐校园、魅力校园。

二、活动宗旨

培养创业意识、提高创业技能、激发创业热情、弘扬创业精神。

三、大赛组织

主办单位：共青团xx警安职业学院xx警安职业学院招生就业处

承办单位：xx警安职业学院大学生就业创业协会

赞助单位：

四、参赛对象 xx警安职业学院全体在校大学生

五、比赛时间2009年5月—2009年6月

初赛时间2009年5月中旬

复赛时间2009年5月底

决赛时间2009年6月中旬

六、参赛项目

具有较强实践性的创业创意、产品开发、服务开发、生产经营计划等（包括工业、商业、加工业、服务业、农业、手工业等领域）。

七、参赛要求

1、参赛公司和个人模拟资金200万（可作为公司的启动资金或公司的运转资金）

2、以创业设计小组形式参赛，大赛要求参赛者以班为单位组成创业设计小组（每队最多5人）小组成员务必事先协商明确作品第一责任人，由参赛团队自愿聘请指导老师。

3、参赛者提出一项具有一定市场前景，且具有一定实施可行性的产品或服务，在深入研究和广泛进行市场调查的基础上，完成一份把产品或服务推向市场的完整、具体、深入的创业（商业）设计计划书。同时能创造条件，吸引风险投资家和企业家注入资金，推动创业（商业）计划真正走入市场。

4、完成的创业（商业）设计计划书要求有文字版（最好有电子版）。

八、作品要求

1、核心内容：包括产品或服务的独特详尽的市场分析和竞争分析，现实可行的财务预算，明确的投资方式，管理队伍和公司介绍。

2、写作框架：

（1）概要：创业计划概要一般包括以下内容：公司简介、公司名称、公司的结构、公司的基本运作、主要的产品/服务、公司的业务范围、创立公司的地区选择以及创立公司的原因等。

（2）产品与服务：在这里描述你的产品/服务，包括以下内容：产品/服务的概念、性能和特性、主要产品/服务的介绍、向消费者提供价值的途径、销售/服务的方式等。

（3）市场分析：简要叙述你的公司所处行业的市场特征，分析是否有新生市场，你将如何发展这个新生市场；你的公司在你选择的开发区域中的发展前景，这个行业的历史或历年的发展概况等。要求从实际出发，可以在图书馆或网上搜索相关资料，提供相关的网站; 如：让同学们主动去查找相关资料。（以下列举初步提纲：市场描述、目标市场分析、目标消费群分析、可持续发展分析。）

（4）竞争分析：从产品特点、价格优势、市场份额、地区优势、营销方式、

管理手段等方面出发，该产品或服务在市场上的优势，以及在竞争市场上的盈利能力。必须描述以下两点：竞争描述、竞争战略。

(5)经营策略：制定经营策略须分析：

a 、消费者的特点；

b、产品的特性；

c、企业的自身状况；

d、市场环境方面的因素；

（6）经营策略一般包括以下几点：描述你所希望达到的市场份额；描述你进行销售所采取的策略,包括如何做广告等；分销渠道及合作伙伴；定价战略；市场沟通。

（7）制定生产计划 （主要针对制造业而言）：生产制造计划应包括以下内容：产品制造和技术设备现状、产品生产计划、技术提升和设备更新的计划、质量控制和质量改进计划等。

（8）财务分析：以列表形式分析你的原始总资产、固定资产份额、流动资金、员工工资、负债以及每月总收入、最终盈利额等。

九、赛制赛程

初赛：各参赛团队向大赛筹备委员会递交创业计划大赛作品，由专家评审团选出进入决赛的作品，并向各参赛团队反馈评审意见和建议，并进行决赛的赛前培训（参加预赛的作品上交时间截止到4月13日）。

以系为组，评出该组冠军、亚军、季军团队。

第6篇：团队建设概述范文

（仅供参考）

大学生创业设计大赛要求参赛者组成优势互补的竞赛小组，提出并围绕一个具有市场前景的产品、技术、概念产品或服务，完成一份深入、具体、完整的创业计划，以描述公司的创业机会，阐述创立公司、把握这一机会的进程，说明所需要的资源，揭示风险和预期回报，并提出行动建议。创业计划聚焦于特定的策略、目标、计划和行动，对于一个非技术背景的有兴趣的人士应清晰易懂。创业计划可能的读者包括：希望吸纳进入团队的对象，可能的投资人、合作伙伴、供应商、顾客、政策机构等。

