师徒结对徒弟心得体会精选(九篇)
第1篇：师徒结对徒弟心得体会范文
【关键词】企业师徒制；指导关系；导师；徒弟
0 引言
随着企业竞争压力的加大，资本和企业人员流动增加，职业服务周期缩短，职业变动频率加快，企业对员工的动手能力要求比以往任何时期都高也更挑剔， 因此许多国家在吸收借鉴传统学徒制优点的基础上，发展现代学徒模式，作为职业教育的重要模式，以进一步强化职业教育与企业用人单位的关系，面对严峻的就业形势，许多国家高度重视现代学徒教育模式在增加就业机会中所起的重要作用。
国内企业师徒制的理论研究起步晚、发展慢。对其的关注大多集中在传统的曲艺绘画等方面，最新的研究将视角转向了医学和教师，很少有人关注企业方面。研究对象更是单一，仅在以上几个领域就掌握某一项技能的师徒两个方面进行简单的研究。由于政府导向作用、企业战略制定、师徒制本身的变化等因素，师徒制的应用出现了偏差，这直接导致了其广泛使用和继续发挥作用。
1 企业师徒制的定义
关于企业师徒制含义的界定，至今为止学术界没有统一的定论。企业师徒制在实施中涉及导师、徒弟、指导关系、指导等相关概念。西方国家一般称师徒关系为“指导关系”（mentoring relationship）。Mentor音译于希腊神话中一个叫做曼托·阿塞娜的人物，他在故事中充当的是年轻人的保护者，同时也是咨询师和领路人。后来的文艺复兴时期，“mentoring”被普遍认为是一种培养和教育年轻人的方法。1883 年版的律师专业词典对导师的释义是“智慧的和忠诚的顾问或监督者”，而到了20 世纪70 年代当师徒制成为组织非常感兴趣的一项活动时，导师的稳定含义是“为处于初级水平的学徒提供全方位建议的高级专家”。[1]美国商业界对导师的定义强调教练和顾问角色，而欧洲则更多地强调师徒制过程的帮助、学习和个人发展方面。Rogers 把传统观念中的指导关系（也可称为师徒关系）定义为以人为本的咨询疗法，而除导师与徒弟外的第三方经常把指导关系作为一种工具，用以达到与导师和徒弟的目标相差甚远甚至矛盾的目的。Webster认为，导师是智慧忠诚的顾问、朋友或老师。20 世纪70年代末，Levinson[2]等对40 位男士进行调查研究，把导师定义为老师、劝告者、支持者、主持人、模范和顾问，是帮助年轻男士从小孩向成人转变的传统人物；且强调，指导关系与正式角色没有关系，对指导关系的相关定义应更多从关系的特点和关系的功能着手。指导关系描述的是知识广博、经验丰富的人支持新来者或知识相对不丰富个人的个人或职业发展的过程。Blackburn[3]等证明，导师-徒弟之间的关系可以是一种共生伙伴关系。
在我国，“师”最早见于先秦古籍。而“师傅”一词最早的记载是“羁贯成童，不就师傅，父之罪也”。然而，真正赋予了师傅一词内涵的是唐代文学家、哲学家、思想家韩愈，他在《师说》中说道，“师者，所以传道授业解惑也”。在现代汉语大辞典中，师傅被定义为在某种技能上有卓越表现并善于传授知识、技术和方法的人，他们在有卓越表现的方面值得别人学习和效仿，这种描述类似于学校中的教师，只是教学形式和传授方法有所不同。张冬梅[4]指出，“导师”一词已经演变成在政治、思想、学术或某种知识上的指导者，并扩展为对为一种事业指示方向、掌握重大决策的伟人的尊称；企业职业导师制是指企业中富有经验的、有良好技术和管理技能的资深管理者或技术专家，与学员或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。
从以上相关定义可以看出，企业师徒制的核心是导师和徒弟。导师是知识、技能、经验、经历和认知比较成熟的个人，相应地，徒弟在这些方面的某一或某几个地方比较欠缺。导师传授知识和技能、能力，与徒弟分享学习和成长，促进徒弟后续胜任力建构、反思内心假设和决定产生的逻辑机制，使得徒弟得到保护、个人成长、职业成长，建立自我认知、得到晋升。
2 企业师徒制的分类
企业师徒制按照性质进行分类可以分为正式的指导关系和非正式的指导关系。正式的指导关系被组织纳入系统进行设计并实施以便能到达组织的预期目标，而非正式的指导关系则是一种无计划、无固定实施组织和模式的关系，它主要依存于人们之间的某种特殊情感而存在。Michael.J.Karcher[5]等人按照目的将师徒制划分为工具型和发展型两种。前者是问题导向型的，后者是过程倾向型的。工具型的师徒关系倾向于帮助徒弟实现一定的工作目标，而发展型的师徒关系倾向于帮助徒弟提高个人修养。1986年召开的学术会议上，师徒制被划分成人才培养型师徒制和关系网师徒制两个类型。人才培养型师徒制是指经验丰富的专业人员帮助徒弟在职业发展道路上迅速提升的一种关系。而关系网师徒制则是一种新兴的师徒制模式，它以多方互动、资源共享和机制灵活为基础，从而达到师徒双方职业共同发展的目的。Clutterbuck把师傅在指导徒弟的过程中表现出的不同的作用和指导方式进行交叉分类。其中，作用方面分为与工作相关和与人际相关两类，指导方式上分为直接指导和间接指导两种。从上述两个维度上两两组合将师徒制分为教练、咨询者、网络工作者、促进者或者保护者四种不同的类型。
基于Clutterbuck 的分类，我国学者王胜桥[6]把指导关系分为教练辅导型、关系守护型、咨询协调型和工作协作型四类。教练辅导型指导关系中，导师与徒弟之间的交流仅限于与组织或任务相关的话题，不涉及心理或个人相关话题；主要采取直接干预，如，导师密切关注徒弟的工作，适时进行批评、纠正、告知，一般是从导师到徒弟的单向交流。关系守护型指导关系中，导师与徒弟之间的交流大多与心理和个人因素相关；主要采取直接干预，如，导师把工作任务分配给徒弟并相信他可以做好，如果在任务执行的过程中需要帮助，导师会随时给予直接支持。咨询协调型指导关系中，双方的交流话题主要在心理和个人话题，且主要是间接指导。如导师积极倾听徒弟的心声、遇到的问题，与徒弟进行逻辑性对话，启发徒弟自己找到解决的办法。工作协调型指导关系中，双方的交流主要集中于任务和组织方面的话题，且主要采取间接方式。如导师和徒弟之间的任务和职责划分的很清楚，导师主要负责工作进程中的关键点，适时进行工作总结，如果发现徒弟需要帮助，导师会即时引导、配合徒弟解决问题。
3 企业师徒制的功能
师徒制功能理论有很多，但影响最大的师徒制功能理论是Kram[7]等人提出的两维度模型。这种模型是将指导与被指导的双方作为研究对象，采用定性的方法去研究在指导过程中所表现出来的师傅对徒弟的指导功能。Kram在研究中发现在指导过程中指导者对被指导者主要提供了职业支持和社会心理支持两个方面的帮助。在师徒之间指导关系的互动过程中，有些角色是具体指向工作行为并且以工作任务为目标的，具体有以下五种指导角色：赞助（sponsorship）、展露（exposure）也叫曝光机会、教导（coaching）、保护（protection）和赋予挑战性工作（challenging assignments），这些角色都与职业有关，它可以提高个体的工作效率，促进徒弟职业上的发展。另一方面，指导者在指导过程中还为指导对象提供社会心理上的帮助，这项功能是通过以下四种具体的指导角色体现出来的：角色榜样（rolemodel）、接纳和认可（acceptance & confirmation）、咨询（counseling）和友谊（friendship），这四项角色增强了新员工的工作满意度和组织承诺，进而减少了员工的离职倾向和意愿。Kram的两维度模型后来得到了许多学者的支持和研究证实。Noe在Kram定性研究结果的基础上，将其转化为定量的考核并编制了一套指导功能的衡量量表工具，经过探索性因素分析后发现基本接近于Kram提出的职业相关的和心理相关两个维度。
尽管Kram的两维度观点得到了大多数学者的赞同和支持，在实践中也得到了广泛的应用。但是还是有学者提出了不同的意见，其中最具代表性的就是1992年Scandura[8]在Kram的研究结果上修订问卷项目进行研究并发表了研究报告。研究中，Scandura用探索性因素分析的方法证明出指导关系的三个功能维度，分别是：职业指导（vocational mentoring）、角色榜样（role model）和社会支持（social support），这种模型实际在突出角色榜样的作用，将角色榜样从心理支持功能中分离出来。后来，这种模型也得到了一些学者的研究实证。
杨英[9]对我国知识型员工所做的研究中发现，师傅对徒弟职业方面的帮助和社会心理的支持都对提高工作绩效有显著的影响，相比之下，前者的作用更明显。师傅对徒弟的社会心理支持可以增强徒弟的组织承诺，减少离职意愿的产生。黄夏青[10]根据我国文化中人情观念较重的特点对杨英的研究量表做了修改，最终确定了我国企业师徒关系存在职业支持和社会心理支持两大功能，在社会心理支持中还包含人际关系的支持。人际关系的支持是对保护功能的合理解释，在杨英的研究中，没有体现出保护功能。而黄夏青根据我国强调人情关系的文化特点对杨英的本土化指导关系量表进行修改， 通过探索性因子分析和验证性因子分析最终确定我国企业指导关系的二维结构——职业功能与社会心理功能；并发现在社会心理功能中还包含人际支持，是指与徒弟成为熟人之后，导师通过自己的人际关系给徒弟提供便利；可能因为研究对象的不同，导师对徒弟的保护作用在黄的研究中出现。
4 结论
国内外学者对企业师徒制相关概念的定义很多，但学术界不存在一个统一的指导关系定义，也就使得企业师徒制的内涵解释百花齐放。对于文学艺术来说这可能是一件好事，但是对于一个学术领域来说这就可能带来混乱。当然，总体来说，国外的师徒制理论的研究与实践紧密结合，对于实践起到了很好的指导作用。而国内的师徒制理论研究远远滞后于实践，没有起到为实践指引方向的作用。因此很必要结合我国的实践，吸取国外师徒制理论的精华，研究出符合国情的企业师徒制理论体系。
【参考文献】
[1]Joanna·M·Dancer.Mentoring in healthcare[J].theory in search of practice.Clinician in Management，2003，12：21-31.
