招聘计划精选(九篇)

第1篇：招聘计划范文

第

一、需要招聘人数及工种

根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司2009年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。（如下表）车间名称需要工种需要人数（男/女）合计

xx车间焊接工女（65）65人

xx车间注塑工男（5）、女（10）15人

xx车间操作工女（70）70人

xx车间操作工男（10）、女（6）16人

xx车间操作工男（15）女（15）30人

xx车间操作工女（10）10人

总计男（65）、女（381）446人

第

二、需要招聘要求及条件

1、初中以上文化，年龄18~35周岁；

2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；

3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。

第

三、需要招聘时间及方式

1、招聘信息时间：

①将2009年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”；

②每周

二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。

2、招聘方式：

①在周边地区大量张贴广告；

②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；

③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；

④联系各中专院校，招聘技术人才；

⑤各人才市场招聘会；

6公司内部员工转介等。

第

四、成立招聘小组

1、小组成员：

组长：xxx（人力资源部经理）

组员：xxx、xxx、xxx

2、小组职责：

每个组中首先制定出个人工作计划，组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；

组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。

第

五、制定招聘工作时间表（略）

第

六、招聘费用预算及效果分析

1、各种招聘费用清单：

①印制广告及相关宣传材料：x元/月；

②中介机构招聘费用：x元/人；

③员工介绍费用：x元/人；

④邮寄信件费用：x元/封；

⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；

⑥招聘会摊位费：x元/场。

2、招聘效果分析：

①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。

费用计算方式：（x元/月*12月）+（x元/封*300封）=？元/年

②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。

费用计算方式：x元/人*446人*85%=？元/年

③招聘会摊位费：x元

综上所述：预计2009年的招聘总费用为：？元+？元+x=？元。

第2篇：招聘计划范文

一、制定计划的意义

人员招聘录用计划是制定人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类优秀的人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。更重要的是，人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。

二、招聘原则

坚持"公开、平等、竞争、择优"的原则，严格把握德才兼备的用人标准，面向社会公开招聘单位所需各岗位人才。

三、准备阶段

1) 参照王主管 2018 年人员需求配置资料分析，再加上如果去除劳务派遣人员

23 人，2018 年年初人员需求 38 人：品质部 5 人，物流 3 人，制造 30 人，其他部门人员需求纳入下一步计划。(岗位编制、任职资格等附表细述)

根据我公司目前人员需求情况，内部竞聘比较困难，所以必须加大外部招聘力度。

2) 招聘渠道开发：

1、人才市场和招聘会：

由于年初 2 月至 3 月校园招聘不是很好时机，所以此阶段的开发重点放在招聘会和人力资源市场，以下招聘会和人力资源市场渠道开发分三步走：

第一步：通过网路、电话、报纸等宣传广告收集无锡市各人力资源市场情况：

包括地址、主办单位、举办周期、针对人群、招聘效果等信息;——每周收集

第二步：实践调研：到各个招聘会现场调研，拿到第一手准确的实时的信息资料，并携带招工宣传资料分发宣传;——第一轮周期为 1 个月

第三步：综合分析上述所得信息，确定其中一到两个招聘渠道，然后再进行下一轮的比较筛选，最终选择最优秀的其中之一招聘渠道，并高效使用;

第四步：对正使用的渠道定期考核评优，及时调整。2、厂区周边区域招聘

主要形式采取张贴招工启事，东北塘、巴士等，18 号即可开始，以后每周更新。3、校园招聘

最佳时期在每年 10—12 月，年初校园渠道开发，3 月 1 日开始展开。

首先清楚无锡市技校、中专和大专院校的基本信息，接下来有重点的各个深入调研和开发(形式多样)，建立良性、有效的校园招聘渠道。

4、网络招聘方式暂不占主要方式，年前年初利用免费招聘网站信息。

5、内部人员推荐

1 月 28 日生产部晨会时当场宣讲，并发给每人一份推荐通知书和招聘简章。四、甄选、录用阶段(略)

五、招聘录用成本预算(略)

审批：

计划制定人： 2018.1.17

附表 1：

凯撒 2018 年年初招聘计划表

序号岗位名称岗位描述任职资格人数

1、对制程过程的产品质量检验负责。学 历： 中专及以上

IPQC工作经历或经验：1 年及以上相关工作经验

1质检员2、对组装产品检验过程负责。IPQC专业知识与技能：熟悉质量管理体系和相关品4

3、对原料的质量检验负责。IQC管手法，会使用电脑

4、对成品的品质检验负责。OQC身体条件：身心健康，精力充沛，能加班。

2客户投诉管理

1

3

仓管员

1、认真做好仓库材料的分类摆放和保管工作。

2、准确地做好进出仓库的账务工作。

3、 严格按照材质的验收要求做好材料验收工作1、22-35 周岁，高中以上学历。

2、能够熟练操作各种办公软件。

3、懂 ISO、5S 基础知识

4、有仓库管理经验一年以上

5、对库存商品的数量、品种以及出入库情况能够做到及时登记

2

1，负责所有机器设备的保养与维修，并

4机修工做好相应记录;

2，服从领导安排，完成一切维修事项;1、高中以上学历，两年以上的相关经验

2、懂冲压设备维修及模具机械设备维修。

1

3，安全作业。

5

调模/修模 1、有五金厂工作经验 3—5 年, 年龄 25—40 岁，高中及以上文化程度,能独立处理模具常见问题;

