常态化学习培训精选(九篇)

第1篇：常态化学习培训范文

【关键词】炼油化工装置 仿真 培训

一、炼油化工装置仿真培训系统的产生背景

1.新建装置操作工实操培训不易。新建装置操作工实操培训大多采用到国内同类装置实习，由于炼油化工装置的生产特点，实习人员一般不允许在装置现场和控制室动手操作，即使跟班实习三个月，也只能熟悉现场流程而少有机会动手操作。同时，炼油化工装置通常生产平稳，不会经常碰到开停车和事故处理，所以新建装置需要学习的开停车和事故处理技能在同类装置实习中很少有机会真正学到。

2.新进员工的技能培训困难重重。由于新进员工进入装置初期，只能“看”不能“动”，没有动手实践的机会，以师带徒师傅往往有劲使不上，学员操作技能学习往往仅限于感性认识，实际操作能力短时间难以提高。

3.在岗操作人员技能培训提升缓慢。炼油化工装置不允许在运行过程中进行试验性操作，因而技能提高培训通常采取授课形式，然而现场生产流程工序关联强、平衡控制难度大、dcs动态变化复杂，很多操作要领和操作技巧难以用语言表述，员工也难以领会其中的奥妙，技能的提升明显缓慢。

4.装置长周期运行给培训工作带来新课题。生产装置长周期运行(检修周期通常2-3年)，日常生产过程中很少出现停车。但这种“长”周期和“少”事故的好现象，对操作工操作技能的提高却不很有利，一旦出现突发事故，由于技能得不到日常操练，经验的淡忘往往危及安全生产。

二、炼油化工装置仿真培训系统的主要特点

炼油化工装置仿真培训系统是以 计算 机软硬件技术为基础，通过动态数学摸型，设计出与现实化工生产操作过程十分相似的环境，实现传统培训与实践中无法实现的各种培训功能(如图)。相对传统的培训，它具有以下主要特点：

1.培训成本低。仿真系统通常是以软件的形式在计算机上运行，其使用的材料、能耗都很低。同时，由于计算机及软件技术的 发展 ，国内的主要开发商已经开发出自己的仿真系统平台，在此基础上开发各类不同炼油化工装置的仿真系统投资会更小，培训投入的成本很底，一次投入，可反复使用。

2.培训效率高。仿真系统具有记录和追忆功能，使得培训可以在某一个中间过程或局部重复多次进行，有利于解决培训中的重点和难点问题。也可以针对高度危险或制造难度很大的事故进行仿真并用于培训，这在现实中是无法实现的。

3.培训工种多。仿真软件运行在普通计算机上，一个平台多个装置仿真系统可以同时运行。使不同装置的操作工可以在一个仿真机房参加培训，每一个参加培训的员工都能亲自动手进行操作，个体培训与集中培训有机结合。

4.培训管理易。仿真培训软件在计算机及其 网络 上运行使用，有依据操作规程要求的自动评分与自动记录等功能，使得培训的组织与管理更加方便容易。

三、炼油化工装置仿真培训系统的应用

1.通过仿真培训常态化，不断完善仿真基地建设

(1)仿真培训常态化。从2001年的新建延迟焦化装置操作工培训开始，我们与国内仿真技术专业公司合作，开发和应用炼油化工装置仿真系统。随后开展了一系列的培训，使培训实现了常态化。

(2)多渠道投入。通过新建装置项目、 教育 经费、职工技协等多渠道投入，目前炼化部炼油化工装置仿真培训基地已有6个仿真机房、90台仿真电脑、12套装置级、11套单元级仿真系统，已成为中石化系统具有一定规模的炼油化工装置仿真培训基地。

(3)仿真培训得到积极支持。炼化部每年参加仿真培训人数在600人次以上。

2.以新建装置上岗培训为主，不断拓展仿真培训的领域。

(1)新建装置开工前的上岗培训。仿真系统的特性，使其成为新建装置开工前的上岗培训主要载体。炼化部从100万吨/年延迟焦化新装置开车培训起，在70万吨/年乙烯装置、800万吨/年常减压装置、330万吨/年柴油加氢装置、120万吨/年延迟焦化新装置等历次新装置开车培训中，都引进和应用仿真培训系统，为操作人员实际操作能力的提高提供了强有力的支撑。

(2)一岗多能培训。仿真系统将整套装置的运行放置在一台 计算 机上，为技能操作人员的一岗多能培训提供了有效途径。

(3)转岗和新进员工培训。从2003年开始，炼化部在新进和转岗人员入厂教育和转岗初期增加为期二至三周的仿真培训，使新进和转岗人员预先熟悉dcs操作的方式方法，缩短炼油化工操作培训的适应期。

(4)技能鉴定的实际操作考核。仿真已成为炼油化工特有工种实际操作考核的主要手段，使用仿真系统中的操作评分系统为操作工的操作技能水平作出 科学 、客观的评分。目前，在催化裂化、常减压、乙烯、加氢裂化、延迟焦化、加氢精制、制氢等装置的特有工种技能操作考核中已实行仿真考核。

(5)技能竞赛。根据实战要求，充分利用仿真系统的联机功能，组织操作工进行全流程开车、停车和事故处理三个项目的各种竞赛，为仿真系统应用进一步融入生产进行了拓展。

3.优化仿真系统运行状态设置，提高操作人员精细操作意识。

为了提高操作工精细操作意识和加强质量控制要求，在仿真培训中组织装置技术人员对仿真系统的运行模式进行了优化。

(1)调整组态步骤的操作控制值范围和得分。提高压力、温度等重要参数控制精细度；提高产品质量控制步骤的分值。

(2)对控制物料平衡的阀门，开度操作在组态的步骤描述中增加显示“小量多次操作”的警示，对物料控制骤增骤减的“野蛮”操作设置扣分，使操作工养成精细操作的习惯，从而避免实际生产中因物料控制的大幅变化而产生工艺波动和现场设备发生故障的人为因素事故。

(3)通过对仿真过程的动态模拟，分析现场生产中的可能事故状态。装置专业技术人员通过对仿真系统的模拟运行，检验了70万吨/年乙烯装置加氢反应器的飞温工况，优化了操作规程。

四、仿真培训带来效果

1.仿真培训体现了低成本理念

仿真培训系统可以设计成与现场装置一致的流程、工况，逼真地模拟装置现场的开车、停车、正常运行和各种事故过程的现象和操作，而又全部在仿真机房进行，既没有危险性，又能反复培训运行，与其它的培训方法相比，既提高了培训效果，又节省了培训费用，缩短了培训时间。

2.仿真培训实现不同工种、不同班次人员的混合培训

目前炼化部共有7大生产联合装置，37套生产装置，各生产装置的工种大多数不一样，个性化很强，并且操作工作息是四班二倒，因此用常规方法集中组织技能培训班难度大、效果不理想。仿真系统的特点可以使不同工种、不同班次的人员在同一间教室培训，颠覆了传统培训模式。

