人力资源企业核心竞争力精选(九篇)

第1篇：人力资源企业核心竞争力范文

当今世界是一个竞争世界，国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争是经济实力的竞争；经济实力的竞争是科学技术的竞争;科学技术的竞争是人才的竞争；人才的竞争是人力资源的竞争，这是众所周知的，教育是基础的人才的培养，是文化知识的传播包括品德的修养。加强企业资源合理开发和利用，是企业家们最为关注的问题。本文主要论述了人力资源管理与企业核心竞争力，那么怎样才能提高人力资源管理在企业核心竞争力中所起的主导作用及企业核心竞争力呢？下面我们来阐述以下几点。

企业核心竞争力

企业核心竞争力是企业长期形成的，蕴涵在企业内质中的企业独具有的，支撑企业过去、现在、将来竞争优势的，并使企业在竞争中能够长时间取得主动权的核心能力。企业核心竞争力具有以下特点：

1.独特性 企业核心竞争力是企业在长期的技术实践，管理实践中以特定的方式培育起来的，不同企业的核心竞争力是，核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上的特有的技术能力、制造能力和营销通力，后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动和规则等。

2.持久性和替代性 前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。后都 是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、常识和智慧，难以为外界所了解、模仿、移植，就是难以在短时间内被超越。

3.整体性单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，且有整体性

4．价值延展性 核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。

人力资源管理

对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的规划，工作分析与设计，成本核算、人员的筛选录用、合理配置和使用，还有对人员的智力开发、教育培训、调动人的积极性和道德觉悟等。

人力资源管理的特点

1.人力资源的生物性 人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生活的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理，

2.人力资源的时限性 是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。人是有机体其生命都经过幼年、少年、青年和中老年期，每期的资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，要适时开发利用，最大限度地保证人力资源的产出并延长其发挥作用的时间。

3.人力资源的再生性 从某种意义上来讲人力资源要实现自我补偿、更新和持续开发，就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

4.人力资源在使用过程中的磨损性 磨损性可分有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。

5. 人力资源的增值性人力资源不仅具有再生性而且其再生过程中也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

人力资源管理对企业发展的重要意义

1.有利于促进企业生产经营的顺利进行 企业拥有人力、物力和财力三大资源，而物力和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动资料和劳动对象之间的关系 ，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大程度地发挥其功能 ，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

2.有篮球调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业的员工都是有感情、有尊严、有思想的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，让他们能够乐于并积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出高效的生产经营成果，困此，企业必须做好物质奖励、行为激励及思想教育工作方面的关系，使员工始终保持旺盛的工作热情，发挥专长，努力学习技术和专业技能，以达到提高劳动生产率的目的。

3.有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的过程就是提高经济效益的过程，所以合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化、价值最大化，就需要加强人力资源管理。

人力资源管理与企业核心竞争力的关系

对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的规划，工作分析与设计，成本核算、人员的筛选录用、合理配置和使用，还有对人员的智力开发、教育培训、调动人的积极性和提高员工的科学文化素质和思想道德觉悟等等，这就是人力资源管理。

核心竞争力是是指企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，这张网络的能力的大小取决于各网络节点为上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。所以核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。就是人力资源的开发与管理的过程。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。

可见，企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理，企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理，何谈企业核心竞争力？

提升人力资源管理的手段和办法

.普及现代人力资源意识

1.重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识，使他们明确：绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任，关系到企业的整体的管理水平和绩效水平，影响到企业整体战略的实现。2.定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法，特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的技能和知识，以提高他们的管理水平。3.明确划分各职能部门与人力资源部门的人事管理职责。

加强人力资源的战略地位，提升人力资源管理的战略作用

1.加强人力资源规划工作；2.完善人力资源的相关控制流程，实现人力资源综合协调职能；3.完善公司组织架构，设置专职的人力资源部门，把人力资源管理部门提升到决策层面、发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。

建立完善以下的人力资源管理的技术系统

1.人力资源规划技术主要包括组织和岗位的设计技术、分析技术、评价技术、定额定员技术等；2.选人用人技术依据不同层次的人力资源，开发出相应的选人用人技术，诸如面试、心里测验、情景模拟、考核技术等。通过这些技术集散地应用，发掘出企业所需的各类人才，科学合理的配置人才；3.考评技术根据企业自身的特点，设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。考评技术设计的关键在于标准的确定，同时将考评结果与使用结合起来，有效地提高绩效水平，激发员工的积极性；4.薪酬设计技术 以对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性，对成本具有控制性，体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别，体现薪酬的保障、激励、调节等功能 ，体现市场需要，使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用；5.培训与开发技术引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、等方法。摸索出有效的技术组合。

第2篇：人力资源企业核心竞争力范文

关键词：人力资源 企业核心竞争力 人力资源管理

一、人力资源是企业核心竞争力的源泉

《公司核心竞争力》的发表标志着企业核心竞争力理论的正式诞生，该文的主要观点“企业核心竞争力是保持竞争优势之源”被广泛接受和传播，并一致认为它具有价值性、稀缺性、延展性、缄默性、非替代性和动态性的特性。人力资源为什么会是企业核心竞争力之源呢？人力资源若是企业核心竞争力之源必须符合核心竞争力的上面六个特性。

1.人力资源的价值性

一种资源要成为核心竞争力之源必须能为企业增加价值，进而要求其本身也必须有价值。人力资源的价值体现在人力资源活动能降低企业成本和增加企业收益等方面，例如通过技术革新减少工时提高成品率从而增加企业价值。随着，社会物质资源越来越来匮乏以及物质资源带来的竞争优势易于丧失，人力资源的价值性在企业核心竞争力的重要性日益明显。

2.人力资源的稀缺性

全球到处都有失业者存在，人们往往会认为，这个世界显然是劳动力过剩的，人力资源是不稀缺的。假如人力资源供给是同质的在一定程度上所有现实的和潜在的员工都具有同样的能力，人力资源不可能被认为是稀缺的。而实际上人力资源是异质的，认识能力在人力资源中是正态分布的，因此，高水平的人力资源是稀缺的其次，由于要素市场的不完善，也会造成某些影响企业盈利能力的关键人力资源供给严重不足的发生，也会表现出人力资源的稀缺性因而，人力资源的稀缺性从性质上分为两种：一种是人力资源的“数量”稀缺，即一定时期内人力资源市场上具有某一特性的人力供给数量不足，导致企业为猎取稀缺人才互相挖“墙脚”，竞相争夺，但随着市场调节作用的发挥，这种人力资源能够迅速变得丰富；另一种是人力资源的“质量”稀缺，即由于认识能力的差别而造成人力资源特性呈现的非均质分布状态，其稀缺价值又难以用市场化标准判断，且很大程度上依赖于企业后天的开发、培训与企业文化密切相关。例如现在由于很多企业需要大量的熟练的高级技术工人，而这方面的人才又比较少，造成了技术工人的哄抢，从而技术工人的价格与日俱增，表现出很强的稀缺性，但是随着市场的介入，大量的技术培训学校的建立，这种稀缺性将慢慢消失。