2、能按图纸要求调模,达到品质确认尺寸;

3、能独立维修模具,会操作车床、铣床、磨床, 熟悉各类冲床操作;

若干

6、实习生储备干部 机械或机电相关专业优秀应届毕业生若干

7、

送货员1、装车前认真的对货物进行数量清点. 确认数量与送货单数量相符后再装车发货。

2、搬运货物时做到轻搬轻放.严防货物受到外力挤压。

3、运输途中协助驾驶员管理好车辆与货物的安全。

4、到客户处要文明礼貌待人.需处处维护公司的利益与形象。

5、与客户收货员共同清点货物数量并交接好各类单据.将回执单带回公司交相

关部门人员。

1、男性，年龄 25-35 周岁

2、初中以上学历

3、具有能吃苦耐劳的精神

4、具有较好的配合、协作能力，良好的沟通能力

8、操作工 年龄 18—40 周岁，视力良好，手脚灵活，初中文化程度，有五金厂工作经验者优先录用。

第3篇：招聘计划范文

一、领导机构

组长：校长

副组长：副校长

成员：

二、招聘原则

按照公开、平等、竞争、择优的原则，坚持德才兼备的用人标准，公开报名，统一考试，严格考核，择优录用。

三、招聘教师条件

1、拥护中国*的领导，热爱教育事业。

2、品行端正，作风正派，遵纪守法，为人师表，未受到党纪、政纪处分者。

3、已婚者未有违反计划生育政策现象。

4、应届毕业原则上为硕士以上学位，所学专业成绩优秀，无补考科目；在职教师要求第一学历为全日制普通院校本科，一级以上职称。

5、具备普通话二级乙等（语文教师二级甲等）及以上等级证书，高中教师资格证书（师范类应届生除外）。

6、身体健康，品貌端正。

7、年龄在35周岁以下（特级教师可适当放宽年限）。

四、招聘程序和方法

具体程序为：招聘信息，报名和资格审查，来校笔试、面试、堂试，考查、确定拟聘人员，公示、通知招聘结果，试用。

（一）公布招考信息

公告，将招聘计划、报考条件、报名时间和办法等在互联网上予以公告。

（二）报名及资格审查

报名一般采取网上报名方式，即应聘者通过网上发送电子简历、求职书、证书照片等资料预报名。报名和资格初步审查工作由领导小组负责，资格审查工作将贯穿于招聘全过程。对不符合条件或提供了假证书、假信息的人员，将第一时间取消应聘资格。初审合格者通知教师到校面试。

（三）现场测试

现场测试包括笔试、面试、试讲三种。

1、笔试实行闭卷考试，考试分学科专业试卷和教学思想、特色试卷两种。根据实际情况，应届毕业生不参加笔试，只进行10分钟左右的口头问答，以考察其语言表达、逻辑思维、快速反应等教师基本素养和基本能力；在职教师必须参加两项或其中一项笔试。

2、面试内容：①说课；②交流提问。说课主要针对应届毕业生或在需要紧急招聘教师且没有学生在校的情况下采用，一般提前3-4节课布置课题，招聘小组主要成员及学科不少于三位教师到场听课、提问。

3、试讲即面对学生上课，主要安排在职教师当堂试讲。一般提前3-4节课布置课题，招聘小组主要成员及学科不少于3位教师现场听课，根据《XX中学应聘教师试教情况登记表》的要求，从“基本素养”“教学评价”两大方面九小方面进行综合评价。

（四）考察，公示

由考核领导小组综合现场笔试、面试或堂试结果，对比前后应聘人员择优确定拟聘教师名单。

第4篇：招聘计划范文

1 、及时了解公司各部门相关人员招聘需求，做好招聘企划工作，制定招聘职工岗位要求。

2、维护好公司相关招聘网站，如58同城、猎聘网、智联招聘等网站，及时公司招聘信息，并按时做好信息更新。现在部门主要运用BOSS直聘招聘。做好聘用人员相关信息刷查，扩大招聘相关力度。

3、对网站回复的招聘信息档案，按时按要求刷选出合适的招聘信息档案。按档案确认合适人员，并及时安排面试时间。

4、对聘用人员的面试，做到合理把关，确保招聘人员素质，帮助聘用人员了解岗位要求，确保聘用人员能及时到岗。

二、资质管理方面，完善公司各项资质，加强资质管理，及时更新。

1、 对于公司已经办理的资质及人员资格证书，做好相关归档工作，及时了解资质及资格证书的年检情况。做好相关更新工作。

2、掌握公司资质需求，了解公司人员资质升级信息，做好公司新增资质的准备工作及人员资质升级的后勤保障工作。

3、保密资质3年到期，需做好换证相关准备工作。

4、做好“公品商城”管理维护及商品上架工作。

三、项目合作，落实各项项目合作工作。

1、在去年公司项目合作基础上做好原公司经常合作公司维护工作，及时了解对方公司项目合作需求，进步加强加深项目合作基础。

2、对新合作公司，了解对方公司情况、合作信息，项目状况。对可合作项目及时跟进，做好相关业务洽谈工作。

四、项目整理，做好项目后勤服务工作。

1、了解公司项目运作情况，配合公司项目具体实施，建立项目运作档案

2、 配合项目部做好项目后勤管理，主要针对项目资料的收集，建档，管理，做好并建立相关台账。

3、及时了解项目进度，做好项目每个阶段的资料整理工作，对每个项目建立专门文件夹，做好项目有档可查。

五、各平台维护、申报

1、做好公司各平台管理工作，做好分配安排。

2、要求部门人员做好及时关注平台信息，完成平台要求申报工作。

六、财务方面

1、今年财务规划管理，做好统筹安排。

第5篇：招聘计划范文

根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》(人事部令第6号)、《广东省事业单位公开招聘人员办法》(粤府令第139号)精神，结合招聘单位编制和岗位空缺情况，根据工作需要，电白区计划生育服务站决定面向社会公开招聘工作人员1名，现将有关事项公告如下。

