人工智能行业调研报告精选(九篇)

第1篇：人工智能行业调研报告范文

【摘要】本文以我国规模最大的100家非金融上市公司2007年的年度报告为样本,对其智力资本信息自愿披露状况进行考察。结果发现,我国上市公司智力资本信息自愿披露程度比较低,其中组织资本信息的披露程度最高,其次是顾客资本信息,最后是人力资本信息;智力资本信息自愿披露程度的行业差异比较明显,信息技术等高科技行业公司的披露程度较高,而电力等传统行业公司的披露程度较低。

【关键词】智力资本;自愿披露;内容分析法

一、引言

知识经济时代,利益相关者越来越关注与智力资本相关的信息,智力资本不仅是企业创造价值和获得持续竞争优势的源泉,而且也是其未来创新和利润增长的关键所在。LevandZarowin(1999)通过分析会计数据和市场价值的相关性,证明过去20年来会计信息的有用性已经降低。普华永道2001年进行的一系列调查发现,在投资者认为最重要的信息中,只有三种属于财务信息(现金流、利润、毛利率),剩下的七种信息中有两种源于内部数据(战略方向和竞争格局),余下的五种均是无形的信息,包括市场增长、管理团队的素质、市场规模、市场份额和市场拓展;投资者认为中等重要的信息可以分为三类:顾客(分销渠道、品牌、客户周转率)、雇员(智力资本、雇员保留率和每名雇员的收入)和创新(新产品收入、新产品的成功率、研发支出和产品开发周期)。这些投资者和分析师认为,重要的信息几乎都属于智力资本,然而多数没有被管理层披露,因而造成了信息不对称。因此,研究上市公司智力资本信息的自愿披露行为,对于促进上市公司提高自愿披露程度、降低信息不对称、促进资本市场的良性发展具有重要的意义。

二、文献综述

最近二三十年以来,会计界致力于研究外部报告对资本市场效率的影响(HealeyandPalepu,2001)。Botosan(1997)发现提高信息披露程度能降低资本成本;Sengupta(1998)证明提高披露能降低债务成本;Healeyetal.(1999)则发现提高披露能增加每股业绩,但与当期及预期盈余无关;GelbandZarowin(2000)发现披露水平高的公司,其股价与未来收益的相关性越高。为了降低信息不对称,提高资本市场的效率,许多国家呼吁上市公司提高信息披露程度,丹麦还编制了专门的智力资本披露指南。基于智力资本开发领域取得的成就,一批先驱企业率先开始对智力资本报告的探索,首开先河的是瑞典第一大保险和金融公司——斯堪迪亚(Skandia),他们于1994年设计了导航仪模型,系统化地解释了智力资本各组成要素及其关系。1997年,丹麦组织一批企业从事智力资本开发,这些企业陆续公布了智力资本报告,随后亚洲、欧洲、中东地区的一些企业在智力资本披露方面也取得了重要进展。

我国对智力资本披露的研究始于20世纪的最后几年,起步较晚,大部分停留在介绍国外的报告模式,并提出适合我国上市公司的智力资本报告模式。其研究通常分两种,一种是在传统的财务报告中增加与智力资本有关的账户并在表内披露,非财务信息在表外披露(谭劲松,2001;梁莱歆、官小春,2004);另一种是单独编制智力资本报告,如徐程兴(2003)提出的企业智力资本报告的主表和附表及报表附注所组成的报告框架。张炳发、万威武(2004)提出的企业知识资本报告,从知识资本投资、知识资本积累和知识资本绩效三大方面对企业的智力资本进行报告。对智力资本披露的实践研究涉及较少,张丹(2008)以中国社科院公司治理中心评出的2006年度上市公司100强中在A股上市的49家企业2001年至2005年的226份年度报告为样本,研究发现我国上市公司年报中有关人力资本、组织资本与客户资本等构成的智力资本披露内容已经存在,且披露内容逐年增加;智力资本信息披露对市价影响显著;智力资本披露具有行业差异。冉秋红等(2007)对我国2005年223家上市公司年报公开披露的非货币计量智力资本信息进行内容分析,对以货币计量的智力资本信息进行估算,实证结果表明,智力资本对组织经营绩效产生了积极的、正向的影响,以货币计量的智力资本信息对资本市场具有较为显著的价值相关性,而非货币计量的智力资本信息的价值相关性并未得到明显体现,同时,这些发现存在行业差异。

然而,由于智力资本披露程度的度量采用内容分析法,其重现性比较差,因而很有必要扩大样本容量,对上市公司的智力资本披露状况进行持续研究,以进一步明确公司智力资本披露的特征,为我国建立智力资本披露指南、有效指导上市公司的智力资本披露实践提供重要的依据。

三、研究设计

(一)样本的选择

本文选取2007年规模居前的100家非金融上市公司的年度报告为样本,选择了可以减少规模效应影响的规模较大的公司。已有文献指出,智力资本披露程度与公司规模相关(Bozzolanetal.,2006;张丹,2008)。虽然Striukovaetal.(2008)的实证结果指出,年度报告并不是研究智力资本披露程度最好的载体,然而大部分文献还是选择年报为分析样本(AbeysekeraandGuthrie,2005;Bozzolanetal.,2006;Guthrieetal.,2007),而且除了年报外,我国上市公司披露的其他信息如网络信息、新闻会等较少,因此本文选择分析样本公司的年度报告。样本公司所属行业如表1所示,主要行业的划分依据CSRC的行业分类。

(二)智力资本披露程度的度量

由于年报中的智力资本信息多为文字和图表形式,为了辨别和比较不同企业披露的智力资本信息,目前已有的大部分文献均采用内容分析法(BeattieandThomson,2007;GuthrieandAbeysekera,2006;GuthrieandPetty,2000;Guthrieetal.,2004)。然而此方法近年来颇受批评,譬如BeattieandThomson(2007)认为,由于没有提供详细的编码规则,智力资本要素的概念边界不清,读者很难判断智力资本要素的类别。因此本文将详细论述智力资本的分类以及各要素的涵义、智力资本信息披露的计量方法。

1.智力资本分类及要素的涵义

虽然目前没有公认的智力资本定义,智力资本报告的形式也各式各样,但包含的内容是相似的,主要是人力资本、组织资本和顾客资本,即“H-S-C”结构。GuthrieandPetty(2000)提出三类24要素的智力资本披露框架,人力资本包含6要素,即Know-how、教育、职业资格、与工作相关的知识、与工作相关的能力、创新精神;组织资本包含9要素,即版权、专利、商标、管理哲学、企业文化、管理过程、信息系统、网络系统、财务关系;顾客资本包含9要素,即品牌、客户、顾客满意度、企业声誉、分销渠道、业务合作、许可合约、有利的契约、特许权合约。此框架被Brennan(2001)和Apriletal.(2003)所采用。Bozzolanetal.(2003)删减掉管理哲学、财务关系和创新精神三个要素,加入研究项目要素后形成22要素的分析框架。AbeysekeraandGuthrie(2005)对智力资本要素进一步优化,并对各要素的内涵进行了说明。基于该结构,同时考虑我国目前智力资本管理的现状以及年报的内容结构,笔者将企业智力资本类别即要素结构设置为3类17个要素。转(1)人力资本。人力资本是企业员工的知识、经验、技能、态度的总和,包括培训与发展、创新精神、雇员安全、雇员关系、雇员福利以及雇员状况6个要素。培训与发展指Know-how、职业资格和培训;创新精神指创新意识、创新兴趣、创新胆量和创新决心;雇员安全指企业采取的安全措施、安全认证等;雇员关系指工会举办活动、雇员参与社会活动;雇员福利指雇员和管理层的报酬、雇员福利、雇员持股计划;雇员状况包括雇员人数、专业构成、教育水平、专家资历、雇员年龄以及人事变动等。

(2)组织资本。组织资本是企业的基本构架,是将人力资本组织起来的机制和流程,包括智力资产、管理过程、信息和网络系统、企业文化、财务关系、研发6个要素。智力资本包括版权、商标和专利;管理过程指管理方法与运作过程;信息和网络系统是保障智力资本有效运转的技术保障,主要指公司的信息系统,譬如内联网、信息密集度、资讯科技能力等;企业文化是公司全体员工认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念;财务关系是指企业与投资者、银行以及其他融资者的关系;研发是指为开发新产品或服务而进行的研究。

(3)顾客资本。顾客资本包括品牌与公司形象、顾客忠诚度、业务合作、分销渠道以及市场份额5个要素。品牌与公司形象包括品牌、质量标准和公司美誉;顾客忠诚度包括顾客满意度、客户忠诚度、客户拥有量、客户保持、客户服务等;业务合作包括商业合作、许可协议和特许经营协议;分销渠道包括销售、零售、经销权和网络等;市场份额包括产品或服务的市场占有率、市场地位。

2.智力资本信息披露程度的度量方法

依据前人的研究,本文采用内容分析法来度量公司的智力资本信息自愿披露程度。内容分析法的一个重要假设就是披露的次数或频率越高,表明该问题越重要。一些文献根据相关字词、短语、句子、段落的长度来计量要素披露的次数,而一些文献仅仅只计量字词出现的次数,不论其长度(BeattieandThomson,2007)。如果限制年度报告的篇幅,那么要素所占的长度越大,则该要素越重要,如果年报没有篇幅限制,由于没有额外成本,增加要素披露的长度可能并不能提供额外信息。我国上市公司的年度报告没有篇幅限制,报告长度参差不齐,长的超过200页,短的不到100页,因此本文选择只计数、不计长度的方法来度量智力资本披露的程度。参照Bozzolanetal.(2003)的计数法,本文选择段落作为分析单位来计量智力资本要素自愿披露的次数,判断的依据主要是段落的意思,而不仅仅是特定的词汇。如果智力资本信息框架中的任一要素在某段被披露,则该要素披露记数1,如果没有披露,则记数0,如果某要素信息在年报中重复披露,则仅记录一次。年报分析完后进行分类汇总,即可得该公司智力资本信息中每一种类每一要素的自愿披露程度。

在度量每一上市公司年报智力资本自愿披露程度之前,必须认真研读年报,确认并计数与智力资本要素涵义相符的内容。为了提高该过程的可信度,本文作者之一和一名研究生通读10份年报样本,分别独立计量各样本公司的智力资本披露程度,然后将两份计分表进行比较讨论,经过几番讨论后,两名计分者之间的分歧越来越小,直至达成一致。两名评分者再分别独立对余下的90份年报进行评分,若评分结果一致,则计分过程结束,若不一致,则继续讨论,直至达成一致。

四、实证结果与分析

(一)对智力资本要素自愿披露的描述性统计分析

表2列示了年报中智力资本要素自愿披露频次的描述性统计。

由表2可知,样本公司年报智力资本自愿披露的频次在2-55之间,均值为22.98,标准差为14.419,说明样本公司年报智力资本信息自愿披露的程度较低(英国为42.5,意大利为46.33,见Bozzolanetal.,2003),公司之间的差别比较大,这与我国资本市场不成熟、上市公司质量参差不齐、总体信息披露程度不高的环境相符。也可能是因为我国缺乏智力资本,根据世界银行2005年底颁布的“国家财富报告”,美国的无形资产是中国的99倍,这是导致我国与发达国家财富差距的主要原因。虽然我国致力于向知识经济转型,但是由于法制不健全,尤其是知识产权法的执行力度不够,效果并不明显。智力资本的三元素中,组织资本自愿披露的频率最高,均值达14.64;其次是顾客资本,均值为6.14;最后是人力资本,均值仅为2.2。这与Xiao(2008)的研究结论一致,然而与其他国家譬如英国和意大利(Bozzolanetal.,2003)、斯里兰卡(AbeysekeraandGuthrie,2005)的研究结论不同,上述国家披露程度最高的是顾客资本信息,其次是结构资本信息。说明我国上市公司尤其强调智力资本的管理过程,对人力资本的管理和积累不太重视。在知识经济时代,人力资本是智力资本的核心,是最具有主观能动性和创新精神的价值驱动器,我国上市公司应该积极培育人力资本,加强对人力资本的管理。另外上市公司组织资本信息和人力资本信息披露次数的标准差分别为5.595和2.688,说明各公司的信息披露差别非常大。在组织资本的信息披露中,管理过程披露最多,均值高达10.38,说明上市公司强调如何管理智力资本,突出管理层的管理意图和能力。在顾客资本的信息披露中,品牌及公司形象的披露频次较高,说明我国上市公司越来越注重品牌的培育,通过品牌培育、公司形象塑造来扩大市场占有率,获取长期竞争优势。雇员福利是人力资本信息中披露程度最高的要素,通过披露员工福利计划,吸引并留住拔尖人才,增强企业的竞争实力。