一、创业计划书内容

创业计划一般包括：执行总结，产业背景，市场调查和分析，公司战略，营销策略，经营管理，管理团队，融资与资金运营计划，财务分析与预测，关键的风险和问题等十个方面。

1. 执行总结

是创业计划一到两页的概括，包括以下方面：

1) 公司及提供的产品、技术、概念产品或服务的概述

2) 面临的市场机会和目标市场定位与预测

3) 市场环境和竞争优势

4) 经济状况和盈利能力预测

5) 团队概述

6) 所需资源，提供的利益等

2. 产品/服务介绍

1) 本创业计划的产业背景和市场竞争环境

2) 详细的产品、技术、概念产品或服务说明，以及如何满足关键的顾客需求

3. 公司战略

阐释公司的发展战略，分阶段制定公司的发展计划与目标，包括：

1) 商业模式

2) 总体进度安排、分阶段制定公司的发展计划与市场目标

3) 公司的研发方向和产品线扩张策略

4) 主要的合作伙伴与竞争对手等

4. 市场调查和分析

1) 目标市场的定位与分析

2) 市场容量估算和趋势预测

3) 竞争分析和竞争优势

4) 估计的市场份额和销售额

5) 市场发展的趋势等

5. 营销策略

制定有效的营销策略，确保产品顺利进入市场，并保持和提高市场占有率，包括：

1) 定义产品、技术、概念产品或服务面对的顾客群，所提供的核心价值、附加利益等

2) 制定符合本项目市场特点的价格策略

3) 构建通畅合理的营销渠道

4) 提出新颖而富于吸引力的推广策略

6. 经营管理

1) 生产工艺/服务流程

2) 设备购置和改建、人员配备、生产周期

3) 产品/服务质量控制与管理

7. 创业团队

1) 公司的管理团队，组织架构以及团队能力

2) 各成员与管理公司有关的教育和工作背景，团队成员的分工和互补

3) 领导层成员，创业顾问以及主要的投资人和持股情况

8. 企业经济/财务状况

1) 资金需求和来源

2) 融资计划

3) 股本结构与规模

4) 资金运营计划

5) 退出策略（方式、时间）

9. 财务分析与预测

1) 三年的销售收入预测表、三年的利润表

2) 资产负债表、收益表、现金流量表，前两年为季报、前五年为年报

3) 财务分析

10. 关键的风险和问题

可能的技术、市场、财务等方面的风险和问题、相应的规避计划等。

二、创业计划报告书的撰写原则

1、主题明确

1) 项目名称：体现创业投资的主旨或目标——科技、市场、价值。

2) 封页：精心设计、体现项目特色；简洁规范、避免过于花俏。

3) 报告摘要（1~2页）开门见山地综述：项目的名称、技术特点和优势、所属

产业及趋势、市场需求及趋势、投资及其效益、基本结论等。

4) 报告目录和章、节、目的标题：报告的逻辑思路和分析框架。

5) 报告的正文：分“章-节-目-小目”论述、主题明确、依序论述、循序渐进。

6) 报告的附录：科研成果获奖、专利、发明证书等；市场调研的方案和问卷等

资料。

7) 报告的主要参考文献：按参考文献标准写法标注。

2、结构合理

1) 报告摘要（执行摘要）

2) 项目和公司简介

3) 产品或服务及其特征

4) 市场需求和所属行业的竞争和发展趋势

5) 市场营销方案

6) 生产和运作模式

7) 企业管理方案

8) 融资方案

9) 投资（财务）效益可行性

10) 风险及其防范

11) 撤出机制

12) 结论和决策建议

3、内容充实、重点突出

报告摘要

1) 产品或服务的名称及特征、所属产业、趋势及特征；

2) 项目的市场需求和趋势、营销的基本策略；

3) 公司的组织和管理；

4) 项目的筹资和投资计划和效益评价结果；

5) 项目的风险投资者的撤出方式和预计效益；

6) 项目的基本结论和建议。

产品或服务和公司简介

1) 产品或服务简介：技术价值和应用价值

2) 公司简介：公司组建、注册资本和股权结构、发展战略

市场需求和所属行业的竞争和发展趋势

1) 市场容量调查和预测过程和结果

2) 产品或服务的生命周期、产业的特征和生命周期

3) 行业的竞争对手和方式

* 市场营销方案

4P的组合：几种主要的营销策略

所选营销策略的利弊分析和调整

* 生产和运作模式

生产组织方案（采购、生产、仓储、运输、销售）

生产工艺流程

人员和设备的配置

*企业管理方案

企业的组织结构设置和调整

董事会、总经理、部门经理等的职能（权责利）

中层经理的职责

部门管理（人事、财务、生产、采购、销售等）

职工管理

*融资方案

资金来源和比例：技术入股、风险资本投资入股、管理者出资入股、银行贷款。

计算资本成本：各种资本的成本、加权平均资本成本

*投资（财务）效益可行性

编制：损益表、（经营性）现金流量表、资产负债表*、还贷计划表*。

测算投资效益指标：静态和动态回收期（PBP）、净现值（NPV）、内涵报酬率（IRR）、保本点（BEP）等。

*风险及其防范

技术风险和防范：技术创新性和成熟度、技术更新、R&D的后续能力。市场风险和防范：目标市场的实际需求、价格变动与需求变化、竞争对手的能力和市场竞争态势、产品更新换代或替代品出现。

*撤出机制

股权转让－部分转让或全部转让股权，预计的股权转让价值：

股权价格=每股净资产（1+溢价率）

公司上市－发行股票（出售股份或继续持股），预计的股票价值：股票价格=前三年平均每股收益*发行的平均市盈率

* 结论和决策建议

i.

ii.

iii.

iv. 技术价值：该项技术和产品/服务是否成熟和具有应用前景？ 市场价值：基于该项技术的产品/服务是否具有较大和稳定的市场需求？ 投资价值：该项投资是否具有经济效益？风险投资是否具有经济效益 ？ 决策建议：是否具有投资价值？投资和管理中应注意的关键问题？

4、论据充分、论证严谨

1) 市场调研分析部分：资料详实、可信度高；潜在需求现实

2) 技术工艺部分：技术成熟；后续R&D有保障

3) 财务效益部分：销售、价格和成本合理；NPV>0；回收期短

4) 营销策略：可操作性；有特色和创意

5) 风险评价：客观；可解决

6) 撤出方式：可行

5、方法科学、分析规范

1) 市场调研和预测方法

2) 财务效益可行性研究方法（NPV、IRR、PBP、弹性分析）

6、文字通畅、表述准确

通俗易懂；逻辑严谨；言能达意；谨防语病

7、排版规范、装帧整齐

封页、 标题（大、中、小）和全文格式、正文、段落、引言、表格、公式、数字表示、参考资料

报告书撰写的基本要求

主题明确、结构合理内容充实、重点突出

论据充分、论证严谨

第7篇：团队建设概述范文

[关键词]合作技术创新；胜任力；要素构成；指标体系；虚拟研发团队

[中图分类号]F270　[文献标识码]A　[文章编号]1003－8353(2011)09－0178－05

一、引言

合作技术创新是一个由个体、团队等不同层次主体所构成的复杂体系。处于合作技术创新中的企业，需要调动其组织内不同层次的相关主体参与到技术创新中。信息技术、网络技术的发展使跨地域、跨组织、跨部门、跨层次的虚拟组织形式成为可能，本文将合作技术创新过程中构建的合作研发团队称之为“虚拟研发团队(Virtual R&D Team)”。在企业的技术创新活动中，研发人员的创新能力是创新成败的关键，由于合作技术创新中的研发人员、研发团队需要实现跨时空的分工与协作，这不仅需要通讯平台等辅助条件，更重要的是要选择创新能力、沟通协调能力、适配能力等俱佳的高绩效研发人员，并对其进行合理培养和配置。这就使得虚拟研发团队成员的胜任力研究显得尤为重要。

