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通信培训个人总结精选(九篇)

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通信培训个人总结

第1篇:通信培训个人总结范文

20xx年,中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工,并于07年4月在上海、香港两地同步上市,经营和管理步入一个新的发展时期。随着业务的快速发展,机构和人员规模不断增加,每年全行都有几千名新员工加入。其中,既有大学毕业生也有社会招聘人员,个人的经历、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出,要求新员工更快地适应岗位工作要求。

20xx年以前,全行新员工培训缺乏统一规范的要求,各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异,培训效果也参差不齐。内容方面,有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训,有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训;形式方面,大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段,做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式;组织管理模式方面,普遍缺乏有效的激励约束机制,新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。一方面,新员工上岗后,对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉,难以很快独立承担岗位工作,业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解,更重要的是存在潜在的操作风险;另一方面,由于缺乏合理的引导,新员工难以尽快融入新的团队和集体,原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望,造成很大的心理落差,出现新员工在试用期内离职的现象。

如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训?如何让他们具备基本的职业技能和素养,掌握岗位必备的知识和技能?如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化,融入所在团队?如何缩短他们的适应期,更快地成为一名合格的员工?这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。

二、新员工“C.A.N.”计划的主要做法

从培训对象角度看,新员工是一个特殊群体,他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面,要做到统一,首先必须深入了解我们的客户,也就是全行各用人单位对新员工培训的期望,把握新员工群体共有特点,明确各个岗位对新员工的整体要求。为此,20xx年3至4月,中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动,发放了近百份问卷,全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行,了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时,对IBM、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。

在调研问卷分析中,我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法,对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理,力求透过现象看本质,把握新员工培训的内在规律,满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查,我们认识到,新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则:

一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式;二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程;三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施;四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。

为此,我们明确了以下总体思路:中信银行新员工入职培训体系以“新员工能力模型”为基础,以“管理为体、课程为用”为基本架构,采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式,以全程“学分制管理”为保障,最终实现将新员工转化为合格的“中信人”、“职业人”、“岗位人”的目标。

(一)新员工能力模型

根据美国学者斯潘塞1993年提出的的素质冰山模型,个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

根据这一理论,我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确,具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质,可以成为“职业人”;掌握行业及行内的各类知识和技能,可以成为“岗位人”;形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观,才可以成为“中信人”。

(二)新员工培训体系架构“C.A.N.计划”

通过对新员工从入行到转正的全流程进行深入分析,我们制定了新员工培训的“C.A.N.计划”(即Camping Learning培训营、Action Learning基层实习、Navigation在岗培训这三阶段的首字母缩写),寓意整个体系是以能力为导向的,新员工入行后通过C、A、N三个模块的培训,迅速实现从“不能”到“能”的飞跃。

1.培训营(Camping Lear-ning)

培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系,我们首先对新员工能力模型中的各项能力要素进行解析,从中提炼出该要素的内涵,并导出其对应的培训要点;其次,将培训要点进行归类整合,明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素,形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。

培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段,新员工自行登录网络学院学习电子课件;集中培训阶段,采取封闭式集中面授的方式,学习组织文化、组织架构、规章制度、业务知识、职业素质等。讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。同时,安排拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动,时间不少于五天。考核方式为笔试,合格可获得相应学分。在这一阶段,重点是强化新员工对制度流程、业务知识和技能的掌握,提高职业素质,感受并认同中信银行文化,快速融入中信银行这个大家庭,完成向“中信人”的转变。

在线学习阶段,针对核心价值观、行内通用知识模块,我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件,利用网络学院学习平台,为全行新员工提供统一化、标准化的培训课程资源。为增强学习的趣味性和挑战性,该系列电子课件以攀登珠峰的形式展现,每个节点是一门课程,点击后进入单门课程的学习,具体包括:

“中信之道”:中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视,专门录制了《行长寄语》,表达对全行新员工的殷切期望;《中信发展史与战略规划》,采取文字、声音、视频、多媒体动画等方式,详细展示了中信银行的发展历史、组织发展、竞争优势、战略方向等。

“中信之业”:由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的发展战略、业务流程,录制成流媒体电子课件。同时,根据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。

“中信之治”:由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、计划财务管理、会计管理等管理模式,录制成流媒体电子课件。

“中信之规”:将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则(试行)、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理办法(试行)、中信银行员工考勤管理办法等16个规章制度,制作成电子书。

“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件推出后,我们根据我行经营管理的发展情况不断对其进行更新。例如,20xx年6月我们启动了课程更新升级工作,第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新,公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发,同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件,电子课件内容不断丰富完善。

2. 基层实习(Action Learning)

在基层实习阶段,新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习,熟悉分支行基本业务流程和操作程序。实习期间,培训主管部门还会组织新员工进行课题研究或组成读书小组,统一推荐选读书目,如《高效能人士的七个习惯》(柯维著)、《从优秀到卓越》(柯林斯著)、《创新的十个面孔》(凯利著)、《赢》(杰克•韦尔奇著)、《幸福与经济学》(弗雷、斯塔特勒著)等。基层实习时间一般为1-3个月,分行可根据实际情况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课题的研究,并在实习结束后提交课题研究报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核,考核合格可获得相应学分。这一阶段,重点是使新员工了解基层业务,提升职业素养,完成向“职业人”的转变。

3.在岗培训(Naviga-tion)。

在岗培训阶段主要采取导师制的方式,由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担任导师,通过正式和非正式的途径将知识、经验、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开始到试用期结束为止。在岗培训期间,培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观交流。辅导期结束后,由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段,重点是通过导师的辅导,使新员工尽快掌握任职所需的知识、技能,解答新员工日常工作中遇到的问题,实现向“岗位人”的转变。

(三)管理制度

为确保新员工培训的顺利实施,我们制定了《中信银行新员工入职培训管理办法》:

一是明确了总分行培训管理部门、用人部门、实习单位等的职责分工。其中,总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构,总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源,分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求,协助培训主管部门制定新员工的基层实习计划,并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师,有效推动导师制的实行。基层实习单位负责按照新员工基层实习的具体方案组织实施;

二是详细规定了从新员工培训计划制定、课程资源准备、师资资源准备、导师资源准备到相关材料准备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥《中信银行新员工学习手册》,于新员工入行时发放给每位新员工。另需准备好《中信银行在岗培训导师指导手册》,并于新员工上岗结成“师徒对子”后发放给导师。

三是规定了“C”、“A”、“N”各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间,所有考核的结果按权重累积,并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必须修满所要求的学分,其中培训营阶段不少于45学分,基层实习阶段不少于15学分,在岗培训阶段不少于15学分。

统一、规范的管理制度成为“C.A.N.计划”顺利、有效实施的重要保障。但是,仅仅制定了制度还不够,企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此,我们将各分行新员工培训执行情况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一,同时根据新员工考核结果评选优秀新员工并进行表彰。以20xx年总行新员工培训为例,我们经综合小组自评、分行推荐和实习报告评审,从九个小组中共评选出九名优秀学员,在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上,体现了总行员工的精神风貌,他们在认真学习的同时给分支行提出了很多宝贵的建议。

(四)宣传与推广

从市场营销的角度看,一个好的培训产品要获得市场的认可,必须配以合适的宣传推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历第一个体系建设项目,为了让全行上下了解并真正落地推行,我们设计了详细的营销推广方案:

一是统一编写《新员工培训管理手册》、《新员工学习手册》、《在岗培训指导手册》、《新员工培训在线电子课程示例》,并印刷成册,分发到每位新员工手中;

二是统一设计宣传展板、海报、易拉宝、折页、logo、主题标语,并将印刷版刻录成光盘下发,各分行可以自行印刷;

三是在20xx年全行培训工作年会上,总行培训中心向各分行详细介绍新员工入职培训体系,各分行人力资源部负责人和培训管理员近60人参加。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握,同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际情况有效推广落实进行了深入研讨。全行培训管理人员共同参与,积极投入,群策群力,为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。

新员工入职培训体系推出后,各分行积极响应,结合分行实际进行了有效地推广和实施。自20xx年起,各分行在新员工培训方面全面采用了“C.A.N.”计划,并因地制宜,创新地开展了“新人珠峰攀登之旅学习双月”活动、“新月计划之五星训练营”活动,编写《人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲》等等。“新人珠峰攀登之旅“电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化,经过培训后,新员工能够很快适应岗位工作要求,达到了预期效果。同时,打造我行新员工培训的品牌,提升我行在人才市场上的影响力。

以总行20xx年新员工培训为例:当年总行共招收了41名新员工,培训营阶段,总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴,生动精彩,在课堂上赢得了阵阵掌声。基层实习阶段,新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。期间,新员工撰写了大量学习报告,对各阶段的实习内容和心得体会进行了及时回顾和总结,取得了很好的效果 。“导师制”在岗培训阶段,总行培训中心举行了简短而隆重的拜师仪式。新员工敬茶拜师,一声“师傅,请喝茶”表达了新员工拜师求教的真心;导师赠书收徒,一本本《我与中信》传递了导师收徒授业的真情。一阵阵的掌声见证了师徒的情义。一杯香茗,一份薄礼,深深一躬,这种传统的方式带着新的活力、新的寓意,将师徒紧紧地联系在了一起。这种深深的情谊是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。

