预算绩效分析精选(九篇)

第1篇：预算绩效分析范文

关键词：中小学绩效预算管理经济

一、中小学预算绩效管理的现状

(一)预算绩效评价重视度不足

结合当前中小学预算绩效评价状况，在预算管理中存在着“重投入、轻产出”的问题，这种问题的出现主要是由于相关管理者对预算绩效评价的关注度不足，无法满足中小学绩效管理工作的发展需求。例如，对于中小学学校的上级部门，在中小学预算绩效管理指标确定中，将更多的重点放在教学项目之中，缺少对预算项目内容的评价，当中小学学校的预算绩效管理工作出现问题，由于缺少系统评价，只是对资金违法使用现象进行问责，影响中小学的稳定发展。

(二)预算绩效专业人员相对缺乏

通过对中小学预算绩效管理状况的分析，没有设置专门的预算绩效评价人员，学校中的预算绩效项目只是由财务人员进行数据进行预算，对于一些非财务数据内容，财务人员无法进行系统分析，导致预算绩效管理工作不能得到有效控制，影响预算绩效管理工作的整体质量。

二、中小学预算绩效管理的优化策略

(一)建立合理的预算管理体系

在中小学预算编制管理工作完善的过程中，应该结合当前的社会发展状况，认识到预算管理工作中存在的限制性问题，并针对学校的发展需求，进行预算管理体系的构建，通常状况下，在预算管理工作构建中应该做到：第一，创设模拟学校预算环境，对于中小学的财务运行以及绩效评价工作而言，其涉及项目相对简单，可以结合学校财务预算以及评价模型，进行预算管理实验的构建，科学确定预算管理体系，满足学校预算绩效管理工作的基本需求；第二，在结合学校的实际状况，组建专门的考察团，分析学校的资源管理形式，初步建立预算管理的相关体制，引导学校建立有效性的预算绩效管理工作，促进学校的经济发展。

(二)强调人才培养的重要性

中小学预算编制管理工作中，为了保障预算工作执行的有效性，应该强调专业人才培养的价值性。学校可以引进专业财务管理人员，加强对学校在职人员的培训，提高财务工作者的专业素养。而且，中小学学校也可以联合其他教学机构进行预算绩效管理活动的构建，使财务管理者通过活动交流，提高对预算绩效管理工作的认识，实现专业财务能力的稳定提升。

(三)构建完善性的预算绩效管理评价体系

对于中小学预算绩效管理工作而言，不完善的预算绩效管理会影响财务工作的合理构建，因此，为改善这种状况，在中小学学校预算绩效管理中，应做到：第一，提高中小学日常款项的收支管理水平，对于学校办公用品的购进及损毁的现象进行系统分析，加强设备的更新及管理，使学校资金得到合理运用；第二，明确项目拨款中的专款专用原则。对于国家下拨的资金，学校应该明确资金的使用状况，例如，对于建楼资金，应该在钱款上作出明确标注，该项目资金使用人需要签名印章，明确款项的去处，为预算绩效管理提供参考；第三，在财务预算评价的过程中，应该加强预算绩效管理，设定合理的检查周期，保障预算管理工作的稳步执行。

第2篇：预算绩效分析范文

【关键词】绩效预算，评价指标，资源稀缺

一、前言

随着经济社会的发展，如何创造有效率且兼顾公平的社会发展环境，如何在市场之外采取非市场化手段配置国家稀缺资源，是我国经济面临的严峻问题。政府一方面要处理日益繁多的公共事务，提供更多、更好的服务，但是资源是有限的，即使穷尽资源也难使政府提供人们要求的所有服务，如果将政府所拥有资源充分利用以达到“帕累托最优”，是政府活动追求的目标，也是绩效管理存在的依据。

绩效预算是指政府首先制定有关事业计划和工程计划，再依据政府职能和施政计划制定计划实施方案，并在成本效益分析的基础上确定实施方案所需费用来编制预算的一种方法。绩效预算在我国的实践中具有重要作用，它是深化预算改革的有益补充，是充分调动单位工作积极性的重要手段，也是社会各界了解和参入财政管理的有效途径。因此，在当前经济改革和体制转换过程中，实行绩效预算是非常必要的。

二、绩效预算在我国的运用分析

（一）绩效预算在政务领域的运用

绩效预算在我国运用始于2003年，当时中央和地方财政开始探索绩效预算技术在我国的实践，制定绩效评价考察体系，财政部颁布《中央及教科文部门项目绩效考评管理试行办法》，对政府部门支出绩效考评的概念、范围、依据、内容、指标体系框架等设立了框架，2005年财政部在中央级教科文部门实施项目支出绩效考评试点，绩效评价指标体系的不断完善为绩效预算的实施打下了坚实的基础，2009年6月财政部《财政支出绩效评价管理暂行办法》，确立了财政支出绩效评价应当遵循的基本原则和主要依据，2011年4月财政部重新《财政支出绩效评价管理暂行办法》，对原办法做出了进一步修订与完善，从而为全面推行财政支出绩效评价与管理提供了重要的制度依据。

在政务领域中，绩效预算可为政府管理改革提供了一个好的突破口，一旦绩效考评纳入政府政绩考核和日常行政效能考核体系中，它会不断地推动政府管理改革不断走向深入，相信在今后，在合适的政策引导下，政府领域的绩效预算的实施还有广阔的实施空间和潜力。

（二）绩效预算在高校中的运用

高校绩效预算以绩效为核心，以正确性、效益性为前提，选择一系列评价指标和标准，建立全面的绩效评价体系，通过定性和定量等评价方法，对预算编制合理性、执行过程、执行结果的效益性作出综合评价，这既是完成教育事业发展目标、保证各项工作顺利进行又是提高现有资金使用效益、优化资源配置效率的有效手段。

2010年国家颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的“保障经费投入”一章中，明确提出了建立经费使用绩效评价制度，实行高校绩效预算管理，实质性地开展高校经费使用绩效全方位评价，它对于促进高校内涵发展，完成从规模扩张时期的投入主导型理财向质量提升阶段的产出主导型理财的战略转移具有深远的意义。

（三）绩效预算在公司企业中的运用

绩效预算是典型的商务类收支及资金融投管理技术，经历了从最基本的“成本-收益”处理向绩效评估的发展过程。由于资本都具有逐利性，公司企业的目标就是盈利，就应该从成本利益的角度考虑，更加的强调投入和产出的关系，重视绩效的重要作用，以实行全面的预算管理和绩效预算。

中国目前正在建立现代企业制度，强调所有权与经营权的分离，这产生了“委托”问题，而绩效管理可以改善这种情况。公司企业首先明确自身的发展目标，制定计划实施方案，交给职业经理人实施，最终看实施结果和预期目标的差距，以给予职业经理人相应的奖励或惩罚，缓解“委托”问题。

三、绩效预算在我国存在的问题及其改进意见

（一）评价指标体系有待完善

目前，中国各级政府所制定的指标体系都是根据自身的实践基础来不断完善的，或多或少都受自身利益的驱动，信息不对称导致预算单位可能仅提出对自己有利的个性指标以实现政绩，而财政部门又难以甄别，这不利于绩效预算的顺利推进。

企业的绩效考核体系同样存在许多问题，比如绩效考核流程不完整、绩效考核标准本身不合理等。需要完善绩效考核流程，制定合理的绩效考核标准，通过绩效预算考核，激发员工积极性，提高我国企业的综合实力和竞争力，以在国际竞争中取得进一步的发展。

（二）绩效预算面临严峻的制度约束

我国过去实施的绩效预算改革虽然取得了一些积极成效，但距离绩效预算制度的真正建立和有效实施仍然存在较大差距，其中推行绩效预算遭遇的制度阻碍值得我们高度关注与深思。一方面，对传统预算制度的路径依赖难以在较短时间内予以克服；另一方面，绩效预算自身的发展缺陷制约着绩效预算制度的立法进程。需要完善预算法律制度，加强合法性控制与效率性追求；加强中央的指导和各级部门之间的合作；强化各级权力机关的预算监督权，使绩效预算真正被各个部门贯彻和执行。

（三）确保评价工作本身的绩效，建立有效的奖惩制度

绩效评价是预算管理工作的一部分，它直接影响到绩效评价的公信力，要合理确定绩效评价的目标，设立绩效标杆，确保绩效评价指标体系的科学性，提高单位自我评价的质量，同时要建立有效的责任落实和奖惩制度，提高工作的效率和效益性。

绩效评价不是绩效管理的结束，而是绩效管理循环中的一环。绩效管理是一个循环往复的过程，评价结果为项目评定给出了结果，同时也为下次类似项目预算目标的制定提供了指导。

绩效预算实施以来，有成功也有不足的地方，需要中央与地方的“上下互动”，共同探索绩效预算改革方向，就绩效评价指标体系标准、绩效评价结果运用等方面达成共识并形成规范的制度文件，以此来切实推动政府职能转变和绩效政府建设，使政府让拥有的有限资源提供更多、更好的服务。

参考文献：

[1]杨圣怡.新绩效预算：中国预算改革的远期目标[J].经济研究导刊，2012.

