事业单位年度考核评价精选(九篇)

第1篇：事业单位年度考核评价范文

关键词：行政单位 绩效考核评价指标体系 制定原则 提升途径

引言

自我国引入绩效考核评价体制以来，在各个行业中已取得了良好的效果，尤其是近些年来，绩效考核评价指标体制在行政单位的实行，俨然已经成为我国行政单位进行资金宏观调控的重要手段，行政单位改革的一种重要内容。然而由于行政单位的日常活动繁杂、范围广泛，以至于部分行政事业单位在实行绩效考核评价指标体系的过程中，尚存在一定的问题，大大降低了行政单位绩效考核的作用，解决工作刻不容缓。以下笔者从绩效考核评价指标体制的含义及其制定原则入手进行粗浅的分析与探讨，并提出几点改进行政单位绩效考核评价指标体系的对策，以期真正做到考准、评实，调动广大干部职工的工作积极性。

一、行政单位绩效考核的目的与制定原则

1、行政单位绩效考核的目的

绩效考核主要是指在现代化管理中，运用特定的指标或标准，对单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩进行综合评估，并且充分利用评估结构对员工将来的工作形成进行正面导向的方法。尤其是近些年来，绩效考核评价指标体制早已成为单位管理重要手段。然而与企业不同，在行政单位的绩效考核评价体系中，其所考核的依据，不仅仅是单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩，而根据他在社会经济发展所处的特殊性质，其考核内容依据业务管理的不同，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核。也就是说，在行政单位的绩效考核，是按照我国行政机关以及相关国有企业事业单位的实际反町管理权限，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力、工作成果等情况，进行系统全面的考察和评价过程。进而在工作中做到正确的人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观管理活动。

2、行政单位绩效考核指标体系制定的基本原则

在构建行政单位绩效考核评价指标体系时，行政事业单位应遵循以下几点原则：首先，公平性原则。因为只有绩效考核评价指标体系能够保证绝对的公平、公正，其所考核的内容，考核所得出的结构才有可信度，才能起到激励员工的最终作用；其次，客观性原则。客观性原则既是指在制定绩效考核评价体系时应该避免掺入主考官、主考单位的主观感彩，应更多的针对客观情况进行公允评价，才能真正保证绩效评价结果的客观有效；再次，全面性原则。全面性则是指在制定绩效考核评价指标体系时，其内容应该包含单位员工的方方面面成绩，而不仅仅是以工作业绩为主；最后，显著性的原则。考核评价指标的选取应能最大限度地揭示事业单位员工岗位与职务之间的差异，对于那些基本类似或指标值相差不大的指标可适当舍去，以减少指标的冗余。

二、提升行政单位绩效考核评价指标体系的有效途径

1、构建良好的沟通机制，营造良好的组织文化

在行政单位内部建立良好的交流沟通机制，部门领导随时与员工进行沟通对其进行指导与支持；而员工也应就工作情况及时反馈。在绩效评估时，沟通可让部门领导与员工之间就本期业绩完成情况达成共识。一方面双方提供的信息标准度与完整度大幅提高，利于形成有效的考评体制，另一方面部门内容良好的沟通会带动部门的工作积极性，提供个人与组织绩效。同时，营造良好的组织文化与氛围。组织文化影响组织的自我规划，更对员工有指导性的作用，因此不同的组织文化配有不同的员工个人绩效考评体系。

2、结合本行政单位的实际需求，针对性的制定绩效考核评价指标体系

为了更好将绩效考核评价指标体系适用于行政单位之中，根据行政单位人员的不同层级、不同岗位，有针对性地制订科学合理的绩效考核评价指标体系尤为重要。也就是说在制定指标体系中，应该针对事业单位不同层级或不同类别的考核对象，分别设计具体的考核指标，以区别其工作性质及强度的不同。同时，对不同层级、不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应该赋予不同的权重。这样才能更清楚、更有效地反映职工工作业绩的差别。

3、细化行政单位绩效考核评价指标体系

在行政单位绩效考核评价指标体系的制定中，行政单位应该首先从人力资源开发与管理的角度上出发，采用定量与定性结合的科学方法制定绩效考核内容，以此提高行政单位绩效考核的有效性。尤其是在实际实施过程中，针对每一个考核指标，我们还应该有具体而又详细的说明其指标评价考核内容，以便考核者、被考核者能够准确的掌握所要考核，把握考核内涵，降低因不了解考核指标还以所造成的行为偏差。另外值得我们注意的是，在行政单位所制定的指标体系中，其“绩”所考核的指标，可以分解为“个性指标”和“共性指标”。而采用定性指标与定量指标相结合的形式，不仅能够帮助行政单位在绩效考核工作中，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足点，还能有侧重点的分层对考核对象进行指标权重分析，进而在很大程度上有效提高行政单位绩效考核结果的可靠性与准确度。

4、量化行政事业单位绩效考核办法

行政单位要坚持发展创新、注重实绩，客观公正、奖勤罚懒，实事求实、反对作假，量化考核、便于操作，综合评定、群众公认，统一领导、分级负责等原则，实行定性与定量考核相结合，体现干多干少不一样，干好干坏不一样，全面、客观、公正地评定各目标责任单位工作业绩，实现工作绩效与经济奖惩、政治待遇挂钩，对各行政事业实行了绩效考核办法，大大提高了全体干部的工作责任感。

5、对行政单位绩效考核评价指标体系考核周期进行及时调整

在考核指标体系中，不能只设全年指标。事业单位的各级管理者不仅要通过日常的工作了解工作人员的实际工作表现，还要通过综合考核来评价工作人员在某一段时间内的业绩水平。应采取设月度考核、半年考核、年终考核指标相结合的方式，通过过程管理与目标管理结合来对人员的工作绩效进行考核。月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累，形成整体印象，为半年、年终考核提供较为详实的资料。而半年、年终考核是月度考核的综合反映。这种日常考核与定期考核相结合的方式，可以显著提高了考核的准确度。

6、对行政单位绩效考核评价指标体系中考核等级进行合理规划

在指标体系中，科学合理地设置考核等级，才能够从真正意义上区分出被考核者的绩效水平。在制定考核等级时，既不能分得过少，也不能把考核等级过于细化。应结合目标考核法，把每一项指标的评判等级分为“远超目标、稍超目标、达标和未达标”四个等级，这样能够较好的区分“达标”等级以上的工作人员之间业绩水平的差异。事业单位可根据考核成绩的综合排名，把考核等级划分为“优秀、良好、一般、合格、不合格”五个等级，这样可以拉开考核等级，真正达到激励职工的作用。

7、对行政单位绩效考核评价指标体系中评价的基数进行科学设置

考核指标经过选择使用后，也分配了适当的权重，还要经过比较分析才能显示它的使用意义，明确具体的目标值，即选择什么数据作为比较的基数需要慎重的考虑。有的以目标值为评价基数，目标值为同行的平均水平或最高水平；有的以下一年的业绩为评价基数。本人认为以目标值为评价基数是较好的选择，目标值可以综合以前年度的部门业务成绩及其发展趋势等因素。

三、结语

尽管我国行政单位引入绩效考核评价指标体制时间不长，但其俨然已经成为行政单位加强财政资金管理，提高财政资金运行效率的重要管理手段。因此，行政单位在日常管理中，更应该建立一套科学合理的绩效考核评价指标体系，进而推动行政单位治理结构的完善，以充分调动起干部员工的工作积极性。

参考文献：

[1]陈镜，陈凯.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].当代经理人（下旬刊）；2006年11期

[2]粟小聪.探析我国行政事业单位的绩效管理[J].财经界（学术版），2009年09期

第2篇：事业单位年度考核评价范文

关键词：事业单位；岗位设置管理；激励机制

中图分类号：C36 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）02-00-01

一、前言

2006年国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》要求事业单位进行岗位设置管理工作。开展岗位设置管理工作，是事业单位人事制度改革的重要内容。其重要意义在于通过转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，并打破职务终身制。岗位设置管理工作更是建立事业单位高效的激励机制的基础和依据，能够充分调动事业单位员工的主动性、积极性和创造性。

在事业单位人事制度的改革中，事业单位不停地对激励机制进行探索，获得了很多阶段性的研究成果，并在实际工作中起到了很好的作用。但是伴随着时代的进步，过去的激励机制慢慢地失去了效用，急需进行完善和补充。因此，结合岗位设置管理工作在事业单位中的实施，深入地了解影响事业单位激励机制的因素，摸索完善和补充当前事业单位激励机制的有效措施，进而真正地充分调到事业单位职工的积极性，对于事业单位的发展具有重要的意义。