第2篇：常态化学习培训范文

经过调查，我们发现，企业培训投入大，产出少的原因，大多是没做好四个方面的工作：

第一：调动员工的学习积极性。是“要我学”还是“我要学”培训效果会天差地别。要想做到“我要学”，首先需要制度的规范。我们知道，培训的最终目的是要产生绩效，而绩效来源于能力，所以培训要以技能提升为主，这也是培训与教育的最主要区别。有鉴于次，公司首先一定要建立明确规范的绩效考核体系，杜绝“干好干坏一个样”“滥竽充数”等现象，产生学习的外驱力；其次要做好工作分析，让大家明确自己所从事的职位对个人的能力要求，以及自己的不足之处，产生学习的内驱力。

第二是培训需求调查。只有经过科学、严谨的需求调查，才能决定什么人需要培训，需要什么培训，需要采取什么培训方式为好，什么时间来培训，培训该花多少钱等一系列问题。而很多公司是“目前流行什么，就培训什么”，“培训一刀切——所有的人参加同样的培训。”没有经过严谨、科学的需求调查，因而存在培训的盲目性。

第三是选择合适的培训师及培训方法。我们都知道，培训分态度培训、知识培训及技能培训三个方面，针对不同层面的培训，应该选用不同的培训师及培训技巧。并非知名培训师就一定好，不知名的培训师就一定不好。“适合的才是最好的”。另外，不同层面的培训，所选择的培训方式也应该是不一样的。

比如态度培训，以谈心式、体验式培训为佳；而知识培训采用讲授式或录像式即可（当然采用案例式或互动式更佳）；而技能方面的培训则唯有互动式训练才能达到最佳的效果。下面，我们看一下态度培训、知识培训、技能培训三者之间的关系。

态度是基石

态度决定一切，胜利来源于正确的态度，而失败往往来源于不正确的态度。培训同样如此。如果没有正确的态度，就不能有学习知识与技能的内驱力。

知识是中坚力量

有了正确的态度，能够学习到相关的知识，而没有相关知识，学习起技能来会非常的有难度，因而知识是由态度到技能的必由之路。

技能是最终目的

只有有了正确的态度与充分的知识，才能得到相应的技能，如果缺少其中的任何一项，都不可能得到较高的技能。

由此可见，要想进行知识方面的培训，需要首先进行态度的培训；而要想进行技能提升的培训，则须经过：培养态度传授知识训练能力三个阶段。

很多培训师在培训知识时，没有首先进行态度的培训，因而培训效果常常难尽人意，而更多的培训师在进行技能训练时，没有前期的态度调整，与知识普及，也难以达到令人满意的效果。

那么，如何进行态度转变训练呢？是否可以在短时间内改变人的态度呢？答案是肯定的。

可采用的方法有：①体验式培训法，②谈心法（倾听学员的牢骚），③情景模拟法（切忌说教式）等，人数以20—40人为佳。

是否可以在短时间内增加知识量呢？答案也是肯定的，通过培训，在短时间内扩张大家的知识面，须要经过培训师先期的过滤、筛选，去芜存菁，使大家在有限的时间内得到大量的必需信息。

通常可以采用的培训方式有：①讲授式；②案例式；③录像式等，参与人员可多可少。

如何进行技能提升培训呢？很多人往往错误的认为培训就是请老师讲讲课，不注意选择培训课程，培训师以及培训方式，这样往往造成培训投入大，产出少，甚至不见效，使得领导不满意，员工满腹牢骚。技能提升培训最好的培训方式是互动训练，包括：①情景模拟、②实战模拟、③沙盘模拟等多种方式，因为是互动式教学，所以每班人数不能太多，以20—40人为佳。尤其要注意的是，技能培训不能像知识培训那样采用讲授式培训，否则容易造成眼高手低，“证书一大把，遇到问题就犯傻”的毛病。

第3篇：常态化学习培训范文

关键词：青年教师;职后培训;对策;高校

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）02-0078-03

《教育部中央组织部中央宣传部国家发展改革委财政部人力资源社会保障部关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师[2012]10号）明确提出：“高等学校青年教师是高校教师队伍的重要力量，关系着高校发展的未来，关系着人才培养的未来，关系着教育事业的未来。”自1999年我国高校招生规模扩大，高校学生数量激增，随之而来的是高校对教师需求的与日俱增。在教育部网站公布的2012年教育统计资料中，截至2012年底，高校专任教师中35周岁以下的青年教师有657507人，占高校专任教师的43. 9%。因此，在未来的5―10年里，青年教师将会逐渐成为高校中教学和科研活动的中坚力量。

目前，大部分步入高校教学岗位的青年教师，主要是来自高校和研究院所毕业的硕士生和博士生，虽然他们在各自的学科专业领域接受了专业的学术知识学习，但除了师范专业的毕业生以外，其他专业的毕业生几乎没有接受过教师的专业训练，关于高等教育的教育理论与实践更是一片空白。很多青年教师从学生到教师的角色还没能完全转换过来就直接走上讲台，因此这些青年教师在入职初期的教学任务中面临着许多挑战和困难。例如，在教学过程中表现为缺乏教学经验、教学能力薄弱、课堂组织和管理能力欠缺等问题。如何帮助青年教师走出角色困境、提高青年教师的教学质量、成为合格的高校教师、实现其自身的专业发展是很多高校的管理部门需要深思的问题。因此，面对青年教师在入职后出现的这些问题，及时对青年教师进行职后培训尤为重要。只有充分重视高校青年教师职后的培训工作，并将青年教师的职后培训作为一项长期性、常态化的工作来抓，才是提高青年教师教学质量、实现青年教师专业发展、实现高校长远发展的有效途径。

一、高校青年教师职后培训现状

对于我国高等教育来说，青年教师的职后教育工作可以说在一定程度上依赖于对教师职后进行的培训。青年教师的职后培训也称为在职培训，是对已经走上教育教学岗位的教师进行的提高性教育。其目标第一是帮助教师丰富和更新知识、技术和教育教学理念，了解本学科最前沿的趋势和动态;第二是帮助在职教师提高教学技能，优化教学方法，掌握较为灵活的教学手段，从而提高整个教育教学质量;第三则是丰富在职教师的专业发展生活，潜在地为其提供专业发展的内在动力[1]。高校青年教师队伍的建设与培养关乎我国高等教师的发展方向和建设质量，直接影响到人才培养的水平。对进入高校的青年教师进行职后培训是缩短青年教师独自探索教学经验、快速提高教学科研能力的有效途径。虽然近年来各高校师资培训工作全面展开，相应的政策纷纷出台为青年教师职后培训提供政策支持，并且已经取得了一些成绩，但高校青年教师职后培训还存在着一些亟待研究解决的问题。

（一）重视度不够

目前，我国部分高校在青年教师职后培训观念方面仍然存在问题，其中既包括了学校的因素，也包括了教师自身的因素。首先，很多高校的管理部门倾向于认为青年教师经过了高等教育阶段的学习已经具备了高深的专业知识和教育技能，并且，青年教师在职前阶段接受了相应的培训，认为青年教师无须在职后继续接受相关的培训也可进行授课，没有树立职前培养、入职教育和职后培训一体化这一重要的教师教育理念。其次，部分高校的青年教师对职后培训存在浓厚的功利主义色彩，参加职后培训的目的仅仅是为了进行学历补偿，以便日后可以更顺利地晋升职称，这部分青年教师只注重眼前的利益，没有将职后学习的中心放在如何提高教学质量、提高科研能力、促进专业发展上，没有形成正确的职后培训理念[2]。总之，部分高校管理部门和高校青年教师自身在职后培训方面未能在培训理念上给予足够的重视和支持，未能充分认识到青年教师职后培训对于提高在职青年教师的教学质量、综合素质，促进教师专业化发展的深远意义和重要作用。