第3篇：预算绩效分析范文

关键词：绩效预算；预算制度改革；部门预算；绩效测评

中图分类号：F812．3 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2006)09-0031―05

一、问题的提出

预算是计划政府收支，并作为公众对政府财务运行进行监督的一种机制，在其产生之初，所需要解决的主要问题是，防治政府的贪污腐化和公众财政资金的滥用。其后，随着新公共管理的产生和发展，西方发达国家的政府开始逐渐对传统的预算模式进行改革，以期改进预算资金的配置效率与管理效率。但是，无论是产生于20世纪50年代的“绩效预算”(PerformanceBudgeting，PB)，还是随后相继采用的“项目预算”(Program Budgeting System)、 “计划―项目―预算”(P1anning-Program-Budgeting，PPB)以及“零基预算”(Zero-BasedBudgeting，ZBB)等多种预算管理方法都没有取得成功(Kettl，1992)。而20世纪90年代，在继承以前预算改革的一些有价值成分、并进行新的探索的基础上，以美国、澳大利亚和新西兰为代表的OECD国家纷纷推行了以绩效为基础的“新绩效预算”(Performance-Based Budgeting，PBB)。其核心是主张政府预算必须与政府的中长期战略计划相结合，强调以政府职能的整体目标为导向，用绩效目标作为约束手段，以绩效责任换管理自由，在强调高层机构对支出总量进行控制的同时，将自由使用预算资金的权力赋予了中、低层管理者，在预算制度中实现了政策(目标和结果)与管理(产出和激励)的有机融合。从OECD成员国近十多年推行这种预算制度的实践来看，新绩效预算在有效地促进政府改革，以及有效地制止财政资金浪费、实现财政收支平衡等方面的效果是相当明显的。

近年来，我国正致力于“服务型政府”和“公共财政”的建设，在预算管理制度方面推行了以建立部门预算为主的改革。改革数年来，虽然已经取得了一些成绩，然而各级政府在编制预算和分配资金时很少考虑绩效，对于预算执行的审计也主要是一种常规审计，很少进行绩效审计，因此这一改革仍然不能真正解决公共财政资金配置低效率的现状。为改进政府绩效，提高公共财政资金的使用效率，如何借鉴西方发达国家实施PBB改革的成功经验，在现在所实施的部门预算的基础上进一步改革预算编制制度、建立预算绩效评价体系等改革已经提上了议事日程。有鉴于此，有必要对影响绩效预算实行的各种因素进行深入的理论分析，以审视是什么因素决定着绩效预算改革可为一国政府所接受，并回答实行绩效预算对一国政府的各方面有怎样的能力要求，是否需要进行政府部门组织结构、工作程序的调整以保证新的预算过程能够得到有效执行等一系列问题，以便能够因势利导地推进相关改革以改善政府绩效。

二、绩效预算改革主要受三方面因素的影响

世界银行首席经济学家Shah认为绩效预算是否可实行主要受三方面因素的影响，即政府实施改革的能力、政府内部对改革的授权机制以及改革的可接受性。对美国各州政府实行绩效预算所进行的案例研究说明，Shah的三因素模型非常合理地解释为什么各州政府所实施的绩效预算改革是不完全的，并且说明正是上述三种因素影响着绩效预算改革的实施。

1．政府实施改革的能力――影响绩效预算实行的核心要素

案例研究以及对绩效预算改革的评论皆认为作为公共组织的政府是否具有以下三方面的能力，是能否进行全面的绩效预算改革的核心要素，即进行绩效测评的能力、政府中公职人员个人的能力以及技术方面的能力。

(1)进行绩效测评的能力。绩效测评的能力影响着进行绩效预算改革的各个阶段(Fohin，1999)，若政府缺乏公众认为有效的对绩效进行测评的能力，则绩效预算改革必定会失败。然而，需要指出的是，对于公共预算支出而言；对其最终结果(ontcome)和所导致的产出(output)进行测评又是非常费时和非常困难的，而且即使是对需要测评的预算支出的最终结果和所导致的产出进行准确的界定也存在着相当的困难。同时，对于这一问题，公众更为关注的是政府能否获取正确的绩效信息，因为即使获取了绩效信息，还必须确定这些信息是否准确以及是否具有相关性。

(2)政府中公职人员个人的能力。相关研究也强调了公职人员个人能力对于实施绩效预算改革的重要性，虽然不同政府所实施的改革对公职人员个人能力的要求不同，但是处于任何阶段的绩效预算改革都提出了对公职人员个人能力的要求。如在美国各州的立法机关中，其公职人员在预算方面个人能力的欠缺表现得十分明显，他们一般都不具备进行绩效分析的技能，从而制约了绩效预算在各州的完全实施。因而，实施绩效预算要求政府机构提升自身在鉴别以及测评绩效相关信息方面的能力，并以建设性的方式运用绩效数据(Foltin，1999)，特别是对执行预算的政府机构，需要大批具有奉献精神并且能够进行绩效测评，以及能够娴熟地运用绩效信息数据库的公职人员以推进改革。

(3)技术方面的能力。美国各州政府实施绩效预算改革的经验还指出了一定的技术能力对于改革的重要性，收集绩效信息、以合适的格式向不同的信息使用者提供通用的绩效信息数据库需要特定的技术，因为该数据库必须与政府的会计、监督以及报告等部门的相关信息系统相兼容。若绩效信息数据因技术的原因而不能为预算和会计工作所采用，则绩效预算改革不可能影响到预算的决定过程。现在的情况是，许多政府仍处在开发实施绩效预算改革所需的绩效评价技术的过程之中，而且仍然没有适用于财政管理的绩效数据系统以用于支持预算决策。

2．政府内部的授权机制――影响绩效预算实行的制度要素

若预算部门缺乏实施任一阶段绩效预算改革的授权，改革的进程无疑将会受阻。政府内部的授权机制包含三个重要方面：法律授权、程序授权以及组织授权。

(1)法律授权。预算一般需要严格地按照法律的相关规定进行，因而与现存相关法规有所冲突的全新改革

措施不可能被实施。虽然有些国家或地区的政府通过明确的立法来推动改革，然而在实施改革的过程中，某些非预算法规却给改革带来了意想不到的困难。例如，在人事管理方面的法律规定就限制了政府有效运用绩效信息的空间，因为在现有的法律框架下，政府机关的领导者并不能按照绩效法则决定其下属人员的聘用、解聘以及奖励，这也就是说他们没有在真正改进政府绩效方面获得多少法律授权；同时，这些似乎与预算不相关的法律和程序还制约了绩效信息在预算决策以及改革公职人员激励制度方面的应用。

(2)程序授权。绩效测评以及对绩效信息的使用都必须在预算过程中进行，而预算过程又以建立相关程序对预算行为进行约束为特征，改革的成功实施需要所设计的改革模式符合既有的预算规则和程序(Xavier，1998)。现有的预算方法和程序构成了一种程序上的约束，侵蚀了预算管理部门进行改革的意愿，因为现有的预算程序要求预算编制者按照预算科目逐项关注其投入，而没有要求他们去做其他工作，从而忽视了绩效信息在预算编制、执行中的潜在作用。

(3)组织授权。政府组织的在授权方面的制度安排也影响着绩效预算改革的实施，特别是在绩效信息的使用方面。当更基层的政府管理者拥有更多的自由裁量权，能够自主决定下级人员的聘用以及本部门的预算、决算报告等事项时，则可以更有效地实施绩效预算改革，因而政府内部的制度安排应有利于在更基层的政府层级产生上述具有创新性的自由裁量权。加之对预算资金进行分配的决策通常还是一个政治的过程，在政治权力结构内部不存在有利于绩效信息运用的制度环境，所以绩效预算改革通常都只能是以失败为结果。正是由于在政治上约束绩效信息运用的问题并未解决，许多政府仍在探索如何对权力结构进行合理安排，以使预算管理者能够有效地使用绩效信息。

3．改革的可接受性――影响绩效预算实行的环境要素

公职人员的抵触是实施改革以及引入绩效测评的最大障碍(Kline，1997)，喏这些对改革有抵触情绪的公职人员能够接受绩效预算改革(或者说这些公职人员有激励去推进改革的实施)，绩效预算改革则更可能得到实施。改革的可接受性包括三个方面：政治的可接受性、管理的可接受性以及激励的相容性。

(1)政治的可接受性。绩效测评以及使用绩效信息对公职人员具有重要影响，许多研究强调指出，预算编制者在对资金分配进行决策时通常不愿意使用绩效信息，因为这些信息使他们更易受到公众的批评(特别是在短期内不可能取得良好业绩的长期项目方面，而公共支出项目又多为长期项目)。绩效信息对与预算决策相关的政治因素也有影响，并且增加了在进行预算分配决策时所需要处理的信息量，如绩效信息使预算文件篇幅更长，更难以对预算文件进行测评等。一般而言，政治可接受性问题是与实行绩效预算追求短期政绩目标的政府动机、开发使绩效信息的政治价值最大化的关键能力和适宜技术等问题相联系的(Willoughby&Melkers，2000)。此外，在决定预算的政治过程中，通常并没有用到绩效信息，即政治方面对绩效数据所能起到的潜在作用的可接受程度一般都是很低的。而在政治决策中普遍存在的短期主义行为又使这一问题更趋复杂，因为作为政治人物，都不愿支持一项在短期内所获有限的改革。

(2)管理的可接受性。相关研究指出，政府机构中普通管理人员对绩效预算改革的接受程度对改革的实施也是相当关键的，特别是在管理决策和创新激励制度的过程中使用绩效信息时更是如此，因为：若公职人员认为绩效信息更趋向于使他们受到批评而不是奖励时，他们将不支持改革；同时，若公职人员认为绩效信息对决策没有什么影响，他们也将不支持改革。因而对改革的一项重大挑战就在于使改革的实施者认识到政府战略规划和绩效测评的价值。

为了提高绩效预算改革的管理可接受性，美国的一些州政府采取了诸如允许政府部门的公职人员开发他们自身的绩效测评方法，为他们作绩效信息如何与工作任务目标相关的简要介绍，以及要求在公开出版的预算文件中列明绩效数据信息等措施，但是对改革的接受程度不足仍然是阻碍改革实施的一个问题所在。对实施将奖罚与绩效挂钩改革的案例研究表明：许多政府机构中的公职人员认为绩效信息在他们作出预算分配决策时是有用的，但是并不信任以绩效为基础的激励制度，从而制约了政府实施绩效预算改革的能力。如对于得克萨斯州的案例研究指出：公职人员认为基于绩效的奖罚制度是无用的，因为许多影响他们完成工作目标的因素都不是他们自身所能控制的。

(3)激励的相容性。预算管理者在编制、实施政府预算的过程中，在激励机制的作用下会选择使用特定的信息，并按照一定的方式行事，这说明预算行为同样也是一种激励。而相关研究指出，过程导向的、关注投入的预算过程内生有激励预算管理者抵触运用结果导向方法的趋向，因为若现存于预算过程中的激励机制与绩效预算改革不相容，则有效实施改革显然是不可能的。有鉴于此，Willoughby和Melkers(2000)呼吁应建立起“激励预算管理者使用绩效信息的机制”。由于现有的激励制度通常是使预算管理者与绩效预算改革的方向背道而驰，建立相关激励机制必须作为绩效预算改革计划的一个组成部分，政府应致力于改变现有预算过程中的激励机制，使预算管理者更多地向公众负责(公众更为关注的是预算支出所产生的结果，而不是预算的投入控制和执行过程)，更多地关注自身工作所产生的结果(Andrews&Hill，2003)。