[2]Rose D，Levinson D.Understanding user goals in web search[C]//Proceedings of Proceedings of the 13th international conference on World Wide Web.ACM，2004.13-19.
[3]Blackburn P，et al.Modal logic and attribute value structures[Z].Synthese Library，1993：19-19.
[4]张冬梅.导师制在知识型员工管理中的应用[J].南京理工大学学报：社会科学版，2008，12.
[5]Michael.J.Karcher， Gabriel.P.Kuperminc， Sharon.G.Portwood， Cynthia.L.Sipe，Andrea·S·Taylor. Mentoring Programs： A Framework to Inform Program evelopment，Research and Evaluation[J]. Journal of Community Psychology， November 2006.
[6]王胜桥.企业员工辅导计划：给予胜任力的视角[M].航空工业出版社，2009，7.
[7]Kathy.E.Kram， Improving the mentoring process[Z].Training and Development Journal，April，1985.
[8]Ragins，Scandura.A Burden or blessing Expected costs and benefits of being a mentor[J].1999（03）.
第2篇：师徒结对徒弟心得体会范文
“导师带徒”活动，是一项积极探索新型职工培训方式，不断增强青工业务素质、创新能力的培养，促进了青工队伍成长的不断提速的有效方式。__和__*这对师徒在“导师带徒”活动中取得明显效果，经过一年半时间的培养，吴包庆不仅出徒，而且成为一名出色的司钻，为“导师带徒”取得了很好的经验。
一、__*总结出“三法”教徒弟，使____飞快进步。__是一名司钻，但是在带徒弟上可以是行家里手。 20__年11月30日 ，队里将刚刚分配来的__*给张伟当徒弟，__经过几天的观察和以往的经验，本着“缺什么、补什么”、“干什么、学什么”的原则，采取了“岗位培训法”、“角色换位法”、“目标培训法”进行带徒弟，取得了明显效果。
1. 岗位培训法。岗位培训法，就是把徒弟学习任务分成场地工、泥浆工、内外钳工、井架工、副司钻、司钻、司机、发电工等八个岗位，在每一个岗位上，师傅手把手的教，经常让技术员、大班及有经验的老师傅们给他讲解各方面的知识，让徒弟一个岗位一个岗位的学习，每学一个岗位必须把本岗位的知识和要点学会弄懂才进行下一个岗位的学习，绝不投机取巧，真正做到让徒弟一岗精、两岗通、三岗会的水平，保证了把钻井经验传授徒弟。
2．角色换位法，加快徒弟岗位成才张伟采取ab角的形式，师傅做a角，干主要工作，徒弟做b角，当助手。这种方法适用于已经具有一定独立工作能力的徒弟。通过师傅手把手地教，一个工况做完，徒弟熟悉了该工况的基本工作程序和要求，能够独立开展工作。在同性质的另一个工况中，让徒弟做a角，师傅做b角，把徒弟推上前台，自己进行指导，保驾护航。徒弟深有感触的说：参加“师带徒”活动以来，明显感觉到在师傅的教导下有较快的进步，师傅结合具体工作具体辅导，教工作思路、讲工作方法、传工作经验，这都是书本上学不到的东西，使自己把理论、师傅的经验融到具体工作中，也使我在实际工作中得到了锻炼。
3.目标培训法。就是把徒弟每一个月都定下一个目标，必须达到什么水平，实现什么目标，给徒弟世家压力。由于我们实行了四班俩倒制，在井上只是有半个月时间，在家有半个月时间，__根据实际情况，制定一个在井上学习实际操作的目标，在家制定学习理论的目标，每一个月下来进行考核验证学习效果。20__年6月，这个月的学习目标理论没有达到要求，__狠狠地在班务会上批评了徒弟，并让徒弟写了书面检查，取消了徒弟的当月的岗位能手，为吴包庆的进步奠定了基础。
第3篇：师徒结对徒弟心得体会范文
【关键词】工作过程;电工技术;教育;要点
1工作过程中电工技术教育概述
电工技术的掌握需要在实践中对所学理论加以实践和巩固，师徒关系这种传统模式正好有效的解决了学校电工技术教育中重理论轻实践的问题。在工作过程中进行电工技术教育，通过师傅教导传授，不仅能实现对传统师徒教学关系的改善，还能够达到新的教学目的:提升学生的学习能力和实践能力，将工作内容和学习内容有效的结合，实现学生在工作能力和知识素养上的双重提升。在工作过程中对电工技术教育的思路与方法主要围绕徒弟专业技术能力的提升发展，将“专业能力”和“综合素质”提升相结合，从而为企业培养技术过硬，业务精通，综合素质优良的优秀电工技术人才。
2工作过程中电工技术教育的要点
2．1注重徒弟的理论基础知识体系的理解性构建
电工技术注重实践，但其前提是必须要有扎实的理论知识储备做基础，没有扎实的理论知识支撑，电工技术实践寸步难行。因此在工作过程中师傅要着重提升徒弟对专业理论知识的理解，帮助徒弟对理论知识体系进行理解性重新构建。首先要注重对基础概念讲解，师傅可以根据工作经验对这些抽象不便理解的概念进行形象化的讲解。通过工作过程中对真实电气元件的认识、讲解及实际操作，将无形化有形，使徒弟对这些概念的理解更深刻，帮助徒弟在工作过程中对概念的运用更加透彻明晰。其次要通过工作中的实地教学来加深徒弟对基础电学定律的理解。让徒弟明确所学定律的特点及可以实际运用解决的问题。要充分的利用工作条件和工作设备进行细致的讲解，用通俗易懂的语言表达，将抽象的原理变得形象具体，配合以形象的工作演示。师傅在教学过程中还可以给徒弟讲解自己在学徒阶段的一些错误做法，既能够调节学习的气氛，还能够加深徒弟对定律要点的理解，保证学习质量。其实这就是一个做减法的过程，通过师傅的引导，徒弟在工作过程中把学校学的一大堆理论知识进行通透性理解，进而理解性有序简约重构知识体系，这样也就真正把理论吃透学精了，应用起来才会得心应手。
2．2注重在工作实践中对电气元件、设备控制逻辑讲解
一个电路、一套设备电气功能都是靠具体的电气元件实现的，而一般的电气故障也往往是电气元件故障，因此师傅必须要注重对电气元件的讲解，要详细解说每一种电气元件的构造、组成、控制原理及分布位置，确保徒弟清晰理解，熟练掌握。对各元件间，各设备间的控制逻辑关系更应是讲解的重中之重，真正理解了这些控制逻辑关系，才能快速准确判断故障部位，分析故障原因并快速处理。要鼓励徒弟在工作过程中“多开口，勤动手”，下足功夫，切实掌握控制原理，熟悉设备元件布置，才能真正处理解决问题，才能早日实现独立操作。
2．3注重徒弟对机械原理的学习
不存在纯粹电的设备，现代设备往往是机、电、液、气综合控制的设备，而学校电气专业对机、液、气知识的教学很单薄，甚至是缺乏的，因此师傅必须帮助徒弟补齐这一短板。先进行一些系统性理论知识讲解学习，重点是在工作过程中针对具体设备进行机、电、液、气控制的具体讲解，这样更形象具体，易于理解。只有溶合这几方面的知识，才能真正了解一款设备、一个系统是怎样工作的，才能真正掌握它们。
2．4注重徒弟操作的规范化标准化
在基础知识体系构建完成，并充分理解掌握电工技术理论概念定律规律后，徒弟便初步具备在师傅的指导下从事具体的工作过程中解决问题能力。此时，在工作过程中师傅就要强调操作的规范化，要求徒弟标准化操作。操作的规范化标准化也就是要求徒弟必须熟悉电工作业安全操作规程及相关设备安全操作规程，并在操作中严格遵守执行。只有这样才能最大限度避免人身及设备事故的发生，这就要求一定要首先要树立徒弟的安全意识和责任意识，师傅可以讲解一些违反电工安全操作规程或设备安全操作规程而引发的安全事故来对徒弟进行安全教育，培养其安全意识。其次要严格执行操作的规范化标准化，可以根据设备的不同的特点、不同的功能归类总结安全操作规律，便于徒弟学习理解。要详细讲解每一设备的安全操作规程，强调操作要点，着重实践，加深徒弟对实际操作的要点运用，并通过徒弟的操作来指出其不足。要在实践中提升徒弟的标准化操作能力，在工作过程中固化他们的规范化、标准化操作行为。