（二）培训工作缺乏系统性

高校教师职后培训工作具有复杂性、多样性、长期性的特点，表现在它的培训对象是来自不同专业、不同教育背景、不同任教学科、不同培训需求等特点的教师的集合，是一支具有多样化、多层次特点的教师队伍，随着终身学习理念、职前职后培训一体化的理念不断深入以及高校教师的职业特点决定了其职后培训的长期性。因此，职后培训不能泛化，高校管理部门必须要设计出具有计划性、系统性、长期性的青年教师职后培训方案，并且要根据学校发展规划和师资队伍建设规划，系统规划和合理安排职后培训工作[3]。然而，目前很多高校的青年教师职后培训工作的问题缺乏青年教师职后培训的整体规划和长远规划，长期以来培训工作流于形式，随意性较大，没有形成长期性、常态化的培训机制。并且很多高校管理部门存在对职后培训工作疏于管理的问题，没有把重视高校师资培训工作落到实处，因此导致教师职后培训质量不能得以保证，使职后培训失去了应有的效用和意义。

（三）忽视教师教学能力培养

2012年3月16日，教育部以教高[2012]4号印发《关于全面提高高等教育质量的若干意见》，文件中首先明确了教学的中心地位，把本科教学作为高校最基础、最根本的工作。

教学是教师职业的本质，是大学永恒的主题。教学能力作为教师教学的核心部分，直接影响着高校教学任务的完成与否和教学质量能否得到保证。高校青年教师作为教育战线上的新兵，与教学实践经验丰富的老教师相比在很多方面存在差距。很多青年教师驾驭教材的能力欠佳、教学方法比较单一，教学内容中理论与实际联系不紧密，更多时候在课堂上照本宣科。目前高校的职后培训普遍存在重理论知识、轻实践教学的倾向[4]。尽管我国高校开展了多种形式的教师职后培训，如助教进修班、教师进修班、参加学术会议等，很多培训的内容也多是泛泛地讲授现代高等教育学理论知识，其主要侧重点，仍然停留在对青年教师专业理论知识的培养上，高校青年教师教学能力的培养往往被忽视。职后培训中实践的环节则因为各种原因被忽略，青年教师很少有机会能够接受关于教师教育教学技能的相关培训。

二、优化高校青年教师职后培训的对策

（一）强化青年教师职后培训意识

高校青年教师职后培训的开展，首先必须要强化高校管理者和青年教师的培训意识，树立正确的职后培训观念，端正青年教师职后培训的目的。高校管理者以及青年教师要树立职前、职后培训一体化的培训观念，认识到职后培训是一个可持续发展的终身教育过程，并且是伴随青年教师职业生涯的，职后培训不仅有利于教师的成长，而且符合终身教育的思想。要明确认识到，不断提高教学质量和业务素质最好的方式是加强职后的学习，而职后培训是实现目标的有效途径。

同时，高校管理部门要从青年教师的切身利益出发，积极采取激励措施来提高青年教师参与职后培训的积极性。例如，薪酬是高校教师重要的物质激励手段之一，高校在职后培训上为教师提供经费上的有力支持，减少青年教师个人支付的培训费用;同时，对职后培训中考核成绩优异的青年教师提供奖励等[5]。为了在青年教师队伍中形成良好的竞争环境，督促青年教师积极参加培训来提高自身的教学能力和专业素质，高校管理部门可以建立严格的青年教师职后培训的考核制度，由高校中教学和科研经验丰富的专家教师对青年教师在日常教学科研工作中的情况以及职后培训参与情况进行定期考核，根据青年教师课堂教学效果、指导教师意见和学生的评价结果给予适当的奖惩，并且将青年教师职后培训的表现与教师职称评定结合起来，成绩优异者可以有机会在评定职称中得到优势。通过一系列青年教师职后激励措施，青年教师能够积极参与到职后培训中，并在职后培训过程中逐渐形成正确的培训观念和目的，将“要我培训”转变为“我要培训”，在职后培训中不断提高教育教学能力，促进其教师专业发展。

（二）注重青年教师培训的整体规划

高校管理部门应该在国家青年教师队伍总体发展指导的框架下，依据本校青年教师职后培训的现状以及高校自身发展的实际情况，依据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》《高等学校教师培训工作规程》、学校总体发展规划和青年教师培训需求等，对今后本校青年教师职后培训制定切实可行的职后培训整体规划及其实施方案，避免出现职后培训随意性、盲目性等问题。同时，制定本校青年教师队伍建设和发展的总体目标，并将培训细致规划，分解为可实施的具体目标，力求规划目标既有特色又有创新，既具有科学性又具有前瞻性，与高校师资规划和学校总体发展规划相适应。培训的组织和设计要体现终身教育思想和现代培训理念，同时赋予教师更多的自和时间，从而使青年教师职后培训符合需求而具实效。集中各方面力量，统筹协调各种关系，采用科学的管理方法和手段，把职后培训工作落到实处，定期检查监督青年教师职后培训规划的实施，开展动态开放的青年教师职后培训，适时调整规划目标，确保高校青年教师职后培训的作用真正发挥出来。

（三）建立常态化青年教师职后培训机制

对于高校青年教师而言，教师的专业发展是一个集职前培养、入职教育和职后教育一体化的、持续终身的过程，一次性的或是随意性的培训是远远满足不了的。教师的专业性决定了他们在职后也要通过不断探索教学方法，积累教学经验，丰富专业知识，提高教学技能才能适应时代的发展和要求。因此教师职后培训是一项长期而艰巨的工作。所谓职后常态化培训，就是将青年教师原本非常规、不平常的职后培训转变为正常、普通、常规的状态。常态化的培训可以减少青年教师职后培训的不确定性和随意性。本文中的职后常态化培训就是指让青年教师对职后培训形成一种自觉的习惯，不需要硬性的制度规定，教师就能够定期主动自觉、习惯地参加定期的培训，并把它当成一项平常的活动，将这种培训长期地坚持下来，把它当作一种自然而然的培训。在这一过程中，青年教师终身学习、自我发展的意识也会自觉地形成。常态化的职后培训有“长度”和“宽度”，“长度”是要持之以恒，贯彻到青年教师职业生涯的始终，关注到青年教师专业发展的每一步，“宽度”是惠及到每一位在职青年教师。

高校青年教师职后培训是伴随其整个职业生涯的学习过程，不仅需要青年教师自己的努力，而且有组织、有计划的教师培训也是促进教师发展至关重要的外在支持与有效途径，因此高校管理部门要将青年教师的职后培训作为一项长期性的、常态化的培养工作来重视。高校应成立专门的教师培训研究指导部门，负责研究指导教师培训工作，规范培训管理，同时充分结合青年教师的培训需求来合理安排青年教师职后培训的时间，定期组织和安排青年教师相关的职后教育活动等，建立常态化的青年教师职后培训机制，为高校青年教师职后的发展提供有力的保障，推动高校青年教师师资队伍建设，将富有成效的培养工作以常态化的形式传承下来，不断推动青年教师的专业发展。