3.人力资源的延展性

一种企业能力如果是企业核心竞争力，它必须能够支撑多种核心产品。人力资源具有主观能动性和创造性，人力资源通过自身的主观能动性及创造性建立起企业的核心竞争力。同时，利用人力资源的知识溢出效应和战略协同效应，对人力资源所掌握的某一核心竞争力进行扩散、溢出，从而使人力资源具有的核心竞争力扩散到相关产品或服务，以获得最大的经济效益。海尔集团公司依靠其拥有大量拥有制冷技术人才优势进行多元化经营，迅速使资不抵债的小企业发展为部级企业。从而，海尔成为调动人的能动性、主动性和创造性的典范，形成了优秀的企业文化和人力资源管理，实现了企业的增值。

4.人力资源的缄默性

企业人力资源的价值性、稀缺性及延展性能够在短期内为企业提供竞争优势，带来超额利润，但如果其竞争对手能够模仿这些特性，那么一段时间后其竞争优势难以保持，通过市场的调节，这种优势就是变成平势或者劣势。而实际上，一种资源能够被模仿首先需要竞争者必须准确地确认竞争优势之源；其次，竞争者必须能够准确地复制人力资源集合的相关因素和这些资源作用的环境。核心竞争力的获得和利用依赖于其独特的历史，具有一定的路径依赖性。当人力资源与企业核心竞争力之间的联系是不能完全理解时，就存在因果关系模糊。人力资源本身的难以描述的、未编码的隐性，加上企业独特的发展历史、企业文化，以及特异能力的积累，都使竞争者不能识别和模仿企业的人力资源，其事实上也就无法复制人力资源带来的核心竞争力及竞争优势。

5.人力资源的非替代性

作为核心竞争力之源的资源必须具有非替代性。即是否有其他资源，如技术，具有替代由人力资源创造的核心竞争力的潜力。如果有其他资源能够替代人力资源，那么人力资源就不再具有作为核心竞争力的潜力。在短期替代人力资源带来的竞争优势是可能的，但这种短期替代不一定能形成核心竞争力。因为如果在一定程度上能替代人力资源优势的资源是不稀缺的、可模仿的和可替代的，那么它将被模仿，而人力资源将重新形成竞争优势。因此，能替代人力资源只能是那些自身也具有价值的、稀缺的，不可模仿的和不可替代的。同时，人力资源具有不可被废弃的可能和在技术、产品和市场中转化的可能。

6.人力资源的动态性

企业在一定时期内的核心竞争力,随着时间推移、环境变迁和市场需求变化,可能会成为一般性能力。一项核心性的关键技术,随着技术的发展和模仿者能力的增强,可能会成为一般性的基础技术。此外,随着企业战略目标的转移, 企业原来的核心竞争力会失去作用。因此，企业核心竞争力必须具有动态性，所以所有一切不具有生物性、再生性及动态性的特点的资源都不能是企业的核心竞争力支源。人力资源不仅具有生物性、主动性同时具有创新性的特征。在企业中的所有资源中，人力资源不是消极地被利用，而是积极主动地按照自己和组织的意愿发挥创造性的作用，在实现自身价值的同时提升了企业的价值，增强了企业核心竞争力，保证了企业核心竞争力的动态发展；人力资源不但主宰其他资源，而且还能够主宰自身，并推动自己的发展。通过主动学习和修炼，人力资源不仅可以提高自身的素质，并且能够更积极有效地利用其他资源。通过增加人力资源的数量和提高人力资源的质量，人力资源还能够替代部分非人力资源，从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。

二、人力资源管理对企业核心竞争力的培育探析

人力资源的特性决定了人力资源是企业核心竞争力的源泉，但人力资源仅仅代表可能形成企业核心竞争力，具有产生竞争优势的可能性，最终到底能不能形成企业的核心竞争力，能不能给企业带来竞争优势都是一个未知数。为什么？因为一个公司拥有很好的人力资源，如果不能很好的配置、使用、激励和开发的话，人力资源得不到很好的使用与开发，人力资源将无法带来任何竞争优势。因而，人力资源开发与管理成为企业人力资源与企业核心竞争力实现的一个中间纽带，扮演一个中间变量的角色。这种中间变量角色可以解释为什么同样很多企业强调人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。通过人力资源开发与管理，提高人力资源的有效性，最终才能把人力资源真正变成企业的核心竞争力之源。

1.招聘

招聘是企业人力资源管理的起点，只有招聘到合适的人，才能为人力资源管理的其他环节提供良好的基础。招聘的实质是寻找到适合企业的员工并把他们安排到合适的岗位上，使他们发挥出自己的价值，为企业创造出价值。招聘过程中由于信息不对称带来的逆向选择及对称无知都使得人力资源的选择常常出现偏差，最终影响到人力资源作用的发挥。为此，企业建立人员信息甄别制度、人员信号传递制度、人员测评，以及提高招聘人员素质，解决招聘过程中的一系列问题，才能提高人力资源选择的有效性，为企业核心竞争力的形成，为企业获得竞争优势打下坚实的基础。

2.人员调配

人力资源配置问题，最早产生于社会生产中的劳动分工。一个企业的人力资源不能是简单的堆积，必须对人力资源进行对其有效、合理的整合、配置与管理，才能发挥人力资源的作用，带来竞争优势。企业应通过边际收益法、多种投入要素最佳组合法、匈牙利法及多目标局势决策等配置人力资源,遵循能级对应、优势配置、动态调节及目标管理等人员调配原则，有效调配人力资源，充分发挥员工的最大价值，为企业核心竞争力带来人才支持。

3.绩效考核

企业绩效考核是企业人力资源管理中最重要的活动之一，它是否有效，不仅关系到考核的各个目标及最终目标能否实现,而且会对整个人力资源管理活动乃至企业的众多管理活动造成重大影响,进而影响企业核心竞争力。由于绩效考核难以定位、主观性较强、指标难以全面和科学化及沟通反馈困难都会影响绩效考核的效果，进而影响员工的积极性，最终影响企业的核心竞争力及企业增值。因而，怎样明确绩效考核目标、建立科学化及完善的考核指标，加强考核者的教育与培训，建立反馈控制系统等实现绩效考核效用最大化成为人力资源管理的重要问题。绩效考核将在提高公司员工的满足感和成就感，激发员工的积极性和创造力，保持企业旺盛生命力和竞争优势发挥日益重要的作用。

