加强科研团队建设精选(九篇)

第1篇：加强科研团队建设范文

关键词 高校 创新团队 对策

中图分类号：G640 文献标识码：A

Countermeasures Analysis of University Innovation

Management of Scientific Research Team

CAO Yue

（Department of Science and Technology， Xi 'An University of

Science and Technology， Xi 'an， Shaanxi 710054）

Abstract According to the dominant characteristics of the university scientific research innovation team and the future development trend of the pen， the comprehensive elaborated the necessity of creating innovative research team in colleges and universities university innovation team is the backbone of colleges and universities even the whole country science and technology innovation and reserve， its construction of colleges and universities and the development of science and has a very significant role in promoting， and put forward the methods and countermeasures to strengthen the construction of university scientific research innovation team.

Key words university； innovation team； countermeasure

1 建设高校科研创新团队的必要性

高等学校是我国高新技术创新和发展的关键力量，同时也是很多新原理的诞生地，由于高校科研创新团队的不断发展其在科学领域中的创新性研究工作，已经成功填补了国内科研成果的许多空白，因此也更加受到国家的重视，更加有利于其发展。①随着科学技术的飞速发展和不断进步，很多高校凭借其创新团队的力量，从国家战略高技术研究、重大科技计划和重大科学问题等方面出发，已经总结出了很多国家高端乃至世界高端的科学研究方向，这就使更多的研究项目进入到世界核心前瞻性技术与世界重大尖端项目的顶尖行列。②同时在科技创新活动中，高校的科研创新团队是一个新生的优秀合作研究组织，它发挥的作用也日渐明显且越来越强大，因此高校科研创新团队已经发展成为了国家科技创新的核心力量。所以高校科研创新团队的建设是势在必行的，而且也必须要重点发展，使之在科学发展的巨浪之下愈加强大，不断推出新的科学研究成果，推动科学的发展与进步，从而也使我们的国家紧跟时代步伐不断强大。高校创建科研创新团队有以下三方面优势：第一，高校学科门类众多；第二，高校具有开展科技创新的物质基础和优秀的人才资源；第三，高校中的科学研究的类别也相对齐全；第四高校的建设高水平创新团队已经在高校当中形成了广泛的共识。因此，为科研创新团队创造有利于其发展的环境并打造新一批有利于社会发展的科研创新精英，对提升高校各学科发展水平，促进学科发展具有重大意义。

2 科研创新团队的显性特征及其未来发展趋势

2.1 高校科研创新团队的显性特征

科研创新团队不同于其他的任何团队，其一定要有鲜明的研究方向和高标准目标，科研创新团队的成员不仅要拥有大量的知识和能力，此外团队成员的知识、技能必须可以达到优势互补，这样才能利于团队的发展，并且在高校创新团队中必须可以充分发扬学术民主，这样才有利于团队的和谐发展，而且科研创新团队必须要有一个独具眼光和很强协调能力的领导，这样才可以很好地领导团队和谐、有序、高效运作，使团队不断发展与进步，此外科研创新团队必须是一个不断创造重大科技成果的团队。

2.2 科研创新团队的未来发展趋势

首先，伴随高科技时代的到来以及学科的不断交叉融合，科研创新团队的发展日益呈现出多学科综合交融，且这种学科交融的程度不断加深，于是更多的高度综合性课题渐渐出现；③其次，在飞速发展的科技时代，科研创新团队的主要科研方式就是大规模集团式合作，体现在开放式、规模扩大化，所以科研创新团队的开放式发展及其规模的不断扩大将更有利于科学技术的发展与进步；第三，科研创新团队的国际化趋势日益显著，因为团队中不断引进外来优秀人才，及时了解国外科技发展信息，使科技发展紧跟国际步伐；第四，更加注重团队的动态组合、松散组合，不断加强团队的文（下转第45页）（上接第22页）化建设。在科研创新团队的发展中越来越重视团队的平台建设和文化建设，这样有利于团队的稳定发展和团队的素质提升。

3 加强高校创新团队建设的措施

3.1 尊重创新团队

加强高校创新团队建设的措施，首先要充分重视和关注高校科研创新团队，为其创造一个良好的发展环境。这就需要高校领导重视创新团队的建设，把建设科研创新团队放在首要位置，成立创新团队建设领导小组，做好创新团队建设规划，提高科研创新能力和竞争力。

3.2 不断制定和调整创新政策

不断制定和调整政策，更好地指引团队的发展及壮大。团队的组织建设至关重要，团队组织架构方面，④一般是由中青年博士、教授及副教授组成团队的核心部分，然后以中青年硕士、讲师为预备部分，最后再以研究生组成研究人员。高校要在基层学术组织的框架内，加强科研创新团队建设。高校创新团队都是由院士级的高水平人才作为团队的首席专家，首席专家要对本学科方向有创新性和战略性，带领团队与国际水平接轨甚至赶超国际水平。

3.3 为科技创新建设新的平台

不断为科技创新建设新的平台，将自主研发和借鉴引进相结合，同时也要适应国民经济建设的需要，不断推动高校在学科的学术水平、科研能力及工程应用能力，从而可以更好地满足国家的需求。此外还要不断地进行优秀人才的引进，这样可以在第一时间获取国外信息，再通过互相学习，使自身的能力不断提高，这样才能更好地与国际科研接轨。

3.4 强化高校创新团队的聘岗和考核

强化高校创新团队的聘岗和考核，可以更好地为团队自主创新提供有利的条件。采取聘岗和考核的方式能有效地对创新成果显著、发展潜力大、创新氛围好的创新团队给予更好的支持。

3.5 制定合理规章制度和管理方法

在加强高校创新团队建设的过程中，高校必须要制定一系列合理的规章制度和有效的管理方法，这就要求高校定期地对团队成员进行各方面的考核，使团队成员有一定的紧张感，这样才能不断促进团队成员的进步。

3.6 创建核心理念和团队文化

创建团队核心理念和团队文化是加强高校创新团队建设的重要内容，建设高校创新团队要以“追求、超越、创新”为基本核心理念打造出唯才是举、优劳优酬的体制性团队文化。良好的团队文化可以有效提高团队成员对团队的热爱度和忠诚度，促进团队成员凝聚力的增强，更有利于团队的发展。

4 结束语

高校创新团队需要不断培养和吸收更多的国内外优秀人才，同时也需要具有顶级的科研创新思维，这样团队在这个机遇和挑战共存的时代中才能日渐壮大，不断为国家和社会做出更多、更大的贡献。

注释

① 周瑞超，肖立新.高校科技创新团队构建的一些问题与对策[J].中国石油大学学报：社会科学版，2011（6）：100-104.

② 王芬，朱文斌.地方高校科技创新团队建设中存在的问题及对策[J].常州工学院学报：社会科学版，2011（3）：107-109.

第2篇：加强科研团队建设范文

关键词:高校；科研创新团队；路径

高校是国家整体科研力量的重要组成部分，既有学科优势，又有人才优势，拥有从事科研活动的一支重要生力军，在新形势下，应集中高校的人才优势和学科优势，以自主科技创新为主，增强原始创新能力，来促进国家整体科技实力的发展。而高校科研创新团队是科学突破、技术创新、人才培养和区域竞争的重要力量和表现形式，作为科研创新团队依托平台之一的高校，抓好科研创新团队建设,就意味着获得了发展优势。科研创新团队能够带动教师队伍整体素质的提升,促进人才培养质量、创新能力和核心竞争力的不断提高。因此建设好高校的科研创新团队就尤为重要。

一、高校科研创新团队的特点

高校科研创新团队是为了科技与知识创新而组建的团队，“创新”是团队的主要功能和根本任务,而团队则是创新的组织保证。团队不是行政组织，而是一种全新的“战略集成”组织模式，是高校科研学术活动最具活力、运行最有效的组织。

科研创新团队作为一种组织形式，具有以下特点：①以学科为依托，由一名或者几名杰出人才为学术带头人，以优秀中青年骨干组成的创新研究群体。大家合作或分工协作，凝聚于某一学术领域或学科群内，围绕某一重要研究方向进行基础研究和应用研究，并担负培养研究生及本科生的任务；②科研创新团队的研究领域或研究方向必须是创新的、优先发展的国内外重大科学前沿热点问题；③科研创新团队必须具有相当大的科研吸引力和学术凝聚力，这使得科研创新团队的研究方向具有稳定性及动态发展的能力，其成员既可流动又具有相对稳定性；④科研创新团队的投入和支持是多渠道、高强度的。充足的经费支持保障创新团队人才专项、创新项目、装备建设及结构性调整等成组配套条件的健康发展；⑤科研创新团队实行首席专家负责制。

二、高校科研创新团队建设存在的问题

根据学科建设和开展科研工作的需要,科研创新团队应具有多种不同的形式,既要有相同学科人员组成的团队,也应有跨学科人员组成的团队；既要有本校教师组成的团队,也应有跨校际联合的团队；既要有研究方向和研究人员相对稳定的团队,也应有以课题为中心的流动性团队。总体而言,目前高校科研创新团队存在以下的问题。

1.团队组建目标不明

由于国家及地方大力支持科研创新团队的建设,出台了一系列的支持办法,一些高校为获得这些支持（特别是经费），在功利思想的支配下，临时拼凑和包装“阵容强大”的团队。由于指导思想上存在偏差，这些团队研究目标与研究方向不明，队伍不稳，协调性差，因而很难发展成有生命力的创新团队。

2.团队内部缺乏学科交叉

当前世界科学技术飞速发展,科学发展的分支化趋势和综合化趋势加强,多学科交叉发展致使传统的学科间界限变得越来越模糊。各学科之间的交叉性和渗透性达到了前所未有的程度,多数高校现有的科研团队多是以学科组或教研室为基础自发形成的,研究方法雷同、单一，难以形成学科交叉,严重阻碍了科研的原始创新性。

3.团队管理制度不科学

团队成立后,高校并没有建立相应的团队支持体系,缺乏科学的科研团队管理制度,团队管理存在管理责任不明确,团队负责人纠缠于一些日常管理事务,

使得科研工作不能顺利开展。另外,有些团队负责人虽是专业领域的专家,但缺少管理经验,组织协调能力不够，在团队成员的选择、培训、任务分配、激励制度等方面缺乏经验,使团队人员配置不合理,合作精神差,缺乏相互协作、支持,从而导致团队绩效不高。

4.团队学科带头人匮乏

一个学科往往由多个研究方向组成,由于缺乏组织与引导，特别是创新目标的牵引，每个方向的研究人员通常按个人的判断和兴趣进行科研工作,单干的多，相互之间交流、协作少,因而很难产生大的成果,对整个学科发展难以产生合力支撑。产生这种现象的原因是学科带头人少,凝聚力不强，对学科发展的战略预见不够,不能整合团队为实现创新目标共同努力。