2．5注重徒弟思考和创意能力的培养以及和谐师徒关系的维护
新型师徒关系不仅仅是对徒弟进行知识的讲解和能力的提升，更重要的是对徒弟个人潜能的激发。通过在工作过程中对电工技术的具体教授，师傅还要结合所解决的实际问题进行设问，引发徒弟对相关问题的思考，培养徒弟的思考能力。还要注重创新思维的培养，激发徒弟在工作过程中解决问题的新思路。在教授过程中师傅不仅要注重徒弟个人能力的提升，严格要求的同时还要不断的鼓励徒弟，鼓励其进行操作、进行思考、进行创新。和谐的师徒关系能够有力提升徒弟不断学习专业技术的意愿，激发徒弟的主观能动性，更能培养徒弟为人处事、待人接物等综合素养，为徒弟在今后成长为电工技术骨干发挥重要作用。
2．6注重师徒合同的签定
通过师徒合同的签定，从而明确师傅对徒弟的培养目标、期限及应负的安全责任义务;也要明确徒弟应尽的责任与义务;同时要明确双方的权利及争议解决方式;更重要的是要通过有效的合同条款，让师徒双方形成利益共同体，同奖共罚，有力促成电工技术教育目标的实现。
3结语
通过上文的论述，笔者主要从电工教育在工作过程中师徒教学模式下的几个要点进行论述。从基础理论知识原理重构、电气元件设备控制逻辑讲解、机械原理学习、标准化操作以及创新思维和和谐师徒关系维护、师徒合同的签定进行概述。相信通过以上几个要点的实施，日后在工作过程中开展电工技术教育将会取得新突破，获得更好效果。
参考文献:
［1］张雪莲，潘铁强．《电工电子技术》课程教学初探［J］．科技信息，2010(30):170～171．
第4篇：师徒结对徒弟心得体会范文
那么师徒结对共同发展应该采取哪些策略呢？
一、 要创设合作型培养环境
师徒结对是双向流动的过程，在这一过程中，青年教师在师傅指导下学习、提高与师傅在青年教师促动下再学习、再提高是同步的。因此，一方面要建立一种合作提高的关系。带教活动不是一方主动，一方被动，而是合作互动、共同提高的教育过程。所以我们要激发师徒之间积极互动、合作的内驱力，真正发挥师徒结对的作用。另一方面，要建立一种情感融洽的关系。师徒带教关系固然重要，但是师徒本身的情感关系也会影响带教的效果，所以应为师徒结对创设平等、民主、新型的良好环境。
1. 开展师徒培训座谈会
首先在师徒结对前开展师徒培训会使师徒从思想上认识师徒结对是以“平等、对话”为基础和“人人是学习主体”为主要特征的建构性学习，是指导教师和新教师相互发挥作用的团队。其次每一阶段都应为其创设情感及思想交流的机会，青年教师谈自己在听课、磨课、开公开课过程中得到师傅的无私指点，在师德方面得到师傅润物无声的感化，表达自己对师傅的感恩之心；师傅们也为徒弟不畏困难，虚心好学的精神所感动，表示在徒弟身上感受到了压力，也学到了许多。在宽松的交流中，师徒间的情感思想交流得以升华。
2. 开展丰富多彩的业余活动
没有交流，就没有教育，新教师与老教师尤其如此，在业余时间幼儿园组织丰富多彩的业余活动（爬山、划船、唱歌等），在活动中师傅主动与徒弟聊天，聊工作，聊生活，聊情感问题等。通过聊天，在轻松愉悦的业余生活中能拉近彼此的距离，增进彼此的情感，这加强了合作交流的感情基础。
二、 要创新多样化结对方式
一对一的师徒结对方式容易产生“复制翻版”的现象，不利于新教师们博采众长个性化发展，也不利于老教师专业化发展。现代的师徒结对应是一个特殊的学习共同体，应该与团队引导相结合。一个人的力量是有限的，因此要创新教师的结对方式，注重发挥团队的引领作用，提高师徒结对的有效性，促进共同发展。
1. 成立专家指导团
我园根据新教师的特长，每年都要成立师徒结对指导组若干个，有语言组、美术组、音乐组等。由业务园长、资深教师、优秀骨干教师组成，其职责在于对师徒结对的全过程进行指导和监督。对师傅的职责进行评估、业绩考核等。这样师傅就可以将指导过程中遇到的问题进行研讨和交流，积累指导新教师的资源，分享经验，形成指导新教师实践的集体智慧。
2. 组建学习共同体
师徒结对由“一对一”向“多对一”或“一对多”的学习共同体转变，可以把各学科的骨干教师组成各学科的智囊团，随时为所有的徒弟解惑。共同为所有的徒弟的成长贡献力量。我园每月安排一次“智囊团”在集体备课时间为青年教师诊课、集体备课、解答教学或带班中的疑惑，以促进青年教师的整体发展。
3. 实施教学沙龙式的团队指导
定期开展小组活动，每个小组由两名老教师和4名青年教师组成。在开展活动前，指导教师会更加自觉做质量更高的辅导准备，不会像一对一那样拘谨有压力，而且指导教师也会产生交流和碰撞。对于新教师来说，不是告诉她怎么做，而是在碰撞中获得启发和深入思考。在各种沙龙活动中，青年教师不仅是被指导的对象，同时也成为活动的主人呢，提高了青年教师的主导地位。
三、 要丰富多元化指导形式
1. 现场指导
教师的工作是在不同的教育场景中完成的，老教师现场指导新教师，为他们示范与学习创设条件，让她们在教学场景中感知。一般采用师徒相互观摩的方式。如师傅上示范课，徒弟听，学习师傅是如何在各个教学环节中实现目标，如何运用各种教学策略的；或者是徒弟上实践课，师傅听课，指导徒弟制定教学目标、运用教学方法和策略以及重难点的把握，逐渐提高徒弟组织教学活动的能力。
2. 专题研修
定期组织青年教师进行专题研修，如同题异构，大家就同一个课题独立备课、上课、锻炼青年教师分析教材、定位目标、设计活动、组织活动的能力。我园以《蛋》为课题进行了一次青年教师同题异构的研讨活动。活动中，每位教师根据自己的年龄段及班级幼儿的特点，设计了各有特色的活动，涉及到科学、美术、音乐、语言等多个领域。既体现了创造性又锻炼了青年教师的实战能力。
3. 总结评价
自评与他评相结合。反思性教学实践是教师专业成长的有效途径。自评即自我反思，通过自我认识、自我分析，达到自我提高。一种是针对自己教学行为的，如课后反思，活动后的反思，从活动后幼儿的反应、效果来反思活动的目标、反思过程，反思自己的教学行为。另一种是针对师徒结对过程进行反思，反思学教方法、学教过程、学教效果，反思自己的收获、存在的不足，从而使徒弟有目的的学，提高师徒结对的效果。
他评即领导、师傅及同伴对青年教师的评价。有群体评价和个体评价。群体评价是对新教师群体在一个阶段内工作情况进行总的评价，个体评价是指一节课或一个活动后的评价。他评要以激励性、启发性、发展性为导向，把对青年教师的外在压力和内在发展动力相结合，通过评价引导他们确立起适合自己专业发展水平的目标。师傅在运用不同方法指导徒弟时，也是对自己教育教学、教育研究等专业技能的再学习再思考，同时也是对自己专业素养的再提高。
4. 进行才艺展示汇报
举办各类特色活动，促进新老教师个性发展。如开展师徒才艺大比拼活动，才艺比拼要求师徒共同展示一项才艺。青年教师具有朝气，生机勃勃，老教师经验丰富，使每位新教师都能积极参与其中，培养新教师的团队意识和合作精神，更重要的是让每个新教师看到自己的优势和长处。
四、 要合理建立结对制度
第5篇：师徒结对徒弟心得体会范文
关键词:师徒结对 共同进步
1、前言
“师徒结对”在此指的是在体育教学中,为了帮助技术水平较差、体能素质不是很好的学生在动作技术和体质体能方面尽快提高,根据这部分学生的实际情况和需要,配备比较优秀的学生与其结为“师徒”对其进行“传、拉、帮、带”的指导,使他们在体育技能学习、运动参与的各个环节都能很快提高,从而达到促进和加快体育教学效果的目的。
2、研究对象与方法
2.1 研究对象
我校高一年级的八个班学生作为实验研究对象,高一(1)班至高一(4)班共192人作为实验组（男生:82人,女生:110人）;高一(5)班至高一(8)班共192人为对照组（男生:80人,女生:112人）。
2.2 研究目的
通过具体教学实践,探究“师徒结对”在100米快速跑教学中实施的可行性和有效性。
2.3 研究方法
(1)文献资料法:查阅了关于“师徒结对”方面的文献资料,收集相关研究资料。(2)数理统计法:对调查、测试数据进行统计整理。(3)实验法:在2011学年上学期的高一年级100米快速跑教学中,实验组采用“师徒结对”模式进行授课,对照组采用传统教学模式,同时在实验前和实验结束后对所有学生进行测试和调查访问。
3、“师徒结对”模式在100米快速跑教学中的应用