4.薪酬管理

薪酬管理是人力资源管理中最重要的工作之一，薪酬制度直接显示了公司的人才战略导向，薪酬管理的成功与否，直接影响员工的积极性和员工的利用率，成为影响企业核心竞争力的重要因素。由于影响薪酬的因素较多，怎样处理好薪酬的对外具有吸引力、对内具有公平性和激励性，是一个十分棘手的问题。高效的薪酬管理，能够吸引高质量人才，激发员工的创造性，提高员工的积极性，增强员工的忠诚度，进而完成企业核心竞争力的提升和企业持续的竞争优势。

5.培训

员工培训是提升员工素质的重要途径，是为了从根本上改变员工的思想素质，培养和提高工作能力，增强员工的企业文化认同，产生更大的绩效。现在，很多企业已经意识到培训的重要性，并组织有关员工参加培训，使企业员工素质的得到提高，保持了企业人力资源的高质量，对企业的可持续发展起到了重要作用。但是，由于许多企业培训缺乏战略性、科学性、复杂性和实用性，怎样真正发挥培训的作用，提高人力资源的价值，还有很多问题有待解决。

6.企业文化建设与职业生涯管理

第3篇：人力资源企业核心竞争力范文

 

关键词：人力资源管理;核心竞争力;人才配置

当今知识经济时代,企业之间的竞争越来越激烈,表现为企业核心竞争力的竞争。因此,不断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。为了在激烈的竞争持续领先,企业应该如何加强和改善人力资源管理工作,是一个重要的研究课题。

1 对现代人力资源管理的理解

现代人力资源管理就是预测、规划组织的人力资源需求,开展人力资源的招聘、测评、甄选,进行有效的组织与配置,考核、提升绩效,分配与支付报酬,并进行有效的诱导、激励,结合组织与个人需要进行有效培训与开发,保持人力资源竞争力的持续提升,使人尽其才,事得其人,人事相宜,最终实现最优组织绩效的全过程。现代人力资源管理是始终强调以“人为中心”,强调“人力发展,而非事务指导”的管理方式。

2 对核心竞争力的理解

核心竞争力的概念是1990年美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和伦敦商学院教授加里•哈默尔(Gary Hamel)首先提出来的。他们认为核心竞争力是:“在一个组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。核心竞争力实际上是隐含在公司核心产品或服务里面的知识和技能,或者知识和技能的集合体。

通俗地说,核心竞争力就是一个组织自身独特的,不易被别人简单模仿而获得的能力,是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合。核心竞争力能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定的超额利润。

3 人力资源管理与企业核心竞争力的关系

从社会的发展来看,人是最基本、最重要的生产要素之一,是企业的第一资源,从某种意义上说,人力资源是生产力的代表,是第一生产力,人力资源水平是生产力水平的反映。知识经济时代,谁赢得智力谁就是胜利者,智力就是人的创造力、人的聪明才智,就是人力资源——发达国家甚至称之为“人力资本”。一个组织离开了人力资源以及对人力资源的开发、管理,一切都成为空谈。所以,现代企业的竞争,实质上是人力资源及其管理的竞争。

核心竞争力是一个企业能够长期获得竞争优势的能力。是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性,并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力,所以,核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源管理,发展、提升人力资源竞争力,才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。

因此,加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。

4 我国企业人力资源管理的现状

当前,我国企业普遍存在不重视人力资源管理,人力资源管理基础工作薄弱,现代人力资源管理技术和基础数据、资料不足等现状,对企业的持续经营,科学化、规范化、国际化发展产生严重的不良影响,并极大的制约了企业核心竞争力的提升。具体表现在以下几个方面:

4.1 人力资源的战略地位不明显,制约了人力资源管理作用的发挥。

我国还有很大一部分企业没有专门的人力资源管理部门,或者虽然有人力资源部门,但是它只有传统人事管理的职责,停留在传统的人事管理上,没有现代人力资源的职责和功能。

4.2 人力资源管理基础性工作薄弱。

很多企业没有深入细致的开展工作分析,岗位设计,岗位评价,人才测评,定员定额等基础性工作,没有相关的人力资源调查,没有战略性的人力资源规划,人力资源的基础工作相当薄弱。使人力资源管理工作成为无源之水,无本之木,造成了人力资源管理工作的盲目性、主观性、无效性。

4.3 招聘、选拨人才缺乏科学性。

人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道,也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。当前,我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制,大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才。因此,甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。

4.4 人才配置不科学。

4.4.1 缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制,使用、配置人才也是凭主观感觉,具有很大的主观性和风险性。

4.4.2 过分追求高学历,忽视人才对企业的认同度。但是,人才的态度决定一切,人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高,造成其工作态度和工作绩效也不佳。

4.4.3 过分追求能力主义,人才之间配置不科学,相互间的配合度不高,团体形成不了合力,造成1+1<2的效果,降低了人力资源竞争力和组织绩效。

4.5 绩效管理的执行效果普遍不明显,绩效面谈、绩效指导等常常不到位,造成绩效管理不能有效提升个人和组织的绩效,员工对绩效考核的满意度不高。

4.6 培训费用和培训力度不足,人力资源发展后劲不足。企业普遍存在“培训无用论”的观点,没有站在人力资本的制高点看待培训与开发,造成培训经费不足,培训教育体系不完善,培训项目脱离实际的状况。

5 加强人力资源管理的措施

5.1 加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用。

5.1.1 完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。

5.1.2 明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。

5.1.3 完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。

5.1.4 加强人力资源规划工作。注重调查研究,制定远景的人力资源发展纲要以及阶段性的人力资源预测与需求计划,建立人才储备库,为企业经营提供科学、可靠的人才保障和智力支持。

5.2 建立完善的人力资源管理的技术系统。

根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括:

第4篇：人力资源企业核心竞争力范文

关键词：企业管理；人力资源；核心竞争力；特性关系；完善途径

一、企业核心竞争力的特性分析

（1）人力资源的价值性。一种资源要成为核心竞争力之源必须能为企业增加价值，进而要求其本身也必须有价值。人力资源的价值体现在人力资源活动能降低企业成本和增加企业收益等方面。例如，通过技术革新减少工时提高成品率从而增加企业价值。随着社会物质资源越来越匮乏以及物质资源带来的竞争优势易于丧失，人力资源的价值性在企业核心竞争力的重要性日益明显。

（2）人力资源的稀缺性。全球到处都有失业者存在，人们往往会认为，这个世界显然是劳动力过剩的，人力资源是不稀缺的。假如人力资源供给是同质的，在一定程度上所有现实的和潜在的员工都具有同样的能力，人力资源不可能被认为是稀缺的。而实际上人力资源是异质的，认识能力在人力资源中是正态分布的。因此，高水平的人力资源是稀缺的。其次，由于要素市场的不完善，也会造成某些影响企业盈利能力的关键人力资源供给严重不足的发生，也会表现出人力资源的稀缺性因而。

