辅导员发展指导意见精选(九篇)

第1篇：辅导员发展指导意见范文

学生认为辅导员对自己有帮助或较大帮助

结论二逾六成辅导员拥有硕士及以上学位,但仅

约三成辅导员拥有中级及以上职称

结论三有管理类学科背景的辅导员所占比例最高,

近三成辅导员认为所学专业与当前的工作

关系不大或没有关系

结论四任职时间超过5年的辅导员不足两成,近

八成辅导员认为职业前景一般或较差,近

五成辅导员不愿意把辅导员当作终身职业

结论五不足六成的学生对辅导员的人际沟通能力、

办事公平程度、应急能力感到满意

结论六约四成辅导员认为其所在高校对辅导员队

伍建设的重视程度一般或不太重视

结论七逾七成辅导员无暇开展深入细致的学生思

想工作,半数辅导员年税前收入在3万元

以下,逾五成辅导员对目前的收入状况不

满意

一、目的与方法

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。我国高校辅导员制度历经五十多年的发展史,取得了一定的成绩,但同时也存在许多问题和不足,为了准确把握当前高校辅导员队伍建设的现状,同济大学课题组于2009年暑假前后,在北京、上海、天津、湘潭、杭州、成都、武汉、广州、南京、西安、厦门等地的许多高校,对大学生和辅导员进行了问卷调查与访谈。

二、结果与分析

1.学生见到辅导员的频率普遍较低,仅五成学生认为辅导员对自己有帮助或较大帮助

课题组在上述城市的众多高校发放大学生问卷1000份,收回有效问卷823份,调查结果显示,18.3%的学生每周可见到辅导员一次,10.9%的学生表示见不到辅导员,同时也有30%的学生表示只要有需要随时能够见到辅导员(见表1)。

调查表明,仅5.4%的被调查对象表示当遇到挫折或困难时,会找辅导员商量、沟通、交流(见表2)。同时,有半数学生认为在读书期间辅导员曾经给予自己很大帮助或有所帮助(见表3)。

2.逾六成辅导员拥有硕士及以上学位,仅约三成辅导员拥有中级及以上职称

高校辅导员的学历及专业职称、职务,是衡量辅导员队伍素质水平的重要尺度之一。从收回的267名高校辅导员问卷来看,近年来虽然高校辅导员的学历层次有所提高,逾六成辅导员拥有硕士及以上学位(见表4)。但是,辅导员的专业职称、职务结构的状况依然偏低,尚有21.1% 的辅导员未评定职称,拥有初级职称的辅导员也不足五成,仅占45.7%,约有三成辅导员拥有中级及以上职称(见表5)。

3.有管理类学科背景的辅导员所占比例最高,近三成辅导员认为所学专业与当前的工作关系不大或没有关系。

调查显示,辅导员的学科背景覆盖较为广泛,其中有管理学科背景的辅导员所占比例最高,达到23.4%,有文史哲学科背景的辅导员较少,仅占11.9%(见表6)。约七成辅导员认为所学专业与目前的工作有些关系或关系很大,但仍有近三成辅导员认为关系不大或没有关系(见表7)。

4.任职时间超过五年的辅导员不足两成,近八成辅导员认为职业前景一般或较差,近五成辅导员不愿意把辅导员当作终身职业

调查表明,绝大多数辅导员任职时间在2-3年(38%),任职时间在5年以上的仅占16.9%(见表8)。

仅9%的辅导员认为自身职业很有前途,18.8%的辅导员认为自身职业发展前景很差或没有前途,还有约一成辅导员对未来发展持不确定态度,绝大多数(62.8%)辅导员认为自身职业前景一般(见表9)。

调查结果显示,仅有5.6%的辅导员愿意把辅导员作为终身职业,近五成辅导员不愿意或不太愿意把辅导员当作终身职业(见表10)。

5.对辅导员的人际沟通能力、办事公平程度、应急能力感到满意的学生不足六成

辅导员的业务能力表现在多个方面,具体体现在辅导员的人格魅力、办事是否公平、人际沟通能力、是否多才多艺、应急应变能力等方面。调研结果表明,对于辅导员的人际沟通能力,近六成学生表示满意,但仍有15.2%的学生不满意(见表11);对于辅导员的应急能力,51.7%的学生感到满意,13.4%的学生不满意(见表12);对于辅导员的才艺情况,30%的学生表示满意,22.7%的学生不满意(见表13);对于辅导员办事的公平度,53.4%的学生感到满意,但仍有20.3%的学生不满意(见表14)。

6.约四成辅导员认为其所在高校对辅导员队伍建设的重视程度一般或不太重视

调查表明,大部分辅导员认为学校对辅导员队伍的建设还是比较重视或非常重视(58.9%),但是还有29.8%的辅导员认为学校对辅导员队伍建设重视程度一般,8.3%的辅导员认为学校不太重视,另有3%的辅导员认为学校不重视辅导员队伍建设(见表15)。

7.逾七成辅导员无暇开展深入细致的学生思想工作,半数辅导员税前年收入在3万元以下,逾五成辅导员对目前的收入状况不满意

调查显示,辅导员在工作和个人发展过程中面临的主要问题依次是:事务性工作压力大,没有充分的时间开展深入细致的学生思想工作(74.6%);学历层次提高的需要和繁重的工作难以兼顾(60.4%);学习和提高的机会少,个人的理论水平和能力提高缓慢(54.5%)(见表16)。

调查表明,逾五成辅导员的税前年收入在3万元以下(见表17)。54.5%的辅导员对目前收入不太满意或不满意(见表18)。

三、结论与建议

从调查中可以发现,高校辅导员的专业化程度不高。在有的高校,辅导员甚至成为“短期工”、“勤杂工”的代名词。关于辅导员的职责,甚至有这样的比喻:“辅导员是“砖”,哪里需要哪里搬;辅导员是“警察”,学生出事他来抓;辅导员是“万金油”,凡是学生的事,不管什么都应该辅导员来解决。高校辅导员的地位和工作的繁复性由此可见一斑,而与此相对应的却是辅导员较低的收入和待遇,以及在职称评定上的尴尬境地。这也难怪辅导员普遍会在职业目标和个人发展方向上徘徊不定。造成这种情况的原因第一是因为学校的重视程度不高,第二是制度建设严重滞后。制度建设是辅导员队伍建设中具有根本性、稳定性、长期性的关键问题。然而在现实中,在辅导员队伍准入制度、考核制度、激励制度、培训制度等方面都还存在许多不完善的地方。

目前还没有针对辅导员的职业资格制度,这是阻碍高校辅导员队伍职业化、专业化进程的重要因素。在考核制度方面,对辅导员工作的考核还没有统一的标准,辅导员工作做得好坏全凭领导的主观判断,没有一个专业的、可衡量的尺度。这就导致了辅导员考核过程中缺乏有效的激励机制和量化标准,也难以与职务聘任、奖惩、晋级等更公正、更令人信服的做法挂钩,更谈不上规范化、科学化、制度化,这就严重影响了辅导员的工作积极性。就培训制度而言,目前各高校普遍重视的程度还不高,没有积极创造条件开展各种形式的辅导员轮训工作,对于部分辅导员攻读马克思主义理论特别是思想政治教育专业硕士和博士学位的要求支持不力,使不少辅导员疲于应付上级布置的任务,而难以有更大的创新和发展空间,很难将工作提升到专业化水平。特别是在发展机制上,很多辅导员没能感受到政策留人、待遇留人、事业留人的温暖,也感受不到辅导员这个岗位的“光明前景”,从而使这支队伍存在很大的不稳定性。

鉴于此,我们提出以下三点建议,希望对推进高校辅导员队伍专业化建设有所帮助。

第一,高校领导必须充分重视辅导员队伍专业化建设。

当前,部分高校存在对辅导员职业化、专业化的重要性认识不足的问题,很多高校尚未给辅导员创造良好的政策环境、工作环境和生活环境,未能使辅导员“工作有条件、干事有平台、发展有空间”,致使辅导员自信心不足、归属感不强,甚至对自己的前途感觉渺茫,失去工作的兴趣和乐趣以及工作的安全感。因此,高校领导首先应从思想上真正认识到,辅导员是高校教师队伍的一个重要组成部分,肩负着学生思想政治教育和学生事务管理的特殊责任,辅导员工作水平的高低、工作效果的好坏,将直接影响到大学生思想教育的效果。其次,高校领导尤其要转变“辅导员是一种临时职业”,“辅导员工作谁都可以干”的观念,改变辅导员工作“说起来重视,做起来轻视,忙起来忽视”和“遇到重大事件就觉得重要,事情过后就觉得可有可无”的现象,应充分认识辅导员工作的重要性和特殊性,从而重视辅导员队伍的专业化建设。

第二,建立健全辅导员队伍专业化建设的管理制度。

在选拔制度方面,要有明确的任职条件,广泛地招聘信息,成立专门的选聘委员会,层层筛选,全面考核。选聘委员会可以由学工干部、辅导员、人力资源专家,甚至学生代表共同组成。选拔辅导员时应实行级差选留制,以解决辅导员学历层次的问题。选留地域、院校要交叉,便于学术交流,同时管理经验也能得到交汇,从而为辅导员专业化建设奠定基础。在考核制度方面,学校应建立立体综合的辅导员考核指标体系,可以从管理部门、辅导员和学生三个角度来设计考评的一级指标。对辅导员考核要坚持“四结合”的原则,即平时考核与年终考核相结合,领导考核与学生评议相结合,自我评价和他人评价相结合,定性考核和定量考核相结合。高校应考核的结果,作为评价和使用干部的重要依据,与职务聘任、奖惩、晋级挂钩。学校每年根据考核结果评选出优秀辅导员,与其他优秀教师、教育工作者统一表彰。在激励制度方面,高校应采用多元化和多层次的激励措施。对于有一定工作经验的辅导员,激励措施则要体现辅导员实现自我的需要,满足他们的成就感。在培训制度方面,应该从以下三个方面着手:一是职业发展规划培训,其目的在于指导辅导员从宏观的角度理解辅导员工作的宗旨和意义,认清职责;二是常规工作培训,包括心理辅导与咨询训练、学生工作日常事务训练、素质拓展训练、教育学课程培训、社会学课程培训、管理学课程培训、哲学课程培训等项目;三是开展马克思主义与思想政治教育专业理论、专业知识的培训,创造条件使非马克思主义理论专业背景尤其是理工科背景的学生留校做辅导员,同时在职攻读马克思主义理论硕士、博士学位。