总之,中信银行新员工入职培训体系的推出,实现了新员工培训工作的“四个统一”:统一了全行新员工培训的组织形式,统一了课件体系,统一了培训操作流程,统一了考核机制。通过统一、规范的培训,为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念,系统了解我行的业务流程、规章制度,为做一个合格的中信人打下了基础。

三、开展新员工“C.A.N.”计划取得的主要成效

(一)“C.A.N.”计划统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制,改变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。“CAN计划就像一个模子,是我们打造合格新员工的一个模子,是有中信银行特色的模子”,总行培训中心总经理如是说。

(二)“C.A.N.”计划有效提升了全行新员工培训的质量和效果,大大缩短了新员工适应岗位工作的时间,获得了各分行和总行各部门的充分认可,提高了用人部门的工作效率,为业务发展和经营管理提供了合格的人力资源,最终促进了业务的持久发展。20xx年以前,新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求,同时试用期结束时,由于缺乏约束机制,转正成为了一种形式;实施“C.A.N.”计划后,用人部门普遍反映,转正成为一种有效的激励手段,基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求,而且主动学习意愿、参与意识和创造性更强了。有的新员工不仅很好完成了本职工作,还就部门的其他工作提出了很多好的意见和建议,“新员工不再是‘生手’的代名词,而真正是部门的新鲜血液,是带着活力、激情、创造力的一股清泉,团队整体的绩效都提升了”,业务部门负责人如是说。

(三)“C.A.N.”计划促进了新建行业务尽快步入正轨。新建行成立之初,几乎全部都是来自不同企业、有着不同背景的新员工,新员工培训的成效决定了新建行业务能否正常开展。20xx年以前新建行培训采取总行业务指导的形式,“C.A.N.”计划实施后,新建行员工的培训得到了系统的指导和支持,不仅掌握了业务知识和技能,而且尽快融入了中信银行的文化,促进了新建行的业务发展。“作为新建分行,有了CAN计划,我们心里更有底了,业务发展更有后劲了”,新建分行人力资源部负责人如是说。

四、问题及进一步完善新员工“C.A.N.”计划的设想和计划

从20xx年至今新员工“C.A.N.”计划的实施情况来看,该计划存在的主要问题:一是该计划仅覆盖新员工通用知识和技能培训,尚未与我行各专业技术序列岗位所需要的专业知识培训有效配合;二是随着业务发展和新员工素质结构的变化,该计划培训内容需要持续的更新和完善。

下一步,总行培训中心将针对各专业技术序列新员工所必备的专业知识和能力、培训内容和培训活动进行深入研究和设计,进一步丰富新员工“CAN”计划的内涵,全面提升新员工的知识和能力水平。同时,适时组织研发集中培训阶段的面授课程研发,同时根据银行战略发展和业务需要对原有的珠峰攀登之旅系列电子课件进行更新和完善。

第2篇:通信培训个人总结范文

摘要:在“十二五”信息化规划中,资产系统是最重要的信息系统之一。广西电力基建信息系统是资产系统的一个重要子系统,是实现资产全生命周期管理的重要支撑。按照广西电力公司总部的统一部署,明确系统建设工作的任务及目标,积极开展软件推广的各项工作,应用项目管理知识探索一套适用于大型信息化建设推广项目的方法。

关键词:基建信息系统;电力资产管理;系统应用

一、引言

广西电力基建信息系统(以下简称基建信息系统)是电力资产管理系统重要组成部分,它与投资计划系统和物资系统关联密切。正确使用该系统,不仅能提高基建项目管理的工作效率,降低基建生产、订购物资过程中的运营成本,减少基建建设过程中的安全事故数;还能正确引导基建安全建设的发展方向,促进电力企业有效利用资源,强化内部管理,从而提高企业的市场竞争力。

基建信息系统推广应用是一个庞大的系统工程,由于时间紧、任务重、责任大,在项目的实施过程中面临着极大的困难和严峻的挑战.

综上所述,基建信息系统推广应用的目的在于:通过专项研究促进基建信息系统软件推广应用,以实现预期的社会经济效益;其次是由广西客观的社会经济条件决定,推广实施工作必然出现许多无法避免的问题,通过全面的调查和深入的研究,探索克服困难的有效措施;最后是通过对基建信息系统的推广,探索出更科学有效的大型信息化项目推广运行的管理模式与方法。

二、广西电力基建信息系统简介

2.1系统功能介绍

广西电力基建系统是以年度投资计划下达形成项目信息库为起点,涵盖初步设计、施工图设计、施工建设、阶段验收、竣工验收、启动投产整个过程。而系统包含了项目管理、造价管理、安全管理、质量管理、进度管理、资料管理这六大管理领域的内容。项目管理涵盖了启动投产、方案申报、合同管理等内容;造价管理涵盖了项目变更、工程量计量、服务付款申请等内容;安全管理涵盖了缺陷管理、质量控制点管控等内容;进度计划涵盖了里程碑计划及一、二、三级计划的编制及汇总;资料管理涵盖了资料编制、资料评审等过程管理的内容。

2.2系统建设历程

基建信息化系统的建设分为业务模型构建、系统设计、系统开发、推广应用四个阶段。2011年1月完成业务规范编审, 3月份完成该系统需求规格说明书及界面原型评审; 11月份完成了系统设计,包括概要设计、详细设计、数据库设计和集成设计; 11月份完成系统硬件部署、中间件安装,2012年5月份完成系统功能评审;2012年6月份开始全部推广实施。

三、广西电力基建信息系统推广管理措施

3.1系统推广的主要特点

3.1.1 跨部门、跨公司,人员多

系统的推行需要系统开发商和系统实施商的人员支持,需要对49家施工单位、38家设计单位和8家监理单位进行有效培训。在公司内部,基建部除了需要信息部的技术支持外,还需要跟物资部协调已购基建物资核对的事项,同时也需要跟计划部协商投资计划项目对接系统的问题。

3.1.2 系统涉及范围广

基建信息系统是一个复杂的系统工程,涉及基建管理的项目管理、进度管理、安全管理、质量管理、造价管理和技术管理等方面,如果不经过周密的工作安排就进行工作,很可能带来较大的项目建设风险。

3.1.3 业务数据量大

当年计划投资下达的项目中,主电网工程项目200个,配网项目800多个,系统涉及的数据有业主项目数据、项目信息、概预算数据和工程计量等数据。

3.2系统推广面临的困难

3.2.1 抵触情绪大

系统的使用将打破原来的工作模式和操作方式,是对基建口员工工作理念和工作方式的更新,预计会在推广应用过程中遇到部分员工的抵触情绪;

3.2.2 实施条件受限制

广西的信息化技术落后,特别是施工单位的施工区域没有网络环境等条件,而且广西为多山地区交通不是很便利,将对数据的及时填报造成延误;

3.2.3 系统不完善

系统的前期开发主要是围绕管理制度和管理要求进行的,对前线员工操作的便利性考虑有所欠缺,而且很多模块都在不断的变化,对实施推广造成很大压力。

总结以上系统推广特点及面临的困难,为了确保该系统稳定可靠运行,保证信息及运行数据的准确性、完整性、及时性,在系统的推广运行中需要对项目的人员、进度、质量进行有效地管理。

3.3推广应用项目的团队建设

基建管理模式分为职能管理和项目管理,实行公司总部、地市供电局、县级供电公司三级职能管理和项目甲方、推广实施组二级项目管理。职能管理主要是制定系统推广使用相关制度、流程和作业标准,通过指导、监督和检查等方式对项目关键环节进行管理。项目管理主要负责项目质量、进度、技术等各项要求在项目实施过程中的执行到位。为切实加强基建信息系统运行维护管理,需明确各相关部门职责:

领导小组,由公司负责基建管理的领导和各部室主任构成。协调解决公司基建信息系统建设及推广实施过程中遇到的重大问题和统筹推进公司基建信息系统建设及推广实施工作。

公司工作小组,由业务部门主要负责人构成。承接总部工作小组工作。负责贯彻落实总部工作小组的推广要求;负责参与总部组织召开的系统推进工作月例会;负责组织业务骨干参与网公司总部统一组织的系统推广相关工作规范及制度的编审;负责根据总部的系统应用推广计划制定本公司的系统应用推进计划,具体负责系统的推广工作,督促及推进各业主项目部系统应用实用化。

信息部门,负责基建信息系统硬件环境的准备;负责协调硬件厂商、中间件厂商搭建软硬件平台,并进行调优;对实施商的技术方案进行审核;对系统部署工作进行指导;组织第三方测评机构安排测评计划,并按计划开展功能测试、性能测试、安全测试并审查修订方案制度。

系统开发商,负责搭建软硬件平、系统部署工作以及平台升级;编写系统推广运行相关的技术方案;负责提供培训讲师,包括对建设单位的培训和培训前的数据准备;负责系统正式上线前的客户答疑工作。

系统实施商,负责协助系统推行方案的编写,协助数据清理工作的开展,提供培训师接受系统开发商的培训考核并开展局部培训工作,汇总收集培训过程中的问题并作好接管实施的准备。

