常态化管理方案精选(九篇)

第1篇：常态化管理方案范文

根据《中共衢州市衢江区委办公室关于推进“两学一做”学习教育常态化制度化的实施方案》（x委办发﹝2017﹞x号）文件精神，结合局机关实际，现就推进“两学一做”学习教育常态化制度化，提出如下实施方案。

一、目标要求

开展“两学一做”学习教育，是以同志为核心的党中央加强党的思想政治建设的一项重大部署，是全面从严治党的战略性、基础性工程，是坚持思想建党、组织建党、制度治党紧密

结合的有力抓手，是不断加强党的思想政治建设的有效途径。要把推进“两学一做”学习教育常态化制度化作为全面从严治党的战略性、基础性工程来抓，作为贯彻落实我局今年重点工作的重要抓手，融入日常，抓在经常，履行主体责任；要在“深学”上下功夫，加强党章党规和系列讲话的学习，做到学而信、学而思、学而悟。要在“实做”上下功夫，践行党的宗旨，多为干部群众办实事、办好事，做到学而行，学而用、学做结合。通过学习教育的开展，进一步增强全局干部的凝聚力和战斗力，为深化衢江“四个一”，打造康养城贡献力量。

二、主要内容

（一）推进“学”的常态化制度化

一是要制定学习计划。按照“主题党日”制度要求，明确学习内容、时间安排和主要方式等，结合事务局工作实际，科学制定2017年“两学一做”学习教育计划，计划制定既要把上级要求的各项规定动作落实好，更要结合工作实际选好自选动作，确保科学实用、特色鲜明。

二是要明确学习内容。要将党章党规作为学习重点，认真学习《关于新形势下党内政治生活的若干准则》，《中国共产党党内监督条例》，《中国共产党纪律处分条例》，《中国共产党问责条例》，系列重要讲话，党的十八大以来历届全会精神。同时，可以根据不同时期工作部署和中央、省、市、区各级重要会议精神，适时增加调整相应学习内容。

三是要严格学习制度。要把“两学一做”学习教育和“三会一课”制度相融合，进一步激活“三会一课”制度功效。每月至少召开1次支部党员大会，每季至少开展1次党课学习。要利用好主题党日，开展集中学习，引导党员自学，推进学习教育常态化。支部要遵循《党建工作基本规范》要求，建立党员参加“三会一课”的出勤表，完善“三会一课”会议记录，实现全程留痕、全程纪实，真正做到学习一次，收获一次，认识提高一次，接受教育一次。

（二）推进“做”的常态化制度化

一是要做政治合格的表率。要认真查找和切实解决个别党员党的意识不强、组织观念不强、发挥作用不够等问题，教育引导党员始终做政治上的明白人，增强“四个意识”特别是核心意识、看齐意识，坚决维护以同志为核心的党中央权威和集中统一领导。要把自觉贯彻落实省委、市委、区委的各项决策部署作为基本要求，在严格的党内政治生活中淬炼党性，对照“四讲四有”和“四个合格”，争做合格党员。

二是要做遵纪守规的表率。严格遵守《中国共产党党内监督条例》，《中国共产党纪律处分条例》，《中国共产党问责条例》的要求，把党章精神和党的纪律要求贯彻到位，把守纪律、讲规矩体现到全体党员干部的日常工作生活中，干干净净做事，清清白白做人。要严格执行议事制度和党务、财务、政务公开要求，用制度和规矩规范履职、用权、干事的各个环节。

三是要做规范提升的表率。支部要将党建工作重心由固本强基抓硬件转移到提升素质抓软件上来。围绕“康养城打造”、“美丽乡村建设”、“剿灭劣V类水”等重点工作，引导党员干部在服务经济发展、做好项目谋划、招商引资中提升自我，担当作为。

四是要做为民服务的表率。结合党员公开承诺、党员活动日，走近干部群众，服务干部群众，不断密切党群关系。教育引导广大党员围绕中心工作、本职工作、社会所需、群众所求，因地制宜地开展各类便民利民、治安WW、环境保护、服务保障等各类服务活动。

三、保障措施

1、层层压实责任。要高度重视推进“两学一做”学习教育常态化制度化，精心组织实施，抓常抓细抓长。要专门研究部署，梳理分析党建工作短板，研究确定若干重点任务，集中力量攻坚克难。支部书记要认真履行第一责任人的职责，亲自抓谋划、抓推动、抓落实，既要当好“指挥员”，又要当好“战斗员”。班子成员要落实一岗双责，结合分管工作对相关科室加强指导，切实做到一级抓一级，层层抓落实。

第2篇：常态化管理方案范文

一、经济新常态下档案管理的现状

档案资料是日常工作中的基本资料，能为各项工作开展提供参考，有利于优化资源调配，提高工作效率。为促进其作用充分发挥，应该加强档案管理工作。虽然经济新常态下，档案管理各项制度不断完善，管理人员素质也在提高，现代信息技术逐渐应用到档案管理工作中，但档案管理仍然存在不足。

（一）管理人员专业化技能低。不少单位档案管理人员的年龄比较大，通常依靠传统经验开展档案管理工作，但对现代计算机技术的应用不足，不利于提高工作水平。多数档案管理人员缺乏专业的业务培训，导致工作人员缺乏专业档案管理知识。尤其是在新常态下，需要深层次了解档案资料内容，对档案信息进行扫描或数字化处理时，专业复合型人才缺乏。一些管理人员对这些知识和技能掌握不足，业务水平较低，工作技能不足。再加上档案管理人员待遇较低，工作队伍稳定性较差，相应的管理培训制度不健全，制约管理人员专业化水平的提高。

（二）管理工作水平相对较低。很多单位领导对档案管理工作的重要性认识不足，相关制度没有严格落实，不注重提高档案管理人员综合技能，档案管理工作的规范流程没有严格落实。再加上资金投入不足，计算机、扫描仪等设备利用不足，难以提高档案管理数字化水平。不利于有效开展档案管理各项工作，与经济新常态的要求也不相适应。

（三）管理的规范化程度不高。提高档案管理规范化程度，严格遵循管理流程，做好档案资料记录和编号工作。有利于规范档案资料存储，方便资料档案查阅和使用。但目前档案管理队伍不稳定，管理人员专业技能不足，再加上一些单位对档案管理不重视，档案资料编号和存储不到位，制约检索效率提高。例如，档号、案卷标号不统一，存在残卷、乱卷现象，或者资料堆积，没有认真编号和存放，影响档案资料的查询和利用效率的提高。

二、经济新常态下档案管理的优化对策

为促进档案管理水平提升，弥补实际工作存在的不足，结合新常态和新要求，可以采取以下优化对策。

（一）提高管理人员专业化技能。引进管理技术水平高，责任心强的档案管理工作人员，充实档案管理队伍。单位领导要增进与档案管理人员的联系，共同探讨档案管理的特点、流程、技术要求和工作规律，邀请专家开展讲座，组织课堂授课，参加研讨会，丰富管理人员的专业知识和综合技能。档案管理人员要加强职业道德学习，提高职业道德水平。注重信息技术、扫描技术、多媒体技术的学?，确保档案管理紧跟时代步伐。

（二）提升档案管理工作的水平。严格遵循《档案法》的规定开展档案管理工作，制定并严格落实档案管理制度措施，有效保障档案管理各项活动顺利进行。针对管理意识薄弱和管理不规范现象的发生，应该树立“制度至上”观念，推动管理工作制度化和规范化。成立专门领导工作小组，合理安排管理人员，完善机构设置，配备档案管理人员，健全档案管理规章制度。另外还要严格落实档案管理业务流程和技术规范，细化具体工作步骤。注重加密技术、防火墙技术应用，确保电子档案资源安全，健全并落实档案资料收集、整理、统计、利用、封存制度，并严格落实档案管理规范流程。

（三）增强管理工作规范化程度。适当提高档案管理人员待遇，激发他们工作的积极性，让档案管理队伍保持稳定。另外还要严格执行《档案法》的规定以及单位有关档案管理的各项规章制度，确保档案管理严格遵循规范流程进行，努力提升档案管理规范化水平。注重档案资料整理，确保档号规范、正确，案件标题统一，防止出现残卷或乱卷现象，实现有效提升档案管理工作水平的目的。做好档案管理各项记录工作，保证资料存储有序、到位，方便查阅和使用，有利于快速检索到所需要的档案资料，努力提升档案管理规范化程度。

（四）注重现代信息技术的应用。信息技术满足新常态下档案管理需要，将其应用到档案管理工作中能够有效提升工作水平。因此，要重视计算机技术和扫描技术应用，对档案资料进行存储和数字化处理，对复杂的档案资料进行迅速扫描和处理，做好整理工作，防止档案资料杂乱和遗漏。数字化处理档案资料后要及时归档，建立数据库，做好编号工作，并制作目录。进而确保档案资料摆放和存储有序，方便档案资料查阅，为人们使用档案提供便利，促进经济新常态下档案管理工作水平提高。

第3篇：常态化管理方案范文

【关键词】新常态；人事档案；档案管理；创新探索

一、新常态下人事档案管理存在的问题

（一）曲解概念。我国人事档案管理效果一直存在问题的原因之一是人们对人事档案管理的认知不明确，曲解了人事档案管理的概念，使人事档案管理系统流于形式，无法发挥其预期的效果。很多人认为人事档案只是一份个人经历的表格，是人生大事小情的记录；还有人认为人事档案管理只需要对上级负责，不需要考虑下级的感受，为人事档案管理增加了一丝神秘的气息。很多从事人事档案管理的工作人员认为自己的兢兢业业都是在服务别人，为他人做嫁衣，是一种不平等的表现，因此对人事档案管理工作也不是非常认真。

（二）手段落后。一般情况下，我国企业从两个渠道获取到个人的人事档案，一条是由该企业人力资源管理部门提供的，另一条是由国家人事档案管理机构提供的。这两种资料内容都很久没有更新过，所以，无法反映个人现阶段的发展情况，企业无法对应聘者作出明确的判断，很容易下达错误的决策。这都是由于我国人事档案管理模式落后的原因造成的，没有使用先进的科学技术去完善人事档案管理，无法及时对个人信息进行更新，降低了人事档案的使用率。

（三）缺乏真实性。传统的固定化人事档案管理模式缺乏真实性与准确性，人事档案管理工作人员会填写很多份人事档案，难免会出现错误的情况，再加上企业对人事档案管理的不重视，导致人事档案在录入过程中的不规范性比较多，严重影响了人事档案的真实性与可靠性，使人事档案管理流于形式，无法发挥其本来的作用。很多人在进行人事档案填写的时候，都会将优点放大，而缺点一笔带过，像是丰富培训经历、实习经历，处处都是记载表扬的话，忽视了人事档案的客观性。由此可见，要严格对人事档案登记进行把关，确保人事档案的真实性。