（3）人力资源的延展性。一种企业能力如果是企业核心竞争力，它必须能够支撑多种核心产品。人力资源具有主观能动性和创造性，人力资源通过自身的主观能动性及创造性建立起企业的核心竞争力。同时，利用人力资源的知识溢出效应和战略协同效应，对人力资源所掌握的某一核心竞争力进行扩散、溢出，从而使人力资源具有的核心竞争力扩散到相关产品或服务，以获得最大的经济效益。海尔集团公司依靠其拥有大量制冷技术，人才优势进行多元化经营，迅速使资不抵债的小企业发展为部级企业。从而，海尔成为调动人的能动性、主动性和创造性的典范，形成了优秀的企业文化和人力资源管理，实现了企业的增值。

（4）人力资源的非替代性。作为核心竞争力之源的资源必须具有非替代性。即是否有其他资源。例如，技术，具有替代由人力资源创造的核心竞争力的潜力。如果有其他资源能够替代人力资源，那么人力资源就不再具有作为核心竞争力的潜力。在短期替代人力资源带来的竞争优势是可能的，但这种短期替代不一定能形成核心竞争力。

二、企业核心竞争力与人力资源管理关系

（1）企业核心竞争力是人力资源管理的职能体现。企业要有良好的文化和管理理念、经营策略，就需要有高素质的人才，并使这样的人才能融合到企业的生产经营环境中去，然后不断地总结提炼企业自己的生产经营管理思想，建立起自己的企业文化。企业的内部要素和外部环境条件相结合也要由人来完成，将这样组合的人要具备不断创新的能力。这就是企业核心竞争力的根本体现，其结果是需要企业营造这样一种气氛环境：让企业的经营管理人员和企业员工，不断地寻找企业内外各种机会，把新的技术、新的产品、新的原料、新的工艺等新的信息来源，引入到企业的生产经营过程中，并且不断地进行生产经营组织形式和管理形式的新组合和新创造。毫无疑问，这就是企业人力资源管理的职能所在，是人力资源魅力的发挥。

（2）企业人力资源管理提高是企业核心竞争力形成的关键。企业最终能形成上述所说的气氛环境，唯有提升企业人力资源管理的水平才能实现。企业真正树立以人为本的宽松的人力资源管理环境，才能产生人人关注企业发展，形成奋发向上的企业文化。由此，我们可以说，企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理，企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理，企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。在实践中，当代先进企业无不把人力资源开发管理作为企业竞争的最根本要素，发达国家的企业正凭借其强大的经济科技实力和优越的工作生活条件在全球范围内争夺人才，跨国公司通过遍布全球各地的分公司推行“人才本土化”战略，把“抢人”的触角伸向每一角落。

三、企业提升人力资源管理的有效途径

（1）确立人力资源管理核心的理念。人力资源管理是企业管理的核心工作，该工作不是孤立的，而是涉及各个职能部门，很多时候需要一把手亲自参与决策。切实可行的人力资源规划是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。完善公司组织架构，设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门升到决策层面、战略层面，发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能；明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能；完善人力资源的相关控制流程，实现人力资源综合协调职能；加强人力资源规划工作。

（2）要树立正确的用人观。由于历史与社会的原因，企业普遍认为人才就是指技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，并单方面引进技术人才，不重视人才管理体制的系统建设，使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然关键，但是企业在运转的过程中，其他方面的人才同样不可或缺。企业要从狭隘的人才观转变为全面的人才观。企业要树立人才观，首先是“人”的观念。在选拔人才的时候，不能要求人才的完美，只要在某一方面具有专长，能够为企业发展所需，就可以作为人才引进。在人才引进之后应提供良好的条件，根据其需求进行激励。

（3）规范企业人力资源管理的制度建设。要彻底实现所有权与经营权的分离，改造家族式管理模式；明确人力资源管理部门的职能，确立企业人力资源部门的直线管理地位；建立和完善人力资源管理体系；进行具有前瞻性、预见性的人力资源规划，以应对企业不断变化的环境。优秀的企业文化是成功的人力资源管理的重要依据，共同的价值理念是人力资源开发管理的基础，而企业文化也始终贯穿于人力资源开发管理的全过程。当企业发展到一定程度，才能形成自己的企业文化，并成为企业发展的软实力。

（4）普及现代人力资源管理意识。企业重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识，使他们明确：绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任，不单纯是人力资源部门的职责，同时也是他们的义务和责任，关系到组织整体的管理水平和绩效水平，影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心；明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责；定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法，特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能，以提高他们的管理水平。

参考文献：

[1] 李志宏.企业核心竞争力形成的保证[J].企业经济现代管理科学，2006（2）.

[2] 陈显民.论企业核心竞争力与人力资源管理[J].人力资源开发，2005（7）.

第5篇：人力资源企业核心竞争力范文

关键词：人力资源管理；核心竞争力；措施

一、人力资源管理的重要性

（一）人力资源是企业核心资源

人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，指的是一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。任何企业的运转都离不开人力资源，生成环节、管理环节、销售环节等每一个与企业有关的环节都需要人力去维持与掌控，否则必然危及企业的正常运转与创收。人力资源管理的科学与否，关系到企业人才发展战略，影响着企业的可持续发展。我们知道，人具有主观能动性，通过后天教育掌握知识与技能即可以加以发挥产生巨大的创造力，进而为企业带来巨大经济利益。因此，在企业发展中人力资源是绝对的核心资源，在竞争日趋激烈的环境下，谁掌握了核心人才在一定程度上等于掌握了核心科技，也即获取了核心竞争力，方能在竞争中独占鳌头。

（二）人力资源是企业核心竞争力的保障

在现代企业管理中，人力资源管理部门根据企业发展动态与目标即可制定相应的人才引进、储备、培养的长期战略目标，为实现企业战略发展目标或经营收益目标奠定基础。世界500强企业是全世界经营人才聚合的地方，每个企业都汇聚了大量来自世界各地的精英，充沛了企业人力资源并为后续培养人才提供了储备，为企业发展贡献了巨大力量。具备了大量精英人才的企业在无形中就提升了企业整体竞争力，尤其是在创新促进企业发展的今天，唯有人才是竞争的关键因素，是提升企业市场战斗力的核心源泉，是企业核心竞争力经久不衰的保障。

（三）人力资源管理是企业发展的动力

科技掌握核心动力，随着时代的发展科技在企业竞争之间的重要性日益突出，在一定程度上决定了企业成败的关键隐私，而科技的发展在于人才的创新与研究，是科技进步的唯一动力。多样化人才，复合型人才是目前我国企业最为缺乏的人才，尤其是在专业领域有着突出造诣同时能够贯通于其他领域的人才更为稀少。 此外，随着企业的不断发展壮大，越来越多的先进设备被企业引入，在管理上必然需要全心的管理方式与理念而为此必须储备更多的人力资源。企业要想长远发展，必须要管理和建设人力资源，拥有更多的科学人才促进企业可持续发展。因此，企业只有通过高效的人力资源管理，培养人才和吸收人才，以此提高企业的核心竞争力，促进企业可持续发展。