(二)智力资本要素自愿披露行业差异的比较分析

使用表1中的行业分类作为调查智力资本要素披露行业差异的依据,由于“造纸和印刷业”只有一个企业,因此去掉该行业,对余下的13个行业进行统计分析,结果见图1。从图1可以看出,信息技术业的智力资本披露程度最高;其次是电子行业,这两个行业都属于高新技术产业,对智力资本的依赖程度很高,其对知识、技术、信息等要素的掌握和应用将决定经营的成败;披露程度最低的行业是“电力、煤及水的生产和供应业”,这类行业属于传统行业,竞争不是很激烈,主要靠规模获取竞争优势。人力资本信息披露程度最高的是“石油、化学、塑胶、塑料业”;其次是采掘业,这些行业工作条件较差,企业越来越关注雇员的安全健康及培训,重视人与社会的和谐发展,其他行业对人力资本信息的披露程度都较低,相差不大。组织资本信息披露程度最高的是信息技术业;其次是建筑业和电子行业;披露程度最低的是“电力、煤及水的生产和供应业”。顾客资本信息披露程度最高的是信息技术业,关注与外界建立关系,重视顾客忠诚度的培育,与顾客和供应商合作,最低的是“电力、煤及水的生产和供应业”。

五、研究结论

本文在构建人力资本、组织资本和顾客资本三元素的公司智力资本信息披露框架的基础上,分析了2007年我国规模最大的100家上市公司的智力资本披露程度,结果表明:

1.我国上市公司智力资本信息自愿披露的程度不仅比较低,而且相互之间差别比较大;在智力资本披露框架的三元素中,组织资本信息的披露程度最高,其次是顾客资本信息,最后是人力资本信息。2.我国上市公司智力资本自愿披露程度行业间的差异比较明显,信息技术及电子等高科技行业公司的披露程度较高,而电力、煤及水的生产和供应业等传统行业的披露程度较低。

我国上市公司已主动通过年报来披露其智力资本信息,然而由于没有相关规则的指引以及智力资本要素的多样性,披露程度和要素五花八门,因此有必要制定智力资本信息披露指引,确定各行业信息披露的基本框架和主要内容,以降低信息不对称,促进资本市场的快速发展。

第2篇：人工智能行业调研报告范文

关键词：数字化变电站 告警预警机制 决策分析

中图分类号：TM63 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2016）12-0076-02

随着变电站的数字化发展，所用的设备性能越来越先进，结构也越来越复杂，但是数据传输与处理能力受规约影响仍旧处于较低层面。导致调度中心接受的信息数量大大增高，当工作处于正常状态时，会有上千条信息需要读取与处理，将消耗工作人员大量的时间与精力。当工作处于非正常状态时，会出现信息“井喷”现象，海量信息会上传到调度中心，致使工作人员对于重要信息查找、辨别、读取的难度大大增加，出现关键信息漏读，处理事故的效率受到严重影响。因此，建设合理的故障报警及诊断系统，增强数字化变电站警示告警与决策的性能非常必要。本文将着重对该系统的架构设计和关键技术进行研究分析。

1 系统架构设计

项目旨在建立一套变电站和调度中心两级分布式数字化报警和故障诊断系统，在站端获取保护、测控、故障录波、网分装置等信息，通过一系列的分析处理后形成站内告警故障报告上送给调度端，调度端接收各个站的告警故障报告综合处理，形成全网告警故障报告，此报告的生成可以增加系统可靠性，降低运行人员故障处理难度，节省故障处理时间。如图1所示。

与当前调控中心、变电站智能告警建设模式相比，分布式智能告警架构具有以下优点：重点发展分布式智能高级应用功能，通过变电站和调度中心的互动，来解决调度体系中的分布自治和集中协调的矛盾；提出一种分布式智能报警方法，充分利用变电站本地的丰富报警信息，大幅度消除智能报警的不确定性，找到报警的真正根源，消除错误的报警信息，并大幅度降低变电站和调度中心的通信信息量，提高智能报警功能的可靠性和敏捷性；对监控系统输出的信息进行有效地处理并指导运行人员作业，从而将运行人员从浩繁的信息处理手工作业中解放出来；高效的从庞大的信息流中筛选出重要信息，提供快速的故障告警识别和决策支持，事故发生10分钟内生成故障快报，提交调度、运行及保护人员。

2 关键技术

2.1 分布式数字化报警

数字化变电站智能警示告警与决策分析系统研究及应用解决方案有以下三个子功能组成：一是站内多源信息的快速报警，二是变电站与调度中心的实时数据交互，三是调度中心的全局协调方式。变电站――调度中心两级协调数字化故障诊断和报警功能原理图，如图2所示。

2.2 在线故障分析

当电网发生故障时，调度中心收到的各厂站的故障信息实时地在监视画面上显示，以图形画面方式和语音提示方式推出事故报警提示和故障简报；在全网接线图上对应的站点及故障线路将以动态闪烁的方式快速直观地显示故障站点和故障线路。

故障事件综合的功能将故障时的多条事件进行综合，通过综合而成的故障事件可以进入在线故障分析，辅助调度运行人员快速分析判断故障性质。综合而成的故障事件包含多条信息：报警事件、动作事件、录波简报、录波数据等。

系统根据变电站故障录波器记录的故障录波数据和实际故障线路的物理参数、录波器数据通道和线路的对应关系，进行故障选线、故障选相、故障测距，并形成录波分析简报。

3 系统主要功能

3.1 通信采集

站端通信采集基于61850规约，建立通信装置模型，在DL/T860标准中采用了面向对象的建模方法，其分层的信息模型由物理设备（Physical Device， PHD）、逻辑设备（Logical Device， LD）、逻辑节点（Logical Node， LN）、数据对象（Data Object， DO）和数据属性（Data Attribute， DA）组成。其中，逻辑节点表示与其它IED进行信息交互的最小功能单元，是整个模型体系的核心部分。

本系统采用并行数据采集方式，在主站端与任意厂站之间通信都是并行的，任何厂站的告警信息、异常状态都将立即被捕获到，这将大大提高了系统的实时性，能够为科学研究及时地收采到现场数据。

3.2 波形分析

第一，针对收到的保护、录波数据，可以进行各种故障分析，包括：根据采样点绘曲线图、向量图的绘制、阻抗轨迹绘制、序分量的计算、序分量功率及方向的计算、谐波分析等；第二，从故障录波信息中智能提取故障起始时间、故障持续时间、故障相别、故障类型、故障前后相量等故障简况；第三，从故障录波文件中智能提取SOE（开关量变位信息）、故障前后指定周期波形、故障通道波形等，并生成消除冗余信息的录波文件，实现对故障录波文件“无效”信息的智能过滤；第四，进行波形显示、波形同步、波形测量、波形峰值查找、波形突变查找、谐波分析、相量分析、序分量分析等；第五，自动生成故障分析报告。在故障信息归档、波形分析，故障测距的基础上，提供故障分析报告模板工具，将选中的录波文件相应的通道数据读取后形成图档文件，在模板中自动给出故障相关的一、二次设备名称，动作时间及录波文件形成的图片文件，便于故障分析报告的生成。

第3篇：人工智能行业调研报告范文

阐明高校智库建设理论与方法

据悉，2009年李树林主持的联合课题组写给教育部高教司的一份研究报告中在我国最先使用了“高校智库”这个词，随后，2010年，李树林在《管理观察》杂志上发表了《迎接高校智库时代到来》的卷首语，嗣后2013年又出版了《中国高教改革和智库问题论文选编》小册子，这些文章受到了高教界重视。正是在这样的背景下，李树林总编辑应邀为该班作了专题报告。据了解，这个报告共分三大部分：第一部分谈对高校智旖ㄉ枥砺鄯椒ǖ娜鲜叮重点阐明了高校智库建设理论创新，要正确处理全球化与本土化的关系，要正确处理教育与经济的关系，要正确处理大战略与小战略的关系。第二部分为智库实验与共享理论。这部分首先对大庆科技进步智库实验、大众化教育模式智库实验进行了介绍，同时对实验结果对高校智库的启示进行了归纳。其次，提出了成功智库具有的五个共同品质。第三部分对高校智库的前途进行了展望和预测，并提出了五条建议。

CMTT对高校智库建设发声

本刊之所以能对高校智库发声，能量主要源于中国管理智库的基础。中国管理智库是国内比较早的思想库、智囊团。起源于1982年的大庆科技进步调研活动。中国管理智库21世纪初开始组织知识联盟，2006年正式起名为中国管理智库（CMTT）。

CMTT有别于一般智库组织形式，它是集传媒、研究、顾问、全球化性质和特点为一体的交互结构模式。CMTT是分别由1992年成立的中国管理科学研究院科技进步研究所、1981年创刊的《管理观察》杂志社、1999年成立的北京软知本管理产业顾问机构、2011年成立的北京全球南南科技发展中心等四方组成的新型智囊集团。

30年来CMTT为推进管理本土化，在管理兴企、兴教、强国等方面为各级政府、企事业单位和领导者提供了近100份研究报告，其中“大型企业科技进步调研、软着陆建议、推动管理本土化、中国南南合作”等研究报告受到国家领导的高度重视，在社会上产生了比较大的影响，发挥了较大的作用。

CMTT30年的发展并不是一帆风顺的，不但有成功经验，也有失败的教训。CMTT认为：一个成功的智库应当具备“国策（政策）对路、理论创新、成果转化、领导重视、社会影响”五个共同品质，也可以说是智库成功的五条基本原则。

第4篇：人工智能行业调研报告范文

正式入职已有四个多月时间，与实习期算在一起将近半年，半年的时间紧凑而有效率。

主要工作内容包括如下几方面：

（1）完成行业企业前期调研报告32份，行业涉及教育、通信、环保、电子商务、食品、媒体、新材料、工业设计、纺织、LED、物联网等领域。企业包括华源电热、远传通信、舒展科技、数银在线、兰特光学、奇尚标识、方圆塑料机械、宗兴齿轮、远方光电、万隆光电、道明光学、星华反光、东科电子等。

（2）跟随部门调度安排，深入研究并跟踪访谈的企业包括远传通信、舒展科技、奇尚标识、家和智能、道明光学、联丰东进。目前正在参与跟踪的项目包括星华反光、华光焊料。重点项目部分，完成尽职调查主要内容及访谈安排3份，完成尽职调查前期、中期、阶段性问题整理5份，完成行业协会、竞争对手、上下游客户、业内专家访谈以及会议纪要14份，提交阶段性项目进展报告3份，参与联丰磁业投资报告的撰写修订、该项目的总体资料的归档整理以及完成报告后期PPT的制作。

（3）通过参加滨江创投服务中心、无锡物联网传感网产业高峰论坛等活动，自主接洽了嘉兴普利来、无锡睿网科技、碧诺节能技术、百年树智能教育联盟、奥驰电网等企业，搜集整理了教育、物联网、智能电网等行业的报告、研究了这些行业中若干细分领域的技术和应用。同时与上海东方汇富、台湾华威国际、江苏华西集团等投资公司一起组成考察学习团，访问调研了无锡物联网产业园区，考察了无锡物联网产业研究院、无锡530计划的矽鼎科技、德思普科技等企业，为后期项目的开发和挖掘进行了知识储备、人脉积累。