3.1 遴选“师傅”,结对自愿,强化师徒合作
良好的师徒合作关系是影响“师徒结对”有效性的一个重要因素,教师安排“师徒结对”时要多加考虑,达成自愿、深层的合作和自觉、理性的合作。
(1)遴选师傅;根据前期测试成绩,并通过学生民主选举选出具有一定100米快速跑技术和心理素质较好的同学当“师傅”,同时对“师傅”提出要求和希望:“师傅”首先具有积极、认真、负责的带教态度,其次“师傅”要做好带头人,再次师傅要有对“徒弟”积极指导的能力。
(2)结对自愿;“师徒结对”时充分尊重双方意愿,在“双向选择,适当调配”的原则之下实施,一般采用师傅选徒弟（师傅中稍差一点的先选择徒弟）、徒弟选师傅（徒弟中稍差一点的先选择师傅）两种形式进行结对,教师适当调控。
3.2 组合多元化,强调和谐共赢
根据学生的内在需求和教学的实际需要,师徒结对要呈现出“一帮一”、“多帮一”以及“一帮多”的形式的多元化组合格局。
在教学过程中采用的“师徒结对”模式最多的是传统的模式,即100米快速跑动作技术优秀的学生和动作技术欠佳的学生之间的结对。这种组合强调“师傅”有针对性的指导与“徒弟”虚心好学之间的有机结合,最终取得共同进步、共赢的效果。
“师徒结对”模式也可改变单一的师傅一定比徒弟强的理念,可以是师傅和徒弟水平相当,只有个别方面强过徒弟,甚至徒弟在个别方面强过师傅,这样的“师徒结对”因兴趣爱好、特长、水平已接近,易于产生共鸣,互为启发,碰撞出智慧的火花,实现知识共享和智慧共振,将实践的反思与改进推向更深层次,实现学生技术水平、体质体能方面更大程度的提升。这样的结对,即使有师徒之名分,更多时候表现为亦师亦徒、互为师徒。
3.3 “师徒捆绑”,荣辱与共
为了使“师徒结对”真正从形式走向实质,使其发挥出应有的效用,我们实施的“师徒结对”形式为“捆绑式师徒结对”,将徒弟技术水平的提高和体质体能的提升与师傅考核成绩挂钩,师徒作为一个整体进行考核,评价中不仅包含师徒的技评和素质的分数,还包含徒弟的提升幅度分数和师徒进步分数,将师徒捆绑在一起进行考核、评价,真正做到师徒互相学习、荣辱与共。
4、“师徒结对”在100米快速跑教学中实施效果
4.1 提高学习欲望
学习欲望是促使学生学习行为形成的催化剂,心理学研究告诉我们,学生要完成一定的学习行为,并使这种行为持续和保持一定的时间,就必须有赖于持续学习的欲望,而在这一过程中,学生对自己完成某一动作的期望值占据着极为重要的位置,可以这么认为,学生学习某一动作的期望值是促使学生学习动机形成和稳定的关键。
图1 学生100米快速跑学习的欲望调查
通过问卷调查,我们发现如图1可以看出的一样,在传统的教学模式下,学生的学习欲望只有26%;而在“师徒结对”教学模式下,学生的学习欲望则有75%。因此,“师徒结对”的教学模式可以消除学生100米快速跑学习的枯燥性,大大提高100米快速跑学习的期望值,进而促使学生学习行为的稳定与定格。
4.2 快速提高个人成绩
第6篇：师徒结对徒弟心得体会范文
导师带徒活动是运用管理手段，组织职业道德优良、业务技能过硬和工作经验丰富的工程技术人员、专业管理人员、技术工人等，下面是小编为大家整理的关于导师带徒活动总结范文，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
导师带徒活动总结范文1九月以来，在公司和项目部领导的关心支持下，团委对新来的同志实行“导师带徒”活动，全面提高学徒综合素质，更好地胜任本职工作。九月至现在，我在工程经济部工作，导师是总经济师滕波老师，在他的精心安排和教导下，本人在自己的岗位上克尽职守，兢兢业业，时时处处以领导和老同志为榜样，不会的就学，不懂的就问，始终保持了谦虚谨慎勤奋好学的积极态度，多听师傅的教诲，在师傅的“传、帮、带”下，迅速茁壮成长，综合能力显著提高。各项具体工作按计划推进，各项临时交办的工作基本完成，为工程经济部总体工作计划的顺利完成发挥了一定的作用。现将个人导师带徒活动的工作、学习情况总结如下，请各位领导和导师指正。
一、学习的主要内容：
思想道德方面：学习正确的价值观、事业观，增加对企业的忠诚度 ;
工作能力方面：系统学习了解项目设备管理工作流程;学习基础的设备管理知识。学习设备日常维护技巧，学习各种故障的处理。深入学习设备管理的数理统计与分析能独立进行独立进行数理统计、分析与计划编制。
二、主要工作：
编写完善机械设备管理制度;各种设备台账及报表;日常机械设备的维护管理和故障处理;设备管理的数理统计分析与计划编制。
三、主要收获：
1、综合素质得到明显提高。
我不仅从书本上汲取养分，还谦虚地向周围理论水平高、业务能力强的同志学习，努力丰富自己、充实自己、提高自己。通过学习，进一步提高了政治水平和驾驭实际工作的能力，目前基本能独立完成领导交办的综合事务工作。(个人总结)我更加明确了工程经济部设备管理员应该具备的素质
2、肯钻研、敢创新，实现专业知识等工作能力的全面提升。
“作为一名见习生，虽然先在基层岗位上锻炼，自己却不能定格在普通岗位的标准上，要永远向前看。”这是导师经常给我说的话。日常工作中，导师注意引导我观察生产中的每一个细节，注重在观察中发现规律，定期做总结，把所学的知识和生产联系起来，通过观察、总结、发现规律，不仅能学到许多书本上没有的东西，更有利于拓宽思路、丰富视野。完成从普通技能人员到专业型技术人员的转变。
每一个成就都来源于从工作第一天开始学习到的“肯钻研、敢创新”的精神。在这些工作的实践中，在每一个节点工程胜利完成后，在满心成就感的同时我都会感慨到，没有“导师带徒”活动，没有公司和项目部领导的关心和培育，自己不能有如此快的成长。在今后的工作中有的是挑战，而导师传授于我的“爱学习、肯专研、敢创新，大胆实践”的精神我将受用一生
3、主动服务的意识明显加强。
工程经济部设备管理工作千头万绪，错综复杂，这就要求设备管理人员具有丰富的知识结构和较高的知识水平，对各种设备技术性能，日常维护知识，设备管理中数据统计、数据分析等都需要有较深层次的掌握，这样才能牢牢把握工作的主动权，才能把日常工作做好。如果能快速适应新的形势和发展要求，深刻理解相关会议精神和领导指示，做好充分准备，象战士一样时刻准备投入战斗，我相信一定能牢牢把握工作的主动权。由于导师一直坚持灌输主动工作的思想，在实际工作中不断提醒我注重基本功和动手能力的训练，甚至连从简单的写台账，到复杂的'陈本分析都进行手把手的指导，使得我从最初的不会干、不敢干，到现在主动干、抢着干。
四、存在的不足
本职工作还不够认真负责，岗位意识和责任意识还有待进一步提高，以后需在工作中要体现个“勤”字。
导师带徒活动总结范文2我和史运红的“师徒结对”活动开展已有一个学期了。在这个学期内，我再次努力践行着作为师傅所应尽的各种责任与义务。尽管心中有几许压力，背上添了许多额外的责任，但我还是能清醒地认识到我校为青年教师所搭建的这个培训平台的重要性，也很清楚自己作为师傅，对于小史的在职培训起着非常重要的引导、榜样与示范作用。在这一学期的朝夕相处中，我似乎又获得了许多新的感悟与启迪。
一、从容应对平常工作
从小史身上我仿佛看到了刚参加工作时懵懵懂懂的自己。这一个时期的新教师就如同人生的孩童阶段，每天都会冒出许多自以为是的经验，也会遭遇许多未曾碰过的困惑与疑难。当自己认为自己有足够的经验可以应付孩子、应付工作，开始享受自如的工作状态的时候，往往会遭遇新的压力，新的困惑，或者是产生新的无法解决的问题。
当自己一个人默默地努力一段时间后，教育的热情会因为外在环境的冷淡而消退，褪尽教育激-情与教学热情的教师，其实后面的路或者会走得索然无趣，或者就按部就班，这样对新教师的“工作幸福感”会产生冲击，甚至会动摇她们的信心。
针对青年教师这个特点，我首先肯定她在执教过程中的沉稳优势，主动施压，着重让她摆正心态，积极地应对每一次的教学研讨活动，使她在教学技能上获得新的提升。同时也鼓励她写文章、总结执教过程中比较成功的经验，整理成功教学案例，这对于她以后的写文章、写总结等奠定了积极的心理基矗
二、努力钻研日常教学
工作的积极性是否高涨全在于工作态度，当对工作成效持无所谓的态度时，一切也就没有了努力的理由。师徒结对子的活动让我们觉得工作有成效是一种高层次的幸福，更是一份荣耀，督促着我们师徒共同去摸索、追求，努力实践“教学的精彩课堂”。