二、强化人力资源管理提升企业核心竞争力的措施

（一）充分认识核心竞争力加强企业人力资源管理

企业创新能力是由企业科技人员决定的，企业的管理方法和水平是由企业管理人员决定的，企业的技术水平和工作效率是由生产人员决定的。不论企业是处于刚起步阶段还是处于行业领先水平，在内部管理与发展中都离不开强大的人力资源的后盾，其不仅是企业核心所在，更是向市场与对手发起冲击的力量所在。首先，作为现代企业管理者必须充分认识到企业核心竞争力的所在，并加之上升到企业生存与发展的高度；其次，加强对人力资源管理的重视，并成立专业的人力资源管理部门，选定合格人选担当此部门的管理者，使之为企业谋求合格人才并建立人才储备。例如，通过内部选拔，针对不同岗位进行重点培养；外部招聘，根据企业发展趋势预测所需人才，集中进行招聘，要求德才兼备。

（二）加大人力资源建设力度促进企业核心竞争力的提升

企业在开展人力资源管理过程中，首先，要有效规划人力资源，按照企业发展的战略目标和发展目标，对企业实际情况进行有效分析，采取相应的预测方法和预测手段，保证预测方法和手段的科学性，使企业和工作人员能够获得长远利益；其次，根据前期调研结果明确当前乃至未来企业人力资源管理与发展的方向，制定合理的、科学的、完善的规划。尤其要加强对绩效考核制度的建设，做到公平、公证、合理以真正发挥出激励作用，激发员工的积极性和斗志。在建立考核激励机制时，要保证考核激励机制的科学性和合理性，全面科学考察和评估工作人员的工作行为，有效评价企业各项业务水平，对企业发展情况进行及时掌握。对于考核机制的制定，要遵循客观合理的原则以保障考核的指标科学合理性，避免错误估计与随意确定考核内容导致削弱了员工的积极性，对企业的竞争力产生负面效应；再次，制定与坚持培养高层次人才带动整体人才队伍提升的方针，推动人才的协调发展，保障企业发展道路上的人才供应。

（三）增强人力资源培训力度促进员工的全方面发展

在人力资源管理中最为重要的环节之一就是培训，员工进入企业还需要不断的进行培养以积累职场经验与技能经验才能不断成长，以成为合格的员工。因此，对于人力资源管理而言，其一要加强对员工职业规划的培训，树立正确的观念；其二针对员工不同阶段的特征，制定了针对性的培训计划并采取合理的方法逐步加强人力资源的建设；其三制定阶段性的评估体系，亦检验培训效果。在培训人力资源时，要将提升企业核心竞争力为主要目的，积极开展人力资源的培训工作，对培训工作进行有效评估。同时，及时掌握员工的培训内容，提高员工的技术掌握水平，并根据时代需求与职业发展需求不断改进培训内容和调整培训方法，以提升培训的效果，促进人才的快速成长，使之发挥出更大的创造力。

（四）引进人才素质测评手段

人才的晋升管理是人力资源管理中的重要环节，在此过程中应全面收集人才的信息包括入职以来的各类表现形成综合数据报告进行分析，进而形成人才测评报告。在人才晋升过程中，可以根据此报告来分析其发展潜能并判断其符合什么的晋升职位或是否符合晋升的条件；在团队考核过程中，亦可以利用此方法进行综合评定来衡量团队的战斗力和不足之处。诸多企业实践证明，人力测评在企业人力资源管理中发挥的作用日益明显，为企业人才的后续发展提供了参考依据，亦为企业人才的发现指明了方向。人才测评过程中，要坚持科学性与公平公正性，避免有人为操作的舞弊行为，做好监督管理工作为企业选取真正合格的晋升人才。

（五）制定人力资源开发战略规划

人力资源管理虽然得到诸多企业的重视，但从实践来看这种重视缺乏长远性也即未形成可持续性发展战略，大多数企业人力资源管理部门缺乏专业性人才，普遍素质不足以承担为企业谋才、留才等重任，难以形成合力。因此对于具备发展的潜力的企业来说，必须从实际出发并综合当地实情、行业特性、人才状况等进行科学规划，制定具备长远性和前瞻性的人力发展战略规划，并促使人力资源管理部门严格执行并结合时展需求及时完善战略规划，保持企业人才战略规划的整体性与可持续性。尤其是当企业人员出现短缺或后备资源不足的情况下，要及时调整部署以避免因此对企业造成损失。此外，人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。

三、总结

在人力资源管理中，为了提升企业核心竞争力，推动企业更好发展和壮大，必须要从上之下转变对人力资源管理的认识，充分认识到人力资源你对于企业核心竞争力的重要性。同时在内部管理中要加大人力资源的培训工作，加大人才队伍的建设，大力吸引人才、招收人才、使用人才和留住人才，加强人力资源的管理水平，推动企业更好发展。

参考文献：

[1]付涛.人才评估与企业战略管理[M].中国经济出版社，2009-04-01

第6篇：人力资源企业核心竞争力范文

关键词：企业核心竞争力 战略性 人力资源管理

一、新经济时代的要义及人力管理模式

新经济时代的要义与传统经济的本质区别在于：在长期处于企业面临市场低通涨以及低失业率的环境下，持续保持经济的可持续增长。其新经济的主要特征表现在：知识化、创新化、全球化、网络化、科技化以及持续化的经济。

新经济时代，企业将转变传统的管理方式，侧重于人力资源管理方面。人力的开发管理起到尤为重要的作用，人力资源开发，基于“以人为本”的原则，强调人与经济的和谐发展，特别重视人的潜能开发。此外，在重视人的潜能开发的前提下，进一步提高人的整体素质以及增强人的综合能力。

二、企业核心竞争力――管理人力资源的手段

随着经济竞争的日益激烈，以及全球化知识经济对国内企业人力资源管理带来机遇与挑战，促使着进一步改革与创新。

1、制定战略性人力资源模式

制定战略性人力资源模式开发管理需要决策层人员高度重视战略性人力资源管理的重要地位。由于经济中科技的不断创新与进步，特别是依靠信息技术、生物工程为手段的知识经济的提高，使企业中人力资源的地位不断提高，直接关乎着企业经济的顺利发展。对此，企业必须提高各级管理者的认识，重点关注人力资源的开发管理，着眼于企业的核心竞争力，并真正落实到位，促进企业经济的迅速发展。

2、重视人力资源管理的培训

夯实人力资源开发的基础策略之一即是进行适当的培训教育。提高企业内部的员工的整体素质及其创新水平，必须制定合理的培训模式。现今社会，不断加快的知识更新步伐，树立“学到老”的理念已显得极为重要，已是紧跟时代经济发展需要的根本性举措。企业要增强核心竞争力，需要进一步增强战略性人力资源的开发与管理，加大培训教育的力度，成立培训专门机构，使战略性人力资源的管理得到更深层次的挖掘。