（4）起草撰写了《省建行与省创投合作平台搭建》、《投资发展部文章递交安排方案》等若干提案，搜集整理了关于组建基金和基金运作模式方面的资料。

工作经验总结：

（1）通过前期大量的行业研究，形成了一套较为系统的行业研究方法，在清楚合理的逻辑架构下，行业企业信息的搜集可以快速高效地开展。

（2）通过深度参与重点项目，对项目流程，包括：如何从接触项目->获取对方企业认同->如何开始尽职调查->尽职调查前期安排->尽职调查如何开展->如何撰写访谈记录与会议纪要->如何与中介机构合作->如何撰写投资报告->如何修正投资报告->如何做资料的归档整理->如何制作PPT->如何上会有了清晰而直观的认识。

（3）在推进项目的过程中，有很多细节问题值得推敲。比如刚开始接触项目，一般以服务赢得对方的信任，这个服务如何体现，为对方提供的便利如何做到适度，不至于沦为对方的员工，同时又做得专业到位；比如保密协议的签订，是由对方提供保密协议还是我公司提供，是提供简单的还是详细的，这也有学问。再比如为了保证项目结束时资料的完整有序，在开始项目之初就应该统一格式，定期汇总。这需要建立在整个项目组参与人员上传下达，人人知会的基础之上。

其他还有很多小经验、小感悟，在此不一一赘述。做项目需要培养好的习惯，好的习惯又由项目中的经验滋养，项目的经验又由切身体会总结而来。所以平时自己需要多多思考。

后期计划：

（1）继续深入实践项目流程，学习掌握精通各个环节的步骤，摸索品味细节问题，总结经验。

（2）学习财务、法律知识，与工作内容相结合，边学边应用。

（3）延伸学习弧线，争取机会接触了解投后管理。

第5篇：人工智能行业调研报告范文

【关键词】 智力资本;自愿披露;内容分析法

一、引言

知识经济时代，利益相关者越来越关注与智力资本相关的信息，智力资本不仅是企业创造价值和获得持续竞争优势的源泉，而且也是其未来创新和利润增长的关键所在。Lev and Zarowin (1999)通过分析会计数据和市场价值的相关性，证明过去20年来会计信息的有用性已经降低。普华永道2001年进行的一系列调查发现，在投资者认为最重要的信息中，只有三种属于财务信息(现金流、利润、毛利率)，剩下的七种信息中有两种源于内部数据(战略方向和竞争格局)，余下的五种均是无形的信息，包括市场增长、管理团队的素质、市场规模、市场份额和市场拓展;投资者认为中等重要的信息可以分为三类:顾客(分销渠道、品牌、客户周转率)、雇员(智力资本、雇员保留率和每名雇员的收入)和创新(新产品收入、新产品的成功率、研发支出和产品开发周期)。这些投资者和分析师认为，重要的信息几乎都属于智力资本，然而多数没有被管理层披露，因而造成了信息不对称。因此，研究上市公司智力资本信息的自愿披露行为，对于促进上市公司提高自愿披露程度、降低信息不对称、促进资本市场的良性发展具有重要的意义。

二、文献综述

最近二三十年以来，会计界致力于研究外部报告对资本市场效率的影响(Healey and Palepu， 2001)。Botosan(1997)发现提高信息披露程度能降低资本成本;Sengupta(1998)证明提高披露能降低债务成本;Healey et al. (1999)则发现提高披露能增加每股业绩，但与当期及预期盈余无关;Gelb and Zarowin (2000)发现披露水平高的公司，其股价与未来收益的相关性越高。为了降低信息不对称，提高资本市场的效率，许多国家呼吁上市公司提高信息披露程度，丹麦还编制了专门的智力资本披露指南。基于智力资本开发领域取得的成就，一批先驱企业率先开始对智力资本报告的探索，首开先河的是瑞典第一大保险和金融公司——斯堪迪亚(Skandia)，他们于1994年设计了导航仪模型，系统化地解释了智力资本各组成要素及其关系。1997年，丹麦组织一批企业从事智力资本开发，这些企业陆续公布了智力资本报告，随后亚洲、欧洲、中东地区的一些企业在智力资本披露方面也取得了重要进展。

我国对智力资本披露的研究始于20世纪的最后几年，起步较晚，大部分停留在介绍国外的报告模式，并提出适合我国上市公司的智力资本报告模式。其研究通常分两种，一种是在传统的财务报告中增加与智力资本有关的账户并在表内披露，非财务信息在表外披露(谭劲松，2001;梁莱歆、官小春，2004);另一种是单独编制智力资本报告，如徐程兴(2003)提出的企业智力资本报告的主表和附表及报表附注所组成的报告框架。张炳发、万威武(2004)提出的企业知识资本报告，从知识资本投资、知识资本积累和知识资本绩效三大方面对企业的智力资本进行报告。对智力资本披露的实践研究涉及较少，张丹(2008)以中国社科院公司治理中心评出的2006年度上市公司100强中在A股上市的49家企业2001年至2005年的226份年度报告为样本，研究发现我国上市公司年报中有关人力资本、组织资本与客户资本等构成的智力资本披露内容已经存在，且披露内容逐年增加;智力资本信息披露对市价影响显著;智力资本披露具有行业差异。冉秋红等(2007)对我国2005年223家上市公司年报公开披露的非货币计量智力资本信息进行内容分析，对以货币计量的智力资本信息进行估算，实证结果表明，智力资本对组织经营绩效产生了积极的、正向的影响，以货币计量的智力资本信息对资本市场具有较为显著的价值相关性，而非货币计量的智力资本信息的价值相关性并未得到明显体现，同时，这些发现存在行业差异。

然而，由于智力资本披露程度的度量采用内容分析法，其重现性比较差，因而很有必要扩大样本容量，对上市公司的智力资本披露状况进行持续研究，以进一步明确公司智力资本披露的特征，为我国建立智力资本披露指南、有效指导上市公司的智力资本披露实践提供重要的依据。

三、研究设计

(一)样本的选择

本文选取2007年规模居前的100家非金融上市公司的年度报告为样本，选择了可以减少规模效应影响的规模较大的公司。已有文献指出，智力资本披露程度与公司规模相关(Bozzolan et al.，2006;张丹，2008)。虽然Striukova et al.(2008)的实证结果指出，年度报告并不是研究智力资本披露程度最好的载体，然而大部分文献还是选择年报为分析样本(Abeysekera and Guthrie，2005;Bozzolan et al.，2006;Guthrie et al.，2007)，而且除了年报外，我国上市公司披露的其他信息如网络信息、新闻会等较少，因此本文选择分析样本公司的年度报告。样本公司所属行业如表1所示，主要行业的划分依据CSRC的行业分类。

(二)智力资本披露程度的度量

由于年报中的智力资本信息多为文字和图表形式，为了辨别和比较不同企业披露的智力资本信息，目前已有的大部分文献均采用内容分析法(Beattie and Thomson， 2007; Guthrie and Abeysekera， 2006; Guthrie and Petty， 2000; Guthrie et al.， 2004)。然而此方法近年来颇受批评，譬如Beattie and Thomson(2007)认为，由于没有提供详细的编码规则，智力资本要素的概念边界不清，读者很难判断智力资本要素的类别。因此本文将详细论述智力资本的分类以及各要素的涵义、智力资本信息披露的计量方法。

1.智力资本分类及要素的涵义

虽然目前没有公认的智力资本定义，智力资本报告的形式也各式各样，但包含的内容是相似的，主要是人力资本、组织资本和顾客资本，即“H-S-C”结构。Guthrie and Petty(2000)提出三类24要素的智力资本披露框架，人力资本包含6要素，即Know-how、教育、职业资格、与工作相关的知识、与工作相关的能力、创新精神;组织资本包含9要素，即版权、专利、商标、管理哲学、企业文化、管理过程、信息系统、网络系统、财务关系;顾客资本包含9要素，即品牌、客户、顾客满意度、企业声誉、分销渠道、业务合作、许可合约、有利的契约、特许权合约。此框架被Brennan(2001)和April et al.(2003)所采用。Bozzolan et al.(2003)删减掉管理哲学、财务关系和创新精神三个要素，加入研究项目要素后形成22要素的分析框架。Abeysekera and Guthrie(2005)对智力资本要素进一步优化，并对各要素的内涵进行了说明。基于该结构，同时考虑我国目前智力资本管理的现状以及年报的内容结构，笔者将企业智力资本类别即要素结构设置为3类17个要素。

(1)人力资本。人力资本是企业员工的知识、经验、技能、态度的总和，包括培训与发展、创新精神、雇员安全、雇员关系、雇员福利以及雇员状况6个要素。培训与发展指Know-how、职业资格和培训;创新精神指创新意识、创新兴趣、创新胆量和创新决心;雇员安全指企业采取的安全措施、安全认证等;雇员关系指工会举办活动、雇员参与社会活动;雇员福利指雇员和管理层的报酬、雇员福利、雇员持股计划;雇员状况包括雇员人数、专业构成、教育水平、专家资历、雇员年龄以及人事变动等。

(2)组织资本。组织资本是企业的基本构架，是将人力资本组织起来的机制和流程，包括智力资产、管理过程、信息和网络系统、企业文化、财务关系、研发6个要素。智力资本包括版权、商标和专利;管理过程指管理方法与运作过程;信息和网络系统是保障智力资本有效运转的技术保障，主要指公司的信息系统，譬如内联网、信息密集度、资讯科技能力等;企业文化是公司全体员工认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念;财务关系是指企业与投资者、银行以及其他融资者的关系;研发是指为开发新产品或服务而进行的研究。

(3)顾客资本。顾客资本包括品牌与公司形象、顾客忠诚度、业务合作、分销渠道以及市场份额5个要素。品牌与公司形象包括品牌、质量标准和公司美誉;顾客忠诚度包括顾客满意度、客户忠诚度、客户拥有量、客户保持、客户服务等;业务合作包括商业合作、许可协议和特许经营协议;分销渠道包括销售、零售、经销权和网络等;市场份额包括产品或服务的市场占有率、市场地位。

2.智力资本信息披露程度的度量方法

依据前人的研究，本文采用内容分析法来度量公司的智力资本信息自愿披露程度。内容分析法的一个重要假设就是披露的次数或频率越高，表明该问题越重要。一些文献根据相关字词、短语、句子、段落的长度来计量要素披露的次数，而一些文献仅仅只计量字词出现的次数，不论其长度(Beattie and Thomson，2007)。如果限制年度报告的篇幅，那么要素所占的长度越大，则该要素越重要，如果年报没有篇幅限制，由于没有额外成本，增加要素披露的长度可能并不能提供额外信息。我国上市公司的年度报告没有篇幅限制，报告长度参差不齐，长的超过200页，短的不到100页，因此本文选择只计数、不计长度的方法来度量智力资本披露的程度。参照Bozzolan et al.(2003)的计数法，本文选择段落作为分析单位来计量智力资本要素自愿披露的次数，判断的依据主要是段落的意思，而不仅仅是特定的词汇。如果智力资本信息框架中的任一要素在某段被披露，则该要素披露记数1，如果没有披露，则记数0，如果某要素信息在年报中重复披露，则仅记录一次。年报分析完后进行分类汇总，即可得该公司智力资本信息中每一种类每一要素的自愿披露程度。

在度量每一上市公司年报智力资本自愿披露程度之前，必须认真研读年报，确认并计数与智力资本要素涵义相符的内容。为了提高该过程的可信度，本文作者之一和一名研究生通读10份年报样本，分别独立计量各样本公司的智力资本披露程度，然后将两份计分表进行比较讨论，经过几番讨论后，两名计分者之间的分歧越来越小，直至达成一致。两名评分者再分别独立对余下的90份年报进行评分，若评分结果一致，则计分过程结束，若不一致，则继续讨论，直至达成一致。