二、新常态下人事档案的创新管理探索

（一）加强对人事档案管理的宣传工作。在新常态的影响下，要想推动人事档案管理的创新，首先要提高上位者对人事档案管理的重视程度，加强对人事档案管理的宣传力度，根据各个地区的发展情况进行有针对性的宣传，充分利用媒体效应，使人民群众对人事档案管理有一个全新的认识，明确人事档案管理在人力资源管理中的地位，使企业员工充分认识到人事档案管理的重要性，加强对人事档案管理的利用，从而推动企业与国家经济建设的飞速发展。

（二）深化人事档案管理制度的改革与创新。根据现阶段我国人事档案管理的发展情况来看，其建设还存在着很多的问题，传统的人事档案管理模式已经无法适应新时代的发展，要不断对其进行改革与创新才是王道。打破传统人事档案管理中的“单位化”“内部化”“神秘化”，依照目前的市场经济形势对人事档案管理进行分析，积极完善人事档案管理制度的确立，使人事档案管理能够在人力资源管理中发挥重要的作用。近几年来，各个领域中企业经济建设的发展有着突飞猛进的变化，对于人才的需求也越来越苛刻，新常态下的人事档案管理要能够适应人才流动的模式，只有这样才能为企业招揽更多的人才，促进企业经济建设的稳定发展。

（三）将人事档案管理与信息技术结合。随着科学技术的不断发展，互联网在各行各业中的应用越来越广泛，正在逐渐成为一种时代潮流，要想提高人事档案的创新管理，就要将人事档案管理与信息技术相结合，推动人事档案管理向多元化、信息化的方向发展。采用先进的科学技术对人事档案进行归纳与管理，能够提高对人事档案的利用率，有助于人事档案的资源共享，打破传统的固定化人事档案管理模式，将人事档案转化成数据的形式，使其管理起来更加的便利，不会再出现“弃档” “死档”的现象。

三、结语

综上分析可知，人事档案是企业和国家发展经济建设的重要依据，人事档案管理在众多管理项目中占据重要的地位，在新常态的影响下，要不断对人事档案管理进行改革与创新，加强企业和国家领导的重视程度，加大对人事档案的管理力度，将固定化的人事档案管理模式向多元化、信息化的方向发展，从根本上提高我国在国际上的竞争力。

【参考文献】

[1]王伟.构建新常态下高校干部人事档案的管理机制[J].科教文汇（下旬刊），2016（04）：115-116.

[2]杨群英.新时代人事档案管理制度与模式的创新探索[J].劳动保障世界，2015（S1）：37-38.

第4篇：常态化管理方案范文

［关键词］社会转型公共政策创新回应型政策人事档案制度

社会型态与公共政策范式

在社会的发展过程中，我们可以按照社会的秩序状况简单地把社会型态划分为常态社会和非常态社会。一般来说，常态社会表征为制度规范、社会理性、政局稳定、生活有序，非常态社会表征为制度混沌、社会病态、问题丛生、生活无序。为此，为了巩固公共权力机构的权威地位和建构良性的社会秩序，不同型态的社会类型要求不同的“宏观性”公共物品。比如，针对常态型社会所对应的相对正态的公共事务就必然需要维护型公共政策，也必然要求常规性的、程序化的公共管理；与此相反，针对非常态型社会所对应的相对病态的公共事务就必然需要回应型公共政策，也必然要求非程序化的公共管理或危机管理（见表1）。当然，这种“两分法”不是截然对立的，比如常态社会亦存在纷繁复杂的公共事务，也需要回应型政策和危机管理，且在一定的时间段比较突出，如美国的“911事件”、中国的SARS危机等，只不过相对于非常态社会而言它所表露的显度、频率、强度较轻较少而已。同时，我们发现一个社会并非只是“静止地”存在仅有的两种社会型态，还存在着一种介于两者之间的既不是完全意义上的常态、也不是完全意义上的非常态的“过渡”型态，即通常所谓的“转型社会”。1其实，转型社会是隐含的、必需的社会型态形式，任何社会变迁都无法摆脱这一阶段。

表1不同社会型态下宏观性公共物品的提供方式

社会型态公共物品常态社会非常态社会

公共事务正态、静态病态、动态

公共政策维护性回应性

公共管理常规管理危机管理

根据常态与非常态性质不同的社会型态，我们可以发现转型社会可能存在四种转换形态2，即非常态到常态的过渡类型（A类）、常态到非常态的过渡类型（B类）、常态到常态的过渡类型（C类）、非常态到非常态的过渡类型（D类）（见图1）。例如，从旧民主主义革命到新民主主义革命的胜利、从军阀割据到国家统一、从殖民半殖民到国家独立等弱势转换成强势、负态转换成正态就属于A类转型形态；从强大无比的封建王朝到衰败破落的殖民半殖民，从国家独立、民族团结到任人宰割、民族分裂等诸如此类强势转换成弱势、正态转换成负态就属于B类转型形态；依此类推，由一种强势形态转换成另一种强势形态或从一种正态转换成另一种正态就属于C类转型形态，由一种弱势形态转变成另一种弱势形态或从一种负态转换成另一种负态就属于D类转型形态。相比较而言，A、B两类属于重度转型，C、D两类属于轻度转型，它们所引发的社会振动幅度显然不一样。从四种形态来看，B、D是公众最不愿意看到和接受的，而公众经常讨论的也就是A、C两类。那么，在正常时期的转型社会通常指的就是C类，即在良好的统治秩序下社会形态从一种正态转换成另外一种正态。一般而言，这种转换形态基本上涉及体制的转轨、制度的变迁、观念的变更，而不涉及“伤筋动骨”颠覆式的政权更替，可以说是一种理性的、“规则”的形态变换。

非常态――――常态（A）

常态――――非常态（B）

常态―――――常态（C）

非常态―――非常态（D）

图1转型社会的不同转换形态

不同的社会型态需要不同的公共政策范式。比如，按照上述宏观性公共物品的供给方式，常态社会更多地需要维护型公共政策范式，那就是根据社会公共事务的正常要求通过公共政策工具开展维护性的常规化管理；而非常态社会更多地需要回应型公共政策范式，那就是针对复杂多变的公共事务通过公共政策工具进行回应性的非程序化管理。因此，维护型政策范式与回应型政策范式是“有机社会”当中两种常见的公共政策范式。根据著名政策科学家叶海卡•德洛尔（YehezkelDror）提出的三种公共政策制定类型，即“繁荣时期的政策制定”、“严重逆境中的政策制定”和“巨大灾难形势下的政策制定”，1我们也可以推导出社会共同体所存在的三种公共政策范式：顺境型政策范式、逆境型政策范式和危机型政策范式。国内学者胡宁生教授依据诺内特•塞尔兹尼克《转变中的法律与社会》对法律范式所进行的一般性划分而把公共政策范式区分为压制型政策范式、自治型政策范式、回应型政策范式三种类型2（这里需要说明的是，公共政策一般表现为“准法律”，重大的、稳定的、成熟的公共政策会转化成法律，因而法律范式与政策范式从一定程度上讲是一致的）。德洛尔、塞尔兹尼克以及胡宁生的著述对于我们理解公共政策范式类型提供了积极的理论思考和有用的学术支持，对转型社会的公共政策范式形态提供了适当的类型参照。但不管依据什么样的标准对公共政策范式进行解构，无论是德洛尔的“社会具体情境”，还是塞尔兹尼克的“公共治理方式”，都可回归到“维护型”与“回应型”这两种基本的范式类型当中来。

那么，转型社会的公共政策范式又如何呢？从一种常态过渡到另一种常态所谓“规则”的社会转型，与其他相对“非规则”的社会转型一样，裂痕、冲突、对抗都是在所难免的。为了维护“安定团结”的局面，公共权力机构一方面通过传统公共政策范式去维系社会原有格局，另一方面又急欲寻找新的公共政策范式去弥合新出现的“缝隙”以及“非对称”的社会状况，因而不可避免地出现范式守护、范式冲突和范式叠加，所谓的“双轨制”就是这一阶段的特色产物。作者认为，转型社会的公共政策范式基本上呈现为“维护型＋回应型”的所谓“双轨制”二元型政策范式。这种范式表明：（1）人们留恋既存的社会型态，希望维持原有利益格局，不到万不得已不会进行风险性制度转换，因而“政策格式”表征为信息垄断、决策单一、沟通阻滞、执行刚性；（2）随着新的事物、新的情况不断地出现，旧的平衡慢慢打破，旧有格局发生重大变化，此时的“政策格式”表征为主体分化、信息失衡、执行无序、效率缺失；（3）在社会“混沌”状态越来越明显的情形下，政策受益者与政策受损者分化严重，受益者既希望享有原有格局所得的既成政策利益，又希望在转型中获得更多的政策收益，因而期冀享受政策“双轨制”的“差价”好处以及由此带来的财富、权力、声望等更多资源；（4）在“制度阻隔”愈来愈严重的情况下，新型的、理性的制度秩序安排成为政策议程，由“政策断裂”走向政策均衡，突破政策双轨制“瓶颈”已经必不可少，公共政策创新成为可能，渐进式增量改革成为理想的路径选择，公共政策的回应力显得特别重要。

社会转型与公共政策困顿

对社会转型作出研究的主要集中于社会学学者，而经济学学者则偏向于从“过渡”或“转轨”来表达社会的转型1。在学者们的学术视野中，“过渡”或“转轨”的涵义基本上描述的是从一种制度安排转变到另一种制度安排、从一种实践模式转变到另一种实践模式。根据经济学家科勒德克的估计，目前已有35个国家、占世界1／4的人口，被卷入了这场转轨变革中2。经济学家科尔奈（J.Kornai）对这种转轨经济的趋势作了概要性的论述，他认为转轨经济的趋势主要有市场化、私营部门的发展、宏观非均衡的再生产、一个立体的发展、民主制度的发展、民族团体的重新定义、福利提高中的不公平等七种3。科尔奈所预测和描述的这些趋势很好地说明了社会转型的基本特点，其中也蕴含着社会转型中旧体制与新体制的冲突与融合，反映了转型国家在社会发展过程当中的非静止与非均衡状况。众所周知，中国的社会转型主要体现为计划经济体制向市场经济体转的转轨，因而在社会主义和市场经济之间形成了相互渗透和相互制约的复杂关系。我们可以看到，中国的市场经济过渡是在社会主义宪法制度的基础之上进行的，这样就规定了市场化的可能性边界和一般约束条件；同时，现实的社会主义是建立在市场经济基础上的，市场经济会反过来推动政策、法律和制度的一些变化。经济学学者张宇认为，当代中国社会转型最重要的特征和最深刻的意义在于，它把市场化、工业化和社会主义制度的改革三重重大的社会转型浓缩在了同一个历史时代，在工业化与社会主义宪法制度双重约束下推进市场化4。