3、制定规范化的人力资源管理模式

战略性人力资源管理，需要对其加强规范化，以实现人力资源同物力资源、货币资源的有效整合，使得企业最大限度的发挥现有资源的整体作用。在知识经济全球化的大环境中，需要与国际的市场规则相适应。于此同时，必须与国际市场的现代企业人力资源管理方法相适应。对此，企业只有制定合理的规范化战略性人力资源管理模式，才有增加人力资源管理的精力投入。

4、制定合理的人力激励机制

传统的单纯工资、奖金等人力资源管理的激励模式，已远远不能满足现今新知识经济时代人才的需求。对此，企业需要转变以往的激励模式理念，侧重于体现时代特色、深层次、多方面的人才激励机制的建立。重视员工共享创造成果、结合物质与精神激励以及结合短期与长期的原则，才能建立合理有效的人力激励机制。

三、新经济时代的创新人力资源管理模式

创新化人力资源管理，直接决定着企业在激烈竞争的经济环境下的生死存亡。在一定程度上，创新管理可定义为知识的不断累积及整合的结果，并起着主导作用。

1、创新整体文化氛围的营造

现今激烈的企业竞争，已不是传统的少数人才智所能主宰的，而是现代的整体的团队才智所主宰，不断进行可持续创新，促进企业的全面提高。整体创新氛围是每一个人才个体的创造性能否被及时采纳的环境保证。随着不断进步的科学技术，人们以转变传统的客观世界认识与改造的思维方式，为现今的整体思维模式。综合探寻走向，促使世界高科技学科形成及朝向产业化发展。整体创新氛围主要基于“百家争鸣”的方针政策下，侧重于自由民主的学术作风，强化彼此的交流沟通，尊重他人的创新成果。善于团体合作，优劣互补。运用整体的创新氛围来促使企业经济的快速发展。这种创新氛围不仅是企业文化管理的核心，是企业吸引和留住创新人才最为关注的内容。

2、增强人力资源的使用效率

企业发展的基础性投资，包括人力资本投资。进一步推动企业发展的动力之源，即是充分发挥人力的资本效率。世界各国在发展知识经济中竞争，在经济全球化中地位和利益分配上的竞争, 其本质是综合国力的对抗，取决于各国在实施人力资源管理战略资本投资收益效果的优劣, 重视人力资源利用效率, 即人的主观能动性和创造性, 对投资风险回报率有决定性的影响, 也是以人为本发展经济的基本原则, 以人为本就是要重视人力资本在经济发展中的主导作用, 突出人力资本在分配中的地位。以人为本是在管理过程中, 始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展, 以便充分调动所有职工的积极性和创造性, 使企业获得最大的效益。在新经济时代, 人才是企业的最重要的资源, 是主宰企业命运的主人, 企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工, 把企业员工放在管理的主置, 围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动, 激发人的活力和创新精神, 从而实现人的全面和自在的发展, 使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的素质提高与综合发展是自我管理的核心，更是企业人力资源管理的关键所在。

四、结束语

新经济时代变化的大环境下，对企业的发展带来了不可忽视的未知元素。对此，针对现代新经济人才对企业需求的不断提高，企业需要转变传统的人力资源管理的理念，紧密结合员工与企业的综合发展，使得员工在经受发展遇到的风险同时, 也能共同分享企业发展取得的成果。新经济时代的知识承载者的主要人力承载者，是企业最重要的资源，是企业的增加资本，人力资源有效管理，在经济竞争中掌握主动权的关键。

参考文献：

[1]德斯靳.曾湘泉.人力资源管理[W].中国人民大学出版社.2007(1).

第7篇：人力资源企业核心竞争力范文

关键词：人力资源；信息化；提升；核心竞争力

用友公司副总裁兼e-HR事业部总经理吴晓冬近日表示，新一代e-HR在企业管理中可以做到：支持战略决策，实现发展蓝图；管控人工成本。创造管理利润；强化实时管理，提升管控能力；优化集成系统，提升协同效率等。因此。现代企业需要一套专业的、集成的。并且是协同化、网络化的工具来进行人力资源管理。构建核心竞争力团队，从而支持企业的日常运作和战略发展。

1　企业人力资源管理存在的问题

人才机制不健全，员工流动大；缺乏工作分析，职务设计与职责界定不够明确；人才引进与人才培养不平衡，绩效考评流于形式；思想交流不够，员工企业认同感不强。

解决以上问题，企业可利用e-HR从人力资源管理的角度出发。用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、个人信息和历史资料)统一管理起来。形成了集成的信息源；通过友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具来实现信息资源共享。

2　实施e-HR的特点

e-HR不仅是企业中人力资源管理的一种发展趋势，更是一种管理理念，它在有助于促进企业经营生产效率提升的同时，更实现规范化的管理。由于人力资本已经成为人类财富增长、经济进步的源泉，因此，企业中的e-HR系统占有至关重要的位置，主要有以下几个特点：

2.1卓越的集成性

e-HR系统不仅内部各个功能模块可以实时集成，而且与UAP平台上的其他管理系统，如ERP、CRM、SCM等也能够实现良好的集成。这种构建在一个统一平台上的集成，不仅性能稳定，而且效率也可以得到提高。除此之外，e-HR的设计基于国际和国家标准，不仅包括IT标准，同时还包括人力资源管理、电子商务交易标准，使用者可以根据需要，运行自己满意的操作系统、数据库和硬件平台。

2.2可信赖的安全机制

系统的安全性是另一个关键问题，e-HR系统的安全隐患主要来源于基于广域网络的数据传输。解决这个问题，首先，e-HR采用B／S多层结构，系统代码全部放于服务器上，只有服务器管理员才能更改代码。客户端代码采用动态下载方式。动态下载意味着谁都无法在客户端修改客户端运行代码。由于只有运行在服务器上的代码才可以访问，而数据库、客户端不能被直接访问，这样可以保证服务器安全；其次。系统利用防火墙技术实现网络安全管理。出于数据安全的考虑，用户连入总部局域网之前。必须先经过防火墙过滤、身份验证。以防止非法用户访问公司数据；第三，系统利用RSA+DES算法进行数据加密，用RSA技术商讨密钥。DES算法加密数据，在传送过程中保证数据的安全。并且可以在传输层绑定各种协议；第四，进入系统的用户必须通过服务器的身份认证。并且每个用户的密码在数据库内加密存放：第五，通过权限管理系统，提供完善严密的权限控制机制，以保证对不同操作员的业务处理范围的授权。

2.3支持组织机构的经常变化

作为现代企业内部信息系统的一部分，e-HR必须与企业内部的其他信息系统互通有无，要求企业必须有较强的适应性和变通性，因此，e-HR系统需要结合外部环境的变迁以及内部人力状况，做出有效的调整，采用完全可定制的组织机构设计工具，具有高度的可扩展性，使用机构树对企业的机构组成随时进行修改，迅速对市场的变化做出反应。