四、实证结果与分析

(一)对智力资本要素自愿披露的描述性统计分析

表2列示了年报中智力资本要素自愿披露频次的描述性统计。

由表2可知，样本公司年报智力资本自愿披露的频次在2-55之间，均值为22.98，标准差为14.419，说明样本公司年报智力资本信息自愿披露的程度较低(英国为42.5，意大利为46.33，见Bozzolan et al.，2003)，公司之间的差别比较大，这与我国资本市场不成熟、上市公司质量参差不齐、总体信息披露程度不高的环境相符。也可能是因为我国缺乏智力资本，根据世界银行2005年底颁布的“国家财富报告”，美国的无形资产是中国的99倍，这是导致我国与发达国家财富差距的主要原因。虽然我国致力于向知识经济转型，但是由于法制不健全，尤其是知识产权法的执行力度不够，效果并不明显。智力资本的三元素中，组织资本自愿披露的频率最高，均值达14.64;其次是顾客资本，均值为6.14;最后是人力资本，均值仅为2.2。这与Xiao(2008)的研究结论一致，然而与其他国家譬如英国和意大利(Bozzolan et al.，2003)、斯里兰卡(Abeysekera and Guthrie，2005)的研究结论不同，上述国家披露程度最高的是顾客资本信息，其次是结构资本信息。说明我国上市公司尤其强调智力资本的管理过程，对人力资本的管理和积累不太重视。在知识经济时代，人力资本是智力资本的核心，是最具有主观能动性和创新精神的价值驱动器，我国上市公司应该积极培育人力资本，加强对人力资本的管理。另外上市公司组织资本信息和人力资本信息披露次数的标准差分别为5.595和2.688，说明各公司的信息披露差别非常大。在组织资本的信息披露中，管理过程披露最多，均值高达10.38，说明上市公司强调如何管理智力资本，突出管理层的管理意图和能力。在顾客资本的信息披露中，品牌及公司形象的披露频次较高，说明我国上市公司越来越注重品牌的培育，通过品牌培育、公司形象塑造来扩大市场占有率，获取长期竞争优势。雇员福利是人力资本信息中披露程度最高的要素，通过披露员工福利计划，吸引并留住拔尖人才，增强企业的竞争实力。

(二)智力资本要素自愿披露行业差异的比较分析

使用表1中的行业分类作为调查智力资本要素披露行业差异的依据，由于“造纸和印刷业”只有一个企业，因此去掉该行业，对余下的13个行业进行统计分析，结果见图1。从图1可以看出，信息技术业的智力资本披露程度最高;其次是电子行业，这两个行业都属于高新技术产业，对智力资本的依赖程度很高，其对知识、技术、信息等要素的掌握和应用将决定经营的成败;披露程度最低的行业是“电力、煤及水的生产和供应业”，这类行业属于传统行业，竞争不是很激烈，主要靠规模获取竞争优势。人力资本信息披露程度最高的是“石油、化学、塑胶、塑料业”;其次是采掘业，这些行业工作条件较差，企业越来越关注雇员的安全健康及培训，重视人与社会的和谐发展，其他行业对人力资本信息的披露程度都较低，相差不大。组织资本信息披露程度最高的是信息技术业;其次是建筑业和电子行业;披露程度最低的是“电力、煤及水的生产和供应业”。顾客资本信息披露程度最高的是信息技术业，关注与外界建立关系，重视顾客忠诚度的培育，与顾客和供应商合作，最低的是“电力、煤及水的生产和供应业”。

五、研究结论

本文在构建人力资本、组织资本和顾客资本三元素的公司智力资本信息披露框架的基础上，分析了2007年我国规模最大的100家上市公司的智力资本披露程度，结果表明:

1. 我国上市公司智力资本信息自愿披露的程度不仅比较低，而且相互之间差别比较大;在智力资本披露框架的三元素中，组织资本信息的披露程度最高，其次是顾客资本信息，最后是人力资本信息。

2. 我国上市公司智力资本自愿披露程度行业间的差异比较明显，信息技术及电子等高科技行业公司的披露程度较高，而电力、煤及水的生产和供应业等传统行业的披露程度较低。

我国上市公司已主动通过年报来披露其智力资本信息，然而由于没有相关规则的指引以及智力资本要素的多样性，披露程度和要素五花八门，因此有必要制定智力资本信息披露指引，确定各行业信息披露的基本框架和主要内容，以降低信息不对称，促进资本市场的快速发展。

【主要参考文献】

[1] 张丹. 我国企业智力资本报告建立的现实基础:来自上市公司年报的检验[J]. 会计研究，2008，(1):18-26.

[2] Abeysekera， I. and Guthrie， J. Annual reporting trends of intellectual capital in Sri Lanka. Critical Perspectives in Accounting， 2005，16(3):151-163.

[3] Bozzolan， S.， O’Regan， P.， Ricceri， F. Intellectual capital disclosure (ICD) in listed companies: a comparison of practice in Italy and the UK. Journal of Human Resource Cost and Accounting， 2006，10 (2): 92-113.

[4] Bozzolan， S.， Favotto， F. and Ricceri， F. Italian annual intellectual capital disclosure: an empirical analysis. Journal of Intellectual Capital， 2003， 4(4): 543-558.

[5] Guthrie， J.， Petty， R.， Ricceri， F. Intellectual Capital Reporting: Lessons from Hong Kong and Australia. Research Report， 2007. The Institute of Chartered Accountants of Scotland， Edinburgh， Scotland.

[6] Lev， B. and Zarowin， P. The boundaries of financial reporting and how to extend them. Journal of Accounting Research， 1999， 37(2): 353-383.

[7] Mohammad J. Abdolmohammadi， Waltham. Intellectual Capital Disclosure and Market Capitalization. Journal of Intellectual Capital. 2005，6(3): 397-413.

第6篇：人工智能行业调研报告范文

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既然定量分析研究很重要却又缺乏应有重视并加以运用，这就需要智库的管理团队对专家的研究工作进行人为干预，在人力、物力和财力的分配、评价奖励标准制订等方面对其倾斜，倡导和推进这类研究的进行，以此提高智库研究的质量。

二、 智库管理人员应发挥的作用

为切实解决上述“四重四轻”问题，应从强化智库专业化管理意识入手，明确管理人员的职能任务，构建高素质的管理团队，并在以下五个方面发挥关键作用：

（一） 科学构建专家队伍

专家队伍是智库的血液，是智库健康与活力的来源。但是，专家并非“多多益善”或者名气越大越好，哪些专家具有真正的研究实力，哪些专家适合自身智库的建设方向，管理团队既要“去伪存真”“去粗存精”，还要为每一个研究项目量身打造一支科学、合理和高效的专家队伍。

“专家”是一个微妙的概念，在辞海中，它的定义是“指在学术、技艺等方面有专门研究或特长的人”，它不是一种职称，没有资格认定的量化标准。成为“专家”的门槛既可以很低，也可很高。当今社会，为了博取公众话语权和吸引眼球，一些所谓的“专家”常常是语不惊人死不休，导致成为“专家”不再是“能不能”而是“敢不敢”的问题。这种现象不仅大大稀释了“专家”群体的含金量，更给智库管理团队带来了巨大挑战。

作为理性的智库管理者必须清醒地意识到，“知名度”并非是选择专家的唯一指标，在聘请专家过程中，要综合各方信息进行判断考量后做出选择。特别值得注意的是，那些见风使舵，靠二手观点过活的，没有客观调研仅以各种过激观点博眼球的，盲目跟从西方论调的，甚至是已被敌对势力收买笼络的，只能给智库研究工作带来严重的负面影响。因此，凡存在此类问题的，知名度再高也必须摒弃。

同时，在为每个专项研究课题组建专家队伍时，不应“就事论事”，而应追求多维立体。如研究中美关系，不能只请美国问题专家，还应吸纳俄罗斯、亚太、中东等各方问题专家；也不应只请外交方面的专家，还应有军事、经济、人文以及海洋等热点问题的专家。同时，由于专家性格特点、学术背景等异同，除了研究领域各有所长外，不同的专家还拥有不同的“气质”：有的擅长表达，有的擅长落笔；有的擅长提出开创性的思想，有的擅长归纳总结现有的素材数据，有的擅长交流碰撞，有的擅长独立思考。如果在“排兵布阵”时能将这些专家的“气质”考虑其中，必然会有事半功倍效果。

此外，“专家库”是智库构建专家队伍的“关键基础设施”。这个库绝非仅为一份带有“姓名、单位和联系电话”的简单列表，而是应该包括对每位专家思想倾向、学术能力、业务专长、性格特点、背景经历等在内的研判资料。这就需要智库的管理团队做大量的调研，如收集、阅读专家的著作，参加各种学术研讨会和讲座，亲自拜访专家进行面对面的交流等。同时，这个库也不能成为一潭“死水”，而要不断地流动、更新，那些原地踏步、吃“老本儿”或因为种种原因不能再进行学术研究的，必须选择淘汰，而以一些具有扎实功力的新锐力量替换，注重发掘和发现具有学术后劲的新生代，并适度加以引进。这就需要管理团队要在关注资深学者的同时，注意发现和扶持“生长型”学者。

当然，对智库内专家的管理问题也是智库管理人员的重要课题，其中，对专家的评价就是一个重要问题。对专家的评价，除了业务能力外，其中对其“尽职度”的评价十分重要。例如，美国布鲁金斯学会要求其麾下的研究人员每年在年终总结里披露自己的外部活动，且如果外部活动年收入在5000美元或者持有某组织5%以上股份，即可被裁定为外部利益重大。

李轶海主编：《国际著名智库研究》，上海社会科学出版社，2010年，第6页。这足见其对专家管理的细致入微。

（二） 正确引导研究方向

与高校和普通学术研究机构不同，智库的鲜明特点就是服务于国家决策层，即必须集中精力重点回答当前国家安全与发展急需解决的现实问题，这既是智库被赋予的使命，也是智库的“生存法则”。如果把研究成果比作思想类“产品”，不了解“市场”需求，“产品”就没有“销路”，不仅浪费了研究成本，甚至会失去自身作为“智库”存在的意义。同时，保持智库的独立性和研究特色，也是世界几乎所有智库特别是民间智库追求的目标。

参见李轶海主编：《国际著名智库研究》，上海社会科学出版社，2010年。

因此，作为智库，应该研究什么？无需研究什么？研究重点该向哪些方面倾斜？这到底该由谁说了算？像一般高校或研究机构那样，找些专家开个“开题会”是否就能解决问题了呢？笔者认为，在引导研究方向、决定研究项目问题上，尽管专家的意见非常重要，但智库管理团队也应参与其中。因为，在综合当前国家决策需求、同类研究成果的有无、自身研究实力与专长、是否有顺畅的呈报途径等多种因素进行判断方面，智库管理团队有其自身优势，这种优势与专家优势相结合，共同做出决定，更具恰当性。当然，这也就对智库管理团队的素质和能力提出了更高要求。除了要在对国家政策、国际形势和热点问题等全面掌握基础上，用敏锐的捕捉力寻找研究突破口外，还要特别重视以下两点：

一是要与相关职能部门保持良好的沟通关系，了解“甲方”需求。与职能部门间的断层是当今许多智库的“短板”。笔者就曾遇到过此类问题，某智库经研究后欲建议国家就某个热点问题建立多国间对话合作机制，但当将这一想法上报相关职能部门时，得到的回答却是已制订出类似方案且正着手实施。然而，弥补智库与职能部门间的断层并非只靠智库一家努力就能实现，必须要“双向”互动。就智库与职能部门的逻辑关系而言，职能部门是“官”，智库是“民”，若要构建一种恰当合理的关系，“民”要拿出自信与“官”对话，“官”则须放下身段倾听“民”的声音。另一方面，职能部门应该学会用好“智库”这个“外脑”，做到体制内和体制外两股力量有机结合，将一些需要研究却又苦于人力、精力限制的课题，以签署研究合同、协议并划拨相关经费等方式交付智库完成，真正实现“官民融合”，达到职能部门与智库的“双赢”效果。

二是要在选题的切入点和研究视角等方面凸显“智库”特色。智库的研究报告只有与职能部门的研究报告和媒体评论文章形成互补，才能扬长避短凸显自身独特作用。譬如，职能部门可直接了解决策层的需求，有大量来源可靠的内部动向情况积累，有快捷的呈送途径，这都是智库无法比拟的。所以在一些时效性强的题目上，如针对某个突发事件的判读和对策建议，智库研究处于明显劣势。但是，职能部门有明确的职能范围，研究内容均围绕自身职能重点展开，拥有的研究资源也相对单一，同时，他们往往将大量精力放在提高快速反应和处置能力上，在前瞻、趋势、假想类研究上则显得力不从心。这也就给智库提供了很大的创新空间。同理，媒体评论一手材料多，但真假混杂；观点新颖，但会为了吸引眼球而夸大其词或者剑走偏锋；文思贴近百姓，但缺少国家总体战略的高度和全局思维。