自20世纪70年代McClelland正式提出“胜任力”的概念后，胜任力研究取得了丰富的成果。特别是20世纪90年代，Prahalad&Hamel提出组织分析的框架，将个体层次的胜任力概念置于“人一职位一组织”匹配的框架中。此后的20多年里，胜任力研究的重点转向与人力资源管理相结合，走上了与实践应用相结合的道路。但目前关于胜任力的研究和应用主要集中于企业管理阶层(如企业家、人力资源经理)的胜任力，以及基于胜任力的人力资源管理(如招聘、薪酬设计)方面，鲜有基于合作技术创新背景下研发人员胜任力的研究。本文基于胜任力理论，对合作技术创新的研发人员的胜任力内涵进行分析，探讨胜任力模型的构建方法和原理，构建胜任力要素模型和指标体系。

二、文献回顾

McClelland(1973)首次正式提出“胜任力”的概念。他认为胜任力是与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。Spencer&McClelland(1994)将胜任力界定为能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的，能够通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质。这一定义说明了胜任力的实质和内容，是目前应用最广泛的胜任力概念。

胜任力不同于能力或素质，也不是技能、知识、个性等方面的简单相加。胜任力必须满足三个重要特征：(1)与工作绩效有密切的关系，可以预测员工未来的工作绩效；(2)与任务情景相联系，具有动态性；(3)能够区分业绩优秀者与一般者。McClelland(1973)基于难度的准则将胜任力分为基准性胜任力和鉴别性胜任力。其中，基准性胜任力是指较容易通过教育、培养、训练来发展的知识与技能；鉴别性胜任力则是指在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念等高绩效能被获得所必备的条件，是能区分绩效高低的胜任特征。Spencer et al.(1993)经过相关研究和应用，提出了冰山模型(The Iceberg Model)，将胜任力分为外显胜任力和内隐胜任力。外显胜任力包括知识、技能，是可见的；内隐胜任力包括特质、动机、自我概念，是不可见的。

“胜任力模型”是胜任特征的集合，是指组织定的工作岗位要求的、与高绩效相关的一系列知识、技能和行为等素质及其组合。一般来说，胜任力模型的结构有三个层次：胜任力类别、相应的定义和典型行为表现。胜任力模型中的一系列素质及其组合是可分级的、可测评的，通常由多项要素构成。

胜任力模型的研究根据研究主体的差异可分为个体胜任力、团队胜任力和组织胜任力三个层次，本文主要针对研发团队成员的胜任力展开研究，属于个体层次的胜任力研究。目前对个体胜任力模型的研究主要集中于管理胜任力、创业胜任力、研发人员胜任力三个方面。管理胜任力的研究最多，创业胜任力的研究最近几年开始兴起，关于研发人员胜任力的研究也已取得了一些成果。徐芳(2003)认为，研发经理的胜任力模型应包括影响力、顾客导向、团队协作、专业技术、分析性思维、主动性、开发他人、自信心、信息搜寻、团队领导、概念性思维等十一项要素。于建军(2005)认为，优秀研发人员的核心胜任力模型包括思维能力、成就导向、团队合作、学习能力、坚韧性和主动性；而优秀研发人员的胜任力模型则包括更广泛的十一项要素。曹茂兴、王端旭(2006)的企业研发人员的胜任力模型则包括成就动机、概念性思维和分析性思维、团队协作精神、创新能力、专业知识和技术、学习能力等六项胜任力内容。上述研究结果都涉及了研发人员的成就、思维、团队、专业知识等要素项。虽然目前有关个体胜任力的研究较多，但多集中于单一企业内部单一岗位的研究，随着合作技术创新的应用日益广泛，有必要加强对合作研发人员胜任力的研究。

需要指出的是，个人层次的胜任力不仅表现在对知识的占有能力，还表现在运用知识、扩展知识的能力，处理大量信息的能力以及处理人际关系等方面的能力。对于合作技术创新的虚拟研发团队而言，由于成员常常来自不同的企业、专业领域或职能部门，所以其人际技能和团队合作精神就显得更为重要。众多理论和实践均表明：研发人员的胜任力模型不仅包括成就导向、概念性思维和分析性思维、专业知识、专业技能和顾客导向等业务胜任力，还包括主动性、人际技能、自信心、团队协作等人际胜任力。

三、虚拟研发团队成员胜任力模型的构建方法

胜任力模型是达成绩效目标的一系列胜任力要素的组合，是一种指标结构。运用胜任力模型对团队成员进行选拔与配置，不仅可以预测研发人员是否能够胜任新的工作岗位，是否能表现出促进高绩效的个体行为，还有利于研发团队核心人才的开发和管理，进而保障团队绩效和合作技术创新的绩效。那么，采用何种方法构建胜任力模型，保证其在实际应用中的科学性和有效性就成为一个非常重要的问题。

理论研究已经注意到胜任力与绩效之间存在的紧密联系。从胜任力的概念和特征可以得知，胜任力是绩效的决定因素之一，不同的胜任力要素对绩效的作用不同。另一方面，胜任力又对工作绩效具有预测作用。研究胜任力与绩效之间的关系法则是保证构建有效的胜任力模型的主要手段。MeClelland&Boyatzis(1980)开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任力模型的开发程序；此后，Spencer在McCleHand的基础上完善了胜任力模型的构建方法。本文根据已有方法形成了虚拟研发团队成员胜任力模型的构建

流程(见图1)，包括该过程中具体步骤的实施方法和结果内容。这一模型不仅可以有效地指导虚拟研发团队的选拔和组建，还可以保证研发团队成员结构的有效、合理，具有很强的工作环境和职位特点针对性。