2.4集中数据管理、分布式应用

现代企业的一个突出特点就是地域上的广泛分布，这种跨地区、甚至跨国界的集团企业对企业信息数据的集中管理有强烈要求。e-HR系统基于大型数据库服务器平台实现了数据的集中管理。使用Intemet／Intranet为企业各部门的员工提供一个统一的信息平台，不仅实现人力资源信息跨地区、跨部门的资源共享。而且可以最新的企业人力资源管理信息，提供完整的人力资源管理政策法规数据库查询。

2.5人性化的服务模式

不仅为员工提供有效的培训课程和学习交流平台，采用公正客观的评估机制。以提高员工绩效。并提供基于Internet／Intranet的员工虚拟社区系统，方便企业新闻的、员工间的互相交流，为企业文化、经营理念的传播提供了一个方便、快捷、友好的交流方式。

3　实施效果

通过对e-HR的有效运用。使企业员工达到整体动态可控状态，做到企业人力资源的合理配置：将企业各个人力资源部门构成一个有机整体，达到信息畅通、反馈及时的目的；利用人力资源信息系统，有效降低工作复杂性，提高整体工作效率；为高层管理人员提供真实、准确的决策数据；规范企业人力资源管理体系，实现人力资源管理的智能化、网络化、知识化。

第8篇：人力资源企业核心竞争力范文

关键词：市场经济；人力资源管理；核心竞争力

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-00-01

随着我国经济发展的加快，企业间的竞争日益激烈，企业只有不断的自我调整、创新，满足市场与客户的需求，才能在竞争中处于优胜地位。竞争之于企业来说，是对产品、服务、经济效益等进行比拼较量，但这些比拼都离不开人的元素。对人力资源进行优化管理，能够激发员工的工作热情，积极主动的投入到工作中，为企业发展献力献策。如何强化人力资源管理，提升企业核心竞争力，是所有企业都十分关注的问题。

一、人力资源管理与企业核心竞争力的关系

1.人力资源是培育企业核心竞争力的关键。核心竞争力是企业所有员工团结一致、通力合作的结果，是技术、知识和员工能力的集中体现[1]。但先进的技术，良好的服务，快速的市场反映等这些无形的事物，都需要通过人这一媒介才能得到发挥和响应。企业的核心竞争力以员工的个人能力为依托，企业通过对员工进行合理配置，实现企业发展的既定目标，员工是企业竞争力的核心元素。从员工的角度来看，企业核心竞争力可以视为企业通过员工表现出的通力。可见，人力资源是企业竞争的决胜因素，只有强化人力资源管理，企业核心竞争力才能得到稳步提升。

2.提升企业核心竞争力是人力资源管理的根本目的。近几年，国内学者纷纷加入到对企业核心竞争力研究的队伍中，通过对成功案例的分析，得出结论，通过对人力资源进行优化管理，并借此催动其他资源进行合理配置，是培育企业核心竞争力的有效方法。企业人力资源管理即对员工这一企业固有资源进行管理，通过构建科学的管理体系、合理的激励机制，充分调动员工的积极性，提升工作效率，从而推动企业经济效率的增长。核心竞争力是企业保持优胜状态的关键所在，企业的生产、经营的各项活动都应以此为目标，人力资源管理也应当如此。可见，提升企业核心竞争力是人力资源管理的终极目标。

企业对人力资源管理进行优化、调整的过程，企业核心竞争力同时也得到培育，这一过程一直处于变化之中。市场环境瞬息万变，科学技术也在迅猛发展，企业以往的竞争优势随着时间的推移，有可能会变成劣势，因此，企业应及时推陈出新，对人力资源管理进行不断改革、创新，才能在竞争中出奇制胜[2]。对人力资源进行科学管理，能够激发员工的创造力，从而推动企业核心竞争力的培育，创造更多的财富和价值。

二、运用人力资源管理提升企业核心竞争力的路径

对于企业来说，人力资源是竞争的源动力，是企业发展的核心力量，企业健康发展需要一支长期、稳定的高素质队伍做基础，企业间的竞争，究其实质，可以说是企业间人才的竞争。

1.强化人才意识。企业的核心竞争力由多方面组成，企业的经营管理理念，企业的科技创新能力，对客户需求的把握能力等都是核心竞争力的体现，但是不管哪一方面，其载体都是人，从这个意义上来说，人力资源就是企业的核心竞争力，企业间的竞争其实就是人力资源的竞争，这可以从以下几个方面来体现，第一，企业人才的技术水平决定了企业的创新能力，也就是企业持续发展的能力。第二，企业的经营水平是靠企业的管理水平来体现的。第三，企业员工的素质决定了企业的日常经营效率。

放眼国内外诸多行业领先的企业，他们之所以能够在业内处于领导地位，原因在于企业具备一支团结、优秀的人才队伍。由于不同领域优秀人才的加入，企业的各项工作才能顺利开展，企业核心竞争力才能够得到提升，为企业创造更好的效益[3]。基于战略的视角来说，企业核心竞争力的培育，需要企业对人力资源管理予以重视，作为企业管理的重中之重来抓，人力资源管理是一项投入甚少、产出颇丰的投资，对人力资源进行合理开发、利用，通过吸引企业外部人才，培养企业内部人才的方法，提高企业员工的整体素质，为企业发展注入新鲜的血液。因此，企业应树立人才理念，将人才培养作为企业的发展大计，从制度、资金、人员等方面给予支持，充分发挥人力资源管理的作用，为企业打造一支高素质的专业人才队伍。

2.建立科学的人力资源管理规划。企业应当从战略的视角看待人力资源管理，从高层到员工都要加强对人力资源管理的重视，将人力资源建设当做企业管理的核心来抓，企业的经营战略需要与企业的人力资源战略协调同步。人力资源建设首先要从制度上着手，规范企业的制度流程，从人才选拔、录用、培训、考核等诸多方面进行规范，强化制度管理，使人力资源在井然有序的状态下进行管理。其次，要对企业的组织结构进行合理规划，从部门设置到每一位员工的岗位都要进行深入分析，明确岗位职责、岗位要求以及对员工能力的要求等。

3.加大人力资源培养力度。企业人力资源管理的过程中还应注重对员工个人素质的培养，员工加入企业之后人力资源管理者还需要继续跟进，通过不断的培训提高员工的综合素质。对员工培训要有一定的针对性，对于不同岗位的员工，培训的目标和内容也不尽相同，有规划、有针对性的培训才能最大限度的开发培养员工的潜能，提升工作效率，更好的为企业服务。同时在培训的过程中也可以结合考评机制，以促进企业内员工的竞争，更好的提升培训效果。

4.完善人力资源管理的激励机制。现代人力资源管理的核心之一就是构建完善的人才激励机制，通过激励机制，员工的个人需求能够得到满足，从而能够心无旁骛、全身心的投入到工作中。激励是一项目系统性的工作，在构建激励机制时，应对员工的需求、激励的方法、激励的频度等内容进行综合考虑，以期将激励的功效充分发挥出来。在在激励的同时还应该对企业的考评机制加以健全，如末位淘汰制度、全方位监督考核制度等等，这样能够有效的控制员工，使员工成为符合企业要求的合格人才。

三、总结

综上所述，大量成功企业的案例表明，企业人力资源是企业核心竞争力的集中体现，企业的发展与人力资源管理息息相关。所以在新形式下企业需要对自身的人力资源管理进行不断完善，对人力资源进行合理配置，提升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]王燕渤.全面提升人力资源开发水平提高企业核心竞争力[J].中国冶金教育，2013（04）：415-416.