（四）加强青年教师教学能力培养

面对高校青年教师教学能力薄弱的问题，青年教师职后培训中要将教学实践活动作为一个重点的环节给予足够的重视。在培训中要让青年教师深入课堂，给青年教师更多教学实践的机会和专业的指导。比如，在教学之初，由教学经验丰富的专家型教师积极指导，高校管理部门可建立青年教师导师制，实行一对一的传帮带，向他们传授教学经验和教学案例，帮助青年教师尽快熟悉教学环节[6]，从备课、上课、听课、评课等方面全方位指导青年教师的教学活动，让青年教师通过自我实践来积累教学经验。定期组织青年教师结合自己的教学内容进行试讲，青年教师通过反思性教学的方式来总结自身在教学实践中的不足，这样才能提高青年教师的教学能力，缩短青年教师在教学岗位上的探索尝试的漫长过程，使青年教师在职后教学工作中少走弯路。值得注意的是，青年教师教学能力的提高不是短时间能够实现的，这是一项需要青年教师长期坚持的培训。因此，在教师职后培训中，高校也应重视对青年教师教学技能培养的长期性。

（五）完善青年教师校本培训模式

随着高等教育规模的不断扩大，高校教师数量的增多，传统培训模式限制了教师培训的多样化需求，而将高校青年教师的培训回归学校本位，完善校本培训模式受到很多高校管理者的认同[7]。高校作为青年教师工作和学习的重要场所，要充分发挥其在青年教师培训中的作用。我国高校具有十分丰富的教育资源，高校是理论知识、学科前沿动态知识更新快速的地方，汇聚了很多具有较强科研能力和教学能力的专家型教师。因此高校管理者可以依托高校的学术资源、人力资源开展多样化的青年教师职后培训活动，实行专家型教师指导新手型教师的方案，并逐步建立起一支数量充足、结构合理的培训导师队伍，来保障青年教师职后培训师资的质量[8]，在职后培训中，专家型教师能够将其丰富的理论知识和研究成果相结合，将最新的前沿知识传授给青年教师，更利于促进青年教师职后教育研究的深入拓展。

高校青年教师作为高校教师队伍的重要组成部分，承担着高校教学质量提高的重任。而职后培训在高素质青年教师队伍建设培养方面既是不可或缺的基础，又有不可替代的推动和促进作用。高校青年教师的职后培训工作是一项需要长期坚持的艰巨工作，因此，需要高校管理部门的高度重视和青年教师自身的刻苦努力，不断发现高校青年教师职后培训中存在的问题并及时解决，完善青年教师职后培训工作，发挥青年教师职后培训应有的作用，才能为促进青年教师的快速成长，为高校的师资队伍建设做出贡献。

参考文献：

[1]张国宏.关于教师职前培养与职后培训一体化的思考

[J].中小学教师培训，2001，（5）.

[2]郭伟欣.我国高校青年教师职后教育研究[D].甘肃：兰

州大学，2012.

[3]王蓓颖.高校教师继续教育的问题与对策研究[J].教师

教育研究，2011，（5）.

[4]陈林元，张玉梅.高校青年教师队伍建设的探索[J].教

育理论与实践，2011，（12）.

[5]韩宝庆.关于我国教师职后培训的几个问题[J].教育探

索，2006，（8）.

[6]秦小智.大学教师教学能力及其培养研究[D].长沙：湖

南大学，2006.

[7]王越.高校教师在职培训模式研究[D].哈尔滨：哈尔滨

第4篇：常态化学习培训范文

如今，通过培训提升销售的占比已经接近30%，那么我们究竟如何组织一个高质量的培训以及培训效果的转化呢？关健是看每一个流程的执行是否到位与执行的效查。每一个环节执行到位就可以避免我们的培训不流于形式，从而使培训真正服务于目标市场。

一、培训认知

销售培训目的是使销售人员通过有计划的，连续的系统学习而获得知识，技能，态度，乃至行为的定向改进的行为或过程，以使其能够按照企业预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作，来提升终端竞争力。

1、企业对培训的认识

培训本身不是目的，也不是一种赶时髦的行为，而是一种重要的管理工具，来提升销售人员知识水平，行为能力，统一价值观，以期达到目标的重要手段。主要表现在：

培养员工积极的愿望；

提高销售人员的销售技能；

从提高销售技能进而提升销售竞争力

2、员工对培训的认识

培训对员工来讲，参加培训既是一种福利，是企业给予员工成长的一种支持，也是员工的责任；培训是企业同员工有效地沟通交流和传达互动思想的平台；培训也是员工和企业共同成长的助长激素。

3、员工学习的特点

⑴学习目的性很强，根据需求培训，渴望立竿见影的培训内容；

⑵有丰富的个人的经验，心思逆反，愚民与说教式培训基本淘汰；

⑶记忆力减弱，思维能力增强，渴望培训方式贴近自身状况；

⑷注重教学效率的实用性，厌恶流于形式的培训。

4、企业培训风格应与企业文化相吻合。

二、培训分析

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，结合参与培训的所有组织及其员工的培训目标，知识结构，技能状况，年龄层次等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训，以及需要如何培训的一种活动或过程。

1、培训需求分析

⑴了解员工现有信息：通过现场调查、通过调查问卷、基层员工的沟通和反馈等来了解员工现有的信息，以及竞争对手的动态来决定我们的培训需求内容。

⑵了解员工的受训态度：

员工的培训态度对培训的成败有着至关重要的作用，可以了解员工对培训究竟持什么态度及对我们的培训的建议和看法，如果他们不积极，不配合，学习意识低，上进心不强，培训的效果则多半是流产。面对此种情况下可以从以下三个方面去解决：

①强调培训的重要性并灌输当前形式下培训观念

②从源头做起，在人员聘用上，重在选聘，效在培训，注重对学习意思强，上进心强，热爱销售事业等方面考虑为重。

③提高培训质量，量体裁衣，使之能达到能满足员工在实际工作的需求，真正能给销售起到作用。

2、培训内容确定。

通过有效的培训需求分析，从而确定员培训需求的相应内容和对象。目前培训的内容主要体现在知识，技能，态度这三个方面。

⑴比如谁需要培训和需要什么样的培训，比如需要的是产品知识的还是销售技巧的，是对新员工的培训还是对正职员的提升培训。

⑵根据需求确定培训的时间，地点，及培训的方式。

⑶培训的内容丰富，有关知识，技能，态度最好以交叉形式体现。（适用于一天或一天以上课程使用）。

⑷培训的内容应少而精。通常一天培训当中，重点内容应在2-3个左右，注重实用与运用效果。

3、培训分析步骤

⑴发现问题：主要对员工已表露的和潜在的以及竞争对手行为的问题发现。当销售下降，员工情绪低落，工作效率低下等。

⑵收集信息：要通过多渠道多方法去收集，包括原始数据和二手数据的收集。主要通过观察法，面谈法，调查问卷法等；通常收集信息尽可能让促销员也参入，可以达到更全面，促销员在收集信息的同时也是学习和发现问题的过程。如收集竞争品牌信息等。

⑶整理信息：对收集的信息要注意去伪存真，从而得到最有用的信息．同时进行必要的整理并加以应用共享。并打印成资料以便下发。

高质量的培训不一定是最有效的培训，最合适的培训才是最有效的培训。因此培训需求分析的正确性致关重要。

三、 培训成效

在市场经济的趋势下，培训工作同样拿效益来衡量。因此，对培训的评估更加重要。培训评估的项目通常可分为三个，即培训本身，培训者和培训效果。通过评估保证培训的质量和提高及培训效果的持久。通常培训效果持续只有1-2个月。