第2篇：辅导员发展指导意见范文

关键词：高校辅导员；绩效考核；研究综述

绩效考核是人力资源管理的核心职能，它作为一种有效管理手段和方法，已经成为政府机关和企事业单位人员任用、岗位调配、职务升迁、人员培训、报酬分配、员工激励、平等竞争的前提和依据。

随着中组、人事、教育三部委《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（人发〔2000〕59号）和《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》的出台，许多{校都在推进以绩效考核为基础的人事制度改革，并取得明显成效。

辅导员绩效考核作为高校绩效考核的重要组成部分，它不仅关系到对辅导员自身的评价，而且也关系到对辅导员个人的任用、培养、激励、奖惩等，同时还将直接影响高校大学生思想政治教育的效果。因此，高校辅导员绩效考核问题已经成为当前一项重要的研究课题。

一、国外研究现状综述

国外学者在高校教师和辅导员绩效考核的理论研究和实践研究上取得了一系列有益的成果。

从理论研究的层面来看，有的研究聚焦目的和意义、有的研究探讨方式和方法、有的研究研究主体和内容。其中一些比较具有代表性的有，Mills（1997）缪斯认为，高校教师绩效考核具有提升行政管理、组织绩效和教师自身发展两个基本目的。Stake（1989）斯特科认为，对高校教师的绩效考核必须满足奖罚分明、改善工作、钻研业务、认同学校发展等4个目的。Lonsdale（1988）伦斯代尔等认为，通过工作进度审查和对过程控制，可以提高绩效考核的科学性及高校教师工作满意度。Wolansky（2001）沃兰斯巳衔，高校教师绩效考核应包括指定的任务、教育服务、学术活动和专业发展等四个方面。Lally、Myhill（1994）莱理、麦希尔认为，高校教师绩效考核把学校教学科研要求与教室学科价值观结合起来，形成学校和教师共同的特定的标准组合。Scriven（1994）斯库瑞文认为，高校教师绩效考核必须建立岗位职责考核。Paulsen、Feldman（1995）帕尔森、菲尔德曼提出，高校教师绩效考核应在教学质量、教育服务、科研成果、多元评价等方面开展的基本范围。William（2001）威廉姆认为，高校教师在绩效考核中进行自我评价至关重要，这也是一个自我激励的过程，有利于高校教师的自我成长和发展。BuChanan、Cohen（1974）布坎南、科恩认为，促进教师个人发展成长的绩效评价应当和决定教师职务职称等方面晋升的绩效评价分开。

从实践研究层面来看，国外专家学者对高校教师和辅导员的绩效考核研究早于我国，至今已有100多年历史。国外高校辅导员制度专业化比较强，一些发达国家的高校设置了专门的学生事务领域，经过发展，目前已经逐步形成了完整的硕士、博士辅导员制度，工作内容涉及预防自杀、学生健康、投入学习、解决纠纷等各方面。在美国，辅导员工作职责包括学业辅导、社会实践、道德建设、行为引导、心理疏导、生活服务等。美国对辅导员工作每年鉴定1次，主要从学生成绩、科研成果、就业服务、社会服务等方面来进行考评；采用“非升即走”的原则，辅导员培训、升职、加薪等都与考核结果进行挂钩，没有通过考核可能就会被直接解聘。在英国，个人导师制和心理咨询、学习辅导、就业指导组成了辅导员制度。在加拿大，各高校设置了学生服务中心，学生事务工作人员大多获得了相关专业的硕士、博士学位，他们要做好学生的心理健康、文体活动、保险医疗、住宿饮食、帮扶残障及就业指导工作，一般每年年底考核一次。在德国和法国，实行事业编制+企业化管理的学生事务工作人员，要向大学生提供诸如学习、文体、心理、打工、食宿、法律、社保、就业等服务。在日本，高校自主设置“学生部”，辅导员采取“任期制”考核方式，考核指标涵盖学生管理、运营能力、行政能力、社会贡献度四个维度。

二、国内研究现状综述

近年来，随着我国高等教育大众化和高校人事制度及分类改革的深入推进，高校辅导员绩效考核的问题，也引起了众多专家学者关注，他们从不同的视觉角度展开了大量研究，并获得了一些的实际成果。

1951年11月，教育部在《关于全国工学院调整方案的报告中》首先提出建立政治辅导员制度。1952年10月，教育部在《高等学校政治工作制度》中要求“全国高等学校应有准备的建立政治辅导员制度”。1953年，清华大学校长蒋南翔提出“双肩挑”的政治辅导员制度，即“一肩挑业务学习，一肩挑思想政治工作”。1961年9月，庐山会议出台专门文件，提出在各高校设置专职辅导员并予以推进实施。1978年，国家为消除带来的影响，开始恢复政治辅导员制度。1980年4月，教育部与团中央下文要求建立政治辅导员和班主任制度。1981年7月，教育部在《高等学校学生思想政治工作暂行条例》中提出，中青年教师要积极参加辅导员、班主任工作。1990年下发的《关于加强高校党的建设的若干意见》和1993年下发的《中国教育改革和发展纲要》等明确了要加强党对高校思想政治工作的领导。2004年8月、2005年1月、2006年7月、2014年3月，《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》《关于加强和改进高等学校辅导员、班主任队伍的意见》《普通高等学校辅导员队伍建设规定》《高校辅导员职业能力标准》相继出台。

从理论研究的层面来看，李文辉（2007）针对辅导员工作的特点进行工作分析，以360度方法为基础并运用德尔菲法构建了辅导员考核体系。陈瑞三、胡立男（2007）提出，把辅导员的岗位职责、要求、绩效的增减分指标作为考核辅导员绩效的关键内容，应该做到自评和上评、平时和集中相结合。李燕冰、沈学侦、孙亚斌、张伶俐分别在撰写的《现代管理工具与辅导员绩效测评》（2008）、《辅导员工作绩效科学化管理的意义及实施对策》（2008）和《辅导员职业化进程中的障碍及对策》（2009）中指出了辅导员绩效考核中的问题和建议。匡玉梅（2009年）指出，辅导员绩效考核势在必行，并就存在的指标设置、考核方法、考核应用等问题进行了剖析，还提出了一系列相关的意见和建议。王彬洁、田辉玉（2009）指出，目前高校辅导员绩效考核很多受主观影响，提出了应建立辅导员量化绩效考核体系，使辅导员考核更加客观公正，为辅导员的管理、培训、奖惩、晋升等提供客观可信的现实标准。杨艳兰（2009）详细介绍了高校辅导员制度的起源、工作职责等，并以此为基础对考核评估体系进行了探索。陈奎庆、袁志华（2009）指出，高校辅导员绩效考核体系要立足于相关学校实际情况和辅导员岗位特点进行构建。徐惠红、李洪波（2010）认为，目前高校辅导员绩效考核存在职责模糊、指标随意、难以评价、虚假考评等问题。侯晓飞、李白玉（2010）应用多级物元分析模型对辅导员绩效问题进行考评。王军（2012）从辅导员建设的案例出发，就辅导员考核体系、薪酬制度、培训制度、职业发展等进行了研究和重构。李娟（2014）运用绩效考核的相关理论，利用文献、访谈、调查问卷、定性定量、360度、层次分析、KPI等方法，形成了辅导员岗位说明书，对辅导员绩效考核指标体系进行重新构建。杨宗霖（2014）以四川某职业技术学院辅导员考核为实证，查找出辅导员绩效考核中存在的系列实际问题，在运用人力资源、激励管理理论和科学研究方法的基础上，对辅导员绩效考核进行了研究。

从实践操作的层面来看，建立了基于业绩指标的考核模式、基于任职资格的评价模式、基于德能勤绩廉的考核模式等三种基本方法。

基于业绩指标的考核模式主要是以关键绩效指标考核法为基础，根据辅导员的岗位职责和工作特点，选取其中最关键且能体现工作绩效的重要指标（辅导员工作的规定动作）作为考核的依据，来对辅导员工作绩效进行考核，这种模式目前被部分高校采用，在指标权重的赋予上也不很到位。基于任职资格的辅导员考核模式目前主要有两种：一种是从职务晋升上根据不同工作年限和学历、论文、奖惩等要求，分为一级辅导员（享受副处级待遇）、二级辅导员（享受正科级待遇）、三级辅导员（享受副科级待遇）、普通辅导员。另外一种是从职称晋升方面上根据任职年限和培训科研等要求，分为初级辅导员（同助教职称）、中级辅导员（同讲师职称）、高级辅导员（同副教授职称），但这一模式起源于2014年3月教育部印发的《高校辅导员职业能力标准》，还处于探索阶段。

目前主要还是第一种模式运用较多。基于德能勤绩廉的考核模式是公职（政府机关、企事业单位）人员绩效考核中运用最广泛的模式，它在辅导员绩效考核中是指将辅导员工作分品德、能力、勤奋、成绩、廉洁等几个部分来考查，然后在每部分根据优、良、中、差等级来确定具体分值范围的量化考核指标，最后通过各部分、各指标之和及权重计算出最终得分，以确定绩效考核最终等级。因这种方式广而用之，所以它缺乏对辅导员独有岗位特征的分析，因此其评价结果还不能很好达到凸显辅导员绩效考核的要求。

三、结语

理论来自于实践，是实践的升华；理论反过来又可以到实践中检验。通过研究，我们发现目前国内外学者都在积极探讨辅导员绩效考核问题，但是我们不难发现有的还停留在理论层面，缺乏对实际情况的分析，一旦考核实施就会碰到各种问题；有的虽然是在实践中总结出来的考核方式方法，但由于缺乏理论指导，所以考核中有时也会偏差。因此，辅导员绩效考核只有在运用相关理论、方法基础上，从高校自身实际、辅导员岗位特点出发，才能取得理想的效果。

参考文献：

[1]张再兴，等.高校辅导员队伍建设理论与实践[M].北京：人民出版社，2010.

[2]王 军.高校学生辅导员激励机制研究――以石家庄职业技术学院为例[D].天津：河北工业大学，2012.

[3]陈瑞三，胡立男.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2007.