小史经常主动要求我听她课，为了准备一节充分的亮相课，她会不断地试教。这些都可以看出，新教师在努力学习带班经验、积累家长工作经验的同时，她更清楚地意识到，会上课，上好课，上孩子喜欢的、难忘的课，这才是作为一个教师最根本的生存之道。小史能把自己定位准确，扬长避短，努力在“可行性、可操作性”上下功夫，多动脑，认真钻研教材，自发积累经验，渐次提升自己的执教综合技能与水平，这一点是难能可贵的。
三、勇于挑战薄弱环节
一个学期的“师徒结对”，它让我意识到自身的诸多不足。“学然后知不足，教然后知困”，其实在师傅这“名”与“实”之间还是存在较大差距的，但既然接受“教与导”的重任，就只能努力缩小学科差距，减缓自己的教学盲点了。在提高徒弟业务水平的同时，我也逐日努力充实自己，勇于向自己的薄弱面进行自我挑战，试图日积月累的教学反思、总结提炼、自我完善中逐步凝聚自己的教学特色，然后才能用“一桶之水中去舀取一瓢之水”，施与他人的'同时亦获得自我发展与自我提升。
相信在以后的师徒结对活动中，我有更多的理论与实践相结合的实战经验与身体力行的直接榜样作用来影响徒弟小史，说教的力度也会更强，指导的深度与广度亦能得到进一步的深掘与拓宽。
导师带徒活动总结范文3为了提升青工队伍的技能水平，推动员工整体素质的提升，为矿井的可持续发展培养一批强有力的人才保证。我单位严格按照矿下发的文件精神，结合自身的实际情况，组建了“导师带徒”活动领导小组，制定了相关的“导师带徒”活动实施办法，并严格实施;具体从以下几点：
一、注重思想认识
本季度由于时间仓促，加上工作繁多，我们利用班前班后会、周五学习等时间加紧宣传、引导。让每位员工都知道此次活动的目的和意义，对工作上的进步，要充分宣传实施导师带徒活动的重大意义，用良好的舆论导向，教育引导广大青工积极踊跃参与到活动实施中来。通过大家报名，经组织机构和广大员工评议，认定以下人员成为担任师傅和徒弟资格，具有本单位代表性，最终评出4对。
二、注重行动认识
在确定师傅徒弟关系后，是否按照文件精神制定相关的教学目标、计划;包括教学时间、内容等记录，原则上师徒每周有针对性的教学时间不低于3小时等。组织机构不定期、不定时进行抽查，发现绝大多数师徒都能够按照标准执行，只有少数由于种种原因没有及时完成，我们立即帮助其查找原因，分析问题，及时解决，确保不因及个别师徒导致整体的荣誉。
三、注重教学效果
通过师傅“四带一保”，即带思想、带作风、带业务、带纪律、保安全。师傅结合实际，以身作则、言传身教，帮助徒弟培养扎实、勤俭、严谨、好学、协作的良好作风，树立正确的人生观、世界观、价值观，保持积极向上的精神状态，立足实际，不断积累实践经验，提高岗位操作技能，提升自身综合素质。徒弟经过师傅“传、帮、带”在自己的岗位上克尽职守，兢兢业业，时时处处以领导和老同志为榜样，不会的就学，不懂的就问，始终保持了谦虚谨慎勤奋好学的积极态度，综合能力显著提高，确保安全生产。
经过近两个月的教与学，活动中青工技能逐渐提高，不断拓展导师带徒的覆盖面，将原来单一的操作岗位师傅带徒弟，延伸为操作、专业、管理岗位都要包括导师带徒的全员活动，并出现了一人既当师傅，又当徒弟的良好局面。为青年职工的成长创造良好的环境。
导师带徒活动总结范文4为期两年的“导师带徒”活动，自20--年3月以来，在公司的统一领导和协调下，在各单位的精心组织和努力下，在公司的各条战线上有声有色地持续开展，成为公司一条独特的风景线，目前活动已经圆满结束。当时确立的29个导师带的徒弟，现在大都已经能够挑起重任，独当一面，成为各自岗位的骨干力量和中坚分子。纵观“导师带徒”活动的全过程，我们认为有“三好”与“三差”。
一好是活动的意义好。“导师带徒”活动是在公司做强做大做优战略思想指导下，经营规模不断扩大，经济态势不断增长，经济效益持续稳步增长，大批引进省内外优秀大中专毕业生，现实尽快解决上规模和技术人才短缺的矛盾，充分发挥人才效应，增强企业发展后劲，保持企业的持续稳定健康发展而确立的一项旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才的青年人才工程。
二好是活动开展的好。“导师带徒”活动目的性强，针对性强，操作性强。从一开始就受到各单位领导和同志们的高度重视和认真对待。首先由各单位集体研究确立师徒对子，并详细确定所培养徒弟两年要求达到的目标、培养内容和具体措施等。大部分单位给徒弟定的目标都比较高，最高要求从三级达到的一级，最低也要求成为业务骨干和内业管理者。师傅们感受到肩上多了一份责任，徒弟感受到了沉重的压力，但更多的是动力和信心。在签定师徒合同书之后，各单位积极行动起来，自觉按照要求和合同书的规定做好工作。特别是--分公司积极响应公司的要求，首先在分公司内确立了五对师徒，并按照公司的要求，结合分公司的实际，把这五对师徒与报公司的三对师徒同等对待、同等开展、同等考核，扩大了导师带徒的范围，丰富了导师带徒的内容;--分公司和--分公司能够坚持对导师带徒活动进行检查和考核，定时总结定时评比，认真填写意见，不断完善活动内容。
许多单位的师傅都能毫无保留地把自己的工作经验传授给所带的徒弟，注重言传身教，以自己的人格魅力教育和引导徒弟做人做事。--等人，不但能做好领导表率作用，是大家眼里的好领导好上司，更是所带徒弟眼里的好师傅。他们在兢兢业业干好各项工作的同时，都能有所侧重地教导徒弟，无论工作忙与否，总能坚持带好徒弟，并把自己的一技之长灵活地传授给徒弟。这些经理们都敢于给徒弟们压重担，分任务。
三是活动的成果好。导师带徒活动开展两年来，29名徒弟在各自师傅的精心教导和自觉努力下，渐次成长起来，成为各自岗位上的骨干力量和中坚分子，大都能够独当一面，挑起重任，能够胜任工作，较好地完成各种工作，并屡屡获得佳绩，不断为公司争得荣誉，显示了“导师带徒“活动较好的成果。
以上成绩固然喜人，但是我们从中也发现了许多不足或者说是比较差的地方。一差是有的单位没有认真开展此项活动，活动流于形式，对此项工作重视差。一些师徒签定合同书后，就把它束之高阁，也忘记了师徒责任，各行其是。有的单位连师徒合同书也丢失了。这样的师徒就更不用说存在带与不带的问题了。
二是没有检查考核，落实责任差。这方面的主要责任在公司的相关部门，我们首先提出自我批评。按照制度，公司每半年要对所有签了合同的师徒进行检查考核，由于初次开展此项工作，有关部门和人员缺乏经验，但是主要是我们没有进行深入的指导和检查，以致于大部分单位没有认真开展工作，落实的少。使“导师带徒”活动缺乏动力，相关人员也失去了积极性和主动性，没有更好地发现培养更多的青年人才。
三是人员变动，活动成效差。虽然首批确立的29对中，涌现出来了一些优秀分子，但是成功的比例太低，与公司的期望相去甚远。这其中原因很多，有重视不够，有开展的不够好，也有的是人员岗位变动，使活动无法开展下去，也就无法培养徒弟了。在检查过程中我们还发现，有的单位给徒弟定的目标太高，有的又太低，或者是目标不明确不准确，使徒弟缺乏向上的动力。还有就是几乎所有的合同书填写的各时期考核意见，师徒都一样，师傅咋样带的，徒弟咋样学的，没有明确说明，给师傅和徒弟的意见都一样，不够严肃和认真。这都需要我们在今后的工作中加以克服和改进。
同志们，第一批“导师带徒”活动已经告一个段落，第二批“导师带徒”活动就要开展起来了。公司已经就开展“导师带徒”活动的有关要求做了部署，上报公司的导师带徒名单，公司已经做了修订，各单位也就导师带徒的合同书制定了具体的目标措施，希望大家都能够重视此项工作，切实开展好活动，让导师带徒结出更加丰硕的成果，为企业培养更多的优秀人才。
导师带徒活动总结范文5短短一年时间的师带徒活动结束了，我很荣幸能够成为其中的一员。
作为刚从学校毕业来到企业的青年职工，我们渴望有好的环境锻炼成长，渴望有机会能够施展才华、贡献自己的聪明才智。我迫切需要在师傅的指导下，找准人生坐标，确定前进方向，把书本知识与实际工作有机融合，有效地发挥内在的动力和潜能，使自己的技能素质得到迅速提升。
而“师带徒”活动则是企业保持持续发展而确立的一项旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才的青年人才工程。所以，开展“师带徒”活动，是加快青年职工全面发展，促进青年职工快速健康成才的重要手段和有效途径。