一、招聘职位及名额

电白区计划生育服务站公开招聘工作人员1名。具体招聘岗位、报考职位要求见《电白区计划生育服务站公开招聘工作人员职位表》(附件1)。本次招聘相关事宜可以通过区人社局(zwgk.maoming.gov.cn/745516933/57012868X/)和电白区卫生和计划生育局(zwgk.maoming.gov.cn/745516933/007135645/)查询。

二、招聘条件

(一)报考条件：

1、具有中华人民共和国国籍;

2、遵守中华人民共和国宪法和法律;

3、年龄40周岁以下(即在1978年1月19日后出生);

4、具有良好的品行和职业道德;

5、适应岗位要求的身体条件;

6、热爱人口和计划生育工作，具有良好的工作责任心。7、具备符合报考职位要求的文化程度和工作能力;

报考人员的学历必须为国家承认的学历。

8、具有计划生育管理工作经验，在电白区乡镇计划生育服务站(所)从事计划生育工作满5周年以上(工作时间计算至2018年1月19日)的非在编人员。

9、岗位所需的其他条件。

(二)不得报考情形：

1、受行政处分未满5年或其它行政处分正在处分期内的。

2、曾因超生被有关单位依照人口与计划生育有关规定作出处理决定，从该处理决定作出之日起未满5年的。

3、因涉嫌违法违纪正在接受审计、纪律审查或者涉嫌犯罪，司法程序尚未终结的;或者刑事处罚期限未满的人员。

4、法律、法规规定的其它不得应聘的情形。

三、报考办法

本次招聘采取现场报名。

(一)报名时间：

2018年1月24日至26日

(二)报名地点：

电白区卫生和计划生育局人事股(0668-5111491)

(三)报名时需携带材料：

填写《电白区事业单位公开招聘人员报名表》一份(附件2)，提交本人身份证、毕业证、计划生育情况审核表、从事工作有关证明等资料原件和复印件(验原件留复印件)，近期1寸免冠彩色照片2张。

(四)报名要求

报名与考试时使用的身份证必须一致，凡报名与考试时使用身份证不一致者，均予以取消考试资格。

考生报名时提交的各种证件、资料及填写的信息必须真实准确有效。报考人员和有关单位、人员提供的涉及报考资格的材料或信息不实的，取消本次报考资格。考生伪造学历证书及其他有关证件、证明材料骗取考试资格的，取消本次考试资格并按照有关规定进行处理。

(五)资格审查

根据报名材料进行资格审查，确定考生。

(六)领取准考证

时间另行通知，凭身份证和准考证两证原件参加考试。

四、考试

本次招聘考试采取面试考核方式进行。

(一)面试

1、面试时间：另行通知。

2、面试地点：电白区卫生和计划生育局，报考人员应按准考证上确定的时间、地点和要求参加考试。

3、面试采取结构化方式进行，总分值为100分，面试成绩60分(含60分)以上为合格分数，低于60分者不予聘用。

(二)面试成绩

面试成绩保留小数点后两位数，第三位小数按四舍五入法处理。面试成绩在面试结束后当场公布。

五、体检、考察

考试结束后，从高到低(面试成绩相同的，按主评委评分成绩排名)按岗位招聘人数等额确定体检人员名单。体检由电白区卫生和计划生育局组织实施，标准参照《广东省事业单位公开招聘人员体检实施细则(试行)》规定执行。

考察由电白区卫生和计划生育局组织，考察的重点是针对应聘者的思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等进行考察，填写《广东省事业单位公开招聘人员考核情况表》，并对报考资格进行审查。

体检或考察不合格的应聘人员不予聘用，可按分数高低依次递补人选，递补不得超过两次。

六、公示聘用及聘后管理

按考试、体检、考察结果确定拟聘人员名单，报区人社局审查。审查合格的拟聘人员名单，由区卫生和计划生育局组织公示，公示期为7个工作日。

公示无异议的拟聘人员，填写《广东省事业单位公开招聘(聘用)人员审批表》，经电白区卫生和计划生育局审核，报区人社局批准，办理聘用手续，聘用审批后放弃聘用资格的，不再进行递补。拟聘用人员名单由区人社局(zwgk.maoming.gov.cn/745516933/57012868X/)和电白区卫生和计划生育局(zwgk.maoming.gov.cn/745516933/007135645/)组织公布。

新聘用人员纳入事业单位自筹工资编制人员管理,执行国家政策规定的薪酬待遇和按相关政策规定缴纳社会保险费。按照事业单位人事管理有关要求，签订聘用合同并按规定约定试用期。试用期满考核合格的按岗位设置管理相关要求，聘用在相应的岗位。考核不合格的，取消聘用。