第3篇：辅导员发展指导意见范文

【关键词】科学发展观 辅导员 专业化

Research on constructing the specialized assistants under the science developing view and eyeshot

Chen Xiaodong

【Abstract】Starting from how to establish the specialized assistants under the science developing view and eyeshot, the writer in this paper has analyzed the disadvantageous factors which is controlling the development of the specialized assistants and particularized the effective ways which had advanced the specialized developed of the assistants before and brought forward the innovative thoughts in the future of the development of the specialized assistant.

【Keywords】Science developing view Assistant Specialization

科学发展观确立以“以人为本”为核心;强调以“全面协调可持续发展”为基本要求,顺应时展主旋律,为建设和谐社会指明方向。辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员的队伍建设是高校落实科学发展观的重要内容,《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发[2004]16号)明确指出:“要完善大学生思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制,采取有利措施,建设一支高水平的辅导员班主任队伍。”

1.目前制约辅导员队伍专业化发展的不利因素。16号文件下发以来,高校在辅导员队伍建设方面取得了喜人的成绩,辅导员队伍数量有所提高、素质有所增强、待遇有所改善、专业化程度有所发展。但是通过调查研究,我们发现一些制约辅导员队伍专业化发展的不利因素还普遍存在。

1.1 选拔和准入的标准参差不齐。各高校在选拔辅导员方面做法不一,部分高校在选拔辅导员的过程中缺乏科学的选拔办法。在对部分高校的调查和走访中,我们了解到,单一面试的选拔办法被大多数高校采用,约占调查高校的六成左右,还有部分高校采取单一笔试、笔试与面试结合、履历笔试面试加权量化等选拔办法。单一面试和单一笔试的选拔方式,由于考核方式单一、评委的组成和个人倾向等因素,会造成考核的片面性,影响到吸引高素质人才加入辅导员队伍。

1.2 工作和职能的内涵含糊不清。辅导员本职工作应该是学生的日常管理和思想工作。但目前各高校普遍感到,在一线从事学生教育管理工作的专职辅导员配备不足,因此在具体工作中往往有意或无意地把辅导员当作“多面手”来使用。有的辅导员反映说,“很多部门在学生身上出问题,都需要辅导员去处理协调。学生对餐厅有意见,你去说服学生,学生对教务有意见,你去说服学生,学生对宿舍有意见,你也去说服学生,甚至,某个活动缺少观众,你也要带着学生去充数。”这种观点虽然有失全面,但是也从侧面反映了部分高校的一些辅导员的工作现状,即“教育、管理、服务、导航”的职能要求过于宽泛;多重领导,多头管理,往往使工作陷入低水平重复;“全员育人、全程育人、全方位育人”的格局没有在部分高校最终形成。

1.3 培养和发展的方向迷茫不明。辅导员工作属于基层工作,处于行政一线,有很多辅导员在一线工作了一辈子。辅导员要开展思想政治工作,指导学生的专业学习、日常事务管理,做好大学生涯规划、开展就业指导,帮助经济困难学生和心理障碍学生等等。事务性工作多而繁杂,工作缺乏分工和协作,结果导致部分辅导员在某些方面能力越来越退化,最终只能继续做一线人员。

2.以往促进辅导员队伍专业化发展的有效做法。克服辅导员队伍专业化发展的不利因素,直接效果是加强了辅导员的队伍建设,间接效果将波及大学生思想政治工作的实效、大学生创新能力的培养、大学教学效果的提升。各高校重视辅导员队伍建设,纷纷采取了有利的做法,现博览他山之石,以供分析借鉴。

2.1 以人为本地推进辅导员队伍选拔。为了克服选拔辅导员过程中主观人为因素的影响,大连理工大学尝试采用“履历、笔试、面试加权量化”方法选拔辅导员。即以符合选拔基本标准为前提,采用履历初选,笔试初试,面试复试等手段相结合的方法选拔辅导员。选拔过程中,把党员政治面貌、不同的学生干部经历、奖学金获得情况、荣誉称号获得情况、社会实践情况、初试(依据公务员考试拟题的职业能力测试)成绩、复试(由人事处、学生处、组织部、院系代表组成面试团)成绩,按照不同权重,加权平均,量化学生的考核成绩,并最终排名,保证了选拔优秀人才加入辅导员队伍的科学性。

2.2 全面协调地推动辅导员队伍提高。武汉大学规定,辅导员队伍是学校后备干部培养和选拔的重要来源,对优秀的辅导员给予重点培养,在选拔中层干部时重视选拔有辅导员工作经历的干部;学校也可根据个人的条件和志向,向教学、科研工作等岗位输送。同时确定辅导员各级行政岗位,实现辅导员队伍职业化。辅导员设副主任辅导员、主任辅导员、副处级辅导员、正处级辅导员。辅导员行政职务晋升实行工作年限和考核相结合,硕士研究生毕业辅导员在辅导员岗位上工作3年,经考核合格可晋升为副主任辅导员;在辅导员岗位上工作6年,经考核合格可晋升为主任辅导员;在辅导员岗位上工作10年,按照一定比例经考核优秀可晋升为副处级辅导员;在辅导员岗位上工作13年,按照一定比例,经考核优秀可晋升为正处级辅导员。博士研究生毕业担任辅导员1年考核合格可直接晋升为主任辅导员。这种做法,为辅导员队伍发展提供了广阔的空间,促进了辅导员安心工作,专心提高,建功立业。

2.3 与时俱进地促进辅导员队伍发展。清华大学不断根据实际情况的变化,调整辅导员队伍的组成结构,促进辅导员队伍的协调发展,目前已形成一支强有力的专兼结合的辅导员队伍。清华大学从1995年起开始设置研究生德育工作助理,在研究生中尝试纵向条块式的辅导员设置,后来又增设党建、网络等专项工作辅导员,2007年开始设立心理辅导员等。为了使学生思想政治工作更加深入、细致、到位,学校由原来每三个本科生班配备一名带班辅导员变成每两个班配备一名带班辅导员,定向生每班配备一名带班辅导员,并确定了“以青年教师为骨干、研究生为主体”的辅导员组成原则,着手增加专职辅导员的比例,同时还加强了从青年教师和博士后中选拔和培养兼职辅导员的工作。

3.今后辅导员队伍专业化发展的创新思考。辅导员队伍专业化发展的目标是以专业化作为前提发展职业化,通过各种层次和类型的教育、培训和研修,构筑起辅导员立体化的素质结构和多方面的工作技能,促进辅导员队伍发展的专家化。

3.1 认清职业化不等于专业化。我们通常会提及辅导员的专业化和职业化两个概念,其实两者存在异同。专业化是指一个职业逐渐符合专业标准,更强调从业者的职业素质和职业能力。职业化是指一个职业的专业性质和发展状态所达到的状态和水平,侧重于职业本身的社会认同和制度确认。具体到辅导员而言,其职业化进程是以专业化为前提的,职业化是专业化发展水平的制度化体现,是专业化发展的一个重要方向。提高从业人员的专业化水平也并不意味着每一个辅导员一定要走职业化的道路,我们要做的是积极创造条件,引导和鼓励辅导员成为专家型的职业辅导员。

3.2 辅导员管理重心应该向院系倾斜。辅导员队伍的管理在校院两级管理的基础上,应该进一步将重心向院系下移,这样有利于实现辅导工作“以学生为本”的科学发展宗旨。在党委领导下,在学生工作部的宏观指导下,高校应进一步扩大院系的自主管理权限,包括院系决定选聘人选、考核标准、岗位待遇、院内流动、职称和职级评定等,使辅导员队伍建设和管理在统一指导下实现多样化和特色化,促进辅导员做好本职工作,加大和改善辅导员针对所在院系学生的工作投入、工作力度和工作实效。

第4篇：辅导员发展指导意见范文

关键词：女校;辅导员;专业素质

一.女校辅导员专业素质定位的意义

从女校的长远发展来看，辅导员专业素质的定位是女校思政工作的现实要求；从辅导员自身的发展来看，辅导员专业素质的定位既是辅导员专业成长的内在诉求，也是辅导员职业发展的外在诉求。女校辅导员专业素质定位以培养女性人才为中心,从女校教育对象的纯女性特点入手,根据女性的身心特点和发展规律,寻找最佳途径.建设具有女校特色的高校思想政治教育管理体系。定位以女性发展为本，突破女性职业发展的瓶颈，发掘女性职业发展的突破点，引领女性发展,承认女性作为“人”的发展权利与要求,使女性从“人”的意义上获得与男性共同的发展权利，同时在女性发展过程中彰显女性的独特价值和独特权利。女校特色的高校思想政治教育管理体系建设是一个庞大的系统工程，其成功与否，直接关系到女校的存在价值和竞争能力。建设女校管理特色的目的，是为了“管理育人”，以管理促质量。本文基于女校女性人才培养的目标,基于女校辅导员专业化发展、职业化发展的理论视域，对女校辅导员的专业素质进行了尝试性探讨。

二. 女校辅导员应具备的专业素质

(一). 辅导员应具备专业素质定位的依据

“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”“德育教师的专业素质包括了有形和无形的很多方面：教师本身的基本文化素养、良好的人格特征、道德法律和科学素质、对学生和德育工作的热爱等。这一切都会深刻影响到德育教师的工作质量，也影响到德育教师自身的生命感受和对德育工作的评价。”“知识、能力和职业道德是构成大学教师素质的三要素。”根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《2006年——2010年普通高等学校辅导员培训计划》和《关于进一步加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》，结合女校的特点,从以下几个方面给辅导员的专业素质定位：职业道德（自主发展意识和专业态度）、专业知识（本体性专业知识和相关专业知识）和专业能力。

丰富的专业知识是素质的构成要件,辅导员自主发展意识和专业态度的增强,专业能力结构的优化,专业能力的提升，可以实现辅导员职业发展动力的深度转换,全面提升专业素质。辅导员专业素质的提升可以改变过去事后教育的阻碍性辅导模式为发展性辅导模式，增强创新能力，形成思想政治教育的新格局。

(二)女校辅导员应具备的专业素质

1.职业道德（专业自主发展意识和专业态度）

辅导员的专业自主发展意识是衡量其专业发展状况的重要指标，即从现实发展的外在需求转化为辅导员发展的内在动力。辅导员自主专业发展意识的增强，意味着辅导员要“成为拯救自己的主体力量”、“获取主体性”，具体体现为专业发展的自觉性和内在动力的增强。