三、实行绩效预算的政策空间是由三方面因素共同决定的

基于以上分析，可以看出政府在推行绩效预算等预算改革，其可供操作的政策空间将主要由上述三种因素所决定，这一点可以通过下图表示：

图中：A――政府实施改革的能力；B――政府内部对改革的授权机制；C――改革的可接受性。

在图中，三个圆形图案分别表示政府实施改革的能力、政府内部对改革的授权机制以及改革的可接受性等三方面有利于绩效预算实行的因素的多少，因而三个圆形的交集区域则表示同时满足三方面的要求、对于改革而言适宜进行操作的政策空间的大小。如上图中左边的虚线图所示，若一国政府在上述三方面拥有的有利于绩效预算实行的因素较少时，则其可供改革的政策空间也就十分狭小(这意味着只能进行一些最基本性的改革，如试着推行建立绩效预算改革的第一步――建立绩效信息的生成机制，对绩效信息进行测评等)。所以，正如上图右边的实线图所示，在上述三方面其中的某一方面或某几方面创造更多的有利于绩效预算实行的条件(即增大图中某一个或某几个圆形的面积)，对于拓展实施绩效预算改革所需的政策空间(即增大了三个圆形的交集区域)而言至关重要。

这也就是说，只有当政府创造条件而拓展了改革所需的政策空间，有利于新的思想、新的管理方法引

入到现有的预算制度改革之中，并使预算制度改革受到更多的关注时，实行绩效预算的改革才能从其最初级的阶段开始一步步地得以实施。而相关案例研究恰恰表明，许多实施了绩效预算改革的政府正是因为没有在改革所需的三因素方面为改革创造更多的有利条件，它们实施改革的情况正如上图的虚线部分所示：推行改革的政策空间十分狭小，其改革的效果十分有限。

因而任何一个希望实施预算制度改革的国家，都应该对导致改革无效的关键因素予以更多的关注，然后在该因素方面努力为改革营造有利条件，以拓展实施改革所需的政策空间，并增强自身组织、推进改革的能力，而不是仅仅关注影响改革的技术因素。同时还必须对各方面因素间的相互影响给予充分的关注，因为单独改善某一方面的条件，并不能有效地拓展改革所需的政策空间。此外，某一因素的变化显然也会影响到其他因素，特别是改革的可接受性对于一国实施改革的能力和建立实施改革所需的授权体系具有重要影响，改革可接受性的提高无疑有助于后两方面问题的改善。若整个的政治环境和政府机构的管理体制能够对改革构成支持，则公职人员将确信能得到正确的授权，从而具有实施改革的激励，而且以公众需求为导向提供公共服务能力的提高(其内生着高效提供公共服务的要求)也有助于改革的推行。据此思路可知，导致改革失败的更可能是改革的可接受性较弱，而非实施改革的能力不足。这说明在实施预算制度改革的过程中所需要的绝不仅仅是先进的预算管理理念、完善的改革措施，而是需要对其进行正确定位，使社会公众、预算管理者都认为有必要、有动机去实施这一预算管理制度改革。

四、对于推进我国预算改革的启示

目前，我国财政理论界与实际工作部门一致认为：绩效预算是部门预算深化改革的必然要求，因为部门预算深化改革就是要建立完善的绩效预算管理体系，切实提高政府管理效能和财政资金有效性。通过对影响绩效预算改革的如上各因素的深入分析，我们可以就进一步深化预算制度改革得到如下启示：

1．加快制定统一规范的绩效评价管理办法，建立绩效评价指标体系和绩效预算基础资料数据库，是努力提升政府实施改革能力的关键所在。为了保障绩效评价工作的顺利开展，针对目前绩效评价工作中存在着制度建设薄弱、缺乏统一操作规范的问题，应抓紧制定统一规范的绩效评价管理办法，明确绩效评价的范围、对象和内容，为绩效评价工作的开展提供制度保障，即改变目前对具体的财政支出项目进行绩效评价的做法，逐步将绩效评价的范围扩大到包括消耗性支出、公共工程支出等所有政府公共支出；绩效评价的内容则不仅包括项目的资金落实、资金使用及财务管理状况，而且还要包括项目绩效目标的合理性及项目目标完成情况等。同时绩效预算的核心是建立起一套能够反映政府公共活动效能的指标体系、评价标准和计量方法，因而必须建立定性与定量相结合，统一性指标与专业性指标相结合的多层次的绩效评价指标体系和基础资料数据库，使项目的绩效目标能够量化、具体化，并在政府会计及预算中引进权责发生制，更为准确、全面地反映政府部门的真实绩效，为改革的实施提供强有力的技术支持。

需要指出的是，在设计推进改革的具体措施时，应该不仅仅考虑新预算制度在技术上的问题，而是要对影响新预算制度实施的各方面因素予以较全面的关注，为改革营造广阔的政策空间。因为预算改革受到多方面因素的影。向，各个国家所面对的政治、经济、法律、历史等方面的环境互不相同，因而影响改革的确切因素也就千差万别，必须根据特定国家的具体情况来设计、规划和实施预算改革，否则，单纯着眼于技术方面的改革其实际效果必定是十分有限的。

2．以形成注重“绩效”与“结果”的预算管理文化为导向，对预算管理制度和相关政治制度进行改革，逐步形成有利于绩效预算实施的授权机制。实行绩效预算需要有一个支持和强调预算的公共责任与追求绩效的制度环境，因为只有在这样的制度环境中，预算决策者和管理者才会有压力和动机去接受和运用绩效信息，从而在政府公共部门内部建立有利绩效信息使用的授权机制，并提高绩效预算对政府公共部门以及公众的可接受性，为绩效预算的实行提供广阔的政策空间。而在我国的预算过程之中，由于人大预算监督能力不足和各种非正式制度盛行(马骏，2005)，预算决策者和管理者难以信赖基于绩效的预算编制方法，可以说预算更主要是一个政治性的平衡过程，从而缺乏公共责任和追求绩效的内在动机，难以根据预算支出项目的绩效来配置预算资金。

因而，一方面必须创新预算编制方法与编制过程，逐步引入绩效评价内容，建立起绩效评价结果与预算编制紧密结合的预算约束机制，即建立起体现部门战略规划的滚动预算制度，增强预算的前瞻性和连续性，并提出明确的绩效目标，将年度预算置于滚动预算的约束之下，运用绩效指标对年度预算进行绩效评价，根据考评结果，安排、调整下一年度预算，强化绩效评价结果对预算的约束；另一方面则必须在政治制度上进行创新，进一步加强人大的预算监督权力与能力，增强预算的透明度，将项目预算支出所实现的绩效与支出本身联系起来，用绩效加强责任，增强公众对政府的信任，营造良好的政治和社会氛围，逐步形成注重“绩效”与“结果”的预算管理文化。

3．必须将绩效预算纳入政府改革的整体框架，循序渐进地推进改革，提高公共部门和社会公众对改革的接受能力。由于实行绩效预算会加强对政府公共部门预算支出的管理，按照高效提供公共商品的原则，某些绩效表现差强人意的政府公共部门也会面临生存的危机，损害它们的“既得利益”，从而在改革的进程中产生重重阻力。因而必须将预算改革置于政府改革的整体框架之内，为预算改革创造适宜的环境和氛围。同时，OECD国家预算改革的实践表明，绩效预算是不可能从传统预算一步转变到位的，虽然各国政府因自身情况的差异，现实中的绩效预算不存在固定的模式，而是呈现出多样化的特征，但是一般而言，实现传统预算向绩效预算的转变大致会经过从传统的科目预算到项目预算、推行绩效管理、将绩效和预算分配紧密联系起来等三个阶段，因而我国在改革的过程中也应当遵循先易后难的原则，稳步推进，使预算管理部门和社会公众能够认识和接受改革。

4．加快完善部门预算和国库集中支付制度改革，建立起以“控制”为取向的公共财政预算体系，是实行绩效预算不可绕开的前提。由于我国的预算体制与西方国家的预算体制所处的发展阶段不同，我国目前的预算改革主要以加强行政控制为目的，即在政府内部加强资金分配和使用上的控制(建立部门预算是为了加强预算机构对各政府部门预算的控制，建立国库集中支付制度则是为了加强预算机构对政府部门支出行动的控制)，以期在一定程度上加强财经纪律和改进资源的配置效率，距离形成以“严格控制”为特征的传统预算文化尚且欠缺一段距离，更遑论在预算中强调“结果导向”，并赋予预算管理者更大的支出自。因为绩效预算是建立在重视绩效的政府文化之上的，而政府文化从控制到绩效的这个过程转变需要循序渐进地进行。这说明我国在实行绩效预算的可接受性以及政府内部的授权机制方面，距离绩效预算的要求尚有比较大的差距，若仅仅是在提高预算管理技术能力方面单兵突进，实行全面绩效预算的政策空间依然会十分狭窄，改革的效果必将受到多方面的制约。

第4篇：预算绩效分析范文

关键词：高校预算 绩效评价 层次分析法

一、引言

社会资源分配苦乐不均、使用严重浪费与社会资源稀缺性之间的矛盾，是政府开展绩效评价，进而建立有效支出决策机制和优先安排机制的动因。高等教育是具有外部效应的典型准公共产品，高校预算绩效评价是政府优化高等教育财政资源配置的决策依据，是提高预算资金使用效率和效益的有效途径。我国高校预算绩效评价研究起步较晚，研究成果大多形成于2003年以后，研究内容主要集中于相关理论研究、指标体系构建、评价方法、实证研究等方面。具体而言，大多数研究侧重于预算支出的有效性评价，对预算支出的经济性和效率性评价较少；对指标体系构建主观性较强，缺乏理论支持和思路分析；指标体系中，部分指标不符合系统性、重要性、可测定性和可评价性原则；在具体评价过程中，定性研究较多，定量定性结合研究较少；对评价结果多进行静态、综合评价，缺少动态、多层面分析。为此，本文在学习吸收以前成果的基础上，依据层次分析法理论，结合高校实际和预算资金流动特点，对绩效评价指标体系构建、指标权重赋值、绩效评价方法等方面进行了研究。

二、层次分析法基本原理与高校预算绩效评价

层次分析法（简称AHP法）是美国运筹学家A.L.Saaty教授于上世纪70年代，应用网络系统理论和多目标综合评价方法，提出的一种定性和定量相结合、系统化、层次化的权重决策分析方法，其基本原理和步骤是：首先将复杂问题分解成各个组成因素，按支配关系将各因素分组形成递阶层次结构，再通过两两比较的方式确定各层次中诸因素的相对重要性，最后综合决策者的判断，确定决策方案相对重要性的总排序，从而做出选择和判断。AHP法提高了主观决策过程的科学性，体现了思维中分析、判断和决策的基本过程，其核心是将复杂问题层次化，将经验判断量化，并利用一致性检验增强主观判断的可靠性。