5.忽视团队文化建设。

团队负责人往往只重视科研项目的完成,而不重视团队文化建设,致使团队内部难于形成和谐宽松、合作互助、共同学习、互相激励的工作氛围,这样既不利于科学研究工作的创新,也不利于科技人才的脱颖而出。

6.团队资源存在浪费

在团队资源的利用上，存在浪费现象。许多团队都是项目型团队，注重的是短期行为，团队的稳定性差，常常在项目结束之时，团队也到了寿终正寝之日。由于重大的科学创新在短期内很难取得，为此，短命团队很难取得标志性的成果，随着团队的解体，团队的各种资源包括团队的文化也就分崩离析，这在一定程度上造成极大的资源浪费。

三、建设高校科研创新团队的路径

1.加强宏观指导

国家和地方有关部门要加强对科研创新团队建设的指导。项目的申报必须以团队为基础,并严格加以甄别,一旦发现弄虚作假现象,要给予严肃处理。对组建多年、卓有成效的科研团队,在申报项目时要给予大力支持和积极扶持。同时有关部门要在科研方面给予立项,鼓励并重点支持学者、尤其是著名学者从事高校科研创新团队方面的理论与实践研究,促进高校科研团队建设。

2.提供良好的支撑体系

高校科研创新团队的形成与发展需要学校提供有利的条件支撑与良好的环境氛围。其中主要包括设备、设施、财力等组成的硬件支撑体系和知识、信息、创新文化、校园环境等组成的软件支撑体系。

高校要把有限的物力、财力投到有可能取得突破的地方去,要为创新团队进行科学研究和技术创造提供良好的支持与服务，使有限的资源投入实现效益的最大化。对创新团队计划开展的重大研究课题,要根据不同情况,经过专家论证,确保配备必需的经费。对从国内外引进的创新团队,学校要根据实际需要,从实验室建设、科研启动费等方面给予综合配套经费支持。

高校要采取多种措施,构建形成一个有利于创新的知识交流平台。包括在学术交流上积极创造条件,支持创新团队成员开展国内外学术、技术交流活动；有计划、有重点地选拔他们到国内外知名大学、科研机构、知名企业从事研修工作,促进他们与国内外的高水平专家、学者的学术和技术交流；鼓励和支持创新团队成员通过竞争获得资助,承担国家和地方的重大科研工作和重大工程项目。

3.注重特色学科发展

高校要提高科研创新能力，学科建设是根本和基础。无论是建设创新平台还是组织创新团队，最后都要以学科建设为核心。学科的交叉融合发展是产生科学问题的重要突破点之一，许多科研活动是在学科交叉点上形成了新的创新点、生长点。高校要高度重视学科建设，建立起合理的学科布局，实现科研创新上的跨跃式发展。优先扶持重点学科，促进学科间的渗透和联合，增进优势学科之间的互补。充分利用高校科技管理调控手段，促进学校优势学科之间强强联合，把高校各方面的科技创新能力和资源进行整合，形成创新合力。

4.加强科研基地建设

科研基地是人才培养和成果产出的重要平台，没有一流的科研基地和研究条件，就很难吸引和稳定高水平人才队伍。也就很难实现科研基地建设与团队建设相互促进的良性循环。加强科研创新团队建设，必须有强大的科研基地做基础。建立健全适应团队和基地建设的机制，充分抓住国家建设创新型国家的战略机遇，实现高校科研创新团队和科研基地建设的跨越式发展。

5.建立科学的激励机制

要使科研创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力,必须建立有效的激励机制以调动科研人员的积极性，以事业、环境和条件吸引人。要把“以人为本”的管理思想贯穿于高校科研工作全过程，改革人才制度和分配制度，优化环境，建立切实可行的人才激励机制，为科研人员创造良好的工作条件，提高他们的收入水平，政策上向优秀的科技人员和关键岗位倾斜。同时，加大人才引进与培养力度，不拘一格地使用人才。千方百计引进团队所急需的国内外尖子人才，在学术团队中推行专兼职相结合的方针，在骨干队伍基本稳定的基础上实现人员的合理流动，形成多途径、多方法的灵活人才使用模式。并且加强团队内部人才的培养力度，多形式，多层面地健全人才培养机制，促进人才梯队的建设，形成团队创新能力的可持续发展。

6.健全有效的绩效评价体系

在团队管理中对于绩效的关注,已经从单纯关注团队成员层面的绩效考核逐渐转移到关注团队层面。团队层面的绩效考核应根据团队自身特点和发展规律结合团队成员层面的绩效进行,针对不同学科的不同特点,以业绩为核心,以同行认可为重要指标,建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系,创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度；通过把定性考评和定量考评结合起来,探索出一套有效的绩效评估激励制度,实现对团队成员和整个学术团队的有效激励。

7.选好团队学术带头人

学术带头人是一支优秀创新团队的领导者和组织者，肩负着科学研究、队伍建设和促进科研工作发展等重要任务。一流的学术带头人不仅具有良好科学素养、广博的科学知识，在本领域造诣深，得到国内外同行的承认，而且具有较完整的知识结构，善于进行创造性劳动，能正确把握本领域的学术研究方向，勇于开拓创新，学风端正，治学严谨，有强烈的事业心和奉献精神。好的团队带头人，是团队保持创新活力的纽带。不但具有高深的学术造诣，而且还有很强的科研组织协调能力并能团结带领学术队伍为本领域的发展共同奋斗。在团队中学术带头人既能统帅整个大兵团协同作战，又能充分调动部下的主动性和创造性，使团队中的每个成员认识到自身价值与自身发展的需要。同时学术带头人还要肩负培养建设学术接班人的重任，要无私地扶持青年学术骨干，创造有利条件充分发挥青年科技工作者的创新意识、渴望实现自我价值的特点，从而加强学术团队的人才梯队建设，使其在团队的优良学术氛围中成长，以利未来带领团队实现科研原创力的可持续发展。

8.配置结构合理的学术梯队

一个创新团队中并非顶尖人才越多越好。关键是形成一个结构合理的梯队。一般宜采用“大师+团队”模式。如果配置协调得当,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五；如果配置不当,一加一就可能等于零,更可能是个负数。所以,在组建科研创新团队时,不仅要考虑到人员的水平、才智和能力,更要注意人事上的编组和调配。

9.营造创新团队文化

在创新问题上,文化是归因的基础。观念创新、组织创新、体制创新,无不回归于文化的创新。创新文化实际上就是创新团队赖以生存发展的文化环境,建设创新团队必须把建设创新文化作为一个重要的前提，高校应特别重视创新团队的环境工程建设。根据高校的特殊情况,在全校范围要形成一个有利于留住优秀人才的“大”环境,在创新团队内部营造一个相对宽松的“软”环境。因此，高校的创新团队建设在团队内部倡导生动、厚实、民主、团结的学术氛围；积极培育尊重特点、鼓励创新、善于协作、甘于奉献的团队精神；倡导勇于创新、宽容失败、崇尚竞争、力戒浮躁的创新团队文化；营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境；大力宣传表彰做出突出贡献的优秀创新团队，弘扬其创新精神，树立领军人物团队品牌，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚；用团队文化和协作精神把大家紧紧团结在以领军人物为核心的创新团队中，全面提高科研水平和层次，提高为区域经济和社会发展服务的能力，使高校真正成为知识和人才培养的高地和前沿。

参考文献:

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[2]潘泳，何丽梅.关于高校科研团队建设的几点思考[J].现代教育科学, 2004，(5) 106-108.

[3]康旭东，王前，郭东明.科研团队建设的若干理论问题[J].科学学研究, 2005，23(2) 233-235.

[4]周济.以人为本人才强校[J].中国高等教育，2004，(5) 3-8.

[5]唐余明.论高校学术梯队[J].江苏高教，2002，(1) 98-100.

第3篇：加强科研团队建设范文

关键词：科研团队；高职院校；管理科学

高等职业教育是我国高等教育重要的组成部分。高职教育肩负着培养高素质技能型人才和开展企业科技服务的重要责任，是科学生产、再生产，以及使科学知识转化为直接生产技术的重要途径。高职教育的科研工作是实现科技转换的核心力量。随着社会进步和科技发展，各个专业群间的交叉和相互渗透日益清晰起来，传统的个体科研力量有限，创新性科研团队建设能够有效整合资源，促进科研创新和企业服务，进而提升高职院校的科研能力和核心竞争力。

高职院校管理类专业的科研重点在于应用性研究以及技术服务等。目前，高职院校管理类科研人员和教师针对从事的教学工作和社会服务进行了大量的研究工作，取得了许多有价值的成果，为学院发展、专业建设和企业行业的决策提供了有力支撑，但在科研团队建设中仍存在一定的问题，影响了科研团队的稳步发展。

一、高职院校科研团队建设的必要性

近年来，我国高等职业教育取得了突飞猛进的发展。目前，我国高职院校总数已达1345所，高职教育的在校生人数超过千万人，占全国高校在校生的一多半。全国高职高专教师人数高达38万余人。我国高等职业教育的发展速度和增长规模取得了相当的成绩。但是，在科学知识转化为生产技术的过程中，高职院校的人才培养和企业服务能力在层次、效益以及影响力方面都较为落后。要解决上述问题，提升高职院校的科研能力，建立创新型科研团队是高职院校发挥科研功能的良好组织形式，其对于促进产学研合作，促进师资队伍建设等都具有重要作用。

首先，高职院校科研团队建设有利于促进“双师型”教师队伍整体素质的提高。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，国家明确要大力发展职业教育。加强“双师型”教师队伍建设，优化“双师”结构，才能强化高职教育的实践环节，才能提升高职院校的高素质技能型人才培训能力和企业科技服务能力。高职院校科研团队的构成主要由学院专任教师和来自行业企业兼职教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，共同完成人才培养和社会服务。通过校内专任教师和行业企业兼职教师的双向沟通，使其发挥各自优势，分工协作，更好地促进“双师型”人才的素质提高。

其次，高职院校科研团队建设有利于整合和利用社会资源。高职院校通常在科学技术研究中资源不足，通过组建科研团队可以整合学院有限的科技资源，进行环境营造，发挥学院教师的科研潜力。同时通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。通过行业企业兼职教师和校内专任教师的交互作用，及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，从而保持专业建设的领先水平。

再次，高职院校科研团队建设能够推进学院人才培养并深入开展社会服务。在高职院校产学研合作的人才培养模式下，科研团队成为了校企合作的桥梁。通过学院文化和企业文化的融合，使得学院的教学与生产劳动及社会实践相结合，将学校教学管理延伸到企业，同时保障了学生顶岗实习的岗位安排，实现高技能人才的校企共育。另一方面，学院可以以科研团队为平台，依托其人力资源优势和企业的技术支持，辐射到行业进行职业培训、技能鉴定和技术服务工作，进一步提升学院的知名度和企业的认知度。

二、高职院校管理类科研团队的建设困境

我国高职院校的科研团队建设主要是借鉴企业团队建设的模式形成，在科研团队的组建和管理方面仍处于探索阶段。以管理类专业为例，目前其主要形式是在学院的组织机构下，以系部或教研室为单位，由专业带头人和专业教师组成，从事专业或专业群内的科研与企业服务。这种科研团队构成主要由以下几点不足：