女校辅导员的专业态度就是对职业专业性的内在追求, 对女校学生工作的自信感、自豪感、光荣感、责任感、使命感, 在一定深度把握女性职业价值和意义的基础上形成的自我认同、自我满足的心理倾向，有意识地优化自己的个性特征，养成乐观、合作、耐心、宽容、有同情心和懂得感恩等良好个性，使自己的个性更加适合辅导员职业的要求的态度 。

女校辅导员的就是立足女校的各类专业,为辅导员自身职业的发展追求一个不断更新的职业目标,同时为女性职业的发展和创新树立长远目标。立足专业发展的态度，能为辅导员的专业发展提供强大的内在精神动力，专业理想越深刻，提供的发展动力就越强大、越持久,那女性职业的长远发展就拥有了无限可能性空间。

对女校辅导员来说，女校管理对象的“纯一性”,辅导员的职业道德对女大学生具有导向、激励、凝聚和约束教育的作用，直接或间接影响着女大学生的思想观念、道德品质、心理人格、生活方式和行为习惯等,这些女大学生在女校孕育的这些品质和素质从一定程度上说就是未来中国很多职业女性或者创业女性的品质和素质,所以女校辅导员的职业道德可以说直接影响着社会女性的生活品质和职业生涯,这在一定层面上也决定着未来家庭、社会的和谐度。

2.专业知识（本体性专业知识和相关专业知识）

本体性专业知识。辅导员的本体性知识是指辅导员作为教师所依托学科的专业性知识，或者说是指辅导员从事主体角色工作时所应具备的学科专业知识。辅导员的依托学科是“思想政治教育学”，辅导员的主体角色定位是“思想政治教育工作者” 。因此，辅导员的本体性知识，应当包括思想政治教育学原理、心理学、管理学、方法论等方面的知识(女校辅导员这一点与普通高校辅导员是相同的,我不再重复)。

相关专业知识,女校辅导员应具备的相关专业知识与普通高校的应该有差异。除了相同的哲学、历史学、社会学、法律学、外语、计算机等；还应该有女性伦理学、女性美学、女性职业生涯规划、女性心理生理健康、女性传统文化、女性社会实践活动、妇女运动发展史、妇女解放理论等相关专业知识体系。我认为“辅导员的专业知识”包含了多种学科知识，但其“核心”是“本体知识”，在中心周围尚有多种“相关性知识”的存在。

女校辅导员的这些“专业知识”一方面可以扩大女生知识面，引导学生产生对自然科学、交叉科学和科普读物的兴趣。强调理性思维模式训练,弥补女生理性思维弱的缺陷。另一方面强化女性意识培养，把社会性别意识纳入到学生管理的各环节，从女性传统美德、女性气质修养教育，到女性职业生涯规划，直至女性独立意识的培养，真正使学生成为“自尊、自信、自立、自强”的“四自”新人。让“懿德、睿智、笃行、臻美”(湖南女子学院校训)z这种女校的价值取向与行为准则，激励女性立志成才的信念，教育一代又一代女性,从而孕育优秀的具有时代精髓的女性文化,最终形成一种积极向上的群体意识，使其荣誉感、责任感、使命感和自豪感成为时代主流。#p#分页标题#e#

3.专业能力

美国“国家咨询者资格认定委员会（NBCC）”规定辅导者要具备七项技能：“沟通能力；咨询能力；助人能力；信息处理能力；个别/团体评估能力；管理/执行能力”。女校辅导员作为一名专业化的高校思想政治教育和管理的组织者和实施者，工作在第一线，自然面临着巨大的压力和挑战，这就要求具备普通高校辅导员应具备上述专业能力。

同时女校育人环境的特殊性和培养目标的长远性决定辅导员应具有更强学习能力、语言表达能力、分析判断和调查研究能力、心理辅导和就业指导能力、开拓进取的实践能力、自我控制和驾驭复杂局面的能力以及科学研究和创新能力。时至今日,在很多领域,女性管理者仍然寥寥无几,有的领域甚至是空白,寻求其原因,一个因素是她们很少有工作上的指导者,尤其很难找到一个同性别的指导者。学识、经验或能力更高的指导者可以积极为即将进入职场的女大学生进行职业指导、规划和发展的人。指导者可以帮助女大学生发展适当的技能,了解非正式的组织结构, 与合适的人往,建立社交网络, 把握晋升的机会。可见大学时代女校辅导员的发展性辅导是必不可少的。发展性辅导是面向全体学生，把促进每一个学生都能在原有的基础上主动发展、充分发展和生涯发展为目标，积极培养学生完美的个性，引导学生全面发展、科学发展，使之由自在的人变为自为的人，由被动的人变为主动的人。只有具备全面的能力素质和平衡的专业能力结构的辅导员才有可能实施发展性辅导,所以女校辅导员应以女大学生的个性发展、主动发展和生涯发展为本,逐步培养和提升发展性辅导的能力和素质。

以上是我笔者对女校辅导员专业素质的一点思考,随着女校的不断发展和新一代女大学生的时代特质和自我个性的变迁,女校辅导员专业素质的定位必将是逐步变革,不断注入新元素的探索过程。

参考文献：

[1] 加强和改进大学生思想政治教育文件选编[M]．北京：中国人民大学出版社，2005．

[2] 教育部．关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见[P]．2005．

[3] 中共中央、国务院．关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[P]．2004．

[4] 唐景莉、杨晨光．北京高校辅导员队伍建设模式[N]．中国教育报，2006（4）．

第5篇：辅导员发展指导意见范文

关键词：辅导员；专业化、职业化；解析

2014年3月教育部制定并印发了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（教思政[2014]2号）（下文简称《能力标准》），2015年11月教育部办公厅《普通高等学校辅导员队伍建设规定》修改意见（教政法厅函[2015]55号）（下文简称《规定》）。这个两个文件的出台，打开了辅导员专业化职业化的新局面，因此本文试透过对这两份文件的内容梳理和解读来进一步厘清辅导员职业化尚未明确问题，并提出相应的思考对策。

一、辅导员专业化、职业化新规综述

（一）《能力标准》取得的突破

首先，在辅导员职业化进程中，《能力标准》首次明确了辅导员的职业名称、定义、等级、能力特征、文化和政治面貌、培训等一系列要求。通过对辅导员的职业概况的表述，明确了辅导员作为一种职业及其所涵括的内容。第二是明确指出了辅导员的基本要求包括职业守则和职业知识两大方面。职业守则综述为：爱国守法、敬业爱生、以人为本、终身学习、为人师表五个方面；职业知识则包含马克思主义理论、哲学等9类学科的基本原理和基础知识；18种思想政治教育专业基本理论、基本知识和基本方法；《中华人民共和国教育法》等11种法律法规知识。第三是关于辅导员职业能力标准的初级、中级、高级三个等级规定，三个等级标准是根据辅导员从业年限和职业功能、工作内容、能力要求、相关理论和知识要求四个方面进行来制定。《能力标准》将辅导员职业化建设的理念与框架已经非常清晰，框架内容也较为全面，这是辅导员职业化发展十余年来取得的最显著的进展。

（二）《规定》修改亮点

《规定》的修改主要有：进一步明确提出辅导员专业化、职业化发展；将《能力标准》中的职业守则提升为辅导员的工作要求；明确专职辅导员不少于辅导员总数的70%；由学生工作部门“负责辅导员的招录、培养、培训和考核等工作”；辅导员职称评聘应根据职业能力标准“单列指标，单独评审”；提出“建立国家、省级和高校三级辅导员培训体系”，“确保每一名专职辅导员每5年参加1次部级或省级培训。各高校负责对本校辅导员的系统培训，每年开展不少于4次的校级培训，积极选送辅导员参加校外培训。”这些规定均与《能力标准》的培训要求保持一致；鼓励辅导员“立足本职岗位，走专业化发展道路”。

（三）新规有待完善之处

第一，辅导员职业定义仍值得商榷。《能力标准》将高等学校辅导员职业定义为：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。” 从这个定义的表述来看，并不十分严谨。笔者认为这段表述是对辅导员职业的诠释，而不是定义。理由是这一定义并未体现出辅导员职业的种差与属概念，检验方法就是将其描述倒置看是否具有种差的唯一性。如将第一句倒置表述：高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份（的人员）是辅导员，显然这个描述是有问题的。后面几句同样无法通过这样的检验。

第二，辅导员职级待遇尚未明确。辅导员职业能力标准虽提出了初级、中级、高级三等级，明确了一系列非常具体的细则和要求，却遗漏了辅导员在取得相应等级后应获得的职级待遇――行政待遇与薪资待遇。

第三，辅导员专业化、职业化实施难度大。从前文的综述看出，辅导员职业知识包含9类学科的基本原理和基础知识、18种思想政治教育专业基本理论、知识和方法；11种法律法规知识。如此驳杂的要求与专业化本身就是相违背的，可能高校教师或干部队伍（虽然有规定说辅导员是“教师队伍和管理队伍的重要组成部分”）没有一个专业会有如此广博的专业基础要求吧，如此，试问能达到这种条件的辅导员占多大比例？

第四，辅导员职业化的终点蓝图尚不清晰。《规定》修改意见第二十条指出：“高等学校应把辅导员队伍作为学校党政干部队伍的后备人才库，……有计划地向校内管理工作岗位选派或向地方组织部门推荐优秀辅导员。”从这条修改意见分析，个人认为，辅导员仍然没有摆脱流水兵的尴尬境地，其规定表面上看是在给辅导员找出路，实质则仍然说明辅导员职业化但没有终点，辅导员没有完整的职业道路可以终身从事辅导员工作，其最终的落脚点仍然需要转岗。既然要走专业化、职业化发展道路，那么这个职业本身就应该有其职业认同度，是有职业高点与终点，让辅导员愿意、能够终身从事这项工作。如同高校教师一般，可以以高级职称作为其职业的终点，可以终身从教。现在的问题在于既然给辅导员规划了职业发展蓝图，又为何要去模糊辅导员职业化发展的前景。

二、辅导员专业化、职业化还需厘清的问题

一要进一步明确辅导员专业化、职业化发展蓝图。明确终身化是辅导员职业化发展的必然，是辅导员职业终点。没有终身化的职业就是流水兵的职业。同时，在划分了辅导员职业等级之后应配套实施相应的职级待遇，包括行政待遇与薪资待遇等。