3.4推广应用项目的进度管理

基建信息系统在推广实施过程中,按项目准备、业务配置及数据清理、投入运行准备、试运行、竣工验收共五个里程碑。建设单位工作小组在推广实施各阶段中,严格按照计划推进相关工作,要及时检验各项工作完成情况,严格把关保证工作质量。严格按照数据收集模板要求提供数据,保证数据准确、规范,为系统的推广应用打下坚实的基础。

系统实施商每半月如实汇总、分析进度计划关键节点的实际完成时间、影响进度的主要问题等信息,对照计划完成时间,以“红绿灯”预警形式反映项目进度受控状态并及时采取有力措施使项目进度得到有效控制。

3.5推广应用项目的质量管理

系统建设进入推广实施阶段后,数据清理、系统培训和系统考核是关键工作,影响着推广项目的整理质量,下面分别对其工作的开展进行介绍。

3.5.1系统培训

培训的终极目的是通过改变人的技巧、态度、价值观念从而提高生产效率。只有通过不断的实践,总结经验、教训,再次投入实践,这样一个不断循环的过程来提高培训质量,从而提高用户对系统的感知度。

(1)P,计划。为了能够有效地对建设单位和外协单位的人员进行培训,系统的推广工作采取公司统一组织培训、现场指导性培训等多种培训过方式进行。为统一思想,协调推进培训工作的开展,需要对培训对象、培训机制、培训要求、培训内容、培训计划安排以及培训考核进行制订,同时也需要做好培训前的准备工作包括人员组织安排及培训场所网络环境等硬件条件的准备。

(2)D,执行。在培训过程中尽量做到以下几项事项的执行:培训开始前由主要领导做开班致辞,强调培训工作重点及要求,这对维持培训场纪律及提高参训人员的积极性会有很好的推动作用;培训时做好签到表管理工作,防止乱签代签以及涂改,签到表后期将作为到场培训凭证和其他管理需要;培训讲师讲课时注意语速和课程互动,在讲完一个模块需给予一定时间与参训人员沟通交流,并提供充足时间供参训人员上机练习;现场配置了技术支持人员,能及时有效解决参训人员提出的问题;根据实际业务,在系统中配置多套用户帐号(包括业主项目部和外协单位),让参训人员能分角色模拟实际业务在系统中操作,从而熟悉系统;并分发业务操作指南,让参训人员能根据自己的角色熟悉系统;培训后需要做上机考试操作,提高参训人员听课积极性;并做好反馈表的及时收集工作。

(3)C,检查。培训的反馈是存在很多的问题,其中比较突出的问题表现在两个方面:反馈率低、反馈信息真实度低。反馈率低表现为两个方面:上交时间、反馈渠道。因此在每次培训结束之前及时的发放和收集反馈卷是很必须的。在培训过程中基本实现全程跟踪,这样可以及时的了解讲师的讲课情况、参训人员的培训接受情况及当场感受。

(4)A,改进。在实施培训改进的过程中,将改进的措施控制在能力范围之内,将实质的问题报备领导小组,列入日常工作。除了反馈得到的信息外,每开展完一批培训后,需要做培训总结和培训资料整理工作。通过培训内容、培训目的和培训情况的总结,在后续的培训工作中加强做得好的地方,改变不足的方面,持续改进培训效果。

3.5.2数据清理

数据清理是基建信息系统推广实施的基础工作,也是一项重点和难点工作。通过数据清理,完成项目历史数据的收集并初始化到系统中,保证的系统数据的延续性,同时也减轻了建设单位的工作量。因此需要明确数据清理范围、清理策略、提高数据质量,制订出数据清理计划来指导数据清理工作有序开展,包括清理范围及目标、总体思路、总体计划、职责分工和数据清理策略和步骤等。除此之外,需要有有力的措施保证数据清理的质量。

(1)统一组织、统一方法。公司工作小组组织各建设单位按照数据清理步骤开展数据清理工作;各建设单位按照统一下发的统一方案、数据收集模板及进度要求开展数据清理工作,确保数据清理工作可量化、可执行;收集整理后的各项数据,均统一集中进行初始化工作,保证了清理工作的进度。

(2)专场培训、实施跟踪。专门组织设计单位概预算收集工作的培训,并对概预算收集过程进行实施跟踪,保障了概预算数据收集工作的质量。

(3)试验设计,以点带面。在大规模数据清理工作开始前,将一个局的概预算数据导入测试环境,总结数据导入规则和出现的问题,然后充分发挥业务技术骨干的作用,培训其他数据录入人员,通过分工合作保障了数据清理质量。

3.5.3考核管理

(1)评价方法。省公司基建部每月定期对所辖建设管理单位系统应用情况进行检查和评价,并在本单位内部通报评价结果。每季度通过系统自动评价与手动检查相结合的方式,对所辖建设管理单位系统应用情况进行考核评分。各建设管理单位对所辖业主项目部的系统应用情况进行检查和评价,并在本单位内部通报评价结果。

(2)评价指标。基建信息系统应用评价考核指标由评价方式、评价要求、评分规则和评价标准分组成。评价方式主要为系统自动评价,辅助以手工检查进行评分;评价要求为对本评分项的具体要求描述;评分规则为对本评分项有关得分或扣分的规则说明;评价标准分为本评分项的标准得分。

3.5.4问题反馈机制

(1)统一热线,多人处理。项目组建立了统一的系统客服热线,可供四个客服人员同时接线。

(2)多种形式,满足需求。除了客服热线外,还提供了系统登记处理、客服邮箱等多种沟通方式,在统一客服入口的同时,也提高了答疑工作的灵活性。

(3)及时反馈,提升服务。在系统中问题反馈管理模块上报的问题,可以在已上报页签中追踪问题处理情况。另外针对省公司总部的反馈问题,会单独做反馈表清单,把问题处理情况及时反馈给用户。

(4)快速响应,加强体验效果。针对用户的需求,由建设单位统一收集后执行业务讨论,系统开发商对各类需求积极响应,目前在界面风格和部分功能上做出较大调整,提高了用户的系统使用体验。

四、结束语

4.1推广工作经验

推广项目的重点和难点是综合应用项目管理理论知识准确分析电力企业的基建工作的现状和管理需求,制定出具有针对性的实施方案,采取有效措施保证系统得到充分应用。

4.1.1公司统一培训组织

因很多业务需要设计、施工、监理单位参与系统操作,在培训前需要对建设单和外协单位的人数和培训方式进行确定,在实际操作中,根据地理位置、建设单位规模以及外协单位与建设单位业务往来等资料将培训分为四个片区来进行,并做好食宿安排。

4.1.2核心业务数据录入规则制定

为了确保项目信息的真实、准确、完整,保持数据在系统上线前后的一致性和连贯性,项目组成员针对收集数据的20多个问题,经过多次讨论基本思路定性为:关键字段缺失的而必须录入的,统一初始化为有代表性的数据,比如“合同签订日期”为空的统一初始化日期为‘1900-1-1’;地市局不能够提供准确业务数据,则不录入系统;对经过初始化和不录入的数据,在EXCEL表中标示显示,方便组织地市局确认。

4.1.3实用化系统考核

为了有效促进建设单位本身使用和组织参见单位使用系统,对建设管理单位的系统应用评价考核指标,包括系统整体应用情况、所辖业主项目部数据完成率、培训环境准备三方面。并出具数据录入指南,方便建设单位检查建设过程中该录入系统的数据资料。

4.2推广效果及展望

经过全体项目成员的努力,截止至2013年12月14日,系统推广取得了一定的成绩,系统用户问题处理率达到93%。为了完成一个信息化推广项目,需要充分做好项目的总体规划,尤其是项目进度和资源控制,做好项目各方面的沟通,及时把控好项目进度。(作者单位:广西大学物理科学与工程技术学院)

参考文献:

[1]万天翼.基于ITIL的运维管理系统的设计[J]. 数字技术与应用. 2010(03).

[2]张晨辉.IT项目管理中的影响因素分析与对策[J]. 石油大学学报(社会科学版). 2005(03).

[3]曲卓.辽宁交通数据容灾系统项目管理研究[D]. 吉林大学 2010.