由于“可能性边界”与“一般约束条件”的存在，也由于制度环境的非确定性与不可预测性，在由计划模式（旧体制）转为市场模式（新体制）的过程中不可避免地会出现政策困顿与制度失范，“转移性制度效益缺失”、“二元治理”、“时空错位”等现象就是例证。所谓“转移性制度效益缺失”指的是原有的公共政策与其他制度形态随着政策或制度语境的变换而遭遇“侵蚀”乃至于“失语”，比如计划时期的粮食供给制度和原有完善的“从摇篮到坟墓”的社会保障制度等。同时，新的政策或制度出台刚开始由于固有阻力或动员不力等原因也使政策转移产生低效或无效，比如农村费改税政策的最初推行等等。所谓“二元治理”指的是在同一时空条件下同时使用计划与市场的两种资源配置方式和公共治理模式，即如上述所言的公共政策“双轨制”二元化现象——新老结合、并行不轨，比如高等教育政策中的公费（计划内）与自费（计划外）的区别、价格政策中的“指标”（计划价）与“黑市”（市场价）的差异、开放政策中的特区与非特区的设置以及“城乡分治，一国两策”1的现状等等。所谓“时空错位”指的是政策环境已经发生了改变而政策文本却固守不变，此所谓“语境的转换与文本的固化”现象，因而导致了公共政策时间与空间上的相对不一致，也说明了公共政策的惰性、刚性与不适应性的事实存在，比如户籍制度、人事档案制度等等。这里，我们以人事档案制度为例理解社会转型时期公共政策的是如何存在困境的。

人事档案制度最初开始于延安时期，是为了适应党对干部的考核而设立的，1949年中华人民共和国成立后得以全面推广。最初的人事档案不仅是一个人的履历记录，而且还是政治生涯的体现。后来，纸质的人事档案的功能不断地放大，成为了人们出国、升学、评职称、调动、晋升、结婚、生育等方面的“人生硬件”。无可否认，传统人事档案制度作为公共管理的载体与凭证，在计划体制时期对于国家安全、官吏管理、社会保障等方面发挥了不可替代的功能与作用。具体说来，人事档案的作用体现在：首先，人事档案是历史地、全面地了解一个人的必要手段，是人事工作不可缺少的重要工具；其次，人事档案是确定和澄清个人有关问题以及进行正常的政治审查的凭证；再次，人事档案是研究和撰写各类历史、传记的珍贵资料。2但随着改革开放政策的实施和市场经济体制的建立，传统人事档案制度的弊端亦显露无疑：

第一，设置“人才壁垒”，限制了人力资本的合理流动，降低了人力资源的开发度。一个社会真正的发展在于积极地、最大限度地开发人力资源，马克思在《资本论》中曾经说过“资本只有在流通中才能增值”，人力资本也是如此。在一个人力资源还相当稀缺的国度里，过度的“人才壁垒”只能妨碍个人自由、经济繁荣和社会发展。同时，这种“人才壁垒”也造成了人力资源的“显性浪费”和“隐性浪费”，把一些适合承担某些职位的人予以排斥，将一些不适合的人去承担这些职位；把愿意承担某些职位的人予以排斥，而将那些“身在曹营心在汉”的人强力留住。因而，单位制下“粗工”、“窝工”、“怠工”的现象在所难免，工作效率、制度效益低下也在情理之中。

第二，实施“行政控制”，强化了行政的随意性，传统人事档案制度成为某些领导压人、整人的操作手段，是典型的“人治行政”。人事部门只管人不管事，在管人当中全凭主管领导的偏好进行人事鉴定，而对“单位人”的品行和工作鉴定处于极度的信息不对称状态之中——许多人也许一辈子也不知道他的档案到底有些什么内容。把不称职者写成称职，把称职者写成不称职，更有甚者把人家档案中的“不清白”拿来说事，因此档案也被神圣化为权威的权力符号，成为操纵别人的手段。本来属于公权力领域的事情硬要变成私权力，而对于“单位人”来说便是公权力严重侵犯私权利。至于个人思想品德的记录，只能任凭领导者的“定性描述”。直到今天，如何量度思想品德仍然是一个“歌德巴赫猜想”。

第三，产生“制度交易”，致使人事档案制度进一步扭曲，本来平等的公共雇佣关系演变为金钱和权力的“角斗场”，制度外公私关系的“幕后交易”有增无减。由人事档案衍生的一系列腐败现象仍然大量存在，档案成为了某些人权力寻租的必需品。一些人为了把档案从原单位调走千方百计想办法，找关系、走后门，于是本来不具商品价值的东西有了价值。而一些人利用档案作掩护，名为公共事业单位上班，实则为自己干活，同时也可以在多个单位领取薪金。这说明，仍然有许多“单位人”还把人事档案当回事，对他来说人事档案还是身份和地位的文字记录，甚至是谋求个人利益最大化的护身符。而有的单位则根本不在乎原来的档案，承诺对引进人才重新建立人事档案，因此档案成为“鸡肋”。其实，全国已有相当多的城市明里或暗里承诺高级人才不受人事档案限制，这一方面说明人才已经成为地方社会发展的重要战略资源，人才大战的帷幕已经徐徐拉开；另一方面也说明传统人事档案制度的功能日益式微，有档案和无档案已经不太重要。同时，也促使我们进一步思考：对于一项可有可无的政策或制度进行高成本维持有不有必要？

第四，制造“单位封闭”，消弱社会的整合性，妨碍着正常的社会分化。传统的人事档案制度产生于以政治出身为依据的政治身份等级体系、以城乡户籍和所有制为依据的社会身份等级体系、以平均主义为依据的单位系统内资源分配等级体系，为了维护本位利益，就必须对其他社会群体或其他社会系统进行排斥，因而人为地制造了“单位封闭”和低度化的社会流动。这种刚性化的制度隔离，加剧了单位与“单位人”乃至于整个社会的不信任状态；同时，也促使某些人不“唯实”（事实）、不“唯书”（真理）、只“唯上”（领导），造成了本真人格的扭曲。随着市场经济与现代化的进程和发展，社会结构日益复杂，社会差异成分越来越多，刚性的制度阻隔毫无疑问对正常的社会分化起着阻碍作用。在公共事业单位以外，市场化和社会化程度已经愈来愈高，传统的“二元人事体制结构”在制度变迁的背景下越发显得与社会整体不相调和。

计划经济时代的公共政策文本与市场经济时代的公共政策环境在同一时空条件下相生相存、相互振荡，但也造成了公共政策变迁过程中的尴尬。正是因为上述一些原因和其不良影响的存在，作为原先人生“生命线”严肃而又神秘的人事档案，可在今天它的神秘性正在慢慢地打破且易于失范，具体表现为：（1）“弃档死档”。据不完全统计，全国“弃档族”有60万人，主要包括“下海”者和大中专毕业生。仅成都市人才中心代管的档案中，就有五分之一的档案成为没人要的“死档”，存放时间最长的已达15年，四川省有关部门估计，全省的人才“死档”已超过20万份。1（2）“人档脱节”。档案在原单位（体制内），工作却在单位之外（体制外），这部分人主要集中于从原单位“下海”者，他们中一部分人是“停薪留职”，一部分人是“辞职”，还有一部分人原因不明。（3）“人质档案”。一些单位为了留住人才或逼迫跳槽人员办请相关手续而扣留人事档案，因而也出现了一些档案价格相当昂贵的现象。如某高校的一位教授欲调到广东某校，原单位死活不放他的档案，后来经过百般努力才以3万元“成交”。（4）“档案克隆”。在正常情况下一个人只能有一份人事档案，如果不是因为遗失或损坏，人事档案是不能重建的。但一些地方为了吸引那些被“捆住”的高级人才采取重新“制造档案”的办法（这些地方和单位将这种现象称之为“软引进”），从而确立其劳动关系。（5）“虚假档案”。把假材料、不真实信息塞进档案或改写原始档案材料，导致坊间流传“工龄越来越早，年龄越来越小，文凭越来越高，资格越来越老”。据《湖南日报》2001年10月23日的报道：乡镇班子换届选举之时，有些干部为达到提拔的目的，在档案上弄虚作假。永州市冷水滩区委组织部对全区近3000名干部的“年龄、党龄、工龄、学历”逐一审核查实，共发现问题572处。其中年龄不符的333人次，工龄不符的160人次，党龄不符的79人次。人事档案的“尴尬”处境——犹如食之无味、弃之可惜的“鸡肋”，正在拷问着现行人事档案制度！

公共政策创新及其路径选择

公共政策要走出转型期的困境，消除“政策硬化症”2，就必须因时而变、适时创新。按照约瑟夫•熊彼特的经典定义，创新就是“实施新的组合方式”（新的商品、新的生产方法、新的市场以及新的组织）。1那么，作为社会创新之一的公共政策创新就是基于旧政策老化失效的情况下，寻求新的政策组合方式，选择成本小、收效快的组合路径，探索良性的政策替代方案，从而摆脱转轨阶段的政策困境，使适应相关制度环境的、新型的公共政策回到常态社会当中来。我们从社会转型时期一般性的公共政策二元转轨演绎轨迹（见图2）当中可以发现：公共政策的“创新替代”在经过“接触渗入”、“摩擦磨合”之后已是时候。显然，旧政策（图中以黑色圆圈表示的）的退出和新政策（图中以白色圆圈表示的）的替代有一个相对较长的过程，旧政策的守护者可能在相当长的时间内固化已有的思维方式和实践模式，而且还可能会对新政策的实施作出种种阻碍，作为政策创新者（包括政策规划者、设计者——我们也可谓之为“政策工程师”）要有充分的心理准备。同时，也表明了公共政策创新与公共政策变迁只能选择一个渐进式的改革路径，从而把转轨成本或创新成本降到最低，使转轨效益或创新效益发挥到最佳最大状态。由此，公共政策创新的时机、方式、策略等方面的选择就显得很有必要。

A．接触渗入B.摩擦磨合C.创新替代

图2公共政策二元转轨演绎轨迹

我们知道，在二元型双轨制公共政策范式的作用下以及公共政策出现大面积耗损的情形下，公共权力机构必须而且应当作出策略性回应，从而形成回应型公共政策创新。公共管理学者格洛威•斯塔林（GroverStarling）认为，回应（responsiveness）一词是指公共组织快速了解民众的需求，不仅“回应”民众先前表达的需求，更应洞识先机，以前瞻主动的行为研究问题，解决问题。民众常常批评政府行动迟缓、犹豫不决、无能为力，便指的是政府的回应力不够。2著名学者俞可平先生也认为，回应的基本意义是，公共管理人员和管理机构必须对公民的要求作出及时的和负责任的反应，不得无故拖延或没有下文。在必要时还应当定期地、主动地向公民征询意见、解释政策和回答问题。回应性越大，善治的程度也就越高3。由此，回应型公共政策主要表现为政策对外界的反应能力，对来自政策环境及基层、民众的信息的反馈速度，对公共问题、突发性事件的应急水平。比如，基于SARS危机所建构的《突发公共卫生事件应急条例》，基于“孙志刚事件”由原来的《生活无着的城市流浪乞讨人员收容遣送办法》的废止而代之以《生活无着的城市流浪乞讨人员救助管理办法》，这些都是回应型公共政策在具体实践中的及时与有效表达。近几年来，中国公共政策的人性化与文明化的趋势越来越明显，公共政策的人本性与回应性的特点越来越突出，我们可以从艾滋病人可以结婚、取消婚检、结婚离婚无需单位介绍信、WHO针对娱乐场所的100％使用安全套试点、公务员招考中的“乙肝歧视”突破等等方面感受出来。如今，阻碍中国人才流动的带有身份歧视的户籍制度已经慢慢消融，而被认为人才流动另一大阻碍的同样也带有身份歧视的传统人事档案制度何时才能走向终结呢？又如何实现它的创新替代呢？