二、目前事业单位岗位设置管理中激励机制存在的主要问题

1.岗位设置管理工作没有落实，激励机制缺乏竞争性。岗位设置管理工作是形成长效激励机制的前提和保障[1]。从岗位设置管理工作开始至今，虽然大部分事业单位已经基本完成岗位设置管理工作，但是仍然存在很多问题：第一，没有把岗位分析工作落到实处，而是走过场，走形式主义；第二，不重视岗位设置工作，由于没有认真进行岗位分析，自然不可能做到科学设岗，仍然采用因人设岗的模式；第三，不能形成按岗聘用，竞聘上岗的用人机制，论资排辈的做法仍然比较严重；第四，职务“终身制”没有被打破，“能上不能下、能进不能出、能高不能低”的问题始终没有得到很好的解决。这些未解决的问题直接导致事业单位内一部分人在工作上没有压力，没有动力，进而形成了安于现状和不思进取的懒惰思想。这种情况严重地打击了很多优秀人才和青年职工的工作积极性。

2.激励机制单一，不能满足各类职工的需求。虽然大部分职工的需求具有一定的共性，但是他们之间还是存在很大的差异。职工不同的年龄、工作时间、学历、职称等因素会影响他们在一个时间段上的需求[2]。例如刚工作的青年职工可以用职称来激励他们，但是对于那些已经获得高级职称的职工而言，职称这种激励方式就不再是推动他们进步的动力。一些事业单位在制定激励策略时没有认真地去分析不同群体职工的需求差异，激励方式比较单一，难以做到有效地激发他们的工作积极性和创造性。

3.分配平均主义，具有激励导向的分配制度没有形成。一些事业单位在分配制度上存在“吃大锅饭”的现象，没有将职工的贡献、业绩和创新等绩效因素很好地体现在分配制度中。这种行为违背了岗位设置管理“效率优先、兼顾公平”的原则，使优秀人才和许多职工产生不公平感，并且严重挫伤了他们的工作积极性。长久以往会严重影响事业单位的工作氛围，不利于事业单位的发展。

4.考核评价体系不科学，激励作用有限。岗位设置管理的一个重要内容就是要建立一套科学的考核评价体系。客观、公平、公正、公开的考核评价体系是激励职工工作积极性的重要条件。但是目前一些事业单位的考核评价体系不尽如人意。第一，由于事业单位中的很多职工从事的是脑力劳动，考核评价指标不容易量化，因此很多事业单位都没有花功夫来研究如何建立科学合理的考核评价体系。最后形成为了完成考核评价任务而考核的局面。第二，考核评价过程受到人为主观随意性的影响很大。评价者的人际关系、情感因素、轮流思想等因素都能影响考核评价的结果。这样就会造成考核评价的最后结果与真实情况存在很大的偏差，使得考核评价过程流于形式。这样的考核评价体系难以体现出公平性、合理性和科学性。第三，考核评价结果与职工的薪酬联系程度也不够紧密。考核评价结果往往只是用来评价职工的薪级工资下一年度是否能够得到晋升。而且考核结果为“不合格”的职工也很少。一些单位更是出现年度推优轮流坐庄的现象[3]。这样做虽然表面上看是为了维护单位内部稳定，但是却严重打击了那些努力工作的职工的工作积极性。第四，考核评价结果缺乏有效的沟通与反馈。在PDCA循环中，关键的一个环节就是沟通与反馈，这样才能发现目前体系存在的问题，并积极寻找改进措施，最后做到持续改进。但是一些事业单位并不重视这个环节。每年花费大量的时间来实施考核评价，但是事后不与职工沟通和交流。一方面职工不知道自己哪里做得好，哪里做得不好，自然不知道在今后的工作中往哪方面去改进；另一方面单位也不能发现考核评价体系中不足的地方。由于这些问题的存在，事业单位激励机制的作用很有限。

三、完善事业单位岗位设置管理中激励机制的途径

1.认真落实岗位设置管理工作，推行全员聘任制。第一，要重视岗位分析工作。应由单位领导成立专门的委员会，统筹规划，认真细致地做好岗位分析工作，明确各个岗位的权利与义务、工作职责与工作内容、岗位任职条件等信息，为后续工作打好基础。第二，要科学设岗。在工作分析的基础上，根据单位的实际情况，严格按照核定的岗位结构比例设置岗位。在科学设岗中一定要坚持“因事设岗”的原则，合理配置相关的人力资源。第三，竞聘上岗，推行全员聘任制，打破职务终身制。实行公开招聘，建立“公开、公平、公正”的岗位竞聘机制，逐步变身份管理为岗位管理。提高员工职业发展意向和岗位的契合度，建立“人尽其才、才尽其用”的良性运行机制。激励职工长期保持对工作的动力与热情，增强职工工作的积极性。

2.分析职工需求，构建多元化的激励机制。马斯洛的层次需求理论认为，人的需求包括五个方面：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。事业单位在制定激励机制时要充分考虑职工在不同发展阶段的需求[4]，运用灵活、多样、全面的激励措施来满足职工不同的需求。例如对于青年职工，主要的需求是收入水平、婚姻、子女抚养和教育、个人职业生涯规划等；而对于中年职工，他们除了关注收入水平的需求外，还比较关注健康、尊重感、成就感、自我实现等方面的需求。因此，需要对职工进行深入访谈和调查，真实地了解职工在不同发展阶段的主导需求是什么。然后根据公平理论、期望理论、双因素理论等著名的激励理论，充分结合实际调查情况，制定符合职工不同发展阶段需求的激励机制。

3.构建具有激励导向的分配制度。要根据岗位设置管理“效率优先、兼顾公平”的原则，构建以岗定薪、优绩优酬的具有激励导向的分配制度。具体实施时，可以建立薪酬与聘任岗位和绩效水平严格挂钩的分配制度，将职工的贡献、业绩和创新等绩效因素体现在分配制度中。职工的薪酬严格按照聘任岗位和完成业绩情况来发放，激发职工的工作积极性。

4.构建科学合理的考核评价体系。第一，丰富考核评价指标，360度考核职工的业绩水平。根据不同类别和工作特点的职工制定不同的考核评价指标，客观、真实、全面地考核职工的业绩水平。第二，完善考核评价制度。在考核评价方法的选择上可以考虑他评和自评相结合、定量考核和定性考核相结合。考核评价过程中必须做到公平、公正、公开。在一些需要主观考核评价的环节，要尽可能做到量化和细化考核评价指标，加强监督和指导工作，最大程度降低人为主观因素对考核评价结果的影响，客观真实地反映出职工的业绩水平。第三，考核评价结果与绩效工资紧密挂钩。根据考核评价结果，对于那些业绩突出的职工应该兑现绩效工资，并且给予精神上的褒奖。同时，对于那些考核评价结果不合格的人员应该采取一些约束和惩罚措施，从反方向激励他们努力工作[5]。第四，完善考核评价结果的沟通和反馈。管理人员应该充分利用考核评价结果，与职工进行交流，让他们知道自己的优势和不足，确定以后继续努力和改进的方向。同时，也要聆听职工对于考核评价体系的意见和建议，以及他们完成某些考核指标时遇到的困难。管理人员再根据沟通和反馈的情况改进和完善考核评价体系。

参考文献：

[1]王乐平，颜清阳.干部培训院校构建教师竞争激励机制研究[J].改革与开放，2009（09）：170-171.

[2]顾琳，李玲.以岗位设置管理推动高校学报编辑激励机制创新[J].中国出版，2010（12）16-18.

[3]李海英，郭思乾，朱有才.绩效工资制度下完善高职院校激励机制的途径[J].现代商业，2013（14）：98-100.