需要指出的是，一个完整的胜任力模型至少应包括两部分：一是确定保证获取高绩效的关键能力素质，即员工胜任某一工作所必须具备的胜任力；二是各项关键能力素质的等级，即员工胜任某一工作在各项能力素质上必须达到的级别要求。胜任力模型通常由4～6项素质要素构成，其构建则是通过对胜任力的一系列具体素质的描述而确认胜任力要素的过程。

四、虚拟研发团队成员的胜任力模型和指标体系

Martins et al.(2004)指出，虚拟研发团队在合作技术创新中日益普及，其组建是为了吸引知识型员工并促进他们有目的地交流和学习，组织为他们提供长远的工作特权。这些虚拟研发团队由来自不同合作企业的研发人员构成，它既不是常规的企业科层，又不同于市场机制，是介于二者之间的一种中间形态。虚拟研发团队在合作技术创新系统中是一个特殊的群体，往往需要根据技术创新的目标和内容，将来自不同企业、不同领域的专业人员组成一个跨功能、跨层次、跨组织、跨地域的团队，可分为三种组织形式：(1)独立的专职团队，它独立于组织的日常运行，并保持财务的独立性；(2)跨部门的临时团队，其特点是研发工作与其它日常工作并行，强调部门协调；(3)技术改进团队，其特点是范围最小、方式灵活，但需要把握项目运行的时机。

虚拟研发团队成员的胜任力模型以其特征为基础，与一般员工比较，虚拟研发团队成员应具备以下特征：(1)注重追求卓越、着眼未来，具有较高的创新角色认同度、强烈的创新意愿和自我效能感；(2)由于工作环境具有较强的动态性，研发人员需要经常性地随项目变换工作时间、内容、地点及合作研发伙伴，加之现代企业的研发活动多采用矩阵式结构，因此，研发人员的人际技能、合作精神、环境适应能力等协作特征对团队整体实力的影响显著；(3)由于研发绩效难以作阶段性的量化考核，这使研发人员往往在短期工作中面临巨大压力，需要具备较好的抗压能力和良好的心理素质。

纵观现有理论文献，研究胜任力构成的方法主要有两类：第一类是从个体特征角度出发识别胜任力，具体的研究方法包括理性主义方法和说明性方法两种，前者主要采用工作分析研究胜任力，将其看作是与个体特征相关的现象，这些特征独立于情境；后者则将胜任力置于具体情境中加以识别；第二类方法是从行为的角度对胜任力进行识别。研究动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、知识和技能等胜任力的构成要素如何决定研发人员的行为。由于从行为角度出发的胜任力识别方法可以将胜任力与特质和动机进行区分，将行为看作是特定情境下对知识、技能、态度、动机等运用的表现形式，胜任力是可观察、可度量的。

根据上述分析，结合已有的研发人员胜任力研究结果，以及合作技术创新虚拟研发团队对成员的特殊要求，本文从行为角度对研发成员胜任力进行识别，构建了合作技术创新虚拟研发团队成员的胜任力模型(见图2)，包括创新知识和技能、创新心理因素、协同能力和适配能力四个方面，涵盖了研发人员的专业知识、思维、成就及动机等几个共识性的胜任力要素。

基于胜任力构成要素模型，进一步形成了合作技术创新虚拟研发团队成员的胜任力评价指标体系(见表1)。研发成员胜任力指标是对其价值观、动机、个性、态度、技能、能力和知识的具体衡量及测评，是区别高绩效人员与一般人员的关键体现，对企业合作技术创新的成功有着及其重要的作用。

需要注意的是，由于合作技术创新是一种跨组织的复杂系统，胜任力模型的开发不仅要考虑个人层面的因素，还必须考虑到团队层面和组织层面的因素。虚拟研发团队不仅是合作技术创新的关键，而且作为一种研发人员的组织形式，团队氛围(创新氛围、和谐氛围等)、团队管理的公平性、团队沟通与信任机制等因素都会显著影响研发团队成员的胜任力。企业是研发成员的归属，组织的战略、核心价值观、市场定位等无疑会对研发人员的创新意愿和行为产生影响，如创新型的企业文化有利于培养研发人员的创新心理因素，公平合理而非单纯依靠量化指标的绩效考核有利于缓解研发人员的压力，而组织的国际化战略通常会对研发人员的创新能力、环境适应能力产生更高的要求。

虚拟研发团队成员胜任力模型不仅可以用于合作技术创新系统中研发人员的甄选，还可以用于相关的绩效评估、培训与开发、薪酬管理和职业发展计划等方面。具体而言，其应用领域包括：(1)胜任力导向的绩效评估。基于胜任力的绩效管理主要是通过将员工的个人目标和企业目标相结合，不断开发员工的胜任力以提高个体绩效，进而实现企业发展目标的循环的过程。胜任力的本质就是区分优秀和普通的指标，这种指标其实也是职务分析中需要确定的绩效标准，同时，胜任力模型还能够预测员工的绩效，可以对研发人员对组织发展的短期价值和长远价值、当前贡献和潜能进行衡量。(2)胜任力导向的培训体系。胜任力模型是基于情境和研发人员的特征建立的，因此可以为研发人员的培训提供有针对性的指导，如团队成员的胜任力模型一般由团队的核心价值观、领导胜任力及专业技能胜任力三部分构成，相应的，团队的培训重点也应以此为重点。(3)胜任力导向的薪酬设计。基于胜任力的薪酬模式在促进员工知觉程序公平和结果公平方面具有显著作用，胜任力模型能够提供研发人员薪酬设计所需的信息，如可以基于胜任力要素对需要付酬的技能因素进行分类和量化，从而解决研发成果不确定性带来的研发人员薪酬难以量化的问题。(4)胜任力导向的职业生涯设计。研发人员职业生涯发展规划的目的在于帮助研发人员了解自我需求与特征，设计适合的职业发展规划，胜任力模型为此提供了明确的依据。具体而言，结合个体技术、知识及能力与技术创新的总体目标与任务，可以实现个人计划与目标同组织战略目标之间的一致性，从而获得自我提升和组织的认同。而当研发人员的某些个体胜任特征与其职务胜任特征不匹配时，则可制定其他符合个体胜任特征的培训，促进其职业生涯的发展。