二要进一步明确辅导员职业方向分类。辅导员主要的工作内容是学生事务工作，而学生事务工作内涵异常驳杂，要辅导员“样样精，门门通”那就是违背职业发展的自身规律。职业化专业化需要细分辅导员工作内涵，让辅导员专门选择一到两个学生工作方向精确发展，如心理健康、职业规划等，否则辅导员工作内涵太多就会导致“门门懂、样样瘟”，何谈辅导员专业化发展。

更为关键的还需要明确辅导员的职业来源。目前的来源是从“具有思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力，及教育引导能力、调查研究能力，接受过系统的上岗培训并取得合格证书；注重在具有基层工作经验的青年人才中选拔辅导员。”问题的根本在职业化的道路上尚无这一职业的本科以上学历人才培养。目前的在职培训只是权宜之计，并不能从根本上解决辅导员来源的专业化问题。

总的来说，辅导员专业化、职业化发展已经取得了较大的研究成果，除进一步完善相关制度外，各高校如何让这些新规落地，并用实践去检验，修正辅导员专业化、职业化发展过程中出现的新问题，最终才能真正探索出中国高校辅导员专业化、职业化的特色道路来。

参考文献：

[1]罗炎成.应然、实然、使然：高校辅导员职业化问题探讨[J].西南交通大学学报（社会科学版），2013，（1）

第6篇：辅导员发展指导意见范文

【摘 要】高等职业教育是高等教育发展中的一个类型，在人才培养目标、人才培养模式等方面与普通高等教育有着明显的不同，辅导员队伍的专业化建设也应该结合自身特点进行探索。辅导员队伍专业化培养的基本内容包括职业知识的专业化、职业素养的专业化和职业工作能力的专业化。

【关键词】高职 辅导员 专业化 研究

辅导员队伍的专业化培养是一个较新的课题，理论界作了一定的研究，也取得了一些成果。部分院校在实践中也进行了卓有成效的探索，尤其是教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》颁布后，普通本科大学特别是部分全国重点本科大学，在辅导员队伍专业化培养方面进行了新的探索，也取得了新的成果。但是高等职业教育是高等教育发展中的一个类型，在人才培养目标、人才培养模式等方面与普通高等教育相比，有着明显的不同，辅导员队伍的建设也应该结合自身特点进行探索，但是目前在此方面高职院校与本科普通高校相比还明显滞后。本文试图从高职院校特点出发，

通过对专业化培养问题的研究，为高职院校辅导员队伍的建设提供一些可供借鉴的思路。

一、高职院校辅导员的定位

在当前情况下，如何对高职院校辅导员的工作性质有一个明确的定位是辅导员队伍专业化建设的基础和前提，本文从角色定位和职能定位两方面进行分析。

角色定位：从社会角色理论来看，高职院校辅导员应该是一种专门的职业。因为，第一，高职院校辅导员是高职院校教师。“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份”。第二，辅导员是高职院校学生思想政治教育和管理工作者。“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”。第三，辅导员是社会实践活动、科技文化艺术活动、教学实习、实训课等素质教育的指导教师或辅助教师。

职能定位：角色定位决定职能定位，辅导员担任高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者的角色，从这种角度看，我认为辅导员的基本职能有四项：第一是教育职能。首先是理想信念教育。其次是职业技术理念教育。要积极引导学生树立“技术（能）成就未来”的观念，练就扎实的职业技能；再次是职业道德和行为规范教育。第二是管理职能。即行使学校赋予的对学生的行政事务管理权，处理学生各种日常事务，维护正常的学习和生活秩序；第三是服务职能。代表学生利益，维护学生权益，服务学生成长。包括帮助学生解决学习、生活中遇到的困难，落实好国家、学校的各项贫困生资助政策，提供专业指导、就业指导、心理健康指导和大学生职业生涯规划指导等等；第四是研究职能。即辅导员结合工学结合的人才培养模式，研究思想政治教育的新途径新方法，开展就业指导和构建素质教育的理论体系。教育、管理、服务、研究四项职能紧紧贴合辅导员的角色定位，共同明确了

辅导员的工作性质和建设方向。

二、高职院校辅导员队伍的“专业化”培养

辅导员的专业化培养指的是作为一个专业的内在规范，是对这支队伍内在素质的规范性要求，是指辅导员应具备完成其工作职责所必需的知识、能力和经验。

经过一段时间系统的研究和分析，我认为，要成为合格的高职院校辅导员，应完成三个转变，一是加强辅导员上岗前的辅导员工作职责培训，完成由普通大学生或其他岗位人员向普通专职辅导员的转变；二是进行职业教育理念的培训，完成由普通专职辅导员向职业院校专职辅导员的转变。三是加强职业知识、职业素养、职业工作能力的培训和实训，实现职业院校专职辅导员向职业院校职业化、专家化辅导员的转变。辅导员队伍专业化培养应该包括职业知识的专业化、职业素养的专业化、职业工作能力的专业化几个方面，大体可以通过以下途径来进行培养：

1.职业知识的专业化

辅导员队伍的专业化，要求辅导员要具有基本的专业理论素养，具体培养途径主要有开展专业教育和培训、制定专业标准、成立专业组织、确定专业资质、评定专业技术职务，明确专业研究方向等。

(1)开展专业教育和培训

把辅导员岗位建设成为“终身性”的专门职业岗位，前提是必须具备专门的职业知识，而专门的职业知识来自专业教育。从职业发展的角度来看，笔者认为可将辅导员的专业教育分为职前和职中教育。

职前教育：在高校设立辅导员专业。美国高校设有学生事务管理专业，其学生事务管理人员也具有较高的专业地位和职业声望。我国高校目前尚未设立类似专业，为了促进辅导员职业岗位的专业化，建议以思想政治教育、心理学、教育学等专业为基础，融心理健康教育、教育学、心理学、管理学、就业指导、职业生涯规划、学生社团管理、党团管理、学生社区管理、学生事务管理相关知识，开展本科层次或研究生层次的学生教育与管理专业的教育，并按照就业方向设立本科以上学生方向、高职学生方向、中职学生方向、中小学生方向等专业方向。有了相对独立和完善的专业学科支撑，辅导员的选拔聘任、培训进修、职务职称等问题纳入规范渠道，就具有了良好的基础。

上岗前明确工作职责，为专业化发展奠定基础。根据教育部有关文件规定，结合辅导员工作实际，我认为辅导员工作职责可以细化为思想政治教育与引导、心理健康教育与指导、学风建设与学业指导、党团工作指导、素质拓展指导、职业规划与就业指导、班级建设工作、日常管理工作、宿舍管理和安全稳定工作等内容，按照职责确立辅导员专业发展方向，将会进一步促进其专业化建设。

职中教育：强化专业培训和职业教育理念培训。从调查来看，从事辅导员工作时间4年以下占80%，4-8年占13%，8年以上占1%；从年龄分布看， 25岁以下占1%，25-30岁的占70%，30岁以上占23%。高职院校大规模聘用辅导员为2002年以后，70%以上为工作时间5年以下的大学毕业生，专业背景为思想政治教育专业、心理学、教育学和管理学等专业的辅导员只有17%，参加培训以研讨会为主，3次以下占43%。其它大多是经过短期的岗前培训即上岗。为了弥补现有在岗辅导员专业知识和管理经验的不足，提高辅导员的工作技能，必须强化在岗期间的专业培训和知识更新。专业培训应以岗位专业知识为主，其它交流为辅。

高职院校辅导员应特别重视职业教育理念的培训。高职教育是“以服务为宗旨，以就业为导向”的教育，具有特殊的工学结合的人才培养模式，培养目标是“面向生产、建设、管理、服务第一线需要的‘下得去、留得住、用得上’，实践能力强，具有良好职业道德的高技能人才”。因此，高职院校辅导员在对学生进行教育、管理和服务过程中，必须把高等职业教育理念贯穿始终，探索符合高职教育特点的教育和管理的方式，并有针对性的进行总结研究。

(2)以建设“双师结构”的辅导员团队为平台，推进专业化建设

适应职业教育培养“双师素质”的教师和建设“双师结构”的教学团队的要求，建设“双师素质”的辅导员和“双师结构”的辅导员团队。双师素质是指“具有讲师或以上教学职称，又具备本专业实际工作的中级（或以上）行业技术职称”。辅导员具备实现“双师素质”的条件，第一，辅导员可评聘教师专业技术职务。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称规定）明确指出，“高等学校专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务”。第二，辅导员可以通过参加培训或政府组织的职业资格证书考试，获取专业辅导相关职业资格证书。《规定》规定，省、自治区、直辖市教育行政部门应当建立辅导员培训和研修基地，对辅导员进行专业化辅导与培训，开展与辅导员工作相关的科学研究。在上述培训中可以把培训与获取职业资格证书结合起来，如就业指导师、心理咨询师和职业生涯规划师等。我认为，培养“双师素质”的辅导员进而建设“双师结构”的辅导员团队，是职业教育的需要，也是高职院校学生管理的需要，更是高职院校辅导员专业化、职业化的需要。

（3）建设条块结合的管理模式和管理体制，促进辅导员专业化

美国高校学生工作者管理机制为纵向条状结构，人员按分工为学生提供专业化服务。我国高校学生工作者管理机制为块状结构，辅导员要包揽一个或几个班级学生的所有问题，故经常被事务缠身，不利于向专业化发展。因此，为了促进辅导员专业化培养，可以考虑改革原有的以院系为单位的辅导员块状管理模式，变为条块结合的管理模式。在对职业辅导员的工作范围和发展方向进行专业化细分后，如心理健康咨询、就业指导和职业生涯规划指导、学生社团管理等专业化程度高、面向全院学生服务的辅导员归学生管理部门管理，负责学生思想品德和党团建设、学习辅导、生活辅导、班级管理和建设等学生日常事务性管理的辅导员归专业系块状管理，以此来推动辅导员专业化培养。目前，上海已经初步确立了职业发展教育、心理辅导、生活园区等辅导员。建立条块结合的管理模式和管理体制，为辅导员向专业化发展并将辅导员作为终身职业创造了条件。

（4）建立专职辅导员和兼职班主任相结合的管理队伍，为辅导员的专业化发展创造条件。“调查显示，一半以上的学生表示希望拥有教师资格证的专业课老师担任辅导员。实践也证明，由专业课教师担任辅导员，所任班级的学风建设、班风建设的效果普遍比较好”每个院（系）的每个年级除了配备一定数量的专职辅导员，同时，每个班级配备一名兼职班主任，最好由思想政治理论课、心理学、教育学、管理学等专业教师和党政管理干部兼任。这样既可减轻专职辅导员的事务性负担，加强专业化管理，又可合理调配现有人力资源。