第3篇：事业单位年度考核评价范文

关键词：事业单位；绩效管理；绩效考评

中图分类号：D630.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）32-0071-02

2012年4月16日，新华社首次《中共中央　国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》。其中提出，今后5年，在清理规范基础上完成事业单位分类。事业单位建立绩效考评制度作为事业单位监督制度建设的一部分被正式纳入推进事业单位改革的八项措施中。

绩效考评制度，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。

建立健全绩效考评制度的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

一、当前事业单位绩效考评制度存在的问题

事业单位绩效考评制度在建立与实施的过程中存在着一些问题，主要表现在以下方面。

（一）考评目的不明确

绩效管理系统的目的主要有三个：战略目的、管理目的、开发目的。绩效考评是绩效管理的重要组成部分，也应当按照上述目的进行考评。但事业单位现行的绩效考评内容基本上由“德、能、勤、绩”四方面构成。尽管考核角度比较立体，但绩效考评的指标内容很难体现组织总体目标的具体化，很难体现组织科学管理的目的，因而很难明确体现出绩效考评目的的层次，也很难将被考核者进行全面立体的评价，因此，大多数事业单位的绩效考评结果很难有效地利用于员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面，考核成为例行公事，形式的成分多于实质的内容。

（二）考评方法过于简化

在我国事业单位现有的考评体系中，考评内容和指标笼统，考评方法粗略。考核内容基本上由“德、能、勤、绩”四方面构成，绩效考评结果一般分为四等次，即“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。而许多单位往往没能将其进行科学地细化，在考评过程中，许多单位为了避免矛盾，将四等次按照一定比例分配到各个部门，而各部门将“优秀”的指标采用轮流坐庄的方法在部门内平衡，如果考评结果涉及职称评定的问题时，往往都将“优秀”落实给了职称评定人员，使绩效考评失去了应有的意义。有些单位在考评中仍然采用较为简单的打分法，将其他方法作为补充，使得考核过于简化，有失针对性，导致考核工作流于形式。

（三）考评周期过长

我国事业单位绩效考核中目前许多单位采取的是年度考核，即一年考核一次，而且没有平时考核作为辅助，这样容易放大被考核者近期的表现，而忽视其在全年大部分时间或工作重点时段的表现。这种对被考核者平时的表现不建账、不作资料积累的现象，使年终考核与平时工作脱钩，导致绩效考核结果失真。

（四）考评激励功能不明显

绩效考评的根本目标就是调动员工的积极性，实现组织目标。因此，激励是绩效考评的一项非常重要的功能。从需要层次理论来看，自我实现的需要是事业单位职工的需要，这一需要的满足有利于最大限度地激发他们工作的积极性。在许多事业单位中，绩效考评与员工的职务晋升、工资待遇关联性不强，一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往也得不到应有的绩效激励。从期望值理论来分析，人之所以愿意从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标。但由于上述绩效考评现象的存在，直接导致了员工对绩效考评的信任，严重影响了员工参与绩效考评的热情和积极性。另外，考评的结果与奖惩挂钩不紧密，而且奖惩缺乏法制性，有的单位只是把绩效考评当做管理工作中的一个环节，以至考评流于形式。

（五）考评反馈渠道不畅通

考评反馈的目的是使领导和下属对绩效考评结果进行双向沟通，分析绩效目标未达成的原因，研究提出改进绩效的方向和措施，以帮助员工提高绩效水平。当前，事业单位在考评工作结束后，很少向考核对象反馈意见，即使有反馈也多是下达通知，谈不上双方沟通，基本上都疏忽了绩效反馈这一环节；被考核者在工作中存在的问题，很少能够通过绩效考评得到改进，从而使考评结果不能充分有效地利用和转化，导致考评作用失效。

二、完善事业单位绩效考评制度的对策

完善事业单位绩效考评制度是分类推进事业单位改革的重要保障措施。当前，完善事业单位绩效考评制度应采取以下措施。

（一）明确事业单位绩效考评的定位和考评内容

当前，我国事业单位按照社会功能，划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，不能用统一的评价指标来考评所有的人。所以，事业单位进行绩效考评时，要依据“精简高效、结构合理、群体优化”的原则实行分类评价，不同地区、不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评价指标体系。应根据单位特点、人员结构等情况，可用定量为主、定性为辅，领导为主导为主、群众参与的考核方法，建立科学的、量化的多方位评价体系，对被考核者的思想政治表现、职业道德、社会伦理道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、表达能力、出勤情况、工作数量、工作质量、工作效率和效益等方面进行考评。这样，既能增加绩效考评的可操作性，又能提高评价的效率。

（二）采用科学多样的考评方法

事业单位的绩效考评应逐步实现日常考核与年终评估相结合，才能保证绩效考评工作的全面性、具体性和客观性。

在事业单位的日常考核中，应对工作人员平常表现进行持续评估和积累，并在此基础上，逐步形成整体印象，为年终的绩效考核提供可靠的基础资料。在事业单位的年终考评中，应注意多种评估方法的有机结合，如平衡积分卡、全视角考核法、关键指标法等先进的考评方法结合使用。同时，为保证考评结果的客观公正，事业单位在考评时还应综合运用多种定量与定性方法。尤为重要的是，无论采用何种方法，考评标准必须具体详尽，尽量以最大限度降低凭印象打分的现象。另外，由于事业单位中层干部在单位中发挥承上启下以及横向沟通的作用，是单位管理的“枢纽”，因此，这一层次的考评还可考虑采取360度考评方法。各种方法科学有机地结合起来，形成一个绩效考评体系，就会极大地提高绩效考评的效度和信度，最终实现提高绩效考评质量的目标。

（三）确定规范适宜的考评周期

在日常工作中的平时考核是检验考评对象履行岗位职责的日常情况，是年度考评的依据。定期考核是以平时考核为基础，对考核对象一定时期内进行的全面考核评价，是考核的最终确定形式。因此，事业单位的各级管理者既要通过日常工作了解工作人员的实际工作表现，又要通过定期考核来评价工作人员的全面业绩状况。考评的周期应根据不同性质、不同层次、不同岗位、不同考核目的来决定。一般说来，对高层管理者、科研工作者，考评期限以年度为宜；对中层管理者，以季度考评为宜；对一般操作性工作者，以月份考评为宜。另外，各事业单位也可根据各单位实际情况，灵活调整考评周期，也可以采取每月、每季度进行一次小型考核，并将考核结果积累起来，年终进行一次全面的总考评。这种日常考评与定期考评相结合的方式，能避免年度考核中的“近因效应”，从而提高能够绩效考评的准确度，使得绩效考评的有效性进一步提高。

（四）实施充分有效的绩效反馈

绩效考评的结果须要充分有效地反馈给被考核者，以至于达到改善提高的目的。事业单位在向被考核者反馈时，可以采用正式反馈，也可以采用非正式反馈。正式反馈包括面谈式反馈、集体讨论式反馈和网络电子信函式反馈。其中以面谈式反馈为主，另外两种反馈形式为补充。非正式反馈是指对于一些特殊岗位的员工或特殊的员工，通过以上的几种正式反馈方法都很难达到既定目的，因而需要采用一些非正式的反馈方式进行反馈，以提高绩效反馈的有效性。

在分类推进事业单位改革过程中，对于事业单位类别的划分、事业单位工作任务完成情况、资金的弥补渠道、员工工资的核定等问题，都不同程度上需要通过绩效考评制度进行落实，因此，绩效考评制度的完善与否，直接影响事业单位改革，所以，完善事业单位绩效考评制度意义重大。

参考文献：

[1] 杨耀清，叶玲，吕志军.浅论事业单位的会计制度改革与绩效考评的关系[J].会计师，2010，（1）.

[2] 方诗国.事业单位绩效考评初探[J].兵团建设，2011，（17）.

[3] 李学.非理性绩效考评、组织依附与目标置换—地方政府微观失范行为的分析框架[J].公共管理研究，2010，（1）.

[4] 王庆军，陈永志，孙超平.基于灰色系统理论的360°绩效考评[J].合肥工业大学学报：自然科学版，2007，（30）.

[5] 章锦欧.关于对事业单位绩效考评工具库的研究[J].现代经济信息，2010，（11）.