作者认为，传统人事档案制度必将走向终结，新的、科学的人事档案制度必将走向前台。1人事档案及其制度的公共政策创新必须沿着契约化、社会化、电子化和法制化的方向发展，也就是说契约化、社会化、电子化、法制化是人事档案制度创新的必然路径。所谓“契约化”，就是必须明确公共权力机构与公共事业单位人员的公共雇员（publicemployee）地位，取消原有的干部身份，强调其权利与义务的对称。实际上，传统人事制度只规定“单位人”的义务而没有保证其权利，或是“契约短缺”或是“契约异化”，是与规范的公务员制度相违背的。建立真正的公共雇员制度，单位组织与单位成员签订具有法律效力的雇佣合同，就可以避免那种“来去自由”的混沌状态，也可避免那种把人事档案当作“人质”扣留或因人事档案滋生“寻租”（rent-seeking）的现象。雇佣合同保存于新型的人事档案之中，按人事合同办事，这样既对单位组织不构成太大损失，也对个人权利进行了有效保护。由身份走向契约，由依附走向平等，充分实现公共雇员的权利与义务对等，是制度文明的必然要求。那么，作为公共雇员在签订人事合同、建构业绩档案过程中必须要明确哪些权利和义务呢？我们认为，公共雇员的权利主要包括宪法规定的一切公民权利、工资决策／获得报酬权利、磋商谈判权利、申请辞职权利、要求培训权利、行政救济／司法救济权利等等；公共雇员的义务主要包括服从命令义务、保守秘密义务、限制兼职义务、保守信用义务以及承担相应的法律责任等等。

所谓“社会化”，就是要求围绕人事档案工作所开展的人事认定、人事争议、人事流动、档案保管等必须让渡给拟建或已有的社会中介机构——人事事务所、人才交流中心、公民文件中心等，让公共权力机构或公共事业单位与公共雇员“袖手旁观”，从而充分实现社会的“人事”和公共管理。比如，人事工作的认定与仲裁可以交给人事事务所、人才的开发与流动可以由专门的人才交流中心完成、人事档案可以由专门建立的公民文件中心保管。由此，人事档案管理的社会化意义一方面在于规范人事工作、严肃人事档案内容，杜绝因人事档案产生的种种失范现象，克服现行人事档案制度所出现的“既无法把人往坏里写的问题，也无法解决把人往好里写的问题”，使人事档案制度走向公平、公正；另一方面也极大地节约各种社会成本，减少各个单位琐碎的、复杂的“人事臃肿”，从而把更多的时间、精力用于其本职工作。当然，其社会化的意义还在于打破城乡、区域、部门、行业、身份和所有制的限制，推动人力资源由“单位所有”转变为“社会所有”。

所谓“电子化”，就是要求把原先的纸质型档案转换成电子型档案，通过电子手段建立个人征信体系和社会信用制度。从实际情况来看，沿用几十年的人事档案具有偏重静态性资料描述、注重历史性和过去时的记录、不具公共性和共享性、不能动态反映个人信用状况等缺陷，这样的人事档案在市场经济当中所起的作用是十分有限甚至是阻碍的，因而它不具备市场经济价值。正是因为纸质型人事档案内容上的信息不对称与信息不充分、形式上的非公共性与易作假性，导致个人信用体系非健全化、个人身份过分政治化、档案内容的神秘化、操作的非正当化。加之，纸质型人事档案传递过程中的人为性，也可能导致因磨损而毁坏乃至个人信息失真的现象。徜若实行人事档案的电子化，借鉴发达国家的个人资信档案登记制度，让每一个公民有一个类似于身份证的社会安全号码，通过这个无法伪造的号码，由社会中介的联合征信系统把每个人的财产收入状况、婚姻家庭状况、居住就业状况、职务业绩状况、教育背景信息、债务债权信息等采集并反映出来，就可以避免目前人事档案所存在的制度困境。因此，人事档案电子化的意义就在于采信真实、规范管理、节约成本、减少风险、建构信用。

所谓“法制化”，就是必须按照宪法及《公务员法》、《劳动法》、《保密法》、《档案法》等法律进行人事制度改革和人事档案管理。宪法是国家的根本大法，它规定着作为公民个人的基本权利，公民基于人事档案的有条件的知情权、话语权是必需的，公权力不能过多地妨碍和压制私权利。而现行人事档案制度却从一定程度上讲妨碍了公民的有限知情权，绝大多数人也许一辈子都不知道自己人事档案里面到底有哪些内容，也不知道档案里面是否塞了“黑材料”，况且法律对违反人事档案管理的现象也没有明细的监督和惩戒制度，因而人事档案撰写也就轻易地成了“领导们”的专有权力和身份象征了。因此，人事档案及其管理必须遵循宪法和相关法律的规定，充分维护公民的尊严、人格和权利。个人与组织在缔结工作合约时，一定要遵循《劳动法》，严格按照《劳动法》所规定的权利和义务对组织与个人的权利进行维护，对违反劳动权利的现象进行处置。目前，为了健全公务员制度、加强事业单位人事制度改革，《公务员法》呼之欲出，公务员管理正在慢慢地纳入法制轨道，这是令人可喜的成果。同时，人事档案的使用和管理也必须强调不能泄露国家机密、组织机密（特别是商务机密），必须遵守《保密法》和《档案法》的有关规定。

现行人事档案制度的创新路径反映了公共政策创新的复杂性、艰巨性和系统性，它需要充分考量创新的边界与约束条件，必须考虑创新的技术与质量要求，必须衡量创新的成本与效益比较。因此，公共政策创新的回应性已经成为社会转型增量函数中的重要变量，公共政策创新也成为了转轨政治当中的必要因素和充分条件。

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第5篇：常态化管理方案范文

近年来，随着现代化进程加快，人民生活水平提高和经济的飞速发展，很多医院为了能够满足现代化医院建设的各项需求，提高医疗科研水平，为患者和医护人员提供舒适的就医环境和工作环境，在进行新建、改扩建门诊大楼、住院大楼的同时，也新购置了大量的先进设备，以我院为例，目前个院区的后勤设备分为配电楼空、锅炉热力、制冷空调、制氧供气、污水处理、电梯6个班组，共计6000余台设备，数量庞大、种类繁多。对于后勤部门，就要做好这些设备的管理工作，来保障院区冷暖气电的正常运行，而设备管理的基础就是设备档案的建设和管理，其建设质量和管理水平将直接影响设备管理的相关工作，所以加强设备档案的建设和管理对于后勤部门是至关重要的，需要引起高度重视。

那么，什么是设备档案呢？设备档案是在设备的购置、安装、调试、使用和维修过程中逐渐积累形成的，具有参考和保存价值的各种形式的材料，称为设备档案。它是一台设备整个使用周期中所有记录信息的汇总，是设备管理人员进行管理、运行、调研、查证的重要参考依据。对于本身设备来说，设备档案从一台设备启用开始，将记录设备的所有相关信息，如型号、规格、安装位置、维修记录、检验记录等一一记录在案，为设备如何制定维修计划、是否需要报废更新，给管理者提供有效参考。

（一）设备建档的重要意义

设备档案的建立和管理对推动医院的可持续发展具有十分重要的意义，它是医院后勤保障动力运行的第一手材料，最基本的任务是记录设备使用过程中各种信息。由于医院工作有其特殊性，医护人员救死扶伤，帮助患者摆脱病魔的困扰需要后勤部门的全力支持，因此对水电气冷暖等动力设备有着相当高的要求。医院后勤设备具有一次性投资大、使用周期长、管理环节多、内外协作关系复杂的特点，因而形成的档案有多种形式、数量庞大、保存和利用价值高。这些设备档案既为医院的建设、维修、管理服务，又为医院的经济建设和医疗事业的不断发展服务，为历史追溯、纠纷查证以及技术调研等提供重要材料，它不仅服务于现在，也有利于未来，因此，后勤部门建设设备档案的意识应该逐渐增强。

（二）设备建档的必要性

设备正常运转，动力稳定供应是医教研工作顺利进行，提高医疗服务质量，为患者提供良好舒适的就医环境的重要保证。在动力供应中，水电气冷暖等各个方面都有大量的专业设备、特种设备，又因为院区的建设时间不同而品牌不同、型号各异。那么如何管好用好这些设备，提高设备的有效使用率，降低设备故障率，延长设备的使用周期呢？这就要求管理部门必须建立起较为全面的设备档案，并辅以科学有效地管理。设备档案的建设意义本就是为了在设备的采购、使用、维修及管理等工作中能够被充分利用，大幅提高设备管理工作效率，更好地发挥出管理效益，例如通过查看设备档案资料，根据其维修记录，对较为贵重的设备采取预防性维修，充分做好维修前的准备工作以减少因停机检修对正常工作的影响，减少无谓的维修费用，消除可能的事故隐患等。因此，建设好管理好设备档案对于后勤部门是十分必要的。

二、医院后勤设备档案管理的现状及突出问题

目前，很多医院对于医疗设备的建档管理工作做得比较深入，从采购到安装，从调试运行到到维护修理，从报废到拍卖，都有着较为完善的规章制度和操作流程，管理和监督都十分到位。相比之下，对于后勤部门的设备建档管理工作多少有些轻率敷衍，没有像医疗设备那样引起应有的重视，没有设置专门的部门并配备专业的人员来管理操作，没有引入现代化、规范化的工作模式。设备档案的建设和管理存在着诸多突出的问题，平时的查找借阅还可以应付，一旦出现问题需要用到某台设备的一系列档案资料就会手忙脚乱，不能系统的高效的做好设备管理工作。

（一）设备档案意识淡薄，资料收集不完整

医院后勤没有设置专门的档案管理部门，有些档案资料仅存于建设时厂家手中，部分工程项目实施后档案未能及时进行归类整理、存档，导致建设后资料不齐全或不完整。由于后勤队伍流动性大，人员不是非常稳定，使档案资料管理工作容易脱节，档案管理职责没有落实到具体人员，权利责任不明晰，导致对档案资料不闻不问，以至于档案资料流向不清，甚至丢失。

（二）缺乏系统的设备档案归档流程和规范的管理制度

后勤部门档案制度不明确，缺乏系统的设备档案规档流程，没有明确的交接资料标准，缺乏统一的归口管理。在实际工作中，经常出现院区建设后基建部门转交什么资料就接收什么资料的情况，有些资料与实际设备不相符，有些设备甚至没有相关资料，有些资料对于设备使用和维护没有利用价值，这些都从根源上造成资料不够系统、完整，另外，有些设备因其特殊性，既属医疗设备又属特种设备，交接时容易因归口负责不明确而出现互相推诿没有负责的情况。