据此，智库研究显然应从以下几点寻求突破：① 站位高、视野宽。即不要局限于某个特定职能，更不要牵扯进各种部门利益，而要从国家高度和全局视野思考问题；② 结论清、措施明。即要勇于做出判断，避免模棱两可，尤其是在战略目标或应对措施上，要泾渭分明地说清说明，避免大话、空话和套话；③ 重趋势、精预测。即要突出前瞻性，争取在前沿领域占据一席之地，可进行探索式研究。例如在研究朝鲜半岛问题时，不是一头扎进“如何推进半岛和平进程”这个思维模式，而是将眼光放到可能出现的“意外”和“变局”上，采取兵棋推演等形式模拟各种“意外”发生后可能的联动反应和动态变化；④ 形式新、敢发声。即改变传统僵化的单一研究报告形式，可以采取“大小报告”“主件附件”相结合的方式上报研究成果，甚至可以根据题目特点，考虑配合以多媒体、动态演示等更加生动的形式上报。同时，作为智库不能惧怕发出“非主流”声音，但出发点必须端正且有凭有据，如此，即使声音刺耳，也可提供一个独特视角，能对相关部门或国家决策层的思考判断提供帮助。

此外，尽管选题的好坏是研究能否成功的关键，但选对了题也并不代表万事大吉。在研究进程中管理团队要密切跟进和指导，一方面要根据形势变化不断修正研究内容和走向，另一方面要把控研究时间进度，例如研究中美大国博弈的现状和对策时，管理者了解到两国领导人将于2个月后见面，那么就要在条件允许的前提下，敦促研究者将该研究成果在2个月之内完成并提交，只有这样才会有效增强其参考价值。

当然，选题也要量力而行，对于一些刚起步、规模较小、专家队伍较单薄的智库，可以采取“先人后题”的方式，即先考虑自己的专家在哪些领域有研究能力和专长，再在这个特定的领域里选择有价值的题目。而对于已有一定规模，专家队伍较丰满的智库，则可以采取“先题后人”的方式，即先选择有价值的题目，再根据题目选择有相关研究能力和专长的专家进行研究。

（三） 做好学术保障工作

智库的保障工作纷繁复杂，总体而言涵盖学术和后勤两个方面。其中后勤保障包括基础设施的运营、经费管理和日常行政等方面，与其他单位或部门的后勤保障有许多共通性，在此不赘述。而智库的学术保障有其独特之处，但也是个容易被忽视的部分。作为智库的学术保障，至少要做到以下三点：

一是营造良好的学术氛围。一个“死气沉沉”的智库必然出不了好的研究成果，甚至会逐步走向衰亡。而若要保持智库蓬勃向上的活力，良好的学术氛围是重要源泉。因此，智库管理者除了要实现问题研究不间断的常态化，使智库的学术氛围得到保持，还应跳出传统功利思维和学术研究的窠臼，在看似非主流的学术活动上下功夫。正所谓“生命在于运动”，组织研究活动、出版期刊和参与媒体宣传等等都是智库在学术研究上的“运动”。而思想碰撞必然产生智慧火花，他山之石不仅可以攻玉，亦可“引玉”。作为智库的常态工作，即使没什么特定主题和需求，只是邀请各方专家开个“神仙会”，不仅可以活跃学术气氛，也会有意想不到的收获。美国统计学家纳特・西尔弗在《信号与噪声》

[美]纳特・西尔弗著：《信号与噪声》，胡晓姣、张新、朱辰辰译，北京：中信出版社，2013年。一书中描绘了这样一个场景，美国战略与国际研究中心（即华盛顿智库）举办了一场关于反恐问题的研讨会，参会者除了研究该问题的专家学者外，还包括可口可乐公司营销总监、纽约警探、为美国婚恋交友网站设计程序的工程师，以及因创建美国大选预测网站而知名的西尔弗本人，这些看似不着边际的参会者与专家们却碰撞出一场“头脑风暴”，而主办方这么做的目的就是为了“跳出固有的框框”。显然，这种多领域、融合社会各界的研讨方法，也可以帮助专家从纯粹的“象牙塔”里走出来，全面了解现实情况，最终制定出更能“接地气”，更具可操作性的决策参考方案。

二是提供信息数据共享。所谓的“重复劳动”，许多是源自信息的不流通。在美国东西方研究所的一份报告中有这样一句话：“比信息更重要的是共享”。智库内部各个专家间、各个课题组间，智库与职能部门之间，智库与智库或其他学术机构之间，一些可公开的、不涉及保密和核心知识产权问题的内容，可以通过网上公布、研讨讲座、资料发放等形式进行“流通”。不得不说是的，目前我国智库外部（即智库与职能部门之间，智库与智库或其他学术机构之间）的共享通道并不畅通。虽然大环境改善还需时日，但当前智库管理团队至少要着力建好自身的内部共享机制，同时也要主动作为，为信息共享创建快捷方式。如组织专人进行一些基础性的信息搜集和简单的筛选，或者对一些动态情况进行跟踪梳理，将上述内容汇编后推送给各位专家，作为他们研究的“弹药补给”。

三是组织各类学术调研。有这样一件事令我记忆深刻，在一次中印两国专家共同研讨中印边境问题时，我方一位专家谈了许多看法和想法，印方专家在回应前问了一个问题，“请问您去过几次中印边境？”我方专家愣住了，难以作答，印方专家接着说，“我去过十余次，最近的一次就在一个月前。”同志指出：“没有调查研究就没有发言权。”我们遗憾地发现，国内很多专家擅长坐而论道，在研判问题时，依据的多是“二手”甚至“三手”信息，可靠性和准确性有待考证，甚至出现断章取义的情况。这种情况的出现也许是一些专家的无奈之举，因为调研的背后隐藏着大量的组织协调工作，仅靠专家个人之力恐难为之。因此管理团队就应发挥作用，明确调研任务，做好调研计划，联系对口单位，安排调研行程，提供后勤保障，验收调研成果。调研不是游山玩水、走马观花，而是要目的明确，带着问题、带着任务甚至是带着压力进行的。记得一次我陪同美国海军分析中心的一个代表团，他们紧张的日程中只有一个半天没有安排正式活动，我问团长是否需要安排去参观（因为团内好几个团员都是第一次来中国），团长回答，请尽量帮我们安排一次与中国学术机构间的交流，我们此行的目的就是要了解中国各方专家对中美关系的看法，如果实在安排不了，我们就留在酒店写报告。他还直白地补了一句，报告写得不好，这次来华的费用就会出现问题。足见这个调研团队的专业素质和敬业精神，从中也可窥视到其背后管理团队的严格管理。

（四） 提高自身智库的影响力

影响力是智库吸引人才、推介研究成果、提高业内话语权的助推器。影响力的提升并非一朝一夕能完成，更不是靠“砸钱做广告”能实现的。比如召开大型研讨会，没有好的主题、好的思路和好的发言，难有吸引力。向有关部门呈送研究成果也是一样，仅靠自吹自擂而没有过硬的研究成果，难有好口碑。

因此，智库的管理团队应该在保持严谨、踏实的研究作风基础上，做好扩大影响力的统筹规划。可考虑“以点带面”的方法，即围绕一些特别有自信的主题，打造品牌式的研讨活动；或者重点推出某个或某几个优秀专家，为其创造“亮相”、发声的各种机会；或者就某个问题公开发表系列报告，召开新闻会，引起有关部门的注意；再或者与国外知名智库建立稳定的交流关系，就双方共同关心的问题进行合作研究等等。这些工作对智库管理团队的技能提出了更加复杂、具体要求。例如召开国际会议，议题设计要求管理团队要对自身的研究特长、内容，当前的国际形势、热点问题、各方感兴趣的话题有所了解；参会邀请要求管理团队对国内外智库、专家的情况有所了解，知道该请什么人、不该请什么人；议程设计则要求管理团队要对各类国际会议的惯例有所了解，发言与问答的时间，主持人与评论人的安排，甚至茶歇和工作餐的设计都要遵循一定的规律；会务工作要求管理团队要对外事礼仪，各国的国情、宗教、习俗有所了解，还要有良好的外语能力，以保障交流沟通的顺畅。只有这样，智库的形象和影响力才会不断得到认可和提升。

作为智库的主旨，既要服务于国家，也要服务于人民。在这个信息爆炸时代，人们获取信息途径增多，速度加快，但是信息的质量却良莠不齐，甚至充斥着大量的假信息、伪学说，严重影响了人们的正常思维和判断。智库拥有一支具备良好研究分析和判断能力的专家队伍，理所应当将自身的研判成果与民众共享，尤其是当一些别有用心的歪理邪说出现时，更应及时运用知识的武器给予有力的回击。为此，智库管理人员应该时刻跟踪关注舆论动向，就某些热点争议问题组织专家进行研讨，形成报告并公开发表。或者围绕某些人们关心的问题进行持续的跟踪和分析，定期发表相关报告。这可以说是一项双赢的工作，既可以为人民服务，也可以有效地提升智库的知名度和影响力，因为可靠的信息来源、可信的观点判断是评定智库水平高低的关键指标。

同时，打造智库的文化内涵，也是智库建设和品牌效应及影响力的重要内容。对此，有专家撰文指出：“在这个以变革、调整、创新为显著特征的时代，智库与智库之间，浅层比的是物质资源，中层比的是运行制度，深层比的则是管理文化。”

周湘智：《智库管理文化建设的维度及其提升》，载《重庆社会科学》，2012年第12期，第49页。这种将智库管理上升至文化较量的理念值得重视。

三、 智库管理人员提升能力素质的方法途径

智库管理工作有很强的特殊性，不仅需要书本知识，还需要丰富的实践经验，既要有高远的战略思考，又要有踏实的落地执行。它不是单纯的行政管理，而是要将行政管理与学术研究有机结合。作为一名智库管理人员，应该着力提升以下四个方面的能力。

（一） 统筹规划能力

《道德经》中说：“执大象，天下往”。“大象”就是“道”，只有认清中国特色智库建设的发展道路，明确智库管理工作的任务目标，深入思考智库在国家安全与发展中应发挥的作用，才能做到合理科学地统筹规划相关工作。

因此，作为专业化智库管理的关键，就是要吃透国家有关中国特色新型智库建设的主旨精髓，找准智库的建设方向，要明确该建什么不该建什么，建设的重点和关键点是什么，专家的知识结构和年龄结构的平衡发展如何进行，近期研究、中期研究和长远研究的主题是什么，研究成果的推介和呈送如何把握，调研工作如何展开，有限的经费如何合理分配等，都是智库管理人员必须思考和规划的问题。应该说，智库管理人员统筹规划能力的强弱，直接反映为智库建设层次的高低和效能的发挥，也是智库能否生存与发展的关键。而借鉴世界著名智库的统筹规划方式，并结合自身智库的资源和运行模式，做到事前有计划、事中抓执行、事后搞评估和平时重沟通，同时要以创造性思维引领工作，在实践中大胆尝试新理念和新方式，并及时评估效果和进行修正。只有这样，智库管理人员统筹规划能力才能逐渐提高。

（二） 组织协调能力

智库管理人员的组织协调能力高低，不仅关系到智库的内部团队建设，也关系到智库的能效发挥。因为，智库管理人员不仅要与智库中的各类人员交往，还需要就一些事项与智库以外的各类部门和人员交往，解决项目制定、专家选择、研究展开、评审组织、成果推送等日常研究中遇到的各类问题。这不仅需要智库管理人员要有良好的资源配置能力、人际交往能力、语言表达能力、处理问题能力和化解危机能力等。管理人员出色的组织协调能力，可以使智库的有效资源得到合理配置，并在合理的激励机制下使智库形成合力，从而达到效能最大化。