培训本身的评估，主要可通过公司领导对此次培训的评估，向受训人员调查和培训者的自我评估。

1、学习评估：通常培训结束立刻进行现场测试，以及时了解对培训内容学习掌握情况。

2、工作表现评估：将学员的工作态度，积极性也纳入评估将大大有利于培训效果的转化。

3、业绩评估：让培训与绩效量化考核挂钩，来检测培训给销售带来的是否增长及促销员将培训内容转化效果的依据；通过量化考核迫使促销员重视培训，积极参入培训；促销员的稳定性一直困挠着培训的提升和发展，所以不同网点促销员的差异化工资，差异化考核，以提高促销员的稳定性，长期为企业服务。如重点网点销售提升，问题网点诊治等。

第5篇：常态化学习培训范文

一、加强教师培训、向教师素质要质量

作为学校应该以教学质量求发展。那么，建立一支思想道德高尚、专业素质优良、积极工作的教师队伍是提高教学质量的前提与关键。

我们十分重视教师专业知识与能力培训，制定了教师专业发展促教学质量提高培训工作方案。组织教师认真学习教育理论，学习教育局有关深化课改等文件精神。通过各种形式创设浓厚的学习氛围，并进行定期检查评比总结。

此外，学校加强了对校本培训过程的管理，做到了培训时间、内容、人员、考评“四落实”。使培训工作有计划、有主题、有针对性、有实效性。

1.培训内容突出重点

新课程理念下，教师的专业发展应是全方位、多维度的，需要不断创新。因此，培训内容我们围绕“如何提高课堂教学质量”这一重点从课堂教学评价、教学方法、教学反思、学生的学习方式、学习兴趣培养等方面，进行业务理论知识的学习。

2.培训方式讲究策略

校本培训与教师的教育实践紧密结合，运用研培结合的模式，通过教研活动，提高教师对教学理论、观点等的理解、运用，加深对课程改革的思想意识。我校每学期都进行集体教研课活动，并且确定主题，使每次活动都有一个主题，有重点进行。使教师在活动中相互学习、自我反思，最终提高自身的课堂教学水平及业务能力。同时结合校本培训开展各项活动，增强教师的自身素质，推动学科教学效果，提高教学质量，是最受益的培训模式。

3.培训过程强调规范

做到基本功训练经常化，业务培训规范化，档案管理科学，培训管理制度化。在校本培训中，做到了有计划，有安排、有检查、有总结，使教师参加校本培训情况与教师评优、业务考核等挂钩，做到培训、考核、使用、待遇相结合，较好地调动了教师参加校本培训的积极性。

4.转变观念，积极参与，培训效果得以升华

教师的教学是为学生服务的，而我们的培训工作是为教师服务的。校本培训的最终目的就是要实现由“外培”向“内培”的自我转化，促进教师角色的自我觉醒、自我完善、自我提高。当教师自我提高的意识被激发，教师参与培训的热情被点燃，培训的效果才会有“质”的飞跃。从我校教师参与培训的积极性和主动性上我们可以看到教师意识的转变。教师的专业素质在不断地提高，为开展教学工作奠定了坚实基础。

二、加强教学研究，向四十分钟要质量

提高教学质量，必须走教学研究之路。为此，我们紧紧围绕构建高效课堂，提高教学质量这一目标开展了对各类研究活动。

1.发挥骨干作用，推好引路课

引路课的目的在于引进教学理念，引导研究方向，引领教学行为，引发共同思考。由于引路课承担着如此多的重任，做课教师的选择一定要慎重，我校承担引路课任务的教师大多是两市学科骨干教师。引路课前要求进行精心的准备，吃透教材，了解学生，要精心设计教学过程，力争做到：目标明确、突出主题、细节精彩，系统完美，务实创新，富有远见。引路课是在落实推广一种教学思想，所以，推课之前应有对问题的讨论，带着问题听，会促使听课教师对问题深入思考，对学习产生需求欲望。

2.运用激励机制，促好常态课

我们关注常态课，因为教师在日常工作中大量完成的是常态课，常态课的质量决定着学校的教学质量。我们每个学期都推出与提高教学质量密切相关的教学活动。如，上学期开展的“构建高效课堂”的引路课，紧接着又开展了青年教师的达标课。同时，我们在开展活动时，学校给予一定的物质激励。由于选择了活动这一形式，并且运用了激励机制，就使得教师由被动变为主动，极大地调动了教师工作的积极性。

3.探索教学规律，研好“带题授课”

加强教学规范化管理，向管理要质量。我校注重抓常规管理。对教师的备课、授课、课后反思、作业布置与批改、课后辅导等进行全程的跟踪检查指导，提升各环节的质量。教导处对教学工作采取了“四查一听”的做法，即查备课教案、听课记录、教研组活动、作业批改、一听是随堂听课。

我们在规范化的教学管理中努力做到：（1）形成制度，雷打不动。（2）过程管理，有始有终。（3）不留死角，管全管细。

第6篇：常态化学习培训范文

【关键词】人力资源；员工心态；培养；研究

一、前言

辽河油田十分重视员工心态的培养，2009年初，辽河油田全面推广EAP项目。工会设立专门办公室，同时设心理咨询室，开通心理咨询热线和网站。成立了职业生涯导航组、人际关系调适组、特殊群体心理辅导组、冲突对应组、婚姻家庭指导组等8个EAP项目小组，对员工心灵进行全面关照。EAP项目组经常有针对性地进行团体心理辅导。从2011年开始，每周五开办“公益大讲堂”。对一线关键岗位人员、驾驶员等重要岗位员工，开展团体培训，减少情绪问题带来的安全隐患。对外部市场人员，开展了专题心理辅导，消除他们孤独、沟通不畅等心理困扰，提高环境适应能力。对单亲母亲、困难家庭等开展心理咨询服务，帮助他们增强生活信心。还分10期对3000多名基层党支部书记进行心理学知识培训，进一步增强了政工干部做好一人一事思想工作的能力。心态培训首先要做到充分沟通理解，这是对人力资源工作所有同志的要求。第一我们要讲清，我们干这件事主要为了什么；第二，我们要解决什么；第三，我们需要干些什么；第四，干完之后，对我们企业有什么好处。这才是真正理解员工，体现以人为本。只有把这些事讲清楚了，大家才有积极性，才能真正接受和理解。有些事，你给大家讲清楚了，大家认识了之后，积极性被调动起来，你按都按不住。