高校预算绩效评价是政府对高校预算支出的经济性、效率性和有效性进行衡量、比较和分析。对政府来说，如何科学、客观、公正地评价高校预算绩效是个非常复杂、模糊的问题，其复杂性体现在评价目标的多元性和综合性，其模糊性体现在评价目标难于完全定量分析。层次分析法的原理为解决这一难题提供了切实可行的思路和方法；将评价目标层层分解构造成一个具有最高层、准则层、指标层的递阶层次结构，上层元素对下层元素起支配作用，同层元素之间有明显的属性差别，在此基础上构建的指标体系更具科学性、系统性、简洁性。通过构造判断矩阵，对同一指标下同层元素之间进行两两重要性比较，且有9个判断标度，减少主观因素影响，使指标权重赋值更客观合理；评价目标的递阶层次结构，为开展多层次多视角评价分析奠定基础，使高校能够更深刻、全面、准确地把握自身发展状况。

三、高校预算绩效评价指标体系构建

根据Longman辞典的解释，绩效（performance）是“the action of performing， or the action of performed”，指正在进行的某种活动或已经完成的某种活动所取得的成绩，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义，因此对高校预算绩效进行评价时应关注预算资金流动的全过程。高校预算支出作为一种特殊的“投入-产出”系统，投入的是财政预算资金，这些投入经过高校的管理与使用，转化为不进入市场、主要体现为公共服务等具有社会效益的公共品产出。因此，高等教育预算资金流动过程可划分为“投入-管理-结果-影响”四个阶段，其中“投入”反映公共产品或服务提供过程中所占用和消耗的资源，“管理”反映对预算资金的配置和使用，“结果”反映提供的产品或服务的数量；“影响”反映所获得的可持续发展能力和品质。

根据西方绩效评价的经济性（Economy）、效率性（Efficiency）和有效性（Effectiveness）原则（简称“3E”原则），在预算资金投入阶段，应重点对投入的经济性进行评价，即评价预算资金是否被投入到综合实力强、发展潜力大的高校，投入的经济性可利用办学条件类指标体现；在预算资金使用阶段，应重点对资金管理的效率性进行评价，即评价高校使用资金的合理化程度，是否将预算资金配置到有利于事业发展的方面，管理的效率性可利用管理水平类指标体现；在预算资金产出阶段（结果和影响），应重点对资金使用的有效性进行评价，即评价高校使用预算资金所形成的产出和效果，产出的有效性可利用产出效益类指标和发展潜力类指标体现。综上，可将高效预算绩效评价分解为包含办学条件、管理水平、产出效益、发展潜力四个维度的准则层。

办学条件是指高校在履行培养人才、科学研究、社会服务等职能时，所必须具备的人力、物力、财力等资源的数量，因此可以选取师生比、生均固定资产、生均经费三个指标；管理水平是指高校在使用管理预算资金的合理化程度，可通过分析预算资金的支出结构予以体现，因此选取专职教师比、公用经费比、教学科研经费比三个指标；高校产出效益是指高校履行高等教育职能所取得的外部成果，可选择学生就业深造率、人均科研经费、经营收入比三个指标来体现；发展潜力是指高校自身可持续发展的能力和品质，主要体现在教职工素质提升、筹资能力增强、资产规模扩大等方面，因此可选取高级人才比、自筹经费比、资产增长比三个指标。

基于以上逻辑，建成以预算资金流动全过程为基础的（包含目标层、准则层、指标层）递阶层次结构，指标体系如表1所示。

四、构造判断矩阵与相对权重计算

层次结构反映了各因素之间的关系，但各因素在对上一层目标的衡量中所占的权重并不一定相同，为了计算权重，需要对同一目标下的各因素进行两两比较，建立构造判断矩阵，用A=a（ij）n×n表示，aij表示针对上一层目标，本层中两样因素xi和xj之间相对重要性。重要性的判断取值可引用Saaty等建议的数字1至9及其倒数作为标度。各标度值的含义如下页表2所示。

通过专家打分法，对目标层下的办学条件、管理水平、产出效益、发展潜力四个准则层指标进行两两比较，得到目标层和准则层的判断矩阵A，如下页表3所示。

采用和积法对判断矩阵A进行权重计算：先将判断矩阵中每一列归一化，然后将列归一化以后的矩阵按行求和，再对求和后的向量归一化，作为每一指标因子的权重，得到W=（0.130，0.224，0.484，0.162）为所求的特征向量。

以上构建的两两比较矩阵构成了决策分析的基础，当对各指标的相对重要性进行比较判断时，由于是人为的比较判断，往往会出现前后判断不一致的情况，所以要知道计算得出的权向量值是否科学合理，还必须通过一致性检验，检验步骤为：

（1）判断矩阵的最大特征值。

λmax=（0.528/0.130+0.938/0.224+2.032/0.484+0.677/0.162）/4

=（4.050+4.186+4.200+4.191）/4

=4.157

（2）计算偏离一致性指标CI值，CI=（λmax-n）/（n-1），n为矩阵内指标个数，即CI=（4.157-4）/（4-1）=0.052。

（3）查找平均随机一致性指标RI值。平均随机一致性指标是通过随机抽样、取值并算出的多个根据随机发生判断矩阵的一致性指标的平均值。对于不同的1至11阶矩阵的RI取值如表4所示。

（4）计算随机一致性比率CR，CR=CI/RI。若CR≥0.1，则所构造的判断矩阵没有通过一致性检验，需要对其进行调整；若CR

同理，可以对同一准则下的各因素构造判断矩阵与相对权重计算。将指标层指标针对准则层的权重值与准则层针对目标层的权重值逐项相乘，即可得到指标层指标针对于目标层的权重值。

五、评价方法及分析

绩效评价方法包括成本效益分析法、比较分析法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。为实现多层次多视角的评价效果，本文选择比较分析法对高校预算绩效进行评价，比较分析法是通过实际数与基数的对比来显示实际数与基数之间的差异，借以了解经济活动的成绩和问题的一种分析方法，计算过程为：首先计算各指标的标准值，标准值可采用同类高校平均值或高校自身历史平均值；定义绩效评价标准分为100分，按权重分配给各指标，确定指标权重分；计算绩效实际分，实际分=∑指标权重分×（指标实际值/指标标准值），为了避免个别指标异动，规定各指标最高上限分为标准分的1.5倍，最低下限分为标准分的0.5倍；按实际分所属区间确定评价等次，在分值50-150区间划分4个等级，130-150分为优秀，100-129分为良好，80-99分为及格，50-79分为差。

在使用比较分析法进行评价时，可采用基于同类高校平均水平的横向比较法和基于自身历史平均水平的纵向比较法，利用横向比较方法，可以给高校定位，明确工作重点；利用纵向比较法，可以反映高校的发展趋势及各方面工作进展状况，为合理制定发展目标提供决策依据。

六、结论及建议

总之，层次分析法在高校预算绩效评价中的运用，既满足了指标体系的系统性要求，又满足了指标权重赋值的客观性要求，同时为多层面多视角评价分析奠定了基础，是一个科学、简便、实用的分析决策方法。在实际运用过程中，需说明以下几点：一是应按高校的不同类型和层次制定相应的指标体系和指标权重，体现评价的公平性；二是指标体系和指标权重并非一成不变，应随高校的发展状况进行调整，发挥评价的导向作用；三是应建立与绩效评价相挂钩的分配和奖惩机制，调动高校加强预算管理的积极性。Z

参考文献：

1.赵焕臣，许树柏，金生.层次分析法――一种简易的新决策方法[M].北京：科学出版社，1986.

2.财政部预算司.绩效预算和支出绩效考评研究[M].北京：中国财政经济出版社，2007.

3.丛树海，周炜，于宁.公共支出绩效评价指标体系的构建[J].财贸经济，2005，（3）.

4.张海兰，蔡明生，刘尚明.高校财务指标体系的建立及其综合评估[J].北京航空航天大学学报（社会科学版），2002，（1）：26-31.

5.杭建民，谢潜.高校财务综合评价体系指标体系有效性研究[J].天津大学学报（社会科学版），2004，（2）：168-171.

第5篇：预算绩效分析范文

论文关键词 绩效预算制度 原因分析 预算方式

预算制度改革一直是我国政府改革的一块重点，自上世纪末开始中央和地方都进行了许多有益的探索。但是随着改革的深入，人们日益发现重视控制投入的预算制度并不能保证财政资金使用取得好的效果，而以结果为导向配置预算资源的绩效预算制度恰恰能够解决这一问题。分析美国绩效预算制度能够兴起的原因，学习和借鉴美国在预算制度改革中的成功经验，能够使我国政府部门的预算改革事半功倍。

一、绩效预算的概念及特点

绩效预算是以任务为导向的一种预算，它从节约资金和提高政府服务效率的目的出发，主张建立可以测量的目的和绩效指标，用以考核政府资金的绩效，加强对业务主管机关的监督管理。它注重的是达到的实际效果，也就是办了多少实事的问题。通过绩效预算不仅可以提高资金的使用效率，而且可以提高人员的办事效率，形成良性的控制和激励。最早的绩效预算制度雏形可以追溯到20世纪50年代美国胡佛委员会所提出的预算改革想法。其关键主张是：在预算过程中要尽力描绘每个政府组织运行的各项活动，把总的支出分配到各种不同的活动上，并对政府部门的实际活动进行测量。

然而这些最初的未成熟的绩效预算制度想法并没有得到国会通过，其根本原因是当时的社会存在决定当时还不成熟的绩效预算理念无法成立。从具体层面来说：经济上，当时的美国正处于工业经济上升的时代，二战后的美国在世界范围内鲜有敌手，经济持续增长税收充裕，对于国内隐性的行政管理低效问题反应并不强烈，因而改革需求并不明显；技术上，当时会计核算体系和公共物品成本核算方法等技术手段还远没有产生，绩效评估的方式方法也比较单一，难以真正达到绩效预算制度的技术要求。因此，当时胡佛委员会所提出的绩效预算改革方案的失败几乎是必然的。

但是到了20世纪90年代进入克林顿政府时期，基于业绩的预算改革在美国出现了复兴的现象。美国从中央联邦政府到各州政府都开始进行积极的预算改革，其最终目的在于提高公共支出的“资金价值”，也就是说希望通过改造公共预算和财政支出体系来使得纳税人所缴纳的税款在合理的再次使用之后产生更大的价值。这时候的绩效预算制度与传统的绩效预算制度相比有了许多新的发展，它主要有以下特点：

第一，加强对目标和总额的控制。传统的预算是自下而上的，一般由各个支出部门先按部门需要提出预算请求，然后由上级的政策制定者统筹各部门的预算，最后汇总成总预算。而绩效预算制度是一种从上自下的预算制度，政策制定者在制定预算时可以考虑未来政策发展的需要，从宏观层面对预算的目标和数额进行控制。