师傅带徒弟是传授技能、手艺最直接、最有效的方法，也是尊重人才、培养人才的具体体现。通过师带徒活动，既能使老师傅们所拥有的知识和经验能很好的传下来，又能促进员工之间的凝聚力;既能节约培训成本，又能有助于创新;既能避免一般培训带来的“工学矛盾”，又能弥补一般培训脱离实践的不足。同时，通过我们与师傅的交流合作，能够从最大程度上鼓励我们在实践中学习，在实践中磨练，用师带徒这种手把手、面对面的方法来把我们培养成操作技术人才。
第7篇：师徒结对徒弟心得体会范文
一、做好顶层设计，强化组织领导
油气田企业应成立“师带徒”领导小组，根据各油气田企业高技能人才培养的中长期规划，做好“师带徒”活动的统一规划，制定相关政策和方案设计，精心组织，大力推进。协调好工作中涉及全局的重大问题，每年对各单位“师带徒”工作进行监督和评估，并进行业务指导。各单位人力资源部门负责导师带徒的日常管理工作，制订运行计划，检查师传艺、徒学技情况，做好《师徒协议书》的拟定、审核、签约和签证工作;对本单位符合“师带徒”条件的师父和徒弟进行登记建账与日常管理。努力为签约结对的师徒提供良好的条件与环境，协调解决师徒合同中出现的问题，保证必要的培训时间和经费。
油气田企业凡受聘技师及以上职务的人员都有带徒弟的责任和义务。根据工作实际，采取“一师一徒”“一师多徒”“多师一徒”的模式。《师徒协议书》的考核结果，作为技师、高级技师聘任的重要依据，长期不带徒或带徒效果差的，职业资格等级要降一级。
二、签订《师徒协议书》，明确责任目标
油气田企业的组织目标是培养高技能人才。因此，师徒双方本着自愿的原则结成对子，通过“一带一”“一带多”“多带一”等形式，由师父培训指导徒弟提高操作技能及专业技术理论水平和职业道德水平。师徒双方都必须签订《师徒协议书》，明确各自的权利和义务。《师徒协议书》的内容主要包括：培训目标、传授内容、提升等级、培训方式、带教期限、师徒职责和义务等。协议书对师父的能力有较高的要求：以培养技师为目标的师父，应具备高级技师职务或是具有一技之长的省（部、行业）级以上技术能手;以培养高级工为目标的师父，应具备技师以上职业资格或是具有一技之长的局级以上技术能手;以培养初、中级工为目标的师父，应具备高级工以上职业资格或是具有一技之长的厂级以上技术能手。为确保师徒签约目标的实现，要制定详细的《学徒结业考核申报表》，在确保质量的前提下，坚持职业能力与工作业绩相结合，国家标准与岗位要求相结合，专业评价与企业认可相结合，做好 “师带徒”的培训、鉴定工作。
“师带徒”采用模块化培训、鉴定方式。以国家职业标准为依据，并结合油气田的实际情况，分模块进行培训、鉴定。
三、健全规章制度，保障有效实施
油气田企业开展的“师带徒”活动涉及职工层面广、参与部门相应较多，只有通过健全机制、规范运行管理，才能保障活动得到全面深入、持续有效的开展。
1.建立汇报制度
徒弟每完成一个单元的学习任务，向师父进行学习汇报;遇到难以解决的问题需要单位协调解决的，师父向单位人力资源部门汇报。每半年由师父、徒弟各自向所在基层单位和人力资源部门提交一份有关学习、工作和思想情况的总结汇报。
2.建立考核制度
单位成立“师徒考核工作小组”，制订“师带徒”工作考核办法，开展考核工作。考核分为日常考核（包括月度考核、半年考核）、年度考核和期满考核三大类。日常考核是根据日常工作任务、学习任务完成情况由基层单位进行考核。年度考核是年末由单位人力资源部门组织，通过召开座谈会、查看资料，征求所在单位领导、职工的意见，对师徒协议履行情况进行考核。期满考核是对师徒协议整体履行情况的考核，可以采取理论考试、实际操作、现场答辩等方式进行，根据考核结果，确定其是否达到了《师徒协议书》确定的目标任务。
四、建立评价体系，完善激励机制
1.严格履行考评体系
按照《师徒协议书》签约内容，对结对师徒定期进行阶段性考核，实行跟踪督导。师徒所在基层单位和二级单位主管部门要对“师带徒”培训计划的落实情况进行检查、督导，抽查教案、授课日志、考卷、学习笔记、疑难问题解答等资料，及时了解师徒履约情况。考核内容主要包括师徒完成技术项目、资格晋升、技能培训、“四新”知识掌握程度、工作业绩等情况。通过跟踪督导，确保“师带徒”活动的正常进行，及时了解结对师徒在签约期间的工作、学习情况，在考核的基础上评选、表彰在“师带徒”活动中涌现出来的先进个人、先进集体。
2.行使有效的激励方式
以总结推广活动的好经验，促进活动持续和深入开展为目的，在严格执行“师带徒”活动的考评工作情况下，不断拓宽“师带徒”激励机制。首先，考核合格的师徒可享受特别津贴，徒弟达到相应工种技能水平等级的可获得相应奖励，从而进一步强化师父带徒弟的责任感，提高徒弟学技术的积极性，使“传授岗位技能、帮助思想成长、带出优良工作作风”的活动成效得到保障。其次，利用企业现有各种媒体大力宣传，树立典范，让更多的师徒受到启发和教育。最后，把师徒的考核结果纳入师徒的年终优秀评选，晋升职务、职称的参考依据，由此形成不断完善的“师带徒”活动激励机制。
五、采取针对措施，保证“师带徒”成效
1.要以老带新，防止重要操作岗位出现缺口
可以将近年来有一定工作经验的青年职工或转岗职工作为培养对象，请老职工担任师父。老职工业务娴熟、人生阅历丰富，善于引导徒弟学习兴趣和求知欲，激发徒弟工作热情，从而尽量缩短员工的磨合期，实现新老交替。
企业“师带徒”活动开展以来，签订协议的徒弟在师父的教导下都有较快的进步，师父们作为技术骨干，重视工作细节，并采取具体问题具体分析、实际困难现场演练的方式进行辅导，教授的一些窍门和技巧多为徒弟在书本上学不到的东西，达到了事半功倍的效果。
2.要加快新入职大中专学生岗位成才培养
对技术人员的培养采取角色换位的形式，确立师徒对子后，一开始由师父完成主要工作，徒弟当助手辅助，通过师父全程示范教授，徒弟全称跟随几次工程作业，就能熟悉基本的工作流程和要求;在后面的工程作业中，让徒弟做主要工作，师父当助手辅助把关。这样进行一段时间后，徒弟工作的熟练度能迅速得到提高，积累丰富的经验，很快就能成长为技术骨干力量。
3.要针对不同专业的大学生进行复合型人才培养
引进的大学生虽然整体素质较高、基础知识好、可塑性强，但受专业限制，他们对工程作业了解不够深入，容易形成工作上的短板。所以要根据不同岗位，有意识地促成新同志与具备较高技术水平和责任心的老同志结成师徒对子。师父要根据实际工作需要，在提高徒弟的岗位技能的同时，对其加强相关专业的学习教育，这样既发挥了大学生的专业优势，又弥补了他们在其他方面的知识欠缺，为基层单位、职能部门的后备人才培养起到了积极的导向作用。
第8篇：师徒结对徒弟心得体会范文
关键词：缄默知识；体验性学习；现代学徒制；企业师傅
一、缄默知识的内涵特征及对职业教育的启示
（一）缄默知识的内涵特征
缄默知识（Tacit Knowedge，又被翻译为默会知识或隐性知识）最早是由英国著名的物理化学家和思想家波兰尼（M.Polanyi） 在1958年出版的《The Study of Man》一书中首次明确提出，认为人类知识分为两种类型：一种是可以通过文字、符号、公式等表达出来、可以感知得到的知识，叫做显性知识；另一种是难以用语音、文字等表达却隐藏于人脑中的知识，叫缄默知识。缄默知识是我们平时意识不到，却深刻影响着我们的行为。波兰尼举例说，我们可以认识一个人的脸，可以在成千上万张脸中辨认出这张脸，但是通常我们却说不出我们是如何认出这张脸的。又例如，我们可以认出任何一张脸上的表情，但是我们一般情况下也说不出我们究竟是根据什么符号来认识的。[1]1996年，世界合作与发展组织（OECD）在《以知识为基础的经济》中，首次肯定了人类知识中既包括已经编码的显性知识，也包括这些“只可意会但难以言说”的缄默知识。[2]波兰尼非常详细地分析了这两种知识之间的差别，指出了与显性知识相比缄默知识独有的特征：一是默会性。不能通过语言、文字或符号进行逻辑的说明，它是人类非语言智力活动的成果，也是缄默知识最本质的特性。二是个体性。缄默知识存在于个人的头脑中，它缺乏显性知识的公共性特征，不能通过正规的形式（如学校教育、大众媒体等形式）进行传递。三是非理性。由于缄默知识是人们通过身体的感官或理性的直觉而被个人所默会地掌握，因此不能像显性知识那样通过理性过程加以批判和反思。四是情境性。缄默知识作用的发挥往往与特定问题或任务情景紧密相联，只有某种缄默知识获得的情境再次出现，或者出现与该情境相类似的情境，此时这种缄默知识才会被个体无意识地从头脑中调动出来，对个体活动起促进或阻碍的作用。正是因为这些特征的存在，波兰尼特别强调缄默知识是非常重要的一种知识类型，它们事实上支配着人的整个认识活动，是人们获得所有显性知识的“向导”。波兰尼还进一步指出，缄默知识与显性知识共同构成了个体的完整知识体系，一般情况下，缄默知识多于显性知识。