二、心态与心态培训

心态培训是指针对企业人员对生活、对工作的观念与态度进行调整，树立起正确的积极的观念，帮助员工实现目标、取得成功的一种培训方式。心态培训的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。针对企业员工的普遍问题，从改变心态出发，才能根本解决问题。心态培训是企业最重要的培训。观念决定行为，行为养成习惯，而习惯决定着成败。让培训员工加强修养，努力养成良好的工作习惯，才能成为一个高效能的人。1、积极主动。积极的人是主动的改变者，他们依据原则做出决定，敢于为自己的决定负责；而消极的人总是轻易说出“我不行”，这种语言完全体现出一种不负责任的态度，他们永远摆脱不了环境的束缚。2、以终为始。创造总是经过两次完成的：先是思想创造，之后才有实际创造。所以要在行动之前，想好自己要达到什么样的目标，照着这个目标去挖掘自己的潜能。3、要事第一。80%的结果是从20%的活动中产生的，所以不要让你的生活被那些“紧急但不重要”和“不紧急也不重要”的事情占据，要对“重要但不紧急”的事投入更多精力。习惯之4、双赢思维。多站在别人的角度考虑问题，找到互惠的解决方法，利己利人，利人才能利己，成己成人，成人才能成己。5、知彼知己。在还没有理解他人之前，不要指望自己被他人理解。当我们舍弃说教，以了解的心态去倾听别人时，便能开启真正的沟通。6、协同效应。既不按照我的方式，也不遵循你的方式，而是通过合作创造出更好的办法。创造性的合作能达到1+1〉2的效果。7、不断更新。不要停止思考和学习，时常涤荡心灵的尘埃，用读书磨砺心智，学会待人处世，在身体、精神、心智和社会情感这四个方面不断更新自己。通过良好习惯的养成，不断完善自我，实现人生的价值。因此，通过通过必要培训来调整和改善一个员工的心态。员工心态培训应运而生。

三、心态培训的意义

辽河油田开展心态培养，意义在于促使员工进行自我觉察、自我感悟、自我转变。目的在于教给油田职工一些必备的心理健康自我调适技巧，提高每一位员工认识自己、面对问题、解决问题、帮助他人的能力，增强大家的心理保健意识和科学管理意识，最终促进企业的发展、稳定与和谐。行为学家认为，态度行为结果环境是一个循环的过程，积极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环，因此，良好的心态是人才的必备素质之一。心态培训使员工和家属的心态更加成熟，心理更加健康，有利于矿区和队伍稳定。心态培训是清除心灵尘埃、融化心灵壁垒的良药。能使员工心境平静，心态积极起来。

1、开展心态培训能够调动人力资源主观能动性。要把员工当成亲人、当成家人，把尊重员工、关爱员工变成习惯。同时，从关爱的角度出发，严格管理、大胆管理，不当对企业不负责任、对员工不负责任的“老好人”。员工要把企业当成“家”，处处做到爱“家”，努力为辽河油田的大家庭多做增光添彩的事，切实践行“企业以员工为本、员工以企业为家”的理念，把自己的单位建成一个和谐温馨、蓬勃发展的员工“大家庭”。

2、通过心态培训塑造企业文化。加强和改进思想政治工作，深化形势任务教育，强化典型示范引领，加强人文关怀和心理疏导，统一思想、鼓舞士气、促进和谐；进一步做强“和谐辽河”文化品牌，增强文化的“软实力”，提升油田员工的精神动力；高度关注不同群体的利益诉求，有效预防和化解各类矛盾，巩固安定团结的良好局面；发挥好人力资源的桥梁纽带作用，充分汇集广大员工的聪明才智，形成推进企业发展的强大合力。

3、心态培训是企业员工激励的主要内容。必须扎实推进激励措施的完善。要引导广大员工把学习作为一种精神追求、一种行为习惯、一种从业本领，争创学习型党组织、学习型领导班子和学习型员工，努力提升员工的思想素质、道德素质、技术素质、文化素质，并以此带动全油田形成崇尚学习的浓厚氛围。因此，可以说，心态培训是企业员工激励不可忽视的主要内容。

4、要有正确的自我评价。情绪是伴随着人的自我评价与需求满足状态而变化的。所以，要强化掌控问题意识，提升管理水平。强化发现问题、分析问题、解决问题的意识，对于基层工作而言极为重要。反思一些事故的发生、一些管理的漏洞，根本的原因在于人力资源干部缺乏问题意识，没有动脑筋想问题，没有及时发现问题，更没有采取有效措施预防和解决问题。要做到腿勤、眼勤、手勤、脑勤，超前制定各项对策措施，在防范各类问题、深化日常管理上掌握主动、打好基础，防止小漏洞造成大事故，小问题产生大影响。开展有针对的心态培训，才能打造作风优良，心态健康的员工队伍。

参考文献：

[1]程涛编著. 人力资源经理卓越工作手册[M]. 中国商业出版社， 2004

[2]李华刚著. 民营企业为何难长大[M]. 民主与建设出版社， 2004

[3]高立法，马志芳主编. 企业人力资源诊断与治理[M]. 中国时代经济出版社， 2004

[4]黄文夫著. 民营在中国[M]. 中国城市出版社， 2003

第7篇：常态化学习培训范文

摘 要：形体舞蹈课程是高师院校音乐专业的必修课程，这门课程的开设主要是为了培养学生们的站姿、坐姿和走资。通过形体舞蹈训练不仅可以将外在的肢体活动与内在的审美结合起来，达到训练的目的，而且更能培养学生们的自信心和人格魅力及对美的感受力。

关键词：高师院校；形体舞蹈；教学

高师院校音乐专业的学生作为我国师资力量的储备军，她们不仅要能够上好音乐课，更应该胜任各种活动，这要求我们的学生必须要有一个好的形体，给人呈现出美感。经过科学的形体舞蹈训练可以塑造优美的体态，培养出优雅的气质，还能将生活中错误的习惯和不良的姿态一一改变，是我们音乐专业同学必不可少的一门课程。

一、形体舞蹈训练的主要内容

形体舞蹈主要涉及三种要素，即体态、体形和体态语。体形主要指人的身体的基本形体特点和体格类型，是人天生和自然的一种体格形态。体态主要指人在生活环境中逐渐形成的形体姿态，如站立、行走、坐立等动作表现出的基本状态。体态语主要是指认得肢体语言，即人们利用自己的体态、体形已经动作、表情等所表达和传递信息的一种方式、一种语言。体态语是人类不断进化和个人在长期社会生活中不断形成的一种独特能力，对于我们日常的有声语言是一种很有益的强化、补充和丰富。事实上，形体舞蹈不仅非常有利于人民大众和普通舞蹈爱好者的身心健康，即使在专业舞蹈教育中，形体舞蹈也起着非常重要的作用，主要通过舞蹈形体训练的方式不断培养和加强舞蹈专业学员的舞蹈形体美和对舞蹈艺术的理解，如此才能在舞台上释放舞蹈的魅力，跳出完美的舞蹈。

在形体舞蹈教学中融入了许多芭蕾基训在其中，芭蕾之所以在世界范围内得以广泛传播和应用，不仅在于舞蹈本身的独特魅力，更在于它满足了大众的审美需要，这种审美被全世界人们所认同。因此，在形体舞蹈中运用芭蕾训练是十分利于学员对四肢的开合度以及柔韧度的训练，进而提高训练者的气质和形体美。

形体舞蹈教学是对学习者进行审美教育的主要途径，首先要对受训者进行兴趣培养和美的感受能力的培养，其次，通过训练达到形体美、形象美、造型美等特征，从而使学习者感受到美，陶冶情操，净化思想感情等诸多素质的全面发展。