第4篇：事业单位年度考核评价范文

一、主要做法

（一）加强领导，提供考核组织保证

1、建立健全组织机构。2012年9月，成立了以县委常委、常务副县长为主任（也是县科学发展综合考核领导小组的组长），县纪委书记、县委组织部部长为副主任，县委办、县府办、纪检监察、组织、编制、财政、人社、审计和统计等相关部门主要负责人为成员的县事业单位考核委员会，考核委员会办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。县事业单位考核委员会负责组织、协调全县事业单位考核工作，负责审定考核结果，确定考核等次；考核委员会办公室负责整个考核工作的具体组织实施工作，负责组建考核评委库和专业绩效考核委员会，负责制定共性指标实施细则并组织实施，负责审定个性指标实施细则和年度目标任务，负责提出考核等次建议及考核结果的公示和等工作。同时赋予了县事业单位监督管理局监管、考核职能。考核委员会的成立和监管机构相应职能的增加，为机构编制部门牵头开展事业单位绩效考核工作提供了保障和依据。

2、制定考核办法。在充分调研并反复征求纪检、组织、人社、财政、统计等相关部门意见的基础上，起草了《广饶县事业单位绩效考核办法》。《办法》经县政府常务会议充分酝酿讨论后，提交县委常委会议研究通过，并以县委、县政府文件印发。《办法》对考核的原则、范围、组织管理、考核内容及程序、考核等次、结果运用以及监督管理等都做了详细规定，使绩效考核工作做到了有章可循、有据可依。考核范围为全县纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织，已列入县委、县政府年度科学发展综合考核的事业单位不再单独进行绩效考核，乡镇所属事业单位不在考核范围之内，由乡镇参照此办法自行组织。

3、全面安排部署。在十一届县委第19次常委会议上，县委、县政府主要领导分别对事业单位绩效考核工作做出了明确指示，要求在2012年度教育、卫生系统事业单位绩效考核试点的基础上，2013年度在全县事业单位全面铺开。将事业单位绩效考核工作列入县委常委会议专门研究的议题，并以县委常委会议纪要的形式印发全县，为我们开展事业单位绩效考核工作取得“尚方宝剑”，也保障了绩效考核工作的顺利开展。

（二）规范操作，确保考核公平公正

1、科学制定考核指标。为保证考核的规范、有序，县事业单位考核委员会办先后印发了《关于做好2012年度事业单位绩效考核工作的通知》、《广饶县2012年度事业单位绩效考核工作实施方案》等文件，对考核的时间、范围、内容、程序、方式等都做了统一安排。

事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分组成，其中共性指标占40分，个性指标占60分。共性指标包括登记管理和社会评价两部分，登记管理部分占15分，社会评价部分占25分。登记管理部分主要考核事业单位的宗旨和业务履行、法人登记和年检、信用建设及信息公开等内容，考核指标由县事业单位监督管理局负责制定。我们将考核内容细分为6个方面12项，基本涵盖了事业单位监督管理的内容；社会评价部分主要考核事业单位在职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的社会满意度。指标设置上，我们充分考虑到事业单位的服务属性，适当增加社会满意度所占的权重。个性指标主要考核事业单位的业务工作开展情况、管理运行情况和取得的经济社会效益，指标分别由县教育、卫生主管部门提出，县事业单位考核委员会办公室审定。通过细化、量化考核内容和考核标准，完善考核指标体系，使考核工作既公开、透明，又具有可操作性。

2、严格执行考核程序。事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次和公示备案的程序进行。

（1）自查自评。被考核单位按照绩效考核通知要求，对照考核实施细则进行自查，形成自查报告，填写《事业单位绩效考核登记表》，经主管部门签署意见后，报县事业单位考核委员会办公室。

（2）考核预告。通过门户网站等新闻媒体提前向社会考核预告，公布考核的时间、内容和方式等，接受社会监督。

（3）实地考核、社会评价和专业评审。2012年这3项工作是结合实地考核一并组织进行的，分教育、卫生两个考核组。考核组分别由县事业单位考核委员会成员单位、教育或卫生主管部门人员组成。登记管理工作主要通过现场察看和查阅资料的方式进行，考核组认真查看事业单位的登记年检、档案资料、证书资质、财务状况，并结合日常监管情况确定考核成绩。社会评价分民主评议和民意调查两个方面，以召开会议发放调查问卷的形式进行。民主评议结合县纪检、监察部门组织的年度社会评议一并进行，评议对象主要是乡镇领导班子成员、“两代表一委员”、机关干部、村居（社区）负责人；民意调查对象主要是学生家长、患者或其家庭成员。个性指标分别由考核组中的教育、卫生主管部门人员进行考核。考核组对照个性指标考核细则，对事业单位的年度目标任务完成情况、内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、提供社会公益服务及对社会发展的贡献等情况进行现场察看，查阅相关资料，并结合日常工作确定考核成绩。

（4）确定考核等次。县事业单位考核委员会办公室汇总共性指标和个性指标成绩，结合日常管理情况确定被考核单位的考核成绩，在征求纪检监察、综治、、计生、安监等单位意见的基础上，分别按教育、卫生系统参加绩效考核事业单位总数15%的比例确定A级单位，提出考核等次建议，报县事业单位考核委员会审定。经过考核，确定A级单位10个（教育系统8个、卫生系统2个），B级单位54个，C级单位0个。

（5）公示备案。考核结果及时以书面形式反馈给被考核单位及主管部门，并通过公开栏、网站进行了为期5个工作日的公示，对个别提出异议的进行了解释说明。公示期满后，以县事业单位考核委员会的文件对考核结果进行通报，并报县事业单位考核委员会成员单位备案。

（三）兑现奖惩，强化考核结果运用

1、考核等次。绩效考核结果分为A、B、C三个等次。A级的按一般不超过参加考核事业单位总数的15%掌握；考核得分60分以下或有下列七种情形之一的定为C级。（1）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；（2）当年未完成党委、政府下达的重点工作任务的，或被党委、政府通报批评的；（3）违反干部人事、机构编制纪律，情节严重的；（4）不参加事业单位法人年检的；（5）在计划生育、社会管理综合治理、安全生产等工作中，被一票否决的；（6）绩效考核中弄虚作假的；（7）其他造成恶劣社会影响的。其余为B级。

2、结果运用。根据《广饶县事业单位绩效考核办法》，考核结果将作为领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。考核结果为A级的：（1）给予被考核单位一次性奖励；（2）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量；（3）在各级各类评先树优中优先推荐；（4）法人信用等次直接确定AAA级；（5）单位主要负责人或法定代表人当年度考核确定为优秀等次。连续三年为A级的，按干部管理权限，单位主要负责人或法定代表人同等条件下可优先提拔任用。考核结果为C级的：（1）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量；（2）单位不得参加当年度评先树优；（3）部门所属事业单位超过30%为C级的，该部门不得参加当年度评先树优；（4）当年考核结果为C级的，给予单位警告，主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次；连续两年考核结果为C级的，给予单位通报批评，对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。

具体落实情况是：县委、县政府对教育、卫生主管部门进行2012年度科学发展综合考核时，分别将教育、卫生部门所属事业单位绩效考核结果按考核等次量化赋分后，计入了考核总成绩；对考核等次确定为A级的，每个单位给予3万元一次性奖励；县组织、人社部门在2012年度事业单位工作人员年度考核中，对绩效考核等次为A级的事业单位主要负责人，确定为优秀等次；县编办对绩效考核结果为A级的事业单位2012年度法人信用等次直接确定为3A级。同时，绩效考核结果还以县事业单位考核委员会文件印发并在全县综合考核表彰会议上进行了通报，起到了很好的宣传和推动作用。另外，在评定事业单位法人信用等级时，将绩效考核B级和C级按不同分值计入评定标准，直接影响着信用等级的评定。

二、取得的成效和存在的问题

绩效考核试点工作取得良好成效，实现了“三个增强”：一是增强了事业单位的服务意识。定性与定量相结合、以公益性目标实现为核心的绩效考核指标体系，促使事业单位纠正公益性目标偏离问题，不断强化公益属性、提升服务质量和水平。2012年，在市委、市政府对县区群众满意度电话随机调查中，广饶县教育、卫生工作群众满意度分别达到94.6%和92.8%，较上年分别提升1.07%和1.96%，位居全市前列。二是增强了事业单位的争先创优意识。绩效考核结果与单位财政经费、年度法人信用等次评定、主要负责人年度考核等次等挂钩，激发了单位干事创业的积极性，解决了干好干孬一个样的问题。县妇幼保健院主动增加两癌筛查任务，实现社会效益和经济效益双赢。三是增强了机构编制部门的责任意识。绩效考核工作将机构编制部门由幕后推到前台，在组织和参与绩效考核进行监管的同时，也检验自身工作的质量、效益甚至是成败，倒逼机构编制部门更多地进行调查研究、切实增强责任意识、切实注意工作管理方式的转变。

考核工作也存在着以下问题：一是部分单位认识程度有待进一步提高。要进一步加大对绩效考核工作的宣传力度，促使各单位准确理解和把握绩效考核工作的重要性，为全面开展绩效考核工作打下坚实基础。二是绩效考核指标体系有待进一步完善。要加强对绩效考核指标的研究，科学分析各系统事业单位的性质和特点，进一步规范完善考核指标体系，建立一套能充分反映各事业单位绩效的科学评价体系，使绩效考核工作更加科学、公平、公正。

三、几点体会和建议

1、领导重视和支持是开展工作的前提和保障。实践证明，党委、政府主要领导的重视和支持是做好事业单位绩效考核的前提，否则绩效考核工作将很难开展。

2、注重与考核委员会各成员单位的协调、配合。事业单位绩效考核工作需要纪检监察、组织、财政、人力资源社会保障及统计等相关部门配合和支持。考核过程中需要各成员单位的积极参与，考核结果更需要各成员单位来落实，一定要注意调动成员单位的积极性，共同把考核工作做好。