七、其他事项

(一)请报考人员报名时留下可靠的联系方式(手机和固定电话)，并保持通讯畅通，因无法与报考人员取得联系所造成的后果，由报考人员自行负责。

(二)本次招聘考试不指定考试复习用书，不举办也不委托任何机构举办考试辅导培训班。

本公告由电白区卫生和计划生育局负责解释。

第6篇：招聘计划范文

1、全镇各村（社区）设立1名劳动保障专职管理员，招聘工作由镇组织人事科会同镇劳动和社会保障所组织实施。

2、劳动保障专职管理员实行劳动合同制，由各行政村（社区）负责与其签订劳动合同，参加城镇企业职工社会保险。劳动保障专职管理员的行政管理由所在村（社区）负责。

3、镇劳动保障所负责本行政区域内村（社区）劳动保障服务工作的业务指导和日常业务管理，并指定专人分管、指导村（社区）劳动保障专职管理员开展工作。

二、工作职责

1、宣传劳动保障法律法规及政策；

2、负责本村（社区）内劳动力资源数据采集和管理工作；

3、负责采集、传递就业岗位信息，并对辖区内的求职人员提供职业指导和职业介绍服务；

4、组织协调开展辖区内的劳动力就业培训工作；

5、协助做好辖区内各类企业、自由职业者参保工作及相应数据的采集工作；

6、协助做好辖区内各类企业的劳资纠纷及安全工伤事故的调解处理；

7、做好辖区内各类企业劳动合同、养老保险、工资按月发放、最低工资标准、“三项制度”的执行和职工工资集体协商制度的开展工作；

8、协助做好劳动保障部门、镇人民政府布置的其他劳动保障工作。

三、工作经费

村（社区）劳动保障专职管理员工作经费由村（社区）承担，市镇两级实施补贴。每年补贴标准为：市镇两级补贴每人每年15000元，由劳动保障部门考核后拨付。

四、招聘方法

（一）基本条件和人数

1、基本条件

（1）拥护党的路线、方针、政策，作风正派、遵纪守法、热爱农村基层工作、事业心强，有一定的社会经验，身体健康，能熟练操作电脑。

（2）具有大专以上学历。大专毕业具有二年以上社会实际工作经历，本科毕业具有一年以上社会工作经历。

（3）具有本镇户籍，年龄在35周岁以下。

2、全镇共招录人数16名（男女不限）。

（二）招聘程序和方法

1、公开报名

报名地点及联系电话：镇劳动和社会保障所

符合条件的对象，报名时应提供身份证、户口簿、有效毕业证书（原件）和近期二寸免冠照片三张。

各符合条件的人员在报名时应报考本村（社区）的劳动保障专职管理员职位，各村（社区）的报名人数原则上要求3名以上。

2、资格审查

由镇组织人事科会同劳动和社会保障所按照有关报名条件，对报名者进行资格审查，合格者发给准考证。

3、考试

考试采用先笔试后面试相结合的办法，具体时间和地点另行通知。

笔试内容为语文、劳动保障方面的综合卷。笔试结束经电脑考试合格者，以行政村（社区）为单位择优录取前3名，按面试成绩占60%、笔试成绩占40%的比例，计算总成绩。

4、体检与政审

根据考生的总成绩，以行政村（社区）为单位分别按拟招人数1：1的比例确定参加体检人员与政审。

5、录用

（1）笔试、面试总成绩第一名经体检、政审合格后录用并进行公示。

（2）录用人员经劳动保障部门统一培训后，分配到相应村（社区）工作，凡不服从分配的人员取消录用资格。

6、录用人员的有关待遇及管理

招考录用的劳动保障专职管理员，由各行政村（社区）负责与其签订劳动合同（试用期为6个月），年终经考核合格者，全年报酬不低于1.8万元，合同期间享受城镇职工保险待遇。

第7篇：招聘计划范文

第一章  总则

第一条 目的

为优化吉林成大弘晟能源有限公司（以下简称公司）人力资源配置、满足公司持续发展的需要，规范人员招聘流程，健全人才选用机制，特制定本管理办法。

第二条 适用范围

本管理办法适用于除公司高层管理人员外所有岗位的招聘工作。

第二章  招聘原则

第三条 公平原则

公司招聘坚持公告公开、平等竞争、择优录用，以使用人机制更趋科学、合理。

第四条 计划原则

以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括：以定编计划确定招聘计划数，以岗位要求确定招聘人员类型、条件。

第五条 责任分解原则

在甄选应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自职能在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。

第三章  招聘计划

第六条 确定年度岗位编制计划

1. 岗位编制计划与审核

公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度岗位编制计划。内容包括年度岗位编制，本年度岗位编制增减及原因分析。人力资源部负责对岗位编制进行审核，报总经理审批。（附件1：《年度岗位编制审批表》）

2. 岗位编制调整

各部门确因公司发展需要、组织机构调整等原因，需修订岗位编制计划，由部门负责人填写《岗位编制调整申请表》（附件2），并说明调整原因，经人力资源部门审核，报总经理审批，人力资源部门组织实施。

第七条 招聘计划

人力资源部负责根据人员需求和市场供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间等。

第四章  招聘组织分工

第八条 人力资源部根据岗位编制负责全公司人员统一招聘，并办理体检、劳动合同签定等相关事宜，用人部门在人力资源部的组织和协调下参与招聘工作。矿业分公司井下工种招聘因工种特殊性，由人力资源部与矿业分公司共同完成。