第3篇:通信培训个人总结范文

一、培训对象

培训对象为经各地级市教育局以及区直中职校推荐的广西中等职业学校骨干教师。

二、培训目标

(一)通过培训学习,学员掌握现代教育技术的基本理论与方法、信息化教学设计的一般方法与过程、数字化教学资源开发的过程与技术、现代信息技术与课程整合的理论与方法、信息技术促进教师专业发展的理论与方法,增强学员专业发展的意识。

(二)通过有针对性的教学设计、课件开发、说课、评课及相应教育技术应用实践,学员能够熟练地从事信息化教学设计和数字化教学资源开发,能够将先进的教育教学理论和信息技术运用于教学与开发实践,形成自己的教学风格,并且能够对其他老师起指导和示范作用。

(三)学员了解国内外现代教育技术与课程整合的新动向和新成果,掌握现代教育技术课题研究的规范、方法、技巧,为成为“研究型”教师打基础。

(四)学员学会如何利用信息技术提高网络化学习与个人知识管理能力,进而促进自身的教师专业发展,增强教师专业发展的信心和能力。

同时,本期培训班将形成以下培训成果(全体学员均要完成的“五个一”作品):

1.一节45分钟课的信息化教学设计。

2.一节45分钟课的多媒体课件、网络课件或专题网站。

3.利用教学设计、课件或专题网站进行一次模拟教学(说课)或制定出符合自身特点的信息化专业发展规划。

4.建立一个教学博客。

5.在博客上发表一系列培训日记(周记)、学习心得、技术总结、说课反思、教学叙事等。

三、培训内容

(一)理论模块

1.现代教育技术的基本理论与方法;

2.信息化教学设计的一般方法与过程;

3.数字化教学资源开发的过程与技术;

4.现代信息技术与课程整合的理论与方法;

5.信息技术促进教师专业发展的理论与方法;

6.现代教育技术课题研究与论文写作的规范与方法。

(二)实践模块

1.信息化教学设计实践;

2.多媒体课件、网络课件或专题网站设计与开发实践;

3.信息化教学实践(模拟课堂教学:微格教学、说课);

4.教学博客开发与博客圈管理实践;

5.教研与论文写作实践;

6.网络化学习能力与个人知识管理实践。

四、培训方式

(一)针对中等职业学校注重实用性、实效性的特点,拟采取“以受训学员为主体,理论与实践紧密结合,个性化、网络化、高效率、灵活机动”的培训策略。坚持学用结合、学研结合,采取“理论教学+教学实践+教学研究+开发实践+技术研究+教师专业发展”的培训模式。

(二)加强分层次、订单式、专题性教学,使学员各取所需,做到因材施教。加强分层次教学,针对不同基础的学员,恰当地把握培训的深度和广度。

(三)技术培训、教育理论指导和专业发展引领并举。

(四)创新教学模式和评价模式。理论教学采取以讲授法为主、案例分析与互动对话为辅的教学策略,力争在短时间内拓宽学员在现代教育技术与课程整合、信息技术与教师专业发展的理论与实践的知识面和视野,同时结合活生生的案例,加强语言的形象性、生动性和趣味性。技术培训主要采取“双主”教学模式和包括任务驱动、案例教学、小组合作学习在内的多样化的培训手段,主要以任务驱动与案例教学为主,即“范例演示赏析与评价学习借鉴基本技能训练、模仿技术研究改造、改良创新”的课堂教学模式,理论、理念于活生生的案例、课例、课件范例和制作实例。精心挑选教学案例,开发课程教学资源(如网络课程),针对不同基础、不同学科背景的各类学员,设计不同的学习界面供选用。教学评价以电子作品集为主导,师-生和生-生共同反思,学员自评、教师点评和学员互评相结合,建立基于师师互动、师生互动和生生互动的学习共同体。

(五)以人为本、加强班级管理和人文关怀,协调好学员、主讲教师、辅导教师、班主任等各方面的关系,使之形成合力。

(六)发挥信息技术优势,加强指导。建立培训公共邮箱、qq群、博客圈,通过网络互动形成学习共同体。

五、培训时间与地点

我院定于2011年7月14日到7月27日共13天进行集中培训学习,7月14日学员报到;集中培训的地点设在广西师范学院长??G?

六、培训经费

根据自治区教育厅《关于开展2011年度中等职业学校教师自治区级培训工作的通知》(桂教师培〔2011〕41号)的要求,集中培训期间学员的食宿费、差旅费、培训教材和资料等费用由学员所在单位负责。为了便于管理,学员的住宿原则上由我院负责联系。

七、培训组织与管理

为了确保培训质量,实行项目管理、分层管理、协同管理相结合的管理模式。具体措施如下:

(一)培训单位组织考核。学员参加集中培训后的学习成效,由培训单位组织理论知识测试与实践考核予以评估。

(二)送培学校建立成长档案。学员所在学校对本校学员的工作采取“成长档案”管理方式,促进学员在岗进行网络学习和开展校本实践研修,实现自主发展。

(三)结合学员集中培训、在岗实践研修和终期总结的全面考核,成绩合格者再颁发《2011年广西中等职业学校教师现代教育技术与课程整合自治区级培训结业证书》和继续教育学分证书。 (1) 小编推荐与 【教师现代教育技术与课程整合培训计划】 关联的文章:

                

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八、注意事项

(一)学员报到时须交的材料。1.学员须将加盖单位公章的《2011年广西中等职业学校教师自治区级培训人员推荐表》和《2011年广西中等职业学校教师自治区级培训汇总表》的纸质材料一式2份交到报到处;2.为了在培训研讨中丰富培训资源,实现资源共享,请各位学员在报到时上交自己3年来的代表作品(教案、课件、录像课、网站、博客、论文、课题研究报告等)刻录成光盘或拷贝在u盘),以供培训研讨用。

(二) 培训班负责人要做好培训终期总结和验收工作。在培训结束后的20天内,要分类整理和物化培训成果,撰写培训工作总结,并将培训的有关文件、培训方案、培训通知、课程表、学员培训签到表、培训工作总结、培训活动图片、录像、学员上交 “五个一”的学习成果材料(打印稿及电子版各一式一份)和培训报账的原始材料(票据、表格等)及其复印件(所交的书面材料均加盖单位公章)交继续教育学院培训部验收,并按照培训项目的经费预算和财务管理的规定、培训项目档案管理的要求做好培训项目的报账工作和培训档案材料的归档。

(2) 小编推荐与 【教师现代教育技术与课程整合培训计划】 关联的文章:

第4篇:通信培训个人总结范文

为了使培训达到很好的效果,结合公司的实际情况,我们分阶段进行了相关的培训工作,采取一对一的互帮互助,在最短的时间内学到较多的知识,为真正走上工作岗位打下坚实的基础。

公司组织新员工认真学习了嘉德(诚信·团队·沟通·价值)企业文化,让她从中感受到了真正的嘉德销售文化(我们销售的不仅仅是我们的产品,还有我们的服务)内涵;同时还进行安全教育,让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。

第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训;通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局;通过市场部工作流程的培训,更轻松地明白我们工作做什么?谁来做?怎么做?如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。

第二阶段专业理论培训;责任培训师制定了详细的培训内容,并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后,责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果,通过这种考试,同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。

第三阶段学习现场知识,积累现场宝贵经验的培训;平时就由老员工带领她出去拜访客户,争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通,在打交道过程中自己的目标是什么,在完成目标之前要做哪些准备工作,包括谈话内容的先后次序,及交流过程中的注意事项,这样也有利于她学习和消化理论知识,从而达到更好的效果。

概括起来有如下几点:

1.热爱学习,能自觉学习密封资料、营销知识;学习能力较强,对于不懂的地方,能主动提出,寻找答案。

2.性格开朗,在同客户交流中能找到一些话题沟通,比如时事要闻等,使谈话内容多样性。

3.能主动的完成日常工作。

4.专业知识还不够,需要多学习。

5.在同客户沟通的过程中,一些礼仪和细节还需要完善。

第5篇:通信培训个人总结范文

关键词:通信行业;销售培训管理模式;研究

随着我国经济社会的不断发展,通信行业面临的竞争在不断激化,τ谕ㄐ牌笠倒去粗放式的销售管理进行改革势在必行,销售培训管理也越来越被通信行业所重视。随着日益激烈的竞争形势,如何寻找到目标客户并且维护目标客户就成了销售部门的重要责任,而要想完成这一艰巨的任务,一支优秀、高效的团队就必不可少。传统的销售培训管理模式已经无法满足日益激烈的社会竞争,必须对通信行业销售管理模式进行革新,才能够满足日益激烈的社会竞争的需要。

一、我国目前通信行业销售培训管理模式存在的问题

通过笔者的研究与分析,我国目前通信行业培训管理出现的主要问题在于培训内容与培训方式无法满足当前通信行业销售人员的需求。

在培训方式层面,培训内容过于简单单一,同时培训内容没有与时俱进,没有新鲜感,是存在的主要问题。由于我国经济社会不断发展,各行各业都在不断发展变化,通信行业销售行业也在发生着重大的改变。根据笔者的调查,很多的通信行业销售培训内容上比较欠缺,都是大家已经耳熟能详或者是已经存在很长时间的经典理论,没有根据企业的现状与未来发展情况进行有针对性的培训,同时也无法涵盖行业最新发展动态,这种内容丰富与宽广是目前通信行业销售培训所不能提供的。还应当注意到的是,当前的通信行业销售培训大多数是以应急为主,很少做到能够从全面发展销售人员素质,全面提升销售人员知识结构、能力水平、销售心理学以及对销售整体生涯规划的把控,因此不能紧紧跟随时代的变化而调整培训内容,无法满足企业的基本需求,同时也就无法满足员工的基本需要。

在培训方式来看,大部分目前通信行业销售培训都是采用的传统的室内上课式的培训方式,一少部分采用了经验交流的形式,而对于效果很好的户外拓展、销售模拟预演、老带新、人员互动等等形式,则很少涉及。而户外拓展、销售模拟预演、老带新、人员互动、室外上课、学员亲自参与、角色扮演等形式却是最被学员接受的主要上课形式。同时,由于个体差异性,只有小部分人不能够适应多种上课形式,而大多数学员则表示目前上课形式过少,根本无法满足他们学习的需求。

销售,是一门从实践中来,到实践中去的实践性的学科,但是这种需求与现状严重不符的情况制约着企业进行进一步销售培训管理工作。通信行业应当根据企业现实与未来发展改变这种情况。