1.团队带头人资源匮乏且层次不高。优秀的团队带头人一方面需要具备深厚的专业知识和高瞻远瞩的专业视角，带领团队走在专业发展的前沿，形成专业优势和特色。另一方面，要实现科研团队的整体绩效大于个体绩效之和，团队带头人善于整合和利用社会资源，并能够通过有效管理，形成团队的创造力。目前高职院校管理类科研团队的带头人通常是学院自己培养的专业带头人，他们很难二者兼具。优质的管理类科研团队带头人的匮乏导致难以产出重大的科研成果。

2.科研团队组织松散。高职院校管理类专业更加强调对行业企业的管理实践和技术服务能力，因此管理类科研团队吸纳了一批企业一线的行业专家作为兼职教师，成为科研团队的重要组成部分。一线行业企业管理者具备深厚的管理知识和管理技能，而科研的动力和能力较弱，往往这一部分团队成员积极性不高。高职院校专职教师科研方向分散，甚至固守着单枪匹马的科研思维，团队合作精神较差。科研团队缺乏团队文化建设，基本流于形式，组织相对松散。

3.科研团队的考评、激励不到位。目前大部分高职院校还没有实现对管理类科研团队的整体评价制度，仍然是对教师个体进行考评。为了满足基本的绩效考核和薪酬水平，高职院校管理专业教师承担了大量的教学工作，或者到企业兼职获得劳动报酬，科研动力不足。在职称评聘中，高职院校的考评也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作为考评对象，对科研团队的激励缺失，缺乏有效的考评、激励机制。

4.科研管理机制不够规范。高职院校管理制度不合理，对科研团队的发展没有起到促进作用。目前一些高职院校要求管理专业教师深入行业企业一线进行挂职锻炼或兼职实践以提高自身的“双师型”素质并为行业企业提供技术服务。然而学院并没有对科研成果制定配套制度加以保证。高职院校科研能力相对较低，管理类科研团队的项目来源通常较窄，大部分为中小企业的横向课题，同时，大多院校缺乏系统的科研管理制度，加之管理专业教师的大部分精力投入到教学和社会服务中，科研热情不高。另外，管理专业教师完成的科研任务很难进行成果转化，难以保证科研工作的延续性。

上述问题表明，高职院校管理类科研团队仍处于松散的起步阶段。要打造符合高职院校实际情况的创新型科研团队，仍要结合管理类科研团队的自身特点，从实践中来，到实践中去，从制度上保证管理类科研团队的长足发展。

三、构建高职院校管理类科研团队的策略和建议

高职院校培养目标是高素质技能型人才，是以就业为导向的人才培养模式，高职院校的科研活动具有应用性取向和实践性取向。科研活动要服务于教学，服务于行业企业培训。因此应立足于高职高专院校的人才培养目标和管理专业来进行建设科研团队，进而开展科研活动。

1.加强人才引进和聘任，构建学科交叉的科研团队。管理类科研团队的构建需要优秀的团队带头人。一名优秀的团队带头人应该善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。同时他能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，保持管理实践和科研工作的领先水平。目前我国高职院校的专业带头人绝大部分为学院自己培养的专任教师，对于管理类专业而言，理论知识扎实而实践不足。为了提高专业团队整体水平，可以多渠道引进人才，比如从企业一线管理人员中聘请等，并委以团队带头人的重任。同时，根据学院特色，打破目前惯有的专业框架，构建学科交叉、专兼结合、知识技能互补的科研团队，也成为管理类科研团队的有效途径。

2.加强高职院校科研制度建设，创新团队管理模式。高职院校应该建立科学系统的科研制度，具体包括高效的科研激励和评价机制、公平的利益分配制度、严格的成果管理制度与完善的监督与约束机制等。特别是改善评估和考核机制，构建有利于团队合作的评价平台。团队外部制度建设有助于提高管理专业教师的科研热情，为科研团队的发展提供制度保障。同时还应建立团队内部的管理制度，把权、责、利进行有效结合，构建领导权和决策权共享的团队管理模式，实现科研团队的自我管理。

3.加大科研投入和环境营造，促进科研成果转化。高职院校应提供丰富的数据库和信息资源。管理理论前沿知识的汲取需要了解发达国家的管理动态，前沿资料的获得保证了科研成果的质量。同时，高职院校应加强其社会服务功能，加强校企合作。学院应从全局规划科研工作，发挥学院的导向作用，为科研团队开拓项目。随着校企合作的深入和科研团队项目的推进，高职院校应推进科研成果的转化。

另外，管理专业教师应获得宽松的科研环境。它有利于科研活动的顺利开展，学校可通过鼓励科研、适当减少科研人员教学工作量等措施促进科研活动的开展，提高院校科研团队为企业或学生的服务水平和服务意识。

四、小 结

高职院校管理类科研团队仍然处在建设和管理的初级阶段。探索管理类科研团队的创新模式，需要高职院校和团队成员的共同努力。打造高绩效的管理类科研团队，实现团队绩效大于个体绩效之和的目标，才能促进和提升团队的科研实力。营造良好的团队文化和科研氛围，必将提升管理专业教师的科研能力和社会服务能力，从而推动高职院校科研团队建设的管理创新。

参考文献：

［1］ 张志生，张健，曹献飞.基于科研质量管理体系的高校科研团队建设研究［J］.科学管理研究，2011，（3）：43-45.

［2］ 蒋科兵.高校科研团队建设存在的问题及对策初探［J］.科技管理研究，2011，（4）：91-93.

［3］ 江文丽.关于高校科研团队建设的思考［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2011，（4）：162-163.

［4］ 戴翔东.高职院校管理类专业的师资队伍建设［J］.天津市经理学院学报，2010，（4）：45-47.

［5］ 吴洁.科技创新团队绩效评价研究［J］.科技管理研究，2008，（12）：412-414.

第4篇：加强科研团队建设范文

关键词：高校；学术创新团队；机制

高等学校是培养创新型人才的机构，同时承担着发展科学研究、直接为社会服务的重要职能。目前，我国高校科技创新团队建设已经取得了显著的成效，积累了有益的经验，对于文科院校来说，同样应该加强学术创新团队建设，建立符合当今大学发展要求的学术创新团队运作的新机制，这样才能在建设国家创新体系、强化自主创新能力方面发挥更大的作用。

一、我国高校学术创新团队建设的现状分析

1.存在的问题

当前，我国高校的创新团队可谓形式多样，有以课题为核心的任务性团队，也有研究方向和研究人员稳定的团队，有同一学科组成的团队，也有跨学科组成的团队。相比较而言，在文科院校中，存在一些团队，以获取资源为主要目的，虽然竖起了“团队”的招牌，但其实是形式重于内容，不利于高校学术创新的发展。目前，我国高校学术创新团队建设中存在的问题主要有：（1）在申报国家或省社科项目时，多数是临时组成“虚拟团队”，人员没有磨合，探讨交流的更少，有的甚至滥竽充数，水平也是参差不齐，这样就很难产生高水平的科研成果；（2）这种临时组建的所谓创新团队，其持续的时间都很短，不仅不利于培养创新型的学术人才，而且造成浮躁的学术风气，对学校有限的科研资源也是一种浪费；（3）高校学术创新团队大多是自发组建的，其目的主要是为获取更多的科研项目和经费，相对于自上而下的长远规划而言，更容易产生科研不端行为，而学校缺少相应手段对其进行监管和控制；（4）学术创新团队的另一问题就是跨学科、跨部门的团队少，大多是以学科组或教研室为基础自发形成的，少数跨学科的团队中，文科和理工科的大交叉更是少见，这样就难以整合学校的科研力量，形成科研优势项目。

2.影响因素分析

2.1项目带头人因素：作为高校学术创新主体的项目带头人，对项目的运作、团队的建设等起着重要的作用。其专业方向、职业经历、家庭情况、助手情况、文化修养、研究投入、研究条件等，都会对整个团队产生明显的影响。而科研的发展对创新团队带头人提出了新的更高的要求。

2.2团队因素：包括团队的人员构成、团队文化氛围与团队的激励机制，这也会造成明显差异。另外，项目研究过程中的目标规划、战略合作、信息交流等方面，也是十分重要的影响因素。

2.3政策因素：学校政策是重要的创新宏观影响因素。对于高校的学术创新项目而言，政策影响表现为来自行政机构的积极支持和引导，以及理性的资源配置，从而起到鼓舞和激励作用。与此直接相关的科研资金方面，一般高校的科研资金来源有四类：国家科研资金投入、省内科研资金投入、产业界资助、自筹经费。不同角度的资金支持，资金支持的力度和持续性，会导致不同的结果。

2.4评价体系：目前，我国尚未形成严格的科研评估制度，尚未建立严格、规范、科学、并被学界普遍认同的评估体系，尤其是文科类基础性研究成果，更缺少科学评估体系。在现行的学术评价体系下，团队组建时的目标往往不是创新成果，而演变成为争夺资源的工具。

以上方面，直接影响到高校的学术创新，影响到高校学术创新团队的发展。需要我们进行深入的思考。

二、高校学术创新团队建设的内涵与任务

1.高校学术创新团队建设的内涵与任务

高水平的科研工作是一流大学的重要指标，高校科研要形成自己的特色和优势，就必须建设好一支以学术问题为纽带、立足学科前沿的具有创新精神的科研团队。而创新团队建设是对优秀人才群体的支持项目，是推进人才组织模式创新的重大举措。在科研工作中凝聚人才，打造学术团队，发挥整体功能，又能鼓励拔尖人才脱颖而出，以明确的前沿科研方向为先导，又支持学科交叉，形成优秀人才的团队效应，才能提升高校在国际、国内的学术地位和竞争能力。有专家指出，创新团队有三个特点 ：团队成员相互依靠且积极交往；共同的研究目标；有一定的组织结构和共同制定的规范。

要想建设一支具有以上特点的创新团队，发挥更大的社会作用，还必须明确团队的任务，那就是所有的研究最终都应该服务于国家经济和社会的发展，文科院校也是如此。高校要通过建设学术创新团队的新机制，在原有科研团队的基础上，以学科建设为依托，打破人才组织上的体制，积极探索以重点学科、创新平台为依托，以学科带头人为核心，围绕重大项目凝聚学术队伍的人才组织模式，促进学科的交叉融合和集成发展，充分发挥人才资源丰富的优势，实现更高水平上的知识创新。就是说，创新团队的建设应以学科建设为依托，对所在学科具有较强的带动作用，同时瞄准有发展前景，且成果可以预期的学科生长点，不断追踪、推进、深化学科发展，创造出具有重要影响的科研成果。