分公司可在岗位编制范围内调整本分公司工人岗位，报人力资源部审批备案。

第九条 人力资源部和用人部门的具体分工如下：

1. 人力资源部

1) 招聘策略策划。

2) 招聘计划的拟定、具体实施与监控。

3) 招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体

评定。

4) 组织设计招聘过程中所需的考试与测试题目。

5) 招聘审批过程。

6) 招聘工作评估。

2. 用人部门

1) 本部门招聘计划的拟定。

2) 本部门招聘计划的协助实施。

3) 招聘过程中对应聘人专业素质要求的核定及具体评定。

4) 设计招聘过程中所需的专业考试题。

第五章  招聘渠道

第十条 招聘渠道分为外部渠道和内部渠道。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

第十一条 内部招聘：公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，在整体考量和尊重员工前提下，采用自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会，最终通过调岗完成内部招聘。

第十二条 外部招聘：在内部招聘难以满足公司人才需求时，由人力资源部统一进行外部招聘。外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员可来自职业介绍所和人才交流机构以及大中专院校。具体招聘渠道如下：

1. 校园招聘

每年将公司招聘信息及时发往各院校毕业生就业管理部门。对专业对口的院校有选择地参加该校人才交流会，招聘信息并进行招聘活动。

2. 媒体招聘

通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。

3. 招聘会招聘

通过参加各地人才招聘会招聘。

4. 委托中介公司招聘

对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介进行招聘。

第六章  招聘流程

第十三条 内部招聘流程

1. 内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位要求办理审批，拟定《内部招聘公告》（附件3）。公告的方式包括公司内部网通知、在公告栏等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

2. 内部报名

所有正式员工在部门负责人的许可下都有资格向人力资源部报名申请。

3. 筛选

人力资源部将参考申请人和空缺职位的要求进行初步筛选。

4. 考试与测试

对初步筛选合格者，由人力资源部组织出题，用人部门配合，对应聘者的专业知识、专业能力等进行考查。

5. 面试

人力资源部组织面试甄选小组进行内部评审，确定拟录用人员，报经总经理批准后生效。

6. 录用

人力资源部公布人事调动名单，相应员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

7．内部调剂

内部调剂为内部招聘的一种方式。除分公司可在岗位编制范围内调整本分公司工人岗位，并报人力资源部审批备案外，其他岗位调剂由人力资源部统一组织。

审批：普通员工需经调出（入）单位负责人、分管副总同意，人力资源部长审批；基层以上（含）管理人员，须经总经理审批；中层以上（含）管理人员须经董事长审批。（附件4：《调岗审批表》）

第十四条 外部招聘流程

1. 报送招聘申请表

各单位根据年度招聘计划在岗编范围内提前一个月向人力资源部报送招聘申请（附件5：《招聘申请表》），人力资源部根据需求和市场人员供给情况，审批招聘申请。招聘申请中包括岗位、人数、资格要求（性别、年龄、学历、工作经验等）。

工人招聘周期为一个月；管理技术人员招聘周期为二个月；高层管理人员招聘周期为三个月。

2. 招聘公告

根据招募对象的来源和范围不同，由人力资源部确定招聘渠道、招聘公告，以使目标对象尽可能的了解招聘信息。

3. 初步筛选

应聘人员填写《应聘人员申请表》（附件6）。报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部进行初选。审查求职者的个人情况，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。

4. 面试

人力资源部向求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证、技能证书等相关证件的原件。面试由人力资源部组织，用人部门配合参与。人力资源部对应聘人员的综合素质进行面试和评价，最终形成面试意见，填写《应聘人员面试测评表》（附件7）。面试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。

5. 录用

人力资源部通知拟录用人员进行体检，并根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。

对一线工人录用，由人力资源部长审批；对基层以上（含）管理人员，技术岗位等录用，须经总经理审批；中层以上（含）管理人员，须经董事长审批。

6. 报到

被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。

应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历、身份证、技能证书等相关证件复印件备案，并填写员工登记表，同时签订劳动合同，试用期为1-6个月。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。

7. 试用

试用期的人员在此期间，本人可以随时提出辞职。试用期人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。

8. 转正

人力资源部应在员工试用期满一星期前向用人部门书面征询意见。用人部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到用人部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工是否予以转正。

第七章  附则

第十五条 本管理办法由人力资源部负责解释。

第十六条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。

第十七条 本管理办法自颁布之日起实施。

附件1:《年度岗位编制报批表》

附件2:《岗位编制调整申请表》

附件3:《内部招聘公告》

附件4:《调岗审批表》

附件5:《招聘申请表》

附件6:《应聘人员申请表》

附件7:《应聘人员面试测评表》

附件3：

内部招聘公告

 公告日期：                         结束日期：           

在          部门中有一全日制职位          可申请。此职位对内部候选人开放。

所要求的技术或能力：

（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）

1、                                           

2、                                           

3、                                           

员工申请程序如下：

1、确保在         日前将填好的《应聘人员申请表》交至人力资源部。

2、人力资源部将根据上述的资格要求对所有的申请人进行筛选。

3、面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。

4、内部招聘结果将在           日前公布。

第8篇：招聘计划范文

[关键词]人才招聘；问题；对策

在知识经济时代， 企业之间的竞争根本是人才的竞争， 吸引、选择和保留高素质的人才是企业生存和发展的关键，也是企业人力资源管理工作中的重点。招聘作为企业获取人力资源的第一环节， 在企业管理中显得尤为重要。在企业人力资源管理各模块中， 招聘工作是一项难度很大的工作，吸引到合适的人才， 意味着为企业持续发展获得了的动力和源泉。一旦招用到不合适的人才， 将会给后续的人力资源管理工作带来一系列的困难， 进而影响企业的发展。尽管各类人才充斥着人才市场， 但企业招聘不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象却屡见不鲜。