（二）缄默知识的传授方式
虽然缄默知识不能通过正规学校教育或大众媒体等形式进行传递，但可以通过个体实践来获得经验性的个人知识。缄默知识往往隐含于社会、生产和生活实践之中，无法形成像书本一样的格式化知识，只能通过实践活动或具体案例分析在感受中习得。所以，学习缄默知识的有效方法就是感受性学习。感受性学习也叫体验性学习，主要有情景体验、互动体验、想象体验、实践体验等四种学习形式。情景体验是教师有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体场景，以引起学生一定的身心体验，从而帮助学生理解教学内容，并使学生的心理机能得到发展的一种学习方法。创设情境的途径有真实情景展现、情景实物演示、图画情景再现、情景表演体会、语言描述情景等多种形式。互动体验就是体验者与体验项目之间具有互动性，使体验者在互动中体验自己操控过程的感受。如一个机修工人能通过声音来判断机床运转是否正常，一个炼钢工人能通过铁水的颜色来判断温度，这些都是通过亲身体验才能获得的缄默知识。这种体验只有体验者亲自动手操作才能感受得到，这是教师在课堂上单靠讲授无法实现的。想象是心理学的概念，它是人在头脑里对已储存的表象进行加工改造形成新形象的心理过程。想象体验是通过对不在眼前的事物想象或设想出它的具体形象来感受它的外形特征和可能有的作用。实践是人们能动地改造和探索现实世界的一切社会性的客观物质活动，实践体验就是通过实践活动真实地感受相关事物的概念、特性、规律等客观属性。
（三）缄默知识对职业教育的启示
缄默知识概念的提出，开拓了人们的视界，使得人们对知识的性质有了新的认识。对缄默知识的理解有助于我们更好地理解人类的认识和实践行为。[3]在以往的教学体系中，实践教学是依附于课堂教学的，被看成是课堂教学的延伸和补充，这种价值定位在很大程度上影响了实践教学的进行。从缄默知识的理论来看，科学知识的生产，乃至所有知识的生产，都不完全是一种客观和更改的过程，其中包括了大量个体缄默知识的参与。没有这种个体缄默知识的参与，就不会有任何科学事实和科学问题的确定，就没有任何科学证据的产生和发挥辩护作用，也就做不出任何科学的发现。然而，这些对于科学发展有益的缄默知识，例如科学的理想和信念、科学的经验和技巧、科学的态度和精神等，很难通过正规的教育渠道加以传递和掌握，在很大程度上只能通过实践中的个体摸索、顿悟以及科学同行之间在科学活动过程中大量随机的相互交流和切磋来进行。因此，波兰尼非常强调传统手工业时代的“学徒制”形式在当代科学教育中的作用，因为那些不能够详细描述的经验技巧等，只能通过师傅带徒弟的方式加以传授。因此，注重专业技能教育的高职教育，要想培养学生的职业能力、职业素养、职业精神、创新意识等，就必须重视实践教学，并把握其目的不仅是为了应用与检验显性知识，更是为了从中获得在课堂里学不到或无法理解的缄默知识。同时，实践教学的设计也必须考虑到这种缄默知识的要素，而不能够仅从显性知识的应用与检验方面来考虑。
二、职业教育和学徒制的优势与不足
从波兰尼两大知识分类的视角来看，不论是以往的职业学校教育还是企业的传统学徒模式，对学生或学徒者在获得由缄默知识与显性知识共同构筑的完整知识体系来说都存在着各自的优势与不足。
（一）职业学校的教育
从人才培养的角度看，职业学校的人才培养有两大优势。一是教育的系统性。职业学校是根据社会经济发展和企业人才的需求，系统地制定出专业人才培养方案。方案中有明确的培养目标和培养规格，有系统的课程设置和教学计划，通过职业学校的培养后，学生能够系统地掌握所学专业理论知识和基础技能。二是人才培养的高效性。职业学校教育采取班级化的集体教学，与企业师傅带徒弟的人才培养模式相比具有更高的效率。但职业学校的教育也有其自身的不足，一方面学校缺乏企业的真实生产环境。职业学校教育虽然也注重职业技能的训练，但这种训练缺乏企业生产或岗位工作的真实情境，有关职业意识、职业素养、职业精神、职业经验等缄默知识无法获得。尽管很多学习投入重金购买实训设备，利用仿真、模拟技术来增强实训的真实感，但与真实情景还有很大差距。这种差距使学校单一培养的学生毕业后走上工作岗位仍然无法独立工作，还需要跟随师傅学习一段时间才能胜任岗位工作。另一方面学校教师很难实施生产性实训，同时师生接触的时间有限，学生很难从教师身上潜移默化地学到缄默知识和生产技术经验，也很难了解到职业素养的基本要求，更难领悟到真实的企业文化。即便是“双师”型教师，由于学校环境与企业的差异和教师个人的企业经历的限制，也无法取代企业师傅对徒弟全方位培养的重要作用。
（二）学徒制
随着时间的推移和学徒模式的改变，学徒制分为传统学徒制和现代学徒制。
传统学徒制通常是在实际生产过程中师徒共同参与生产，徒弟在师傅的指导和影响下习得知识和技能的模式。从史上私人性质学徒方式发展到近代公共性质的学徒制，它已成为企业单一主体完成员工培训的一种重要方式。它以现场亲自动手操作为主要学习方式，徒弟在现场从了解生产基本情况，到帮着师傅做一些简单的辅助生产劳动，逐步升级到在师傅指导下进行系统的操作，最后过渡到独立工作。在整个培养过程中，师傅不仅让徒弟机械重复操作还重视技术经验的传授，往往会通过具体实例说明行业规范。这种技艺传授方式，使得师徒之间关系亲密，但它与职业学校的教育相比较，传统学徒制存在两大不足：一是师徒传承的模式导致师傅自身没有受到正规学校教育，缺乏系统性的专业知识和技术理论，无法完成系统性显性知识的教育，导致徒弟文化素养不高；二是传统学徒制属于个别教育，学徒大多在完全自然的工作过程中随机学习，学徒期长，教育效率低下。因此，现代学徒制应运而生，成为现阶段职业教育的最佳模式。
现代学徒制是将传统学徒制与职业教育相结合而形成的校企合作培养人才的教育制度。这种教育制度是以校企合作为基础，工学结合为途径，培养满足企业岗位需求人才为目的由学校和企业共同实施人才培养的职业教育模式。[4]现代学徒制既不同于传统的学徒制，也不同于单纯的学校教育。从波兰尼的知识分类理论来看，现代学徒制是帮助学生完成建构个体完整知识体系――“缄默知识+显性知识”的最佳模式。它的实施改变了以往理论与实践相脱节、知识与能力相割裂、教学场所与实际情境相分离的局面，让学校教师显性知识的教育与企业师傅缄默知识的传授有机地结合。现代学徒制不仅弥补了学校教育的不足，同时也减少了企业传统学徒的时间，为学校节省了物力成本，为企业节约了人力成本，也为学生就业节约了时间成本。因此，近些年来随着社会经济的发展和现代职业教育改革的深入，现代学徒制成为许多职业院校人才培养模式的选择，并对现代学徒制进行了不同形式的探索与实践，取得了一定的成果。在一些地方政府的大力支持下，局部区域的职业院校和相关合作企业获得了政策上的扶持，在实际现代学徒制的工作中取得了可贵的经验。但由于职业教育在我国起步较晚，现代学徒制还在尝试探索阶段，国家层面相关配套的政策和制度还未健全，具体运行机制和模式还未形成，使现代学徒制的优势还未真正地显现出来。[5]特别是在我国今年来开展现代学徒制试点的实际运行中，企业师傅这一关键要素还没有发挥出真正的作用。
三、企业师傅在现代学徒制中的角色与要求
（一）企业师傅在现代学徒制中的角色定位
在整个学徒过程中师傅的作用是至关重要的，其角色定位是由现代学徒制本身的特性和缄默知识传授的规律所决定的[6]。归纳起来企业师傅在现代学徒制中有三个重要角色 。
1.职业岗位缄默知识和技能经验的传授者