二、提升通信行业销售培训管理对策与建议

第一,建立“激励式”培训管理组织。

在“激励式”培训管理组织中,培训工作被组织分解,管理人员既要进行日常的管理工作,同时也是培训销售人员的培训导师,企业销售培训管理人员与培训讲师要承担员工成长与培养工作、知识学习传递创新工作等等。如此就要求培训管理者拥有很高的职业素养与职业专业水平,这一类人才可以不是培训讲师,但一定是一个心理咨询师、活动策划师、人力资源管理人才、企业项目创新人才等复合型人才。要想建成“激励式”培训管理组织,应该从销售培训系统改造以及阶段性评估培训活动这两方面入手。销售培训系统改造,就是要将原来的销售培训管理系统的组织架构、人员设置、岗位安排、管理细则等等不适应新形势新常态的因素去掉,高层牵头并且重视能够为这项工作有序推进提供非常良好的助力。阶段性评估培训活动,就是要时时把握培训活动的动向,充分调动各级别人员的积极性,逐步培养各种优良习惯和优秀观念,同时对培训过程中产生的各种不足与问题及时改进,保证培训效果。

建立起“激励式”培训管理组织,需要公司人员具有稳定性与爱岗敬业的道德,需要管理层的重视与资源、时间的投入。这是一项投入很大的工作,但是取得的成果却是十分显著的。

第二,将企业发展与员工个人发展有机结合。

对于一个独立成熟的人类,做任何事都有着自己的动机或者是诉求表达,这两个因素是人类一切行为的普遍因素。为了提升通信行业销售培训管理效率,应该要让企业发展与员工个人发展进步有机结合,让员工在有目的追求自己的人生目标的同时,将人生目标的实现与自己的工作产生直接联系,而不是仅仅在道德或者情感上认为自己应该奉献,虽然人类可以从感情上认同一些不能够变通为实物的物质标准来评价自己的工作成果的好坏。企业应该设置各种机制,让员工有足够的内在驱动因素以及持续驱动因素来实现他们自己的追求。在设置企业发展目标时,应当充分考虑销售人员实现其社会价值、人生价值的诉求,适当调整企业发展规划,以人为本,让销售人员对公司产生认同感,增强内部凝聚力,提升企业竞争力。同时根据销售人员职业生涯的不同,采取不同的培训模式,让销售人员尽快进入兴奋期和稳定期,并且得以稳定处于这种时期。

第三,建立有效的评估体系。

评估,就是对销售培训工作效果的检验,是针对企业培训管理目标与效果的检验,同时也是公司总结阶段性工作成果的重要管理活动。总结问题可以为下一阶段工作的展开提供有力的帮助,同时作出改进,提高系统运行效率。要建设有效的评估体系,关键就是对管理团队、对被培训者以及对培训者制定有针对性的评估指标,然后根据指标进行后期的评估工作,再根据评估结果进行奖惩。这种方法有利于最大程度调动所有参与者的积极性,提高参与的主动性,提升工作效率。

三、结语

总而言之,企业要根据自己的发展目标与发展规划,重视销售培训管理,培养更多的适应时代要求的优秀销售人才。

参考文献:

[1]常红波. 通信行业销售培训管理模式研究[D].郑州大学,2006.

第6篇:通信培训个人总结范文

【关键词】教育培训档案;知识管理;数字化;构建

科研单位教育培训档案不仅能真实记录和反映员工在职期间接受教育培训的具体情况,为本单位制定人才发展战略提供实际依据,还能成为才人培养的一座潜在的巨大宝库。在当今知识管理和信息化管理的时代浪潮引领下,科研单位结合信息化技术手段,将知识管理理念导入教育培训档案管理,令其重新升级“锻造”,便能激发其蕴藏的巨大潜力,为集体源源不断地提供知识营养,积累知识财富,哺育科研单位整体人才队伍,成为本单位可持续发展的重要力量来源。

一、导入知识管理理念

创新是科研单位永恒的主题,而知识的存量、积累是科研单位竞争优势的根本来源和创新的核心原动力。知识管理即是通过对知识的获取、创造、存储、分享、整合、利用、更新等过程将知识不断的反馈到知识系统中,形成持续积累的知识资源和智慧资本。科研单位通过有效的知识管理,整合显性知识(以文字、符号、图形等方式直接表达的知识,如设计方案、装置图表、技术规格书、模型、程序、公式等)并挖掘出隐性知识(非直接表达或难以明确表述的存在于人的思维大脑中的知识,如经验、心得、感悟、洞察力等),同时以开放、扁平化的管理模式充分发挥知识主体的能动性,使员工个人与单位集体的知识都得到有效利用和积极发展,最终达到知识不断创新、知识系统循环上升的目的,推动科研单位的创新发展和人才队伍培养,使其具备优秀的竞争力。在知识管理的概念中,知识的沉淀、共享和学习是知识管理的基石,是组成“知识之轮”的三个重要环节,而科研单位教育培训档案则可为“知识之轮”的高效运转提供强有力的支持。通常情况下,教育培训档案分为员工培训档案、培训管理档案和培训知识档案三大类:员工培训档案是科研单位管理部门为员工建立的培训项目记录性材料,包含员工姓名、部门、培训时间、地点、名称、内容、学时、组织单位、主讲老师等相关信息;培训管理档案是指在培训管理过程中形成的材料文件,如年度培训计划、建议书、评估报告、师资档案、培训证书、培训机构档案等;培训知识档案则是科研单位不断积累完善的知识数据档案,例如培训书籍、讲义、PPT、录像、DVD等各类信息数据。对应知识管理,科研单位收集、整理、建立教育培训档案的过程即是对知识的获取、沉淀与整合;利用信息化技术在单位内部建设运行教育培训系统平台即可形成有效的知识管理系统;员工通过该系统共享、利用各类教育培训知识资源即实现了知识在组织内部的分享。此外,经过知识主体(管理者与员工)的主动收集、整理和再加工,还能深度挖掘出隐性的教育培训知识(例如以总结、交流等形式获取主讲人和参培人员的个体经验),将隐性知识转化为显性知识,丰富本单位整体教育培训资源;同时,员工在利用共享培训资源进行知识的学习、消化后,经过工作实践又可将原获取的知识进行创新发展并再次反馈系统平台,使教育培训知识系统持续螺旋式上升。

二、数字化构建系统平台

以知识管理为导向的教育培训档案管理需要借助现代信息科技力量。科研单位可以结合具体工作实际,以分析知识需求为前提,以实现教育培训知识在本单位内最大分享和利用、创造出最大价值为目的,构建出符合自身特色的数字化教育培训系统平台,从而形成有效的教育培训知识管理系统,帮助单位和个人获得更好的知识收益。以科研单位A为例,经过前期对员工教育知识需求的调研和梳理,结合内部管理要求,科研单位A将教育培训系统平台划分为了“培训管理”“培训资源库”“在线培训”三大模块:(一)“培训管理”模块。该模块下设员工培训登记、培训记录查询、培训证书库、师资档案库、历年培训计划、培训评估报告、个人培训记录等专栏,主要涵盖了员工培训档案与培训管理档案的内容。其中,师资档案库面向全体员工开放(录入了内外部讲师个人基本信息及教学的主要方向和特色),方便有学习需求的员工了解相关师资力量;个人培训记录专栏向员工个人开放,员工可全面掌握个人受教育培训的情况;其余专栏则面向管理人员,通过数字化技术对教育培训档案实施动态监管——管理人员在员工培训登记专栏内以培训项目为单位录入本部门员工培训信息,并以附件形式上传培训教材、证书和签到表扫描件,经部门领导审核后生成《人员培训记录表》(含培训时间、地点、内容、学时、组织单位、主讲老师、参训员工姓名、记录人、考核方式、效果评价等信息);同时系统将各培训项目信息整合后自动生成以员工“个人”为单位的《员工培训记录总表》,不仅可以实时反映本单位教育培训的全面最新信息,还具备一定的数据分析处理功能,如汇总员工个人、科室部门、本单位的年度培训学时,或分析各类培训的比例以及各部门的培训情况比较……这些数据是培训评估报告的重要数据支撑,为来年制订培训计划提供了有效依据。(二)“培训资源库”模块。培训资源库是教育培训平台中知识共享的重要承载体之一,按教育培训种类规划为专业技能培训、质量培训、安全环保培训、资质培训、信息系统培训等专栏,同时按组织级别分为外部培训、院内培训、所内培训、科室培训、专业组培训,还根据科研单位A的实际需求增加了特色项目:工作经验交流专区。培训资源库配备搜索功能,员工可按感兴趣的培训项目、内容、组织部门、载体类型等关键词进行综合查询。库内教学资源类型丰富多样,既有普通文档类教材,也有PPT、视频等新媒体类资源,其来源途径除靠各级培训管理部门的主动搜集还依靠广大员工的积极分享。例如,人力资源部门邀请某外单位专家来所开展专题讲座,经讲师允许,其授课PPT以及教学现场的录像视频作为本单位教育培训资源由组织部门上传至培训资源库(属性为外部培训、专业培训);与此同时,围绕该教学资源点,参加现场培训的许多员工自发上传了个人的听课笔记以及课后的教学问答交流记录、心得体验。又如,某项目组人员在该项目完成节点后进行内部工作小结和交流,梳理了项目总体进展,分析了项目推进中发生的具体问题,总结了应对问题行之有效的解决措施以及技术、管理方面的经验——这些既包含了显性的知识点(项目工作进程、问题、解决方案、成效等),又包含了许多隐性知识点(技术经验、项目管理经验等),会议记录人员经过挖掘、整理、加工将其转化成新的教育培训知识上传系统,与其他项目组成员共同交流分享。此外,普通员工还能针对工作中遇上的某项技术难点或自己感兴趣的问题在工作经验交流专区中发起在线讨论,与其他共同关注此话题的员工展开深入探讨。(三)“在线培训”模块。此模块为培训组织部门提供了线上教学的新型培训方式。某些面向全体员工的宣贯类、职能管理类的培训,往往因为人员众多又比较分散难以一次性集中组织,而在线培训可以灵活解决上述问题。例如科研单位A按计划在内部召开年度安全教育培训,组织部门即在此模块下新建一项面向全体员工的专题安全教育培训流程(附注培训性质和具体要求),并将安全宣传视频、PPT等培训材料上传系统。该流程通过审批后由平台及时推送至全体员工个人,员工点击流程在线浏览安全教育材料按要求完成全部自学,系统即自动记录员工在线学习时间并生成相应的培训记录,同时向组织部门实时反馈本次培训的最新进展和总体情况,向未及时完成培训的员工个人发送培训提醒。