第二，强调分权。绩效预算支持资金的管理者和使用者发挥聪明才智实现资金价值的最大化，给予资金使用者和管理者一定的自由。他们可以根据环境的变化而调整资金的使用方向，甚至可以将预算结余的资金转移到下一年度使用。这一特点说明美国的绩效预算制度大量吸收了企业管理的经验。

第三，强调目标导向，要求对结果负责。绩效预算制度特别强调实际的执行结果。尽管通过授权，中低层管理者获得了自由支出的权力，然而政策制定者也不会允许在结果上出现偏差。在美国，预算机构将与各个部门签订绩效合同，按重要性列出部门的目标，然后把每个目标都细化到可以测量的各种指标，通过种种先进的绩效测评手段来确保目标的实现。

二、美国绩效预算制度兴起的原因分析

绩效预算制度能够在美国获得推崇和发展并不是偶然的，经过几十年时间的发展，绩效预算已经取得了质变的成功，其突出标志是1993年克林顿政府出台的《政府绩效与结果法案》。绩效预算制度将会在以后一段时期内成为具有强大生命力的预算制度。下面笔者将从经济、政治、法律、技术、思想和历史六个方面分析绩效预算制度兴起的原因：

（一）经济方面的原因

1.美国经济滞胀，税收下降

20实际70年代以来，世界经济进入滞胀时期，各国经济增长乏力，世界经济增速放缓，一些国家甚至出现了经济负增长的情况。在这种大的经济背景之下，美国的经济也无法独善其身。美国出口贸易额下跌，实体经济缺乏增长点，美元持续贬值造成美国国内通货膨胀严重。因此美国政府的税收也受到持续影响，税收的减少给政府预算带来了更大的压力，在开源十分困难的前提条件下，节流就成为了必然的选择。美国政府预算部门需要一种控制成本的、对结果负责的预算方式，而这一切都与绩效预算的内在本质不谋而合。美国政府渴望用这种预算方式，能够提高资金的运作效率，花最少的钱为纳税人提供尽可能多和尽可能让人满意的公共产品和服务，改革以往只重视控制投入的预算制度成为迫切的需要。

2.美国巨额的财政赤字

20世纪80年代美国为了改变国内的滞胀情况开始了一系列的改革，后被称为“里根改革”。“里根改革”是顺应当时全球化、私有化和分权化改革浪潮之举。“里根改革”一方面大规模削减税收以减轻企业负担；另一方面也大大压缩政府部门的预算，力求降低行政成本。虽然改革的出发点是好的，而且在改革过程中也运用了许多先进的管理思想和方法，然而里根总统上台后开始对苏联采取强硬的态度，全面遏制苏联在全球的扩张，里根总统执政期间在核军备方面与苏联开展激烈的竞争，提出了“星球大战”计划，开展了以高科技为核心的新一轮军备竞赛。因此，里根总统执政期间开始大举国债，以求满足军备的需要，国家财政赤字水平高居不下，高额的财政赤字极大的增加了美国的财政风险，也给美国的预算编制提出了新的挑战。

在美国经济增长乏力又有巨额财政赤字的基础上，继续实施过去只注重投入的预算方式显然是无法为继的。因此美国政府为了降低行政成本，提高资金运作效率，实施绩效预算是其必然选择。

（二）政治方面的原因

传统的公共行政学诞生于19世纪末20世纪初，是伴随着西方各国工业化而建立起来的。其主要的理论基础是韦伯的官僚制体系和古德诺、威尔逊等人创立的政治与行政二分法理论。其主要的特点有：政府的管理体制以科层制为主，权力集中，层级分明；法规繁多，职能广泛；政府规模庞大，办事程序繁多；工作人员缺乏创新，行为刻板，循规蹈矩；对目标要求不严，浪费情况得不到约束。

但是社会发展到20世纪80年代之后，西方国家的社会生产力水平已经非常高，人们的思想观念也发生了深刻的变化。传统行政管理僵化、迟钝和安于现状的特性广为民众所诟病，显然，按传统行政管理方法来运作的政府已不能满足需要，公众与政府之间的矛盾有愈演愈烈之势。20世纪80年代的美国经受了普遍的抗税运动，这充分表明了公众对政府能力的怀疑和由此引发的反抗，这一系列问题如果解决不当很容易引发更大的信任危机。

在这种背景下，一种突破传统公共行政学的学科界限，把当代西方经济学、社会学、政策学、政治学等学科的精髓和方法融入公共部门管理之中，寻求高效率、高质量、低成本、反应快、回应快、负责任的“新公共管理”运动产生了。“新公共管理”运动改善了公众与政府之间的关系，公共部门不再凌驾于公众之上，原来的管理者角色变为服务者角色，而被管理者则成为顾客角色。“新公共管理”运动是推进绩效预算的动力。“新公共管理”运动所要求的节约成本、追求效果和效率的预算方法只有绩效预算制度可以满足，其它传统的预算模式都存在各种不足，无法适应改革的需要。而绩效预算制度不仅可以适应“新公共管理”运动的需要，更能反过来推动“新公共管理”运动的发展，使得公共部门的改革与预算制度改革相互配合相互促进。

（三）法律方面的原因

1985年后，为了更好的促进和配套政府改革，公共预算的立法工作得到了高度重视，国会先后通过了《公共预算强制法》、《信用改革法》、《首席财政官员法》等法律。这些法律的通过表明了政府对预算改革的决心，这也在很大程度上为克林顿政府全面开展绩效预算打下了法律基础。通过立法，联邦政府获得了明确的目标和行为指南，同时也大大减少了来自国会的阻力。法律的通过和实施使得各部门明确认识到预算改革势在必行，因此对于绩效预算渐渐开始配合。绩效预算改革的兴起有了必备的法律基础。

（四）技术方面的原因

1.适合公共部门的绩效评估方法的出现

长久以来，管理学界和经济学界都对绩效评估工作给予了不少的重视，绩效评估方法也常常有所创新，然而公共部门的特殊性，使得其绩效评估不如企业那么简单。对于公共部门的绩效评估工作一直都是个难题，直到1992年，《哈佛商业评论》一月与二月号连载了哈佛教授罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿的文章《平衡计分卡：驱动绩效的度量》一文。平衡计分卡成为绩效管理中的一种新思路，它特别适用于对部门的团队考核，它主要包括财务、内部业务流程、学习与成长和顾客四个维度。作为一种超越财务和会计的绩效评价制度，平衡计分卡涵盖了组织各方面的活动。平衡计分卡法把管理的四个方面纳入一个体系中，要求管理过程中考虑多重维度。正是由于平衡计分卡的多维考虑，使得它比较适合于公共部门的绩效评估，能够为绩效预算设置具体的一些参数，使得绩效预算更加具有操作性。具体来说，绩效预算中平衡计分卡的财务维度包括政策预算、控制和财务报告、决策制定管理以及财政稳定计划的含义。绩效预算中平衡积分卡的内部业务流程维度从项目管理者调整服务、提供服务的角度描述，包括目标、宗旨、项目和服务的提供。绩效预算中平衡计分卡法的学习与成长维度包括了政府中最重要的资源，即组织的雇员。学习与成长包括雇佣高素质的员工、给他们提供不断的训练和技能培训，使其充分了解绩效预算制度等。绩效预算中平衡计分卡的顾客维度要求政府在服务提供过程中高度重视民众对服务质量的感知以及民众对所提供服务的满意度等。平衡计分卡法为公共部门绩效考核提供了一条明确且科学的方法，为公共部门绩效管理和绩效预算的实施做好了技术上的准备。

2.互联网和信息技术的普及和发展

绩效预算除了测量公共部门绩效的难题之外，还有一大难题是如何准确收集和处理各部门的绩效数据。现代信息技术的发展使得预算部门能够便利的获得各部门的数据，并且及时发现出现偏差的地方，做出控制和调整。更加重要的是，互联网和信息技术的发展使得跨部门分享信息成为可能，整个联邦政府可以统筹资金的调度，避免出现资金闲置和资金匮乏并存的现象。这样做还可以打破以往的部门利益思想，在整个政府内部调动力量解决问题。

由此可见，比较先进的公共部门绩效评估方法的出现和互联网信息技术的发展成为绩效预算制度兴起的技术原因。

（五）思想方面的原因

1.顾客导向思想

“顾客至上”的思想，最初来源于企业管理。在竞争激励的市场当中，以顾客为尊，追求顾客最大满意成为获得成功的不二法门。顾客理论认为，市场中的生产者和消费者之间存在着力量上的不对称。生产者拥有更多的力量，较大的规模和资源支配力等优势，而作为消费者则只有“买”或者“不买”两种选择，这种个人的选择很难产生影响。

因此英国学者波特认为，要想保持生产者和消费者之间的平衡，必须从5个方面构筑起“顾客至上”理念，即：贴近产品和服务，自由选择权、充足的信息、多种补救渠道以及利益的充分表达。

在美国政府改革中，他们特别关注“顾客至上”。在1994年和1995年，美国绩效评审委员会特意出版了两份报告：《顾客至上：服务美国公众的标准》（putting customer first：standardfor serving the american people，1994）；《顾客至上：95年服务美国民众的标准》（putting customers first：95standardfor servingthe american people，1995）。这两份报告专门介绍了1994年和1995年联邦政府各部门制定服务标准的情况。以公众是否对公共管理结果满意，作为政府工作效果的评价标准，能够促使公共部门改变以往的做事方式，给予政府官员更多控制和监督，使其重新审视手中的权力，并且积极为公众服务。顾客导向思想对实施绩效预算制度产生了深刻影响。

2.目标管理理念

20世纪50年代工业界开始运用目标管理理念，到了80年代美国的公共部门也开始吸纳目标管理的一些想法，并提出了“购买论”等思想。其核心内容是：政府向各个公共部门拨款是为了“购买”他们的服务，政府提供的每项劳务都是要付钱的，而这些钱都来自于纳税人，因此每一分钱都应当有效果。花了钱而未获得公共劳务，或者获得的劳务与花的钱不相称，都是浪费，制造浪费的人应当付出代价。这种目标管理理念使得美国重新审视自己提供公共物品和服务的方式，改变过去大包大揽而低效的服务方式，放手让市场力量提供一部分公共物品。

正是在顾客至上理论、目标管理理论、绩效管理理论、委托理论等思想理念的基础上开展了政府改革活动，使得美国政府反思传统预算制度，为绩效预算的实施奠定了良好的思想基础。