五、结论

胜任力研究是近年来人力资源管理和心理行为测量领域的热点问题，胜任力为人力资源管理的各项工作提供了新的切入点和视角，为实现人力资源的合理配置和提高企业绩效提供了新的理论依据和管理技术。本文以企业合作技术创新为背景，探讨了虚拟研发团队成员的胜任力问题，得到以下结论：

(1)虚拟研发团队是合作技术创新系统殊的群体和组织形态，其成员的胜任力要素与其他企业员工有着很大的不同。虚拟研发团队成员胜任力主要由创新知识和技能、创新心理因素、协同能力和适配能力构成，并有具体的指标体系。

(2)胜任力模型是达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，胜任力模型的方法是进行团队成员的选拔与配置的有效途径，提出了构建胜任力模型的过程方法和具体内容。

第8篇：团队建设概述范文

关键词：工程造价；经济学分析；实践

增强工程造价合理性对于建设方而言不仅关系到经济效益目标能否实现，还关系到企业资金结构是否有效配置。因此，这也构成了工程造价管理领域讨论的热点。笔者在查阅诸多文献发现，其中在涉及到造价合理性的论述大都基于造价控制为出发点的。不难理解，在管理学原理指导下惟有做到全面控制，才能防止“三超”现象的发生。然而，在建设周期长、规模大的建筑施工领域，这种过程控制难免在预算软约束的背景下，增大规避“三超”现象的难度。正因如此，笔者尝试从经济学的角度来审视工程造价合理性的问题。

抛开具体的工程造价技术存而不论，目前在该领域所出现的诸多问题可以纳入到“人员素质、信息传递、约束机制、有限理性”等四大方面来理解。其中，当前文献对于造价人员素质方面的论述较为多见，而对于其它三个方面则鲜有表述。从而，这也为本文的经济学分析建立了空间。

鉴于以上阐述，笔者将就文章主题展开讨论。

一、目前在工程造价中存在的问题

基于经济学视角，目前所存在的问题可从以下四个方面来认识：

（一）人员素质存在的问题

工程建设方的造价人员成为履行工程造价活动的当事人，从而其岗位素质直接影响到造价合理性与否。根据目前所反馈的信息显示，造价人员因对工程整体视阈的缺乏，以及仅凭自身思维惯性的作用下，将在30%左右的程度上影响到造价合理性的实现。所谓“整体视阈”包括建筑工程项目的经济、社会、环境等效益目标；与此同时，建构工程与各媒体的共生效应也应纳入到整体视阈的范畴。然而，造价人员在工具理性驱动下似乎在概算层面显得一丝不苟，却可能在具体的施工环节出现“三超”现象。诸多文献已就这个问题进行的论述，而笔者的视角不尽相同。

（二）信息传递存在的问题

“信息传递”属于信息经济学的研究范畴，该流派把信息看作一种资源。而且，目前的管理学原理也将“信息传递”看作是一种职能。考察现实的工程造价过程，建设方因组织结构职能化而影响到在项目设计、项目概算、项目施工等三方间的统筹协调。从而，在信息不完美的前提下造价人员难以充分掌握设计人员的预想，也在概算时忽略了施工人员的现实处境。目前诸多文献对于这个问题的理解，仍在于所谓的“人员之间缺乏信息沟通”之类的解释。实则不然，在科层组织结构模式下，各职能部门人员的横向联系须建立在特定的制度安排下，结果现实的企业却缺少这类制度安排。

（三）激励机制存在的问题

作为工程学领域的“机制”概念，在本文可以作为“原理”来对待。机制设计理论认为，一项制度能否具有效率性，关键在于它的设计能否满足激励兼容的要求。“激励兼容”是指，激励制度的供给者在满足被激励者需要的同时，还使得被激励者能按照供给者的预期行事。这种过程型激励在企业工程造价中的人员绩效管理中，却往往未能得到重视。正因如此，在当前建筑工程层层外包的背景下，建设方有关人员往往并不关心造价的合理性，而是期望于把成本控制压力转嫁给承包方来实现自己的经济效益目标。这样一来，将无助于企业良性社会声誉的建立。

（四）有限理性存在的问题

由西蒙提出的“有效理性”实则表明，因人类的计算能力、信息获取能力等方面存在着天然的约束性，因此不可能对未来所发生的所有事情进行充分预期。而这一经济学思想便可以用来考察“三超”现象的发生原因。受到建筑工程项目施工周期长、规模大等因素影响，建设风险必然大量存在。然而，这里应区分系统性风险和不确定性风险两类。作为本文所提出的问题，则是指向前者。因此，在有限理性的约束下系统性风险也就存在着发生的可能。

二、增强合理性的经济学分析

以上四个方面的问题都或多或少的出现在现有的文本资料中，在针对问题的发生许多作者都以现状描述的形式来呈现。然而，在缺乏对问题发生根源理解的前提下，必然无法对问题的应对措施作出有效的决策。笔者在第一部分则初步完成了这项工作。