3、先易后难，先试点再推广。事业单位绩效考核工作直接面对被考核的事业单位及其主管部门，考核结果直接影响事业单位的荣誉和奖惩，社会影响较大。考核指标特别是个性指标制定起来难度比较大，具体操作过程中有时难以把握和掌握，因此要先易后难。由于教育、卫生系统涉及主管部门少，事业单位的规格相对偏低，分布较为集中，个性指标易于制定，系统内也一直进行着考核，比较易于组织，建议试点单位首选教育、卫生系统。

4、借用一些现成的数据和成果。社会评价主要是测评社会满意度，既要求参与测评人员数量要多，又要求代表面要广，操作难度大。采用电话调查的形式虽被社会广泛认可，但费用很高，而且由于测评单位太多，逐个单位进行调查也不现实。去年的民主评议成功地借用了县纪检、监察部门组织的年度社会评议会议，一并发放评议票的形式进行评议，节省了人力、物力，也减少了对基层的麻烦。今年对乡镇教育、卫生系统事业单位的考核将直接运用《科学发展观综合考核群众满意度调查结果》中的分值，不再另行组织民主评议和民意调查。

5、要重视奖惩政策的兑现。制定文件时，要特别重视奖惩政策的可落实性，而且一定要兑现考核奖惩政策。奖惩政策既要体现精神奖励，也要体现物质奖励，要让受到奖惩的单位实实在在地感觉到奖励带来的荣誉和实惠及惩处带来的后果。

6、公平公正是关键。考核结果是否能真正地反映出事业单位的绩效、是否被考核单位和社会所接受和认同，既需要考核指标的科学合理，也需要考核过程的公开透明，更需要考核人员的公平公正。一定要熟悉政策、严格程序，保证考核结果客观、公正。要特别注意不能人为确定C级事业单位。将考核分数低于60分和符合直接确定为C级的定性条件作为确定C级单位的依据，让被确定为C级的事业单位心服口服。

第5篇：事业单位年度考核评价范文

根据《**年度综合目标责任书考核办法》和《**县领导班子和领导干部年度综合考核评价试行办法》的规定，经研究决定，对各乡镇、各部门、各单位**年年度综合工作目标责任书、领导班子和领导干部、党风廉政建设责任制落实情况进行考核，对副科级后备干部和驻金单位一年来的服务工作进行民主测评，并对县级干部“五个一”活动情况进行统计。现将具体事宜通知如下：

一、指导思想

本次考核由县党政群机关事业单位年度考核领导小组统一领导，坚持以科学发展观为指导，以《**年度综合目标责任书考核办法》和《**县领导班子和领导干部年度综合考核评价试行办法》（县委发〔**〕25号）为依据，坚持党管干部、客观公正、注重实绩和群众公认的原则，整合考核资源，对各项工作统一考核测评。

二、考核对象及主体

综合考核的对象为全县各乡镇、县直党政部门（包括县委部门、人大机关、政协机关、群团组织、法检两院、县政府组成部门和直属事业单位）、其他事业单位及其领导班子和科级干部，并对副科级后备干部和驻金单位服务工作进行民主测评。

为确保考核测评工作的统一性、权威性，切实提高工作效率，县上根据实际情况，成立若干个考核组，集中开展考核工作。每个考核组由一名县级领导带队，相关部门参加，按照组织部门制定的实施方案，在县上规定的时间内集中开展考核工作，保质保量地完成考核任务。

三、考核时间与方法

考核测评从**年12月下旬开始，**年元月上旬结束。具体时间由各考核组根据实际情况确定。

（一）综合考核。各考核组深入被考核单位，按照《**年度综合目标责任书考核办法》和《**县领导班子和领导干部年度综合考核评价试行办法》规定的程序和步骤进行考核。其中，对在现岗位工作不满半年的科级干部和副科级后备干部，不进行民主测评，由考核组根据考核情况和个别谈话情况，统筹考虑，综合评价。考核结果由各考核组以书面形式报送县委组织部进行汇总。

（二）汇总分析。县委组织部按照《**县领导班子和领导干部年度综合考核评价试行办法》的相关规定，对民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析等各环节的考核情况进行汇总统计。其中，与县委、县政府签定了综合目标责任书的单位，实绩分析全部以综合目标责任书考核得分为准；与县委、县政府没有直接签订综合目标考核责任书的事业单位，实绩分析采取民主测评、民意调查、个别谈话、查阅资料等方式进行，并参考该事业单位与其主管部门签订的年度工作目标责任书的完成情况，综合分析评价。

（三）考核结果评定及运用。县委组织部将综合考核结果归口分类排序后，按照《**县领导班子和领导干部年度综合考核评价试行办法》规定的要求，提出领导班子和科级干部等次评定的初步意见。根据新的《甘肃省事业单位工作人员考核暂行办法》，事业单位领导干部的考核等次变更为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。等次初步意见报县考核领导小组讨论后，提请县委常委会研究审定，并严格进行奖惩。

四、具体要求

（一)统一思想，提高认识。此次考核是年初新制定的《**县领导班子和领导干部年度综合考核评价试行办法》的首次运用，最大限度地整合了考核资源，完善了原有的考核体系，意义非常重大。各乡镇、各部门、各单位要进一步统一思想，加强领导，教育干部群众提高对考核工作的认识，及早搞好工作衔接。同时，抓紧做好年初确定的各项重点工作任务的落实和总结收尾工作，特别是做好一些重点项目的资金到位工作，以高度的责任心和实事求是的态度迎接考核，确保年度考核工作有序开展。

第6篇：事业单位年度考核评价范文

关键词：事业单位；资产；绩效评价

中图分类号：F230 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-02

近年来，随着我国公共财政体制的建立和完善，对财政资金使用绩效进行评价日益占有突出的地位。事业单位的固定资产主要为各类财政资金及项目专项经费购置形成。但由于事业单位资产一般不计算折旧，不进入单位运行成本，所以单位资产管理存在只重购置实物而不注重资产使用效率的现象，相应的资产配置标准不严格、不规范、尚未建立科学的资产使用效率等的考核评价机制，导致单位资产存在整体配置不合理，部分资产使用率不足，效率低下等现象。因此，在事业单位资产管理工作中引进绩效评价机制，以真正提升资产使用的经济和社会效益，也显得日益迫切。

一、对资产进行考核评价的意义和必要性

加强国有资产管理已成为事业单位一项重要的日常工作。优化资产管理的主体在于人，若要增强其岗位意识，提高资产的使用效率，让资产充分发挥其应有的效益，则需要通过绩效评价体系来实现。在实践过程中，绩效评价体系的建立也是激发单位资产管理的动力之一。因此，促进事业单位资产管理优化与绩效评价二者的契合则显得更为重要。

1.对国有资产管理进行考核评价是规范资产管理，实行资产精细化管理的需求

对事业单位资产进行精细化管理，是新形势下国有资产管理的新要求。由于受旧体制形成的管理理念、管理方式的影响，目前事业单位普遍存在资产配置不合理，部分资产使用率不足，重复购置等现象，资产使用效率低下的现象，缺乏对资产配置、使用的考核机制，盲目求新、追求高端化，重增量资产的扩张，轻存量资产的管理。一方面不断购置资产，另一方又对资产的重复购置、闲置问题避重就轻、疏于管理，资产使用效率低下，造成财政资金的浪费。

只有对国有资产从配置、使用、处置等环节加强绩效评价，明确资产的绩效目标，建立考核机制，才能真正从根源上解决目前资产重购置轻管理、重分配轻效能的现象，提高资产的使用效率。

2.加强对国有资产进行绩效评价是财政加强专项资金管理、提高资金使用效率的客观要求

科研事业单位经费主要来源于各类政府财政拨款以及科研项目经费，由此形成的资产为国有资产。近年来，财政部门提出要像管理资金一样管理资产。公共财政管理的资金和资产都是国家的资产，只是以不同的表现形式存在。目前，资产管理与资金管理相脱节，并滞后于资金管理。资金一旦转化为资产，其受重视程度就被弱化。财政专项资金绩效预算管理制度的出台，使绩效管理过程中的绩效目标、绩效预算、绩效指标成为绩效审计的重要评价依据， 如何使财政资金形成的资产使用效率更高、效果更优，建立和健全资产监管和考核评价体系是新形势下加强资产管理、提高资产使用效率的必由之路。