2.国外的做法及其借鉴

国外高等院校非常重视学生综合素质的培养，在教学别重视如何教会学生与他人的合作。在自身科技创新团队建设方面，也是贯穿了这一理念。如纽约科技大学强调研究人员不应只是在实验室埋头工作，而应该能与其他人交流和配合，有团队精神，这是现代科技发展、多学科交叉情况下成功的条件。加州理工学院则以卓著的名声、强大的凝聚力及资金后盾，保持了创新团队相对稳定的传统和研究与教学并重的特色。当申请研究基金时，捐资机构会同时要求数个团队就同一课题提交项目方案，而基金只会选择给最优秀的方案。所以竞争激烈又活跃的学术气氛，也是创新团队的动力。对于在学术领域做出特殊贡献的团队或个人，学院建立了专门的命名奖励机制，即学院用私人捐赠建立一项基金，基金命名权及使用权由该团队或个人支配，以充分调动团队的积极性。这些成功的经验值得我们借鉴。

三、构建高校学术创新团队建设的新机制

目前高校的科研管理部门是科技处或科研处，研究队伍往往分散在各院系，使得管理部门难以整合队伍，完成大型综合性项目。而高校内即使有研究所、研究中心和研究基地，往往也难以形成研究方向稳定、人员稳定、学科交叉融合、具有国际竞争力的学术团队。那么，构建我国高校学术创新团队建设的新机制，建立有利于队伍整合、学术创新的激励运行机制，从而促进科研水平的不断提高，就显得十分必要和迫切。

1.建设促使团队不断壮大和可持续发展的制度保障

（1）建立有利于创新人才成长的培养机制。可行的做法包括：学校将创新团队带头人及其成员纳入学校高层次人才发展规划之中；学校在安排教师进修计划时，应充分考虑创新团队建设对人才的要求，鼓励支持创新团队成员到国内外重点大学进行短期进修或做访问学者等。（2）建立有利于创新性人才发挥作用的激励机制。学校应考虑给予创新团队特殊政策，精神激励与物质激励并重，充分体现科研人员的创新价值。如学校结合以“办学重心下移”为主导的管理体制改革，在制定教师岗位聘任方案中，按团队聘任，按团队考核等等。同时，学校进一步完善项目申请、评审、资助、考核、淘汰制度。比如项目实施期定为3年，实行课题负责制管理。项目实施2年后，对考核不合格者，取消下一年度拨款计划。将实施3年后考核为优秀的，纳入下一轮资助计划，给予滚动支持。完善这样具体明确的制度措施，将起到积极作用。

2.提供促进学术团队保持不断创新的物质保障条件

就是说，要加强学术创新团队建设的投入力度，集中优势的人力资源和财力资源，不断创造出创新性科研成果。保障条件包括：一是保障团队有充足的研究时间、足够的科研空间和科研条件、科研设备；二是保障对创新团队资金的投入，应每年设立专项经费，对创新团队成员特别是创新团队带头人进行资助；三是保障高层次学术交流，如保障团队成员能经常性地参加国际国内学术会议，开展学术交流，掌握研究领域的最新动态等。

3.加强创新文化建设，营造关爱人才的良好环境

首先要抓住优秀创新团队形成的关键要素，实行首席专家负责制，在科研实践中打造团队。对创新团队入选者尤其是团队负责人，要进行学术评价、学术道德和团队精神等多方面的考察，要定期组织进行国情教育和社会考察活动，增强他们的责任感和使命感。同时，在政治上关心、事业上支持、生活上关爱，形成一种支持人才、关心人才、服务人才的良好环境和氛围，把最优秀的人才集聚到知识创新工程的事业中来，最大限度地激发和调动人才的积极性和创造性。

第5篇：加强科研团队建设范文

关键词：高校；科研创新；团队；文化建设

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）45-0019-02

我国科技事业发展的目标是，到2020年时使我国进入创新型国家行列。而在此过程中，高校科研创新团队的建设更成为实现该目标的重要组成部分，并发挥着骨干和引领作用。目前，随着科技的发展，学科的交叉融合发展层出不穷，由不同学科及技能的科研人员组成的交叉团队，在知识资源和科研资源方面达到深度共享及优势互补，在一定意义上，是科学发展的趋势，也是提升我国科学研究创新能力的长期战略任务。科研创新团队对于高校学科的发展具有举足轻重的作用，已成为高校科研发展的中坚力量。

一、科研创新团队的特点

高等学校是组建科研创新团队、培育及汇聚科研人员、开展科学研究及学术交流的重要场所。科研创新团队通常是依托创新平台，围绕科研目标，以从事科学技术研究与开发为主要内容，由科研人员组成的群体。

优秀的高校科研创新团队，通常有以下特点：（1）有着明确的科学研究方向和目标；研究方向是团队持续发展的动力，使得团队成员围绕目标开展创新研究工作。（2）共同的价值观和良好的科研素养；团队成员在科学研究过程中有着开拓进取、不断创新的追求。（3）科研梯队合理，优势互补，团队成员拥有不同研究内容、不同学科背景，不同研究水平，具有交叉学科及专业的特点，成员彼此具备良好合作的能力，相互学习，求同存异，和谐共进，实现全方位的优势互补。（4）成员之间学术平等，相互信任，合作氛围浓厚；凝聚力强的科研创新团队，应该相互尊重、弘扬团队合作精神。（5）开放的学术合作理念；加强科研合作、学术交流，注重与企业的产学研联系，促进科研成果的转化。

二、科研创新团队建设的必要性

（一）有利于提高学校的科研水平

科研创新团队具有较强的科研水平，承担着重要科研项目及研究工作。通过团队的建设，能够完善创新能力，使得科研队伍保持可持续性发展，进而提升学校开展创新工作的能力，提升学校科研水平。

（二）有利于提升高校的核心竞争力

在科学研究的过程中，团队产生的高水平科研成果，既是创新团队的绩效评估指标之一，又是高校综合实力的评价标准。这必将使得高校的核心竞争力得到加强，高校自身的知名度和影响力相应提升。

（三）有利于师资队伍科研水平的提升

团队成员在开展科学研究的过程中，在浓厚的科研氛围下，通过彼此交流及沟通，使得成员开拓创新的研究领域，在一定程度上促进团队成员的共同进步，提高科研水平。

（四）有利于特色学科的建设与培育

高校科研创新团队的建设是一项系统的工程，需要广泛吸收不同学科发展的优势和长处，主动打破学科之间的壁垒，强调学科之间的交叉和融合，这不仅为学科的发展提供方向和动力，更有助于特色学科取得进一步的发展。

三、科研创新团队存在的问题

（一）高层次人才稀缺

对于科研基础较为薄弱的高校，很难吸引到高层次优秀人才；另外，部分高校由于科研经费投入有限，科研条件较差，导致领军人才流失严重，形成恶性循环。

（二）团队协作意识不强

在科研创新团队中，团队成员受到“权”和“利”的影响，不愿意融入到团队中，依旧单打独斗，进而影响团队的整体发展。

1.科研成果的应用价值不高。一些团队为了科研而科研，缺乏与企业的产学研合作，科学研究与工程实践结合较少，在深入挖掘该课题的应用价值方面投入较少，不利于科研成果的转化。

2.学科交叉力度不够。在开展科研活动中，真正意义上的跨学科的团队较少，大部分团队仅仅局限于本校内，甚至部门内，造成近亲繁殖现象明显，研究方法单一、严重阻碍了科学研究的创新性。

四、开展科研创新团队建设的建议

（一）凝练远大而可实现的科研目标

一个远大、可实现的科研目标是科研创新团队的灵魂，是关系到该团队成功与否的关键。因此在建立团队之前，要积极加强对科研创新团队建设的主动设计，明确团队的目标，整合有效资源，优化团队布局。科研目标的凝练可使得团队成员有目标可追，明确自身的短期及长期科研任务，进而在科学研究的过程中相互学习、相互合作，搭建成为一个真正意义上的科研创新团队。

（二）构建和谐的人才梯队

团队要实现科研目标，就需要全体成员的紧密协作。而团队成员的构建，不是几名科研人员的简单并集，而是呈梯队型的，既要有经验丰富的领军人，又要有精力充沛的中年骨干，还要有培养潜力的年轻助手，不同研究经验、学科背景和研究水平的人，形成一个知识互补、结构合理的学术组织，通过充分交流，相互协调补充，扬长避短，启发思维，从而保持进取创新精神。

（三）强化团队文化建设

团队文化是科研团队传承、发展的根基。团队文化建设是在合作的过程中，为实现各自的人生价值和团队的共同目标而形成的一种意识文化，是增强团队凝聚力和竞争力的重要保障。首先，要创建一个公平正义、尊重学术自由的环境；大部分科研创新人员具有坚韧的毅力，他们倡导尊重事实，崇尚理性，有着独立的思想和价值观，这就需要为他们创建一个良好的学术环境。其次，在创新的过程中，注重营造民主和谐的学术氛围，鼓励团队成员发挥自身敢于创新、勇于开拓的特点，争取从不同的视角提出创新性的观点。

（四）制定公平公正的奖惩机制

有效奖励与惩罚是激发团队成员潜能，调动积极性的有效保证。建立有层次性和针对性的奖惩机制，对于科研成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于工作懈怠者受到相应的惩罚，做到奖惩分明，促进团队健康发展。

五、结束语

为了更好的促进科技创新，提高科技创新成果，高校必须重视科研创新团队的建设，提高科技创新效率。

参考文献：

[1]刘桂云.地方高校科技创新团队培育要素、存在问题与制约因素分析[J].中国高校科技与产业化，2008，（12）.

[2]王文娟.我国高校科研团队建设问题及对策探究[J].临沂大学学报，2012，（8）.

[3]卢绍华.高校科技创新团队建设与管理初探[J].高等教育研究学报，2005，（02）.

[4]李永占.高校科研团队知识共享的研究现状与问题探析[J].知识经济，2016，（02）.

[5]赵亮.构建高校科研团队学习型组织探析[J].牡丹江教育学院学报，2014，（11）.