2.职业素养的专业化

职业素养的专业化是指具备某个专业领域的职业道德、职业意识和职业心态，辅导员应该遵循的职业道德有诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心爱护学生、尊重学生、追求卓越、承担责任。所谓职业意识就是职业人士对自己，对职业以及对自己与外部世界关系的认识，他们不仅包含对自己的认识，对职业的认识，也包含自己对客观物质世界能动性的改造。

培养职业意识的前提是具有较高的职业素养。职业素养通俗讲是指职业态度，是否从内心尊重本职业，是否从内心尊重本职业的规则，是否能够按照职业的操作规范和流程来开展工作。可见，辅导员从内心尊重本职业是提高职业素养的关键。那么，辅导员对自身工作的认同感如何呢？在笔者的调查中，“你对目前从事的工作有何打算”，选择干一辈子的占17%，选择“乐意继续干下去”的占73%，选择“一有机会就转岗或转行”和“不满意现岗位，早晚要离开”的仅占2%；在“认为影响辅导员工作积极性的因素”中，认为“工作缺乏成就感”的占40%，认为“个人发展没有前途感”占47%，选择“没有归属感”的占17%。因此，与前几年相比，辅导员对本职业的认同感明显增强，这就给提高辅导员的职业素养提供了很好的机会。从选择“乐意继续干下去”的占73%来看，快乐面对职业的人比例明显提高，这就是一次职业素养的提升。

3.工作能力的专业化

职业化技能大致可以包括两个方面的内容，一是职业资质。学历是最基础的职业资质。聘用辅导员的学历应为大学本科以上，专业以思想政治教育、教育学、心理学、管理学为主，兼及其他专业，诸如声乐、体育等专业，形成有利于学生工作的多学科互融的专业结构。

其次是资格认证。资格认证是对从事某种工作的专业认证。加强对辅导员的培训，并附之以职业资格证书，使辅导员从事专业辅导具备相应资格，可以大大加快其专业化进程。

辅导员专业化培养已成为高校的关注热点之一，从理论层面上也进行了很多的探讨， 下一步应就落实措施和保障制度结合现实进行研究，以期形成符合高职院校辅导员特点的专业化培养的方案。这个过程需要辅导员群体的不懈努力和社会各界的持续帮助。我们期待着能有更多的研究成果为高职院校辅导员的专业化培养提供政策依据。

参考文献

[1]童静菊.高校辅导员队伍建设的回顾与展望[J].学校党建与思想教育，2006， (8).

[2]吴岩.高等职业教育发展定位中的若干问题[J].职业技术教育(教科版).

[3]王前新，卢红学.高等职业教育学[M].广东：汕头大学出版社，2002，1.

[4]中共中央，国务院，关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[R].

[5]中国共产党思想政治工作史论[M].高等教育出版社，1999.

[6]陈秉公，思想政治教育学原理，辽宁人民出版社，2001.

[7]中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定.

[8]毛泽东选集.

[9]教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见（教社政 [2005]2号）.

[10]普通高等学校辅导员队伍建设规定.中华人民共和国教育部令第24号，2006，7.

[11]教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见.教高[2006]16号.

第7篇：辅导员发展指导意见范文

辅导员队伍建设专业化职业化辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是高校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。加强辅导员队伍建设，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。近年来，随着高等教育改革的不断深化，如何推进高校辅导员队伍的职业化、专业化和专家化建设，已成为各高校积极研究和实践的重要课题。

西安交通大学城市学院2004年建校，学校党委高度重视辅导员队伍建设，积极落实2004年中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和2006年教育部《普通高等学校辅导员队伍建设管理规定》文件要求，以学院良性发展、学生健康成长为宗旨，不断探索独立学院辅导员队伍职业化和专业化有效措施。

一、建立规范的辅导员选聘制度，严格准入机制，在源头上确保入职人员的素质

学院于2005年，结合我院辅导员队伍建设的实际情况，制定了《西安交通大学城市学院进一步加强辅导员队伍建设意见》，明确了辅导员选聘的标准和原则，规范了辅导员选聘的流程。

按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，建立规范严格的辅导员选聘标准，遵循公开、公正、规范的原则，严格招聘程序，严把入口关。招聘工作流程由原来的面试一锤定音的粗放式招聘，转变为简历初选――心理测试――笔试――面试等四个环节构成的精细化招聘。充分考虑用人单位的专业需求，将具有教育、心理、管理和思想政治教育等相关专业背景，具有良好的专业素质和学生工作理论水平；在校期间担任过学生干部，具有较强的工作能力；性格开朗，善于与人沟通和合作；热爱学生工作，富有责任心的优秀人才吸纳到辅导员队伍中。

二、创新培养模式，以校本培训为抓手，丰富培训内容，实现培养培训体系统化

学院始终坚持分层次、分类别、多形式、重实效、有保障的原则，建立健全辅导员的学习培训体系。目前形成了辅导员业务小讲堂、辅导员沙龙学习交流平台，编辑《思想教育不再困难》《网络教育信息推荐》等形式多样的内部学习资料。

（一）理论学习与实训操作两手抓，两手都要硬

随着高校教育体制改革的进一步深化，辅导员不仅要对学生进行思想政治方面的教育，还要为学生提供成才规划、就业指导、心理咨询等多方面的服务。这不仅需要有热情，而且要有专业的知识和经验。因此，我校从岗前培训做起，根据学生工作的内容和要求，分阶段地对辅导员进行专业技能、专业知识、综合能力等多方面的培训。利用辅导员业务小讲堂，充分发挥西安交通大学的资源优势，广泛邀请学生工作专家，思想政治教育教授，优秀辅导员，就当下学生工作中的前沿理论进行讲解，对心理学、教育学、管理学等专业性较强的课程进行答疑解惑，提升辅导员队伍的理论水平。

在做好理论学习的基础上，加大辅导员实训操练的力度，以“辅导员沙龙”活动为载体，搭建辅导员交流平台，采取经验分享、心理团体辅导，案例解析，小组研讨，头脑风暴等形式，对工作中具有共性的问题、阶段性的问题进行探讨，进行社会实践和社会考察，以不断提高辅导员的工作能力和理论水平、切实增强该职业的吸引力，使辅导员向职业化、专业化方向发展。

（二）开拓网络学习平台，常规培训与时俱进

借助互联网技术，建立“学生工作”网站，开辟工作研究版块，编辑《思想教育不再困难》《网络教育信息推荐》等学习资料，从呆板的纸质材料，一跃成为图文并茂，生动活跃的电子材料，涉及专家访谈、理论介绍、教育时讯、教育评论、典型案例、工作我支招等多个栏目，应用多媒体技术，使学生教育、管理和服务等专项工作，紧跟时代步伐，帮助辅导员及时了解社会热点时事动态、教育信息，及时掌握当代大学学生的所见、所闻、所思、所想，将枯燥难解的理论知识贴近工作实际，形象化，便于理解和应用。

三、以学术科研为黏合剂，以学术团队为支撑，以专业化为方向，提高辅导员队伍的科研能力

学院深刻认识到新时期辅导员必须走管理实践和教学科研相结合的道路，传统的仅仅靠经验开展工作的作法已经不能跟上时展的步伐，需要辅导员既是管理行家，更要具有科研能力，及时总结研究工作经验，并努力使之升华为相应的理论成果，进而更好地指导工作实践。

学院2012年面向全体学生工作者，组建了学生思想政治教育、心理健康教育、就业指导、校园文化建设、团学工作等6个学术团队，定期进行学习和交流，设定申报研究课题。一年来，学术团队共申请省级、校级课题共5项，公开12篇。

为了加强新形势下我院学生工作的总结和交流，深入探讨高等教育改革与发展背景下学生教育、管理、服务、资助、就业等方面的新情况、新要求，增强我院学生工作的针对性和实效性，切实提高我院学生工作水平，学院每学期编写一期《学生工作交流与研究》，汇总辅导员在学生工作中的体会、经验、调查、研究，将科学研究日常化。

四、完善考核评比，统筹规划人员的发展方向，促进队伍建设专业化

（一）完善考核评比制度

制订和完善《西安交通大学城市学院辅导员岗位职责》《西安交通大学城市学院辅导员日常工作二十条》，进一步明确辅导员工作职责和工作要求。制订《西安交通大学城市学院辅导员考核办法》，完善辅导员的考核制度，并定期对辅导员进行考核。考核评比要充分考虑辅导员工作的特点，注重考核其思想政治教育工作的实绩，考核结果与职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。同时，制定《西安交通大学城市学院优秀辅导员评选办法》树立一批先进典型、宣传他们的先进事迹，促进队伍建设专业化。

（二）统筹规划人员的发展方向

“职业化”要求辅导员逐步向“专家型”发展，使其成为学生政治工作、思想工作、教育管理工作、心理咨询、就业指导方向的专家。学院顺应这一趋势，在《西安交通大学城市学院进一步加强辅导员队伍建设意见》中明确规定了，对正常的职务性流动和因不能胜任辅导员的流动应予以鼓励。人事专职辅导员工作若干年后，应根据本人意愿有步骤地分流。分流应着重在以下方向：继续担任专职学生辅导员；作为学校党政干部，根据工作需要可向校内其他管理岗位或校外相关工作部门推荐输送；改任“两课”教师；转专业教师系列，在学术科研方面有所发展；进一步深造；走向社会。

加强高校辅导员队伍建设，是高等教育发展的必然要求，坚持辅导员队伍的专业化培养和职业化发展，增强辅导员队伍的职业吸引力，强化辅导员的职业认同感和事业归属感，是加强高校辅导员队伍建设的必由之路。

参考文献：

第8篇：辅导员发展指导意见范文

关键词：PCA；专业化；评价指标

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0036-02

目前与高校辅导员专业化评价指标体系研究相类似，且已经形成一定研究成果的理论有辅导员胜任力模型、360度评价体系、绩效评价模式等。这些评价理论的名称虽然不同，但是都体现出两个共同特征：一是对辅导员过去已完成工作进行评价，缺乏对辅导员持续专业化发展水平的评价；二是评价指标基本没有涉及辅导员的教师身份，没有对辅导员的教学和科研以及二者与辅导员管理行为之间的联系的评价。现有的各类辅导员评价指标体系存在无法对辅导员专业化发展作出全面客观的评价的矛盾。