关于增强合理性的经济学分析，可以从以下四个方面来着手：

（一）提升人员素质的经济学分析

本文所提到的人员素质可以界定为：岗位技能和岗位意识的统一。其中，岗位技能应看作是成员的人力资本要件。现代经济学理论认为，知识具有两种类型：显性知识、隐性知识。前者具体是指，建立在不同介质上公开的知识体系。包括：工程造价原则、原理、程序等知识内容；而后者也被称作内隐性知识，即是由造价人员在工作实践中所自主获得的学习经验的总和。不难看出，增强造价合理性在人员素质方面，更需要造价人员的内隐性知识系统。而正如它的存在特性所决定的，难以被外部所观察到。从而，造价人员的实际能力也难以在短期内获得改善。事实证明，造价人员具有较强的专业能力能给整个工程带来大的收益。例如：中泾路道路新建工程，路线全长325m，工程总投资808万元，其中建安费529万元，其他建设费用75万元，预备费48万元，前期费用155万元。本人在该项目中担任投资监理一职，是主要参加者。首先是审核概算，设计概算的审核以客观公正为主要原则，不脱离实际，根据设计图纸和方案，真实的反映整个项目的造价。在审核二类费用时发现有一笔17.5万元费用与本项目无直接联系，故用书面通知的形式要求在概算里剔除该笔费用。随着设计逐步明确，施工情况变换，需要不断的将实际造价和已批准的概算进行对比分析，找出是否超概算还是节约费用，找出与设计标准相比较材料价格的高低。对于超出批准概算过高的建设要求，我予以否定。期间，下水道排管原招标施工图纸中要求砖砌窨井管材用UPVC，但施工方与设计商量一致改用成品玻璃钢窨井，管材改用与井配套的玻璃钢夹砂管。由于设计变更会造成造价较大影响，我公司投资监理小组第一时间与各单位进行沟通，了解到施工方在投标时该部分费用报低了，如按原图设计施工，就面临着亏本，通过变更材质可原报价重新组价，实现理想中的利润。了解事情本质后，且设计变更理由不充分，我方坚持要用原设计材料，通过多次沟通，大家采纳了意见。本项目最终总投资费用为6904600.76元，节约了1175399.24元。

（二）有效信息传递的经济学分析

信息资源作为当前经济学范畴备受关注的要素，其作用已在增强造价合理性上显露出来。即，在降低造价人员搜索各方信息成本的基础上，将增强他们在概算环节的关注度和有效性。而前者实则就是我们常说的降低交易成本。然而，在建设方企业内部的职能结构中，往往缺乏有用信息相互无摩擦传递的环境，以及同样缺少促进信息交流趋于收敛的载体。为此，若要增强造价合理性惟有建立起涉及造价信息的无摩擦传递环境。而这种环境的获得，必然需要建设方优化“队生产”形式。

（三）优化激励机制的经济学分析

当前在建筑工程发包环节所存在的“阴阳合同”现象，不仅在于合法商业意识的缺位，还在于对有关人员的监管缺失。不难理解，上述现象的发生弱化了造价合理化的实现效果。为此，建立过程型激励下的“激励兼容”原理应被采纳。与此同时，负激励的构建所释放出的约束效果，也应成为优化激励机制的应有之义。关于这一点，在当前文本资料中还较少论及。

（四）克服有限理性的经济学分析

因有限理性的存在，将可能导致“信息不对称”和“信息不完美”两种情况。前者表示：因一方处于信息劣势，而另一方处于信息强势，从而强势一方将存在机会主义动机；后者是指，各方都对缺少未来可能发生事件的信息。这两种情况都将影响造价合理性。即，建设方在承担项目设计前应因信息不对称，而可能导致造价中出现自资金周转风险；后者已在上文进行了论述。

通过以上所作的经济学分析，便能为合理化的思路够建建立起切入点。

三、分析基础上的合理化思路

具体而言，思路可归纳为以下四个方面：

（一）建立人员培训的长效机制

与各部门人员的岗中培训一样，针对造价人员的培训应通过长效机制来强化。在培训中应弱化对显性知识的传授，而突出内隐性知识的外溢效应。在此前提下，应通过培育学习型组织、增进互动交流等形式来完成。

（二）建立团队协作的制度安排

针对有用信息在传递上存在的阻碍，因在工作团队范围内建立协作机制。这样一来，不仅避免了建设方企业因组织变革所带来的扰动效应，还能在低制度成本的基础上实现各部门人员的信息交流。

（三）建立激励兼容的价值取向

建立兼容完全可以纳入到针对有关人员的绩效管理中。不难知晓，以正式制度安排作为激励、约束利益相关方的手段，难免因价值取向失误而出现激励冲突。因此，针对造价人员的工作绩效评价，应在进行了完整的建设周期后进行。

（四）建立造价控制的流程设计

经济管理中有种思想，即若要规避某项任务风险，往往最好的方式便是拒绝承担该项任务。这种有针对性的考察工程项目的可行性思路，必然将控制造价中可能出现的系统性风险。为此，建立科学、有效的项目评估流程便构成思路之一。

以下的实践途径将围绕着以上思路来展开。

四、思路指向下的实践途径

对于当下老生常谈的途径存而不论，结合上文实践途径如下所述：

（一）建立人员培训方面

在显性知识培训方面，主要在于增强造价人员的多元效益目标意识；并在专业知识的支撑下，将社会、环境效益纳入下考虑范围。在内隐性知识方面，主要依赖于业务交流和学习型组织氛围的营造，关于这一点笔者只是提出。

（二）建立团队协作方面

团队成员以造价人员为核心，伴以项目设计人员、项目施工人员在内。其中，后两类人员仅就专业领域对造价进行信息传递，而不对具体的造价概算施加人为影响。该团队形态属于矩阵式组织架构类型，因此在项目造价完毕将自动解散。

（三）建立激励兼容方面

将工程项目建设的整个周期作为对造价人员的绩效评价时间段，本身就体现了过程型激励的要求。同时，为了防止人为阻碍有关造价信息的传递，还应针对工程设计人员、施工人员同样展开绩效管理。笔者认为，可以就协作团队作为整体来进行绩效管理，充分发挥团队成员间的监管效力。

（四）建立造价控制方面

1．优化设计方案，有效控制工程造价。建设单位在审查设计单位的设计时，要重视设计方案的优化，利用各种指标对施工总平面设计、建筑的空间平面设计进行分析比较，这两方面的设计不仅对工程造价产生重大影响，而且对施工及投产后的生产、经营都有重大影响。

2．积极推行限额设计。应建立起完整的限额设计管理方法，认真编制工程投资估算和设计概算基础上，把施工图预算的价格严格限制在设计概算以内，同时，改革现行的设计费用计取办法，采用节约资金激励办法，激发设计人员降低工程造价的主动性，从设计上降低工程造价。

五、小结

目前在该领域所出现的诸多问题可以纳入到“人员素质、信息传递、约束机制、有限理性”等四大方面来理解。在经济学分析的基础上，实践途径包括：建立人员培训的长效机制、建立团队协作的制度安排、建立激励兼容的价值取向、建立造价控制的流程设计。

参考文献：

[1]任洁玲.对建筑工程造价合理性管理的见解[J]. 中华建设,2008(11).