第6篇：加强科研团队建设范文

【关键词】高校;科技;创新团队

随着科学技术在深度和广度的不断拓展，加上知识多元化、边缘化、交叉性趋势的加强和更新周期的缩短，“单枪匹马”的个人研究逐渐让位于“合作共赢”的团队研究，团队效益越来越得到人们的重视。对于高校来说，在国务院《实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006～2020)〉若干配套政策》中强调“形成具有中国特色的优秀创新人才群体和创新团队”以来，许多高校在经历了“师资队伍”建设和“学科队伍”建设的传统模式后，借鉴企业团队建设的经验，为进一步提高学术水平、队伍质量和科研成果与效率，积极探索高校科技创新团队的建设。

1 一问:“何谓”科技创新团队

“团队”是现代管理学中的重要内容。最初主要源自企业，指由企业员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。要形成一个真正团队，必须具备几个基本条件即管理学上说的5 P:People (人)、Purpose (目标)、Plan (计划)、Place(定位)、Power (权限)。由于团队的成功运作，团队这一组织形式迅速扩张到其他领域。为了适应现今的环境变化，高校的师资队伍建设也已经自觉地借鉴了企业发展的经验，重视了现今大多以研究方向进行组合的现实，走上了“团队”建设之路。高校诸如教学创新团队、管理创新团队、学生创新团队、科技创新团队等等团队应运而生。

随着科学技术的迅猛发展，不同学科之间的交叉与融合以及学科界限的日益模糊导致了科研方式的重大转变，强调集体效应的科技创新团队组织模式取代了单兵作战的传统科研方式。事实证明这一组织形式，越来越显示出对创新发展的重要作用。科技创新团队是科研体制的一种重要组织形式，关于科技创新团队的概念当前没有一个统一的界定，众说纷纭。归纳起来，创新团队是紧密型创新研究群体，以优秀学术带头人为首席专家，以优秀中青年骨干教师为团队成员，能够围绕国家、省中长期科技发展规划的重点领域或重大科技前沿热点问题，结合高新技术产业的发展需要，进行具有开创性、探索性和前瞻性的基础研究和应用基础研究，以及具有重大经济或社会效益的关键技术创新和集成创新。科技创新团队则是以研究某一科学技术问题为共同目标，由两个以上来自不同专业领域的研究成员组成，有一定组织形式并且相对稳定、相互合作的组织，目的在于通过创新高层次创造性人才的培养机制，倡导和培育团队精神，凝聚和支持一批优秀的创新群体，形成优秀人才的团队效应，提高创新平台的建设效益和水平，增强科技创新能力和竞争实力。

2 二问:“为何”要建高校科技创新团队

众所周知，创新是企业生存发展之本。在知识经济时代，对人才和知识的占有比对其他任何资源的占有都更为重要，掌握先进技术和拥有最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。[1]当前，世界各国都在加紧制定和调整本国科技及经济的发展战略，着力强化人才高地建设。2006年1月9日，中共中央总书记、国家主席胡锦涛同志在全国科技大会报告中明确指出:“科技创新，关键在人才。杰出科学家和科学技术人才群体，是国家科技事业发展的决定性因素。”“大力加强科技人力资源能力建设，源源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才，直接关系到我国科技事业的前途，直接关系到国家和民族的未来。”[2]大科学时代，科学研究对象的复杂性越来越高，来自经济和社会发展中的实践问题也常常需要多学科的知识才能够有效地解决。科学技术的综合化发展要求科研人员必须放弃小科学时代单打独斗的科研方式，转而应用集体智慧，采取团队的方式。因为:创新团队是培养人才、凝聚强大科研队伍、催生重大创新成果的有效科研模式。

2.1 科技创新团队是现代社会生产条件下科学技术研究活动的内在要求:当今科学技术的发展趋势是学科间不断交叉、彼此渗透，这促使一些新的学科、新的领域不断产生，同时出现了许多交叉学科、边缘学科和横断学科。这些新的学科领域正是创新的前沿阵地，往往需要多学科、跨学科合作，需要团队联合攻关。目前高校还普遍存在着科研力量分散的问题，无法承担国家重大科研项目，很难提高学术水平，难出高层次创造性人才。科技创新团队是积极适应这一发展趋势、体现这一内在要求，是实现科技活动社会建制化的基本单元。科技创新团队也是科技创新的核心力量，是大科技时代科技创新的组织保证，可以有效克服现代社会生产条件下科学技术研究活动带来的个人知识和技能的有限性，充分整合高校资源和人才优势，提高高校整体科研水平。

2.2 科技创新团队有利于提升高校科技竞争力:“有效的团队是取得卓越成效的关键所在”。如果只拥有大量杰出的科技人才，缺乏有力的组织管理，科研人员成为一盘散沙。科技创新团队则可以整合、优化人才和智力资源，凝聚科研力量，促进高校高层次人才团结协作、联合攻坚，充分发挥优秀人才的群体力量，承担重大研究目标及边缘学科的系统化攻关。科技创新团队可以创造学科品牌，形成特色方向和学科亮点，克服单打独斗的科研方式的弊端， 增强学术实力，提升各类组织的竞争力，从而推动高校整体科研水平和学科建设质量，大大提高高校的科技竞争力。

2.3 科技创新团队有利于提高高校科技创新的成功率:在大科学时代，以前分散的个体创新，如果不能形成合力，就如一滴水不融入海洋，生命就会短暂，价值就不能充分展现。团队创新好比一个大熔炉，它能让个人的创意不断融合、不断碰撞，在融合与碰撞中汇聚成大创意和大智慧。现代社会是一个充满竞争的社会，社会成员之间的竞争日趋激烈。科技人才从事的工作一般具有较强的创新性，而创新活动这种复杂劳动不可避免地存在着很大的失败风险。科技人才个体通过加入创新团队找到归属感，团队成员之间知识互补，可以有效地降低失败风险，提高科研人员的归属感和安全感。同时，团队成员有条件使用团队公共资源，公共知识积累，共同分享集体成果，通过相互帮助和支持，不仅有助于增加工作的满意度，使队员拥有更加饱满的工作热情，提高队员的创新效率，也可以大大降低个人创新的成本。与一般的科研群体相比，科技创新团队成员间通过在研究课题中的分工协作，极大地提高了交流沟通的频度，也使每一个成员能够全身心地投入某一特定的专门领域，较快地完成知识、经验、技能的积累，创新效率迅速提高。团队成员之间的通力合作可以使每一个个体在知识、经验、技能等方面的缺陷或不足得到有效弥补，共同完成任何单个个体所难以胜任的创新任务。采用团队形式，尤其是自我管理工作团队形式，可以使管理者主要精力集中于具有前瞻性、整体性的重大问题，搞好战略规划。总之，科技创新团队通过集成个体的头脑和成果，将个人知识、技术、智慧的互动、共享、共用、拾遗补缺促使创新思路的形成，起到倍增器的作用，凸显了1+1>2聚变效应，达到了优化创新方案、缩短创新进程，增强创新能力，提高创新成功率的目的。

3 三问:“如何”建设高校科技创新团队

从近几年实践来看，高校创新团队发展速度快，但总体水平低，寿命短，效果差，鲜有标志性成果，与组建创新团队的初衷甚至背道而驰，从而影响了创新团队的声誉。究其原因在于，目前高校组建创新团队侧重形式的多，探究内涵的少，更没有利用有关创新团队理论有意识地自上而下去构建、培育高水平的创新团队。因此，建设多大规模的团队，团队的结构怎么确定，怎样来保证学科真正意义上交叉融合，是一个需要我们认真研究并迫切加以研究解决的重要课题，必须高度重视、积极谋划。

事实上，高校创新团队建设是一项复杂的系统工程，简单地将一批优秀的专家学者组织到一起，并不一定能形成合力。由高层次人才组成一个团体是需要按照一定的规律、满足一定的条件、经历一定的“磨合”过程才能实现的。科技创新团队建设应遵循“整合资源，支持重点，突出特色，动态发展”的原则，依靠项目研究为载体，以培育和产生原创性重大科研成果，培养优秀学术带头人和优秀创新人才群体，鼓励大胆探索，倡导学术争鸣，推动学科交叉，促进合作、交流、竞争，营造拔尖人才成长的良好环境为主要目标任务。为此:

必须确立“创新”的管理理念。在全球化和知识经济时代，任何安于现状、满足于现状的保守思想都必然会时代淘汰。企业要生存、高校要发展，唯一机遇存在于变革之中，其核心在于创新。“科技是生产力，而且还是第一生产力”，“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”。只有创新，社会才能发展;只有科技创新，人类才能进步。因此，必须充分认识高校科技创新在国家科技创新体系中的重要作用，将高校的科研成果转化及产业化放在和教学同等重要的位置给予高度重视，并通过各种方式、各种渠道，积极支持高校科技创新。最为关键的在于确立现代科技管理理念，而建立科技创新团队，确立“创新”的管理理念尤为重要。

必须建立人才整合机制。一个创新团队中并非顶尖人才越多越好，关键是形成一个结构合理的梯队，如果结构合理得当，一加一可能远远大于二，如果结构不合理，一加一就可能小于二，还可能等于零。所以，在组建科技创新团队时，不仅要考虑到人员的水平、才智和能力，更要注意人事上的编组和调配，优化人才的层次结构，形成核心突出、层次清晰、衔接紧密的梯队。另外，要大力引进海内外优秀人才，特别是杰出的学术带头人，建立大师级的科研队伍。充分调动学术带头人在创新团队中的“脊梁”和“主心骨”作用。他们是团队的代表和统帅，其学术水平和组织协调能力决定着团队的兴衰，是创新团队建设得以发展并形成自己特色的关键。

必须形成团队合作、信任机制。团队运作成功的关键在于团队成员之间的交流与合作，创新团队就是在合作基础上形成的研究集体。创新团队成员之间是一种相互依赖与协同合作的关系，这就要求团队要营造出相互尊重，相互关心，坦诚相待，团结协作的良好氛围。团队成员之间由于个性、经历、知识结构等方面的不同，必然导致在合作攻关的过程中出现理念、观点、做事方法和原则等方面的差异。这些差异对于团队持续创新和协作中的智力互补是必须的，但由于观念不同而导致的冲突以及沟通不畅引发的猜疑和误解也时常出现。众多研究表明，信任在促进团队合作中扮演着重要角色，信任别人的人总是持续合作，而不管团队中他人是否与自己存在行为和态度上的差异。这种信任行为反映的是“道德责任或义务”。[3] 除了内部合作外，还应该扩大企业合作，同企业共同选择技术创新的方向，联合开发科技创新产品，加速科技成果的产业化、市场化。拓展国际合作。通过合作研究课题、联合举办国际学术会议和人员交流等形式提升团队成员的学术水平和研究能力。

必须构建制度保障机制。应确立人才资源是科技自主创新的第一资源的理念，不断深化人事管理制度的改革，打破学科、部门、地域的界限，广泛吸纳、联合或聘请国内外高水平的人才参加，以优化配置资源，减少管理成本，实现最佳的人才组合和人才效益的最大化。建立学术带头人负责制，扩大学术带头人的资源配置权，明确行政负责人的服务角色，在维护学术带头人权威的基础上，充分调动团队成员的积极参与性和创造性。建立一整套与市场经济体制条件下与大学相适应的、有利于优秀人才发挥作用的内部管理体制和运行机制。在项目申报制度和政策导向上，鼓励不同教师之间、学科之间、学院之间联合申报课题，整合学校的科技创新力量，来承担大课题、大项目。制定和落实科技创新团队的资助政策，尽可能满足科技创新团队对物资包括财和物的需求，为创新团队提供足够的资金、设备、研究场所和资料。加大投入力度，充分抓住国家建设创新型国家的战略机遇，以更大的魄力，采用超常规方式加强科技创新平台建设，为科技创新团队建设奠定良好的基础。构建良好的人文制度环境，营造良好的学术环境和创新氛围。没有一个好的人文环境，拔尖人才无法聚集，学术无法发展，高水平科技创新团队就无法形成。所以，学校要了解、掌握获资助的创新团队的工作状态，解决他们的困难。人事、人才工作要给创新团队搭建科研队伍，科技、财务工作要为科研创造有利条件，制定合理的科研和支助政策，提高科研人员的积极性。人文环境制度建设是高校科技创新团队建设中的一个重大问题，必须引起领导和学术带头人的高度重视。