对辅导员的各类评价指标“做加法”已成为目前的研究趋势，这些研究都是根据辅导员所从事的管理工作来进行设定的。设定辅导员评价指标体系时，应该善于“做减法”，主成分分析法就是基于这种思想提出的。

一、主成分分析法

PCA是主成分分析法（Principal Components Analysis）的简称，是多元统计分析的重要组成部分，属于因子分析法的一种，是著名的美国心理学家、统计学家Chales Spearman于1904年发明的。PCA旨在利用降维的思想，把多变量转化为少数几个综合变量，希望用较少的变量去解释原来资料中的大部分变量，将人们手中许多相关性很高的变量转化成彼此相互独立或不相关的变量。PCA使各个测量相同本质的变量归入一个因子，即所谓主成分，使分散而复杂的测量趋向整体和简单化，同时便于掌握各个测量要素背后隐含的内在因素，从而找出各复杂因子的主要成分，实现指标的简化。由于该方法既可以消除各指标不同量纲的影响，也可以消除由各指标间相关性所带来的信息重叠，起到降维的作用，从而简化指标的结构，使分析问题简单、直观、有效，故目前已广泛应用于许多领域。在实践中，主成分分析过程可由SPSS软件实现。

二、辅导员专业化评价基础指标的选取

本文遵循主成分分析法（PCA）的降维理念，首先对辅导员专业化发展水平评价指标进行分维，在每一个维度中，寻找尽可能多的能够代表这一维度所包含内容的基础指标。在基础指标中，有的指标较为粗疏，有的指标比较片面；有的指标能直接反映评价对象的本质，有的可能只是对本质的附加说明；有的指标为主要因素，有的可能只是次要因素。各因素会出现交叉、重复、包含、矛盾、因果等关系。其次通过主成分分析法对上述每一维度中的指标进行降维，以尽可能少的指标对辅导员专业化水平进行评价，便于实践操作。基于上述分析，本文提出从辅导员的职业素养维度（Accomplishment）、专业行为维度（Processing）和自我发展维度（Development）等三个维度构建辅导员专业化发展水平评价指标体系。

第一，职业素养是指职业内在的规范和要求，是在职业过程中表现出来的综合品质，概念所包含的内容应该大于传统的职业道德素质，包含职业信念、职业智能和职业习惯三大核心概念。辅导员职业信念是职业素养的核心，包涵了良好的职业道德，应该由爱岗、敬业、忠诚、奉献、合作及始终如一等关键词组成。职业智能是支撑辅导员整个职业人生的表象，可以通过学习、培训获得。要顺利完成职业行为，除了必须具备专业知识和宽广的知识面外，还必须具备不断关注职业发展动态及未来趋势走向的能力。职业习惯就是在职场上通过长时间地学习―改变―形成，直至最后变成习惯的一种职场综合素质，改变的过程就是思考的过程。信念可以调整，技能可以提升，要让正确的信念、良好的技能发挥作用就需要不断实践和思考，直到成为习惯。在此思想下，笔者选取了辅导员专业化评价指标体系职业素养维度的基础指标，包括身心素质（X1）、理解应变能力（X2）、口头表达能力（X3）、专业基础知识（X4）、宽广的知识面（X5）、研究能力（X6）、思想道德（X7）、沟通协调能力（X8）、创新能力（X9）、热爱本职业（X10）、组织纪律性（X11）、学术道德（X12）。

第二，专业行为维度考察高校辅导员在专业行为上的成熟程度，主要包括专业行为的过程和专业行为的效果。高校辅导员教师和管理者的双重身份，决定了他们的专业行为主要包括管理、教学和科研三个方面。辅导员的管理行为在以前的研究和实践中是对辅导员进行评价的主体指标，但是对辅导员专业化的评价不能简单地理解为对辅导员做过的每一项工作进行评价，对辅导员管理行为的评价应该注重管理工作的计划性、规范性以及工作的效果。辅导员的教学和研究行为都应该理解为是对管理行为的补充，是全面服务于学生，提升辅导员综合素质、促进辅导员专业化成长的必要组成部分。辅导员的教学行为是为了更加全面的教育服务学生，提高思想政治教育效果，是管理行为在课堂上的延伸。辅导员的科研行为与传统的教师科研有着本质差别，教师科研有着明显的学科特色，可以脱离于学生单独实现。辅导员的科研对象包括两个部分：一是活生生的人，二是自己的管理行为。只有通过辅导员的教学行为和科研行为，辅导员的管理行为的效果才能提升，专业水平和解决问题的能力才能不断提高，这也是辅导员专业化发展的必经之路。在上述思想的指导下，笔者将辅导员专业行为维度下的指标细分为工作计划性（Y1）、工作过程的记录（Y2）、课堂教学效果（Y3）、能有效解决问题（Y4）、无责任性事故（Y5）、工作实践调查（Y6）、工作案例撰写（Y7）、研究与工作的关系（Y8）、教学与工作的关系（Y9）、引导学生研究（Y10）、学生队伍的培养（Y11）、与学生交流互动（Y12）。

第三，自我发展维度是考察辅导员专业化成长过程的指标。辅导员对自己进行职业生涯规划，客观地了解、评判自己是否适合辅导员这个职业，这是辅导员个体能否长期从事这项工作、向专业化发展的前提条件，因此辅导员具备自我职业生涯规划能力是辅导员自我发展的前提条件。辅导员的工作对象和工作环境时刻处于变化之中，在决定辅导员专业化素质时一定要体现出一种自我补偿功能，即辅导员要具有能够适时应变的知识补充和更新能力，将吸收的新知识及时转化为工作中能够运用的知识，不断丰富自己的知识结构和拓展自己的工作能力。知识的补充和更新需要辅导员在工作中不断进行工作研究和自我总结，并不断参加专业化培训，把工作中的实践思考和培训中获得的理论成果内化为自己的知识与能力。在上述思想指导下，笔者将辅导员自我发展维度下的指标细分为有明确的职业发展目标（Z1）、目标是切实可行的（Z2）、新媒体的运用（Z3）、能够自我评价（Z4）、愿意接受新事物（Z5）、愿意改变自己的工作方法（Z6）、善于听取别人的意见（Z7）、愿意拓展不熟悉的业务领域（Z8）、参加辅导员专业培训（Z9）、培训对工作有积极影响（Z10）。

三、基于PCA的高校辅导员专业化评价指标筛选

本文将3个维度的34个指标，选取30名由职能部门领导、辅导员代表和学生代表组成的小组进行打分，每一指标按其重要度分为5级：l为不重要、2为一般、3为重要、4为很重要、5为非常重要。最后运用SPSS（19.0版）软件对高校辅导员专业化评价3个维度的指标进行主成分分析并筛选。

1.职业素养维度指标筛选

利用SPSS（19.0版）软件对职业素养维度的12个指标进行降维，计算特征值、各方差贡献率和累计贡献率。通过对统计结果进行分析可知，职业素养维度可由4个主成分表达12个指标信息组成。

第一主成分与思想道德（X7）、热爱本职业（X10）、组织纪律性（X11）、学术道德（X12）指标相关，这些初始指标体现了良好的职业忠诚度和思想素质、道德水平，第一主成分用职业品德来体现；第二主成分与理解应变能力（X2）、口头表达能力（X3）、专业基础知识（X4）、沟通协调能力（X8）指标相关，无论是沟通协调还是理解应变以及口头表达都属于组织管理能力结构的细分指标，这些指标主要代表了辅导员的组织管理能力结构，第二主成分用专业能力代替；第三主成分与专业基础知识（X4）、宽广的知识面（X5）指标相关，代表了辅导员专业化所要求的知识结构；第四主成分与研究能力（X6）、创新能力（X9）、学术道德（X12）指标相关，主要体现了辅导员要走专业化的发展道路必须具有一定的创新意识。因此，职业素养维度可以用职业品德、专业能力、知识结构、创新意识等4个主成分代替。

2.专业行为维度指标筛选

利用SPSS（19.0版）软件对专业行为维度的12个指标进行降维，计算特征值、各方差贡献率和累计贡献率。通过对统计结果进行分析可知，专业行为维度由4个主成分表达12个指标信息组成。

第一主成分与工作计划性（Y1）、工作过程的记录（Y2）、学生队伍的培养（Y11）、与学生交流互动（Y12）指标相关，反映了辅导员规范的工作过程和科学的工作方法在辅导员专业行为过程中的重要作用，第一主成分可以用规范工作来代替；第二主成分与能有效解决问题（Y4）、无责任性事故（Y5）指标相关，反映的是工作效果，可以用工作成效来代表；第三主成分与工作实践调查（Y6）、研究与工作的关系（Y8）指标相关，强调了辅导员科研应该紧密联系工作，注重工作实践调查，可以用工作研究来表达；第四主成分与课堂教学效果（Y3）、教学与工作的关系（Y9）指标相关，强调辅导员不仅要注重课堂教学效果，也要注重教学与工作的紧密联系。虽然辅导员具有教师的身份，但是辅导员的教师身份与专任教师还是有区别的，因此可以用教学辅助代表第四主成分。专业行为维度可以用规范工作、工作成效、工作研究、教学辅助等4个主成分来代替。

3.自我发展指标筛选

利用SPSS（19.0版）软件对自我发展维度的12个指标进行降维，计算特征值、各方差贡献率和累计贡献率。通过对统计结果进行分析可知，自我发展维度由4个主成分表达10个指标信息组成。

第一主成分与能够自我评价（Z4）、愿意接受新事物（Z5）、善于听取别人的意见（Z7）、愿意拓展不熟悉的业务领域（Z8）指标相关，代表了辅导员能够客观评价自己并发现自己的不足，愿意接受新生事物、善于听取别人的意见，表达的是辅导员走专业化发展道路必须要进行正确的自我评价并愿意去改变，第一主成分可以用自我评价代表；第二主成分与有明确的职业发展目标（Z1）、参加辅导员专业培训（Z9）、培训对工作有积极影响（Z10）指标相关，反映的是辅导员走专业化的发展道路，需要有明确的职业发展目标，并且能够积极参加辅导员专项培训，提高自己的专业化水平，可以用职业规划来代替；第三主成分与新媒体的运用（Z3）、愿意改变自己的工作方法（Z6）指标相关，表达的是面对蓬勃发展的网络媒体，辅导员愿意学习新的知识，丰富自己的知识结构，并且愿意改变自己的工作方法，可以用知识管理来代表；第四主成分与愿意改变自己的工作方法（Z6）相关，与第三主成分表达的意思相似，此处忽略。因此，辅导员自我发展维度可以用自我评价、职业规划、知识管理等3个主成分来代替。