二、考核评价在资产管理中的运用

1.合理制定绩效评价指标体系

固定资产绩效评价应贯穿于资产配置、使用、处置等资产管理各个环节。考评内容应包括制度建设、管理机构、资产购建、处置、评估、报告、奖惩等方面。因此，对资产进行绩效考核，首先应合理制定《绩效考核评价表》及相关指标说明。根据资产管理环节设置考核项目，根据单位实际，合理确定目标值，并确定各考核指标所占比例权重，各项指标应简明、易懂。

事业单位的资产一般不以营利为目的，所以，评价指标可主要分为资产安全指标，资产质量指标以及资产使用效率指标等，以明确考核项目。 在资产配备购置环节应对资产购置计划编制、购置的必要合理性、配置标准以及政府采购执行情况进行考察。考核该项资产的专用性水平及采购资金节约率，使资产配置真正公平、合理、高效，最大限度地解决资产配置不均衡和重复购置问题，减少浪费。

在资产使用环节侧重于对资产进行日常管理、使用、保值等的运作考核。重点考核资产的验收入库、定期清查盘查、资产的安全完整以及资产的使用效率。这不仅涉及资产本身的安全完整，还包括对资产使用的经济效益与社会效益的提升。考核时主要以“设备状况”、“资产完整率”、“仪器利用时间”、“仪器功能利用”、“使用记录是否完整”、“维护、维修记录是否完整”、 “科研成果产出”等作为考核指标。尤其要推进大型仪器设备的开放与共享。对列入评价范围的仪器设备，进行日常考核评价和检查总结，尤其对大型仪器设备进行年度绩效总结，督促各单位加强对大型设备的使用管理。

资产处置环节主要对资产处置标准，处置审批手续、处置公示情况进行考核，关注资产处置前进行相应评估及处置残值占比。

2.采取合理的评价手段和方法

绩效评价的手段一般包括定性评价和定量评价。资产绩效的评价方法应采取使用部门自评与单位评估相结合，日常考核与年度考核相结合的办法。

定性评价，即针对当事人管理国有资产的效果给予：优、良、合格、差等评价。如设备状况、资产完整率、使用记录是否完整、维护、维修记录是否完整等。定性评价的优点在于，能简单、快捷地考核当事人的管理效果。但缺点在于，对同一部门的人员管理效果评价中，对同等评价下，很难区分他们的具体排序。

定量评价指标包括：仪器利用时间、科研成果产出等。实际工作中，应根据单位资产性质及部门的差别，采取不同的指标评价。对单位资产管理基础工作和制度建设等情况进行业务考评，通常采取定性评价；对资产安全性指标的考评可采取定性与定量评价相结合的方式；对资产使用效率指标则应采取定量评价的手段。通过考评考核，促使事业单位国有资产安全完整、合理配置和有效利用，增强国有企业资产管理水平。

3.科学有效地组织实施

事业单位国有资产覆盖范围广，基本单位所有员工均有涉及，因此，对资产进行绩效考核，需要取得单位领导层的重视，全员参与。加强资产绩效考核评价制度建设，成立专门的绩效评价小组、并对评价小组成员进行相应的培训。做好资产绩效评价管理在每个环节的组织实施。做到自查与单位自评、日常考核与年度考核相结合。合理确定考核范围，科学选择考核方法。纳入考核范围的资产选择遵循效率原则，并不需要将所有资产纳入其中，而主要选择单位价值达到相应标准以上的资产即可。针对农业科研单位来说，对各研究所通过项目经费购置的资产，在考核过程中，可以首先应由项目组对本项目组的仪器设备年度绩效情况进行总结，依照《绩效评价表》，认真做好填报数据支撑材料的收集和统计工作，并如实、准确填报。然后由研究所对本单位资产的年度使用、管理情况进行全面检查总结、评估。最后由院里进行抽查考核，核实数据及确定得分，并对考核结果进行统计汇总。对由院统一购置的大型公用仪器设备如中心实验室的设备，则直接由院对其绩效进行考核。保证对资产管理绩效评价的客观、公正，并将考核结果作为今后对资产购置与否或个人绩效考核的参考之一。分析资产的运用和管理，做好绩效跟踪。针对存在问题情况，及时反馈、整改，并提出合理的改进建议和意见，这样同时也是为以后完善考核指标体系和考核工作程序积累经验。

参考文献：

[1]陈玲芬.高校国有资产管理模式与绩效评价研究[J].市场研究， 2012，04：32-34.

[2]王建军.国有资产管理绩效评价体系探讨[J].中国外资，2009，2： 74-75.

[3]林迎秋.我国国有资产管理中存在的问题及完善对策[J].现代经济信息，2012，23：60.

[4]邹光华.国有资产管理初探[J]. 财政监督，2011，06：51-53.

[5]贾媛婷，李改伟.我国国有资产管理的现状与出路探讨[J].中国城市经济，2010，09：47.

[6]刘柏林.国有资产管理创新的路径探索[J].科技创业月刊，2010， 02：77-78.

[7]黄曦施，赵善庆.高校国有资产管理绩效考核指标体系的构建[J].实验技术与管理，2014，08：266-268.

[8]张艳梅，郑国军.高等学校资产管理研究综述[J].赤峰学院学报（自然科学版），2013，19：168-169.

第7篇：事业单位年度考核评价范文

关键词 事业单位 绩效考核 工作绩效

事业单位绩效考核，是事业单位绩效管理的一个重要环节，指在既定的发展战略目标下，通过制定相关考核指标和标准规范，运用360度等考核方法，从“德、能、勤、绩、廉”等方面对员工日常工作表现及取得的工作成绩进行评价，并根据考核结果指导员工工作行为，帮助员工不断提升工作绩效的过程和方法。

一、事业单位开展绩效考核的意义

（一）完成工作目标，提高工作绩效

通过定期开展绩效考核，确保员工工作任务完成，并对工作开展过程中存在的问题进行对照检查，改进工作不足，不断提升员工的工作绩效，从而确保单位整体工作绩效有效提升。

（二）对应考核结果，确保待遇公平

将绩效考核结果与员工绩效工资挂钩，划分不同等级，确定绩效工资水平。根据绩效考核结果，客观反映员工工作表现，按劳所得、多劳多得，确保员工待遇公平性，更能激发员工工作积极性和创造性。

（三）加强团队建设，提升管理水平

定期开展绩效考核，不断提升员工工作能力，并将绩效考核与职务晋升、待遇升降、能力培训等激励措施相结合，有利于推进事业单位人力资源管理水平的整体提升，不断促进事业单位人力资源管理的发展和创新。

二、事业单位开展绩效考核存在的不足

（一）对员工思想不重视，评价欠缺公平公正

事业单位在开展绩效考核过程中，部分员工存在“干多干少都一样”、“绩效考核就是走形式”等消极思想，导致对绩效考核从思想上不够重视，在考核过程中对其他同事的评价欠缺公平公正，存在给别人评价都一样的“老好人”思想，也存在给别人低评价、给自己高评价的“自私自利”心态等。

（二）规章制度不健全，考核指标太过宽泛

实施绩效考核首先要建立相关规章制度，明确具体的绩效考核指标体系。但是在事业单位具体开展绩效考核的过程中也存在规章制度不健全，没有明确绩效考核的意义、达到的目标、具体实施步骤、需要员工做哪些配合工作等，甚至对具体评价指标只是泛泛设定，单纯从“德、能、勤、绩、廉”等几方面考虑，指标以定性描述为主，难以量化，受考评者的主观性大，考核结果难以体现公平性和科学性，可操作性较差，[1]考核流于形式。

（三）缺少信息化手段，考核工作效率低下

随着互联网技术的不断发展，通过借助科技化和信息化手段能够大幅提升工作效率，但是在事业单位实施绩效考核过程中还存在员工填写考核评价表，单位负责绩效考核人员手动汇总评价的情况，工作效率低下，并且容易统计出错。而且在评价汇总过程中也存在人为改动评价结果的风险。

（四）评价结果不公开，缺乏考核结果反馈

事业单位在开展绩效考核过程中，对考核的结果大多数情况下只是公布考核等级，并不公布具体的考核结果，甚至对员工本人也不告知具体的评价结果情况，导致单位内部员工对考核结果的公平性产生怀疑，由于得不到考核结果的具体反馈，也不能起到查找不足、提升绩效的作用，绩效考核更像是“为了考核而考核”。