一、人才招聘的重要性

市场经济的发展对企业来说是一把双刃剑，市场经济的竞争说到底就是人才的竞争，只有高效率的招聘选拔到符合企业未来发展的人才，才能够在竞争中处于优势地位。企业的人才招聘不是一项一次性的任务，而是一个过程，它在企业的人力资源管理中发挥着巨大的作用。人才招聘工作试图在应聘者和工作之间寻找一种最佳的匹配状态，从而建立一支有效的科研团队。

当今大多数企业都把拥有高效优质的人力资源作为提高企业竞争力的主要途径。企业中的人力资源具有时效性，需要持续不断地分析变化的情况以此来获得符合企业需求的合格的人才支持。因此，为了适应日益激烈的人才竞争，做好招聘与选拔工作才能使组织在这场竞争中处于不败之地。另外，招聘工作是人力资源管理的基础性工作，它与其他人力资源管理职能相互制约，相互影响，这个工作的完成质量直接影响着后续工作的效率和工作质量，决定了企业能够在多大程度上在激烈的竞争环境中求得生存和发展。

二、人才招聘中存在的主要问题

（一）缺乏科学规划

招聘对企业至关重要，是一项科学管理活动，应制定长远的规划。但目前企业只顾眼前利益或当前工作，过多的考虑人才招聘的成本，忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的动能。同时，很多科研单位没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，没有系统性和持续性的人才计划，只有在劳动力不足的时候才会进行招聘。例如急忙在报纸、网络等媒介上招聘信息，这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。很多单位因为人员不到位不得不延期生产或者临时外聘一些人员，错过企业发展的机遇期和成长期，贻误了商机和战略发展。企业要想获得长足的发展，就应对未来几年的人才需求做出准确的评估与定位，部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划，招聘信息仓促，以致没有进行恰当的工作分析，很多企业过分追求高学历，甚至对性别、容貌、身高都有不合理的要求。这些问题导致招聘到的员工成本过高，或者招聘的员工不能胜任本职工作。

（二）招聘实施过程不规范

社会多元化发展，招聘的形式也逐渐多元化。校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。但是没有一种招聘形式是万能的，都有其明显的适用范围。科研设计单位在招聘时应该选择恰当的招聘渠道，不应盲目跟风。在人才招聘中，我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。同时，很多企业的招聘人员的专业化程度低，对空缺岗位缺乏必要、充分的分析， 不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢， 工作流于盲目， 且选聘缺乏标准， 没有一个合理、规范的操作流程，主观感觉成为用人之道，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

（三）对招聘岗位未进行职位分析及人力资源规划

职位分析从本质上说是一个重要的管理过程，它并不仅仅是一种技术或者说是人力资源管理的一个环节。企业招聘的岗位不清晰，是因为许多企业将职位分析看作是一种负担，甚至看作可有可无。归根到底，还是人们对职位分析的不重视，关注的程度不够，对职位分析的认识远远不到位，从而对企业的岗位进行岗位设计和岗位分析也就无从谈起。企业的招聘计划是在人力资源规划的基础之上建立起来的。企业制定人力资源规划，在确定组织的人力资源需求后，应该根据企业自身的需要，制定招聘计划，然后根据招聘计划选择适当的途径和方法进行人力资源招聘。

企业招聘的求职者要与企业所招聘的职位目标相适应，并随着企业招聘的职位不同而变化。企业招聘岗位不清晰、招聘过程盲目是部分企业的一个通病。企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不够符合或相近，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。

（四）招聘人员及招聘队伍的非专业化

招聘人员是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的现象，很多时候应聘人员是通过招聘人员的素质和形象来进一步加深对应聘企业的印象的。在实际工作中，很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训， 且招聘人员的职业化水平普遍较低，往往因为缺乏敬业精神和专业知识，或者缺乏应有的专业培训，缺少“慧眼识英雄”的本领，不善于使用各种招聘技巧，不注重建立自身和企业的良好形象，与应聘者缺乏有效的沟通，使企业给应聘人员留下不良印象，致使合适优秀的应聘者降低对企业的兴趣，甚至决定放弃应聘机会，从而在招聘过程中错失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也误入了“招了走，走了招”的怪圈。

三、优化企业人才招聘的对策

面对企业在招聘活动中存在的问题，我们应认真分析，寻求解决问题的良策，帮助企业健康发展。

（一）加强对招聘队伍的培训，建立高素质招聘队伍

高素质的招聘队伍，能给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能提升企业形象。因此，企业在进行招聘队伍选择的时候，应注重经验与能力的结合。

一方面要对招聘人员的结构进行合理的搭配，既要包括人力资源部的人员，也要包括熟悉该空缺岗位工作的人员（如部门经理、主任等），注意其个性特征、个人素质、知识能力结构和年龄层次，使其能够合理的搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘队伍的综合素质，以增强其对应聘者的吸引力。

另一方面，应该对招聘人员进行招聘前的培训。招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者， 避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等， 从而导致招错人。招聘人员应能做到坦诚相见， 在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡， 只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人。企业的培训不仅仅是对招聘管理人员的针对性培训，还应加强对招聘人员的全面培训，通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，提高招聘的效率，保证人才招聘的有效实施。