在现代学徒制中，企业要选派符合一定要求的师傅负责学徒工作岗位具体知识技能的传授。由于师傅本身蕴藏着不易于用文字和语言表达的缄默知识，在生产劳动中一方面师傅通过自己的实践操作和徒弟的观察体验等对徒弟进行有意识的培训；另一方面，徒弟通过师傅的生产、工作、交往、沟通、表达等行为方式潜移默化地学习和领悟来理解工作岗位的默会知识和技能，并在师傅的指导和个人反复操作练习来感知、体验、掌握和内化职业知识和技能。如一个不懂汽车的人，可以通过师傅的示范、指导和个人的操练，逐步学会开车，但如果没有师傅的示范和指导，单凭个人自我摸索，要学会开车将是很困难的。这进一步说明了师傅的传授作用是学校教师不能取代的，这是由于缄默知识的默会性和情境性特征导致缄默知识不能通过阅读、听课或逻辑推理的方式获得，只能通过人们的主观体验或一对一的模仿在实践中获取。实践证明，即使是职业院校能力很强的“双师型”教师，在学校里运用理实一体化教学模式，也远达不到在企业师傅对徒弟的传授作用。
2.职业素养的示范者
职业素养是人们在社会职业活动中需要遵守的行为规范，是职业内在的要求，是一个人在职业过程中表现出来的综合品质。它包括四方面的内容：职业道德、职业思想（意识）、职业行为习惯、职业技能。[7]其中职业道德、职业思想（意识）、职业行为习惯是职业素养中最根基的内容，属于思想意识方面的范畴，具有很强的内隐性，不是通过书本学习或通过教师的讲授就能轻易获得的。若要让职业道德真正成为职业人的自觉意识，就必须在实际职业环境中学习。如师傅的一言一行若能真正体现出对职业岗位的热爱，真正体现出对工作极端负责、精益求精，就会逐步使徒弟在内心真正地接受和内化。同样，师傅若弄虚作假、阳奉阴违，就会在徒弟的内心产生负面影响。因此，企业师傅作为职业素养示范者的作用不可忽视。一个具有良好职业素养的师傅，可以通过他的言传身教和潜移默化来促使徒弟在思想中真正地接受职业素养的要求，并将其内化成自己的自觉意识和职业行为。
3.企业文化的传承者
企业文化是企业在长期生产实践中为达到总体目标一贯倡导和逐步形成的特有价值观、理想、信念、作风和行为准则，包括企业历史传统和风俗习惯等。[8]优秀的企业文化必将对企业员工的精神面貌和心理变化产生深刻的影响，从而对企业的生产和经营也产生重大作用，甚至会产生物质刺激所不能达到的作用。作为企业的员工必须深谙自己企业的企业文化，才能融入企业团队为企业的生产、经营和发展作出贡献。同时，企业文化对员工个人的职业发展也产生着积极的推动作用。在现代学徒制中，对企业文化有着深刻了解、理解和感受的师傅带领徒弟一起工作，与徒弟的接触和交往最为密切，对徒弟的影响也最深，因此企业文化传承的责任自然就落到了师傅的肩上。从客观上讲，师傅站在员工的角度承担企业文化传承者，更容易被徒弟认可和接受。企业文化的传承不是靠说教来完成的，而是靠师傅的工作态度、处事行为、言语表达等展现出来的理想、信念、作风和价值观来感染徒弟的内心，使徒弟逐渐从知道、接受到内化成自觉的意识，建立起与企业文化一致的价值观、企业精神、和企业理念，自觉遵守企业的行为准则和企业制度，成为有文化、有素质的职业人。
（二）对企业师傅自身的职业素质要求
企业师傅的角色定位，决定了他自身必须有足够的并且方向一致的显性知识和缄默知识，才能培养出质量合格的徒弟。正像人们常说的“严师出高徒”那样，师傅应具备“严师”的职业素质。一是具有足够的文化知识和较高的思想品德，在做人做事上能够言传身教，起到表率作用；二是具有较高的专业技术技能和丰富实践经验，具备训练和指导徒弟掌握职业岗位综合能力和职业素养的能力；三是深知本单位的企业文化的基本内涵，并具有较强的企业文化传承意识；四是具有良好的职业意识和职业作风，能在生产实践中能够有计划地培养徒弟的职业素养，并能用自己的行为潜移默化地帮助徒弟接受和内化成优良的职业作风；五是具有创新意识和创新能力，在实践活动中通过耳濡目染来诱发徒弟内心的革新意识，使徒弟不断地成长为具有创新精神的行家里手。
四、现代学徒制亟待完善的政策与制度
为了能够更好地实施现代学徒制，国家和地方政府层面要制定相关鼓励和支持的政策，充分调动行业企业实施现代学徒制的积极性；企业和学校也要制定相关的制度，使企业带教特别是企业师傅的重要作用得到充分发挥。
（一）国家与地方政府层面出台支撑政策与法规
由于企业最大化利益的追求，往往对校企合作和现代学徒制动力不足，认为参与校企合作共同培养人才会影响企业的生产，从而降低企业效益。要提高企业参与人才培养的积极性，国家与地方政府层面可借鉴外国实践经验，制定出一套适合我国国情并有利于推动现代学徒制发展的政策法规。如对积极参与现代学徒制的企业，给予一定的税收减免优惠；鼓励更多的企业接纳更多的学生实施企业学徒培养；地方政府要建立专门的校企合作服务管理机构，解决学校与企业跨界合作实施现代学徒制的服务管理问题，也为校企合作创建互相交流沟通的平台[9]。
（二）企业与学校层面的相关规定
针对现代学徒制，企业要建立相关的内部管理制度。一是建立员工教育培训的专门机构，负责现代学徒制的实施和员工人培训工作的管理，其中最关键的是对带教师傅的选用与管理。要在企业内部制定带教师傅的素质能力标准，按标准精选带教师傅来完成学徒的培养工作。二是在实施现代学徒制的实践中，企业要不断地探索和完善有利于人才培养的师傅考核与奖励机制，促进师傅不断提高自身的思想素质和专业技能，为企业培养高质量的人才。三是建立和完善企业师傅培养徒弟的职责、目标和权益，制定鼓励性薪酬制度，支持企业师傅承担培养徒弟的工作。只有这样，才能使现代学徒制人才培养真正得到落实和实施。
现代学徒制是由学校和企业双方共同合作来实施的，这种合作不仅体现在共同制定
人才培养方案、共同设置课程和共同编制课程的教学大纲，还体现在校企分工实施培养过程中的相互配合与帮助。如学生在学校学习时，企业师傅要承担一部分专业课程和实践课程的教学；当学生到企业学徒时，学校教师要定期到企业与师傅和学生交流，了解学徒过程中的问题，帮助企业师傅做好学生的思想工作，解决学生遇到的专业理论问题等。因此，学校也要建立实施现代学徒制的相关管理制度。同时，校企双方还要建立校企合作联席会议制度，商讨解决现代学徒制实施过程中遇到的各种问题。建立学校教师与企业师傅互动合作的机制，在分工育人过程中协同完成人才培养。
参考文献：
[1]石中英.缄默知识与教学改革[J].北京师范大学学报（人文社会科学版），2001（3） ：101-108.
[2]黄时进，文军.缄默知识理论对科学传播理论和实践创新的启示[J].华东理工大学学报（社会科学版），2015（2）：110-116.
[3]杨学锋等.缄默知识理论视野下的实践教学与课堂教学[J].现代教育科学2010 （1）：148-150.
[4]谢俊华.高职院校现代学徒制人才培养模式探讨[J].职教论坛，2013（16）：24-26.
[5]杜启平，熊霞.高等职业教育实施现代学徒制的瓶颈与对策[J].高教探索，2015 （3）：74-77.
[6]施晶晖.基于现代学徒制的职教教师队伍建设探索[J].中国成人教育，2014（21）：128-130.
[7]柴福洪，陈年友.高等职业教育名词研究[M].北京：高等教育出版社，2013：134.
第9篇：师徒结对徒弟心得体会范文
近日，为认真落实开展导师带徒“青蓝行动”，持续发挥优秀骨干人才传、帮、带优势，公司各单位按照导师带徒工作节点要求，召开“青蓝行动”月度导师带徒总结会。各分公司导师及2020年全体青年徒弟参加总结会。
会上，青年徒弟对个人本月的工作内容、学习收获、心得体验以及过程中存在的问题进行了全面汇报。导师对徒弟的工作完成情况进行一一点评，并针对徒弟自身情况制定下一步切实可行的学习计划。项目班子成员结合徒弟本月整体表现提出了希望和要求：一是要加强自我学习能力，在工作中要多学习专业技能知识，多问“为什么”，不断完善自身；二是要脚踏实地，事无巨细，认真仔细地做好每一件事，把每一项平凡工作完成好。
为有效促进“青蓝行动”三师机制落实落地，切实让“青蓝行动”真正行动起来，各单位第一时间制作了师徒信息卡，并分单位建立交流群。同时，各单位团总支不定期对青年徒弟进行回访，每次回访确保项目全覆盖。
“好风凭借力，送我上青云。”导师带徒为公司青年提升工作素质、提高综合能力起到了重要推进作用，铺就一条青年快速成长的“高速路”。凭借“导师带徒”这股“东风”，各类优秀青年人才被源源不断发掘与锻造，打造了一支思想顽强、素质过硬的青年科技人才队伍，为公司快速发展贡献青春力量。