三、事业单位实施绩效考核对策探析

（一）强化员工培训，提升思想认识水平

在事业单位内部实施绩效考核前，要充分征集员工意见，听取员工对绩效考核的认识和想法，充分考虑员工对实施绩效考核的意见和建议。在制定绩效考核制度时要及时给员工开展培训，确保每名员工从思想上对考核工作重视起来，掌握考核的时间和步骤，确保绩效考核顺利实施。同时对绩效考核过程中出现的极端情况，也要由部门领导及时与员工进行交流，确保考核评价公平公正。

（二）健全规章制度，细化考核指标体系

通过制定详细的绩效考核规章制度，确定实施绩效考核的组织、背景、意义、步骤、时间、方式方法、指标体系等，让每位员工都能了解单位绩效考核是如何组织的、需要自己做哪些配合工作。同时通过细化考核指标，确保员工考核评价时有理有据，提升考核结果的公平性。因此，事业单位应该建立起一套科学、系统、合理的绩效考核制度体系，才能达到更加客观公正和准确的绩效评估结果的目的。[2]

（三）员工定岗定责，结果反映工作实际

绩效考核是对员工工作完成情况的考核，因为单位内部每名员工从事的岗位和工作内容不同，所以简单依据日常工作表现并不能体现每位员工的工作量和工作价值。通过对每位员工进行定岗定责，考核分为对日常工作和临时性工作两方面的评价，通过梳理工作内容，便于员工对不同岗位的同事所从事工作的了解和评价，根据所在岗位的工作职责给予客观的考核评价。

（四）运用网络手段，提高考核工作效率

根据单位的实际情况，开发绩效考核评价打分软件，方便员工使用和提升考核工作效率。通过对单位员工开展软件使用的培训，让每位员工掌握绩效考核过程中使用软件的方法，在开展绩效考核过程中由员工通过软件进行评价打分，绩效考核软件自行汇总考核评价情况，并作出相应的结果分析，将大大提升考核结果的准确性和工作效率。

（五）反馈考核结果，帮助员工不断进步

通过将每期绩效考核结果及时反馈给每位员工，使员工了解单位领导、同事对自己的评价和建议、自己存在的不足和改进方法。同时部门领导要帮助员工理性看待绩效考核结果，避免产生偏激心态。在绩效考核结果反馈过程中，要充分发挥部门领导的作用，帮助员工认识差距，提升工作技能和绩效水平。

四、结语

中共中央国务院于2011年3月23日正式印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，不断完善和强化事业单位绩效考核工作势在必行。随着我国事业单位改革地不断深化，通过开展绩效考核工作，提升事业单位绩效管理水平，创新事业单位人力资源管理方式，不断提升员工工作技能和业务水平，创建高素质的人才团队，促进事业单位快速、可持续发展，对事业单位在激烈的市场竞争中占据优势地位有着重要的促进作用。[3]

（朱升单位为北京市交通信息中心；李丹单位为北京天智恒业科技发展有限公司）

[作者简介：朱升（1987―），男，北京房山人，硕士研究生，中级人力资源经济师，主要研究方向：人力资源管理。李丹（1989―），女，北京房山人，本科。]

参考文献

[1] 朱升，李丹.事业单位员工激励现状及其对策浅析[J].媒体时代，总第59期，2015：281-282.

第8篇：事业单位年度考核评价范文

关键词：年度考核；方法；对策

中图分类号：D035 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-00-02

事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。因此，为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励和督促事业单位工作人员提高政治、业务素质而进行的年度考核则成为事业单位日常工作的重中之重。

按照现行相关法规和文件精神，目前事业单位年度考核采取的是一年一度的考核方式，分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。考核结果用于本年度奖惩、晋升工资、辞退、诫勉、培训、聘用、职务升降、职称评聘以及考核对象的自明和自用。

一、事业单位年度考核工作中存在的问题

1.考核内容标准模糊，缺乏科学性

考核以工作人员的岗位职责和年度工作任务为基本依据，内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要是指政治、思想和道德品质的表现。能，主要是指业务知识和工作能力。勤，主要是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，主要是指工作实绩，即工作的数量、质量、效益和贡献。内容看似全面，但是具体内容的设置还有不足之处。比如：“德”的考察：主要考核政治、思想表现和职业道德表现，包括贯彻执行党的基本路线和国家方针、政策的态度和表现，以及思想品德、职业道德、廉洁奉公，遵纪守法等方面的情况。重点是政治是否合格，但对于职业道德的考核却往往流于形式，忽视了事业单位工作人员的职业素养和职业意识的培养。

在《中华人民共和国公务员法》出台后，虽然又加入了“廉”这一考核内容（“廉”主要是指廉洁自律的情况），进一步丰富了考核内容。但是仍然存在具体考核规定未能细化的状况，导致基层单位考核人员在执行时，只能凭主观臆断，甚至靠个人关系远近评价。

2.考核形式单一，缺乏灵活性

根据相关文件精神，年度考核在事业单位党组织领导下进行，具体考核工作由事业单位主要领导负责，必要时，可以授权同级副职负责。考核工作按照管理权限，由主管领导担任主考人，采取上一级考下一级的办法进行。省管事业单位的领导人员，由省考核委员会派出考核组，进行统一考核。部门管理的事业单位的领导人员，由主管部门的领导人员或分管领导考核。一般都是采用“自我总结、群众评议、打分、上报考核结果”的程序进行。多年一成不变的单一的考核形式严重制约了群众考核的积极性。考核作用不能充分发挥，绩效永远得不到提高。

现行的事业单位考核制度不太注重日常工作的考核。往往在年末由人事部门组成工作小组对全系统的工作人员进行考核。但是对于那些工作地点不集中，人员相对分散、工作条件差异较大、工作环境艰苦的公益服务型事业单位来说，一年一度的年度考核不能给予被考核者客观的、实事求是的工作评价。被考核者不是在同一地点、统一标准中进行测评，很容易出现有失公允、走过场的情况。

3.考核结果不够公正，缺乏严谨性

随着年度考核工作逐年的开展，考核结果慢慢显现出了诸多不公平的地方。部分同志或多或少会存在一些错误认识：有的认为考核是一项复杂艰巨的工作任务，没有充足的人力、物力和财力，根本搞不好，考核年年搞，哪有精力搞；有的认为年度考核已经成为一项日常工作，年年都是老一套，搞与不搞一个样，是流于形式，走过场的工作，写述职报告或个人总结也是三言两语，敷衍了事；有的同志碍于情面，你好我好大家好，怕得罪人影响自己还有的同志对待优秀等次，搞平衡，实行轮流坐庄。长此以往年度考核工作慢慢的变得流于形式，失去了原有意义。

4.考核结果运用不及时，缺乏实用性

考核结果没有与单位工作人员的职务晋升、职称评聘真正的挂钩。年度考核优秀的并没有比其他等次的人员多晋升一级工资，在干部任免、职称评聘上也并没有把考核优秀的人员作为优先选拔的对象。

二、针对现状应该采取的对策

通过对事业单位人员组成的现状以及年度考核的基本情况，从考核内容、考核形式、考核结果的运用等方面进行分析，如何建立和完善一个科学化、规范化的事业单位工作人员考核体系，仍是当前一项重要的工作任务。

1.提高认识，加强学习

针对上述模糊认识和现状，第一要加强考核者的再教育，把考核工作的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容，让被考核者深刻认识到，年度考核是干部录用、晋升工资福利、奖惩的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和人事制度的改革提供指导，考核关系着每个人的工作和前途，让他们首先在思想上重视起来，客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁；其次要把年度考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标中，从制度上强化考核工作的重要性，让每个工作人员清楚全面的了解自己的任务，明白如何去做，对考核有更清晰和理智的认识，增强他们的责任感和自觉性；第三考核内容要便于分解、考核和评价，具体要求要清晰、明确，突出主要矛盾，做到简便易行，同时要能够互相印证，便于监督，防止虚假的行为的出现。

2.重视平时考核，要把平时考核和年终考核紧密结合

平时考核是指导、检查、激励工作人员正确履行职责、努力提高素质，保证完成任务的重要手段。为了避免考核流于形式的状况发生，平时考核就显得必不可少，可作为年度考核的重要基础和依据。平时考核，一般没有严格的时间界限，方法程序上也没有严格的规定。根据近年来的实际做法，平时考核的方式主要有两种：一种是由管理部门或主管部门或主管领导人对所属事业单位的情况进行经常性的考核并记录在案；另一种是由事业单位个人建立工作记录，主管领导人定期检查核实。对于工作地点分散、人员不集中的公益服务性事业单位来说，两者相结合是行之有效的方法。