（六）历史方面的原因

美国绩效预算制度的再次兴起是不断总结以往预算管理改革经验教训的结果。美国在预算管理方面进行了许多有益的探索和改革实践。早期的线性预算、60年代的规划——项目预算以及70年代的零基预算等尝试，都为绩效预算的改革和推广留下了大量的实践经验。前期各项预算方法中失败的教训给人以警示，成功的经验被保留下来融入新的预算中。因此，绩效预算的再次兴起也是历史选择的结果。

三、结语

从美国十多年的实践中我们不难看出绩效预算的效果已经十分明显。它有效的促进了美国政府改革，使得美国政府效率及民主水平得到了很大发展；并且抑制了对财政资金的浪费，降低了美国的财政风险。因此绩效预算制度值得各国学习和借鉴。

第6篇：预算绩效分析范文

关键词：行政事业单位；预算；绩效管理；改进

在我国政府机构的预算是对资金的调度以及运作的计划和实行，预算绩效管理能够有效加强行政事业单位财政资金的使用效率，确保每一笔钱的支出能够有帐可查，保障资金的安全性。所以我国行政机构应进一步实施科学的预算绩效管理制度，加大创新力度，健全绩效管理体系，优化财政支出结构，让每一笔财政性资金都能够达到惠民利民的效果

一、行政事业单位预算绩效管理的意义

行政事业单位是我国国民经济和社会发展的重要组成部分，预算绩效管理是行政事业单位实现社会功能的基础，所以单位应加强预算绩效管理工作，促进财务全面的管理改革，有助于提高预算资金使用效益，实现预防和解决腐败问题的重要意义。

现代行政事业单位普遍引入预算管理观念，通过预算绩效管理中发现的问题能够提升行政事业单位预算科学性，预算绩效中反应的一系列指标能够考察行政事业单位深层次的预算问题，为改进提供依据和指导；提升预算执行力度，国库集中支付管理体系能够调整各行政单位的财政资金拨付情况，来督促单位执行预算资金使用进度；提高预算资金使用效率，国家政府可根据预算资金的使用中存在哪些问题，进一步调整资金的使用方向，以此提高预算资金的使用效率。

二、行政事业单位预算绩效管理中存在的问题

（一）预算绩效管理观念淡薄

当前我国行政事业单位虽普遍一如预算绩效管理体系，但因缺乏管理观念，导致预算绩效普遍偏低。主要体现在领导不重视预算绩效管理，认为财政资金的使用时财务部门管辖范围，不必过多强调其重要性。有些单位没有专业的预算管理人员，而且管理机构过于简化使得预算管理效果不太明显。有些工作人员在工作中不会按照规范的流程来，只根据早期的测量数据进行检查，没有考虑到预算编制年度和计划实行年度是否一致，会忽略预算绩效管理的重要性。

（二）预算绩效管理执行力度不够

预算执行是预算管理的重中之重，而行政事业单位的预算管理最大的问题就是缺少预算执行刚性。预算资金是根据预算报告上严格审批拨付的，若预算不执行会导致大量财政资金被挪用，严重影响行政事业单位各项业务的正常开展。甚至出现一些单位随意变更资金用途，导致资金使用效率偏低。

（三）预算绩效制缺少监督管理

行政事业单位调用预算资金开展项目是缺乏相关监督管理机制的约束，导致资金的使用效率偏低。如政府采购过程中，对采购人员、采购机制没有实施监管过程，容易发生资金滥用现象。政府利用预算资金建设公共设施时，对施工过程中监管力度不到位，导致施工质量不达标、拖延竣工期限，导致配套的公共设施项目不能正常开展，预算资金滞留，预算绩效不理想。预算绩效评估机制不完善，操作流程不规范，导致预算管理效率偏低，弱化了预算的约束力。

（四）预算编制问题

行政事业单位所编制的预算报表存在一些问题，主要表现在预算编制没有充分考虑不同部门之间的业务特色，做到事权和财权相结合。预算编制基础工作较薄弱，没有进行详细的市场调查和上一年度预算执行分析导致预算编制不够准确，若没有考虑到政策和经济形势的发展，预算项目很难执行。

（五）追责问效体制不健全

当前行政事业预算绩效评价只能反映项目实施进度和资金使用状况，对如何管理制度、降低管理成本、增强责任支出的反馈不充分；所衔接的财股管理、经济社会发展等方面的水平不高，不能使预算绩效促进社会经济的发展。同时行政事业单位预算绩效未能和预算资金相挂钩，奖惩机制和问责体制尚不健全，不能够督促和规范工作人员的工作行为，使绩效管理只是趋于表面形式，不能真正的发挥预算绩效管理的作用。

三、行政事业单位预算绩效管理问题分析及改进建议

（一）提高对预算绩效管理的认识度

当前我国行政事业单位，必须提高对预算绩效管理的认识度，才能为人民群众做实事。首先改变传统观念的绩效管理认识度，领导要起带头作用，认真理解当前预算绩效管理的重要性，在工作中落实预算项目执行设置预算管理部门的专业管理人才，提高预算管理人员专业知识储备，加强职业道德，以此来规范他们的工作行为，为单位预算工作打好扎实的基础，确保预算工作能够实现财务目标。

（二）提高预算执行力度

完善预算执行责任制制度，将年度预算支出责任授权到各个部门和工作人员完成，形成部门联动、齐抓共管、共同提高预算执行力度；严格监控预算资金的使用状况，确保预算项目的执行力度。严禁预算单位随意更改项目性质和项目投资方向，进一步完善预算资金管理信息系统，扩展预算监控反馈功能，使各级财政不猛实现对预算支出进度的实时掌控，对反馈阻碍预算执行力度问题能够及时解决，保障了预算执行能够顺利完成。单位应在预算编制和执行的过程中，全面引入绩效管理概念，优化预算资金分配，增加绩效考核内容，将预算管理工作与各部门的考核奖惩相结合。

（三）健立预算机制管理的监督体系

预算绩效的监督包括支出行为的监督和支出结果的监督。行政事业单位要把建立预算绩效监督管理制度作为监督工作的重点，在实践中抓出成效。严格审核单位招标、采购等流程，对所涉及的工作人员，认真考核其工作行为和工作效率，确保每一笔预算资金支出行为合法性；在预算资金的使用过程中做到实时监控，确保资金的安全性；审核预算支出结果，严查不合法的资金支出，对支出结果做出规范性评价，对重大项目财政部门要亲自或委托评审机构做好监督和跟踪问效工作；定期采集预算资金的支出和使用详细报表，考核资金使用的合理性和单位执行情况，并列入年度考核。

（四）完善预算编制制度，做好预算分析

行政事业单位在编制预算时应在“稳妥可靠、量入为出、自求收支平衡” 的基础上考虑各部门业务的差异和重大项目的特殊性，做到统筹兼顾。详细考察每一项预算的合法性、合理性。预算管理不仅在于把预算变成显示，而在于发现问题，发现指标与实际的差异，做好预算分析，防控预算管理中出现的差错，为以后预算绩效管理提供帮助。编制人员要广泛收集各项基础性材料，主动和各相关部门沟通，结合当年预算执行情况，经济环境和政策环境变动移速，对各项支出的规模和结构进行预计和估测，通过细化预算流程来提高预算编制质量。

（五）完善预算评审中心职能

根据《财政部各司职责范围暂行规定》预算评审中心能够审评预算项目的真实性、合理性，承担中央部门预算绩效评价工作，能够研究、制定预算评审操作规程，配合完善绩效评价指标体系等工作。完善预算评审中心职能，能够切实提高行政事业单位对预算绩效管理的重视，将单位预算管理纳入财务部重点。通过实时监控审核，单位的预算支出操作流程更能规范化，从根源上消除，提高预算资金的使用效率。运用大数据等技术手段，研究项目实际支出和定额消耗之间的差异，找出合适的计量方法，提高编制预算效率和预算资金的准确性。

（六）利用科学、全面绩效评价管理

行政事业单位应在正常开展预算项目的同时，合理利用科学、全面的绩效评价管理，才能够客观公正的表现预算资金的使用效益和政府职能的实现程度，完善公共财政体系，强化预算支出的责任和效率。在评价的过程中既要考虑预算资金的使用效益上，又要考虑人民群众的社会保障、生态环境保护和经济发展趋势，减少财政资金成本，全面考核行政事业单位对财政公共资金使用效率的执行效果。

四、总结

预算管理是行政事业单位重要组成部分，是行政事业单位履行职能的基础，是行政事业单位能够做到惠民利民的保障。在预算管理机制中，行政事业单位应在日常工作中关注预算绩效出现的问题，提高对预算绩效管理的重视度，提高预算执行刚性，落实监督管理体系，完善预算评审中心职能，用科学全面的绩效评价制度，切实提高行政事业单位的预算绩效管理。

参考文献：

[1]王敏.事业单位预算绩效管理问题研究[D].山东大学，2014.

[2]王欣.行政事业单位预算绩效管理问题研究[J].山西财税，2015，12：51-52.