必须完善约束激励机制。实施“外部奖惩集体化，内部奖惩个体化”的约束与激励机制。要建立健全一套配套完善的创新团队管理、考评、奖励、应用、推广一条龙式的运行机制，及时将团队成员在日常工作中的创新做法、成果收集起来，通过考评小组考核鉴定，对具有实际应用效果的创新成果给予奖励和支持，使创新成果得到推广应用。对于创新业绩突出的成员，不但给予物质奖励，还要给予公开表彰，授予荣誉称号等，有的还要给予晋升的机会，以奖励他们的成就，进一步提高他们的创新积极性。主管部门要从整体角度评价考核团队，确保整个团队的荣辰与共，形成团队的凝聚力。涉及对创新团队成员的科研工作和业绩的评价，必须坚持公正原则。要阶段考核和期终考核相结合，阶段考核不合格的团队，依具体情况令限期整改或取消支持。期终考核由学校委托专家组进行考核，采取适当方式对资助团队的科研成果进行评估。提高分配制度的激励效果，除了传统的加薪、奖金、高价值奖品等，在市场经济条件下，科研成果、技术知识、产权等要素都将全面地参与分配，并享有所有权和收益权。积极倡导精神奖励，使团队成员感受到社会与组织的承认和尊敬。

参考文献

[1] 曾建权.我国人才资源的现状分析与对策研究.中国行政管理，2005年第7期，第16页

第7篇：加强科研团队建设范文

研究院经过三十多年的科研工作实践和积累，科技创新团队已经初步具有一定基础，基本能满足当前所承担的科研任务的需要，但离研究院的长远目标和总部及公司对科技创新工作的要求还有差距。研究院科技创新团队建设是以技术研究方向为大的创新团队，以分化出的项目组为小的创新团队。大创新团队由学术带头人牵头，小创新团队由项目负责人、项目骨干、一般技术人员和操作人员组成。学术带头人负责对研究方向的整体把握，项目负责人具体负责项目的进展和工作协调布置；另外，研究院技术委员会作为单位的最高技术研究组织机构，负责单位研究方向的讨论、确定，并对各项目的进展情况进行指导和考核。

二、科技创新团队建设的主要做法及经验

科技创新团队建设的总体思路是以科技创新平台为依托，以前沿性创新课题研究和装置优化运行为导向，以体制与机制创新为保障，以领军人才的造就与引进为重点，以培育科技创新小团队为突破，以技术队伍水平大幅度提高为目标，吸引、造就一批具有行业内外领先水平的学术带头人和杰出学者，引进、培养一批学术基础扎实、具有创新能力和发展潜力的中青年技术骨干，形成结构合理的技术梯队，建成一批能够承担总部及公司重大科研任务的科技创新团队。

1.以项目凝聚创新团队。为了推动创新团队的发展，坚持“用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才”的工作理念。通过广泛调研，严谨论证，确定技术研究方向。团队人员采取竞聘上岗，由院技术委员会考评，确定项目组长、项目骨干、一般技术人员和具体操作人员。通过科研项目的实施，提高创新团队的创新能力，促进新产品的研制及新技术、新工艺的改进，增强创新团队对企业发展的技术推动作用，促使企业进一步加大对创新团队的支持力度。

2.引进合作方式，共建创新团队。因技术方面各有专长，为有效整合优势资源，大部分的创新团队采取与各生产作业部、总院、系统内的科研院所和高校等多种合作方式，共同推动技术研究工作。通过合作，加强了交流与学习，以科研项目、专业学科发展为纽带，健全共享资源的新机制，探索人才培养与技术交流的新模式，建立起开放型、高层次、多元化的研发队伍，营造了良好的创新团队合作氛围。

3.紧跟产业发展趋势，加大对创新团队的培训力度。目前，新技术日新月异，这对创新团队提出了新挑战。不断学习及培训是创新团队紧跟科技发展趋势的有效法宝。因此，为增强创新团队的研发实力，研究院非常重视对创新团队的再培训工作。技术人员积极参加聚氨酯年会、塑料加工协会、原油工艺优化等各类专业年会及与公司生产经营紧密相关的技术年会，熟悉掌握行业的前沿技术，拓宽科学研究的思路，提高科研创新的能力。

4.不断优化团队创新体制建设，采取积极的鼓励措施，提高创新团队的研发积极性。在总部和公司的大力支持下，实施技术奖酬金对科研创新的激励。除此之外，年底对完成技术任务的团队进行课题成果奖的评比，充分调动科研创新队伍的工作积极性和主动性。同时，通过改善“四个环境”，为科研创新营造良好的工作环境、生活环境、学习环境和文化环境。鼓励开展团队内部的技术交流，改善实验室的硬件环境，组织丰富多彩的文体活动，开展各种形式的帮扶就困等等，提高为科研创新的服务能力，激发技术人员的内在创造力。

三、科技创新团队建设存在的问题

1.创新人才缺乏，创新团队规模比较小。总体而言，研究院的研发人员缺乏，特别是高层次的研发人员。在142名职工中，从事科研创新的职工66人，占全部职工的比例为40%多，其中硕研以上人员只有17人。因薪酬体制的原因，很难引进专业能力适合发展需要的高层次研发人员，并且内部培养人才时间太长，无法满足科研创新快速发展的需要。

2.团队创新能力相对较弱。每年的科研项目的数量大概30余项，与系统内的其他研究院相比数量不少，但是高水平的重点科研项目的比例少。其他分院有国家项目、中石化“十条龙”项目，研究院只有总部项目和分公司项目，这也从侧面反映出高层次人才的缺乏。

3.创新团队发展环境有待进一步优化。虽然创新团队建设已经越来越受到关注，但并未形成固定的创新团队，创新团队有时会随着项目的变更而作调整，且团队人员之间流动频繁，这样不利于创新团队的长远发展。研究院已经在这方面做了规划，但是离预期目标还有差距。技术奖酬金顺利实施，已极大缓解了科研创新的激励问题，但是激励机制还需进一步的健全完善。此外，科研创新的服务环境还有进一步提升的空间。

四、科技创新团队建设的对策建议

针对上面存在的问题，分析影响其原因，经过分析研究，提出以下几点对策建议：

1.加快创新人才引进和培养力度，促进高层次研发人才的引进工作。人才是创新的基础，企业创新人才的数量和水平，直接决定着科研水平与科技创新能力。因此，要继续加大引进创新人才，并要建立和完善人才培养的机制体制，重视对引进人才的再培养工作，使引进的人才能够尽快符合企业的创新需求，实现学有所用。争取公司支持，通过吸引高层次的毕业生或是从作业部招收经验丰富的技术人员等形式，继续加大对高层次创新人才的引进力度，并促进高层次创新人才的有效流动，优化团队结构，增强企业创新团队带头人的研发能力。

2.完善人才激励机制，激发创新团队和领军人才创新创业的内在活力。争取公司支持，健全完善优秀创新团队奖励制度，表彰优秀创新团队和创新团队领军人物，激励人才勇于创新，善于进取，争出高水平的科研成果。完善激励过程中，不要简单地为了激励而激励，要因时因地因队而异,尝试工作激励、报酬激励和工作环境激励等形式，满足创新团队成员的工作兴奋感和被组织委以重任的成就感，强调责任、参与决策、个人成长、工作自由度等对科技创新团队成员的激励作用。重点加强组织环境、团队文化和人际环境三个方面的建设，培育和保持一种自主与协作并存的团队文化，提高成员的活力和团队的凝聚力、创新力。

第8篇：加强科研团队建设范文

关键词： 教学团队； 教学质量； 精品课程； 教学改革

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1006-8228（2012）04-52-03

Teaching team and practice of IT and computer sciences

Xu Fengsheng

（Department of Mathematics，Dezhou University， Dezhou， Shandong 253023， China）

Abstract： Combining the practical situation of the construction of teaching team in information and computer specialized subject of Dezhou College, the author of this paper describes the feature, echelon construction and strategy. Finally it presents the achievement that the team has made.

Key words： teaching team； teaching quality； high quality course； educational reform

0 引言

2007年，教育部、财政部联合了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，该意见强调的一项重点内容，就是加强“教学团队与高水平教师队伍建设”。随后，教育部下发了《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》，再次明确提出了“建设教学团队，培养可持续发展的教学队伍”的要求。由此可见，教学团队建设已成为高校提高教师素质和教学水平的重要内容。教学团队建设和高水平教师队伍建设是提高教学质量和教学改革的前提，也是培养特色人才的必然要求。强化教学团队内涵建设，创建优秀教学团队，是办好优质本科教育，形成专业特色的有力支撑[1-2]。

1 教学团队的内涵与特征

正确理解与把握教学团队的内涵和特征，是强化内涵建设、创建优秀团队的必要前提。所谓教学团队，就是以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教学质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式[3]。

教学团队作为一种团队的形式，除了要具有团队的目标性、互补性、合作性等共性特征之外，还要有自己的个性特征，如团队结构的梯次性、团队清晰的教学改革方向、团队效果的长期性和稳定性等。具体来说，一要有明确的教学建设发展目标，即教学团队应以专业建设、课程建设、教材建设和教学实践基地建设等项目为建设目标，积极开展教学研究，进行教学改革，团队成员之间优势互补，团结协作，共同完成教学团队的建设目标，提高教学团队的教学水平和人才培养质量的任务；二要有合理的教学梯队，即教学团队的成员应在年龄结构、学历结构、学缘结构和职称结构等方面进行优化，教学团队应由学术带头人或教学名师为负责人，以中、青年骨干教师为主体，形成由教授、副教授、讲师、助教及教辅人员组成的梯次合理的人才队伍，其中既有教学经验丰富、教学效果优秀的名师，又有科研能力强的学术骨干以及实践经验丰富、实践能力强的教辅人员；三要有清晰的教学改革方向，即教学团队要紧跟时展的趋势，准确把握专业建设与教学改革方向，及时更新教学内容，不断改革教学方法，积极开展教学研究，引导学生进行研究性学习和创新性实验，不断提高本科教学质量；四要用长远的、发展的眼光看问题，在取得省、部级标志性教学成果的同时，更加注重团队建设对专业建设和学科建设带来的长远的效用。

2 教学团队的梯队建设

提高教学质量是高校永恒的主题。教育部在质量工程中加强教学团队建设这一举措，正是提高教学质量的核心。教学团队的主体是师资队伍，构建合理的师资梯队是创建优秀团队的根本保障。从团队的内涵与特征来看，在教学团队的建设中，首先要选好团队带头人，因为团队带头人是团队的核心和灵魂，是确保团队共同目标实现的重要基础，选好团队带头人是培育高素质教学团队的关键；再就是选好团队成员，团队成员要有共同的目标，要优势互补，团结合作，这是团队开展工作、实现共同目标的基础。