建档工作没有系统性，缺乏统一编制要求和归档程序，导致档案资料与实际记录可能不匹配，查找起来费时费力。没有配置专业的档案管理人员，对于接收和借阅档案资料没有相关的规定进行约束并有效执行。有些资料接收时没有及时梳理清楚，日后如有当事人员变化、存放位置转移、资料长期搁置不检查等，这些资料将再次整理时将无证可查。

（三）信息化程度低，设备档案没有发挥真正功效

目前，包括医院在内的很多单位还处于仅有纸质资料的归档和管理，没有引入信息化、网络化，利用软件建立数据库和使用平台，管理人员不能共享设备的档案资料信息，即时查阅设备维修记录等信息。纸质资料是非常普及的资料载体，但纸质资料容易在频繁翻阅查看后出现污渍、破损、遗失的情况，有些资料如图纸是与设备一一匹配的，仅此一份，一旦损毁将无法弥补。在资料归档后，档案基本处于放在档案柜存储的状态，真正需要学习资料的运行值班人员和维修人员很少有机会接触到设备资料，使得设备档案变成了摆设，没有发挥其真正功能，变相成为档案资料的收集储藏，只增徒劳而没有意义。

三、对医院后勤设备档案管理的建议

（一）规范化、标准化设备档案建设

后勤部门管理追求科学化、精细化，医院后勤部门的管理更是如此，对于设备档案也需要规范化、标准化的管理。每一台设备的使用周期都经过安装、运行、维修、报废这四个阶段，设备档案管理工作应随着设备的所处阶段来进行收集相关资料，严格把关。

首先，明确归档时间，及时进行资料收集。新的设备增加基本上可分为两种情况，一是随基建项目安装的设备，应与基建项目档案一起归档后，再移交到设备运行管理部门，形成相应的设备档案，二是设备运行管理部门单独购置的设备，其相关档案材料应在购置后及时进行归档。随基建项目安装的设备，在移交资料时需要特别注意压力容器、电梯等特种设备，资料中应包含安装前在技监局办理的安装告知书等手续材料，以便于日后管理中特种设备的年检工作。单独购置的设备，应在购置安装后，向设备厂家或安装单位将所有设备资料收集齐全，整理编排，登记建档。

其次，标准化归档范围，尽量保证资料齐全。根据设备档案的管理，结合实际情况，一般归档资料由两部分组成：设备购置过程中形成的档案和设备运行过程中形成的档案。设备购置过程中形成的档案主要包括购置申请、论证记录、购买发票复印件、安装调试及验收报告、设备操作保养及维修说明、随机技术资料等。设备购置后，从开箱验收开始，一方面要检查设备实物是否满足合同要求及厂家所承诺的质量要求，另一方面就要检查设备的随机科资料是否完整、齐全、系统。购置过程中形成的材料主要有：设备出厂清单；开箱验收记录；验收报告；购买发票；设备说明书；产品合格证；安装调试及维修手册（或类似文件）；设备装配图纸（压力容器必须提供完整设计制造图纸）；安装说明等其他资料。设备运行使用过程中，资料应由运行值班人员及维修人员负责提供并收集，用于记录设备在日常运行过程中的状态，包括：维修保养计划；设备定期检验记录；设备维修保养记录；维修验收单；相关能源计量统计信息等；设备的事故处理记录等。这些资料可按季度或按年度归入设备档案，作为原始材料为以后提供证据。在设备故障频发，失去大修价值，需要报废时，如报废审批表、厂家或专业单位的报废鉴定报告等相关资料也需要在报废后存入该设备的档案中。这样，每一台设备从购置到报废，每个阶段都有相应的资料证明其状态，其中第一手材料由各班组负责人做好收集和整理工作，按季度或年度交付设备档案管理人员，相互配合做好资料的归档工作。

（二）建设动态设备档案，充分支持设备管理

以往建立的设备档案都是静态的，整个过程就是收集资料，整理编制，归档储存，设备档案管理工作似乎是独立的，和其他工作很少关联。而我们建立设备档案的目的是为了让其为设备管理工作服务，把设备档案视为设备监测器，通过设备档案定期和不定期地检查设备质量、运行状况和维修保养记录，提高设备的利用率，降低设备的故障率和运行成本，延长设备的使用周期，最大化经济效益，最大限度地发挥设备档案在设备管理和后勤保障中的积极作用，所以要建设动态的设备档案，充分的支持设备管理工作。

动态的设备档案可分为纵向的动态和横向的动态，其目的都是为了随时掌握全院设备的运行动态，为设备合理及高效使用、维修、保养提供依据，为计划更新设备及合理选型提供科学的参考，为设备效益分析提供材料，进而为设备的科学管理提供依据。

纵向的动态是设备档案自身的及时更新，保持与实际情况相一致，有设备新增和报废都及时变动设备档案，让设备管理人员对现有设备有一个真实的清楚的了解。横向的动态是设备档案管理工作与设备管理工作相结合，利用设备档案对设备的运行、维保、改造、报废、更新、选型等方面进行科学、技术、经济的决策分析。

在设备管理工作中，通过分析设备档案中的维修记录，可以评估设备的利用率、故障率、运行可靠性分析，总结设备经常出故障的部位，经常维修更换的配件，进行预测性的运行诊断，掌握设备的运行状态，提前进行维修或更换配件，消除安全隐患。根据维修的频率、维修费用、耗材储备以及设备的运行状态，可以合理地安排下一年的预算，减少无谓的投入，降低运行费用。

动态的设备档案可用于制定设备的维修保养计划。设备在运行过程中，通过设备档案中的参数可以结合实际情况，制定设备的日常保养计划，多长时间做一次保养，购买多少备用耗材。在设备经过多次维修后，性能会出现大幅下降，动力不足、耗能陡增，需要进行大修。根据设备档案的技术资料分析，或许设备的性能还可以通过配件更换等方法恢复，在技术层面上还可以继续使用，而通过设备档案中的维修记录分析，估计进行大修后继续使用的费用投入，综合考虑并安排是否进行大修或如何进行。

动态的设备档案可用于确定设备改造的最佳方案。当设备效能降低，技术性能不能满足实际需求，或建设后运行时，发现设备选型不恰当，或设备效能有大马拉小车的情况，有节能空间时，都需要对设备进行改造。在设备改造时要确保不打破系统整体的平衡，哪些设备需要更换，哪些设备可以继续使用，系统整体设计有哪些要求，会不会影响管道、电缆的整体配置等等因素，通过设备档案的分析，能够对提出最经济最佳的改造方案提供充分参考。

动态的设备档案还可用于综合分析设备的报废和更新的最优选型。当设备报废或需要增加新设备时，要根据原有设备的档案资料，对设备的技术性能、经济性能进行综合分析，确认旧设备是否真的需要报废，是否具有维修使用价值，同时选择既能满足实际运行要求，又有很好经济效益的综合性最佳机型。

（三）电子化、网络化设备档案建设

随着信息化的普及，网络应用早就广泛应用于日常生活中，网络挂号、远程诊断早已不是难事。设备档案的电子化进程也应加快，图纸有CAD绘图，资料可以扫描，这都为设备档案管理的电子化提供了极大便利。对于新的档案，可以充分利用电脑技术，加强电子档案的收集和整理，对于一些年代久远的设备资料，可以通过扫描将其形成电子文件进行保存，从而将无电子版本的存档文件制作成电子档案资料保存，提高档案管理工作归档的电子化率。

医院的后勤工作纷繁复杂，资料众多，应实行设备档案的信息化平台管理，编写专用的设备档案软件，关联设备的维修保养状况、维修费用状况、年检状况、能源消耗情况，利用计算机检索、统计、报表的高效性，可以充分发挥设备档案的作用，提高设备管理的工作效率。

利用设备档案的网络系统平台，把比较重要或常用设备的说明书、操作手册及维修手册扫描至电脑中并到设备档案管理系统中，设备管理人员可以随时掌握全院设备的运行动态，运行值班人员、维修人员可以限制权限的查阅学习，同时电子化的设备档案也避免了纸质材料经常翻阅出现损毁的情况，真正地发挥了设备维修保养资料的积极作用，能够极大的提高后勤部门的管理水平和医院的服务质量及竞争能力，创造良好的社会效益和经济效益。

（四）配置专业档案管理人员，提高档案管理水平

目前，很多单位档案管理人员并非档案专业出身，知识水平和信息化能力不高，高层次的档案专业人才更是少之又少，这些情况已不适应新形势下的后勤管理需要。在医院人才培养中，非常重视医护人员的素质提高，但是对后勤部门及档案管理人员的素质提高相对忽视，许多档案管理人员的思想观念、管理水平已跟不上时代的发展。医院需要招募新的专业人才，配置专业专门的档案管理人才，设备档案的管理人员，既要懂档案管理知识，能够完成设备档案进行分类归档，又要了解后勤水电气冷暖等相关专业的知识，还要能够参与到设备购置、运行、维修等各个环节的工作，参与到设备管理工作中，才能全面准确地完成设备档案的建设和管理工作。

四、结束语

第6篇：常态化管理方案范文

（龙口市计划生育服务站，山东龙口265701）

摘　要：社区能够在计划生育档案管理中发挥自身的优势，成为最为活跃的管理因子，是动态化管理体系中比较关键的环节。因此，需要积极探索社区计划生育档案的动态管理问题。

关键词 ：社区；计划生育

中图分类号：F590文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）22-0265-02

收稿日期：2014-07-15

作者简介：温晓岩（1982-），女，山东龙口人，本科，助理馆员。研究方向：档案管理。

计划生育是我国的基本国策之一，是实现我国人口数量控制的关键措施，强化其档案管理工作势在必行。社区与人民群众的距离最近，对于计划生育的管理也最为直接，最为有效。因此，有必要积极构建社区计划生育档案的动态管理体系。

一、社区计划生育档案动态管理的概况

1.社区计划生育档案动态管理的含义

所谓社区计划生育档案动态管理，是指充分发挥基层社区在计划生育档案备案、档案变更、档案修正等方面的作用，实现现实计划生育情况与档案备案体系的相互吻合，以实现动态化跟踪，实现计划管理工作质量的提高。

2.社区计划生育档案管理的主要内容

社区计划生育档案管理工作的主要内容分为以下几个方面。其一，社区内部常住人口资料和流动的登记，如人口数量、结婚与否、怀孕信息、避孕信息、节育数据等。其二，社区内部常住人口以及流动人口计划生育信息的上报，如街道、社区、居民组的名称；人口数量；计划生育负责人，以及工作时间信息等。其三，生育指标的审批和档案管理工作，主要是依据目前执行的计划生育法律法规，做好生育管理和审核工作。其四，调查访问日常资料的记录和存档工作，相关专业人员的培训工作等信息的备案。