（二）制定科学系统的人力资源规划

人力资源规划是对企业人员供给与需求进行分析预测，并根据这种预测制定人力资源的招聘计划。人力资源规划的结果能够使管理者了解职位空缺情况及需要招聘具备何种技能和素质的人，因此实施人力资源规划时应强调动态观念，兼顾现实需要和发展战略及长期利益，全面进行人力资源需求和供给分析。

制定科学系统的人力资源规划。人力资源规划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。企业应当明确：使命是什么，长期发展的目标是什么，当前的任务是什么等一系列的问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。一般的，企业人力资源规划必须处理好三种关系：要考虑企业的关键性技术岗位和重要管理岗位；应把精力集中于专业人员的招聘上；做到企业的短期需求计划和长期储备计划进行有机结合。

（三）做好岗位分析和设计工作

岗位分析是指了解组织内的一种岗位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。岗位设计指的是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程，它要把做好工作所需的知识、技能和个性等方面的内容进行量化，并加以分析，制定出岗位最佳素质的数据，以此数据作为人员筛选的标准规范。良好的岗位分析和设计可为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据，否则往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能招到一些根本不是企业最需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，严重将延误企业的发展。

做好岗位分析和设计工作要从以下几个方面入手：首先，在招聘前后，企业人力资源管理部门都要与用人部门做好必要的沟通，包括明确每一个岗位对人才的具体要求，人才使用、胜任方面的情况等，便于在具体招聘过程中有针对性地进行有效沟通，有利于双方共同改进今后的人才招聘工作，使企业能够更准确地识人、选人和用人；其次，及时地修改。当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。再次，明确职、权、责、利统一。将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题、处理问题。最后，企业要对每一个工作岗位都要制定详细的岗位分析和工作说明书，对此岗位需要的人才标准进行准确定位，良好的工作说明书和岗位分析可以为招聘工作的最终录用提供准确可靠的依据。

（四）合理安排面试

在招聘过程中，面试是非常重要的一种手段和方法。面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此面试者需要具备一定的面试技能。企业应当合理安排面试，对面试者进行必要的面试技巧培训，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性、非专业而产生的晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择，提高面试的效果。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍应聘者的工作经历等基本情况，招聘者作诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的全面剖析。在面试过程中，应当要尽量营造相对安静舒适的面试环境；做到客观、公正地选聘人才；尽量采用结构化面试，以提高面试的准确性和可靠性等。

四、结论

在当今知识经济时代，人才无疑是构成现代企业核心竞争力的重要因素。人才招聘的成败与否直接决定了企业的经济效益和存在价值，也关系到企业的健康发展。企业人才招聘是一个综合性很强的活动， 招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。企业要在激烈的竞争中生存、发展、壮大， 必须重视对人才的招聘， 认真地做好招聘各项工作，让企业的人才招聘为现代企业长治久安奠定坚实的基础，为企业的发展贡献应有的价值。

参考文献：

[1] 赵曙明，成思危.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[2] 邹纯青.企业人员招聘中存在的问题及对策[J]. HR经理俱乐部.2008（09）：100.

[3] 王垒.人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2001.

第9篇：招聘计划范文

一、人才招聘的重要性

市场经济的发展对企业来说是一把双刃剑，市场经济的竞争说到底就是人才的竞争，只有高效率的招聘选拔到符合企业未来发展的人才，才能够在竞争中处于优势地位。企业的人才招聘不是一项一次性的任务，而是一个过程，它在企业的人力资源管理中发挥着巨大的作用。人才招聘工作试图在应聘者和工作之间寻找一种最佳的匹配状态，从而建立一支有效的科研团队。

当今大多数企业都把拥有高效优质的人力资源作为提高企业竞争力的主要途径。企业中的人力资源具有时效性，需要持续不断地分析变化的情况以此来获得符合企业需求的合格的人才支持。因此，为了适应日益激烈的人才竞争，做好招聘与选拔工作才能使组织在这场竞争中处于不败之地。另外，招聘工作是人力资源管理的基础性工作，它与其他人力资源管理职能相互制约，相互影响，这个工作的完成质量直接影响着后续工作的效率和工作质量，决定了企业能够在多大程度上在激烈的竞争环境中求得生存和发展。

二、人才招聘中存在的主要问题

（一）缺乏科学规划

招聘对企业至关重要，是一项科学管理活动，应制定长远的规划。但目前企业只顾眼前利益或当前工作，过多的考虑人才招聘的成本，忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的动能。同时，很多科研单位没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，没有系统性和持续性的人才计划，只有在劳动力不足的时候才会进行招聘。例如急忙在报纸、网络等媒介上招聘信息，这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。很多单位因为人员不到位不得不延期生产或者临时外聘一些人员，错过企业发展的机遇期和成长期，贻误了商机和战略发展。企业要想获得长足的发展，就应对未来几年的人才需求做出准确的评估与定位，部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划，招聘信息仓促，以致没有进行恰当的工作分析，很多企业过分追求高学历，甚至对性别、容貌、身高都有不合理的要求。这些问题导致招聘到的员工成本过高，或者招聘的员工不能胜任本职工作。