根据优秀团队建设的要求，2009年我们组建了信息与计算科学专业教学团队，团队以具有强相关性的课程群为平台，以教学名师为团队带头人，以学术骨干、教学骨干为主要成员，团队成员之间优势互补，团结协作，具有共同目标，年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构合理。团队由20人组成，其中教授6人，副教授10人，具有博士学位的教师6人，具有硕士学位的教师14人，具有企业背景的教师4人，1人为校级学科带头人，3人为校级教学名师，4人为校级教学骨干。团队中学科带头人和教学名师来自天津大学、北京师范大学等国内著名高校，具有先进的教育理念、活跃的学术思想、强烈的开放意识、严谨求实的优良学风和突出的质量意识。经过几年的建设，已形成了一支学术思想活跃、教学科研紧密结合、学术严谨、老中青结合、梯次合理的信息与计算科学专业教学团队。

3 教学团队建设的策略

⑴ 建立有效的团队运转机制

要保证教学团队的顺利运转，必须建立完善的内部管理与运行机制。教学团队的建设是长期的过程，在于不断的积累，不能急功近利。为此，我们建立了团队建设的规章制度。

第一，教学管理制度。教学团队有效地实施了“一个中心、两个根本、三个着眼、四个注重、五个规范、六个突破”的教学管理运行模式，使教学管理工作走上规范化、科学化的轨道。一个中心是以教学为中心；两个根本是以学生发展和教师发展为根本；三个着眼是从课程教学改革着眼，从教研创新着眼，从提高学生社会适应力和社会竞争力着眼；四个注重是课堂教学注重学生自学能力培养，注重学生质疑能力培养，注重学生知识迁移能力培养，注重学生创新能力培养；五个规范为教学管理体系规范，教学文件管理规范，教学管理规章制度规范，教学质量监控体系规范，教学质量评价机制规范；六个突破是指学生考研率有突破，学生就业率有突破，大学生科技创新获奖层次有突破，教师教研成果有突破，质量工程建设项目有突破，专业建设有突破。

第二，教研活动制度。为了提高教师的综合素质、拓宽教师的知识面，定期开展各种形式教学研讨和学术研讨活动，并要求青年教师必须参加。

第三，青年教师培养制度。为了使青年教师快速健康地成长，制定了相应的制度：①青年教师教学导师制。青年教师在独立开课前，由团队教学科研经验丰富、德高望重的教授负责对青年教师进行“传、帮、带”。通过定期指导、教案教法讨论、课前试讲、跟班听课、课后交流等形式，帮助青年教师尽快成长，并在思想上政治上严格要求，在行动上做表率，培养他们良好的师德师风。②青年教师上岗制。团队制定了“一帮一”的指导计划，要求青年教师在2至3年内通过教学关，经考核不能胜任的青年教师将被调离教学团队。③鼓励、支持教学团队成员参加高水平教研会议与学术交流。

第四，绩效考核与奖励制度。依据学校下达的目标任务，确定教学团队成员的个体目标任务，与个人年终岗位津贴挂钩。

第五，决策和监督制度。本团队由教学团队带头人、学科带头人、精品课程负责人等组成决策核心，对团队的建设和运行全面负责；但凡涉及团队整体的重要决定和实施方案等均经由团队全体成员决议。

第六，有效的评价机制[3]。科学合理的评价体系是调动团队积极性，检验其建设成果，提升团队核心竞争力的有效途径，是团队能否有序运行的重要保障。科学合理的评价体系应紧紧围绕教学团队的内涵与特征、立足于学校人才培养的定位和要求来设计。在评价内容上，既要注重对团队课堂教学、实验教学、课程改革等显性成果的评价，又要注重学生素质的提高、学生能力的培养以及团队带头人的影响力、团队的凝聚力等隐性成果的评价。在评价方法上，既要注重权威部门及同行的评价，又要注重学生的评价，因为学生对教学改革及人才培养的优劣最有发言权。在评价的环节上，既要注重团队建设终期结果的评价，又要注重建设过程的阶段性监督和考核。通过定期的检查和评估，可以使团队建设的各个方面得到改进并形成良性循环，进而确保团队建设整体目标的顺利推进。在评价的导向上，既要注重团队教学改革成果的评价，还要注重团队教学研究成果以及将其研究成果转化为教学成果的评价。尽管教学团队有别于高校的其他学术团队，其建设的主要目的在于提高教师教学水平，但是，教师教学水平的提高不仅仅只是教学技能的提升，同时也包括其科研能力的提升。教学能力和科研能力是高水平教师队伍的综合表征。可以说，一个具备可持续发展能力的高水平教学团队，必须有高水平的科研做支撑；否则，其生命力不可能长久。

⑵ 营造和谐共生的良好环境

团队是指由知识技能互补，愿意为了共同的目标而相互协作的个体组成的群体，其本质就是团队成员之间的和谐共生。团队和谐体现在个体自我心理的和谐、个体之间的和谐、个体与团队的和谐三个方面[4]。对于团队个体来说，要拥有一种“尊贤而容众”的胸怀，要宽宏大量，不计个人得失，与人为善，始终保持身心和谐、积极向上的心态，只有这样才能融入到团队这个大环境中。团队个体之间的和谐，就是指人际关系的和谐。保持团队良好的人际关系，加强个体之间的沟通是关键，这就要求个体之间相互尊重、相互信任、相互帮助、相互理解，这是团队开展工作、攻坚克难的重要保障。个体与团队的和谐，是指要摆正个体与团队的关系。团队要突出以人为本的思想，维护好个体的合法权益，充分调动个体的主观能动性，使其尽心尽力为团队工作，推动团队发展。个体要以团队为荣，增加责任感和使命感，要识大体、顾大局，为团队和谐环境的营造贡献自己的一份力量。

团队共生体现在个体之间合作共存、实现共赢。团队个体之间是合作与竞争的关系。为此，团队个体之间要树立合作共存、谋求共赢的观念，即团队之间是一种共生的关系，这是团队得以存在的基础，也是团队得以发展的动力源泉。团队要体现平等、合作、和谐的关系互动，并在共生理念指导下，促成个体的共同发展。要克服单打独斗、相互之间不合作的现象，通过各种方式增强团队的凝聚力，发展健康的人际关系，在团队成员间架起理解、尊重和信任的桥梁，营造和谐共生的氛围，最终实现共生共赢的目标。

⑶ 通过任务驱动来完成目标

教学团队是为了实现共同的教学改革目标而组建的，每个个体都承担着不同的目标任务。以信息与计算科学专业教学团队为例，我们制定了团队建设的目标：建立一支具有鲜明特色和优势的教学团队；建设2门以上省级精品课程；进一步完善信息与计算科学专业理论课程体系和实践课程体系；主编出版2-3部有特色的高水平教材；新增3门双语教学课程；承担完成2项省部级以上教改项目；在全国大学生数学建模竞赛、全国大学生数学竞赛中，获部级奖励10项以上；建立信息与计算科学所有主干课程网站；将信息与计算科学专业建成省级特色专业。

针对上述目标，我们根据每个个体所拥有的资源和能力，进行了任务分解，将各项指标落实到人。通过采取任务驱动的方式，调动所有成员的积极性，积极开展教学研究、教学改革、课程建设、教材建设等，努力促进各项教学成果的产生，保证团队建设目标的完成。

⑷ 强化教学团队内涵建设

一要加强精品课程建设。精品课程建设是教学团队建设的重要指标之一。要以精品课程建设为载体，通过教学内容和教学方法改革、教材建设、实验基地建设等环节，培养师资队伍，实现教学质量的提高。课程是教材之源、之本，教材则是课程之流、之末。精品课程建设必将带来高质量的教材建设。高水平课程和教材是学生获取知识、训练技能、提升素养的必备资源。几年来，信息与计算科学专业教学团队建成省级精品课程1门，省级双语示范课程1门，这些课程的建设辐射带动了其他课程的建设。信息与计算科学专业主干课程的网站都已建立，网络资源丰富且对外开放，为教师的教学和学生的学习提供了良好的平台。

二要加强专业建设。在“强化数学基础，兼顾学科交叉，注重创新应用”办学理念的指导下，我们坚持走“数学、计算机技术、金融、经济、精算、统计”等多学科交叉之路，在新的人才培养方案中，更加注重专业平台建设。针对信息与计算科学专业特点，将所有课程分成专业平台课、专业主干课、专业必选课、专业方向（特色）课四个模块。每个模块根据课程的性质分为理论类课程与实践类课程两个系列，从而构建了新的信息与计算科学专业课程知识交融链。通过这些课程模块的有机整合，形成了本专业的特色与优势。信息与计算科学专业已成为特色鲜明、优势明显的专业，2011年该专业被评为校级重点专业。

三要加强学科建设。水有源则流之不尽，木有根则生之不穷。学科建设为教学团队建设提供了更强发展的动力和更广阔的发展空间。2011年，应用数学学科被评级校级重点学科，这为创建优秀团队提供了不竭的动力。

四要加强人才培养平台建设。高校核心功能是高素质人才培养。通过教学团队建设，培养高素质的教师队伍，出高层次的教学、科学成果，高水平系列课程教材，建立高档次实验和实践基地，才能最终实现高素质人才培养。为此，我们建立了全国大学生数学建模和全国大学生数学竞赛2个大学生科技创新指导团队，并取得了30多项省部级以上的奖励。所有这些，为教学团队最终实现教学质量的提高，培养高素质人才奠定了坚实的基础。

4 教学团队建设的成果

作为一项以提高教师素质和教学水平为主要目的教学工程，教学团队建设的作用日益凸显，主要体现在教师整体素质的提高、青年教师的快速成长、学生实践创新能力的培养、专业与学科建设等诸多方面。

一是通过教学团队的建设，提高了教师队伍的整体素质。由于教学团队实行任务驱动、目标化管理，教师之间既有分工又有合作，从而促进了成员之间知识的融合、思路的启迪，实现了成员之间的优势互补、相互借鉴和共同提高。教学团队建立以来，团队成员承担省部级科研课题2项、市厅级科研课题5项、省部级教改课题2项、市厅级教改课题4项；获市厅级以上科研奖励4项、市厅级教研奖励4项；出版教材3部。

二是通过教学团队的建设，促进了青年教师的快速成长。青年教师的整体素质关系到学校未来的学科建设水平和人才培养质量。青年教师在专业素质、教学水平等方面与老教师存在差距，而“教学团队”的建设无疑为青年教师的培养提供了一条有效的途径。教学团队本身就是一支老中青相结合的队伍，其合理的年龄结构为青年教师的成长创造了条件。在教学团队建设过程中，通过发挥教学带头人、骨干教师以及老教师的“传帮带”作用，促进了青年教师思想政治素质、业务能力和教学水平的提高。团队中先后有4名青年教师考取了博士研究生，有4名青年教师承担了科研或教改项目的研究工作，有多名教师获得各种奖励。