3.社区计划生育档案动态化管理的必要性

综合上述社区计划生育档案管理的内容可知，社区计划生育档案信息变化性较强，计划生育档案管理任务量比较中，存在很多不确定性因素。因此，需要以动态化管理的方式去强化控制和管理，以保证档案管理的质量和效益。其一，社区计划生育档案动态化管理，有利于促进社区计划生育档案管理质量和效益的提高，将成为促进我国计划生育工作质量提高的关键环节；其二，社区计划生育档案动态化管理，有利于实现计划生育管理的信息化，数字化和现代化发展，是促进社区计划生育管理方式调整和优化的重要举措；其三，社区计划生育档案动态化管理，有利于全面掌握社区范围内计划生育工作的动态，是制定下一步计划生育管理战略的信息基础。

二、社区计划生育档案动态化管理中的问题

综合多个社区的计划生育档案管理情况调查来看，现阶段社区计划生育档案动态化管理还存在很多的问题和不足：其一，动态化管理意识不足，很多情况下的档案都缺乏实时更新，出现了很多与实际情况不吻合的情况，使得档案管理工作质量大打折扣；其二，动态化管理缺乏信息共享平台，不利于档案管理工作效率的提高；其三，动态化管理人才素质不高，难以借助现代化的信息技术去促进管理质量的提高，使得档案管理的信息难以实现动态化；其四，社区计划生育动态化管理缺乏制度支撑，由于制度内容中存在很多与动态化管理不相适应的条款，制约了动态化管理工作的开展。如果上述存在的各种问题，长期得不到解决的话，势必会影响到社区计划生育档案动态化管理的质量，因此，我们应该积极采取有效的措施进行改善和调整。

三、社区计划生育档案动态化管理体系的构建

构建社区计划生育档案动态化管理体系，需要统筹兼顾，处理好档案管理过程中，人力、物力、财力之间的关系，使得都处于运转状态，以构建动态化管理体系。

1.做好社区计划生育档案的教育宣传

社区计划生育档案的动态化管理，是在良好的计划生育档案管理的意识氛围中开展的。据此应强化教育和宣传工作：其一，积极对于社区领导层开展计划生育工作教育和宣传，使得其意识到计划生育档案管理工作的开展，是计划生育工作的重要内容；其二，积极在社区范围内开展计划生育档案管理工作重要性宣传工作，使得其积极的参与到社区计划生育档案管理工作中去；其三，积极针对于社区计划生育档案管理人员开展教育，使得其以高度的责任感去开展各项工作。

2.加强社区计划生育档案的投资力度

良好的现代化社区计划生育档案工作环境，是提高计划生育档案管理动态化运作效率的基础和前提。从这个角度来讲，我们应该积极做好以下几方面的工作：其一，积极构建社区计划生育档案管理系统，采购相应的硬件和软件设备，为开展社区计划生育档案管理工作奠定信息平台基础；其二，积极开展有针对性的社区计划生育档案管理技术应用培训，使得工作人员熟悉系统运作原理，保证档案管理工作朝着信息化的方向发展和进步；其三，做好社区计划生育档案管理数据库的维护和管理，保证其处于安全、稳定、科学的运转状态，为后期计划生育档案管理和应用打下基础。

3.不断提高社区档案管理人员的素质

只要当社区计划生育档案管理人员，意识到档案管理的重要性，明确自身的权利和责任，不断学习和进步，秉持高度的责任感去参加工作，才能够促进社区档案管理的动态化发展。因此，社区档案管理人员应该不断提高自身素质：其一，积极参与到企业组织的社区档案管理理论、系统、技术学习活动中去，不断熟悉使用技巧，为促进档案管理的信息化水平做出贡献；其二，积极学习上级档案管理方面的规章制度、文件精神，切实的培养自我严谨工作作风，保证将各项社区档案管理工作做到实处；其三，不断开展自我批评活动，以此去总结和归纳自身档案管理工作中的缺陷和不足，为不断完善社区档案管理规范打下基础。

4.建立健全社区档案管理制度体系

由于社区档案的动态化管理，涉及面比较广泛，牵涉内容多样化，需要在社区动态化管理制度的基础上来开展。具体来讲，可以从以下几个角度来进行：其一，针对于目前社区档案管理制度中存在的不合理的情况，进行改善和调整，以展现出条款的时效性，及时性和高效性为基本原则，使得制度运行得更加高效，更加符合动态化管理体系构建；其二，建立健全社区档案监督管理机制，在社区档案管理制度的基础上，制定相应的检查制度，保证对于社区档案管理的情况进行监督和管理，以保证社区计划生育档案管理工作的有序开展。

四、结语

计划生育不仅仅利国利民，而且是提高人口素质少生优生的有力手段。社区的计划生育工作是最基础的计划生育工作，只有搞好社区的计划生育工作，才有可能搞好整个社会的计划生育工作。以社区动态化档案管理体系构建的方式，将使得社区计划生育管理工作质量和效益不断提高。

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第7篇：常态化管理方案范文

关键词：档案管理；职业素养；培养途径；具体方法

1档案管理人员必备的知识结构

档案管理人员必备的知识结构是指他们为了满足专业需要而具备的文化知识。长期以来，人们的社会实践给档案管理带来了非常丰富的内容，其关系到自然科学与社会科学等诸多方面，因此，档案管理人员应该对这些含有广泛内容的历史遗产加以科学管理，并进行有效开发利用，而这对档案管理人员的职业素养提出了更高的要求。从总体来看，档案管理人员一般应具有如下知识结构。

1.1文史知识。档案管理人员在日常工作中，必须具有较为丰富的文史知识，只有这样，才能够保证档案管理人员的工作质量，促使他们提升工作效率。档案一般是指通过文字记录人们的社会实践活动，而档案管理人员在收集、整理、鉴定以及编制等工作中，加之业务指导、档案研究和档案教育等环节都必须依靠文字。所以，档案管理人员必须具备高水平的语言文字知识。档案管理人员只有熟悉掌握了档案的形成者以及档案内容关系到的一些历史知识，对于档案形成的历史作用和背景有深入的了解，才可以对档案内容有更好地了解，并对档案价值与全社会关于档案需求的变化有正确地判断，以做好相应的档案收集、管理以及开发利用等各项工作。

1.2现代科技知识。在现代科技不断发展的同时，尤其是电脑与数据库等多种技术和一些办公自动化设备在档案管理中的应用，使得档案管理的手段与方法也出现了深刻变革，即由传统手工的管理模式转变为现代管理模式。档案管理人员必须注重电子文件的归档与电子档案的管理、数字档案馆的建立、通过互联网来建立网站并档案信息。所以，档案管理人员应了解并熟悉现代化的科技知识，尤其是计算机技术、信息开发技术以及网络技术。对于档案管理人员来说，他们必须学会运用科学的技术与方法，才可以有效管理档案资源，将有用的档案信息开发出来，从而实现档案管理的现代化。

1.3档案管理与其他相关学科知识。档案管理作为一项具有很强专业性和技术性的工作，经过多年的实践，其已形成一套非常专业的原则、理论、方法和技术，成为一门不仅包含理论基础也具有业务知识的独立学科。档案管理人员必须精通此专业的理论及技术，并将这些知识熟练地运用到具体工作中。

2提高档案人员职业素养的主要途径

2.1转变工作思想观念，增强工作服务意识。意识对行动有指导性作用，档案管理人员只有树立正确的、积极的思想观念，才能以此为指导，自觉的增强管理服务意识。一直以来，档案管理人员没有真正认清该项工作的定位，在提供档案服务时，存在态度冷漠、工作不积极等消极服务态度，严重影响了档案管理质量。要想从根本上解决这一问题，必须从转变思想意识、明确自身定位做起，树立优质、高效的服务理念。档案管理的根本目的在于方便人们进行查询、借阅，从功能上看，档案管理是一项服务型工作。这就要求档案管理人员不仅要具备丰富的理论知识和管理能力，还要有积极、微笑的服务态度，营造良好的服务氛围，从而确保档案管理工作的有序开展。

2.2加强个人能力学习，提高管理技术水平。在计算机技术和信息技术的推动下，我国档案管理也实现了信息化，降低了传统档案管理对人力的依赖程度，提升了档案管理的质量与效率。众所周知，计算机技术和信息技术的更新换代频率非常之快，在此基础上构建而来的信息化档案管理系统也必然要保持与时俱进的革新优化，这就要求档案管理人员必须加强个人学习，不断更新知识储备，不能仅仅满足于完成档案管理工作，更要利用新技术、新设备实现档案管理工作的创新。首先，档案管理人员要制定条理化的学习计划，并利用工作之余的时间进行自我“充电”，按部就班的完成新技术的学习，提升自我能力；其次，加强计算机和信息化设备的操作应用能力，不断提升档案管理水平。

2.3加强职业道德教育，提升个人职业素养。对于档案管理人员来说，具备扎实的档案管理能力、保质保量的完成档案管理工作，能够称得上是一名合格的档案管理工作者；在此基础上，具备良好的专业素养和职业道德，并能够将其体现在日常的管理工作中，才是一名真正优秀的档案管理人员。因此，档案管理人员要利用各种机会，不断加强个人的思想道德和个人品德建设，养成良好的服务意识，在工作中能够进行换位思考，确保档案管理工作高效开展。

3提升档案管理人员职业素养的方法

3.1正视自我工作能力，明确个人角色定位。正确认识自己的能力和水平是人们从事职业活动的先决条件。正视自我，就是档案工作人员对自身的工作能力和综合素质的认识，只有对自己客观、全面的正确评价，才能干好本职工作。角色定位是档案工作人员根据自己的职业要求塑造自己形象的过程。只有树立正确的职业观，正确履行自己的职责，才能不断提高自身素质。

3.2时刻进行自我反省，提高工作责任意识。提高档案人员的职业素养，自我教育、自我批评是重要的方法。档案工作人员应当经常地按照职业道德的要求，对自己的思想和言行进行反省、检查，自觉地破除头脑中不符合职业道德的观念，在职业观念上不断拓展和创新。自我批评，则是严于律己，无论是在大是大非的问题上，还是在职业活动中，都要严格要求自己，在工作的每个环节中都要体现出良好的职业道德，以高度政治责任感，来履行档案管理工作这种崇高的社会职责。

3.3做到持之以恒。档案管理人员职业素养的形成，是一项长期的、动态的积累过程，不可能一蹴而就。如果档案管理人员急于求成或是没有持之以恒，就很容易半途而废，达不到提升个人素养的效果。所以档案人员的职业道德修养必须持之以恒的长期进行，通过循序渐进的学习，保证个人工作能力、服务意识以及职业素养得到提高，使档案工作为全社会更好地服务。真正实现对历史负责、为现实服务、为人类社会文明的进步和文化繁荣做出贡献。在社会发展的同时，记录历史过程的档案文件发挥着愈加重要的作用，对档案管理人员职业素养的要求也不断提高，因此，对档案管理人员职业素养的研究有着重大意义。对于档案管理人员来说，他们应从提高知识结构和职业道德等多方面来提高自身的职业素养，为档案事业贡献自己的力量。

作者:王冬梅 单位:延寿县住房和城乡建设局

参考文献:

[1]黄慧敏，刘光全.试论信息化环境下高校学籍档案管理人员的职业素养[J].云南档案，2013（7）：131-133.