三、科学管理,充分实现教育培训档案的知识利用

(一)制度和组织保障。充分实现教育培训档案的知识利用离不开科学管理与必要的制度、组织保障。科研单位应结合实际工作建立一整套知识管理制度或具体的教育培训知识管理细则,设立教育培训知识管理的归口部门、管理负责人、各级管理员、联络员、审核员岗位并明确其具体职责,规范教育培训知识的产生、收集、积累途径、具备的要素和内容、审核、评定以及具体使用等。同时,教育培训系统平台的建设与维护也需要有力保障,一方面由系统管理员进行权限设置、运行监控、数据库备份、防火墙布置、病毒查杀等系统维护工作,保证该系统的正常运行;另一方面需由特定管理人员收集各方使用反馈意见,根据实践和具体情况对平台进行持续的优化和完善。(二)有效的激励主观能动性。知识共享是知识管理的基石,知识拥有者和知识需求者通过互动与交流实现集体知识的增值。员工对知识共享的积极态度在科研单位教育培训系统的知识积累与利用中起到了非常关键的作用。为了鼓励和引导每一位员工积极参与本单位知识的创造和积累活动,科研单位在为知识管理提供制度和组织保障外,还应制定一套有效的激励机制,实施一系列知识共享奖励举措,例如建立员工知识贡献积分奖励制度:凡在教育培训系统平台中分享个人知识经验的员工均可获得初始分值,再根据该知识经验的共享反馈情况及评定结果累积分值,科研单位对年度内积分排名靠前或对集体有突出知识贡献的员工进行评优奖励,还可将知识共享积分纳入年度员工绩效考核,充分调动员工的主观能动性,在单位内部营造出良好的知识共享氛围。

四、总结语

综上所述,科研单位以知识管理为导向数字化构建教育培训档案,通过科学规划建立并有效运行教育培训系统平台,既能使传统的教育培训档案实现高效的动态化实时管理,又能充分挖掘科研单位内外部教育培训知识资源,将隐性知识转化为显性知识在集体内部分享、再创造,实现科研单位知识财富的持续积累,使教育培训档案得到最大程度的利用,促进科研单位的创新发展和人才培养。

【论文参考】

[1]刘璇,张朋柱.知识管理在科研网络及企业中的应用研究[M].上海交通大学出版社,2015.

第7篇:通信培训个人总结范文

关键词:住院医师;规范化培训;放射肿瘤学

放射治疗与手术、化学治疗是肿瘤治疗的三大基石。放射肿瘤学作为一门综合性学科,包括肿瘤学、影像学、放射物理学、放射生物学等,学好这门学科需要广泛而扎实的理论基础。住院医师规范化培训是医学生毕业后医学继续教育的核心[1]。但是目前许多院校还未建立放射肿瘤学住院医师规范化培训基地,本科教育期间也未开展相关课程教学,在临床实践中难以接触放射肿瘤学。因此,该学科知识与技能短期内难以掌握,需要建立一套学以致用的放射肿瘤学住院医师规范化培训系统,达到培养理论扎实、业务熟稔的放射肿瘤学医师的效果[2]。四川大学华西医院在总结人才培养经验的基础上,建立了与北美临床住院医师培养制度接轨的住院医师规范化培训制度[3]。住院医师培训以为全国各级医疗卫生机构培养合格的低年资临床专科医师为目标。培训项目从2000年开始经过18年实践日臻完善,培训基地于2015年荣获“全国住院医师规范化培训示范基地”称号,同时也是“中国住院医师培训精英教学医院联盟单位”。放射肿瘤学自2003年进行招生,截至2020年共接收省内外各级医疗卫生机构委托培养的住院医师383名。但是,面临日益进步的放射肿瘤学技术及专业知识,既往以教师讲授为主的培训模式教学效果不佳。同时,出于防范新冠肺炎疫情需要,急需一种时间地点依赖性低、操作方便的新型培训模式。因此,四川大学华西医院放射肿瘤学住院医师规范化培训基地尝试采用一套强化理论训练+临床应用为向导的综合培训模式,并取得了显著成效,现介绍如下。

1对象与方法

1.1对象

选取四川大学华西医院拟2020年结业的放射肿瘤学住院医师规范化培训学员共计33名。人员组成:27名专科硕士,1名外院委培,3名本院职工,2名社会人规培。分组:9人为一个学习小组,共设3个学习小组,每组设置1名组长。

1.2培训方法

根据《住院医师规范化培训内容与标准(试行)》中的放射肿瘤科培训细则及住院医师规范化培训结业理论考核大纲(2020版)放疗专业为引导,梳理重点病种如下,头颈肿瘤:鼻咽癌、喉癌、胶质瘤、腮腺癌;腹部肿瘤:直肠癌、宫颈癌、子宫内膜癌、前列腺癌;胸部肿瘤:非小细胞肺癌、食道癌、乳腺癌;其他肿瘤:NK/T淋巴瘤。根据重点病种进行课程设置,主要从强化理论学习课程、基础技能培训课程以及以临床应用为导向的放射肿瘤学技能培训课程三方面进行。1.2.1理论学习课程学习非小细胞肺癌、肝癌、癌、宫颈癌、喉癌、霍奇金淋巴瘤、胶质瘤、弥漫大B淋巴瘤、脑转移瘤、前列腺癌、乳腺癌、上腔静脉综合征、胃癌、小细胞肺癌、胸腺瘤、直肠癌、NK/T淋巴瘤、子宫内膜癌、鼻咽癌、扁桃体癌、下咽癌和横纹肌肉瘤,共计22个癌种。课程共22课时,每节课1.5小时。全部采取ZOOM客服端在线讲授,充分结合理论知识、临床病案、最新研究进展,集授课与互动提问为一体,课后发送讲课视频及利用微信小程序发送课程意见表、满意度调查问卷。1.2.2基础技能培训课程根据考试大纲,训练心肺复苏、体格检查等。利用华西临床技能中心开放实验室,实行自助预约使用流程,以小组为单位,组长负责制,错峰训练。具体流程:以小组为单位,组员统一时间到达现场,3人为一小队,根据考试大纲要求,相互交叉练习,组长最终统一考核,全员合格后离场。1.2.3以临床应用为导向的放射肿瘤学技能培训课程同样以头颈肿瘤、胸部肿瘤、腹部肿瘤等重点病种为线索,安排病种放射肿瘤学流程及靶区勾画、计划评估等内容,共计15课时,每次讲授1小时,讲授与提问相结合,全部采用基于ZOOM的在线教育平台授课。课后发送讲课视频及利用微信小程序,发送课程意见表及满意度调查问卷。线下专门在放疗计划室设置实战电脑平台及指导教师,供学生在工作时间之外,随时随地强化放疗靶区勾画、计划评估等内容的学习。