通常，智库管理人员的组织协调能力的提高更多的要依靠实践经验，但是，必要的学习和培训也是提高组织协调能力的有效途径。例如，作为一个国际型智库，其管理人员就必须具备跨文化交际能力，它是与国外智库和专家进行交流的必要前提。而这一能力的提高，除了一般知识的掌握和实践经验积累，更重要的则需要专业的学习与培训。因此，在智库管理团队中设立类似“项目官员”的岗位，通过独立管理，推动和保障专题研究项目的进行，积累必要的实践经验，同时，针对其自身知识结构，适当通过组织培训和短期送学等方式，提高相关知识水平。丰富的经验积累与必要的知识习得，可以有效提高相关人员的组织协调能力。

（三） 服务保障能力

虽然服务保障是智库管理的“传统项目”，但要做到科学、高效和节约仍需下一番功夫。服务保障能力集中体现在管理人员的服务理念、服务意识、服务态度、服务规范和服务方式等方面。尽管本文一再强调智库管理的重要性，但是，必须清晰地认识到，智库的主体是研究人员，管理人员处于从属地位，是为研究人员服务的，万不可本末倒置。

作为一个高效的智库管理团队，服务理念和意识是否端正，决定了智库服务保障是否到位，而服务态度的好坏则是服务理念和意识的直接体现。服务规范和服务方式是否科学，则关系到服务质量的高低。因此，智库的领导者要紧紧抓住服务保障这个主题来打造管理团队，在培养和教育管理人员的服务理念和服务意识上下功夫，要鼓励团队成员在进行服务保障时，多动脑、勤思考；重规范、态度好，做到心到、眼到、嘴到和手到，特别是在细节上下功夫。

同时，必须承认，服务保障工作是个烦琐辛苦的工作，有时需要夜以继日地工作，甚至是吃力不讨好。因此，管理人员不仅要培养自己的工作细心，更要培养工作耐心，同时还要注意提高自己的身体素质，以完成高强度的各类服务保障工作。

（四） 研究分析能力

研究是智库工作的根本，如果智库管理人员是学术研究的“外行”，又怎能有效地引导和配合“内行”的工作。因此，智库的管理人员在尊重和汲取专家意见的同时，还须提高自身对问题的研究分析能力。虽然不要求其成为某方面的专家，但要对各领域特别是自身智库擅长的研究领域有深入的了解，特别是要了解相关领域的学术前沿，只有这样，才能更好地统筹规划智库建设、组织协调研究项目开展和服务保障好各项研究的顺利进行。

为此，管理人员应保有强烈的学习精神，在不断拓展自身知识面的同时，要将组织管理的每一次研究活动视为自身学术素养提高的契机。同时，更为重要的一个路径是，专家就在身边，导师就在身边，要充分利用好智库的优质学术资源，虚心向身边的专家请教，解决学习中遇到的问题和难题。同时，在与自身智库外专家接触时，也要随时留心与其交流、沟通和请教，拓展自己的知识来源。日积月累，管理人员的研究视野和研究能力必定会有大的提高，逐渐成为行内的“明白人”，并在实际工作中更好地服务和保障智库建设的健康可持续发展。

结语

专业化的智库管理团队不是一朝一夕可以打造成功的，必须通过不断的学习和探索。优秀的智库既需要研究方面的专家，也需要管理方面的专家。研究专家与管理专家的无缝对接，可以使智库建设得到长足发展。建设具有中国特色的新型智库刚刚起步，如何实施并无一定之规，需要研究者进行研究和探索，也需要管理者研究和探索。本文所述只是基于个人工作实践从智库专业化管理视角对智库建设的粗浅看法，旨在唤起有关方面对智库管理专业性的重视，不足之处在所难免，欢迎各位读者批评指正，并加入到这一问题的探讨之中，以此提高我国智库的管理水平，提高智库的功效。有理由相信，随着我们对专业化智库管理的关注，一定会摸索出一套适应“中国特色新型智库”建设的科学管理模式，有效推动我国智库的建设和发展，使之成为国家的大脑，更好地服务于国家安全与发展。

参考文献：

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[2] 周湘智.智库管理文化建设的维度及其提升[J].重庆社会科学，2012（12）：49.

第7篇：人工智能行业调研报告范文

关键词：日本；劳动社会保障；智库；类型特征

中图分类号：C979文献标识码：A文章编号：1004-2458（2017）02-0064-09

DOI：1014156/jcnkirbwtyj201702009

一、问题提出

十八萌中全会以来，中共中央所实施的一系列重大改革举措，使中国特色新型智库建设上升到国家战略的高度。其中，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出“加强中国特色新型智库建设、建立健全决策咨询制度”；中共中央办公厅、国务院办公厅出台的《关于加强中国特色新型智库建设的意见》（以下简称《意见》）更是对新型智库建设的科学咨政机制、咨政产品质量、咨政社会效应、推进决策民主和提升国际影响等方面提出具体要求。可见，中国特色新型智库建设已经成为新时期促进中国决策体制机制民主化、科学化的重要抓手。与此同时，中国特色新型智库建设也成为当前国内外智库研究的前沿。陈琴等基于CSSCI收录文献对中国新型智库研究态势进行数据挖掘，发现无论从高影响力作者，还是文献载体的角度来看，中国新型智库研究都已进入国内外顶尖学术群体的研究范畴[1]。

日本战后致力于经济恢复和发展，许多知名智库是在这一时期建立的，如日本经济研究所、日本国际问题研究所、亚洲经济研究所、野村综合研究所、日本综合研究所。20世纪70年代至80年代，随着日本经济的蓬勃发展，贸易不断自由化，企业之间竞争加剧，咨询需求日趋旺盛，大企业、大财团为提高市场竞争力，纷纷出资成立自己的综合研究所，智库发展进入高潮期。在此期间成立的著名智库包括：日本综合研究开发机构、富士通综合研究所、三菱综合研究所、大和证券经济研究所等[2]。

劳动社会保障制度对国民经济的稳定发展有着深远影响，也是提升全体国民生活质量的重要保障，已成为现代社会治理体系的重要组成部分。这就需要我们在制定劳动政策和社会保障政策的过程中，吸收、发挥专业智库的作用。作为人口结构少子老龄化的先行者和劳动社会保障制度建设相对先进的日本，其专业化智库建设历程中的经验、教训值得关注。当前，国内关于日本智库的研究多从日中关系、外交战略的视野出发[3]，国外学者则关注日本与欧美智库功能与目标之异同[4]，而对日本劳动社会保障智库研究的论文、专著尚不多见。实际上，日本早在二战前夕，就从国家战略的高度出发，重视人口资源、社会保障和国家发展之间的整体性研究。

如何应对人口结构的老龄化趋势，已成为各发达国家普遍面临的战略性问题。进入21世纪以来，劳动和社会保障政策制定在各老龄化国家与地区愈加受到重视，并表现为劳动社会保障项目支出占该国财政支出比例越来越大。在东亚地区，日本的人口结构问题尤为突出。有鉴于此，本研究归纳《意见》中对智库类型的基本分类方法，以日本若干具有代表性的劳动社会保障智库为案例，（见表1）总结率先步入老龄化社会的日本在面临劳动力供给与劳动社会保障需求两方面压力时，其专业智库如何分类发展，如何充分发挥智库促进劳动社会保障政策民主化、科学化制定的功能，以期为中国特色新型智库特别是劳动社会保障智库的建设发展提供借鉴与参考。表1日本典型劳动社会保障智库一览代表性智库类型国立社会保障・人口问题研究所官方智库国立医疗保健科学院官方智库劳动安全卫生综合研究所官方智库劳动政策研究・研修机构官方智库日本福祉大学综合研究机构高校智库法政大学大原社会问题研究所高校智库・原民间智库大原纪念劳动科学研究所社会智库・原民间智库资料来源：作者制作。因劳动社会保障研究领域的特殊性质，未将企业/营利性智库纳入考察范围。

二、日本劳动社会保障智库的三种类型

（一）智库研究专业化的发端：以大原系研究所为代表的民间智库

一般认为，日本最早的智库“雏形”是满铁铁道公司在1907年成立的“满铁调查部”，其运作与成果指向具有显著的国家意志特征。与国际关系研究不同，日本专门研究劳动社会保障问题的智库具有浓厚的民间性质――“大原系”研究所最初皆由企业家、仓敷纺织公司第二代总负责人大原孙三郎建立，由其家族企业资助营运，并存续至今。

作为最早的劳动社会保障专业智库，“大原社会问题研究所”建立于1919年2月，由原日本社会政策学会创始成员之一、时任东京帝国大学教授高野岩三郎担任第一任所长，展开劳动社会保障等相关问题研究；同月成立的还有“大原救济事业研究所”。同年7月，上述两个研究机构合并，开始编撰《日本社会卫生年鉴》《日本劳动年鉴》《日本社会事业年鉴》等，并开展东京八王子地区车间的女性劳动实地调查研究。该研究所是现“法政大学大原社会问题研究所”（Ohara Institute for Social Research，Hosei University，以下简称“法大社研所”）的前身法政大学大原社会问题研究所官方网站：http：//oisr-org.ws.hosei.ac.jp/最后访问时间：2016.08.10.，已成为日本社会政策领域历史最悠久的智库之一。

另一个大原系智库是1921年从“大原社会问题研究所”分离出来的“仓敷劳动科学研究所”，专门从事劳动科学研究，为现“大原纪念劳动科学研究所”（Ohara Memorial Institute for Science of Labour，以下简称“大原劳研所”）的前身。此后，仓敷所劳动科学研究所开始为当地小学、女校和商业学校的学生提供身体检查与体能测试服务（1922年）。与此同时，还展开职业妇女妊娠分娩调查、仓敷市农业劳动调查（1930年）和国民营养调查（1935年）等若干劳动社会保障实地调查研究公益财团法人大原纪念劳动科学研究所官方网站：http：//isl.or.jp/最后访问时间：2016.08.10.。

在这一阶段，以大原系为代表的劳动社会保障民间智库的影响力已不容忽视。凭借学者自治、慈善企业家资助的经营运作理念，大原系劳动社会保障智库展开的若干基本社会调查研究均着眼于劳动社会保障等社会问题，带有基础理论研究的倾向，提供大量劳动社会保障方面的情报，开始为日本的劳动社会保障基础理论研究作出深远和持久的贡献。但是，也恰是因为其民间智库的性质，该机构缺乏政策针对性，其对政策端的影响力尚未展露。此外，由于不久后第二次世界大战造成日本全国范围内的动荡，一般性的劳动社会保障问题研究也受到了一定的冲击。同时，受到财政问题的影响，社研所于1949年、1986年先后两次并入法政大学并成为其附属研究机构法政大学大原社会问题研究所官方网站：http：//oisrorg.ws.hosei.ac.jp/最后访问时间：2016.08.10.；大原劳研所则于1945年成为文部科学省管辖的财团法人，并于2012年确立了其公益财团法人地位公益财团法人大原纪念劳动科学研究所官方网站：http：//isl.or.jp/最后访问时间：2016.08.10.。

（二）人口资源的结构性问题：建设官方直属智库的主要动因

第二次世界大战爆发前，在日本粮食问题和失业问题愈加严重的背景下，越来越多的人意识到确保人口资源特别是劳动力的重要性。1939年8月，日本厚生劳动省正式成立了人口问题研究所，这是世界上第一个专门研究人口问题的国立研究所，劳动社会保障智库建设首次进入国家政策议程[5]。“二战”结束后，随着经济的不断增长，日本人口的出生率不断下降，人口老龄化日益凸显，人们认识到建立相应政策和制度的重要性，20世纪50年代、60年代实现了“全民皆保险”，建立起全民医疗、养老金保险制度。根据厚生劳动省社会保障审议委员会的建议，1965年创立了特殊法人社会保障研究所。随着少子高龄化人口结构的进一步发展和经济增长放缓，人口资源、劳动力供给与社会保障的关联愈加紧密，越来越多的有识之士意识到，应该将社会保障与少子高龄化这一人口结构问题的关系进行综合研究和分析。在此背景下，1996年12月，厚生劳动省下辖的国立人口问题研究所和特殊法人国立社会保障研究所合并，成立了国立社会保障・人口问题研究所（以下简称“国立社保人口所”）国立社会保障与人口问题研究所官方网站：http：//ipss.go.jp/最后访问时间：2016.08.10.。作为日本国内最权威的专业人口资源社会保障智库，国立社保人口所定期社会保障费用统计、社会保障统计年报、社会保障・人口问题基本调查、人口与家庭数量统计、人口统计资料、日本死亡率数据库等，通过有针对性的调查研究，对劳动社会保障政策乃至日本基本国家战略政策等都起到了基础性、全局性的推动作用。