二、高师院校音乐专业形体舞蹈教学现状

首先，高师院校音乐类专业的学生，有相当一大部分同学在进到学校前是没有进行过形体舞蹈学习的，有一少部分虽有接触过，但也不够科学和系统，这就造成了很多学生在进校时没有良好的形体姿态，弯腰驼背，松垮外八字等这样的形体常常能看到。其次，在一些高师院校中，音乐专业的学生对待形体舞蹈课程不够重视，很多学生都认为这并不是自己的专业课程，加上各个师范院校音乐专业开设形体舞蹈课程的时间长短不一，有的学校是开设半学年，有的是开设一学年，使得有的学生对形体舞蹈课程是一个可有可无的态度，造成形体舞蹈课程教学的被动现象。再次，高等院校音乐专业对形体舞蹈课程没有一个科学系统的教学大纲，基本上教学内容都有老师自己制定，缺乏一定的科学性，有的学校形体舞蹈课内容繁杂，没有固定的教学内容，经常变化，使学生刚刚掌握一点基本的知识就进入到另外的内容里学习了，这也是学生对形体舞蹈课程不够重视的原因，缺乏教材，没有计划，内容不够清晰，训练目的不够明确等都是高等师范院校音乐专业形体舞蹈课程教学的现状。

三、高师院校音乐专业形体舞蹈训练的改进方法

1、加强基本功柔韧性训练

在任何体能训练中，柔软性的训练都是非常重要的，也是学习形体舞蹈的基本入门，拥有好的柔韧性不仅会使你的动作更为协调、优美、灵活与轻松自如，还能防止在训练过程中肌肉与韧带的拉伤，同时也是一种很好的热身与放松运动，柔韧训练的主要内容包括上肢柔韧、腰部柔韧、下肢柔韧和全身柔韧。如压腿，开胯，拉腰等训练。

2、注重把杆辅助训练

把杆训练是形体训练的基础，可为以后完成各种徒手动作及组合做好良好的准备。扶把杆练习主要内容包括有：首先是5个脚位上的站位、其次是脚的基本组合练习，如擦地、半蹲、小踢腿、小弹退、大弹退、压腿、控制等。再次是基本舞姿与重心练习。如、移重心、平衡与控制等练习。在训练当中主要借助把杆，稳固重心，有效地开发身体各部位的韧性、力量和平衡的能力，更重要的是加强了身体各部位的协调性。因此把杆练习是芭蕾形体训练的基础练习，只有掌握了这些训练的技术方法，才能准确的科学的达到训练的目的。

3、强调基本形态控制训练

基本形态控制练习是对练习者身体形态进行系统训练的专门练习，是提高和改善人体形态控制能力的重要内容。基本形态控制训练通过徒手、扶把、双人姿态等大量动作的训练，进一步改变身体形态的原始状态，逐步形成正确的站姿、坐姿、走姿，提高系统动作的灵活度。

4、形体舞蹈组合训练

形体组合训练是指对训练者制定的有针对性的科学的训练内容。如：基本手位组合、基本步法组合、基本舞姿组合、三拍子舞步组合等的练习，可以使肢体各个方面在力量、速度、耐力等方面受到锻炼，这些训练能够有效的提高身体的协调性、灵活性，提升了训练者们的内在气质又帮助她们纠正了自身形体的不足，如驼背、含胸等不良的姿态。

第8篇：常态化学习培训范文

关键词：应用型本科院校;培训成果;转化

中图分类号：G64 文献标识码：A

收录日期：2015年11月30日

应用型本科院校重在“应用”，应用即实践，它与传统的研究型和专业型的本科院校不同，因为它培养的是具有较强社会适应能力和竞争能力的高素质的应用型人才。而要做到这一点，师资力量是关键。目前大多数的应用型本科院校都是一些后发展起来的大学，它们的综合实力和师资力量都较一流大学差了一大截，越来越多的学校看到了这一点，纷纷在师资力量的培训上加大了建设和投入的力度。然而，现实的情况却让人有些沮丧，虽然许多应用型本科院校意识到了师资培训的重要性，但由于经费不足、培训力量不够、培训制度不完善等各种原因，参与培训的专任教师所占的比例始终维持在比较低的水平。即使是一些实力较强的应用型本科院校，在培训经费有保障、培训力量充足、培训制度相对完善的前提下，培训的效果还是不尽如人意，究其原因，培训成果的转化率较低是主要原因。

一、培训成果转化理论基础

所谓培训成果转化，指的是受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能和态度运用于工作当中，从而使培训发挥其最大价值的过程。在培训过程中，认知学习很可能会发生，但是受训者很可能没有在实际工作中运用培训内容的机会，或者受训者并没有掌握如何将所学内容运用于实际工作中的方法。常见的培训成果转化理论有三种：

一是同因素理论。即当培训环境与工作环境完全相同时的培训成果转化，适用于工作环境的特色可预测且稳定的情况下。这也是培训成果转化的第一个层次，依样画瓢式的运用。即受训者的工作内容、环境条件与培训时的情况都完全相同时，才能将培训学习成果转化，其培训成果转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似程度。比如，情景模拟培训在这个层次的转化程度就比较大。

二是激励推广理论。它强调的是一般原则，可运用于多种不同的工作环境。这也是培训成果转化的第二个层次，举一反三的层次。当受训者掌握了培训目标中要求的最重要的一些特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围，在工作环境与培训时的环境特征有所差异时，受训者也能正确应用所学的知识和技能。

三是认知转换理论。它认为有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆。这也是培训成果转化的最高层次，即融会贯通继而达到自我管理的层次。受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程的特征时，也能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识能力与现实应用之间的联系，并恰当地加以应用，解决实际问题，继而进入创新地应用成果的良性循环。

与研究型和专业型大学相比，应用型本科院校还没有办法做到大规模地派遣教职员工到全国甚至世界各大著名高校访问考察，培训范围还是主要集中在本国甚至本省范围，参加培训的人员比例也较小。培训形式上也不可能常有高端的全国性专题研讨会或者公费培训项目，应用型本科院校还是以讲座或者交流会的形式为主，一些中层或者骨干教师还可能有机会参加一些比较好的学习培训班，但大多数教师还是少有这样的机会。从培训内容上来看，考虑到培训成本与培训力量，应用型本科院校也没办法面面俱到，而主要集中在一些基础项目和零散项目的培训上，很难做到系统化和专业化。最重要的是，许多应用型本科院校的培训管理方面也是非常欠缺，虽然培训计划和培训制度大多比较全面和完善，但大部分的培训需求分析做得很马虎，培训评估基本空白，从管理层到组织实施层再到参与者重视程度都不够，这就让培训效果的转化成为了一句空话。

二、应用型本科院校培训效果转化的影响因素

影响培训效果转化的因素非常复杂，其中的主次轻重也较难辨认，主观与客观因素相互影响，造成了培训效果转化在控制上的难题。在应用型本科院校中，这个困境同样存在，而且还很明显。在应用型本科院校中，培训效果的转化也受到了多方面的影响。

第一，培训效果的转化会受到受训者特点的影响。学校中主要有三大类人群，一类是专任教师，一类是教辅人员，还有一类是管理人员。每一类人群的培训动机、培训态度、自我效能感及基本技能都不相同。有的希望通过培训达到加薪升职的愿望，有的则索性抱着“既然让我去，那么去学学也没什么坏处”的思想。