1.3考核内容

1.3.1考前理论强化:基于微信问卷星的考题模拟测试为提高理论学习效果,强化规培学员记忆,结合考试大纲,肿瘤中心对22个重点病种做了理论强化试题。试题内容紧扣大纲,重点训练临床思维,结合诊疗重点、难点命题,题型分为单选题、多选题、病例分析题。采取“闯关模式”,即前一个病种获得满分100分后,系统显示通关,发放下一站密码,才能开启下一病种的试题。采取“三部走”策略:第一步:全面复习相关病种知识;第二步:答题;第三步:纠错,查漏补缺,互相讨论。流程如下:(1)扫描二维码,输入初始密码即可进入答题界面。(2)准确填入基本信息,如组别、学号。(3)每道题选择答案后,点击下方确认,确认后不可修改该题答案,可显示正确答案,供大家学习。(4)若在答题中不小心退出答题界面,再次扫描二维码输入密码,就可进入刚才的答题界面,接着刚才的位置答题。(5)提交答题试卷,若为满分,则会出现下一关密码;若不是满分,则显示“谢谢参与”,请重新答卷,直至满分,总共3次机会。(6)如有问题,以小组为单位集中收集,出题教师答疑。如此即可反复强化答题者对相关知识点的记忆和理解。1.3.2基础技能强化训练:基于临床技能训练中心实战安排2~3位高年资住院医师为考官,分时段进行模拟考核,保证全员合格。考核指标:心肺复苏术(单人)分别按照评估(10分)、按压(20分)、开放气道人工呼吸(20分)、循环评估(20分)、操作后处理(10分)、操作效果(10分)、人文关怀(10分),共计100分。体格检查分别按照操作准备(10分)、视诊(20分)、触诊(20分)、操作后处理(20分)、操作效果(20分)、人文关怀(10分)评分,共计100分。90分以上为合格。1.3.3靶区强化培训:基于离线靶区勾画测评结合选取鼻咽癌、喉癌、胶质瘤、乳腺癌、NK/T淋巴瘤、腮腺癌、直肠癌、宫颈癌、子宫内膜癌、前列腺癌、非小细胞肺癌、食道癌为临床常见重点病种,结合临床实际病例开展靶区强化训练。每周复习3个病种,每个病种选取2~4个典型病例。具体流程如下:(1)每周五,教师发送下一周将要复习的3个病种患者CT图。(2)住院医师做靶区勾画。复习讲课PPT,仔细勾画。统一勾画颜色,GTV为橙色,CTV、CTV1为浅紫色,CTV2、CTVnd为深紫色。(3)四位小组长收靶区图。周日、周二、周四,中午12:00点前交给肿瘤中心。靶区图命名:学生姓名—病种—病例。(4)肿瘤中心发放正确答案。住院医师先自行比较纠错,再强化学习讨论。小组长总结组内问题,周一、三、五上午交电子版给肿瘤中心。(5)教师批改打分,归纳问题。周一、三、五下午17:00—18:00,使用ZOOM平台,在线一一点评,答疑并总结。既保证集中学习与教授,又能实现一对一个体化纠错答疑。根据考试大纲,每个癌种设置6个考点,每个考点1分,满分6分。5分以上合格,若不合格,再次考核直至全员通过。

2结果

理论学习考核22个重点病种,初次考核均未达到全员通过,其中初次通过率最低的为NK/T淋巴瘤(42.42%),最高的为上腔静脉综合征和小细胞肺癌(96.97%),再次考核均为满分通过。普通技能考核心肺复苏和胸部查体两项,初测合格率分别为30.30%和15.10%,再测合格率均为100%。专业技能考核结果:初评成绩:11个癌种14次测试中,初次合格率仅为21.4%。其中初次合格率最低的为NK/T淋巴瘤案例2(0.00%),其次为鼻咽癌(6.1%)。初次全员合格的癌种有肺癌、食道癌和喉癌。通过再次强化训练,初次不合格人员均达到100%合格率。最终结业考核结果:2020年参加考试总人数33人,未结业1人,其中理论未通过1人,技能未通过0人,通过率96.97%。学员满意度反馈均为满分,见表1~2。

3讨论

3.1放射肿瘤学规范化住院医师培训新模式能有效提高学员积极性及通过率

本研究结果发现,相较于既往,此次考核取得了良好的效果,对比既往数据(2018年参加考试总人数37人,未结业3人,其中理论未通过1人,技能未通过2人;2019年参加考试总人数31人,未结业8人,其中理论未通过0人,技能未通过8人,总通过率由2018年的91.89%和2019年的74.19%提升至96.97%(2020年),见表2。在理论学习中,2020年相较于2019年,理论考试通过率差异性不大。但是本次采用了线上教学/线下实战+闯关模拟测试+满意度调查的新模式,极大地提高了教学趣味性和学习积极性[4]。通过分析学员的反馈得知,一方面学员基础知识相对比较扎实,自学能力较强;另一方面针对自身不太熟悉的病种,可以做到自学自查,甚至发现题干中的错误。出题的教师均为基地高年资主治医师及教授,出题紧扣临床工作及临床前沿知识,除课本知识的考核之外,也是对学员平时工作学习成果的考核。普通技能培训虽然全员通过,但是小组初测合格率仅为45.5%(15/33),这表明在日常临床训练中,部分学员还未全面正规掌握基础技能,如何学以致用,值得继续探索。技能考核成绩提升明显,相较于2018及2019年,分别由原来的94.6%(35/37)和74.2%(23/31)通过率提升至100%。技能提升的主要原因可能为:(1)原来的单纯授课+课后自行训练未充分调动学员积极性,针对自行训练的成果也未及时得到反馈及纠错,而引入新模式后,采用模拟勾画的方式,同时及时得到学习反馈及评价。(2)并非单一类型及数量的培训,而是综合理论+训练+强化训练的模式,将抽象的知识,以临床应用为导向,让学员进行模拟训练。(3)采用线上线下结合的方式,既符合疫情防控需要,同时由于规培学员人员组成不同、轮转科室差异,既往难以共同学习,而新模式突破该限制,灵活安排时间,方便学员训练及反复强化。但整体培训的选题还是略显单一,未来还将探索更为丰富的线上线下结合的技能培训模式。

3.2放射肿瘤学规范化住院医师培训新模式需继续探索

综上所述,放射肿瘤学住院医师规范化培训是一门综合性强、知识更新快、临床实践要求高、便于开展多媒体教学的新兴模式。在依托目前的信息化技术,采用多种媒体及智能化设备,倡导个性化学习和提升学习积极性的背景下,各大医学院校涌现了多种模式的探索,实现了教学过程优化、教学效果提升[5]。此次探索的新模式,在信息化时代和新冠肺炎疫情防治背景下,选用线上教学、考核、评价,线下自主学习、应用,利用临床技能培训中心先进设备进行模拟教学,既生动、形象展现了教学过程,又实现了教学效果的提升。但是该模式仍处于初级阶段,还存在诸多不足值得进一步完善和优化。

参考文献:

[1]王晓雪.住院医师规范化培训的探索与改进[J].卫生职业教育,2019,37(24):153-155.

[2]杜德晓,张能维,朱斌,等.以胜任力为导向提高规培水平[J].继续医学教育,2019,33(12):18-19.

[3]王辰,齐学进,陈昕煜,等.我国住院医师规范化培训制度的正式建立与政策体系[J].中华医学杂志,2015,95(14):1041-1043.

[4]刘勇,余剑波,马建军.“视频网站+问卷星+微信”组合在教学中的应用[J].实验教学与仪器,2016,33(2):45-47.

第8篇:通信培训个人总结范文

论文关键词:中小学教师:教育技术能力;培训

随着时代的发展,我国的教育改革与发展进入新的历史阶段。而教师是教育改革与进步的关键。因此,近些年来中小学教师教育技术能力培训一直在全国如火如荼地开展。然而,通过与河北省中小学教师教育技术能力培训主讲教师和相关领导的访谈,笔者了解到当前的培训效果并不理想,而且其中一个重要的原因就是培训评价存在问题。因此,本次调查采用问卷的形式展开对教育技术能力培训评价现状和存在问题的调查,并根据调查结果提出相应的建议,希望能够促进教育技术能力培训的良性发展。

1调查问卷的设计与发放

《河北省中小学教师教育技术能力培训评价现状调查问卷》通过查阅评价理论相关文献,以及与培训主讲教师访谈后编制而成。问卷的被试是参加过河北省中小学教师教育技术能力培训的教师。问卷第一部分是对问卷被试的基本信息调查,第二部分是调查题目部分。第二部分又分为3个小模块,3个模块根据评价类型分为诊断性评价调查、形成性评价调查、总结性评价调查。每一个模块由5~6道测试题组成,采用事实性问题和态度性问题混合的形式。在问卷的提问与回答方式方面也混合采用二元选择式和里克特五级量表形式。

问卷面向石家庄、保定、唐山、邯郸、邢台等地区的参训教师进行发放,共发放350份,收回310份,问卷回收率为88.6%;有效问卷300份,问卷有效率为96.8%;采用excel2003软件对数据进行统计分析。

2调查结果分析

2.1参加培训教师的基本信息情况

通过对300份有效问卷进行统计分析,发现参加教育技术能力培训的女教师比男教师略多,分别占总人数的53%和47%;教师的最高学历以本科为主,达到总人数的83%。教师年龄处于31~40岁和教龄处于儿~20年之间的人数比例分别为57%和53%,表明当前参加培训的中小学教师以教龄为10年以上的中年教师为主,而30岁以下、教龄少于10年的青年教师正逐渐成为被培训的主要人群。

从参加培训教师所任教学科方面来看,信息技术学科教师达到总人数的45%,数学教师达n2o%,语文教师达到13%,而其他一些学科的教师人数均占总人数比例的10%以下,部分学科甚至没有教师参加培训。

2.2培训的诊断性评价现状

本次调查通过5个二元选择式题目对培训的诊断性评价现状进行调查。5个题目分别调查培训前期是否对参训教师进行过参加培训的意愿、参加培训的动机、告知培训的学习目标、告知培训的评价标准、测试现有教育技术水平等5个方面的评价。调查发现,教育技术能力培训在诊断性评价阶段比较重视告知学习者培训的学习目标和培训的评价标准以及学习者参加培训意愿的评价,但是忽略了对参训教师学习动机和现有教育技术水平的评价。