同样隶属于厚生劳动省的官方智库还有国立医疗保健科学院。为了更好地培养公共卫生、保健和社会福利方面的专业人才，该机构在公共卫生、保健和社会福利等领域开展相关调查和研究工作，2002年，由原国立公众卫生院（1938年成立，直属原厚生省）、国立医疗与医院管理研究所（1949年成立于国立东京第一医院）以及国立感染病研究所的口腔科学部三个研究机构共同组成了国立医疗保健科学院国立保健医科学院官方网站：http：//niph.go.jp/最后访问时间：2016.08.10.。与国立社保人口所相比，国立医疗保健科学院承担的培养任务更重，特别是那些高度专业化的卫生、保健领域的人才――除了医师、药剂师等传统医W领域人才外，还包括保健师、助产师、管理营养师、诊疗放射技师、临床检查技师、医政管理干部等公共卫生与社会福利相关领域的专才。在2013年和2014年的年度评价报告中，国立医疗保健科学院在社会贡献、人才培养方面的评价都高于其学术水准[6]。与此同时，该科学院也从事有关养老金、医疗、护理等领域制度政策的研究。

在劳动安全卫生领域，独立行政法人的劳动安全卫生综合研究所（National Institute of Occupational Safety and Health，Japan，以下简称“劳动安全所”）由原厚生省产业安全研究所和劳动省产业医学综合研究所有关部门于2006年组建而成独立行政法人P者健康福祉C法人P安全l生t合研究所官方网站：http：//jniosh.go.jp/最后访问时间：2016.08.10.。其中，原厚生省产业安全研究所设立于1942年，劳动省劳动卫生研究所设立于1956年。劳动安全所着眼于劳动者本人、家庭以及有关产业方面的健康发展，聚焦工伤风险的预防、劳动者健康的保持与增进、职业性疾病的诊断与预防等。通过工伤与职业疾病的综合性实地调查研究，确保、促进职场内劳动者的安全与健康。除年报、专题性研究报告外，该研究所还出版技术指南（1954年至今）、技术与安全资料（1955年至今）、安全指引（2001年至今）、技术资料（1969年至1985年）、工伤调查报告书（2012年至今）等，定期发行的学术杂志《Industrial Health》《劳动安全卫生研究》和《Bulletin of the National Institute of Industrial Health》在劳动安全卫生领域也久负盛名，对劳动保障实务和学术研究都作出了重要贡献。

此外，劳动政策研究・研修机构（Japan Institute for Labour Policy and Training，以下简称“劳政研究所”）也是日本劳动政策领域的知名的行政法人智库。2003年，劳政研究所由厚生劳动省原日本劳动研究机构与劳动研究所整合而成。与上述国立医疗保健科学院类似，独立行政法人意味着智库与政府主管部门之间的相对独立性，但是就智库的中长期研究战略计划、业务事务运作而言，又与主管部门协同运作。劳政研究所主要开展三方面业务：首先是关于日本中长期的劳动政策研究；其次是受有关行政部门邀请，对新出现的政策进行评估与研究；最后是依据厚生劳动省的紧急需要，进行迅速、准确的政策调研[7]。

（二）分类治理：官方智库法制化与民间智库的法人治理结构

劳动社会保障政策研究的公益性，要求智库的治理不仅需要满足一般智库对于管理效率与成果转化效益的相关要求，同时还要通过治理体系保证其研究结果的公正、权威和有效。为此，日本对官方智库和民间智库实行分类治理。如前面表1所示，根据设立主体不同，日本专门从事劳动社会保障研究的智库可以分为官方智库和民间智库。进一步细分，官方智库还可以分为直接隶属于行政部门的智库（如国立社保人口所和国立医疗保健科学院），以及具有更高独立性的独立行政法人智库（如劳动安全所和劳政研究所）。典型的民间智库则包括私立学校下属智库（如并入法政大学的法大社研所和日本福祉大学综合研究机构）、民间非营利型智库（如大原劳研所）。为了确保智库的有效运作，日本有两套并行不悖的规制管理体系，分别规范不同类型的智库。

就官方智库而言，劳动社会保障官方智库中的直属智库为《日本厚生劳动省组织规则》（以下简称《规则》）第二节所明文列举的机构，受到非常严格的法制规范。例如，《规则》第二节第五款、第六款分别规定了国立医疗保健科学院和国立社保人口所的职能、部门设置、监督机构甚至各部门的职能。第五百七十三条规定了国立社保人口所的评议员会制度，由十人以内的有识之士组成，对该所研究活动和其他重大事项起到监督与建议的作用。

相比之下，劳动安全所和劳政研究所由于具有独立行政法人地位，尽管也受到《独立行政法人通则法》的规制，但在机构设置、研究课题选择、研究项目推进等方面具有更大的自主性。在监督体制方面，《独立行政法人通则法》第二节规定了“评价制度委员会”制度，委员会成员由内阁总理大臣在有识之士中选择并任命。“评价制度委员会”对相关智库的负责人享有较高的监督作用，表现在对其享有提交资料、反映意见和听取相关负责人员汇报等方面的权力。以劳动安全所为例，评价制度委员会具有监督和建议的功能；而所长、副所长则负责智库的具体营运，分别管理安全研究、健康研究和劳动卫生工学研究三大领域的各研究小组，依据课题需要和研究所的统筹安排，参与劳动灾害调查分析中心、风险管理研究中心与过劳死调查研究中心三大主要业务部门的调研。

最后，作为民间智库，高校类和非营利社会智库都建立了比较健全的法人治理结构。尽管在设立主体上有所不同，但民间智库的治理结构和业务模式与独立行政法人型智库有一定相似性。以公益财团法人大原纪念劳动科学研究所为例，其评议员会为最高决议机关，由评议员会选出理事会和理事长，并委托他们作出重大决策。所长和副所长主管业务，分管研究部、事业部和研究中心（见图2）。

（三）多元化资金来源渠道：确保各类智库从事劳动社会保障研究

从智库资金来源渠道的角度来看，日本劳动社会保障智库虽极少涉及营利性项目，但也体现出丰富的层次。对官方智库而言，其基本运行费用都来自于日本国家财政；但独立行政法人型智库，其研究人员大多采取合同制，在聘用和选任过程中给予智库更多的自，也无需通过国家公务员考试。无论是官方智库还是民间智库，都参与到竞争性资金的申请之中，资金提供方也体现出多元化。以大原劳研所为例，智库集体申请的竞争性资金为文部科学省提供的4 300万日元（三年间）；以研究者个人申请的共20项，共计7 900万日元（每年），来自厚生劳动省和独立行政法人日本学术振兴会[10]。总体上看，除官方智库有预算内财政拨款、高校型智库有大学资金外，各智库的研究资金都要经过提交计划书进行竞争，经过行政部门（如厚生劳动省、文部科学省）、独立行政法人（如日本学术振兴机构）选定后获得；与此同时，还可以接受其他公共团体、公益法人和企业的委托研究。这些不同来源的经费，为确保日本各类劳动社会保障智库从事相P政策分析和研究提供了保障。

以日本福祉大学为例，该机构在2014年，共获得约2亿日元的研究资金，为2010年以来最低（2010年至2013年该研究机构的总研究经费分别为26亿日元、27亿日元、25亿日元、32亿日元）[10]。其中，来自两个对口行政部门（文部科学省、厚生劳动省）的科学研究费扶助金之和占到近一半（499%）；而大学资金占218%，主要指除去个人研究资金后来自学校的公开招标研究费用；特定项目扶助金和研究事业扶助金之和占62%；还有220%为委托研究，即来自社会和企业的研究资金。可见，该机构主要科研经费来源为政府或具有政府性质的部门和机构（如图3所示）。

（四）多层次的影响渠道：确保劳动社会保障智库发挥积极作用

劳动社会保障政策研究与情报信息具有比较显著的公共产品或准公共产品的性质，与民生也息息相关，进而表现出上到政策制定、下至政策受益者的多层次需求，并在长期磨合中催生出与之配套的、多层次的社会影响渠道，进而积极发挥日本劳动社会保障智库的作用。

第一层影响渠道是与政策制定者的合作。与一般研究领域相比，劳动社会保障政策咨询产品的性质区别于一般产品。正如以上对于资金来源渠道的分析所显示的，这种特性决定了即使是日本民间劳动社会保障智库，其劳动社会保障相关政策研究将接受来自于政府有关部门的委托，并通过专业素养影响和推动政策过程。这一点似乎与欧美既有研究中，强调智库非政府性质有所不同[11]。具体而言，日本福祉大学的“护理保险给付分析软件”以保险者及月份为单位，分析护理保险制度的绩效，经厚生劳动省采纳后，面向全国的保险者。该分析软件以促进保险者工作绩效为目的，在2001年第一次保险人时达到100%的送达率[12]。相比之下，官方智库特别是隶属于厚生劳动省的若干劳动社会保障智库，有着高度法制化的调查研究职能，其服务于政策制定与修订的功能主要体现在基础性情报服务与分析报告方面，基本不具备独立性。官方智库与民间智库影响政策的差别，可以从一定程度上反映出公共产品和准公共产品之间的区别：对于最基础性的人口动态、老龄化推算等情报，由国立社保人口所进行调查测算（如社会保障费用调查、社会保障实态调查等），主要服务于政策制定者和研究者；而类似护理保险绩效分析这类准公共产品，不仅政策制定者依据情报产品的质量决定是否采纳，保险公司等其他主体也可从中获益。凭借着专业性和独立性，非官方智库得以参与劳动社会保障政策制定、推广和社会治理过程。

第二层影响渠道是培养劳动社会保障专业从业人员及研究队伍。在这一维度上，高校劳动社会保障智库有着天然的优势，特别是在培养专业从业人员方面，尽管其他类型的智库也非常重视对于年轻研究人员的培养。“理念优于制度，制度优于技术”[13]，在劳动社会保障政策推广与研究中体现得尤为突出。一方面，通过对专业人员的理念培养以及相关人员的资格与技术认证，使得劳动社会保障政策的基本价值取向得以从基层从业人员中牢固确立；对于已经有一定从业经验者，通过技术认定、资格认证等方式，也扩大了劳动社会保障专业人员的向心力与集体意识，有利于政策推广与政策调研等工作。另一方面，专业的劳动社会保障智库还通过包括育儿支持、青年研究助成等社会支持制度，帮助和培养劳动社会保障青年研究人员，保持学术领域的人力资源可持续发展。从各类劳动社会保障智库的评价报告书中也可以看出，人才教育培养都作为重要的评价指标之一；鼓励人才流动，例如各智库在培养硕士生、博士生成为其他研究机构成员的同时，吸收其参加智库的项目研究，从而强化与其他研究机构的合作[14]。

最后一层影响渠道是通过研究成果、调研报告或召开报告会等方式，向社会推广和宣传劳动社会保障的调查研究。通过调查各智库的年度评价报告书发现，除特定机密情报外，评价委员鼓励将有关基础情报产品、研究报告等在官方网页上公布，部分智库的评价委员会甚至要求公布有关统计数据的加工过程等，并结合访问量、下载量等作为重要的智库胜任力评价指标。除官方网站外，定期的机构简报电子邮箱订阅系统、学术期刊、成果会与咨询报告等，能够为从业人员和研究人员提供学术界最前沿的研究成果；与此同时，青年研究人员的培养机制也与此联系，如部分高等院校要求博士毕业生不仅需要在全国性期刊上，还需要在有关学会、协会上发表成果，才有资格参加论文答辩。