第9篇：人力资源企业核心竞争力范文

一、人力资源管理的意义与重要性

人力资源管理作为一门新兴学科，最早被提出于20世纪70年代末。虽然人力资源管理的历史并不长，但人事管理的思想却源远流长。[1]早在18世纪工业革命时期，人们就提出了对于人事管理的思想。

（一）人力资源管理的意义

前些年由于各企业对于人力资源管理知识的匮乏和不重视，其普遍存在管理粗放、缺乏精细化管理的现象，同时，其管理方式相对来说也较为落后，现代化管理理念难以深入普及。企业的粗放管理、现代企业管理体制的匮乏以及人才激励机制的缺失造成了企业对于人才管理的制度较为混乱，留不住那些专业技能强的人才，也没有一个有效的措施和手段来引进高端人才。因此，人才的紧缺和匮乏成了企业面临着的又一个窘境。[1]同时，这种紧缺和匮乏也成了企业运营、发展的制约因素，形成一个恶性循环。

人往高处走，水往低处流――这是一辈辈传下来的古训。而当今时代的人才，更是着眼于企业的发展形势，结合自身的优势，选择适合于自己职业规划，能够给自己提供良好就业前景的企业。这种情况下，各企业想要留住人才就必须加强自身的人力资源管理，完善管理制度。

人力资源管理，是专门的管理部门运用科学的、专业的管理手段，对企业的人力资源进行合理的培训、组织和调配，使企业中的人力、物力达到并保持于最佳的比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制以及协调，从而充分发挥人的主观能动性，使企业员工各尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现企业发展的目标。[2]

（二）人力资源管理的重要性

（1）人力资源是企业核心资源。对于一个企业而言，人力资源是核心资源，是对于企业生产、运行以及经营的过程中进行管理的关键因素。企业的发展离不开人力资源，而人力资源是企业中各种资源的保障和基础，只有充分发挥了人力资源在管理中的作用，才能使企业中各种资源进行整合和优化，将各种资源最优化配置。

（2）人力资源是企业核心竞争力的保障。企业发展的最根本目的就是提升其市场竞争力，赢得经济效益。然而，人力资源才是企业核心竞争力的基本保障。在企业发展的过程中，需要员工进行生产、研发等工作的实施和完成，人员方面的保障是促进企业发展的基本条件。[3]由于市场竞争的日趋激烈，人才的竞争也成了市场竞争的一部分。因此，管理好企业的人才、挽留住企业的人才也是从另外一个层面的、对于企业核心竞争力的保障。

（3）人力资源管理是企业发展的动力。企业的发展需要创新，需要新技术的不断加入。而新技术的引进需要通过人才的引进来实现。人力资源方面的管理是对于人才的管理，从人才的引进、人才的培养到人才的薪酬待遇等等管理工作，都是由人力资源管理部门来处理的。因此，企业想要实现发展，就必须从人力资源管理工作入手，加强对于人才的引进和挽留，以及对人才的合理利用，这样，才能够人尽其用，将人力资源最优化配置。

二、人力资源管理对于企业核心竞争力提升的影响

（一）加强企业核心竞争力观念，促进企业人力资源管理

对于人力资源管理水平的提高，从根本上来说，首先应提升对于人力资源管理水平的重视程度，这是观念上的提升和转变。由于早些年人们对于人力资源管理方面的意识并不强，对于人力资源管理方面也没有专业的、专门的人才。而近些年来，随着市场竞争的日趋激烈，企业已经逐步认识到了人才对于企业发展的重要性。因此，加强企业核心竞争力观念促进人力资源管理是一种根本上的有效措施。

（二）有效规划人力资源

企业想要大力提升在市场中的竞争力，就必须要实现在人力资源管理方面的转型，以人才来打造企业核心竞争力；企业想要保持长期的可持续发展，就必须在管理上转变战略，从粗放型逐步向精细化过渡转变，并且建立完善的人力资源管理制度体系，强化制度的执行和监督机制。[1]

人力资源管理是对企业中的员工统一进行培养和调配的管理工作总称，同时，也是为了实现企业提升自身市场竞争力、发展经济效益的根本手段。人力资源管理工作需要从长远的角度出发，以持续发展的角度来进行管理的现代化、科学化，明白企业自身的优势与劣势，发扬其优势、避开其劣势，将合理的人力资源进行科学配制，这样才能有效地将企业中的员工进行最优化管理、配置。

（三）完善相关制度

由于传统的人力资源管理理念较为落后，尤其很多企业对于人力资源管理工作根本没有给予足够的重视。因此，提升管理意识最主要的表现就是完善人力资源管理方面的相关制度。从人员的招聘、引进，到人员的培养和调配，以及后期的相关福利待遇政策的制定，都需要人力资源管理部门来负责。由此可知，对于人力资源管理部门相关制度的制定和完善，是保证人力资源管理工作正常、有序进行的根本保障，也是提高人力资源管理水平、提升企业核心竞争力的根本保障。

（四）加大人力资源培训力度，全面提高员工的技术水平

对于人才的引进要非常谨慎，而后期对于人才的培养也是十分重要的。其实，企业的发展不仅仅需要高端人才的加入，对技术方面的研发和改革创新，更主要的还是众多普通员工的配合和生产，以及其他后续步骤的补充。因此，企业不光要重视高端人才的素质提升，更要注意到全面提高员工技术水平的重要性。具体的实施措施可以是定期、长期地对员工进行科学、合理的专业化技能培训，加大人力资源的培训力度，保证培训工作的有序进行，实现全面提高员工的技术水平的目标。

（五）企业加大人才的吸引、招收、使用和留住力度

企业想要发展，最核心的还是对于最先进的、最高端的技术的掌握，这就需要通过引进高水平人才来实现。因此，在人力资源管理工作中，着重要加强对于人才的吸引、招收、使用和留住力度方面的工作。只有把人才真正的引进、合理利用和留住，才能保证企业额提升其核心市场竞争力，保证企业长期平稳地发展下去。