（二）招聘实施过程不规范

社会多元化发展，招聘的形式也逐渐多元化。校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。但是没有一种招聘形式是万能的，都有其明显的适用范围。科研设计单位在招聘时应该选择恰当的招聘渠道，不应盲目跟风。在人才招聘中，我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。同时，很多企业的招聘人员的专业化程度低，对空缺岗位缺乏必要、充分的分析， 不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢， 工作流于盲目， 且选聘缺乏标准， 没有一个合理、规范的操作流程，主观感觉成为用人之道，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

（三）对招聘岗位未进行职位分析及人力资源规划

职位分析从本质上说是一个重要的管理过程，它并不仅仅是一种技术或者说是人力资源管理的一个环节。企业招聘的岗位不清晰，是因为许多企业将职位分析看作是一种负担，甚至看作可有可无。归根到底，还是人们对职位分析的不重视，关注的程度不够，对职位分析的认识远远不到位，从而对企业的岗位进行岗位设计和岗位分析也就无从谈起。企业的招聘计划是在人力资源规划的基础之上建立起来的。企业制定人力资源规划，在确定组织的人力资源需求后，应该根据企业自身的需要，制定招聘计划，然后根据招聘计划选择适当的途径和方法进行人力资源招聘。

企业招聘的求职者要与企业所招聘的职位目标相适应，并随着企业招聘的职位不同而变化。企业招聘岗位不清晰、招聘过程盲目是部分企业的一个通病。企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不够符合或相近，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。

（四）招聘人员及招聘队伍的非专业化

招聘人员是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的现象，很多时候应聘人员是通过招聘人员的素质和形象来进一步加深对应聘企业的印象的。在实际工作中，很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训， 且招聘人员的职业化水平普遍较低，往往因为缺乏敬业精神和专业知识，或者缺乏应有的专业培训，缺少“慧眼识英雄”的本领，不善于使用各种招聘技巧，不注重建立自身和企业的良好形象，与应聘者缺乏有效的沟通，使企业给应聘人员留下不良印象，致使合适优秀的应聘者降低对企业的兴趣，甚至决定放弃应聘机会，从而在招聘过程中错失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也误入了“招了走，走了招”的怪圈。

三、优化企业人才招聘的对策

面对企业在招聘活动中存在的问题，我们应认真分析，寻求解决问题的良策，帮助企业健康发展。

（一）加强对招聘队伍的培训，建立高素质招聘队伍

高素质的招聘队伍，能给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能提升企业形象。因此，企业在进行招聘队伍选择的时候，应注重经验与能力的结合。

一方面要对招聘人员的结构进行合理的搭配，既要包括人力资源部的人员，也要包括熟悉该空缺岗位工作的人员（如部门经理、主任等），注意其个性特征、个人素质、知识能力结构和年龄层次，使其能够合理的搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘队伍的综合素质，以增强其对应聘者的吸引力。

另一方面，应该对招聘人员进行招聘前的培训。招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者， 避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等， 从而导致招错人。招聘人员应能做到坦诚相见， 在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡， 只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人。企业的培训不仅仅是对招聘管理人员的针对性培训，还应加强对招聘人员的全面培训，通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，提高招聘的效率，保证人才招聘的有效实施。

（二）制定科学系统的人力资源规划

人力资源规划是对企业人员供给与需求进行分析预测，并根据这种预测制定人力资源的招聘计划。人力资源规划的结果能够使管理者了解职位空缺情况及需要招聘具备何种技能和素质的人，因此实施人力资源规划时应强调动态观念，兼顾现实需要和发展战略及长期利益，全面进行人力资源需求和供给分析。

制定科学系统的人力资源规划。人力资源规划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。企业应当明确：使命是什么，长期发展的目标是什么，当前的任务是什么等一系列的问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。一般的，企业人力资源规划必须处理好三种关系：要考虑企业的关键性技术岗位和重要管理岗位；应把精力集中于专业人员的招聘上；做到企业的短期需求计划和长期储备计划进行有机结合。

（三）做好岗位分析和设计工作

岗位分析是指了解组织内的一种岗位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。岗位设计指的是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程，它要把做好工作所需的知识、技能和个性等方面的内容进行量化，并加以分析，制定出岗位最佳素质的数据，以此数据作为人员筛选的标准规范。良好的岗位分析和设计可为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据，否则往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能招到一些根本不是企业最需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，严重将延误企业的发展。

做好岗位分析和设计工作要从以下几个方面入手：首先，在招聘前后，企业人力资源管理部门都要与用人部门做好必要的沟通，包括明确每一个岗位对人才的具体要求，人才使用、胜任方面的情况等，便于在具体招聘过程中有针对性地进行有效沟通，有利于双方共同改进今后的人才招聘工作，使企业能够更准确地识人、选人和用人；其次，及时地修改。当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。再次，明确职、权、责、利统一。将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题、处理问题。最后，企业要对每一个工作岗位都要制定详细的岗位分析和工作说明书，对此岗位需要的人才标准进行准确定位，良好的工作说明书和岗位分析可以为招聘工作的最终录用提供准确可靠的依据。

（四）合理安排面试

在招聘过程中，面试是非常重要的一种手段和方法。面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此面试者需要具备一定的面试技能。企业应当合理安排面试，对面试者进行必要的面试技巧培训，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性、非专业而产生的晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择，提高面试的效果。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍应聘者的工作经历等基本情况，招聘者作诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的全面剖析。在面试过程中，应当要尽量营造相对安静舒适的面试环境；做到客观、公正地选聘人才；尽量采用结构化面试，以提高面试的准确性和可靠性等。