在培训情景下，认为自己能够控制组织结果（认可、提升、加薪、工作扩展等）的受训者更容易把培训中所学应用到工作中去。自我效能感强的受训者对取得预期绩效充满高度自信，在实际工作中应用培训中所学到的知识、技能和态度的可能性就越大。受训者培训前有足够的强烈动机，他们在掌握培训内容和培训成果转化方面的积极性就会越高，其中个人工作态度、组织承诺、参加培训的决定和反应以及培训后的干预是主要的个人动机因素。

此外，个人的基本能力也会对培训成果转化效果产生影响，虽然员工主观上积极参加培训学习，但是由于缺乏培训所要求的基本技能，只能照搬照套，情况稍有变化就不能灵活运用了。而能力较强的个人则能够较好地做好完成培训所学的准备，他们也更有可能主动积极地去寻找或获得运用培训所学的机会，以便更好地保持和提高工作绩效水平。

第9篇：常态化学习培训范文

（安阳鑫龙煤业〈集团〉技工学校，河南 安阳 455100）

【摘　要】煤矿职工的安全素质决定着煤炭企业的安全形势，企业的培训工作是提升职工安全素质的保证，企业培训的关键是创新。在经济新常态下企业职工培训要树立新的理念，创新培训方式，以加强职工安全素质的培养，保证企业的可持续发展。

关键词 新常态；安全培训；质量

安全培训是煤矿安全生产的基础，搞好安全培训，努力提高煤矿员工队伍的安全素质，是实现煤矿安全生产的根本，也是维护职工切身利益的基本保证。但在新常态下，职工安全素质培训面临着各式各样的问题，这些问题严重阻碍了培训质量的持续提高。唯有树立以人为本的培训理念，创新培训方式，才能确保安全培训与当下生产形势相契合。

1　目前安全培训中存在的题

尽管“培训，是员工最大福利”、“培训，是实现安全生产的基本前提”等口号在煤炭企业经营中一再被牢记，但在现实安全培训中却依然存在着各种各样的问题：

1.1　企业部分领导对培训的重视依然不够

个别企业在工作中存在着“为培训而培训”的教条主义现象。由于不重视培训工作，只强调生产任务紧，人员缺，不派人或勉强应付，更有甚者，个别单位还有专门从事的“专业户”，冒名顶替、弄虚作假。这就造成该参加培训的人员没有参加培训，不该培训的人员参加了培训，这种做法直接导致了企业人才资源的浪费和财力的流失。这种不负责任的企业领导作风在新常态下显得更为突出，导致培训效果更趋下降。

1.2　安全培训内容跟不上形势发展的需要

目前培训机构在培训内容上基本都是静态展示，而且所展示内容更新缓慢，甚至有学员反映培训学习的内容与生产实际是两码事的极端现象。这种培训内容更新不及时以及针对性不强的现象极易引起受众的厌烦甚至反感情绪，因而很难达到预期的目的。

1.3　培训方式、方法单一，针对性不强

目前，职工安全教育以课堂教学为主，但教材理论性强，与井下生产实际联系不大，实际操作性不强，对生产实际指导意义不大，这也是造成职工参加安全教育积极性不高的原因；有的单位虽然筹建了实操培训基地，但实操培训一般较为笼统，培训效果考核不严肃；加之职工下班后劳累，有厌学情绪，心不在焉等，使教学效果均不佳。

1.4　安全培训信息化水平建设不积极

一直以来培训机构面对日新月异的教学现代化浪潮，存在观念陈旧落后、理论准备不足、惰性意识影响、实践条件欠缺和整体发展失衡等问题。这些问题新常态下，受企业效益普遍下滑的影响，好多单位在对信息化认识上存在倒退现象，不及“煤炭黄金十年”期。这些认识上的局限严重制约了教学信息化的进程。

2　强化安全素质培训的重要性

近年来，随着科学技术的发展，在煤炭生产中越来越多的融入了新的科学技术。一些新技术、新设备得到了广泛运用。这些新技术、新装备在提高生产效率的同时，也使职工素质与岗位不适应的矛盾日益尖锐。而重视教育、强化职工素质培养，则是缓解这一矛盾的唯一途径。另外，煤炭行业已迈向安全高效的发展轨道，为满足减员提效、分流再就业以及对员工实行走岗式管理的需要，职工的素质决定了职工保岗与竞岗的成败。

3　克服弊端提高职工安全素质培训质量

因此，鉴于安全培训工作在煤炭生产中的重要性以及上述所存在的问题，为了在新常态下切实做好培训工作，提高员工安全素质，必须采取切实可行措施：

3.1　转变领导观念是提高职工素质的前提

从某种意义上说，领导的观念就是企业的观念，提高职工素质，从转变领导者的教育观念做起。企业领导必须切实转变教育观念，牢固树立教育优先发展的大局观念，把提高职工安全素质作为企业发展的一项基本策略来贯彻执行，即使在新常态下也要对职工培训有个常抓不懈的驱动力。

3.2　建立有效的安全培训管理机制

为有效开展安全培训工作，必须严格按照“党政同责、一岗双责、齐抓共管”的要求，不断完善以党政“一把手”负总责、分管领导具体负责、培训机构具体实施为主要内容的培训管理体系；进一步健全学员管理、教师管理、教学管理、档案管理及培训考核等各项培训管理制度和培训系统责任制，使各项培训工作有规可依；并坚持“干什么学什么、缺什么补什么”的培训理念，构建“工作学习化、学习工作化、工学一体化”的培训模式，着力实施全员安全“素质提升”工程。

3.3　创新培训内容，跟上安全生产的需要

围绕基础知识强化、基本技能提升、安全意识增强的要求，增加践行安全零理念典型做法、隐患排查治理技能、“三违”作业成因分析与预防、灾变应急处置安全要领以及典型事故案例剖析等内容，增强培训的实用性和针对性。

3.4　创新培训方式，提高教学的有效性

按照培训教材案例化、培训内容可视化、培训过程实操化的要求，充分发挥实操基地的作用，采取案例过程回放、仿真模拟训练、故障排除实战等形式，开展警示培训、直观培训和实战培训。抓好实物、实地、实时“三实”培训，建立“管理人员、技术人员、操作人员”三个层次的全员培训格局，力求培训常态化、小型化、专业化。

3.5　提高安全培训信息化水平

不能因为经济因素而影响了安全培训信息化水平建设，企业内部各级培训站全部上机考系统和安全培训管理系统，实现“考试全部上机考，管理全部上系统”的管理目标，并统一信息化管理软件，实现工作数据的共享，以提高培训效率。

3.6　深挖内部师资潜力，强化师资力量建设

除专兼职教师外，要充分利用企业现有的工程技术人员，建立内部培训师库，根据所学专业、工作经历，聘请相关领导、业务骨干开展垂直业务技术培训，并围绕培训需求，解析安全案例、传授管理经验、交流工作体会，充分发挥领导干部、业务骨干的教练作用。

3.7　完善培训制度，落实培训责任

要对管理人员安全培训、特殊工种取证培训、岗位实操技能培训以及新员工入职培训等实行统一管理、统一实施、统一考核。培训机构必须对培训质量负责，用人单位必须对后续岗中培训负责，所发证件、所在岗位要与应具备的知识技能相匹配，凡发现员工因知识技能出现“三违”、责任隐患的，除追究用人单位的管理责任外，还要追溯培训部门的培训责任。