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第8篇：人工智能行业调研报告范文

人工智能（Artificial Intelligence，缩写AI）是一门研发用于模拟、延伸和扩展人的智能的人类智能的理论、方法、技术及应用系统的新的技术科学。人工智能早在1956年就已被提及。随着近几十年来计算方法的革新、硬件水平的提高和云计算大数据的共同驱动，人工智能得到了各行业的广泛关注和研究。尤其是在2016年Google的Alpha Go战胜李世石，随后Alpha Go升级版Master持续挑战人类顶尖围棋高手，保持了60场不败的纪录，使得人工智能名噪一时。

根据艾媒咨询的《2017中国人工智能产业报告》显示，2016年中国人工智能产业规模以43.3%的增长率达到100.6亿元，预计2017年将达到152.1亿元，并于2019年增至344.3亿元。

二、人工智能在金融领域的变革情况

一直以来，金融行业差别化的服务都是基于“人”的服务。然而，近年来，机器人的出现在一定程度上模拟了人的功能，批量而且更个性化的服务正尝试取代人的位置。依托互联网金融的兴起，计算机视觉、自然语音处理、机器人、语音识别等人工智能技术在金融行业中得到了广泛的应用。在“第二届中国金融科技大会”中，百度高级副总裁朱光指出金融是人工智能最好的落地场景，因为它的核心就在于数据和数据处理。

（一）人工智能在银行服务领域中的应用

第一，征信助手。从传统金融到“互联网+金融”，无论是传统的信贷审批还是互联网产品，如P2P、现金贷等征信的搜集，风险防控一直是银行类金融机构的重要课题。在过去，对贷款人贷前识别、贷中监控、贷后反馈，一般会单纯地依靠大量的信贷工作人员的实地考察，这就极大地增加了信用风险评估的片面性和失误性。目前，借助人工智能和大数据搜集和认证客户信息。通过多渠道、多维度地获取客户信息数据，实现智能化征信和审批，可极大地加快银行信贷速度和限制增量风险，减少信息不对称。传统银行信贷风控模型中，变量覆盖只有20～30个，而基于用户数据累计和人工智能技术建立的智能化风险控制体系模型可超过万级单位。澳大利亚证券及投资委员会（ASIC）、新加坡货币当局（MAS）、美国证券交易委员会等多家机构已将AI引入风险管理。

第二，客户服务。在银行客户服务中，用户的咨询问题具有重复性特征。人工智能利用深度学习系统，通过前端客户数据搜集，如用户信息、行为动态等方面进行捕捉，而后结合客户性别、年龄、爱好等进行多维度、标准化营销。首先，各大银行通过推出可互动的高科技机器人代替大堂经理，提升客户体验，降低成本。例如，交通银行的“娇娇”、民生银行的“ONE”、农业银行的“智慧小达人”。其次，近年来建设银行、中国银行等多家银行先后建立“智慧银行”，颠覆了传统的银行模式。客户将在智能机器人的引导下办理各项业务，增强银行的科技感和服务的体验感。

（二）人工智能在投资顾问中的应用

相比传统的投资顾问，智能顾问通过机器学习与神经网络技术，能够通过数据分析处理、构建和完善模型，利用采集的经济数据提供更加快速、可信、客观、可靠的投资方案。同时，人工智能还可以通过搜集资料，进行数据分析，自动撰写各类报告。比如，招股说明书、行业研究报告、尽调报告和投资意向书等。投资顾问先行者Ken-sho能够在两分钟内基于历史数据判断历年来美联储加息前，标准普尔和道琼斯指数的趋势，判断利好行业和潜力公司，而过去依靠人类分析师几天几夜都是很难达到的。花旗银行数据显示2012―2015年年底，智能顾问管理资产规模从0发展到290亿美元，未来将高达5万亿美元。北京资配易投资顾问公司人工智能系统（SIAI）可根据市场信号判断买卖时机和仓位规模。除此之外，国内外还有京东金融推出的智投、小金所的机器人投资顾问。2016年下半年，全球最大的资产管理公司――莱德基金（Black Rock）花费1.5亿～2亿美元收购理财初创公司“未来顾问”（Future Advisor）、德意志银行推出的机器人投顾“Anlage Finder”等。

（三）人工智能在保险行业的应用

近年来，随着大数据、云计算、人工智能等新技术的发展和应用，保险业进入了一个更高效、更快捷的时代。首先，一直以来在传统保险行业中，如何存储大量的纸质或者影像的保单、证照、票据等数据是保险公司的一大难题。据统计，一个100人的数据录入团队一年的人力成本在200万元～600万元。然而，人工智能通过参与大数据和深度算法，数据构造后，存储空间可节约90%。其次，如何对存储数据进行传输、搜索和剖析的问题也日益突出。而人工智能通过数据积累和算法迭代，就可以为保险公司的产品定价提供精确数据。同时，通过机器识别参与保险理赔，可降低风险。目前，国内外多家保险公司已经开始布局人工智能。例如，泰康人寿保险智能机器人“TKer”、平安人寿“智能机器人”、合众人寿人工智能“小Ai”、太平洋保险智能运维机器人、弘康人寿引入“人脸识别技术”、日本富国生命保险人工智能平台“Watson Explorer”、台湾国泰人寿的“Pepper”等。

（四）人工智能在互联网金融领域的应用

互联网金融作为传统金融的补充，通过依托互联网技术和工具提供资金融通和支付结算等业务行为。目前，我国互联网金融发展经历了两个阶段。最初阶段，互联网金融仅仅只是为传统金融业务提供网络化服务，即把保险、理财、基金、信托等金融产品搬到网络进行营销。现在，互联网金融则覆盖第三方支付、P2P网络借贷、大数据金融、众筹和第三方金融服务平台等多种模式。首先，人工智能提高了互联网金融的效率。通过自动问答机器人实现智能客服，在过去两年的“双十一”期间，蚂蚁金服95%的客服均由智能机器人通过语音识别完成了远程客户服务、业务咨询和办理。其次，随着《关于促进互联网健康发展的指导意见》《非银行支付机构网络支付业务管理办法》和《最高人民法院关于审理民间借贷案件适用法律若干问题的规定》等一系列政策的出台，不难发现，互联网金融在理财顾问、征信助手、智能风控和防范金融系统风险等方面被逐步规范化和法制化。例如，长期以来，由于缺乏有效的管理，信息安全、风险控制、资金调节等问题日益突出。根据《2016年全国P2P网贷行业快报》，仅2016年12月，“跑路”的平台就有69家。人工智能的出现可有效地进行监管，规避风险。根据阿里巴巴蚂蚁金服的数据显示，网上银行在花呗和微贷业务中，将虚假信贷交易降低了10倍。利用OCR系统，支付宝证件审批由1天降低到1秒。百度利用大数据和人工智能实现教育信贷秒批。

第9篇：人工智能行业调研报告范文

商业智能的前景是什么?是机构中各个层级中越来越多的人会使用商业智能，还是更专注以决策为中心的分析以及满足各种不同类型用户信息需要的能力?

根据IDC的研究，商业智能市场每15年循环一次。第一个周期(1975～1990年)的特点是主机和一些统计软件上的产品报告制作。第二个周期(1990～2005年)标志着商业智能“现代纪元”的开启，并具有了使用更简单的、基于客户／服务器的商业智能工具。最终随着商业智能平台主要套件的发展，查询、制作报告和OLAP技术从客户／服务器移植到了基于Web的架构。

IDC的研究报告中预计2005年将成为商业智能市场的另一个转折点，现在看来已经实现：各行业企业机构对商业智能投资浪潮的开始。如果“15年－循环”的趋势继续保持下去，在2005～2020年的这个周期中，企业将把重点放在将商业智能的应用扩展到其内部和外部用户上，同时将商业智能从它的传统重心――制作报告转变到以决策为中心的功能上。

以往的经验和目前的市场趋势显示了下一个15年里商业智能的两个关键发展方向。

商业智能“大众化”

传统的商业智能市场原本集中在分析师或企业高层，他们仅仅是企业中的一小部分人。虽然商业智能工具具有复杂的报告开发、OLAP和高级分析解决方案，但对大部分决策人来说，并不适用。

但问题是，任何一个全企业范围的商业智能策略都应该是将数据在合适的时间提供给合适的人，从而支持机构中各个层次的决策制定。IDC的调查显示，仅仅15％的管理者相信他们的企业现在可以达到这个目标。

解决这个问题的一个方法是，商业智能解决方案需要通过更好的数据可视性、更好的交互性、附加的基于常见研究界面上的内容处理和文字挖掘功能、对协同工作和工作流或引导分析的支持，来更广泛地接触更广泛的用户。这个商业智能解决方案的一般推动力是将商业软件界面转变为一个与在线媒体网站类似的东西。

另一个类似方法是将更多商业智能注入运行中的应用。IDC将此定义为智能过程自动化(IPA，intelligentprocess automation)。IPA是商业智能工具和商业过程自动化(BPA，businessprocess automation)配置软件的集合。IPA软件使在响应分析驱动工作流事件的商业过程中，可重复、可操作的决定自动化。事实上，并不存在单独的、预先包装的IPA软件解决方案。相反，企业、组织正开始将商业智能、数据仓库、BPA和数据整合元素整合为IPA解决方案。IPA的目标是通过与用户的自然工作流相匹配并使之自动化，在分析和操作功能之间创建一个无缝链接。

以决策为中心的商业智能

商业智能的第二个关键发展方向是从信息交付(例如制作报告)发展到协力完成、以决策为中心的商业智能(DCBI)。商业智能的大部分解决方案简单集中在制作报告和对历史数据基于OLAP的分析。

对组织的决策者而言，只收到一个报告或一个识别值得关注事件的警报显然是不够的。它需要知道应该采取什么行动。目前的事实是，决策制定者普遍基于直觉而不是事实分析来行动。

商业智能解决方案如何支持涉及对未来的假设和建模的实际决策制定过程呢?也就是说，商业智能如何做到不仅仅是识别一个问题，并且提供寻求可行的解决方案的过程呢?模型能够帮助预测一个问题的各种解决方案的可能结果，并且他们甚至能探测或模仿商业结果中可变因素的影响。这就是通过预见性分析实现的“如果怎样，会怎样”分析的本质。同时它还会提供其他的自动化决策支持。

实现DCBI的一个关键因素是增加传统报告制作和OLAP技术，并且具有当选择了一个具体方法后，通过显示一个期望值的可能性，来处理大量数据、找到模式和进行了解、并应付不确定性的能力。

为长期商业智能策略奠定基础

将商业智能大众化和重点放在以决策为中心的商业智能是两个互补的趋势。此外，完整的商业智能解决方案必须将企业、组织内外不同用户的不同需要考虑在内。例如，当经理们可能需要将意外警报发送到他们的移动设备、需要深入他们个人化仪表盘了解详细信息的能力时，经理主管人员也许正在寻找记分卡应用程序。当前沿员工可能正寻求一个搜索界面或嵌入应用的引导分析时，分析师也许在要求完善的核心和预见性分析。

一个强有力的基础应该能够支持所有这些组成成分的多重分析工作负荷及其数据整合、分析和交付的需求。在所有成功的商业智能配置中的关键因素是综合数据、数据质量、主要数据管理和数据仓库的组合，从而建立起一个可升级的、灵活的平台。在这个平台上你可以一步一步的部署各种各样的末端用户工具和应用程序。

商业分析技术价值及前景

IDC对市场的分析显示，商业智能代表了一套独特的、用来查询、报告制作、OLAP、数据挖掘和统计的软件工具。因此商业智能是更广泛的商业分析的一部分。它由工具(商业智能和数据仓库)和应用(用户关系管理、供应链分析、财务管理和劳动力分析)组成，用来跟踪、分析、建模和传送支持决策制定和制作报告的过程的数据。

2005年全世界商业分析市场产生了165亿美元的软件收入。IDC预期这个市场在下个五年会保持每年10％的复合增长率。

在既定的市场内，竞争者包括两种类型的软件供应商：

几个大的供应商；他们提供包括数据整合、数据质量、查询和制造报表、高级分析工具，以及各种各样预先包装的分析应用程序的、广泛的解决方案。

大量的、瞄准机会的中小规模的供应商将重点放在一个或仅仅几个相关的市场区域内。