第8篇：常态化管理方案范文

企业战略执行的误区与变革方向

随着商业环境的迅速变化、企业规模的不断扩大、竞争的加剧以及客户期望值的增加，公司需要制定一套区别于其他竞争对手的战略并成功执行。问题在于，不少企业并不缺乏具有前瞻性的战略，缺乏的是如何将这些战略予以执行并取得相应效果。人力资源管理者同样面对类似的问题：绩效考核实施难、新的薪酬方案刚施行就怨声载道、要做工作分析了总是得不到直线经理的有效配合……HR经理经常挂在嘴边的一句话就是：我这里也有不少好的方案，就是找不到人来推行。

许多企业对战略制订工作高度重视，将公司战略管理的绝大部分资源都倾注在各级战略的策划和设计方面，可谓不遗余力！与此形成鲜明对比的是，在战略执行方面的资源却往往投入过少。类似情况比比皆是：战略执行缺乏组织设计和组织文化保证、战略执行工作缺乏起码的计划性、战略执行操作的规范化程度很低，量化管理手段严重不足、战略管理周期结束时，又缺乏基本的战略执行评估……以上弊端常常导致企业的战略管理虎头蛇尾、有始无终，使许多凝结着战略管理者智慧结晶的卓越构想由于得不到有效实施最终被束之高阁或半途而废，甚至还因此给企业的声誉、利益以及未来的发展都造成了不可估量的重大损失。要解决这一问题，必须在企业内部建立有效的战略执行体系！

企业战略执行体系

企业战略执行体系是基于企业各级战略目标、指导企业竞争战略和职能战略执行全过程活动的原则、方法、程序和标准的方案系统。战略执行体系确定了各级战略执行者和相关人员在战略执行中的职责、权限（包括采取非常措施的职责权限）以及对战略执行者和相关人员的战略执行工作表现进行奖惩的依据。明确的、具有良好操作性的、以违规处罚条例为依托的战略执行体系使公司中高层管理人员及其他人员能够了解企业在战略执行过程中对他们的要求和具体期望，激发中高层管理人员及其他人员履行战略执行相关职责的积极性和主动性，从而确保各级战略执行的理想效果。

企业战略执行体系由组织结构方案、组织文化方案、行动与控制方案、资源配置方案、冲突处理方案、障碍清除方案、战略执行评估方案等七类执行方案构成。

组织结构方案

组织结构方案是说明企业在竞争战略以及职能战略执行过程中所采用的具体组织形式的方案，是企业战略执行的“硬件方案”，也是其他战略执行方案的基础。在竞争战略层面，企业通常可以采取以下三种态式与竞争对手展开行业竞争：一种是保守型态式、一种是风险型态式、另一种是分析型态式。保守型态式就是致力于维护老产品的现有市场份额和客户群体，积极改善内部生产条件，通过改进产品质量、降低产品成本，提升产品生产速度和安全度等方式巩固行业既有地位并伺机通过提升现有市场占有率和现有客户群体贡献率的方式赢得竞争优势。这种以成本和效率为中心的战略就应当采取职能式的组织结构方案，以充分发挥集权式管理刚性、统一的优势。风险型态式就是致力于充分把握宏观社会环境和综观行业环境中的一切有利条件，在现有市场不断开发新产品，同时不断开拓新市场。通过强化企业的市场运营能力和技术研发能力等方式提升行业既有地位并伺机对竞争对手的市场份额进行蚕食鲸吞以赢得竞争优势。这种以市场和研发为中心的战略就应当采取事业部式的组织结构方案，充分发挥分权式管理柔性、灵活的优势。分析型态式是在致力于维护老产品现有市场份额和客户群体的同时，积极开发新产品和新市场，对保守型战略和风险型战略进行平衡/折中：在自身经营涉足的部分行业中采取巩固既有地位并伺机提升现有市场占有率和现有客户群体贡献率的策略，在另外一些行业中则采取提升既有地位并伺机对竞争对手的市场份额进行蚕食鲸吞的策略。这种以成本/效率和市场/研发双中心为特色的战略应当采取矩阵式的组织结构方案，充分发挥集权式管理与分权式管理各自的优势。

组织文化方案

组织文化方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中所推行的工作理念和工作行为标准的方案，它需要与企业的愿景、使命和核心价值观保持高度一致。由于思维方式和行为方式的调整能够彼此充分互动，且思维方式和行为方式的调整能够在很大程度上改变人原有的工作态度、激发人巨大的工作潜能，组织文化方案便自然成为企业战略执行的有力支撑。战略执行卓有成效的许多大型跨国公司所具备的共同点是：都拥有别具特色、独领风骚的组织文化，如沃尔玛和美国西南航空公司，通过大力倡导、推行先进的组织文化，能够令人难以置信地改变全体员工的工作状态和工作绩效、极大地增强企业在战略执行中的竞争优势。

行动与控制方案

行动与控制方案是说明企业各级战略执行者在竞争战略和职能战略执行过程中所采取的具体行动方式/步骤及其直接上级对其进行控制的方式/步骤的方案。任何战略目标的达成都要确定行动与控制方案，它是战略执行具体行动的指南。行动与控制方案必须遵循SMARTER原则，即方案本身必须是具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、现实的（Realistic）、有时间要求的（Time-based）、激动人心的（Exciting）和竞争性的（Rivalrous）原则，以便为战略执行者及其直接上级的相关活动提供明确导向。优良的行动与控制方案会将战略执行行动和直接上级控制方式/步骤的每一细节都进行了详实的阐述，最大限度减少了具体工作中的模糊点，显著降低了战略执行中一事一议、相互扯皮、顾此失彼的概率，从根本上提升各级战略执行的速度和质量。管理者接替方案就是人力资源职能战略中行动与控制方案的一种，它是激励/鞭策企业内部管理团队不断提升的自身素质，消除官僚主义、效率低下和业绩不振的一剂良方。在管理者接替方案中，以下七项内容是必不可少的：管理者接替方案的适用范围、管理者接替的条件、管理者接替候选人的确定、管理者接替候选人的培养、管理者接替的实施、管理者接替活动的评估、违规处罚条例。 论文初探企业战略管理执行体系来自www.66wen.com免费文章屋

资源配置方案

资源配置方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中有关人力、物力、财力和信息资源配置数量、方式和时间的方案。资源配置方案能够确保企业的多种资源按照各级/各类战略目标的重要程度、优先顺序和具体特点进行高效、合理、恰当的配置，使企业在各级/各类战略执行的“主攻方向”上形成相对资源优势，为战略执行的最终成功奠定坚实的基础。培训资源配置方案就阐明了企业的培训资源向核心员工团队（即中高层管理职位及其他关键职位）倾斜的原则，实际上指出了人力资源管理部门以及其他相关职能部门培训工作的关键点和“突破口”，有利于企业合理利用自身有限的培训资源，实现员工培训成效的最大化。企业培训资源配置方案一般包括培训资源配置方案的适用范围、核心团队的培训目标、核心团队的培训内容和培训方式、核心团队的培训时间、核心团队的培训师资配置、核心团队的培训设备/场地配置、核心团队的培训评估标准、其他人员的培训资源配置、违规处罚条例等内容。

冲突处理方案

冲突处理方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中解决各单位/部门间发生的冲突的方式/步骤的方案。由于企业内部的各单位/部门在竞争战略和职能战略执行中的角色/地位/作用有所不同、各级/各类战略目标之间存在相互影响和资源分配上的竞争，战略执行中发生冲突是不可避免的。冲突处理方案有助于对企业战略执行中出现的各类冲突的性质、范围、程度以及可能产生的影响迅速做出准确判断，指导各级战略执行者采取有力措施及时化解冲突。部门争议处理方案能促进各相关部门对战略执行中经常出现的矛盾即时沟通，增进相互理解/信任，共同转变工作视角，群策群力寻找最佳解决方法，在第一时间消灭内耗，从而大大提升了战略执行效率并明显改善了团队协作氛围。企业“部门争议处理方案”通常包括部门争议处理方案的适用范围、部门争议调解需求的确认、部门争议调解者的确定、部门争议调解的实施、部门争议仲裁需求的确认、部门争议仲裁者的确定、部门争议仲裁的实施、突发情况处理和违规处罚条例等内容。

障碍清除方案

障碍清除方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中清除各类人为障碍的方式和步骤的方案，它属于“非常”战略执行方案的范畴。企业主要通过大力推行组织文化和其他“正常”战略执行方案、运用正向激励手段以及规范化的原则、方法、程序和标准推进企业的战略执行。但当某些战略执行者或其他人员在理念和行为上拒绝接受组织文化和其他战略执行方案的要求，采取消极回避、拖延懈怠、拒绝合作甚至公开对抗等方式阻碍企业战略执行的正常推进时，以公司内部惩戒方案和即时解聘方案为代表的障碍清除方案就将充分发挥作用。其中，即时解聘方案是最为严厉的障碍清除方案。基于国家和各地区政府劳动管理法规的即时解聘方案通常包含即时解聘的适用范围、即时解聘的具体条款和法律依据、即时解聘申请的确认、相关事实的调查核实、即时解聘的实施、突发情况处理、违规处罚条例等方面的内容。

第9篇：常态化管理方案范文

一、征管信息系统运行的有条件性和应急管理

CTAIS2.0江苏优化版综合征管系统是支撑我省国税部门税收征管工作运转的基础性业务处理平台，也是各类外挂系统（网上申报系统、电话申报系统、网上认证系统、一窗式票表比对系统、税银库联网系统等）进行信息交换的重要依托。我们认为，征管信息系统的正常运行依赖于外部运行环境、内部运维管理和硬件设备自身的稳定性三大类因素，这三大因素的有条件性就构成了征管系统正常运行的主要风险及其类型。

1、制约征管系统正常运行的外部因素

（1）电力供应和网络连接。由于运营商的原因或雷击等自然灾害造成断网、停电、电信故障，导致系统无法启动运行。

（2）恶意攻击导致系统运行故障。如黑客非法访问和入侵系统，窃取口令、拒绝服务攻击、越权访问，假冒、篡改或删除系统信息等。

（3）网络病毒造成系统运行故障。

2、制约征管系统正常运行的内部因素

（1）系统运维的滞后。相关政策法规调整后，相应系统“补丁”下发及江苏并版的滞后影响系统对部分征管业务的及时处理。

（2）网络技术更新、业务流程的变更等。在进行升级和数据转换时，可能会出现系统运转缓慢甚至死机现象。

（3）内部人员的错误操作。这些错误包括缺乏数据安全和网络安全意识，违反规定在工作机上浏览公共网站，未能按要求及时升级安全软件和及时查、杀毒，部分系统用户的密码设置过于简单、保密性差甚至公开化，使系统面临被“合法”入侵的风险。