三是通过教学团队的建设，促进了学生实践和创新能力的培养。学生实践与创新能力的提高是教学团队实施实践教学的目标，实践教学是提升本科教学质量、培养应用型人才的基础，是创新教育的平台。教学团队根据教育改革目标和人才培养方案，以学生创新能力培养为主线，通过实验及实践基地建设，培养大学生进行科学实验和社会实践，引导大学生进行科学研究，达到理论教学与实践教学的最佳结合，培养大学生的实践能力和自主创新能力。

四是通过教学团队的建设，促进了特色专业和重点学科的建设[5]。建设一支优秀的教学团队是专业和学科建设的重要支撑，是专业创特色、学科上水平的必要保证。通过教学团队的建设，建成了1个校级重点专业和1个校级重点学科。

5 结束语

本文通过对教学团队内涵与特征的分析，结合德州学院信息与计算科学专业教学团队建设的实际，阐述了教学团队建设的策略以及教学团队建设的成果。进一步加强教学团队的内涵建设，是创建优秀教学团队，提高本科教学质量的一个重要方向。

参考文献：

[1] 胡素君."计算机通讯与网络"教学团队的建设[J].计算机教育,2010.6:134~136

[2] 方成智.高校教师教学团队建设的探讨[J].中国成人教育,2010.24:13~15

[3] 郁光珍.加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报,2009.1:27~29

第9篇：加强科研团队建设范文

摘 要： 教师团队建设是提高教学质量、促进教师发展的重要途径。本文结合大学英语教师团队的含义和特征，通过调查问卷和访谈指出了民办高校英语教师团队建设的问题，并提出了相应的建议和对策，以提高大学英语教师团队建设的绩效。

关键词： 民办高校；英语教师；团队建设；问题与对策

一、研究背景

我国的高等教育在朝着大众化的方向发展，教学质量问题引起了社会的关注。目前，对教师团队的研究成了各高校提高教学质量、促进科技创新的重要形式。实践表明：教师团队建设在教学和科研等诸多方面发挥了积极作用。作为高等教育的重要组成部分，外语教学尤其是民办高校的外语教学一直存在着费时低效的问题。因此，民办高校如何建设英语教师团队是当前我们面临的一个重要课题。

笔者所在的郑州科技学院（以下简称“我院”）是一所全日制的民办高校。近年来，我院的大学英语教学取得了显著的成绩。同时，也暴露了不少问题。由于英语教师团队建设的不足，加之英语教师的教学任务繁重，外语系（以下简称“我系”）的课程建设、教师的教学和科研工作都受到了一定的影响。虽然少数有经验的老师也开展科研工作，但多半是为了职称评定或者是基于个人喜好，研究内容比较分散。研究成果对提高我系教师的整体科研能力和教学水平作用不大。笔者试图通过调查问卷、访谈、观察，探讨民办高校英语教师团队建设的现状与问题，并提出相应的对策。

二、大学英语教师团队的含义与特征

1 大学英语教师团队的含义

团队是来自管理学的一个概念。赫尔雷格尔认为，团队是指一群为数不多的雇员，他们知识、技能互补，他们承诺于共同的行为目标，并且保持相互负责的工作关系。卡曾巴赫则认为，团队就是由少数有互补技能，愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体[ 1]。目前，教师团队的定义还没有统一。一类观点强调教师团队是由某一学科课程的教师组成的，以提高教学质量、促进教师自身发展为目标。例如，李俊龙认为：教师团队是由少数能够分工协作，相互承担教学责任，能够实现知识互补、技能互补的教师所构成。他们立足于教学工作，并从事教学研究，为实现共同的目标而合作[ 2]。另一类观点侧重于多学科视野下的教学创新，教师团队着眼于重大的教学改革项目，以专业建设、课程建设、教学基地建设等为重点。例如，聂慧认为教师团队的内涵是：高校教师为了实现共同的研究目标而形成的相互承担责任的正式的工作群体。它往往是由不同学科背景的人组成的具有较强学习力的平等和谐的群体 [ 3]。

本文侧重于前者，因为它是关于英语这一专门学科的研究。唐镭给出了大学英语教师团队的概念：以大学英语课程教学工作为主线，以先进的大学英语教育思想为指导，立足于学生英语综合应用能力的提高，以团队能力建设、课程建设、教学条件建设等为重点，开展教学研究、改革和建设的核心队伍。这些概念对我们理解大学英语教师团队有很大的借鉴意义。

2 大学英语教师团队的特征

根据大学英语教师团队的概念以及建设实践，一个高效的大学英语教师团队应该具有以下几个特征：第一，具有明确的共同目标。大学英语教师团队应该是以英语教学为导向的科研创新团队。大学英语教师团队的共同目标是开展教学研究，进行教学改革，不断提高教学质量，以切实提高学生的英语综合应用能力。同时，提高教师的整体科研水平。第二，有专业精、能力强的团队带头人。一个杰出的带头人能够指明团队的发展方向和目标，协调各成员的行动，通过“传帮带”和老中青相结合的方式，不断提高英语教师整体的教学水平和科研能力。第三，要有合理而又技能互补的教学梯队。为了发挥大学英语教师团队的作用，要优化团队成员的学历结构、职称结构、性别结构、年龄结构等。形成一个以学术带头人为领导，以中青年骨干教师为主体，包括助教、讲师和教授的教师团队。并同时实现团队成员在知识结构、研究经验、思维方式、性格特征、工作风格、人文素养等方面的优势互补。第四，具有沟通协作的团队文化。良好的团队文化应该是相互尊重、相互信任、沟通顺畅、团结协作，发挥每个成员的特长，创造更大的价值和效益。

三、民办高校英语教师团队建设的现状与问题

随着大学英语教学改革的不断深入，民办高校的英语教师队伍在数量和质量上都有了很大的改善。各民办高校加大了对英语教师队伍的投入，引进了一大批高学历的英语教师。但同时也存在很多有待解决的问题。

1 郑州科技学院英语教师团队建设现状调查

我院英语教师以新进的青年教师为主，他们大多拥有硕士学位，但是欠缺教育教学的专业知识。为了促进教师的发展，学院从2012年初组建了大学英语教师团队。为了准确了解我国民办高校英语教师团队建设状况，同时为我院英语教学提供依据，笔者通过调查问卷和访谈对我院英语教师团队建设进行了调查分析。我院有英语教师34人，承担着全院的英语教学工作。调查问卷的统计结果如表1至表4所示。为了更加详细地了解相关的情况，笔者还就教师团队建设的主要问题和建议进行了个别访谈。

2 民办高校英语教师团队建设存在的问题

根据上面的统计和访谈，再加之笔者的观察，民办高校英语教师团队建设存在以下问题：

（1）首先，没有形成合理的教学梯队。最明显的是缺乏学术带头人。其次，大学英语教师的年龄结构出现了断层。民办高校的英语教师以新进的青年教师为主，缺少教学经验丰富、具有一定科研能力的中间阶层。最后，性别比例严重失衡。

（2）科研水平低。近年来，民办高校的英语教师开始注重科研水平的提高，但科研能力仍是比较薄弱的一项。英语教师教学任务繁重，每周的教学任务都在16学时以上，有些教师甚至达到每周24学时。繁重的教学任务使教师无暇顾及科研工作。尤其是新进的青年教师，科研经验缺乏、科研能力欠佳，很难依靠自身提高科研水平。

（3）团队建设的内容与形式单一。民办高校英语教师团队建设的内容和形式缺少多样性。大学英语精品课程建设、集体备课、导师制是比较常见的形式。设计形式多样的团队活动，才能提高团队成员的积极性，促进成员的合作意识，切实提高教师自身的素质。

四、民办高校英语教师团队建设的对策

根据教育部对高校建设教师团队的要求，大学英语教师团队应该具备杰出的学科带头人，具有职称、年龄、性别、学历结构合理的团队成员，具有良好的合作精神、较高的创新意识和科研水平。但是，民办高校的英语教师团队建设还存在上述诸多问题。那么如何加强民办高校的英语教师团队建设呢？

1 优化团队的整体结构，提高成员的整体素质

对于民办高校英语教师团队来说，优化团队的结构一方面要选拔和培养学科带头人。另一方面，一个高水平的英语教师团队要做到职称分配合理、年龄层次均匀、学历搭配均衡，实现团队成员在年龄、性格、职称和知识结构上的互补。这样，老教师可以发挥“传帮带”的作用，把优秀的教学经验传递给青年教师，同时，老教师从青年教师身上学到新的知识和信息化技能。每个成员都能发挥各自的优势，专注于某一方面的教学和科研。

2 丰富团队建设活动的内容与形式

教师团队建设可以采取多种形式。例如，以课题为载体，引领教师团队形成共同目标。可以通过申报省级或市级教育科学规划项目、教学改革工程项目、大学英语精品课程建设等来形成共同的研究目标。以“导师制”的形式，由学科带头人和科研骨干带领青年教师进行课题研究，以培养团队成员的科研 意识和科研兴趣。以团体学习为平台，激发教师智慧。聂慧认为，团体学习的关键是“深度会谈”。团体学习可以采取专题报告、专题研究、教学设计分析、读书会等形式。另外，注重教师培训工作。派青年教师参加外语教育专家和语言学家讲授的外语教师专业培训，或者通过“教师发展在线”参加网络学习，加强与其他教师的交流。

3 培养团队文化氛围

平等、公平、信任、宽容的团队学术氛围有利于提高团队绩效。和谐愉快的工作氛围来自于全体成员的努力。首先，团队带头人应该具有高尚的品格和极强的凝聚力，使每个成员职责分明、相互配合。在合作中相互尊重、相互信任、相互欣赏，通过沟通，取长补短，促进学术创新。

4 加大制度建设

加大制度建设才能使大学英语教师团队建设不流于形式，才能保障其可持续发展。制度建设包括管理制度、考核评价制度、激励制度。在管理方面，要实现行政权力和学术权力的适度分离，让团队带头人拥有更多的自。这样，团队带头人根据大学英语教师团队的具体情况，才能更好地形成团队具体的发展目标、制定具体的措施和步骤，明确每个成员的责任，从而保证教师团队建设的正常运行。学校的管理部门要设立团队建设专项经费，并对经费的使用情况进行审查。建立科学合理的考核评价制度，既考核评价每一个成员，也要考核评价团队整体。考核评价内容包括教学工作、教学研究、科研水平、创新能力和团队的凝聚力。建立有效的激励制度是推动团队建设的重要方法。针对考核评价的结果，对表现突出的成员和团队要给予物质和精神上的奖励。

参考文献：

[1 ] 乔恩・R・卡曾巴赫，等.团队的智 慧：创建绩优组织 [ M ] .侯 玲译. 北京：经济科学出版社，2000：41.