四、研究展望

辅导员专业化评价指标体系的设定只是对辅导员专业化水平评价的第一个步骤，还不具备实际操作性。一个具有可操作性的评价体系，除了指标之外，还有两个问题需要解决。

1.指标权重的设定

高校辅导员专业化评价指标体系内部各指标之间存在质和量两方面的联系，指标体系的设定只是明确了质的联系，而权重是反映各个评价指标之间量的联系的纽带，反映了指标之间的相对重要性，在辅导员专业化评价体系中具有重要作用。为了分析指标之间量的关系，需要明确指标之间的相对重要程度，即给出指标的权重。

2.评价标准的设定

许多人都将评价标准与评价指标混为一谈，这对于建立科学有效的辅导员专业化评价体系是不利的。评价指标是对辅导员专业化评价的基础，但如果没有评价标准，这些指标也就无法度量，从而失去了评价的意义。因此，评价标准是进行高校辅导员专业化评价的依据。

参考文献：

[1]赵祖地，刘允.当前高校辅导员绩效评估的策略[J].黑龙江高教研究，2013，（2）.

[2]苏静.发展性评价――高校辅导员评价的一种新模式[J].高校辅导员，2011，（3）.

第9篇：辅导员发展指导意见范文

关键词: 高校辅导员 职业化 必要性 可行性

我国高校现行的辅导员工作制度的开端,始于新中国成立后清华大学校长蒋南翔同志率先提出的政治辅导员制度。如今,经过五十多年的建设与发展,高校辅导员队伍逐渐积累壮大,成为了保证高等教育事业持续、健康、快速发展不可或缺的一支极为重要的力量。然而,相对于当今社会经济的迅速发展,科学技术的突飞猛进,高校教育改革的不断深化,高等教育大众化进程的不断推进,辅导员队伍建设却较为滞后。高校的学生工作逐渐独立、规范,越来越需要有专门的组织和专业的人员进行统一管理,过去的单纯的政治辅导员已经不能适应这一态势,辅导员职业化建设渐渐成为一种必然。

一、辅导员职业化内涵

职业(Profession),《汉语大词典》的解释是:“指个人服务社会并作为主要生活来源的工作。”中国大百科全书将职业定义为:职业随着社会分工而出现,并随着社会分工的稳定发展而构成人们赖以生存的不同的工作方式。而所谓“职业化”,是指在职场中按照一定的行为规范进行活动的行为[1]。职业化是辅导员队伍发展的方向。《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》文件中提出,辅导员队伍的建设要以职业化、专业化为目标。结合辅导员工作性质和职业化要求,高校辅导员队伍职业化的内涵主要包括以下四个方面。

1.健全的工作机制

高校辅导员队伍的职业化发展,必须建立一套完整的工作机制,包括严格的选拔准入机制、合理的考核奖惩机制、有效的培训机制、健全的晋升机制等,在“高进、严管、精育、优出”四个关键环节上构建长效机制,使高校辅导员工作有条件、干事有平台、发展有空间,最大限度地调动他们的积极性和创造性。

2.专门的知识技能

一项职业往往都有相应专业作为支撑,为其提供理论知识和方法的支持。辅导员作为一种职业,也是一门科学,需要哲学、思想政治教育、管理学、教育学、心理学、就业指导、学生事务管理等专业知识的支撑,其中思想政治教育是辅导员工作最重要的支撑专业。陈至立同志在2006年全国高校辅导员队伍建设工作会议上指出,思想政治教育工作是一门综合性的科学,需要辅导员自觉加强业务学习,不断丰富知识结构,提高工作技能;需要辅导员积极参加社会实践,积累较为深厚的人生阅历;需要辅导员及时总结思考思想政治教育工作的实践经验和科学规律。

3.崇高的职业道德

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员的信念、情感、行为会对学生的世界观、人生观、价值观形成潜移默化的影响,作为大学生健康成长的领路人,辅导员必须做到政治强、作风正,具备崇高的职业道德,包括关爱学生、为人师表、爱岗敬业等。

4.稳定的工作队伍

高校辅导员工作的本质是以大学生德育为核心,以学生发展指导为主体,以学生综合事务管理为载体,承担思政教育、心理健康咨询、职业发展规划、学生事务管理等任务。由此,受过专业训练的专门从事辅导员工作的人员,根据其专业技能和工作内容分工,成为思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等方面的专门人才,形成一支稳定的、长期从事辅导员工作的专家型的队伍。

二、辅导员职业化建设必要性分析

1.辅导员职业化建设是增强思想政治教育有效性的必然要求

随着我国高等教育改革和发展的不断深入,高等教育已经由精英化进入大众化发展阶段。高校的学生管理工作也逐渐独立、规范,越来越需要专门的组织和专业人员进行统一管理,原有的辅导员“统揽一切”学生事务的局面已落后于现实的需要。过多的事务性学生管理工作占据了辅导员很大的精力,弱化了德育这一中心工作,影响了思想政治教育工作的实效。这对高校思想政治工作提出了新的挑战,也对辅导员的素质和能力提出了更高的要求。只有建立一支职业化的专家型辅导员队伍,才能从整体上提高辅导员队伍的综合素质,才能更好地稳定工作队伍,才能更加深入地研究和把握思想政治教育的科学规律,才能在实践中不断地改进工作的方式方法,进而提高大学生思想政治教育的有效性。

2.辅导员职业化建设是大学生健康成长的必然要求

随着改革开放的推进和社会主义市场经济的深入发展,我国社会经济成分、就业方式、分配方式日益多样化,大学生的学习、生活相应发生了变化,接受信息的渠道也更加便捷和多样化。大学生的独立意识、竞争意识、民主意识、法律意识等增强,学习压力、经济压力、就业压力、心理压力等增大,各种意识形态、价值观念和生活方式也潜移默化地影响着大学生的思想观念和价值取向。这增加了学生工作的难度,迫切需要一支职业化的辅导员队伍,提供更加全面、专业的指导与服务,以适应大学生日益强烈的成才需求,促进大学生的健康成长。

3.辅导员职业化建设是高校辅导员自身发展的必然要求

在我国当前的辅导员工作中,辅导员更多的是一个岗位,而不是一项职业,这种岗位具有很强的意识形态色彩,被赋予很高的道德标准,是学生的“人生导师、知心朋友”。但当前辅导员队伍中存在着一些问题,如辅导员工作队伍不稳定、辅导员地位与待遇不高、专业结构不合理、人员结构不合理等。一般而言,做了几年辅导员以后,较大一部分人会考虑换岗,或从事行政管理,或从事教学研究,或寻求职务升迁,很少有人将辅导员看成是一种可以终身从事的职业,有的辅导员甚至对自己工作的前景和未来很迷惑。一些辅导员虽充满工作热情,但缺乏相关的职业素养、基本训练和专业知识,难以对学生进行真正有效的指导。这些现象的出现与辅导员专业化、职业化程度不高有密切联系。只有加快辅导员队伍职业化建设进程,为辅导员提供一个良好的专业化培养和职业化发展的平台,才能满足广大辅导员自身发展的需求。

三、辅导员职业化建设可行性分析

1.党和国家出台的系列措施为辅导员职业化建设提供了政策保障

2004年,《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》颁发,文件明确指出:“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证”,明确了辅导员和班主任的主体地位,“辅导员、班主任是大学生思想政治教育的骨干力量,辅导员按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动,班主任负有在思想、学习和生活等方面指导学生的职责”。2005年,教育部出台《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》,就认真做好辅导员、班主任队伍的选聘配备工作、培养培训工作、政策保障等作出了明确的规定,并明确提出了专职辅导员要向职业化、专家化方向发展。2006年,教育部颁布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》,进一步明确了辅导员的职责定位、岗位要求、培养与考核等,指明了高校辅导员队伍建设的方向。

2.思想政治教育专业的繁荣发展为辅导员职业化提供了专业保障

思想政治教育专业就是辅导员工作的最重要的支撑专业。1984年,我国在武汉大学等12所院校创建了思想政治教育本科专业,标志着我国思想政治教育学科的创业,意味着我国开始把思想政治教育作为一个独立的专门领域进行科学研究,并开始着手培养思想政治教育高级专门人才,经过了20多年的发展之后,2009年全国思想政治教育学科博士学位授权点达到66个,思想政治教育学科硕士学位授权点达295个,拥有思想政治教育博士点的马克思主义一级学科博士授权点达到了21个[2]。思想政治教育学科的繁荣发展,为加强和改进大学生思想政治教育创造了重要条件,为辅导员职业化提供了专业保障。思想政治教育专业已经为辅导员队伍培养了大批人才,并承担着辅导员培训的任务,促使着辅导员队伍向知识化、专业化发展。教育部在2008年、2009年实行试点工作的基础上,于2010年正式实施高校辅导员在职攻读思想政治教育专业博士学位计划,选拔从事大学生思想政治教育的优秀在岗专职辅导员在做好工作的同时,在职攻读思想政治教育专业博士学位,鼓励和支持他们成为思想政治教育方面的专门人才。

3.辅导员队伍的良好工作现状为辅导员职业化提供了基础保障

从我国辅导员队伍的历史和现状来看,辅导员一直是高校思想政治教育的最重要力量。辅导员直接面向广大学生,承担着大量的基础性工作。他们身处学生工作第一线,最贴近学生,最能了解学生的需求,掌握学生的思想动态,帮助学生解决思想问题和实际问题。在日复一日的工作中,广大辅导员乐于奉献,潜心教书育人,热爱大学生思想政治教育事业,具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力,已具备较好的职业素质和业务能力。一些辅导员参加了心理咨询师培训认证、职业信息分析师等资质的培训考试,已取得了相应方向的资格证书。这些都为辅导员职业化建设打下了良好的基础。

参考文献:

[1]冯刚.论辅导员的专业化培养和职业化发展[J].思想教育研究,2007,(11):13.