2.3培训的形成性评价现状

河北省中小学教师教育技术能力培训的形成性评价现状也通过5个二元选择式题目对其进行调查。5个题目分别调查培训过程中是否对参训教师进行过学习积极性、知识和技能的掌握情况、对学习情况的自我评价、对培训教师和培训过程的意见、对培训的满意度等5个方面的评价。调查发现,70%以上参加培训的教师对培训的形成性评价是比较满意的。

2.4培训的总结性评价现状

调查发现,河北省中小学教师教育技术能力培n67%的总结性评价主要采用定性与定量评价相结合的评价分析方法,而且主要采用上交学习作品的评价形式。50%以上参加培训教师认为培训最后的评价内容与培训内容比较匹配,培训最后的评价标准是比较合理的。

3培训评价存在的问题及建议

3.1不同学科教师参训人数的不均衡性较明显

通过调查,发现参训教师多为信息技术教师,其次是数学、语文等主要科目的教师,而化学、政治、历史等学科的参训教师人数较少甚至没有。可见主科教师的参训人数明显多于其他学科,理科教师的参训人数多于文科,各学科教师参训人数的不均衡性较明显。因此,在今后的培训中应该重视让各个学科的教师都有参加培训的机会,只有这样才能提高教师队伍的整体素质,对我国教育整体水平的提高也是大有裨益的。

3.2培训缺乏对教师学习动机和现有能力的评价

培训的诊断性评价忽略了对参训教师的学习动机和现有教育技术能力水平的评价。学习动机和现有教育技术能力都是培训过程中进行有效学习的基础。在今后的培训中应该通过诊断性评价对参训教师的学习动机和现有教育技术水平进行评价,并根据评价结果调整教学内容和方法,从而让培训更加具有针对性和有效性。

3.3忽略学员个体间的差异性成为培训评价的主要问题

通过对参加培训的教师进行调查,结果显示教育技术能力培训的评价主要存在5个方面的问题(见表1)。

第9篇:通信培训个人总结范文

和单位关于联合推进农村信息化的意见》和市委、市政府《关于推动绿色崛起实现科学发展的决定》精神,发展山

区信息化,以信息化助推绿色崛起、实现科学发展,梅州市人民政府决定从2010年9月到2010年8月组织开展为期一

年的“百万农民学电脑”活动。通过培训全市广大农民学电脑并实现会电脑、用电脑,提高我市的山区信息建设工

作水平,为推动农村劳动力转移和帮助农民创业致富作出应有贡献,现结合我市实际,制定本方案。

一、活动主题

按照市信息化建设八大项工作和市山区信息化建设工作的要求,加强农民电脑知识以及信息化等技能培训,在全市

掀起百万农民学电脑的高潮,达到让农民熟悉信息化知识,增长信息化技能,掌握信息化技巧,助力实现创业致富

,努力建设富裕和谐秀美新梅州。

二、活动组织方式

(一)主办单位:梅州市人民政府、广东省信息产业厅。

(二)承办单位:梅州市信息产业局。

(三)协办单位:中国电信梅州分公司、中国移动广东公司梅州分公司。

三、活动时间

2010年9月至2010年8月。

四、活动经费来源

活动各项工作由市信息产业局统筹安排,活动所需有关费用由市电信、移动二家通信运营部门负责承担。

五、活动内容及安排

活动分三个阶段四个部分进行,第一阶段是前期工作和全面启动阶段,时间安排为2010年9月底前,开展活动第一部

分内容(前期准备工作、试点实践、宣传造势等)和第二部分内容(全面推进百万农民学电脑活动动员大会);第

二阶段是活动主体实施阶段,从2010年10月开始至2010年6月,开展第三部分“百万农民学电脑系列活动”内容;第

三阶段是总结提升阶段,从2010年7月至8月,开展第四部分内容,即总结前段工作,并保持做好活动的延续工作。

(一)活动第一部分:开展前期准备工作、试点实践、宣传造势(第一阶段范围)。

1、制作统一的宣传标语、横幅、彩带等,加于张贴、悬挂、配戴。在有关通信运营公司属下的指定培训网点和我市

山区信息化各县、镇、村级信息服务网点、农村新网桥工程信息点等悬挂统一的宣传标语。

2、做好在报刊、媒体等平面、立体式宣传。积极在梅州日报、市广播电视台,各县级电视台等进行百万农民学电脑

活动宣传。

3、在政府门户网站、专业网站等加强网上宣传。市政府公众网和各县(市、区)政府公众网、各专业性网站(如梅

州市山区信息网)等显要位置上放置“百万农民学电脑活动”字样宣传广告。

4、充分发挥各通信运营部门的网点和业务优势加强宣传造势。利用有关通信运营部门的网点和相关业务加强面向农

村、农民用户的宣传和服务。

(二)活动第二部分:全面推进百万农民学电脑活动动员大会(第一阶段范围)。

(三)活动第三部分:开展百万农民学电脑系列活动(第二阶段范围)。

1、全面铺开帮助农民学电脑活动:充分发挥政府部门、企事业单位、社团组织、社会力量等开展形式多样、内容丰

富、效果明显的电脑培训、学习活动。将电脑等信息化科普知识深入农村、惠及农民,对农民群众进行电脑知识的

扫盲式培训、辅导以及相关服务。

2、借助农村远程党教系统的作用开展活动。充分利用农村远程党教系统布及村委一级的大网络,开展电脑知识有线

实时讲课或录播,及时提供网上点播资料方便农民学习。

3、发挥山区信息化服务站、点开展培训服务工作。目前,全市已建立了市、县、镇、村四级山区信息化服务体系,

建立了9个市、县级山区信息化培训中心、80多个镇级信息服务站和700多个村级信息服务点,随着第五批山区信息

化项目的实施,今年将再建35个镇级信息服务站和736个村级服务点,要充分利用这些培训场地、服务站点为农民学

习电脑知识提供有效载体,定期、定点,不定时向农民开放设施、提供辅导,切实把农民学电脑活动做到实处。

4、利用农村新网桥工程网点,加强培训工作。由信息产业局组织、移动公司出资、电信公司等协助建设的农村新网

桥工程已在全市村一级普开,到目前为止,已建立了1000多个网点(主要在村委、农业大户、农村供销合作店等)

,这些网点都配备了电脑(含宽带互联网)或农村信息机,能大大方便就近农户等的使用和学习。

5、利用通信运营部门网点开展培训服务。一是要求有关通信运营部门有关服务营业厅提供培训,挑选一批有设备、

有人员、有空间的镇级服务厅,包装成为电脑培训点,提供电脑培训服务。二是借此渠道代办点合作:要求全市有

关通信运营公司的渠道代办点定期或不定期免费开放电脑给该区域内的农户学习和使用,并配备一定数量的老师参

与辅导。三是结合“走近通信部门”活动,邀请农民走进有关通信运营公司工作空间,体验信息化工作的开展和带

来的实惠。

6、开展网上培训。在政府公众网、有关部门网站上必须提供方便农民学电脑的有关视频资料、有声教材、文字资料

等。

7、加强信息化大篷车、流动服务车等流动型宣传和培训服务。定期或不定期组织信息化大篷车、流动服务车等到县

、下乡、进村进行宣传、展示并提供服务。服务车辆挂“百万农民学电脑”横幅,并备有技术人员随时为农民群众共2页,当前第1页1

讲解电脑使用知识。

8、提供多样学习形式,提高学习效果。协助单位可以想方设法提供电脑知识学习互动环节,如一些有奖问答等,把

农民学习兴趣调动起来,参与进来,在加大宣传的同时做到知识培训。

(四)活动第四部分:活动总结提升(第三阶段范围)。

1、以各县(市、区)为范围,各信息化主管部门自行组织对活动进行总结、自评。

2、以有关通信运营部门为对象,各自开展活动总结、自评。

3、由市信息产业局统一组织召开活动总结大会,通报情况,部署下一步工作。

六、活动要求

(一)成立机构,加强协调。成立活动工作小组,将各工作落实到位。由市信息产业局负责成立百万农民学电脑活

动工作小组,各有关通信运营部门有关人员加入成员名单,共同做好各项工作。

(二)细化方案,积极承办。各有关通信运营部门和各县(市、区)信息化主管部门要认真细化活动方案,落实具

体的培训任务等工作,要充分利用已建立的各种信息化服务网点、充分调动起镇、村级信息服务点工作积极性,积

极承担各项工作任务;同时做好定期向市信息产业局的信息报送工作。

(三)统筹安排,共同实施。市信息产业局负责活动的总体策划和组织协调等工作。将统筹安排各相关工作,如制

作多媒体学习课件,普通话和客家话版有声学习课件等;各县(市、区)信息化主管部门负责辖区内活动的具体组

织、协调、实施等任务,各镇级、村级信息服务站点必须切实行动起来,形成市、县、镇、村多级联动,充分配合

、积极支持,切实把全市百万农民学电脑活动实施好。此次活动得到市有关通信运营部门的大力支持和资助,各县

(市、区)信息化主管部门要与本级通信运营部门密切配合,形成合力,取得效果。

附:宣传标语

农民免费学电脑,网上寻找致富路!

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