第9篇：团队建设概述范文

近年来, 中小学体育教师的科研诉求越来越高, 有更多一线体育教师参与到各级各类课题的申报和研究之中。如何撰写科研课题申报书已经成为许多中小学体育教师急需解决的现实问题。由于科研课题的立项来源不同, 课题申报评审书的格式、内容、规范和要求也会有所差异, 但总体而言大同小异, 且不管在任何级别、类别的课题申报评审书中, 课题设计论证部分都是最为重要的内容, 是评审专家关注的重点内容, 也是项目申请成功与否的关键。当然, 同时也有一些其他注意事项不可忽视。

一、撰写科研课题申报书, 课题设计论证是重点

(一) 课题设计论证包含的内容

1.课题名称。选好题是做好课题设计论证的重要前提和基础, 甚至可以说是关乎课题能否获得评审者青睐的关键要素。课题名称应明确研究的核心内容, 可采用研究的内容、研究的群体、研究的方法3个结构组成, 如, 小群体教学模式在高中体育课堂应用的行动研究。

题名撰写需要注意:语言精练, 避免多余词缀, 最好不要超过20个汉字, 如果太长, 可考虑副标题方式呈现;用专业术语陈述句式表述, 不能用大白话、比喻句、疑问句;题目切忌大而空, 要小题大做, 而非大题小做;避免使用诸如“浅谈”“浅析”“试论”之类缺乏研究自信的谦辞。

2.课题的研究背景, 即选题依据。做研究需要有明确的选题依据, 是课题研究的背景说明, 即为什么要研究这个问题?通常选题依据分为现实依据与理论依据2方面进行论述, 理论依据就是后续的文献综述部分, 现实依据则是指研究者在现实中发现的拟要解决的实际问题。课题的研究背景可以大到国家宏观政策战略, 如“健康中国战略”给学校体育课程与教学改革的新要求;也可以小到体育教师在课堂教学中观察到的现象, 如不同榜样类型对激发学生运动参与有效性上的差异。撰写研究背景时可考虑从现实的需要、存在的问题两个方面分别进行论述, 但要言简意赅、切中时弊、直指问题, 避免冗长空洞的长篇大论。

3.国内外研究现状述评, 即文献综述。所有课题申报书的设计论证部分均需要对该主题进行文献综述, 目的是概括总结前人的研究思路、主要研究成果, 在前人研究存在的争议、不足和问题中寻找本课题的切入点。使评审者能够判断申报者对该课题研究领域的熟悉程度, 以建立对其后续研究的信任感。文献综述的撰写可以采用时间线索和主题线索。文献述评中的所谓“述”, 是指系统梳理回顾前人相关研究, 指出研究了哪些内容, 有哪些一致的结论, 又有哪些争议, 所谓“评”就是对前人研究成果进行评价, 哪些可以借鉴?哪些存在问题和不足?今后的研究方向是什么?

4.课题的研究目的与目标。无论在课题论证还是学术报告中, 研究目的清晰准确的陈述都非常重要。研究目的的表述方式通常为“本研究拟采用××方法, 旨在发现 (或揭示) ××规律, 解决 (或探讨) ××问题”。然而研究目的这样表述比较笼统、概括和抽象, 需要将其转化为更具操作性的研究目标, 即要具体解决哪些问题。如, 某课题的研究目的是揭示体育锻炼对高中生的健康促进作用, 具体的研究目标可以细分为:不同锻炼方式对高中生身体健康和心理健康的影响;不同锻炼强度对高中生身体健康与心理健康的影响;体育锻炼对不同年级和不同性别高中生健康促进的差异性。

5.课题研究的意义。研究意义通常包括理论意义和实践意义。中小学的课题研究往往是在实际工作中发现某些具体问题, 借助已有的理论知识, 分析、解决存在的问题。因此, 在研究意义的撰写上更应侧重于从微观和实践的角度, 指出这些问题的解决对学校体育工作、体育教师教学、学生学习发展的实际作用。同时, 在教学实践中应用理论指导, 能够进一步检验理论甚至是完善理论, 进而取得课题研究的理论意义[1]。

6.课题研究的主要内容。当选题确定之后并不能立刻开始实施研究, 而是需要将所欲解决的大问题细分为若干个具有逻辑递进关系的小问题, 形成具体的研究内容。确定研究内容时需要有强烈的问题意识, 即每一项内容就是一个问题, 且这个小问题既是独立的又是与其他问题存在着联系[2]。研究主要问题最好分层分标题逐一撰写, 以便评审者清晰了解研究思路。

7.课题研究的思路与方法。在实际开始研究之前, 需要有明确研究思路的指导。研究思路就是对研究的整体设计与把控, 包括:如何选取研究视角和切入点?从哪个问题开始研究?哪个问题是关键核心环节?是采用横截面研究还是纵观追踪设计?是单一研究还是系列研究?是理论思辨性质的研究还是逻辑实证研究?这些均需要在课题行动之前考虑周全。

课题申报书中需要陈述的研究方法, 是指在实际完成研究工作时所采用的资料具体收集和处理的方法。撰写研究方法部分时注意需符合体育科学研究方法的发展趋向, 如, 实证主义取向、质化研究与量化研究相结合、多种研究方法共同使用等;研究方法没有好坏之分, 只有适合与否, 研究方法一定要契合于研究主题, 最恰当的就是最好的方法;所有研究方法都有自己的适用范围、优势特征, 也同样存在着局限和不足, 多种研究方法配合使用, 集多种方法的优势于一项研究之中[3]。