第7篇：预算绩效分析范文

【摘要】绩效预算是政府公共支出管理的一项重要制度,其核心是强调公共支出管理中的预期和目标,以及目标与结果的结合,以提高财政资金使用的有效性和政府公共支出管理水平。实施好预算绩效管理有利于解决我国传统预算管理中责任不清、透明度低、效率低下等问题。因此,对绩效预算实施步骤的设计意义重大。

一、实施好绩效预算的重要性

(一)量化政府责任,改善政府与公众关系

绩效预算的显著功能在于,它要求部门将每年的支出与绩效挂钩,注重产出与投入比例。这种对结果负责的体制,使政府对纳税人有了清楚的交待,纳税人也可以对政府提出异议或肯定政府的成绩,尤其有助于政府与公众建立“双向沟通机制”,从而建立起相互信任的良好关系。

(二)提高预算资金的使用效率

绩效预算的本质在于增强财政资源分配与政府各部门绩效之间的联系,从而提高财政支出的科学性、规范性。其结果是公共部门有了责任机制,各部门会将每年要实施的计划列出,并按其优先性做出排列,项目实施过程中和结束后都可以利用绩效评估来对其做出改变,从而实现资源的优化配置。

二、我国绩效预算实施的现状

(一)实施的现状

目前,在财政部预算司研究制定的《中央部门预算支出绩效考评管理办法》指引下,我国已有大部分的省、市、区正在稳步的实施绩效预算的改革,其中有些已经取得了可喜的成果,为我国推行绩效预算总结了宝贵的经验,为绩效预算在我国的进一步推广留下了基础。

(二)存在的问题

1.预算的资源配置效率低下,缺乏资金追踪问效机制,缺乏有针对性的制度规范。

2.政府职能转变滞后给实施绩效预算带来现实和制度上的障碍,我国财政资金管理人员配置不足,知识结构的陈旧,难以满足绩效预算的要求。

3.把预算支出过程的管理等同于预算支出的绩效管理。预算支出管理进行了了多项改革,如实行国库集中支付制度、政府采购制度等等。这类改革对提高预算支出效率有一定的作用,但这属于政府对预算支出生产过程管理的改革而不是预算配置资源的范畴。

三、充分借鉴西方先进观点

(一)确保绩效信息和资料的可信性

美国的经验是,在绩效预算改革中,战略规划、绩效目标、评价指标和标准的制订都是以部门为主,并征求其他绩效管理者、技术专家的参与,OMB、财政部门等预算管理机构进行指导。

(二)注意培养绩效管理人员

实施绩效预算要求培养一批懂专业、懂管理的人员队伍,这是推行绩效预算的先决条件。美国政府一直比较注意对公共管理人才队伍的培养,OMB每年都要在培训绩效管理人员上花费大量的时间和经费。

(三)财政法体系不健全

目前我国预算管理还处于初级阶段,财政法体系不健全,各级政府的法律遵从度很低,合规性差,利机构和民众还不能对政府的预算活动加以有效监控,因此我国目前尚不具备全面推行绩效预算的条件和环境。我国可以借鉴美国的绩效预算经验,首先在预算管理引入绩效管理理念和某些做法,同时积极进行制度环境建设、相关技术的研发及绩效管理人员和文化的培养,为未来进行绩效预算改革准备必要的条件。

四、对我国实施绩效预算步骤的设计

我国的部门预算已经推行了近十年,各级政府已基本熟悉部门预算的编制程序,因此,可以在部门预算的基础上推行绩效预算的改革,按照“先进行试点,最后再全方位推行”的思路实施,逐步构建过程与结果相结合、效果与效率相结合的预算编制模式,这一过程的实施如下:

(一)选择部分项目支出较大的部门实行绩效预算的试点改革

在全面推行实施绩效预算之前,有必要对绩效预算的运行状况及具体作用进行试点探索,我们可以选择项目支出较大的农业、科技等部门进行试点,先从具体项目的绩效考核开始,运用绩效预算的原理来指导部门预算,引入政府项目绩效评价制度来优化部门预算。具体步骤如下:

1.财政部门要负责制定项目绩效预算编制方法,规定项目绩效预算的程序、目标、主体、内容和方法,建立项目绩效考评制度及其框架体系,构建部门绩效项目库,其主要内容应包括部门事业发展的总体计划、项目的内容、项目的滚动计划、项目所产生的社会或经济效益、达到目标所需的拨款。

2.各部门根据项目绩效预算编制方法和部门绩效项目库编制年度预算。

3.年度终了各部门根据年度预算执行情况向人大提交项目绩效报告。为充分体现项目支出的责任,报告内容应包括部门工作目标的战略计划执行情况及绩效目标的年度执行情况,要对实际取得的绩效成绩和年度绩效计划中的绩效指标进行比较;对没有达到绩效目标的项目说明原因,列出将来完成绩效目标的计划和时间表;如果某个绩效目标是不实际或不可行的,要说明改进或终止目标的计划。

4.政府委托财政与审计部门对政府各部门的支出项目进行绩效考评。

5.由政府根据内外部绩效考评结果做出奖惩,对于年度项目绩效或是事业发展的计划完成较好的部门给与奖励,对于指标完成不好的部门,根据情况消减直到取消该项目的预算。

(二)总结上一步的经验并在所有部门的内部实施绩效预算

部分项目绩效预算的实行,为绩效预算的全面实施打好了基础,提供了可供参考的模式和经验,在部分项目绩效预算取得一定成绩和效果的前提下,逐步在各个部门全面推开项目绩效预算,针对各部门的重点项目计划开展项目绩效预算,真正将项目成果和效果联系起来。

(三)在项目绩效预算的框架下由政府部门全面推行绩效预算

不断地学习与借鉴国际先进经验,在项目绩效预算基础上进行改良,引入权责发生制进行多年滚动预算,全面推行绩效部门预算。

第8篇：预算绩效分析范文

关键词：地方政府 绩效预算 改革

绩效预算改革作为我国政府绩效管理改革推进的重要内容，也是提高国家财政资金使用效率，提升政府部门公共服务水平的重要举措。随着我国财政体制改革的深化，对于政府绩效预算改革也提出了新的更多要求，进一步加强政府绩效预算管理，提高国家财政资源配置的科学化水平，已经成为地方政府财政改革的重要内容，这对于完善国家财政体制，不断提高政府公共服务和管理效率也具有重要的作用。

一、地方政府绩效预算的概念

绩效预算主要是一种将支出控制作为导向的预算管理模式，地方政府绩效预算要求在关系到地方财政预算的编制、执行以及监督过程中，应该更加注重财政资金的具体使用效果，主要包括两方面的内容。一方面，主要反映各种财政资金在争取和具体运作使用过程中是否实现了公正、科学、规范。另一方面，则重点反映了财政资金在支出以后是否实现了计划的经济效益目标和社会效益目标。

二、当前我国地方政府绩效预算管理中存在的问题分析

（一）绩效预算编制中存在较多的问题

由于有的地方绩效预算观念不强，对于绩效预算管理的重视不足，因此造成了地方政府绩效预算编制中出现了较多问题。一方面绩效预算编制过程过于简单粗糙，在财政预算中对于财政资金的规划使用缺少长远眼光，资源分配以及具体使用效率不高。另一方面，由于受到转移支付等方面的影响，绩效预算容易受到上级政府的限制，有时难以根据实际情况来完成绩效预算的编制。

（二）绩效预算的执行过程存在偏差

在绩效预算的执行过程中，有的地方政府财政部门仅仅是简单地关注资金是否及时足额拨付，相关的配套资金是否到位等等，而对于支出的具体绩效情况却没有跟进分析预测，导致了绩效预算执行过程中很容易出现偏差。而且，有的地方还存在着财政预算二次分配的问题，造成了项目绩效难以实现。

（三）绩效评价效果不佳

绩效评价也是促进提升绩效预算的重要内容，现阶段在地方政府绩效预算评价方面，由于绩效预算评价主体单一，绩效预算评价指标体系不够健全完善，造成了很多地方政府还无法准确的对预算实际绩效进行准确的评价分析，这也导致了绩效预算管理中存在的问题无法得到及时的纠正，不利于绩效预算的改进。

三、地方政府绩效预算改革研究

（一）提高地方政府绩效预算的编制水平

由于地方政府绩效预算管理涉及到方方面面的利益，因此在绩效预算改革的推进实施上应该积极争取预算单位的支持，进一步统一思想，提高预算部门思想认识。在绩效预算的具体编制过程中，应该将绩效预算编制的有关职责进行界定，根据不同预算责任部门承担的具体任务，将职责明细到部门，使预算安排与具体工作活动以及各个项目之间实现对应，在经过整合以后，确保准确反映财政投入情况。同时，在绩效预算的编制过程中，还应该重点加强论证分析，特别是强化预算资金规模与绩效目标的匹配性审核，财政部门应该加强审核监管，通过调整目标、核减预算和取消立项等措施，最大程度的确保绩效预算编制的科学性、合理性和可行性。

（二）加强预算的执行控制

在地方政府绩效预算执行方面，应该注意将预算编制与预算执行挂钩，确保严格按照预算计划执行。这就要求地方政府应该转变预算观念，不仅要确保资金运作使用的合法合规，更要注重实际绩效情况，有针对性地开展绩效检查。在绩效预算执行程序上，应该在项目的编制、审批、管理到验收等各个环节都加强审核。在绩效预算的控制执行过程中，应该规范专项预算管理，严格控制一般性支出，严格按支出标准控制接待费、会议费及培训费等，并进一步完善政府采购预算。第三，应该不断深化绩效预算管理，实施绩效预算目标管理，设置绩效目标，开展绩效目标预算评审，逐步建立绩效目标逐级审核、统一批复、全程监控的机制，强化对绩效预算执行的控制。

（三）做好绩效预算的评价分析

绩效预算评价是检验预算绩效目标实现程度的主要途径，地方政府开展绩效预算管理，在预算绩效目标管理的项目完成后应当及时开展绩效自评或绩效评价。在绩效评价指标的选择方面，主要有三方面：绩效预算项目决策指标（包括目标内容、决策依据、决策程序、分配办法、分配结果）、项目管理指标（包括资金到位率、到位时效、资金使用、财务管理、组织机构、管理制度）、项目绩效（包括经济效益、社会效益、环境效益、可持续影响）等指标。对于预算绩效评价，应该结合不同地方的实际情况，建立绩效评价考核机制，将预算绩效评价结果作为年度实绩考核重要内容，并实现预算绩效评价结果与预算安排有机结合，强化预算绩效评价的激励约束作用。此外，还应该注重绩效预算评价结果的充分运用，对绩效评价结果较好的项目以及预算责任单位，在后续的预算安排时应该优先考虑、重点支持。对于绩效评价存在较多的问题的，应该落实追责管理，并调整或者是削减预算，充分体现绩效预算的导向作用。

四、结束语

不断推进地方政府绩效预算改革，应该重点在绩效预算的编制、绩效预算的执行控制以及评价分析等方面加大改革力度，特别是应该积极转变绩效预算观念，规范绩效预算程序，完善绩效评价指标以及提高绩效预算管理信息化水平，以进一步改进完善地方政府绩效预算管理。

参考文献：

[1]谭融，杨淳.论美国政府绩效评估体系的建构[J].中共天津市委党校学报，2011

[2]肖婷玉.我国财政收入的规模与结构分析[J].广东农工商职业技术学院学报，2014

第9篇：预算绩效分析范文

引 言

财务预算是高校财务管理的重要内容。随着《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的意见》明确事业单位“承担高等教育、非盈利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类”，高校的准经营事业单位性质基本确定，高校的绩效问题愈来愈受到重视。一方面，高校财务预算管理的绩效信息比较少，难以适应新形势下的高校发展需要；另一方面，财政部印发了《预算绩效管理工作规划（2012―2015年）》（财预〔2012〕396号），财政预算绩效管理工作稳步推进，这促使高校不得不加快绩效预算改革的步伐，进一步提高资金的有效性。