根据日常工作的实际情况，把月考核、半年考核和年度考核有效的结合起来：

月考核由各科室负责人主持，可根据本科室的实际工作内容自行制定考核细则。各科室工作人员针对本月内完成工作情况进行总结汇报，查缺补漏，对下月的工作制定计划。科室负责人可根据每一位科室成员在本月内的思想变化、工作完成情况、工作态度做出最直观、最真实、最基础的评价。

半年考核可由主管局长主持，内容即各科室负责人做半年工作总结，说明本年度工作是否完成过半，工作中遇到哪些难点，有哪些地方需要改进等等。

年度考核则可依据每位工作人员的月考核、半年考核的结果，再结合群众评议、打分等方式得出最终的考核结论。

3.重视群众座谈

年度考核工作是一项基础性的人事管理工作，是发现选拔优秀人才的重要途径。为提高考核质量，使考核不流于形式，对干部职工特别是中层干部的工作实绩进行全面了解，作出客观公正的评价，在年度考核中，要坚持在基层一是把通过考核、群众座谈所发现的一批德才兼备、政绩突出、有群众基础的优秀人才纳入组织视野，进一步培养、选拔、重用，使考核制度与人事制度更加紧密地结合起来，创造了人才脱颖而出的优良机制。二是把考核结果同年终工作总结、目标考评、民主评议党员等工作结合起来，增强了考核工作的科学性。对在年度考核中确定为优秀等次的人员，结合到评先工作中予以表彰，通过表彰和奖励，鼓舞了先进，弘扬了正气，调动了干部职工干事创业的工作积极性。

根据党的群众路线实践教育活动的指导方针，年度考核则应在形式上偏重于群众评议，尤其要坚持在基层单位中进行群众座谈，对所属事业单位的班子及班子成员进行群众评议，考核组及时把群众的呼声和建议反馈给领导班子成员，既有利于保证考核结果的真实性，又有利于改进工作，并以此为依据，为今后的人事决策积累第一手资料。

4.重视绩效考核

事业单位的绩效考核工作是巩固自身地位的重要途径之一，实行绩效考核有助于实现工作人员之间的公平竞争，促进事业单位健康运营管理和稳定发展。

绩效考核的意向非常重要的功能就是激励，目的是推动事业单位更好的履行自己的职责。要达到此目的，则要将工作人员的个人收入与绩效考核的结果形成正比的关系。要根据本单位岗位目标任务的要求和考核情况，及时进行绩效工资和奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。实现劳动报酬和单位效益挂钩，既体现按劳分配的原则，又使集体和个人利益都得到较好的体现。否决干好干坏一个样，出力与不出力一个样，能力强与能力差一个样。

第9篇：事业单位年度考核评价范文

制度设计

事业单位绩效考核是一项创新性工作，潍坊市编办对此非常重视，反复调研论证，在制度设计上多次征求组织、财政、人社、统计及部分事业单位主管部门意见和建议，力求使整个考评体系客观公正、稳妥周密。

考评体系的设计总是围绕“怎样考、谁来考、考什么”来进行，事业单位绩效考评也不例外。潍坊市编办在考评工作中，坚持评价主体多元化，定量考评与定性考评相结合，内部考评与外部考评相结合，单位自评与主管部门考评相结合。对不同类型的事业单位实施分类考评，充分考虑不同事业单位在发展基础、资源禀赋、工作条件上的差异，综合考虑客观条件和主观努力等因素，客观公正地评价事业单位的真实状况。在试点单位自评的基础上，由主管部门组成专门考评组对业务指标进行实地考评，对有关评议指标组织现场测评，确保业务指标考评的客观性和真实性。会同社情民意调查中心研究制定《市属公立医疗机构公共服务群众满意度电话访问工作方案》，群众满意度调查，委托市统计局所属的社情民意调查中心采取电话随机访问的形式进行。访问对象包括：党代表、人大代表、政协委员、直接服务对象和中心城区居民。访问指标为：服务态度、服务质量和工作效率。调查访问过程中，市委组织部、市人社局、市财政局有关负责人和被调查单位主要负责人现场旁听，纪检部门派员全程监督，调查结果现场签字确认，确保了群众满意度调查结果的客观性和公正性。

考评结果分为A、B、C三个等次。《考评办法》对结果运用明确了“四挂钩”政策：与干部使用挂钩。优先从评为A级的单位提拔使用干部，评为C级的单位下年度原则上不提拔干部，其主要负责人当年诫勉，连续两年评为C级的单位主要负责人免职或解聘。与评先树优挂钩。评为A级的单位，年度考核民主测评领导班子优秀率和主要负责人优秀、合格率均在90%以上，主要负责人即可确定为年度考核优秀等次；评为C级的单位，领导班子年度考核不得评为优秀，单位不分配工作人员年度考核优秀指标。与绩效奖励挂钩。评为A级的单位，按照在职在编人数给予一次性奖励，评为C级的单位，不得发放年终奖励工资。与机构编制管理挂钩。评为A级的单位，免于参加事业单位法人年检，法人证书有效期顺延至下一年度。评为C级的单位，事业单位法人年检定为不合格，由事业单位登记管理机关发出整改通知，限期整改。

初步成效

“竹外桃花三两支，春江水暖鸭先知。”潍坊市事业单位绩效考评成效如何，被考评单位的感受应该最真切。

“绩效考核有力地推动了学校健康发展。”潍坊一中党委书记杨树清说，“潍坊市教育系统的绩效考核开展得比较早，有较好的基础。此次纳入事业单位绩效考评试点后，我们以此为契机，进一步完善考核体系，建立了8个模块的基础性指标和5个模块的创新发展指标，共性和个性兼顾。”提起绩效考评给学校带来的变化，杨书记如数家珍：“以前许多老师因为只追求升学率，只关注成绩好的重点学生。指标体系中有一项‘学生满意度’，由学生来评价老师，每一个学生手里都有一票，这就使得老师由关注少数学生向关注全体学生转变，既教书又育人的目标就容易实现了。”

潍坊市图书馆被纳入试点单位，这让馆长郑晓光很兴奋。“我感到被上级部门重视了，不再被边缘化了。”郑馆长说，“员工的精神风貌也有了很大改观。读者满意度调查的时候，我就在现场，最终满意度达97.7%，这个结果我很意外。如果不搞绩效考评，这么高的满意度是不可想象的。借此东风，我们准备在全市进行读书推广计划，把以往习惯去广场休闲的人们吸引到图书馆去。应该让人们认识到，图书馆不仅是获得知识的地方，而且还是放松身心的地方。”

潍坊市市政局组织人事科科长孙晓玲认为事业单位实施公共服务绩效考评是增强事业单位内部活力、完善其内部激励和外部监管机制、全面促进公共服务水平提高的新举措。在此次考评工作中，市政局各单位合理设置科室，人员按要求配备，认真履行自身职责，加强了干部队伍建设，内部职工满意度均在90%以上。

“实施考核一年来，各方面均取得了一定的效果。”潍坊市医管办副主任魏文涛说，“一是控费效果明显，市直医疗机构门诊人次和出院人数增长均9%左右，每出院人次费用下降14.8%。二是公立医院的公益机制初步形成，公立医院发展适度规模、符合区域规划的思想已经逐步被医院管理者所接受，对医院和院长综合考核指标向社会效益和效率的倾斜，引导公立医院实现了由单纯注重收入、注重收支结余和经济效益，向注重成本、注重效率及质量的过渡。三是通过考核，公立医院公益性质更加明显，医疗质量和安全稳步提高，医疗费用得到有效控制，社会、群众、职工满意度提高。”

前景展望

事业单位绩效考评毕竟刚刚起步，难免有许多不足和短板，对此，潍坊市编办副主任臧传文在总结这项工作时说：“经过两年的试点，从中也发现了一些普遍性的问题还需要解决。一是绩效考核方法的设计问题。事业单位种类繁多，特点不一，下一步还需根据各部门、各行业的特点进一步增强灵活性和可操作性。二是群众满意度调查范围和方式问题。由于事业单位千差万别，服务领域也不同，对一些服务面较小或者只对部分机关事业单位服务的事业单位，调查对象的确定难度相对较大，较少的调查对象将直接影响满意度调查结果。同时单一电话访问难以满足调查需求，这些问题需要进一步探讨解决。三是考评范围界定问题。目前事业单位分类改革还未最终完成，哪些是公益类事业单位尚未最终明确，如果全部纳入事业单位绩效考评，行政支持类和生产经营类事业单位将如何考评，单位人员少、职能单一的是否纳入考评等等问题，需要在今后的工作中加以研究解决。”