8.课题研究的步骤。研究的步骤是说明研究的先后进展顺序, 一般包括准备阶段、实施阶段、阶段成果阶段和结题阶段。每一阶段都要有明确的研究内容和任务, 要有阶段性成果指标。课题研究的步骤可以采用研究技术路线图的方式呈现出来。

9.课题研究的创新点与难点。课题论证中需要说明研究的重点与难点, 并能够针对技术难点提出可供解决的思路和方法。创新是学术研究的意义与价值, 也是选题的重要原则。创新点可以表现在多个方面, 如, 分析视角、研究方法、人群领域、理论贡献、实践应用等。

10.参考文献。撰写课题论证是在检索、阅读、引用前人研究结果的基础之上撰写的, 需要在课题申报书中详细罗列参考文献。有如下注意事项:参考文献要与前文的引文一一对应, 并非将所有自己阅读的文献都罗列出来, 而是只罗列前文引用过的文献资料;要注意引文质量, 尽可能选用学术期刊上面发表的论文, 特别是SCI、SSCI、核心期刊论文;参考文献的著录格式必须符合国家标准。

(二) 撰写课题设计论证的常见问题

1.缺乏对核心概念的明确界定。任何研究都会有1～2个核心概念, 对核心概念进行理论界定是后续研究的基础。体育教师在研究中往往忽视概念的重要性, 经常出现重要概念没有明确界定, 或是定义缺乏权威性的问题。由于核心概念界定缺失, 导致后续研究中的测量指标、测量工具、问卷设计、分析评价等方面都会出现严重问题。

2.缺乏相关的理论依据。中小学教师长于实践而短于理论, 他们问题意识明显而理论意识薄弱。表现为课题论中无论选题依据还是研究设计均缺乏理论支撑, 或者根本就没有理论, 或者只是写了理论的名称而没有具体内容, 特别是与现实问题相关联的理论内容。

3.文献准备严重不足。多数中小学体育教师未养成阅读学术文献的习惯, 在课题设计论证中突出表现为文献检索不足、阅读不够、文献综述出现严重问题:综而不述或述而不评, 只是以往研究结论的简单堆砌, 并未呈现研究思路和主要结果;把工作现状或实践现状等同于研究现状, 是工作总结而非研究综述;引文质量不高, 或占有资料不足, 导致分析出现偏差。

4.研究思路缺乏逻辑性。研究思路混乱表现在:研究内容缺乏细化, 笼统而模糊;研究的逻辑顺序不清楚, 缺乏层次感;没有研究技术路线图。

5.研究方法陈述过于简单。许多课题论证中研究方法部分的表述过于简单, 只是说使用问卷调查法或访谈法, 但并没有详细说明使用什么问卷, 样本如何获取, 访谈哪些人, 访谈什么内容等。研究方法的陈述需要详细具体, 切忌笼统。实验法需要详细说明自变量、因变量、实验类型、实验过程、实验步骤、测量工具名称、被试取样方式、无关变量控制方法。问卷调查法需要说明问卷来源、测量工具名称、问卷的信度和效度检验方式、抽样方式、样本容量与分布等。访谈法则说明访谈对象、访谈主要内容、访谈结果处理方式等。

二、撰写科研课题申报书, 不可忽视的其他注意事项

(一) 务必重视前期研究基础

项目前期研究基础在课题申报评审中的重要程度仅次于设计论证, 是评审专家们非常关注的重点内容。

1.课题申报并非临时抱佛脚的仓促行为, 而是长期积累准备的过程。体育教师需要尽早明确并稳定在1～2个研究方向做持续探索, 积累系列研究成果, 包括论文、研究报告、教材著作、影像视频、教学课例等。因此, 在申报选题时, 需要考虑哪些主题是自己前期积累比较多的, 应尽量避免选择前期积累较少的研究方向。

2.需要详尽呈现课题负责人和团队成员的学术经历及与该课题相关的前期研究成果, 包括科研课题、期刊论文、会议论文、学位论文、专著译著等。前期研究成果的社会评价可以采用注明文献被引频次、下载频次、获奖情况等方式, 表明该课题已经具备较为扎实的研究基础, 以期向评审专家证明课题负责人和成员有学术研究能力确保课题的顺利完成。

(二) 合理搭建课题研究团队

教育类项目经常需要团队共同完成, 研究团队人员结构 (年龄、职称、协同单位、研究领域、研究基础、专业知识与能力) 的合理性, 甚至关系到课题审批和研究活动的成败。因此, 申报人必须要考虑研究团队的合理建构, 尽量做到3个结构合理:一是, 年龄结构合理, 老、中、青三结合, 搭建研究梯队。二是, 专业结构合理, 尽量避免全部为体育教育单一专业。如, 某体育教师拟申报体育锻炼心理效益方面的课题, 其优势是具有丰富的一线教学经验和资源, 但相对缺乏心理学理论基础和学术研究经验, 可以在团队中增加具有心理学专业背景的研究成员。如此, 可增加课题评审者对该项目顺利完成的信任。三是, 协同单位结构合理, 尽量避免团队成员均来自于同一个体育教研组, 可以选择学校相关部门、其他中小学、高等院校的人员加入到研究团队之中。

(三) 规划研究预期结果

研究课题有经费支持就会有业绩考核, 需要在立项申报书中说明在后期结项时的考核指标, 即预期研究成果, 包括预期完成时间、成果名称、成果形式、负责人。通常在级别较高的课题申报书中都会注明预期研究成果的最低指标。如, 全国教育科学规划一般项目要求是出版学术专著1部, 并且在CSSCI上发表3篇系列论文。

研究预期结果要尽可能详细, 可以采用列表方式清晰呈现。如果课题时间周期较长, 可以考虑设计阶段性成果。教育研究成果可以有研究论文、调查报告、研究报告、专著、教材、教具和教学仪器、教学软件 (包括音像制品, 计算机软件) 、影像资料 (含课件) 、典型的教案、教具学具、学生作品等[1]。

(四) 提前准备相关资料