3、制约征管系统正常运行的硬件设备自身因素

这主要是指计算机、网络等硬件设备在使用过程中出现的物理故障或由于网络技术自身缺陷造成的软件故障，以及计算机硬件设施提供的处理能力不足（如同一时间内集中的数据查询等大规模的数据请求超过系统的承载能力）导致征管系统出现瘫痪、死机、信息交换迟缓甚至中断等现象。

应该说，上述影响征管系统正常运行的因素是客观存在的，这就意味着我们赖以开展工作的征管信息系统出现突发障碍的可能性也是客观存在的，虽然其发生的概率不高，但决不应该被我们所忽视。

征管系统的故障，往往具有突然性、紧迫性、广泛性、连续性和持久性等特点，通过技术维护消除系统障碍必然需要一定的时间，在这一时间段内，我们的征管工作的有序性会受到冲击，其范围可能是部分地区也可能是全省，其内容可能是部分业务也可能是全部业务，其持续时间可能较短也可能较长。因此，有必要建立应急机制，通过一系列的制度建设，使征管机构在面对系统故障时有高效的组织架构；通过不断完善应急预案，使征管工作在面对系统故障时有可遵循的规范；通过必要的模拟演练，使征管人员在面对系统故障时有充分的心理和技术准备。

建立和运用这个机制的过程可称为税收征管应急管理（简称应急管理），定义为:面向征管信息系统可能或已经出现的突发故障,对税收执法或纳税服务的全过程进行的预先或适时的控制,是税收征收管理和信息化建设对信息系统突发故障的一种响应,是现阶段税收管理在这种突发故障背景下的理论延展。这一概念的内涵在于：应急管理重点是考察信息系统突发障碍对于征收管理的影响,并进行响应。开展应急管理，既是保障税务机关依法履行职责的需要，也是提高服务能力、维护纳税人合法权益的需要，更是税收征管和信息化建设不应或缺的内容。

二、应急管理的原则

应急管理所要规范的是一种特殊情况下的税收征管活动，其根本目标是确保税务机关在暂时失去征管信息系统支撑的情况下能够依法履行职责，并向社会提有效率的纳税服务。据此，它应遵循以下原则：

1、分级分类管理

从纵向看，根据信息系统故障影响的地域范围不同，可将应急响应分为三级，即全省范围为一级，省辖市范围为二级，县（区）范围为三级；从横向看，根据信息系统故障影响的业务事项范围的不同，可将应急响应分为三类，即影响所有业务操作的为一类，影响税收执法和纳税服务的为二类，只影响内部管理事项的为三类。以省辖市级为例，当全市范围内出现信息系统因故障不能支撑其接受纳税人电子申报时，即可由其本级决定启动“二级二类”应急响应，并实施相应预案。

根据国税机关税收业务的特点及征管信息系统的实际，按照故障的可控性、对征管业务的影响程度、持续时间和影响的地域范围等因素，将可能出现的信息系统故障及其影响作科学的分级和分类，有利于各级国税机关“各就各位”开展应急管理，制定不同的预案，提高应急工作的针对性和效率，形成全省完备的应急体系。

2、规范执法

在应急状态下，征管工作暂时失去了信息系统的制约，但税收法制的要求不应降低，制定应急预案应坚持法制原则，实施具体的应急措施应确保规范操作。这里有两层含义，一是面对纳税人的行政执法行为要规范，各类数据的采集要有依据，程序要合法；二是要满足执法监督的需要，对应急状态下由手工处理的征管业务，应制定各种相关的台账和表格，要求逐笔登记，便于系统恢复后的数据补录。

3、服务优先

确保各级国税机关的各项纳税服务措施不因征管信息系统的故障而中断，确保纳税人到国税机关办理各类涉税事项如税务登记、资格认定、税款申报、代开发票、购领发票等不因此而受到影响，是应急管理的主要目标。因此，预案的设置要体现服务优先的原则，一是要将处理涉及纳税人的涉税事项作为预案的主要内容，使应急状态给纳税人造成的影响减至最小；二是要在各基层单位预留必要的表、证、单、票等，确保应急状态下的人工操作可以随时响应；三是要以方便纳税人为主做好应急状态下的办税场所的分布和设置，制定维护办税场所公共秩序的措施，坚决预防可能出现的等待、拥挤带来不良事件。

4、协同高效

以流程为导向的CTAIS2.0江苏优化版将征管活动的各个环节连接成一个有机的整体，当信息系统出现故障时，这种纽带作用将暂时消失，在这种情况下，如何建立各工作部门、各工作环节及各工作人员之间必要的联系，继续保持征管工作的有序进行，是应急机管理所要实现的又一个目标。这就要求在应急状态下，首先要有一个明确的指挥中心；其次，各部门及人员要有新的、不同于常态的职能定位；最后，还要制订详细的业务办理流程。

三、应急管理的主要内容

从全省范围来看，虽然也有部分地区开始涉及这项工作，但仍比较零散，更没有形成全省统一的标准和体系。因此，在全省范围内着手开展应急管理，既是应对潜在风险的现实工作的需要，也是完善我省国税系统征管制度体系的需要。当前，主要应围绕“一案二制”来开展这项工作，即制订应急预案、建立管理体制、形成工作机制。

1、制订科学的应急预案

这里的应急预案，是指各级国税机关针对可能发生的税收征管信息系统突发故障，为迅速、有效、有序地继续履行法定职责、实施税收执法和提供纳税服务而预先制定的方案。它是用以明确在信息系统突发故障的事前、事发、事中、事后的各个进程中，谁来做、怎样做、何时做以及相应的资源和策略等的行动指南。

（1）预案体系的构成。按照分级分类的原则，首先，省局、市局和县（区）局应分别制订各自的预案，以应对不同地域范围内的应急需要；其次，省局、市局和县（区）局应根据信息系统可能的故障对涉税事项影响的不同内容和紧迫性（如是否处于税款申报期）制订不同类型的预案，以适合不同的需要；最后，下级预案要以上级明确的要求和标准为依据，上级预案要以下级预案的内容为基础，从而最终形成适应不同层级、针对不同问题、涵盖所有业务、相互补充、有机协调的应急预案体系。

（2）预案的编制过程。如图所示，我们将预案的编制过程分为三个阶段：

第一阶段:预案的准备

这是编制预案的前期工作阶段:①成立预案编制小组；②收集资料，对影响信息系统正常运行的危险因素进行辨识、分析和评价；③对本级组织的应急能力与资源进行评估；④制定预案编制计划。

第二阶段:预案的编制

主要工作有:①按计划编制预案；②预案的评审及修改；③本级领导批准并报上级机关备案。

第三阶段:预案的演练（实施）与修订

预案编写完后的主要工作有:①宣传；②培训和演练（实施）；③修订和完善。

需要强调的是，管理学界认为，应急管理是一个独立的理论体系，开展这项工作必须要掌握一些关键技术。因而，科学地编制预案，就不能仅仅立足于经验、调研资料和主观想象。应急管理的技术主要有鲁棒计划建模与求解、约束满意决策、对应急系统初始状态的处理、决策支持系统设计等，这里简要介绍鲁棒计划的建模与求解。

鲁棒性(robustness,健壮性)指控制系统在一定(结构,大小)的参数摄动下,维持某些性能的特性,它是在异常和危险情况下系统生存的关键。由于税收管理也可被视为一个控制系统,因而尽管鲁棒性一词来源于工程技术领域,但将其扩展到税收管理领域仍有益处。鲁棒计划包含两个层次的含义,一是在突发事件发生之前所制订的各项计划和决策都应充分考虑环境的不确定性,制订具有健壮性的计划与决策,包括制订应急预案；二是突发事件发生之后,采取的措施应能适应一定参数的变动范围,采取的措施应尽可能在较大的参数波动范围内有效。鲁棒计划的关键在于如何确定目标或约束函数，使最终得到的方案在参数扰动情况下满足稳定性的要求。这里涉及到很多半结构、非结构性、非线性等问题,需要设计相应的算法进行模型求解。

（3）预案的主要内容

应急预案实际上是标准化的反应程序，以使应急工作能迅速、有序地按照计划和最有效的步骤进行，它至少应包括以下内容要素：①监测：通过危险辨识，采用技术和管理手段掌握信息系统运行状态，对事故发生的可能性进行预测；②响应：发生事故后，明确响应的原则、主体和程序，明确指挥协调、紧急处置的程序、部门和内容；③处置：一旦发生事故，具有应急处理的方法，能快速响应，履行法定职责，提供纳税服务；④保障：是指为保障应急处置的顺利进行而采取的各种保证措施，包括足够的办税人力、符合规范要求的办税文书及单证、必要的办税场所、秩序维护办法、通讯与信息、社会沟通、技术支撑以及其他保障。⑤善后：是指应急状态结束后，为使征管工作恢复常态所采取的一系列行动，包括文书归档，向信息系统补录数据等。

2、建立高效的应急管理体制

根据税收征管的属地原则和征管信息系统的“省级数据集中”这一特点，应急管理以“省局主导、各级共管、综合协调、分工负责”的体制为宜。

（1）省、市、县局是管理主体。首先，省、市、县局分别是本行政区域内应急工作的主体，各自制订相关的制度、预案、决定进入应急工作状态并对应急工作的后果负责。在这里，省局应承担主导作用，制定全省统一的标准、要求，切实推动此项工作的开展；其次，下级局的应急管理必须以上级局的标准和要求为依据，上级局要将下级局的应急管理视为本级的有机组成部分；最后，应急状态的进入由本级决定，但应及时报告上级局，上级局应从技术、物资和人力等方面给予支持。

（2）征管部门综合协调。各级征管部门在应急管理中要承担综合协调任务，一是要建立应急管理制度、制订应急预案、组织开展应急演练；二是在应急状态下要协助领导落实预案，适时掌握和控制预案执行效果，确保征管工作有序进行；三是应急状态结束后，负责督促文档的归集和系统数据的补充录入。

（3）各个部门分工协作。在应急管理工作中，各部门都应树立责任意识，税政部门要明确应急状态下的税收业务工作标准；计统部门要提供应急状态下需要手工填写的表、证、单、书；宣传部门要做好与社会舆论的沟通；其他还有做好应急状态下的人力调配，将应急管理列为日常干部教育培训的内容等等。

3、形成严密的工作机制

应急管理工作机制，就是要规范在信息系统突发故障的发生、发展、结束等整个过程中，应急工作的组织和各部门相互协作的工作方式。形成应急工作机制应从以下几个方面入手：

（1）建立制度体系。这些制度的内容要涵盖应急工作的组织指挥、应急状态启动和结束的审批程序、信息系统突发故障的报告、应急工作进展情况的通报、应急业务的指导、监督和检查等应急管理的全过程。

（2）加大考核力度。应将应急管理列入各级各部门、特别是各级领导干部的岗位职责加以考核。对应急管理工作开展的好的地区要给予表彰，并及时总结经验、加以推广。对不按要求开展应急管理，特别是在应急状态下组织不力、造成严重后果的，要追究责任。