国外绩效预算的研究始于20世纪50年代，对绩效预算模式、体系、方法的研究较为广泛和深入。国内绩效预算的研究起步较晚，在高校绩效预算方面的研究主要集中在三个方面：一是对比分析已有绩效预算改革的模式和经验；二是构建预算绩效评价指标体系，并运用财务数据进行绩效评价尝试性研究；三是探讨我国高校绩效预算的实现路径。但这些研究都仅限于理论探讨，本文拟以S大学为研究对象，用SWOT法结合外部环境及内部因素分析S大学预算管理的现状，并提出S大学绩效预算的实现路径。

一、高校绩效预算的概念

考虑到高校的性质和特征，并借鉴学者们对绩效预算的研究，本文将高校绩效预算的概念界定为：绩效预算是一种以结果为导向、以项目成本为衡量标准、以业绩评估为核心的预算管理模式。绩效预算主要包括“绩”、“效”、“预算”三个部分：“绩”是指高校发展要达到的目标，“效”是指用具体指标评估完成目标的情况，“预算”是指高校为达到目标所投入的资金。

二、S大学预算管理现状SWOT分析

S大学是广东省与农业部共建的“211工程”大学，学科门类齐全，拥有94个本科专业，12个博士学位授权一级学科，23个硕士学位授权一级学科，52个博士学位授权点，103个硕士学位授权点。现有全日制在校生4万余人，教职工2 900多人。

本文选用SWOT法分析S大学预算管理的现状，原因在于SWOT法简洁直观，可通过战略研究与竞争分析较全面地得出有说服力的结论，适用于分析和研究单位的现实情况。S大学预算管理现状SWOT分析如图1所示。

（一）优势因素（Strengths，简称S）分析

第一，基础设施较完善。2002年广东省高教系统实行扩招以来，S大学多方面多渠道筹措资金，逐步新建、改扩建学校的基础设施，在校学生人数由6 000多人增加到4万多人；建筑面积从1999年的21万平方米增加到2012年的149万平方米；生均教学行政用房25平方米，高于教育部标准156%；校园环境及教学科研后勤服务条件得到极大改善。

第二，组织架构稳定。S大学设有一名总会计师，并设置财务处作为一级财务机构。财务处是学校财务工作的职能部门，在总会计师领导下，全面负责预算的编制、审核及财务决算工作。各预算责任单位（学院、部、职能部门等）是本部门预算的责任主体，对本部门的预算编报和执行负责。

第三，财务状况良好。近年来，随着中央和广东省对高等教育投入的增加，S大学教育事业不断发展，财务状况较稳定。对扩招期间的银行贷款，S大学坚持勤俭办学的方针，并积极筹措资金，贷款余额从最高的15亿元下降到3.46亿元。S大学2008―2012年收支及年末银行贷款余额具体情况如表1所示。

（二）劣势因素（Weaknesses，简称W）分析

第一，预算管理改革的决心不够。绩效预算强调结果，提倡公开透明、优胜劣汰，实行绩效预算改革必然触及部分人的利益，因此，不到万不得已，学校不愿将改革提上日程。

第二，预算管理改革的力度不够。近年来，S大学在预算编制上不断推进和深化“精细化预算”、“刚性预算”，同时在预算执行上进行了绩效考评尝试，如S大学2008年出台了《S大学预算支出项目绩效考评试行办法》，对校内预算的基本支出项目及专项支出项目进行绩效考评，但由于推行力度不够，实施效果并不理想。

第三，绩效预算的制度基础薄弱。目前S大学的财务信息公开、预算执行问责做得仍不够，难以实现预算执行过程中的有效监督。

（三）机遇（Opportunities，简称O）分析

第一，改革政策机遇。近年来，我国先后进行了部门预算、政府采购、国库集中收付等一系列改革，逐步建立起公共财政预算管理体制，很大程度上提高了公共部门资金使用的安全性、规范性。与此同时，我国地方政府从2003年开始推行预算绩效管理，取得了阶段性进展，这为高校绩效预算的推行提供了良好的机遇。

第二，开放借鉴机遇。绩效预算是发达国家政府多年探索、累积的管理经验，同时我国地方政府推行预算绩效管理的历程也证明绩效预算在我国行之有效。以此为借鉴，并结合高校实际情况，探索高校绩效预算的实现路径将更加容易。

（四）威胁（Threats，简称T）分析

第一，实行绩效预算无法得到行政管理体制改革的有效配合。实行绩效预算的国家，普遍对其政府机构的设置和职能进行了调整，而我国各项改革的统筹协调机制还未建立。

第二，法律和技术的空白。根据世界各国的经验，实施绩效预算需要相应的法律作为依托，以提高其约束性，同时绩效评价需要强大的技术支撑，以准确反映预算的真实结果。而我国绩效预算立法尚未提到议事日程，绩效评价的技术手段研制处于起步阶段。

第三，预算制度本身的限制。例如，预算编制时基本支出和项目支出不能自行互相调剂使用；我国资产管理相对弱化；国库管理系统、财务会计制度等还达不到与绩效预算相配套的要求。

三、S大学绩效预算实现路径

从以上SWOT分析可以看出，S大学拥有基础优势来推行绩效预算改革，但同时也受多方因素影响，面临机遇和挑战。S大学可从以下六个方面出发，推进绩效预算改革。

（一）提高预算管理的全局性和前瞻性，将绩效预算改革提到战略发展层面

改革是否推行以及改革的力度如何，取决于学校领导层的决策。从SWOT分析可以看出，S大学在内在基础方面具有优势，而预算管理改革的决心和力度不够。因此，S大学首先得从领导层的预算理念和重视程度出发，将学校已制定的长期、中期、短期事业发展规划预算与预算相衔接，切实发挥预算的资源配置功能。这是推行绩效预算的必经之路。

（二）利用现有的基础优势和政策机遇，选择“试点先行、全面铺开”的改革方式

由于绩效预算改革是一项系统工程，涉及到人事、制度、财务、固定资产等方面，不能一蹴而就。S大学预算管理的架构比较健全，传统的基础设施比较完善，体制性的矛盾不是很突出，因此，可以借鉴我国地方政府绩效预算改革“分步走”的模式，逐步实现真正的绩效预算。S大学绩效预算“分步走”可采取以下方式：

1.以财政专项为试点，逐步覆盖学校所有专项经费

财政专项资金具有专用性、及时性，且一般金额较大。广东省于2003年开展财政支出绩效评价试点，经过十年发展，广东省的财政支出项目绩效评价日益成熟。S大学可以利用财政专项的这些特点和优势将其作为开展校内绩效评价的试点。

2.从项目执行后的绩效评价开始，逐步实现“以结果为导向”的绩效预算

绩效预算的项目评价包括事前绩效评价、事中绩效评价和事后绩效评价，且注重以事后绩效评价的结果为依据来分配预算。在开始推行绩效预算的阶段，可从项目执行后的绩效评价开始实施，这样可以立竿见影地实行问责制，从而解决资金使用进度慢的问题。而随着绩效预算的逐步推进，再实行事中绩效评价和事前绩效评价，以解决项目执行过程中暴露的问题。在地方政府绩效预算的改革过程中，广东省、江苏省、广州市、无锡市都采用了这种事后绩效评价的模式。

3.先实现“基本支出标准化、项目支出绩效化”的绩效编制目标，再逐步将基本支出分解到项目支出中，进而实现整个部门预算绩效化

这是由于部门预算改革解决了人员经费和日常公用经费的控制问题，但对专项资金的编制方法却没有有效的控制手段。学校预算应在这基础上探索出项目支出的编制方法，再实现将基本支出分解到项目支出的过程。

（三）构建科学合理的绩效预算评价指标体系，为绩效预算奠定基础

绩效预算评价指标体系是绩效预算的关键内容。S大学预算分为日常经费和专项经费两大块：日常经费预算采取定额方式核拨；专项经费预算采取分类申报、归口部门组织专家论证的方式，以专家论证排序结果来安排。因此，本文构建绩效预算评价指标体系按专项经费类别进行，主要包含教学学科类项目、科研项目、引进人才项目、设备购置等基础设施建设项目四类。本文遵从全面性、科学性、动态性、可行性的原则，构建的专项经费绩效评价指标体系如图2所示。

（四）引入专家智库或第三方评价，促进绩效预算的公平公正

如前所述，S大学对校内预算的基本支出项目及专项支出项目进行绩效评价，但实施效果并不理想。究其原因，一方面是学校的推行力度不够，另一方面是尚未解决“由谁来评”的问题。“由谁来评”涉及到校内评价部门的职能和权限分配，还直接影响评价结果的公信力。现有政府绩效预算的事实表明，绩效预算的工作量非常庞大，仅靠高校现有部门或科室的人员兼顾将难以完成。因此，建议在绩效预算推行初期，S大学可设置专门的绩效评价小组，由该小组组织，财务处、审计处以及专项经费的归口部门参与，共同完成绩效评价工作。同时，可借鉴广东省财政在深化财政改革过程中引入第三方独立评价财政支出使用绩效的做法，邀请行业协会、民间组织甚至咨询机构专家等第三方参与到项目绩效评价中，实现评价主体的多元化，逐步实现评价过程和评价结果“公开、公平、公正”。在绩效预算较为成熟的阶段，可更大程度地将绩效评价工作交给第三方。

（五）建立以责任为中心的组织架构，为绩效预算问责提供条件

从对S大学的威胁分析来看，构建高校绩效预算并不能完全推倒重来，而是要在现行体制的基础上，增加相应的机构从事绩效评价和管理的相关职责，同时对现有机构和预算权力进行调整，以适应新的预算管理程序和专业制衡的要求。为降低改革风险，建议S大学在保持现有组织架构的基础上建立绩效预算问责制。即将学校的总体目标细分并量化，按教学、科研、行政等类别分解到学院、部处等部门，各部门对内部预算享有充分自由，对内部预算的执行情况负全责，由绩效考核相关部门对各部门的预算执行情况进行绩效评价，并将绩效评价结果作为确定各部门下一轮预算分配的重要依据。

（六）建立健全绩效预算奖惩激励机制，不断提高绩效理念

绩效预算改革的过程也是绩效理念不断深入人心的过程。因此，要推进“以结果为导向”的绩效预算，必须建立有效的奖惩激励机制，不断强化绩效理念。在绩效预算的开始阶段，可以实施软激励，如项目绩效评价比较好的单位下一年度的预算申请和审查更宽松，或通过公布部门排名迫使部门领导为了维护面子而重视绩效评价工作等；在绩效预算改革深化阶段，须建立制度化的激励方式，将绩效理念贯彻绩效预算的始终。